金融高端人才招聘方法

金融高端人才招聘方法（10篇）

1.金融高端人才招聘方法 篇一

尊敬的各位领导、各位嘉宾、女士们、先生们：

大家晚上好！

玉兔辞旧，金龙报福，新年伊始，万象更新！

今天我们非常荣幸地邀请到多年来一直关心、关注我行的新老客户和朋友，莅临XX农行高端客户答谢会。首先，请允许我代表XX农行党委及全体员工，对各位嘉宾的光临，表示最热烈的欢迎和最衷心的感谢！

在这收获喜悦的季节里，XX农行走过了9个年头。9年来，XX农行始终处在金融市场的最前沿，我们不断解放思想，实事求是，开拓进取，锐意创新，通过不断的努力和发展，已由一家规模较小的支行发展成具有较大规模、较强竞争力、业务品种齐全、管理良好、信誉卓越、服务优质的现代商业银行。2011年，全行各项存贷款余额达XX亿元，实现利润近XX亿元。这些成绩的取得离不开在座各位的大力支持，XX农行的每一步成长都融入了大家的真情与厚爱。在这美好的日子里，我要感谢在座的各位嘉宾和朋友，是你们的信赖，是你们强有力的支持，帮助着我行快速成长，在此我衷心地感谢各位对XX农行的倾心支持！

回首过去，我们心潮澎湃，展望未来，我们信心满满。今天，我们在此相聚，就是要表达一份感恩、一份谢意。我们希望用最朴实的行动感恩我们最尊贵的客户，用负责任的态度与您携手共创美好的明天！在未来的发展中，我行将继续本着“以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标”的经营理念，为大家提供最好的产品，奉献最优质的服务，以拳拳之心回报所有客户长期以来的支持和帮助。

昨天，我们相识、相知。今天，我们相逢、相遇在XX农行的天空里，既是一种缘分、还是一种契机。最后衷心祝愿各位嘉宾、各位朋友：家庭幸福！事业成功！安享一生！

谢谢大家！

2.金融理财高端探索的一本好书 篇二

由我国金融理财学术领域的两位教授和资深专家田文锦和孙大维主编的《金融理财》(机械工业出版社出版)一书，较深刻地认识到了国内外金融理财环境有着很大的差异，国外的一些理财理念必须经过消化、吸收和创新才能适合我国的国情。因此，这本书力图从我国金融理财的环境条件、思维方式和理念出发，有的放矢地研究、探讨和借鉴国外的先进理财理念和方法。为此，书中通过大量剖析中国本土生动的实际案例，来系统地阐述金融理财的基本概念、原理、方法、策略和技能等知识，并在消除理财观念误区方面作了大量的引导性论述。

通过引证案例解读理论，不仅使案例得到了理论上的扩展和升华，而且以实际需要为核心，在写作理念上突破了理论与实际两张皮的传统弊端，突出了实践性，做到了内容详实、语言生动、言简意赅、深入浅出，字里行间处处都能够感受到作者那种与现实生活紧密相连的深刻思考。

这本书的知识结构是根据目前金融理财一线人员知识素质的现状和发展的需要量身定制的，它涵盖了金融理财本身的基础知识与技能；银行、证券、保险、信托和外汇等金融专业的理财知识与技能；税收筹划等与金融理财的相关知识与技能。

作为一本供理财专业高等职业教育和从事金融理财实际工作人员的培训教材，它不拘泥于传统教材，在理念、体系、体例、知识、风格、表述等方面进行了一系列创新尝试，不仅具有较高的教学价值，而且还具有较高的学术价值和实用价值，在当前高职教育改革中，有关培养目标与学生就业岗位需求相结合、专职教师与实际专家相结合、国际化与本国化相结合、知识的系统性与针对性相结合等要求都在这本书中得到了很好的体现。

3.高端人才面试技巧点拨 篇三

在接到面试通知后，你需要：

第一、了解公司，是否能够实现的梦想，你对即将约见的雇主了解得越多，你在 面试 中就越会感到轻松和自信。你可以花时间去招聘网站浏览公司网页，以更好地了解他们的公司、产品、和业务领域。如果是上市公司，您还可以了解公司的年报、季报，公司的业绩等。

第二、面试时将自己的优势推销给雇主。你需要想出3到4个最能体现你作为一个专业人士的形容词或特点，并为它们分别准备1~2个真实场景、例子、成就，在面试中可以一一坦陈。比如，你非常正直，持之以恒，积极主动，有团队精神;或者你很会未雨绸缪，有战略性思维;又比如，你是一个擅长解决问题，喜欢追寻答案，善于管理别人，注重成果，讲求效率，出色的沟通者等等。

第三、举例证明你是优秀的高端人才。要让别人知道你的能力、成就和卓越，

最有说服力，也最有趣的方法就是讲述具体事例。无论你在以上提到的是什么特质或成就，你必须准备好一到两个真实事例来证明它们。比如，你说你是一个非常积极主动的人，就用例子来证明;如果你说你生来就有领导能力，就描述一个能反映这一点的真实场景;如果你说你是一个足智多谋并能克服巨大挑战的人，就请讲述一个这样的事例。

第四、向雇主提问高端问题。好的问题总能给面试官留下深刻的印象。你问的问题不仅能体现你考虑的问题和思路，同时也能说明你确实对他们公司和这个职业机会非常感兴趣。因此，在面试之前，你要准备好几个要提问的问题。

面试技巧点拨2、

在面试的过程中，你需要：

积极应答面试官的问题――面试的基本规则很简单：认真倾听、清楚考虑、准确回答。每个面试官都有自己的风格、方法、和习惯问的问题。为了回答好每个问题，你必须清楚这位面试官问的是什么，然后给出高质量的回答。一个高质量的回答即是：能够展示你处理不同状况时的深厚知识、敏锐洞察力、以及丰富经验。

与面试官互动――面试时最关键的目标之一就是与面试官产生互动，使他们了解真实的你，你的为人和能力，以及最能激励你的东西。要达到这一目标，你需要尽可能表现得外向、坦率和真实。不要过多地依靠PPT或其他形式的演示，面试官并不期望看到那些。最好的方法就是，尽可能简单地沟通交流，直接与面试官对话。最重要的是，不要有任何保留，因为这样的机会对于你只此一次。

4.金融高端人才招聘方法 篇四

科学家缺乏得力助手

“国家重大科学工程出现了高端技能型人才荒。”9月16日，中国科学院院士、高功率激光物理国家实验室总工程师林尊琪在宁波参加两院院士职校行暨浙江省重点地市职业院校改革和发展座谈会时语出惊人。

林院士讲述了一个故事——他的团队在工作中要使用一种面积在0.5平方米以上、重量在六七十公斤的晶片，峰谷中间值要求在0.2微米～0.25微米之间，晶片怎样安装一直困扰从事高功率激光研究的“高材生”。

实验室里的很多学生纷纷提出用胶进行安装与固定，但实践证明这种方法行不通。因为高功率激光的散射会把安装晶片的胶蒸发掉，并造成晶片的破坏。后来，林院士把这项任务交给中科院上海光机所里的一名职校毕业生邵平。不到一个月，这名职校生就找到一种新的支撑办法，解决了困扰众多“高材生”很长一段时间的难题。

这个故事引起了现场很多院士的同感。“拿了博士、硕士证书有什么用？至少我就不认。”俄罗斯联邦工程科学院外籍院士刘说安说，他在某大学访问时发现，博士生、研究生对水龙头漏水之事很多束手无策，最后只有打电话叫来水暖工，10分钟就能搞定。

“从表面上看，国家大科学工程往往是由研究型人才唱主角。实际上，细节决定成败。大科学工程中高端技能型人才跟不上去，是我们面临的最大问题。”林尊琪院士说，职校毕业的邵平是直接从工厂车间调至国家实验室，并成长为该实验室六大子系统的负责人之一。但是，这毕竟是凤毛麟角。因为，现行的教育、科技制度与机制把一大批高端技能型人才拒绝在国家重大科技工程大门之外，“使得科学家缺乏得力助手。”

谁来培养科学家的得力助手

“现在，不管是工业企业，还是科研单位，对技能型人才尤其是高端技能型人才的需求非常迫切。”中国工程院院士、国家863计划专家委员会委员孙承纬说，上个世纪50～60年代，我国学习苏联高等教育培养工程师、科学家的模式，专业教育时间都相当长。如今，高校中不管哪个系、什么专业的学生，花在英语、计算机上的时间很多，使得接受专业教育的时间很短。在研究生阶段，又得把很大一部分精力用来弥补学生专业教育的不足。

此外，过去国家教育体系中有中高等专业技术学校，现在相当一部分学校都升格为高等学校，或者一些地质勘探、机电技术、电子学、光学以及医疗卫生等院系合并到普通高校里，导致高端技能型人才培养主体缺位。孙承纬认为，高等专

科学校热衷升格本科，去做研究型人才培养梯队的“凤尾”，中专升格为大专，都有揠苗助长之嫌。

孙承纬院士说：“航海、航天与尖端武器装备等国家重大科学工程研究，与第一、第二、第三产业一样面临高端技能型人才‘短板’的难题。”科研单位由于体制、机制方面的限制不能敞开招人，越到后面招人名额越少，门槛从本科到硕士、博士研究生越来越高，导致最后进来的都是一些博士研究生。

“科研单位并不是把一堆博士研究生放在那里就可以搞科研了。”孙承纬院士认为，科学研究尤其是做实验研究的“高材生”，有时候队伍一拉起来就是一两百号人。然而，电子学、光学等各种仪器设备、机械装备，都需要高端技能型人才来操纵。如果只能招录博士研究生来做助手的话，实验研究有时很难做下去。李家明、董石麟等院士同德国科学家交流后发现，在德国国家实验室里，有一批职业学校培养的高端技能型人才在工作，他们帮助操作实验室里的各种精密设备。

国家重大科学工程中迫切需要的高端技能型人才从哪里来？孙承纬院士自问自答地说，实践证明对高等学校毕业生进行“回炉”补技能的模式是行不通的，因为很多实践技能与经验是补不出来的，需要长期在生产一线进行磨炼。院士们盼望有资格和有实力的高职院校专门针对国家重大科学工程需求，培养一批高端技能型人才填充到科研队伍中去。

一个不重视高端技能型人才培养的国家是没有希望的“一个国家若不重视技术工人、技师、高级技师的培养和使用，不认真对待职业学校培养出来的各类中、低级技术人才，这个国家就没有希望。” 中国工程院院士王梦恕说，前不久，一所职业技术学院老师给他来信反映，某铁路局从2010年开始停止招收职业技术学院毕业生，单方面取消用工合同。“这种不合理的政策违背了铁路发展养、用、管、修所需的各种高、中、低级技能人才配套的规律。”

“国家要富强，‘蛋糕’要做大，靠的是做‘蛋糕’的人才，而不是会分‘蛋糕’的人。”王梦恕认为，我国人才的培养不能只重视文凭，培养只会写“垃圾论文”的人才，应该是理论联系实际，能够解决国家经济社会发展难题，既能动手又能动口的全才。

当然，职校生成长为大科学家也有可能。

孙承纬院士举例说，苏联物理学家、诺贝尔物理学奖得主巴索夫就是一名技工。巴索夫从技工学校毕业后一边做氙灯，一边自学物理学的东西，上个世纪40年代进入苏联科学院物理所，1964年与苏联另一物理学家普罗霍罗夫以及美国物

理学家汤斯一起获得诺贝尔物理学奖。全球著名自动步枪AK-47的发明者、“世界枪王”卡拉什尼科夫是一个武器试验场的技术员。

“前苏联有很多这样的中专毕业生，没有多大的‘学问’，却对该国核武器、导弹、航天等军工产业发展作出了非常大的贡献，并成为世界上数一数二的科学家。”孙承纬院士说。

中国科学院院士闻邦椿说：“职业教育3年的专业设置肯定培养不出高端技能型人才，迫切需要延长专业学习年限与层次。”因为现代制造业要求数控机床、模具设计、机械电子以及车辆维修等方面的知识非常广，技能非常深，年轻人要在两三年内全面掌握这些知识、技能是十分困难的。同时要给青年技能人才进行理想教育。“没有理想就没有人生目标，没有志向人生就没有真正的开始。”闻院士说。

5.金融高端人才招聘方法 篇五

各县（市）、区人才中心，各相关单位:

为了大力引进海外服务业人才，有效搭建海外服务业人才来我市创新创业良好平台，推进我市现代服务业发展和经济转型升级的重要举措。我们将进一步拓展对接渠道，创新引才合作方式，通过个县（市）、区的人才引进推介洽谈活动，吸引港澳地区服务业人才及其团队，特别是人力资源服务业人才及其团队来我市创新创业。根据（浙政发〔2008〕55号）和（浙政发〔2008〕56号）文件通知，2012年3月，省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省政府港澳事务办公室将联合在香港举办“2012浙江－港澳现代服务业高端人才招聘会”，我市拟组团参会，现将有关事项通知如下:

一、招聘会时间、地点和规模

（一）2012浙江－港澳现代服务业高端人才招聘会

时间：2012年3月24（周六），会期一天。

地点：香港国际会议中心。

（二）参会单位：具有一定规模或知名度的企事业单位20家、人力资源服务业重点企业10家。

二、招聘事项

（一）本次招聘会主要面向港澳高校、高职院校和社会各家招聘各类中高级管理和技术人才、学科带头人、教授、博士后、应届硕士、博士毕业生及各类高技能人才。

（二）参加本次招聘会的各企事业单位主要推出的岗位要以高层次、高技能、高薪酬为主。另外结合我市推进现代服务业发展和经济转型升级的重要举措，可重点推出一批现代服务业高端人才需求岗位。

（三）各企事业单位要推出中高层次岗位，薪资待遇要能与国际接轨。在聘用形式上灵活多样，可采用正式聘用、兼职、项目合作、顾问等多种形式。

三、宣传

（一）适时在香港、澳门召开新闻发布会。

（二）与香港知名中介公司合作，进行前期的人才要约配对和前期的广告宣传（通过当地的报纸、网站等渠道）。

四、费用

本次活动的场地费、展位费、宣传组织费等由省厅统一承担。参团人员的赴港交通费、住宿费等由参会单位自理。

五、报名办法及其他事项

（一）参加招聘活动的单位，原则上每家企业安排1个摊位，每个摊位工作人员不超过2人。

（二）招聘海报由市人才中心统一制作。

（三）参会单位应填写《港澳服务业高端人才需求表》（附件1）、《港澳服务业合作项目需求表》（附件2）、《参会人员明细表》（附件3），要求介绍详实、职位描述清楚，并明确年薪和其他待遇。报名截止日期2012年2月24日。

六、联系方式

宁波市人才服务中心朱艳婷、郎己旭 87139308

6.海辉:拼抢中高端外包人才 篇六

作为不久前在纳斯达克上市的海辉软件的执行董事长，孙振耀目前最头疼的事情是招人。孙振耀在接受《计算机世界》报记者采访时表示，“我希望海辉软件近期能够达到1万人规模，其中无锡交付基地的人数应该要超过6000人。”

据了解，目前海辉在无锡只有1700人，而整个海辉集团员工不足5000人。在相对较短的时间内，海辉软件要招聘到足够的低端外包技术人员，已经是难事，而孙振耀最想吸纳的是中高端的项目经理型外包人才，人数至少在100名。

“中国目前外包行业亟需的不是操作型的低端人才，而是管理和市场型的中高端人才。”鼎韬外包服务有限公司CEO齐海涛表示，“而高端人才是抢来的，不是培养出来的。”

海辉究竟到哪里去抢这些中高端人才，如何去抢这些本来就炙手可热的人才，是孙振耀以及负责人力资源的副总裁周锋的当务之急。

筑巢引凤

9月15日，海辉在无锡正式启动名为“凤还巢”的人才招募项目。“凤还巢”的目标只有一个：招募出生在无锡的IT行业中高端人才加盟海辉，他们将成为海辉无锡基地的 “种子”和“中坚”力量。

据了解，目前海辉无锡基地的项目管理层人员大多数是从大连、北京、上海等地抽调来的，他们将在无锡工作一段时间后回到原来的工作地点。

孙振耀解释说：“过去海辉的招聘并没有强调地域性。但是总结这两年的经验，我们认为，从长久发展来看，在无锡当地出生长大的人，才是最适合无锡海辉的。因为这里有他们的亲戚朋友，能够习惯这里的生活环境，他们能够和海辉走得更长远。”

据海辉副总裁周峰介绍，为了使那些在外地工作的“凤”回到无锡的“巢”，海辉软件将到北上广等地做宣传，请这些城市的同乡会帮忙，同时还会发动父老乡亲做宣传动员工作。

在当天的发布会上，海辉安排了两个特殊嘉宾发言：一个是海辉员工张帅，她是无锡的“媳妇”，一年前跟随丈夫从上海回到无锡加盟海辉，很快成长为一个20人团队的项目经理；一个是海辉员工张巍的父亲，他声情并茂地讲述了儿子从外地回到无锡，加盟海辉的过程。

为了吸引中高端外包人才到无锡海辉工作，海辉开出了许多优厚的条件，比如薪酬和北上广一线城市的水平一致，并提供安家补贴、单身员工公寓、落户、孩子入托入学等各方面的帮助。

而至于到哪里去“抢”外包管理型人才？孙振耀认为，不是和其他外包企业进行直接的人才竞争，而是要从外包行业之外去寻找并吸纳人才进来。

孙振耀说：“很多人认为，外包是很低端的行业，其实服务外包是一个技术含金量很高的行业。我认为，IT服务可能是继中国制造业以后惟一能够在全球产生影响力的行业。”

海辉快跑

自今年6月在纳斯达克上市以后，海辉一直在加速奔跑，“我们的目标不只是参与全球竞争，而是在竞争中脱颖而出，持续成长，成为全球领先的科技服务企业。”孙振耀说。

根据商务部的统计，中国的外包企业超过1万家，而营收超过10亿元、人员规模达到万人的不到10家。

就目前而言，东软遥遥领先，外包收入估计为35亿元，人员约1.7万；2007年纽交所上市的文思，目前收入在10~12亿元，人员超过1万人；软通动力营收过10亿元，人员过万，预计今年底在美国资本市场上市。

而分析人士认为，海辉、文思和软通动力，将最有可能成长为在全球外包行业形成影响力的企业。目前来看，文思暂时领先，海辉紧随其后，软通动力正在全力进行上市冲刺。

在海辉的战略规划中，大连和无锡将是两大全球性的战略交付中心，无锡更是海辉集团的中国区总部。据孙振耀透露，海辉集团在无锡启动了世界一流的外包服务园的建设，共占地约240亩，首期88亩将于2012年年底前完工。

“海辉集团计划到2012年，将无锡基地发展成为具备6000人规模、营业额突破1亿美元的基地，成为海辉集团在全球最大的业务交付和业务运营管理中心。”孙振耀明确地表示。目前，海辉集团在全球设立了8个交付中心，并在中国、美国、日本、新加坡等国家和地区设有16个办公机构。

7.金融高端人才招聘方法 篇七

中国机械工业联合会特别顾问 贾成炳 同志们：

今天，第二届中国职业教育与装备制造业创新发展对话活动隆重开幕了。这是继2010年首届对话活动后，产业界和教育界再度携手，共同创造的又一产教结合盛举。

本届对话活动的主题是，深化产教合作，强化职业教育能力建设，提高服务高端装备制造的水平。借此机会，围绕活动主题，我讲三点意见。

一、装备制造业的发展趋势

2008年世界金融危机爆发以来，面对金融泡沫破裂造成的世界经济动荡、衰退，以及至今难以破解的欧债危机，世界各国都在重新思考实体经济在本国经济结构中应处的地位。美国等发达经济体提出“再工业化”战略，采取各种手段和措施重振实体经济，抢占全球制造业制高点。德国由于始终重视制造业发展，在金融危机中岿然不动的不俗表现，也给各国、特别是欧洲国家深刻启示。俄罗斯、巴西、印度等新兴经济体和发展中国家，则加速发展具有比较优势的产业和技术，实行优惠政策承接先进发达国家制造业转移。这种发展趋势，说明实体经济重新受到各国重视，当前，发展制造业已成为世界主要经济体的战略选择。这一战略取向，对我国形成了“前阻后追”的局面，必将极为深远地影响我国装备制造业的转型升级，对我国装备制造业的核心竞争力提出了严峻挑战。

进入新世纪以来，我国装备制造业的主体——机械工业发展迅猛，成绩显著。一是规模总量跻身世界前列。截止到2011年底，机械工业规模以上企业达7.07万家，职工1700多万人。资产总额达12.23万亿元，总产值达16.89万亿元。一批产品产量在全球处于领先位臵：发电设备连续五年保持世界第一，机床首次成为第一生产大国，汽车继续保持世界产销第一。二是结构调整取得积极成效，产业布局进一步优化。突出表现为产业集中度明显提升：三大发电设备集团生产量已占全国总产量的66.6%，汽车五大企业轿车产量占总产量的71%，重型机械前六家骨干企业产值占所在行业的61%，工程机械和机床工具前十家骨干企业营业收入分别占本行业总营业收入的57.8%和48.6%。三是自主创新能力有所增强，内生增长机制逐步形成。以三峡大型水电机组和特高压交直流输变电成套设备为标志，我国重大技术装备国产化成效显著，一批高精、高速、高效的高档数控机床开发问世。一个以企业为主体、行业研究中心与实验室为支撑的产学研用相结合的科研工作体系已具雏形。四是开放水平不断提高，国际地位显著提升。机械工业在“引进来”的同时，加快了“走出去”的步伐。注重了由对硬件的收购转向更为重视知识产权等软件资源的整合和利用。机械工业取得的长足进步，得益于党和国家对装备制造业的高度重视与连续颁布的加快振兴的政策措施。去年底，国务院又颁发了《工业转型升级规划（2011-2015年）》，将发展先进装备制造业列在重点领域的首位。可以说，振兴装备制造业已经上升为国家意志。

尽管我国装备制造业取得了举世瞩目的成绩，但大而不强的矛盾十分突出。与发达国家相比，增加值率我们比美国、日本、德国低10～20个百分点；劳动生产率美国、德国分别是我们的7倍和6倍；体现技术实力的国际PCT（专利合作条约）专利申请量，我们在国际上仅列第七位，为美国的1/10，日本的1/7，德国的1/5；每吨铸件的平均能耗比日本、德国高出一倍多，比英国高出50%多，每吨锻件平均能耗比日本高出40%多，每吨工件热处理平均能耗比美国、日本、欧盟高30%以上，重型机械行业炼钢单位能耗比国外先进水平高25%以上，电极消耗高1～2倍。我国机械企业至今还没有一个在世界上叫得响的品牌产品，进入世界500强的企业更是寥寥无几。在高端装备制造领域，90%的高档数控机床，95%的数控系统，70%的高端仪器仪表依赖进口；为高档数控机床配套的高档功能部件70%需要进口，大型工程机械所需30MPA以上液压件全部需要进口。

导致我国装备制造业大而不强的主要原因，一是自主创新能力明显薄弱，无法有效支撑产品升级；二是基础发展严重滞后，成为影响产品升级的瓶颈因素；三是产业形态结构落后，现代制造服务业发展缓慢；四是产业发展方式较为粗放，经营效率偏低。因此，实现我国装备制造业由大变强目标，迫切需要转型升级。转型就是转变产业发展方式，由整机带动零部件发展向整机与零部件并重发展转变；由主要依靠实物生产带动向依靠实物生产与制造服务业协同拉动转变；由主要依靠扩大规模、增加物质资源消耗、粗放管理向主要依靠科技进步、管理创新和劳动者素质提高转变，由传统产业加快向创新型、绿色低碳型、智能

创造型、服务型、内需主导型转变，走新型工业化道路。升级就是全面优化产业结构、技术结构、产品结构、组织结构、工艺结构，促进行业结构的整体优化提升。尽快提高产业技术水平、提高产品质量、提高经济附加值，打造结构优化、技术先进、清洁安全、附加值高、核心竞争力强的现代产业体系。

不管是转型还是升级，都与人才培养息息相关。可以说，行业发展最迫切的任务，就是对教育最迫切的需求。

二、高素质技能人才是装备制造业振兴发展不可缺少的支撑和保障

长期以来，在如何看待技能人才的地位和作用方面，社会上一直存在着模糊的认识。技能人才的社会地位和收入待遇也很低。我们认为，技能人才与企业管理人才、专业技术人才同等重要。大家知道，各类人才只有相互配合，才能发挥出人才的整体功能。一个企业，它的研发设计再先进、管理水平再现代化，假如缺乏一支过硬的高技能人才队伍，还是做不出合格产品，形成不了核心竞争力。因为无论是科技创新还是管理进步，最终都要体现在生产、服务环节上。从这个角度讲，培养能够将经营管理理念转化为行为模式，将技术设计转化为生产工艺过程并制造出合格产品的高素质技能人才，与培养高水平的经营管理和科技研发人才相比，意义更重大，任务更艰巨。国外的经验也证明，没有一个制造业发达国家会忽视技能人才的地位和作用。以制造业立国的的德国，其技能人才受到社会普遍的尊重，过着与其他人才一样有尊严的生活；闻名世界的瑞士钟表业技工，更是成了国家的名片。他们的经验告诉我们，一个成熟的社会，应该是对各类人才普遍尊重的社会。当前，我国技能人才总体上还不能适应经济社会快速发展的需要，离培养造就数以亿计的高素质劳动者的目标还有很大差距；装备制造业技能人才队伍也存在着总量不足、结构不合理、严重缺乏高端技能人才的问题，难以适应行业振兴的需要。党中央、国务院颁发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中，首次将高技能人才与党政人才、企业管理人才、专业技术人才等，并列为国家人才资源，并提出要以高层次和高技能人才为重点，统筹推进各类人才建设。我们要把认识统一到中央的精神上来，大力推进技能人才培养，切实提升技能人才地位，充分发挥技能人才作用。

技能人才的特点是量大面广，渗透到企业生产、服务的各个环节，往往是一项任务或工作的最终操作完成者。为了实现装备制造业转型升级的目标，“十二五”期间行业将实行“主攻高端、创新驱动、强化基础、两化融合、绿色为先”五大发展战略。概括起来说就是，要着力发展高端装备、新能源汽车等战略性新兴产业，推进传统产业高端化、高新技术产业化；着力加强自主创新，加快形成高水平的自主技术、标准和品牌，提高自主创新对产业升级的支撑力；着力夯实产业基础，加强基础技术和工艺的研究，尽快实现关键零部件自主化，促进装备国产化进程向纵深发展；着力推进信息化与工业化的融合，促进信息技术在机械产品中的深度应用，提升企业核心竞争力，提升装备制造业整体素质；着力推进绿色制造，千方百计降低单位产出的能源和资源消耗，大力发展节能产品，增强可持续发展能力。可以说，每一项战略的实施，都离不开技能人才。没有技能人才的参与，战略就难以推行到底，装备制造业转型升级的目标也难以最终实现。

三、产教携手共同推进高素质技能人才培养

高素质技能人才培养的主体是职业教育。职业教育观念也随时代发展，从“一技在手”向“学技终身”转变。职业教育区别于其他类型教育的本质属性是其具有鲜明的职业针对性。没有一种类型的教育像它那样，系统地、有组织地、有计划地围绕个体的就业开展教育活动。这一特征将职业教育与行业企业紧紧地绑在一起，使职业教育不可能脱离行业企业而“独善其身”。同样道理，任何企业也不可能脱离职业教育而生存发展。装备制造业转型升级、由大变强，科技创新是先导，关键在人才，基础在教育。基础不牢，地动山摇。我们要深刻认识职业教育对行业振兴的基础支撑作用，全行业上下形成共识，自觉地大力推进产教对接融合。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》颁布以来，围绕《纲要》的贯彻落实，教育部在职业教育方面出台了一系列政策措施，全国职业教育呈现出蓬勃发展的大好形势。尤为突出的是，教育部大力倡导并践行产教结合，依靠行业办职业教育，强化行业的指导地位和作用，使行业的同志备受鼓舞。几年来，在教育部的领导、关心和支持下，机械行业职业教育取得了长足进展。今后，我们将继续贯彻落实教育部的方针政策和战略部署，落实职业教育“政府主导、行业指导、企业参与”的办学机制，创新办学模式和人才培养模式，共同促进我国职业教育事业健康发展。

面对装备制造业转型升级对技能人才的迫切需求，行业、企业和职业院校应该各司其职，协同共进。

行业应该认真贯彻落实《教育部关于充分发挥行业指导作用 推进职业教育改革发展的意见》，切实承担起行业指导的责任。要认识到，确立职业教育行业指导的地位，既是对事物客观规律的尊重，是权利的授予；同时也是责任的明确，是对我们履行义务能力的挑战和考验。机械行业具有重视教育的老传统、好传统，在历史上，我们曾经创造了许多闻名全国的好经验、好典型。五十年代一汽建厂之初提出的“建厂先建校，生产先育人”的理念，文革中上海机床厂创办的“七二一”工人大学，改革开放初期阿城继电器厂创造的“5+1”（五天工作，一天学习）继续教育模式，以及新世纪初江淮汽车集团创建学习型企业的经验，都在全国产生了广泛而深远的影响。新时期，我们要继承和发扬光荣传统，在全行业大力倡导尊重技能、尊重技能人才的风尚，整合行业资源，把产教结合推向深入，再创职业教育新经验，再续技能人才培养新辉煌。

企业应该积极参与到职业教育中去。企业是职业教育“产品”的“最终用户”，应该比任何人都更关心“产品”的质量和“生产过程”。当前职业教育“产品”质量还存在这样那样的问题，企业不太满意也是可以理解的。但是，作为企业来讲，应该反思自己对职业教育的认识是否正确，态度是否积极，参与的程度是否到位。企业应该臵身于职业教育事内而非事外，将职业教育作为自己事业的一部分来对待。只有这样，才能从根本上解决职业教育质量问题，企业也才能拥有可靠的技能人才支撑和保障。企业应该全方位地、深入地参与到职业教育的各个环节中去，特别是在人才标准、专业建设、实践教学、“双师型”师资队伍建设、教育质量评价等方面发挥不可替代的作用，使人才培养的全过程都能体现企业的意志和关切。

职业院校是直接承担育人任务的教育主体，处于至为关键的重要地位。机械行业现有中等职业学校300多所、高等职业院校100多所。可以说，这400多所职业院校的办学水平，基本上决定了机械行业技能人才队伍的整体质量。职业院校要有这种大局观，树立责任意识。要把自己当作行业的一员，从行业发展的角度谋划学校的教育教学改革。职业院校要正确认识职业教育在整个教育体系中的地位和作用。职业教育是一种类型的教育，它与其他类型的教育具有不同的功能定位。因此，职业院校应该在职业教育这种教育类型的范畴内，聚精会神办出特色和水平。多“亲近”行业、企业，不与普教攀比，摆脱普教模式的束缚。在育人方面，除了强调操作技能的培养之外，要把德育教育摆在首位，全面提高教育质量。加强职业荣誉感、爱岗敬业、职业道德和纪律，以及企业文化的培养教育，重视素质教育。事实证明，这些也是企业最看重的品质。一个职校毕业生到企业工作，只要他的基本素质良好，哪怕基础知识薄一点、技能差一点，他仍然是可造之材，仍然可以在企业中锻炼成长；相反，如果基本素质有缺陷，即使他技能再强，对企业也是毫无价值的。职业院校还要主动加强与行业和企业的联系，真心实意践行以服务为宗旨的理念，不断汲取来自行业和企业的指导和帮助，与行业和企业结成命运共同体。我相信，通过行业职业院校同志们的拼搏努力，一定会涌现出一批像装备制造业著名企业一样的行业名校。

同志们，新时期，装备制造业和职业教育事业都迎来了难得的振兴发展机遇，产教结合具有无比美好的发展前景。让我们携起手来，共同开创行业高素质技能人才培养的新局面，共同迎接装备制造业振兴和职业教育改革发展的美好明天！

8.金融高端人才招聘方法 篇八

企业求转型发展百万年薪聘人才

高端人才招聘会，除了职位和人才素质的高端，薪酬当然也是要“高大上”的。本次招聘会的“标王”，当属无锡先导自动化设备股份有限公司推出的运行副总裁一职，年薪百万元。“在我们公司，中高端职位的薪资在50万元至100万元之间，运行副总裁的百万年薪是正常水平”，该公司人事负责人耿先生介绍，公司目前正在筹备上市，处在发展里程碑的节点上，今年特意新设了运行副总裁一职，希望招聘到在国际知名企业有长期运营管理经验的高端人才，帮助企业进行战略升级和营运升级，“人才是企业转型发展的关键”，因此，对于能支撑企业未来发展的人才，企业愿意高薪诚聘。

求职者看中高新企业发展前景

博士学历、十年行业工作背景、知名外企管理经验……企业在招聘高端人才时列出了一条一条严苛的标准。那么，高端人才对企业又有什么选择标准呢?记者注意到，昨天的招聘会高科技企业的展台前，均有不少求职者排队等候面试。在凯龙高科股份有限公司的展台前，小小的过道里挤满了求职者。张先生在某高校从事项目管理工作已有5年多，稳定的工作状态让他觉得生活过于安逸，便想跳槽到企业，他介绍期待去有高科技含量的、有良好发展前景的、工作氛围开放的企业。另一位有着近工作经验，在多家企业担任总经理等职位的孙克希同样表示，如果企业有发展前景、企业领导有先进理念、企业能够容纳人才，即使年薪不如以前，也愿意去尝试。

外市人才预约报名占五成以上

截止到招聘会开幕前一天，在预先投递简历的报名者中，53%是来自无锡地区以外的高端人才，显示出外地人才对无锡的关注度越来越高。来自南京的小徐，初次与无锡结缘还是在六年前，他曾到无锡新加坡工业园的一家企业实习过，虽然后来因为种种原因没能留在无锡工作，但一直关注无锡的企业发展，特别喜欢无锡这座城市。

小徐还找了个在无锡工作的女朋友，这次参加招聘会之前，小徐已经辞去了在南京的工作，下定决心留在无锡。“涉及行业广，有发展前途，薪酬也很满意”，刚刚初试了一家企业的电器研发工程师岗位，小徐凭借六年工作经验和大方的言谈举止顺利拿到了面试单。

民营企业成高端人才招聘主力军

9.协同创新 培养高端软件人才 篇九

摘 要：传统的软件人才培养偏重于学生实用型技能的培养，缺少面向大系统的架构设计能力、创新能力和综合能力。为解决国家战略性新兴产业对软件研发人才，特别是高端软件人才的巨大需求，我们提出并实践了高端软件人才的协同创新培养模式。

关键词：高端软件人才；协同创新；培养模式

一、目前我国高端软件人才培养存在的问题

当前，我国正处在工业化和信息化融合的关键阶段，发展软件产业对于提升我国的产业竞争力具有重要的战略意义。国家“十二五”发展规划指出，我国信息产业存在人才结构矛盾突出，高层次、复合型、领军型软件人才严重缺乏等问题。然而，目前高校软件人才培养的问题较为突出，主要体现在：（1）碎片化的教学体系无法培养系统性思维和架构设计能力；（2）单一的课堂教学模式无法培养学生的综合能力，教学与行业实践、科学研究脱节；（3）唯专业的课程体系缺乏培养学生自主学习、团队合作、项目管理等综合能力的相关课程；（4）应试化的外语教学造成学生阅读国外文献困难、理解国外专家授课困难、与外国专家学术交流困难。

二、国外高端软件人才培养经验

应对上述挑战，美国和印度的高校提出了金字塔型人才结构，重视培养具有综合能力、国际化视野的高端软件人才。

美国软件专业希望教师具有IT行业背景，有能力把经验、最新的信息和技术带给学生，强调数学、概率统计和离散数学（逻辑）。学生还会上一些支持性课程，比如自然科学、商学、演讲以及写作。鼓励学生辅修相关领域专业，比如商学、视觉艺术或者传媒学。

数学一直是印度人逻辑思考的原动力，依据定义、定理，一步步把题目推算出来的过程，与软件开发需要的分析和逻辑能力相一致。在软技能培养方面，强调工作态度、表达能力、团队精神等；要求学生演讲，增强与客户的沟通能力；用体态语言正确地进行表达，而这种能力在人机对话中十分重要；非常重视直觉的训练，因为计算机中许多问题是无法通过逻辑所能解决的。在国家层面上，既重视中高级软件人才的培养，也重视软件蓝领的培育，高中低人才合理搭配，形成了软件产业合理的人才结构。

三、高端软件人才的协同创新培养模式

我们认为，高端软件人才应具备：（1）系统分析和设计理论基础，掌握大系统需求分析、建模与仿真及软硬件协同设计技术；（2）应用系统设计能力，能够从事战略性新兴产业软件的研发；（3）国际前沿技术学习能力和交流能力；（4）项目管理能力及自主业务提升能力。因此，从2007年起，我们设计和实施了高端软件人才的协同创新培养模式，明确了本科生的培养定位，即：立足于研究型大学，瞄准国家软件行业需求，致力于培养系统架构师、系统分析师和数据分析师等高端软件人才。

1.建立面向创新人才培养的多元协同教学团队与组织架构

通过突破传统校企二元合作培养模式的瓶颈，将人才培养组织架构拓展为学校、企业、科研院所、国际资源多方协作，同时建立由专职教师引导、学生自我管理的学生自主创新实践基地，使人才培养组织架构呈现多元协同的格局。

组建以国家自然科学基金委“创新研究群体”为核心的科研与教学互动的教学团队，包括国家千人、长江学者、国家杰青、国内外兼职教授、全职外教、双师型教师及企业工程师，涵盖了基础理论教师、工程型教师、企业工程师等，协同修订教学计划和承担课程讲授。教师在课堂教学中奠定学生软件理论基础，在创新实践基地带领学生参与国家级及省部级科研项目，启发学生的科学精神和创新潜力；带领学生参与企事业合作项目，锻炼学生软件开发实践能力。

多元协同的人才培养组织架构与多元化的教学团队为学生的发展提供了上升空间和有力支撑。

2.强化大系统架构设计能力，打造一体化课程体系

高端软件人才要求具有对大系统的架构设计能力，但是我们早期的课程体系以孤立的课程为主体，立足于培养本科生应用软件开发能力，课程间相对孤立，较少体现软件架构设计和系统思维能力的培养。因此，面对技术的飞速发展，围绕高端软件人才的培养目标，我们建立了以包括系统分析、建模、设计、实现在内的软件全生命周期为中轴、融合多门课程知识点的一体化课程体系（见下图），强调基础理论和应用实践并重，训练学生自主研究和自主探索能力，培养学生面向大系统架构设计、软件开发以及领导管理的综合能力。

一体化课程体系示意图

其中核心课程包括：“计算引论”奠定了软件基础理论；“软件工程数学”培养和训练学生的抽象思维能力和严格的逻辑推理能力；“软硬件协同设计”面向大系统架构分析、建模与设计；“软件开发规范与实践”以软件开发全生命周期为线索，以实际工程项目作为教学内容，融合系统分析、系统架构设计、实现与测试技术以及技术文档撰写等。同时，商务交流与沟通等人文课程，培养学生的沟通、交流、管理与领导能力。

此外，教师结合承担的国家及省部级科研项目，可灵活设置科研创新实践课程、研讨课程；学生在创新实践过程中，可自主设计和讲授实践课程，如“移动计算”课程是学生们根据移动互联网最新技术发展，从实践需要出发，自主设计、自我管理和学习的课程。

对于软件人才而言，外语水平是必不可少的基础能力。为了开拓学生的国际视野和学科视野，学院订制了英语课程教学计划，缩短时间跨度，在一年级强化英语应用能力；日语课由外教主讲；基础课程全部采用与国际同步的原版英文教材；连续八年举办暑期学校，邀请四位图灵奖获得者和欧洲科学院院士等国内外知名专家百余人次讲学；输送学生到国际知名大学和研究机构交流和访学，等等。

3.依托多个重点研究基地，搭建学生创新实践平台

依托高水平的人才队伍，先后建成了上海市高可信计算重点实验室、教育部软硬件协同设计与应用工程技术中心、上海市可信物联网产学研联合研发中心、国家可信嵌入式软件工程技术研究中心（筹）四个国家及省部级重点研究基地，为学生搭建了提升科研创新能力、大系统架构与开发能力、各类软技能等综合能力的良好平台，鼓励本科生尽早进入实验室，为每一位学生提供了参与科研实践的机会。每年有40%的本科生参与国家及省部级科研项目，主持完成国家和上海市大学生创新实践项目69项。通过参加大学生ACM程序竞赛、数学建模竞赛等，本科生的科研创新能力和组织管理能力得到提升。

4.实施多元融合的运行机制，保障人才培养的质量

通过教考分离、月考、在线题库、学术论文、学科竞赛等实现多元化评价。以国家级科研项目为导向，将传统的学生学分构成从“单一课堂学习”拓展为“课堂学习、创新实践课程、创新项目研发、学术研究论文、学术讲座、学科竞赛”的综合评价方式，引导学生在理论知识、实践能力、科研创新意识、语言能力、交流能力等多层面上全面发展。

通过本科生导师制、拔尖创新人才培养试点、项目驱动的自主学习能力培养等对学生进行多途径指导。我院鼓励承担科研项目的教师设立科研子课题，通过创新实践课程，引导学生参加国家及省部级科研项目、上海市大学生创新实践项目和各类竞赛，培养学生自主研究能力和工程实践能力，迄今为止共有近200名学生申请并完成了创新实践课程所提供的软硬件项目研发。在这一过程中，多元化的教学团队通过本科生导师制、项目指导、拔尖人才个性化培养为学生提供多元化指导，激发学生科研创新兴趣，培养团队合作能力。

贯通“本—硕—博”各学段，探索分层分流培养机制。我院鼓励本科生尽早进入实验室和重点研究基地，从本科二年级开始实施跨年级、跨学段、跨专业自由选课机制，使得“本—硕—博”贯通培养。各学段之间课程相关联、目标一致，为学生们创造了提升自己的研究能力、大系统架构与开发能力、科研创新与组织管理能力的机会。

四、高端软件人才协同创新培养模式的

实施成效

通过践行高端软件人才的协同创新培养模式，人才培养质量得到大幅度提高，社会认可度大增。本科毕业生从早期主要进入企业从事程序编码等，逐渐转向承担系统设计和项目管理等工作；就业于微软、EMC2、IBM等知名IT企业的比例稳步提高；进入耶鲁大学、布朗大学、纽约大学、新加坡国立大学等国际知名大学进一步学习的学生比例达到23%；本科生赢得ACM竞赛亚洲区4块金牌、3块银牌和5块铜牌，并进入世界总决赛。一批优秀本科毕业生脱颖而出，一大批本科毕业生成长为各大IT企业的项目经理和技术骨干。“软件工程”和“软件工程（嵌入式方向）”两个专业获得教育部特色专业建设支持，先后出版了《计算机图形学原理》等9本教材和3本译著。

欧洲科学院院士Jean-Raymond Abrial（B方法的创始人）、法国INRIA实验室Eric Madelaine等国际同行对我们软件人才的协同创新培养模式给予了高度肯定。许多国内外著名学者都愿意来我院进行学术讲座，与学生进行学术交流，并挑选合适的学生进入自己的科研团队继续深造。许多知名IT企业和科研院所对我们培养的本科毕业生表现出浓厚的兴趣，与我们开展了深入合作，已成为我院优秀学生的聚集地，多方协同创新的局面和人才培养效益业已凸显。

今后，为了保障国家信息安全，软件行业面临的挑战，同时也是亟须研究的关键问题，是研发我国自主可控的可信软件产品。以信息—物理融合系统（CPS，Cyber Physical Systems）、物联网为标志的大规模网络化软件的研发，亟须构建新的可信软件建模与分析理论、仿真与验证方法，研究软件的设计与构造技术、面向大系统的系统设计与数据处理技术，研发可信嵌入式软件技术，构建软件测试与验证工具平台，制定软件行业规范与标准，培养软件行业高端人才，提升我国软件产品的国际市场竞争力，提高嵌入式控制软件产品质量等级，提升国产软硬件产品的市场占有率。

10.金融高端人才招聘方法 篇十

对于高端人才而言，一个职位是否有吸引力，除了物质报酬外，更要看是否能够创造出令其发挥聪明才智的机制和环境

“在硅谷，软件公司的技术主管和实验室主任中有35%是华人。甚至有研究认为，仅在美国太空、军事等敏感部门工作的华人专家就有2万多人。”中国与全球化研究中心主任王辉耀对本刊记者说。中央人才工作协调小组办公室负责人此前接受本刊记者采访时表示，虽然我国已从人才资源相对匮乏的国家发展成为第一人力资源大国，但目前我国流失的顶尖人才数量居世界首位，其中科学和工程领域滞留率平均达87%。

王辉耀认为高端人才流失将给已经是世界第二大经济体的中国的经济社会发展带来很大负面影响，在损害我国自主创新能力的同时，也带来了诸如高层次创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强，人才结构和布局不尽合理等问题。

对高端人才吸引力何以不足

“与其他发达国家相比，中国对高端人才吸引力较弱，这是正常的。”王辉耀说，造成这种局面的原因主要是人才生活、发展环境与发达国家差距较大。

比如环境污染带来的压力。“在国外已习惯了蓝天白云，对食品、饮水安全问题也不用操心。”2011年在新加坡南洋理工大学获得理学硕士学位之后留在当地工作的小谢说，在国内显然要更加“小心”。

海外高端人才对子女教育也要适应。有“海归”就反映道，“有些孩子连汉语都说不流利，更别说参加高考。”

回到国内后，前微软公司资深开发主管李成发现自己所面对的工作与生活压力骤然加大，尤其是加班大大增加。“在国外，劳动者的合法权益能够得到很好的保护，对于加班的时间、报酬都有明确的限制。”

与此同时，我国目前的创新体制、科研管理体制等与国外还存在一定差距。“高校作为培养人才和吸引人才的重镇，目前的考核方式太急功近利。”中山大学港澳珠江三角洲研究中心副主任袁持平为本刊记者举例说，美国新罕布什尔大学的华人科学家张益唐担任讲师近10年，埋头做研究，才在孪生素数研究方面取得突破性进展。

“在国外，一个学者可能十几年都默默无闻，十年磨一剑，最后一鸣惊人。”袁持平说，有潜质的高端人才渴望做大事，这需要长时间磨练，“但现在很多高校下硬指标，每年出论文，3年一大考；若3年没成果，即使学校不下‘逐客令’，也会带来巨大心理压力。”

专家认为，目前我国在海外拥有庞大的华人华侨和留学生群体，其中不乏各行业精英，构成了我国在海外庞大的人才资源库。“如果将这部分群体中的高层次人才吸引回国，充分发挥他们的能力和在国外积累的经验和人脉，将极大地推动我国战略转型的实现。”广西壮族自治区社会科学院副院长黄志勇建议说。

吸引高端人才我们缺什么

实际上，在全球经济持续低迷的情况下，中国经济仍能保持稳定增长，加之中国政府积极推出多项优惠政策，使得大批出国留学人员和在外工作多年的精英选择回国发展。同时，中国在去年出台的“人才签证”和“完善《外国人永久居留证》待遇”等多项政策，也推动了海外人才来华或回流。经济学家信息中心(EIU)此前发布的《全球人才指数：2015展望》报告预计，到2015年，中国人才指数排在60个国家的第31位，美国、丹麦、芬兰位列三甲。该报告还提到，到2015年，得益于人才政策变动，高端人才在中国将尝到更多甜头。

多位专家学者认为，人才已经成为国家间竞争的重要领域，中国仍需在降低人才流动壁垒、发挥留学人员作用以及机制创新等方面多管齐下，提升对高端人才的吸引力。

王辉耀认为，应降低《外国人永久居留证》获得门槛。目前，每年来中国工作的外国专家、学者达数十万人，随着中国融入全球化，还会有更多外国公司、外国人才来中国发展，未来10年申请中国《外国人永久居留证》、入籍中国的诉求将进入高峰期。“目前每年批准的《外国人永久居留证》数额可以实行配额制，并大幅增加。”王辉耀说，尤其对海外高端人才可简化签证审批手续，既节省相关部门工作成本，也有利于引进外才与外资，推动人才环流。

另一方面，留学人员的智力密集作用应得到充分重视和发挥。王辉耀认为，目前，中国留学人员群体对公共政策事务的影响还很少体现在参政议政、建言献策上。他建议，应争取使留学人员成为一个具有相关资格的参政议政主体，在政协中专门设立针对留学人员参政议政的界别。

国内一些制度环境也亟待改善。比如，可以建立国家风险基金与担保机制，建立国际人才薪酬激励体系，完善人才激励环境，放宽留学人才、海外人才进入政府工作的限制，为人才竞争制造宽松的政治环境等。

多位专家认为，顺应人才国际化发展的潮流、创新工作机制、改善我国人才发展的环境，是用好高端人才的前提。袁持平说，中国高校可以更宽容，给学者时间和空间；国家则应当加强对知识产权的保护；在创业环境方面，完善公平竞争和融资机制。“等相关法制建设、鼓励创新机制、地方创业环境得到提升的时候，中国吸引高端人才的‘药方’自然就找到了。”

国家人才引进五大改进重点

日前，中国与全球化研究中心主任、南方国际人才研究院院长王辉耀就目前我国人才引进机制接受本刊记者采访中认为，“我国当前的人才引进机制，是以政府为主导的海外高层次人才的引进机制。”目前，取得了明显的成绩。截至2012年底，自2008年开始的“千人计划”已经引进海外高层次人才3300多人。全国23个省市自治区都颁布了自己的人才计划，建立了或者正在建立人才特区，吸引海外人才回国就业和创业。

不过，从具体实践来看，这位欧美同学会/中国留学人员联谊会副会长认为，目前国家人才引进机制还有五方面需要加快改进：

其一，人才引进主体基本都是政府，尤其是创新类人才，大多数都进入了高校和体制内科研院所，进入企业的人数比例还不高。企业和民间组织作为重要的社会主体，在人员引进中的参与度还很低。国内企业还无法根据自己的需求进行人才引进。

其二，我国人才引进的手段还比较单一。人才引进的手段大多是“给钱给房”的物质奖励，忽视了人文环境和家庭生活方面的需求。有些地方政府政策的实施没有充分考虑各地人才需求的特点，为了争夺人才，在政策上相互博弈，导致无序竞争。

其三，人才引进范围还很狭窄。从国家层面的“千人计划”，到地方政府的各类人才计划，引进的人才多以理工类的国际性领军型人才为目标，大多数是技术型和科研型人才，缺乏人文学科的人才引进机制。国外留学生也是重要的人才引进的目标，很多发达国家国际学生比例占在校学生的比例高于10%，而我国留学生比例只占全国高校毕业生的0.4%，缺乏相应的留学生引进制度和规划。

其四，我国人才流动障碍还比较大。我国海外使领馆不多，手续却很繁杂。国家有关部门曾多次出台文件，鼓励留学人才以多种形式为国服务，并强调从“人的回归”过渡到“才的回归”，提出对在华任职的留学归来人员以及外籍高科技、高层次管理人才提供入

出境便利。这项规定立意非常好，但实施起来难度非常大。现行的《外国人出入境管理法实施细则》中，华人回国需要中国发出邀请函，华侨回国定居需要侨办审批，这些程序削弱了华人华侨回国发展的积极性。

其五，没有建立人才引进的长效机制，人才发展环境需要改善。改善人才发展的环境，实现高层次人才国际竞争的新突破，是发达国家积极探索的重要命题，美、日、英、俄等都在这方面作出了重大实践。很多政府只注重引进人才，不重视留住人才和用好人才。

针对以上问题，王辉耀认为可以从以下几个方面改善：

我国人才引进的主体应该从政府逐渐向市场过渡。企业和民间组织也可以作为人才引进的主体，并且应该逐渐成为主要的引进主体。政府可以与企业和民间组织建立合作的引才渠道，政府在其中起到指导和辅助作用。

重视人才发展环境和生活环境建设。人才引进过程中，要重视人才对软环境的需求，如人文环境改善，解决子女上学问题，减少户籍限制等措施。

出台各种人才计划吸引人才。专设人才计划也是吸引急需人才的重要途径。如香港的高端人才引入计划、以色列的回到祖国战略的卓越研究中心项目、韩国的世界级研究机构计划、巴西的博士扎根计划、加拿大设立了首席研究员计划、泰国的“人才回流”计划等，分别通过居留优待、科研支持、提高待遇水平等方式吸引和留住人才。人才计划是发展中国家较常采用的人才竞争措施。出台大力吸引外国留学生的计划，有助于提高留学生在我国学生中的比例。

设立海外引才机构主动联系人才。设立专门机构，如国家部门、海外联络站等，专门负责人才引进和管理，实现人才引进的多渠道，从而掌握海外人才动态，提高引才效率。例如，以色列的移民吸收部是与国防部同级的国家政府部门。目前印度、新加坡、韩国等均已在海外设立联络站，搜集海外人才信息、承担国家猎头职能。

降低人才流动的壁垒。在目前没有双重国籍政策下，针对各项记录良好、原籍是中国的海外华人，以及海外出生、符合高层次人才认证条件的华裔高端人才、进入中国工作与投资的外国高层次人才都简化签证审批手续；取消华人华侨回国需要邀请函和侨办审批等手续。建议建立专门的机构，统一管理外国人签证、居留、移民事务，统一审批《外国人永久居留证》和入籍的申请，以及处理包括外国人申请《外国人永久居留证》、入籍成功之后的社保、档案以及可能的集体户口等相关问题。