国有企业人力资源管理与可持续发展

国有企业人力资源管理与可持续发展（共14篇）（共14篇）

1.国有企业人力资源管理与可持续发展 篇一

引言

随着全球经济一体化的趋势不断加快，林业企业的发展逐渐趋向于现代化的管理模式，其管理模式更加全面科学，注重各个模块之间相互协作，统一调配。尽管在林业发展过程中，还存在管理、运行一系列问题，所以解决这些问题是林业企业发展的基石。林业企业要想发展，就应该注重利用地上、地下的自然资源和相应的人力资源，进行新型产品的研发和创新，创造出符合时代需求、市场喜爱的绿色产品，从而带动相关产业的发展和进步，形成规模化的生产效益。应该充分利用资源的多样化的形式，注重新型产品的研发和推广，注重对产品的精细加工，提高产品的科技附加值，使新型产品更加符合市场价值。

一、林业企业发展与人力资源的关系

企业管理和运行的本质所在是组织和分配各种资源，使各种资源能够在企业各个部门之间能够得到合理、科学、有效地利用和平衡[1]。人力资源，作为企业资源的组成要素，是企业发展和进步的关键资源，是企业谋取经济效益的基本工具。若是企业没有人力资源的支撑，企业的管理和运行只是一个空壳。总所周知，企业生存和发展的支柱性资源包含三个方面，分别是资本资源、物质资源以及人力资源。以发展的眼光来看，林业企业的人力资源是以人作为中心而形成一种集合型的资源，是林业企业摆脱危困地步的关键，因为人力资源的开发能够左右甚至决定物质资源的利用和资本资源的开发，对于林业企业的可持续发展有着关键性的作用和影响。可以说，在三大支柱性资源中，人力资源是关键环节，既是处理自然资源的必备人力物力，又是合理分配资本资源的决定性因素。只有人力资源的分配处理得当，使企业各个部门之间的协同合作，便能合理、科学、有效地支配自然资源和资本资源，为企业发展和进步奠定基础。现代化的林业企业管理模式的本质所在是对企业内外部的所有资源进行有效、合理、科学地的分配和平衡。在分配和平衡各种资源的过程中，应该注重人力资源对于其他资源所产生的附加值，充分研究和分析人力资源和其他资源的联系和区别。可见，人力资源的合理配置开发是林业企业提高经济效益的有效途径。

二、林业企业人力资源管理现状

在企业管理层面上，过于注重“事”的单一方面静态的控制和管理，以“事”作为中心，缺乏相应的系统性和整体性地把控，将人力资源放在次要位置，忽视人力资源的主体性作用，使人力资源单纯的成为企业管理的用具，是人力资源经济效益化的表现，过于注重人力资源在内部事务的投入与产出[2]。实际表现为，林业企业人力资源管理侧重于企业内部六大模块的管理和运营，即管理企业的招聘、考勤、劳动合同、绩效评估、薪金制度、培训等相关事项，忽略了企业外部事务的管理，对于客户需求和市场变化的了解不够透彻，直接影响企业在现代化的市场经济环境中的生存和发展，这是人力资源管理单向性的错误。在企业六大模块的关系处理上，由于六大模块之间的关系是相互作用、相互联系、相互影响的。一旦在管理和运行过程中，没有正确处理人力资源管理系统中各个模块之间的矛盾，很容易衍生出部门之间的职权限制问题，导致人力资源部门与其他业务部门沟通困难，无法保证企业管理的可行性和有效性，容易导致人力资源的实际管理工作停留在主管层面以下，从而产生考核机制缺陷、招聘方式单一、奖惩制度不全等一系列问题。同时，在企业管理和运行的过程中，企业的管理人员过于依赖以往的经验，没有相应的创新精神，加上员工的文化素养普遍不高、缺乏有效的激励机制等因素，严重制约了企业的发展和进步。

三、企业发展和人力资源管理及其开发的策略

1.实行人本管理和相应的激励机制

企业的发展和进步依赖于人才的输出，企业的竞争也是人才的竞争。可见，人才是企业生产、管理、运行中不可或缺的关键因素，是企业管理和运行的推动者[3]。所以，在企业管理实践中，企业应该将员工作为管理的核心和主体，尊重员工的个性化需求，理解员工的个性化工作方式，重视员工的独特的才能和智慧。企业应该积极地配置现代化的管理和生产设施，帮助员工减轻工作负担，有效地利用各种资源开展员工活动，例如技能大比拼、辩论大赛等活动，充分调动员工工作的积极主动性，激发员工对于岗位的`兴趣和喜爱，使员工能够人尽其才、才尽其用。为了提升员工对于企业的认同度和归属感，应该注重改善员工的基本生活条件，帮助员工解决养老保险、住房公积金、医疗保险、失业保险、子女升学就业等一系列问题。同时，在企业管理实践中，应该注重构建林业企业文化，加强员工的队伍建设，提升员工的团队合作意识，积极调动员工的积极性，为林业企业的发展和竞争奠定结实的基础。传统人事管理激励方式主要是以物质激励为主，精神奖励为辅的一种奖励形式，这种奖励形式随着时代的发展，逐渐不适应林业企业发展的需要。应该根据员工的工作量、工作效率、工作成果等不同，合理科学地运用差别激励机制，使激励机制能够满足时代的需求。

2.建立健全人力资源开发的动力机制和整合各种管理要素

在林业企业管理中，管理人员应该具备相应的统筹意识，将培训工作与员工考核、晋升晋级、调动等其他工作相互联系起来，构建开发培训、使用、考核、总结评价、分配一体化的人力资源开发的动力机制[4]。根据企业管理的实际情况，整合各种管理要素，加强制度管理，成立核心能力管理小组，加强人力资源管理人员自身的素质培养，建立能在企业内部分配、使用人才的机制，注重企业内部人员的沟通交流，建立健全相应的企业文化，培养企业员工的团队精神，从而创造最大的经济效益。

四、结语

林业企业具有双重属性，既是造福一方的公益单位，又是林业产品的生产商家。随着全球经济一体化的趋势不断扩大，传统的林业企业的管理模式逐渐不适应时代的发展。要顺应经济发展的步伐，林业企业就应该转变以往的管理观念，注重贯彻以人为本的管理理念，摒弃以往的单一型的木材运用，丰富木材运用的途径，倡导生态环境的经济效益，集合分离的产业链，使林业企业的生产方式逐渐由粗放型向集约型转变，保证林业企业发展的新常态。

参考文献：

[1]阳琴.林业企业发展与人力资源的开发与管理[J].现代化企业管理,2015,05(22):124-126.

[2]张贤傲,王波.林业企业发展与人力资源的开发与管理[J].林业经济问题,2014,08(12):56.

[3]谭宏.浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策[J].企业文化,2015,12(25):123.

[4]刘银萍.林业企业人力资源管理和开发浅析[J].民族企业,2014,08(12):56.

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2.国有企业人力资源管理与可持续发展 篇二

一、企业人力资源管理概念

(一) 人力资源管理概念。

人力资源是指能够促进社会经济发展的体力劳动与脑力劳动者, 其具有一定的能动性, 创造性与增值性, 人力资源在企业中主要包含两方面内容, 一方面是企业已经雇佣的员工, 另一方面则是将要招聘进入企业的潜在员工。而人力资源管理是指对企业中的人力资源进行全方位, 但不同形式的各类管理活动, 其在企业生产经营中利用科学合理的管理方法, 对企业内部的人力资源进行有效整合与调配, 从而使企业内部人力与物力之间有一个较为协调的关系, 将人力资源的潜能充分发挥出来。

(二) 人力资源管理的重要性。

企业进行科学有效的人力资源管理能够充分调动员工的主观能动性与积极性, 利用人力资源管理中的多种策略为企业内部人力资源创造更好的工作环境, 在人力资源管理中对员工进行适时奖励, 能够激发员工斗志, 对提高企业生产效率具有重要的促进作用。人力资源管理主要是对企业员工进行有效编制与调配, 及时协调企业人力与物力之间不和谐的部分, 使企业生产经营活动有条理的施展开来。除此之外, 企业进行人力资源管理在一定程度上还能够合理控制人力资源成本, 原因在于人力资源管理主要负责企业人力资源方向开支及长远的人才规划, 在企业绩效考核中发挥着重要角色, 可以说人力资源管理是提高企业竞争力, 促进企业发展的必要手段。

二、企业人力资源管理中的现存问题

企业人力资源管理在企业发展中发挥着不可估量的作用, 完善人力资源管理是促进企业可持续发展的必然途径, 然而就目前人力资源管理在企业的现状而言, 并没有充分发挥其本身所具有的功能性, 在实施过程中还存在一定的问题, 以下是针对企业在人力资源管理中主要存在的一些问题:

(一) 人力资源管理机制有待完善。

目前诸多企业虽已进行人力资源管理, 但是就整体效果而言还不够完善, 其不完善主要表现在三个方面, 第一, 企业人力资源激励机制不够完善, 激励机制在企业发展中具有重要意义, 它能够激发员工的战斗力及工作热情, 充分发挥员工自身优势及潜能, 但是部分企业在激励过程中由于方法操作不当, 并没有发挥其功能性, 制约了员工的进一步发展, 员工的价值并没有得到充分体现。第二, 企业人力资源培训机制不够完善, 我国现今是一个多元化社会, 企业经济发展要适应这一现状, 就要提高人力资源整体素质, 对员工进行定期培训, 但是一些企业并没有认识到这一问题, 即使开展了员工培训课程, 也由于种种原因没有起到提升员工整体水平的目的, 比如课程安排不合理, 资金投入不够等情况。第三, 企业人力资源招聘机制不够完善, 一些企业内部工作人员具有一定的连带关系, 在招聘中存在任人唯亲的状况, 该做法失去了招聘的公平公正, 无法为企业选拔适合企业发展的优秀人才, 在一定意义上制约了企业的发展脚步。

(二) 人力资源管理理念较为落后。

人力资源管理是企业发展的重头戏, 而人力资源管理成效从某种程度上来说取决于人力资源管理理念, 它在企业人力资源管理中具有至关重要的作用, 然而目前诸多企业的人力资源管理理念较为落后, 影响了人力资源管理的有效开展与企业整体发展, 其落后的主要原因在于一些企业在人力资源管理理念还停留在原有的经济管理体制上, 没有一个建立健全的人力资源管理开发机制, 没有在人力资源管理中及时融入全新的人力资源管理理念。另外还有部分原因是由于企业内部领导对人力资源管理的重视力度不够, 对人力资源管理并没有一个客观正确的认识, 在管理过程中流于形式, 并没有从根本上紧抓人力资源, 因此导致人力资源管理理念落后的现象。企业内部文化建设不够健全。文化是企业立足长远发展的根本与关键, 优秀的企业文化能够提升企业员工的凝聚力, 对人力资源管理的有效开展具有重要的促进意义, 优秀的企业文化能够为企业制定战略性目标提供科学合理的方向建议, 是指引企业发展的重要因素, 然而目前诸多企业一味进行生产制造, 提高经济效益, 忽略了企业文化在人力资源管理中的重要作用, 没有企业文化就无法保证企业全体员工保持统一思想, 统一理念, 不利于人力资源管理工作的开展。企业文化不仅在人力资源管理中具有一定的积极作用, 它影响企业生产运营中的多种因素, 在企业发展中发挥着多重功效, 然而就目前企业文化的整体建设而言还不够健全, 没有充分发挥其在人力资源管理中的引导性作用。

三、企业人力资源管理的创新策略

任何一个国家或者企业都是在不断改革与创新中发展起来的, 在企业发展中融入创新元素及理念, 可以及时为企业注入新鲜血液, 保持企业发展与时代发展的步伐一致, 从而促进企业的长远发展。上文已经全面分析了企业人力资源管理中的现存问题, 以下是根据问题提出的企业人力资源管理创新创新策略:

(一) 完善企业人力资源管理机制。

上文中提到了造成人力资源管理机制不够完善的三个因素, 那么要真正完善人力资源管理机制, 就要从根本上解决这三方面的问题, 第一, 企业在人力资源管理中应完善人力资源激励机制, 采取行之有效的激励政策, 激励政策可以是两个方向, 物质激励与精神激励, 在该制度实施过程中要将两种激励方式完美融合在一起, 充分发挥激励机制的功效, 提升员工的工作热情与战斗力, 使其为企业创造更多的经济利益。第二, 应建立完善的培训机制, 根据企业发展及时代要求, 对员工进行定期培训, 使员工及时了解时代及企业发展的最新资讯, 使其走在时代前沿, 达到企业发展创新的目的, 另外还可以为员工创造一些出国培训的机会, 让其感受到企业对员工的栽培, 充分体现员工在企业中的价值, 只有这样员工才会在工作中时刻站在企业的角度及利益上考虑问题, 大大提高了员工的自主性, 对人力资源管理及企业发展具有重要的促进意义。第三, 应完善招聘机制, 对面试官进行思想教育, 使其在招聘过程中将企业利益放在第一位, 为企业招揽高素质人才, 避免亲属连带现象。

(二) 创新企业人力资源管理理念。

要创新企业人力资源管理理念, 首先应打破传统管理体制及理念, 将传统的人事管理转变为人力资源管理, 强化企业内部员工对人力资源管理的认识。人力资源管理并不只是人力资源管理部门的事情, 它需要企业各部门之间的相互配合, 从而形成统一协调的局面。其次在转变人力资源管理理念的过程中, 首要的是转变企业管理者思想, 树立以人为本的理念, 在管理中站在员工的角度上考虑问题, 只有这样员工才能真正感受到其本身在企业中价值, 从而更好的配合人力资源管理工作的开展, 在这种和谐的环境下有利于充分发挥员工的潜能, 有利于员工与企业的同步发展。

(三) 建立优秀企业文化建设。

企业文化在企业人力资源管理及发展中起着举足轻重的作用, 优秀文化能够鼓舞员工的士气, 提升企业员工的凝聚力, 对企业发展具有一定的积极意义, 建立优秀企业文化, 使企业上下呈现一种统一和谐的状态, 保证企业战略性目标与整体目标的一致性, 这样一来企业员工价值观, 行为规范, 工作理念等方面的统一有助于更好的开展人力资源管理工作, 促使企业的可持续发展, 充分展现企业良好的精神面貌, 使员工有一种成就感与归属感, 最大限度上调动了员工创新精神与合作精神, 从某种意义上来讲该方式能够提高企业生产效率, 推动企业合理化进程。

摘要：人力资源管理实施的好, 能充分发挥其本身的功能性, 但若人力资源管理制度不够完善, 则会制约企业的发展。基于人力资源管理在企业发展中的这一重要性, 本文对企业发展中的人力资源管理创新进行了全面分析与研究。

关键词：企业,人力资源管理,发展,创新

参考文献

[1]刘慧.关于企业人力资源管理的创新策略研究[J].世界家苑, 2013, 5 (36)

[2]李红.新形势下企业人力资源管理的创新探析[J]企业管理, 2012, 6 (11)

[3]崩春亮.李修志.论企业人力资源管理创新[J].企业技术开发, 2011, 12 (08)

[4]王鲜芳.关于企业人力资源管理的创新策略研究[J].科学管理, 2011, 18 (2)

3.国有企业人力资源管理与可持续发展 篇三

1 人力资源管理的特点

随着知识经济时代的来临，企业间的竞争从产品经营竞争到资本经营竞争，逐渐发展到智力资本经营的竞争。展望二十一世纪，人力资源管理将以更加积极的姿态出现，其发展呈现以下特点：

1.1人力资源管理在企业中的地位日趋重要。现代企业经济战略的实质，就是在特殊环境下，为实现预定的目标而有效运用人力资源在内的各种资源的策略，因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。

1.2从事后管理向超前管理转变。人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后管理转向事前。对客户业务和市场有必要进行深入接触和了解，在此基础上把握整个公司走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。

1.3人力资源管理活动的经济责任及对企业绩效的贡献将得到普遍承认。人力资源管理的职能已从过去的行政事务管理上升到考虑如何开发企业人员的潜在能力，不断提高效率上来，它更多的以经营者的眼光，注重企业在吸引人才，培养人才，激励人才等方面的投入。

2 现阶段我国在企业管理方面存在的误区

目前我国企业在利用和实施人力资源管理方面还存在许多误区，人才资源未能得到充分发挥，从而影响了管理效率。

2.1我国目前对人力资源的界定不够明确。我国目前的劳力资源状况的人力资源的表述应该是：能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人口的总称，它包括数量和质量两个方面。我国现在对人力资源的界定不够明确，还需要研究。

2.2把人力资源管理等同于劳动人事管理。在我国大多数企业的人力资源管理活动中，真正的人力资源管理职能并没有得到充分发挥，发挥的大多是劳动人事管理职能。人力资源管理与劳动人事管理工作还是存在很大的差异的。人力资源管理与劳动人事管理的区别在于：①人力资源管理更具战略性、目标性和指导性，而劳动人事管理基本还停留在一种业务管理的范畴。②人力资源管理更着眼于未来，它更具长远性和增值可能。③人力资源管理比劳动人事管理更显系统性，它更具前瞻性和全局性。

2.3把人力资源管理仅看作是对员工的管理，忽略了对企业高层人才的开发和培养。我国企业的人力资源管理部门在制定计划时，多数考虑的仍是一般职工的岗前培训，在职培训、劳动定额制定和福利待遇等问题。这一状况与现代企业面临的竞争环境极不协调，制约了企业的发展。必须进行调整和改变，形成系统化的组织管理模式，以适应激烈的市场竞争需要。

3 如何改善我国在人力资源管理方面的误区

企业要想在智力资本竞争时代取得优势，达到良好的智力资本运营效果，就必须加强人力资源在企业中的管理与开发，主要应该从以下几方面入手：

3.1尽快建立和培養一支合格的专业化的人力资源管理者队伍人力资源管理的重要地位及企业的日益重视，产生了对人力资源管理人员的大量需求，他们必须是专业人士，具有很高的素质。具体要求是：①要精通人力资源管理技能。②必须精通经营知识。③积极参与管理变革过程。④人力资源管理者应具有专业化的工作态度。⑤人力资源管理者应具有更多的人际沟通知识和技巧。

3.2塑造企业文化，凝聚团队力量。在吸引优秀人才时，高工资等物质回报固然是可行的，但是建立起一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队才是企业强大的根本。企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观点，经营思想，群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得到企业管理者和员工的认同与维护，成为企业取之不尽用之不竭的精神财富。

3.3建立有效的人力资源管理的体系人力资源管理体系不仅是职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握以及操作层面的科学管理。①要清楚企业经营宗旨以及远景规划。②根据企业的长中短期目标来确定公司的人力资源管理战略。③以人力资源管理部门为轴心，构建内部统一的结构体系。

3.4坚持管理创新。一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略，文化价值等是紧密的联系在一起的，具有独特的个性，而卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国的企业管理模式不能完全模范西方的模式。因此不断创新是保持人力资源管理先进性的根本。

4 结论

未来企业人力资源管理发展趋势说明他们比任何时候都需要人力资源管理部门的帮助。人们更需要人力资源管理部门将静态的知识转化为推动企业有效运转的催化剂，以促进企业日益增多的新老问题的解决；对于我国企业来说，管理变革的路还很长，正需要全面引进先进的人力资源管理思想与手段，尽快地走上发展的坦途。

参考文献：

[1]王素军，王建瑞.人力资源管理与现代企业制度[J].地质技术经济管，1995,17 (3):45-46

[2]雷蒙德·诺伊,约翰.霍伦拜克,拜雷·格哈特,帕特雷克·莱特著,刘昕译[M]. 人力资源管理:赢得竞争优势（第三版）.中国人民大学出版社出版,2002:16-28

[3]吴国英.论我国企业人力资源管理中的误区.南京经济学院学报，1996

[4]王啬.跨国公司人力资源管理变革及其启示 . 市场与人口分,1999(07)

作者简介：

4.企业人力资源管理的创新发展策略 篇四

一、企业人力资源管理中存在的问题

（一）健全的人力资源管理体制的缺乏

当前企业在发展的过程中虽然对于人力资源管理工作的开展有着极高的重视，并且运用了相应的措施进行了人力资源管理体制的制定，但是在实际的工作之中，人力资源管理体制之中依旧存在着明显的漏洞，并且体制的建立并不健全。而造成这种问题的主要原因，则是因为企业的管理人员对于企业的员工并没有全面的认识和了解，不仅在对员工安排工作岗位方面没有按照员工的需求进行安排，并且在对不同岗位的员工进行管理时也只是采取一致的管理态度开展管理工作造成的[1]。如果不对这一问题提高重视并且进行有效的解决，不仅会影响企业员工的工作积极性，对于企业的长足发展也会造成严重的阻碍。

（二）对于企业人才的培养缺乏重视

随着经济的发展和社会的进步，企业在发展的过程中要想获得更大的经济效益，不仅需要采取有效的措施对企业员工进行合理的.规划，同时还要对企业人才做好严格的培养。只有这样才能充分发挥员工的个人才能和优势，对于企业经济效益的提升也有着极大的促进作用。但是企业在实际的发展过程中，部分企业仅仅只是将工作的重点放在了招聘计划和流程的制定上，虽然这种方式能够为企业获取更多的人才，但是在实际的工作之中企业对于人才能力方面的培养却缺乏足够的重视，并且也没有制定促进企业员工工作积极性的各种福利政策，从而导致员工逐渐失去工作的积极性，最终导致企业人员流动问题的出现，严重抑制了企业的发展和进步。

二、企业人力资源管理创新发展的方式

（一）运用新型的管理理念

企业在发展的过程中要想做好人力资源管理方面的工作，就需要采取有效的措施对管理中存在的问题进行合理的解决，做好企业人力资源管理创新发展方面的工作，从而通过这种方式为促进企业经济效益的提升，并且在激烈的竞争中获得更多的发展优势[2]。而在进行这方面的工作期间，运用新型的管理理念促进企业人力资源管理创新，是这其中一种较为有效的措施。因此企业管理者为了做好这方面的工作，就需要在进行人力资源的管理的过程中坚持以人为本的管理理念推动企业的发展，并且坚持以企业员工作为企业的发展核心进行发展。

（二）提高对企业人才进行培养的重视

无论在何种发展阶段，企业在发展的过程中要想获得更多的竞争优势，进而促进自身经济效益的提升，都需要做好创新发展方面的工作。而企业人才作为企业在不断发展过程中的重要资源，要想推动企业的发展和创新，就需要提高对企业人才培训方面的工作。不过由于不同的企业员工在自身能力方面有着显著的差异，因此企业在对相关的人才进行培养的过程中，就需要根据员工们自身的实际情况做好培养工作。

（三）采取有效的激励措施

人才是企业发展的关键，因此一个企业在发展的过程中要想做好人力资源的管理工作，可以通过采取有效的激励措施的帮助为企业获取更多的人才。有效的激励措施的运用，不仅有利于让企业人才在数量上的提升，同时也有利于让相应的人才在发展的过程中拥有更高的工作积极性，有利于让相关人才投入更多的热情为企业进行相应的工作。因此企业在采取相应的激励措施的过程中，可以在不同的岗位设定一些不同的员工福利政策，为员工划定合理的工作计划和目标。同时还应该建立明确的赏罚制度，如果企业员工在开展相应的工作过程中拥有着优异的表现，还可以给予其更多的物质奖励以及职业升迁，比如在假节日的时候组织年终评选等活动，提升员工自身的竞争意识，有利于让企业员工积极的投入到企业的工作之中，对于企业经济效益的提升也有着极大的帮助。

三、结语

综上所述，企业人力资源管理对于企业经济效益的提升有着极大的促进作用，但是由于在实际的工作之中相关因素的影响，致使企业在进行人力资源管理的过程中存在着诸多问题。因此为了对这种问题进行合理而有效的解决，企业管理者不仅需要运用新型的管理理念进行人力资源管理方面的创新，同时还要提高对企业人才进行培养的重视。从而通过这种方式，为企业的发展提供更多的人才，对于企业在今后道路上的发展也有着极大的推动作用。

参考文献：

[1]潘宏琴.基于知识经济时代的企业人力资源管理创新策略分析[J].经济，，4（7）：52.

5.国有企业人力资源管理与可持续发展 篇五

5谢静

论人力资源管理对企业发展的促进作用

论文摘要：现代市场竞争的日益激烈使得企业对人才的重视不断提高，其已经成为现代企业提高综合市场竞争力的重要工作。现代市场竞争是企业科技的竞争、是企业营销的竞争、是企业经营策略与方针的竞争，而这一切都需要企业具有相应的专业人才得以实现。人力资源管理正是针对企业人才需要进行的一系列工作。关键词：人力资源管理；企业发展；促进作用

1、现代人力资源管理内容概述

细致了解和分析人力资源管理内容是分析其对企业发展作用与影响的基础，了解其管理工作内容与智能有助于对工作开展进行细致的分析。现代人力资源管理工作有别于传统的人事管理工作，其是以人才储备为基础进行企业人员档案、薪资结构设计、福利待遇设计、人才培养等工作。现代企业人力资源管理工作的开展需要企业针对自身行业特点进行具有针对性的管理体系建设，以此使人力资源管理工作能够适用于行业情况，促进企业人力资源管理工作的开展。

2、招聘

招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。

3、人力资源管理对企业发展的促进作用

2.1 人力资源管理中人才储备对企业发展的促进作用分析

人才储备职能实施是现代企业快速发展过程中不可或缺的重要工作，是企业为了应对发展与岗位人才需求进行的基础工作。在现代人才流动频繁的今天，企业人才储备工作的科学开展能够使企业在人才流动中及时进行人员补充，避免空岗等情况的发生。现代人力资源管理工作中的人才储备不仅仅是对外部员工的招聘，其还是对企业内部员工的储备。通过对员工个人能力、专业、技能的掌握使企业在急需相关人才时能够以内部人员的聘用为基础，保障人才的快速到位，为企业经营活动奠定良好的基础。同时通过企业内部人才储备方式还能够为企业员工提供良好的发展空间，为员工提供良好的发展机遇，促进企业员工的稳定以及员工的企业忠诚度，有效避免员工由于发展前景问题造成的人才流失。而且，在企业人才储备过程中，企业多渠道人才选拔提高了员工的危机意识，使员工认识到了自身综合技术水平与综合素质不能适应企业的发展将被淘汰，其使得员工能够积极主动的进行自身岗位技能的提高，为企业的发展奠定了良好的学习氛围，促进了企业员工主动、积极的工作态度，能够使员工在实际的工作中提高工作效率，促进企业经营活动的开展。

2.2 科学的人力资源管理对企业员工综合素质提高的促进作用

人力资源管理工作的科学开展能够通过科学的规划设计为企业员工提供良好的培训，并对企业员工的工作进行绩效考核，以此促进员工对工作的积极性，同时也能够提高企业员工的综合素质，为企业的健康发展奠定坚实的基础。同时，良好的培训机制还能够提高员工对企业的忠诚度，促进企业员工的稳定性。在培训工作开展中，人力资源管理还能够科学的针对员工需求进行系统培训，能够使员工得到自身技能与素质的提高，为企业各项管理工作的开展奠定基础。

2.3 科学的人力资源管理为企业综合经营成本控制的促进作用

有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。科学的人力资源管理不仅能偶有效的促进企业人才储备以及人才的稳定性，同时其还通过自身的职能为企业的人力资源成本降低奠定了良好的基础。在现代企业人力资源管理工作中，科学的人力资源管理能够增加企业人员的稳定性，减少企业人员招聘以及新进人员上岗后熟悉过程造成的成本增加。现代人力资源管理工作通过对薪资水平、福利待遇的行业调查以及对本地区相同岗位的调查设置科学的薪资水平以及企业人力资源相关体系，以此为企业员工提供具有竞争力的薪资与发展空间，减少企业员工的流动，有效减少了企业员工招聘造成的人工成本增加。同时稳定的人员也是的企业减少了新员工岗位熟悉过程造成的工作效率低下，促进了企业人工成本的降低。

4、人力资源管理对企业经营活动的影响分析

有利于促进生产经营的顺利进行。企业拥有三大资源，即人力资源管理论文、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。人力资源管理工作的科学开展在提高人员稳定性的同时为企业的经营活动开展奠定了良好的基础，使得企业经营过程中的员工熟练掌握本企业的特点与流程、掌握企业经营活动中的内容，提高了工作的效率，促进了企业经营活动的开展。以生产过程为例，在企业工作多年的老员工其对企业声场过程的工艺、技术参数极为熟悉，能够在实际的生产过程中提高生产效率。而新员工则需要在岗位上熟悉一段时间后方能够达到这一水平。岗位熟练的过程不仅仅影响该岗位的生产活动，其还会对后续工作产生极大的影响，造成企业整体生产流程效率的降低，影响了企业的经营与发展。如果员工离职期间为企业生产高峰其所产生的后果还将更为严重。因此，强化现代企业人力资源管理已经成为影响现代企业经营活动的重要因素，成为了企业发展中所必须重视的重要工作。

5、关于现代企业人力资源管理工作开展重点的分析

在现代企业人力资源管理工作的开展中，企业应针对自身的行业特性以及企业的特点进行相关管理体系的完善，同时注重对人力资源管理人才的引进与培养，以提高人力资源管理水平为基础促进企业人力资源管理工作的开展，促进企业的健康发展。

6、结论

通过上述论述可以看出，人力资源管理工作的科学开展对现代企业的发展有着重要的意义，其对企业发展有着极为重要的促进作用。在现代企业的经营中，企业应认识到人力资源管理工作的重要性，加快企业相关人才的引进以及人力资

源管理体系的建设。以完善的人力资源管理体系促进人力资源管理工作的开展，使其在管理体系的规范下促进企业各项活动的开展，促进企业综合技术水平与综合管理水平的提高，促进企业综合市场竞争力的提高，奠定企业健康发展的基础。

参考文献：

6.国有企业人力资源管理与可持续发展 篇六

一、中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因：

1．对人力资源战略规划的认识不全面

做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点培训方面的东西”。

2．公司战略目标不明确

人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。

3．中小企业外部环境变化太快，不易进行人力资源战略规划

市场发展变化速度很快，而行业尽管随市场变化而作规划，到年终目标达成率也不过20%-30%。如某it公司是联想在某区域的大代理商之一。在年初，该公司的人力资源部根据公司的发展战略制定出了本公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月的时间里，联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节，该it公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划，根据要求重新进行公司的人员设置与编制，重新制定与之相关的一系列培训计划等。事实上，企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中，相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化，从而又会导致人力资源规划随之变化。

4．缺乏人力资源战略规划的专门技术与人才

目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普

遍存在一些问题，主要表现在：第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的职业培训；第三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深，人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。

人力资源战略规划是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源战略规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。本文通过对中小企业在人力资源战略规划现状和发展趋势的研究，找出中小企业随着企业的进一步经营发展在人力资源战略规划方面的出路。

二、目前人力资源管理面临的两大挑战

（一）社会经济变化

1、经济全球化，2、社会知识化，3、信息网络化，4、人口城市化。

（二）企业管理变化

1、企业生存基础的变化，2、企业发展源泉的变化，3、企业发展战略的变化，4、企业组织形态的变化，5、企业活动内容的变化。

三、人力资源发展的三个新动向

1、中高级人才跳槽频繁

在对150名首席执行官和企业高层管理人员调查问卷中，只有12％的人坚定认为不会离开公司，有54％的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。本次调查的董事长和董事长兼ceo以及总裁分别占31％、27％、23％，企业以国企和股份制企业为主，大约占63％，行业以高科技和金融行业为主，大约占71％。

2、七成人更看重“精神薪资”

七成人在选雇主时，首先考虑包括成就感在内的“精神薪资”。该调查涉及的几十位企业经理表示首先在意公司是否有自身的企业文化并提供广泛的网络共享这种文化。

职业顾问认为，“精神薪资”说明人才希望被雇主认同，与后者一起成长、发展。除了提供物质外，企业的“精神薪资”能真正实现人才的增值，这种成就感不是单纯的薪资福利就能满足的。

3、员工的压力管理和健康管理日趋重要

后sars时代，企业和个人重新审视健康观，员工健康作为企业创富资本被日渐重视。企业若设置相应健康服务部门和机构将导致成本增加，机构肿大。上海春蕊健康咨询服务有限公司借鉴国外健康管理经验，在原有企业员工健康体检的基础上，增设了为员工提供健康协助、疫苗注射、心理辅导的专业机构，无疑为企业提供了一个简便的解决之道。

四、人力资源发展十大趋势

1.策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。越来越多的企业已经认识到，如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性，也拥有人权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。

2.人力资源管理状况将成为识别 企业实力和优劣的重要指标。

在美国，有些机构对企业做各种各样的排名，如《幸福》杂志每年评选出美国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业所有权等。3.人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向ceo的重要途径。

生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关，和人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎ceo职位。

4.“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。

该流程的首要要素是开创一种积极的协调关系，然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、直面业绩，并培养员工的自尊，充分释放员工的潜能，最后，该流程建立各种奖励策略，以激励员工增加其责任感并取得成果。

5.企业人力资源呈多元化与弹性化。

多元化：21世纪的企业人力资源服务即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人力的功能，借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训，并提供更广泛的交流机会。弹性化：突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性工作时间与工作分享等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热情。

6.人力资源管理新职能--营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯。

企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，关注员工生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。7.建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能。

在竞争日益激烈的21世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情。

8.激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。

传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪资设计理念。首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。

9.实行开放式管理，企业内部 股份的持有者由高层经理人扩展到企业中层经理人乃至员工。

由员工持有企业内部股份。

说明：

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（5）表题与图题

（6）参考文献

7.国有企业人力资源管理与可持续发展 篇七

东京商工研究机构的数据显示,2015年,日本有21 666家企业有超过150年历史;据估计,5年后还将有约12 000家企业年满150岁。而在我国,现存的超过150年历史的老店仅有5家,分别为“六必居”“张小泉”“陈李济”“同仁堂”和“王老吉”。更令人触目惊心的是,我国中小企业的平均寿命仅为2.5年,集团企业的平均寿命仅为7～8年。这与欧美企业平均寿命40年和日本企业平均寿命58年相比,相距甚远。因此,如何生存和实现可持续发展成为我国企业亟待解决的重要课题。影响企业生存和发展的因素有很多,如宏观经济环境行业发展情况、经济政策、资源、管理经验、软实力等。人力资源是企业的核心资源,是企业的核心竞争力。如果能科学地管理人力资源,将有助于企业提高效益、克服困难、转型升级和健康发展,促进企业可持续发展,从而延长企业的寿命。本文将从人力资源管理的角度出发,探讨人力资源的科学管理方式,以提升企业的软实力,促进企业的可持续发展。

1 企业加强人力资源管理的重要性

当前,我国正处于产业结构调整期,经济进入了中高速发展的新常态。为了应对新常态下的经济发展,2015年,中央经济工作会议确定了去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板为重点的供给侧结构性改革。我国经济面临巨大的挑战,企业也面临诸多困难。然而,困难和机遇并存。企业必须转变发展思路,适应经济发展的新常态,方觅得生存和发展的新机遇。企业的生存和发展,关键是选对人,做对事。众所周知,人力资源是企业创造价值的主要因素,是企业实现持续发展的源泉和保障。因此,如何管理好人力资源,调动员工的主动性和积极性,保障企业在当前宏观经济条件下,形成企业改革攻坚的合力,促进企业和员工的和谐、可持续发展?这是每—个企业都必须认真研究和思考的问题。

2 加强人力资源管理的措施

随着现代管理理念的发展,人力资源管理对于企业已越来越重要,甚至可以说是决定企业成败的关键因素之一。笔者认为,加强企业的人力资源管理工作,可以从如下几个方面入手。

2.1 建立相对稳定的人才队伍

企业要生存和实现可持续发展,离不开一支相对稳定的优秀人才队伍。如何建立起优秀的人才队伍呢?

首先要选对人。在招兵买马时,需认真甄别和选择。主要考察应聘人员的德、才,以及对企业的认可度和岗位的匹配度。辅助有德之人成就事业,而德则使有才之人走上正道,在正确的方向发展。只有对企业和企业的发展前景认可度高的人,才愿意为公司的发展贡献才智。如果企业能招来一批有德、有才之士,何愁企业没有良好的发展前景。

其次要用好人。招进来的人才,用好了可为企业发展作出重要贡献,甚至成为企业的栋梁。用不好,则容易造成人才流失。人各有所长,如何将人力资源进行合理的组织和安排,使人尽其用,是人力资源管理的重心。这项工作需要企业管理层和人力资源部门进行合理的分工组织,充分了解、挖掘和发挥员工的长处,并使之相互协作,共同完成公司的各项任务。管理层要有足够宽阔的胸襟,按照人才能力大小和工作需要安排其相应的岗位和工作,甚至提升职级。企业的发展不应论资排辈,而要因人施用。为此,需要建立良好的用人制度和做好老员工的思想工作。

再次要培养人。注重员工的专业素质和综合素质的培养。根据需要选拔一些有潜力、优秀的员工进入管理、研发、创新团队。建立合理的人才梯队和做好适当的人才储备,提升企业的软实力和竞争力。

最后要适当淘汰人。要建立能上能下、能进能出的淘汰机制。招聘时,很难保证选择的每一位员工都是优秀的,也很难保证每一位员工都对公司的安排满意。当发现对企业文化和发展不认同和不适合继续留在公司的员工时,应进行相应的教育和引导。经过多次教育无效的,可以考虑淘汰,以降低人力成本和风险,同时也可保证人才队伍的相对稳定。

2.2 加强员工的培训与学习

组织员工进行培训和学习是企业的必修课。国际上知名的公司在人才培训和学习上做出了很好的榜样,也是这些企业能吸引优秀人才的一个重要因素。学习和培训的对象,应包括管理层在内的全体员工。学习和培训的内容则应根据对象因人而异。

对普通员工,要加强业务技术的学习和培训,以保证产品的质量和生产的稳定性,提高生产效率,降低生产成本。这是大多数企业能做到或者希望做到的。企业每年都应针对不同岗位的员工制订实用性、针对性强的培训方案,让员工获得教育和学习的机会,以提升员工的职业能力和执行能力。

对于管理层和有潜力的员工,可利用当地资源,聘请专家进行管理、科技发展等方面的培训,甚至派遣相关人员进行集中培训和学习,以提高员工的管理水平和把握发展方向的能力。同时,在公司内部应形成良好的学习氛围,这有利于企业的技术创新和产品升级。

应当指出的是,仅停留在技术学习层面,对企业的长远发展是远远不够的。企业应该根据企业的发展状况、条件和实力,组织一些法律、管理、环保、科技发展,乃至人文方面的学习和培训。这些培训内容看似与企业的生存和发展不大相关,但却可以有效地提高企业员工的综合素质,有助于激发员工对企业的认同感和感恩之心,为企业建立一支稳定、优秀的人才队伍。

2.3 给予员工足够的生存和发展空间

在欧美等发达国家和地区,很多企业员工可以安心地在同一企业、同一岗位上工作很长的时间,而逐渐成为本领域内的行家里手。这主要是因为企业可以为其提供良好的生存空间。员工只要踏实、认真地工作,就可以有很好的收入。良好的生存和发展空间对稳定人才队伍至关重要。有的员工安于现状,有很好的执行能力,这些员工是企业生存的基石,应该稳住、留住。有的员工喜欢富有挑战性的工作,要求更大的发展空间。对于这部分员工,随着他们工作经验积累和丰富,可以提供更重要的岗位给他们。这样,员工愿意长期为同一企业服务。执行健康积极向上的用人策略,能者上,庸者下,只要安心、踏实地工作,就有美好的前程,这样,员工才会对企业有认同感和归属感。

2.4 建立科学、合理的奖惩制度

现在的企业经常面临着这样的问题:优秀的人才很难留住,平庸的员工却赖着不走。因此,建立适当的激励机制,对吸引人才、留住人才和提高业绩至关重要。很多公司都有自己的激励机制,这些激励通常是物质激励,如薪酬、奖金、股权等。良好的激励机制关键在于公平,只要对企业长远发展有贡献的,就可以获得适当奖励。例如,“华为公司”由于建立起了良好的薪酬、股权激励机制,所以吸引了大量的高素质人才,公司员工迅速增加,2015年度销售额达3 900亿元。

当然,股权激励并非总是有效的,特别是对部分可以“吃老本”的员工,增加股权已没多大意义,容易产生懒人现象。此外,随着社会和经济的发展,人们的生活水平逐渐提高,人们已经不仅仅满足物质上的需求。因此,包括荣誉和职权等在内的精神激励就愈发重要。物质上的满足给人带来的快乐是暂时的,而精神上、心理上的满足则往往给人更长时间的享受。气可鼓,不可泄。对于有能力的员工,还可以进行职权奖励,让优秀的员工更多地参与到公司的管理和政策的制定上来。这些从一线发展起来的管理人员,上通中高层,下接地气,因此可以起到很好的纽带作用,有助于提高公司的执行能力。

当然,惩罚和淘汰机制对企业的健康发展也很重要。只有健全的奖励和惩罚机制,才有好的人力资源管理。企业通过加强绩效管理,深化企业绩效考核体系,调动员工的工作积极性。通过建立公平、公正、公开的人才选聘机制,为人才创造良好的成长环境,促进企业的健康发展。

2.5 人力资源管理的制度化

人力资源管理中积累的好经验要用制度固定下来。这样不但有利于员工之间、上下级之间的交流与沟通,提高企业的工作效率,更有利于人事管理的规范化、透明化和标准化,吸引更多优秀人才加盟。此外,人力资源管理的制度化还可使管理工作可持续化,不会因为管理层的人事变动而带来很大的波动。当然,人力管理制度需根据实际情况进行修正和完善。

2.6 形成鼓励创新的企业文化

企业文化是企业的灵魂,是支撑企业发展和吸引人才的基础,也是企业可持续发展的精神动力。优秀的企业文化可改变员工的思想、精神,培育出共同的企业核心价值观,也可使员工感到宽松和谐、有压力也有动力,能够获得认同感和成就感。财富不能创造文化,文化却能创造财富。

要建设良好的企业文化,就要坚持以人为本,把理解人、尊重人、关心人、依靠人、激励人、发展人,作为优秀企业文化建设的出发点和归宿。始终高度关注人在生产经营过程中的地位和作用,尊重员工的价值,重视人的需求的多样性,启发人的自觉性和能动性,从而营造有利于发挥员工创造才能的文化环境,最大限度地把人的创造力凝聚起来,把人的积极性调动起来,把人的创造性激发出来,培养员工自觉献身于企业的责任意识,使全体员工以主人翁的姿态全身心地投入工作,使企业的目标变为全体员工共同奋斗的目标,使员工始终做到与企业同呼吸、共命运、共荣辱。

应当指出,企业文化对企业的可持续发展有重要的影响。在此,本文强调创新性的企业文化。企业是创新的主体。企业要想长期可持续发展,必须依靠创新,不断开发出新产品,提高企业的竞争能力。山寨文化是没有前途的企业文化。很难想象一个没有创新思维的企业,能在科技日新月异的竞争中占得先机。广大员工是创新的承担者和执行人,在创新文化的熏陶下,容易形成“万众创新”的新局面,企业产品也就可以不断推陈出新,实现企业的可持续发展。

“苹果公司”通过产品创新,给消费者带来的全新的体验和感受,也给企业带来非常丰厚的利润作为回报。而“华为公司”每年都在研发上有很大的投入,产生了大量的专利和创新性产品,因此成为全球通信领域的排头兵。正是这样一种创新文化,公司才得以健康发展。

3 结语

人力资源的管理是细致活,绝不是招来一批人,就能把事情做好的。在经济新常态下,适应供给侧改革新要求下,通过科学合理的人力资源管理,将有助于提升企业的竞争力,在供给侧改革中觅得发展的机遇,使企业健康、可持续发展。

参考文献

[1]胡立强.谈国有企业的人力资源管理[J].内蒙古电大学刊,2009(6).

[2]李静.企业人力资源规划体系[J].中国商贸,2009(9).

[3]何叶荣.简析中小企业人力资源规划现状与对策[J].安徽科技学院学报,2008(1).

8.国有企业人力资源管理与可持续发展 篇八

摘 要：人力资源作为最宝贵的资源，人力资源管理在当代企业经营管理中占据了越来越重要的地位。烟草企业的人力资源管理制度虽然进行了一系列大动作的变革，但仍缺乏长期的战略规划和科学的管理方法，与国际、国内先进企业的人力资源管理理念比较还存在一定的差距。本文就当代当代烟草企业人力资源管理面临的挑战及发展趋势进行了论述。

关键词：烟草企业；人力资源管理；挑战；发展

随着社会与经济的飞速发展，人力资源作为最宝贵的资源，人力资源管理在当代企业经营管理中占据了越来越重要的地位。企业人力资源管理主要包括三个构成内容：组织建设、文化建设和系统建设。作为处于垄断行业的烟草企业，企业发展压力较小，在人力资源管理方面存在着一些弊端。随着市场改革的不断深入，在当前国有企业向纵深发展和走群众路线的新形势下，烟草企业面对竞争日益激烈的局面，必须不断加强人力资源管理，从而促进企业的生存与发展。

一、烟草企业人力资源管理面临的挑战

1.人力资源管理的理念认识需要提高。

当前，烟草企业的人力资源管理制度虽然进行了一系列大动作的变革，但仍缺乏长期的战略规划和科学的管理方法，与国际、国内先进企业的人力资源管理理念比较还存在一定的差距。企业对人力资源管理战略的制定及推行缺乏深刻认识，存在“走一步，看一步”的现象，人力资源管理所采取的方式也只是事后的一些修补，缺乏真正的人力资源管理规划，达不到指导实践的目的。人力资源管理观念认识的落后，导致了企业各项人力资源管理的盲目和被动，难以发挥人力资源应有的作用，人力资源管理的核心竞争力得不到充分体现。

2.烟草企业组织结构不科学，人员结构不合理。

首先，企业存在组织结构臃肿、部门职责不清，岗位职责模糊的现象。其次，企业的人员结构不合理。从事烟叶科研、市场营销、企业管理等专业人才不足，而从事简单劳动的人员富余。第三，人力资源配置上，不能对人才进行按需引进、按需流动，从而人力资源适用性差。第四，烟草企业在年龄结构、知识结构上有老化趋势。

3.烟草企业人力资源管理人才缺乏，人力资本投入不足。

首先，烟草企业人力资源管理人才缺乏。企业人事部门的人员大多没经过专门的人力资源管理学习，对人事管理停留在整理档案、年终评定等公式化的工作认识上，不能适应当代企业对人力资源管理的需求。其次，企业对人力资本投入存在不足，表现在不重视企业员工的培训和继续教育工作。培训多流于形式，培训内容缺乏科技含量，对培训的跟踪与强化不够，缺少培训效果考评，导致培训成果难见成效。

二、烟草企业人力资源管理发展趋势

1.在人力资源管理中突出企业文化建设。

企业的效益取决于企业生产力要素的构成及其发挥，员工是企业生产力要素的重要因素，因此激发、调动员工的积极性尤其重要。企业文化建设是企业人力资源管理的重要组成部分，企业文化是企业在内外环境中长期形成的以价值表现为核心的行为规范的总和，是企业全体员工认同的价值观、企业使命，具有较强的凝聚功能。通过企业文化建设，最终实现企业的以人为本，以文化为特征，以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。

2.在人力资源管理中优化人力资源配置。

首先，根据烟草企业发展的战略要求，对岗位进行再设计，优化人力资源的结构和数量。其次，在全社会进行人才资源的招聘，包括市场、校园、猎头中介等手段，招聘优秀的人才资源，改变以往的“内部消化”现象。第三，用人标准应做到“公开、公平、公正”，干部“能上能下”，人员“能进能出”，科学的进行人力资源配置。第四，在内部人才任用上，要实行竞争上岗，做到人人平等。

3.在人力资源管理中更重视人才培养。

烟草企业人才的培养，应注重员工的个性与需求特点，将员工的个人发展目标与企业目标相结合，对员工进行有针对性和战略性的培养。企业要不断创新培训方法，培训内容应与企业发展、员工特点相结合，有前瞻性的培训人才。培训应适应时代发展、重点开发员工业务技能，达到整合人力资源、实现人才结构由数量型到质量型转变的目的。

4.在人力资源管理中使用现代化手段。

当前是知识经济时代，知识、信息等资源对烟草企业的利润影响越来越大。现代企业的发展离不开现代化手段的支持，烟草人力资源发展战略要有良好的实施，需要有现代化技术的保障。在人力资源管理中运用信息化系统等现代化手段，可以提高烟草企业的人力资源管理水平。

5.在人力资源管理中进一步完善激励机制。

烟草企业的分配机制经过多年的改革，逐步实现按劳、按资、按知分配。岗位技能工资、薪点工资、内部专家制等分配机制的实行，都对员工起到了一定激励作用。今后，烟草企业应制定长远、科学的人力资源战略计划，进一步完善企业的分配、激励机制，实现薪酬分配更合理。激励机制应具有科学性、公正性，可以对企业员工的工作绩效、表现成绩、工作态度等方面进行综合考察。完善的激励机制可以有效发挥企业员工自身的能动性，激发员工工作热情，促进工作效率提高。

总之，企业人力资源管理是一个企业经营战略中的重要构成部分，烟草企业应重视人力资源管理，针对当代企业人力资源管理所面临的挑战，采取相应的措施，不断强化发展对策，最终达到促进烟草企业科学发展的目的。

参考文献：

[1]陈向军.企业文化提升企业竞争力的机理研究[J].中国流通经济，2011（2）

9.国有企业人力资源管理与可持续发展 篇九

1.1人力资源规划是企业运作与发展的保障

企业的运作离不开人员的活动。打个不恰当的比喻：企业的运作就如一条食物链，如果中途被终端或是有缺损，都不能形成完整的生态系统。以高粱→田鼠→蛇→老鹰这一条食物链为例，蛇在这一食物链中扮演着捕捉害虫田鼠的职能，试想，如果蛇被灭绝了，导致田鼠成灾，大量祸乱高粱地，那么高粱还能茁壮成长吗？同理而言，电力企业内部不论是自上而下，还是自下而上都是由各个层级的人员组成的，每个层级根据自己所在部门的职能安排工作，将人事物紧密地联系在一起，实现每个层级的目标进而保障企业的正常运作与发展。

1.2人力资源规划是企业竞争优势的基础

企业的竞争优势与自身的产品密切相关，品牌效应的产生离不开自身产品是否能够被大众所接受、欢迎。反其道而行之，产品的好坏与技术又具有显著相关，虽然低技术水平不一定导致产品质量不好，但高技术水平必然会产出好的产品。因此，提高企业竞争优势就要提升自身产品的质量，提升产品的质量就要提升企业操作人员的技术水平，而技术水平以人员为支撑，配备多少高技术水平人才、如何吸引高技术水平人才是人力资源规划的重要内容，从而我们可以认为，人力资源规划是企业竞争优势的基础。

1.3人力资源规划是企业文化的具体依托和展开

管理有三种境界，初级阶段“人管人”，中级阶段“制度管人”，高级阶段“文化管人”。但是企业文化的形成是人造就的，企业文化的传播更离不开人为的操作。良好的企业文化离不开高素质的人才队伍，一支高素质的人才队伍所形成的企业文化必然高于一支低素质的人才队伍。人才队伍建设问题是人力资源规划初期必然会考虑的问题，将企业定位于何种地位、要形成何种企业文化，就必须配备相应的人才队伍。

1.4人力资源规划是企业中最具多样化的要素

企业的发展需要各种类型的人才，比如管理型、技术型及营销型等，人力资源规划将这些人力资源整合在一起而形成有效的资源。影响企业发展的要素有很多，比如技术、成本、环境及政策等，但当同类型企业所面临的这些条件差异逐渐减小时，人就成为实现组织竞争优势的关键所在。人力资源规划在其中所起的作用就越来越明显，因为人力资源的构成及运行模式是同类型的企业所无法复制的，对某个产品而言，可能会有山寨货的出现，但是对每个人、每个组织和每个团体而言，它是具有个体思维的，其思维模式是无法进行复制的，因此，企业对人力资源进行多样化的选择和组合，为完成和适应不同的任务与环境，这在市场瞬息万变的环境中，尤其具有重要的意义。试想，如果缺乏人力资源规划，各类型人才就不能得到有效的整合利用，企业就不能保证自身的灵活性与可塑性，不能跟随市场变化而寻求自身变化的企业还能够长期立足于竞争激烈的市场吗？显然，答案是否定的。由此，我们认为，人力资源规划是企业中最具多样化的要素。

2人力资源规划的内容

2.1人力资源规划的原则分析

人力资源规划要把握发展方向，确立科学的规划路径，人力资源规划的出发点是促进企业的可持续发展，企业应当进行战略SWOT分析，明确企业的优势、劣势、机会、威胁四点要素，做到规划工作扬长避短，提高人力资源规划与企业发展战略的一致性。首先，企业要明确发展目标，控制员工人数，并逐步完善人员结构，逐步提高高素质人员的比例；其次，要制定人力资源规划任务，人力资源应当为企业的战略决策服务，充分考虑企业的战略规划、生产管理、经营管理等工作，展开岗位竞争，应用激励式的人力资源管理方式；最后，要健全相应的执行机制，为人力资源规划目标的实现提供良好的保障，为企业可持续发展注入人才动力。

2.2分析市场人力资源的现状

外部人力资源的现状直接影响到企业人才的引进与培育。以现有的人才市场来看，高层次管理人员、高端技术人才是相对紧缺的，企业如何采用具有吸引力的措施将这些人才聚集起来，是企业发展抢占第一资源的重要方面。因此，人才市场所供给的人力资源与企业所需的人力资源的匹配是人力资源规划过程中在制定招聘方案、薪酬方案之初应重点予以分析的。对市场稀缺的人才，人力资源规划之时可以予以高薪酬的大量招聘，为企业后续的发展提供有力的人力资源保障。而对市场已趋于饱和的人才，在数量、要求和薪资方面可相应紧缩，以寻求符合企业需求的高质量人才为目的。

2.3评估企业内部人力资源的结构、能力

企业内部人力资源的结构、能力是否与现在企业的现状相匹配，是企业能否成功晋位的关键点。如果现有的人力资源结构滞后于企业的发展需求，那么将会阻碍企业的发展，甚至威胁到企业将来的生存问题，那么这样的人力资源结构、能力是急需得到调整的。如果现有的人力资源结构、能力在同类型的企业中是超前于当前企业发展需求的，那么这就是一个充满活力的人力资源队伍，现阶段可以不做大的调整，只需时刻关注企业的发展状况与人力资源结构、能力的匹配度，一旦发现有不符的时候，就采取相应的措施予以调整。因此企业能够得到可持续的发展，人力资源规划实施评估企业内部人力资源的结构、能力是非常重要的。

2.4测算企业未来人力资源的需求方向

经济高速发展，科技不断更新，企业要在多变的市场中生存，超前的经营理念与足够的人才储备是企业能够在这个竞争激烈的市场中得以生存的两个重要方面。而如何保证企业有足够的人才储备，人力资源规划是其重要的一环。企业是追求发展的，在发展的过程中，每个阶段对人力资本的需求程度会有所不同，每个目标的实现所配备的人力资源队伍结构也会有所不同，一成不变的人力资源队伍是不符合企业发展变化趋势的。因此，针对未来企业的发展方向、追求目标，人力资源规划都要做出相应的预测，给出相应的方案。

2.5人才的外聚与内育方案制定

人力资源队伍的形成与完善离不开人才的外聚与内育，所谓外聚就是吸引外部优秀人才，将其汇聚于企业中形成优秀的人力资源队伍。所谓内育，就是企业提供一定的人才培训课程或渠道，提升个体或团体的工作能力。一个企业如果仅仅依靠优秀人才的引进会造成企业人力资源队伍不稳定且成本比较高，这就需要在人力资源规划过程中注重市场人才引进的同时，还应将如何培育内部人才，稳定人力资源结构放在重点地位。因此，人才的外聚与内育方案的制定同样也是人力资源规划所应解决的重大问题。它直接关乎到企业人力资源的优化程度与稳定程度。

3人力资源规划科学性的保障措施

人力资源规划是一个动态的过程，人力资源规划并非“纸上谈兵”，人力资源规划并不只是简单的文字拼凑，也不是具有趣味性的数字填空游戏，它需要将规划付诸于实践，接受实践的检验。企业资质具有持续性和延续性，它要求人才的储备同时也要有持续性和延续性。在实际工作中我们抓住了这两大特性，对人才的储备尽最大可能地发挥他的持续性和延续性。因此，保障人力资源规划的科学性是促进企业可持续发展的重要方面，应从以下两个方面予以展开：

3.1强化人力资源部门与其他部门之间的沟通联系，保障人力资源规划的实效性

在企业内部，部门之间的分工是非常明确的，每个工作部门都有相应的工作内容、工作目标，但这些工作内容、工作目标都是依据企业的总体目标分解而来的。人力资源部门是整个企业人事管理的中心，各个部门人力资源的分配等工作都需要人力资源部门来予以规划，但是具体到每个部门对人才的`需求量、人才规格等方面，最为了解的莫过于所属部门本身，因此人力资源规划要使规划实际有效，就必须深入与各部门之间的联系，真正了解到他们的需求，只有这样，才能保证各部门工作的有效进行，从而使企业得到可持续发展。

3.2制定人力资源管理的动态监管制度，预防人力资源规划的滞后性

前文讲到，超前的经营理念与足量的人才储备是企业得到可持续发展的两个重要方面。但是人力资源部门在进行人力资源规划时如何保障人才储备的足量是非常关键的，在此建立一个动态监管机制，是解决这一问题所必需的一个手段。建立动态监管机制的目的在于防止人力资源规划的滞后性。因为在现行的人力资源管理部门，很多都是根据部门上报数据予以进行的，如果每个部门都具有超前意识的话，问题就不会存在。但是，如果本身上报的数据就已经滞后于该部门当前的需求状况，那么当规划制定并得以实施之后，其滞后程度就不可想象了。

4某电力企业人力资源规划实证分析

人力资源规划实证分析可以更加准确评估企业状况，并提高管理工作的针对性，例如某电力企业对企业人员进行了针对性的统计，并制定了相应的人力资源发展策略。

4.1企业人员分析年龄

企业员工人数为518人，人员的年龄跨度在20～60之间，其中30岁以下的为142人，占总人数的27%，年龄在30～40岁之间的有227人，占总人数的43%，40岁以下的员工占员工总数的66%，年龄在40～50岁的有123人，占总人数的24%，年龄超过50岁的有26人，占总人数的5%。因此对于企业而言，如何调动40岁以上员工的工作积极性是工作的重点，在未来的人力资源规划中，应当考虑激活这一年龄段的工作活力，实现岗位人员的结构优化。

4.2人员职称结构分析

职称是企业工作素质的基本反映，该电力企业拥有职称的总人数为233人，这一人数占据了企业总人数的48%，其中具有高级职称的11人，占总人数的2%；具有中级职称的140人，占总人数的27%；具有初级职称的78人，占总人数的15%；没有职称的285人，占总人数的55%。人力资源规划应当立足于原有职工的素质发展，并积极推行培训工作，提高员工的专业能力。

4.3人力资源规划战略制定

企业的人员年龄结构和职称结构仍然有很大的调整空间，具有过硬技术能力和高职称的员工数量较少，这就需要企业侧重于人员素质的提升，吸纳新鲜的大学生员工进入到企业中，提高企业人员的整体素质。同时要提高人力资源规划的目标超前性，建立完善的管理机制，保证制定的人力资源规划制度顺利执行。

5结语

综上所述，人力资源规划对企业的可持续发展具有战略性的意义，企业要实现可持续发展，就要占领人才的制高点，最重要的一环就是把握住人力资源规划这一环节。与此同时，保障人力资源规划的科学性直接关系企业能否得到可持续发展，因此，人力资源管理部门需加强与其他部门的沟通协调，保障人力资源规划的实效性；需要制定人力资源管理的动态监管机制，预防人力资源规划的滞后性。

参考文献:

[1]尤凤翔，李文峰．探讨建立可持续发展的民营企业人力资源管理机制[J]．民营科技，，（2）．

[2]马孝思．做好人力资源规划是企业可持续发展的基础[J]．安装，，（2）．

10.国有企业人力资源管理与可持续发展 篇十

[摘 要]:随着现代人事理论的不断创新和现代管理理念系统的形成,人力资源作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首。人具有主观能动性,具有支配和利用其它资源的能力,是可以创造财富的资源,而所谓的管理是根据人的意志去完成某一事项的一门艺术,所以说现代管理理念中人力资源的管理,在企业经营和发展中至关重要,是企业文化的核心,是企业稳定发展的关键。

[关键词]:人力资源、企业发展与经营、积极作用

一、人力资源管理的基本概念和内容

现代企业管理,说到底就是对人的管理。然而,对于不同的人,各有所长,各有所短,存在差异,人性化的人力资源管理是现代企业管理的发展趋势和方向。现代人力资源管理,就是在整个企业管理中充分整合人性要素,挖掘人性潜能的一种管理模式。通过有效的人性化人力资源管理,实现企业发展的人才战略和既定的目标。人力资源管理对企业的健康稳步发展至关重要,不可缺失。

人力资源管理应从以下几 方面入手:感情化管理、民主化管理、自我管理、能人管理、文化管理,其中能人管理非常重要,这是企业经营者必须首先抓的一项管理内容,也就是说,作为企业的领导者,要有善于发现人才的眼光,使用人才的战略和驾驭人才的能力,即对于那些逢山能开路,遇水会驾桥的企业英才,给他们以足够的空间和范围,展示他们的才能,释放他们能量,为企业快速发展服务。同时,领导者在使用人才的过程中,应当建立人才信息管理系统,使人才的培养使用、提高、贮存、流动等工作科学化,真正做到人尽其才,才尽其用。下面分述人力资源管理在企业中的价值作用。

二、人力资源管理在企业中的价值作用

（一）人力资源战略是企业战略的核心。

目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。

（二）人力资源战略可提高企业的绩效。

员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力的需求；现在，经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得的利润。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。

（三）利于企业扩展人力资本，形成持续的竞争优势。

随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。

（四）对企业管理工作具有指导作用。

人力资源战略可以帮助企业根据市场环境变化与人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特点的人力资源管理方法。如根据市场变化确定人力资源的长远供需计划；根据员工期望，建立与企业实际相适应的激励制度；用更科学、先进、合理的方法降低人力成本；根据科学技术的发展趋势，有针对性地对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力，以适应未来科学技术发展的要求等等。一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平，提高人力资源质量；可以指导企业的人才建设和人力资源配置，从而使人才效益最大化。将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，最终转化为企业的现实劳动力。

（五）人力资源战略是实现企业战略目标，获得企业最大绩效的关键。

研究和分析人力资源战略，有利于提升企业自身的竞争力，是达到人力资本储存和扩张的有效途径。人力资源战略在企业实施过程中必须服从企业战略，企业战略形成的实际中也必须积极考虑人力资源因素，二者只有达到相互一致、相互匹配，才能促进企业全面、协调、可持续发展。

（六）有利于现代企业制度的建立。

科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容,而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业拥有一流的人才,就会有一流的计划、一流的组织、一流的领导,就会充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术,创造出第一流的产品。否则,如果一个企业不具备优秀的管理者和劳动者,企业的先进设备和技术只能作为一种摆设。

（七）有利于节能降耗提高效益。

经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。减少劳动耗费的过程,就是提高经济效益的过程。所以,合理组织劳动力,科学配置人力资源,可以促使企业以最小的消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下,企业的资产要保值增值,争取企业利润最大化,价值最大化,就需要加强人力资源管理。

三、结束语

通过上述论述可以看出，人力资源管理工作的科学开展对现代企业的发展有着重要的意义，其对企业发展有着极为重要的促进作用。在现代企业的经营中，企业应认识到人力资源管理工作的重要性，加快企业相关人才的引进以及人力资源管理体系的建设。以完善的人力资源管理体系促进人力资源管理工作的开展，使其在管理体系的规范下促进企业各项活动的开展，促进企业综合技术水平与综合管理水平的提高，促进企业

综合市场竞争力的提高，奠定企业健康发展的基础。

提高企业现代化管理水平,最重要的是提高企业员工的素质,即强化人力资源管理,注重和加强对企业人力资源的开发和利用,搞好员工培训教育工作,是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。参考文献：[1]徐进：企业获得竞争优势对人力资源的战略性管理[J].管理方略.2003

[2]张忠广:人力资源:企业发展的源泉[J].企业文化,2002,(5)

[3]廖泉文:人力资源管理与企业凝聚力[J].世界经济文化，1999

人力资源管理结课论文--浅析人力资源管理在企业发展中的作用

11.国有企业人力资源管理与可持续发展 篇十一

【关键词】人力资源；管理

随着市场竞争的不断加剧和经济时代的发展，企业的竞争越来越聚焦于人才的竞争，谁拥有高素质、开创型，复合型的优质人才，谁就能在市场竞争中取得决定性的胜利，当前我国施工企业由于受传统管理体制的影响，在资源配置，管理职能的开发利用上还有很多有待发展和优化的空间，要打破目前人力资源在实际工作中的瓶颈状态，必须着眼于建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人的作用，因为对于施工企业来说，人才是一项极具重大意义的优质资源。

一、施工企业人力资源的特点

1.人力资源的复杂性：对于大多数职工企业来说，其人力资源的组成是相当复杂的，既有低学历，但技术经验相当丰富的技术工人，也有高学历，具备专业知识的专业技术人才，同时还有专业知识水平较高的各类大、中专毕业生、外聘专家等等。新的专业人才的涌入，为企业带来新鲜血液，注入了新的生命力，提高了企业整体素质，但工作经验的缺乏，不仅使企业在人才使用上必然要经历培训、上岗、熟练、专业的过程，还由于这些人的层次不一，并由于每一个层次的人才各自具有的特点和价值观，使得他们对于自身价值的实现要求也有所不同，因而作为施工企业的人力资源管理极具复杂性。

2.人力资源的分散性：与其他企业不同，由于施工的特殊性，施工企业的人力资源分布范围广，跨度大，施工进行到哪里，哪里就形成经理部，就形成工区组织，随着工程施工的发展进度，不断进行迁徙，具有流动性大，分散广的特性。

3.人力资源评价的信息收集困难：网络的发达带来了便利，但这种便利是相对的，对于在偏远地区的施工队伍来说，网络、通讯并不是想象中那样覆盖完全，因此，信息的传达和汇总存在延缓滞后的现象，造成收集困难，管理盲区。

二、施工企业人力资源现状

1.企业对人力资源的重视程度不够，目前，施工企业已充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才上，而忽略了如何更好地进行现有的人力资源开发和利用，因此出现了引进来，留不住，甚至造成原有人才大量流失的局面，多重原因兼具的同时，企业对于人力资源管理的不够重视也应引起注意。

2.缺乏高素质的经营管理人才

一个企业的发展需要人才，而缺乏高素质经营管理人才却是施工企业的一个普遍现象，国有施工企业的管理者往往是技术型管理者，重技术，轻管理是这类管理者的特点，他们通常会认为经营管理人员不能直接创造经济效益，因此忽略对该类人员的重视和培养，长此以往，导致有能力的经营管理者要么被埋没，要么跳槽，使企业空有优质技术人才，而经营却裹足不前。

3.人力资源的流失

随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源的流动逐渐频繁，人才的流失，特别是中高级人才一旦流失，不仅使之前对该类人员的培养投入得不到回报，随之而来的重新招聘，培养相应对口工作人员的成本花费也非常高，同时还要承担由于人才流失可能带来的商业机密的外泄等后果。

三、加强施工企业人力资源的管理措施

1.加强企业对人力资源的重视

施工企业的人力资源管理关系到企业的生存和发展，科学系统的人力资源管理系统能迅速收集并整理人才信息，分析当下企业人力资源状态，预测企业未来所需人才和最亟待引进的人才，高效、强大的人力资源网，是企业能自主选择人才并有针对性地制定人才引进与培训计划的基础，科学的人力资源管理系统信息畅通，目标明确，市场信息反应灵敏，因此拥有一支技术全面而稳定的队伍，是使企业逐步发展壮大的根本保障。

2.建立科学系统的人力资源管理制度

要提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先要加强对其重要性的认识，同时在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。作为现代施工企业，应对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的搜集和整理，确定出待开发，待培养以及急需引进的人才计划，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，建立流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。同时，为了更好地制定、贯彻人力资源制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，对现有的人事管理人员进行专业培训，或引进部分具有丰富专业管理经验的人力资源管理人才。只有建立起科学的人力资源管理制度，才能帮助企业吸引需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。

3.建立高效人才激励机制

人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业人力资源，使员工.最大限度的发挥积极性、主动性、创造性。要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，多角度实现人力资源管理的目标。例如，企业可以通过工资、福利、股权等方式来激励员工，使个人利益与企业整体利益息息相关，在为企业利益服务的同时，也能实现个人的利益目标；当然，仅有物质的激励是不够的，人都有被信任被认同的价值需要，对员工的尊重、理解和支持，信任、关心与爱护，可以有效地培养员工对企业的信任感和忠诚度；同时，成就动机的激励也不可忽略，对于希望在事业上有所建树的人才来说，提升专业领域的成就、荣誉、名声和相应的地位比物质利益有更强烈的需要，对于这类人才，提供条件和创造机会让他们施展才华就是最大的激励；通过一系列的激励手段和管理运作，使员工自豪感倍增的企业文化也是不可或缺的激励手段，这种激励能使员工以“我是企业人”为骄傲，激励员工与企业同进步、共命运，使企业整体形成良性循环，有序高效发展。

四、结束语

总之，施工企业要想长远发展，不仅是长期经营下财力、物力的积累，更是人力资源的积累和重视，只要实时加强管理力度，不断改进、完善相关管理制度，就能实现吸引企业需要人才，挖掘现有人才潜力的企业目标，实现高效现代之人力资源管理。

参考文献：

[1]王东升《加入WTO对人力资源开发的影响》2002.4.

[2]余凯威《人力資源管理》2006.

12.国有企业人力资源管理与可持续发展 篇十二

1 人力资源管理的演进

1.1 人力资源管理的基本概念

所谓人力资源, 是指对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的人的体力和脑力的总和。而人力资源管理是指企业为了吸收、开发、保留和有效利用在生产经营过程中必不可少的人力资源, 通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动, 以实现企业的既定目标。人力资源管理发展到目前这个阶段, 经历了一个长期而漫长的演变过程, 传统人事管理早期工作只限于人员招聘、选拔、调配、机械使用、工资发放之类较呆板而教条的具体工作, 后来逐步涉及工作分析、职务描述的编写, 拟定绩效考评制度与方法、奖酬制度的设计与管理, 其他人事规章制度的规定, 员工的培训活动的规划与组织等。基本上都属于行政事务性工作, 活动范围有限, 短期导向, 主要由人事部门职员执行, 很少涉及企业高层战略决策。因此人事活动被视为是低档的, 技术含量低的, 无须特殊专长, 谁去都能掌握, 人事部门有时甚至被看作是安置不能胜任其他部门的人员的场所, 人事功能本身也被贬低和轻视了。

1.2 传统人事管理与现代人力资源管理的内涵区别

近些年来, 人力资源管理已逐步替代人事管理一词, “以人为本”、“人本管理”、“人是最宝贵的财富”等已成为企业管理的时尚用语和现实需要, 同时也反映了管理价值观内涵的深刻变化。传统的人事管理与现代人力资源管理相比, 在管理视角上, 前者视员工为负担和成本, 后者视员工为第一资源和资本;在管理目的上, 前者只为实现本组织的短期目标, 后者是实现为本组织及全体员工利益;在管理活动上, 前者以事为中心, 后者以人为本;在管理内容上, 前者上是简单的事务管理, 后者是管理内容极大丰富;在管理方式上, 前者是命令式控制式, 而后者强调民主集体参与。因此可以看出, 现代人力资源管理中, 人力资源管理部门已直接参与企业战略决策, 深刻领悟企业战略意图, 与其他职能部门协调一致, 共同实现企业战略目标。在这种新组织组成中, 人力资源管理起着核心作用。

2 人力资源管理的目标和内容

2.1 人力资源管理目标

人力资源管理是为实现企业的基本目标而设置的一项基本管理职能, 企业的基本目标, 即是向社会提供它所需要的产品与服务, 并使企业在市场竞争中得以生存和发展。因此人力资源管理的目标, 是“吸引、保留、激励与开发”企业所需的人力资源。具体地说, 即把企业所需人力资源吸引到企业中来, 将他们保留在企业之内, 调动他们的工作积极性, 并开发他们的潜能, 以充分发挥他们的积极作用, 来为本企业服务。

2.2 人力资源管理的内容

人力资源管理应从以下几方面入手:感情化管理、民主化管理、自我管理、能人管理、文化管理, 其中能人管理非常重要, 这是企业经营者必须首先抓的一项管理内容, 也就是说, 作为企业的领导者, 要有善于发现人才的眼光, 使用人才的战略和驾驭人才的能力, 即对于那些逢山能开路, 遇水会驾桥的企业英才, 给他们以足够的空间和范围, 展示他们的才能, 释放他们能量, 为企业快速发展服务。同时, 领导者在使用人才的过程中, 应当建立人才信息管理系统, 使人才的培养使用、提高、贮存、流动等工作科学化, 真正做到人尽其才, 才尽其用。

3 人力资源管理的价值作用

人是社会中的人, 管理的基本目的之一就是采用特定方法, 充分发挥人的积极性、主动性和创造性。有效的管理者总是既把人看作管理的对象和客体, 又把人看作是管理的主体和动力。行为科学学派认为, 一个能力差的人有时工作成绩可能比能力强的人更好;一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工的努力, 有可能在很短时间超过比自己先进的企业。这是因为激励程度不同的结果。总之, 企业在市场经济条件下要生存发展, 就要重视人的因素, 特别要重视加强企业的人力资源管理。综上所述, 人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位。实践证明, 重视和加强企业人力资源管理, 对于促进生产经营的发展, 提高企业劳动生产率, 保证企业获得最大的经济效益并使企业的资产保值增值有着重要的作用。

3.1 有利于促进生产经营活动顺畅

劳动力是企业劳动生产力的重要组成部分, 只有通过合理组织劳动力, 不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系, 才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源, 使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用, 并在空间上和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优化的配置, 从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

3.2 有利于调动企业员工生产积极性

企业中的员工, 他们有思想、有感情、有尊严, 这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们需要的劳动环境, 使他们安于工作、乐于工作、忠于工作, 并能积极地把个人劳动的潜力和智慧发挥出来, 为企业创造出更有效的生产经营成果。因此, 企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系, 使企业员工始终保持旺盛的工作热情, 充分发挥自己的专长, 努力学习技术和钻研业务, 不断改进工作, 从而达到提高劳动生产率的目的。

3.3 有利于节能降耗提高效益

经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。减少劳动耗费的过程, 就是提高经济效益的过程。所以, 合理组织劳动力, 科学配置人力资源, 可以促使企业以最小的消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下, 企业的资产要保值增值, 争取企业利润最大化, 价值最大化, 就需要加强人力资源管理。

3.4 有利于现代企业制度的建立

科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容, 而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业拥有一流的人才, 就会有一流的计划、一流的组织、一流的领导, 就会充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术, 创造出第一流的产品。否则, 如果一个企业不具备优秀的管理者和劳动者, 企业的先进设备和技术只能作为一种摆设。

4 结束语

提高企业现代化管理水平, 最重要的是提高企业员工的素质, 即强化人力资源管理, 注重和加强对企业人力资源的开发和利用, 搞好员工培训教育工作, 是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

摘要：随着现代人事理论的不断创新和现代管理理念系统的形成, 人力资源作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首。人具有主观能动性, 具有支配和利用其它资源的能力, 是可以创造财富的资源, 而所谓的管理是根据人的意志去完成某一事项的一门艺术, 所以说现代管理理念中人力资源的管理, 在企业经营和发展中至关重要, 是企业文化的核心, 是企业稳定发展的关键。

13.企业文化与人力资源管理 篇十三

摘要：企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，企业文化对企业的工作具有导向性作用；当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。本文简要分析这两个在现代企业管理中愈加被看重的要素的关系。

关键词：企业文化 人力资源管理 企业管理

一、企业文化对人力资源管理的导向性作用(一)企业文化吸引凝聚人力资源

企业中对人力资源管理不断建设实质是在不断地塑造一流的人才的队伍，为组织目标的实现打下人才基础。企业内部的文化效果形成的向心力才能真正推动一个企业的前进，团队文化是企业文化的相对很重要的一部分，如果企业内部能形成和谐统一的团队合作的文化气氛，并以此为契机逐步形成完善的人际之间的关系。那么，企业内部员工才可能会达成一个相互映照，互为依赖，相互依存的关系，这样发展的最终模式就是群体意识的形成。当员工的价值观和企业价值观相互统一起来，员工的信仰与企业的目标达成一致，员工的个人利益与企业的共同利益在一定程度上趋向相同时，员工会自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸、共命运。从而，企业会获得一种源源不断的生命力，提高了企业凝聚力，使得企业的所有力量拧成一股绳，齐心协力为企业贡献自己的聪明才智。(二)企业文化对人力资源管理工作树立标杆

不同的企业文化对员工产生的影响是不尽相同的，对人力资源工作的要求也是不尽相同的。举例来说，谷歌的就是一种开放包容，自由创新的文化，那么他所招聘的人员，培训的方向应该是着重于发散性的思维，创造性的行为，以一种自由的方式激发你创造的灵感。而华为的企业文化则是众所周知的“狼性文化”，他所要求的则是严肃的对待工作，加班文化和危机意识。你无法想象华为的员工自由自在的散漫的享受工作。优秀的企业文化能够利用文化领域的影响帮助员工在激烈的竞争压力中保持一种相对良好的心理状态和令人基本满意的工作状态，还能帮助企业员工在企业需要的事业的不同领域找到企业认为的自身的定位与发展；优秀的企业文化以其独有的魅力、详实的控制力和方式发挥着对人力资源管理的导向、人才吸引与保持、选用育留机制、行为约束和人才培养等作用。

二、人力资源管理对企业文化的推动作用

(一)人力资源管理对企业文化的塑造作用

1.传承。在企业中，人是企业文化建设的参与者、主体，是企业文化的学习者、传播者，人力资源管理重点在人的管理上下工夫，只要企业进行企业文化的建设，就会贯穿到人力资源管理当中去，由其进行传承具体的企业文化的思想和内容，而且良好的人力资源管理会在管理层更换或在企业人员调整后，继续传承正确的企业文化，对企业文化建设的长远和持续性起着积极的作用。

2.修正。一般对企业来说，企业文化建设是个长期性的工程，是个以人为本的战略性的任务，其中不乏有因认识不足而带来的文化建设的方向和具体策略的错误，这就要求对企业文化进行修正，而人力资源管理是贴近企业员工与业务相联系的管理手段，所以人力资源管理的实践会对企业文化的建设起到改进性的修正作用，这将使企业文化的建设更符合企业员工的实际，也会真正体现战略性管理的作用。

3.创新。这里的创新作用是指企业文化创新通过人力资源管理来实现。企业员工的素质经过培训等形式得到不断提高，通过各种激励发挥自身能力，推动企业规模不断扩大，就会增加新的部门，或介入新的行业，势必对企业文化提出新的要求。因此，在企业发展的不同阶段，企业文化的内容和表现形式都不尽相同，为了保证企业健康、稳定、持续的发展，就要对企业文化进行不断的创新，而创新的主体是企业员

(二)人力资源管理发挥的过滤作用

企业要想良性发展，必须要有认同其企业文化企业目标的人才为之奋斗。人力资源管理的招聘并不仅仅是从众多应聘者中挑出能力最优秀的人进入公司就算完成任务。选拔出的员工更应符合自身企业的文化，退一步说，选拔出的员工最基本要认同该企业文化，只有这样这名员工才有可能在公司长远发展。相反，如果一名员工十分出众但和企业的价值观不一样，不认同企业文化，或许招聘进来后短期内在公司做出了不俗的业绩，但长期来看离职的可能性颇高，反而增加了企业的各方面成本。人力资源的过滤作用即在招聘过程中将不符合企业文化的应聘者拒之门外。

(三)人力资源管理发挥的巩固作用

14.企业文化与人力资源管理效率 篇十四

摘要：目前，企业文化不仅与人力资源管理效率密切相关，并在一定程度上重要影响着核心竞争力的形成以及提升，所以加强企业文化以及人力资源管理效率相互关系的相关研究意义重大。本文首先对企业文化促进人力资源管理效率的实际体现实施具体解析，并针对人力资源管理效率对企业文化的相关作用进行科学分析，从而为保证企业的核心竞争力提供一定借鉴。

关键词：企业文化 人力资源管理效率 相互关系 核心竞争力

企业文化具有一定的软约束力，而企业文化管理是现代企业管理的重要组成单元之一，因此企业文化也在一定程度上影响着人力管理资源效率。目前人力管理资源效率的提升可有效促进企业文化建设速度，所以本文主要针对企业文化以及人力资源管理效率的相互关系进行具体研究。

一、企业文化促进人力资源管理效率的实际体现

1.导向作用

一般来说，企业文化是该企业制定核心发展战略的主要组成部分之一，其主要体现企业的实际使命、目标以及核心价值观，其可为企业的人力资源政策以及方法提供相应的引导。基于企业文化明确的导向作用，其可将人力资源管理制度以及方法的制度与企业战略进行实际结合，从而保证各项人力资源管理制度的实际落实，这样有利于提升人力资源管理效率。

2.整合作用

我国传统文化比较重视刚柔的管理方式，通常柔性的企业文化融合可以有效整合人力资源管理的刚性剩余空间。尤其对于外部整合而言，人力资源管理的有效整合可以促进人力资源管理效率的大幅度提升，进而实现企业成功并购。因此企业文化融合是保证人力资源管理整合质量的主要任务，其可对文化差异性实施有效识别、诊断以及融合，从而形成具有两方优点的新型企业文化。针对内部整合来说，企业文化是企业核心理念的实际体现，其具有一定程度的凝聚力以及约束力，其可对企业相关资源实施合理整合，不仅可以大幅度减少内部交易成本额度，并且有效强化各部门之间的交流以及合作，其可将人力资源管理彻底融入企业日常运营过程中，从而提升人力资源管理效率。

3.增值作用

通常企业文化作为企业自身发展成长的实际结果，其需要企业全体人员进行认真学习和发展。目前知识经济实际作用日益突出，其主要要求人力资源管理方式应转变为人力资本管理方式。对于人力资本的构成元素来说，企业文化是较为重要的构成元素之一，因此需要相关人员做好文化资本使用工作。现阶段人力资源部门已成为企业的利润中心，并且是企业不可缺少的主要组成部分。而企业文化主要作为企业无形资产之一，基于不同资本结合的基础上，其不仅可以实现有效增值的目的，并且还能适当促进人力资源管理效率的稳步提升。

4.创新作用

企业文化主要为企业成长过程经验和精神积累以及升华，其也是对企业发展定位的相关规划。通常企业文化会随着企业定位的改变而出现一定程度的相应变化，对于企业文化更新而言，其主要表现为全新的企业发展环境以及运营观念，其要求企业相关人力资源管理进行相应创新，从而保证其适应企业外部环境以及内部发展。由此可见，人力资源管理创新是企业发展关键组成部分。同时人力资源管理也是促进企业文化形成的关键措施之一，而新型企业文化的具体完善与人力资源管理创新程度密切相关。

二、人力资源管理效率对企业文化的相关作用分析

1.促进企业文化建设

一般来说，企业人力资源管理活动可以有效体现企业文化特点，并通过对相关员工的引导、约束以及激励作用，从而实现对企业文化的认同以及发扬。由此可见，人力资源管理效率和企业文化建设程度密切相关，人力资源管理效率的大幅度提升可以对企业文化建设起到一定程度的促进作用，其可有效缩短企业文化的形成时间。

2.保证企业文化建设的完善程度

通常企业制定的相关人力管理政策以及制度强制性较强，通过对企业员工长时间的强制性引导和约束，其会对员工行为进行有效调整以及修正，从而使得企业文化得以强化和完善。人力资源管理效率提升可充分发挥出员工的潜力，进而增加员工的工作热情以及对企业的认同感，这样可以有效保障企业文化建设的完善程度。

3.加快企业文化变革速度

目前，企业面临着管理难度增加、制度推行缓慢以及企业执行力低等问题，这些问题的有效解决需要实施有效变革。一般来说，高效率的人力资源管理可以加快企业文化变革速度，其应建立科学合理的人力资源管理系统，并对企业文化、战略目标和实际管理方式进行有效整合，从而保证企业文化变革的快速完成，并可在一定程度上降低变革过程的不利影响。

总之，企业文化与人力资源管理效率相之间具有一定程度的互动、互补关系，因此需要企业依据其自身实际情况做好企业文化建设以及提升人力资源管理效率工作，这样才能有效提升企业的核心竞争力。

参考文献

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[2]刘?.人力资源管理与企业文化建设的融合[J].冶金企业文化，2011（3）：28-29