财务管理学课后练习题

2024-11-18

财务管理学课后练习题（共6篇）

1.财务管理学课后练习题篇一

2014年版物业管理实务（自己做的，不保证100%正确，请大家一起来纠错）

第十一章财务管理

一.物业服务企业营业收入有那些内容？

答：物业服务企业营业收入内容有：物业服务主营业务收入和其他业务收入。

物业主营业务收入是指物业服务企业在从事物业服务活动的过程中，为物业产权人、使用人提供维修、管理和服务所取得收入，包括了物业服务收入、物业经营收入、物业酬金收入和物业大修收入。其他业务收入是指物业服务企业从事主营业务以外的其他业务活动所取得的收入，包括广告收入、废品收入、商业用房经营收入，场地租赁及无形资产转让等。

二.物业服务企业营业成本、费用包括那些内容？

答：物业服务企业营业成本包括：

1.直接费用。（①人员费用。②物业共用部位共用设施设备日常运行和维护费用。③绿化养护费。④清洁卫生费。⑤秩序维护费。⑥物业共用部位共用设施设备及公众责任保险费用。⑦办公费用。⑧固定资产折旧。⑨经业主同的其他费用。

2.间接费用。又称为管理费分摊，是指物业服务企业在管理多个物业项目情况下，为保证相关的物业服务正常运转而由各物业服务项目承担的管理费用。包括员工薪酬、员工法定福利、员工非法定福利、招聘费用、培训费用、工会经费、固定资产折旧、办公费用、物料采购费、业务招待费、水电费、室内交通费、车辆使用费、差旅费、租赁及管理费、办公设备维护费、网络通讯费、会议费用等。

物业服务企业的费用，是指在物业服务过程中发生的，与物业服务活动没有直接联系，属于某一会计期间发生的费用。1.管理费用。2.营业费用。3.财务费用。

三.物业服务企业利润的构成包括那些？

答：物业服务企业利润构成包括营业利润、投资净收益、营业外收支净额以及补贴收入。其中，营业利润包括主营业务利润和其他业务利润。

四.物业服务企业的财务特征是什么？

答：物业服务企业财务特征是：1.会计主体的特殊性。2.现阶段物业服务资产的特点。3.现阶段物业服务企业负债的特点。4.所有者权益的特殊性。5.收入的规定性。6.物业服务企业在成本费用方面的特征。

五.简述物业服务包干制和酬金制的概念？

答：物业服务包干制是指由业主向物业服务企业支付固定物业服务费，盈余或者亏损均由物业服务企业享有或者承担的物业服务计费方式。

物业服务费酬金制是指在预售的物业服务资金中按约定比例或者约定数额提取酬金支付给物业服务企业，其余全部用于服务合同约定的支出，结余或者不足由业主享有或承担。

六.物业服务项目费用测算的依据是什么？

答：物业服务项目费用测算依据：

（一）收入的编制依据，（1）费用收缴率。（2）管理费收入。（3）停车场收入。（4）为社区商业活动提供场地和管理的收入。（5）以配套形式划拨的商业用房的租赁收入。6.公共设施广告收入。7.其他收入。

（二）支出的编制依据：1.管理计划和实施计划所需物业服务成本。2.物业正常维护和保养计划。

3.物业大中修计划。

（三）其他测算依据：1.正确掌握小区内的其他多种经营资源。2.了解配套设施设备布局与开发商对小区业主的承诺情况。3.了解物业服务合同、投标书、承诺书或物业服务计划书中，对项目物业

人员的编制、人员结构、岗位设置等人员经费情况。4.熟悉开发费包含的范围、分摊期、开支标准等情况。

七.物业服务项目费用测算的方法是什么？

答：书上286页

八.简述住宅专项维修资金的概念与来源？

答：住宅专项维修资金是指专项用于住宅共用部位、公用设施设备保修期满后的维修和更新、改造的资金。

住宅专项维修资金来源主要有:1.商品住宅的业主、非住宅业主按照所拥有物业的建筑面积交存住宅专项维修资金，每平方米建筑面积交存首期住宅专项维修资金的数额为当地住宅建设安装工程每平方米造价的5%-8%。

2.出售公有住房的，交存当地房改成本价2%。

3.其他规定：（1）住宅专项维修资金的存储利息。（2）利用住宅专项维修资金购买国债的增值收益。（3）利用住宅共有部位、公共设施设备进行经营的业主所得收益，但业主大会另有决定的除外。（4）住宅共有设施设备报废后回收的残值。

九.简述专项维修资金的管理？

答：住宅专项维修资金实行专户存储、专款专用、所有权人决策、政府监督的原则。

2.管理学课后练习第一章篇二

1、按管理者在组织中所处的地位划分，管理者可分为哪些类型？

2、不同层次的管理者所应掌握和应用的技能有何差异？

3、管理学有哪些研究方法？

五、论述题

谈谈明茨伯格的管理者的角色理论及现实的意义？

四、简答题

1、要点：

①概念技能

②人际关系技能

③技术技能

2、要点：

①高层管理者侧重于概念技能

②基层管理者侧重于技术技能

③中层管理者侧重于人际关系技能

3、要点：

管理学的研究方法

①历史研究的方法

②比较研究的方法

③案例分析法

④归纳演绎法

五、论述题

要点：

明茨伯格通过对总经理的工作研究发现管理者扮演着10种不同的，但却是高度相关的角色，归纳起来主要是三个方面：即正式权威和特殊地位产生了人际关系工作中的角色；获得信息独特地位的信息传递角色和与决策相关的工作角色。

人际关系方面的角色是指管理者履行的礼仪性和象征性义务的角色。它设计管理者与其他人的关系。作者认为包含三个具体角色，即挂名首脑、领导者和联络者。

信息传递方面的角色是指所有的管理者在一定程度上都要从外界收集和接受信息。管理者在信息传递方面也扮演了三种角色，即监听者、传播者和发言人。

决策指挥者的角色，是指在组织各层次中拥有决策指挥权的管理者。明茨伯格在决策角色中又划分出四种类型。一是作为企业家，管理者发起和监督那些改进组织绩效的新项目；二是作为局面驾驭者，管理者采取纠正行动应付那些未预料到的问题；三是作为资源分配者，管理者负有分配人力、物质和金融资源的责任；四是当管理者为了自己组织的利益与其他团体议价和商定成交条件时，他就扮演着谈判者的角色。

明茨伯格的角色划分理论得到了后继研究者的有利支持，许多研究支持了他的管理者角色划分的观点。一般来说，不论是在何种类型的组织中或者组织的哪个层次上，管理者都可能扮演或履行不同的角色。但研究发现，管理

者角色强调的重点会随组织的层次不同而变化，像信息传播者、挂名首脑、谈判者、联络者和发言人的角色主要表现在组织的高层，而领导者的角色在低层管理者身上表现的更加显著。

王新该做些什么？

王新是一家生产小型机械的装配厂经理。每天王新到达工作岗位时都随身带来一份列出他当天要处理的各种事物的清单。清单上的有些项目是它总部的上级电话通知他需要处理的，另一些是他自己在一天多次的现场巡视中发现的或者他手下报告的不正常的情况。

一天，王新与往常一样带着他的清单来到了办公室。他做的第一件事是审查工厂各班次监督人员呈送上来的作业报告。他的工厂每天24小时连续工作，各班次的监督人员被要求在当班结束时提交一份报告，说明这班次开展了什么工作，发生了什么问题。看完前一天的报告后，王新通常要同他的几位主要下属人员开一个早会，会上他们决定对于报告中所反映的各种问题应采取些什么措施。王新在白天也参加一些会议，会见来厂的各方面访问者。

他们中有些是供应商或潜在供应商的销售代表，有些则是工厂的客户。此外，有时也有一些来自地方、省、国家政府机构的人员。总部职能管理人员和王新的直接上司也会来厂考察。当陪伴这些来访者和他自己的属下人员参观的时候，王新常常会发现一些问题，并将他们列入到他那待处理事项的清单中。王新发现自己明显无暇顾及长期计划工作，而这些活动是他改进工厂的长期生产效率所必须作的。他似乎总是在处理某种危机，他不知道哪里出了问题。为什么他就不能以一种使自己不这么紧张的方式工作呢？

问题：从管理职能的角度，可以对王新的工作做一种什么样的分析？

六、案例分析

1．略。

2．按照管理者在组织中所处的地位划分，王新应是一个高层管理者，组织的兴衰存亡取决于他们对环境的分析判

3.财务管理学课后练习题篇三

课后测试

单选题

1.《事业单位人事管理条例》自什么时间起开始施行

A B C 41696.0 41754.0

41821.0

2.事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于

A B C D 五年

一年

两年

三年

3.聘用单位与受聘人员签订聘用合同时，（）收取抵押金、抵押物或其他财物。

A B C 可以

不可以

自愿情况下可以

4.事业单位管理岗位分为（）个等级

A B C D 8.0 6.0 4.0 10.0

5.公开招聘面试考官人数一般不少于

A B 5人 6人 C D 8人 7人

6.初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为（）

A B C D 一个月

三个月

六个月

十二个月

7.年度考核优秀等次人数一般不超过本单位参加年度考核工作人员总数的A B C D 0.25 0.15 0.2

0.1

8.事业单位专业技术岗位分为（）个等级

A B C D 15.0 10.0 5.0

13.0

9.事业单位工作人员工资包括

A B C 基本工资

绩效工资

基本工资、绩效工资和津贴补贴

10.事业单位及其工作人员依法参加（）保险

A 养老 B C 医疗

社会

11.事业单位基本工资包括

A B C 岗位工资和薪级工资

岗位工资和绩效工资

薪级工资和绩效工资

12.拟聘用人员公示期一般不少于

A B C D 5天 7天

7个工作日 5个工作日

13.事业单位实行（）工资制度

A B C 职务

岗位

岗位绩效

14.年度考核结果为合格以上等次的工作人员，（）增加一级薪级工资。

A B C 3年 2年

每年

15.工作人员工作年限已满1年不满10年的，享受带薪年休假（）天

A B C 10.0 15.0 5.0

16.工作人员在计算退休费时，工作年限满35年的，计发退休费的比例是（）A B C 0.85 0.8 0.9

17.事业单位工作人员提前（）日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。

A B C D 60.0 10.0 15.0

30.0

18.2014年7月起，实施的《事业单位人事管理条例》是我国第一部系统规范事业单位人事管理的A B C D 规定

行政法律

规章

行政法规

19.分类推进事业单位人事制度改革，应遵循的原则是

A B C D 符合国情

注重公平

分步推进

注重和谐

20.以下选项中，不属于社会福利事业单位的是

A B C D 多选题养老院

关心下一代工作委员会

干休所

殡葬管理单位 21.事业单位岗位分为哪几种类别

A B C D 管理岗位

雇员岗位

专业技术岗位

工勤技能岗位

22.《事业单位工作人员处分暂行规定》中处分种类包括哪几种

A B C D E 除名

开除

警告

记过

降低岗位等级或者撤职

23.事业单位出现下列哪种情形的，应当实行竞聘上岗

A B C D 事业单位新设岗位或者出现岗位空缺，拟从单位内部产生人选的事业单位出现分立、合并或者职能调整，需要对工作人员进行重新定岗的其他情形需要实行竞聘上岗的以上情形都不属于

24.事业单位新进人员包括

A B C D 干部

工勤技能人员

专业技术人员

管理人员

25.下列哪些情形不实行竞聘上岗

A 确定不宜在单位内部公开信息的涉密岗位人选 B C D 确定专业技术一级岗位人选和聘用合同到期按规定续订合同

根据工作人员年度考核结果，按规定调整岗位或工作人员受降低岗位等级处分

不宜实行竞聘上岗的其他情形

26.出现下列哪些情形的，聘用合同即行终止

A B C D 聘用合同期满的

双方约定终止合同的条件出现的

聘用单位被撤销的受聘人员退休、退职的

27.事业单位年度考核可以采取哪种考核方式

A B C D E F 个人总结

绩效分析

部门内部评议

服务对象满意度调查

综合评价

单位民主测评

28.下列哪种情形聘用合同无效

A B C D 违反法律、法规的聘用合同

采取欺诈、胁迫等手段订立的聘用合同

显示公平的聘用合同

未经本人书面委托，由他人代签的聘用合同，本人提出异议的

29.受聘人员有下列哪种情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同（）？

A B 连续旷工超过15个工作日或者1年内累计旷工超过30个工作日的未经聘用单位同意，擅自出国（境）或者出国（境）逾期不归的 C D 违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的严重扰乱工作秩序，致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行的

30.《事业单位工作人员处分暂行规定》中关于从轻处分情节包括哪些（）？

A B C D 主动交代违法违纪行为的

主动采取措施，有效避免或者挽回损失的检举他人重大违法违纪行为，情况属实的配合调查有立功表现的

31.公开招聘方案应包含的内容有

A B C D E F G H 招聘单位、岗位和数量

应聘人员资格条件

报名与资格审查的时间、地点和方式

考试、考核的方式与科目内容、范围

考试、考核成绩计算方法

体检、考察的内容、标准和要求

拟聘用人员名单的确定及其公布方式

咨询电话、举报或投诉电话

32.事业单位工作人员考核应当包括哪些内容

A B C D 遵纪守法情况以及在思想政治素质、职业道德、社会公德、个人品德等方面的表现

履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况

公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况

履行岗位职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度

E 廉洁从业方面的表现 33.工勤技能岗位包括哪两类（）A B C D 管理岗位

技术工岗位

雇员岗位

普通工岗位

34.事业单位年度考核工作领导小组由（）组成

A B C D 本单位负责人员

组织人事和纪检监察部门有关人员

工会代表

工作人员代表

35.事业单位人事争议仲裁受案范围有

A B C D 事业单位与其工作人员因履行聘用合同发生的争议

事业单位与其工作人员因解除人事关系发生的争

事业单位与其工作人员因职务任免发生的争议

事业单位与其工作人员因聘用合同期限发生的争议

36.事业单位工作人员考核包括

A B C D 平时考核

年度考核

聘期考核

任期考核

37.事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定

A B 申请复核

提出申诉 C D 提起仲裁起诉

38.事业单位新进人员，除（）等确需使用其他方法选拔任用人员外，一律实行公开招聘。

A B C D 政策性安置

按干部人事管理权限由上级任命

涉密岗位

机要岗位

39.依照《调解仲裁法》和《办案规则》的规定，属于劳动人事仲裁部门处理的人事争议有

A 实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议

B 生的争议

C 生的争议 D 军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发40.事业单位人事制度改革的目标包括

A B C D 建立全面的职员聘用制度

建立“脱钩、分类、放权、搞活”制度

建立富有活力的激励竞争机制和多样化的工资分配制度

4.助理人力资源管理师课后练习答案篇四

第一章人力资源规划

1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析

2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划

3、工作岗位分析的内容：

1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。

2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

3、制定出工作说明书等岗位人事规范。

4、工作岗位分析的作用：

1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

5、工作岗位分析的程序：

1、准备阶段；

2、调查阶段；

3、总结分析阶段。

6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

8、岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”

3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

9、工作岗位设计的原则：因事设岗。

10、工作岗位设计的方法：

1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。

2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。

3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。

4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。

11、企业定员的作用：

1、是企业用人的科学标准；

2、是企业人力资源计划的基础；

3、是企业内部各类员工调配的主要依据；

4、有利于提高员工队伍的素质。

12、企业定员的原则：

1、以企业生产经营目标为依据；

2、以精简、高效、节约为目标；

3、各类人员的比便关系要协调；

4、人尽其才、人事相宜；

5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；

6、定员标准适时修订。

13、企业定员的基本方法：

某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率（1）按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）（2）按设备定员：

定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）（3）按岗位定员： ①设备岗位定员

班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）

②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。

（4）按比例定员

某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）

（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

14、企业定员的新方法

15、人力资源管理制度体系的特点与构成

特点：

1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。

2、体现了物质存在与精神意识的统一。

16、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；

（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；

（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；

（3）逐步修改调整、充实完善。

17、人力资源管理费用审核的方法与程序：方法：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。

1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；

2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的；

3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。

18、人力资源费用控制的作用与程序：

（1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。

（2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。

①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。

②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。（4）审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。

第二章

人员招聘与配置

1、员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。

内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。

外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。

2、对应聘者进行初步筛选的方法：

（1）筛选简历的方法。分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。（2）筛选申请表的方法。判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。（3）笔试方法。命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。

（4）其它选拔方法。

1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。

2、心理测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。

3、各种筛选方法的特点？

4、面试的基本步骤：面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。

5、面试提问的技巧：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。

6、心里测验的分类：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法

7、情景模拟法的分类：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。

8、员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。

9、如何进行员工招聘的评估：

（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。（2）数量与质量评估。（3）信度与效度评估。

10、劳动分工—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。

11、劳动分工的原则：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同的工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开；

4、把基本工作和辅助性工作分开；

5、把技术高低不同的工作分开；

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

12、劳动协作—是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。

13、劳动协作的要求：

1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；

2、实行经济合同制；

3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。劳动协作的形式：简单协作、复杂协作。

13、员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。

14、“5S”活动的内涵：整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke。

15、劳动环境优化的内容：

1、照明与色彩；

2、噪声；

3、温度与湿度；

4、绿化。

16、劳动轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制。

17、四班三运转的组织形式：即四班轮休制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜色三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。

五班四运转的组织形式：即五班轮休制。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

18、劳务外派的程序：

1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；

2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；

3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；

4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；

5、劳务人员接受出境培训；

6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》；

7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；

8、离境前缴纳有关费用。

19、劳务外派的管理：（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训。

劳务引进的管理：（1）聘用外国人的审批；（2）聘用外国人的就业条件；（3）入境后的工作。第三章

培训与开发

1、如何进行培训需求信息的收集与整理：

培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；（2）来自于积压部门的主要信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。培训需求信息的方法：（1）面谈法；（2）重点团队分析法；（3）工作任务分析法；

（4）观察法；（5）调查问卷。

培训需求信息的工具：（1）培训需求概况信息调查工具；（2）态度、知识和技能需求信息调查工具；（3）课程选择式调查工具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。

2、需求分析的基本工作程序。

（一）做好培训前期的准备工作。

1、建立员工背景档案；

2、同各部门人员保持密切联系；

3、向主管领导反映情况；

4、准备培训需求调查。

（二）制定培训需求调查计划。包括

1、培训需求调查工作的行动计划；

2、确定培训需求调查工作的目标；

3、选择合适的培训需求调查工作；

4、确定培训需求调查的内容。

（三）实施培训需求调查工作。

1、提出培训需求动议或愿望。

2、调查、申报、汇总需求动议；

3、分析培训需求；

4、汇总培训需求意见，确认培训需求。

（四）1、对培训需求调查信息进行归类、整理；

2、对培训需求进行分析、总结；

3、撰写培训需求分析报告。

3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。

1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。

2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。

3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。

4、培训规划的主要内容。

1、培训项目的确定；

2、培训内容的开发；

3、实施过程的设计；

4、评估手段的选择；

5、培训资源的筹备；

6、培训成本的预算。

5、制定员工培训计划的步骤和方法。

1、培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。

2、工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。

3、任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，工由费用、时间等因素来决定。

4、排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。

5、陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。

6、设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。

7、制定培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

8、设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。

9、实验。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和直正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中去。

6、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。

（1）前期准备工作。

1、确认并通知参加培训的学员；

2、培训后勤准备；

3、确认培训时间；

4、相关资料的准备；

5、确认理想的培训师。

（二）培训实施阶段。

1、课前工作；

2、培训开始的介绍工作；

3、培训器材的维护、保管。

（三）知识或技能的传授。

1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；

2、协助上课、休息时间的控制；

3、做好上课记录、摄影、录像。

（四）对学习进行回顾和评估。

（五）培训后的工作。

1、向培训师致谢；

2、作问卷调查；

3、颁发结业证书；

4、清理、检查设备；

5、培训效果评估。

7、培训效果的信息种类及评估指标。

1、培训及时性信息。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。培训也不能太提前，这样可能在工作需要时再进行补充或强化培训，否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。

2、培训目的设定合理与否的信息。培训目的的设定是否能真正满足培训需求。

3、培训内容设置方面的信息。培训内容设置合理，就有可能达到培训目的。

4、教材选用与编辑方面的信息。教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写的教材是否符合培训的需求，能否达到培训目的。

5、教师选定方面的信息。教师是否有能力做好培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。

6、培训时间选定方面的信息。培训时间选定的信息包括两方面：一是培训时机选择是否得当；二是具体培训时间的确定，这直接影响了受训人员及教师的情绪，决定着培训效果的好坏。

7、培训场地选定方面的信息。培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要选择不同的培训场所。

8、受训群体选择方面的信息。受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同，选择相应的教材和适宜的授课方式。这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。

9、培训形式选择方面的信息。选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否有更好的方法。

10、培训组织与管理方面的信息。指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。

8、培训效果跟踪与监控的程序和方法。

（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。

（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。

1、受训者与培训内容的相关性；

2、受训者对培训项目的认知程度；

3、培训内容；

4、培训的进度和中间效果；

5、培训环境；

6、培训机构和培训人员。

（三）培训效果评估。

1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；

2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；

3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。

（四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。

9、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。

一、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。

讲授法是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。

研讨法是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。

二、实践型培训法。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。

工作指导法应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。特别任务法通常用于管理培训。

个别指导法是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。

三、参与型培训法。通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。

四、态度型培训法。具体包括角色扮演法和拓展训练等。

角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。

五、科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式。

六、其它方法。函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。

10、培训制度的内容：

1、制定企业员工培训制度的依据；

2、实施企业员工培训的目的或宗旨；

3、企业员工培训制度实施办法；

4、企业培训制度的核准与施行；

5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。

11、各项培训管理制度起草的要求和方法：

（一）培训服务制度。

1、培训服务制度条款。

（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；（2）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续；（3）培训服务协议签订后方可参加培训。

2、协议条款。（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；

（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿。（7）部门经理人员的意见；（8）参加人员与培训批准人的有效法律签署。

（二）入职培训制度。内容：（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。

（三）培训激励制度。内容：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；

（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。

（四）培训考核评估制度。内容：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）；

（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明（发放证书等）；（9）考核结果的使用。

（五）培训奖惩制度。内容：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；

（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方式和方法。

（六）培训风险管理制度内容：（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；

（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

12、起草培训制度草案：

1、依据；

2、目的或宗旨；

3、实施办法；

4、核准与施行（与公司相结合）；

5、解释与修行（本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）。

第四章绩效管理

1、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计

2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。（1）准备阶段。

1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。

2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。

3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。

4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。

（2）实施阶段。

1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

2、收集信息并注意资料的积累。（3）考评阶段。

1、考评的准确性。

2、考评的公正性。

3、考评结果的反馈方式。

4、考评使用表格的再检验。

5、考评方法的再审核。

（4）总结阶段。

1、对企业绩效管理系统的全面诊断。

2、各个单位主管应承担的责任。

3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。

（5）应用开发阶段。

1、重视考评者绩效管理能力的开发。

2、被考评者的绩效开发。

3、绩效管理的系统开发。

4、企业组织的绩效开发。

3、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？

1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。

2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。

3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。

4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。

4、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。

按具体内容区分：

1、绩效计划面谈。

2、绩效指导面谈。

3、绩效考评面谈。

4、绩效总结面谈。按具体过程及特点分：

1、单向劝导式面试。

2、双向倾听式面谈。

3、解决问题式面谈。

4、综合式绩效面谈。

为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：

1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。

2、收集各种与绩效相关的信息资料。

除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。

5、改进员工绩效的具体程序和方法。

（一）分析工作绩效的差距与原因。

1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。

2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。

（二）制定改进工作绩效的策略。

1、预防性策略与制止性策略。

2、正向激励策略与负向激励策略。

3、组织变革策略与人事调整策略。

6、绩效管理的考评类型：（1）品质主导型；（2）行为主导型；（3）效果主导型。绩效管理的考评特点：

1、按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。

2、以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。

3、按照员工的工作成果进行考评的方法。分生产能力衡量法、目标管理法。类型：

7、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。

从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。

（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。

（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

（3）效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。

8、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。

1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。

2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。

3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。

4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方法，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。

5、企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。

6、为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。

第五章

薪酬管理

1、某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂构，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据，由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。

2、某企业销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按工作岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样处理该司机的薪酬？

3、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。

4、岗位评价的功能：

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。

3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

5、岗位评价的步骤：

1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。

2、收集有关岗位的信息。

3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。

6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。

8、全面落实评价计划，逐步实施。

9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。

6、工作岗位的评价要素的分类：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、极次要因素。

7、工作岗位评价指标的构成：

1、劳动责任要素；

2、劳动技能要素；

3、劳动强度要素；

4、劳动环境要素；

5、社会心理要素。

8、工作岗位评价要素和指标的基本原则：

1、少而精的原则；

2、界限清晰便于测量的原则；

3、综合性原则；

4、可比性原则。

9、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：

（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。

10、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：

（1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。

（2）多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

11、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。

12、工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。

13、岗位测评信度和效度检查：

（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。

（2）效度的检查。

1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。

2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。

14、各种排列法的步骤：

（1）定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。（2）成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。

15、分类法的步骤：

（1）确定岗位类别的数目；

（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；

（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。

16、因素比较法的步骤；（1）获取岗位信息；（2）确定薪酬要素；

（3）选择关键基准岗位；

（4）根据薪酬要素将关键岗位排序；（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率；（6）根据工资率将关键岗位排序；

（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；（8）确定岗位薪酬等级；（9）使用岗位比较等级。

17、评分法的步骤：

1、确定工作岗位评价的主要影响因素。

2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。

3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。

4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。

5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

18、人工成本—企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。人工成本的构成：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。

人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。

19、人工成本核算的意义：通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。

企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入

（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余

人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入产出指标

1、销售收入（营业收入）与人工费用比率

人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）

=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）

=薪酬水平/ 单位员工销售收入（营业收入）

2、劳动分配率

劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）

21、企业如何确定合理的人工成本？

1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率）计算附加价值

扣除法：附加价值=销货（生产）净额-外购部分

=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用

=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收合理的人工费用率=人工费用 / 销货额

=（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产值）

=目标附加价值率X目标劳动分配率

（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率

=目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率）

（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上和确定本目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值

2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）

目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率

A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。（步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的销售目标。销售人员销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率

B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率

3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。

销售收入=制造成本+销售及管理费用

如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。销售收入=固定成本+变动成本为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定成本； X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX 在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P 以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：

损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。

22、某企业这两年由于市场定位准确，企业效益比较好，企业中新员工比较多。近来为了使员工更加关心企业的长远利益，也为了留住人才，准备建立企业员工补充养老金这项福利，请问在制定企业补充养老金计划时应考虑哪些因素？

第六章

劳动关系管理

1、劳动法律关系构成要素包括劳动法律关系的主体、内容与客体。

2、劳动法律事实—依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。

3、劳动法律行为中的意思表示应符合：

（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图；

（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；

（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。

4、集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：

（1）主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。

（2）内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。

（3）功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。

（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

5、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。调查问卷一般分为两类：

1、目标型调查。一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率；缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。

2、描述型调查法。由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感受。可分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。

6、最低工资—是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。确定和调整最低工资应考虑的因素：

（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率；（4）就业状况；

（5）地区之间经济发展水平的差异。

7、完善的员工沟通构成要素：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。

8、职业病的分类：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤、其它职业病。

9、何种情况下可以认定为工伤？

1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

3、在工作时间和场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

4、患职业病的；

5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

7、法律、行政法规规定应当认定为工作的其他情形。

（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死忘的；（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（3）劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

10、工伤保险待遇的主要内容。

（一）工伤医疗期待遇。

1、医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用；

2、工伤津贴。按照平均工资支付工伤津贴；

3、福利待遇。与本单位其他员工享受同等福金。

（二）工伤致残待遇。

1、职工因工伤致残被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给抚恤金；

5.财务管理学课后练习题篇五

判断题：

1、党的机关和人大、政协机关资产由财政部与其共同管理。[题号：Qhx006348] A、对B、错正确答案：A 题目解析：党的机关和人大、政协机关资产由财政部与其共同管理，国家垂直管理部门、中央部门所属事业单位资产、党的机关和人大、政协所属事业单位资产由财政部负责综合管理，国务院机关事务管理局（国管局）负责管理国务院系统中央部门机关和机关服务中心资产。

2、承担部分行政职能的事业单位，在其相关职能、机构与有关部门和单位的职能和机构进行剥离、整合过程中，涉及资产划转的，在资产清查等相关基础工作完成后，由划出方报其主管部门审核同意。[题号：Qhx006349] A、对B、错正确答案：B 题目解析：承担部分行政职能的事业单位，在其相关职能、机构与有关部门和单位的职能和机构进行剥离、整合过程中，涉及资产划转的，在资产清查等相关基础工作完成后，由划出、划入双方分别报主管部门审核同意，并由划出单位主管部门报同级财政部门批准后办理资产无偿划转手续。划转后，其资产要区分不同性质，分别按照国家有关行政单位和事业单位国有资产管理的规定进行管理。

3、保留在事业单位序列的事业单位所办企业的改制上市、产权转让、资产重组等重大事项，要报同级财政部门审核和批准。[题号：Qhx006350] A、对B、错正确答案：B 题目解析：保留在事业单位序列的事业单位，要按照“事企分开”的原则，与所办企业建立以资本为纽带的产权关系，加强和规范对所办企业的监管，确保国有资产保值增值。所办企业的改制上市、产权转让、资产重组等重大事项，由主管部门审核后报同级财政部门批准实施。

4、转为企业的事业单位，原则上要与其所办企业进行资源整合，涉及改制上市、产权转让、资产重组等重大事项，由履行出资人职责的机构批准后实施。[题号：Qhx006351] A、对B、错正确答案：A

5、事业单位国有资产改革中涉及有偿转让的资产要通过拍卖等规范的产权交易方式公开处置。[题号：Qhx006352] A、对B、错正确答案：B 题目解析：建立国有资产公开处置机制，坚持公开、公平、公正原则，规范操作，公开交易。改革过程中涉及有偿转让的资产，需经同级财政部门或主管部门批准并按国家规定的程序进行资产评估后，通过拍卖等规范的产权交易方式公开处置。

6、事业单位国有资产处置收入属于单位所有，此项收入优先用于事业单位新增资产配置。[题号：Qhx006353] A、对B、错正确答案：B 题目解析：事业单位国有资产处置收入属于国家所有，上缴同级财政，实行“收支两条线”管理。此项收入优先用于事业单位新增资产配置，实现资产配置管理和处置管理的有效衔接。

7、目前我国行政事业单位国有资产管理存在着法律层级偏低的问题。[题号：Qhx006354] A、对B、错正确答案：A 题目解析：前，财政部“两令”是我国规范行政事业单位国有资产管理最高约束力的规章制度，法律级次较低，一旦与其它相关法律法规发生冲突，只能让步、妥协。例如，财政部与国务院机关事务管理局会制订针对同一问题制定的不同的规章制度，国务院机关事务管理局甚至直接以条例行使发文征求意见，当其法律层级高于财政部“两令”是，财政部就会处于非常尴尬的局面。

8、美国联邦总务署申请经费预算时只需向总统预算办公室（OMB）报告和审核。[题号：Qhx006355] A、对B、错正确答案：B 题目解析：美国联邦总务署（GSA）在申请办公用房新建、修缮、日常管理等预算费用，要同时向财政部和OMB申请，其部门预算需要经过OMB的审核。当然，OMB在审核各部门预算时，关于资产购建、处置等相关内容要向GSA征求意见。

9、除自有资产外，美国各联邦机构资产可以采用租赁方式获得资产的使用权。[题号：Qhx006356] A、对B、错正确答案：A 题目解析：除自有资产外，各联邦机构资产可以采用租赁方式获得资产的使用权。对于租赁资产，各联邦机构按照通用标准申请租赁预算。但对于自有资产的使用，各联邦机构需要建立财务电子系统，对其资产进行日常管理。

10、澳大利亚政府资产管理强调责任制和绩效管理。[题号：Qhx006357] A、对B、错正确答案：A 题目解析：为了在提高资产的利用效率，保证资产能够及时满足项目实施需要，澳大利亚政府资产管理局在资产使用的每一阶段，都会结合各部门的职责和组织结构对政府资产的购置、使用、维护和处置进行总体规划。单选题：

1、在我国行政事业单位国有资产中，比重最大的国有资产是（）。[题号：Qhx006358] A、固定资产B、流动资产C、无形资产D、对外投资正确答案：A 题目解析：从资产的结构上看，在我国行政事业性国有资产中，固定资产占据较大比重，在固定资产中又以土地、房屋建筑物为主。

2、我国行政事业单位国有资产管理现已进入（）。[题号：Qhx006359] A、财政统一管理阶段

B、国家设专门的管理机构进行管理 C、财政综合管理

D、国管局统一管理阶段正确答案：C 题目解析：我国社会主义市场经济体制改革的不断深入和公共财政框架体系的建立、完善，作为财政管理重要组成部分之一的行政事业单位国有资产管理，也被提到了重要的议事日程。1998年，根据第九届全国人民代表大会第一次会议批准的国务院机构改革方案，原国家国有资产管理局撤销，其相应的国有资产管理职能合并到财政部，在以后的三定方案中，财政部负责我国行政事业单位国有资产的综合管理。

3、根据国办发〔2011〕37号的要求，（）是事业单位国有资产管理的职能部门。[题号：Qhx006360] A、财政部门B、事业单位主管部门C、国资委D、国家机关事务管理局正确答案：A 题目解析：国办发〔2011〕37号第七章指出，财政部门是事业单位国有资产管理的职能部门，要切实履行对事业单位国有资产的管理职责，加强事业单位改革中的国有资产管理。

4、美国行政性资产日常管理主要由（）负责。[题号：Qhx006361] A、内务部B、国防部C、财政部D、联邦总务署正确答案：D 题目解析：联邦政府资产由联邦政府拥有、使用和管理，主要分为三部分：行政性资产、国防资产和资源性资产。其中，行政性资产主要由联邦总务署（GSA）负责管理，国防资产由国防部负责管理，资源性资产由内务部管理。美国现行法律赋予GSA集中管理联邦政府资产及行政服务的采购和供应、资产使用、资产处置等的权力。

5、事业单位固定资产专用设备的单位价值要求在（）元以上。[题号：Qhx006362] A、800B、1000C、1500D、2000 正确答案：C 题目解析：事业单位固定资产是指使用期限超过一年，单位价值在1000元以上（其中：专用设备单位价值在1500元以上），并在使用过程中基本保持原有物质形态的资产。

6、不属于行政事业单位固定资产的范围有（）。[题号：Qhx006363] A、房屋及构筑物B、在建工程C、家具D、动植物正确答案：B 题目解析：行政事业单位资产包括流动资产、固定资产、在建工程、无形资产和对外投资等。固定资产一般分为六类：房屋及构筑物；专用设备；通用设备；文物和陈列品；图书、档案；家具、用具、装具及动植物。

7、美国联邦总务署（GSA）根据报告在资产处置信息网上发布（）天后仍没有机构申请调拨时，GSA可以决定将其捐赠给地方政府、学校、研究机构或其他非盈利组织。[题号：Qhx006364] A、8B、10C、12D、15 正确答案：C 题目解析：美国联邦总务署（GSA）根据报告在资产处置信息网上发布12天后仍没有机构申请调拨时，GSA可以决定将其捐赠给地方政府、学校、研究机构或其他非盈利组织。

8、行政单位出租、出借等有偿收入（）。[题号：Qhx006365] A、可以直接用于发放津贴、补贴 B、可以直接用于发放奖金、福利 C、可以直接开支招待费

D、必须上缴同级财政专户，支出由同级财政部门按批准的计划和用途从财政专户中拨付正确答案：D 题目解析：《行政单位国有资产管理暂行办法》规定：行政单位拟将占有、使用的国有资产对外出租、出借的，必须事先上报同级财政部门审核批准。未经批准，不得对外出租、出借。同级财政部应当根据实际情况对行政单位国有资产对外出租、出借事项严格控制，从严审批；行政单位出租、出借国有资产，其所有权性质不变，仍归国家所有；所形成的收入，按照政府非税收入管理的规定，实行“收支两条线”管理。收入必须上缴同级财政专户，支出由同级财政部门按批准的计划和用途从财政专户中拨付。

9、（）不执行《行政单位国有资产管理暂行办法》。[题号：Qhx006366] A、参照公务员制度管理的事业单位 B、参照公务员制度管理的社会团体

C、行政单位所属独立核算的非公务员管理的事业单位 D、中国共产主义青年团正确答案：C 题目解析：行政单位所属独立核算的非公务员管理的事业单位不执行《行政单位国有资产管理暂行办法》

10、事业单位所办企业脱钩后由（）实施监管。[题号：Qhx006367] A、国资委B、履行出资人职责的机构C、事业单位D、财政局正确答案：B 题目解析：事业单位要按照《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业财务通则》（财政部令第41号）等规定的要求，切实加强对所办企业的监督管理。脱钩后由履行出资人职责的机构实施监管。多选题：

1、以下单位国有资产由财政部主要负责管理的有（）。[题号：Qhx006368] A、国家垂直管理部门

B、中央部门所属事业单位资产

C、国务院系统中央部门机关和机关服务中心资产 D、党的机关和人大、政协所属事业单位资产正确答案：ABD 题目解析：国务院系统中央部门机关和机关服务中心资产由国务院机关事务管理局（国管局）负责管理，不是财政部。

2、根据《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发〔2011〕5号）的总体部署和要求，我国事业单位国有资产管理改革的原则有（）。[题号：Qhx006369] A、权属清晰B、分类管理C、风险控制D、安全完整正确答案：ABCD 题目解析：事业单位国有资产是国有资产的重要组成部分，是事业单位履行公共服务职能，促进事业发展的重要物质基础。要坚持“权属清晰、分类管理、风险控制、安全完整”的原则，加强事业单位改革中的国有资产管理。权属清晰是前提，要明晰各级各类事业单位国有资产产权关系；分类管理是核心，要按照不同类别事业单位的特点和要求采取不同的管理方式；风险控制是手段，要严格执行有关财政法规制度，切实防止改革中资产流失；安全完整是目的，要保证事业单位国有资产安全运行和有效使用。

3、江西省和湖北省在地方行政单位国有资产管理中采取的措施有（）。[题号：Qhx006370] A、建立规章制度B、界定收入范围C、分类设定标准D、理顺管理体制正确答案：ABCD 题目解析：以上选项均包括在内。

4、下列符合我国行政事业单位国有资产的改革和发展方向的有（）。[题号：Qhx006371] A、进一步理顺资产管理体制 B、进一步健全完善规章制度体系

C、对行政事业单位国有资产产权各环节的全面管理 D、完善事业单位国有资产收入及兴办实体管理正确答案：ABCD 题目解析：以上都符合。

5、美国政府资产管理的依据有（）。[题号：Qhx006372] A、宪法B、国会制定的基本法律C、联邦政府管理法规D、指导性文件正确答案：ABCD 题目解析：美国政府资产管理体制通过法制化方式确立，联邦政府资产管理的基本法律与相关的普适性法律相结合，共同确立了联邦政府资产管理的法律关系框架： 1.宪法。2.国会制定的基本法律，如《联邦资产与管理服务法》、《联邦财产管理法》、《联邦采办政策法》、《联邦采购合理化法案》等，这些法律一起，确立了美国联邦政府资产管理的政策、方法和组织管理体制。3.联邦政府管理法规，如联邦管理法规（FMR）、联邦财产管理法规（FPRM）。4.指导性文件（Bulletin），如：为鼓励各联邦机构提高资产管理的水平，GSA设置5000美元奖励，鼓励各部门创造更优的动产管理方式，以降低管理成本，提高管理效率，设置1500美元奖励，鼓励各部门将多余动产捐赠给学校等公益机构。

6、下列属于美国联邦总务署（GSA）职责的有（）。[题号：Qhx006373] A、指导各联邦政府机构管理政府资产

B、授权其他联邦机构制定政府资产管理法规 C、利用市场化方式租赁政府资产 D、掌控政府预算资金的来源与使用正确答案：AB 题目解析：联邦总务署（GSA）的职责是制定资产管理的法规，指导各联邦政府机构管理政府资产，要求各部门对其资产进行管理，各部门制定资产管理规定时提供政策咨询服务，并授权其他联邦机构制定政府资产管理法规。各资产使用部门则既可以在市场租赁，也可以与GSA签订用房协议，确定使用年限及租金，按时向GSA支付租金。掌控政府预算资金的来源与使用则属于总统预算办公室（OMB）的职能。

7、成建制转为行政机构的事业单位国有资产管理需要经历的程序有（）。[题号：Qhx006374] A、完成资产清查等相关基础工作 B、经主管部门审核 C、报同级财政部门批准 D、无偿划转其全部资产正确答案：ABCD 题目解析：成建制转为行政机构的事业单位，要按照事业单位改革的总体要求，在资产清查等相关基础工作完成后，经主管部门审核并报同级财政部门批准，无偿划转其全部资产。

8、属于行政事业单位无形资产的有（）。[题号：Qhx006375] A、专利权B、文物C、土地使用权D、著作权正确答案：ACD 题目解析：行政事业单位无形资产是指不具有实物形态而能为使用者提供某种权利的资产，包括专利权、商标权、著作权、土地使用权、非专利技术、商誉以及其他财产权利。文物和陈列品属于固定资产的范畴。