人力资源部现状总结

人力资源部现状总结（精选11篇）

1.人力资源部现状总结 篇一

1人力资源管理

我国农村人力资源现状

摘要：全面开发我国农村人力资源、提高农村劳动者素质，是促进我国经济全面快速发展和建设社会主义新农村的根本要求。农村教育培训是开发农村人力资源的主要途径，我国农村教育培训应根据农村人力资源的实际，积极调整发展策略，转变办学观念，在人才培养目标、专业设置、培训内容、师资队伍建设等各个方面适应农村人力资源开发的要求，做到开发农村人力资源和农村教育培训发展的良性互动。

一、我国农村人力资源现状。

我国农村人力资源的现状是，劳动力资源总量过剩，而劳动力资本存量不足。农村劳动力知识技能相对于现代农业和社会主义新农村建设的要求还有较大的差距，农村劳动力文化技术水平低下已成为制约新农村建设的极其重要的因素。据近期农村居民家庭劳动力状况数据显示，在4.9亿在家务农的农村劳动力中，高中及以上文化程度的只占13.8%，初中文化程度的占52.2%，小学以下的占34%（其中文盲、半文盲占6.9%），接受过系统农业职业技术教育的不足5%。我国农民的这一基本素质现状，影响了农业科技发展和现代化农业建设。目前，我国农业的科技成果转化率仅为30%左右，真正形成规模的不到20%，而美国是80%至85%，英、法、德是50%至60%。一项先进农业技术在发达国家全面推广平均只需2年左右，而在我国需要6年左右。我国农业科技对生产的贡献率为45%左右，比发达国家低20-30个百分点。就是说，一种新要素技术特征及其使用方法的教育是复杂的科学教育，其前提是具有较高的知识水平，而当农村劳动力的文化水平低下时，关于农业及农业科技的图书、报刊显然是不能起作用的，他们不仅没有技术创新能力，甚至不能较快地运用新的农业技术。此外，2006年农村住户调查年鉴显示，外出务工劳动力中，小学文化程度及文盲占16.5%，初中文化程度占67.3%。由于整体素质偏低，大多数劳动力仍从事着低收入的工作，无法在转移性增收上获得较高收入，农民工资性收入增长受到抑制。农村劳动力文化素质较低，也制约了农村劳动力向非农产业和城镇的转移。我国现有贫困人口主要在农村。若将贫困界定为“能力的剥夺”，那么，贫困同时意味着个体在教育、就业等有关生存和抗风险方面的能力也大为降低，并往往在代际间呈现持续性和难以逆转的弱势特征。这进一步凸显了提高农村人口素质的重要性。

二、新时期开发农村人力资源的现实意义

1、促进农村劳动力转移

当前，我国农村剩余劳动力转移面临的难点主要表现在以下几方面：城市化滞后造成农村剩余劳动力转移的艰巨性；第三产业发育滞后严重制约农村剩余劳动力的转移；乡镇企业对农村劳动力吸纳能力逐步减弱；农村劳动力素质偏低导致就业岗位选择面狭窄等。其中，农村劳动力素质偏低是限制农村劳动力转移的重要因素。开发农村人力资源，提高农村劳动力素质，是促进农村劳动力转移的关键因素。

2、促进农民增收

促进贫困农民脱贫致富，解决“三农”问题，核心是农民增收。农民收入的增加，除了依靠好的政策和制度外，还必须依靠自身的文化知识和科技水平，实现科技致富。我国许多学者对教育与农民收入关系进行的大量实证研究表明，农民的文化程度和技术水平对农民增收有重要影响，文化知识程度高的农户其收入较文化程度低的农户要高，特别是农户户主文化程度与家庭总收入水平之间有着密切的关系，即随着户主平均受教育年限的提高，农户家庭总收入随之增加，二者之间基本上呈正相关关系。开发农村人力资源，提高农民的受教育程度、知识水平和技术能力，是促进农民收入稳定和可持续增长的重要途径。

3、促进产业结构调整人力资源管理

产业结构的变动是经济增长的核心问题，而产业结构的变动是以人力资本的结构变动为先导的，人力资本结构的变化是影响产业结构的更深层次因素，劳动力素质技能成为制约产业结构升级的重要因素。我国劳动力队伍的整体素质偏低，与产业结构优化升级的技术条件和物质资本不匹配，严重制约着产业结构的优化和经济增长。我国劳动力资源虽然丰富，但由于其主要构成是农村的剩余劳动力，没有受过良好的教育，素质差、技能低，熟练劳动力严重缺乏，无法满足经济发展和产业结构调整、升级的要求，导致高素质劳动力结构性不足的问题十分突出，劳动力总人口严重过剩与高素质劳动力结构性不足相互重叠，成为阻碍我国产业结构调整的重大不利因素。因此，开发农村人力资源，提高劳动者知识水平和技术能力，对促进我国产业结构调整优化升级至关重要。

4、促进农业现代化

农业现代化必须有高素质的农民这一主体来推进，没有农民自身素质的现代化，要实现农业的现代化是不可能的，因为农业不仅要依靠现代的工业装备及先进的科学技术，而且还要依靠先进的管理手段在农业上的应用。而这些都要由农业生产的主体——农民来实现。伴随着农业现代化的进程，必然要求农民素质的提高，以使之同农业现代化的要求相适应，即农业现代化与农民素质是互相影响、互相促进的。同时，在农业生产经营过程中，先进的生产工具靠人去创造，先进的科学技术靠人去摸索，先进的管理经验靠人去总结，先进的经营体制和运行机制靠人去应用。无论是增长方式的转变，还是生产绩效的提高，都是在人的主观能动作用下得以实现的，必须坚持以人为本，开发农村人力资源，全面提高农村劳动者素质。

三、开发农村人力资源策略

1、农村教育培训发展的基本策略

首先要通过立法措施为农民教育培训提供法律保障。目前，我国农民培训的专门立法工作，在总体上尚未启动，甚至并未引起足够的重视。由于我国的农民教育培训工作仍处于加快启动和共同推进的阶段，建立全国性的农民培训专门立法，条件尚不甚成熟。但在局部地区可先行试点，通过地方立法或部门条例的形式，加快农民培训立法的进程，为今后在全国范围内加强农民培训的立法和法律支持体系建设提供依据。

其次要加强体系建设，多渠道、多层次、多形式开展农民教育培训。随着农村经济社会发展，农民的教育培训需求日益多样化，建立完整的农民教育培训体系，使技术培训、职业教育、技术推广、继续教育和义务教育有机衔接，更好地满足农民教育培训需求。按照世贸组织相关规则，我国对农民培训的补贴属于“绿箱政策”不受限制。世贸组织主要成员国大多将农民培训作为政府为农业提供服务的主要领域之一，采取多种方式对农民培训提供资金支持，并激励企业和其他民间组织加强农民培训。近年来，我国政府坚持将解决“三农”问题列为“重中之重”，明确提出各项支农措施的力度“只能加大，不能减弱”。因此，加强对农民培训的资金和政策支持，将是今后几年的大趋势。从国际经验看，许多国家通过“间接”拨款、发放补贴和优惠贷款等方式，从经济利益上诱导相关企业、农民和其他利益相关者积极参与培训的具体方式；将实行就业准入制度与鼓励农民培训有机结合起来的有效做法，以及在主要依靠经济诱导基础上协调整合利益相关者行为的独特经验，都值得我国参考，以便更好地提高培训资金的使用效果。目前，我国的农民培训工作虽已引起政府和有关部门的重视，但是，农民培训工作的展开应建立在调动各类利益相关者

积极参与的基础之上。如果企图通过行政命令的方式加强农民培训，只能产生欲速不达的效果。

第三要将加强农民培训与引入竞争机制、提高培训质量有机结合起来。既要鼓励各种政府或准政府的培训机构积极参与培训市场的竞争，又要努力改善各类国际经济合作2009年第3期民办培训机构的成长环境，通过促进不同类型的培训机构公平竞争，形成主要依靠提高培训质量争取培训资金和政策支持的良好氛围。目前，有关部门出台的涉及农民培训的政策文件，大多强调要对现有的教育培训机构和培训资源实现整合。我们认为，在当前农民培训需求不断扩大且加快分化的背景下，整合集成现有的教育培训机构和培训资源，充分发挥作用，对于加强农民培训工作具有重要的积极意义。但是，对现有教育培训机构和培训资源的整合，应建立在鼓励不同类型培训机构公平竞争的基础之上，主要服务于培训农民而不是救活培训机构，否则，就难以保证培训机构的培训质量。通过严格教师录用标准、重视实践技能和完善教师进修制度等措施，保证培训师资的质量。目前，有关部门和许多地方政府对于农民培训工作虽然给予了高度重视。但对如何通过提高培训师资的素质，增强其对培训质量的支撑能力，尚待给予进一步的重视。

第四要采取灵活多样的方式建立多层次、多元化的农民培训体系，提高农民培训的针对性和实用性。农民培训应具有理论联系实际、以市场为导向的特点，要针对不同地区、不同产业和不同类型的农民，采取适应其需求的培训形式，以提高农民培训的效果，使农民培训活动更好地服务于农村发展和增加农民收入的需要。如根据农业产业链不断延伸的需求，促进农民培训链的有效延伸、农民培训内容的调整及其领域的拓展，加强农业产前和产后培训；并将强化农民技术培训同增强农民的职业和综合能力，甚至创业和合作能力结合起来。许多国家和地区结合农业推广活动，以提高农民素质为核心，加强农民培训的独特方式也值得我国学习。

2、其他发展策略。

第一，建立和完善农村剩余劳动力合理有序地向城市转移的机制。随着大量农村剩余劳动力向第二产业、第三产业转移，劳务性收入将在农民收入结构中占有更大份额。而非农业收入与国家的就业政策和农民的人力资源特征有关。要保证农民在工业化、城市化中分享到社会福利增加的好处，保证农民有能力参与市场化的竞争而不被 “边缘化”，并让没有转移的农民从农业中受益，就要注重农民参与工业化、城市化和市场化的工作机会和竞争能力体系建设。政府要逐步打破“农业人口”和“非农业人口”的户口界限，在户籍制度以及城镇住房、就业、医疗、教育和社会保障制度等方面向农民提供优惠政策，鼓励具有一定居住时间、稳定职业的外来打工者优先留居城镇。逐步消除包括农村土地制度、户口迁移制度在内的各种限制、阻碍劳动力合理流动的制度，创建城乡劳动力平等竞争的就业环境。建立健全农村劳动力市场和建立规范的、功能齐全的市场中介组织，为农民外出务工提供就业信息、咨询、职业培训、法律及保险等服务，减少进城务工人员因盲目流动而增加就业的成本，保障农村剩余劳动力转移合理有序地进行。还要从立法上维护农民工权益，以保障农民工平等的经济、政治、文化、社会权益。

第二，以工补农，以城带乡，加强农村人才培养。当前，农村丰富的是人力资源，匮乏的是人才。这其中，农村劳动力外部流动的非均衡性是一个需要高度关注的重要问题。由于我国长期的二元经济结构造成的城乡差别，农村经济发展滞后，高水平的人力资本在农村得不到合理的报酬。为了追求较高的人力资本收益，高素质的农村劳动力自然会流向人力资本收益率高的经济发达地和城镇。出于同一原因，农村家

庭省吃俭用，投资于子女教育的目的是为了让子女离开农村，去城市工作，而不是学成后回到农村，为农村经济发展服务。随着大量青壮年和素质相对较高的劳动力离开土地，农业的“空洞化”现象日渐显现，影响到农业的可持续发展。所以，只有实行工业反哺农业、城市支持农村的措施，加快农村基础设施建设，加快农村经济发展，提高农村人力资本投资收益率，才能吸引农村大学生报效家乡，吸引城市过剩而又是农村经济发展所需的人才到农村创业。这也体现了农村人口素质提高和经济发展的良性互动。应依靠制度创新，激励一大批高素质人才特别是农业院校的大学生到农村去，向农村输入知识、技术、先进文化，提高农村劳动力的科学文化水平，以发展现代农业。积极推进农业科技成果的转化，完善农业科技入户机制，加强对农民的技术指导和服务，不断提高农业科技含量。需要强调的是，一些在市场经济中有着突出表现的农村人才，代表了农村社会的先进生产力，是农村经济发展中最重要的人力资源，而发挥农村本土人才的作用，将政策、教育、资本、财政等外部力量转化为农村社会的内部力量，整合乡村社会资源，不失为改善农村人力资源结构、加快新农村建设的一条捷径。

资本和自然资源是被动的生产要素，人则是利用资本，开发自然资源，创造价值，推动国家和社会向前发展的根本力量。农民问题的解决，根本的途径就是加大对农民的人力资本投资，通过教育和培训等方式，提升农民的人力资本存量，从而有效的向非农业转移，创造出更多的国民财富，增加自身和社会的福利。

参考文献： 人力资源管理

王婧、许悦.《中国农村人力资源开发研究》时代经济2007 第80期

陈华宁.《国外农村人力资源开发模式及启示》发布时间:2009-05-04 文章来源: http:///show_4529.aspx

王振耀.《走向以农村为本的农村发展战略经济体制比较》2005(3).孙文学.《开发农村人力资源：职业与成人教育发展的策略》2005

2.人力资源部现状总结 篇二

1 医院人力资源管理存在的问题

虽然不少医院对人力资源管理都给予了一定程度的重视,但是由于各种方面因素的影响,在人力资源管理上仍暴露不少的问题。

1.1 重视程度不足

不少医院仍在沿用旧有的人事档案管理机制,医院领导对应用现代化人力资源管理措施的意识还很不够,创新管理方式方法的思维还较为落后,没有认识到应用现代化人力资源管理手段对于促进医院自身建设的优势和地位。有的管理者认为只要将日常性的业务工作处理好就行了,对人力资源管理过多关注是浪费时间。但实际情况却是,不同科室内部管理机制千差万别,医院自身又没有形成整体性的管理体制,这造成了不少医院人力资源管理效果很差。

1.2 人力资源配置不合理

人力资源管理的最终目的是通过科学有效的管理制度,使不同的人都能够放在最适合其发展才能的岗位上,以实现人力资源效果的最大化。但不少医院对员工优化配置并不够重视,不少员工进入医院后,其岗位就很难再发生变动,长此以往,很难保证始终保持积极向上的工作状态,在岗不尽责的现象较为普遍。有的员工岗位远远无法充分发挥其才能,缺乏必要的晋升转化通道,对医院管理层的怨念不断增长,这实际上是对人才的一种浪费。

1.3 绩效考评制度不科学

很多医院仍然沿用年度性绩效考评制度,以便对员工年度性工作做出评价。但这种考评制度合理性欠佳,太重于形式化,忽视了其针对性和实践性。不能对员工个体间的差异做出准确的反映,不能将员工真正的价值切实地反映出来,也无法客观公正地表现出员工的实际工作状态和水平。同时,此种考评结果也没有同员工的岗位调整、工作晋升等紧密联系起来,影响了考评的说服力。

1.4 人力资源内部挖潜不够

很多医院对人才都相当重视,将其作为提升医院品牌的重要手段,特别是在引进外部人才上不遗余力。但对于内部人力资源的充分挖潜却不够重视,总认为“外来的和尚会念经”。这直接损害了现有员工的工作积极性,使其看不到晋升发展的机会,人才发生严重流失就不可避免。长此以往,医院就会陷入人力资源发展上的瓶颈,甚至会产生倒退。

2 提升医院人力资源管理效果的对策

2.1提升对人力资源管理的重视程度

医院各级管理者必须充分认清人力资源管理对于提升医院自身现代化程度的重要意义,充分认清人力资源管理是提升医院整体人力资源水平、促进医院实现长远发展目标的最重要因素。要从医院自身的实际发展特点和目标为出发点,准确定位人力资源管理的各项内容,使其更加符合医院发展的最终需求,更加符合员工发展的现实要求,更加满足更多员工对于职业规划的期盼。同时,还要广泛征询员工对于医院人力资源管理制度的意见建议,将其作为完善管理制度的主要依据。只有这样,才能确保人力资源管理在医院内部唤起更多人的重视和肯定。

2.2 加强人才队伍建设

人力资源管理的根本目的是为医院建立起一支高效、有力的人才队伍,为医院实现长远发展目标保驾护航。医院应为人力资源管理工作储备优秀的管理人才,制订科学的、周期性的人才培养孵化计划,健全完善人才考评机制,建立竞争公正的岗位调整制度,健全人才自我发展提升的良性通道。通过“引进来、走出去”的办法,在引进优秀的外部管理人才的基础上,通过加强岗位培训,不断提升现有人力资源管理队伍的能力素质,使其更加符合医院对于人力资源管理的现实需要,推动该项工作更为有序高效。

2.3 优化绩效考评制度

医院必须对现有绩效考评制度予以优化完善,使其更加能够反映出员工真实工作成绩和状态。绩效考评制度应在确保合理、科学、公平的基础上,反映出员工全方位的信息,如工作成绩、工作态度、个人素质等,并最终形成可量化显示的评估结果,在严格执行落实之余,同员工个人成长进步紧密相关。另外,还应倡导将绩效考评结果同员工个人薪酬待遇联系起来,使那些真正踏踏实实工作的员工不仅“有位”,还能“有得”,能够切实享受到勤勉工作给个人待遇带来的实惠。

2.4 构建医院和谐文化

优化完善医院人力资源管理制度,不仅是要让每名员工充分发挥出其才能和价值,还要为医院树立和谐友爱的文化建设氛围。始终坚持“一切为了患者”的追求,大力崇尚“救死扶伤”的医院建设理念。在优化自身人力资源的过程中,始终将推崇良好的医德医风放在至关重要的位置上,自觉摒弃不正之风,以社会主义核心价值观理念打牢医院发展的防波堤。切实加强每名员工的奉献服务精神,通过良好的制度约束好每名员工的言行,通过和谐文化的构建夯实医院的未来发展基础。

3 结 语

加强对医院自身人力资源的管理,有利于进一步整合医院现有资源,提高医院自身的软实力,确保医院在竞争日益激烈的市场环境中站稳脚跟。同时大大加强医院员工队伍凝聚力,使医院整体实力迈上新的台阶。

参考文献

3.我国人力资本投资现状与对策研究 篇三

改革开放30年,我国经济飞速发展,但其粗放型的发展模式也带来诸多不利影响。在党中央号召走可持续发展道路的今天,如何改变这种经济增长方式,即从粗放型经济增长转变为集约型经济增长,充分利用和发挥人力资本作用,都是保持今后我国经济高速增长的必要条件。随着一系列国家方针政策的出台,人们发现人力资本比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间,其发展潜力毋庸置疑。人力资本是一种“活资本”,具有创造性、可塑性、创新性,具有调整企业发展战略、有效配置资源等市场应变能力。显然,人力资本投资与我国GDP的增长有着必然的联系。因此,如何真实反映人力资本的价值,正确认识人力资本,就成为一个急需我们解决的问题。

1 人力资本的概念

20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论。人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。这一理论有两个核心观点,一是在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分。与物质资本不同,它体现在劳动者身上,并能为其带来永久收益。在一定时期内,主要表现为劳动者所拥有的技能、知识、健康状况和劳动熟练程度。人力资本具有五个特征:⑴人力资本是一种无形资本;⑵人力资本具有时效性;⑶人力资本具有收益递增性;⑷人力资本具有积累性;⑸人力资本具有无限的潜在创造性。

2中国的人力资本投资现状

根据目前的统计资料显示,我国政府每年大约把GDP的3%进行教育投资,另外大约35%的GDP用于物资投资。而这些指标在韩国分别是4.1%和32%,在美国分别是6%和20%。可以看出,中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数;而每年物资资本投资和人力资本投资的比率却大大高于世界上大多数国家。

到2002年底,初中毕业生升学率58.3%,高等教育总规模达1 600万人,高等教育毛入学率达15%。如下表所示:

每十万人口各级学校平均在校生数 单位:人

资源来源:教育部发展规划司,2002年教育统计报告,教育部网站,2003-02-27。

图1每十万人口各级学校平均在校生数

通过分析图1可以发现,从1990—2002年,我国高等学校、高中学校、初中学校的在校生数处于平稳上升的状况,而小学和幼儿园的在校生数却是先上升后下降。之所以会出现上述结果,是因为我国在20世纪五六十年代处于一个人口生育高峰期,而在八九十年代又处于一个人口生育高峰,所以大量在后者出生的婴儿会导致1990—1997年的小学在校生数和1990—1995年幼儿园在校生数增加,而随着计划生育政策的实施和人口生育高峰的消退,小学和幼儿园在校生数也随之同步减少。

从上面两个图表还可以看出尽管各类在校学生比例不断上升,但是按照美国社会学家英格尔斯提出的社会现代化指标看来,我国大学生占适龄青年的人数比重还很低,只有4%,这一数据比低收入国家平均水平还低近一个百分点,仅为现代标准的35%。同时我国国民接受教育的年限偏低,我国人均受教育时间仅为8.5年,可是中等发达国家的此项数据却为12.26年,其中加拿大为17年,澳大利亚、新西兰、英国为16年,美国、法国、德国等为15年。截至2008年年底,我国基本完成从处于“精英”教育到“平民”教育阶段的转变,即高等教育入学率已达20%左右,但与发达国家相比差距依然很大,其中加拿大为90%,美国为81%,澳大利亚为76%,法国为52%,德国为45%,意大利与日本为43%。此外,虽然我国教育投资总量不断增加,但其占GDP的比重一直在2%～3%之间徘徊,而世界平均水平为5.2%。

3解决对策

一要改变观念,更加重视人力资本投资,树立“人力资本投资是经济发展的基础和动力”的思想,认识到增加人力资本投资对提高劳动力素质的重要意义。二要加大人力资本投资,政府带头做好投资结构调整工作,充分发挥政府在人力资本投资中的领导作用。三要从方针政策方面深化人力资本的教育制度改革,改善不合理的教育投资体制,合理分配教育资源,实现人力资本投资和物质资本投资的协调发展。四要加强对企业员工的在职培训,提高培训强度。五要加大对健康、医疗、保险等方面的投资。只有当员工的生活、个人安全保证得到保障后,才能更高效地发挥人力资本的效用。六要建立完善的人力资本投资奖励机制,做到谁投资谁收益,投资越多收益越多。七要控制人口数量,提高人口质量。

4.人力资源管理现状论文 篇四

人力资源管理现状论文：浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策

摘 要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。

关键词：企业;人力资源管理;建议

当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。”企业发展的命脉是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。

一、人力资源管理对企业发展的重要性

人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧 。人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。总而言之，人的作用是企业的资源和财富。因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。

二、企业人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理观念落后

目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。

2. 用人机制不健全

用人机制不健全导致了人才优势不能充分发挥，究其原因不外乎两点，一是管理体制不顺，二是用人观念落后。当前的人力资源管理还将大量的精力集中在考勤、档案、合同管理等工作上，而对于人才的开发与整合工作较少涉及，这直接导致了大量优秀人才长期被埋没。观念落后也是用人机制不健全的重要体现，人才工作是企业中的一项重要工作，虽然历来都十分重视人才的管理，但是。随着企业所面临的环境发生不断的变化，以及人力资源管理理念的不断创新，当前的人力资源管理理念相对滞后。观念滞后导致行动乏力，当一些大型跨国企业开始争夺我国人才的时候，我国企业方才清醒的认识到人才对于企业的意义和价值。

3.人员结构不合理

企业中的大部分员工素质比较低，尤其是对于工作技术含量要求较高的人员极度缺乏，普通员工过多。同时对于员工的分配不均匀，有些靠关系的即使没有能力也可以兼任一些高层，对于有才之士却不能得到施展，员工工作效率不高。

三、加强人力资源管理的对策

企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。笔者认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。

1.加强人力资源管理观念的转变

人力资源是企业的战略性资源，人才对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。

2.强化企业的业绩管理

对员工进行业绩管理，是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。企业进行业绩管理的同时，也必须始终贯彻“以人为本”的中心思想，让每个员工都参加到管理的过程中来，并且将自己的潜力发挥到最大。在进行业绩管理的时候，其相关制度一定要完善，只有制订了完善的管理条例和考核制度，员工才能得到最科学化和最公平的评价，最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度，物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作，促进企业管理的良性循环。

3.优化人力资源的引进、培训和配置

企业人力资源管理的出发点和落脚点都要围绕效益和可持续发展，要用适岗、对口、发展的观点和能否取得好的效益来衡量。因此，我们本着“贴近需求，突出重点，点面结合，分层实施”的指导思想，采取订单培养与内部培训相结合，重点培训与普遍培训相结合，重点人员培训与全员培训相结合的管理方式，从组织目标和员工需求两方面入手，在人力资源管理的针对性和有效性上下功夫，促进了职工综合素质与岗位胜任能力上台阶

4.构建科学的绩效考评体系，完善企业激励机制

绩效考评是人力资源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能，恰如其分的反馈才能更好促进员工能力的提升，公平的评价也有助于企业内部的和谐与团结，基于此，企业要优化管理就必须构建科学的绩效考评系统。一是建立科学的考评指标体系。构建科学的考评体系，就要综合各方面的情况，全方位考评很重要。能力考评月贡献考评想结合，定性考评和定量考评想结婚，领导评价与员工自评与同事评估想结合，其目的就是要增加考评的客观性，减少主管影响，提高结果的科学性。

如此，才能使评估的标准与内容得到统一;如此，才能真正提高员工素质和能力，进而提高工作效率。二是切实提高各级企业领导对人员考评的重视程度。将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。这样与被考评人员自身紧密联系起来才能使广大企业人员重视考评并发挥考评应有的作用。三是进一步完善企业人力资源管理制度体系必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制，制定《企业人员考核监督条例》及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况进行监督，从根本上、制度上保障企业人员考评的客观性、科学性、可靠性。

5 .积极塑造优良的企业文化

作为一个企业，想要成为优秀不但要具备良好的经营业绩，良好的企业文化也是至关重要的`。众所周知，企业文化不单单指的是一种文化，它还代表了一个企业的信仰，可以有效地将企业全体职人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。工团结起来，可以将其作为企业的核心力量，让企业工作人员感受到企业带给他们的使命感和归属感，这样有利于企业的发展。企业拥有良好的企业文化，才能够为企业工作人员构建正确的世界观、人生观和价值观，工作人员才能够对企业忠心耿耿、任劳任怨，同时也会让员工深切地体会到工作上取得成就时的自豪感和优越感，了解工作对人们意味的不仅仅是劳作，还是一种快乐。

同时，通过努力得到企业的认可不但能够让员工在经济上得到满足，还能够深切地感受到民主和尊重，从而激发员工的工作士气，有利于培养敬业奉献的员工。就我国现在的情况而言，我国的企业文化在未来的发展过程中主要关注以下方面：企业要重点关注工作人员学习风气的培养，一个具备学习特点的企业是培养和构建良好企业文化的基础，是企业文化发展的动力源泉。通过建立良好的企业文化，企业的形象与信誉度才能够稳步上升，企业的精神层次才能达到一定高度，使之与经济相结合。通过提高对企业文化的重视，企业才能够从经济市场中脱颖而出，人才的地位才能充分显示出来。但是在构建企业文化的过程中要将地理位置、人文环境、资金投入等考虑其中，通过劳动福利保障来吸引人才，从而实现企业人力资源管理的有效开展。

5.人力资源部总结报告 篇五

1.人力资源盘点

A公司总体的人力资源状况概述

B,各部门的人力资源分布情况(技能结构、学历结构、年龄结构、资历结构、考核状况)

2.人员的招聘和流失状况

A.新进人员的分布（部门分布、层次分布）

B．招聘的方式和途径分析（要有具体数据）

C．根据前面的分析作出评价和检讨及来年的应对方式

D．人员流失分布（部门分布、层次分布、年龄分布、地域分布）E．流失状况分析、检讨（离职原因、离职方式）

注：在这一节里面尤其要对招聘成本、招聘成功率、人员流失率提供详细数据

3.人员的培训状况

A.培训内容、培训效果、培训成本、培训对象分析

B.对培训的评价，改善措施

4.人员的关系分析

A．员工之间、员工与主管之间、员工对公司的态度（工作的安排、信息的传递、沟通的方式与途径）

B．执行力分析（这里要注意与培训的连接）

C.劳资纠纷情况分析

5.考核

A．考核的方式与效果的分析、方式对结果的影响

B．员工对考核的态度分析

C.对考核的评价

6.薪酬

A．薪酬的成本分析

B.薪酬的竞争力分析

C．薪酬的满意度分析

D．对薪酬制度、现状的分析、评价、应对或改善措施

7.总结

A．来年的人力资源状况分析，评价、应对措施

B．对整个部门的工作的评价和总结

6.人力资源部实习总结 篇六

下午接到的电话通知，一个hr姐姐，声音很甜。电话的主要内容就是预约面试时间，挺客气的。然后又e-mail过来一封面试邀请函，还附带一个在线小测试，主要是关于行测题目的，很顺利的完成了。

第二天提早半个小时到达了面试地点，公司看起来挺不错的，有几个面试的人也在等待，期间和一个人聊了一下，那个人竟然是来入职的，于是，我赶紧向他请教了一些面试问题。。。

后面就是填了一个基本信息表，中英文混杂。

面试前有一个笔试测试，主要内容是中-英语邮件的翻译(各一篇)，其次就是几道行测试题，很简单，时间也很充足，所以，不用怕。另外我也觉得他只是想看一下你的英语水平，只要不至于太差，还是都可以过的。

后面就是单面了，一个hr姐姐把我喊进了一个会议室，然后开始翻阅我的简历，不用自我介绍，她直接就是问了我一些简单的信息，然后开始正式发问。

q：你的专业和人力资源相差甚远，为什么会想到来面试人力资源岗位?

a：当时没想到会问这个问题，所以灵机一动说道，我当时只是填写的应聘实习生的岗位，具体也没说是人力资源。

q：哦，那这样啊，我们也有一些其他的岗位在招聘，比如说检测什么的

a：检测岗位我可以啊(这个我表示相当不要脸)

q：那你以前做过什么检测类的实验吗

a：做过啊，然后把大学和读研期间的仪器检测经历都说了一下。。。

q：哦，那你的情况我也基本了解了，最后想问一下你的时间能保证每周4天以上吗?

a：暑假期间是绝对可以的，但是开学以后就不能保证了，不过我能保证来3天每周(这个回答让我后悔死了)。

q：哦，那行，如果有下一步的面试通知我们会在一周内联系你的，你还有什么问题吗?

a：我问了一下实习的内容以及地点然后就结束了(估计是检测类的岗位她不是很熟悉，所以就。。。)

总结：

1、有些时候对于回答的内容作出适当的调整可以增加成功的机会，机会先抓住，具体怎么搞可以进去后再和他们商量

2、没事的时候可以做一些行测类的题目，增加一下经验

7.西部地区科技人力资源流动现状 篇七

一、西部地区科技人力资源流动现状

我国各区域之间由于经济和社会发展的极不均衡性, 导致科技人力资源的存量和流动都会受到这种不平衡的影响。西部地区由于其地理、经济、社会等原因, 使其科技人力资源与东、中部区域相比有很大的差异。西部地区12个省、市、自治区原有的科技人力资源存量外流现象十分严重。据有关调查显示, 改革开放以来, 西部人才的流出量在流入量的两倍以上, 尤其是中青年科技人员的外流现象更为严重。2000年以来, 仅西北地区调往沿海及内地的科技人员就超过3.5万人。

我们对科技人力资源流动的分析分为物理空间上的流动和虚拟空间上的流动两种。物理空间上的流动是指不同地区间的流动;虚拟空间上的流动是指不同行业或者不同所有制之间的流动。

(一) 科技人力资源在物理空间上的流动。

对于西部地区而言, 物理空间的流动是较为主要的一种流动方式。而物理空间的流动又分为跨国流动和跨地区流动。

1、西部地区科技人力资源的跨国流动。目前, 很多国家和地区都把科技人力资源状况的指标作为了解本国或本地区的重要经济技术指标。科技人力资源的个人价值实现依赖市场对某种人力资源的需求。随着世界经济的发展, 全球化趋势不断明显, 西部地区也有越来越多的科技人力资源流入国外, 并且人口流出的规模和速度不断增加, 西部地区作为发展中国家中经济发展较为落后, 但却是科技人力资源培养较为重要的地区, 仍然扮演着重要的人口输出的角色。

但是我们也必须看到, 随着我国经济的快速发展, 国家对西部发展的重视程度不断加大。另外, 国家也注意到留学归国人员对国家建设的重要性, 经过不断地探索和发展, 已经形成一套较为完善的吸引留学人员的政策和服务体系, 吸引越来越多的留学人员放弃国外强有势的发展环境, 回到祖国、回到西部建设祖国。我们看到这种科技人力资源的“回流”现象将随着我国社会经济的发展而越发明显。

2、西部地区科技人力资源的跨地区流动。与东部地区相比, 西部地区面积占到我国总面积的60%, 但是专业技术科技人力资源的比重只占全国总量的15.5%。而东部地区的面积虽然只占到全国国土总面积的11%, 其科技人力资源的拥有量却占到全国总量的43%左右。加之东部地区科技人力资源的基数原本就高于西部地区。从从事科技活动的人员数量来看, 东部地区科技活动人员总量有204万人, 占全国科技活动人员总量348万人的一半以上, 大于中部地区和西部地区科技活动人员之和。也就是说, 全国半数以上的科技活动人员都集中在东部地区。无论是在绝对数量还是在增长率方面, 东部地区都要高于中部和西部地区。近年来, 我国高等教育发展迅速, 每年毕业生数以百万计, 因此从科技活动人员数量变化的幅度可以看出, 具备资格的科技人力资源的流动存在明显的倾向性, 即进入科技人力资源存量的人员大部分流向了东部地区。所以, 东部地区的科技人力资源总数远远大于西部地区科技人力资源。

(二) 西部地区科技人力资源在虚拟空间上的流动。

科技人力资源在虚拟空间上的流动, 即不同产业或者不同行业中的流动是科技人力资源流动的又一大形式。

随着我国经济的发展, 原有经济结构发生了很大的调整, 这使得三大产业的从业人员在经济结构发生变化后也在不同的行业和产业中发生了流动。根据配第-克拉克定理, 随着人均国民收入水平的提高, 劳动力首先从第一产业向第二产业转移;当人均国民收入水平进一步提高时, 劳动力便向第三产业转移, 总的就业结构变动趋势是, 劳动力在第一产业的比重下降, 在二三产业的比重增大。因此, 我们认为科技人力资源在虚拟空间上的流动是经济发展的必然结果。

对于西部地区而言, 虽然是我国重要的农业生产基地, 拥有大量的农业生产人员, 但是却拥有很少的第一产业科技人力资源。相比而言, 我国更多的第一产业的科技人力资源还是集中在中东部地区。很长时间以来, 西部地区一直以能源作为发展的重要产业, 但是目前由于科技水平的不断提高, 很多知名企业进驻西部地区, 使得西部地区渐渐拥有了诸如西安软件园之类的高科技产业园区, 再加之西部作为我国教育的重要基地, 这使得西部地区科技人力资源的类型由一二产业渐渐过渡为第三产业。由此可见, 这种产业的转移和集聚是科技人力资源虚拟空间流动的首要前提。

二、西部地区科技人力资源流动动因分析及后果

西部地区政府目前越来越重视科技人力资源流动的状况, 也在使用很多方法留住科技人才。要控制人才的流失, 首先应该明确造成人才流动的动因, 然后才可以对症下药地留住人才。在我们的调查中, 影响西部地区科技人力资源流动的动因主要有:

1、待遇问题。

在我们的调查中, 待遇问题是很多科技人力资源说到的因素, 也由于东部和西部地区发展的差距, 导致两地区对同一行业科技人力资源的待遇有较大差距, 这使得很多西部地区的科技人力资源都愿意去东部地区工作已是一个不争的事实。

2、人才政策问题。

由于东部地区发展较西部地区早, 所以就人才政策问题东部地区有较为成熟的做法。根据人事部的有关调查:在西部, 人才的能力发挥指数是0.68;在中部, 人才的能力发挥指数是0.83;在东部, 人才的能力发挥指数是1.25。这就是说, 一个人才到了西部地区, 作用只能发挥到刚过一半, 而到了东部地区, 他就可以一个人当一个多人来用。真正从人力资源利用的角度来说, 人才作为稀缺资源, 只有配置到最能发挥作用的场所去才是正道。人才的作用发挥需要环境政策的支持。

3、事业问题。

由于西部地区人才政策和环境较为薄弱的问题, 使得很多愿意在西部工作的科技人才不得不离开西部去东部地区寻求事业的发展, 这样就导致一部分科技人力资源流入东部。

区域间经济和社会发展的不平衡是造成科技人力资源向某些区域集聚的主要原因。科技进步造就了地区经济增长, 促进了科技投入的增加, 从而进一步改善了科技活动的宏观环境, 并通过提高社会生活水平和城市化建设的改善, 使这些地区成为吸引科技人力资源流动的主要目标, 吸引更多的流入。而主要的“流出”地区则刚好相反, 这种状况加剧了科技人力资源集聚的“马太效应”。

三、科技人力资源合理流动建议

作为一种高附加值的资源性要素, 科技人力资源价值的实现离不开市场, 因此自然会随市场的需求变化而流动。由于不同国家或地区间发展水平的差距, 形成了不同层次的市场, 也造就了不同的流动趋向。尽管如此, 政策的宏观调控作用也是不能忽视的。科技人力资源不同于物质性资源, 既可以通过发展市场实现其合理流动, 也可以通过政策的鼓励而加以引导。因此, 在大力发展社会主义市场经济的同时, 还要从社会、心理等方面入手, 营造有利于科技人力资源合理流动的氛围。

(一) 改变用人方式。

如何引导科技人力资源合理流动, 有效地发挥科技人力资源的作用, 在观念上首先要进行必要的调整。从实际情况出发, 切实完成从留学人员“回国服务”向“为国服务”的转变。

(二) 结合本地条件, 发挥现有科技人力资源作用。

科技人力资源的数量和层次固然很重要, 但更为重要的是如何利用现有的科技人力资源, 使他们创造出应有的效益。由于国家和地区间在地理环境、产业结构、经济和教育发展水平等方面的差异, 对不同专业、不同层次、不同类型的科技人力资源具有不同的需求, 给各类人员提供的发展空间也有很大的不同, 因此, 对各类人员的吸引力也不同。应该实事求是地分析这些具体情况, 制定适合本地情况的、切实可行的科技人力资源开发战略, 充分利用现有的科技人力资源, 形成本地的特色经济。

(三) 政策和市场是促进科技人力资源流动的共同因素。

利用政策和市场的双重作用, 疏通科技人力资源流动的渠道。在市场经济条件下, 科技人力资源流动应主要靠市场供求关系来调节。这是人力资源配置最优化的体制保证。但是由于受到行政隶属关系、部门利益的限制, 市场按部门分立, 造成机构设置重叠、交叉, 业务分割、肢解, 从而带来严重的管理混乱, 加剧了市场行为的不规范状况, 管理上的真空已经成为阻碍人才市场进一步发展的主要因素。所以, 应该减少政策性障碍, 建立较为完善的人才流动的政策和服务体系, 使西部地区科技人力资源留在西部。

8.河南省人力资源现状分析 篇八

[关键词]河南省;人力资源;问题;对策

一、引言

2011年10月，国务院出台了《关于河南省加快建设中原经济区的指导意见》，中原经济区建设正式上升为国家战略。2012年底，《中原经济区规划》获国务院正式批复，这是国家推进中原经济区建设的又一重大举措。这是国家根据现阶段经济社会发展总体规划需要进行的一项重大部署，是我国主体功能区规划的重要组成部分[1]。

当前，区域之间的竞争就是综合实力的较量，说到底还是人力资源的竞争。可见，实现河南人力资源供需的长期稳定和相对平衡对全面推进中原经济区建设和推动河南经济社会的健康发展都具有重要的意义。

二、河南省人力资源现状与问题

河南省是中国中部地区典型的人口大省。2013年河南省总人口为1.06亿人，占全国总人口的1/13，2011年达到了7369万人。2006年到2011年河南省人力资源率呈下降趋势，且低于全国平均水平。

（一）人口总量大，受教育程度较低

根据河南省统计局公布的资料来看，从1995到2013年河南省每万人中普通高中、普通中专和大学生的在校生人数总体都在呈递增的趋势。但是相对于小学生和初中生，高中及以上学历所占的比重还是相对较小，小学和初中占了相当大的比列。因此，河南省人口整体文化素质低。

（二）产业人口比重不均衡，大量劳动力外流

根据国家统计局2013年公布的数据显示：2012年，第三产业增加值增速明显快于工业，第三产业占GDP的比重为45.6%，工业为40.6%。说明在三次产业中，第一产业对经济增长的贡献率最低，而第三产业对经济增长的贡献率最大。而河南省工业占GDP的比重为58.8%，第三产业占GDP的比重为28.5%。河南省作为农业大省，三次产业中，第一产业从业人员所占比重高于全国水平，而第二、第三产业从业人员比重相对较低，其中第三产业从业人员所占比重更是低于全国水平[3]。河南省产业人口比重不均衡，GDP结构失衡，一定程度上造成了本省内部就业机会不足，大量青壮年劳动力流入经济发达地区。2012年末，河南省从业人员6243万人，全省外出务工农民工达到2570万人。这也是长期以来，河南省人力资源丰富，但是经济相对落后的原因之一。

（三）年龄结构趋向老龄化

河南人力资源的年龄结构情况显示：2013年，河南省人力资源总量为7336万人，最能反映人力资源年龄优势的25—44岁壮年人口达到2915万人，占全部人力资源的比例为39.7%，占全部人口的比例也接近27.4%。如果算上1293万15—24岁青年人口，河南青壮年人口占人力资源比例为57.2%，年龄结构较为合理。但是如果观察55-64岁老年人口情况可知，这一年龄段人口占全部人口和人力资源的比例为12.1%、17.5%，分别比2007年的9.8%、13.7%高了2.3%、3.8%，也明显高于全国的平均水平[4]。可见，人力资源中，老年人口的比例在不断增加，与整个老龄化程度的不断提高的发展趋势有相似性。

三、河南省开发人力资源对策

（一）大力发展教育，提高人力资源文化素质

首先，巩固和发展基础教育。加大对基础教育的投入力度，在国家每年对教育投入占GDP4%的基础上，逐年增加教育支出投入，实现对基础教育的全覆盖。其次，推进高等教育体制改革。控制高等教育的规模，调控好高等教育总量规模，引导高等教育的培养方向。再次，注重人力资源的技能提升。大力开展职业教育和技能培训，以人力资源就业前景为培养方向，从根本上提升河南人力资源的整体技能水平。

（二）大力发展第三产业，优化人力资源产业结构

河南作为一个新兴工业大省，就目前各产业对就业的拉动能力来说，第三产业处于稳步上升阶段，其就业容量尚未充分拓展。目前发达国家和发达地区的经验表明，随着经济发展，第三产业将会逐渐超过第二产业成为吸纳就业的主体。为此，要大力发展以服务业为主体的第三产业，充分发挥其对就业的拉动作用。按照河南省转方式、调结构的要求，适当分流、减少第一产业就业人口;合理调整第二产业在业人口比重;努力提高第三产业就业人口比重，实现“三二一”的从业结构。

（三）调整人口政策，实现人力资源供求平衡

河南省要根据自身情况，在贯彻好国家人口政策的同时，适时调整人口政策。一方面河南省人口基数大，要控制人口过快增长。另一方面，针对河南省青年男女人口比列失衡、人口老龄化问题日益严重，适时作出应对，以保证长期人口总量和人力资源供求的相对稳定和基本平衡。由于人口政策作用的显现，需要一个较长的过程。假如人口政策现在开始放宽，15年后，政策调整后出生的人口正好处于人力资源年龄，也正是河南人力资源供需状况可能发生反转的时期，有利于促进河南人力资源供求的相对稳定和基本平衡。

参考文献

[1]刘海军.中原经济区背景下河南省人力資源开发的对策研究[J].人力资源管理，2012

[2]柴文佳，赵静.人力资源文献综述[J].人力资源，2011，（06）.

[3]韩喜明.河南省人力资源竞争力评价分析及对策[J].复旦大学，2008.

[4]王军华.河南省人力资源开发的困境及出路[J].中国经贸导刊，2010，（13）.

[5]任长江.河南省人力资源发展战略分析[J].科技创业月刊，2010.10.

[6]李红见.河南人力资源现状分析与供需趋势预测[D].郑州大学，2013.

9.人力资源部经理年终总结 篇九

尊敬的公司领导,各位同事:

大家好!

我20xx年大学毕业以后,一直在厦门从事人事管理相关工作,相继任职于厦门松下电子信息有限公司人力资源部及厦门某国家机关部单位下属企业协会,曾经担任过:培训专员,培训主管,人事主管,企业协会秘书长职务.2008年8月25日,我进入××*有限公司,安排我做人力资源部经理,主要负责绩效和培训工作.8月25日-8月30日翻阅了公司组织结构,各部门职能,制度,岗位说明等文件,对公司的框架有了初步认识;

9月1日-9月6日根据自己对人事工作的认识及在对公司的初步了解中发现的问题,书写了《关于永新药业人力资源管理的设想》,全文分别从招人,育人,管人,留人,裁人几个部分加以阐述;

9月8日-9月13日根据对人事管理工作的设想,书写了《药业公司人力资源管理工作计划草案》,其中列出了十项重要工作,并写出具体实施方案,注意事项和责任部门,责任人等;>9月15日-9月20日计划深入员工,通过沟通的方式,以期更快的了解公司情况,更好的发现各部门制度在执行存在的问题.9月19日-至今⑴,19日第一次参加主管级以上会议,获知公司组织结构扁平化改革的信息,并接受上级交办的组织,筹备述职会议的任务;⑵,起草会议方案,编写评分表格,完备相关材料,下达会议通知,主持会议;⑶,准备对副总裁助理工作的述职报告

在这短短的一个月里,虽然目前还在试用期阶段,但是我从进入公司一开始就当自己是正式员工,并积极的投入到了工作当中,因为做人事相关工作需要从全局上分析,从细节上把握,所以我迫切的想了解企业的决策和发展信息.由于刚来公司不久,欠缺主动和各位的沟通,除了领导介绍的信息以外,其余几乎90的信息需要自己摸索,感觉速度太慢,在此也希望大家在今后的工作中,我们彼此增进沟通,多多配合.我即将开展的工作并不是我个人的工作,而是这个岗位的工作,是有利于大家,服务于大家的工作,是关系到下到每个员工,上到集团公司利益的工作,所以今后无论谁从事这项工作,都请大家多多支持.一,对于绩效管理的认识:

绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作,也是最有难度的工作,说难,是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益,处理不好甚至会起到消极作用.很多情况下,人们会混淆两个概念-----绩效管理和绩效考核.绩效管理是一个完整的系统,它由几个部分组成:设定绩效目标;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效,建立员工绩效档案;绩效考核与反馈;绩效诊断与提高.由此我们不难看出,绩效考核只是绩效管理的一个环节.如果一味的追求绩效考核,使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在,会使得绩效管理流于形式主义而失败.我分析了一下,我们公司绩效管理中有四个角色:

副总裁:提供支持,推动绩效管理向深入开展;

负责绩效管理的人员(本岗位):制定绩效管理方案,提供绩效管理工具,提供相关咨询和帮助,对绩效管理的实施,评估和改进进行组织等;

直线经理(主管):绩效管理的直接责任者,对下属员工的绩效发展负责,帮助员工提升绩效能力,与员工保持持续的绩效沟通,辅导员工达成和超越绩效目标.员工:绩效的“主人”,拥有并产生绩效.需要强调的是,绩效工作的执行好坏和直接管理者对绩效的管理认识之间存在重要的联系

存在的问题:岗位说明书不够准确,需要加以修改,补充;

直接管理者对绩效管理认识不够;

绩效沟通做的不够,有的员工对自己的绩效方案甚至到现在还不了解,对员工对绩效方案的意见和建议没有渠道收集和分析.建议:尽快完善岗位说明,并对直接管理者进行绩效管理培训,定期改善绩效管理制度.二,对培训的认识

在知识和人才的激烈竞争中,企业要想获得竞争优势,必须拥有一支高素质的员工队伍,同时高素质员工队伍的建立,需要企业不断通过培训提高其能力.目前存在的问题:

1,中层管理者在管理能力,沟通能力等方面还有不同程度的欠缺,考虑到他们在企业中所处的地位,他们更有必要接受培训和指导;

2,新人试岗没几天就离开了,原因是没有人带领和告知他所面对的岗位职责,介绍工作相关情况,没有人带领他融入企业,这和新人培训有很大的关系,为了保证我们人员的需求数量,我们不能让经过严格挑选,面试的人员轻易流失,这方面我们需要加强;

3,窗口人员投诉过多,主要因为:礼仪不规范,销售技巧欠缺,工作态度不端正,这都关系到培训.4,由于每日工作繁忙,工作之余还要学习,疲惫感导致员工热情不高,培训形同虚设.建议:

1,加强中,高层管理干部的培训,课程设置上可分为:必修课程(本企业发展战略和经营目标,销售团队建立与管理,gsp质量管理,人力资源战略管理课程等),管理技能培训课程(时间管理,沟通管理,目标管理,团队建设等),提升和选拔培训.这部分将会使用一定的费用,考虑到培训的风险,公司可研究参加培训的员工先支付一部分培训费用,等课程结束取得优秀成绩,在公司工作满一定时期以后,公司再报销所有费用.2,做好新人培训,其实新人来公司试岗期间就开始了我们的培训,要求各个部门必须有专人负责带领,告知工作地点,告知直接领导是谁,告知工作内容等,并对新员工对工作提出的问题耐心详细解答;

3,培训要有针对性,作为业务员,采购员,开票员是企业的窗口,工作中体现着企业的形象,必须规范礼仪,加强销售技能,改善工作态度,直接主管应该将此作为工作的重点;

4,只要能让员工掌握了该掌握的技能,形式和方法如何并不重要;

5,提高员工参与培训的积极性,建立公司人员培训档案,将培训经历和培训成果与个人考核,升职建立联系,建立激励机制,让员工感受到,公司重视对他们的培养,认可他们的进步,形成全公司整体学习,不断提高的良好氛围.三,对助理工作的认识

除了绩效管理和培训工作以外,我还要完成副总裁交办的其他非预见性的工作任务.在工作中我会注意自己副总裁助理的角色,对内要对副总裁负责,对外要做到谨言慎行,时刻注意自己的办公形象,言行,举止,着装要得体,做事高标准要求自己,在处理事务上,要思维严谨,执行迅速,保证工作及时,高效,无误的完成,平时要多学习管理知识,多锻炼心理素质,弥补知识缺口,加强自我能力的提高.第四部分:是我对该岗位近期工作的初步规划

1,了解公司信息方面:我会通过两个途径进行了解,一个是参与修改岗位说明书,一个是加强沟通,交流.在确定岗位以后,我会按组织结构图,从上级到下级,和各个岗位负责人联络,修改岗位说明书,明确岗位职责,期间对于不懂的地方,我会求教于相关人员,在与各个部门人员的交流中加深对企业,对组织,对部门,对岗位的,对职能,对流程的理解;岗位说明书是每个员工工作的指导,是绩效管理和开展培训的依据,在进行修改岗位说明书这项工作中,我会和徐总沟通,明确每个岗位负责人的责任,目标做到部门与部门之间,岗位与岗位之间的工作没有空隙,做到合理分配工作,做到岗位职责明确;每个季度根据实际情况在内容上,加以微调.2,绩效管理方面:岗位说明书确定以后,与领导研究讨论新一年绩效管理方案并实施.第一步收集员工对以往绩效管理的意见与建议,召开主管级以上会议,对现存问题加以整理和分析,研究有针对性的绩效管理方案-----部门阶段型方案;第二步明确每个管理者在绩效工作中的责任与角色;第三步试行新方案三个月,三个月后针对问题改进,当绩效方案可以正式实施后,每季度根据岗位说明书及实际情况做微调.第四步每个月与全体员工面谈一次,加强公司和员工的沟通,促进绩效方案的优化,以及促进绩效方案的执行;第五步加强直接管理者对绩效的培训.3,培训工作方面:第一步设计培训需求调研方案(包括对所需课程的分析,对培训对象的分析);第二步拟定阶段性培训计划(视改革变动加以调整);第三步做好培训费用预算;第四步组建内部讲师团队(各部门专业人士);第五步组织开展培训,建立培训档案,与考核,升职挂钩;第六步对培训效果进行评估.第七步将培训结果纳入考核.目标做到,在严格控制培训经费的同时,提供员工所需要的培训,以期提高员工业务水平.4,筹建接待处及文化角工作:提出设计方案,做好资金预算,把好购买设备质量关,把好书籍选购关,目标做到,给秘书提供良好,便利的工作环境;给来访客户提供良好的等待和休息的环境;给员工提供可以免费借阅书籍,不断学习知识技能,不断丰富自己的环境.第五部分,对自己不足的分析

做事认真,主动,积极,但是做事考虑还不够周全,今后还需要不断学习.结束语:

10.人力资源部工作总结 篇十

2008年，人力资源部践行“以人为本、和谐管理”理念，紧密围绕企业的中心工作，充分发挥职能管理作用，全力支撑集团公司“科学发展、和谐经营，共享新成果，共创新业绩”，圆满地完成了全年各项工作。

一、树立“以人为本、和谐管理”理念，全面提升人力资源管理系统队伍素质

1、领导带头讲，剖析“以人为本、和谐管理”的精髓。思想先行，理论先导。为理清思路，提高认识，统一思想，部领导亲自撰稿，亲自主讲，就何谓“以人为本”？何谓“和谐管理”？二者的关系？如何达到“以人为本、和谐管理”，由浅入深，由表及里的分析、论述。从理论上讲清、讲通，使“以人为本、和谐管理”的理念，入耳、入脑、入心，植入员工心田，和广大员工产生共鸣。

2、发动员工讲，以“大家谈”的形式进行自我教育。为使“以人为本、和谐管理”理念得到广大员工的认同，使员工由听者变成讲者，由被动教育变成主动教育，成立了由各室为单位的“学习研讨”小组，每次选派1人，代表小组在部内的研讨会上发言。在完成好日常工作的同时，大家利用工余及休息时间，查资料、找信息，从人与自然到人类社会，从古到今，从中医理论到现代管理，充分阐述“以人为本、和谐管理”与现实工作的关系。共组织3次全员参加的专题研讨会，21人登台发言，经过全员性地广泛深入讨论学习，大家对这一理念有了较为全面深入 的理解和认识。

3、系统培训讲，在人力资源管理系统中牢固树立“以人为本、和谐管理”理念。为迎接集团公司2008年“三大战役”的挑战，练好内功，人力资源部举办了人事系统全员参加的脱产培训班。在进行管理知识业务培训的同时，每期都安排4个学时，由人力资源部二级经理和业务主管登台进行“以人为本、和谐管理”专题讲座，把人力资源部内研讨的成果，传授给大家，使“以人为本、和谐管理”的理念，牢固树立在人力资源系统人员头脑中，指导人力资源管理的实践。

二、围绕“三化”战略目标，继续推进核心人才队伍建设

1、改善改进，加强核心人才队伍建设。总结了集团公司2000年以来核心人才队伍建设工作的经验与不足，重新明确了核心人才与拔尖人才的遴选范围、标准及选拔程序，重新界定了集团公司及各单位核心人才队伍建设的各自管理职责，在此基础上修订下发了新的核心人才管理办法。为全面推动核心人才队伍建设工作的深入开展，重点实施了核心人才实名制做法，通过跟踪落实，集团公司80%以上单位已经达到了实名制；对核心人才和拔尖人才实行分级管理，使培养方向更明确、培养目标更清晰。

2、依据战略，调整核心人才队伍建设目标。基于核心人才队伍现状分析及集团改制改革后的发展需要，对应集团300万辆经营目标和自主加速的战略要求，调整了核心人才队伍建设目标，即通过实施第一汽车自主人才工程（“FZR”工程），利用五年左右时间，培养造就一支能够有效支撑集团未来长远发展的400名高级经营管理者、800名高级技术和管理专家、800名高技能 操作师为龙头的20000人的核心人才群体。

3、创新思路，完善非领导职务高层次人才评聘工作。为促进自主事业发展，充分调动高水平的专业技术管理人才及高技能的操作人才的职业激情，逐步打开非领导职务高层次人才的职业化发展通道，切实解决“千军万马过独木桥”问题。学习借鉴日本丰田汽车公司管理经验，结合原“绿区”人才评聘政策，重点围绕职位资格体系建立，非领导职务职位序列搭建，促进非领导职务高层次人才的作用发挥。目前，生产制造技术部、技术中心 “首席师”和“高级师”的评聘工作正在试点进行之中。

4、规范管理，强化二级经理队伍建设。针对二级经理管理模式已无法对集团公司发展战略形成有效支持，集团公司难以对各单位二级经理聘任及队伍建设发挥有效指导和监督作用。在深入各单位调研的基础上，从健全基础管理制度入手，将二级经理后备人员管理、二级经理管理以及委派二级经理管理统一纳入集团公司二级经理管理程序，制定了新的二级经理管理办法，明确管理职责，理顺管理流程，逐步形成了新的管理体系。

5、利用平台，强化自主体系人才培养。充分利用合资合作的平台，培养不同层次的人才。配合组织部选派了6个专业方向28名人员赴德岗位研修。研修人员经过一年的研修后，已整体进入一汽大众公司进行第三阶段的岗位锻炼。为培养自主体系现场管理人才，自2006年5月份起，从自主体系主要单位选拔优秀班组长101人，共分为四个批次赴天津一汽丰田担任班组长进行锻炼。2008年9月份启动了到期人员返回工作，经积极协调沟通，返回人员均配置到各单位生产现场班组长岗位。为继续发 挥平台优势，经过和TFTM中方领导的共同努力争取下，续派岗位由原定的23个增加到50个，为选拔班组长赴TFTM培养锻炼提供了有利条件。

6、支持自主，做好二级经理的委派、回任工作。为实现“支持合资企业建设，培养自主体系人才”的人才培养目标，在总结前期工作的基础上，将“对口委派、定向回任”的管理模式制度化，并用以指导2008年到期人员回任和委派工作。本年度共12名人员到期回任，其中7名集中配置到丰越增能项目组，其余5人员均配置到自主体系相关单位亟需岗位。截止目前，共向天津一汽丰田等九个单位委派二级经理97名。其中年内新委派16名，93%来自对口单位。

三、注重实效开展员工培训，实施集团人力资源开发战略

1、提升职能体系能力，开展人力资源系统员工培训。为满足集团“干自主”和“两改观”的战略要求，统筹规划、系统设计，全面开展了人力资源系统员工培训。围绕人力资源管理理念、管理基础，以及人事、薪酬、培训、保险等业务管理技术方法与管理实践，优选了八门课程分8期实施全封闭脱产培训，每期培训时间为6天。目前，已完成了9期培训，576名员工参加了培训。

2、提高自主品牌质量，开展解放体系专业技术人员培训。针对解放体系研发、技术、工艺、质保、采购体系人员，围绕专业基础知识、企业标准、材料与工艺标准及应用三个方面内容开展了培训。长春地区共456人报名参加，计划分8期进行培训。同时，根据柳特公司、解放青岛汽车厂、山汽改等外埠单位的要 求，集团公司为其提供培训教材和培训师等服务支持，对山汽改90人、柳特45人，富奥126人进行了培训。

3、提高任职能力，开展二级经理人员培训。

新聘二级经理培训。依据集团二级经理任职能力要求，围绕目标管理、运营管理、资源管理及自我管理四项管理功能构建了培训平台，结合岗位工作实际进行培训课程与内容设计，并对集团新聘二级经理实施平台培训。截止到目前，累计培训新聘二级经理102人。

在职二级经理培训。以提升二级经理管理能力为目标，结合工作实际问题开展在职二级经理的差异化培训，了解前沿的管理理念与方法，提高业务与管理水平，促进工作过程中创新与改善。通过遴选优秀的二级经理，对其管理思想、管理手段、管理方法及管理技巧进行系统归纳，开发与设计培训专题并在企业内部进行管理经验交流。截止到目前，累计培训二级经理2300余人次。

4、提高解决现场问题能力，开展班组长培训。围绕班组现场管理的实际问题开发设计了平台课程与内容。对轿车公司、铸造公司、富奥公司、山汽改等单位的班组长，以现场管理为重点进行了20期班组长平台培训，每期5天，累计培训470余人；围绕重点自主品牌单位，以天津一汽丰田、一汽丰越、长春丰发等丰田合资企业作为培训阵地，开展班组长岗位工作伴随培训，提高班组长解决实际问题能力。

5、提高核心工种水平，开展高技能人才培训。按照《2006-2008年高技能人才培养方案》，结合集团公司实际生产需要，继续开展包括机械加工，工具钳工，机修钳工，维修电工 四个工种的高技能人才培训，共计139人参加培训。利用长春市政府高技能人才队伍建设的培训平台，开展集团高技能人才培训，并通过积极争取，获得长春市政府高技能人才队伍建设资金12.16万元，共组织12个工种100人参加。

6、培养复合型人才，开展熟练技术工种“全线通”培训。2008年，组织专家制定了集团内部汽车装配工技能鉴定标准，根据掌握装配岗位操作技能的多少，确定职业技能等级。解放和轿车公司安排专人负责管理，以班组长、现场工程师为培训师，立足班组，利用工余时间在线上或技能训练场开展技能训练、示范操作；在生产现场进行工艺卡和标准操作卡、装备工艺、部件工作原理、汽车构造培训。2008年，解放、轿车公司汽车整车装配线员工共912人参加了集团公司组织的中级职业技能鉴定，平均通过率为82.6%。

7、提高基本职业能力，开展新入职大学生培训。通过对在长地区28期1145名大学生基本职业素质和业务技能集中培训，使新入职大学生树立正确的工作态度和团队协作意识，掌握科学有效的工作方法和基本工作技能，尽快适应企业组织环境，完成从大学生到企业人的角色转变。同时，对新入职大学生开展了岗位实践培训，使其了解、熟悉所在单位主导产品主要生产制造工艺及流程、生产组织形式和技术装备，了解企业的组织结构和主要业务流程，掌握岗位工作所需的基本业务技能。

8、借助技能大赛，促进职业技能培训有效开展。组织参加了10月18日—20日在江苏南通由中国机械工业联合会、中国就业培训技术指导中心、中国机械冶金建材工会主办的“紫琅杯” 全国首届发动机装调工职业技能大赛。本次比赛共有包括上汽集团在内的8大汽车集团、24个子公司、33个机型的165名选手参赛。比赛分柴油机组和汽油机组。集团公司夺得团体总分第一名，并包揽柴油机组个人成绩一、二等奖。

四、关心员工的切身利益，创造激励和谐的软环境

1、推进规范企业年金计划的建立工作。根据劳社部20号令和23号令及国资委135号和152号文件精神，为规范建立和完善企业年金制度，提高职工退休后的基本生活水平，改善企业薪酬福利结构，增强薪酬的长期激励作用，一汽集团积极推进规范企业年金计划的建立工作。2008年完成企业年金方案，招标择优选择企业年金的服务机构，完成5种9个管理合同的起草和谈判工作，企业年金方案报备材料的准备、研究工作实施流程及细则，按照国资委和劳社部的要求准备相关材料，为方案报备和年金计划的实施做了充分准备。

2、实施员工健康体检计划。为贯彻集团公司“健康一汽、关爱员工”的理念，落实“以人为本，和谐管理”的思想，逐步完善员工薪酬福利体系，不断提高员工的身体素质和生活质量，下发了《关于进一步加强员工体检管理工作的通知》（一汽集团人字„2008‟134号），要求进一步加强和规范员工体检管理工作，是从制度上落实集团公司关心员工生活的具体体现。

据不完全统计，截止2008年9月末集团公司在长约有4.5万名员工参加体检，约占集团在长职工总人数的50%。

3、执行职工带薪年休假条例。为切实维护职工的合法权益，提高职工生活质量，及时转发了国务院《职工带薪年休假条例》（一汽集团人字„2008‟119号），要求各单位要统筹安排各类职工休假，在确保生产经营正常秩序的情况下，做好职工的年休假计划，并事先与员工沟通，尽可能满足员工的休假需求。

解放、轿车、铸造公司、一汽-大众公司结合实际情况，开始落实员工带薪休假政策，但有部分单位特别是即将改制企业落实的不好，需要集团督促，防止增加补偿费用和劳动争议等问题的发生。

4、尽心尽力为员工提供医疗保障。通过建立多层次、立体化的医疗保障体系，提高了参保员工的医疗保障水平，切实减轻了个人医疗负担，特别是大病、重病、疑难病，尤其已经成为透析患者群体救命的依靠。透析患者群体经过赔付后，其个人现金负担已降至10%以下。充分体现了以人为本、关爱员工、构建和谐企业方面的经营管理思想和理念。

五、全面贯彻《劳动合同法》，构建和谐劳动关系

1、加强培训，提升人力资源管理人员的新法知识水平。为了提高集团人事系统员工对《劳动合同法》的普遍理解和全面掌握，分三个阶段组织了系统员工培训。在《劳动合同法（草案）》公布阶段，开展了为了解新法的价值取向，理解法律条文实质内涵的意识培训；《劳动合同法》颁布时，开展了防范管理风险，减少执法成本，增强责任意识和执法自觉性的技能培训；在《劳动合同法》施行接近半年时，开展了对贯彻新法过程中出现的主要问题的针对性培训。

2、完善制度，为《劳动合同法》实施奠定管理基础。针对《劳动合同法》对企业制定各项规章制度提出新的要求，积极组 织各单位完善各项规章制度，对不适用《劳动合同法》的有关规定及时进行调整。根据《劳动合同法》精神，修订了《集团公司劳动合同管理规定》，为基层单位贯彻执行《劳动合同法》提供了政策基础。在省劳动厅的监督指导下，设计了劳动合同文本，为基层单位提供了劳动合同范本。截止目前，集团公司新版劳动合同签订工作已圆满完成。

3、规范管理，合理使用劳务用工。《劳动合同法》对劳务派遣提出了许多限制性和禁止性规定，其中明确规定了用人单位不得自设劳务派遣企业向本单位派遣劳务用工，这对集团经营的劳务派遣企业—兴业公司主要业务的劳务派遣产生了直接的影响。经过深入研究和政策咨询，为规避法律风险，决定把劳务派遣业务从兴业公司转移出去，通过社会劳务派遣公司继续为一汽提供劳务派遣服务。

六、积极配合辅业改制和厂办大集体改革人员安置工作

1、对改制单位进行及时指导与服务。做为集团公司辅业改制小组成员之一，充分发挥职能作用，积极配合相关部门开展工作。组织完成富奥公司改制人员安置收尾工作。包括安置费用专项审计，内退人员委托管理以及人员安置原始资料的存档等工作。

2、加强人员安置政策研究，形成员工安置政策汇编。通过办业务学习班进行改制政策培训等方式对工装等12个拟改制企业进行服务指导。针对各改制单位遇到的特殊问题、历史遗留问题，依据国家相关政策，结合企业实际，研究并提出解决方案，为领导决策及推进改制工作提供了人事政策保障。

3、积极与省市有关部门沟通，争取政策。妥善处理了富奥公司解除合同人员失业手续办理出现的特殊问题；协调解决了厂办大集体改革退养放假人员保险接续问题，为改革改制工作的顺利开展创造了有利条件。

七、人才招聘取得新突破

1、改善大学生招聘流程。通过院校招聘，展现企业文化，打造“第一汽车”在学生心目中的优秀雇主形象。采取企业宣传广告上网、宣传资料进校园、目标院校现场宣讲等多种方式，持续扩大校园专场招聘，加强重点院校重点专业宣传，吸引目标学生对第一汽车的关注。优化招聘流程设计，人事部门把握候选人的品质、性格、发展潜力以及对公司企业文化的适应性，用人部门对候选人的专业能力进行测评，各司其职，严把招聘入口关。2008年共引进大学生1425人（其中博士9人，硕士419人），满足了各单位对人才的需求。

11.人力资源部现状总结 篇十一

关键词：公立医院；人力管理资源；对策

医疗卫生事业是一个技术密集型的服务行业，其中对从业人员的专业性有很高的要求，当前我国推行公立医院的改革工作，随着其不断的推进和医院管理模式的改变，医疗系统的传统人力资源管理模式越来越多的不足和缺陷暴露出来，它不仅是制约了医院服务水平和医疗质量前进的步伐，甚至会导致到整个医疗卫生事业发展停滞不前。这样的环境之下，公立医院被要求能够建立起适应时代变化的全新人力资源管理方法，通过适合时代发展的人力资源管理来促进医院的和谐健康发展，改进和解决因为传统管理模式所带来的种种困境，在现在这个改革异常激烈的时代，显得尤为重要。

一、公立医院人力资源现状

1.人员任免和提升存在的弊端

我国现在的部分公立医院还是停留在传统单一的人员分配制度上面，人才的招聘选择透明化严存在不足，无法实现择优录取的招收方式，这样就直接的导致了人才的流失，对于医院本身的综合实力还有竞争力造成很大的损失，一所没有人才的企业到最后免不了的只能是被淘汰的命运，公立医院的招聘方式如果不改变，最后只能是自身实力严重降低甚至是退后的结果。虽然已经有医院认识到人才的重要性，但是在引进人才之后，岗位的配置不尽合理，对于待遇也依然存在着不公平的现象，留不住人才，到最后只能是造成人才的浪费。

现在的公立医院大部分只是对医疗质量重视，从各个方面和渠道来提升本身的医疗质量，但是却忽略了对医务工作人员本身能力的考核管理。即使有定期进行考核，但是却没有根据工作人员的专业领域和特点进行有效的划分，导致不能够真实的反映出在客观公正的标准之下医务人员的工作绩效。除此之外，考核的结果往往跟提升福利和薪酬没有直接的挂钩，这样就打击工作人员的积极性，对自身专业技能也不再追求深造，某种程度来说造成了更大的浪费。

2.缺乏人力资源管理的专业人才

当前，大多数的公立医院在人力资源管理上面还是偏重于对从业人员相关信息记录、档案管理还有日常事务处理这些方面，而对于人员的选拔录用、技能培训和绩效考核却常常表现得力不从心，这种局面很大程度上是因为公立医院没有建立起科学系统的人力管理资源体系，影响人力资源管理工作，导致在管理的过程当中顾此失彼。另一方面，大部分的公立医院都是从别的地方引进人事管理人员，所以并没有对他们在医院的管理方面进行系统的专业培训，管理人员都是按照以往的经验进行管理，既不符合医院的现实情况也远离了现代人力资源管理模式，这样使医院的管理显得不尽合理。

3.不能实现人才优化配置

大多数的公立医院还是沿用了传统的任免方式，也就是“人员能进不能出，岗位能上不能下”这样的概念来进行管理，这也是我国公立医院在人事体制上面典型的特征。这样的管理模式导致了竞争和淘汰机制难以存在，公立医院对于人才的选拔和引进只要还是倚靠行政手段，没有自主选择权利的人才引进是远远无法满足医院的实际需求的，不利于医院的长远发展。另一方面，传统的人事任免制度注重的是对身份的管理而不是对岗位的管理，所以这样决定了人才的引进和选拔不是完全的建立在岗位需要之上。于是导致了岗位人员不能满足岗位需求，一岗多人或者是消极怠岗的尴尬情况，不仅是浪费了人力资源，也加大了对人力资源的管理成本。招揽进了人才却不能让人才充分的发挥自己的本领，无论是对医院还是对员工来说，都是一种巨大的损失。

4.薪酬分配平均主义严重

继上面对于人事任免的一大传统典型特征之外，公立医院对于酬薪的分配也存在很严重的缺陷。“岗变薪不变，薪酬能增不能减”，这句话很形象的说出了公立医院在薪酬分配体制上面的问题。这是因为公立医院实行的是国家事业单位的薪酬制度，所以个人的薪酬很大程度上面是被学历、工作年限和职称这些因素所决定的，又因为绩效考试过于形式化，没有实质的作用，考核结果没有跟薪酬的升降挂钩，使得薪酬的分配比较稳定。在这样的情况之下，个人的实际工作能力和业绩水平以及岗位的变化，都难以让薪酬发生什么大的变化，员工的积极性受到很大的打击，缺乏竞争和进步。

二、公立医院人力资源的管理对策

1.增强管理层的战略意识

在当前竞争制为主的社会当中，很多公立医院的管理者已经开始慢慢的意识到以绩效作为导向的人力资源管理体系的重要性和必要性，但是却很少意识到战略导向的分层面对公立医院的人力资源管理规划的重要性。现实当中，让公立医院最受到困扰的还是岗位职责不清、人员配置不合理、员工结构不平衡和医院发展后劲不足等问题，归根究底，主要的原因还是因为没有完全发挥好人力资源管理的前瞻作用。所以，针对这种情况，要强调医院决策机构对人力资源规划的重视程度，这样才能够有效的防治人力资源规划缺失的情况。

2.打破传统经验管理模式

相对于传统经验管理模式，现代人力资源管理模式最大的优点表现在：它不像传统管理模式一样是依靠经验来管理，所以没有随意性、主观性和不确定性这样的缺点，现代人力资源管理模式采用的是体系化的管理，本身具有标准性，客观性和稳定性的特点。按照科学系统标准建立起来的人力管理资源体系能够将发展战略和企业文化融入到管理当中，丰富和诠释了人力资源管理的真正内涵，将所有部门人力资源的要素都覆盖，最大限度的体现了以人为本的指导思想，让员工和医院的利益紧紧的捆绑在一起，将体系当中的各种要素协调统一，最大程度的避免了传统人力资源管理当中厚此薄彼等问题。

当科学系统的人力资源管理模式建立之后，医院需要定期的对该管理体系进行监督审核以及管理评审，不断的改进和补充管理体系的优越性，而且对体系的管理和维护人员也要定期的展开培训，确保管理体系的有效运行。

3.建立竞争机制，优化人力配置

在公立医院建立一个健全的竞争机制是对人力资源管理改革的重点，也是公立医院优化人力资源配置的道路上必然的选择。建立一个竞争机制需要考虑到很多方面的问题，但是实现的途径却需要慢慢的前进。首先，要全面的推行聘用制度。医院应该对自己的传统人事制度进行一个彻底的改变，打破原有的制度，实行全员聘用的政策，对在关键岗位的人员、骨干人员，可以按照相关的规定实行长久的聘用，相对的，对于不能上岗或者是不能胜任岗位工作的人员要予以解聘或是对岗位进行调整。其次，全面推行竞聘上岗制度。医院要结合实际，按照本身的实际需求进行岗位设立，在优胜劣汰的原则之下对竞聘人员进行筛选，充分调动干部和员工的积极性还有创造性。最后，就是对绩效考核的作用进行调整，让岗位的调整和薪酬的增减跟绩效考核挂上钩，这样才能有效的提高员工的竞争意识。

4.薪酬分配过程当中应当体现差异性

在有关公立医院薪酬分配的过程当中，应当充分发挥绩效考核对于薪酬分配的重要指导作用，在岗位一般性等级划分的基础之上，结合各工作人员的实际能力以及绩效考核水平进行差异性的薪酬分配。简单来说就是，对于绩效考核成绩始终维持在较高水平的工作人员应当适当的提高他们的薪资待遇，以激发他们的工作信心与热情，而对于绩效考核成绩始终维持在较低水平的工作人员，则应当适当的降低他们的薪资待遇，或是在系统考核之后予以岗位调整。

在当前人才竞争不断激烈的新形势之下，公立医院要提高本身的综合实力，就要加强人才资源的有效创新管理，全方面的提高自身的核心竞争力。最好的办法还是通过合理的人力资源政策管理，形成高效的人力资源管理机制，只要医院不断的跟随时代的发展，始终保持着前进的活力，才能在竞争的环境下站稳脚步。

参考文献：

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[4]刘厚金：中小企业人力资源规划的危机及其治理[J].企业经济.2006（08）.