人力资源管理诊断调查

人力资源管理诊断调查（10篇）

1.人力资源管理诊断调查 篇一

人力资源管理工作诊断报告

人力资源是企业发展的第一要素，提升人力资源管理水平是管理提升的重要环节。根据股份公司管理提升工作的整体要求，我集团公司从人力资源管理的基础工作、领导人员竞争性选拔、人才队伍建设、员工绩效考核、依法规范劳动用工、收入分配体系建设及历史遗留问题等各个方面，对标国内外先进企业，深入开展自查工作，找出了本单位在人力资源管理领域的差距和不足，具体报告如下：

一、人力资源管理工作标准化有待提升

1、人力资源管理工作缺乏标准化的业务操作流程和工作说明书，造成具体业务工作不规范、不统一、不标准，进而对整个体系管理工作的效率和效果产生影响。

2、工作中忙于应付大量日常琐碎业务，对人力资源核心管理工作的持续改善和效果提升缺乏研究和投入，对本系统管理工作的考核评价体系没有建立。

3、重集团公司层面的管理，缺乏对三级公司人力资源管理系统的有效督导，各公司人力资管理工作质量不均衡，致使企业人力资源管理整体水平提升进程缓慢。

二、选人用人机制亟待创新

1、管理制度有待规范与完善。集团公司先后出台了《领导人员管理办法》和《领导人员公开招聘办法》等多项制度办法，但对办法的可操作性研究不够，干部管理各项制度之间的配套衔接不紧密、不顺畅，科学的管理体系未有效形成。

2、竞争性选拔尚未真正全面实施。集团公司仅在年面向全社会公开招聘选拔了名机关总部和三级公司副处级领导人员，领导人员竞争性选拔工作未全面展开，选拔方式还比较单一，工作力度远远不够。

3、选人用人满意度仍有待提高。现有的领导人员选拔、考核制度存在一定局限性，考核方式单一，考核深度不够，科学有效的测评工具运用不足，部分干部走上领导岗位后出现不能胜任情况，干部考核工作的有效性受到一定程度的质疑，改进的空间较大。

三、人才队伍建设仍存在缺陷

1、专业技术人员职业发展途径不畅。集团公司成立以来，逐步建立了以技术专家为龙头，主任（副主任）工程师为技术骨干，一般专业技术人员为基础的专业技术人员梯队，但缺乏科学系统的职业生涯规划和管理，专业技术人员和技术专家科学培养的整体规划未真正建立，导致各业务职系不能得到充分激励，专业岗位缺乏吸引力，专业技术人员重“官”现象严重，引起官本位和机关机构臃肿，不利于企业的科技创新和持续发展。

2、新入职人员职业发展规划不够。对大中专毕业生的培养缺乏系统规划，且与现场实际脱节，导致部分大学生对自身发展感到迷茫，无法尽快实现个人与岗位的融合，无法有效实现个人

发展与公司目标的一致，造成大学生流失逐步严重。

3、高端人才培养使用不力。对高端人才的培养使用缺乏成熟的经验和办法，高端和关键性专业人才匮乏，人才队伍总量不足、素质不高，专业技术人员流失问题逐步加重。领导人员及两级机关管理人员岗位适应性研究和实践不够，制度性措施缺失。

四、绩效考核体系有待改进

1、缺乏行之有效的考核方法。集团公司及各子、分公司先后出台了各项考核办法，对各级管理人员及各层级员工进行绩效考核，但仍存在考核方式单一，各类人员考核方法趋同，差异化不足，针对性不强，以及指标结构不合理，量化指标缺乏，主观性较强，且考核全方位覆盖率不足等问题，导致考核结果缺乏有效的激励和约束。

2、考核结果运用不足。绩效考核结果与员工晋升、薪酬调整、培训等未能完全、紧密挂钩，考核结果的运用不充分，还缺乏系统和有效的衔接，且考核结果缺乏及时有效的反馈，不利于员工进一步提高和改进。

五、薪酬激励约束机制需进一步完善

1、薪酬分级分类、统筹规划、有效激励的整体管理体系尚未完全建立，尤其是对专家型人才、关键岗位人员、稀缺岗位人员、海外人员等骨干人员或特殊领域人员的配套激励机制未真正建立，同时，各三级公司的薪酬分配细则作为全局整体薪酬体系的重要组成部分亟待规范和完善。

2、各类员工的薪酬水平与工作绩效的挂钩机制未充分建立，绩效薪金相对固化，薪酬的基础性激励作用不能有效发挥，以效益为导向的管理思想不能得到充分体现。

3、企业负责人、项目负责人薪酬的激励约束机制还需进一步完善，激励方式比较单一，约束机制未真正构建，同时企业负责人职务消费管理制度亟待建立。

4、现代化的薪酬调查、薪酬分析、薪酬测评工具和方法在企业的薪酬管理中未得到充分运用，关键岗位薪酬水平与市场未完全接轨，薪酬对外的竞争性和对内的公平性都需进一步强化。

六、协作队伍管理亟待规范

1、劳务资源明显不足。与企业长期合作、综合实力较强、信誉良好、证照齐全的骨干协作队伍数量有限，劳务基地建立、劳务资源培育工作迫在眉睫。

2、管理体系有待完善。协作队伍管理制度、管理流程需进一步规范、落实亟待强化，尤其是对协作队伍管理的过程监控及激励约束机制尚未真正建立实施，协作队伍评价体系建设还需进一步完善和强化。同时，集团公司相关部门在协作队伍管理的准入、选择、管理使用、考核评价各环节的协调配合、无缝对接还需努力。

3、管理模式有待创新。协作队伍有效融入企业劳动组织的方式需进一步探索，与架子队管理模式有机结合的途径有待进一步优化。

七、员工培训的有效性需进一步提升

1、培训资源严重不足。一方面以本企业专家为基础、外部专业讲师、优秀教授为主体、业务系统骨干为辅助的师资队伍尚未系统建立，高素质的本企业讲师及长期合作的外部优秀讲师缺乏；另一方面员工培训投入不足，教育经费使用普遍谨慎，比例偏低且效率不高。

2、培训体系有待完善。培训需求调查、培训计划制订及培训项目管理的制度化、规范化有待加强，现场培训、专项培训的标准化、流程化有待提高。

3、培训效果评估形式单一。对科学有效的评估工具运用不足，评估内容不全面，评估方式简单，缺乏对培训效果的跟踪评估，评估的针对性和有效性不足。

4、培训方式有待扩展。培训以传统的“课堂教育”及“老师讲、学员听、考试测”为主，培训方法和技术相对落后，一定程度上影响了员工接受培训的积极性。

5、培训管理亟待强化。集团公司对各公司教育培训工作要求多，检查指导少，对各公司培训计划、培训内容、培训形式、教材教案、培训效果动态掌握不够，各单位培训质量参差不齐。

八、社会保险待遇落实有待进一步规范

1、随着国家社会保障制度的不断深化，各省、市的社会保险政策在不断的更新完善。对国家、省的养老、医疗、失业、工伤、生育保险最新政策和员工及离退休人员合法权益落实情况掌

握仍有欠缺。受历史遗留问题影响，一些员工的补充养老待遇、住房公积金及其他社保待遇不能按时足额发放，各单位间受经济效益不同的影响，待遇标准不尽统一。

2、部分单位在应支款项支付环节把关不严，管理不规范。尤其是离退休人员待遇政策宣传有死角，医药费、丧葬费报销标准公开透明不够，实际报销额度复核、互控制度不严，容易发生侵害离退休人员个人权益的问题。

3、集团公司及各子、分公司医疗保险、工伤保险向地方过渡进程较慢，在一定程度上对员工权益造成了损害，影响了企业和谐和队伍稳定。

针对以上八个方面的问题，我们将深入剖析，查找问题存在的根源，理清导致问题发生的内外部、主客观因素，认真研究制定解决问题的措施以及整体提升人力资源管理水平的工作方案，使本系统管理提升工作扎实有序推进，并取得切实效果。

2.人力资源管理诊断调查 篇二

我国实施专科医师制度的目的是培养具备专科资质的专科医生, 提高专科医师队伍素质, 更好的为居民健康服务。培训期间的专科医师作为卫生人力资源的后备资源, 其培训的结果直接影响医疗卫生服务的供给和有效需求。因此, 专科医师的培养有必要构建高效的人力资源管理体系, 开发和管理后备的卫生人力资源, 实现专科医师制度的目的。本研究从组织人力资源管理角度对专科医师培养期间的管理体系进行了调查研究, 为天津市建立专科医师制度提供参考。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象与方法

采用分层整群抽样方法选取天津市18所二级及以上综合、专科医院的临床医师、分管业务或教学的医院管理者, 以及医学院校从事临床医学教育的教师和管理者作为研究对象。结合应用问卷调查和专题小组访谈方法对研究对象进行调查。调查内容包括被调查者的一般情况、专科医师培训期间人事关系管理、专科医师培训管理机构及组成、专科医师培训职位及学员数量、培训经费筹资及管理、学员薪酬设计及管理等。

1.2 数据处理与分析

将调查资料复核、编码, 采用Microsoft Excel 2003建立数据库, SPSS13.0统计软件包进行数据处理, 描述性统计分析有关指标百分比, 应用2检验分析不同调查对象有关指标百分比差异。

2 结果与分析

2.1 一般情况

调查人数为1100人, 有效回收调查问卷960份, 问卷回收率87.27%。960名被调查者中医院管理者269名 (28.02%) , 临床专家184名 (19.17%) , 住院医师507名 (52.81%) 。二级综合、二级专科、三级综合、三级专科医院被调查人数分别为170人 (17.71%) 、104 人 (10.83%) 、314 人 (32.71%) 和372 人 (38.75%) 。临床专家是指具有副高级及以上职称的临床医师。

2.2 专科医师培训期间人事关系类型

不同调查对象对专科医师培训期间的人事关系类型认识差别无统计学意义 (P>0.05) 。70.1%的被调查者认为已经参加工作的受训医师 (单位人) 的人事关系应该由原单位管理, 应届医学毕业生 (社会人) 的人事关系应由人才服务中心管理, 即根据参加培训的医师的具体情况决定人事关系类型;29.9%的被调查者认为专科医师培训期间的人事关系应该统一由人才服务中心管理 (表1) 。

χ2=1.100, P>0.05

χ2=2.664, P>0.05

2.3 专科医师培训管理机构

不同调查对象对是否有必要专门建立专科医师培养管理机构认识差别无统计学意义 (P>0.05) , 93.8%的被调查者认为有必要成立毕业后医学教育委员会, 专门负责专科医师制度的具体实施 (表2) 。

根据国外管理经验, 医学学会、协会和医学院校作为毕业后医学教育委员会成员在专科医师制度实施过程中发挥了举足轻重的作用[2]。对此, 我们也做了调查, 调查结果见表3。

由调查结果可见, 在我国专科医师制度的实施过程中, 医学会专科学会和卫生行政部门应该作为毕业后医学教育委员会的主要成员并发挥更大的作用。

2.4 专科医师培养人力资源规划

人力资源规划, 是指组织为有效利用人力资源和实现组织及个人的发展目标而进行的有关未来人力资源供求预测以及综合平衡的种种活动[3]。

2.4.1 专科医师培训职位及学员数量的决定

调查结果显示 (表4) :47.7%的被调查者认为专科医师培训职位及学员数量应该由卫生行政部门决定, 44.9%的调查对象认为应该由毕业后医学教育委员会决定, 还有7.4%的被调查者认为应该由专科医师培训基地决定。各调查对象间对该问题认识差异具有统计学意义P<0.05)

χ2=47.117, P<0.05

目前我国卫生人力数量快速增长, 分布不均衡, 专业结构不平衡, 学历偏低, 职称结构不合理[4]。因此, 专科医师制度在实施过程中要注意专业结构和学员数量的供求预测及综合平衡。培训职位及学员数量应根据居民医疗卫生服务需求、医学生规模及区域卫生服务规划等多种因素综合考虑。决策机构应是多部门的结合。

2.4.2 专科医师培训经费来源

不同调查对象对专科医师培训经费的筹资方式认识差别无统计学意义 (P>0.05) , 74.9%的被调查者认为培训经费应该由政府和个人共同分担 (表5) 。

χ2=6.737, P>0.05

2.4.3 专科医师培养薪酬管理模式

(1) 薪酬来源

现阶段我国专科医师培训对象有已参加工作的住院医师和刚毕业的医学院校毕业生。不同调查对象对应届毕业生和已参加工作的“单位人”的薪酬的来源认识差别均无统计学意义 (P>0.05) 。84.2%的被调查者认为应由专科医师培训基地支付应届毕业生学员的工资和奖金 (表6) , 73.4%的被调查者认为应由原单位支付本单位参加培训的学员的工资和奖金 (表7) 。

χ2= 0.349, P>0.05

χ2=8.200, P>0.05

(2) 薪酬水平:

访谈结果显示, 多数调查对象认为:考虑到培养期间的专科医师自身的因素, 如个人资历、工作经历、个人潜力等, 他们的薪酬水平不能等同于全日制工作的医师的水平, 但也不应是学习阶段的补贴水准。应该是介于这两个层次之间, 并且应更接近于“工作人”的水平[5]。

(3) 社会保障和福利:

完善的社会保障制度是专科医师培训人力资源管理体系中不可缺少的一部分。访谈结果显示:专科医师在培养过程中直接参与了社会医疗卫生服务, 为社会做出了贡献, 这部分人同样应该参加社会保障, 缴纳社会保险金。缴纳形式可由政府、医院、培训基地共同承担[5]。

2.4.4 专科医师培养考核管理模式

认为日常考核和轮转考核由培训基地负责, 年度考核由培训基地所在医院负责, 阶段考核由毕业后医学教育委员会负责的占83.2% (表8) , 不同对象对专科医师培训考核机构的认识差别无统计学意义 (P>0.05) 。

χ2=6.849, P>0.05

3 讨论和建议

3.1 完善专科医师培训人事关系管理

建立“社会人”的管理模式, 培训期间受训医生和医院之间并不存在雇佣关系, 培训结束后获得专科医师资格认证的专科医师再次进入社会流动[6]。这在一定程度上保证了专科医师培训的竞争性和公平性, 有效的提高了医师的竞争意识和培训的质量。笔者认为在制度建立之初, 作为过渡阶段, 受训医师人事关系类型可以采取原单位和人才服务中心共同管理的方式, 随着制度的完善应统一由人才服务中心管理。可由培训基地所在医院与住院医师签订合同, 培训期间住院医师个人档案由人才服务中心管理, 培训结束后, 采取双向选择, 竞聘上岗就业[7]。

3.2 建立专门的专科医师培训管理机构

调查结果显示:93.8%的被调查者认为有必要成立毕业后医学教育委员会, 专门负责专科医师制度的具体实施。其成员可以包括医学会专科学会、协会、卫生行政部门和医学院校。还可以考虑推荐社会代表参与其中, 起到社会监督的作用。鉴于目前我国专科学会、协会的发展情况, 可考虑由卫生行政部门主导实施专科医师的培训和准入[8]。

3.3 对专科医师人力资源进行整体规划

卫生人力资源是卫生行业生存和发展中必须合理配置和有效利用的宝贵资源, 而卫生人力资源的合理配置和有效利用取决于科学的人力资源计划活动。

3.3.1 建立专科医师人力资源信息系统、进行专科医师需求预测

不同时期、不同地区专科医师的需求数量、结构是不同的, 多部门组成的毕业后医学教育委员会应首先对现有专科医师人力资源进行核查, 搞清楚专科医师的数量、质量结构以及分布情况, 建立专科医师人力资源信息系统, 在此基础上结合社会卫生服务需求、医学教育水平和规模及区域卫生规划等进行科学的专科医师需求预测[9], 进而制定出平衡人力资源供求关系的专科医师人力资源规划方案, 满足社会医疗卫生服务的需求、保障居民的健康水平。

3.3.2 保证培训经费来源, 合理分配使用

经济基础决定上层建筑, 只有有了充足的经费保障专科医师制度才能顺利的实施。充足的经费需要稳定的经费来源。目前我国医师数量庞大、区域经济发展不平衡、政府公共财政能力有限, 完全由政府承担专科医师的培训经费是不可行的, 应采取政府投入、培训医院出资、个人适当分担等多渠道筹集的方法[10], 调查结果也显示:74.9%被调查者认为培训经费应由政府和个人共同分担。经费的使用也不能是无序、混乱的, 应建立完善的监管措施, 保证经费的合理分配和使用。

3.3.3 科学设计薪酬水平、体现专科医师价值

薪酬与工作者的利益直接相关, 是影响甚至决定工作者态度和工作行为的一个重要因素, 因而人力资源管理者应按照公平的原则和科学的技术方法制定薪酬方案, 并向受训医师提供所需的福利, 激励受训医师积极投入培训, 达到培训的目的, 培养出合格的专科医师为人民服务。政府、医院、培训基地应共同为专科医师的薪酬出资, 为专科医师在培训期间的生活提供保障, 同时也体现其社会价值。

3.3.4 建立规范的评估、考核管理机制

目前我国住院医师的培训基本上是在医院内部自己完成, 质量考核和监控由自己人完成, 不能保证培训质量的高标准[11]。应建立全国统一的质量考核和监控机制, 保证专科医师培训的有效性。专科医师培训日常和轮转考核应由培训基地负责, 年度考核可由培训基地所在医院执行, 而重要阶段的考核由专门的管理机构负责。基地和基地所在医院应将其考核结果反馈至管理机构, 根据结果确定奖惩, 再通过医院和基地落实到培养对象[5]。

人力资源管理体系是保证专科医师制度建立和顺利实施的重要支撑体系, 涉及到培养对象的人事关系、管理机构和制度、经费保障、薪酬设计和管理、考核奖惩等方面内容, 应采取积极的措施构建科学、完善、高效的管理体系。

摘要：目的:探讨如何构建专科医师培训的人力资源管理体系, 为天津市专科医师制度的实施提供参考。方法:采用问卷调查和专题小组访谈相结合的方法对天津市18所二级及以上医院的1100名管理人员、临床医师进行了调查。通过分析总结, 对构建专科医师培训人力资源管理体系提出建议。结果:93.8%的被调查者认为有必要成立毕业后医学教育委员会, 专门负责专科医师制度的具体实施;74.9%的被调查者认为专科医师培训经费应该由政府和个人共同分担;84.2%的被调查者认为参加培训的应届医学毕业生的工资和奖金应由专科医师培训基地支付, 73.4%的被调查者认为已参加工作的受训医师的工资和奖金应由原单位支付。结论:人力资源管理体系涉及到培养对象的人事关系、培训组织管理机构、培训经费、薪酬设计和管理、考核奖惩等方面内容。应采取积极的措施构建完善、高效的人力资源管理体系。

关键词：专科医师,卫生人力资源,人力资源规划

参考文献

[1]王锦倩, 刘雁飞, 祁国明.我国专科医师培养与准入的现状、问题与对策[J].中国循证医学杂志, 2004;4 (2) :116-121.

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[3]吴志华.人力资源开发与管理[M].北京:高等教育出版社, 2004:133.

[4]毛宗福, 王永棣, 刘继强, 等.我国卫生人力资源及其研究现状[J].中华医院管理杂志, 2003;19 (1) :12~15.

[5]夏葳, 汤金娣.专科医师培养人事分配管理模式的思考[J].人力资源, 2007;1 8 (97) :31~32.

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[7]杨蓓, 纪岩文.建立专科医师培训与准入制度的思考[J].中国高等医学教育, 2005;4:79~80.

[8]贝文, 胡善联, 王华, 等.上海市实行专科医师制度的策略研究[J].中国医院管理, 2006;26 (2) :19~22.

[9]刘振华.黑龙江省建立专科医师培养与准入制度的研究[D].北京:中国农业大学, 2007.

[10]金大鹏.建立专科医师制度的实践和探索[J].中华医院管理, 2006;22 (10) :649-651.

3.人力资源管理诊断调查 篇三

【关键词】农村信用社；人力资源；问题；对策

1.农村信用社人力资源管理面临的问题

一是传统僵化的人事管理理念。农村信用社传统的人事管理在于以“事”为中心，把员工视为成本负担，注重对人的监督和控制，人事管理处于被动的、从属的、滞后的位置，员工的创造性受到压抑。二是人才缺乏日益显现。目前部分高管人员年龄偏大、学历偏低、知识老化，市场开拓意识不强，存在着“上级要求怎么干就怎么干”的被动工作问题；高管人员面临青黄不接，懂技术、善经营、会管理的复合型高管人员更是凤毛麟角。三是缺乏行之有效的激励机制。在酬薪分配上，农村信用社没有完全建立直接与岗位绩效挂钩的酬薪制度，仍然存在着“大锅饭”和平均主义；在用人用工上，还存在着能上不能下、能进不能出的问题，还没有形成行之有效的用人用工机制；四是员工教育培训滞后。长期以来对人才重使用轻培养，人员素质整体偏低，对现代金融知识和技能未能得到及时更新，特别是高素质专业人才奇缺，尤其是集经济、金融、会计、计算机、审计和法律于一体的复合型人才更是少之又少。五是缺乏有自身特色的企业文化。对企业文化建设重视不够，尚未形成一套能够内化为员工实质性价值观念的价值评价体系和员工行为规范，企业形象有待进一步提高。

2.加强农村信用社人力资源管理的意义

随着农村信用社改革的进一步深化，银行业竞争的加剧以及管理领域的扩大，人力资源管理的重要性对农村信用社更加突出。

2.1加强人力资源管理是农村信用社较好地实现管理目标的需要

“管理出效益，人才是关键”，效益的提高离不开有效的管理，有效的管理离不开高素质的经营管理人才，离不开高素质的、高执行力的员工，农村信用社的组织管理目标是由人制定、实施和控制的，只有高素质的经营管理人才，才能够对员工实施有效的管理；只有高素质的、高执行力的员工才能使管理制度执行下，取得预期的目的。人力资源的合理利用对农村信用社的整体业绩的改善具有重要意义。

2.2加强人力资源管理是农村信用社改革和可持续发展的需要

随着社会经济的发展，知识经济时代的到来和农村信用社改革的不断深化，迫使我们必须把信息、知识、科技、创造力作为重要的战略资源，而这些资源的最主要来源就是人。所以，如何选人、用人、育人、培养人、激励人，以及组织人、协调人，使农村信用社的人力资源形成相互配合，取长补短的良性结构，从而在严酷的竞争面前获得一席生存之地，已经成为农村信用社的当务之急。

2.3人力资源管理是提高效率的有效途径

经过合理整合的高素质的员工（高素质指：工作能力、工作态度、合作精神、创造力和创新精神）具有较高的劳动生产能力，能在最合适的岗位上发挥最大的作用，取得最大的成绩，有效地为企业提升盈利空。

3.农村信用社加强人力资源管理的对策

人力资源是保持信用社可持续发展的重要资源。因此，开发人力资源，重新定位人力资源管理在农信社全面发展中的地位，塑造有利于信用社发展的人才开发利用环境，是今后相当长一个时期内农信社的一项重要工作。

3.1进一步树立“以人为本”的管理理念

农信社应从战略高度认识人才的培养、开发和利用，应充分认识到对于金融业这个资源密集型的特殊企业来说，最大的财富不是信贷资产，不是楼房的高低，不是各项具体业务的余额，而是有一批忠于信合事业、德才兼备的优秀人才。树立人才第一的观念是农信社所有经营管理内容中的一项重要内容，在管理中应重视人才的能动作用，将培养、发现、提拔、使用人才放在一切工作的首位。要树立科学的人才观，各级农信社领导干部要真正打破门户之见，拓宽选人视野，更新人才观念，广开进贤之路，确立用人的新眼光、用人的新观念、看人的新视角。同时还要改变人才培养观念，从原有的学历教育、单纯的技能培训操作、教条式的制度背诵等陈旧的方式中解脱出来，积极借鉴国内商业银行和外资银行先进的管理经验，把信用社员工培养成能文能武、红透专深、智勇双全、德才兼备的“T”型人才。

3.2营造良好的用人环境

良好的环境使人才脱颖而出的关键。因此，必须打破常规，不拘一格，招贤纳士，为每一位员工创造施展才华的政治舞台。首先领导干部要有宽广的胸怀，要有爱才之心、选贤之技、举才之德、容才之量、用才之方，在农信社系统逐步形成一个尊重知识、尊重人才、爱护人才，促使人才脱颖而出的良好氛围。其次，加大人才投资，不惜高薪聘请外来人才，不惜高薪留住现有人才，不惜巨资培养人才，树立“花钱买人才、人才能生财”的新理念。三是要打破现有的人才考核、任用办法，建立长年的、流动的、动态的、灵活的人才库，把人才的发现、考核、培养、选聘、重用形成一个人才链，从制度上、机制上、观念上改变现有的“凭关系选人才、看亲戚用干部、以金钱为准绳”的官场潜规则。

3.3完善制度，转换机制

一是要加快建立和健全科学合理的收入分配机制，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。长时间以来，实行按劳取酬的呼声很高，但真正体现这一机制的做法很不到位，特别是信用社长期执行计划工资模式的体制下，纵向、横向仍存在收入均衡、吃大锅饭的现象。解决这一问题的根本在于结合客观政策，从内部管理体制入手，推行聘任合同制、末位淘汰制、竞争上岗制，真正引入人才竞争机制，全方位推进优化组合、优绩优效，逐步实行按职务（职称）、岗位报酬的新机制，推行绩效工资制、年薪制、计时工资制等，使报酬成为解开职工工作积极性的有效杠杆。

3.4加大培训和培养力度

在人力资源培养过程中应坚持三结合的原则。坚持人才选拔和系统培训相结合。目前，农信社队伍庞大，冗员较多，整体素质不高已是不争的事实，要改变这种状况，必须采取队伍调整和系统培训的办法。一方面，在继续淘汰一批素质低下、不适应工作岗位员工的同时，抓紧引进一批高素质人才，通过人才增量的调节来改善整体素质不高的现状。另一方面，鉴于农村信用社系统主体队伍已经形成，必须立足现实，靠系统性的培训逐步改善人才素质结构，妥善安排人才成长的梯次，达到“为有源头活水来”的境地。

3.5敞开员工出口

要立足于“动大手笔、做大文章”，以惊人的胆略、超常规的步伐，大刀阔斧地裁减现有的冗员。一是买断一批。尽管各地正在实施这一做法，但有的联社过分地算经济账，致使买断人员了了无几。在这方面，要树立花钱买机制的新观念，尽可能地将那些无所作为的冗员一次裁清。二是内退一批，对那些大事做不来、小事又不做、事倍功半的员工，符合内退条件的，要坚决让其办理內退手续。

总之，通过上述措施的有效实施，一定能够激发全体员工的工作激情、创造激情，一定会推动农村信用社各项事业朝着际定的目标稳健发展，农村信用社必将大有可为。■

【参考文献】

［１］涂秀英,张涛.人力资源开发对农村信用社体制改革的影响.合作经济与科技.2009,(02).

［２］冯军民.论农村信用社人力资源开发管理.2009.11.13.

［３］黄娟.试论农村信用社人力资源管理.中国农业银行武汉培训学院学报.2007,(06).

4.人力资源管理调查报告 篇四

郑州香雪儿食品公司人力资源管理

调查报告

人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。河南省是农业大省，作为河南省省会城市的郑州市的企业多属于纺织食品之类的轻工业，企业规模多属于中小企业。为了解郑州市中小企业人力资源管理现状，本团队选取较具有代表性意义的郑州市香雪儿食品公司（该公司之所以具有代表意义，是因为该公司属于发展较好的食品企业，企业规模为中型企业，比较能代表郑州市中小企业的发展状况）开展企业人力资源管理状况的调查，以期管中窥豹，对郑州市整个中小企业人力资源管理情况做一了解。本团队于2013年6月7日至2013年6月12日对香雪儿公司展开调查。本次调查主要采用访谈法，问卷法，查看工作日志等企业文字资料等方法，通过调查发现企业人力资源现有情况，总的来说按照现代企业要求，香雪儿公司的人力资源管理状况未达到合理水平，存在许多问题和不足。但是由于香雪儿公司本身规模不大，人才结构也相对较好，所以香雪儿公司的人力资源状况较能适合自身发展需要，有一定优势。我们现将香雪儿公司人力资源现状，优势，不足及改进策略形成调查报告如下。

一、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理基本状况：

1、企业组织结构及员工人数。郑州香雪儿食品有限公司实行总经理负责、董事会决策制，下设业务部、企划部、综合行政部、营运部、财务部、生产部、技术开发部，共 7 个职能部门，以层层管理，责任到人为管理模式。现有各类员工400多人。

2、企业人才素质情况及人才结构。郑州香雪儿食品有限公司具有中专以上学历100多人，中级职称以上的技术人员30多人。

3、人力资源的开发和培养体系。郑州香雪儿食品有限公司并不具备完善的人力资源培训和开发体系。企业只有针对一般职业技能掌握和企业管理制度的短期不定期培训。对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式以师徒之间的“传、帮、带”为主，也有少数的集体培训。

4、企业人力资源管理管理方式和激励机制。郑州香雪儿食品有限公司员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下，员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。这种激励方式对目前的香雪儿公司来说还算适合，但一旦企业发展壮大，这种激励方式便会暴露很多不足。

5、企业目前缺乏完善的人力资源战略规划。郑州香雪儿食品有限公司未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性。

6、员工流动率高。郑州香雪儿食品有限公司员工流动率高，需经常招工。

二、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理优势

郑州香雪儿食品有限公司作为中小企业，船小好调头，它的人力资源管理有其自身适应性和灵活性的优势，正是这种优势保证了中小企业的发展。具体有以下几点：

1、企业经营权集中，决策效率高。郑州香雪儿食品有限公司规模小，产品类型简单，便于企业决策。

2、员工数量少，管理层对员工比较了解，有利于实现人尽其才，人岗匹配。

3、员工数量少，管理方式简单，有利于降低企业成本，提高企业受益，促进企业发展。

4、制度灵活，便于企业及时调整发展战略。

5、重视企业文化建设，调动员工积极性。

三、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理劣势

郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理状况虽然有一定优势，但其不完善的人力资源管理机制必然存在很多不足。

1、缺乏人力资源战略规划。郑州香雪儿食品有限公司未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划, 在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。导致人才结构不合理，人才容易流失。

2、管理方式落后,激励机制不完善。郑州香雪儿食品有限公司以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段是对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单

一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。

3、缺乏完善的人力资源的开发和培养体系，培训与发展机会缺乏。郑州香雪儿食品有限公司片面追求降低成本，对员工的培训仅仅停留在短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。

四、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理问题解决办法。

针对调查中郑州香雪儿食品有限公司出现的问题，我们提出以下解决办法：

1、树立正确的人力资源观念

(1)郑州香雪儿食品有限公司要树立人才第一的理念

(2)郑州香雪儿食品有限公司要进行战略人力资源规划，建立与市场需求相适应的人力供应机制

2、强化企业内部人力资源管理的战略职能，建立健全人力资源管理制度，提高体系设置的科学性

(1)郑州香雪儿食品有限公司要根据企业发展需要，改善组织结构的设置

(2)郑州香雪儿食品有限公司要提高招聘的准确性，加强对员工的控制，避免裙带规模扩大

(3)明确规章制度，为管理提供依据，科学化管理

(4)郑州香雪儿食品有限公司要重视对员工的培训开发，形成良好的学习氛围。有计划地实施职工职业培训，就是依据企业的当前及长远发展战略目标，即“立足当前，着眼未来”，以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练，使职工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为未来做好准备，以确保企业发展。

(5)综合多种激励措施，建立科学的薪酬体系。郑州香雪儿食品有限公司要最大程度地尊重知识、尊重人才,应当在建立科学的薪酬制度

与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相结合。

5.企业人力资源管理现状调查问卷 篇五

说明：

本次调查活动由国务院发展研究中心企业研究所发起与组织，中国人力资源开发网（简称中人网，网址。

2003年中国企业人力资源管理现状调查问卷

第一部分：填写人基本情况

填写人姓名：部门：职务：联系电话：传真：Email：通讯地址：邮政编码：

第二部分：企业基本情况

1、贵公司名称：

2、贵公司所在地：

3、贵公司性质：

A、国有企业和国有控股企业；B、集体企业；C、非国有的股份公司和有限责任公司 F、私营企业； G、外资、港澳台资企业； H、其他

4、贵公司所属行业：

A、农林牧渔业；B、采掘业； C、食品；D、化工；E、汽车；F、石油和石油加工业；G、纺织和服装；H钢铁；；I、建材；J、医药；K、机械；L、电子；M、信息技术（IT）硬件 N、其他制造业（C-M以外的制造业）O、水电煤气业；P、建筑业；Q、地勘水利；R、交通运输、仓储和邮政业；S、批发零售餐饮；T、金融保险；

U、房地产；V、社会服务业；W、信息技术（IT）服务和软件业；X、其他

5、贵公司是否已上市？

A、仅国内上市； B、仅国外上市；C、国内、国外上市；D、拟上市；E、没有

6、贵公司2002年销售额：

A、3亿元以上； B、3亿元－1.5亿元；C、1.5亿元－3000万元； D、3000万元以下

7、贵公司资产总额：

A、3亿元以上； B、3亿元－1.5亿元；C、1.5亿元－3000万元； D、3000万元以下

第三部分：企业人力资源制度建设情况

8、贵公司有无员工手册？是否认真遵守？

A、有，认真遵守； B、有，没有认真遵守； C、正在建立；D、拟建；E、无

9、贵公司有无与企业发展战略相结合的人力资源规划？是否遵照规划实施？

A、有，按规划实施； B、有，实施不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

10、贵公司有无明文的岗位管理办法？是否按办法执行？

A、有，按办法执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

11、贵公司有无明文的人员招聘录用制度？是否按制度执行？

A、有，按制度执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

12、贵公司有无明文的劳动合同管理制度？是否按制度执行？

A、有，按制度执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

13、贵公司有无成文的定期考核制度？是否按制度执行？

A、有，按制度执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

14、贵公司有无新员工岗前培训或新员工见习制度？是否按制度执行？

A、有，按制度执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

15、贵公司有无明文发布的培训制度？是否按制度执行？

A、有，按制度执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

16、贵公司有无明文发布的奖惩制度？是否按制度执行？

A、有，按制度执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

17、贵公司有无明文发布的薪酬制度？是否按制度执行？

A、有，按制度执行；18、19、20、21、A、有，按制度执行； B、有，执行不力； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无 C、正在建立；D、拟建；E、无 贵公司有无明文的职业安全与劳动保护制度？是否按制度执行？ 贵公司有无职工社会保障制度？是否按制度执行？ A、有，按制度执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无 贵公司有无干部竞聘上岗制度？是否按制度执行？ A、有，按制度执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无 有无后备干部管理办法？是否按办法执行？

A、有，按办法执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

22、贵公司有无员工职业生涯发展计划？是否按计划执行？

A、有，按计划执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

23、贵公司有无员工合理化建议制度？是否按制度执行？

A、有，按制度执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

24、贵公司有无员工申诉制度？是否按制度执行？

A、有，按制度执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

25、贵公司的人力资源管理制度主要是：

A、自己建立； B、咨询公司建立；

E、结合几种办法

C、上级公司建立；D、借用其他公司；

第四部分：贵公司人力资源管理状况

岗位管理：

26、贵公司近几年内做过岗位分析吗？

A、做过； B、正在做； C、准备做；D、不打算做

回答“做过”的，请继续回答以下有关岗位管理问题。

27、贵公司在岗位分析之前进行过组织结构调整吗？

A、调整大； B、局部调整； C、基本没有调整

28、贵公司近几年内做过岗位描述吗？

A、做过； B、正在做； C、准备做；D、不打算做

29、贵公司在岗位分析后人员调整情况：

A、调整大； B、局部调整； C、基本没有调整

30、贵公司岗位分析结果主要应用在（可多选）：

A、招聘； B、考核； C、培训； D、薪酬设计； E、职业生涯规划

F、人员岗位调整； G、其他

31、岗位分析对贵公司的人力资源管理工作发挥的作用如何？

A、非常大； B、很大； C、一般； D、有一点； E、没有

32、贵公司近年内做过岗位评价吗？

A、做过； B、正在做； C、准备做；D、不打算做

人员招聘：

33、贵公司招聘普通员工采用的主要渠道是（限选3项）：

A、职业介绍所；B、媒体广告；C、招聘会；D、朋友介绍；E、人才交流中心； F、校园招聘；G、猎头公司； H、其他34、35、36、贵公司录用人员主要来源于（限选2项）： A、毕业生；B、社会招聘人员；C、复转军人；D、劳务派遣；E、其他 贵公司人员选拔的主要方法（可多选）： A、面试； B、心理测试； C、知识考试； 贵公司有否主动辞退过员工？

A、有； B、不清楚； C、无 D、竞聘演讲； E、其他；

绩效管理：

37、贵公司对员工实行绩效考核吗？

A、实行； B、没有实行； C、准备实行；D、不打算实行

回答“实行”的，请继续回答38－43题

38、贵公司员工考核的周期有（可多选）：

A、日考核； B、周考核； C、月考核；D、季度考核；E、半年考核；F、考核；G、项目周期考核

39、贵公司主要采用的考核方法是（可多选）：

A、量表法； B、民主评议法； C、360度考核法；D、工作述职法；E、客户调查； F、目标考核法； G、其他

40、贵公司员工绩效考核的首要内容是：

A、态度； B、技能； C、业绩；D、出勤情况

41、贵公司是否按不同级别、不同类别的员工建立了不同的绩效考核指标体系？

A、是； B、不是； C、不清楚

42、贵公司员工绩效考核结果主要用于（可多选）：

A、调薪； B、职务晋升；C、岗位调动； C、奖金分配；E、其他

43、贵公司绩效考核实施的效果好吗？

A、非常好； B、很好； C、一般； D、不太好； E、差

员工培训：44、45、贵公司培训经费占公司销售收入（营业收入）的比率是： A、0.5‰以下；B、0.5－1‰；C、1－3‰；D、3z－5‰；E、5‰以上； 贵公司制定员工培训计划吗？

A、制定； B、没有制定； C、准备制定； D、不打算制定

回答“A、制定”的，请继续回答以下46－50题

46、贵公司员工培训计划执行情况如何？

A、严格执行； B、执行不力； C、没有执行

47、贵公司员工培训的主要方式是（可多选）：

A、公司内部培训；B、外部短训； C、学历教育； D、其他；

48、贵公司对培训效果进行跟踪评价吗？

A、进行；B、没有进行；C、准备进行；D、不打算进行

49、贵公司实施的培训对改善员工绩效作用如何？

A、非常大； B、很大； C、一般；

50、员工培训结果对其晋升是否有影响？

A、影响很大； B、有些影响；

D、有一点； E、没有 C、不影响

薪酬福利：

51、贵公司员工对薪酬满意吗？

A、非常满意； B、很满意；C、基本满意 D、不满意； E、非常不满意

52、贵公司对不同类别人员采取不同薪酬结构吗？

A、是； B、不是

回答“是”且有下类人员的，请继续回答53－58题

53、贵公司技术人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）：

A、岗位工资； B、职务工资； C、年功工资； D、技能工资；

F、奖金； G、佣金（含项目提成）；H、长期激励 E、各种津贴；54、55、贵公司技术人员的固定工资占其总收入的大致比例： A、20％以下； B、20－40％； C、40－60％； D、60－80％；E、80％以上

E、各种津贴；贵公司销售人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： A、岗位工资； B、职务工资； C、年功工资； D、技能工资；

F、奖金； G、佣金（含项目提成）；H、长期激励

56、贵公司销售人员固定工资占其总收入的大致比例：

A、20％以下； B、20－40％； C、40－60％； D、60－80％；E、80％以上

57、贵公司技术、销售人员以外的其他员工薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）：

A、岗位工资； B、职务工资； C、年功工资； D、技能工资； E、各种津贴；F、奖金； G、佣金（含项目提成）；H、长期激励

58、贵公司技术、销售人员以外的其他员工固定工资占其总收入的大致比例：

A、20％以下； B、20－40％； C、40－60％；

59、若贵公司采用长期激励，包括：（可多选）

A、股票；B、股票期权；C、虚拟股权；D、其他

60、贵公司人均月工资：

A、800元以下； B、800－1200元； C、1200－1800元；D、1800－2500元； E、2500－3500元； F、3500－5000元； G、5000－8000元；H、8000元以上；

61、贵公司人工成本占公司总成本的比例：

D、50－60％；E、60%以上； A、10％以下； B、10－30％； C、30－50％；

62、贵公司员工工资标准是如何确定的？ D、60－80％；E、80％以上

A、根据本公司历史水平；B、参照同类企业经验数据； C、主管机构规定的标准；

D、参照薪酬调查结果； E、公司财务状况

社会保障：

63、贵公司参加社会保障项目（可多选）：

A、基本养老保险； B、基本医疗保险； C、失业保险； D、工伤保险；

E、计划生育保险； F、住房公积金；G、补充养老保险；H、补充医疗保险； I、其他

64、贵公司离退休职工收入（包括社保及其他补贴）由社保机构发放情况？

A、完全由属地社保机构发放，企业无需负担； B、完全由社保机构发放，并享受企业福利；C、部分由社保机构发放，企业有补差； D、完全由企业自己负担；

高层管理人员：

65、贵公司高层管理人员的产生方式？

A、上级或行业主管机构任命；

D、其他

66、贵公司有无建立高层管理人员任职资格体系？

A、有； B、没有；C、准备建立；D不打算建立

67、贵公司高层管理人员的薪酬项目包括（可多选）：

A、岗位工资； B、职务工资；

F、奖金； ；G、长期激励 C、年功工资； D、技能工资； E、各种津贴；B、董事会在贵公司内部聘任； C、社会招聘；

回答有“长期激励”的，请继续回答68题

68、贵公司高层管理人员长期激励主要包括（可多选）：

A、股票；B、股票期权； C、虚拟股权；D、其他

69、贵公司高层管理人员的考核主体是（可多选）：

A、董事会考核；B、主管部门考核；C、群众评议；D、其他

70、贵公司高层管理人员的首要考核内容是：

A、业绩目标；B、个人品质；C、能力；D、其他

71、贵公司高层管理人员的培训方式（可多选）：

A、工作实践；B、脱产学习；C、自学；D、出国或到其他贵公司考察；E、轮岗；F、其他

72、贵公司总经理的薪酬收入是员工平均收入的多少倍？

A、50倍以上； B、50－25倍； C、25－20倍； D、20－15倍；

E、15－10倍； F、10－6倍； G、6－3 倍； H、3倍以下

其他：

73、贵公司人力资源管理信息化程度如何？

A、无；B、准备建立；C、有简单的人力资源信息库；

D、有智能化人力资源管理信息系统；74、75、贵公司订阅的与人力资源管理相关的杂志有：贵公司经常浏览的与人力资源相关的网站有：

第五部分：企业人力资源状况76、77、贵公司员工总人数： 贵公司员工年龄分布情况。

A、20岁以下％； B、21－30岁％； C、31－40岁％；

D、41－50岁％； E、51－60岁％； F、60岁以上％

78、贵公司员工学历分布情况。

A、初中及以下％； B、高中（含职高、中专、技校）％；

C、大专％； D、大学本科％； E、研究生及以上％

79、贵公司有无专门的人力资源管理部门？

A、有；B、其他部门行使人力资源管理职能；C、人力资源管理职能外包给其他公司

80、贵公司内从事人力资源管理工作的员工有人；其中女性人；总部

人力资源管理部门有人

81、贵公司内从事人力资源管理工作的员工年龄分布情况。

A、20岁以下％； B、21－30岁％； C、31－40岁％；

D、41－50岁％； E、51－60岁％； F、60岁以上％

82、贵公司内从事人力资源管理工作的员工学历分布情况。

A、初中及以下％； B、高中（含职高、中专、技校）％；

C、大专％； D、大学本科％； E、研究生及以上％

83、贵公司从事人力资源管理工作的员工有人力资源管理及相关专业（心理学、劳动经

济学、管理学等等）教育背景的比例为％；工作后接受过人力资源及相关专业（心理学、劳动经济学、管理学等等）培训的人数比例为％

84、高管人员平均年

龄：；本科以上学历人数：

85、贵公司离退休职工（含已办内部退养人员）占在职员工比例？

A、10％以下； B、10－20％； C、20－50％； D、50－70％；E、70％以上

第六部分：开放式问题

6.企业人力资源管理的调查报告 篇六

导语：随着我国经济的快速发展，我国企业管理水平得到提升，人力资源管理就是其中的一个重要方面。以下是小编为大家分享的企业人力资源管理的调查报告，欢迎借鉴！

为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限企业人力资源管理状况进行了调查，调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。现调查结束，经梳理归纳，有关调查情况报告如下：

本次调查对象为泰峰房地产经纪有限企业，该企业地处市静安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为1000万元人民币。泰峰房地产经纪有限企业自XX年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金；规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。

本次主要是调查泰峰房地产经纪有限企业人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该企业在人力资源管理上有以下四方面特点：

泰峰房地产经纪有限企业不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。

泰峰房地产经纪有限企业加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。

泰峰房地产经纪有限企业为鼓励员工积极工作，取得良好经营业绩，充分运用激励。一是薪酬激励。该企业把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，比如营销员工多做业务多拿提成，管理、后勤员工努力工作，提高企业整体效益，多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限企业对员工做到尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，有效培育员工对企业的忠诚和信任度，使员工提高工作积极性，刻苦勤奋工作，提高工作效率和工作质量。三是事业激励。泰峰房地产经纪有限企业对做出工作成绩的员工，给予名声、荣誉以及相应的地位，使员工感到工作有前途，更加施展才华，努力为企业工作，创造更好的工作成绩。

泰峰房地产经纪有限企业把保障员工合法权益作为建设和谐企业的一项重要工作切实抓紧抓好，以此稳定员工队伍，增强企业凝聚力。一是按国家《劳动合同法》等有关法律法规精神，与员工签订劳动合同，为员工办理养老、公积金、医疗保险、失业及工伤婚育保险，维护员工的切实利益。二是执行国家规定的劳动时间、休息时间和节假日加班费制度，切实维护员工的利益。如节假日房地产经纪业务多，该企业按国家规定发放节假日加班费。三是举行各种文体活动，丰富员工业余生活，陶治员工思想情操，增加员工的幸福工作指数。四是关心员工身体健康，每年为员工免费进行一次健康体检，确保员工身体健康。

通过对泰峰房地产经纪有限企业人力资源管理状况的调查，我总体感觉该企业人力资源管理状况良好，主要表现为三点：

作为一家房地产经纪企业，员工素质相对要比其他行业高一点，比如房地产经纪员工一是要有良好的人文素质，说话文明，待人接物有礼仪，能给客户留下良好印象，使大家愿意来办理业务；二是要有扎实业务素质，懂得国家房地产交易的政策法规，懂得国家房地产交易办理手续程序，懂得银行业务，能够办理好房地产交易的全部手续，获得客户的满意；三是要有敬业精神，办理房地产交易会遇到很多困难和问题，房地产经纪员工要想方设法帮助客户办理好，使每个房地产交易业务顺利完成，获得交易双方客户的满意。泰峰房地产经纪有限企业加强用工管理，提高了员工素质，使员工能够做好工作，促进了企业房地产经纪业务的发展。

要使员工认真努力工作，要有相应的管理措施，特别要关心员工的经济利益。泰峰房地产经纪有限企业通过薪酬激励、精神激励和事业激励，提高了员工的工作积极性，使员工真正感到工作不仅是为了企业，而是在为自己工作，于是就有无穷的动力促使员工刻苦勤奋、认真努力工作，完成全部工作任务，取得良好经济效益。有些企业之所以员工工作积极性不高，是缺乏有效的激励，存在干好干坏一个样、吃大锅饭的情况。

团结和谐是企业兴旺发达的基础，也是企业凝聚力的所在。而要企业团结和谐，保障员工合法权益是关键。泰峰房地产经纪有限企业切实保障员工合法权益，夯实了团结和谐的根基，使员工愿意在企业工作，做到忠诚于企业，时刻维护企业的利益，与企业风雨同舟，荣辱与共。切实保障员工合法权益，使员工感到企业真正做到以人为本，员工也自然而然把自己看作是企业的主人，做到心往一处想，劲往一处使，真心实意为企业工作，努力完成企业布置下达的工作任务，力争把工作做完做好，实现工作的完美与高效。

7.人力资源管理诊断调查 篇七

本文调查对象为吉林省长春市高新技术开发区的企业的全体员工。本项调查以问卷调查方式为主, 分别对长春市三家企业发放问卷。问卷调查涉及企业人力资源管理、信息技术培训及社区教育等。

2. 长春市企业发展总体情况

吉林省长春市属于国家规划的长吉图开发开放先导区的一部分, 全市现有朝阳、南关、绿园、宽城、二道、双阳、经济开发区、高新开发区、汽车开发区、净月开发区这几个区。其中民营企业总户数达25万。

3. 长春市企业人力资源管理及信息技术培训存在的问题

3.1 企业存在人才流失问题

在调查中发现, 长春市的企业存在着人才流失问题。企业对人才的培养观念滞后, 人才的个人才能得不到充分的发挥, 导致企业的人才流失现象严重, 这在一定程度上会影响企业的经济发展。

3.2 信息技术教育资源未能充分地开发利用

在调查中发现, 长春市的企业对信息技术培训的投入不足, 信息技术设备不完善, 网络开发不健全。有些企业没有信息技术培训课程, 导致企业人才信息技术素养偏低, 工作效率不高, 一定程度会影响企业的经济发展。

3.3 社区教育模式尚未开发

在调查中发现, 长春市三家企业都没有开发社区教育资源, 对于《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020) 》中所提倡的开发社区教育资源的全新理念缺乏了解, 没有意识到在新时代经济全球化背景下社区教育模式对劳动力教育培训的创新性意义, 这一认知有待在企业今后的劳动力教育培训过程中有所突破, 而这也反映出长春市高新技术开发区企业的经济实力, 因此, 企业应该努力开创新的经济发展格局, 提高企业的整体竞争实力, 开创社区教育模式的全新模式, 提高劳动力教育培养的总体效率。

4. 加强长春市企业人力资源管理及信息技术培训的建议

在调查中发现, 长春市的企业在员工在职教育方面存在很多问题, 本文针对相关问题提出了以下解决方案。

4.1 加大高素质人才的比重, 防止人才流失。

企业应该通过多种有效的方式吸引高素质人才的加入, 壮大企业高素质人才的队伍, 形成企业科研力量的中流砥柱, 加大高科技人才的科技成果的转换力度, 提高高科技人才的福利待遇, 保证企业核心竞争力的稳定根基。

4.2 加强企业信息技术培训力度, 加大资金投入和师资配比。

企业应该结合员工对信息技术知识的学习热情, 加大信息技术培训力度, 大力开远程教育资源, 勇于创新, 充分利用信息技术资源, 对员工进行有效的信息技术培训, 提升员工的综合素质。企业要对此引起重视, 致力于提升劳动力的整体信息技术水平, 在此基础上, 针对希望学习更专业信息技术的人才, 要因材施教, 重点培养, 满足他们的学习要求, 提升全体员工的信息技术素养。

4.3 大力开发社区教育资源。

企业应该努力发展壮大自己的经济实力, 努力构建企业的社区教育培训模式, 开发社区教育学习资源, 加强企业劳动力对这一新型培训模式的了解和共识, 采纳国内外先进的社区教育培训理念和经验, 结合长吉图企业自身的特色, 勇于创新, 制定出适宜长吉图企业的社区教育培训模式。在此基础上, 满足企业劳动力的多样化需求, 在企业社区教育网络中开发多样化的教学资源, 例如外语课程学习、生活理财、家庭保健、低碳饮食、个人健身、古典音乐知识普及、文学修养等方面的全方位的知识, 体现企业培训的多元化和人性化, 以供企业成员自主选择, 在保证工作质量的基础上, 涉猎更多的知识、汲取更多的养分, 为企业培养出全面发展的多元化人才。

人才在经济社会发展的浪潮中担当弄潮儿的重要角色, 因此长春市的企业对人才的职业培训对长春市的社会经济发展至关重要。而如何针对长春市企业人才教育培训中凸显出的问题, 将本课题研究所提出的解决对策应用到实际的企业培训中, 更新人才教育培训观念, 充分开发信息技术资源和社区教育的新培训模式, 任人唯贤, 真正做到对人才的尊重和制定科学的有效的人才发展计划, 对长春市的人才教育培养工作具有重大意义。

摘要：本文对长春市企业的人力资源管理及信息技术培训情况进行了问卷调查, 发现长春市企业存在的问题, 据此提出解决方案, 为长春市企业的人才培养提供理论参考。

关键词：职业教育,人力资源管理,信息技术培训,社区教育

参考文献

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[2]刘盈.试论现代远程教育的属性.开放教育研究, 2001.6

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[4]祝智庭.网络教育应用教程式.北京:北京师范大学出版社, 2001

[5]论高等职业教育与现代远程教育的互动.职业技术教育

[6]李伟.探索职业教育与现代远程教育共同发展的新路子.科学中国人

[7]刘培俊.中国现代远程职业教育发展现状分析与宏观对策研究[R].北京:教育部职业教育与成人教育司, 2005

[8]黄利祥.社区教育研究[M].沈阳:辽宁民族出版社, 2004

8.人力资源尽职调查规避并购陷阱 篇八

事实上,从一个并购流程的角度看,悲剧的发生是典型的缺乏尽职调查的结果。在兼并与收购过程中,尽职调查是并购方识别目标企业各种风险的主要途径,以确定其购买的企业对收购方不存在隐蔽的不必要风险。

而人力资源尽职调查是整个并购过程中尽职调查的一个重要环节,是对目标企业的人力资源相关风险的识别与规避,是影响交易成败的关键组成部分。

在整个通钢案中,并购方从始至终都没有把人力资源相关因素加以考虑,当数万员工的愤怒指向一个人的时候,结果可想而知。

当然,通钢案是一个极端的例子,但多数我们熟悉的并购案,如TCL、明基等都因没能做好尽职调查而最终失败。

2009年被看作“抄底”之年,企业再不能无视尽职调查的重要性了。

人力资源调查的目的,不但要对目标公司的人力资源方面所存在的风险和负债进行量化,而且为谈判议价和兼并决策提供有关人力资源的依据,同时为可能的兼并做好人力资源整合的准备,为整合规划和决策提供所需信息。人力资源尽职调查就是要协助并购者协商一个合理的“并购”价格,要帮助并购者寻找以下答案:

“如果我要买这家公司,我应该了解这家公司的什么?”

“什么因素会影响到我这次投资的长期利益?”

目的一 :量化HR风险及负债

从人力资源尽职调查的结果来看,80%以上的并购目标企业中的人力资源部门都存在着风险及潜在负债,在《劳动合同法》实施之后更为突出。这些潜在的风险不仅是财务上,同时还会影响到公司的声誉及形象。(见图表1)它们主要体现在以下几个方面:

主要发现一:不签劳动合同。一些用人单位没有与员工签署劳动合同,或是只与部分员工签署了劳动合同。在尽职调查期间,有些企业为了应付尽职调查,还制作假劳动合同。

例如:在一人力资源尽职调查中发现,某个企业拥有职工上千人,但是人力资源部保存的劳动合同只有不超过20份。为了应付尽职调查,人力资源部自行伪造了200多份劳动合同。如果缺少了尽职调查这一环节,在2008年新《劳动合同法》颁布后,这家企业或是收购企业将会承担巨大的法律风险。这些未签署合同的员工与企业将会自动转为无固定期限劳动合同,同时企业还要支付两倍的工资。

主要发现二:不按照《劳动合同法》支付报酬。还有些企业不按照国家、当地的法律法规支付加班费以及最低工资。例如:在一些企业中,劳动合同中规定的最低工资为当地政府规定的最低工资,但是在实际操作过程中存在所支付的工资要低于当地法律规定的最低工资的现象;《劳动合同法》规定的加班时间每月不得超过36小时,但是实际上有些企业工人的加班时间达到100个小时,并且加班工资并没有按照《劳动合同法》规定支付。

主要发现三:员工没有社会保险。一些企业为了节省成本,不按照《劳动合同法》的要求,为员工上社会强制保险。有些企业只为管理层上保险,或只为高风险工种的工人购买工伤保险。

主要发现四:拖欠工人工伤赔偿费。这类问题只有在要求被并购企业提供工伤事故以及赔偿的相关文件中才能发现。

目的二:

为谈判议价和决策提供HR依据

根据人力资源尽职调查所发现的风险及负债,一方面,并购方可作为交易谈判的筹码进行议价,并购方可要求其在财务评估中列入考虑因素;另一方面,通过对所识别的风险进行评估,判断这些风险对未来新并购公司负面影响的大小,从而决策是否进行进一步交易。

我们在实践中发现:外资企业并购国内企业的过程中,比较注重国内企业在相关劳动法方面的履行情况,而国内公司之间的并购往往重视不够。近年来的一些跨国公司并购国内企业案例中显示,当他们看到尽职调查报告中存在违反《劳动法》的风险时,就会对风险进行评估,并往往会停止并购交易。

目的三:

为HR整合及保留人才提供信息

人力资源尽职调查主要对目标公司的人力资源管理方面进行审计,最关键的是对高层及关键人员有一个全面分析,包括:他们的能力状况、薪酬竞争力、工作经历,甚或退休福利等,根据评估的结果,形成一份目标企业的人力资本报告。有了这份报告,就能够对高层人员及关键人才采取有针对性的保留与激励手段,从而成功地留住所需要的关键人才。

总而言之,人力资源尽职调查是对目标企业的人力资源相关风险进行全面的识别与规避,是最终促使交易成败的关键组成部分。除此以外,还可以让并购企业了解目标企业的人力资源管理相关的情况,为并购整合过程中出现的关于“人”问题的解决提供了基础,同时也对关键人才识别、人才保留以及提升人力资源管理效率都起到了重要的作用(见图表2)。管理

(本文作者系德勤人力资本咨询顾问)

9.玉林市人力资源管理现状调查问卷 篇九

首先感谢您在繁忙的工作中抽出时间来填写这份调查问卷，对于您提供的相关信息，我们将做出认真的分析，调查所涉及的问题没有绝对的对错或好坏之分，希望您能根据实际情况，实事求是地填写。玉林市人才市场将对您的支持表示真诚和最衷心的感谢。祝您工作顺利!事业有成!

填写说明：

1.把您认为合适的选项填入题目后面的括号内或把答案填写到相应的横线（括号）上。

2.请留下您的名字，以便我们以后更好的联系与合作。谢谢！

公司名称：公司地址：您的名字：联系电话：

第一部分企业基本状况

1.企业登记注册类型（）

A.国有企业B.集体企业C.私营企业D.股份企业E.外资企业

2.企业拥有员工人数（单位：人）（），其中本科人，专科人，中专人。

A.100以下B.100-200C.200-300D.300以上

3.企业所属行业（）。

4.企业成立（）周年了。

第二部分企业人力资源规划基本状况

5.企业的每个岗位是否有详细的岗位规范和工作说明书，是否做过岗位分析（）

A.有，做过B.没有，正在做C.没有，也没有做过D.做了没有实施

6.企业是否由专业人员担任人力资源部经理并从事企业人力资源管理工作（）

A.是的B.不是C.边做边学

7.人力资源部门有正式员工人，在从事人力资源工作的员工中，其中本科人，大专人，其他人。

8.企业人力资源组织架构由（）部门组成。

A.招聘配置部B.培训开发部C.绩效与薪酬考核部D.劳资关系部E.一个部门包揽

9.人力资源管理负责人是否参与企业重大方针政策的决策过程（）

A.经常B.一般参加C.很少D.不参与

10.根据个人感觉，企业高层领导是否重视人力资源管理工作（）

A.十分重视B.重视C.说不准D.不太重视

11.您认为从事人力资源工作应具备什么样的素质（）。

第三部分人员招聘与配置

12.您在招聘的时候，主要看重应聘人员的（可选多项）（）

A.办事能力B.素质C.学历D.品德

E.经验F.团队协作G.沟通能力H.其他

13.企业的主要招聘渠道是通过（可选多项）（）形式招聘。

A.内部招募（推荐、布告、人事档案）

B.外部招募（媒体广告、中介如人才市场招聘会或猎头公司、校园招聘、网络招聘、熟人介绍）

14.企业是否是玉林人事人才网的网络招聘会员（）

A.是月度会员（150元/月）B.是季度会员（400元/月）C.是半年会员（800元/月）D.是会员（1500元/月）F.偶尔办理网上招聘G.从来没有办过

15.您选择网络招聘的原因是（）

A.简单方便B.价格实惠C.服务良好D.个人会员多，选择余地大，涉及范围广 E.宣传企业F.能快速快找到所需的人才，不受地点和时间限制

16.您选择现场招聘的原因是（）

A.比较直观，可以见到应聘者本人B.对应聘者本人信息全面了解C.人才可信度高

D.价格实惠，服务良好

17.企业2007年用于招聘的费用为（单位：元）（）

A.1000-1500B.1500-2000C.2000-2500D.2500以上E.没有算过

18.企业2008年预算招聘费用为（单位：元）（）

A1000-1500B.1500-2000C.2000-2500

D.2500以上E.没有预算，缺人就招

19.企业的招聘工作是由谁来负责（）

A.公司文员B.办公室主任C.公司部门经理D.人力资源经理或专员

20.您在采取结构化面试提纲的时候，主要考察哪方面的能力（）

A.语言表达能力B.组织协调能力C.团队协作能力D.分析问题的能力

21.企业是否开展并了解“5S”活动（5S活动是日本企业率先实施的现场管理方法，分别为是整理、整顿、清扫、清洁、素养）（）

A.了解“5S”活动并开展B.了解“5S”活动但没有开展C.不了解 “5S”活动没有开展

22.企业是否愿意为员工办理人才租赁（是用人单位根据工作需要,通过人才服务机构租借人才的一种新型的用人方式,也是一种全面的高层次的人事代理服务）（）

A.愿意B.不愿意C.不了解

23.企业人才流动的高峰期在（）

A.上半年的春节期间B.下半年的年底期间

24.企业人才离职的原因（）

A.被公司辞退B.嫌工资待遇低C.适应不了工作D.被同行挖墙角

E.跳槽F.结婚或怀孕G.没有休息天天加班H.企业文化氛围不好

第四部分培训与开发

25.对新招聘来的员工企业是否提供相关的培训（如选A请直接跳到第14题）（）

A.没有B.有，不完善C.有相关业务介绍D.有完整的入职培训

26.企业采用何种培训方法（）

A.直接讲授型培训B.实践型培训C.参与型培训D.态度型培训E.其他方法

27.在2007年企业用于人员培训费用占人力资源部门预算总额的比例是多少（）

A.10%及以下B.11~20%C.21~30%D.31~40%E.41%以上F.没有算过

28.人力资源管理人员是否参加过我们组织的研讨班、交流会或培训班（）

A.经常参加B.偶尔参加C.从来没参加过

29.人力资源管理人员是否愿意参加与工作相关的交流会或沙龙（）

A.愿意B.非常希望C.不愿意

30.企业每年的培训经费是（单位：元）（）。

31.企业有哪方面的培训需求（可以写上培训的课题）（）

A.技能培训B.理论培训C.经验交流会

第五部分绩效与薪酬管理

32.企业绩效考核制度主要考核什么内容（）

A.工作业绩B.工作态度C.工作能力D.三方面都考虑

33.企业考核结果主要用来做什么（）

A.发放奖金或工资B.晋升C.改进绩效D.培训需求分析

34.目前公司的考核制度存在的最大问题是什么（可选多项）（）

A.考核方法的选择B.考核指标的设计C.考核者与被考核者的态度

D.考核结果拉不开档次E.考核结果的运用

35.企业的薪酬结构由（）组成。【选择提示：A+B+„】

A.固定工资B.销售提成C.奖金D.养老保险

36.除工资外，企业提供给员工的其他报酬形式有（可选择多项）（）

A.奖金B.内部分红C.住房补贴D.交通补贴

E.带薪休假F.股票期权G.医疗补贴

37.您认为人力资源工作人员的月工资幅度为（单位：元）（）

A.800-1000B.1000-1200C.1200-1500D.1500以上

38.企业中下列人员的薪酬（工资部分，不含奖金或分红）水平分别为多少：

A.公司职员（一线员工）元/月；B.部门主管（基层干部）元/月；

C.部门经理（中层干部）元/月；D.公司副总经理（高层干部）元/月；

39.企业为员工购买了以下（）。【选择提示：A+B+„，也可单选】

A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.生育险E.工伤保险F.住房公积金

第六部分劳动关系管理

40.企业员工是否都签有劳动合同（）

A.全部都签了B.没有全签

41.企业的工作时间种类（）

A.标准工作时间（职工每昼夜工作8小时为标准工作日，每周工作40小时为标准工作周即每周工作5天，休息2天）

B.计件工作时间C.综合计算工作时间D.不定时工作时间E.缩短工作时间

42.新进员工劳动合同一般签（）年，试用期为（）。

第一问：A.1年以内B.2年C.3年D.4年以上

第二问：A.一个星期B.一个月C.两个月D.三个月E.六个月

43.企业使用的合同是公司内部制定的还是劳动部门提供的标准合同（）

A.内部制定B.劳动部门提供的标准合同

44.您认为设计员工安全和健康保障制度重要吗（）

A.非常重要B.重要C.说不准D.不重要

45.节假日期间员工照常上班，企业给员工（）

A.补休B.双薪C.三薪D.不补休也不支付加班费、三薪或双薪

46.企业的员工是否在玉林市人才交流中心办理了人事代理（也称档案托管）（）

A.办理B.没办理C.不清楚

第七部分其他

您对本次的调查是否满意（）

A.很差B.差C.一般D.较好E.好F.很好

48.您是否知道“玉林人事人才网“的网址（知道请写出来）：。

49.您对本次的调查活动有什么好的建议或意见吗？

答：

主办：玉林市人才市场

问卷设计：广翰教育咨询机构

鸣谢：广西玉林市广翰教育咨询有限公司

企业人力资源管理师现状调查组

10.人力资源管理百丽公司调查报告 篇十

招聘动态

人才基础要求：

应聘人员均需要熟练使用Excel、Word等办公软件； 工作有计划，条理清晰；

具备良好的沟通能力，富有团队精神； 有较强的学习能力； 品行端正，心态积极； 敢于挑战自我、追求卓越。

该公司所有职位

空间设计师 设计文员 市场企划专员 培训师 土建工程师 NC系统管理员

平面设计师 电气工程师 市场主管

营运总监/经理

市场总监/经理 品牌文化专员 司机

平面设计师 清洁工 空间设计师 空间设计师 前台文员 货品营运助理 货品助理

国际品牌经理（集团总部）设计师 市场主办 百丽企业文化

企业文化使我们赢得过去的辉煌，企业文化是我们未来制胜的法宝。

——盛百椒

通过公司创业者的辛勤劳动，我们的公司赢得了过去的辉煌，这一切的取得，靠的是一群成功的人，而这样的一群人聚集在一起，形成了百丽特有的企业文化。

一、企业理念

创新求实，拼搏上进，同舟共济，在激烈的竞争中发展壮大；不断开发、生产质优价宜的产品，满足顾客的需求。

二、百丽的内涵

“百变所以美丽”

三、百丽精神

勤奋换得成功

科学争得领先 合作赢得辉煌

1.勤奋换得成功

什么是勤奋？ 勤奋=拼搏、忘我说到勤奋就不得不提到我们百丽的前辈们，他们用自己的勤奋换得了百丽的成功。

2.科学争得领先

百丽科学的含义：

百丽的科学就是科学的管理促进高效、高质量工作。

3.合作赢得辉煌

公司在各方面不断寻找社会和内部的支持与合作，这种合作包含了内部团队的建设以及政府供应商、客户的支持。

四、百丽的经营道德：用做人的方式做生意

团队建设

1、群体：1+1=2（分工、松散合作）高效团队：1+1>2 无效团队: 1+1<2

2、团队的概念：团队即是一种为了实现某种目标而由相互协作的个体组成的工作群体。

3、飞雁的故事

1、故事：天堂与地狱的区别

5、团队游戏：人椅 要求：人数15人左右 规则：

参加游戏的人要排成一个小小的圆圈，要求侧身半蹲，并且前面的人要坐在后面人员的膝盖上。讨论： 1）、我们怎么办到的？有何感受？ 2）、从过程中你学到什么？

6、高效出色的团队的特点 1）、具体目标2）、目标一致3）、承担责任4）、关系融洽 5）、齐心协力6）、和谐的领导艺术7）、不断自我超越8）、技能互补 9）、行动统一10）、反应迅速

员工培训

百丽集团休闲事业部培训组织、实施和跟进;主管在地区建立各种培训管理体系;休闲品牌事业部培训队伍的建设和指导;开发和讲授零售课程

1、员工培训规划与课程设计(包括培训计划及课程安排时间表，开发新的企业培训资源及培训设计);

2、员工培训的实施

3、员工培训效果的评估(包括培训评估的设计、标准的确立、评估的方法及出具评估报告);

4、培训达成情况及培训效果的总体评估，纠正不足之处，进一步完善培训体系。一般也运用到我们质量体系中的“PACD”原则，形成一个闭环，有计划，就要有行动，然后是控制及纠正预防，进一步完善!

薪酬待遇

加班小时 百丽 57%不加班，28%加班3小时内，14%加班15-20小时 公积金 50%的人反馈说有住房公积金，50%的说没有

工作天数 61%的人每周工作6天，15%的人每周工作5.5天，11%的人每周工作5天，3%的人每周工作3-4天

社保 100%的人反馈说有社保

团队活动 60%的人反馈说偶尔有团队活动，33%说没有，6%说经常有