企业的激励机制与研究

企业的激励机制与研究（精选8篇）

1.企业的激励机制与研究 篇一

探索企业发展与员工幸福互促共进的激励机制研究

2015年铁塔公司的成立，看似资源整合业务量巨大，面对着通信行业激烈的市场竞争，行业整体形势越来越严峻，更多的人才在不断流失，传统的国营通信企业需要建立和应用好的激励机制，才能留住有用之才，使自身在激烈的市场竞争、项目经营中处于不败之地。

管理是科学，更是一门艺术。人力资源管理是运用最科学的手段，调动人的积极性。激励这个概念用于企业管理，正是指激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成任务，实现组织的目标。可以说，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

一、物质激励和精神激励相结合物质激励是激励的主要模式。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，物质激励也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

市场竞争大部分是人才的竞争，随着现阶段很多企业对的深化改革，市场上不少企业经营者为留住人才不惜挥金如土。也有不少企业也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神。

人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：(一)创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。(二)制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，严格执行，长期坚持；其次要和考核制度结合起来，激发员工的竞争意识，使外部的推动力转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。

（三）多种激励机制综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换工作以增加员工的新奇感，赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。

荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。

事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业到进一步发展。

二、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则企业在制定激励机制时，应根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。

(一)制定激励机制应因地制宜实事求是。激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有工作陆质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等，这些因素对于不同企业所产生的影响也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足。例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

(二)对不同类型的员工采取不同的激励措施。企业只有把各类员工的积极性都调动起来，依靠全体员工的共同努力才能实现其生产经营目标。在实际工作中，对企业不同类型的员工，在调动他们积极性上必须采取不同的激励措施。按照从事职业的不同性质，可将企业员工划分为管理人员、专业技术人员和生产一线人员三种类型。

管理人员文化层次高、综合素质好、社交能力强、思维敏锐，工作上有一定的创造力和开拓精神，是企业的中坚力量。这类人员十分重视自身发展及自己的管理思想能否实现，其需求层次决定了对他们的激励措施：一是职务的提升，即对个人工作成绩的肯定和社会地位的提高，满足其对自身发展的需求；二是扩大职责范围，对其信任和重用，激发他们干好本职工作的责任感，以满足其对信任的需求；三是进行职位交流，拓宽员工知识面，激活组织活力，以满足他们对开拓创新的需求；四是实施基层锻炼，增强他们拥有本岗位的荣耀感，使其感受到现有岗位来之不易，达到激发积极性的目的。

专业技术人员肯学习、爱钻研，工作踏实，具有较强的成就感，有继续深造的愿望，对企业的培训及施展自己才华的机制十分重视。对他们的激励措施：一要营造良好的用人环境，用优厚待遇留住人才，同时还要建立健全激发专业技术人，员科技公关、技术创新的各项制度；二要了解他们的疾苦，为他们排忧解难，做他们的知心朋友，让专业技术人员参与企业决策，倾听并尊重他们的意见，为他们提供必要的深造机会；三是提升其专业技术职务，将科研成果、发明创造、学术报告等作为对专业技术人员职务提升前的考核内容，进行量化评价，符合条件的被晋升高一级专业技术职务。

生产一线的人员文化层次低，工作内容具体单一，体力劳动所占比重大，工作环境相对差。他们讲实惠，期望领导的关心。对他们的激励措施一是制定工作目标，目标的最终实现预示着企业效益的提高和个人收益的增加。要帮助和指导他们制定出分步实施，并与企业目标相一致的工作目标；二是选树模范人物为学习的榜样以引导一线工作人员的行为达到组织目标所期望的方向；三是遇到困难，管理人员要身先士卒，要求别人做到的自己首先做到；四是改善劳动条件，搞好劳动保护，增强员工的安全感，以达到激励员工积极性的目的；五是加强对员工的培训，提高员工自身素质。

企业管理由原来的粗放式管理走向规范化管理，一系列科学的管理系统、制度方法被建立起来，成为企业对“人”管理的一种手段；另一方面，一种更趋“知识型”、“文化型”的柔性管理也愈来愈被重视，其中“激励管理”已成为有效的管理方式。企业成长的不同阶段需要不同的激励方式，对下属进行心理分析、能力分析及人性分析，将下属分为几个不同的群体，对不同的群体施用不同的激励措施和激励策略，进而制定出企业整体激励机制，最终实现使企业与员工的综合价值最大化。

2.企业的激励机制与研究 篇二

关键词：人性假设,以人为本

一、前言

21世纪员工流失成为企业所面临的重要问题。人员的过快流失, 意味着企业组织的学习曲线屡屡被打断, 没有持续的上升。换言之, 经验作为一种企业的无形资产都将随着人员的流失而流失, 难以积累起来, 形不成稳固的核心能力。

人类的追求变得更加多元化, 金钱和工作安全等基本因素已经无法满足现代企业员工的需求。企业需考虑不同的员工, 对很多企业而言, 这将是一个新的尝试, 同时也是一种挑战。

二、我国企业员工激励现状与问题分析

1. 我国企业激励员工现状

随着市场经济的深入, 行业间的竞争不断加剧, 随着人力资本型经济发展时期的到来, 人才愈来愈成为市场经济发展至关重要的因素。管理者都希望自己的员工拼命地工作, 为企业创造更多的效益。这就需要管理者对员工实施一定程度的激励措施。尽管几乎所有的管理者都意识到这一做法的现实意义, 但就现阶段而言, 大部分管理者由于对其所管理的员工认识不足, 在激励措施的实行上存在着不少的问题。

2. 我国企业激励员工时存在的问题

我国企业管理者在对员工进行激励时, 普遍会出现以下各类问题:

(1) 忽视激励的作用

当前社会普通劳动力供大于求, 普通员工大量的“过剩性失业”, 使很多人感到找工作难, 因此也就格外地珍惜每一次的工作机会。也有不少的管理者认为, 员工的能力与习性是不会发生改变的。这样的管理方式虽然看上去起到了维护公司权威与利益的作用, 大部分员工都不会对公司产生认同感与归属感。长此以往, 可能会使产生员工产生厌倦情绪, 工作态度消极, 管理层与员工矛盾日趋强烈, 最终导致员工的频繁离职, 对公司的长久发展产生了阻碍。

(2) 相信物质激励是万能的

有不少的管理者认为其手下的员工都是“经济人”, 金钱是员工工作的唯一目的。是激励员工不断前进的诱因。但随着社会的发展, 人的需要层次的提升, 这种激励手段的弊端也逐渐地显现了出来。根据边际效益最大化的理解, 金钱到达一定程度的时候, 再多的金钱所产生的激励成果就微乎其微了。

(3) “一刀切”的激励方式

企业是一个大家庭, 它是由几十上百个个体组成的, 处于不同层次、不同地位的员工必然有不同的追求目标;对同一层次的员工, 由于他们受教育程度不一样, 生活背景不一样, 再加上个性上的区别, 造成他们之间的需求也是千差万别的。采取“一刀切”的激励机制, 必然无法满足每一位员工的人性化需求。

三、以人为本的激励机制的构建

由上述提到的我国企业在员工激励上所面临的各种问题, 我们可以看到, 大部分问题产生的原因正是因为管理者没有能够正确地将人性假设理论与员工激励措施相结合, 从而忽略了员工自身的个性化需要。

《财富》杂志在1999年度为美国工作环境最佳的100家公司的雇员做了一次题目为“你为什么留在现在的公司?”的调查, 答案五花八门。却鲜有人提到“钱”这个因素。这一方面表明当人们在物质满足上达到了一定程度, 他们关心更多的就会是自我价值的实现, 以及令人满意的工作环境, 另一方面也表明了高层次员工在需求上的复杂程度也大大增加。

四、以人为本激励机制的实现

1. 为员工安排合适的工作

为员工安排合适于他的工作岗位是充分发挥员工工作积极性的前提, 也是一切激励措施实施的基础。很多管理者在对员工进行工作岗位安排时, 会将员工学历、所学专业及相关工作经验作为企业用人的主要依据, 按照这种想法, 同一所大学, 同一院系毕业的应届毕业生, 他们所胜任的工作岗位也应该是一致的。事实上则不然, 因为在此忽略了一个很重要的因素, 那就是每个人特有的性格特征。有的人安静, 有的人则活跃;有些人而相信自己能主宰环境, 另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;有的人总是因循守旧, 而同时存在一类人喜欢追求高风险、富有挑战意味的工作。管理者需在工作中了解到每位员工与众不同的个性, 为他们安排与其性格相匹配的工作, 才能使员工感到满意、舒适。员工对工作感到满意, 自然会投入更大的工作热情, 更好地发挥自己的能力。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作, 而让一个风险规避者承担项目经理的责任, 他们可能都会对自己的工作感到不满, 进一步产生厌倦情绪甚至逃避工作, 绩效自然不会好。与此同时, 为员工安排合适于他的工作, 也从另一方面表现了公司对员工的尊重。

2. 为员工设立合理的目标

人的行为特点是有目的性的行为。有无目的性的行为其结果是大不一样的。目标激励已被广泛地用于各企业的生产生活中, 管理者通常会在月初或者年初为员工定下工作计划, 并将此计划的完成情况作为员工薪酬评判的主要标准。倘若在制定工作目标时忽略了人性假设理论对激励实施效果的影响, 为所有的员工制定相同类型的工作目标, 或是将工作目标制定得过于困难或者简单, 不但不能很好地起到激励员工的作用, 反而挫伤员工积极性, 为企业带来损失。鉴于知识型员工的性格特点和工作需求, 在工作目标制定上, 须从员工的性格入手, 对激励方式进行如下的改良措施:

(1) 对不同性格员工制定不同高度的工作目标

目标激励论告诉我们, 困难的目标会比容易的目标带来更高的绩效, 但当员工面临的目标过于困难时, 他们对目标的追求程度就会降低。因此如何制定合理有效的工作目标是目标激励的关键所在。社会是由复杂人组成的, 不同员工对工作的追求也是大相径庭的, 即使是处于同一位置的员工, 他们对工作的理解与期望也会有一定的差异。这种差异甚至还会体现在同一位员工的不同时期。因此, 员工对同一标准的目标的感受总会是有所差异的。对于那些人喜欢追求挑战性事物的员工, 他们希望自己能够拥有一个较高的工作目标, 只有更大的工作压力才能发挥他们工作的潜能;与此同时也存在另一类员工, 他们力图规避风险, 更期盼工作上的稳定, 一个较低的工作目标不仅可以激发他们的工作欲望, 也能够给他们一种工作上的满足感。管理者在为其手下员工制定工作目标时, 必须将该目标会对每一位员工所可能产生的影响进行预先判断, 根据员工性格及激励过程中出现的问题对既有目标不断进行修改, 方能够最大效益地发挥目标激励的作用。

(2) 让员工参与工作目标的制定

在大部分企业里, 管理者拥有对员工的绝对支配权, 员工的目标及考核全部由管理者执行。随着产业结构的不断升级及员工水平的不断提升, 知识型员工成为了企业发展的主导力量。他们从事创造性的劳动, 拥有很强的独立自主意识, 因此需要一个相对较为宽松、自主的工作环境, 能够在此环境中按照自己的意愿从事各项创造性劳动。在这种情形下, 如果能够让员工参与到自身工作目标的制定, 能够极大地促进该目标向最好的方向顺利完成。一方面员工最了解自己的工作任务, 工作目标的制定将严格按照工作要求执行;同时员工一旦有机会制定自己的工作目标, 将会更加积极主动地完成该目标所指向的工作任务。

3. 找准员工的激励点

在为员工准确安排了适合于他的工作, 并为其制定了合理的工作目标之后, 下一步需要做的便是找准员工的激励点, 针对每个人的激励点制定因人而异的激励手段。企业的管理者常常错误地认为, 能够激励自身的因素同样适用于其手下的员工。而事实上, 员工非但与管理者有着截然不同的需求, 互相之间还相差甚远。因此, 管理者想卓有成效地激励员工, 就要了解员工在工作中的真正需求, 从中推断出可能对原因产生推动作用的激励点加以实施。鉴于员工个人需求导向的复杂性, 管理者很难真正地了解到每一位员工在此时此刻的真实需求, 不妨可以采用不定期问卷形式进行调查, 了解员工此时此刻的真实想法。与此同时, 也能使员工感觉到企业对他们的尊重及所给予他们的关怀。

五、结论

3.企业管理与激励机制研究 篇三

【关键词】管理；能力；水平；提高

1.管理的内涵

管理一词来源于英文：management，意思是指同别人一起或通过别人使活动更加可靠地完成的过程。这一过程简要地概括为：策划、组织、实施和控制。顾名思义，所有从事管理的人都是管理者，但任何一个管理者都不能胜任所有的管理。因为，管理是科学技术诸因素中最活跃的因素，而人又是生产力诸因素中最活跃的主体，显然，管理是人的行为，而人则是管理的主体。由于主体的活动、主体的行为存在着诸多的不确定性，而导致了管理的难度，增加了管理的深度，拓展了管理的广度。不同的事物需要不同的管理，不同的事物具有不同的内涵、不同的性质、不同的结构、不同的历史、不同的文化底蕴，所以不同的管理只能由相应素质的人才能完成，恰当的管理只有素质适当的人才能实现。

2.激励机制与禁忌制度

有这么一则故事：一个聪明的农夫养了两头猪，一头大猪，一头小猪。由于猪圈紧张，两头猪被关在了一起。为了方便喂食，他设计了一个激励大小猪自动取食的装置。起初他是这样设计的：他在猪圈的一边安放了一个踏板，只要猪踩一下踏板，在远离踏板的另一边的投食口就会落下一些食物。经过两天的训练，大小猪都学会了踩踏板，农夫十分高兴地放足一星期的食物离开了。第七天当农夫来投放下星期的食物时，却发现了一个奇怪的现象。只见大猪急急忙忙地去踩踏板，踩完后又风风火火地跑来吃食物；吃完后再急急忙忙地去踩踏板，踩完后又风风火火地跑来吃食物；而小猪却几乎是守在投食口不去踩踏板。农夫的本意是要激励这两头猪都去踩踏板而取食，没想到结果却出现了“小猪等着大猪跑”的怪事。经过仔细观察，农夫终于明白了，问题出自这个激励装置的设计上。如果一头猪去踩踏板，另一头猪就有机会抢先吃到食物。当小猪去踩踏板时，大猪就会在小猪跑到投食口之前吃光食物，小猪踩了踏板反而吃不到食物；当大猪去踩踏板时，小猪等在投食口不劳动就有充足的食物吃，大猪也还有机会在小猪吃完落下的食物之前跑到投食口吃到一点剩食。久而久之，小猪选择了不劳而获，而大猪为了填饱肚子则不得不频繁地去踩踏板。也就出现了农夫看到的这耐人寻味的一幕。农夫意识到了问题的严重性，决定立即修改这个装置。通过进一步观察，农夫发现修改的核心问题是“每次落下的食物数量和踏板与投食口之间的距离”于是他修改了这个装置：就是把每次落下的食物数量增加到原来的两倍。农夫又满意地放足一星期的食物走了。

又是一个第七天，农夫照样来加食，却又发现了一件怪事。七天的食物竟还有一半没有吃掉，食物吃不掉，对大小猪的生长都不利，出售期就会延长。农夫想了想，看了看，一拍大腿，恍然大悟。问题还是出在这个激励装置上。只见大猪懒洋洋地去踩一下踏板，再懒洋洋地踱到投料口去吃，吃完就睡；而小猪呢也同样是懒懒地去踩一下，再懒洋洋地去吃几口，吃完便睡。因为有的是食物，想吃就踩，想什么时候吃，就什么时候去踩，没有必要你争我夺。这便导致了食物的过剩。农夫毫不犹豫地将这个装置做了第三次修改：投食量仅为最初落下的食物的一半，但同时将投食口移到踏板的旁边。放足一星期的食物后，农夫又走了。可这一次农夫却感到有点不踏实，便在接下来的第五天过来看看。这一看不打紧却吓了农夫一大跳。明明是一星期的食物现在却所剩无几，两头猪也明显地壮了。再一看农夫乐坏了。大猪小猪争先恐后地抢着踩踏板，原因是：踩踏板的猪得食，不踩踏板的猪不得食，多踩多得，每头踩踏板的猪每次获得的食物正好够自己吃完。农夫的目的终于达到。

毫无疑问这是一个典型的成功激励机制。我们从中看到了作为两头猪的管理者，聪明的农夫是怎样一步一步建立了这个成功的激励机制。个中的才能值得每个从事管理的人认真学习和深入探究。公司从这则故事中受到启发，制定了分公司季度先进个人评选办法，经过半年多的试运行，从目前的情况来看，员工被激励的效果很好。分公司上上下下、里里外外、各工种、各项目部已形成学先进，赶先进，超先进的良好氛围。这是分公司为提高科学管理水平所走的第一步。

3.精简人员与待遇提高

少林寺最初建立在嵩山之颠，因山高路远，香客不便，几经日月后便逐渐断了香火。一个老和尚留了下来，但年事已高；虽然自已还能照顾自己，但没有水用却成了最大问题，因为水惟有从山下的一条小河中才能取到，自己却无能为力。万般无奈之下，老和尚只好从山下招聘了一名和尚一，工作是每天从山下取水，待遇是每天一个铜板。自从和尚一上山后老和尚的用水得到了暂时的解决，但却没有从根本上加以解决。因为和尚一也要用水，而每天取回来的水并不多，和尚一是出工不出力。迫不得已，老和尚又从山下招聘了一名和尚二，工作和待遇同和尚一。然而事与愿违，水反而更加地不够用。因为两个和尚采取的不是各自挑水上山，而是抬水上山，取水的数量如同一人取水，加上和尚二的用水，水自然紧张起来。两和尚不但只出工不出力，反而更加地懒惰。情急之中，老和尚又招聘了和尚三，工作、待遇一视同仁。这下可好，随着和尚三的到来，缸里的水不但不见涨，反而越来越跌，最后缸里连青蛙喝的水也没有了。老和尚百思不得其解，便问道：“何以致此？”三个和尚理直气壮地答道：“挑一次水的人一天是一个铜板，挑两次水的人一天也是一个铜板，挑三次水的人一天还是一个铜板……”没等说完，老和尚就双手合十，双眼微闭，喃喃自语道：“善哉，善哉！从哪里来还到哪里去。阿弥陀佛。”便当即解聘了和尚三。

翌日，取水的情况终于有了改变，两和尚因和尚三的解聘一改抬水之举为各自担水。但取水的量依然同抬水的量差不离，只是换汤不换药。两个和尚是变着法儿磨“洋工”。老和尚抱着试试看的态度又解聘了和尚二，并给留下来的和尚一每天增加一个铜板。打这以后，和尚一变得格外地勤快，只要缸里的水不满他就去挑，有时甚至夜里摸着黑也去挑。看着满满的一缸水，老和尚感慨万千：一个和尚取水缸水过半，两个和尚取水缸水减半，三个和尚取水缸水见底。减少一个和尚，少付一枚铜板，缸水却过半；再减少一个和尚，依旧少付一枚铜板，缸水却溢满。从此，老和尚再也不为用水担心了，少林寺也从此再也没有闹过水荒。后经数迁，少林寺就搬到了我们今天所见的位置，主持也有原来的老和尚变更为释永信了。

4.结束语

4.企业人力资源激励理论与方法研究 篇四

内容摘要：激励是现代企业人力资源管理中的一项重要内容，现代企业在管理中可通过激励艺术的应用，全面调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工更加努力地完成组织任务。因此，了解人力资源管理中激励的作用、相关的激励理论以及最充分有效地应用激励艺术对企业发展有着重要的现实意义。

关键词: 现代企业 企业管理 激励理论 激励艺术

人力资源是现代企业的战略性资源，现代企业的所有者和管理者都越来越认识到人力资源对企业发展的重要促进作用。当前，现代企业加强对激励理论及其应用艺术的研究有着十分重要的意义。

一、现实意义

企业实行激励的根本目的是鼓励和激发员工的工作动机，让他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们继续保持旺盛的工作热情。在现代企业人力资源管理中，对员工进行有效激励有着重要的现实作用。

1.激励可以调动企业员工的工作积极性、主动性和创造性，为实现企业的目标服务。在企业人力资源管理中，激励的重要任务就是让员工全身心地投入到企业的各项工作中，充分发挥出自己的才华。行为学家通过大量的调查发现，绝大多数企业在激发员工动机方面都具有很大的潜力。美国的詹姆士发现，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80%-90%，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20%-30%。我国很多企业劳动生产率低，与不合理体制压抑员工的积极性有很大关系。因此，企业要把这种不可估量的人力资源潜力充分发挥出来，就需要建立公正的激励制度，合理地运用激励手段。

2.激励可以增强企业的凝聚力，能够吸引、培养和留住企业所需的各种优秀人才。人才是企业的生命与第一资源，世界上绝大多数成功企业都对此达成了共识。例如一些大型跨国公司的总裁直接讲明这样一种假设，即使把现有公司的一切全部毁掉，只要保留其现有人才队伍，就可以很快再造一个世界第一流的企业。如何才能吸引和留住优秀人才呢？这些企业主要是通过激励手段来增加企业的凝聚力，激发员工的工作热情，他们不仅用丰厚的工资、福利等物质条件来留住员工，而且还通过各种管理职位、技术职位的快速提升来使能者得其所；不仅能使各类员工得到不同的培训和发展机会，而且还用企业文化来感染全体员工，提高其对企业的向心力。

3.激励制度和环境的创设，可提高员工的素质，为实现企业自身的社会功能创造条件。企业是社会的重要组织，不仅担负着一定生产经营的任务，完成满足社会一定需要的职责，而且体现和推动着社会的进步，承担着对其组织成员享有民主权利和健康发展权利的一种承诺。许多现代企业推行以人为本的管理理念，就是对这种社会职责的一种回应。企业激励作为一种全方位的系统激励机制正是顺应了社会进步的潮流，适应人的多方面需要，使企业成为社会物质文明、精神文明的重要组织载体。同时，激励机制可控制和调节人的行为趋向，给学习和实践带来巨大的动力，能够不断提高个人素质。

二、理论指导

激励是人力资源的重要内容，其理论分为内容型、过程型和行为改造型等。在人力资源管理中，激励是指运用各种有效方式去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去实现组织的目标。现代企业应用激励普遍使用以下理论：

1.需要层次理论。马斯洛将人的需要分成五个等级：生理需要，是个人生存的基本需要；安全需要，包括心理和物质上的安全保障；社交需要，人需要友谊和群体的归属感，需要彼

此同情互助和赞许；尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心；自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。该理论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素。

2.双因素理论。该理论由赫茨伯格提出。双因素是指保健因素和激励因素。保健因素具有维持人的积极性及工作现状的作用，包括那些与工作本身无关而属于外界工作环境的因素，如政策制度、领导能力、工资福利等，这些因素得到满足只能消除员工的不满意，但不能激发积极性。只有激励因素才能起到激励员工积极性的效果。在企业内部，激励因素是指与员工工作自身内容相关的因素，如对工作的兴趣、工作的挑战性、员工发展的机会等。这些因素能激发起他们的成就感、责任感等积极感情，因而能增进员工的满意感，激励他们努力工作。

3.期望理论。该理论由弗鲁姆提出，认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果并且该成果对个人具有吸引力时，才会被吸引起来去做某些事情以达到组织设置的目标，可表达为激励力=效价*期望值。在企业中，激励力是指调动员工的积极性，激发他们的内部潜力的强度；效价是指达成目标后对于满足员工个人需要其价值的大小；期望值是根据员工以往的经验进行的主观判断，一定行为能导致某种结果

概率。

4.公平理论。该理论由行为教授亚当斯提出，认为一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不是仅关心他所得到报酬的绝对量，而是通过相对于自己投入的报酬水平与相关他人的比较来判断其所获报酬是否公平或公正。主要着眼于全体的影响及员工个人对别人的感觉，强调的是员工的主观感知，不是客观的真实情况。在员工管理中公平是相对的，只能尽量准确度量个人的绩效，做到在客观上让多数员工认为公平，而不可能做到让每个员工主观上都认为公平。

5.强化理论。该理论由斯金纳提出，也称为行为修正理论。企业员工为达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而不断修正其行为。

三、基本方法

我们知道，只有用理论去指导实践才会事半功倍，所以，现代企业在人力资源管理中必须注重结合理论对激励应用艺术进行探讨。

1.物质激励。物质激励是激励的主要方法，也是目前我国现代企业内部使用最为普遍的一种激励方式。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。对于大多数企业员工来讲，工作是其谋生及养家糊口的主要手段，提高员工工作积极性的最有效的方法就是增加经济性报酬。报酬激励是一种物质激励手段。企业人力资源管理部门对员工的积极行为予以表彰，用增强员工报酬的形式满足员工的物质要求，可刺激员工为努力实现企业目标而尽心尽力。增加员工报酬有多种方式：提薪、发奖金、改善福利水平或直接发放实物都可以增加员工的物质利益。人对物质的需要是无限的，物质激励永远是最基本的激励方式。只是应当注意，报酬激励的对象不同，激励措施的力度也不一样。同等水平的物质报酬，对于低收入员工刺激更为明显，而收入较高的员工对于微薄的报酬激励程度很弱。相对于奖金来说，提薪的激励效果要强一些，但提薪之后，员工的积极性会减退，奖金则可以经常发挥作用。该方法对应于需要理论。

2.精神激励。精神激励是指企业支付给员工的不能量化的货币形式表现的各种激励措施，包括给员工提供挑战性的工作、恰当的社会地位和弹性的工作时间等。精神激励不需要投入太多的物质和金钱，但效果却很明显。管理者可通过思想教育、灌输价值观念，倡导组织精神等，提高员工的思想觉悟，激发他们的工作热情。常用的精神激励方法有：⑴事业留人。留住员工的最好方法就是留住他的心，而留住人心的一个重要方式就是以事业留人。因此，企业要加强对员工的培养，给员工提供一个健康成长的环境。⑵情感留人。情感是人类重要的心理现象，一个好的工作与组织环境能够让员工尽情发挥。为了让员工长久留

下，企业就必须让大家有一个共同追求的目标，努力满足员工内心的需求。⑶尊重人格。现代企业只有真正落实“以人为本”的理念，真正体现对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。因此，企业要善于营造尊重人才的氛围。在工作中，充分考虑员工的意愿，为员工搭建施展才华的舞台；在教育中，采用民主方法，尊重和满足员工的自尊心。

3.文化激励。在企业人力资源管理中，企业的核心文化建设非常重要。企业文化是指企业在其长期经营活动中确定的、为其全体成员普遍并共同遵循的价值观念和行为规范，它体现着企业的核心价值观，是企业经过长期发展沉淀的精华，具有极大的感召力和凝聚力。企业文化是企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。综观国内外许多成功企业的经验，这些企业都有自己富有特色的企业文化。微软公司的文化强调智力、朝气、辛勤工作、接近顾客、远见卓识和以比尔·盖茨为榜样的创新精神。我国济南三联集团公司董事长张继升在总结其企业成功经验时也指出：“文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。文化建设是一种强有力的纽带，它能把不同经历、不同年龄、不同知识层次、有不同厉害关系的人组合在一起，为共同的目标去努力工作。这种作用绝不是仅仅用金钱就能实现。”因此，加强企业文化建设是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力的重要手段。

4.环境激励。美国管理学家孔茨指出：“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。”在企业人力资源管理中，高层领导者和管理者要善于构建和创造良好的企业环境，加强企业内、外部环境建设，充分利用良好的环境对员工进行激励。企业不仅要形成良好的政策环境，而且还要积极创造良好的工作环境，如良好的办公环境、和谐的人际关系等，努力营造和谐的工作氛围。当今社会，随着员工对社会保障意识和自我保护意识的逐步增强，企业要严格按照国家的文件规定和要求，为员工建立养老保险、工资福利、医疗保健以及失业保险等保障；在工作中注意加强对员工的安全

教育，及时配备工作所需的安全劳动用品，努力改善员工的工作环境。只有切实解决员工的后顾之忧，创立安全的工作环境，员工才能真正建立起安全感，才会全身心地投入到为企业服务中去。

5.团队激励。树立人力资源管理新观念必须强调现代企业团队精神。团队激励的内容可包括：⑴提高团队成员的积极性；⑵加强团队内的信息交流，增加团队凝聚力；⑶非正式团队为完成组织目标服务。现在的社会越来越讲求合作，因此，团队激励值得我们关注，提倡团队合作是现代企业发展的一种必然趋势。激励政策方案的制定应朝着有利于员工团结的方向发展，要能够促进团队成员之间加强沟通与合作。现代企业建设发展中必须要讲求团队精神，讲求合作。如果一个优秀的人才在工作的时候，无法和周围的同事进行良好的沟通与交流，那么工作中势必会产生很多不必要的麻烦，这样的人才并不是我们所鼓励和欢迎的，部门需要一个有凝聚力的合作团体，在工作中讲求配合，现在很多企业都已尝到团队精神的甜头，在表扬工作的时候，往往奖励某一个团体，而不是某个人。只有通过企业成员间的团结协作才能实现企业发展的更高目标。工作环节总是一环扣一环的，只有发挥集体优势，才能创造佳绩。

激励是现代人力资源管理中的一个重要内容，人力资源激励运用恰当，企业就富有朝气和活力。在现实企业管理中，人力资源激励的应用牵涉到方方面面，企业要结合自身实际情况采取合理的激励措施

二、激励理论在人力资源战略管理中的作用。

1、激励可以发挥职工潜能。哈佛大学的心理学家威廉·詹母士在对人的激励研究中发现：缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20%—30%。因为只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗，但是受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80%—90%，可见激励对人潜能的挖掘和利用是多么重要。

2、激励可增强企业的向心力。面对不同的个体和群体，管理者可采取不同的激励方法，如职工参与管理，为组织发展献计献策；待遇激励，不断改善职工

生活、工作条件，提高职工福利待遇，使职工能产生工作于这样的集体具有荣誉感；情感激励，管理者重视和关爱组织中的弱势群体，使每位员工时刻感受到组织的温暖等等。这些都可增强职工的凝聚力和组织的向心力，进而使职工自觉自愿地为实现组织的目标而创造性地做好本职工作。

3、激励有利于吸引和稳定人才。随着经济的发展，企业的竞争已主要演变成人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有市场，才能在竞争中立于不败之地。多年来，各行各业的管理者们试图探索出一条引进人才和留住人才的好办法、好机制，并为之做了大量的尝试。如“政策留人、事业留人、待遇留人”的策略，按岗定薪，竞争上岗的机制等，对吸引和稳定人才都起到了积极的作用。美国众多经济组织，不惜重金和提供优越的工作条件吸引各国的优秀人才，这也是美国在许多科学领域保持领先地位的重要原因之一。

4、激励可以使员工由被动管理转向自主管理。在各种激励措施吸引力的作用下，员工的自主性能得到充分的诱导，使激励对象的目标趋向优化，与组织目标协调一致，保证组织目标的顺利实现。自主管理是企业人本管理的最高境界，要达到这个境界，必须建立高效的激励机制。

三、如何在企业人力资源战略管理中对员工进行激励

激励要求企业为每个员工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标将会满足他个人的需要。过去一段时期主要靠精神激励,而近年来以金钱为代表的物质激励受到了普遍推崇,成为许多企业争相采用的一种激励方式。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切。我们必须掌握适度,有效结合,采取多种方式结合的激励机制。

1、以员工需求为出发点建立激励机制。要实现有效的激励,必须对每个相关人员的需求有正确的了解和分析。这主要包括两个方面:一是了解员工的需求层次结构,美国心理学家马斯洛曾经提出过需求的五个层次(即生理需求，安全需求，社交需交，尊重需求，发展需求)。二是了解需求的动态变化(不同的时间地点，条件下需求层次的强弱度与持久度的变化)。正确地了解和分析这两方面的目的,是为了有效地激励满足下属合理的而又可能的需求,同时也是实行群体需求的正确导向。而对于企业的领导来说,在他们的理念中,要有对事业的责任心,才会有对下属需求的牵挂心。建立合适的激励机制不仅是单纯为了调动下属的积极性完成任务,而且也是为了更好地尊重人、关心人和体贴人,因为即使在同一企业中,员工的知识、文化水平层次也是不同的,对需求的内容也会发生变化。人力资源管理的效果不仅仅是成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利目标,还应有工作生活质量的改善，员工满意度的提高，员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。英国最大且盈利能力最高的百货零售集团马狮集团前董事长依时雷·薛格勋爵认为“致力发展与员工的良好的人际关系不仅仅是付予优厚薪酬,还必须了解员工的困难并做出反应。高层管理者应知道员工的工作环境等各项福利措施的优劣程度。”马狮以福利高而著称,为推行种种福利措施所花费的代价往往使试图模仿的其他企业望而生畏。因此,以员工需求为出发点建立激励机制,是现代企业可持续发展的必备条件。

2、建立资源分享的激励机制。资源分享及参与管理也可以调动员工的积极性,当员工学识提高,资讯科技普及时,员工对企业的期望值也相应提高。企业的资讯必须较大程度地公开,才能使员工真正感觉到自己是企业的主人。现代企业里的员工,早已不仅是企业的“雇佣者”,而是从打工的地位跃升到企业的投资者地位。传统的金字塔式管理在被扁平式、网络式替代的同时,也打破了原有管理者武断、独裁的领导地位,使合作者和资本共嬴的模式成为主流。对企业本身来讲,有组织、有计划、系统地对员工进行培训,就不会因职工能力不足,而花费大量的时间通过自学掌握本职工作所需的技能,这样就降低了机会成本,最终人员培训使组织目标和个人目标一致化,促使组织发展、个人发展顺利进行。在国有企业中,职工持股也是一个很有效的资源分享方式,普通员工参与持股,通过提供一种经济上的物质刺激,来使企业员工的行为与企业的目标能够相一致"

3、建立适度淘汰的激励机制。激励不完全是奖励,还应该包括约束和惩罚。适度的淘汰机制不仅能使企业更有活力,而且能使员工更好地发挥主观能动性。淘汰是竞争的结果,实际上也是一种反刺激。反激励的手段,能使员工有一种紧迫感和危机感,促使员工提高自身素质加强自我管理,以主人翁的态度为企业献计献策。南京新世纪大酒店(四星级)对员工实行累计考核积分制度,采取3%的淘汰制,有效地激励了员工成长。日本花王公司人事部门更是建立了一套对创造性的评分制度,由专家、领导和顾客对员工的思维行动和成果进行综合评分。严格的量化标准使员工之间产生差距,并通过竞争提高了员工的水平。

4、建立有效的内部提升机制。为了有效激励员工,内部提升机制不失为一个好办法。若没有内部提升机制，员工便不知道自己勤奋和努力的结果,企业也没有足够的吸引力使员工来接受培训和提高技术水平。更为严重的是,往往造成许多高层次人员的外流,他们不仅带走技术、企业机密,而且造成企业内部组织结构的不稳定,给企业造成不可估量的损失。外援并不一定能解决问题,也不一定能增加企业的竞争优势。大胆提拔工作绩效高的企业内部员工,不仅是对员工工作的肯定,更能为高层岗位补充人才。被提升的人在增大责任的同时,其权力和报酬也相应地被提高,因此,内部提升在大多数情况下兼有物质和精神的双重性奖励。

5、重视情感激励。领导者对下属给予尊重、信任、关心、爱护,建立良好健康的人际关系能够激发争先恐后、蓬勃向上的生气。情感激励是现代管理中极为宝贵、极为丰富,急需高度重视、亟待强化开发的激励模式。时刻关心员工,加以感情投资,让员工感觉到集体的温暖,员工会更愿意为企业效力,并激发他们的集体荣誉感,树立主人翁意识。同时,由于传递效应,员工会将这份感情用于企业身上,给企业带来经济效益。

6、建立和完善目标考评制度。员工工作目标和考核是将公司的营运计划与员工个人工作计划相结合的一种办法。员工工作考核的合理性,直接影响到员工的利益,尤其是个人成就感、价值观念,因此,目标考核制度对员工就不再是一种苛刻的监督,而是员工成长的里程碑和加油站。大多数人都有成就的需要,成功的标志就是达到预定的目标。有目标,人才能产生动力,因此,目标是一个重要的激励因素。建立和完善目标考评制度,有利于员工明确企业和自己的责任和使命,使员工在完成自己目标的同时,达到企业的预定目标。

参考文献:

5.民营企业激励机制的研究 篇五

本科生毕业论文（设计）

中文题目

民营企业激励机制的研究

学生姓名

刘xxxx

专业 人力资源管理

层次年级 201x秋专升本

学号 21xxxxx180x 2

指导教师

xxxxxx

职称

副 教 授

学习中心湖xxxxxx学校

成绩

2016年10月07日

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摘要

二十一世纪是人才的竞争，企业要留住人才就要对人才进行合适的激励，把员工激励当成企业人力资源管理首要任务，这关系到企业的发展壮大，甚至关系到企业的生存。因此，对民营企业员工激励机制的研究已经成为企业人力资源管理中的重要课题，本文对当前民营企业员工激励的现状、激励对民营企业的重要意义进行分析并对民营企业员工激励机制的创新进行设计。

关键词： 民营企业 激励现状 激励措施

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目 录

1.引言.............................................................1 2.激励的重要意义...................................................2 2.1激励可以使员工乐于工作.......................................2 2.2激励有利于提高企业的绩效.....................................2 2.3激励有利于实现企业目标.......................................2 3.民营企业激励机制存在的不足.......................................3 3.1激励形式单一.................................................3 3.2没有重视激励.................................................3 3.3没有建立合理的人力资源管理机构...............................3 3.4物质激励中存在的问题.........................................3 3.4.1奖金激励不科学.........................................3 3.4.2社会保险福利不健全.....................................4 3.5 精神激励中存在的问题........................................4 3.5.1对员工培训认识不足.....................................4 3.5.2忽视了员工自身的发展...................................4 4.对民营企业建立激励机制的建议.....................................6 4.1 要提高管理者的素质..........................................6 4.2建立专门的人力资源管理体系...................................6 4.3建立有效的绩效评估体系.......................................6 4.4明确员工的使命...............................................7 4.5给员工的职业生涯做好规划.....................................7 4.6重视员工培训.................................................7 4.7完善社会保障制度.............................................8 5.总结.............................................................9 参考文献：.........................................................10 致 谢..............................................................11

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1.引言

在知识经济时代，企业的竞争是人才的竞争，民营企业却时时因人才流失而严重影响企业正常的经营管理。然而，对于民营科技企业而言，人才显得尤其重要。要使企业取得进一步发展，和其他民营企业一样，民营科技企业也要建立完善的奖励机制。本文试在分析民营企业各方面特点的基础上，提出几点关于民营科技企业建立奖励机制的建议。

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2.激励的重要意义

激励分很多层次，不同的人有不同的需求。社会心理学认为，激励是指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为，使之朝向预定目标的作用。激励在意义在于： 2.1激励可以使员工乐于工作

一个人要时刻保持高昂的积极性光靠自身的拥有责任感是不够的，也需要企业给予适当的激励。激励可以使个人奋发有为，可以让人更具积极性。一个人在激励的支配下，他能乐于工作，他不会把工作当成一种负担，而是自身的使命，自己的前途。

2.2激励有利于提高企业的绩效

企业若有一个良好的激励机制，其员工总是表现为积极向上的精神面貌和奋发的工作热情。实践证明，绩效的好坏与员工的技能、态度企业的环境等密切关系，其中态度起重要作用激励机制正是影响员工态度的重要因素。另外激励机制有助于增强企业的凝聚力。在全球经济高速发展的今天，企业的成长壮大需要企业员工团结一心高效地工作。实行激励，将企业目标和个人的利益联系在一起，就能够将分散的、单个的员工联系在一起，以产生最佳的整体效益。2.3激励有利于实现企业目标

激励是对员工行为有目的的引导。企业应通过激励机制可以提高员工的业务技能、提升管理水平以及培养创新精神等方面，保障企业目标的顺利实现。实践证明，好的激励机制是企业实现目标的关键所在。激励能激发人的创造力，而创造力能够产生新的前所未有的思想，能够产生或做出新的事物,这对于完成任务是有帮助的。也是实现企业战略发展目标必不可少的条件。

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3.民营企业激励机制存在的不足

3.1激励形式单一

有的民营企业没有设立激励，而有的民营企业主要是物资激励，忽视了精神激励对员上的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员上的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

3.2没有重视激励

员工激励本应该是很重要的一部分。民主化的激励能够促进员工生产积极性和创造性的发挥，但目前我国大部分民营企业的决策、管理实行的是家长管理制，创业者专制独裁，在处理问题的时候往往不是激励措施，而是对员工合理的建议置之不理，严重挫伤员工参与管理的积极性，难以满足员工参与管理、实现自我价值的欲望和要求。没有认识到激励的重要性，没有重视激励。3.3没有建立合理的人力资源管理机构

受民营企业规模、资金、发展潜力的制约，很多民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其管理部门基本上是其他部门兼任，有的根本就没有人力资源管理者，招人、用人选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算。有些民企仅仅注重利润，而忽视了企业组织的完善和发展，各职能部门的职能混乱、职责不清。人事部的人力资源管理功能形同虚设，只是负责招人，至于招到人以后的工作就没有能力管。企业也只管业务部门的利润。也有些民企扩张速度太快，人才短缺的现象较严重，而且往往对人员要求很高。但是因为缺少人力资源管理方面的人才和专门的管理体系所以没能很好地用人，经常招到了人但留不住人或大材小用。这样，企业员工 自然就很难有个人的成就感和对企业的归属感。3.4物质激励中存在的问题 3.4.1奖金激励不科学

一是目标设定不科学。企业给员工发放奖金的最终目的都是为了促进企业

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目标的实现。有的企业将任务指标定得过低，有的则定得过高，由于目标设定的不到位，最终影响 了奖金激励作用的发挥。二是奖金分配缺乏考核依据，等级设 置也不合 理。很多民营企业都以员工出勤作为考核条件，使奖金变成了 “人头奖”。在奖金等级的设置上把职务作为惟一依据，不利于激励相同职务层 次中不同工作量和责 任人员 的积极性，易引发员工的不公平感，影响员工的团结。三是奖金方式及数量未达到激励作用。员工并非对任何形式任何数量的奖 金激励都会内化为自觉行为，当奖金的数量低于一定程度，与员工的期望值差距很大时，员工就会觉得其价值不大而无动于衷，奖金也就失去了激励作用。3.4.2社会保险福利不健全

完整的福利应该包括法定福利和公司福利，法定福利考虑员工的安全感，公司福利考虑员工的归属感。不少民营企业目前福利体系中仅有养老保险且缴纳标准很低，致使员工的安全感不强，更谈不上归属感。这样员工更加关注他的工资及奖金，使得薪酬支付成本的边际效应递减，薪酬支付成本回报率降低。另外我国的不少民营企业，尤其是低技术高强度竞争领域的民营企业，存在着侵害员工合法权益的管理行为，不遵守劳动法规定的劳动时间、超时工作的现象大量存在，克扣拖欠工资 的行为也很普遍。3.5 精神激励中存在的问题 3.5.1对员工培训认识不足

由于我国民营企业家观念的滞后，仍简单地抱着节约员工开支的想法，认为员工培训是企业的一项成本，是成本就要节约。而没有把员工当作一项资源去开发、一项资本去储备，忽视员工的培训工作。即便一些企业开展了培训工作，但培训效果也不理想。究其原因在于，企业缺乏培训目标和培训体系的规划，不能针对性对不同层次、不同岗位以及个体差异的员工进行培训。3.5.2忽视了员工自身的发展

民营企业主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需求的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满，同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。生存的权利满足的条件下．员工还具有个体发展的需求，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，

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有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个 ：一方面．大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成任务．为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高 ；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

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4.对民营企业建立激励机制的建议

4.1 要提高管理者的素质

著名的“经理封顶”理论认为：企业实质上是生存在经营者的思维空间里，一个企业的成长被其经营者所达到的思维空间所限制。由此可见管理者的素质在企业的发展中起到至关重要的作用。因此，民营企业管理者应通过学习、培训、交流以及引进等多种形式提高能力素养，包括：学历、经历、阅历和心历的结晶等，尤其在激励机制的建立、健全以及激励措施的运用等方面的能力，以实现人力资源的获取、人力资源的保留、人力资源的开发以及人力资源的发展等方面的和谐与统一。

4.2建立专门的人力资源管理体系

一套合适的人力资源管理体系对企业发展、人员激励等方面有很大的作用。首先，应建立必要的人力资源管理制度。要在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人、用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少中小型民营企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。民营企业必须围绕企业发展的总体目标，制定出从选人、用人到育人、留人的人力资源管理的战略规划，配套相应的制度措施，从而使企业能够实现合理的选人、科学的用人、适时的育人、有效的留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从根本上保证企业目标的实现。其次，应设立专门的功能齐全的人力资源管理机构。民营企业必须突破传统的“人事”定位将人力资源管理部门从传统的辅助部门上升为战略部门，从维持和协助型管理职能上升为战略管理职能。

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自己的优缺点，及时修正自身的行为及发展方向，从而获得更多发展机会和更大的发展业绩。针对民营企业中的绩效评估问题，可从以下两个方面加以改进：

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好地融人到业务团队和企业中去。对于中、高管理 层的培训则要更多地借助外部培训机构、科研院校 的力量，要从市场经济、公司治理、管理理念、管理方 法等方面人手，提高他们决策能力和水平。4.7完善社会保障制度

薪资与奖金的激励作用固然重要，但是只依靠它们进行激励还远远不够，工作并不是生活的全部。民营企业可以从员工的需要出发，结合企业自身的实际情况，为员工提供个性化的福利政策，在员工福利制度方面加以创新，改变 以前员工无权决定自己福利的状况。一旦员工在某种程度上拥有 自己对福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度就都会得到提升。

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5.总结

现在各行各业竞争非常激励，民营企业要想摆脱目前存在的人力资源管理困境，需建立完善的人才激励机制以提高企业竞争力，保证企业不至于被淘汰。所以，企业内部要营造和谐的文化，设计先进的薪酬体系、绩效考评制度、员工激励制度，并将制度的执行付诸行动。同时也要外部树立良好的社会形象，吸引外部人才。只有切实做内外人员增强凝聚力，才能有效提升民营企业竞争力，体现出民营企业优势。

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参考文献：

[1]高宝卿．企业激励机制探析[J]．内蒙古科技与经济，2005 [2]鲍颖．民营企业激励问题研究[J】．河南；河南师范大学学报，2006． [3]王琪．民营企业员工激励措施[J]．合作经济与科技，2007 [4]杨智群 ．中小型 民营企 业员工激励机制存在的问题及其改进措[J]．天津财经大学学报，2006，(2)．

[5]张志华．民营企业人才吸引与激励问题研究[J]．内蒙古大学学报，2006． [6]李亚．民营企业人力资源管理 [M]．北京：中国方正出版社，2002． [7]李晓虎．中小民型营企业国际化经营a．4D]．中国市场，2006，(3)． [8]胡君辰，郑绍濂．人力资源开发与管JE[M]．上海：复旦大学出版社 ．2004． [9]吴佳丽．民营企业人力资源管理中的问题与对策[J]．云南财贸学院学报(社会科学版)．

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致 谢

6.企业的激励机制与研究 篇六

一、前言

现代企业管理资源是指一切直接或间接地为企业经济活动所需要并构成生产要素的具有一定开发利用选择性的资源。主要包括有人力资源、资金资源、物力资源、时间资源、知识资源等。而人力资源则是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，因而人力资源就成为了现代企业管理的重要内容。而激励机制又是人力资源管理中极为重要的手段。激励这个概念用于管理，是指激发职工的工作动机，调动职工的积极性与创造性，实现企业的目标，使职工在实现企业目标的同时实现自己的个人愿望，增强职工满意度，从而使职工的积极性与创造性继续保持和发扬下去。

目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境。事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。因而建设一个完善的激励机制在现代企业管理中尤为重要。我们应该注意到，当代社会的竞争的实质其实就是人才的竞争，“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。关键词：现代企业管理、激励机制

二、现代企业管理激励机制的概述

（一）、什么是激励？

美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了一个定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。

斯蒂芬·P·罗宾斯认为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。而孔茨则认为：激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。

对于激励的方式在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。

（二）、激励机制的概述

弗洛姆（V.H.Vroom）认为满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动。他的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响，一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。

岳阳（2009）认为激励机制主要包括薪资激励、情感激励和职业前途激励。物质性的薪资激励是每一个员工都必须的，这个也是他们的根本目的，他们都需要利用薪资激励改善自己的现实生活，同时薪资的多少也是衡量员工自身价值的标尺。情感激励是指企业领导者要通过情感激励来激发员工的积极情感，减少或消除员工的消极情绪。企业管理者要与员工进行情感交流，对待员工热情诚恳，关心员工的生活，学会换位思考，尊重员工，了解员工的真正需求，消除隔阂、打好感情基础，创造和谐的企业氛围。职业前途激励就是要了解员工的职业发展意愿，给其提供合适的工作岗位和晋升途径，帮助员工进行职业生涯规划，从而寻找员工个人发展和企业发展的最佳结合点。

（三）、激励机制在现代企业中的作用

美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。激励在现代企业中发挥着极为重要的作用。因而激励有助于开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。

胡文亮（2012）认为创新性的激励机制可以增强企业的凝聚力，他提出：激励个体的某种行为可以导致或消除某种群体行为的发生，对于个人的激励不仅仅对个人有刺激作用，同时这种激励也可以间接地影响周围的人。通过个体的激励可以形成一种竞争气氛，这种竞争氛围对整个组织有着重要作用。

（四）、激励机制存在的问题及对策

张进芳（2010）年认为目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入带企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。张进芳则认为要将激励机制实际运用于人力资源管理中。首先，要充分尊重员工，尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议，其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调。再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。

李元勋、黄法得（2006）认为目前多数企业对激励机制的理解十分片面。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主。而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖励，确忽视了精神奖励的作用。不能从根本上调动员工的热情。他们认为应当创新激励的手段及形式。首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的积极性，只有二者相结合，即在物质激励的基础上；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。

参考文献

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯，《组织行为学》，中国人民大学出版社，1997。[2]维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom），《工作与激励》，1964。

[3]岳阳：让员工跑起来——授权与激励的艺术[M].清华大学出版社,2009。[4]斯蒂芬罗宾斯，《管理学》中国人民大学出版社，2008。[5]胡文亮：人力资源管理机制的创新研究.管理学家,2012,2。[6]张进芳：浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策《商场现代化》，2010.5。

7.企业激励性薪酬机制研究与设计 篇七

一、薪酬的含义和薪酬激励的类别

1. 薪酬的定义和作用。

薪酬可以分为内在和外显的两种。内在的薪酬是心理和社会性因素, 如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现等, 是由工作和职位所带来的心理感受。外显的薪酬是我们通常理解的物质因素, 如金钱和福利待遇。薪酬是一个综合性范畴, 通常由工资、奖金、福利、津贴等项目构成。薪酬本质就是劳动力市场价格, 是一种市场交换行为, 员工为企业创造了价值, 然后取得报酬。

当前, 薪酬激励已经成为企业留住优秀人才的重要方式, 它能够有效吸引、留住符合企业需求的员工, 这也是当下企业管理者所面临的挑战之一, 他们也深信, 激励性的薪酬制度能够对留住优秀员工起到关键性的作用。薪酬还能够激励员工达到高绩效以及高生产力, 从而使得企业能够在激烈的市场上长久的生存发展并获取最大化的利益。

2. 薪酬激励的类别。

激励性薪酬根据不同的分类方法可以分为:个体激励薪酬与团队激励薪酬:个体激励以员工个人绩效表现为依据付薪, 如计时工资制、计件工资制;以组织绩效为依据的付薪方式为团体激励薪酬, 如利润分享计划。短期激励和长期激励薪酬:短期激励有时效性, 与完成某一具体工作任务挂钩;长期激励更多关注组织宏观和长远的效益。

二、我国企业薪酬机制现状分析及体系设计

1. 企业薪酬机制现状分析。

根据国务院发展研究中心人力资源研究培训中心综合对22个省市6000多家企业的调查问卷显示, 当前我国企业员工对薪酬激励的总体满意度较低, 企业薪酬机制的激励作用有待进一步发挥。

首先, 传统的薪酬机制过于僵化, 缺乏相对公平性, 不利于员工职业发展。目前很多企业都采取了薪酬的等级制度, 与之相对应的便是行政等级序列或技术等级序列, 工资、奖金是普遍采用的基本报酬形式, 激励力度比较小, 不能体现绩效和能力的差别, 员工只能沿着唯一的薪酬等级层次逐级晋升, 缺乏薪酬动态调整和升薪机制, 薪酬上升通道单一。

其次, 薪酬长期激励效果不明显。部分企业在制定激励政策时从自身角度出发, 没有了解员工的实际需求。薪酬结构趋于简单, 没有设置合理有效的薪酬项目, 没有针对核心员工进行个性化的薪酬设计, 浮动薪酬、绩效薪酬占比偏低。薪酬结构失衡致使企业薪酬体系在运行中缺乏灵活性, 不利于对员工的中长期激励。

再次, 对非经济报酬的应用没有得到足够重视, 虽然有些企业通过支付市场化薪酬方法来吸引、留住员工, 效果却并不明显, 员工依然在工作上缺乏热情及积极性。这主要是由于在精神激励的严重缺乏所致。货币化激励在形式上表现的较为单一化, 所以物质激励实施的效果也没有得到显著的体现。鉴于传统的以经济报酬为主导的激励方式的种种局限, 必然要创新薪酬激励机制。

2. 我国企业激励性薪酬体系的设计。

企业在开展激励性薪酬体系设计时要把握好以下几点。一是加强薪酬管理的基础工作。企业内部薪酬激励机制的完善要从加强基础工作做起, 调整企业内部组织结构, 开展工作分析和岗位价值评估, 实行定岗定编, 科学开展人岗匹配, 完善绩效考核评价, 为薪酬体系的建设打下良好基础。二是构建全面薪酬。通过职业发展激励、教育培训激励、工作激励充分调动员工的工作积极性, 做到事业留人、感情留人。在构建全面薪酬时一要把握好公平原则, 企业核心员工在市场上有一定稀缺性, 薪酬水平要体现与市场的接轨, 体现外部公平性, 让核心员工感受到自身价值。二要把握长短期结合的原则。短期薪酬主要由基本工资、年薪、年度或短期奖励计划、福利计划等构成;长期薪酬包括股票期权、员工持股计划、技术入股等方式。建立长短期结合的薪酬体系有利于激励的有效性、持续性和稳定性。三是建立薪酬的动态调整机制。以岗位薪点制为例, 员工在岗位薪点上的薪酬变化与其年度绩效考核和能力素质评价密切相关, 员工的绩效考核与能力素质评价结果为优秀的, 可以获得薪档晋升;绩效考核排名末位的, 则不得晋升或下调薪档。通过建立多层次、宽幅度的岗位薪点工资体系, 实现对员工的动态薪酬激励。

三、结语

8.企业的激励机制与研究 篇八

[关键词]知识经济；激励；企业

知识经济时代人力管理是一个企业发展的主要动力源泉，同时知识经济时代人力管理更是一个企业经济可持续发展的有效途径和有力保障。企业家激励机制的创新是知识经济时代人力管理的敲门砖和着手点。首先要以人力资源管理入手，计划方案、确立目标，根据目标开展工作，对企业管理领导、管理员工，普通职员或工人提出了有规范的具体的工作要求，而管理一切都离不开企业家激励的创新。一个企业家如果激励有所欠缺或激励机制不够完美和完善。就会影响这个企业的精神灵魂的塑造。就会制约这个企业前进，从而导致企业家企业管理的不善，是这个企业虎头蛇尾，慢慢的走向衰败。有效的路径永远依赖有创新有活力的理论思想。

一、新竞争环境下人力资源管理面临的挑战

21世纪企业将面临“非连贯性”的新竞争环境，包括锐不可挡的经济全球化趋势，飞速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化顾客需求等。在这种“非连贯性”新竞争环境中，企业传统上所具备的任何竞争优势，例如，资金优势、规模经济、地方政府垄断等都只能是一时的、短暂的。企业只有快速构筑自身的人力资源竞争力，才是其维持生存并促进持续发展的保证。

资源观经济学认为企业是一个资源束或资源集，企业家作为企业内最关键的资源，其核心是充分利用、维持原有的资源或发展新的资源束以使企业的资源异质于其他企业的资源，从而获得企业的持续竞争优势。在竞争日趋激烈、技术变革日益迅速的全球市场具有特定的企业核心能力已经成为企业获得长期竞争优势的源泉，而企业家在其中的作用，在于决定企业整体的发展方向，因此，企业家能力作为企业核心能力中极为重要的一维，决定了企业核心能力的构建成败，决定了企业经济绩效的高低。

二、企业家人才管理激励与约束的理论分析

1.经济学视角下企业家人才管理的激励约束

传统的或新古典的厂商理论己经存在了近170年，这种厂商理论研究的是在静态高度竞争环境中生产单一产品的厂商，企业在无私的管理者经营下对投入产出水平进行选择，月的是在成本最小化的条件下实现利润最大化。该理论是在分析完全竞争条件下企业最优生产决策方面、在理解一个产业的整体行为及一个产业中企业间战略变化方面是一个有效的工具。但是，该理沦存在致命的、明显的缺陷，那就是它完全忽略了企业内部的激励问题。新古典厂商理论把厂商当作一个具有利润最大化倾向的经济个体，换击一之，把厂商当作一个“黑箱”，一个最小的分析单位，所有的问题都抽象在生产函数之中。

2.管理学视角下企业家人力资本的激励约束

管理学中的激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。管理学的激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的，它以问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需求为基础，侧重对一般人性的分析。按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型：一是内容型激励理沦，着重研究激励动机的因素，人的需要不同以及所处的社会环境不同，对其进行激励的方式也不应该相同。

三、企业家怎样激励机制创新可以更好的管理人才

科学、有创新的激励机制能够极大的激发企业职工的潜能，优秀的企业家可以通过机制创新调动职工的工作热情。当然，激励是一项比较科学的繁琐的工作。企业家要结合本企业的自身情况创新出科学、合理的激励机制.运用创新的激励方法.提高职工的斗志和忠诚。

激励机制的主要特征是：1）激励机制的科学紧凑型性。在我们的国家，激励机制以马克思主义列宁主义、毛泽东思想为指导，以党的基本原则、方针、主要政策为其理论依据，按照人才成长发展和人才管理的固有规律进行研究。“人成其才、人尽其才”的规律及人才的管理特征和具体特征，这是激励机制对人才进行科学管理创新的依据和基础。2）激励机制的根本实践性，在知识经济时代，充分发挥优秀人才的作用，努力提高人才在企业的地位并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，这同时也是人才管理的最终目标和价值所。我们必须要承认，人是一个企业生存和发展的最关键的要素。

四、结语

工作环境的清洁程度，齐全的设施，给员工一种舒适感使员工静下心来专心工作，精神上也是很饱满的，所以工作环境激励也是很重要的激励手段。宽松的工作环境，温馨的氛围，心情上的愉快，生活上的满足，这样才能让人的潜能发挥的淋漓尽致。在人才竞争愈加激烈的当前，收入非常重要但并不是所有，但是为引入优秀人才并留住，光靠收入是不够的，还有环境的改善程度、工作环境的好坏与员工奉献得到回报是成正比的，因此，员工只有觉得付出是有价值时才能引进并留住人才。

参考文献：

[1] 朱忠福.风险投资中企业家人力资本及激励机制研究[D].湖南：中南人学，2004：40-52.（理论综述）.

[2] 席西民，段兴民，张生太.企业集团人力资本管理研究[M].北京：机械工业出版社，2003：167-181.

[3] 周明，何炼成.企业家人力资本组织契约激励约束机制分析[J].西北大学学报，2003（2）：5-9.