专业技术人员职称申报

专业技术人员职称申报（共13篇）（共13篇）

1.专业技术人员职称申报 篇一

专业技术人员职称申报承诺书

本人严格依照宁德市人事局、宁德市经贸局《关于报送2013年工程技术（经济）专业技术中、初级职务任职资格评审材料的通知》文件要求，参加2013宁德市企事业单位（含非公有制企业，不含参公事业单位）专业技术职务任职资格评审，特此郑重承诺如下：

1、本人确实属于我市企事业单位专业技术人员，符合企事业单位专业技术评审条件规定的学历、专业、任职年限等各项任职申报条件；

2、本人所提交的证书原件均真实有效，没有造假和欺骗行为；

3、本人所提交的专业论文、技术总结等各项申报材料均为本人独立撰写，没有弄虚作假行为；

4、如在职改部门材料审核中发现本人有与上述承诺不相符合行为，本人愿就此承担相应责任，并接受有关部门给予的严肃处理。

承诺人（签名）：

所属企业：

年月日

2.专业技术人员职称申报 篇二

一、建筑私企专业技术人员职称评审的现状

台州的职称工作沿着改革、发展、完善的轨道, 以服务经济建设为主线, 积极搭建服务平台, 畅通申报渠道, 平稳推进, 健康发展, 取得了很大成绩, 全市职称工作的覆盖面有了较大的突破, 专业技术人员总量得到了快速提升, 结构进一步改善, 成长环境得到进一步优化。同时职称工作的服务环节进一步简化, 职称工作的效能有了很大的提高, 为经济发展提供了有力的技术和智力支持。尤其是对建筑行业企业影响较大, 随着专业人才总量大幅增长、队伍的整体素质不断提高, 建筑企业的效益也在不断提高。但问题也不少:

1. 相关部门工作不到位。

由于部分职改部门对建筑私企不够了解, 就职称工作对建筑私企发展重要性认识的不充分, 工作措施缺位, 尤其与建筑私企间的沟通缺少衔接, 宣传渠道不畅通, 致使相关专业技术人员了解职称政策的信息渠道较少, 直接影响了建筑私企专业技术人员的职称申报的积极性。

2. 建筑私企对职称评审工作不够重视。

随着城乡建设速度的加快, 各建筑企业忙着招投标、做工程, 抢占建筑行业市场份额, 对专业人才队伍建设和职称评审工作的关系认识不足, 有组织申报职称的不多, 尤其在“家庭式”的中小建筑私企中表现的更为明显。有的企业虽然规模较大, 但不知道员工还需要评职称;有的企业倒是想帮助员工申报职称, 但是没有能力为员工提供帮助, 也不知道该如何帮助;还有的企业担心员工评审职称提高薪酬或者跳槽, 造成成本提高和队伍不稳定的情况出现, 干脆进行限额申报甚至故意不申报, 这在一定程度上制约了专业技术人员职称的申报评定。

3. 部分建筑私企专业技术人员自身不够积极。

有些建筑私企在薪酬分配上主要看业绩, 或者说看员工能接到多少业务和做多少个项目, 与职称高低没有直接联系, 因此, 部分人员就没有申报职称的动力和意愿, 表现得有点“淡漠”。

4. 建筑私企中员工人事关系混乱。

随着社会经济的发展, 目前, 在建筑私企中项目挂靠的情况非常普遍, 这就带来了员工的人事关系的混乱, 专业技术人员流动比较频繁, 队伍的稳定性较差, 直接导致不少专业技术人员错过了申报时机和业绩的积累。

5. 缺乏科学的、有针对性的评价标准。

现行的《部分系列破格申报晋升高级专业技术职务条件 (试行) 》浙职改办[1992]23号和《建设工程中、高级技术资格评审条件 (实行) 》人职发[1995]93号等相关评价条件都在上个世纪九十年代制定的政策, 与当今经济发展和建设事业现状有所脱节, 存在着一些缺陷和弊端, 尤其是对专业技术人员的水平、能力因素的评价方面过于原则, 不易操作, 从而使学历、资历和一些非技术因素因其有硬指标而在评审中占了过大的比重, 可以说是造成重资历、轻能力、轻实践的论资排辈的现象的“理论根据”, 科学的、符合建筑行业特点的标准就更加不用说了。

6. 造假情况严重。

在建筑行业企业中, 有部分人员材料制作粗糙, 提供材料造假, 对科研成果、工程项目等业绩造假较为普遍。每年都有相当一部分人员因造假而受到处罚。

二、解决问题的对策与建议

在台州私营经济较为发达, 建筑业产值稳步增长, 2011年, 全市完成建筑业总产值1千多亿元, 同比增长20.2%, 这些与日益庞大的建筑行业专业技术人员息息相关, 对于他们来说, 职称评审是对其专业技术水平科学认定的最好方式之一, 是成长成才的必经之路。目前, 在建筑私企中, 专业技术人员的职称等级与工资福利相关联, 与企业承接某些业务量以及资质晋升密不可分。为了行业的发展, 政府相关职能部门必须采取有效措施, 进一步创新职称工作, 为企业和专业技术人员服务。征对存在的问题, 结合台州近年来的探索, 笔者认为应采取以下措施应对:

1. 政企联动, 加强政策宣传。

政府相关职能部门在进一步增强服务意识、提高工作人员的综合素质的基础上, 充分利用基层人事部门和建筑私企人力资源管理部门等相关机构, 通过广播、电视、报纸、网络等各种形式加强对职称评审工作的政策宣传, 提高建筑私企高层和专业技术人员对职称评审有关政策的理解和认识、明确职称评审工作对单位和个人长远发展的潜在作用, 积极鼓励并以实际行动支持所属专业技术人员参与职称申报。

2. 延伸服务, 强化业务培训。

政府相关职能部门在加强政策宣传的同时, 积极开展业务培训, 把服务进行延伸。主动深入企业发放服务联系卡, 建立企业联系走访制度, 召开职称评审工作实务培训会, 及时准确地将职称评审工作安排、评审程序和方法、政策规定、申报条件要求、各类申报表格对外公布, 使广大专业技术人员掌握职称申报的程序和申报过程的具体要求, 以便他们保质保量地做好职称申报工作。同时加强对建筑私企人力资源管理干部的业务培训以利于职称政策的贯彻落实, 进一步提高实务操作能力。

3. 拓展思路, 完善评价条件。

建筑私企的专业技术人员申报职称和国有企事业单位申报职称的人员一样, 同样需要提供计算机证、外语证、论文等配套硬件, 而他们文化程度较低, 常常在生产一线, 没有规律的时间去系统学习外语、计算机和写论文, 更没时间脱产培训和考试, 因此他们的申报材料往往缺项, 使得他们不能参加职称评审。另外据不完全统计, 在庞大的建筑私企专业技术人员中, 还有一大批实践经验丰富、专业技术过硬, 但不具备规定学历 (没达到学历或者达到学历层次而专业不符) 的专业技术人员他们就无法按国家现行评价政策进行职称评审, 这与企业的发展以及个人愿景有很大的冲突, 为有效缓解这一现状, 在国家规定的政策范围内, 建立统一的、科学合理的适合建筑企业专业技术人员特点的职称评价条件就很有必要。如台州市就根据当地建筑企业的实际和行业特点进行了有益的探索, 出台了《台州市建设工程中级专业技术资格评价条件 (试行) 》, 该规定有如下几个亮点:一是统一了申报范围、申报专业、申报程序、申报渠道, 为建筑企业专业技术人员职称评审开通直通车, 打破常规, 采取动态管理模式, 随时咨询, 自主申报, 定期评审, 统一发证, 尽可能规避因学历以及人事关系混乱等问题造成无法申报的现状。二是明确了破格晋升的相关条件, 为优秀的建筑企业专业技术人才构筑了绿色通道, 尤其对年龄在40周岁以上, 虽然不具备规定学历、没有取得相应初级专业技术资格的专业技术人员, 只要符合规定的条件, 就可以破格直接申报中级职称, 这主要考虑申报人员的能力、业绩以及实际贡献。三是创新评价手段。将考评结合的方式成功的运用在破格直接申报人员的评审中, 在申报过程中, 组织专家对他们进行相关专业技术业务方面的现场面试, 不合格者将不能提交评委会评审。在保持现有相关手段的同时, 努力开发新的符合形势发展需要、符合专业技术人员成才特点和规律、有利于建筑企业人才队伍建设的新进手段。另外, 台州市还尝试了在非公企业单位中开展工程系列不具备规定学历人员晋升中、初级专业技术资格考评结合工作, 建筑企业积极性很高。事实证明效果还是不错的。需要指出的是这些政策目前还处于自发的、基于建筑行业自身需要的探索阶段, 还很不完善、很不成熟, 特别是在具体标准尺度控制方面还有待于进一步研究、摸索, 以便规范、系统起来, 形成科学的、统一的评价条件, 作为《试行条例》的补充, 由国家颁布, 为提高职称的评审质量起到保障作用。

4. 讲究方法, 强化环节把关。为杜绝申报材料粗糙、

打击造假, 提高评审工作质量, 工作中应及时记录存在的问题, 注重工作方法, 从申报资格、申报材料、工作程序、以及工作纪律等方面上严格把关, 简称“四关”:一是严把申报资格关。在所在单位初步审核基础上, 采取网上查询、查阅档案等办法, 对申报对象学历、任职年限、外语、计算机、继续教育、工作业绩等逐一严格审查。凡有一项不符合申报资格的实行“一票否决”。二是严把材料入口关。按照“全、真、美”的要求, 严格审查基础材料, 从源头进行把关。“全”即要求材料内容齐全, 手续齐备, 缺一不可;“真”即要求材料真实规范, 详实统一, 准确无误;“美”即要求材料美观整洁, 装订有序, 不可杂乱无章。三是严把工作程序关。严格执行个人申报、单位推荐、统一审核的申报程序。在“竞争择优”基础上, 确定申报对象, 并对申报人员资格、表现、业绩等情况进行公示, 接受监督, 使申报工作成为阳光工程、群众满意工程。四是严把工作纪律关。设立热线电话, 随时受理举报投诉。在职称申报的各个环节, 凡出现把关不严、徇私舞弊行为的, 按照“谁办理谁负责、谁主管谁负责”原则, 对有关人员实行责任追究。对在申报中弄虚作假的申报对象, 其申报材料予以退回, 并从评审次年起3年内不得申报高一级专业技术资格, 已参加评审取得资格的取消资格。还可为申报对象及所在单位建立职称评审工作诚信档案库, 根据弄虚作假行为的影响程度进行处理, 情节严重的, 将在建设行政主管部门网站上曝光, 并记录不良行为或直接记入黑名单。

5. 加强沟通提高队伍素质。

要做好职称评审工作, 职称工作队伍建设是关键。一方面要定期举办基层人事干部以及相关工作人员的座谈会 (培训会) , 另一方面要积极与建筑企业人事部门沟通, 根据相关政策要求, 及时学习文件、吃透精神、探究问题、研究方法、梳理程序、统一要求, 在一定范围内搭建协调沟通的平台, 形成相互沟通的习惯, 进一步提高队伍素质, 为做好职称评审工作提供人才支撑。

摘要：本文以台州建筑私企专业技术人员职称评审工作为研究对象, 从职称评审的现状出发, 分析了政府相关部门、建筑私企、专业技术人员、人事关系、评价条件等方面存在的现实问题, 结合建筑行业特点和实践探索, 就建筑私企专业技术人员职称评审工作的改进提出相应对策、建议, 进一步激发建筑私企和专业技术人员热情和活力, 更好地为经济建设服务。

关键词：建筑私企专业技术人员,职称评审,现状,对策

参考文献

[1]金春林.职称评审:坚持“四严格”、“五公开”.高等农业教育, 2000, (05) , 61-63[1]金春林.职称评审:坚持“四严格”、“五公开”.高等农业教育, 2000, (05) , 61-63

[2]李永胜.全面提高职称评审质量的几点思考.焦作工学院学报, 1997 (6) , 125-127[2]李永胜.全面提高职称评审质量的几点思考.焦作工学院学报, 1997 (6) , 125-127

[3]黄丹梅.试论职称评审的现实示弊端.科技信息, 2008, (35) , 813-812[3]黄丹梅.试论职称评审的现实示弊端.科技信息, 2008, (35) , 813-812

3.专业技术人员职称申报 篇三

【关键词】中医医院；职称；量化评分表

职称，源于建国初期“专业技术职务的名称”一词， 是对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称[1]。职称制度是直接对专业技术人才队伍进行管理和提供评价服务的一项基本制度，是评价专业技术人员能力和水平的重要手段[2]。科学的、合理的、公平的评价要素能更加直观和正确的激发其积极性和创造性，对合理配置和使用人力资源发挥政策导向作用等方面起到重要的意义。

一、以浙江省职称改革文件精神为基础，结合中医医院特点，特制定了《申请高级职称岗位等级量化评分表》（以下简称“量化评分表”）以及各岗位的评分细则，具象化得分情况，设置符合我院特色的评价要素。

1、提高实际解决问题的能力在高级职称晋升中的充分重要性。

《量化评分表》一共四个部分，包括基本情况、科研论文情况、医德医风情况、解决实际问题能力，分别占总分的15%、20%、5%、60%。根据《关于开展2013年度全市卫生高级专业技术资格评审工作的通知》（杭卫发〔2013〕161号）文件精神，浙江省从2013年起，为加强对申报对象专业实践的工作数量和质量的考核评价，所有申报对象需提交《主持危急重症抢救或解决疑难病例或关键、重大技术（科研）问题或处置重大突发公共卫生事件的实例表》，申报临床类专业人员还须填报《主持危急重症抢救和疑难病症处理或主刀（指导）手术病例一览表》。这从文件层面加强了对卫生技术人员在危急重症、疑难病例以及常规实际操作中的要求，更倾向于体现职称晋升人员解决实际问题的能力上。原有的高级职称评审过分倚重科研、论文、职称、外语等因素，很多人是为了职称晋升而去勉为其难写论文、搞科研，有的甚至找枪手代写论文，买论文，这种做法从根本上违背了职称晋升考察医护人员实际工作水平的宗旨，所以我院在制定评分表时将“解决实际问题能力”的占比提高到60%，也充分肯定了该能力对于申报高级职称人员来说的重要性。“量化评分表”将这一能力分为三个部分：医疗质量、医疗安全，解决实际问题能力，新技术、新项目。具体岗位的不同能力标准细分体现在《评判参考意见》（另）中。

2、淡化但不能缺少科研、论文的分量，增加医德医风的关注度。

开展科研课题、发表论文在不考虑其来源是否正规的情况下是一种比较直观和客观的量化指标，他能比较清晰的看出个人的实际工作水平以及工作创新能力。这种能力在省市级、县乡级不同等级的医疗单位应该赋予不同的分量。以我单位（三级甲等中医医院）为例，从知识结构来说，除了极少部分护理人员的学历在本科以下，其余的卫技人员均受过高等教育。同时作为三甲综合性医院接触到的病患种类多，常见病广，临床案例相对丰富，医疗技术条件成熟基于这些客观条件给论文的发表以及科研课题的开展提供了一定的支持。只有将临床实践能力转化为经验分享，实践医疗技术创新，才能更好的提高整体医疗水平的发展。在“量化评分表”中论文分五个级别：二级期刊、一级期刊、论著（编委）、SCI收录、论著（主编）得分从2分开始往后依次递加2分。科研分四大块：科研立项、科研成果、专利、荣誉。在科研立项和科研成果中区分为三个级别市局级、厅局级、省部级；科研立项又细分为立项和完成两块；科研成果市局级、厅局级荣获前三等奖且排名前三的为加分项，省部级荣获前三等奖且排名前五的为加分项。专利分为国家发明专利和国家实用新型专利两个加分项。荣誉分为政府颁发的省级和市级两个加分项。

如今医患矛盾通过网络的广泛传播变得日益紧张，使医德医风的监督更加透明化。“量化评分表”主要通过医院统计的医疗投诉事件、违反职业道德事件以及各类感谢信、锦旗为量化点进行加减分。使其更关注医德医风的培养和保持。

3、完善个人基本情况，全方位评价个人综合实力。

“量化评分表”中基本情况占15%，其中具体内容包括：年度考核（近三年）等级、职务任职等级、任现职年限、学历情况、表彰奖励、其他加分项这六大块内容。通过这六大块内容，基本将职称晋升个人的其他情况都包含在内，比如：可将参加院级、局级、市级、省级、国家级的各种比赛、文体等活动的获奖情况归纳进“表彰奖励”类。在“其他加分项”中包含了同行评价分和领导评价分，通过同级和上级的评价，能更好的从主观的、人性化的角度了解个人的日常情况，更多方位的了解其综合实力。

二、“量化评分表”存在的问题，以及整个职称晋升需要完善的部分。

1、没有相关的政策文件给予明确的指导细则。单位只能参考其他相关文件及结合自身对岗位聘任的要求来制定评价细则。不尽完善的地方需要根据最新的要求及时进行调整，也需要单位继续摸索补充。

2、要认识到“量化评分表”只是一个辅助量化手段，职称聘任是一个系统的工作程序，他还需要更多的辅助方式来全面的衡量职称晋升人员的综合素质。特别在考量职称晋升人员解决实际问题能力的时候，不光要从其所处理的实际病例的效果来衡量他的医疗水平，还要从其在处理病例过程当中的态度、手段以及术后家属及同行对其的评价来合理的全面的评价医生的医疗质量水平。

3、现行的职称评聘制度，与医药卫生体制改革和事业单位人事制度改革的要求还有不少差距，在分级分类管理、评价标准体系、“能上能下”机制建立等方面需要进一步完善[3]。特别是在聘期考核中要改变“一聘定终身，能上不能下”的现象。很多人往往晋升上职称以后就觉得万事大吉，不再在学术水平上多花心思，多钻研，一直平步直走甚至医疗水平有走下坡路的。这样的现象从根本上违背了职称晋升激励人员进步的目的。

做好高级职称晋升工作是提高医院医疗质量的关键，而如何实实在在的提升高级职称晋升人员的综合素质是高级职称评审工作的重中之重，做好这项工作不仅需要上级主管单位的方针指导更需要单位结合自身特色把好第一道关口。只有这样才能让我国整体的医疗卫生水平得到新的发展和突破。

参考文献：

[1]钟燕.湖南省卫生高级职称评审工作改革与思考[J].中国卫生，人才，2011，9：70-71.

[2]丁果.浅谈湖北省卫生专业高级职称评审的现状[J].公共卫生，与预防医学，2008，19（ 5）：100-102.

[3]张平.徐龙仁.孙政.黄卫华.浙江高级职称评聘制度改革探索[J].中国卫生人才，2016，6：55-59.

作者简介：

4.专业技术人员职称申报 篇四

为进一步加强和规范企业职称社会化评审工作，根据衢政办发〔2004〕132号和衢市人劳专〔2007〕133号文件精神，现将有关评审事宜通知如下：

一、申报范围和对象。

凡在我市范围内的企业中从事工程技术、农业技术专业工作，经考核合格，并符合相应任职资格评审申报条件的专业技术人员。

二、申报的职务系列和档次。

1、工程技术职务系列：分工程师、助理工程师、技术员。

2、农业技术职务系列：分农艺师、助理农艺师、农业技术员。

三、申报条件

（一）学历和资历条件。

1、员级。大学专科或中专毕业后，在相应专业岗位上工作满1年；高中毕业后，在相应专业岗位上工作满3年；初中毕业后，在相应专业岗位上工作满5年；持有对口工种初级工技能等级证书满3年；持有对口工种中级工技能等级证书满1年。

2、助理级。获得硕士学位或第二学士学位；大学本科毕业后，在相应专业岗位上工作满1年；大专毕业并任员级职务满2年，或大专毕业后在相应专业岗位上工作满3年；中专及其以下学历毕业并任员级职务满4年；中专毕业后，在相应专业岗位上工作满5年；高中毕业后，在相应专业岗位上工作满10年；初中毕业后，在相应专业岗位上工作满12年；持有对口工种中级工技能等级证书满5年；具有高级工技能等级证书满1年。

3、中级。符合下列条件之一者，可申报中级职称：

（1）获得硕士学位、第二学士学位并任助理级职务满2年；本科或大专毕业，并任助理级职务满4年；持有高级工技能等级证书满5年；持有对口工种技师技能资格证书满1年。

（2）中专及以下学历并担任助理级职务满4年，或大专及以上学历并担任助理级职务满3年，或取得对口工种高级工技能等级证书满4年，或取得对口工种技师技能资格证书的对象，其累计从事本专业工作的年限：本科毕业满7年，或大专毕业满9年，或中专毕业满11年，或高中毕业满15年，或初中毕业满17年。

（3）对特别优秀的人才晋升中级职称予以破格。为加强优秀人才的选拔，在现有评审条件基础上，对长期在生产第一线从事技术和管理工作，公认技术管理水平较高，能解决企业生产中的难题，并取得显著经济效益或社会效益者,符合下列七项条件中的三项，可以直接申报中级职称：①在市级专业学术报刊上发表过二篇以上有价值的专业论文，或在省级以上专业学术会上交流过一篇以上本专业论文，或在省级专业报刊上发表过一篇以上本专业论文，或出版过专著。②科研项目获县级以上科技奖励的主要贡献者。③县级以上劳动模范、先进工作者、科技先进工作者或列入市“115人才工程”者。④直接主持市级以上重要专业技术项目，取得显著成绩，并经有关部门认定者。⑤建筑行业中，获“衢江杯”优质工程、衢州市优秀勘察设计和衢州市标化工地及以上奖项的主要实施者。⑥取得全国一级建造师执业资格者。⑦大学本科及以上学历从事本专业工作满5年，大专毕业从事本专业工作满7年，中专毕业从事本专业技术工作满20年，高中毕业从事本专业技术工作满22年，初中毕业从事本专业技术工作满25年者。

（二）外语和计算机条件。对申报参加企业职称社会化评审的企业专业技术人员，其外语和计算机考核成绩不作为申报职称的必备条件，只作为评审时的参考依据。对下列人员可以免考英语：⑴年龄在40周岁以上，长期在野外从事林业、水利、采矿、测绘、勘探、铁路施工、公路施工、建筑施工等专业技术工作的人员；⑵年满50周岁以上人员；⑶在乡镇以下基层单位工作的专业技术人员。下列人员可以免考计算机：⑴年满50周岁以上人员；⑵在乡镇以下基层单位工作的专业技术人员。外语和计算机符合免考条件的人员，在申报时需填写《免试表》。

四、申报材料。

申报对象应提供以下申报材料，并全部装入资料袋，并将《衢州市企业职称社会化评审申报材料清单》贴在资料袋上；

（一）《专业技术人员任职资格评审表》一式一份。

（二）《推荐 级专业技术职务任职资格人员情况综合表》一式十五份(A3纸打印)。

（三）《晋升专业技术职务人员资格审核表》（直接申报中级职务的对象填写《直接申报中级职务任职资格审核表》）一式一份。

（四）下列有关证书的复印件：

1、学历证书、现任职务资格证书；

2、外语、计算机应用能力考核合格证证书（申报中级职务者需）；

3、荣誉证书、获奖证书；

4、身份证；

5、其他相关证书。

（五）直接申报中级职务的人员还需提供的相关证明材料。

（六）有关论文（著）发表（出版）的刊物封面及目录复印件或技术成果证明材料。

（七）其它能反映本人水平、能力、业绩等方面的材料。

（八）《专业技术职务任职资格评审材料真实性保证书》。

（九）《外语免试审核表》、《计算机免试审核表》。申报材料中所有复印件均应向当地职改部门提供原件查验。

上述所有表格均可通过衢州市人事劳动社会保障网（htttp://）的“职称考评”栏或衢州人才网（http://）的“职称评审”栏下载。

五、申报方式

采取个人申报或由个人委托所在单位集体申报的方式。个人在申报职称的专业时，经查验核实后的专业在面试过程中不得更改。申报的材料，须经所在单位或人事档案管理（代理）机构核实盖章，申报人以及所在单位、人事档案管理（代理）机构应对申报材料的真实性负责。由企业代为申报，并一次性申报10人以上的，须提供企业营业执照副本原件及复印件、《企业基本情况表》、职工劳动合同复印件和《企业申报材料真实性保证书》。县（市、区）人劳部门推荐的所辖企业中级职称社会化评审的，上报时还须提供以《中级职称社会化评审推荐表》。

六、收费标准

专业技术职务任职资格评审费的收取将严格按照浙价费〔2002〕229号文规定的标准执行。具体标准为：中级职务评审费每人180元，初级职务评审费每人100元；中级职务评审推荐费80元。

七、申报时间和地点

5.专业技术人员职称申报 篇五

湖南省中小学教师系列专业技术职称（职务）

申报人员诚信承诺书

为确保专业技术职务评审工作的客观公正，本人郑重承诺：

一、本人申报中小学教师系列 专业技术职务

分支专业，所提供的各种表格、相关证书、业绩成果、论文等材料真实可靠。如有任何不实，愿按照国发〔1986〕27号文件第十二条“对于伪造学历、资历，谎报成果，骗取专业技术职务的，应予解聘，免除其担任的专业技术职务，并视情节轻重，严肃处理”和《中国共产党纪律处分条例》第四十一条规定接受处理。

二、评审工作期间，本人不以任何方式直接、间接或委托他人向评审专家打招呼、拉票，不宴请评审专家，不向评审专家送礼行贿，不以送材料等方式干扰有关职能部门和评审专家正常评审工作与生活秩序。如发现有以上违纪行为，愿接受中止参评资格的处理。

申报人（签名）：

年 月 日

兹保证 同志确系本单位职工，其所报材料经审核、公示，情况属实。如有虚假隐瞒，愿承担相应责任。

单位（盖章）：

审核人（签名）：

6.专业技术人员职称申报 篇六

发布日期：2014-3-18 13:59:30

工程技术系列高、中级专业技术资格申报条件、外语、计算机和专业课考试要求

高级申报条件：

1、获得博士学位后，担任工程师职务满2年；（没有工程师职务满两年也可申报）

2、大学本科及以上学历毕业后，担任工程师职务满5年;（取得硕士学历和学位证书后满7年后没有工程师职务也可申报)

3、长期在工程技术岗位上工作,承担国家或地方重要工程项目、课题的技术骨干，并符合下列条件之一：

（1）大学普通班毕业(文革期间毕业的大学生)，担任工程师职务满8年。

（2）取得专科学历满10年，从事专业工作满20年，并担任工程师职务满8年。

（3）1969年底前高中或中专毕业并参加工作的人员，从事工程技术工作满30年，担任工程师职务满8年。

如不符合以上条件，可参照京人发【2001】66号文件，如符合破格条件也可申报

中级申报条件：

1、博士研究生毕业；

2、硕士研究生毕业后，从事所申报专业工作满2年；

硕士研究生毕业后，从事所申报专业工作满1年，如考入硕士研究生之前已有两年以上专业技术工作经历，也可申报中级．

3、本科毕业后，从事所申报专业工作满5年；

4、专科毕业后，从事所申报专业工作满7年；

5、专科及以上学历毕业后，取得助师级专业技术（职务任职）资格满4年； 6、1982年底前取得中专学历，并从事所申报专业工作满15年；

7、中专毕业后，从事农业技术及农田水利、水利建筑施工、农村能源、水产、林业等工程技术工作满15年。

关于计算机、外语和专业课考试要求

博 士：外语要求： 申报副高、中级全免试

计算机要求：申报副高、中级全免试

硕 士：外语要求： 申报中级可免试，申报副高考A级

计算机要求：申报副高级考1个模块，申报中级可免试

本科及以下：外语要求： 申报副高考A级，申报中级考B级

计算机要求：申报中级考3个模块；申报副高级考4个模块

专业课考试：不论什么学历申报工程师都应参加专业课考试，成绩合格才能参加评审。

申报高级职称须持有中级职称后且是1999年及以后考取的全国职称外语等级考试A级合格证书或合格成绩；

1977年底以前参加工作的人员，其2004及以后职称外语等级考试A级成绩达到45分（含）以上可以申报。

申报中级，外语成绩不及格也可以申报参评，但是不及格的成绩只在当年评审时有效，如评审未通过，第二年再申报，还应再参加外语考试．

符合下列条件之一可免试：

1、取得外语专业专科及以上学历；

2、获得博士学位；

3、具有国家认定的相应留学经历（留学经历须由我国在该国的驻外大使馆认定并出具《留学回国人员证明》，或经国家教育部留学服务中心认证）；

4、出版过外文专著、译著（“外文专著、译著”指由本人独立撰写翻译或担任主要撰写翻译人员以外文完成的著作（含技术类著作），且属于正式出版物）；（外文专著、译著指 “中译外"，才可免试）

5、在乡镇以下基层单位从事专业技术工作（“乡镇以下基层单位”是指乡镇政府直属或直接管辖的基层单位）；

6、参加《全国工商企业出国培训备选人员外语考试》（简称BFT）通过高（A）级，并在规定有效期之内。

五、计算机应用水平（能力）

凡1960年1月1日及以后出生的人员，须持有北京市专业技术人员计算机应用水平考试或全国专业技术人员计算机应用能力考试4个模块合格证书；其中获得硕士学位的人员，只需取得1个模块合格证书。评聘中级职称已取得的计算机应用水平（能力）考试合格证书(4个模块或A级证书)在申报高级职称时继续有效。符合下列条件之一的人员可免试：

1、取得计算机科学与技术专业（含计算机及应用、计算机软件、计算机科学教育、软件工程、计算机器件及设备、计算机信息管理、计算机网络）大学专科及以上学历；

2、取得博士学位；

3、具有国家认定的相应留学经历（留学经历须由我国在该国的驻外大使馆认定并出具《留学回国人员证明》，或经国家教育部留学服务中心认证）；

7.专业技术人员职称申报 篇七

近日, 北京市人社局宣布, 中关村国家自主创新示范区高端领军人才专业技术资格评价申报工作于近期启动。

按政策规定, 中关村国家自主创新示范区核心区海淀园和亦庄园两个试点区域内的企业中从事工程技术工作且曾取得国家级人才表彰奖励、获得国家级科技奖项、担任国家级重大科技项目负责人或在自主创新和科技成果转化过程中取得突出成绩者, 可不受学历、资历、职称限制, 不需参加职称外语和计算机应用能力考试, 直接申报北京市高级工程师 (教授级) 专业技术资格。 (余依霖) ■

8.专业技术人员职称申报 篇八

[关键词]职称英语晋升职称专业技术人员

对于专业技术人员来说，职称英语考试是评定晋升职称的一大障碍。尤其是对要晋升高级职称的专业技术人员而言，职称英语考试难度更大，主要原因是工作中不用或是很少用到英语，加之年龄偏大，上学时所学英语几乎全交给了老师。笔者作为高校英语教师并且长期从事职称英语考试培训工作，总结了如何在短期内有效提高英语考试的成绩，顺利通过职称英语考试。

长期以来，我国的英语教学都是以应试教育为目的。这就导致了学生的应试能力很强，英语应用水平较低的普遍显现，但是这一现象也恰好表明考试本身是一种相对独立的能力。笔者结合工作中的经验，摸索出了一套针对在职人员的学习方法来提高英语考试能力。

首先，我来分析一下职称英语考试。该考试要求绝大多数的专业技术人员参加，考试合格是晋升职称的必要条件，也就是说它并非高考那样是选拔性考试，必须有淘汰率，理论上参考人员都应该通过该考试，所以试题难度并不大，多数人客观上应能通过考试。

然后，笔者具体分析试题。在历年的试题中，除了第一题词汇选项外，其它都是各种类型的阅读题，这也是专业技术人员实际工作中应用英语时的主要形式，所以提高阅读能力既是工作的需要，也是考试成功的关键。针对试卷中各种类型的阅读题，最好的方法是借助字典，学会读懂比较复杂的英语句子。

下面笔者就分析如何读懂试题中比较复杂的英语句子：

英语和汉语的句型差异很大，尤其是较长，较复杂的英语句子很难读懂。但是英语和汉语句子的基本句型却完全一致，这样，就可以从提炼复杂剧的基本框架入手设法读懂英语句子。

例如：I /like/ apple.我/喜欢/苹果。

在这两句话中，英语和汉语的主语，谓语及宾语完全对应，即：英语，汉语的框架一致。掌握这一特点是在职人员快速学会读懂英语的第一步。再看下面的例子：

The way to make self-sufficiency work on a small scale is to resist the temptation to buy a tractor and other expensive laborsaving devices. 译文：小范围实现自给自足的途径是抵制诱惑，不去购置拖拉机和其他昂贵的节省劳力的机械。

尽管这个例句仍然是英汉框架（即划线的黑体字部分）相同，但当第一遍读到这句英文时，对于在职人员还是很难理解的。如果能判断出句子的框架，那么就很容易读懂句子的基本含义。能做到这一点，职称英语的各类阅读题就能完成50%了。

下一步就来讨论怎么判断复杂句子的框架。和汉语句子相似，英语句子也是由主语﹑谓语﹑宾语﹑定语﹑状语和补语等部分构成。英语的谓语是中学英语中最复杂的部分，它有多达20多种以上的变形（16种时态，情态动词，虚拟语气及被动语态的不同用法），这是汉语所不具备的形式。但是当阅读英语时，谓语却是最简单的部分，因为它没有从句等复杂的修饰成分。因此，找出谓语动词就是关键的第一步，这样就可把句子分为两个部分：即谓语动词前是主语，动词后是宾语及状语部分，使句子的意思变得容易理解。

例如：Researchers led by epidemiologist Barbara Cohn of the Public Health Institute in Berkeley, California, examined records on 3,804 white women in the San Francisco area who were pregnant during the period from June 1959 through April 1967. 译文：由加利福利亚州伯克利市公共卫生研究所的流行病学家Barbara Cohn领导的研究人员，检查了旧金山地区3，804名在1959年6月至1967年4月期间怀孕妇女的记录。

在以上的这个复杂的例句中，找出谓语动词examined很关键。谓语前的主语及后面的宾语却很复杂，这样学会理解复杂的英语名词短语就成了读懂句子的第二步，即找出名词短语中的核心名词（例句中主语和宾语中的划线的黑体字部分）。汉语的名词短语构成方式主要就一种方法，即在名词前放置修饰性的名词或形容词。例如：2012年全国专业技术人员职称英语等级考试用书。英语名词短语也常用此方法，如：the new blue school bus, 译文：蓝色的新校车 ，这种短语容易看懂，因为他的构成与汉语相同。但是英语还有另外3种构成名词短语的方法，分别是：

名词加介词连接的后置定语，如：map of China 中国地图。

名词加定语从句 如：a boy who is from America

名词加分词短语 如：Researchers led by epidemiologist Barbara Cohn

理解这3种类型的短语关键是找出其中的核心名词。具体方法是：1.针对名词加介词连接的后置定语类型，短语中第一个介词的名词就是核心名词；2.针对名词加定语从句及名词加分词短语类型，从句或分词前的名词是核心词。在掌握了主语及宾语的核心词后，就可以判断出句子的大意，如：Researchers examined records. 译文：研究人员检查了记录。

第三步，职称英语考试的阅读文中有大量的垃圾信息，考试人员不用去阅读此类内容。 分析历年试题可以发现，文章中表示人名，地名，机构名称，项目名称的内容从不出现在问答选择题目中，因此，不必阅读理解这类信息，还可以节约考试时间。例如上个例句可以简化为：Researchers led by epidemiologist examined records on white women who were pregnant。译文：流行病学家领导的研究人员检查了怀孕妇女的记录。

通过以上的分析，参加职称英语考试人员只要按照这个方法，第一,判断谓语动词；第二，找出主语和宾语中的核心词；最后，加上必要的修饰性定语，就可以读懂试题中绝大部分句子的主要信息，然后准确，迅速的完成考试题目。

参考文献

[1]人社部考试中心，2011年职称英语等级考试用书[Z] . 中国人事出版社 2010.

9.专业技术人员职称申报 篇九

专业技术工作总结

贵州铝厂工贸实业总公司

龚凤凌

一、养老、失业、医疗保险统计管理

本人参加工作后从事时间较长的专业技术工作，主要是养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年，贵铝职工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。在人事科领导的指导下，我认真负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算《贵州铝厂职工养老保险缴费基数过录表》，做好各类养老保险数据统计工作，保证信息的准确性、完整性和及时性；在办理、核算养老保险金的支付过程中，我灵活运用自己在校学习掌握的《社会保障学》及有关计算机数据信息库知识，将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险管理工作由单

一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学管理，大大缩小了工作量，缴费基数核算的准确性也得到了提高，受到单位领导和职工一致好评。在完成厂内职工养老保险的前期阶段性工作后，在随后而来的失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我准确理解各类统计指标的解释内容，保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的，我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据变化的逻辑关系正确，对表中指标数据发生重大变化的，及时调整并作变更说明，及时统计汇总。在实际工作中，这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员，要时常进行细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的角度，对整个业务工作效果进行评价，才能得出准确的定量报表数据，同时，必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的重要手段之一，以养老保险为例，从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定，相互之间形成了一条紧密的工作链，在指标参数都确定的情况下，各项指标之间的对应关系都是十分明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析，我进一步提高了上报统计报表数据的准确性。多年来，我所在人事部门的保险统计信息资料，填报及时可靠，数据准确无误，多次受到有关业务部门的高度评价。

二、日常工资管理和岗位工资制度改革

在工贸实业总公司人事科，我除主要负责上述类别的保险统计工作以外，还主要具体负责全公司职工工资管理工作。工贸实业总公司作为贵铝集体企业，其下属各分公司工资管理在经过该公司劳资员造表核算后，交人事科最后审核。我从99年到工贸总公司至今，公司实行的岗位结构工资制度变化不大，工资管理也成了一项较为简单的日常管理工作。尽管如此，我仍然小心认真地做好每月的劳动工资统计审核工作，保证各项原始数据准确无误，并根据上级各部门的要求，及时、准确地上报给各业务部门。包括每月向贵州铝厂人事处上报，每季度向贵阳有色公司上报，每半年和年终向贵阳市统计局、劳动局、白云区劳动局分别报送人事劳动工资报表等，除此之外，我还建立健全了公司职工工资管理各类各项记录台帐，并按规定办理日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄变化等工作调整的办理工作，多年来，由我经手上报的各级各类报表无差错、无遗漏，时间上从不滞后，多次在有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高度好评；2002年4月，贵铝分流改制上市，工贸总公司面临的内外生存环境都发生严峻变化，企业改革势在必行，在总公司领导的重视和支持下，由我科室具体承办的劳动用工、人事、分配制度改革拉开序幕，作为人力资源部的工资管理人员，我参与了公司推行工资实行全额浮动的劳动工资改革方案措施的制定、讨论和修改工作。在具体讨论、修改到最后的定稿过程中，我多次提出有见地、符合本单位实际的改革方案思路，受到主管领导的肯定。最后，由我执笔完稿的我公司劳动用工、人事、分配制度改革方案在经过反复的调查摸底、纵向核算比较后，在年初职代会讨论通过后开始实施。我公司实行的工资全额浮动方案，是在本人档案工资的基础上进行的合理变革。其中，劳动工资改革方案总的原则是，根据企业经济效益，总公司对各分公司实行总的全额工资浮动分配，职工每月只能领取原月均工资收入的60%，其余40%视单位经济效益上下浮动，半年兑现一次。同时，在我的提议下，公司还进行了岗位结构工资制的改革，我和同事们一起，对全公司职工工资收入进行反复核算比较后进行套改，将原来名目较为繁多的工资明细项目用统一的岗位工作制来套改替代，职工工资由岗位工资、奖金、职称补贴、保留工资四个部分组成，突出了岗位定收入高低的特点，公司职工收入分配制度真正形成了“岗位凭能力”“收入靠贡献”的格局。最初，实行这样大幅度的工资制度改革，尤其是在贵州铝厂范围内第一次实行这样的岗位工资改革，且实行全额浮动，肯定是触及了部分职工切身利益的，在科室领导的指导和帮助下，作为直接的业务经办人员，我对个别收入受到影响，暂时有抵触情绪的职工，耐心向他们做好细致入微的说明和解释、沟通工作，为公司2003年推行三项制度的改革起到了积极的作用。

以上是我从事人事工作8年多时间来所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作内容中的主导地位，在此就不再敷述了，总的来说，我自95年浙江经专毕业参加工作以来，作为一名人事科的业务经办人员，多年的工作实际也为自己积累了一些有益的工作经验，有较为熟悉过硬的专业技术能力，但在今后的工作中，我还将进一步加强学习，努力工作，不断提高自己的专业技能，为企业的生存、改革与发展作出积极贡献。

10.职称申报用专业技术工作总结 篇十

2011年7月，我顺利完成了学业，从云南交通职业技术学院道路与桥梁专业毕业，并于同年来到了云南路桥股份有限公司第二桥梁工程处实习。在实习期间，我一直从事现场施工技术与现场管理工作，2011年10月，我与云南路桥股份有限公司签订了正式合同，并一直工作至今。下面就对此间的工作情况作一个全面总结:

一、学习专业知识，提高岗位技能。

我于2011年7月正式参加工作，当时我被分配至昆明至轿子雪山旅游专线第二合同段从事现场技术员的工作。2011年底完工后，我又被分配到锁蒙高速第三合同段驻马哨分部工作至今。工作刚开始，我发现学校里学到的专业知识同实际工作有很大的不同和差距，为了尽快转变角色，适应工作的要求，我努力学习桥梁专业知识，努力提高自己的岗位技能，在短短的半年内，我通过自己的努力及同事的帮助，能比较熟练地进行现场施工放线、现场施工管理，并熟练掌握梁板预制的施工工艺。

二、政治思想方面

在政治上，我对自己严格要求，积极参加各项政治活动，自觉学习政治理论，尤其注重对“三个代表”重要思想的学习，努力提高自己的政治理论修养，努力实践“三个代表”的重要思想，思想上行动上同党中央保持一致。具有较强的大局意识和组织观念，工作上以事业为重，不计个人得失，在新的岗位上摆正位置，把公路建设事业、把广大农民工的利益放在首位，努力实践全心全意为工人服务的根本宗旨。在工作中做到态度端正、语气和气，具有较强的敬业精神和奉献精神，工作中吃苦耐劳，积极主动，作风踏实，不推诿扯皮，讲求效率。工作中注意观察辨别，勤于思考，工作思路清晰，把理论知识同工作经验相结合，积极为施工工艺不断创新优化献计献策。在关键步骤和关键工艺面前做到头脑清晰技术过硬，在公路建设事业发展与改革中发挥作用。

三、业务能力方面

从参加工作以来，努力学习本专业的理论知识和专业技能，重视不断提高自己的业务水平和教学能力，并根据现场管理、现场技术支持工作的实际需要，通过业余时间以不同形式学习，努力提高自己的专业技术能力和水平。通过不懈的努力，让自己的专业技术和驾驭工作的能力得到了较大幅度的提高，为更好的完

成各项工作任务奠定了坚实的基础。参加工作以来，多次受到领导的表扬。

四、继续教育学习方面

为了更好地做好当前的工作，在努力做好本职工作的同时。我十分注重继续再教育学习，先后参加了实验检测员与测量工的培训考试，2011年10月止修完了自考重庆交通大学自考本科的全部科目，在提升自己的学历的同时，也使自己的专业技能得到了很大的提高。参加工作以来，我积极承担施工现场管理的工作任务，兢兢业业，圆满完成领导交办的各项工作任务，从不为自己的私事影响正常工作，能够积极的参加公司组织的各项活动，工作出色，多次受到领导的肯定。

五、存在的问题

过去的工作中，在领导的关怀和同事的支持与帮助下，经过不断努力，取得了一定的成绩，但相对于公司及上级领导们对我的重托和期望还相差甚远。在以后的工作中，我会更加的努力，不断改进工作方法，提高工作效率，踏踏实实，任劳任怨，勤奋工作，不断提高自己的专业技术水平，努力让自己成为一名合格的专业技术人员。积极响应公司“

规范运作，科学管理；

与时俱进，管理责任终生制； 以上市为中心，实现第三战略目标。

11.专业技术人员职称申报 篇十一

继续教育是学校教育之后，面向所有社会成员特别是成人的教育活动，是终身学习体系的重要组成部分，是对专业技术人员进行知识更新、补充、拓展和能力提高的一种高层次的追加教育。出版专业技术人员继续教育制度作为出版专业技术人员职业资格制度的有益补充，已经成为提高出版专业技术人员专业技能，促进从业人员职业化建设的重要途径。但是，目前的出版专业技术人员继续教育仍然存在一些问题，《出版专业技术人员继续教育暂行规定》并没有得到很好的落实。

出版专业技术人员继续教育，仍以短期岗位培训为主

长期以来，国家新闻出版广电总局努力提高从业队伍素质，初步形成了多层次、多形式、覆盖全行业的继续教育培训体系，为出版业的繁荣发展提供了坚强有力的人才保证和智力支持。2008年，新闻出版总署颁布了《出版专业技术人员职业资格管理规定》，明确规定“出版专业技术人员应按照规定参加继续教育”。2010年，新闻出版总署公布了《出版专业技术人员继续教育暂行规定》，至此，出版专业技术人员继续教育有了专门的指导性文件。

如今，编辑继续教育主要形式以短期的岗位资格培训为主。同时随着网络信息技术的广泛应用，网上的远程继续教育学习平台得以构建和应用，增加了出版专业技术人员培训学习的选择性和灵活性，受到普遍欢迎。在继续教育内容方面，短期的岗位培训主要以普适性的编辑业务基础知识为主，网上远程教育平台的课程内容则相对丰富。为满足行业需求，新闻出版总署教育培训中心在本行业开展了多层次、全方位的有针对性的业务培训，形成了较为完整的编辑业务培训体系。以2014年初总局公布的“2014年干部教育培训计划（新闻出版部分）”为例，2014年度共有124个各级各类的继续教育培训班，可见总局对于编辑人才继续教育问题的重视。其中的新编辑业务培训、总编辑培训、编辑室主任培训、期刊社主编培训、出版职业资格考前培训、图书选题策划、报刊策划、职称评定计算机水平考前培训、新闻采编人员职业资格培训等培训项目，形成了品牌，得到业界的认可。

出版专业技术人员继续教育亟需引进竞争机制

出版专业技术人员继续教育培训在取得可喜成绩的同时，也存在着一些不尽如意的地方。

1.继续教育内容陈旧，方式单一

据部分参加过几届继续教育培训的从业人员反映，每年的继续教育内容相差不大，大多数是低层次的重复，学不到新的知识。同时，由于目前对出版专业技术人员的继续教育方式较单一，以短期培训班为主，培训对象是在职人员，造成继续教育的时间和出版专业技术人员的本职工作时间经常发生冲突。此外，《出版专业技术人员继续教育暂行规定》指出“在职自学是出版专业技术人员继续教育的重要补充，鼓励出版专业技术人员参加在职自学”。其中“参加普通高等院校或成人院校举办的国家承认相关专业学历、学位的教育”是在职学习的一种方式。但是调研发现，不少单位虽然名义上鼓励编辑们在职深造拿学位，实际上却以耽误工作等为由，设置种种障碍。

2.继续教育竞争机制尚未建立

目前，对出版专业技术人员的继续教育基本由各级新闻出版行政主管部门主导，由其所属的教训培训中心负责实施。这种培训多是计划指令性的，任务性强，往往存在一定的形式色彩、重数量轻质量。《出版专业技术人员继续教育暂行规定》提出要“鼓励并引导行业协会、学术团体、大专院校、科研院所等具备培训条件的社会办学单位参与继续教育工作”，这一点现在没有做到，导致出版专业技术人员继续教育没有引入竞争机制，市场化水平低。也正是因为市场化水平低，竞争少，各级的继续教育机构更多的是执行政府的指令，缺乏自主性。

3.继续教育覆盖面窄

现阶段，出版专业技术人员继续教育覆盖面窄。这包括两方面内容：一是普通一线出版专业技术人员继续教育机会少。分析“国家新闻出版广电总局（国家版权局）2014年干部教育培训计划（新闻出版部分）”，从“图书出版社社长总编辑岗位培训”“图书出版社编辑室主任岗位培训”“科技期刊社主编岗位培训”“中央在京社科类期刊社主编岗位培训”等各种培训班的名称可以看出，以总编辑、编辑室主任、主编等领导为继续教育对象的培训班很多，且多由财政拨款。而以普通一线的出版专业技术人员为继续教育对象的培训不多，且多为收费项目，这直接导致了普通一线的出版专业技术人员继续教育机会的减少。二是民营文化公司从业人员没有被纳入继续教育的范畴。目前出版专业技术人员的继续教育针对的主要是国有出版单位的从业人员，广大的民营出版从业人员被排除在外。这部分从业人员数量很多，长远看，如果不把民营出版从业人员纳入继续教育体系统一培训，对出版业健康稳定发展是不利的。

4.继续教育考核机制不够完善

2010年颁布的《出版专业技术人员继续教育暂行规定》要求：“出版专业技术人员每年参加继续教育的时间累计不少于72小时。其中，接受新闻出版总署当年规定内容的面授形式继续教育不少于24小时。其余48小时可自愿选择参加省级以上新闻出版行政部门认可的继续教育形式。”但实际上由于出版专业技术人员继续教育没有形成严格的考核机制，上述规定的每年“累计不少于72小时”的继续教育时间在业界并没有得到很好的落实，很少有单位能完全督促自己的编辑做到。也正是由于考核机制不够完善，在新闻出版行政主管部门组织的各级各类培训中，每年只有千余人参加，没有达到继续教育的目标。

5.继续教育教材建设薄弱

《出版专业技术人员继续教育暂行规定》要求：“省级以上新闻出版行政部门指导加强教材建设，逐步形成教材体系，以适应不同层次出版专业技术人员继续教育的需要。教材开发、编写遵循一纲多本原则，提倡出版专业技术人员继续教育教材开发社会化，鼓励业内有能力的部门和单位按照统一的继续教育大纲，参与开发、编写继续教育教材。”但实际上出版专业技术人员继续教育的课程设置随意性较大，没有统一的继续教育大纲，也没有权威的教材，授课全凭专家自己准备。出版专业技术人员继续教育教材建设任重道远。

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完善出版专业技术人员继续教育的建议

为了将《出版专业技术人员继续教育暂行规定》落到实处，笔者尝试提出一些完善出版专业技术人员继续教育问题的建议，供大家参考。

1.更新继续教育内容，创新继续教育形式

各级承担出版专业技术人员继续教育的机构，要督促授课教师及时更新继续教育知识内容，有针对性地进行与时俱进的培训。各个出版单位要强化继续教育政策的落实，引导从业人员创新继续教育观念，多种途径、多种方式实现继续教育。此外，在传媒市场多样化、技术加速更新、行业开放程度越来越高，特别是社会文化产品需求量越来越大的情况下，现有的以短期培训为主的继续教育培训形式是无法满足需求的。出版业的发展需要新的出版专业技术人员继续教育形式。这种继续教育可以由专业教育机构进行，也可以是自我教育;可以是岗位教育，也可以是集中脱产培训;可以是社会实践，也可以是参加科研活动发表学术论文。

2.引入竞争机制，实现继续教育多元化

目前，出版业体制改革进入新阶段，绝大多数的出版单位已经完成转企改制，建立了现代企业制度。在此背景下，建议出版专业技术人员的继续教育也要顺应这个趋势，打破目前仅由政府和部分大型出版集团主导的继续教育模式，引入竞争机制，行业协会、集团、高校及出版科研机构要发挥各自的优势，举办各种类型的出版专业技术人员继续教育研讨班和进修班，优化继续教育资源，开拓继续教育市场，实现继续教育的多元化。

3.增加继续教育人数，扩大继续教育覆盖范围

政府和业界要强制推行《出版专业技术人员继续教育暂行规定》各项要求的落实。通过多办班、有针对性的办班等措施扩大参加继续教育的出版专业技术人员的人数，特别是普通一线从业人员的人数。出版单位要保证和要求自己的出版专业技术人员必须参加继续教育。此外，将民营文化公司出版从业人员纳入统一的出版专业技术人员继续教育体系，扩大继续教育的覆盖面，整体提高出版从业人员队伍。

4.建立继续教育登记制度，完善继续教育考核机制

加强出版专业技术人员继续教育考核机制，最有效的办法是建立继续教育的登记制度。建议将继续教育登记制度与人事制度挂钩，规定从业人员参加继续教育达到一定标准后才能晋职、晋级，激励和推动出版专业技术人员去获得更大的回报。同时，登记制度对未完成继续教育学时、达不到标准的从业人员要制定惩罚措施，这个措施实质上是敦促、鞭策出版专业技术人员自觉按规定和要求参加继续教育学习。

5.制定统一的继续教育大纲，推进继续教育教材建设

现阶段，建议由政府主导，行业协会、高校、出版科研机构、部分出版集团参与，共同研究编写出“出版专业技术人员继续教育大纲”，进而编写与时俱进的编辑人才继续教育的通用教材。教材可以是一纲多本，各培训班、各出版单位、出版专业技术人员可以根据实际情况自主选择适用的继续教育教材，有针对性地进行继续教育培训，从而达到继续教育的目标。

（作者单位系中国新闻出版研究院）

12.专业技术人员职称申报 篇十二

专业技术人员的工作具有一些区别于一般工作人员的特点:

1.自主意识强。每个人都具有独立自主的要求, 能力越强, 这种自主意识越强, 而且专业技术人员拥有某种生产方面的技术特长, 加之他们的劳动比较特殊, 希望得到充分的信任, 自我引导、自我尝试。

2.智力含量高。专业技术人员有一种展示自己才能的强烈的欲望, 他们从事创造性的脑力劳动, 不仅仅是为了工资报酬, 也是为了发挥专长, 成就事业, 实现自身的价值。他们在专业知识领域中容易得到大家的认可, 具有比较高的权威, 但在企业里所处的管理职位并不一定高, 他们的薪金往往与他们所作的贡献和重要程度不相称。

3.业绩不易衡量。技术工作主要靠脑力劳动完成, 一般在办公室或实验室, 工作难度大, 付出的辛苦多, 但业绩往往要经过很长时间才能显示出来, 不易衡量。

4.流动意愿强。企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源是表现在员工头脑中的知识、技能和不断创新的能力。这种无形资源是天然归属于员工本身的, 是企业无法控制的。由于企业技术的不断创新和人才争夺战, 使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性。

5.实现自我价值意识强。专业技术人员在精神层面上比较注重自我价值的实现, 薪酬待遇提高与自我价值的实现是相互关联的两个方面, 互相影响互相促进, 他们在事业上才有成就感和满足感。

综上所述, 专业技术人员的薪酬激励应根据专业技术人员的工作特点, 结合薪酬理论基础和具有的职能, 围绕发挥专业技术人员的能力, 提高工作绩效等内容考虑建立薪酬激励分配模式, 才能实现薪酬分配的激励作用, 达到稳定和吸引专业技术人员的目的。

二、专业技术人员薪酬激励分配模式

油田科研单位、二级生产单位、专业化单位、基层单位的专业技术人员从事的具体工作有所不同, 因此, 在考虑建立薪酬激励分配模式时, 针对不同类别的专业技术人员, 设计不同的薪酬激励分配模式, 提高薪酬激励分配模式的可操作性, 更好地发挥薪酬分配的作用。

(一) 薪酬分配模式设计原则

1. 激励性原则。

激励性原则就是强调单位在确定薪酬分配模式时必须充分考虑薪酬的激励作用, 即薪酬的激励效果。

2. 实用性原则。

实用性原则就是单位确定的薪酬分配模式要紧密结合实际, 能够切实解决制约专业技术人员薪酬分配中存在的问题。

3. 公平性原则。

公平性原则是指单位确定的薪酬分配模式必须得到专业技术人员的认同和满意, 使他们觉得与单位其他职工相比, 其所得薪酬是公平的, 与外部单位相比是有竞争力的。

4. 前瞻性原则。

前瞻性原则是指单位确定的薪酬分配模式即能适应当前国家法律法规和前沿性人力资源管理理论, 也要适应今后一段时期薪酬分配的需要。

5. 合法性原则。

合法性原则是指单位确定的薪酬分配模式必须符合国家的法律法规和集团公司、油田的规章制度。

(二) 专业技术人员不同的薪酬分配模式

1. 项目工资制模式。

(1) 项目工资制涵义。项目工资制是指各单位专业技术人员承担国家、集团公司、油田科研项目或新技术推广项目, 以及单位指导性计划项目, 并根据项目级别和完成情况兑现工资的一种薪酬分配模式。 (2) 项目工资制主要内容。项目工资制构成:主要由保障工资、项目考核工资两部分组成。保障工资是项目工资制的基本组成部分, 主要用于保障项目参与人员基本生活, 不参与项目考核。根据不同项目和不同人员, 可设置不同的基础工资。 (3) 项目工资制的实施。确定科研课题。各单位应建立严格的项目考核办法, 根据项目进展情况、产生的经济效益、成果转化情况对项目结果进行评价, 严考核, 硬兑现, 既要确保项目成果, 又要使专业技术人员的努力得到回报, 激励专业技术人员更好的工作。 (4) 项目工资制的特点。项目工资制使专业技术人员的薪酬收入与项目完成情况挂钩, 可操作性强, 能客观反映项目参与人员的工作业绩和收入情况, 实现了收益与风险共担, 有利于参与项目的专业技术人员专心进行研究, 调动了专业技术人员进行科研项目研究的积极性。 (5) 实施项目工资制应注意的问题。实施项目工资制关键要注意抓好三项工作, 一是抓好项目的考核, 二是抓好项目工资的兑现, 三是随时关注项目进展情况。 (6) 项目工资制的适用范围。项目工资制主要适用于参与科研项目研究的专业技术人员。

2. 协商工资制模式。

(1) 协商工资制的涵义。协商工资制是指引进的专业技术人员与单位依法就工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商, 并在协商一致的基础上签订工资协议的一种薪酬分配模式。 (2) 协商工资制的主要内容。协商工资制构成:由基本工资和浮动部分组成。 (3) 协商工资制的实施。签定协商工资协议。用人单位和引进的专业技术人员按照平等自愿的原则, 首先要签定协商工资协议, 明确工作期间双方的责任和工资待遇等内容。制定考核标准。用人单位要相应制定考核兑现办法, 明确考核期间和考核标准, 并将考核结果与支付协商工资挂钩。加强双方沟通。为确保双方合作顺利, 双方要加强沟通, 单位应积极为专业技术人员创造有利的工作条件, 使他们充分利用掌握的先进技术和研究能力, 为单位科技攻关、解决技术难题最大程度发挥作用。 (4) 协商工资制的特点。协商工资制由单位和专业技术人员站在平等的地位自愿协商确定, 体现了公平的原则, 进一步彰显人性化与个性化, 具有较强的灵活性, 为较高层次的专业技术人员创业和事业发展提供了互动平台。 (5) 实行协商工资制应注意的问题。实行协商工资制首先要认真考察引进专业技术人员的水平和工作能力, 其次要准确把握协商工资的标准, 可参考劳动力市场价位和单位职工收入水平合理确定。 (6) 协商工资制的适用范围。协商工资制主要适用于油田因科研技术工作急需, 引进的学历层次较高的专业技术人才。

3. 提成工资制模式。

(1) 提成工资制的涵义。提成工资制是对专业技术人员个人的技术创新项目、专利技术等科研成果转化为生产力, 为油田生产发挥了积极作用, 根据产生的经济效益确定一定的提成比例兑现奖励工资, 是一种技术要素参与分配的模式。 (2) 提成工资制的主要内容。提成工资制的构成:主要是在原基本工资制度基础上, 增加按一定提成比例支付的业绩工资。提成工资的发放可采取一次性奖励、技术转让收益比例奖励、利润提成比例奖励、科研成果作价入股获得股权收益。 (3) 提成工资制的特点。提成工资制为专业技术人员技术研究成果转化提供了良好的机会, 不但体现了其自身价值, 同时增加了专业技术人员的薪酬收入, 调动了专业技术人员科研攻关的主动性。 (4) 实施提成工资制应注意的问题。实施提成工资制应注意两方面的问题, 一是要确定恰当的提成方式, 科研项目或专利技术在油田生产中应用后, 要根据应用效果, 综合考虑各方面的因素, 选定恰当的提成方式;二是确定合理的提成比例, 根据实际情况确定是采取固定提成还是分期分段提成的方式。 (5) 提成工资制的适用范围。提成工资制适用范围主要适用于利用发明创造、专利技术为油田生产解决难题, 发挥了积极作用, 作出了贡献的专业技术人员。

4. 技术承包工资制模式。

(1) 技术承包工资制的涵义。技术承包工资制是指通过一定的承包协议, 把油田某些生产站点技术管理工作指定由专业技术人员个人或技术小组负责, 依据工作成果考核兑现工资的一种分配模式。 (2) 技术承包工资制的主要内容。技术承包工资制的构成:主要由基本工资、岗位工资、业绩工资组成。 (3) 技术承包工资制的实施。技术承包工资制的考核一般为月度考核兑现, 根据个人考核结果兑现业绩工资, 如加大考核兑现力度, 也可将岗位工资纳入考核兑现范围, 无论采取何种方式, 最关键的还是要按照考核结果严格兑现, 只有这样才能体现薪酬分配的公平原则, 才能发挥薪酬分配的激励作用。 (4) 技术承包工资制的特点。技术承包工资制解决了基层单位技术工作头绪多, 内容杂, 不易考核的问题, 对专业技术人员考核的重点放在工作成绩和结果上, 更能促使专业技术人员全面考虑负责的工作, 增加了专业技术人员的责任心。 (5) 实施技术承包工资制应注意的问题。实施技术承包工资制首先要注意承签订承包协议, 多征求专业技术人员和职工的意见, 协议内容尽可能全面涉及承包单位或站点的所有技术工作;其次单位也要注意专业技术人员日常工作过程的监督, 绝对不能放手自管, 要确保生产安全正常运行。 (6) 技术承包工资制适用范围。技术承包工资制主要适用于从事生产现场技术管理工作的专业技术人员。

5. 宽带岗位工资制模式。

(1) 宽带岗位工资制的涵义。宽带岗位工资制是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围的岗位工资进行重新组合, 在纵向上压缩岗位层级, 而在横向上拉开岗位工资标准之间档次, 拉宽岗位工资标准的变动范围, 是一种基于以岗位工资为主的薪酬分配模式。 (2) 宽带岗位工资制的主要内容。宽带岗位工资制的构成:主要由基本工资、业绩工资、宽带岗位工资三部分组成。基本工资部分, 按照当地政府规定的最低工资标准确定, 并随之调整, 按月和出勤情况发放。业绩工资部分, 根据单位业绩工资发放标准和个人月度绩效考核情况发放。宽带岗位工资部分, 按月考核发放, 也可作为相对固定部分按月发放, 根据年度考核结果晋档晋级。横向根据技术职务划分若干级别, 每个级别又划分为2-3个档次, 每年可根据年度考核结果决定是否晋档, 只有在一个级别所有的档次考核均合格才能晋级。纵向上可按技术岗位分类设置若干个岗位层级。 (3) 宽带岗位工资制的实施。宽带岗位工资制的重点环节就是岗位工资的晋档晋级。单位可以根据实际情况, 每年对专业技术人员考核一次, 考核合格给予调档, 不合格的不予晋档, 连续2~3年考核均合格的予以晋级, 不合格的不予晋级。严格将专业技术人员宽带岗位工资的晋档晋级与其考核结果挂钩, 激励专业技术人员为实现自己的职业生涯努力工作。 (4) 宽带岗位工资制的特点。宽带岗位工资制的特点是匹配于扁平化的技术岗位管理, 不强调资历、提倡职业发展和成长, 引导专业技术人员重视个人技能的增长和能力的提高, 为专业技术人员提供一条技术成才的途径, 只要干的好, 一样可以取得较高的收入。 (5) 实施宽带岗位工资应注意的问题。实施宽带岗位工资制首先要做好绩效管理工作, 这是保证实施宽带岗位工资的重要条件, 专业技术人员晋档晋级完全依靠绩效考核的结果确定;其次要做好岗位评价和职位说明书等基础工作, 为实施宽带岗位工资做好基础工作。 (6) 宽带岗位工资制的适用范围。宽带岗位工资制适用于从事专业技术研究工作, 对个人职业生涯具有长远规划的专业技术人员。

三、专业技术人员薪酬激励分配模式配套措施

1.加强绩效管理工作。建立动态的岗位分析、评价制度, 明确专业技术人员岗位职责、权限、上岗条件、目标任务, 在此基础上对专业技术人员进行严格的绩效考核, 以考核结果作为薪酬分配的依据, 充分发挥薪酬的激励职能。

2.扩大软性福利范围。所谓“软福利”是相对“硬福利”而言的, 除了国家规定的“五险一金”以外, 单位自己制定的个性化的非现金福利称为“软福利”。“软福利”作为间接薪酬, 其合理的应用能够起到激励员工的作用, 单位可结合实际, 实施“弹性福利计划”, 将涉及专业技术人员的住房、医疗健康、子女教育、外派进修等非工资收入的福利项目“打包”给专业技术人员, 由其根据个人需要选择福利项目, 实现吸引和激励专业技术人员积极性的目的。

3.建立薪酬沟通渠道。在薪酬管理中, 薪酬沟通是一个很重要的原则。有的单位未给予薪酬沟通应有的重视, 专业技术人员对单位的薪酬政策和薪酬制度知之甚少, 专业技术人员的工资分配政策不明, 收入多少的原因不清, 不但未起到激励作用, 而且还会引起过多的猜疑, 因此, 进行有效沟通无疑是至关重要的。

4.完善职业生涯规划设计。专业技术人员对个人职业发展有比较强烈的需求, 为专业技术人员进行职业生涯管理是一项非常重要的长期激励措施。通过开展职业生涯设计, 引导专业技术人员不再把眼光仅仅盯在管理职务的晋升上面, 使其认识到, 完全将精力放在专业知识的增长及专业贡献方面, 把技术途径作为自身职业生涯发展的方向, 通过专业上的发展使自己在单位中的地位、权威或资历不断上升, 同样可以取得成功。

四、实施多种薪酬激励分配模式可行性分析和效果预测

1.可行性分析。油田自2003年以来, 先后进行了三次分配制度改革, 逐步建立起以岗位绩效为主, 多种分配方式并存, 激励与约束并举的内部分配体系, 油田博士后工作站、采油工程技术研究院、钻井四公司、天然气产销厂、采油四厂等单位在实施项目工资、协商工资、提成工资、技术承包工资等方面进行初步探索, 取得了不错的效果, 积累了宝贵的经验, 在此基础上, 对专业技术人员实行多种薪酬激励分配模式, 深化分配制度改革是可行的。

2.实施效果预测。通过实施多种薪酬激励分配模式, 有利于深化专业技术人员分配制度, 本文中探讨研究的项目工资制、协商工资制、提成工资制、技术承包工资制、宽带岗位工资制等分配模式, 使得单位可以根据不同专业技术人员的工作特点, 利用不同的分配方式调动专业技术人员的工作积极性和主动性, 有利于形成了不唯书, 只唯实, 人尽其才, 才尽其用的浓厚氛围, 有利于稳定专业技术人员队伍, 预测将收到较好的效果, 从而最大限度地发挥薪酬分配的激励作用。

五、实施中应注意的几方面工作

1.注意分配模式的针对性。不同类别的专业技术人员工作内容有所不同, 使用的薪酬激励分配模式不同, 单位在选取任何一种薪酬激励分配模式时都应根据专业技术人员的实际情况, 有针对性的选择使用。

2.注意分配模式的灵活性。本文中探讨的薪酬激励分配模式与各单位实际情况存在一定的不同之处, 对于各种模式的指标设置等内容, 因结合本单位实际灵活运用, 切忌生搬硬套。

3.注意分配模式的完善和探索。本文探讨研究的薪酬激励分配模式还存在一定的局限性, 还有许多需要完善和探索的问题。在实施薪酬激励分配模式的过程中要循序渐进, 单位应及时发现其不妥之处, 并予以完善, 确保薪酬分配的激励作用得以发挥。

4.注重单位与专业技术人员的沟通。单位在实施薪酬分配模式前, 一定要全面的与专业技术人员沟通, 使其理解分配模式的有关内容和实施程序, 认识到对其收入带来的影响, 使其从思想上接受了, 从行动上才能支持实施薪酬激励模式。

六、结论

13.申报初级职称专业技术工作总结 篇十三

一、思想品德方面

我怀着的主人翁意识，随时关注公司的发展，切身想到自己所处公司、项目部的利益，以自己能成为黄埔市政的一员而自豪，对黄埔市政的发展、壮大和未来充满了热情与期望。具有较强的大局意识和组织观念，工作上以事业为重，不计个人得失，在工作岗位上摆正位置，把公司的事业、把广大人民群众的利益放在首位，努力实践全心全意为人民服务的根本宗旨。在工作中做到公平公正、公道正派，具有较强的敬业精神和奉献精神，工作中吃苦耐劳，积极主动，作风踏实，不推诿不扯皮，讲求效率。

我从做好本职工作和日常工作入手，从我做起，从现在做起，从身边小事做起并持之以恒，在本职工作中尽心尽力，认认真真地作出成绩，我要不断的提高自己的岗位本领，努力精通本职的岗位知识，脚踏实地的做好本职工作，为更好的完成各项工作任务奠定坚实的基础，做到遇事处乱不惊。

二、职业道德

无论在工作还是生活当中，我一直相信有付出，就会有收获，所以我一直在努力，不断努力学习，不断努力工作。热爱自己本职工作，能够正确认真对待每一项工作，工作投入，按时出勤，有效利用工作时间，坚守岗位。工期紧，人员少，任务繁多，能够做到跟班作业，保证按时完成施工任务，表现出我们建筑行业人员责任心强，发扬出我们建筑行业人员连续工作、吃苦耐劳的精神。

三、专业技术能力

本人参加工作以来，为适应工作的需要，努力学习建筑工程技术专业知识和提高岗位技能，通过自己的努力，能扎实有效地完成日常事务工作。自任职以来，积极承担各项工作任务，能够做到兢兢业业，圆满完成领导组织交办的各项工作任务，从不为自己的私事影响正常工作。以下为本人任职以来完成的主要工作：

进入广州市黄埔区市政建设有限公司工作至今，从事管理技术岗一职，主要负责工程项目的技术工作，协调工程项目的计划，工程技术质量管理工作，解决施工中的重要技术、质量问题。自进入公司参与了xx市政工程、xx工程、xx建设项目等工程。其中xx市政工程项目是和平县重点工程，该项目作为xx县政府新办公场所，得到了上级领导的重视，目前该项目整体已完工，验收工作正在有序的进行中。

通过这几年的努力，我的专业技术和驾驭工作的能力得到了较大的提高，为更好的完成今后各项工作任务奠定了坚实的基础，同时在对工程安全文明施工、质量、进度等方面的管理及协调各分包之间关系的工作中也有积累了一定的管理经验。

四、继续教育学习方面

为了更好地适应当前的施工管理工作，在努力做好本职工作的同时。我十分注重继续再教育学习，积极参加各级部门组织的技术培训。参加工作以来，我积极承担项目部的管理，以及各项工作任务，能够做到兢兢业业，圆满完成组织交办的各项工作任务，从不为自己的私事影响正常工作，能够积极的参加机关组织的各项活动，由于工作出色，多次受到领导的肯定。

五、存在的问题

建筑工程管理及施工技术方面的能力和水平有待提高，开拓创新不够。在今后的工作中，我会更加努力学习，运用所学知识努力增强业务能力水平，不断改进工作方法，提高工作效率，踏踏实实，任劳任怨，勤奋工作，成为一名合格的工程管理专业人员。