企业管理方面论文

企业管理方面论文（14篇）

1.企业管理方面论文 篇一

教学管理方面

2、以技能教学为重点，深化教学改革，打造品牌专业

一、完善管理机制，做到制度化、精细化

在管理机制方面，学校先后制订完善了《凤翔县职业教育中心教学常规管理制度》、《教师教学统合考评办法》等制度，做到职责明确，考核标准公开。

二、重视专业建设工作，积做好专业发展规划。

学校目前开设有目前学校开设有数控技术应用、焊接技术应用、电子电器应用与维修、计算机应用、服装设计与工艺、果蔬花卉生产技术六大专业。其中“数控技术应用”和“电子电器应用与维修”两大专业被省教育厅授于“省级骨干示范专业”，“服装设计与制作专业”被命名市级品牌专业，数控技术应用专业已建设有国家级实训基地。依据我县的文化特色，学校准备依据皮影、泥塑、剪纸等民间手工艺，开设民间传统工艺专业。

三、立足校本，深入探索，做好了专业建设研究工作。学校成立了校本研修领导小组，中心主任任组长，副主任任副组长，负责校本研修工作方案的规划、阶段性工作的布置等；教务科全体成员参与，负责协助教师解决工作中存在的问题，组织教师撰写论文，开展教育行动研究，开展各类竞赛活动等。2011年承担了陕西省教育科学研究课题《中等职业学校计算机应用专业教学指导方案》、《中等职业学校数控技术应用专业教学指导方案》，并已完成结题。

四、引厂入校、积极开展校企合作的办学模式。2009年学校投入80余万元更新专业设备，办起校办服装厂，与宝鸡博雅制衣有限公司签订校企合作协议。校办服装厂承担学生的定期实习任务，每学期学生要在一定的时间内到校办服装厂参与实习，熟悉工厂生产流程，提高了学生的技能水平。

3、以专业带头人、骨干教师为龙头，加强师资队伍建设

一、注重抓紧师资队伍的继续教育工程，鼓励教师进行学历进修提高。

二、实施教师队伍培养系列工程，通过学科培训、国家级省级骨干教师培训等，促进教师专业能力的提高。近年来先后培养双师型教师54人，占全体教师的60%。

三、提高教师课堂教学水平，组织教师学习，广泛开展听课、评课、赛课等活动。每学期定期举行“教学基本功大赛”、“教学观摩课”、“教学公开课”、“新到教师汇报课”等活动。

通过积极开展教师业务能力的培养工作，及时对教师教学工作进行公平、公主考核，并把考核结果与绩效工资的发放挂起勾来，极大地提高了教师工作的积极性，提升了学校办学质量。

2009年以来，我校教师郑红妮、张永娟、张红妮等20名教师在省级教学设计大赛中先后获奖。教师有30多篇优秀论文在市级以上刊物发表并获奖。

4、注重学生技能培养，推行“三化式”教学

中心奉行以“以技能为宗旨、以就业为导向、以大赛看成绩”的办学理念，积极推行“三化式”教学方式，即技能竞赛的“全员化、全域化、日常化”。“全员化”，取消了传统的考试考核方式，转变为全员参与的技能大赛形式，这种做法提高了学生学习的积极性，增强了学生参与意识和竞争意识。“全域化”，每个专业、每门学科、甚至一个小的知识点，都采用竞赛的形式进行，巩固了学生专业理论知识，提高了专业技能水平。同时，从学生个人修养、文化知识方面出发，每月开展各式各样的竞赛，如普通话、英语口语、名篇背诵等，把竞赛贯通到学生的学习生活中去，提高了学生的个人修养，大大丰富了校园文化生活。“日常化”，无论是课堂、课余、月末、期中、期末，我们都经常性的开展各类竞赛活动，几年的实践已经逐渐深入人心，锻炼了学生的心理素质，提高了专业技能水平。为了让“三化式”培养模式能有效贯彻，我们增大了奖励面、提高了奖励额度，对竞赛中涌现出的优秀人才给予表彰和奖励，让学生有了自信心和成就感。

2009年以来，服装专业先后有符小彦、杨玲梅、白雪3名学生在国家级服装技能大赛中获奖； 其中，符小彦荣获国家级二等奖，杨玲梅、白雪荣获国家级三等奖。电子、数控、服装等专业有47名学生在省级大赛中获奖；78名学生在市级大赛中获奖。学校先后在2010年荣获市级技能竞赛团体总第一名，2011年市级技能竞赛团体总分第三名和2012年获参加全省学生技能竞赛优秀单位。在刚刚结束的2013年省级技能大赛中，我校选派17名学生参加了中职组8个项目技能的竞赛，其中9人获二等奖，6人获三等奖，2人获优秀奖，选派6名教师参加了6个项目技能竞赛，其中1人获一等奖，2人获二等奖，1人获三等奖。再次展示了我校的教学实力和教育教学工作的最新成果。学生安置就业率达到100%，满意率达到90%以上，有30多位学生已经进入企业管理岗位。学生过硬的专业技能与综合素质得到了企业的一致好评。

2.企业管理方面论文 篇二

关键词：企业,税务管理,研究

企业想要长远稳定的发展, 对于其内部的管理就需要多下功夫尤其是对税务管理方面更要多投入精力。在经济高速发展的今天, 企业的管理者以及相关的财务部门必须跟上时代的脚步, 摒弃过去陈旧的税务观念, 建立一套健全的有效地企业税务管理办法, 只有这样才能使得企业提高自身的竞争力, 有助于财务利益最大化的实现, 而且国家对整体税务管理的脚步也逐年的增快, 所以企业的管理也不能滞后。

一、我国企业进行税务管理存在的问题

(一) 企业进行税务管理的基础水平不高

企业进行税务管理的基础就是内部控制, 内部控制是企业为了能够更好地提高效益而进行的一系列的内部的管理活动。我国企业的税务管理除了外部强制的执行之外, 企业本身就主要靠内部控制但是我国现阶段企业用很少的成本资源来建设内部的税务管理。很多企业的管理者对于税务管理的重要性没有认识上来, 所以导致内部管理在税务方面没有建立起来一个高水平的基础。基础薄弱的情况下一旦出现问题就没有办法更好的解决, 一个企业良好的税务管理的基础不是一朝一夕能够建立的, 所以不能出现问题之后才想到内部管理的重要性, 在平时的企业管理中就应该将其列入重点之中。

(二) 税务管理的观念不能与时俱进

我国很多企业对于税务管理方面往往处在一个被动的层面上往往只是按照时间的要求交税, 并且很多财务人员想方设法地少缴税, 很多公司的管理人员甚至会认为这样的财务人员才是合格的, 实际则不然。这样行为在短时间之内看似为公司节省了一部分资金但是从长远的角度上分析其不能把企业的投资和经营行为做一个合理的统筹安排和规划, 对于企业实现价值的最大化起到了阻碍的作用, 所以得不偿失, 并且在某些时候财务人员的此类做法甚至会违反税法的相关的规定, 这样的违规行为反倒加重了企业的负担, 所以一个企业相关的人员的税务管理观念也是十分重要的。

(三) 、企业内部的管理人员的素质偏低

企业税务管理的主体虽然是税务本身, 但是执行者确是企业内部的人员。一个企业想要使其税务管理得到有效的运行, 其管理人员的素质起到了很大的作用。我国企业的管理人员素质良莠不齐很多相关人员缺乏税务风险的管理意识, 并且对于税务管理的技术了解更是比较贫乏, 即使想要采取一些措施去控制税务风险也是心有余而力不足, 并且企业也没有在提高人员素质方面做一些实际的工作, 这样就导致很多企业的税务管理方面停滞不前。

二、改善企业在税务管理方面存在的不足

为了能够更好的使企业的税务管理方面得到有效的提高和完善, 企业应该从以下几个方面来改进自身的不足。

(一) 提高税务管理的基础水平

以上已经说到了我国很多企业的内部控制能力比较低下, 这就导致了税务管理受到了很大程度的影响, 税务管理的最终目的是实现企业利益的最大化, 所以内部管理的过程中要把税务管理放到比较首要的位置去考虑。一个企业的税务的形成过程贯穿于企业的经营以及生产的各个环节, 税务管理的好坏直接影响企业是否能够更好的生存和发展, 所以企业应该根据自己的实际情况来逐步的提高自身的内部控制的能力和效率, 防止税务方面发生不必要的纰漏和损失。内部控制系统要分层分级别的监督, 这样可以从根本上杜绝不规范的违法行为, 从而防范税务风险的发生, 运用良好的内部控制可以使得企业更好的生存。

(二) 提高企业税务管理的观念

无论是企业的高层管理人员还是相关的部门, 都应该积极主动地把税务管理提及到日程重点的工作之中来, 要摒弃错误的观念, 积极主动地处理企业税务方面的问题, 依法履行缴税的义务, 要在纳税的行为上做到依法诚信。企业要积极地进行税务登记, 并且账目的记载要清晰, 不能存在侥幸的避税心理, 将企业的税务管理纳入企业财务管理的范畴之列, 要避免税务管理的差错给企业带来的危害, 提升正确的观念的办法还有就是可以多走访税务管理做的比较好的企业去观摩效仿, 看到依法纳税以及税务管理做的比较好的企业取得的成效之后, 可以促使观念落后的企业的管理人员改变思想。

(三) 提高税务管理人员以及决策层的素质

企业税务管理主要是由管理层和财务人员两方面构成的, 首先管理层要对税务管理有一定的了解, 并且对于税务风险的意识要上升到一定的程度, 不能仅以企业的利益为中心, 以至于对税务管理于不顾, 并且定期不定期向财务部门要相关的税务数据, 发现问题要及时的解决。而企业的财务人员是税务管理的直接执行者, 无论是从业务的角度还是从意识的角度上看都要提高自身的素质, 要加强相关的法律法规的学习, 定期参加税务机关召开的例会, 第一时间掌握最新的税务动向。并且财务内部要进行税务管理的监督, 财务主管要对税务事项直接负责, 如果企业的规模达到了一定的程度还需要设立税务经理的职位, 此职位可以和财务主管共同合作降低税务风险。

三、结束语

综上所述, 企业的税务管理在企业的管理中占有举足轻重的地位, 企业的管理层与相关的人员一定要把财务管理放到公司管理的首要位置, 提高税务管理的基础水平, 对于税收要有一个正确的认识, 并且企业的管理人员以及财务人员要不停地提高自己的各方面的素质, 并且在税务管理的观念上也要跟得上时代和税务制度的改革, 企业只有完善了税务管理的制度才能更好的发展和壮大。

参考文献

[1]杨东广.浅谈对企业转让定价税务风险的防范[J];经济视角 (中旬) ;2011年01期[1]杨东广.浅谈对企业转让定价税务风险的防范[J];经济视角 (中旬) ;2011年01期

[2]郭秋芹.加强企业税务管理降低税收成本[J];经营管理者;2011年01期[2]郭秋芹.加强企业税务管理降低税收成本[J];经营管理者;2011年01期

3.宽容型管理的四大方面 篇三

在社会经济迅猛发展的今天，无数企业都在寻找合格的管理者，却很少有人能担起重任；许多人士希望自己能够走向管理者的岗位，却总是劳苦而无功。下面，笔者从一个管理者应该面对的四个主要方面（自己、事业、员工、人才）入手，逐一提出解决方案，进而使之抱定宽容从事的态度，努力调节好自我，不断推陈出新，塑造良好的工作氛围。

○自己

古人曰：“宽以济猛，猛以济宽，宽猛相济。”“治国之道，在于猛宽得中。”领导宽容，就可以使近者悦远者来，天下归心。佛家有云：“精明者，不使人无所容。”《尚书》中有“有容，德乃大”之说，《周易》中提出“君子以厚德载物”，荀子主张“君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂”，讲的都是领导者要加强个人修炼，学会宽容，学会超脱。

管理的实质就是修己和安人，管理者自己一定要正人先正己，加强自身修养非常重要，这样才能树立威信，才能有安人的资本。华人商界领袖李嘉诚就对自己提出了长达十条的自我管理的标准——诸如勤奋、节俭、诚信、谦逊及宽容等。李嘉诚谈到宽容时，深有感触，他说安人的成功与否很大程度取决于领导者的宽容，而宽容又取决于领导者的素质修养。做人要宽容一点，要允许别人犯错误。尤其是做老板的，如果能宽恕下属的一些小错误，下属往往会加倍努力，并寻找机会证明自己的潜力。

有关实验表明，宽容有利于身心健康，消除仇恨、发怒等不良情绪。专家先让接受实验者用宽容的心态去回忆曾经的一个受伤害场面，然后再用“非宽容的心态”去回忆同样的场景。结果表明，接受实验者在非宽容期的平均心率从每4秒1.75次增加到每4秒2.6次，血压也随之升高了。此外，美国斯坦福大学曾经做过《斯坦福宽容计划》，通过实验发现，所有参加计划的人中，有70%的人受伤害感明显降低，20.3%的人表示因怨恨带来的身体不适症也有所减轻。

而且最重要的是，也只有具备了良好素质的领导者才能实施宽容型管理模式。否则，领导层素质不高，对企业驾驭能力不强，企业内部制度不统一，潜伏着诸多的分裂因素，没有稳定的主营业务以保证企业持续发展，没有相应能力能为员工的创造性活动提供必要的经济支持，对创造性活动可能导致的失败不具有忍耐力，在这种情况下，一个企业实施宽容型管理模式，将会遇到极大的风险与挑战，甚至会导致企业分裂与破产。

○事业

我曾总结过企业家的四层境界：第一层是能独立做事的人称作“人才”；第二层是能指挥、带领一群人做事的人称作“将才”；第三层是能驾驭指挥一群人做事的人称作“帅才”；第四层是具有让利、让名、让位、容人、容错、容异者的度量和胸怀，大智若愚、虚怀若谷，但不善于做具体事情的人称作“圣才”。

经营得好让企业赚到钱，管理得好让企业更健康。“圣才”企业家往往采用宽容型管理，宽容型管理也是世界上许多企业能保持持久生命力的法宝，并成为“长寿公司”的活力所在。从某种程度上讲，能长期生存的公司都是宽容型公司。经过我的研究和分析，发现全球范围的“长寿公司”具有的共同特征是：公司领导者允许脱离常规的“边缘事件”发生，允许核心事业之外的活动发生；公司职员有一种宽容的环境，使公司在重要转折关头，那些有创意的人，甚至采取“疯狂之举”时，不仅不会有压力而且往往会受到决策层、管理层的重视与鼓励，从而使公司或渡过危机，或抓住机遇，生存发展和壮大。

○员工

西方管理大师德鲁克在谈到企业家的修炼时说：“有效的管理者在用人所长的同时，必须容忍人之所短。”优秀的员工有时缺点也很突出，衡量一个员工的好坏，不能拿一些平常的小事来考量，要综合分析和判断一个员工是否优秀，要允许员工犯一些小错误，有时给员工一个改错的机会，员工会还给企业家一个惊喜。换句话说，只有研究“人性”，才能读懂“人心”，才能引导“人行”。

员工富则企业富，员工智则企业智，员工强则企业强，而宽容是实现管理员工心智的最有效的方法。许多企业家由于心胸不够开阔，一些小事便斤斤计较，过于苛责员工，致使好的员工流失。因此，没有建立一支高效和忠诚于企业的员工队伍，这样的企业家是成就不了伟大公司的。企业的竞争其实某种程度是企业家的心胸大小的竞争，纵观古今凡是成就霸业的英雄都是心胸宽广的大丈夫，都是对部下持有宽容心的包容大度的人。在管理中，宽容很重要，修炼宽容是企业家的必修课。

子曰：“居上不宽，为礼不敬，临丧不哀，吾何以观之哉？”这里最值得我们重视的是“居上不宽”的问题。在另外的地方，孔子曾反复从正面说：“宽则得众。”（《阳货》《尧曰》）包容就能得到群众拥护。2 000多年前，当孔子的学生请教其如何做到“仁”时，孔子给出了“恭、宽、信、敏、惠”仁者的五项外在行为方式。把“宽”作为“仁”的五个方面内容之一，这对于我们经营企业有莫大的助益。在员工的宽容管理上，我在课堂上提出了“四多法则”——多一些人情味，多一分慈悲，多一些柔软语，多一点关爱的眼神。

○人才

有这样一个故事是说，在日本的一家动物园，有位饲养员特别爱干净，对动物也特别有爱心，每天都把小动物住的小屋打扫得干干净净。结果呢，那些小动物一点也不领他的情，在干净舒适的环境里，动物们开始萎靡不振了，有的厌食消瘦，有的生病拒食，有的甚至死了。原因是什么？后来，通过观察才发现，那些动物都有自己的生活习性，有的喜欢闻混浊的臊气，有的看到自己的粪便反而感到安全等。

这个故事说明了这样一个道理，有效的管理必须针对组织内个体的需求，包容个体的差异性，并在此基础上灵活应对、多元管理。假如像故事中的饲养员那样，无视个体的差异，一味追求看似完美的统一，这样的组织最终一定会因抹杀了个体的个性而导致组织的解体或僵死。所谓“水至清则无鱼，人至察则无徒。”水太清澈了，清澈到像游泳池里的水一样，那时没有鱼儿能够在里面生存的；人太明察，太苛刻了，苛刻到像眼睛里容不得一粒沙子一样，那是没有人才会愿意跟随你的。

最近流行的美剧《豪斯医生》（英文：HouseM.D），又译《怪医豪斯》，剧中——态度无礼，表情凶恶，跛足拄着一根拐杖，永远是牛仔裤运动鞋的便装打扮而不是整洁的白大褂，豪斯医生从外表看与好医生的形象相差甚远，就是这么一个反传统的古怪医生，却因为其不可复制的独特诊断才干，在电视剧播出后迅速风靡全球。豪斯屡次违反医院规则或者“道德”准则，却屡次逃脱惩罚——就在于库迪院长“无原则”地保护。其原因就是院长看中了豪斯的才干，才允许其如此放纵，人才的稀缺性使得管理者对拥有才干者越来越宽容。

如果说，宽容对于一般人来说都非常重要的话，那么，对于居于上位的领导人来说，就更应该是一种必须具备的素质了。反观在中国，这种宽容的领导太少，不论是在现实中，还是在电视剧等文艺作品中。譬如本人在新东方就看到一个例子：有一个语法老师在一段时期内，几乎每次上课前用半小时先把校长俞敏洪骂一顿，再开始上课，连学生都不耐烦了，校长却一笑了之：谁让他讲课讲得好呢。可以类似的还有美国华裔总裁王嘉廉，对于与副总裁发生冲突以至打断副总裁鼻梁骨的员工，不但没有处分，反而提拔了。当别人提出疑问时，还是那句话：“谁让他能干呢。”

把能人变成熟人、把熟人变成自己人、把自己人变成放心的人，然后让放心的人，去干不放心的事。如何才能做一个“宽容型领导”不具体过问某项业务，而是把主要时间和精力花在创造良好的环境与条件上，使公司内的其他人员能够针对业务作出好的决策。具有战略眼光的宽容型公司的最高领导层，把建立“智囊团”放在决策工作的重要位置。而“智囊团”应是由有个性、创造性的专家学者组成的团队，且彼此间能展开充分地讨论，对于与公司既定决策不同的意见与建议，不仅仅是“宽容”，而且应给予积极鼓励，以便激发出公司新的创意与生机。

（责任编辑：陈海峰）

作者是交广企业集团董事长、中华领导艺术研究院院长，北大、清华、复旦、人大总裁班特聘教授，美国《财富》《哈佛商业评论》特约撰稿人，全球500强华人讲师、亚太地区十大金牌讲师，央视《对话》节目、日本NHK电视台专访嘉宾。

4.班级管理方面读书心得 篇四

一、班主任要以父母之爱用“心”育人

1.以童心理解学生班主任尤其是低年级班主任要有童心。

2.以爱心温暖学生热爱学生是带好班级的前提，没爱就没有教育。师爱是感化的源泉，更是转化的动力。台湾教育家高振东说：“爱自己的孩子是人，爱别人的孩子是神。”

3.以宽容心接纳学生，教师要灵活运用“护短艺术”。在大自然中，人类跑步不如马，力不如牛;没有鸟的翅膀，不能高飞;没有鱼的鳃，不能长时间潜水……弱点可谓多多。如果天天自责或责备他人，恐怕人类早就完蛋了。孩子是成长中的人，难免会有这样或那样的问题，班主任要宽容大度。

二、班主任要尊重学生，帮助学生，树立服务意识

尊重是教育的前提。不尊重学生，搞得师生关系紧张甚至对立，教育就无法开展了。学生是班级的主人是学习的主体和管理的主力。班主任要当好班级管理者，但在当今新形势下，更要扮演服务员角色，在服务于学生的基础上来帮助学生，班干部是班主任小助手，改变为：班主任是班干部的参谋和助手是为全体学生服务的，是顾问，是导师，是朋友。对个别学生出现的问题，多找学生谈心，找准问题的症结，鼓励学生自己想办法解决。当学生对自己所犯错误表现处无能为力时，要以服务员的角色与其协商，共同找原因，想办法为学生提供必而又恰当的服务。

三、班主任要以自己的表率作用影响学生

小学生可塑性大，模仿性强，班主任的言行举止对学生具有强烈示范性，甚至于影响学生的一生。俗话讲言传不如身教。打扫卫生不做旁观者，而做参与者，脏活累活带头干，用无言的实际行动教育学生，要求学生做到的班主任首先做到。要求学生不迟到、不旷课，班主任必须以身作则，用自己的思想、行为、作风去感染与影响学生。此外，班主任还应注意加强自身的修养，提高自身素质，用良好的师德形象和人格魅力影响学生，为人师表。

四、班主任要相信学生，民主管理班级

在班级管理中，班主任决不能搞一言堂，要相信自己的学生，放手让他们做自己能够做的事情，让学生在充分的实践中，掌握知识，提高能力。班委会的组建，不能由班主任说了算，让全班同学自己找代言人，可采用学生推荐、学生自荐的方式，公开演讲、民-主选举产生。对班干部的考核，由全体学生评定打分，三分之一以上的学生不满意，可实施罢免。班级制度的制定，不再由班主任说了算，而让学生自己议定规定。民-主气氛的形成，大大提高学生参与集体事务的积极性，自律意识也明显提高。

五、班主任要学会欣赏学生

5.企业演讲稿(环保方面) 篇五

尊敬的各位领导、专家：

欢迎莅临我厂进行检查指导。xxx是xxx集团属下的最大的xx酒生产基地，是xxx企业。公司位于自然风光旖旎的xx园区，工程总体规划为年产保xxxx千升，总投资规模为xxxx万元人民币。工程于xx年xx月xx日开工，xxx年xx月xx日正式出酒.公司占地xxx亩，拥有xxx条生产线。

xxx厂通过ISO9001质量管理体系认证，一直秉承xxx集团一贯坚持的环境保护与主体工程同时设计、同时施工、同时投入运行的“三同时”制度，荟萃世界先进保健酒工厂的优点，引进了当今世界上先进的设备，生产线上的核心设备都是来自于行业内国际著名厂商，实现了废水、废气的达标排放及固态废弃物的循环再利用，同时也取得了良好的经济效益。

污水工程投资xxx万元，于2xx年1月通过验收。废水主要来源于冷却水和冲洗水，其中含有大量有机物，废水负荷主要是生产过程中的物料流失，主要为酒损失，酒损耗约2.5%，还有是生产过程中极少量副产品进入废水系统，主要有酒糟及洗糟水、排放的冷热凝固物、废酵母和硅藻土。含有有无机物的水主要来自于包装车间。污水经过沉砂池靠重力沉降去除大颗粒的悬浮物，再到集水池。

锅炉烟气从塔底进入吸收塔，在设备内完成脱硫、脱氮、除尘、脱水除雾后进入烟囱排向大气。吸收液由循环水池经水泵增压后自塔顶淋下，气液两相在塔内完成洗涤、吸收，吸收后液体流向塔底进入

循环池中沉淀分离部分沉淀分离。沉淀分离池底部的灰渣泵去灰渣池进一步分离，分离液回循环池。

6.安全管理方面对策措施 篇六

1、企业必须贯彻“安全第一，预防为主”的方针，使矿山达到“正规生产、规范管理、确保安全、讲求效益”的目的，在计划、布置、检查、总结和评比生产工作的同时，必须做好计划、布置、检查、总结和评比安全工作。

2、企业必须落实安全生产责任制，矿长对本企业的安全生产工作负责。各级主要负责人对本企业的安全生产负责，各职能机构对其职能范围内的安全生产工作负责。

3、建立健全安全机构和配备专职(兼职)安全管理人员，班组应设专职(兼职)安全员，要求具有安全专业知识和安全工作经验，能处理安全管理方面的问题。

4、矿长必须经过安全生产监督管理部门的安全培训和考核，具有安全专业知识，取得资格证书，具有领导安全生产和处理矿山事故的能力。

5、企业应对本单位的职工认真做好安全生产和劳动保护教育，普及安全知识和法律法规知识，进行技术和业务培训，经考试合格后方可上岗作业，

6、特种作业人员、要害岗位、重要设备与设施的作业人员，必须经过有资质的培训机构进行专门的培训，经考试合格后，做到持证上岗。

7、要害岗位、重要设备、设施和危险区内，应加强安全管理，并要求设置安全标志和警示牌。

8、企业在编制年度生产计划和长远发展规划时，必须同时编制安全卫生措施计划，并按国家规定提取安全技术措施专项费用，专款专用，用于改善露天矿的安全生产条件，不得挪作他用。

9、企业必须补充和完善基础资料和图纸资料，如地质报告、开采设计、开发利用方案及相关图纸(矿区地质地形图、采剥工程平面图、开采现状图和剖面图)。

10、严格执行安全生产岗位责任制、各项规章制度、作业规程和岗位操作规程，严格遵守值班、交接班制度。同时建立健全安全活动日制度，应认真做好安全大检查，并要求建立各项档案，严格执行档案管理。

11、必须依法为从业人员购买工伤保险。

12、必须按规定为职工发放劳动保护用品、保健食品和相应的药品，职工必须按要求佩戴和使用劳动防护用品和用具。

13、矿山规模较小，无条件成立专门救护队，但应与就近的矿山救护队签订救护协议，指定兼职的救援人员，并配备必要的装备、器材和药品，每年应对职工进行自救互救的演练和训练。

14、制定矿山生产安全事故应急救援预案并组织职工演练，企业发生伤亡或其它重大事故时，矿长或安全管理人员立即到现场指挥和组织抢救，采取有效措施，防止事故扩大。对伤亡或重大事故必须按规定及时如实上报安全生产监督管理部门和主管部门。事故发生后，及时调查分析，查明事故原因，并提出防止同类事故发生的防范措施。

7.企业管理方面论文 篇七

关键词：企业成本核算,成本管理,问题,对策

一、引言

随着我国改革开放政策的制定与落实, 以及全球经济一体化趋势的日益加快, 我国企业面临的市场竞争日趋激烈。那么, 我国企业在面对这样复杂的国际国内市场环境的时候, 要想获得较高的市场竞争力, 就必须做好产品成本方面的核算与管理工作。因此, 针对目前我国企业的成本核算与成本管理工作中的各种问题, 我们应该尽快采取有针对性的对策来提高企业的成本核算与管理效果, 进而让企业走出一条具有核心竞争力的市场化发展道路。

二、企业在成本核算与管理方面的问题分析

1. 成本核算与管理的相关概述

企业的成本是企业价值运动中的最低性补偿, 其主要是指企业为了生产某种产品、完成某个项目或做成某件事情而付出的代价, 即发生的所有耗费总和数。一般来说, 企业的成本可以分为财务成本和管理成本两个种类。那么, 企业的成本核算就是对企业成本控制的结果进行事后反映, 进而为产品价格的确定提供一定的依据。企业成本核算的原则主要有:合法性原则、可靠性原则、相关性原则、分期核算原则等, 其成本核算的方法与内容基本上有:品种法、分批法、逐步结转分步法等, 当然, 也可以把这些方法综合起来进行运用。企业进行成本核算的目的主要就是为了企业更好的分析自己生产的产品, 提高自己的市场盈利能力。所谓成本管理则是指企业在生产经营过程中的各项成本核算、成本分析、成本决策和成本控制等一系列科学管理行为的总称。

2. 成本核算与管理的问题分析

我国企业的成本核算过程中还有不少问题存在, 具体来说, 我国企业的成本核算程序还不够科学合理。尽管我们说, 企业如果能够采用较为合适的成本核算程序, 将有利于为企业提供更为准确且及时的成本信息。但是, 随着我国企业面临的经济环境的日益变化, 企业成本核算程序的改进过程并不快, 主要表现为, 我国企业的成本核算的方法还不够科学化, 很多企业采用品种法和分步法, 较少数采用分批法, 而实际上分批法却是我国很多企业应该采取的最重要的成本核算方法。这是因为我国企业大部分属于小批量、多品种生产的模式。此外, 我国企业的成本费用的分配方法也不尽合理, 这是因为一些企业在选择分配标准的时候, 存在着选择不当的行为。企业的成本核算内容也不够全面, 存在着重生产过程, 轻生产前与生产后的现象, 重实物资产, 轻无形资产等问题, 从而使得企业的成本归集不够完整。当然, 我国企业的成本计算对象也不够规范化, 这是因为一些企业对成本费用的承担主体还缺乏足够的认识, 无法计算出正确的损益率。

那么, 我国企业的成本管理方面也有一些问题存在。具体来说, 我国企业的成本管理工作过程中, 还有不少的管理缺陷, 这些如果不及时解决, 将严重影响并制约我国企业的正常发展。这主要是说我国企业的成本管理工作中, 其成本管理意识淡薄, 成本管理目标过于单一, 成本管理的基础性工作不够扎实, 成本分析体系不够完善等。当然, 我国企业的成本管理工作中, 还有就是成本管理理念较为落后, 无法适应市场经济体制的内在要求, 成本考核工作也并没有做到位, 无法切实提高企业的经济效益。

三、企业在成本核算与管理方面问题的应对策略分析

鉴于以上我国企业在成本核算与成本管理方面的各种问题与障碍, 我们必须尽快改变这种现状, 采取积极有效的应对策略, 从而尽可能的改进并完善相关的成本核算与管理工作。具体应对策略有以下几个方面:

1. 我国企业应该尽可能的改进企业的成本核算工作

针对当前我国企业成本核算过程中存在的种种问题, 我们应该尽快采取以下几种对策。具体来说, 我国企业应该选择符合自身实际情况的成本核算方法。比如说, 当企业的间接费用所占的比重较高的时候, 产品品种也较为复杂化, 而且生产的准备费用都较高的情况下, 企业就可以采取作业成本法来进行核算。如果这些作业成本核算法的条件还不够成熟的话, 企业则不应该盲目的选择这种成本核算方法, 而是应该选择合适的传统核算方法, 比如说, 分批法、品种法等。同时, 我国企业的成本核算方面, 还应该选择合适的费用分配标准, 这是因为每一个企业的生产费用都有着自己的核算分配标准, 一般是在产品完工和月末的时候进行分配, 其分配也是多种多样的, 并没有制定出一个统一的分配方法。因此, 我国企业应该根据自身的生产特征与产品的具体情况来选择合适的成本费用分配方法, 而不能盲目的脱离企业的实际情况进行选择。而且, 针对这些不同的分配方法, 我们还应该采用相应的分配标准。一般来说, 我国企业在进行成本核算的时候, 应该选择合理的分配标准, 其应该要与分配的所有费用之间形成一种较为密切的联系。企业选择的分配标准还应该是简便的, 这就是说, 企业应该较为方便的获得成本费用进行分配的标准性资料, 还要便于计算等。此外, 我国企业的成本费用的核算中, 还应该规范确定成本核算的对象和核算范围。这是因为我国企业的规模不一, 生产的产品品种不一样, 生产经营过程与管理要求又各不相同, 因此, 我国企业在确定成本费用计算对象的时候, 应该要满足企业的生产技术要求与生产组织特点, 还要符合企业成本管理工作的要求, 从而让企业的成本核算工作能够更上一个新台阶;

2. 我国企业应该尽可能的完善企业的成本管理工作

对于我国现代企业来说, 其为了增强自身的市场竞争力, 就应该降低产品的各项成本, 引进各种先进的成本管理方法与措施, 并认真分析自身的实际情况与特点, 在以加强自身成本管理效果的根本性宗旨和目标的推动下, 选择合适的成本管理与控制方法。具体来说, 我国企业面临着日益激烈的市场竞争环境与形势, 我们必须从成本管理与控制方面入手, 强化企业的成本管理与控制意识, 尤其是要从领导层开始提升他们的成本管理意识, 并在领导层成本管理意识的引导下, 强化企业其他所有员工的成本管理意识。事实上, 对于任何一家企业来说, 成本管理意识是企业进行成本管理与控制的重要前提条件之一, 企业如果要想有效的控制企业的成本, 就应该从成本管理与控制意识方面入手, 实行由上而下的全员化的成本控制与成本管理工作, 让企业里的每一个员工都能够清楚的意识到企业成本管理与控制工作的重要性与必要性所在, 并与每一个员工的本职工作紧密联系起来, 并制定出相应的奖惩政策, 采取相应的奖惩措施与手段, 从而在企业里面营造出一个人人关心成本、个个献计献策的良好氛围。那么, 这就需要企业的全体员工能够齐心协力的把成本意识、成本观念贯穿到成本管理的各个领域中去, 让成本意识能够深入人心。此外, 我国企业还应该保证成本信息的质量, 建立科学有效的成本管理机制。应该来说, 当前科学技术的迅猛发展已经为企业的成本管理工作提供了现代化的有力工具, 为企业更好的完成成本控制与管理工作提供了坚实的基础与良好的平台。那么, 我国企业就应该把计算机技术应用于企业成本管理工作当中, 大大提高企业现代化成本管理的发展进程, 让成本管理人员能够更为方便快捷的进行成本管理, 从而为企业降低产品成本, 提高经济效益与市场竞争力打下坚实的基础。

四、结束语

综上所述, 我国企业在当前日益激烈的国际国内市场竞争环境中, 已经面临着较为严峻的生存与发展形势。因此, 我们必须尽快加强企业的成本核算与成本管理工作。但是, 鉴于当前我国企业成本核算与成本管理工作中仍然有不少问题存在, 比如说, 成本核算方法不够科学合理, 核算标准与分配方法不够规范等, 成本管理意识不够强, 成本管理工作效果不佳等。那么, 我们认为, 我国企业应该尽快针对上述的一些问题, 采取积极有效的成本核算与成本管理方法, 比如, 进一步强化企业的成本管理意识, 树立起全员化的成本管理理念, 确定成本核算的对象与核算范围, 加强企业成本核算的基础工作等, 从而让我国企业的成本核算与成本管理工作能够符合企业的实际特点与具体情况, 并不断的发展、创新、健全与完善。

参考文献

[1]李玉梅.论新建企业成本核算体系构建[J].现代商贸工业, 2009, (20) :158.

[2]宋玉芳.企业成本核算存在的问题及对策[J].现代商业, 2008, (30) :233.

[3]乐艳芬.成本管理会计[M].上海:复旦大学出版社, 2007.

8.优秀企业需要多方面打造 篇八

做企业，重“量”，更要重“质”。而民营老板是企业的缔造者，也是企业的管理者和支撑者，要想让自己打造的企业成为“王中王”，那还得在下面几方面多下功夫。

善于提升团队能力

企业是企业家的身家性命, 是辛苦多年好不容易打拼出来的,某种程度上企业家也是一个“当家人”，背负了企业上上下下所有员工的责任，要为所有的“家里人”负责，所以有时候必须“未雨绸缪”。看到风光的时候，要想到如果倒霉了怎么办，发生危机怎么办? 有什么方法防止风险的产生？企业家要有风险意识,企业家要能独立思考。

一个企业倒了怎么办? 其实倒了也是造化，是对别人的造化。为什么?不热爱事业,不去想未来,不考虑长远,倒是为了那些真正做事的人让了路。未来 30 年，是聪明人的天下。所谓聪明，就是“棉袄”要在冬天来临之前做好, 越早越好, 这种“棉袄”，要不断优化改良，“棉袄”的御寒能力，决定了未来的可持续能力。

当然如果真遇到风险，企业家单枪匹马作战是很难有胜算的，估计还会累个半死。就拿诸葛亮来说，很有能力,对作战的所思所想了如指掌。《三国演义》中描述：诸葛亮的智慧, 把妙计写在纸条上, 再把纸条装进锦囊里, 指导别人到什么时候打开什么纸条,到哪个地方引用哪条妙计,那些不按纸条办事的人，就痛失了街亭。

但诸葛亮很辛苦,可以说，无所不能的诸葛亮，最后是累死的。因为他太放心不下下属，太没让下属发挥积极性, 他料事如神，事事放心不下, 大事、小事、天下事，事事操心, 结果底下的人，遇到事情，都寄托到诸葛亮的锦囊妙计上了。

企业家也是一样的道理，一个人应对多人的精神依赖, 这个人再出众, 也会被压垮、累垮。一定要发挥全体成员的作用，发挥大家智慧，才能提升团队能力。而团队中的主管, 要学会示弱, 适当放低姿态来调动大家的贡献, 这是打造优秀企业非常有效的一条管理方法。

激励 “人之初, 性本上”

企业最宝贵的资源是什么？是人才！留住人才善用人才，才能让企业长盛不衰。在人才培养方面, 有一个观点——“人之初，性本上”，不是逼大家干活, 而是要激发大家干。有的工作比较难做, 主管吩咐下属去做, 有几种情况会发生，第一, 方法正确，下属未必理解, 中间遇到难题进行不下去时, 会抱怨方法不行；第二, 不是下属的想法, 其主观能动性差，只是服从，没有积极性，干好了不开心, 干坏了不反省。

如果主管认为每个人皆“人之初, 性本上”,他就会对下属说：这件事很重要,你来说说怎么去做? 下属听了就会非常高兴，觉得主管看重自己，就会把想法清晰地表达了；而主管站得高、看得远,判断下属只不过在某些地方稍有欠缺时,就激励下属说：行！就按你的方法去做, 不过要注意几点……然后，把关键的警示点，给他提示一下。

下属按照自己的方法去做，积极性肯定就高，效率自然也高了。有些领导一直很强势,非要在员工面前显示他的能力。实际上，主管最大的能力不是做事, 而是巧妙地借用“人之初, 性本上”，激发大家做事。

有些主管，经常觉得底下人不努力、不上进、不负责任,你不给人家动脑子的机会, 那人家脑子自然都退化了,即使做了，也认为是领导的功劳, 和他无关,从而降低了积极性。一个主管的带兵能力,不是看主管会做什么, 有多大的个人能力, 而是考察他的团队，是不是人才济济；考察他带的兵，有多少人发挥了能力。

不要被“英明”冲昏头

优秀企业家被下属说“英明”时就会特别反感, 怎么听起来像是对封建皇帝的奉承。他们甚至对“英明”之类的奉承都极力反对, 宁肯让大家说是英雄,不愿被人称英明。英雄和英明，同有一个“英”字, 同属景仰之列, 对于平民出身的企业家而言, 人生奋斗方向天差地别,宁可争做英雄, 也要远离“英明”。

企业要想变“优秀”，那必须得有个优秀的领导者, 要理解“战战兢兢, 如履薄冰”的涵义——当英雄，做社会创富的榜样, 一定要把企业经营好, 一定要扎扎实实、稳稳当当。一旦出问题, 负面影响巨大, 对个人声誉有重大影响, 对社会资源是巨大浪费, 也会严重打击民众创业信心。

而干部、员工在成为英雄, 有了一定能力、掌握一定权利后, 一定要远离“英明”。“英明 ”是一个十分可怕的词，是古代臣子歌颂皇帝的。古代皇帝，喜爱臣民用“英明 ”歌颂自己,结果把江山败掉了,成为昏君。

团队的一把手，要带头对“英明”的称颂保持警惕——称为“英明”的人,被吹捧得失去判断能力，就会逐渐从民主走向独裁。现代的“英明”，从圣堂走下凡间, 变成各种各样溜须拍马的奉承, 为有能力、有权力的管理者制造种种诱惑。

企业家一定要警惕个人英雄主义, 警惕下属和周围人吹捧, 要明白：被人吹捧到天上的后果就是吹捧人一撒手, 高高在上的人就狠狠地摔到地上。只有像森林里的树木一样,各种树木只争朝夕，向上生长, 个个争当“英雄”，森林才会茂盛，企业才会越来越强大。

企业文化，企业之魂

企业文化可以说是一个企业的内在灵魂，一个企业想长期成功必然离不开好的企业文化。而好的企业文化打造，要从以下几个方面来入手。

一、尊重员工的“家”。中国人都对家有强烈的认同感，当这种认同感得到理解与认同时，员工就会得到心理上的激励；相反，当这种认同感被强制抹杀，势必挫伤员工的积极性。所以优秀企业管理者对员工的家应当有足够的重视和尊重，只有企业把员工的家当做自己的家，员工才会把企业当自己的家。

管理者应当尽量了解员工的困难，帮助员工解决家庭、生活中的困难，这将大大地激励员工，员工也才会对企业作出最大的贡献。比如海尔有一个“排忧解难”小组，专门为员工排忧解难，获得员工的一致好评，也赢得了员工对海尔的忠诚。

二、引导“小家”成“大家”。人们对公共事务的漠视，其原因就在于公共事务似乎与我无关。要打破这种“小圈子”的观念，就有必要把员工“家”的概念移植到企业中来。

众所周知，日本企业的三大特征是终身雇佣制、年功序列制、企业工会制度，其精髓就在于将日本文化中家的概念通过这些制度移植到企业中，员工爱厂如家，企业的兴衰荣辱与个人的成败得失紧紧的联系在一起，这样的企业还怕没有竞争力吗？

三、努力“安人”。成功的企业文化必定是能够安人的企业文化。具体而言就是对内要安定员工，对外要安定客户。

安定员工，就是要建立合理的管理制度，确立人与人、事与事，以及人与事之间的规范，采用人性化管理，依“情、理、法”的结构，先由情入理，不得已才翻脸无情，依法办理。比如海尔讲究对员工要“三心换一心”：解决疾苦要热心，批评错误要诚心，做思想工作要知心，用这三心换来职工对企业的铁心。

安定客户，就是要合理承担社会责任，实施有效的管理，以增进各界人士的信心，提供诚实的榜样，诚信地面对消费大众。很多人买中药都喜欢买北京同仁堂的产品，原因何在？因为同仁堂有可信度，让顾客放心。三百多年来，同仁堂一直都在推崇它的创始人乐显扬提出的一句话：“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”。

四、领导者重视以身作则。从“家”的角度来看，一个家中须有一个强有力的、励精图治的家长，这个家才有兴旺的希望；从“面子”的角度来看，面对一个以身作则的领导，持“差不多”态度的下属才可能会尽量缩减灰色地带。面对一个率先垂范的领导，下属才敢于、乐于报喜又报忧。

经营企业不是纸上谈兵，是要真枪实弹的去管理，去策划，去经营，要进行全方位的打造，力求各个方面都做到最好，这样才能造出一家优秀的企业，才能让企业保持永久的生命力。

9.企业管理方面论文 篇九

关于情绪智力的研究表明，那些了解自己的情绪并善于识别他人情绪的人可能会干得更好，有效的管理最终会通过员工的情绪和行为实现。

医学上认为，人的观念会左右病情的发展，只要能努力让心思避开负面思想，人们就能积极配合治疗，快速康复。同样，在企业管理中，人的观念左右着人的行为，而情绪是影响人的观念的关键。因此，管理者要对自己和员工的情绪有一定的了解，并能采取相应的方法有意识地管理。具体来说，管理者对员工情绪管理包括组织的决策、激励、领导艺术、人际冲突以及工作场所的非正常行为等方面。

决策

人们所做的很多选择都是不经大脑思考的条件反射行为。例如，领导要求你在今天下班之前完成一份报告，并且要按照他的要求做。如果你做了，是你的潜意识告诉你该要求是合理的，尽管这个决定不需要过多思考，但仍然是在做决策。当我们面对新的或重要的决定时，往往会仔细并理性地思考，权衡利弊，分析可选方案。

人类理解和解决问题的思维能力非常有限。通常在做决策时，我们只能做到有限理性，难以达到完全理性的要求。在传统的组织决策过程中，我们往往过于强调理性，不重视甚至完全忽略了工作中紧张、害怕、挫折感、焦虑等情绪的影响。而实际上，人的情绪在特定的时候会影响人的决策。例如，对于同样的客观数据，人们在愤怒或紧张时做出的决策与冷静、镇定时做出的决策不同。

无论是通过理性还是感性过程来做决策，决策过程中都会涉及到情绪。因为，决策的主体和客体都是与人分不开的，而情绪是影响人行为的重要动机因素。在决策过程中，如果不考虑情绪的作用，很可能会导致决策过程的不完整，甚至是错误决策。

激励

从某种意义上讲，对员工的情绪进行管理，是为了更好地激励员工。激励理论的基本观点认为，人们由激励驱使去完成那些能带来预期结果的行为。这是一种合理的交换：员工用自己的努力去换取那些能激励他们的东西，如报酬、晋升机会等。在这个交换过程中，员工需要努力投入的除了智力、体力外，还有情感。那些努力投入工作的人，在体力上、智力上和情感上完全沉浸在对工作行为的体验和对目标的追求中。这就是为什么有的员工会废寝忘食地工作并沉浸在其中的原因。员工一天中大部分时间是要在企业中度过的，如果情绪不好，员工的工作满意度和积极性就会降低。

沃尔玛的调查活动

世界最大的零售企业――沃尔玛，在多个国家被评为“最适合工作的企业”之一，连续两年入选“中国最受尊敬企业”。沃尔玛内部用一个名为“草根调查”的活动来聆听员工的真实心声。公司还专门聘请了知名的管理公司为其做调查，所有活动都是匿名进行的，员工完成问卷后直接寄到这家管理公司。调查结果对公司、上司、工作环境、福利都有比较全面客观的反映。通过调查，沃尔玛时刻地关注着员工的情绪与情感，聆听员工心声。然后通过员工，向外部客户(市场)传递其价值观、理念，最后形成强有力的品牌优势。

领导艺术

从小的方面讲，领导艺术就是领导者的个人魅力;从大的方面来讲，领导艺术就是管理者对员工的影响力。决定管理者对员工影响力的重要因素就是管理者的情绪管理能力，有能力的管理者几乎无一例外地都能够借助情绪来获得并传达信息。除管理者之外，情绪管理能力也是现代企业中每一个员工必须具备的能力。

在管理者影响下属的过程中，艺术地运用情绪因素将决定其是否有心甘情愿的追随者。情绪的表达往往是决定下属能否接受其观点和任务的关键因素。当领导兴奋、热情而积极时，他们更能给下属打气，更能给人一种高效、能干、乐观和愉快的感觉。

企业要获得竞争优势，必须在组织愿景的感召下，将其战略目标很好地分解与执行下去。当企业展望未来而要采取某种变革举措时，尤其是当展望中包含着遥远而模糊的目标时，人们通常不愿意接受变革。因此，当企业要进行重大变革时，那些有能力的管理者会依靠情绪唤起、激发和动员企业员工。通过唤起员工的热情并且与诱人的前景相联系，会使员工更加愿意接受变革。

人际冲突

10.关于工厂管理方面存在的问题 篇十

第一部分可持续性发展

首先工厂要有可持续发展的项目，这个项目从哪里来，从领导者和管理层的导向来，也就是管理层的指挥棒要指到哪里。那就要管理层具有极强的前瞻性，这个发展的前瞻性从哪来，是管理层对市场极度敏锐的观察和判断而来。管理层的这种思维不是天生就有的，而是在市场的打拼中，坚持不懈的学习中和对大量有用信息的处理中得来的。整个管理层需要具有大量的新鲜的血液和极大信息容量才能作到这一点，但我们的秀多工厂没有，几十年如一日的模式，几十年如一日的老面孔，是什么原因造成这样子的现象呢？

这和领导者本身的学识和后来的继续学习不够有很大的关系，这些些在当年中脱颖而出的成功人士；现在是有的人没时间，有的人没想法，有的人没这个基础，不一而足，有的人本身就有小富即安的意识在做崇，想想当年白手起家，辛苦打拼到今天：有车子、房子、有票子„„也算是成功人士，整个身心也得到满足，这个思想上的满足和放松，也会导致对整个工厂管理的放松。

其次是很多工厂的人才的后续培养不够，不肯投入，没有投入怎么会有产出，在这一点上，很多工厂是短视的，不肯也不愿意为职工的后续培养投入资金，我们知道在企业会计核算中有这样一项国家规定，那就是工厂要把全年的销售总额的百分之二拿出来做为工厂员工教育培训经费，但是有多少工厂做到了为工厂的职工安排合理的培训，又有多少职工享受到了这一应得的培训。其中部分想上进的职工，只能自己花钱买单，把这种培训变成了个人的事，变成了工厂无关的事，每一个工厂在招人的时候都要招有工作经验的，都想着别的工厂为自己培养现在的职工，那么那些没有工作经验的永远没有工作经验，永远都是一个新手。我们的工厂就如同吃甘蔗一样把最甜的部分吃完了，那么青春的色彩被压榨光以后，职工怎么办？工厂怎么办？从上到下所有的职工包括管理层没有这样子的可持续发展的资本，怎样可持续发展呢？有些老板宁可一夜麻将输掉10万，也不愿意为职工报销几百块钱的学费，这是一种极度的社会责任的缺失。几十年如一日的老板，几年如一日的职工，怎么能进步？怎么能持续发展？

第二部分工厂内部的管理

很多工厂的管理上也有很大的问题。

有很多的工厂本身就是家庭作坊出身，做了十几年了仍然沿袭着家庭式的管理方式，老婆孩子齐上阵，你也有权说话，我也有权做决定，大家都是职工惹不起的人物，老板早上说东，老板娘晚上说西，第二天少爷来了说南，职工无所适从，不知道听谁的好。这种管理方式有其有利的一面，也有其不利的一面，在工厂最初的雏形形成阶段，这种模式无疑是最好的模式，因为无论是从人力物力的节约还是经验的形成，都是极好的，但到

了一定的规模，这种形式其实是制约了工厂的进一步发展：

首先有一部份领导者本身就是老板在创业初期的功臣和亲戚，这些人在一定程度上会居功自傲，进而引发思想僵化，不思进取，于是会对对于新的管理模式抵触或是消极怠懈，也有可能拉帮成伙，成为管理中的一个难点。

其次是这种粗放的管理模式本身就使企业无法达到一种制度化和人性化的管理，从而制约着企业的整体的提升，中国有句古话叫“无规矩不成方圆”。一个企业没有制度化，根本就无法达到一定的高度，但是有了制度不等于万事大吉，还有一个制度的执行，怎么执行，要体现人性化的执行还要让大多数职工认可，就成为一个重中之重，大多数的职工对待工作根本就不可能有思想上的自觉性和行动上的自律性，这是社会发展的一个过程，所以必需要以完整的制度化来规范企业的日常生产活动，在制度化的同时加以人性化的执行，赏罚分明，公正、公平才能使职工对工作产生责任感和自豪感，这种责任感和自豪感又会使职工对工厂产生归属感，从而增强企业的凝聚力和前进的动力。

说到工厂的人性化，不能不让我想起美国人对中国关于人权方面的指挥，不能说一点道理都没有，我见过很多企业没有星期日，没有节假日，每天晚上加班深夜，没有加班费，没有补助，很多工人无法享受应得的社会保险，在我们的会计制度核算中有一项国家规定，那就是每个企业要把全年销售总额的百分之十四提取出来做为职工福利，然后以不同的形式发放给职工。可有多少工厂的职工享受了这个福利呢？但是我们国家确实有这个规定。我们国家还有一个很搞笑的是规定：听起来真的是前后矛盾，那就是这部分福利如果没有用或是没有用完，可以转增为企业的资本公积。换句话说如果你不发给职工，就可以留作自己工厂用，并不犯法，我们国家也没有任何部门检查这个支出是否用于了福利支出，这其时说穿了是一种明目张胆的国家支持的剥削，如果《会计法》这样子规定，这部分的福利如果没有用于职工的支出，那么就请一分不少的上缴国家税收，我想还有哪几个工厂不肯给工人享受这个福利。还有哪几个老板肯把这部分的钱白白的拱手让给国家，大家一起享受福利最起码自己

还有一份，一点不享受白白拱手送给国家，我想这些老板是没有这么好的思想的。什么是人性化，这就是人性化，让职工享受应享受的权利，尽应尽的义务。没有权利何谈义务。这就是为什么我们每年都有大批的大学毕业生挤着要考公务员的道理，因为只要你为国家工作就可以享受国家规定的一切权利和义务，我有朋友在国家部门工作，家里大大小小的东西单位全都会发，就连上厕所的卫生纸也会发到，多么具有人性化的单位啊。我非常非常的想去这种单位工作。相反，为其他工厂公司，特别是那些个人工厂工作，连工作服都不肯发一件。所有的职工的只有为工厂卖命吃苦的义务，而没有享受一点阳光温暖的权力。所以大家（包括我）都想为国家工作，成为公务员，享受着社会主义的阳光雨露的滋润。就这方面的社会问题工厂的责任是一部分，职工个人的原因也是一部分，国家的制度监管不到位也是一方面的原因。就这方面的社会问题工厂的责任是一部分，职工个人的原因也是一部分，国家的制度监管不到位也是一方面的原因。很多职工没有社会责任和职业道德，中国的很多工厂都是劳动密集型企业，技术含量不高，但需要大量的廉价的工人，中国是一个人多地少的国家，改革开放使农村大量的剩余劳动力涌入城市，一方面是促进了社会的发展，同时也为工人的大量流动提供了便利，这种流动的便利使工人本身的社会责任感和职业道德少了约束，少了约束的责任和道德就会下降，加之没有继续的教育，形成恶性循环。但是这种生产模式和社会现状为剥削提供了温床。

11.秋蝗养殖应加强四方面管理 篇十一

1. 创造棚室干燥的气候条件

秋蝗死亡主要由雨季高湿所导致,防止蝗虫死亡的关键环节之一是使雨后地面尽快干燥、不积水,通常采取的措施有:

①将棚内地面处理成鱼脊背形状。棚室中央地面使用农用耧耙耧成鱼脊背形状,也就是中央高两边低,这样一来,一方面下雨后地面易干燥不易积水,避免了地面长期湿润造成的蝗虫粪便发酵产生氨气使蝗虫中毒和患肠道疾病;另一方面下雨时蝗虫可以集中到棚内地势较高的中央地面栖息避免雨水浸泡,降低了死亡率。

②给棚室地面铺砖,以利于粪便、食物残渣清理。七八月份是1年中降雨量、阴天数较多的月份,雨后的高温高湿造成了残食、粪便的发酵,由此产生的大量氨气造成蝗虫中毒死亡。据统计,2009年7月份和8月份阴天数达到了36天,降雨量达到358.9毫米,对蝗虫生长极为不利,使死亡率达到了80%以上。

③下雨时给棚外及时罩塑料布是降低棚内湿度最好的办法。据调查,2009年70%的养殖户在下雨时棚外都未罩塑料布,有的是嫌麻烦,有的是雨前来不及罩,结果造成蝗虫被雨淋,棚内长期湿度过大,使得第二代蝗虫成为近几年来死亡率最高、产量损失最大的一次。

2. 及时投放含水量较大的食物

试验结果表明:蝗虫生长发育主要从植物中摄取水分,不同含水量(20%、40%、60%、80%)的同一种饲料,其饲养效果不同。蝗虫取食的饲料中所含(实际消耗)的麦麸量随含水量的增加而减少,但蝗虫对麦麸饲料的取食量却随含水量的增大而增加,增重效果也随含水量的增大而增加,死亡率则随含水量的增加而降低,生长速度随含水量的增大而加快。因此,在养殖过程中及时投放含水量较大的食物对蝗虫生长发育极其有利。投放牧草及杂草时一定要注意采集时期,如茎硬化之前的各种牧草(墨西哥玉米、高丹草、狼尾草等)、抽穗前的杂草等含水量均较高。如果饲喂的植物含水量明显较低,一定要配合含水量较高的人工饲料。人工饲料的配制方法:将麦麸、玉米糠按1∶3比例混合均匀后,再加入混合饲料总量70%～80%的水分。

3. 利用杂种优势,防止种群退化

生产中发现有不明原因的死亡现象,实际上是蝗虫的种群发生了退化。小规模养殖时留取的卵数量较少,没有进行杂交,出现近亲交配的概率较大,造成下一代体质弱,养殖过程中死亡率较高。解决方法是盖1个小型制种棚室,面积大约30米2,到产卵期时捕捉两三个生产棚室的蝗虫(根据生产量而定),投放到制种棚室,任其交配产卵,用于生产用种。

4. 加强棚室管理,提高存活率

①增大棚室蝗虫栖息空间。采集一些树木枝条,捆成捆竖立于棚内,也可竖放一些植株较高的玉米秸秆、高粱秆等,来解决棚内蝗虫饲养密度大、栖息空间小的问题。

②讲究环境卫生,减轻疾病发生。棚室内的剩草及粪便,如果长时间积压不清除就会产生有害物质,影响蝗虫生长发育,所以要及时清理。

③创造蝗虫产卵的土壤条件。棚内土壤疏松的地方要适当踏实,以利于蝗虫产卵。

12.企业管理方面论文 篇十二

薪酬激励是企业薪酬管理的重要内容, 即通过将薪酬与业绩挂钩, 合理设置薪酬来提高高管和员工工作的主动性、积极性和创造性, 从而加强企业经营管理, 为企业创造更多经济效益。国有企业所有权的特殊性质决定了其薪酬管理在很大程度上会受到行政干预, 而绝非由市场机制来决定。所以在对待国有企业薪酬激励的问题上, 我们不能简单地按股份制公司、外商投资企业、合作合营公司等企业组织的薪酬激励来探讨, 而应该结合现实, 在有限市场化的框架下研究此问题。

对国有企业来说, 薪酬激励管理主要有两方面意义。一方面能解决高管的逆向选择问题, 即富有成效的薪酬激励政策能解决高管在项目选择中可能存在的短视、寻租甚至是贪污腐败问题;另一方面能解决高管和员工的道德风险问题, 一个合理的薪酬激励体系能给高管和员工带来长期收益和一种制度层面的归属感。这样的牵绊会使高管不“败德”、节约开销、减少在职消费且用心管理, 而员工将与企业结成利益关系共同体, 竭力尽心做好本职工作, 为企业服务。总之, 在一个和谐并充满活力的薪酬激励管理体系下, 国有企业必定在良好的资源配给的基础上充分发挥高收益、高效率的潜力。

二、国有企业薪酬激励管理方面存在的问题

国有企业与其他企业最大的区别在于其所有制性质是全民所有制企业, 也就是具有生产资料归全体人民共同所有的企业所具有的性质, 但同时国有企业也具有营利法人和公益法人的特点。双重性质使得国有企业薪酬激励管理存在高管薪酬激励缺失、员工不能完全实现按劳分配、行政干预造成薪酬结构僵化、薪酬激励措施单一、薪酬标准制定主观化等问题。

(一) 高管薪酬激励缺失, 双重身份致使权利滥用

高管是企业的灵魂和主心骨, 负责企业经营决策, 并为股东最大化或利润最大化服务。高管的绩效表现往往直接决定了企业盈利的多少, 经营的好坏。但对于国有企业来说, 由于国有企业拥有较为殷实的资源配给, 高管的薪酬不能完全与企业的经营效率挂钩。同时, 鉴于国企名义上资产为全民所有, 从而没有人有足够权利说能让高管薪酬与企业绩效挂钩。这造成了高管薪酬一刀切, 而其具有的公益法人特点决定了高管薪酬不能太高。较低的薪酬水平挫伤了高管的经营积极性, 且使得经营权与所有权分离造成的代理委托问题更为严重。高管往往会凭借其行政干部与经营高管的双重身份, 选择最为稳妥、闲暇最多、个人获利最大化的决策, 更有甚者选择寻租, 并走上了贪腐的道路。

(二) 薪酬体系不合理, 显失公平

国有企业大多没有专门的岗位薪酬绩效评价体系, 这使得薪酬设置不合理, 显失公平。一方面, 有些岗位 (比如行政、后勤、辅助等) 绩效难于衡量;另一方面, 部门间有时为了“公平”致使薪酬分配存在平均主义倾向, 奖罚不明, 抑或太过重视“收益性”部门, 从而造成薪酬差距过大。薪酬太过平均或太过极端都显失公平, 致使员工丧失动力, 部分员工跳槽, 也使得企业流失了优质的人才。

(三) 薪酬结构僵化, 管理理念无法与时俱进

受计划经济思想束缚, 虽然岗位工资一直在实行, 但薪酬结构往往更依赖于工龄、资历和关系。薪酬等级的进阶不与贡献相关、不与企业盈余相关, 反倒与年龄相关、是否是国有垄断企业相关, 薪酬与劳动力市场脱节, 薪酬不能反映现实等薪酬结构僵化问题严重。另外, 在管理理念上, 虽然国企也引进国内外先进的薪酬理念, 但不能将其与自身特点融合, 管理僵化, 起不到薪酬管理的作用, 反而使得不法分子利用其中真空层谋取私利, 严重影响薪酬管理制度的发展。

(四) 薪酬激励措施单一, 无法切实实现激励目标

现有薪酬激励措施往往局限于隐形福利、员工持股或者高管期权上, 这些方法不能说无用, 但效果着实有限。隐形福利是所有人的福利, 即为共有, 就谈不上激励的问题;员工持股, 与企业同进退, 这在股票市场购买企业的股票就能实现, 并且这样的激励措施要依托于一个有效的金融市场, 而我国金融市场还不能达到这一步;高管期权的确能对高管起到激励作用, 但从数据看, 国企给高管期权数量与比例十分有限, 期权收益远不及高管们在灰色地带所获收益, 无法将企业利益与高管利益有效结合。

(五) 薪酬标准制定主观化

仍然回到国企性质问题, 因为全民所有, 故我国大部分垄断国有企业的薪酬水平由国家相关部门规定, 这样自上而下制定出的薪酬标准过于僵化, 缺少动态性。同时, 在确定高管薪酬标准时, 相关负责人不注重外部薪酬调查统计, 主观臆断, 或即便进行了调查, 范围也很窄, 不具有可靠性和参考价值, 造成了确定薪酬标准不足, 标准脱离实际。如规定企业管理层的年薪最高额不能超过员工平均工资的14倍。这种几乎无效的标准不但无法降低高管与普通员工的薪酬差距, 不能满足普通员工的实际需求, 还降低了对高管的激励作用。

三、加强国有企业薪酬激励管理的对策

解决国有企业薪酬激励管理问题, 要从完善经理人市场、解决监督缺位, 广泛调查、形成动态薪酬定价机制, 发展和完善多方面激励措施等方面入手。对此, 笔者有以下建议:

(一) 完善经理人市场, 参考市场标准

虽然国有企业全民所有, 但按劳分配毕竟是合理的, 所以国有企业高管薪酬可以借鉴参考相关行业、公司, 特别是与国企规模、效益相近的公司, 设定高管薪酬动态标准。一方面对基本工资进行调整, 另一方面加强绩效与薪酬之间的联系, 此联系不仅仅是简单划定津贴占公司利润的比例, 还在于对几年业绩的纵向和同业间的横向之间的比较, 并结合员工满意度、收入费用比率等指标加以量化。

(二) 开放市场监督机制, 规范高管行为

在高管绩效考核中, 应当引入市场化的评价体系和评价指标, 增加对工作业绩方面评价的力度, 如利润指标、市场占有率指标、国有资产保值增值指标等。此外, 国企还应严格监管高管在职消费, 加强薪酬和在职消费的信息披露, 设法利用市场信息对高管决策进行评估。

(三) 进行有效调研, 下放薪酬制定权

在制定薪酬标准前, 可以考虑利用统计局数据库和相关资源对薪酬标准进行有效调研, 特别是制定薪酬时要考虑不同行业、不同工种情况, 做足调查准备工作。另外, 相关部门应考虑下放权力, 将业绩考核和高管薪酬制定权更多交由公司决策机构, 而国资委等监管机构只保留行使指导、监督和审核权限。

(四) 合理配置薪酬结构, 发展多样化薪酬激励方式

首先要保证基本的物质激励, 包括工资、奖金和各种福利, 特别注意奖金与福利在满足全体基本需求条件下结合部门差额绩效与员工评价, 设计出的基本薪酬激励体系。其次, 以环境激励、成就激励与能力激励作为补充, 主要包括创造公平积极的文化氛围, 突出榜样作用、目标作用等。第三, 利用员工培训机会提高员工薪酬等级, 这样不仅提高了员工素质与工作效率还让员工实现了自我价值。第四, 充分利用股权激励包括股票期权、员工持股计划和管理层收购, 但要注意其作用不在于提高高管和员工薪酬, 而在于克服短视行为, 实现个人与企业的可持续发展。

四、结语

企业薪酬激励管理是企业管理中的重要方面, 能否制定科学合理的薪酬激励体系, 关系到企业能否充分调动员工积极性, 实现企业经营的高质高效。由于目前的人力资源市场并不完善, 国企的管理也存在一定的问题, 因此, 国有企业在薪酬激励管理方面还存在着一定的不足。本文正是通过分析这些不足, 提出了有针对性的政策建议, 希望通过这些措施, 进一步加强国企薪酬激励管理, 实现国有企业的长足发展。

参考文献

[1]吕金红.国有企业高管薪酬激励问题分析——基于委托代理理论视角[J].时代金融, 2012年第3期

[2]郭巨颖.国有企业薪酬激励机制研究[J].科技情报开发与经济, 2010年第2期

[3]肖生勇, 崔毅.浅谈我国国有企业薪酬激励[J].林业科技情报, 2010年1期

13.目前安全管理方面问题总结 篇十三

一、公司安全管理状况

目前公司范围内直属项目部14个、外挂项目部22个，各施工区域合计建筑面积约37万平方米。

二、存在的问题及解决措施

1.项目承包后个别项目部安全生产意识淡薄。

原因:项目实施承包后，个别项目经理安全意识比以前所下降，工作标准不高。在施工中个别项目经理只重视抓生产进度，而忽略了“管生产必须管安全”的原则；工作责任心不强，造成了管理中的纰漏，导致了安全隐患的出现；工作中不但本身安全意识淡薄，工作标准不高，且在管理中没有严格要求。加上施工基层人员素质低、思想意识差，所以导致我公司安全生产工作落实存在一定得难度。

措施：经营处完善《承包体制下安全管理办法》、《项目经理承包制的日常管理奖罚办法》等项目承包安全管理办法及相关文件，继续加大对项目部安全生产、文明施工检查力度。

2.个别项目部未按在建工程施工面积配备专职安全管理人员，且出现一岗多职现象。

原因：招聘的专职安全管理人员数量不能满足工程需要，造成工程施工阶段专职安全员分配不均。

措施：以通知的形式要求各项目部保证专职安全员数量、岗位职责，对安全员数量严重不足且一岗多职且安全管理松懈的项目部给予严肃处理。

集中施工的各项目部可成立安全管理小组，每天定时依次进行巡检，一定程度上解决人员不足问题。

3.个别项目部未按要求购买合格劳动防护用品。原因：目前个别直属项目部未按要求给现场施工人员配备个人劳动防护用品，且已购买的部分安全用品不符合要求，导致作业人员安全不能得到保障。

措施：项目部及时按照施工进度领取安措费，领取后必须做到专款专用。公司进行监督、检查，严格管理，对不按要求采购防护用品的项目部进行处罚。

4.现场安全隐患较多。

原因：经营处对直属项目部日常检查时，发现施工现场存在较多的安全生产隐患，并及时下发了隐患整改通知单。但个别项目部始终整改落实不到位，致使部分安全隐患仍然存在。

措施：对存在安全隐患较多，下达安全隐患整通知单，项目部未及时整改的，公司制定下发奖惩管理办法，对项目部起到管理约束作用。

5.公司安全管理人员不足 现状：架构调整后经营处只有2名安全管理人员，部门人员相对较少，任务较重。目前施工区域分布较广，面积较大。经营处每周至少1次到各施工现场进行安全检查，平时还需要审核项目部上报的安全专项方案及编写企业《安全内页资料》，每月到市建委、安全监督管理站上报相关材料，《安全许可证》延期申办和“三类人员”延期办理等，工作量很大。

措施：条件允许的情况下增加经营处安全管理人员编制

6.对外挂项目部没有切实有效的管理手段 经营处对外挂项目部进行安全生产检查时，针对项目部安全生产隐患下发了隐患整改通知单，责令其限期整改，对于拒不整改的项目部下发了罚款单，但项目负责人在罚款单上拒绝签字，导致罚款无法落实到实际。

原因：部分外挂项目经理自身素质较低，经营处在管理中缺少行之有效的管理手段，对其没有足够的约束力。

措施：在工程款支付需要的建筑公司确认环节时约束各外挂项目部

三、下一步工作打算 1.完善《安全生产管理奖罚规定》，明确经营处安全管理人员和主管经理各自职责，采用严管的措施，直接处罚项目部的项目经理，同时向公司相关管理部门建议对不称职人员调岗或辞退处理，以解决执行难、落实难的老毛病。2.以银河广场项目为契机，严格按照公司《施工现场视觉形象手册》标准，带动其他项目部提高安全和文明施工管理水平，全面提升建筑公司安全生产、文明施工管理水平，努力打造建工“品牌”形象。

3.继续加大对直属、外挂项目部安全生产隐患排查、督促力度，严格落实公司安全生产管理的各项规章制度，杜绝较大的安全事故发生。

4.组织直属项目部积极申报省“标准化示范工地”、市“安全达标”。5.按照公司《文明施工方案》要求，以3-5个项目部作为试点，组织各项目部参观学习，使公司文明施工形象实现标准化，更上一个新台阶。

14.企业加强财务管理的四个方面 篇十四

1、筹资资方面

在市场经济条件下，筹资活动是一个企业生产经营活动的起点，管理措施失当会使筹集资金的使用效益具有很大的不确定性，由此产生筹资风险。不自量力，盲目扩张，往往是小企业陷入财务危机的主要原因。企业筹集资金渠道有两大类：一是所有者投资，如增资扩股，税后利润分配的再投资。二是借入资金。对于所有者投资而言，不存在还本付息问题，可长期使用，自由支配，获得杠杆效益。其风险只存在于使用效益的不确定性上。筹资风险产生的具体原因及防范有：由于利率波动而导致企业筹资成本加大的风险，一旦筹集了高于平均利息水平的资金，可争取提前还债等补救措施;请专家和银行咨询，选择最佳的资金来源以及最适时机和方式筹措资金;领导班子要有适当分工，财务管理部门特别是企业决策者，在思想上对潜在的风险应保持清醒的认识和警惕。

2、收益分配方面

收益分配是企业一次财务循环的最后一个环节。

收益分配包括留存收益和分配股息两方面。留存收益是扩大规模来源，分配股息是股东财产扩大的要求，二者既相互联系又相互矛盾。企业如果扩展速度快，销售与生产规模的高速发展需要添置大量资产，税后利润大部分留用。但如果利润率很高，而股息分配低于相应的水平，就可能影响企业股票价值，由此形成了企业收益分配上的风险。

企业在取得一点成绩后，仍要兢兢业业，力戒骄傲自满;保持坚定的进取精神，防止消极保守倾向抬头;不过于自信，决不投入前景不明的项目或过热的扩张;必须由专业人员掌握，多种经营，否则成功率不会太高;在企业联合或寻找大企业为靠山时，必须分析利弊得失，经充分论证后再决策，

综上所述，小企业在经营管理中，既然有强烈的风险意识就要体现于现实，建立财务危机预警指标体系，加强筹资、投资、资金回收及收益分配的风险管理，恰当处理财务风险，把风险消灭于萌芽阶段或将损失降到最低程度，为企业创造最大效益，逐步扩大企业规模，突出规模效应，实现企业效益最大化，继续为增强我国的经济实力、缓解就业压力做出重大贡献。

3、资金回收方面

企业财务活动的第三个环节是资金回收。应收账款是造成资金回收风险的重要方面，有必要降低它的成本。应收账款的成本有：1.机会成本，常用有价证券利息收入表示;2.应收账款管理成本;3.坏账损失成本。

应收账款加速现金流出，它虽使企业产生利润，然而未使企业的现金增加，反而还会使企业运用有限的流动资金垫付未实现的利税开支，加速现金流出。因此，对于应收账款管理在以下几方面强化：一是建立稳定的信用政策;二是确定客户的资信等级，评估企业的偿债能力;三是确定合理的应收账款比例;四是建立销售责任制;五是密切关心企业要账人员回收账款动态，避免私人暂时留存用于个人利益。

4、投资资方面