政治家族现象调查

政治家族现象调查（9篇）

1.政治家族现象调查 篇一

揭秘美国五大政治家族

美国前总统小布什的弟弟杰布·布什23日在纽约透露,他考虑参加2016年的美国总统选举。美国政坛父子、兄弟、夫妻轮番上阵竞选总统并不鲜见。环视世界各国的政治舞台，人们不难发现，同一家族“前赴后继”参政的比比皆是。回顾历史，美国政坛最引人注目的莫过于“四大家族”———亚当斯家族、罗斯福家族、肯尼迪家族和布什家族。从爱女切尔西婚礼受到关注的程度来看，新兴的克林顿家族也已经深入到美国人民心中。大公网国际频道带您走进美国的五大政治家族。

亚当斯家族与美国历史、美国民主体制的确立有着不可分割的机密联系：塞缪尔·亚当斯亲自参与了美国独立革命的发起和组织工作。1776年7月4日，会议通过了由托马斯·杰弗逊根据理查德·亨利李的《李决议》起草的《独立宣言》，宣布脱离英国，成立美利坚合众国。塞缪尔在《独立宣言》上签下了自己的名字，由此成为美国国父之一。

作为西方“民主国家的典范”，美国的家族政治势力相当庞大。有人戏称亚当斯家族是“美国历史上的第一王朝”，这并不为过，因为能与之相比的只有华盛顿、富兰克林、杰斐逊等三位美利坚合众国从的创始人，但他们都没有男性的合法继承人。这个家族中的约翰·亚当斯和约翰·昆西·亚当斯父子俩先后担任过美国第二任和第六任总统。络。

亚当斯家族与美国历史有着不可分割的紧密联系。图为约翰·亚当斯，是美国《独立宣言》的四个起草人之一，曾任第一届副总统，第二届总统。

约翰·昆西·亚当斯是美国第六任总统。他是第二任总统约翰·亚当斯及第一夫人爱比盖尔·亚当斯的长子。他是美国历史上第一位继其父亲之后成为总统的总统。他二十岁就成了有名的外交官1817年门罗总统上台以后，亚当斯被任命为国务卿，任职八年，曾协助起草《门罗宣言》，解决与英国的许多纠纷，从西班牙手中取得佛罗里达，因此，被认为是美国历史上“最有成就的国务卿之一”。1825年亚当斯当选总统。1829年卸任后被选为国会众议员，直至逝世。进入20世纪以后，亚当斯家族依然延续着辉煌，其中最著名的当属查尔斯·弗朗西斯·亚当斯三世，他的儿子查尔斯·弗朗西斯·亚当斯四世1948年成为雷神公司总裁，1960年成为雷神公司董事长，执掌雷神公司长达20余年。

罗斯福家族在美国有超过300年的历史。这个家族中先后有西奥多·罗斯福和富兰克林·罗斯福叔侄两人担任过美国总统。从1900年到1944年的12次大选中，罗斯福这个姓氏出现在其中的8次大选中，包括总统和副总统候选人。1901年西奥多·罗斯福任总统，当时年仅43岁。1905年连任。著名的“胡萝卜加大棒”的扩张主义政策就出自这位总统之手。

自在19世纪，罗斯福家族在金融和投资方面开始发展并获得了重大的成就。罗斯福家族除了管理自己家族的资产以外，同时也管理来自他人委托的资金。罗斯福信托基金已有超过100年历史，在世界各地都有大量的投资。

富兰克林· 德拉诺·罗斯福是美国第31位、第32任总统，美国历史上唯一蝉联四届的总统。美国历史上最伟大的三位总统之一，同华盛顿、林肯齐名。美国在线曾于2005年举办票选活动——《最伟大的美国人》，富兰克林·德拉诺·罗斯福被选为美国最伟大的人物中的第十位。

雅尔塔会议三巨头。

罗斯福，丘吉尔，蒋介石。

除了在政治上获得成功以外,罗斯福家族在商业领域同样声名显赫。在纽约建立之初，从美国的曼哈顿第22大街到第46大街，从第5大道到哈德逊河的地产大部分都是罗斯福家族的物业。在美国众多大都市均见以罗斯福家族命名的道路、高速公路和大厦，其中还包括在美国海军有名的罗斯福号航空母舰。

肯尼迪家族是爱尔兰威克斯福德逃荒到美国的后裔。家族成员老约瑟夫·P·肯尼迪于1888年生于波士顿，一战结束后投资股票赚了大钱，成为百万富翁，之后涉入政坛使肯尼迪家族成为了受人关注的美国政治世家。约瑟夫夫妇有9个孩子，在政治上有潜力的是4个男孩。这4个男孩是大儿子小约瑟夫·肯尼迪、二儿子约翰·肯尼迪、三儿子罗伯特·肯尼迪、四儿子爱德华·肯尼迪。

图为肯尼迪兄弟三人合影。左起分别是约翰·肯尼迪、罗伯特·肯尼迪和爱德华·肯尼迪。老约瑟夫·肯尼迪和露丝共生有4男5女，其中当空军飞行员的老大29岁时飞机失事不幸殉职，其余的3个儿子都步入政坛，成为显赫一时的政治人物，其中老二约翰先做参议员，后当总统，登上了美国政治的顶峰，老七罗伯特作过参议员，司法部长，最年轻的爱德华也是一名参议员

约翰·肯尼迪，美国第35任总统，美国著名的肯尼迪家族成员，他的执政时间从1961年1月20日开始到1963年11月22日在达拉斯遇刺身亡为止。在他总统任期内的主要事件包括：猪湾事件、古巴导弹危机、柏林墙的建立、太空竞赛、越南战争的早期活动以及美国民权运动。

肯尼迪与家人。在针对美国总统功绩的排名中，约翰·肯尼迪通常被历史学家列在排名的中部偏上的位置，但他却一直被大多数美国民众视为历史上最伟大的总统之一，在任期间是美国历史上支持率最高的总统。

罗伯特·肯尼迪，第35任美国总统约翰·肯尼迪的弟弟，在约翰·肯尼迪总统任内担任美国司法部长，在和平解决古巴导弹危机和促进民权方面发挥了极大的作用。1965年他当选美国纽约州参议员，是著名的反对越战和林登·约翰逊的民主党人，1968年他是民主党无可争议总统候选人，享有极高的威望，但突然被暗杀而死，导致共和党的理查德·尼克松最终赢得总统选举。

尽管约翰和罗伯特都倒在凶手的枪口下，但生来爱冒险的肯尼迪家族成员并没有被血腥的暗杀吓倒，在第三代肯尼迪家庭成员中又涌现出一批投身政界的新秀，据统计，目前有26人活跃在美国政界。而其中以罗伯特·肯尼迪这一支脉最为耀眼。但肯尼迪家族目前仍缺乏在政界比较成功的成员。

布什家族上演了一幕幕政治传奇，它造就了一位参议员、两位州长和两位总统，成为美国最显赫的政治王朝。

布什家族从政至少可以追溯四代。布什的曾祖父塞缪尔·P·布什是钢铁石油大亨，曾担任过全美招商协会的会长、胡佛总统的顾问。第一个在政坛站稳脚跟的是布什的爷爷普雷斯科特·布什，他先经商后从政，当联邦参议员多年，结识了艾森豪威尔总统，为后辈从政打下了基础。

普雷斯科特之子乔治·布什先后担任过国会议员、驻联合国大使、美国中央情报局局长等要职，在里根政府时期连任两届副总统，1989年当上美国总统。时至今日，乔治·布什的两个儿子又成为美国政坛举足轻重的人物。长子乔治·沃克·布什连任两届美国总统。二儿子杰布·布什连任两届佛罗里达州州长。布什家族的下一代也热衷拓展家族政治版图。

杰布·布什，是乔治·赫伯特·沃克·布什和芭芭拉·布什夫妇的次子，其父和其兄乔治·沃克·布什都曾任美国总统。他曾任第43届佛罗里达州州长。现在正在考虑竞选2016年美国总统。

克林顿家族(克林顿·罗德姆家族)并非传统意义上的政治家族。在比尔·克林顿与希拉里·罗德姆投身政治之前，双方家庭均未有能载入历史的政界要员。从爱女切尔西婚礼受到关注的程度来看，新兴的克林顿家族也已经深入到美国人民心中。

2001年，克林顿两届总统任期届满，但年富力强的他并没有就此淡出政坛，相反在多个领域仍拥有相当的影响力。其妻希拉里后来能在仕途上平步青云，与克林顿超强的政治活动能力不无关系。

比尔·克林顿卸任后，希拉里参加了2008年美国总统选举，并曾在民主党总统候选人初选中大幅度领先，但最终败给了伊利诺伊州的联邦参议员贝拉克·奥巴马。奥巴马成功当选后，提名她出任国务卿，并最终成为美国历史上的第3位女性国务卿。

克林顿·希拉里一家值得一提的还有希拉里的弟弟胡格·罗德姆和女儿切尔西·克林顿。但前者1994年参选国会参议员失败，之后又爆出经济丑闻，想要在政治上重振旗鼓、有所建树几无可能。而后者属于“80后”，年纪稍轻、资历尚浅，虽最近屡次表示未来将踏上政途，但究竟能否承继父母衣钵还有待观察。

克林顿嫁女。图片从左至右为：切尔西丈夫马克·梅兹文斯基、希拉里、切尔西、比尔·克林顿。

有趣的是：美国《费城》杂志预测道，切尔西竞选总统的时间可能是在2024年。美国在历史上已见证过“政治王朝”，2016年美国大选有望在希拉里和杰布·布什(前总统小布什的弟弟)之间展开。2024年，切尔西遭遇的对手可能会是杰布的儿子乔治·P·布什，届时切尔西将年满44岁，乔治48岁。似乎未来美国的政治都掌握在美国的“官二代”、“官三代”手中。

2.政治家族现象调查 篇二

据2005年第一部《中国民营企业发展报告》显示:全国每年新生15万家民营企业, 同时每年又死亡10万多家。上世纪80年代初在国内崛起的一批民营企业到90年代多数已销声匿迹。在90年代初成长起来的民营企业到90年代末大多也日薄西山。有60%的民营企业在5年内破产, 有85%的民营企业在10年内死亡, 平均寿命只有2.9年。而民营企业九成以上是家族企业。中国家族企业普遍存在着发展历史不长、寿命短暂的问题。

2004年中国有大约100万家家族企业倒闭, 也就是说, 每天约有2740家家族企业倒闭, 每小时就有约114家家族企业倒闭破产, 每分钟就有2家企业破产。1993-2004年连续6次民营企业抽样调查结果显示:大部分家族企业的存活期在3年左右, 能够存活3年以上的企业只有10%, 中国大型集团平均寿命为7-8年。据权威部门统计, 40%的民营企业在创业阶段就破产倒闭。日本企业的平均寿命为30年, 为中国民企的10倍;美国企业平均寿命为40年, 为中国民企的13倍。2005年国内著名大学经济研究权威人士预测:60%的中国民营企业在5年内会破产, 85%的企业将在10年内倒闭。

二、中国家族企业短命问题的根源分析

1、单一产权, 限制了企业的发展规模

在现代市场经济条件下, 竞争日趋激烈, 残酷的市场环境对企业本身提出了很高的要求, 而许多家族企业产权单一、筹资范围受限、规模较小, 缺乏抗衡外部风险的能力。另外, 一些家族企业往往不愿将财务状况、财务成果、实际资金存量等重要财会信息如实披露, 导致外部投资者或债权人对企业披露的财务信息可信度评价较低, 不愿或不敢向家族企业提供资金, 这在很大程度上制约了家族企业的融资能力, 限制了家族企业的发展规模。上述这两种能力的缺失极大地限制了企业的生存和发展空间, 使其难以适应激烈竞争的市场环境。

2、二权合一无法构建先进的内部管理机制

由于家族企业是由少数家族成员投资创办, 企业的所有者权益基本上由本家族人员所拥有, 因此几乎所有的企业决策均由企业主制定, 致使企业主陷入整日繁杂的事务之中, 且很难避免决策的盲目性和随意性。同时, 处于企业高层的其他家族成员利用这种高度集中的所有权结构, 全面控制着企业的财权、人权等, 整个企业的运作是不公开、不透明的, 因而难以在企业内部形成规范有序的管理机制。即便某些家族企业能够聘请外部人员经营企业, 也不愿意让代理人获得相应的或者足够的权益份额。将代理人视同普通雇佣劳动者, 而不是企业的主人之一。许多家族企业在“二次创业”过程中仅关注管理的改进, 而并不关注产权制度的改革。另一方面, 代理人也是“经济理性人”, 也会在既定的条件下追求利益最大化, 如果他们难以从现有的权益结构中获得足够的回报, 往往就会通过其他途径谋取私利。同时, 由于双方存在着信息不对称问题, 企业主很难了解代理人是否存在机会主义行为, 因而也难以有效约束代理人, 于是在一些企业中出现了代理人侵犯家族企业主利益的现象, 最终企业主又退回到家族管理的模式当中。这样一来, 家族企业管理方式跟不上企业的发展, 无法保证企业决策的科学性, 破产倒闭也就在所难免。

3、家族观念阻碍了优秀管理资源的进入

中国传统文化注重家族观念, 重视家族内部的血缘、亲缘或情感纽带, 而缺乏一种社会信任。在这种文化背景下, 家族企业主一般只信任本家族内部成员, 总是担心将企业交由外部人员经营将会削弱本家族人员对企业的控制, 进而损害本家族在企业中的利益。虽然企业主在实践中可能已意识到家族企业制度本身的局限性, 但仍然对体制的根本性变革怀有很深的排斥情绪。再者, 家族企业的初始创业者 (主要是家族成员) , 在企业发展到一定规模后, 已不具备足以应付市场环境所需要的技术能力和管理能力, 而家族企业的核心领导层由于观念的束缚, 拒绝较大规模地引进和重用外部优秀人才, 这也必然阻碍了企业的发展和壮大。

4、市场环境制约着企业的发展

中国当前经济环境中缺乏社会诚信机制, 难以约束职业道德较差的经理人。一些家族式企业在进行企业制度改革时, 鼓足勇气聘请了职业经理人来管理企业, 但经理人却违背职业道德, 携款潜逃、率团背叛等现象时有发生。先行者的教训告诉家族企业, 目前的环境还不允许向现代企业制度过渡, 用一位老总的话来说, 就是“忠诚比能力更重要”。其次, 目前中国还未形成健全的职业经理人市场, 即便家族式企业要招聘经理人, 也往往很难通过市场机制实现目的。再次, 资本市场对于家族企业并不乐观, 如要筹措大量的资金就要设法上市, 但目前上市的“门槛”很高, 家族式企业难以企及。最后, 家族式企业进一步发展的法制环境也不乐观, 如家族企业若要兼并国有企业或对国有企业实施控股, 就会受到法律条款上的限制。

5、不合理的权杖交接导致企业快速死亡

20世纪80年代不少创业者白手起家艰苦奋斗, 奠定了家族企业发展的基石。时至今日, 创业者的权杖逐渐传递到后继者手中, 后辈们因资质、志趣、潜力、精神的差异, 其支撑前辈的事业也兴衰不一、枯荣参半。

三、几种家族企业改进路径的可行性分析

1、修修补补不能解决根本问题

对家族企业来说, 在创业阶段采用传统家族企业管理模式的成功并不能保证家族企业能实现持续的发展。所以, 从上世纪90年代中期以来, 许多家族企业都在尝试变革, 但绝大多数步履艰难, 陷入停滞不前的“小老树”状态, 有的是“昙花一现”, 短暂辉煌后快速倒闭。究其原因, 主要在于企业的变革只是停留在表面上的修修补补, 未能从根本上解决企业成长的制度缺失问题。狭窄的资金筹集机制及封闭的企业产权不利于社会化;排外的管理方式面临瓶颈制约;名不符实的组织结构不利于企业规范运行;家族色彩浓厚的管理结构不利于人才引进;相对素质低下的家族企业主不利于企业的壮大。

2、照搬国外模式, 不切实际

首先, 中国与外国的家族企业有区别。产权方面, 在西方国家家族成员之间的产权是明晰的, 而在中国则是模糊的。中国的家族企业追求的是家族财富最大化, 而西方的家族企业追求的则是基于个人主义的企业利润最大化。合约关系方面, 中国的家族企业家族成员之间的合约是关系性的合约, 而西方家族成员之间的合约则是经济性合约。股权形式上, 中国家族企业的股权是封闭的, 而在西方国家, 家族企业的股权开放性和流动性就相对较高。其次, 西方家族企业经过几十年甚至上百年的发展, 相对比较成熟, 而中国家族企业由于复苏和发展的时间短暂, 发展总体上还是比较缓慢, 大多数集中在传统行业, 技术和资本含量低, 附加值不高, 并且中、小企业占绝大多数, 规模扩张不快。中国的法制环境、要素市场发育程度跟西方国家不可同日而语。

3、一步到位, 为时过早

(1) 经理市场还不成熟。在成熟的职业经理人市场里, 职业经理人的从业信息有详细记录, 能加大职业经理人逆向选择的成本, 起到对职业经理人的约束作用。中国的职业经理人市场尚不成熟, 这为职业经理人的逆向选择和败德行为提供了条件, 使企业难以建立起有效的选择机制。这种状况下实行现代企业制度, 必然会增加企业的委托—代理成本。

(2) 资本市场还不规范。家族企业要建立现代企业制度, 需要有较为成熟的资本市场这个条件。而中国的证券市场对上市企业规模的要求过高, 限制了家族企业通过股市募集资金实现企业跨越式发展。证券市场运作不够规范、监管缺失等也淡化了家族企业通过上市建立现代企业制度的意愿。

(3) 社会文化障碍难以逾越。中国的历史文化强调以血缘、亲缘和“家”为核心, 家族成员对家族企业有着深厚的感情, 不会轻易地将管理和所有权交付外人。这是家族企业难以逾越的社会文化障碍, 它植根于中国人血液中, 很难在短时间内发生根本性的变化。在“家文化”观念较淡薄的美国, 其家族企业演变成现代企业都花了100年的时间, 何况中国当代家族企业才只有短短20多年的发展历程。

四、家族企业的改进路径———新型的家族企业制度

所谓新型的家族企业制度, 是突破了传统的家族管理模式而具有较大规模的家族企业的现代企业制度。它吸收借鉴儒家文化和现代企业制度的合理内容, 在现代家族观的基础上, 实现所有权和经营权在一定程度上的分离, 实现产权适度多元化, 使之符合现代市场经济标准要求, 从而更有利于企业的发展和成熟。

新型家族企业产权制度能够打破家族产权“一股独占”的封闭结构, 通过适度吸纳社会资本和产权适度流动形成合理的股权结构。在内部产权明晰的前提下, 家族成员绝对 (或相对) 控股, 保证家族对企业的控制权, 核心员工持有部分产权。新型家族企业董事会由持有产权的家族成员、部分高级管理人员及外部专家组成。其职责是:制定公司的生产和发展战略, 确定公司的具体政策及重大决策, 对股东和投资者负责, 聘任和解聘经理, 对经理及其他高层管理者的业绩做出评价。

新型家族企业对管理者及职业经理人的培养采用引进和开发双轨制。企业主由日常管理者转化为决策管理者, 实行集权与分权并立, 企业具体的日常经营管理工作由经验丰富的非家族成员职业经理人和家族成员中的管理人员负责完成。企业经营者向董事会负责, 而不是对某一位家族成员负责。

至于在新型家族企业制度中家族制淡化的程度、所有权与经营权分离的程度、产权多元化的程度、委托-代理中的授权程度等, 则要根据家族企业发展成熟的状况、所处的生命阶段、企业的规模以及家族成员的出资能力、管理能力适时调整。本着切合实际、有利于企业稳定持续发展的原则, 最终目标是企业上市, 实现质的变化, 形成真正的现代企业制度。

参考文献

[1]周锡冰:命门——中国家族企业死亡真相调查[M].东方出版社, 2006.

[2]李华刚:对策中国民营企业——民营企业管理变革之具体措施[M].北京:时事出版社, 2006.

[3]石束:我国私营家族企业成长的困难及对策[J].兰州商学院学报, 2001 (1) .

3.政治家族现象调查 篇三

关键词：农村基层组织；家族化；民主建设；

一、基层组织家族化对农村基层组织建设的影响

基层组织家族化是影响农村基层组织建设的主要因素，根据我们对A村的问卷、访谈、座谈等形式的调查，家族化对A村基层组织的影响主要表现在一下两个方面：

1、村“两委”选举的家族化

村“两委”是指村党支部委员会和村民委员会。《中华人民共和国组织法》规定，村委会正式的候选人按照得票的多少确定。村党支部委员会的人选则采取“民主推荐参评，群众推选测评，党内民主选举”的“两推一选”方式。但是，事实上，A村的政治选举却被家族势力所控制，村民的选举行为偏差很普遍。根据我们的走访调查，有47%的村民在选举中选择与自身利益接近的本家族的候选人，15%的村民的选择结果不是自己的意愿，会受到大家族势力的干扰，通过贿选、拉票等不正当手段，拉拢外姓村民和一些小的家族。由此选举出的村官在日后的农村自治的管理和决策活动中自然也要为“自家人”着想，“你选我做官，我为你办事”村民自治中的四大民主流于形式，民主自治成为各大家族势力的派系之争。

村民选举中的家族化对于农村基层组织建设产生了极为不良的后果。首先，阻碍了人才的合理流动。由于选举过程中，家族成员之间会利用各自的关系网络来帮助有血缘、亲缘的人进入农村的体制内部，这就使得人才的流动只局限在家族化的范围内，那些有才能的村民却不能通过选举实现自己的价值和抱负。其次，政治选举的家族化不利于基层民主建设，滋生了不良的政治氛围，动摇了国家民主政治的根基。九层之台，起于垒土。那些想要致力于农村建设的才德之人因为家族化的现象，频频对基层民主丧失希望，也不利于乡村的民主建设的顺利开展。

2、农村治理过程中的家族化

根据我们调查问卷中，关于“农村公共事务是否都要经过村民代表大会？”这个问题的调查发现，一村民代表大会为主的公共参与方式没有发挥作用。在A村，只有29%的人认为这种村民参与方式起到了比较积极的作用，而这部分人经调查大都是村里的大大小小的干部，剩余的71%村民认为公众参与并不是理想的那么回事。这部分人往往没有意见，不会代表大多数农民的真正意愿和感受，所以农民在公众参与中的话语权确实微不足道。另外，我们对近期A村的事关民生的公共维护项目，如道路维修、修建路灯、自来水管维修项目的知晓度进行了调查：村民对于这些项目的知晓度只有31%，但是通过询问被调查的对象得知，这31%的人大部分是村干部、村民代表，或者是他们的亲友。剩余的69%都是普通的农民，农民被代表的现象也反映出家族化的存在。

在具体的村民自治的事务当中，家族化产生了非常不利的影响。首先，不利于村民内心利益的正常表达。如果农民的诉求不能够通过正当途径表达出来，就不能够很好的制定出符合其根本利益的决策，促进农村经济发展也就无从谈起。其次，家族化的基层组织拦截了国家政策和有关农民权益的信息，使农民无从知晓，甚至致使政府的政策难以更好执行，严重的减弱了政府对于村民的影响力，使农民与国家的发展逐渐脱轨。

二、农村基层组织家族化的成因

1、不变的传统基因促成农村形成的熟人社会

农村村庄的形成有其特殊原因，村庄的形成是建立在血缘关系或者亲缘关系的基础之上的。既然村民之间的关系是建立在血缘关系或亲缘关系基础上的，那就不难理解为什么会出现农村基层组织会被家族势力控制，村干部在处理内部矛盾时首先考虑家族利益，从而侵害基层组织的民主化。正如我们调查A村的管事人中有些人他们大多为了本家族的利益和荣誉，不惜采用各种手段来影响村里重要决策，致使村中的小姓家族的利益受到损害。

2、个人主义膨胀加速农村基层组织家族化

在我们调查的A村中存在一个普遍的现象：村中一些干部价值观扭曲，他们做出的决定不是为村中大多数农民的利益考虑，而是成天担心自己的既得利益受损，家族的地位和权力受到挑战。例如在村中维修道路这个项目中不仅存在大部分村民被代表的现象，而且村干部在选择修建道路的建筑工队时也是任人唯亲，不是考虑技术和价格等因素，而是考虑到和自己的家族利益是否相关，导致村中的大小事务都被村中某个家族所包揽，因此A村渐渐的被这个家族所控制

三、农村基层组织家族化的对策

1、创新新型农村基层组织，建立有效监督机制

随着农村经济的发展，村民需求的日益多元化，以及根据乡村治理的需要，应该创设新型农村基层组织。根据调查研究，充分发挥村民的自主能动性，加强公众参与，建设村民自我教育和自我服务型的自治组织，这样会大大减少那些家族化的基层组织的干涉。再者，要遏制农村基层组织的发展还要建立有效的监督机制，第一，落实“两公开一监督”制度。按照“村务公开，民主管理”的要求，定期对财务、计划生育、宅基地审批、水电费收缴及重大事项公开，并加大群众质询和民主监督力度。第二，民主评议村干部制度。镇党委、政府每半年组织一次，先由村“两委”干部述职，然后由村干部、党员、村民代表等进行民主评议。

2、完善官员选任制度和回避制度

首先，农村基层组织家族化的直接原因是官员选任制度的弊端，因此遵循平等、公开、竞争、择优的原则完善官员选拔和任用制度，将会直接防止基层组织家族化。其次，在基层组织干部管理中，还应完善回避制度。尽管我国《公务员法》规定亲属之间不得在同一机关直接隶属于同一领导或者有直接上下级领导关系，也不得存在一方担任领导职务，另一方在其单位从事组织、人事、纪检、监察、审计和财务工作的情况。这种规定在一定程度上对防止基层组织“家族化”具有遏制作用，但是还应该进一步加强立法，对官商关联紧密的行业也实行亲属回避制度，避免官商勾结，形成家族化权力网络，进而出现官为商谋利，商为官行贿的腐败局面。

3、引进外来高等人才，优化基层组织干部团队

引进和招募人才，就是要依据本村实际发展需要，从外界引进合适的人才或者是通过改善村里的条件等方式吸引外流人才加入本村基层组织，进而达到稀释本村基层组织的家族势力，同时也为该村经济政治发展增添了生机活力。具体来说通过制定鼓励政策、改善条件，引导高等学校毕业生和县乡年轻干部到乡村任职。招募的人才，由于其丰富的社会经历和见识，以及由于其与现在就职的基层组织没有利益联系，势必将对原有家族化基层组织产生一定的冲击和影响。（作者单位：河北经贸大学法学院）

“河北经贸大学研究生科研创新计划项目”

参考文献：

[1]翟庆海，于承良.农村家族势力与国家权力的相关性思考[J]，太原城市职业技术学院学报，2004.6。

[2]王江成，家族势力影响下的村落政治研究_以云南省镇雄县农村为例[J]，贵州师范学院学报，2013.11。

[3]景跃进，当代中国农村“两委关系”的微观解析与宏观透视[M]，中央文献出版社。

4.中国家族办公室活跃度调查报告 篇四

2016年9月8日，磐岩薪传、高鸣咨询联合青岛银行私人银行共同发布中国家族办公室领域内的首份《中国家族办公室活跃度调查报告》。

作为欧美有着规范体系的家族办公室服务模式，在中国还处在婴儿期，无论是中国的超高净值家族、专业服务机构、关注者与未来进入者都在摸索中。虽然这个领域的特点是讲求私密性、信息不透明，这份报告的数据因源自于实地的调研，采取面谈、电话采访、问题采访的方式，通过数据的汇总详尽地描绘了目前中国家族办公室发展的阶段与现状，这对于正在形成的家族办公室行业及所有从业者，是个好消息。

中国家族办公室于20初步进入公众视野，之后的2年是快速发展阶段，似乎财富管理行业跑步进入了家族办公室时代，从私人银行、财富管理、资产管理、移民、留学、信托、保险等机构都在尝试经营家族办公室的具体业务。在这个蓬勃发展的背后，可谓泥沙俱下，乱象丛生，家族客户虽然急需服务，难以筛选值得信任的合作伙伴。

因此《报告》应运而生，用详实的调研数据反映了整个市场的现状。本次报告的调研对象为中国大陆地区的独立家族办公室、专业家族律师及家族资产在1亿人民币以上家族成员，共86家机构接受了从组织结构、市场营销、产品结构、盈利模式、行业痛点等维度进行数据调研。

《报告》分为三个部分：

第一部分是家族办公室本身来看这个领域，《报告》发现组织结构上，多数国内家族办公室的员工数量在15人以内，仅有30%的家族办公室人数超过15人，这也符合家族办公室这一顶级智力劳动者密集型的行业特征。在市场营销方面，56%的家族办公室拥有微信公共号，内容以知识性、教育性为主，无产品信息。在盈利模式上，55.56%的受访对象表示自己是通过向家族成员收顾问费方式，剩下的44.44%采取管理费与产品佣金并行的方式服务客户，主要是以客户的需求和选择为准。近60%的家族办公室表示已经开始做全委业务，但推动进展非常缓慢。家族办公室表示目前市场的痛点主要是客户信任度低、专业人才匮乏、全球资产配置专业能力不足。

第二部分是从家族律师的角度来看中国家族办公室领域，目前服务家族的律师60%是从原来婚姻法专业出身的律师转化而来，这一点与境外的家族律师的专业背景有很大差异，也反应出国内家族律师在起步阶段只能从最为接近客户隐私的专业作为切入口;44%的律师服务超过100人，这说明国内家族律师仍处在起步阶段，离欧美成熟领域专属服务极少数家族客户的阶段还有较长一段时间。

第三部分是从家族客户的角度来看中国家族办公室领域，受访家族客户中有超过30%没听说过家族办公室，有考虑组建自己家族办公室的客户刚刚超过50%，而有超过67%的客户没有听说过国内家族办公室;客户对家族办公室的最大的.印象是不了解、不熟悉，有基本了解的客户绝大部分认为是不成熟，服务体系跟不上，还是以产品销售为主;一个出乎意料的统计数据表明，40%的家族客户是通过行业论坛来了解家族办公室这个领域的。这反应了家族办公室市场的初期状态，由此可见，不论在专业能力上，还是客户教育、品牌推广上，中国家族办公室依然任重道远。

本次报告在磐岩薪传、百俪汇联合青岛银行私人银行、高鸣咨询共同在中国财富管理创新试验区青岛所举办的第五届亚洲私人银行及家族办公室峰会发布，全球知名家族管理专家、中国知名家族、家族办公室、私人银行、信托等机构的负责人、律师等200多位行业翘楚云集青岛，就家族办公室及家族财富管理与传承等问题进行专题分享、头脑风暴。

本次大会邀请到来自百俪汇多位女性家族代表和美国家族财富传承领域的专家——曾服务于洛克菲勒家族以及美国总统、美国参议院参议员家族的Linda. Mack女士来到中国现场分享。百俪汇——作为一个青年女性精英社群登上讲台，为与会者分享作为中国家族第二代对家族传承、财富配置的系统思考与真实需求，这也是第一次中国家族第二代女性传人如此集中地向行业发声，传递来自中国家族继承者最真实的所思所想。

磐岩薪传,是国内举办私人银行及家族办公室数量与质量最高的专业机构，为财富管理、家族办公室提供专业性的研究报告、咨询顾问、海外游学等服务，创始人团队在财富管理、资产管理及家族办公室等金融机构服务多年，具有非常丰富的资源与经验，曾与耶鲁大学、沃顿商学院共同设计与组织资产配置、家族传承等合作项目。

百俪汇,成立于201月，总部所在地位于上海，作为在香港注册的非盈利组织，作为一个邀请制青年女性精英协会，旨在通过商业实战，配合系统学习模块，提升女性投资及财富管理能力，成为家族合格CFO，助力于中国家族企业家业长青，为中国经济可持续发展贡献她力量。

高鸣咨询,是一家快速汇聚最优秀私人金融家，创建互联网+新金融的咨询模式，为高净值客户和机构提供投资咨询、融资咨询、财务咨询、教育咨询等。创新财富管理3.0模式，实现从卖方顾问到买房顾问的路径转变，充分从客户角度出发，为高净值客户进行资产配置的定制化服务，实现高净值客户财富的保值增值。

5.挂职现象调查 篇五

-尹冬华

挂职的现实运作并不尽如人意，而是存在诸多问题。在某种程度上说，挂职现象是认识中国现实政治运作的一个绝好切入点。

尽管没有进入研究者的视野，干部挂职却在中国走过了20多个春秋，并成为中国政治生活中从中央到地方的一项重要的惯例性政治现象，甚至可以当作一项制度而加以看待。作为干部人事制度的重要内容之一，挂职对于干部的培养和锻炼，对于中国现实政治的运行，无疑具有深刻影响。

如果挂职制度设计完美，运行良好的话，无论是对整个公务员队伍素质的提高，还是对于实现国家的善治和民众的福祉，都具有积极的意义。事实上，挂职的现实运作并不尽如人意，而是存在着诸多问题。在某种程度上可以说，挂职现象是认识中国现实政治运作的一个绝好切入点。

为了了解挂职在不同地区的运行状况，作者先后在河北武安市、湖南株洲市、吉林省吉林市、江西九江市等4个地区，进行了实地调研和现场观察。在这4个点的调研中，作者不单搜集了大量的地方相关文件，还对54名地方干部进行了访谈，包括1场焦点小组讨论。

不同地方挂职现象比较

调查发现，挂职通常有四种形式：一是到下级机关挂职，即“下挂”，最为典型的是通常所谓的基层锻炼；二是到上级机关乃至中央国家机关挂职，即“上挂”；三是到其他地区的机关挂职；四是到国有企事业单位挂职。然而，在现实政治生活中，许多地方政府往往突破常规，创造了丰富多彩的挂职锻炼形式。如有的地方政府借助其他地区机关的牵线搭桥，组织公务员到当地民营企业挂职，学习其管理经验，进行招商引资；有的地方政府选派大量的年轻公务员到村级“两委”担任职务，进行锻炼。

由于区位环境和领导工作思路的差异，不同地区的挂职工作开展得并不均衡，甚至在一地的不同辖区，挂职也迥然不同。就挂职的类型来说，“下挂”最为盛行，并逐渐趋于制度化；到其他地区特别是发达地区挂职，近年来开始在河北、江西这种内地省份逐渐兴起，并且在未来若干年内呈扩大趋势；至于“上挂”，地方政府没太多发言权，主要取决于上级政府的安排。

不同地方的挂职在目标指向上也各有侧重：河北武安主要谋求培养锻炼干部和响应上级号召(如援坝、援藏)；湖南株洲偏重培养锻炼干部、壮大村集体经济、加强基层组织建设；吉林市主要是出于增强企业活力，进行企业改制的考虑；而江西九江则更注重锻炼干部和发展本地经济。

调查显示，各种挂职活动的主角往往是那些相对年轻的挂职人员，尽管导演这一出戏的是各个地方的组织部门。这些挂职人员，大多数都是人们所谓的“三门”干部(从家门到校门再到机关门)。相对于那些从政经验较为丰富的领导来说，这些年轻干部理想主义色彩有余，老练程度不足。年轻，意味着他们精力充沛、顾虑较少，并敢于开创。正是基于此，组织部门往往愿意派他们到新的环境中经受磨练。然而，也正是因为年轻能干，他们在原单位往往充当着业务骨干的角色，这使得其单位领导在推荐时左右为难，不知如何在上级要求和本单位利益之间找到平衡。

从干部的意愿来看，他们更愿意去上级机关和发达地区挂职，而不是到贫穷落后的乡镇和村挂职，因为两者带来的诱惑实在差别太大。从挂职的内容来看，下派干部主要是进行资金和项目方面的帮扶；异地挂职(去发达地区)干部以招商引资为主，附带学习交流；而上派挂职人员基本上停留在学习提高上。从挂职的体会来看，下派挂职能真正锻炼干部，磨掉他们身上的官僚气息；异地挂职人员则获得了思想观念上的洗礼；而上挂人员开阔了眼界，锻炼了宏观思维方式。

准程序化的政府实践

尽管到目前为止尚未出台专门的条例来规范挂职的运作，但各地都按照某种既定的操作方案安排不同挂职活动，而且各地已经根据实践发展出趋同的“准制度安排”。这种准程序化的政府实践方式，为比较不同地方的挂职活动提供了一个起码的依据，也是今后中央提供相关制度供给的基础。

各地在选派挂职干部时，不仅强调政治素质好和工作能力强，而且对年龄和学历都有硬性要求。如武安和吉林选派挂职干部时，规定年龄不得超过40岁；而株洲和九江则规定挂职人员必须在35周岁以下。至于学历，基本上清一色要求大专以上。此外，不同的挂职类型还附加一些特殊的标准，如到基层挂职往往强调热爱农村工作；到异地挂职则强调纪律观念和大局意识；到上级机关挂职往往是一些重要后备干部。

有人认为挂职人员的选派过程充满着权力斗争，比如一些单位领导更愿意将那些不服从自己领导的“异见分子”派出去，有些单位领导可能出于平衡的考虑将彼此不合的下属“挪”一个出去，还有的则是因为面临升迁但职位又不够而“暂时” 被安排去挂职。从调查的情况来看，在挂职的选拔程序上，个人自愿所起的作用似乎更大。如果一个人自己不愿去挂职，不管领导怎么安排，不管单位怎么推荐，也很难成事。

接收单位的选择方式更多地跟挂职类型相关，跟地方政府的差别关联较小。颇有意思的是，异地挂职的启动有时取决于两地领导的人际关系。在异地挂职相对较多的两个调研地区，其成功背后都有着很强的人际色彩：河北武安与北京通州的合作始于通州代表团赴冀考察“一制三化”时所受的热忱接待，而九江干部赴北京石景山挂职则跟两地组织部长的私下协定有关。在某种程度上，这是中国政治的人际化运作的生动注脚。

挂职人员的职务安排一般包括两种类型：一是虚职，如xx助理，农村工作指导员；二是实职，包括副县长、乡(镇)党委副书记、副乡(镇)长、副主任等党政副职和村党支部书记等少量正职。笔者在调查中发现，下派挂职一般担任实职居多，而去异地挂职和“上挂”，绝大多数都是出任虚职。这种差别的出现主要跟接收单位的谈判能力有关，下级政府肯定要义务性地给“上面”派下来的人以实质性的锻炼；而上级政府和其他地区则可能出于种种顾虑而不敢让挂职人员担纲。

各地对挂职人员的管理与考核也基本上大同小异，而挂职的评价则涉及挂职成效与提拔使用。除九江外，其他三地的各种挂职文件，都清一色地规定了“挂职期满后，表现优秀的人员，可优先提拔使用”。像吉林，还将挂职成效分为“优秀” 与“特别优秀”两个层次：对于经考核为优秀的人员，可优先考虑职称、职级晋升；对于特别优秀而且具备提拔条件的，要予以提拔重用。

尽管九江市委组织部的官员反复强调，挂职(哪怕表现很优秀)并不意味着提拔，它只是一种正常的干部锻炼途径。然而庐山区的挂职实践，似乎刚好与此说法相反。据笔者观察，庐山区的驻村挂职干部中，表现优秀的，基本上都被提拔了。

可见，不管是书面规定上还是实际政治实践中，挂职已经成为影响干部升迁的一个重要因素。唯一需要厘清的是，挂职在提拔条件里面占据多大权重，提拔依据的是组织部门的书面考核结论还是干部的实际挂职成效。

挂职出发点与效果的差距

调查发现，挂职的运作并不尽如人意，而是存在着诸多问题。这些问题的存在，使得挂职这项准制度的出发点和现实效果之间存在较大“出入”，影响了该制度的绩效。

从挂职人员、派出单位、接收单位三方分别来看，首先挂职人员自身存在认识偏差。有些挂职人员把挂职锻炼看作一个过场，将自己视作当地的一个“短暂过客”，认为挂职期间只需应付一下就可以。在这种思想的指导下，他们往往“身在曹营心在汉”，满足于敷衍被动地开展工作，而非主动承担相应的职责，创造性地开展工作。还有些挂职人员(主要是下派挂职干部)，则将自己置于挂职单位的约束之上，借助原单位的强势地位，无端干涉接收单位的工作，有的甚至以权谋私，贪污腐败。这两种极端的认识，都偏离了挂职人员应有的角色定位，造成了负面效果。

其次，挂职人员派出单位有不少“尴尬”。参加挂职锻炼的人员，一般是年轻的、有培养前途的公务员，将他们派出去挂职，对于派出单位来说在短期内无疑是一种损失，特别是那些人员较少、工作量大的单位。而且在此期间，派出单位还要负担挂职人员的工资奖金以及一定量的挂职补贴，有的地方甚至要求派出单位作为对口支持单位而对挂职地区(一般是乡镇和村)进行资金方面的支持。有的派出单位干脆形象地将这种做法称之为“为他人作嫁衣”。正因如此，有些派出单位要求挂职人员兼顾原来的工作，而不是按规定彻底与之脱钩。在访谈的33名挂职干部中，挂职期间真正与原单位工作脱钩的不到50 %。

同时，挂职人员接收单位颇有“顾虑”。一是职位安排上的顾虑。挂职时间一般不超过两年，出于对挂职人员不熟悉情况和短期行为的担心，接收单位一般不敢安排主管或分管某方面工作的实职，而只是安排一些辅助性的虚职，这样挂职人员很难得到实际的锻炼。在一些沿海地区，前来挂职锻炼的干部太多，多的乡镇领导干部达到20多个，少的也有15—16个，这种“僧多粥少”的现实导致接收单位很难合理地给挂职人员安排工作。二是费用方面的顾虑。尽管挂职人员的工资奖金由原单位承担，但接收单位要为挂职人员提供相应的办公场所和经费，如果是挂领导职务，还要配备秘书、司机和小车，这些费用累计起来也是一笔不小的支出。对于那些财政收入较少的贫困地区来说，这无疑是一项沉重的负担。三是后果方面的顾虑。如果挂职人员的工作确有成效，接收单位负担上述费用还是值得的；但如果挂职人员的工作毫无起色甚至出现负面效应，接收单位无疑是“赔了夫人又折兵”。

制度的缺失

理解中国政治现象，一个极为重要的法则就是政治原则与实践的脱节，或者说表达结构与实践结构的脱节。本着这种思路，不难了解挂职现象运行这么多年却无成文制度的原因，也正是因为原则与实践的脱节，干部挂职问题丛生，严重背离了其本来目的。

由于挂职牵涉到作为具体实施单位的组织部门、派出单位、接收单位和挂职人员等诸多行为主体，它需要极为精巧和完善的制度设计，否则其中的任何纰漏都会影响挂职效果。调查发现，挂职管理体制至少有四个方面的问题需要改进。

一是实施单位、派出单位、接收单位和挂职人员之间的关系模糊不清，各主体的权限和责任有待进一步明确。二是对挂职人员的管理和考核出现“真空”状态。作为实施单位的组织部门一般满足于结束阶段的考察，作为业务主管单位的接收单位的日常业务管理很难与组织部门的终期考核相衔接，而派出单位在人事行政上的管理则“鞭长莫及”，这种管理与考核上的 “真空”，容易导致挂职人员放任自流甚至违法乱纪。三是挂职与提拔使用的关系。挂职是不是提拔的必要条件？如果是，它在提拔条件里该占多大权重？如何衡量挂职优秀与否？这些问题，各个地方的挂职文件中都未详细加以说明，只是笼统地规定 “挂职表现优秀的，优先提拔使用”。四是全国缺少一部统一的挂职条例。目前对挂职进行部署和安排，都是依据中央和地方政府的专门文件进行的，缺少一部全国统一的条例。在《公务员法》中，挂职锻炼只是作为公务员的交流形式之一而被简单提及，缺少具体的操作性规定。

在调查中，笔者经常听到地方干部对于“制度匮乏”的感叹。他们告诉我，虽然制度并非万能，但若没有一项全国性的挂职条例或规则，开展工作时总感觉无所适从。笔者深以为然。的确，正是因为制度的供给不足，才导致挂职人员和所涉单位缺少行为准则，进而造成挂职问题丛生乃至发生“畸变”。

由于制度不足，在挂职中真正起着调节作用的是中国社会和政治文化，以及盛行于官场的各种“潜规则”。这些文化和“潜规则”，积极进步的成分很少，消极落后的成分居多。

6.社会现象调查报告 篇六

随着科技水平的发展和时间的推移，我们的生活有着很大的提高和改善，但是由于人类的素质良莠不齐，其中还是有很多的不和谐因素，下面就是我们的社会现象调查报告。

一． 校园文明状况大调查

1.关于图书馆中的一些不文明行为。

图书馆是个公共场所，也是人们求知的海洋。图书馆的环境也直接影响着读者的查阅量与阅读质量。所以对于图书馆的环境有相当高的要求。在图书馆的实践期间，我却发现了作为高等学府的大学生中存在着许多不文明行为，而这些行为出现在了图书馆中，就直接影响了读者的自学与阅读

（1）衣冠不整。

这是在普遍几种不文明行为中最为严重的一种。在图书馆门前有一个十分醒目的牌子，清楚地标明了“衣冠不整，禁止入内”的字样，但大约50％的大学生视而不见，明知故犯。在这些学生中有90％有一个同样的穿着——穿拖鞋。在知识与文明的胜地穿着不能登上大雅之堂的拖鞋，不仅不雅观，而且在进进出出时还会发出很大的响声，直接影响了读者的学习、阅读。更有甚者穿木屐式拖鞋进阅览室，还惟恐拖鞋没有响声。阅览室原本就宽敞，再加上此起彼伏的拖鞋声，就显得有些喧哗。

（2）手机与聊天。

这两种噪音在阅览室出现的频率也能达到40％。生活条件好了，大

学生几乎人手一台手机。但是大学生进入阅览室也不关掉手机，铃声一响，便急急忙忙跑出去接听，如果此人正穿着拖鞋，从阅览室风风火火地跑到门外，拖鞋声拌着手机铃声，声音之大可想而知。有的学生则在阅览室里接听，无所顾虑地大声对话，使附近的读者烦不胜烦.(3)阅览室里打瞌睡。

这是几种情况中最不文明最不雅观的一种。阅览室里全天开放空调，学生们真是项庄舞剑，意在沛公——30％的学生大中午带着一本书来图书馆，刚翻了几页，就趴在桌上打起瞌睡来。一到中午，只见阅览室里倒下一大片。还有更绝的是干脆把椅子拼起来就躺下，翘着二郎腿并怡然自得。这种不文明行为让往来的读者尴尬，占了读者的位置，又让别人无可奈何。

大学生都受过良好的教育，都是国家的高素质人才，不应该在公共场所有诸如此类不雅的举动，大学生应改正自身的不文明行为，让公共场所中的不文明行为的出现频率为0％，这才是现在大学生的光荣形象。

二．社会环境状况大调查

(1)白色污染

纸张的发明使到人类的发明迅速地发展。但是现实生活中，一张张洁白无暇的纸张让人类的周围环境遭到了极大的污染浪费纸张：在我们班级里和学校的垃圾池里，每天都有一大堆的纸张在垃圾池里。黄的、白的、绿的„„眼花缭乱。一张张色彩艳丽的作业纸揉成一团。纸张回收：我在调查中，发现有95%的人是把可回收垃圾和不可回收垃圾

混在一块。“混”，原来这就是纸张污染的主要原因！如果人们把垃圾分开来，分门别类进行回收，那白色污染对自然环境就会大大减少，并且我们生活环境也就大大不同。现代生活中，一次性用品使用方便，但是不容忽视的问题出现了。一次性用品浪费资源，又对环境造成了污染。比如：在我们的日常生活中，喝水的杯子是必不可少的。可是喝水的杯子应该怎样选择呢？市民为了贪图方便，几乎家家户户都用上了一次性纸杯。人们说既方便，又便宜。可正是因为一次性纸杯的产生，使到我们周围的环境受到了极度的破坏。市民们使用了一次性纸杯，就随地乱扔，造成了严重的白色污染。

(2)水污染

水是生命之源，没有水，地球的什么生物都会无法生存。“清凌凌的河水鱼在游”再也不见了，水受到了严重的污染。也许你会说，不是有桶装饮用水吗？但喝桶装水不是解决水污染的最好办法，喝桶装水一样要用到水资源。而且喝桶装饮用水对人们的身体不是很健康。看到那污浊不堪的南盘江，看看那尽是浮游生物的滇池，我们都会怀念它原来的清澈，怀念原来的鱼虾成群，保护我们周边的水源也是刻不容缓的。

7.政治家族现象调查 篇七

(一) 家族企业的概念

一般认为, 企业是否称“家族企业”, 是看其家族对企业的影响力。那种以一个或者几个血缘关系的家族成员作为企业的核心, 直接控制其所有权或经营权的企业组织, 就可以称为“家族企业”。一项对全国21个省、市、自治区的250个市、县、区的1947家私营企业进行的抽样调查显示, 中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式。而南通作为纺织企业集群地, 据统计数据显示, 2/3的企业为家族企业, 而这些企业即将面临着传承的问题。

(二) 家族企业代际传承的内容

1、表层传承:

职位传递。企业中的领导职位, 是和一定的权利、责任、义务紧密联系一起的。越是高层职位、关键职位, 对应的责任权利越大, 对企业运作的影响力也越强。有谁担任领导人, 直接决定企业的决策。因此, 家族企业的代价传承首先表现为职位的传递, 即企业更换重要经营管理职位的负责人。

2、深层传承:

所有权、控制权、经营权传递。仅仅是企业关键领导人职位发生变更, 并不能完成家族企业的传承。家族企业创始人在淡出领导岗位后, 仍然可能对企业发号施令, 甚至再度出任领导人, 或者更换后继者。在企业初创时期, 创始者集所有权、控制权、经营权于一体。随着企业壮大, 家族企业会吸收更多的家庭成员加盟其中, 领导人也会讲部分经营权、甚至部分资产让渡给子女或者朋友、亲戚等。这种情况在企业创始初期就会出现, 由于纺织行业属于劳动密集型行业, 很多企业采用的是家庭作坊生产, 其中4/5的创始人表示在创始初期会遇到许多困难, 其中最难的就是资金问题, 往往这些创始人会采用合伙的方式解决困难。于是就会发生经营权、所有权、控制权的转移, 而将这些权利转移给后继者才算是真正的完成转移。

3、核心传承:

事业传递。家族企业领导人从来都不会仅仅将企业看做是自身拥有的存量资产或在未来可以带来增量资产的机构, 而是发自内心地将企业视为在有生之年积聚全部心血构建的事业。尽管80%的创业者希望自己的子女接管企业, 但是, 企业领导人认为传递给后继者不只是数字形式的货币资产和以机器、设备、厂房等形态存在的物质财富, 而是将未尽事业向新生代传递。所以在企业是否由职业经理人接管企业时, 60%的创业者表示只要有利于企业, 将会同意这样的做法, 他们不希望企业走向衰落, 尤其不希望企业毁在子女手中。

二、家族企业传承中的企二代

(一) 企二代的概念

子承父业既是两代人之间进行的财富转移, 更是企业控制权的交接。严格地说, “子承父业”并不是典型意义上的企业控制权移交, 因为其企业控制权仍然控制在家族手中, 发生的仅仅是企业的经营权在代际之间的转移, 但这种转移, 一方面可能由于新一代具有较高的文化教育、更开阔的经营思路, 能加快企业改革的力度。另一方面, 也有可能是仍然完全继承上辈的衣钵, 使企业的控制权更集中于家族成员手中。这正是我们说这种企业控制权转移具有非典型意义的原因所在, 这也决定了“子承父业”的转移方式的局限性。然而, 不管是家族企业的所有者还是经营者都会因为其强大的心理暗示作用而时常避免强调这一问题的关键性。

(二) 企二代的优势与弱势的分析

据调查80年代企业家中, 硕士以上学历的占26%, 大专与大学占46%, 没有受过高等教育的占28%, 而90年代企业家相应的数字分别是54%、42%和4%。而这批企业家中就有着大量的“企二代”的身影。

作为高学历、高出身的企业的第二代领导者, 渴望被社会认可、渴望用业绩证明自己的因子。他们在公司的发展上多采取并购、多元化等可使企业成长速度呈几何状发展壮大的战略, “品牌与资本运营”、“打入国际市场”, 对他们来说了如指掌。相比之下, 他们比第一代创业者身上更多了几份大气和高度。但是盲目的超越企业承受极限的大肆扩张和不重视稳固扎实的根基以及媒体和公众的礼赞, 使得他们只能在风暴来临时才恢复清醒。

作为企业的第二代掌门人, 他们继承了创业者们许多特点, 并且在观念上比之更加大胆、创新, 但是对待困企业遇到的困难, 他们那种犀利敏锐的眼光, 没有独撑危局的魄力霸气, 看不清矛盾本质的能力。而凝聚力、号召力、感染力这些可以使员工全体一心克服难关的能力, 他们同样也比较欠缺。

平心而论, 企二代们目前的尴尬境地, 只是创业者希望他们做的更好的恨铁不成钢, 为了企业的生死存亡, 老帅们只得复出、指点, 但是相信这些创业者也明白, 许多更大的风雨雷电还在后面, 如果不给企二代更残酷的磨练、更狂暴的考验, 那么每逢遇到为难, 他们就必须一次次的出山, 而企二代会逐渐褪去上进、张狂的个性, 蜕变成为阿斗刘禅。而这结局, 绝非是创业者和第二代领导人所希望看到的。

“企二代”与他们的父辈相比, 头脑更灵活, 知识面更宽, 很多人将继承父辈产业, 他们大都接受过良好的教育, 在接人待物、言谈举止方面都显得有一定教养, 比较豁达, 同时视野也更为宽阔, 接受新事物能力更强, 敢想敢做, 敢闯敢拼。但同时“企二代”对个人生活品质考虑得更多, 欠缺对事业的执著。相对来说, 他们的经营管理能力需要进一步提升, 普遍缺少性教育, 所以需要培训提高。

目前的企二代挫折感、危机感较为欠缺。这对企业发展是一个危险的信号。第一代人吃苦耐劳, 敢于冒风险, 机遇和勤奋加上果断处事成就了家具产业今天的辉煌, 这一点从第一代人日常的言谈举止和办事风格上都会有所体现。与此相比, 民企第二代的紧张感、危机感明显不如第一代, 特别是在心理素质上, 缺乏父辈那种敢冒险、善打拼的精神。由于第一代创业者具有累积财富及努力实现自我奋斗的强大动力, 在维护财富方面他们要比第二代细心和谨慎得多。而“二代”由于父辈给予了他们远超出社会常规的优越条件, 对财富的珍惜程度相对讲就会弱一些。

同时, 企二代们也接受着来自父辈的阻力。由于时代原因, 一代和二代对于企业管理、企业文化、企业经营等方面都会存在不同的看法。“二代”在逐渐接班的过程中, 两代人的经营理念时常发生冲突。

改革, 是促使事业走向另一个高度的必经之路。有80%的企二代认为接管企业以后会施行改革, 而图一显示尽管有60%的创始人接受改革, 但是仍有40%的创始人不愿意改革。这就促成了两代人矛盾增加以及父辈们的阻力。

不可否认, 与父辈相比, 接班的民企少帅更多的具有现代知识型色彩和青年人的激扬。看上去他们管理企业要比父辈现代得多, 眼界更为开阔, 目标也更为清晰。他们注重现代公司发展战略, 重视与世界接轨, 并学会经营品牌与资本运作。他们有着在全球化市场中与国际化力量较量, 继而获胜的强烈渴望。这绝对是种进步, 也是民企在全球经济一体化加快、市场竞争规范化程度提高的大环境下, 必须适应的新方向。

然而, 在这一过程中民企二代表现出的整体浮躁, 也令人担忧。如他们热衷于资本运作, 而非实体经营, 不管条件是否成熟, 都试图早早“上市”, 或者动不动就制定海外战略, 这或许与他们拥有富足的家境和良好教育有关。

三、解决传承的对策

我们建议家族企业的传承应采用内部培养加外部培训相结合的方法, 有意识地培养接班人将成为首要任务。”通过多项措施培养第二代企掌门人, 包括在省、市委校开展集中培训, 并到国有企业进行挂职锻炼, 此外还有导师帮带, 聘请具有丰富务工作经验、经营实绩突出、会形象好的员企业家, 对他们进行帮带培养, 这个模式很好。通培训提高二代的经营管理能力所做的培训, 既要有理论上的提升, 更要注重实践能力的锤炼和提高。

对于继承而言, 应该采用四个阶段。

第一阶段是传承决策。创业家族在对行业环境、企业发展战略和家族现状进行综合分析的基础上, 确定传承时机、继承候选人的范围, 明确所有者、管理者和其他家族成员在传承过程中所扮演的角色, 并在企业和家族内部就相应决策内容和传承意愿进行充分的沟通和交流。

第二阶段是继承人的培养。在目前的制度环境下, “子承父业”仍将是我国家族企业首选的传承模式, 因而继承人的培养就显得尤为重要, 其中包括继承人的正规教育、在岗培训、职业发展、外部工作经历等。此外, 对继承人的能力进行阶段性评估, 及时发现能力缺口, 进而对培养计划做出调整也是非常重要的。

这一阶段是至关重要的阶段, 它可以分为五个步骤。

1、后继者完成系统的正规教育。良好的正规教育是将子女塑造成为合格接班人的重要基础。几乎所有的家族企业领导人, 都努力把子女送往国内外最后的大学接受高等教育, 学校现代科技知识, 掌握管理本领。

2、后继者在完成学业或者其他外部个人发展事项后进入企业, 具体负责处理某项业务工作。刚刚进入企业的后继者几乎对企业发展的所有事项都很陌生。因此必须扎根企业, 参与企业的经验活动, 在实践中培养经营企业的知识和能力。而且, 后继者还要借助具体业务展现自己出色的才能, 树立形象, 解决其在公司信赖度和威信度的问题。

3、后继者进入公司管理高层, 协助创业者处理重要经营事务。这一阶段主要是将后继者带出来。在创业者的带领下, 后继者通过参与整个企业的经营工作, 逐步培养从全局出发深刻理解企业内外条件和作出决策的综合经营能力。对于家庭成员后继者而言, 这一阶段还可以考虑给予其少量的公司股份。

4、后继者担任关键职务, 全面负责企业经营管理工作。创业者在这一阶段仍然扮演着最终决策者的角色, 日常经营管理工作则全部交给后继者独自负责, 创业者只是进行指导, 如果后继者是创业者的子女, 在该阶段可以考虑赋予其更多的股权。

5、后继者完全负责企业的经营决策。该阶段标志着家族企业代际传承工作的基本完成。创业者退居二线, 或者完全离开企业, 充当辅政大臣的角色, 后继者全面控制企业, 并独立地对企业所有的重要经营决策作出决断。在继任者是子女的情况下, 这一阶段可以考虑将大部分股份转让给后继者, 创业者只保留少量股份。

第三阶段是继承人的甄选, 包括继承人选拔标准和程序的确立、继承候选人能力的评估和接班人的确定。尽管继承人选择的部分规则在第一阶段已经确立, 但是还需要根据企业战略和行业环境的演变做出相应的调整, 因为继承人的选择并不是简单的二元决策, 而是一系列决策。此外, 家族企业中往往有多个家族成员的参与, 因而为大家所认同和接受的选拔标准和程序的确立对成功传承也是非常重要的。

8.政治家族现象调查 篇八

一、温州家族企业现状的调查研究

为了能更好地了解温州家族企业的现状, 我们展开了一系列调研, 调研分为两部分, 一是对温州企业家子女的调查, 二是对温州企业家的调研。

(一) 对企业家子女的调查

在“浙江家族企业经营创新”调研队对企业家子女的调查中, 有将近140多份是对于温州企业家子女的直接调查。问卷中很多问题都涉及到了企业家子女对家族企业发展的了解情况及接班意愿等。在温州家族企业子女调查问卷中, 控股比例为100%的达47%, 比例在50%以上的可达80%, 其中, 多为高度控股。可见, 温州家族企业对于产权的控制相当牢固。而涉及子女对自己家族企业的了解程度的问题中, 可知50%的子女不曾了解过自己的家族企业, 也不曾去帮过忙。30%的人曾帮过忙, 而对家族企业详细了解过或曾有在家族企业里兼职或全职的仅占了20%, 而我们的调查对象主要都为大学生, 很多人也许今后的事业都会围绕自己家的企业, 但是他们却并不了解企业的运行等, 这对他们今后顺利接班或管理好企业不太有利。

(二) 对企业家的调研

1. 企业家的文化程度的调查。

对企业家的文化程度及企业规模进行了调查, 得到以下结论:从为上过学的占0.54%, 小学的占7.74%, 初中的占23.9%, 高中的占34.2%, 大专的占18.1%, 本科的占11.6%, 研究生的占3.8%。由此可看出, 温州家族企业主的文化程度整体看来并不是很高, 对于企业的发展有不少的限制。

2. 企业接班人计划的准备情况。

从没考虑过接班人计划的企业主占了22.3%, 偶尔想到这个问题的企业主占了33.7%, 对接班人计划有初步思考和打算的占了28.7%, 有比较正式的书面接班计划的仅占3.5。由此看来, 大多的企业主对于接班人计划并没有太多的准备, 只有少部分有周密准备和部署。可见, 温州绝大部分企业家都希望自己儿女可以继续从事自己的事业并成为领导人。问卷中其他项也有显示, 大部分的企业主只有在家族内无合适的人选时才会考虑引进家族外的人员担任总经理, 家族企业经营模式还是以家族内人员代继传承为主。

3. 企业决策的调查。

可见, 企业中重大的决策由企业主本人决策的占46.84%, 企业主与主要管理人员共同决定的占34.81%, 董事会/股东会共同决定的占13.29%, 家族成员决定的占3.16%。可见, 大部分的家族企业的决策是由企业主本人做出的。

4. 温州家族企业对人才引进方面的调查。

在诸多问题中, 高层管理人才难觅的占40%, 担心高级人才的忠诚的占29.44%, 高层人才要价太高的占9.44%, 引进人才与家族成员不相容的占7.22%, 引进人才与企业文化和价值不相容的占11.67%, 其他的占2.22%。可见, 温州家族企业在招聘中对于适合自己企业的高级管理人才很难寻觅, 毕竟要把自己企业托付给一个外人, 对于家族企业而言, 是一个很大的挑战。

二、温州家族企业传承与发展面临的问题

(一) 企业主文化水平低

在改革开放之后出现的温州家族企业家大多文化知识素质比较低, 但在创业初期主要靠冒险和敢于闯市场, 所以文化程度似乎说明不了什么问题, 但随着时代的进步, 企业的壮大, 对企业家的管理水平带来了很大的挑战, 文化水平成为不可小视的软实力。由于文化水平低, 很多企业领导者思想观念陈旧, 这也逐渐阻碍了企业的发展[1]。日趋激烈的市场竞争中, 很多家族企业由于缺乏现代管理知识和市场经济知识而被淘汰掉。况且, 在现在与全球接轨的经济形势下, 仅仅安于自己的小企业, 守着自己的小市场已远远不能满足市场的发展, 而这便对企业主的文化水平提出了更高的要求, “有勇无谋”已经不能在商场上站稳脚跟了, 企业主们需要充实自己的文化储备。

(二) 创新意识缺乏, 自主品牌少

温州家族企业多从事贴牌生意, 创新意识和品牌意识缺乏, 多从事贴牌生意, 虽然不少温州商人投资渠道多样, 但是从温州本土家族企业来看, 他们处于生产制造的低端, 是以劳动力密集型为主的, 经济增长方式为粗放型增长, 随着形势及政策的变化, 使从事低端生产的企业利润日趋减少。这个问题是绝大多数温州家族企业的急需处理的问题, 这样的生产方式不仅不利于企业的扩大, 甚至可以说很难使企业保持现状。而且在与世界接轨的时候, 也会因为品牌的缺乏, 使温州企业处于不利位置, 低廉产品会遭遇反倾销, 而缺少品牌又难以于大企业大品牌抗衡。

(三) 接班计划的滞后

根据我们对家族企业子女的调查可知, 大部分家族企业子女是愿意进入自己家的企业工作并希望成为主要领导人的, 但是真正了解过自己家的企业, 并在自己家企业兼职或全职过的人却不多, 调查数据中显示这部分仅占了不到20%, 更有50%的不曾了解过自己家的企业, 虽说, 我们调查的子女多为在校大学生, 离接班还有不少时间, 但是要对一个企业进行管理, 仅仅有知识, 或者从别人那里了解一点关于企业是远远不够的, 接班是一个比较长期的过程, 需要接班人对家族企业有全面的了解, 这样才能在管理前知道它的利弊, 进行而在原来基础上的改革创新, 才能更好的发展家族企业。

三、温州家族企业如何在新形势下实现可持续发展

事物发展受两方面因素的影响, 那就是内因和外因, 但是内因起到了决定性的作用。所以说, 要想获得可持续发展, 本身的变革应放在首要位置, 但是变革中阻力会很大, 来自家族内部也会有很多, 但是只有变革才能带来进步, 温州家族企业才能更好更快地发展、壮大。具体如下:

1.培养创新精神, 孕育企业新文化。创新是一个民族的灵魂, 对于家族企业的传承发展也相当重要, 这不仅体现在企业的产品、服务, 即开发自己的产品, 打响自己的品牌, 不断进行创新, 更加重要的是要培育企业创新文化, 家庭企业经营者对企业文化的认识要由模糊肤浅向清晰深刻转变, 要由自然形成向自觉管理阶段转变。在家庭企业经营理论和家族企业文化管理制度上寻求创新, 树立现代“双赢”理念、重构企业经营理念、提倡人本管理理念、注重精神塑造理念和长期培育理念、强化氛围培育理念, 把管理方式由现象管理深入到精神管理, 着眼于构建企业经营管理的深层架构, 树立企业经营的核心理念和基本价值现, 努力形成行之有效的文化管理机制, 可适当打破观念, 引入“职业经理人”等。

2.股权社会化, 引入新资金。在温州家族企业变革中, 产权变革是时下企业发展的一条主线。家族企业的发展会遇到许多问题, 其中产权结构、资金来源、人才引进、技术更新等问题, 是民营企业要闯的四道关口。如何实现家族企业向现代企业的跨越, 引用正泰集团董事长南存辉所说, 家族企业好处不少, 但不能把家族企业等同于家族制管理。他提出了“家族企业”向“企业家族”发展的想法。家族企业被定义为一个家族的企业, 企业家族则将企业变成了所有者、经营者及全体员工的利益共同体。从家族企业到企业家族, 就意味着彻底打破家族制管理体制, 大胆改革产权制度, 积极引进人才, 吸纳新的股东, 使企业进一步做强做大, 并成为众多企业赖以生存的载体, 成为投资者、经营者和全体员工的命运共同体。而股权社会化则是一个很好的实现由“家族企业”向“企业家族”转变的载体, 而且, 这样有利于吸收社会闲置资金, 发展壮大家族企业, 股权化之后, 家族企业内部财产明确, 有利于企业更好发展[3]。

3.接班计划早酝酿, 接班意识早培养。对于大多数温州家庭企业来说, 也许产权分离是他们当下还不能接受的事, 那么, 接班人的培养也是一个缓和之路。既然还不能完全接受家族企业之外的人来管理, 那么何不也自己培养一个家族职业经理人呢?尽早开始培养接班人, 对于接班人自身和家族企业发展都是有利的, 在培养过程中可以了解到接班人的管理能力和综合素质, 尽早发现不足和优势, 可以更好地将企业交手, 也更加放心, 避免出现交班后不放心, 权力不完全下放, 形成多头领导的局面。而且接班人也可以更好地了解企业文化及企业运行, 确立自己的目标, 也可以让他们确定自己是否可以接班。

四、结论

温州家族企业在改革开放初期对温州整个城市的经济社会的发展作出了巨大的贡献, 家族企业在这么多年的发展过程中积累了一定资本和实力, 但是也面临着很多问题, 如企业主文化水平低、管理结构单一等问题, 这些都在无形中阻碍了家族企业走的更远。家族企业需要推陈出新, 进行变革, 但是摆在他们面前的是一道道难题。家族企业完成蜕变, 对于企业自身和社会的发展都是百利而无一害的, 因此, 家族企业的变革需要他们自身和政府社会等多方面的支持, 相信温州家族企业在这些支持下可以克服自身的局限, 在激烈的市场中找到属于自己的不败之地。

摘要：富于创新意识的温州人, 在改革开放的大环境下, 以发展传统轻工业为主, 走出了一条“人无我有、人有我优、人优我转”的成长道路, 成就了一大批家族企业的群体, 形成了富于特色的“温州模式”。但是在不断传承的过程中, 温州家族企业的发展遭遇了一系列的问题, 怎样应对和解决这些问题是温州企业突破发展瓶颈的关键, 也是研究中小企业转型升级的重要途径。

关键词：温州,家族企业,传承,持续

参考文献

[1]余向前.家族企业治理传承及持续成长——基于温州的实证研究[M].杭州:浙江大学出版社, 2010.

[2]黄太刚, 郭艳霞.中国家族企业发展问题[J].企业导报, 2009, (10) .

9.国企高管薪酬现象调查 篇九

针对这些问题,记者近日对高管高薪集中的国有金融机构进行了深入调查。

国有金融机构管遭遇“限薪令”

据腾迅财经最新公布的2008年上市公司高管薪酬榜,榜单上前20位高管有15位出自金融业,深圳发展银行的外籍高管法兰克·纽曼以年薪1598万排名第一。这是在财政部限薪令下发后相关金融企业调整后的年薪。

4月7日,财政部下发《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》,要求国有及国有控股金融企业根据当前形势,合理控制各级机构负责人薪酬,避免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距。要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际情况发放过高薪酬。这应该是确定金融高管最高年薪的总体要求,国有金融机构2008年度高管人员薪酬(指税前薪酬,包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险、各项福利等,下同)按不高于2007年度薪酬的90%确定。不仅如此,各国有金融机构2008年度经营业绩较2007年度出现下降的,高管人员薪酬在执行上述原则的基础上,再下调10%。其中,2008年度经营业绩降幅较大的,薪酬降幅还应增加。对于2007年度高管人员薪酬明显高于同业平均水平的,在执行上述政策的基础上,2008年度高管人员薪酬降幅要相应加大,主动缩小与同业平均水平的差距。此外,根据上述原则确定高管人员薪酬后,各国有金融机构要以此为上限确定其他员工薪酬,合理体现岗位差异和业绩差异。

这几道“指令”非常具体地框定了国有金融机构高管和其他员工的薪酬天花板。绝大多数国有和国有控股金融机构已自觉照章执行,高管薪酬同比至少下降10%以上。值得关注的是,在严格控制高管薪酬水平后,银行业亦出现薪酬上下分化——分行行长、“海归”中层薪酬数倍于总行高管的怪现象。

“限薪令”后的金融高管薪酬

本次限薪令下达的近40家对象,主要涉及国有银行、保险公司、证券公司、资产管理公司、证券(期货)交易所等,包括第一大股东为招商局的招商银行和与第一大股东为新希望投资有限公司的民生银行。民生银行2007年高管薪酬在1000～2000万元间的有2人、500～1000万元的7人,而在2008年的薪酬榜上,董事长董文标以1136万的年薪排名第四,据说与去年相比下降35%。

4月10日公布2008年年报的浦发银行,业绩增长翻倍,董事长吉晓辉薪酬为176万元,行长傅建华由2007年的220万元下降为176万元,降幅20%,已超过《通知》要求。其他副行长薪酬则略有增长,尤其是董事会秘书沈思由2007年的190多万元猛增到383.6万元,这引起媒体的广泛关注和质疑。

招商银行行长马蔚华今年年薪为789万元,在薪酬榜上排名第十。为此,招商银行董事长秦晓表示:“马蔚华的收入是董事会的决定,大家觉得他‘物有所值’。他的薪酬和业绩是挂钩的。如果国家制定有关措施,我们也肯定服从。”相对于业绩正增长、薪酬普降10%以上的银行业,保险行业的情况较糟。中国人寿2008年净利润同比下降45.3%,董事长杨超税前年薪为168万元,执行董事、总裁万峰税前年薪为160万元。相比2007年,两人年薪分别下降15.6%和14.9%。但按照《通知》要求,这个降幅显然还不够。按照规定,超出部分要在2009年度薪酬中抵扣或退回。

不过,第一大股东均为外资的深发展和中国平安,似乎并不在受限范围之内。中国平安相关人士表示,他们并没有收到上述文件。虽然深发展董事长法兰克·纽曼2008年薪酬排名第一,但与去年相比降幅达30%,其他高管薪酬总体降幅达15%。2008年,中国平安净利润由上年的192.19亿骤降至4.77亿元,降幅达97.5%。2008年拿了6600万年薪的董事长马明哲今年号称“拿零年薪”,这同样引来网上热议。

短期效应并非科学制度

由于财政部还在研究国有金融机构高管人员薪酬管理政策,因此在政策出台前,只能对金融机构高管的薪酬发出简单的降薪“命令”。但这种短期的做法,也引发了一些薪酬制度的“怪”现象。比如,在一些银行,薪酬制度出现了两种评判方式。

中层干部市场化考核后,薪酬大大高过总行高管。以浦发银行为例,行长傅建华的薪酬下降20%,为176万元,但在高管薪酬列表中,有8名高管的薪酬高于傅建华。年报显示,2008年浦发银行年薪最高的是职工监事杨绍红,达500.3万元,涨幅惊人;其次为董事会秘书沈思,年薪为383.6万元,涨幅达98.7%。

记者了解,这些职工监事的高薪酬,是按银行内部绩效考核方式得出的。因为浦发银行2008年业绩翻倍,如果靠业绩考核,这些中层的薪酬当然水涨船高。最关键的是,他们并没有被有关方面“限薪”。

此外,银行“海归”管理人员的薪酬也大大高于其他高管。如中国银行年报显示,2008年中行董事长与行长的税前薪酬分别为150万元和154万元。但中行信贷风险总监詹伟坚薪酬高达1181万元,首席稽核官黄定坚为442万元。这两位均是2007年中行全球招聘的海外人员,都曾在外资银行工作过。

薪酬制度的两种评判方式,引发了国有金融机构的薪酬乱象。很多人认为,作为拥有国家垄断资源的国有金融机构,薪酬的畸高,有悖于国情、有悖于社会公平。对于金融企业来说,建立科学的薪酬制度刻不容缓。

中央企业高管薪酬遭披露

如果说国有金融机构的天价高薪让人瞠目的话,那么国资委旗下的138家中央企业的薪酬情况,更引人关注。

据凤凰网财经的最新统计,2008年已公布年报央企高管薪酬如下表:

表中排名第一位的是中海油董事长兼首席执行官傅成玉,薪酬(酬金及股份期权收益)达1204.7万元,较2007年增加74.5万元。其他央企高管年薪大多在数十万,相比之下,有不小的差距。

对此,中海油紧急澄清:中海油有限公司高管层薪酬福利严格遵守国务院国资委有关规定,个人实际所得与向资本市场披露的“名义”收入大相径庭。在上世纪末和本世纪初,国家特批中海油为先行试点,允许中海油公司在香港注册,并以红筹股形式分别在纽约和香港上市。中海油按照国际惯例和香港公司的标准设计了包括公司高管层薪酬、期权激励在内的一整套公司治理和激励机制,并定期向资本市场进行披露。实际上,所有高管层人员从2001年上市的第一天开始就把董事会批准的收入捐给了母公司,因而成为“名义”收入。

董事长傅成玉在亚洲博鳌论坛上对此进一步解释说:“第一,我们是海外上市的公司,治理结构和所有国际公司相同。我们的薪酬都是由独立董事制定,本人不能参加。第二,作为我本人拿到这个钱以后,我觉得跟中国国情相差太多,我们员工收入太低,所以我会捐给母公司,这是我的自由。”面对这一解释,大众真不知是该为如此高薪愤怒,还是该为捐赠行为叫好。名义也好,实际也罢,双重标准的薪酬制度折射出央企高管“两栖身份”的复杂和不合理,这也是大众质疑的关键所在。

另外,已经公布的2008年上市公司年报显示,高层薪酬合计超千万元的公司达到50多家,其中中国石油以9783万元的总报酬位居榜首,成为对高管最“慷慨”的上市公司。而中国石油近日公布的2009年第一季度报告显示,净利润同比下降35.3%,雇员酬金成本反而由去年同期的138.06亿元上升到148.90亿元,同比增加达10.84亿元。既然收入与业绩挂钩,那么在利润下降的同时收入却猛增,显然不合情理。对此,中石油没有做出解释。

国企高管薪酬的制定要有统一标准

关于规范国企高管薪酬的法律为何无法出台,国企高管薪酬的制定为何缺乏全国性的统一标准呢?

今年两会期间,面对全国人大常委会委员们对国企高管薪酬问题的持续追问,全国人大法律委员会主任委员胡康生表示,法律委和财经委、国务院法制办、国资委反复研究后认为,按照激励与约束相结合的要求,合理确定企业管理者的薪酬标准,很有必要。但这个问题很复杂,需要综合考虑企业的经营业绩、所在行业和地区的企业平均工资、本企业的平均工资等多种因素,难以在法律中作出具体规定。在分组审议《企业国有资产法》草案时,全国人大常委会委员、中国人民大学教授郑功成表示,因央企高管的年收入与职工差距高达几百万,故“建立公平的央企薪酬体系势在必行。”而这种体系的最终建立,无非是要靠“两只手”,要么是市场经济和公司治理的“无形之手”,要么是体制、机制和法律的“有形之手”。而现今,由于“这个问题很复杂”,以至于“难以在法律中作出具体规定”,相关问题无疑只能留待“无形之手”来解决。

然而,目前最大的悖论就在于,在市场经济条件下,企业高管通常是通过人才市场的竞争机制中挑选出来的,是董事会代表投资者选定的。企业高管人员的薪酬水平实际上反映了市场对这些人的评价,即对“高管”们的经营能力或风险承担能力作出的一种相对客观、公开的认定。然而,国企高管却并不单纯是市场选择的结果,他们往往更多来自行政决策和政府任命。从严格意义上讲,国企高管并非职业经理人市场中流通的“人力资源”,他们的市值究竟是多少,市场无法判断。可见,按照人才市场上的高管薪酬标准来决定国企高管的薪酬是行不通的。

当市场无法决定国企高管工资,而国有资产监管者难于掌握更多准确信息无从监管的时候,国企高管工资的决定权便更多地留给了国企自己。于是,在实践中,拥有体制内官员身份的国企高管们,往往按市场标准,和民企、外企的高管一样享受高薪。而与此同时,国企所享有的政策优惠乃至垄断地位所产生的“效益”,常常被当做国企高管们的“经营绩效”,成为他们获取高薪的理由。在国企管理者的薪酬安排上,由于“天时、地利、人和”样样俱全,高管们想不高薪都很困难。

国资委主任李荣融近日在答记者问时说,企业领导人的薪水需要和业绩挂钩。他说:“企业是经济组织,不是慈善基金会。无论哪种性质的企业,企业领导人的收入都必须跟业绩挂钩。你交给我的利润多,我应该多给你。如果你交给我的钱多,我少给你,你就走了。以前有人批评‘国有企业是培训班’,人才培训完了都跑到民营企业、三资企业去了,因为人才是有价位的。据我了解,美国最近有政策,对政府出资帮助的银行高管薪酬封顶50万美元,我认为不恰当。关键是要跟业绩挂钩。有的银行亏损,高管收入就应该减,或者叫他走人;但有些业绩是升的,你也给他封顶,合适吗?用我们中国话说,干事儿不能一刀切。”

既然是行政任命,央企负责人的薪酬应该不宜过高,但央企也参与市场竞争,薪酬又要跟业绩挂钩,央企负责人的薪酬激励与行政任命制存在较大的矛盾。不难看出,合理确定国企高管的薪酬标准之所以“难以在法律中作出具体规定”,其症结就在于国企高管的“两栖身份”。单纯用“有形之手”确定国企高管们的薪酬标准,势必影响国企的活力和竞争力,单纯用“无形之手”确定国企高管们的薪酬标准,又并非完全依据市场机制而定令公众无法接受。所以,只有打破国企高管的“两栖身份”,才能建立真正公平的央企薪酬体系。

《国有企业负责人薪酬管理办法》让薪酬有“谱”

有消息称,由人力资源和社会保障部负责牵头拟订的《国有企业负责人薪酬管理办法》即将成稿.目前正处于进一步修改完善和上报审批阶段。待上报国务院审定后,可望近期颁布。正在制订中的《国有企业负责人薪酬管理办法》的内容,涉及国企负责人的薪酬结构、薪酬制度、基本年薪、绩效年薪、补充保险、职务消费规范方式以及监管体制等各个方面,其重点在于奠定我国国企高管薪酬制度的总体框架以及薪酬水平的大体区间。

考虑到金融业的特殊性,该规定出台后,还将由各有关主管部门分别针对金融、非金融企业等领域出台具体实施细则,各地也将参照该规定出台当地有关细则,对国企负责人薪酬管理实施全面规范。

新办法将明确规范国企高管工资结构的各个组成部分,包括基本年薪确定的依据、绩效年薪相对于基本年薪的比例、股权激励的规范办法、补充保险按照什么来确定、职务消费的规范原则、高管薪酬监管权责等。确定国企高管薪酬的具体办法,是根据国有企业职工的平均收入做一个基数,高管作为较高端的人力资本,其人力资本价格等于职工平均收入再乘以相应的系数。系数的核定,由高管考核的相关主客观指标决定。

为保证规定的施行和效力,新规定将以国务院行政规章的形式颁布。其后,人社部、国资委、财政部、证监会、银监会等部门将各司其责,合力推进国企负责人薪酬分配制度的规范,促进理顺薪酬分配关系。

我国适时制订统一的国企高管薪酬规范,有利于缩小不合理的收入差距。国家统计局的数据显示,2008年职工工资最高的证券业达到172123元,是平均工资最低行业的11倍。高管薪酬如能得到规范,国企内部其他人员的薪酬水平也将会相应地进行调整,从而使国企内部以及行业间不合理差距逐步缩小。