公司员工培训感想

公司员工培训感想（精选12篇）

1.公司员工培训感想 篇一

公司的课程培训后感想

-----大爱

首先感谢公司给予的学习机会，我不是在虚套的说声谢谢，在写下这几个字的时候，我是饱含着虔诚的真心在说的。

以前也在别的公司工作过，也有过公司给予的培训，但是感触不大，甚至有些厌烦，其实不是培训讲师所阐述的观点不正确，而是我们并没有机会在听完培训课程后，还能够自由的发表自己的观点。通常都是在培训完后，老板会把他认为的观点强加在我们身上，令我觉得像是传销的途径，像是洗脑的奴化，所以也会自觉地抗拒。甚至于有些公司借助培训讲师的课程，强迫公司的员工感恩，强迫公司的员工忠诚。记得有一次我们听课回来后，老板总结他的感想给我们听的时候，我的搭档忽然跟我说：“李艳，我觉得自己被绑架了。”其实，我也是这种感觉，从此很长一段时间都害怕公司安排的培训。

后来在我们公司的第一次培训还是有些抵触的，但是听到公司安排个人总结感想，这种情绪才开始消散。听课过程中觉得自己很轻松，因为我自由的思想和讲师的思想在融合成新的认知，也开始自觉地检查自身的优缺点，真正希望自己进步，真正希望自己能够进行升华。

第二次听《责任胜于能力》给我最深的不再是“遇到事，要找方法，不要找借口”了，而是“承担责任没有对错，只有选择，选择的路不同，结局将不同”。他让我知道，无论我在做什么事情，哪怕是在逃避都是在承担着责任，只是选择的方式不同，通往罗马的路就有有曲线和直线之分了。如果不想一直游荡在曲线上，那么就只有端正

自己的思想，放开自己的目光，敞开自己的胸怀，让自己用大爱去拥抱我们的现在和明天。

并不是我明白了道理就没有了缺点，而是明白了道理才发现自己有太多太多的不足。以前的我总是以为工作只是一个获得生存的工具，一个为家人谋幸福的途径，跟公司的人与事，淡漠的处之，因为觉得自己和他们是两清的关系。现在想起来自己是多么的自私，这个“工具”给予了那么多的希望，让我可以有那么大的舞台展示自己，甚至于给了我成长的机会和所需的营养，怎么可能是两清的呢？其实是自己在欠着一份公司不会追讨的债，而我从未感谢过，还何谈承担责任呢，谈什么为公司管理，谈什么为公司付出，谈什么回报？每一沉甸甸的头衔背后，是饱含了多少人的希望，是给予了多少人信任的目光？我呢，做了什么，像范跑跑一样逃避了责任，逃避了公司的信任，以为“老好人”就是平衡之道。听完课之后才发现自己做错了太多，但是我不是范跑跑，我有必改的决心，也有向上的信心，我有追逐梦想的勇气，也有面对错误的坦诚。我不会做工作的“范跑跑”，在今后的日子里会让自己尽快的成长，让自己的缺点尽快缩小，让大爱代替阳光照耀我的心房，让责任代替土壤，让鲜花开满心上。让我们一起助跑在通往罗马的路上，为自己加油，为公司的未来鼓掌！

2012-4-25

2.公司员工培训感想 篇二

1、从队伍结构分析

截至2009年年底溧阳市供电公司共有员工394人, 其中硕士4人、本科96人、专科140人, 中专、技校、职高117人, 高中及以下37人, 其中具有高级职称的5人、中级职称的42人、初级职称的127人、无职称的220人, 其中高级技师4人、技师50人、高级工98人、中级工48人、初级工及以下194人。从人才队伍构成来看, 公司高端人才占比较小, 低端人才占比过高, 因此培养高端人才, 特别是高端技能人才, 减少低端人才占比将会是年内培训方案设计的重点。

2、从发展需求分析

未来, 公司将要着重做好安全生产、智能电网建设、集约化管理、标准化服务、科技创新、标准化建设等方面的工作, 因此公司亟需一批掌握现代信息技术、熟悉电网运行模式、了解基层实际情况、具有创新精神和创新能力的人才, 结合溧阳公司实际就是需要一批专业技能突出、专业理论扎实、熟练掌握现代信息技术的专业技术人才, 需要能够理解现代管理理念, 并能灵活运用的经营管理人才。

3、从潜在问题分析

通过对班组员工、中层干部、公司领导等三个层次人员访谈和问卷调查, 我发现公司当前培训体系存在以下几个方面的问题。

第一, 基层员工未形成良好的学习习惯, 文化基础薄弱, 对参加成人高考、职称考试、技能鉴定等考试有畏惧心理, 不能积极参加和认真准备, 影响了员工继续教育的质量。

第二, 青年员工对自身没有清晰的职业定位, 培训学习随意盲目, 职业发展迟滞, 并且在一线生产过程中显得不够积极主动, 专业技术根基不牢靠, 影响了公司的长期可持续发展。

第三, 培训资源的享受权利与培训的义务不对等, 对于各类培训没有明确的培训效果要求, 导致培训的投入很大, 但是对培训效果的评估不能有效配合。

第四, 培训课程的设计片面的追求培训数量, 较少关注培训质量, 导致培训缺乏足够的针对性, 培训资源投入不均衡, 培训的效率大打折扣。

第五, 各部门、单位对培训的思想认识水平有待提高, 以工作安排有难度而推脱培训工作的情况时有发生, 从一定程度上影响了基层员工参与培训的重视程度。

第六, 公司培训配套机制不健全, 培训工作与员工薪酬、职位发展、福利待遇等联系不够紧密、造成员工培训动力不足, 主动参与培训改进的热情不高。

二、公司培训方案设计

通过对溧阳市供电公司现有培训体系的深层次分析, 我了解到公司现有人才结构以及公司未来的发展需求, 发现公司员工对专业技能提升、企业文化知识、管理能力等方面的培训较为关注, 结合以上方面因素, 我探索制订公司2010年度培训方案。

1、培训方案的指导思想

(1) 工作即培训。培训的目的是通过“培训———工作”的结合, 使员工发生有益于公司发展的变化, 提高工作能力, 改变工作态度, 改善工作绩效, 把员工培养成“企业人”, 因此培训主要在工作过程中进行。

(2) 经理即培训师。各级经理均负有培训下属的职责, 通过日常工作对员工进行有计划的培训, 使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。

2、培训方案的设计目标

(1) 满足各级管理者和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升, 有利于提高工作任务完成的效率, 增加公司经营目标实现的可能性。

(2) 满足员工需要。通过提高员工的岗位技能, 员工增加工作信心, 并且有动力在工作岗位上应用这一技能, 从而促进部门目标的完成。

(3) 构建学习平台。通过建立员工互相交流的学习平台, 为员工积累工作经验、增加工作见识、创新工作思路, 提升自身综合素质提供重要保障。

(4) 构建培训体系。构建具有明确规划的培训体系, 使员工对自身具有清晰的职业认识、使公司培训工作具有完整的计划、监督执行、效果评估, 确保公司培训资源得到最大利用, 培训结果得到具体的应用。

(5) 塑造公司“学习文化”。形成一种公司学习的氛围, 保持公司的持续发展。

3、培训方案的实际内容

根据公司各级人员参培需求的不同, 我们将公司培训分为:经营管理人员培训、中层管理人员培训、普通员工培训和新员工岗前培训。

(1) 经营管理人员培训。经营管理人员应具备广阔的视野, 正确把握社会、经济形势, 熟悉公司内外部各种影响因素。因此经营管理人员培训重点是提高从全局进行评价、决策的能力以及组织、驾驭和培养后续人才的能力。

其采取的培训方式主要有以下几种:

(1) 参加各种高级研修班、研讨会, 由人力资源部教育培训专职提供相关资讯, 或由高级管理人员提出, 培训部组织;

(2) 通过读书与专题案例讨论相结合的方式, 了解行业动态, 及时沟通信息, 提高分析问题、解决问题的能力;

(3) 根据工作需要, 进行企业间经营管理人员互访;

(4) 按照江苏省电力公司的统一安排, 参加各类经营管理培训。

(2) 中层管理人员培训。中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发。通过培训, 激发经理级员工的个人潜能, 增强团队活力、凝聚力和创造力, 使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解, 了解企业内外部的形势, 树立长远发展的观点, 提高中层管理者的计划、执行能力。

培训方式有以下几种:

(1) 选择内训或外出参加江苏省电力公司组织的技能培训, 总部中层经理、各下属单位总经理班子成员参加, 旨在提高各级经理的人力资源管理技能;

(2) 通过集中讨论与自学相结合的方式, 掌握新技能, 了解行业资讯, 把握行业动态;

(3) 部门经理负责对下属提供学习和管理的机会, 培养训练有素、熟悉业务的人员接替工作, 避免产生人才短缺问题。

(3) 普通员工培训。员工培训重点在提高专业技能, 领悟公司经营管理理念, 提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划, 并负责组织实施, 公司人力资源部备案。

培训方式有以下几种:

(1) 全体员工参加公司企业文化培训;

(2) 员工参加江苏省电力公司组织的生产技能培训;

(3) 采用内训、光盘、网络学院相结合的形式, 每个系列安排两期, 员工可根据工作安排, 自行选择观看时间, 人力资源部组织和跟踪考核;

(4) 员工采取导师带徒的形式, 采取一带一的帮带培训;

(5) 充分利用公司阅览室, 员工自主学习, 在规定的时间内, 员工自己安排学习进度, 每人每年必读2本以上与工作相关的书籍或杂志, 写两篇读书心得, 并采取读书论坛的形式相互交流;

(4) 新员工岗前培训。新员工岗前培训主要针对公司新接收的本科毕业生。内容为公司层面的培训, 之后由所在各单位进行二级培训, 所在部门或生产班组进行三级培训。

对新招聘员工的培训, 采用课堂学习 (5天) 与户外体验式培训 (2天) 相结合的方式, 使新员工逐步认识公司, 加深对公司企业文化的理解, 获得新感觉、新动力。

三、培训方案的保障体系

为保障公司培训方案的有效实施, 我们根据公司实际情况, 制定了保障方案实施的各项措施。

(1) 修订并完善了公司教育培训管理办法, 进一步明确部门组织培训, 提供培训支撑的职能, 明确员工参加培训的权利和义务。

(2) 完善公司用人机制, 对各职位任职条件提出明确具体的要求。

(3) 组建高技能人才俱乐部、青年读书俱乐部、管理人员研讨小组等沟通交流平台, 为员工的互动提高创造条件。

(4) 建立教育培训三级网络, 明确各级责任人, 定期根据培训效果, 审核修订教育培训各项管理规定。

(5) 与社会办学机构、科研院所、咨询机构建立稳固的战略同盟关系, 为公司实施培训提供支撑。

四、培训方案的效果评估

培训本身是一个不断发展的实践过程, 因此培训效果的体现是一个动态过程, 对受训人应进行动态评估。

在培训结束后, 向受训人员发放《员工受训意见调查表》, 了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括: (1) 对课程内容设计的反应; (2) 对教材内容、质量的反应; (3) 对培训组织的反应; (4) 培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用, 收益如何。

(1) 受训人员对知识、技能的掌握。评估受训人员培训后, 是否掌握了知识、技能, 通过培训前后考试成绩的比较, 或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得, 评价培训效果。

(2) 受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善。由于培训效果有的并不能立即显示出来, 因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行, 采用观察、考核等方法, 直接领导观察日常工作, 由受训人员给出工作中培训结果运用实例, 来证明实践了培训内容, 直接领导考核, 如果没有实践, 要求受训人提出改进方法, 继续实践, 反复应用, 通过行动———总结———行动———总结, 达成培训效果。

(3) 培训为公司带来的影响和回报。对培训进行综合评价, 包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。

摘要：本文以溧阳市供电公司培训体系设计为实践工作目标, 在深入分析公司现有培训瓶颈和潜在发展问题的前提下, 有针对性地提出了培训体系方案, 为公司新一年培训工作的发展提供有益的借鉴。

3.AN公司员工培训体系优化研究 篇三

【关键词】员工培训；优化设计；AN公司

一、研究背景与理论依据

1.研究背景

要提高企业的核心竞争力，企业员工素质的高低就是不容忽视的一个重要方面。企业实施有效的员工培训的基础是要建立规范完善的现代企业培训管理体系。随着我国经济的不断发展变化以及市场竞争趋势的激烈程度不断加剧，AN公司在严峻的市场竞争中面临着行业发展的机遇和挑战。面对日益激烈的市场竞争和巨大的人才危机，AN公司目前的培训工作乃至于企业的人才战略给公司带来了阻滞，如何通过完善的培训，提升员工素质，提高企业竞争力，已经成为AN公司亟待解决的现实问题。

2.理论依据

培训是指组织为了实现战略目标和帮助员工成长而采取的各种对员工进行有目的、有计划地培养和训练活动。培训的目的是帮助员工不断地更新知识，掌握技能，改变或加强工作动机、态度和行为，提高工作绩效，使其适应组织发展和自身发展的需要。培训的过程就是培训是将个人隐形的知识转化为现行的知识，然后传播给受训者，再由受训者经过接收、分析、理解、提炼、感悟，形成自己的新的隐性知识的过程

二、AN公司员工培训体系现状分析

1.AN公司员工培训计划制定

根据公司规定，每年1月20日前，公司人力资源部根据公司的整体经营战略，并结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司的年度培训计划，计划中包括了全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。公司人力资源部拟定的年度培训计划须报公司年度经营计划会议通过，总经理签字确认后执行。期间如实际情况发生变化对计划内容进行调整，则会在季度培训计划实施方案中予以体现。季度培训计划实施方案，须报上级主管领导和总经理批准后予以实施。

2.AN公司员工培训实施

公司培训的实施分为3个部分：第一，公司人力资源部负责的培训的实施。对于按季度培训计划开展、以人力资源部为实施主体的各类培训，由人力资源部主任报总经理审批后实施。第二，其他部门负责的培训的实施。对于公司各部门自行组织的业务学习或相关培训活动，由各部门自行安排，如若涉及到其他部门的人员（含兼职讲师），则需报公司人力资源部审核备案。第三，对于各部门因工作需要，外派本部门人员外出参加相关商业培训，或邀请外部专家到公司开展相关商业培训，则须到人力资源部领取《培训项目审批表》，按表格要求填写后提交至人力资源部，报总经理审核批准。

三、AN公司员工培训体系中存在的问题

1.培训实施各环节不完善

（1）培训内容针对性不强

AN公司的员工培训项目过多集中于基础知识和基础技能的培训，却忽视了员工能力的开发和应用。AN公司的员工培训主要围绕的是专业技能和基本知识，缺少对员工个人素养、企业文化等方面的培训。

（2）未能建立员工培训档案

AN公司的员工培训在结束之后并未能建立员工培训的档案，关于每次培训的培训目标、培训时间和地点、培训内容和课程、培训负责人与培训师、培训形式与培训方法、培训预算等没有形成档案记载或者知识零星地记载。

2.培训效果评估无跟踪和考核

培训课程的结束就意味着培训整个流程的结束，并未能对参训学员的培训效果、培训讲师的教学质量、培训组织者的组织有效性进行跟踪和考核。这会使得培训学员在参加培训时的积极性不高，学多学少一个样，学好学坏一个样；培训讲师的工作热情得不到释放，教好教差一个样；培训组织者也不会过多关注培训组织工作的是否有序，组织好与坏都一个样。

四、AN公司员工培训体系优化方案

1.确保培训实施效果

针对AN公司员工培训内容的针对性不强的问题，需要进行充分的培训内容调查分析，针对公司不同级别的员工采取有针对性的培训内容。

高层管理者培训：目的是培养经营理念、服务意识、公司发展战略、战略规划能力、统帅全局的能力、控制能力等高级工商管理方面的培训和英语培训。

中层管理者培训：侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训，包括在服务意识、部门目标管理、绩效考核、成本控制等方面实施有针对性的培训和英语培训。

一般员工培训：侧重于专业技术技能、工作效率、工作方法与艺术、时间管理、规范化流程等技能。

2.落实培训效果评估

（1）受训者培训效果评估

受训者接受培训后进行效果评估的目的并不只是为了检验培训项目的好坏，而是为了改进培训项目提供依据，最终实现培训价值的提升。AN公司的员工培训包括了培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。

（2）培训讲师教学质量评估

课程满意度评估。培训结束后，对培训师的现场发挥水平、培训气氛、培训技能等是否达到预先设计的实施方案要求，采用问卷调查和现场调查的方式进行评估。

培训师能力评估。培训教师教学水平及能力素质的测评标准，是根据深入调查研究，在不断对多名成功的培训师教学实践活动进行总结之后而最终形成的。

参考文献：

[1]章景萍.企业员工培训的理论与实践研究[D].安徽大学，2007.[2]黄锦钢.国有企业员工培训问题研究[D].广西大学，2007.

[3]周晓玲.B公司员工培训问题分析及对策研究[D].中国地质大学（北京），2010.

[4]李海艳.D公司的员工培训体系设计[D].山东大学，2010.

4.关于公司培训的感想 篇四

人因梦想而伟大！因挫折而成长！因痛苦而强大！因学习而改变！更因行动而成功！

——题记

人只有不断的学习才能不断的超越自己！在培训期间听了刘显才老师的《心智售楼独孤九剑必杀技》课程与王伟贤老师的狼性团队训练，感觉自己受益匪浅！虽然我不是房地产的售楼人员，但是在此次的培训中我学会了许多，也懂得了许多！

对于刘显才老师的售楼课程，我对其中的<第一剑：电邀必到> <第二剑：同流合污>印象很深刻。这两 “剑”让我认识到了说话技巧的重要性，像是“构建有效的 ‘信任’转移客户的思考焦点”、“和客户是 ‘熟人’”等等的一些技巧，都是为了拉近我们和客户之间的距离，给客户一种我们很亲密的感觉。像这样我们建立起了信任，激发了客户的兴趣，这时候让客户到我们售楼处聊聊、玩玩，也不是什么很难的事情了。这时候，离成交便又近了一步！

5.公司员工拓展训练体会和感想 篇五

我非常荣幸的参加了××××公司组织的这次拓展训练，虽然只有短短的三天时间，但是在训练过程中我学到了很多的东西。在这三天时间里，我们××人全身心的投入到了训练之中，在训练过程中，我们忘掉了自己的年龄，忘掉了自己的性别，也忘掉了自己的身份，我们只有一个名字――团队。下面我把在训练当中的一些体会和感想与大家一起分享。

一、破冰环节：你的错误影响到的并不仅仅是你自己。

正式训练之前，教官让我们在不说话的情况下，按照我们的生日大小顺时针围成一个圆圈。不开口说话的情况下，我们如何沟通? 用手势，摆图形，在地上写字，各种沟通形式都出现了，最后还是有个别伙伴没有站对位置。但是，很奇怪的事情发生了，教官没有惩罚站错位置的伙伴，而是惩罚他的搭档和旁边的伙伴。最后教官的一句话揭开了谜底：当你在工作中做错了事情的时候，有时候影响的并不仅仅是你个人，而是有可能是你的搭档，或者是你身边的同事。所以，当你做事情的时候，一定要考虑到失败了以后所引发的一系列影响。

二、信任背摔：有了信任，在你的背后站着的是团队的力量。

训练项目的第一项信任背摔是一个队友爬上背摔的平台，在教练的指导下，捆住手臂，背对着团队向队友们用手臂搭建的“保护网”平倒。在一声声的“我相信你们”、“我们支持你”当中，不仅能够感受到队友们的自信心，也能够感受到队友们对整个团队的信任。这是一个实践团队信任、团队协作、战胜恐惧的第一课。就训练来说，只要动作规范一般都能完成，但每个人从生理上、心理上都会产生害怕、恐惧、动作变形。伴着大家激情的高呼“我们支持你”，从高空中背摔下来，身体被稳稳接住那一刻，深深体会到团队成员之间的信任、协作，是多么的重要。这个项目很好地揭示了团队的力量及一个人在团队的作用，以及信任和被信任是来之不易的、是幸福的。每个队友能够顺利的完成此项目，与其他队友的全心保护和自己对团队的高度信任分不开的。一个人如果存在于社会中，他必定会隶属于一个团队中，不能孤立存在的。“信任是团队的粘合剂，是团队精神支柱。”

三、高空抓杠：其实最大的敌人就是自己。

如果说信任背摔是考验我们团队的信任和协作，那么高空抓杠考验的就是我们如何挑战极限，战胜自我，跨出那关键的一步。当你看着那高达8米多的铁柱子，当你想到要在那小小的圆盘上面站起来并跳出去抓住前面一米多远的单杠的时候，你是否有勇气去挑战自己的极限?当你站在高高的铁柱上看向下方，腿开始发抖颤动的时候，是否还有勇气跳出那最后的一步?当鼓起勇气奋力一跳抓住单杠并安全着地的时候，回首一想，其实一切都是那么的简单，关键是你如何克服自己心中的恐惧，如果去迈出那最初的第一步，有时候，其实我们最大的敌人就是自己。

四、盲人方阵：团队需要核心，工作需要有条理。

盲人方阵的任务是把大家的眼睛蒙住，分散在一个广场上，借助身边的道具(绳子)，围绕成一个面积最大的正方形。我们一开始的时候只是按照自己各自的理解也没有进行统一讨论就盲目的开始了，并没有想到绳子的作用。经过一段乱哄哄的时间以后，才有人想起了绳子作用，最后才终于借助绳子完成了任务，但是最后也完成的并不好。最后教官帮助我们分析了其中的原因：一个团队开始工作之前，首先需要选出一个领导作为核心，在任务中大家都要服从领导，然后讨论研究任务的目的，如何有条理的进行，才能更好的完成任务。否则在任务当中就会出现你一言，我一语的乱哄哄的现象，无法很好的完成任务。

五、挑战150：每一个环节都是重要环节，任何一个环节的失败都会导致整个任务的失败。

在挑战150的任务中，有5个环节，需要在150时间里面完成所有的环节，并且只能在一个环节完成后才能进行下一个环节。我们对由于着重了其他几个环节的练习，而对击鼓颠球的练习不够，最后很不幸的在这个环节中失败了，最后导致了整个任务的.失败。所以说，在我们平时工作的时候，每一个环节都是至关重要的，并没有轻重之分，如果不重视的话，那么很有可能就会因为某一个环节的失败而导致了整个任务的失败。

六、攀爬“毕业墙”：牺牲自我，众志成城，永不放弃。

在整个训练当中，最感人的就是攀爬“毕业墙”这个项目了。面前是一面光滑的4米高的墙壁，而我们是被困在孤岛上孤立无援，只有翻越这面光滑的墙壁，才能顺利逃生。如何在没有任何工具的情况下，在规定的时间内，让全部的41名伙伴都能够顺利的翻越这面光滑的墙壁顺利逃生，这就是我们面临的难题。这个时候，需要我们有人自我牺牲来充当底座来搭成人梯。在不能说话的情况下，我们几位体格强壮的男生站出来，用我们的身躯和肩膀搭成了一座结实的人梯，先上去几个臂力大的伙伴，再把底下的伙伴往上拉。一个个伙伴在其他伙伴们的帮助下翻越过墙壁，在一层人梯不够高的情况下，伙伴们自动的又搭成了二层人梯，经过几番波折，终于最后只剩下了最后一位伙伴。墙壁太高了，上面的伙伴够不着，底下的伙伴也够不着，只能默默的看着上面的伙伴们。时间一秒秒的过去，情形越来越危机，我们该怎么办，如何把最后一位伙伴也是最大的英雄拉上来，这是我们最后的难题，也是最大的难题。最后，我们让上面的一位男士倒立下来,其余的人抓住这位伙伴的腿和腰,让下面的那位伙伴能够抓住他的手往上爬，经过一番艰苦的努力，我们终于把最后一位伙伴来了上来，我们也全部翻越了这面光滑的4米高的墙壁顺利逃生。在整个逃生过程中，我们没有一个人喊累，不管是男生还是女生，每一位伙伴都付出了自己最大的努力来帮助其他的伙伴，完全的忘记了性别、年龄和身份，牺牲了自我，众志成城，终于顺利的完成了这个艰难的任务。虽然这个项目不是这次训练中最害怕的、最高的项目，但是我觉得是最让我难忘的一个项目，这个项目需要每个人有一颗无私的心，需要有一颗时刻愿意帮助他人的心，到任何危险的时候都要想着他人，帮助他人，我想在日常生活中能做到这样一个人的话那就没有做不好的事，也肯定会有很多知心的朋友，我想现在有很多单位都需要这样的人，这样的员工，那么员工也需要的是有这样的领导，我想不管遇到什么困难，只要我们能够忘掉自我，自我牺牲，众志成城，永不放弃的话，那么我们的公司肯定能更好的发展。

在最后一天的室内训练项目中，更是教会了我们如何做到明确分工，团结合作，在工作中更好坚持自我，坚持诚信，与别人更好的沟通，我们才能实现共赢的目标，才能更好的完成每一个项目。

6.新员工培训感想 篇六

我是来自企管中心的新员工…。到目前为止，在公司工作的时间虽然还不到一个月，但是在这短短的时间里，我却时刻感受着关怀与温暖：这里有关注我们成长的领导，他们的谆谆教诲让我获益匪浅，使我得以迅速摆正自己的位臵、明确自己的目标；这里有手把手帮助我熟悉业务的同事，他们的帮助使我得以更快地步入工作的正轨、实现新的职业角色的转变；这里更有一个广阔的事业舞台，供我施展自己的才华，创造人生的精彩！能够在这样的公司工作，我相信我的能力能够得到最大程度的提升、我的价值能够得到最大程度的实现！我为自己当初的决定而庆幸，我会永远做一个忠诚的…人，用优秀的工作业绩来为公司的发展作出自己的贡献！这次培训虽然只有短短的两个小时，但是内容充实，使我收获颇丰。

担任这次培训主讲人的是公司领导韩总。他的报告高屋建瓴，全面阐述了公司的历史、现状及未来发展战略，使我对公司的发展史有了更全面的认识；全面展示了公司成立以来获得的荣誉，更坚定了我作为一名…人的自豪感与归属感；对公司的部门构成，主营业务，主要产品作了细致详尽的讲解，使我对公司的各项业务有了大致的了解，更明确了自己的业务方向。我相信这种知识的收获会成为我今后更好地开展工作的基础；最后跟我们一起分享了一部励志短片，使我更加坚定了一个信念，世上无难事，只怕有知心人！

培训虽然结束了，但是我的工作才刚刚开始。如何更好地开展工作应该是我当下思考的核心问题。今后我要做到以下几点：

1．尽快实现角色转变、找准个人定位、融入新的环境。来到一个新的环境，在这个过程中难免会有不适，但是这不能成为我逃避的借口。今天坐这里，我就应该明白，我是…的一员，要熟悉公司的各项规章制度、加强纪律性，以此来严格要求自己，来找准自己在公司中的定位、尽快融入公司这个大家庭。

2．着力培养忠诚意识、责任意识、吃苦耐劳意识。在刚来到公司的第二天，陈总就向我们强调了忠诚问题。我选择了公司是因为我爱这个公司，公司给予我也不仅仅是那份薪酬，更有一个供我施展自己的才华、实现自己成长的大舞台。因此，我应该怀着一颗感恩的心来工作，把对公司的忠诚放在第一位；要敢担责任、敢于吃苦耐劳，通过自己的努力不断创造优秀的业绩，以此来证明自己的忠诚。

7.公司员工培训感想 篇七

一、绪论

(一) 研究背景

物业管理与经济发展水平以及人民的生活水平的提高息息相关的, 是城市化、住房商品化、人类社会化的高级产物。

目前, 物业公司相互竞争也在逐渐加大, 其中最重要的还是人才竞争。在人才竞争的过程中, 对于企业员工的培训就站在了一个突出的位置上, 如何能让企业的员工更好的适应企业的发展, 更好的发挥其自身的价值, 很大程度上体现在员工培训的重要性。企业中员工接受培训, 对于员工自身来说, 通过培训可以提升个人综合素质, 加强各个方面的工作能力, 从而适应企业以及社会的发展需要。在个人观念上确立起正确的观念价值。对于企业来说, 通过对企业员工的培训体现了企业对于人才的重视, 对于企业发展的重视, 有益于人才的培养。通过企业与员工之间培训这样一种过程, 可以增进彼此之间的沟通交流, 企业知悉员工的诉求, 员工了解企业的愿景, 达到企业人力资源的合理优化配置, 从长远的角度上保证了企业旺盛的生命力。

(二) 研究问题

1. GD物业公司员工培训工作存在哪些问题?产生这些问题的原因是什么?

2. 国内外知名企业麦当劳、沃尔玛、宝洁、日立、海尔、深圳万科员工培训的成功的关键要素是什么?GD物业公司与他们相比, 又存在哪些不足?

(三) 研究创新点

本文在员工培训相关理论及现有的国内外研究现状的基础上, 运用定性分析方法来研究GD物业员工培训成果。在研究企业培训成果方面目前大多数研究者是运用定量研究, 这种研究方法所得研究成果虽然比较客观、准确, 但是有时难以发掘深层次的问题, 并且缺少横向对比。本文创新地运用定性分析工具“克特帕特里克四层评估模型”通过问卷调查实地调查出第一手资料进行系统分析, 对GD物业公司员工培训问题进行剖析诊断, 试图发现企业存在的问题, 以及出现问题的原因所在。再创新的运用对比分析, 总结国内外知名企业培训取得成功的共性的关键因素, 针对性的围绕培训规范性、培训方式、培训规划、培训连续性、培训考核与反馈等方面进行比较发现GD公司缺陷并提出相应改进措施, 以促进该公司员工培训不断优化, 促进员工培训体系的不断完善。

二、员工培训理论综述

(一) 概念及定义

1. 培训

培训狭义上可解释为训练, 广义上来看可以理解为工作实践及在校接受教育进行的学习活动, 即在职培训。本文对GD物业公司员工培训主要研究人们工作中接受的各种培训。

2. 员工培训

培训的字面意思就是培养、训练;员工培训, 即对员工开展的培养、训练。Raymond.A.noe (2007) 从目标的角度进行了分析, 指出“员工培训是组织有计划帮助员工获取工作相关能力的各种努力。董雅芸 (2013) 提出员工培训指公司为了业务开展和人才培育, 对员工进行的有计划、有目的的训练过程。

3. 培训有效性

(1) 培训有效性的定义

本文所谓“有效性”指的便是“能够实现预定的个人或组织的目标, 而且有效果”。不过值得本文注意的一点是“培训评估”常与“培训有效性”一并出现。即看是否这其中所实施的一个培训项目有效, 培训是否实现了预期效果, 是用什么样的评价体系进行评判的, 从而科学衡量。

(2) 关于“培训有效性”和“培训评估”的异同

本文对培训有效性进行定义, 即培训实现其目的程度。组织, 特别是那些以盈利为目的的组织所开展的培训不是以学术活动为目的的, 而是一种以索取预期回报, 实现预期目标的学习活动。

本文所要研究的就是通过什么样的方法来减少这种损耗, 提高培训的效率、有效性, 使培训达到实现员工和企业“双赢”的目的。

4. 培训有效性评估

培训有效性评估应借助一定的工具进行测评其有效性, 从而帮助企业在开展培训活动时总结经验、回顾成绩、找出存在的问题, 便于今后做出更加明智的决策。培训效果评估主要经历了定量评估的分层级评估和分阶段评估阶段。目前应用最多的为柯克帕特里克提出的四层次培训评估模型, 本文也依据此模型评估GD物业公司员工培训有效性。

柯氏四级培训评估模式是由威斯康星大学的柯克帕特里克教授研究提出的。

反应层评估:主要围绕员工对开展的培训活动整体印象进行评估, 借助问卷、访谈的形式对培训内容是否喜欢、课程是否有用、培训设施是否满意等方面进行调查。

学习层评估:是评估的第二层次, 更加强调评估员工学到了什么, 如知识、能力等是否得到提高, 可利用实践操作、笔试等方法, 能够及时评价员工学习掌握情况。

行为层评估:通常在培训后, 观察员工的自身的行为是否发生变化, 可以访问员工的上下级、客户等工作相关者来进行评估, 也可科学设计指标体系, 让员工进行自我评价, 评价培训活动对自己工作的帮助与影响, 这一层评估也是企业极其关注的层面。

结果层评估:这是最高层次的评估, 也是最难评估的, 主要侧重于能否为企业带来经济效应, 可细分为一系列的量化指标进行评估, 以此来判断企业组织的培训活动对组织发展的贡献价值, 实施起来应得到高层管理者的支持, 否则很难拿到准确数据进行有效评估。

5. 物业管理相关概念与理论概述

物业管理定义从广义上陈枫、王克非 (2007) 在《物业管理》中指通过各种技术手段, 在物业设计到寿命终止的周期内, 对业主提供物业相关的全方面服务;从狭义上何川 (2007) 指出是根据业主委托, 对已建物业按照合同提供相关服务等。

(二) 国内外相关研究

1. 国外关于员工培训有效性评估的研究

(1) 培训效果评估的内涵

诺伊 (2001) 指出培训结果的评估可以判断培训活动的有效性。Tony Newby (2003) 把其理解为对培训价值评价的依据。

(2) 培训效果评估相关模型的提出

最早由唐纳德·柯克帕特里克在1959年提出, 并在接下的两年归纳出反应、学习、行为、结果四层次评估模型。

总体来看, 不同学者主要围绕成本收益、人力资源投资价值、培训效果影响因素、投资回报等方面进行了大量研究, 并取得了卓有成效的成果。

2. 国内关于员工培训有效性评估研究现状

(1) 内涵研究

许文革 (2008) 认为要按照科学合理的评估流程进行评估, 且是一个长期的工作, 评估应包括培训方案、影响因素等诸多方面, 从而保证评估的可信度。

(2) 评估指标体系构建的研究

张立威 (2013) 围绕员工转岗的特定情况, 设计出对应的培训评估指标体系, 应用更加具有针对性。

(3) 评估方法研究

(1) 定性方面

赵步同 (2008) 从宏观的视角对员工培训评估的各个方面进行了层次研究。

(2) 定量研究

李敏 (2011) 在中小企业利用层次分析法分析了培训效果。

(3) 定性、定量相结合开展研究

金锋赫 (2013) 综合运用柯氏模型、模糊评价两种方法, 对电力系统开展调研, 数据分析结果得到了较好的验证。

(三) 文献归纳总结

1. 培训评估没有上升到战略的高度, 公司高层重视度有待提高。

现在很多公司在培训中都投入的大量资金, 但不乏有些出现形式主义, 这与培训评估是否上升到战略高度及管理层的支持力度有很大的关系, 从而导致培训效果不够理想。

2. 培训评估流程不科学, 实施监督不到位。

有效的评估有利于公司发现培训中存在的问题或不足, 尤其是评估作为培训的关键环节, 如果设计的不合理, 指标体系不科学, 直接导致评估结果的不可信。

3. 评估结果没有很好的应用于工作当中。

现实中经常存在评估无用论, 不能将结果及时转化到公司具体工作当中, 直接导致公司培训成本的上升, 但培训效果不理想, 阻碍培训成果的有效转化、提升公司效益, 也不利于构建和谐的学习环境。

通过了解, 依据柯氏四层评估模型的四层评估发现GD物业公司还基本处于只进行到前两层的评估的阶段, 本文将完整的运用柯氏四层评估模型来对GD物业公司进行评估, 为GD物业公司以及相关行业提供有益借鉴, 并且总结世界知名企业的培训经验为GD物业公司以相关行业提供有效的培训流程和培训与实际工作的转化经验。

三、研究方法及设计

(一) 资料收集方法

1. 文献查阅法

本文过利用学术期刊网站和GD物业公司内部文件查阅大量文献资料, 对课题相关理论进行梳理、分析、总结, 为GD物业公司员工培训有效性研究提供坚实的理论依据。

2. 访谈法

围绕本文研究需要, 首先设计好访谈大纲, 走访GD物业公司, 对该公司从业人员的培训情况进行访谈调查, 重点对中高层领导围绕员工培训“行为层”“结果层”方面进行访谈, 更好的总结经验、发现深层次的问题, 以期提出针对性的有效解决措施。

3. 问卷调查法

根据柯克帕特里克四层次评估模型设计相应的调查问卷, 进行随机抽样调查, 通过分析收集的数据研究GD物业公司员工培训现状, 进而对员工培训的有效性进行评估。

(二) 资料分析方法

1. 案例分析法

本文选取国内外知名企业康佳集团、中国平安保险、麦当劳、IBM的员工培训实践案例进行分析, 与GD进行对比分析进一步探讨GD物业公司员工培训存在的问题, 为改进该公司员工培训提供有益借鉴。

2. 对比分析

梳理国内外知名企业康佳集团、中国平安保险、麦当劳、IBM员工培训案例, 提取这些企业所存在共性以及成功的关键因素, 与GD物业公司培训现状进行对比, 从而确定该公司员工培训存在的不足及需要改进的地方。

(三) 研究工具

本研究采用柯克帕特里克四层次企业培训有效性评估模型作为研究工具。该模型评估内容共分四层, 每一层具有相应的资料收集方法, 依据模型处理相应的资料进而得出GD物业培训评估结果。

四、GD物业公司员工培训现状描述与有效性分析

(一) GD物业公司员工培训基本情况调查分析

1. 调查基本情况描述

调查回收的172份有效问卷。调查中以21岁至40岁人数最多, 共占四分之三, 说明GD物业公司员工普遍年轻充满活力;女性略低于男性比例。调查中只有20%的员工具有本科及以上学历;且入职2年以内的员工合计接近50%。反映物业公司用工需求大, 尤其对有经验、有学历、有能力的员工存在大量需求。

2. 员工培训基本情况描述

部分培训项目学员反映是为了培训而培训, 出现形式化的现象;培训应使培训更具有针对性;科学设置培训内容, 丰富培训形式;培训要体现系统性, 考核要应常态化、多样化。

(二) GD物业公司员工培训有效性评估指标设计

1. 反应层面评估设计

(1) 评估内容

第一, 关于培训师。

第二, 关于培训内容。

第三, 关于培训方法。

第四, 关于培训条件和环境。

(2) 评估方法

反应层评估采用的方法是让GD物业公司员工填写“培训评估表”, 也是问卷调查的一种形式, 评分标准可以用5分制、100分制、优良中差等形式, 力求直接、简单、突出重点, 培训课程结束后向员工发放表格填写并回收统计, 收集受训人员对培训活动的整体感受, 以便发现问题及时解决。

2. 学习层面评估设计

(1) 评估内容

第一, 关于知识方面的评估。

第二, 关于技能方面的评估。

第三, 关于态度方面的评估。

(2) 评估方法

知识方面评估可以采用客观题为主、主观题为辅进行笔试测评。技能方面评估注重学员的实际操作能力的测评。态度方面评估相对较难, 但可以通过具体的言语或行为反应出来。本文主要通过访谈和问卷的方式来完成。

3. 行为层面评估设计

(1) 评估内容

第一, 从受训人员参加培训后的表现, 检验预先设定的培训目标能否实现, 学员是否能够完成既定工作要求和标准。

第二, 检验培训内容的应用程度。

(2) 评估方法

针对行为层面评估, GD物业公司可采用问卷调查、访谈、行为观察、检查计划执行情况、学员自我评估等方法。

4. 结果层面评估设计

(1) 评估内容

第一, 组织目标实现程度。

第二, 客户满意度。

第三, 员工满意度。

第四, 业绩变化。

(2) 评估方法

GD物业公司可采用问卷调查、访谈、绩效考核、指标对照检查的方法进行评估, 从而分析以上指标的实现情况。

(三) GD物业公司员工培训有效性应用分析

本文选取了部分评估内容, 结合对应的评估方法, 通过实地调研获取相关信息, 进而对GD物业公司员工培训有效性应用分析, 结果显示GD物业公司培训效果较好, 领导重视程度高, 员工满意度较高, 建议GD物业公司继续完善员工培训管理, 并逐渐解决反馈中发现的问题。

1. 反应层有效性分析

本文采取问卷调查和随机访谈的形式进行, 共回收有效问卷172份。

员工普遍认为GD物业公司比较重视和非常重视的比率共计81.98%。通过访谈发现GD物业公司所有员工均参加过多种形式的培训活动, 培训覆盖率高。

员工对公司安排的各类培训总体满意度较高, 达84.88%, 说明GD物业公司开展的培训工作整体上能够考虑到员工的情感。访谈显示GD物业公司能够制订切实可行的培训计划, 并能按照计划实施培训, 进度严格规范。

员工认为GD物业公司员工培训方法比较满意及以上的占88.37%, 说明GD物业公司培训方法较为合理。根据访谈发现该公司能够很好的针对不同员工提供丰富的培训方法。

员工对GD物业公司培训条件及环境满意度非常高, 说明该公司在培训场所选择等方面十分完善。

员工对培训师表现认可度较高, 反映GD物业公司培训师能够认真准备培训课程, 有扎实专业知识和技能, 能够灵活运用讲课技巧。

GD物业公司的后勤保障满意度在反应层评估中属于最高的, 说明该公司能够在交通、饮食、茶水供应等方面比较人性化。

2. 学习层有效性分析

本文采用了闭卷考试和角色扮演两种方式, 以总部员工及项目部的56名客户服务部工作人员在2015年5月份参加的第三期培训效果进行测评为例, 培训结束后参加让参训人员参加考试, 考试结果。

接近80%以上的员工成绩超过80分, 可以得出, GD物业公司组织的这次培训活动效果较好。本文发现绝大多数员工能结合所学知识来处理情境中的问题。访谈中, 55名学员反映参加培训的知识对自己的工作开展帮助很大。

3. 行为层有效性分析

本文发现GD物业公司开展的安全管理培训通过行为层评估是有效的, 对于个别学员还需要增强训练, 还需要在工作中不断积累。

4. 结果层有效性分析

统计结果可以看出, 从培训后的三次考核结果基本上反映了培训结果的有效。考核成绩下降人数逐渐降低;考核成绩提高的人数逐渐增多;第三次考核接近95%的学员业绩成绩对比上一次提高或持平。

5. 基于柯克帕特里克四层次评估模型的实证分析

(1) 基于柯氏模型提升培训有效性实验设计

根据柯氏模型四层次分析结果显示, 第一、第二层次能够根据调查和GD物业公司绩效考核判断出实施效果较好。GD物业公司培训根据柯氏模型进一步检验培训有效性, 以期进一步研究评估行为层效果。

(2) 实验效果分析

甲组从2015年1月开展“物业管理员”资格认证以来, 员工积极参与公司组织的各项培训, 并能独立处理一些之前需要由老员工处理的复杂事情。根据对比甲、乙两组2015年6月份统计指标, 可以发现实施效果较好。

(四) 国内外知名企业员工培训借鉴

1. 国外知名企业员工培训经验借鉴

沃尔玛采用的培训体系被称为“交叉培训”, 是一个部门员工到其他部门学习、培训, 使员工不但熟悉自己岗位的工作, 同时也能了解掌握其他岗位的工作方式和技巧。雷蒙·克罗克, 作为麦当劳的创始人, 开发出了一套“全职业生涯培训”这种极为实用。宝洁为了员工更好的学习并且得到锻炼, 为员工设立了“P&G学院”, 以更好的为员工提供全方面培训。西门子采用的是多级培训制度, 其主要是指三者的结合

2. 国内知名企业员工培训经验借鉴

(1) 注重公司员工的礼仪培训

福田物业一直重视服务好每一个业主, 尤其注重对员工的礼仪培训。培养员工树立良好的从业形象, 以提高福田物业的综合服务水平。

(2) 强化公司员工的沟通技能训练

福田物业在开展员工培训时, 尤其重视对员工沟通技能的强化训练, 通过训练可以提高员工沟通技巧和综合素质, 也增强了员工之间的合作, 有利于提升公司凝聚力。

3. 国内外知名企业员工培训经验总结

(1) 充分考虑员工职业发展

(2) 注重岗位培训的趣味性

(3) 注重能级对应原则

(4) 注重培训需求分析

(5) 注重资源共享平台建设

(6) 注重引进外部优秀师资力量

五、研究结论及建议

(一) 研究结论与建议

1. 关于对GD公司“柯氏四层—反应层”评估的总结

研究结论:GD物业虽然普遍比较重视员工培训工作, 但是依据培训理论, GD物业公司缺少对管理人员进行增强培训意识的专题培训。

对策建议:依据国内外企业的经验总结, GD物业公司可以建立一个科学有效的激励机制, 刺激管理层加强培训。

2. 关于对GD公司“柯氏四层—学习层”评估的总结

研究结论:GD物业公司所接管的项目类型较多, 涵盖地域较广, 而且从业人员素质参差不齐, 最后的培训效果往往会有很大的差距。

对策建议:由于服务内容的差别、员工个体的差异、甚至项目地域的不同, 所设置的培训内容应该有所区别, 加强培训内容的针对性。

3. 关于对GD公司“柯氏四层—行为层”评估的总结

研究结论:通过问卷与访谈了解到企业能够针对不同员工提供丰富的培训方法, 既有案例讨论、课堂讲授、操作示范, 也有网络课程, 更好的满足了员工需要, 有助于调动参训人员学习热情和参与积极性, 有利于提升学习效果。

对策建议:

(1) 集中讲授式:将大家组织到一起, 通过上课的方式来进行培训。

(2) 师徒带训式:在集中理论学习之后进行时很有效果的。

(3) 岗位轮换式:这是一种拓宽员工技能与知识面的一种培训方式。

(4) 拓展训练式:在运用的时候一定要有培训的目标和考核的方法。

(5) 集中研讨式:可以召集大家一起围绕某一主题进行研讨, 将各自的经验与知识跟大家分享。

4. 关于对GD公司“柯氏四层—结果层”评估的总结

研究结论:在访谈中也发现都用的一个培训方案和相同的培训内容, 这是“一锅端”, 没有针对性, 缺乏把培训考核作为培训重要一环的意识, 因而达不到预期的培训效果。

8.公司新员工入职培训面面观 篇八

如果说招聘是企业吸收新鲜血液的重要起点，那么新员工入职培训就是一个新员工适应组织环境和找准职业定位的开始。企业通过开展新员工培训传递核心的价值观、行为准则和行为方式，帮助新员工度过“过渡震荡期”，使其更好适应组织的行为目标和工作方式，并为其在企业更好地开展工作打下坚实的基础。

在一项针对企业培训状况的调查表明, 在我国十多个行业的近百家企业中, 有17%的企业只为员工提供最简单的入职培训, 61%的员工对入职培训不满意。大多数企业已经意识到新员工入职培训的必要性,但具体的实施效果往往与预期有相当大的差距。但也有很多企业的新员工入职培训走在了同行的前列。

别具特色的康佳学院

改革开放后诞生的第一家中外合资电子企业康佳集团在中国可谓家喻户晓，该公司的新员工入职培训也别具特色。

新员工的入职培训一直是集团培训体系中的重点, 公司还专门成立了康佳学院来规划和组织。康佳新员工入职培训的最大特色是能够针对不同类型和层次的新员工制订出不同的新员工培训方案，培训内容和重点都会有所区别。依据学历、工作岗位和工作经验的不同, 将新员工分成一线员工、有经验的专业技术人员和应届毕业生三种类型, 不同的类型培训内容和培训重点也各有不同。针对大学毕业生的入职培训，特别安排了历届校友的座谈、与公司各部门负责人讨论和野外拓展郊游等活动。俗语说“百遍指导不如一次实践有效”，在刚开始工作的时候, 康佳采取导师制，由公司的老员工指导新员工在生产线的各岗位轮流实习和学习，老员工起到了榜样和引导新员工实践的作用。

康佳学院大学生的入职培训一般持续六天，培训内容由三部分组成:首先是组建团队创造机会让新员工互相熟悉和了解，并通过举行庄严的入职仪式让新员工感受到成为康佳人的自豪。其次才是开展具体的培训内容，包括公司各部门及产品生产线的参观，由集团员工企业文化中心和发展中心向新员工介绍康佳的人事福利制度、发展历史、组织架构和发展规划等内容。此外，还包括通信及电视的开发管理、营销管理、安全教育和岗位礼仪及公司礼节教育等课程。通过这些培训来激发作为康佳人的自豪感与使命感。最后就是室外的极限能力挑战和野外郊游等团队活动。除了每年一次的大学生入职培训，康佳学院对不定期招聘的新员工采取报到教育的培训方式。新员工在办理入职手续之前, 必须经过康佳学院指派专人进行的三个小时左右的单独培训。如果新员工人数达到了康佳学院规定的培训人数后, 才会针对新员工的类型组织实施新员工的入职培训。

康佳学院通过多年的培训组织的实践经验，设计出一套行之有效的新员工入职培训方案，使新员工通过康佳学院的系统培训, 能够迅速转变成为具有康佳企业文化特色的职场新人, 完善的培训体系为企业的发展作出了应有的贡献。

注重多样化培训的花旗集团

作为资产规模最大和业务最广泛的世界大型金融服务机构，在新员工的培训方面，花旗集团同样是企业中的佼佼者。

花旗在中国的培训基地主要在上海。从精选全球顶尖的管理学院的资深培训师，到细心设计的各式各样的培训课程，体现的都是以更好的满足员工职业发展需要和客户的需求。包括网上培训课程的展开和网上学习资格证书的认证，都远远领先于世界其他大公司的培训管理水平。如果是花旗高层次管理人才的候选人或者优秀员工，还有机会到花旗集团在菲律宾的亚太区金融管理学院和美国总部的高层管理人员培训中心接受海外培训，学习最先进的金融理念，提高跨文化工作的能力。这项被称为人才库的计划为花旗培养国际化的金融人才和管理人才开创了成功的先例。在大学生新员工培训方面，除了常规的让员工熟悉工作环境和内容的员工引导以外，一般还要参加两项培训。第一项是为期三天左右的以提高客户满意度为主要内容的质量管理培训。第二项是部门之间的轮训和轮岗。在这几个月的实践中，新员工将会了解银行的业务运行情况，能尽快实现从学生到职场人的转变。

广为流行的管理培训生计划

管理培训生是企业从长远发展的角度出发，通过选拔具有发展潜力的大学生自主培养中高层管理人员的人才储备计划。在进入公司的初期先不定岗，在不同的部门和工作岗位轮流实习和接受业务培训后，在根据胜任的工作和职业发展的需要确定确切的岗位，为日后成为公司的中高层管理者做好充分的准备。

拜耳中国就曾与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，通过定向培养MBA学生完成北大和法国高等经济学院的双学位从而为他们制订了完善的拜耳国内外培训计划。此外，百威英博的全球管理培训生项目也颇为引人关注。整个培训生项目历时三年，包括两周的项目全球项目介绍、四个月的实习适应期、一个月的总部培训和两年左右的在岗培训。在管理培训生接受培训的过程中, 新员工是信息的积极索取者和工作的主导者，并非只是被动地接受安排和培训。

和管理培训生计划同时并行的还有实习生计划。为了避免校园招聘高峰时期的人才争夺战，提前将优秀的大学毕业生收纳进企业的人才库，在校园招聘开始前的暑假中，准毕业生可以通过努力获得进入心仪企业的实习机会，既能在实习中接受锻炼和在岗培训，也能成为校园招聘开始正式录用时优先考虑的备选人才。包括欧莱雅暑期实习生计划和IBM的蓝色之路实习生计划等都是大家耳熟能详的。

新员工入职培训：你准备好了吗？

关于员工入职培训的重要性，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授曾表示，职业培训和发展正在逐渐成为员工敬业度的首要推动因素。尤其是中国的大学生缺乏明确的培养标准，但是发达国家的大学一般都有诸如自尊、成就动机等完善的就业能力标准。所以企业必须坚持注重自身培养人才的机制，与人才的引进相结合。那么如何才能使新员工快速融入到新的环境中并在短时间内成为合格的员工呢？

培训系统的构建四部曲

第一部：做好培训需求分析。

这是整个新员工培训工作开展的出发点和重要依据，直接决定了培训效果的有效与否。对于新员工而言，很难实施绩效差距的比较，只能综合考虑企业的发展战略、新员工素质模型和所有接受培训的新员工的知识技能水平现状等这几个因素。更为完善的培训需求还应该结合新员工自身的能力开发计划和职业生涯规划。

第二部：培训计划的制定。

做好计划是新员工培训成功的基本保证。培训计划也是整个培训过程开展的源头。

明确培训目标

新员工培训目标就是增进员工对企业的了解和企业文化的认同。还要帮助新员工熟悉岗位职责和工作环境，掌握基本的职业技能。

全方位覆盖的培训内容

首先是公司基本情况和规定的培训。主要是公司和组织的发展历史及业务的介绍，包括薪酬福利制度、人事奖惩制度和考勤、年休假管理制度等在内的管理规章制度。熟悉公司的工作环境和同事也是新员工培训的重要内容，这样可以很快消除新员工对环境的陌生感，有利于以后工作的开展。随着近年来职业安全教育的加强，工作场所的健康与安全培训也应该引起各大公司的重视。公司有关健康安全的政策、工伤事故的预防和处理，健康知识的普及和应对危机事件的措施等都可以包括在内。公司基本情况培训的目的是帮助新员工全面准确地认识企业和工作，找准自己在企业中的定位。

其次是职业技能的培训。刚毕业的大学生由于缺乏足够的工作经验，又面临着从学生到职场人士的转化，通过职业技能培训可以帮助其顺利完成角色的转换，并且提升相应的职业能力。职业培训的内容主要包括社交礼仪、人际关系协调和管理、高效的工作方法和与人有效沟通的方法等内容。技能培训主要是针对员工所在部门和工作岗位来进行的培训，包括轮岗培训、导师制和新员工带老员工等都取得了不错的效果。

灵活选择培训方式

新员工培训目标的多样性决定了培训形式也要灵活选择。传统的培训方法包括举办讲座、集中讲授、案例研究、角色扮演、情景模拟、商业游戏和行动学习等。在为培训内容选择合适的培训方法之前，要对各种培训方法的优缺点进行衡量比较分析。首先是考虑开展新员工培训所产生的预期效果和主要目的。其次是培训方法对培训成果转化的可能性和有利程度。最后还要受到管理费用和培训资金费用的制约。例如引进新的培训开发技术虽然有很好的培训效果，但是高昂的研发费用是否值得投入还需要慎重考虑。

第三部：有效地组织和实施培训活动。

培训时间的安排，培训课程、培训教材和培训师资的开发和管理是最重要的准备工作之一。培训管理者还应该制定好员工信息表来建立员工培训档案以及对培训场地的布置情况和设施的使用情况进行检查。国内的知名企业华为就发展出自己比较成熟的新员工培训课程。比如有自己的培训机构专门编写的培训教材，主要有《华为新员工文化培训专题教材》《优秀的客户经理模型》以及其他有关华为的产品和技术的各类培训资料。

第四部：培训效果的评估。

新员工培训效果的评估是培训活动的最后环节，它既是对整个培训活动的实施效果的评价与总结，又为以后的员工培训确定培训需求提供了重要的信息。如果新员工和企业都想从新员工培训中获益，企业和员工都应当充分重视培训效果的评估和培训成果的转化。目前被很多企业所采用的培训效果评估的方法是美国人力资源管理专家柯克帕狄克提出的从反映层、学习层、行为层、结果层四个层面来对培训进行评估的模型。在评估的第一层面主要是收集新员工的意见反馈，了解参加培训的新员工对培训活动的主观感受、满意度和建议。在评估的第二层面——学习层面可以通过培训之后的考试和绩效考核来确定新员工在知识、技能和行为方式等方面的变化。第三个层面是行为层面，主要考察新员接受入职培训之后在工作中是否用到了在培训中传授的知识技能。而最后一个结果层面的评估则需要考察新员工实际的工作绩效改善情况，并分析与企业的培训活动之间的相关性。

结 语

9.医院新员工培训心得感想 篇九

当得到通知12号入职时，我原以为会像我其他同学那样当天报道，隔天就会踏入那个陌生的地方开始他往后的职业生涯，结果没想到，我的入职第二天，医院组织了为期一个礼拜的新员工入职培训，给了我们一个慢慢了解这个医院的机会，慢慢熟悉这个将来开启我职业生涯的地方。

入职当天除了面面周到的体检外，还给我们发放了一件很少女心色系的培训服，很贴心的准备了两件，以便勤洗更换。之后就穿着这件印着“选择新安，真的心安”的培训服开始认识这个大家庭了。

第一天，培训的是医院参观，医院规章制度的介绍和新员工破冰活动。这一天下来，被老师们的“花头精”所折服。迅速的使我们这九十多位新员工互相有了一个初步的认识。第二天，培训的是两位可爱的老师的讲课和职能科室见面会，老师带我们一一去了自己的科室熟悉熟悉。下午培训了工作时的服务礼仪、听了一位老师慷慨激昂的演讲。最特别的还是今明后晚上的活动，第二天和第四天晚上是去看电影，两部关于医学的老片子-《再生之旅》盒《心灵点滴》，看完电影后，我就在想在医院这个很敏感的环境下，稍有不慎 ,发生的都可能会是关乎到一家子的喜怒哀乐。这个环境下，最敏感的还是医患关系，如今的社会，“医闹”比比皆是，感恩送锦旗的患者也比比皆是。对于一些不懂医学，文化程度较低的患者和家属来说，我们的职责就是他们付钱，我们把人病治好，治不好就是我们学艺不精，就是我们疏忽大意，就会引发一系列的纠纷。有时候想想为什么要学医，为什么要让自己处于这种两难的位置，抛开这些又想，做这份职业不好吗？努力做就可以给更多人的带去健康，这些不幸啊，只是小数，是我难以从死神手中抢回的人啊，我尽力了，()就好了，不是吗？这次的电影启发很大，感触很深，如果现在医患之间能够换位思考一下，大概就不会有这么多的不理解了吧！第三天，我们培训了消防知识，上了一节党课，下午还去游了嘉兴最出名的革命基地——南湖革命纪念馆和红船。我们了解到了先烈们是如何为我们创造这一片安详和平的环境，又一次触动到我的爱国情怀。晚上夜游南湖的活动更是让我兴奋不已，虽说我是土生土长的嘉兴人，可我还没有认认真真的去游过南湖，去好好看看这一片充斥的爱国情怀的地方。虽然一开始船开了，天色还没有暗下来，但是南湖的风景已经把我深深的折服，原来嘉兴也有这么安静的地方，等到回去的时候天色才开始慢慢的暗下来，南湖的夜灯也一一开启，也算是看到了南湖的夜景吧。草草收场回家已然是九点了。第四天，医院居然组织我们去体验挂号就医，让我们亲身感受医生和护士的接待方式和工作模式，有所欠缺的地方提出来，以便以后改正。第五天，最后一天培训了，我们展开了两堂讲课，关于医保和临床紧急呼叫指标与JCI认证，下午是培训结业联欢和表彰，我们每个组都表演了一个节目，貌似最后一天，大家都有很多话要说一样，嘚啵嘚啵的说了很多很感人的话，与学校的自己好好的告了个别，以后是踏入社会的人了，要为患者的健康所努力。

这五天的培训，喜怒哀乐，喜占据了大部分的时间。很开心能够加入浙江新安国际医院这个大家庭！

10.新员工入职培训感想 篇十

一个月前，我还是象牙塔中无拘无束而又略带书生意气的青年。而今，如今已光荣的成为一名流淌着信心和主流文化思想血液的水电人，以信为本，以和为贵的誓言铭记于心。天南地北，万千广厦，我将义无反顾地在水电事业上抒写辉煌。我坚信，在不久的将来，在水电四局六分局，在中国电建集团玉树灾后重建第三工区，我将会成为企业的钢铁脊梁。

踏进玉树这个陌生的城市，走近迎接新员工的工作人员，心里充满了对未来的憧憬和自信。岗前培训使我更加理解了水电四局的内涵，也为自己成为一名中水电人而感到骄傲和自豪，同时也意识到自己肩膀上的责任。中国水电，品质重于泰山；工程精品，服务跨越五洲。短短的一句话道出了水电人的做事态度和远大理想。我坚信中国水电会用品质在世界的舞台上舞出自己的一席之地。

第一，端正学习态度。一个人的成功与否，取决于一个人的态度。虽然我们是刚刚大学毕业的大学生，但是在实际经验方面还有很多不足，要谦虚向他人请教，用积极乐观的思想去思考问题，时刻保持清醒的头脑。要正确对待苦难，如果把它与精神世界里最广阔的那篇土地结合，它就会成为宝贵的营养。

第二，做事认真。要把认真当成一种习惯，不管是做什么事情，都要认真，做事要三思而后行，学会用最正确的方法处理事情，学会总结成败经验，争取出色完成工作任务。

第三，把握方向，迅速转变角色。我们刚刚从学校步入社会，周围的一切环境都发生了变化，我们必须要迅速转变角色来适应新的环境，跟上时代的节奏，才不会在激烈的竞争中被淘汰。

第四，迅速融合到新的团队。如今我们已经踏上了新的岗位，身上背负着重要责任，只有加强团队合作才能发挥最大效益，释放最大的能量。

“新校园，会有的！新家园，会有的！”就在震后第五天，胡锦涛总书记把这12个大字写在了刚刚复课的玉树县第三完全小学板房教室的黑板上，更把建设新玉树的铮铮誓言写在了亘古高原！

带着胡锦涛总书记的叮咛与嘱咐，带着对玉树人民的深情厚谊，带着千千万万祖国儿女对玉树的希冀与期盼，以“为玉树建设最安全、最牢固、最放心的精品工程，建成经得起历史和实践检验的优质工程”的铿锵誓言，捧着一颗爱心，抱着一个信念，带着一份责任，积极投身灾后重建，为灾区人民排忧解难，为灾区人民建设新家园，为实现自己的誓言而奋斗。

玉树州位于青海省西南边陲，地处青藏高原腹地，境内平均海拔4493.4米，气候寒冷，年平均气温-0.8℃，年最低气温-42℃，最高

气温28℃，空气含氧量要比海平面空气含氧量低1/3─1/2，灾害性天气多，大雪、早霜、低温、干旱、冰雹等自然灾害。严寒的天气必然使得一年的有效施工时间变短，缺氧必然使得劳动效率低下。而正是要在这样的条件下，力争用三年时间基本完成玉树地震灾后恢复重建主要任务，使灾区基本生产生活条件和经济社会发展全面恢复并超过灾前水平，生态环境切实得到保护和改善，又好又快地重建新校园、新家园。

我们生活在社会中，每个人因不同的社会身份而负有不同的责

任，而我们共同来到玉树，肩负起同一个身份与责任—重建玉树，当我们有了共同的目标与责任，我们就能更加团结，为实现我们的共同目标而奋斗。因此，虽然刚开始时重建任务困难重重，但在工区干部职工在现场24小时蹲点指挥，狠抓施工管理，及时解决现场安全、技术、质量、物资方面的问题，并协调解决各种困难，不断掀起施工高潮，克服了重重困难，在秋季多雨、施工环境复杂、图纸供应滞后等不利因素的影响下，坚持昼夜施工，仅用36天便实现了玉树州公共卫生服务中心首栋建筑主体封顶，使之成为玉树灾后重建第二批项目中首个单体建筑封顶的项目，树立了中国水电“自强不息、勇于超越”的企业精神。

玉树灾后重建是迄今以来人类在高海拔的生命禁区开展的最大

规模灾后重建；是在各方面制约因素最为突出的地区开展的大规模灾后重建；是国内第一个在国家级自然保护区内、保障能力最为脆弱、土地权益关系最为复杂、民族宗教工作任务最为繁重和复杂的地区开展的大规模灾后重建。

人们常说，百年大计，质量第一；人们又说，建筑施工，安全第一。而在玉树重建的特殊政治环境下，进度也是非常重要的，只有处理好了安全、质量、进度之间的关系，才能保质保量的完成重建任务。

（1）先安全后生产。由于参与重建任务的施工人员来自不同的地方，文化程度、业务能力参差不齐，工区安全生产办狠抓入场教育、落实班前五分钟、强化安全生产制度、加强安全教育以及组织应急演练，提高了工人的安全意识及防护自救能力，为积极抢工奠定了安全基础。

（2）严把材料关。材料本身的质量是决定整个工程质量的基础，物资办提供

（3）采用新技术，加强施工过程监控。施工工艺关系到施工材料的消耗数量及完成工序后的质量及使用的耐久性。

（4）由于工期任务紧，施工任务重，施工人员劳动强度高，工作时间长，玉树地区高寒缺氧的恶劣条件，容易使施工人员产生各种疾病，为了防止疾病的危害，保证施工人员的身体健康以及正常的施工秩序，工区综合管理办联系了。对施工人员进行免费的体检，并发放了相关药物。

生命一定要有激情，要有希望，生命才会有意义，活着才是彩色斑斓的。重建给了玉树人民新的希望，紧张而有序的工作给了我们工作的激情，但在如今生活节奏越来越来快的社会，在我们短暂而飞扬的青春之中，我们更需要一支强心剂来给我们的生命注入活力，来保持我们激情的长盛不衰。因此，在工作闲暇之余，工区举办了多姿多彩的活动，为我们枯燥的生活添姿添彩。

拼搏的日子，是最最闪耀的日子。只有经历拼搏，成功时才能够体味到无与伦比的幸福与欣慰；只有经历过拼搏，才可能收获最终的成功！一分耕耘一分收获。我们在人生的道路上，就更需要这种“爱拼才会赢”的精神，只要不怕苦、不嫌累，相信终有出头之日。

强烈地震摧不垮我们的精神和意志。一个布局合理、设施完善、特色鲜明、环境优美的新玉树，即将在废墟上站立起来。中国电建集团玉树灾后重建现场指挥部是一轮冉冉升起的朝阳，它聚集着能量，孕育着生机，充满着希望。相信在这个充满力量的团队中，我会更加茁壮的成长，我也相信我们这股新鲜的血液会为玉树创造更大的财富，书写更加辉煌的未来！

中国电建集团玉树灾后重建第三工区

张 昆

11.离职员工都说好的公司才是好公司 篇十一

企业经营过程中，员工离职是正常现象。有些员工的离去令人惋惜，有的则属于淘汰出局。对于这些离职的员工，企业该如何应对？这是国内大多数企业都无暇深虑的话题。整天忙着做招聘、做培训、做考核、谈话挽留，实在挽留不住就离职了，与我还有什么关系？

殊不知，相对于外部应聘者只看到企业的光环，离职员工曾在企业工作过，又由于某种原因离去，对企业有更真实的认知。一名员工离职，无论什么原因，对企业来说首先意味着损失，或者说潜在的风险，离职员工可能把对企业的抱怨向外扩散，也可能把企业的秘密带到竞争对手那里，那么该如何减少这种风险？离职员工对企业来说也意味着机遇，“好马不吃回头草”的想法已经落伍，一名员工如果决心回到前一家企业，能够很快地适应，并发挥出超出你想象的能力，这远远不是空降兵可以比的。

离职员工管理是更精细化的人力资源管理。试想，当应聘者、在职员工、离职员工都说一家企业不错时，谁的话最有分量？毫无疑问是离职员工。但是，离职员工管理也更难，需要企业放下身段，花更多的时间，更多的精力，而且麻烦的是收益无法准确衡量。这是一件广结善缘的事情，维系10名离职员工的收益可能为0，维系100名离职员工可能还是0，维系1,000名离职员工，只要有一个非常成功的员工回来，你就赚了！

虽然目前几乎没有中国企业开展体系化的离职员工管理，但这并不意味着未来不需要这样做。事实上，老板、HR们也很清楚，离职员工管理意味着降低企业风险、塑造雇主口碑、赢得人才竞争优势，这样的认知能够从离职员工管理调查中明显感受到。2012年度离职员工管理调查，由北京外企方胜商务调查有限公司发起，在2012年4月至5月期间，通过FESCO网站收集数据完成。接受调查的对象为企业人力资源模块负责人，或为招聘、员工关系管理主管。调查收集数据316份，其中有效数据274份，有效率86.7%。

离职员工管理停留在风险控制阶段 离价值挖掘阶段很远

对于离职员工管理，目前应用较多的是离职访谈，如图一所示，63.1%的企业会这样做。离职访谈的目的，更多是为了缓和气氛，了解员工的真实离职原因，在此基础上决定是否挽留。通过离职访谈，企业可以有效降低风险，如果挽留成功，能够为企业继续创造价值，稳定目前的员工队伍；即使挽留不成功，或者无需挽留，也能缓和员工的情绪，好聚好散，降低负面信息扩散和企业机密外泄的风险。

但是，离职访谈只是第一步，还有第二步持续沟通，第三步再雇佣通道。目前国内开展这两步的企业比例锐减，降至10%左右。事实上，做好这两步才是离职员工管理的关键，因为这两步能够有效挖掘离职员工的价值。

第三方离职访谈应用并不普遍

进行离职访谈时，访谈形式对于员工感受有很大的影响。如图二所示，约80%的企业通常会采取离职员工的主管经理对其访谈的形式，约50%的企业会采取HR人员访谈，这两种方式更多地是在安抚员工，同时部分询问出离职的原因。员工欢送会是外国企业常用的方式，在中国似乎行不通，像离婚典礼一样，很少有企业做这样一个正式的告别，员工也更愿意选择与自己关系好的其他员工再聚一次。第三方离职访谈与公司主管或HR访谈形式类似，目的主要是为了寻找员工的真实离职原因，从而更好地对在职员工进行保留。第三方离职访谈也能让离职员工感觉到自己被重视，公司切实希望向更好的方向发展，从而提升员工对公司的评价，但目前并没有得到普遍应用，只有14.5%的企业采用。

与离职员工持续沟通时多注重分享公司信息

持续沟通表明了公司的一种态度，认为这些员工是有价值的。这种价值可能体现在成为商业伙伴，或者再次成为公司雇员。无论如何，这都是公司发出的积极信号。在持续沟通时，公司表达目的性过于明显，想获得信息，了解员工在哪家公司工作，工作如何，而不是分享信息，告知公司的最新动态，向离职员工征求未来发展的意见与建议（如图三所示）。虽然了解员工动向与今后的合作或雇佣直接相关，但往往欲速则不达，索取可能让离职员工产生警戒心，影响深入的沟通，而分享可以让离职员工敞开心扉，表达更多的信息。

是否返聘离职员工 需要更多内部支持

持续沟通的过程中，很有可能产生再雇佣的机会，特别是对于那些有心做事业的离职员工。其之前离职的原因很可能是没有适当的平台发展，如果公司恰好有更合适的机会，同时该员工在目前的公司里遇到障碍，回到原公司就水到渠成了。

对于在持续沟通过程中，公司对有意向再雇佣的员工，应持续互动，告知业务与空缺岗位信息。一旦该员工认为合适，表达出回归意向，这时需要公司辅以一系列的措施。离职员工返聘与新员工招聘流程不同，一般直接由公司管理层人员面谈，因此需要设置绿色通道（如图四所示）。为了让员工更安心，在福利保障上可以考虑延续之前的时间，而不是以新员工对待，这也是国外很多公司通行的做法。此外还有一点很重要，就是打消返聘员工的担忧，他是否能与其他在职员工，他的前同事很好共事？这点必须公司事先内部协调好，如果无法协调，就要权衡离职员工返聘是否合适，应该安排在哪个岗位上了。

无论离职员工最终是否能回归到企业里，通过精细的离职员工管理，我们都达到了一系列目的，减少员工离职时的向外抱怨程度、降低公司机密外泄的风险、树立良好的雇主品牌形象、发展潜在的合作伙伴。其实，你可以把离职员工看成一个更容易发表负面评论的消费者、一个更挑剔的合作伙伴、一个更有目的性的应聘者，因为他曾为公司服务，与公司之间信息更对等，所以要求更高。这也不得不要求公司更规范、更健康地发展。

12.公司员工培训感想 篇十二

一、涠洲岛旅游发展有限公司员工培训现状分析

(一) 公司背景介绍

北海涠洲岛旅游发展有限公司是一家国有旅游企业, 总资产约2亿元, 下设游艇公司、酒店管理公司 (筹建) , 现有正式员工130多人, 主要负责涠洲岛火山国家地质公园的开发建设和经营管理、景区观光车营运、环岛车辆营运、海上环岛游等。现拥有营运观光车26辆, 环岛游营运汽车20辆, 环岛游游艇3艘, 海上运动摩托艇、飞鱼船、香蕉船一批等;管辖景区有鳄鱼山AAAA景区、滴水丹屏景区、西海岸石螺口景区、五彩滩景区和有晚清四大天主教堂之一称号的涠洲天主教堂。2010年, 公司经营收入逾3000万元, 随着公司新开发旅游项目建成并投入运营, 预计2011年公司经营收入突破5000万元。随着企业的快速发展, 公司对员工的素质要求进一步提高。创建国家5A级旅游景区, 必须要有一流的员工队伍, 加强员工的专业知识学习和岗位技能培训, 已成为公司不断创新和发展的迫切要求。

(二) 公司组织结构分析

目前, 涠洲岛旅游发展有限公司共设七个职能部门, 即办公室、人力资源部、发展部、环境工程管理部、游客服务中心、交通运输中心、海上运动中心。公司由总经理领导, 副总经理分管各个职能部门, 职能部门由经理直接负责。涠洲岛旅游发展有限公司没有独立的培训机构, 员工培训工作由人力资源部经理直接领导, 培训干事负责培训工作的实施 (详见图1) 。这样的组织结构引导的员工培训, 完全是迫于形势, 使得培训从对象内容到需求, 都存在针对性较差的问题。

二、涠洲岛旅游发展有限公司员工培训工作存在的问题

这几年, 涠洲岛旅游发展有限公司超常规地发展, 使其在日益激烈的旅游业竞争中取得了很大的成功。但是, 公司的员工培训工作还是存在比较大的问题, 主要表现在以下几方面:

(一) 对培训认识不足

公司部分领导不能从企业发展战略的高度来认识员工培训, 过分强调短期效应, 使得培训缺乏长期、系统的战略支持。已经开展的培训也多以应付为主, 往往流于形式, 没有认识到培训效益的长期性和持续性。另外, 对培训内容的理解有失偏颇, 经常认为培训就是理论学习和思想政治教育。在培训与现时工作发生冲突时, 往往会把培训置于工作之后。还有部分员工的培训学习意识也较为淡薄, 重文凭、轻技能的问题也较为严重。

(二) 缺乏系统性

公司的培训工作基本停留在较为简单的知识传授和技能提升培训上, 只注重员工个人能力的开发, 过程中缺少系统性。主要体现在三个方面:第一, 公司员工只是在工作过程中临时收到培训通知, 员工不知道公司将会向自己提供哪些培训项目, 也不清楚自己将需要进行什么培训;第二, 公司并没有把培训结束后员工是否改进了工作作为业绩评价内容的一部分, 员工普遍缺乏运用培训所学知识和技能的自觉性;第三, 培训项目设置不成体系, 不符合需要, 造成受训者的学习热情低。第四, 在培训目标设定上, 没有把企业发展需求和员工个人发展要求相结合, 基于短期考虑的多, 对长期思考的少;基于应急的多, 系统考虑的少;基于企业需求的多, 考虑员工个人发展的少。

(三) 培训内容不够全面

公司大都只关注员工岗位技能的提高, 只从专业知识、技能培训员工, 忽略对员工企业文化、思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训, 致使员工缺乏创新精神和合作精神, 人际交往能力差, 不善于应付工作压力, 缺乏竞争精神和坚韧不拔的意志力。

(四) 缺乏培训激励措施, 员工培训动力不够

从公司的角度看, 公司并没有制定培训所取得的成果与员工奖酬、晋升之间关系的制度, 也就是缺乏激励员工参加培训并争取良好培训效果的措施。在计划落实上, 计划的多, 落实的少, 缺少必要监督和管理。

(五) 忽视培训的需求与评估

由于培训需求的调查缺乏广泛性、深入性、针对性, 很多培训项目的设置缺乏科学的论证, 从而导致培训资源的极大浪费。公司制定了有关员工培训考核的制度, 也有一定的考核方法, 但没有认真执行, 流于形式, 没能有效约束员工的参训行为, 使得培训的效果较差。普通员工对于培训后的反馈积极性不高, 往往认为培训课程的结束便是此次培训活动的终结。培训管理部门对于反馈的信息也没有严格要求, 着力分析, 使培训反馈难以为以后培训工作的展开提供借鉴, 无法形成培训与提高员工技能的良性循环。

三、改善涠洲岛旅游发展有限公司员工培训工作的对策

人力资源是现代企业中最重要的战略资源, 员工培训是公司人力资源战略的保证, 也是广大员工自我发展的需要。涠洲岛旅游发展有限公司虽然制定了一些培训制度, 但在执行时不规范, 也不能落实。因此, 本文从构建完整的员工培训体系的角度探讨改善涠洲岛旅游发展有限公司员工培训工作的对策。

(一) 加强培训管理, 完善分级管理

公司要搭建起职责清晰、组织严密的培训管理架构, 健全规范培训管理制度和激励约束机制。要把培训列入企业日常工作范畴, 采取主管领导亲自抓、部门经理重点抓、各班组具体抓的模式, 使员工培训不再流于形式。健全培训经费管理制度, 规范培训经费的提取、使用和管理, 努力提高经费使用效益, 确保一线员工的培训经费。

(二) 加强企业决策层和管理层的参与支持

奥康集团总裁王振滔曾说:“给员工充电, 就是给企业充电, 员工综合素质提升越快, 企业发展也越快。”在培训中, 企业的决策层对培训工作的重视程度、参与度往往对培训效果起着非常重要的作用。培训活动要想获得成功, 尤其需要企业决策层和管理层的参与支持。首先, 公司要重视建立和完善企业培训体系, 包括尽快组建企业培训管理机构, 培养培训负责人等, 对这个机构和负责人要有明确的职责分工和考核办法。其次, 决策层要拟订公司未来五至十年的发展目标及人才储备方案, 交由培训主管部门据此编制公司年度和中长期培训规划。第三, 公司要对培训费用给予支持保证, 并根据实际需要把培训费用列入公司预算。第四, 针对涠洲岛旅游发展有限公司管理人才培养明显滞后的情况, 公司应强调加强管理人员的培训, 并在以后形成管理培训与业务技能培训并重的局面。

(三) 系统策划培训内容

培训内容需要兼顾知识、技能与态度, 使员工的整体素质符合岗位工作、绩效改进与公司发展的要求。员工培训的需求分析主要考虑的是员工的知识与技能, 而员工态度与价值观的培养无疑是员工学习知识与技能的基石。因此, 在兼顾知识与技能培训的同时, 工作态度的培训应经常提上案头, 逐步改善员工的精神面貌。另一方面, 培训部门要考虑处于不同层次、类别人员培训内容需求的差异性, 设置不同的培训方案, 通过不同途径达到同样目的。

(四) 灵活选择培训师

在师资力量方面, 公司一直要求必须是国内外旅游行业的专家教授, 这种设想的出发点是好的, 但不切实际。合理的做法是根据培训对象选择不同的培训师, 在更多的情况下只要邀请省内甚至市内的专家即可, 这样不仅切合实际又节省开支。培训师选择的重点是考虑其所具备的技能、培训经验、信誉等等, 可以是外部邀请专家, 也可以是内部的资深员工。外部培训师预算经费要花得多, 但是实效要比内部培训师强, 内部培训师对公司非常了解, 工作经验比较丰富, 能够结合企业自身实际, 但是缺乏系统的理论知识体系和专业服务技能。

(五) 建立有效的培训激励机制

涠洲岛旅游发展有限公司大多数员工对于培训的态度是不排斥, 但也不主动, 因此必须把培训效果与员工的奖酬、晋升、职业生涯相挂钩, 把培训激励制度的设计与员工的职业发展相结合, 充分调动员工参加培训的积极性和自主性。在物质激励方面, 公司可以将薪酬直接与员工的知识技能挂钩。在精神激励方面, 也可采用多种多样的方法, 如评选学习明星、技术能手、创新能手等进行表彰;在评先评优时, 把参加培训、掌握新知识和技术业务能力作为重要条件等。

(六) 完善培训评估

培训评估, 就是公司在员工培训过程中, 依据培训的目的和要求, 运用一定的评估指标和评估方法, 检查和评定培训效果。通过培训评估让培训师、受训员工、公司决策者都可以得到相应的反馈信息。对培训活动的评估要贯穿始终, 即应该从培训需求分析是否正确、培训项目设计是否合理、培训实施是否规范、培训效果是否显著等方面, 全面进行考核评价。

(七) 规范受训人员离职制度

大多数旅游企业不愿意对员工进行培训投资, 很大一部分原因是害怕受训人员流失, 造成人财两空的局面。出于这方面的考虑, 涠洲岛旅游发展有限公司应该制定受训员工离职前不满服务年限的赔偿制度。对于只获得过一般培训的大多数员工, 通常不宜限制其流动。对于享受特殊专项培训的员工, 由于公司为其培训支付了较高的培训成本, 所以必须签订培训协议, 在协议中约定为企业服务的年限、违约赔偿及竞业避止等条款。如果受训员工在约定的服务期限届满之前提出离职, 那么员必须按比例补偿公司一部分培训费用。

四、构建涠洲岛旅游发展有限公司员工培训的保障机制

(一) 培训组织的保障

企业达到一定规模以后, 应该由统一的一个机构来负责管理员工培训工作。针对涠洲岛旅游发展有限公司目前没有设立培训部门的情况, 可考虑设立一个培训中心 (见图2) 。培训中心直接由总经理领导, 主要职责承担公司内部的员工培训的需求分析、计划、实施、评估等工作, 同时可对外开展培训业务, 并把对外培训工作作为公司新的业务增长点之一。公司员工培训活动涉及到的责任人包括:总经理、培训经理、专职讲师、各部门负责人、各部门兼职讲师等, 培训部门应对这些人员的培训职责进行清晰的界定。培训主管部门同时要对培训部门的员工进行培训需求分析, 必要时也要培训。

(二) 培训环境的保障

培训活动的有效开展, 需有较齐备的培训物质条件, 主要包括培训设备、场地、器材等, 也需要后勤服务部门提供保障。公司从上到下都要努力营造尊重知识、尊重人才的环境。公司应运用科学的评价标准, 对员工进行综合评价, 根据评价结果奖优罚劣, 优胜劣汰, 形成一个既有动力、又有压力的竞争环境。这既有利于员工奋发向上、积极进取、不断提高素质, 也为优秀员工脱颖而出创造了条件。

(三) 培训制度的保障

培训工作要想取得好的效果, 就必须建立一系列的制度, 用制度来约束员工。为确保涠洲岛旅游发展有限公司的员工培训机制能正常运行, 应将机制中涉及到的相关要求制度化, 使员工认识到培训不仅是一种权利, 也是一种责任。为保障培训学习效果, 使员工能真正重视培训, 需建立培训考评制度, 把员工的学习情况和员工的专业技能水平融入到工作中进行考核, 最后将考核结果作为员工奖金分配、职务晋升、评先评优的重要依据。

(四) 培训文化的保障

很多企业做培训都有一个感受, 那就是员工对培训的积极性不高, 根本原因是培训工作没有与员工自身发展相结合起来。因此, 把培训工作与员工职业生涯管理结合起来, 员工要想在自己的职业生涯中获得更好的发展, 需要通过相应的培训获得知识、能力和素养。这使得员工参与培训不是为了公司业务的需要, 而是为了自身发展的需要。只有把接受培训变成自身发展的需要, 员工才能有动力接受培训, 而且能够感受到未来个人发展的希望, 最终目的是根据企业战略发展目标, 提高员工的整体素质。培训的最终目的是提高每个员工的综合素质, 是在企业中形成一种自主学习的氛围, 一种难以动摇的企业学习文化, 把企业建设成为学习型组织。学习型组织的企业文化比传统型组织更注重员工自身的发展, 组织的存在不仅是为了利润, 更是为了给组织员工创造一个能施展个人抱负, 进行自我超越的工作平台。良好的文化氛围有利于帮助员工树立终身学习的理念创建公司的学习环境, 营造一种学习工作化、工作学习化, 全员学习, 共同提高的良好氛围。

(五) 培训师资的保障

加强培训师的选拔和培养, 注重外部师资的引进, 与高校、企业和培训机构建立合作关系, 引入智力支持;完善企业内部培训师选拔、培养和管理的制度, 建立有利于内部培训师成长的激励机制, 从多层面构建一支素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合的培训师队伍。

企业是员工培训直接的和最大的受益者, 也是员工培训的载体。为了改进涠洲岛旅游发展有限公司的人力资源开发工作, 公司必须完善现有的员工培训机制, 尽快做好高技能人才的培养和储备工作, 避免因高技能人才问题影响公司的长远发展。

摘要：文章通过对涠洲岛旅游发展有限公司员工培训现状的调查和分析, 剖析公司员工培训工作中存在的问题, 探讨建立满足公司高技能人才需求的员工培训工作的对策及保障机制。

关键词：涠洲岛旅游发展有限公司,员工培训,对策,保障机制

参考文献

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[2]周灵芝.基于石化公司员工培训体系改进研究[J].人力资源管理, 2010, (4) .

[3]惠青山.某房地产公司员工培训浅析[J].商场现代化, 2008, (4) .