绩效评估考试试题

绩效评估考试试题（9篇）

1.绩效评估考试试题 篇一

一般而言,绩效评估工作大致要经历制定评估计划、确定评估标准和方法、收集数据、分析评估、结果运用五个阶段，

1、制定绩效评估计划。

为了保证绩效评估顺利进行，必须事先制定计划，在明确评估目的的前提下，有目的的要求选择评估的对象、内容、时间。

2、确定评估的标准和方法。

(1)评估的标准。绩效评估必须有标准，作为分析和考察员工的尺度。一般可分为绝对标准和相对标准。绝对标准如出勤率、废品率、文化程度等以客观现实为依据，而不以考核者或被考核者的个人意志为转移的标准。所谓相对标准，如在评选先进时，规定10%的员工可选为各级先进，于是采取相互比较的方法，此时每个人既是被比较的对象，又是比较的尺度，因而标准在不同群体中往往就有差别，而且不能对每一个员工单独做出“行” 与“不行”的评价。

一般而言，评估标准采用绝对标准。绝对标准又可分为业绩标准、行为标准和任职资格标准三大类。

(2)选择评估方法。在确定评估目标、对象、标准后，就要选择相应的评估方法。常用的评估方法有以下几种：

业绩评定表：所谓业绩评定表就是将各种评估因素分优秀、良好、合格、稍差、不合格(或其他相应等级)进行评定。其优点在于简便、快捷，易于量化。其缺点在容易出现主观偏差和趋中误差。等级宽泛，难以把握尺度。大多数人高度集中与某一等级。

工作标准法(劳动定额法)：把员工的工作与企业制定的工作标准(劳动定额)相对照，以确定员工业绩。其优点在于参照标准明确，评估结果易于做出。缺点在于标准制定，特别是针对管理层的工作标准制定难度较大，缺乏可量化衡量的指标。此外，工作标准法只考虑工作结果，对那些影响工作结果的因素不加反映，如领导决策失误，生产线其他环节出错等。目前，此方法一般与其他方法一起使用。

强迫选择法：评估者必须从3-4个描述员工在某一方面的工作表现的选项中选择一个(有时两个)。其优点在于用来描述员工工作表现的语句并不直接包含明显的积极或消极内容，评估者并不知评估结果的高低。其缺点在于，评估者会试图猜想人力资源部门提供选项的倾向性。此外，由于难以把握每一选项的积极或消极成分，因而得出的数据难以在其他管理活动中应用。

排序法：把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评估方法。其优点在于简便易行，完全避免趋中或严格/宽松的误差。但缺点在于标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。

硬性分布：将限定范围内的员工按照某一概率分布划分到有限数量的几种类型上的一种方法。例如，假定员工工作表现大致服从正态分布，评价者按预先确定的概率(比如共分五个类型，优秀占5%，良好占15%，合格占60%，稍差占15%，不合格占5%)把员工划分到不同类型中。这种方法有效地减少了趋中或严格/宽松的误差，但问题在于假设不符合实际，各部门中不同类型员工的概率不可能一致。

关键事件法：指那些对部门效益产生

重大积极或消极影响的行为。在关键事件法中，管理者外要将员工在考核期间内所有的关键事件都真实记录下来。其优点在于针对性强，结论不易受主观因素的影响。缺点在于基层工作量大。另外，要求管理者在记录中不能带有主观意愿，在实际操作中往往难以做到。

叙述法：评估者以一篇简洁的记叙文的形式来描述员工的业绩。这种方法集中描述员工在工作中的突出行为，而不是日常每天的业绩，

不少管理者认为，叙述法不仅简单，而且是最好的一种评估方法。然而，叙述法的缺点在于评估结果在很大程度上取决于评估者的主观意愿和文字水平。此外，由于没有统一的标准，不同员工之间的评估结果难以比较。

目标管理法：目标管理法是当前比较流行的一种绩效评估方法。其基本程序为：

1、监督者和员工联合制定评估期间要实现的工作目标。

2、在评估期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。

3、监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。

4、监督者和员工共同制定下一评估期的工作目标和绩效目标。

目标管理法的特点在于绩效评估人的作用从法官转换为顾问和促进者，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。这使员工增强了满足感和工作的自觉性，能够以一种更积极、主动的态度投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。

5、收集数据。

绩效评估是一项长期、复杂的工作，对于作为评估基础的数据收集工作要求很高。在这方面，国外的经验是注重长期的跟踪、随时收集相关数据，使数据收集工作形成一种制度。其主要做法包括：

(1)生产记录法：生产、加工、销售、运输、服务的数量、质量、成本等，按规定填写原始记录和统计。

(2)定期抽查法：定期抽查生产、加工、服务的数量、质量，用以评定期间内的工作情况。

(3)考勤记录法：出勤、缺勤及原因，是否请假，一一记录在案。

(4)项目评定法：采用问卷调查形式，指定专人对员工逐项评定。

(5)减分搜查法：按职务(岗位)要求规定应遵守的项目，定出违反规定扣分方法，定期进行登记。

(6)限度事例法：对优秀行为或不良行为进行记录。

(7)指导记录法：不仅记录部下的极限行为，而且将其主管的意见及部下的反应也记录下来，这样既可考察部下，又可考察主管的领导工作。

6、分析评估。

这一阶段的任务是根据评估的目的、标准和方法，对所收集的数据进行分析、处理、综合。其具体过程如下：

(1)划分等级。把每一个评估项目，如出勤、责任心、工作业绩等，按一定的标准划分为不同等级。一般可分为3-5个等级。如，优、良、合格、稍差、不合格。

(2)对单一评估项目的量化。为了能把不同性质的项目综合在一起，就必

须对每个评估项目进行量化，及不同等级赋予不同数值，用以反映实际特征。如：优为10分，良为8分，合格为6分，稍差为4分，不合格为2分。

(3)对同一项目不同评估结果的综合。在有多人参与的情况下，同一项目的评估结果会不相同。为综合这些意见，可采用算术平均法或加权平均法进行综合。仍以五等级为例，3个人对某员工工作能力的评估分别为10分，6分，2分。如采用算术平均法，该员工的工作能力应为 6分。若采用加权平均，3人分别为其上司、同事、下属，其评估结果的重要程度不同，可赋予他们不同的权重，如上司定为50%，同事30%，下属20%，则该员工的工作能力为10*50%+6*30%+2*10%=7.2分，界于良与合格之间。

(4)对不同项目的评估结果的综合。有时为达到某一评估目标要考察多个评估项目，只有把这些不同的评估项目综合在一起，才能得到较全面的客观结论。一般采用加权平均法。当然，具体权重要根据评估目的、被评估人的层次和具体职务来定。

7、结果运用

得出评估结果并不意味着绩效评估工作的结束。在绩效评估过程中获得的大量有用信息可以运用到企业各项管理活动中。

(1)利用向员工反馈评估结果，帮助员工找到问题、明确方向，这对员工改进工作，提高绩效会有促进作用。

(2)为人事决策如任用、晋级、加薪、奖励等提供依据。

(3)检查企业管理各项政策，如人员配置、员工培训等方面是否有失误。还存在哪些问题。

2.绩效评估考试试题 篇二

一、国家审计人员绩效评估指标体系的构建

本文所构建的国家审计人员绩效评估指标体系是参照《公务员法》中确定的对公务员绩效评估的内容“德、能、勤、绩”四个主要方面构建的。具体指标如表1。

二、国家审计人员绩效评估主体及其权重的确立

本文研究对象为一般审计人员, 因此, 其评估主体中就没有下级评估这一项。

(一) 评估主体的构成及评估重点

(1) 上级评估。重点是评估审计人员的工作实绩。审计人员的工作实际绩效的完成情况, 其直接负责的上级领导是最清楚的。其评估重点主要集中在重要工作指标的完成情况, 业务改善的成果上, 如作为项目审计组长或主审, 完成项目情况等。通过客观业绩标准的达成情况, 就可以评估出审计人员实际工作业绩。 (2) 同事评估。这方面的评估主要是审计人员日常行为所表现出来的品德、能力等方面, 那些朝夕相处的同事在工作过程中是比较清楚的, 通过同事的评估, 可以更全面地评估审计人员除工作实绩以外的其他方面。 (3) 自我评估。审计人员的自我评估是绩效评估中不可缺少的一个环节, 审计人员对自己的实际工作绩效的完成情况以及工作中所遇到的问题与失误等情况是最清楚的, 通过自我评估, 审计人员可以更好了解自己工作中的失误和不足, 在下一评估周期中进行改正, 同时可以总结自己工作中好的方法和经验, 为以后更完善的工作做必要准备。 (4) 专家评估。专家评估主要是对德、能、绩、勤的综合评估。专家组成员应该由熟悉审计工作、审计业务流程及审计技术的专业审计人员组成, 这样才能更加客观公正的对审计人员的业务能力、业务成果进行科学评估, 真正起到专家小组对审计人员进行绩效评估的作用。

(二) 国家审计人员绩效评估技术采用360度绩效评估的可行性

(1) 360度绩效评估本身的特点适应于审计人员绩效评估。在国家审计人员绩效评估中, 引进360度评估法, 是对审计人员人力资源管理改革与创新的一个有益尝试, 同时也符合审计人员评估机制改革的需要。这也是360度绩效评估法本身的特点所决定的。其特点主要表现在以下几个方面:一是全方位、多角度的评估。360度绩效评估法的评估者来自审计机关领导、同事、评估专家组、被评估审计人员本人, 这种评估主体的多维性, 可从不同的角度、不同的方面反映被评估审计人员在德、能、绩、勤等方面的综合表现, 可以避免传统的评估方法中常见的诸如单纯由上级评估会使心理负担加重, 单纯由同事评估会因为同事关系的亲疏导致评估信度的降低等不足, 从而使评估结果更全面, 更客观。二是评估结果的可接受性强。360度绩效评估由于评估主体的多样性, 使得被评估审计人员对于评估结果尤其是评估结果中的负面反馈易于接受。三是评估结果误差小。360度绩效评估的评估者不仅来自审计机关的不同层次, 而且每个层次的评估者都有若干名, 评估结果根据评估者不同的权重再进行综合计算。从统计学的角度看, 其结果更趋于客观实际, 也可减少个人偏见和评分误差。四是实行匿名评估。实行匿名评估, 审计人员绩效评估中的各评估者就不会担心因为破坏现存关系而将评估流于形式, 因此可以避免这一结果。 (2) 审计机关已经具备对审计人员实施360绩效评估的条件。实施360度绩效评估有三个很重要的前提必须满足, 而国家审计机关已经具备了这几个基本条件, 并且还比较完善。一是实施360度绩效评估要求组织具有较高素质的评估者和被评估者, 以确保评估方案可以被明确理解和遵照执行。目前, 我国审计人员大都具备了正规大学本科以上学历, 良好的教育背景保证了其对360度绩效评估会有清楚的认识和执行。二是360度绩效评估要求组织内各个工作岗位有明确的岗位职能, 这样在进行问卷设计时会有衡量工作状况的明确标准, 而且评估者在进行评估时会有一个确定的标尺用来对被评估者进行评估。国家审计人员的每个工作岗位都有一个明确的职位描述, 从中可以清楚的知道审计机关对该岗位的要求是什么, 要达到什么样的标准, 可以保证评估者和被评估者对此有明确的了解。三是360度绩效评估的实施依赖于通畅的内部沟通。国家审计机关大多建有内部计算机网络系统, 保证了资源的共享和信息的通畅。审计人员有能力与其他人, 包括审计机关管理者、审计人员同事、审计客户等进行直接的交流和沟通, 也可以通过该系统进一步增加对军队其他部门人员发展和工作状况的了解。

(三) 360度绩效评估主体的权重确定

评估主体采用上级、专家、同事以及本人四种评估主体, 对评估主体的权重用层次分析法进行设计。本文通过设计问卷调查的方式, 对不同评估主体的重要性进行比较, 形成判断矩阵如表2。

三、国家审计人员绩效的模糊综合评估

现假设对某审计机关的三位一般审计人员甲、乙、丙的绩效进行综合评估, 通过设计调查表的方式, 对三位审计人员的绩效进行打分, 具体步骤如下:

(一) 确立评估目标集、因素集与评估集

假设: (1) 评估目标集X={甲, 乙, 丙}; (2) 评估指标集C={政治思想R1, 职业道德R2, 廉洁自律R3, 审计法规熟悉程度R4, 审计准则执行情况R5, 审计工作年限R6, 沟通协调能力R7, 分析表达能力R8, 军事素质R9, 科学研究能力R10, 完成审计工作的数量R11, 完成审计工作的质量R12, 完成审计工作的效率R13, 审计发现重大线索的数量R14, 事业心R15, 出勤率R16, 工作差错率R17} (指标集数据来源于表1) ; (3) 评估集与量化集P={好, 较好, 一般, 差}, Q={95, 80, 60, 50}。

X代表评估对象, 即接受评估的审计人员;C代表构成评估的多种因素, 即评估指标集合, P代表对于各种因素的评估判断, 量化集Q是评估集P的一个一一对应的函数集。这是为了将定性的评估集转换为定量的评估分数。如Q={95, 80, 60, 50}, 对应P={好, 较好, 一般, 差}。

(二) 评估指标的权重集

为了反映影响审计人员绩效的各因素不同的重要程度, 要对各因素赋予相应的权系数Z (i=1, 2, …n) , 组成权重集合Z= (z1, z2, …, zn) , 其中Σin=1 Zi=1。各因素权重是否合理直接影响着决策方案。值得注意的是, 不同的评估对象, 不同的评估目的, 各因素权重的设置可以根据具体情况发生相应的改变。

Z= (0.060, 0.147, 0.024, 0.065, 0.056, 0.056, 0.028, 0.033, 0.006, 0.023, 0.045, 0.136, 0.093, 0.066, 0.104, 0.017, 0.042) (权重集的确定采用层次分析法, 具体计算过程略) 。

(三) 评估者集合及其权重集

评估者集合H={上级, 专家, 同事, 自己}, 这里选取上级1名, 同事5名, 专家组成员5名以及自己组成评估者集合。

不同评估者的权重集:I={i1, i2, …, im}, 其中Σjn=1 ij=1, 本模型采用层次分析法来设定权重, 评估者的权重集I= (0.467, 0.278, 0.160, 0.095) (数据来源于表2) 。

(四) 绩效的综合评估

针对评估目标Xi计算综合评估分数。其评估指标Ci, 评估者H, 对评估集P的评估矩阵

xi在评估指标Ci的各评估集上对评估者进行加权后的结果为:Bij=W*Rij

xi的综合评估得分为:Di=Ci*QT

对三位审计人员的打分情况进行汇总 (以甲为例) , 得出评估矩阵:

由计算公式, 由Excel计算可得到因此甲的评估分数是80.05。

同理, 可以对乙、丙的调查表分析汇总, 通过计算得到他们的评估分数。最后按照评估分数的高低得出评估的排序。在排序的基础上进行奖惩, 激励或是职位变更。

参考文献

[1]孙健:《360度绩效评估》, 企业管理出版社2003年版。

3.绩效评估新法 篇三

平衡计分卡实施流程

实施流程前，你要明白它“平衡”在何处：它反映了财务、非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面，它反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于企业的长期发展。

实施流程一言蔽之，就是以财务、客户、运营和人员这四个领域的企业战略和目标为基础，开发出公司包含有关键考评指标的平衡计分卡，再把这些目标逐层分解、落实到各个部门和每个部门内的员工。细分的话，可以分为以下十个步骤。

（1）简洁明了地确立公司使命、远景与战略。

（2）成立实施团队，解释公司的使命、远景与战略。

（3）在企业内部各层次展开宣传、教育、沟通。

（4）建立财务、顾客、内部运作、学习与成长四类具体的指标体系及评价标准。

（5）数据处理。根据指标体系收集原始数据，通过专家打分确定各个指标的权重，并对数据进行综合处理、分析。

（6）将指标分解到企业、部门和个人。并将指标与目标进行比较，从而发现数据变动的因果关系。以部门层面的平衡计分卡作为范例，各部门把自己的战略，转化为自己的平衡计分卡。在此过程中要注意结合各部门自身的特点，在各自的平衡计分卡中，应有自己的独特的、不同于其他部门的目标与指标。这一步，能帮助公司所有员工清楚公司目前的状态，激发他们实现公司既定目标的积极性。

（7）预测并制订每年、每季、每月的绩效衡量指标具体数字，注意要与公司的计划和预算相结合。

（8）将每年的报酬奖励制度与经营绩效平衡表相结合。

（9）实施平衡计分卡，进行月度、季度、年度监测和反馈实施的情况。

（10）不断采用员工意见，修正平衡计分卡指标，改进公司战略。

平衡计分卡的实质，就是把公司现状与目标作对比，然后各部门列出相应的数据和改进办法，从部门到员工，列出的数据越来越详细，举出的方法越来越有实践性，使之成为行之有效的管理方法。接下来就好好研究如何将其威力发挥得更大吧！要知道，它帮助美孚石油美国营销及炼油事业部，从一个高度中央集权的、以生产为导向的石油公司，转变为一个分散的、以客户为导向的组织，产生的结果是迅速和富有戏剧性的：引进平衡计分卡后的第三年，美孚的行业利润率从最后一名跃居第一名，并连续四年保持了这个地位；不良现金流发生了戏剧性转变，投资回报率位居同行业榜首。

平衡记分卡的设计方面

平衡记分卡的设计，必须在以下四方面花大力气：财务、顾客、内部经营流程、学习和成长。这几个方面，分别代表企业三个主要的利益相关者：股东、顾客、员工。每个角度的重要性，取决于角度的本身和指标的选择，是否与公司战略相一致。以下，列出了各方面建议的涉及数据和核心内容：

财务层面。财务业绩指标，可以显示企业的战略及其实施和执行，是否对改善企业盈利做出贡献。财务目标通常与获利能力有关，其衡量指标有营业收入、资本报酬率、经济增加值等，也可能是销售额的迅速提高，或是创造现金流量。

客户层面。在平衡记分卡的客户层面，管理者确立了其业务单位将竞争的客户和市场，以及业务单位在这些目标客户和市场中的衡量指标。客户层面，指标通常包括客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率，以及在目标市场中所占的份额。客户层面使业务单位的管理者能够阐明客户和市场战略，从而创造出出色的财务回报。

内部经营流程层面。在这一层面上，管理者要确认组织必须擅长的关键的内部流程，这些流程帮助业务单位提供价值主张，可以吸引和留住目标细分市场的客户，并满足股东对卓越财务回报的期望。

学习与成长层面。它确立了企业要创造长期的成长和改善，所必须建立的基础框架，确立了目前和未来成功的关键因素。

平衡记分卡的前三个层面，一般揭示企业的实际能力与实现突破性业绩所必需的能力之间的差距，为了弥补这个差距，所必须投资的员工技术的再造、组织程序和日常工作的理顺，这些都是平衡记分卡学习与成长层面追求的目标，如员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等，以及这些指标的驱动因素。

最好的平衡记分卡，不仅仅是重要指标或重要成功因素的集合。一份结构严谨的记分卡，应当包含一系列相互联系的目标和指标，这些指标不仅前后一致，而且互相强化。例如，投资回报率，是平衡记分卡的财务指标，这一指标的驱动因素，可能是客户的重复采购和销售量的增加，而这二者，又是客户的满意度带来的结果。因此，客户满意度被纳入记分卡的客户层面。通过对客户偏好的分析显示，客户比较重视按时交货率这个指标，因此，按时交付程度的提高会，带来更高的客户满意度，进而引起财务业绩的提高。于是，客户满意度和按时交货率都被纳入平衡记分卡的客户层面。而较佳的按时交货率，又通过缩短经营周期并提高内部过程质量来实现，因此这两个因素，就成为平衡记分卡的内部经营流程指标。进而，企业要改善内部流程质量、缩短周期，又需要培训员工并提高他们的技术，员工技术成为学习与成长层面的目标。看，环环相扣，这就是一个完整的因果关系链，贯穿平衡记分卡的四个层面。

将“记分卡”与薪酬挂钩

美国信诺保险集团，在过去几年里取得了飞速发展。高级管理层便开始想着扩大市场份额，增加对外出口量。总经理在一次进修中认识了平衡计分卡系统,聘请了一家咨询公司，向他的高级管理团队介绍平衡计分卡方法，并在整个公司内实施。

咨询顾问先向高级管理层做了演示，然后帮助他们一起讨论公司战略，并设定公司目标。他们应用计分卡，首先设定了公司的战略目标、指标、目标值和行动方案，然后再按照纵向或横向，联盟落实到下一层部门。部门之间，确定了互相合作的关系，并拫据部门之间相互的齐望，将有关指标结合到部门的计分卡中。这时，再开始设定个人目标，并制定能力发展计划。他们运用平衡计分卡战略绩效管理软件，定期对绩效进行跟踪。通过把绩效和浮动薪资计划有机结合起来，员工的积极性得到很大提高,两年内,公司的绩效迈入行业的前四分之一强。

整个管理流程，从“战略”逐渐转化为“关键任务”。业务流程经过了分析和重新设计，并且改进设计方案也得到了实施。工作描述放在最后修改，这时战略已经明确，流程也重新设计过。基本工资也根据市场变化加以调整，但是调整的幅度影响不是很大，因为浮动薪资，能使经理和员工只要改进绩效就有机会赚取更多。最终，公司实现了战略目标，经理和员工的薪水和福利也获得了提高。

这个案例中有几个关键的要素：

第一，总经理和高级管理层，都亲自参与了整个运用过程，并保证了过程的系统性和规范性。这向全体员工表明，这个项目非常重要，将会给公司的带来有益的改进。

第二，目标不但被纵向联结起来，也就是贯穿组织的各个级别，还被横向联结起来，即横跨各部门的业务流程。

第三，每个人都知道公司在向哪里走，以及到达目的地的战略是什么。这是因为高层管理人员先明确了战略，并以多种方式清晰的传达到了下面的员工。平衡计分卡的目标设定流程，同时辅以每月的绩效回顾，对实现上面这些成就特别有帮助。

第四，明确的战略方案，对经理和员工实施战略提供了很大帮助，并且通过每月的绩效回顾会议，使员工明确应该往哪个方向努力。

第五，由于公司上下都把重点放在流程改进项目上，使得关键领域的工作成效都得到提高，促进了公司战略的成功实施。

其中，我们不难发现，效果最大的，就是企业把平衡计分卡和绩效管理、激励系统结合起来，员工的薪水直接和平衡计分卡的完成情况挂钩，这一步是激励员工积极性的根本。

4.德育绩效评估目录 篇四

1-1 学校章程

1-2 学校文化建设规划

1-3 学校工作计划、总结（近三年）2-1 德育活动记录（近三年）3-1课间活动方案（近三年）

3-2 课外活动小组活动方案（近三年）3-3课外活动小组活动总结（近三年）3-4 后进生转化措施（近三年）3-5 后进生转化工作总结（近三年）4-1行政领导及主要工作分工

4-2 学校德育工作机构、成员及岗位职责 4-3 少先队辅导员、团支部书记岗位职责 4-4 心理健康教师人员岗位职责

4-5 各年级思品、政治教师（课程表）（近三年）4-6 法制副校长职责 5-1 学校会议记录

5-2 德育工作计划、总结（近三年）6-1 全员育人制度

6-2 教职工岗位育人职责 7-1 师德建设制度

7-2 师德教育专题活动（近三年）

7-3 师德师风考核办法、师德师风考核表 8-1 三好学生、优秀学生干部评选办法 8-2优秀班级评选办法 8-3 优秀班主任评选办法 8-4优秀辅导员评选办法 8-5优秀团支部评选办法

8-6 班主任、辅导员、团支部书记考核细则 8-7 三好学生、优秀学生干部名册（近三年）8-8 优秀班级统计表（近三年）8-9 教师获奖证书

9-1 学生品德行为考核制度

9-2学生操行评定记录（近三年）9-3 学生操行评定统计表（近三年）10-1学校升旗制度 10-2 国旗下讲话稿

11-1级组和班主任工作例会制度

11-2级组和班主任工作例会记录（近三年）12-1 学生社会实践活动制度

12-2 学生社会实践活动方案（近三年）13-1总课程表（近三年）

13-2 品德、政治试题（近三年）13-3 品德、政治成绩（近三年）13-4品德、政治教案（近三年）

13-5品德、政治听课评课记录（近三年）13-6中小学心理健康教育指导纲要（近三年）13-7 各科渗透德育教案（近三年）13-8 心理活动课优秀教案 14-1 十好专题德育活动 14-2 德育主题教育系列活动 14-3 校园文化建设有关资料 14-4 书香校园读书活动有关资料 15-1 班主任培训计划 15-2 班主任培训材料

15-3 心理健康教育C、B证复印件 16-1 班主任安排一览表（近三年）16-2 班级规范化建设方案 16-3 各学期学生操行评定 16-4 各年级班规

17-1 优秀主题班、队、团活动登记表 17-2 优秀主题班、队、团活动设计汇编 18-1 各班级学科培优辅差计划（近三年）18-2培优辅差名册、及转化情况表（近三年）19-3家访记录（近三年）

19-1 团支部、少先队、基本情况表（近三年）19-2团支部、少先队工作计划、总结（近三年）19-3团支部、少先队活动方案、总结（近三年）19-4团支部、少先队培训资料 20-1心理健康教育安排表

20-2心理健康教育活动课例（近三年）20-3 心理健康教育辅导案例（近三年）

20-4心理健康教育辅导开放安排及辅导登记表 20-5 校园心理危机预案

21-1德育经费投入情况表（近三年）

21-2 班主任、年级组长津贴一览表（近三年）21-3 学生投保资料 22-1家长学校工作制度 22-2 家长学校培训资料 22-3 家长会记录（近三年）22-4 家访记录（近三年）

22-5 家长委员会会议记录（近三年）

22-6 家长委员会工作计划、总结（近三年）23-1 法制副校长工作制度

23-2 法制副校长教育讲话稿（近三年）23-3 校园周边治安环境证明材料

5.绩效评估流程 篇五

评估员工表现是管理角色中的其中一个最重要工作，就技巧而言，亦是最复杂的。全面的考核包括由经理或主管订下工作目标及标准、清楚地传达对员工的表现的期望、协助员工完成工作、以及评核结果。这正式的评核过程是用来配合日常的非正式表现管理活动并鼓励之，同时作为支持薪酬调整、职位晋升及雇佣决定的一个体系。

绩效考评的价值在于经理或主管与下属之间的沟通过程，而非单纯为了完成表格。

程序

1.初次会议

I.经理或主管与员工开一个简短的会议去讨论绩效考评的程序 II.经理或主管向员工提供考评表格

III.经理或主管向员工解释他们应完成自我评估部份

IV.经理或主管向员工解释当收到他们已完成的表格后，亦会完成由经理或

主管负责的部份

2.完成考评表格

I.与员工的自我评估结果一并填写在同一张表格上

II.员工的表现评估是基于你以前已经跟员工达成的目标、任务或要求 III.请谨记未经沟通的标准或期望都是不公平的判断准则

IV.要顾及整个考核期，而非只是近期的表现

3.主持考评会议

I.在没干扰的情况下，与员工私人会面

II.分享及讨论表格的结果

III.讨论员工的自我评分，并解释评分的基准，然后达致共识，这会是双方

都同意的评分

IV.结合在考评期开始时已建立及沟通的期望及标准去考核员工的表现要

素

V.鼓励员工提出意见并写在已完成的表格上

VI.于员工面前签署表格及写下日期，并得到他/她的签名同意

VII.最终文件应交由考评者的上司核实并签署

VIII.你及员工应保存最终表格副本，以作定期回顾

IX.将最终完成的考核表格交给人力资源及行政部以作未来计划之用

4.回顾

6.绩效评估报告 篇六

一、部门（单位）概况

（一）机构组成。南江县乡村振兴局是县人民政府的职能工作部门。局机关内设有办公室（群众工作股、财务室）、项目管理股、社会扶贫股、监督管理股、互助资金管理股等5个职能股室。下属事业单位2个，分别是扶贫和移民培训中心和互助资金管理中心。

（二）机构职能。贯彻执行国家、省、市扶贫开发和移民迁建安置、后期扶持的方针、政策和法律、法规，拟订有关具体政策措施并组织实施。拟订全县扶贫开发中长期规划和年度计划。组织、协调和指导全县新村扶贫、连片扶贫、产业扶贫、科教扶贫、移民扶贫、社会扶贫和特殊类型区域扶贫工作实施，组织扶贫开发对外交流与合作及外资外援扶贫项目的引进与实施。承担扶贫和移民资金管理责任。拟订全县扶贫开发、移民资金使用管理和项目管理办法，负责有关项目、资金、基金、物资的分配、管理、监测、统计工作。负责扶贫开发和移民政策研究及信息工作，组织贫困、移民群众生产技能和劳动力转移培训、扶贫和移民工作人员培训。制订移民工作年度计划，管理和监督生态移民、大型水利工程移民迁建安置实施工作，组织移民安置验收、后期扶持和监督评估。负责扶贫开发和移民信访接待、处理、管理工作，协调有关社会稳定工作，负责扶贫开发和移民工作的检查、验收和考核。承担县政府公布的有关行政审批事项。承担县扶贫开发领导小组、县移民工作领导小组、县革命老区建设领导小组的日常工作。承办县政府交办的其他工作。（因国、省、市乡村振兴局在机构调整后均未出台新的《三定方案》，故我局仍沿用原《南江县扶贫开发局三定方案》中规定的相关职能，其中移民安置相关工作已于20xx年9月整体移交至南江县水利局）。

（三）人员概况。在职公务员12名，工勤2名，在编在岗事业人员8名。

二、部门财政资金收支情况

（一）部门财政资金收入情况。全年部门财政资金收入共4439.84万元。其中：一般公共预算4362.22万元，政府性基金预算77.62万元。主要分为以下几个方面：

1、人员经费388.97万元。年初预算315.18万元；目标绩效奖励资金73.2万元；公务员嘉奖0、3万元；20xx年度调整预算0.29万元。

2、项目经费142.7万元。年初预算56.9万元，其中脱贫攻坚与乡村振兴衔接工作经费40万，移民后扶工作经费5万元，老促会工作经费8.1万元，贫困村驻村工作经费3.8万元。追加预算85.8万元，其中脱贫攻坚经费81万元（含以前年度调整金额），先进个人表彰经费4.8万元。

3、项目资金3907.67万元。大中型水库移民后期扶持资金77.62万元；中国工商银行捐赠资金1525.05万元；小额信贷贴息项目资金1100万元；雨露计划职业教育补助资金1200万元；衔接资金项目管理费5万元。

4、市级资金0.5万元。5A景区创建奖励资金0.5万元。

（二）部门财政资金支出情况。截至20xx年12月31日，部门财政资金支出总额为2759.17万元，主要由基本支出、公用及项目经费支出和项目资金支出三部分构成。

1、基本支出388.97万元。其中，基本工资、津贴补贴、奖金、社会保障缴费、绩效工资等工资福利支出388.97万元。在基本支出上，我局严格执行部门正常运行经费保障机制的相关规定，编足、编实基本支出年度预算，人员经费按编制内实有人数规定的政策标准进行编制，足额编制人员经费预算，不留缺口。

2、公用及项目经费支出143.2万元。办公费、印刷费、水费、电费、邮电费、差旅费、维修（护）费、会议费、培训费、公务接待费、劳务费、工会经费、福利费、其他商品和服务支出等商品和服务支出143.2万元。在公用及项目经费支出上，本着“勤俭节约、保障运转”的原则，根据公用经费定额标准及单位实际开支水平足额编制。在年度预算执行中，全年无超范围、超标准发放津补贴、奖金的现象，未以任何名义违规发放个人补助，全年支出基本保障了局机关的正常运转。

2、项目资金支出2227万元。其中，玉堂水库和红鱼洞水库后期扶持直发直补及相关项目支出77.62万元；中国工商银行捐赠资金1269.43万元，主要用于教育扶贫、基层卫生服务提升等项目支出；小额信贷贴息项目资金311.4万元，主要用于建档立卡贫困户小额信贷贴息项目支出；雨露计划职业教育补助资金563.55万元，主要用于中高职业教育学生补助支出；政衔接推进乡村振兴补助资金5万元。在项目支出上，我局坚持专款专用的原则，严格财务管理，确保专项项目及项目管理各个环节的畅通、有序、高效，合理预算、决算制度。有计划地使用资金，确保项目资金能达到预期效果。严格使用程序，每一笔支出由领导进行审批，确保资金在使用程序上严谨，确保每一笔资金的支付公开透明，充分接受监督。

（三）部门财政资金结余情况。部门财政资金结余总额为1680.67万元。其中，中国工商银行捐赠资金255.62万元，小额信贷贴息项目资金788.6万元，雨露计划职业教育补助资金636.45万元。

三、部门财政支出管理情况

（一）制度建设情况。我局坚持重大决策重大项目安排、大额度资金使用集体研究，严格执行部门预算、国库集中支付、政府采购和“收支两条线”，坚决禁止“小金库”等财务管理制度。我局制定完善了《内部管理制定》《财务管理制度》《政府采购内控管理制度》《内部控制手册》等系列制度，从而使干部自律与制度监管相结合，内部监督与外部监督相结合，学习教育与查处惩戒相结合，确保对全体人员干部特别是领导干部监督的落实到位。

（二）绩效目标管理情况。我局在预决算编制、绩效目标填报时严格按照相关制度规定要求进行填报，项目预算提前做好了细化工作，结余结转按财政要求填报相关表册。预算编制严格按照县政府文件、县财政预算编制要求高标准、严要求，根据我局发展需要按时编报，绩效目标据实填报。

1、预算编制的科学性和合理性。认真学习掌握预算编制的相关政策，及时与相关部门核对信息，准确、科学、合理编制部门预算。

2、绩效目标填报的完整性和可行性。严格按照上级部门要求，核查绩效目标的可行性，保证其填报的完整性。

3、绩效目标过程监控的规范性和长效性。在项目开展的过程中，对照绩效目标，保证其规范性和长效性。

4、绩效评价的客观性和公正性。严谨对待绩效评价，使其能够客观公正地起到引导和督促的作用。

（三）综合管理情况

1、政府性债务管理。我局无政府性债务。

2、政府采购实施计划。严格按照《政府采购法》和《四川省政府集中采购目录及标准》等相关管理规定，编制政府采购计划，严格按照相关规定实施采购。20xx年度年初预算4.74万元，调整预算0.76万元，预算执行5.5万元，预算执行率100%。

3、三公经费预算使用情况。20xx年“三公”经费支出3.2万元，其中：公务接待费用3.2万元，比20的“三公”经费支出总数3、3万元减少0.1万元，同比下降3.03%，主要是因为脱贫攻坚工作迎接检考察减少。在“三公”经费使用方面，我局严格落实中央八项规定和省、市、县相关规定，厉行节约，进一步规范了三公经费使用管理，有效减少了三公经费支出。

4、资产管理情况。在资产采购及管理方面，我局严格按照县机关事务管理局和县财政资产管理配置标准、新增资产配置流程、处置审批制度等相关文件要求，做好固定资产采买、报废、调整等相关管理工作。部门资产录入固定资产管理系统，建资产管理卡片，及时更新资产管理信息系统数据，做到账实相符、账卡相符，单位无固定资产流失现象。

5、政府信息公开情况。20xx年，我局严格按照县委、县政府和县财政局关于全面推进政府信息公开工作的统一安排部署，突出重点，细化公开内容，严格按照上级部门的要求，及时准确地进行了预决算等相关信息的公开工作。

6、依法接受审计、财政监督情况。严格遵守财经法规，严格财经纪律，积极配合财政部门、审计部门等检查部门，依法接受财政、审计、巡察监督。

（四）综合绩效情况。我局成立了绩效评价工作领导小组，由局长廖安宁同志任组长，副局长赵峰同志为副组长，汪兆勇、谭雄、张旺、张良秀等同志为成员。由会计收集相关资料，检查财务会计记录。

1、重点项目绩效评价结果

（1）资金绩效整体情况。20xx年，我局整体支出情况较好。我局严格按照《四川省大中型水库移民后期扶持资金管理办法》《中央和省级财政衔接推进乡村振兴补助资金管理办法》（试行）及《中国工商银行定点扶贫捐赠资金管理使用办法》（试行）相关规定，各专项资金专款专用，无挤占挪用。

（2）项目资金管理情况。项目资金的使用都严格按照规定，在实施项目过程中据实按时结算，项目资金使用情况遵守预算范围内支出，不超支、多支、重支。按照预算批复金额有计划地制定中长期支出规划，将项目资金严格把控在预算范围内，使项目资金能最大限度地发挥其作用。

（3）绩效目标完成情况。大中型水库移民后期扶持项目资金。截至20xx年8月底，完成直发直补资金发放，培训移民劳动力及移民后扶项目建设。项目均按质、按量实施，验收项目合格率100%，资金到位率100%。根据县委编委《关于调整水利水电工程移民职责有关事项的通知》等文件，于9月将原承担的水利水电工程移民、移民后扶、移民培训等职责调整为县水利局承担，连人带编划转3名从事水利水电工程移民工作的事业人员到县水利局下属事业单位。中国工商银行定点扶贫捐赠资金。通过中国工商银行定点扶贫项目实施，全面提升了脱贫攻坚质量，社会效益、经济效益有了显著提高。改变了全县教育教学条件，救助了一大批优秀贫困学生，全面提升了教师队伍素质，帮助部分学校配备远程教育设施让乡村学生通过线上教育获得更加优质的教育资源；帮助乡镇卫生院购置了大批医疗设施设备，使全县老百姓享受到更加优质的医疗服务，资助建设120急救指挥系统，购置了一批救护设备，使救助水平有了明显提高；解决了在脱贫攻坚中部分山区群众饮水困难，建设蓄水池，对部分中小企业建立了发展基金，补助部分物流费用，降低扶贫产品物流成本，使扶贫产品更加具有市场竞争力；建立精准防贫保险，委托保险公司对“贫困边缘户”和“非高标准脱贫户”因病、因学、因灾造成收入降低人口纳入保险范围；资助基层党建工作所需的设备购置及阵地建设。

2、部门职能完成情况

（1）健全防返贫动态监测帮扶机制。一是把防止返贫动态监测和帮扶工作作为巩固拓展脱贫攻坚成果同乡村振兴有效衔接的重要抓手，制定《南江县健全防止返贫动态监测和帮扶机制实施细则（试行）》，健全“常态监测、叠加帮扶、精准补短、痕迹管理”四大工作机制。二是今年以来累计开展防止返贫动态监测和帮扶集中排查2次、常态摸排6次，新增“三类户”274户885人，其中：脱贫不稳定户177户574人，边缘易致贫户43户118人，突发严重困难户54户193人。通过叠加帮扶、精准补短。

（2）扎实开展扶贫项目资产管理。一是在成功筹办全国加强中央衔接资金管理使用现场教学活动后，认真总结扶贫项目资产管理经验，制定《南江县扶贫项目资产管理办法（试行）》，对全县形成的扶贫项目资产，开展全面清理、确权、登记、移交、系统录入等各项管理工作。累计清理—年全县安排用于涉农资金705201.64万元，其中：财政专项扶贫资金117880.52万元，其他涉农资金587321.12万元。二是实施脱贫攻坚项目18565个，形成扶贫项目资产17863个567797.94万元，全面完成全县扶贫项目资产清理及系统录入工作。《四川南江念好“五字诀”管好“大资产”》先进经验做法，在国家乡村振兴局第70期简报刊载并印发全国学习。20xx年9月上旬，县乡村振兴局受国家乡村振兴局邀请前往江西省石城县，开展扶贫项目资产后续管理培训辅导。

（3）压茬推进浙川东西部协作项目。根据中央统一部署和浙川两省结对安排，在新一轮东西部协作中，东阳与南江结对协作。20xx年6月双方正式签订《东阳市人民政府南江县人民政府深化东西部协作和交流合作框架协议》，科学制定了《南江县20xx年东西部协作项目资金计划表》，协作项目涉及产业合作、劳务协作、人才交流、消费协作、改善民生和其他等6类18个项目。

（4）从严中省衔接资金监督管理。今年我县到账各类衔接推进乡村振兴补助资金21163.54万元，其中中央衔接资金10459.54万元，省级衔接资金10394万元。整合安排中央财政衔接推进乡村振兴补助资金21163.54万元，分别用于易地搬迁贷款贴息补助、产业发展、农村公路建设、基础设施建设等项目。

（5）高效开展精准扶贫档案整理。留存好南江脱贫攻坚历史，印发《南江县精准扶贫档案归档整理实施方案》，组织召开全县动员培训大会2次，抽调10名同志组建5个工作专班分片、分部门开展业务指导。完成全县51882册精准扶贫档案规范整理工作，顺利通过市级验收，现已全部移交到档案馆。

（6）持续推进“雨露计划”、脱贫人口小额信贷和防返贫保险。一是全年发放雨露计划助学资金563.55万元，惠及3757名贫困家庭学生。二是积极配合县财政开展20xx年度小额信贷贴息工作，全县20xx年累计兑现贴息资金311.4万元，惠及脱贫户3000余户，同时做好全国扶贫开发信息系统中脱贫人口小额信贷信息的录入更新工作，全县累计发放小额信贷12734笔5.53亿元，贷款余额1.54亿元，逾期贷款严格控制在0.8%以内。三是利用中国工商银行无偿捐赠资金200万元，实施防返贫保险项目，用于防止脱贫户及“三类户”返贫。制定了防返贫项目《细则方案》，与三家保险公司签订了《防返贫项目服务协议》，现已进入实施理赔阶段。

（7）务实开展搬迁脱贫村掉边掉角农户搬迁。严格按照“农户申请、民主评议、乡级初审、部门比对、审定公告”等程序，实行3档差异化补助，新建住房及投亲靠友按照3人及以下户补助5万元/户.4人户补助7万元/户.5人及以上户补助9万元/户进行补助，另按1万元/户补助公共服务配套建设资金；城镇购房户按照3人及以下户补助6万元/户.4人户补助8万元/户.5人及以上户补助10万元/户进行补助，全面推进掉边掉角农户搬迁。精准锁定搬迁对象118户，全面启动建设。其中，自建住房安置农户81户269人、购房安置农户37户124人。

（8）顺利完成机构改革职能划转。根据县委编委《关于调整水利水电工程移民职责有关事项的通知》等文件，将原承担的水利水电工程移民、移民后扶、移民培训等职责调整为县水利局承担，连人带编划转3名从事水利水电工程移民工作的事业人员到县水利局下属事业单位。明确专人对移民相关的财务、资产、项目、档案等工作进行清理，形成移交清单和台账，20xx年9月，正式将原乡村振兴局承担的水利水电工程移民职责划入到县水利局。

四、评价结论及建议

（一）评价结论

根据《20xx年县级部门整体支出绩效评价指标体系》评分，得分90分，绩效评价结果优秀。

（二）存在问题

1、预算编制前根据年度内单位可预见的工作任务，确定了单位年度预算目标，细化了预算指标，但预算编制的精准性不高。

2、政府采购预算执行欠佳。年初预算数高于预算执行数，预算执行不到位。

3、经费严重紧缺。在经费保障方面一直得到了县政府及县财政的关怀与大力支持，但随着工作的深入开展，各项支出的增加，经费短缺的矛盾越来越突出。

（三）改进建议

1、加强学习，提高思想认识。组织单位财务人员认真学习文件精神及相关法规、制度，提高单位领导对全面预算管理及绩效评价工作的重视程度，增强意识。

7.教师绩效评估:芬兰经验 篇七

一、芬兰教师绩效评估的产生背景

(一)教师教育法制化的自然结果

一直以来,芬兰都非常重视教育,重视教师的专业发展,从20世纪70年代就开始了一系列的教育改革。1971年12月颁布了新的《教师教育法》,要求综合学校和高中教师都必须接受大学教育,自此以后,大学承担了教师教育的职责。1979年和1995年又分别颁布相关法令,规定所有综合学校的教师都必须获得硕士学位。2005年芬兰颁布《芬兰大学学位法》,该法和1997年的《大学法》(修订)都规定:除了医学和牙医学,芬兰大学的所有专业均采用新的两级学位体系,即三年本科教育和两年硕士研究生教育。这些法令颁布之后,芬兰的教师教育逐步走向大学化和规范化。在教师教育法制化的背景之下,芬兰的各类教师培训学校有序发展,早期的教师培训学校主要通过“研讨班”的形式提高教师的教育能力。中学的学科教师也通过增加教育科目的学习以提高教育能力,最终使中小学教师教育融入大学体制,使大学教师教育的功能得以拓展。大学化教师教育经过多年发展之后,产生了对教师绩效评估的需求,由此教师绩效评估与总结等工作应运而生。

(二)教育效能与教师质量研究的延续

20世纪80年代,许多国家掀起了“国际化教育改革运动”,强调教育结果与教育效能,因此芬兰的教育系统也更加关注提高教育质量。1995-1998年,芬兰将大学的“教师教育效能”作为全国“教育效能”工作计划的一部分;1998年,芬兰开展全国教师教育评价工作,把大学教育开展信息交流技术(Information and Communication Technology,简称I CT)作为重点;1999年,芬兰赫尔辛基大学率先开展教师教育质量评价研究,2001-2002年赫尔辛基大学教育学院对教育质量和学位课程进行了专门评估。之后,芬兰不断加强对教师教育质量的研究,积极探讨适合自己国家的评价制度与评估指标,教师绩效评估是教师教育质量评估的延续与重要组成部分。

(三)促进教师专业发展的需要

芬兰教师教育取得了诸多的成功,如成功招收了高素质的学生,成功培养了具有很好课堂管理技能和丰富知识的教师等,但仍存在着巨大的挑战。其中包括社会的快速变化和教育体系变化之间的不协调、不同机构体系间的缺乏合作、教师培训人员的低教学水平、教师自身的学习质量问题等,这些问题在不同程度上影响了教师教育的质量,阻碍了教师的专业成长。教师绩效评估希望揭示阻碍教师专业成长的真正因素,寻找促进教师专业发展的有效路径,为国家培养卓越型教师。

二、芬兰教师绩效评估的内容

绩效,从字面上理解,即为业绩和效果、效率。若从管理学的角度看,是组织期望的结果,是某一组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。教师绩效评估主要是指在一定的情境中对教师的工作行为、工作结果进行评估,既包括教师教学过程评估,也包括教师教学工作结果的评估。绩效评估是整个绩效管理的核心环节,是绩效诊断、绩效改善与发展的基础,以往教师绩效管理实践中的低效问题通常是与评估的缺陷联系在一起,因而绩效评估要取得预期结果,首先就应全面地理解教师绩效评估的不同维度,建立好其中的指标体系。芬兰教师绩效评估是从多个层面理解教师绩效,其主要内容涉及三个层面:文化、社会和个人。

(一)文化层面

文化,从广义上讲,是人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。从狭义上讲,主要是指意识形态所创造的精神财富,包括宗教、信仰、风俗习惯、道德情操、学术思想、文学艺术、科学技术、各种制度等,专注于精神创造活动及其结果。在教师绩效评估中,文化层面主要指向于揭示怎样达到好的客观事实,以及识别一些主要障碍,从而得到良好的结果。绩效评估的重要任务是分析不同客观事物间的关系,以及他们应怎样根据未来要求去发展教育,特别是教师教育。评估时重点考查教师如下几种学习能力:(1)教师在学校里促进积极学习的能力;(2)教师课程发展的能力;(3)教师接受新信息技术的能力;(4)教师接受现代多媒体教育教学的能力;(5)教师在教育教学任务上的合作能力;(6)教师在学校生活中遇到和处理道德困境的能力;(7)教师促进跨文化学习的能力。

(二)社会层面

社会,意指特定土地上人的集合,在现代意义上是指为了共同利益、价值观和目标的人的联盟,是共同生活的人们通过各种各样社会关系联合起来的集合,其中形成社会最主要的社会关系包括家庭关系、共同文化以及传统习俗。根据社会学家哈贝马斯的观点,社会是指以合法的命令、与会者通过调节社会团体的成员资格,从而确保团结这个社会的概念,包括不同组织系统之间的关系。体制结构、行政管理、权力、控制,以及不同伙伴之间的合作都是在社会层面上分析利益的现象。在教师教育中,社会向我们提出了一些关于教师教育独立、教师教育和教育系统管理之间关系的问题,还有很多公开的或隐藏的存在于教师教育和其他教育系统、参与者之间关系的问题。

总之,从社会层面上来说,特别强调不同机构、团体的关系,甚至尝试通过不同种类群体的眼光去看待教师教育,所以教师绩效评估关注以下的一些内容:(1)教师教育机构的提升和其他教育机构的提升有什么关系?或者说后者对前者有什么影响?(2)不同的伙伴(工作中的合作者、父母,地方社区人员,行政管理人员等)怎样看待教师教育的发展?(3)在教师教育中,怎样促进教师教育和不同参与者之间更好地合作?(4)教师教育中的性别平等是什么意思?

(三)个人层面

从个人层面上讲,尤其关注语言表达和肢体表达的能力,这种能力能使教师参与到对过程的理解中去,从而达到维护自己身份的目的。随着近几年教育教学元知识的出现,教师们自身成长的过程变得更加重要。芬兰教师教育非常重视教师自身对职业的个人解释,也深刻关注教师专业持续发展的过程,比如教师职业对他们意味着什么。

在教师绩效评估中,教师们必须在自己的专业中学着做一名学习者,学着用变化的眼光看待学生,看待自己的角色身份。同时教师是一项具有伦理道德的职业,而且是社会伦理道德的典范,所以教师诚信和责任心的发展是教师教育的重要目标。在职前职后的教育中,都要去思考作为一个道德职业的教师怎样才能得到最好的支持。因此,个人层面的教师绩效评估包括以下两大主题:(1)教师教育如何支持教师的成长以及如何支持作为一个道德职业代表的教师身份认同?(2)作为一个终身学习者,教师的成长又将如何得到支持?

芬兰教师绩效评估的目标并不是扮演一个法官的角色,通过等级排列去指责教师教育机构或教师教育培训者,评估最重要的目标是激活不同群体、参与人之间建立更好的言语交流;帮助人们更好地理解文化、社会和人际关系学,更好地面对越来越充满不安的未来,以及帮助人们建立言语沟通和良好的伙伴关系。

三、芬兰教师绩效评估的实施

(一)设立专业化评估机构并强调各机构间的交流合作

芬兰教师绩效评估由专业机构负责,主要是两种机构:一是以大学为基础的全国教师教育发展委员会;二是国家教师教育评价委员会。评价机构分别从文化、社会、个人三个层面提出一些具体的评估指标,如文化层面包括教师在多元文化背景下的各种学习、适应、变化的能力,社会层面包括不同群体人员、机构的合作能力,个人层面包括教师的职业成长、教师自身的角色认同等。

此外,在教师绩效评估的实施过程中,特别强调各机构间的合作交流。这种合作需求在学术专业和教育部门、师范学校和教师教育部门、当地学校和综合性大学、教师教育机构和地方社区之间都体现得很明显。教师绩效如何,需要通过不同群体的眼光去判断。当然每一机构或组织都有自己的结构、法规和控制机制,在沟通合作的过程中,不同系统需控制好时间表、课程、标准、班级或团体规模、学校和教师教育的物资资源等因素,协调好这些因素后,教师们才有可能在实践中使用他们在教师教育培训中学到的新方法、新技术。

(二)强调积极的教师工作文化

教师教育的有效性在很大程度上取决于教师的能力,教师工作和学习的新方法,所以芬兰在教师绩效评估的实施中强调评估教师们的工作文化。一方面强调教师自身要主动学习,打破原来在学校里被动学习的习惯,克服由同行、学生、家长的消极态度所带来的各种障碍,养成指导自己学习的习惯,以及形成查询、制定和评估自己学习知识的能力。这也正是他们从文化层面出发进行绩效评估所要考查的内容,如要求教师在学校里促进积极学习的能力,促进跨文化学习的能力等。另一方面强调教师要帮助学生学会学习。因为学生的学习需要一个很大的支持,特别是学习方法上的支持,使他们从被动学习转为主动学习,所以评估过程中教师必须教给学生一些元认知的策略,即辅导学生如何获取知识,如何处理和使用学习材料,让他们学会学习。赫尔辛基大学的涅米(Niemi)教授就曾指出学生能否积极学习不一定取决于学生的年龄,他们的早期学习经验更重要。所以在教师绩效的评估上要考虑教师们的工作文化,教师需要努力促进师生间的主动积极学习,为学校学习风气的改变而努力。

在这个过程中,教授的责任是帮助和引导学生。引导的主要目标并不是完成硕士论文本身,而是帮助学生逐渐意识到自己是在主动学习和工作,并帮助学生发现和充分利用智力资源以及帮助他们更好地利用学习小组中合作伙伴的资源。

(三)评估目的在于促进教师专业发展

教师绩效评估并非为了分出优劣,给教师排等级,评估的最终目的是要促进教师的专业发展,提高教育教学质量。芬兰做法中一个有效的途径是促进教师角色的转变,树立符合现代教育理念的学生观、教学观。通过评估教师进一步明确自己所处的工作环境、学习环境,所面临的价值冲突、不平等的现象以及社会的各种矛盾和紧张的局势,改变原有的教师角色,以一个组织者、促进者、指导者、协调者的身份出现,支持和促进学生在学校的学习。教师要成功地扮演这些角色,必须做好更大的准备,履行相应的义务和责任。比如要和学校社区协作,与利益相关者(如父母)协作,与社区、家长进行有效地沟通,还要能够组织儿童、青少年的工作,指导他们探索不同的新事物等等。

芬兰评估经验中另一个有效的做法是培养研究型的教师,体现“以研究为本”的倾向,将研究性学习和教师教育融为一体。教师成为研究者,已经是当今乃至未来教师基本素养的一部分。成为研究者,教师才能对自身的教育教学实践进行持续不断的研究和反思,不断提升教育教学智慧,才能不断地发现问题、解决问题,不断提高教育教学质量,才能不断地促进教师的发展,培养出富有创造性的人才。芬兰小学教师的培养就非常注重研究方法和硕士论文的写作。研究方法的学习要求他们完成许多真实的研究项目,在做项目的过程中形成独立查找和收集相关信息、数据的能力,并在研究中学会主动学习,内化研究者的态度,使研究与反思成为教师今后基本的生活态度或方式。

四、对我国教师教育工作的启示

芬兰的教师教育成绩卓著,基础教育教师队伍层次高、效能高,除了芬兰教师教育的成功大学化以外,更重要的是有与之配套的较为完善的教师绩效评估体系。目前,随着我国新课程改革的推进、教师教育课程标准与中小学教师专业标准的出台,意味着我国也开始注意教师教育的质量问题,芬兰教师绩效评估的经验将给我们诸多有益的启示。

(一)重视权威评估机构的建立与合作

借鉴芬兰设置专业机构的经验,我国教师教育也急需权威性的绩效评估机构来开展科学有效的评估工作。我国教育部已于2003年成立了“全国教师教育专家委员会”,为的是充分发挥专家在决策中的作用。但国家还应该设置教师绩效评估的机构,以进一步落实教育敦学工作。如一方面可以按照“国家一省一市一学校”的层级关系来设置具有我国特色的教师教育发展委员会,重点探讨教师教育的任务及其实施状况,切实提高义务教育阶段教师教育的质量。这种形式注重纵向联系与层级关系,利于任务布置,但横向的联系较少,人员构成较为单一。所以另一方面还可以设置同一层级上的权威性的教师教育评价委员会,“开展由政府、学校、家长及社会各方面参与的教育质量评价活动”。如以地方高校为基础的教师评价委员会,又如地方教育主管部门与地方高校、行政部门的人员共同组建的教师质量评价委员会等等,这种做法利于吸取不同专家人员的积极参与,从不同角度评估教师教育工作,体现文化、社会、个人不同层面的影响作用。

学校是社会的一个子系统,并非是特立独行的。各级各类的学校不能闭塞办学,学校培养目标的制订必须结合社会发展需求,同时学校的运营也需要和社会多个部门发生联系,并取得相关部门的合作与大力支持。目前理顺各种关系、组建权威的社会评估机构是提高教师教育质量的关键。应打破以往的地方教育主管部门与地方高校互不往来、地方高校与地方行政部门、中小学校互为阵营的局面,从相互独立走向相互合作、相互服务,充分发挥各部门的各种职能。浙江省教育厅办公室《关于征求省高等教育“十二五”发展规划意见》的通知中也提到“积极引入第三方评价机制,培育中介机构,发展浙江高等教育的社会评价能力”,比如通过毕业生的跟踪调查、社会满意度的考核、深入地方各单位进行调研等等方式,建立健全教育评估机制,以及强化社会对学校的监督机制。

(二)完善教师绩效评估体系的构建

芬兰的教师绩效评估是从文化、社会、个人三个层面去构建有序的评估体系,注重多元文化在教师发展中的作用,注重教师自觉性、对研究者态度的内化以及教师积极工作文化的形成,整个体系的具体内容都围绕教师教育能力的发展,且充分相信教师的潜力。所以说,合理有效的绩效评估体系能激发教师工作热情,提高教育质量,但反之也将会大大打击教师科研的积极性,带来极为不利的影响。因此,完善教师绩效评估体系的构建是现今学校教育改革的重点。

我国有研究者在实验基础上构建起中小学教师绩效评估的六个一级指标,即教师的职业道德、服务奉献、助人合作、教学效能、师生互动和教学价值,[12]这些指标既反映了教师工作的关系绩效,如教师工作的主动性、工作中的合作反思以及对教师角色的自觉内化;也反映了教师工怍的任务绩效,如教学效果、学生成绩、对学生的教育与指导、教师的科研等。任务绩效重视教师工作的结果,关系绩效重视教师工作的过程。

目前中小学校非常重视的就是对教师任务绩效的考核评估,过分强调教师教学科研的最后结果,却相对忽略教师关系绩效的评估,如教师教学中的互动、合作、反思的能力,学生问题处理的能力,引导学生学会学习的能力等等。这些指标虽不容易量化,但直接关系到教师文化氛围的形成,影响到教师对自身角色的认识、教师对自身工作幸福感概念的形成。越来越多的研究发现,关系绩效对一个组织来说非常重要,它对任务绩效也会产生影响。所以芬兰经验告诉我们:不仅要建立一个较为完善的评估体系,更要注重教师积极工作文化氛围的构建,学校领导应相信教师、鼓励教师,从而促使教师自觉主动地投入教学科研、学生辅导与自我提升中去,充分体验教师角色的成功感。

(三)健全绩效评估制度,促进教师教育能力的全面提高

教师绩效评估制度是整个学校管理制度中的一个重要内容,也是促进学校发展的一种有力途径和手段,更是教师提高教学水平、增强教育能力的重要保障。中小学教师绩效评估失效的很大原因是评估制度不健全。有教师曾于2006年分析了中学教师绩效评估失效的制度因素,提出了我国教育行政集权制、校长负责制中的“人治”现象等严重制约着教师绩效评估的有效实施。据此,我们建议作如下的尝试改革:

1.学校公开绩效评估的有关政策文件,充分吸取每一位教师积极参与讨论,得到教师们的认可,评估过程中坚持公平、公正、公开的原则,树立绩效评估的威信。

2.学校成立绩效评估小组,保证学生、同事、领导、家长及教师自身等多方主体共同参与每一位教师的绩效评估,克服绩效评估主体单一的弊端。

3.建立健全全校教职工代表大会制度,发挥其应有的作用,完善学校管理中的监督体制,克服校长负责制中的“人治”现象,确保绩效评估中的稳定性,让教师认识到自己的投入可以获得相应的稳定收益,最终获得教师的信任与配合,发挥绩效评估的真正作用。

8.政府采购绩效评估研究 篇八

关键词：政府采购；绩效评估；定性与定量

一、政府采购绩效评估的原则

政府采购绩效评估是以采购项目的经济性、效率性和效益性为评价标准，对政府各部门在采购过程中所反映的业绩和效果进行评定。政府采购绩效是政府采购产出与相应的投入之间的对比关系，它是对政府采购效率进行的全面的、整体的评估。

评估主体多元化原则。我国过去的政府采购评估实行的是以上级对下级评估为主的单一主体评估机制，评估主体缺位，社会和公众对政府采购信息资源掌握不全面，评估结果易受到社会公众的质疑。政府采购资金的来源是国家财政资金，究其根源也就是纳税人的钱，纳税人理应监督和评价公共财政资金的使用效率，因此在政府采购绩效评价中需要引入多元化主体，评估主体应该以官方、社会公众、自我、供应商实现全方位评价，以杜绝财政资金使用效率低下的弊端。

社会效益和经济效益相结合原则。当今政府采购绩效评估，一味地强调经济效益，忽视社会效益，没有综合全方位地评估政府采购的绩效。

定性分析和定量分析相结合原则。政府采购绩效评估比企业采购绩效评估更复杂、更难以操作，单纯使用定量分析或定性分析进行评估显然是不可行的。在实际的评估过程中，应运用定性分析指标进行性质上的模糊判别，进行定量化处理，将定性研究与定量研究有机结合起来。

二、我国政府采购绩效评估现状

我国政府采购虽然已经实行了17年的时间，但政府采购绩效评估仍然处于探索阶段，目前尚未形成一套成熟可行的绩效评估体系，主要表现在以下方面：

评估主体缺位。目前，我国已实行的政府采购绩效评估工作基本是在政府部门或单位内部运作，多以上级政府采购管理部门对下级部门的评估为主，缺少社会公众的参与，评估主体单一，因而导致评估结果缺乏公信力。此外，我国缺少专门的、独立的政府采购绩效评估管理机构对各部门的绩效评估工作进行专业、规范的监督与指导。

评估理论滞后。目前政府采购绩效评估领域还没有建立起一套独立、完整的理论体系，对基本概念、评估主体和客体、评估原则、评价指标、操作步骤等仍然缺乏共识，对国外相关绩效评估的理念与实践也缺少系统学习与研究，有关政府采购绩效评估的理念尚未导入政府采购体系。

规范化程度不高。从目前我国政府采购绩效评估实践情况来看，绩效评估多处于自发状态，政府采购法没有做统一的规划和指导，缺乏统一的评估标准，导致各地自行其事，自成一体。规范化程度不高导致评估结果不客观、不公正，偏离了评估目标，是政府采购绩效评估制度化的障碍评估目标不明确。我国目前还没有对政府采购绩效评估作出科学、完整、统一的规划，造成各地方、各部门的政府采购绩效评估工作各有侧重，随意性很强。评估目标的模糊致使目前大部分地区仍以经济上的有效性作为评价指标，忽略了政府采购的社会效益。

评估指标体系不健全。我国目前的制度条件下，一般简单采用财政资金的节约额，即推行政府采购后耗用的资金与改革前或同期市价相比的差额来作为衡量政府采购工作成效的主要指标。但资金节约额片面强调政府采购的节支功能，无法全面反映政府采购的经济有效性和社会有效性目标，比如对采购代理人和供应商的行为约束程度、采购人的满意程度、采购项目的社会效益等都能没有在指标体系中得到反映。

三、加强和改善我国政府采购绩效评估的应对措施

加强政府采购绩效评估的理论和实践研究。这是推动我国政府采购绩效管理水平提高的重要途径,学习国外政府采购绩效评价的先进理论和实践经验,并结合我国政府采购的实际情况,建立我国政府采购绩效评估的标准、指标、程序和分析框架。

提高政府采购绩效评估的规范化程度。第一,设计一套统一的原则、制度、标准和程序,以此作为开展评估工作的基本规范。第二,制定法律法规,借助法的力量推动我国政府采购绩效评估。立法保障是开展政府采购绩效评估的前提和基础。

逐步建立多重政府采购绩效评估体系。包括政府机关(部门)自我评估、上级评估、服务对象评估、社会(含舆论)评估、专家评估等。首先,要把外部评价—群众参与度、服务满意度作为评估的“主维度”。群众和服务对象评议政府采购绩效,可以弥补过去行之有效的自上而下的评议制度的局限,它作为一种自下而上的评议制度,与自上而下的评议制度起到互相补充的作用。其次要建立专门独立的政府采购绩效评价机构,配备专业的评估人员。

要使用科学和合理的评估技术和方法。应建立评估模型,合理确定指标体系和指标的权重。评估指标体系应是切实可行的、具有实际操作性的,不同性质的部门还应设计不同的政府采购绩效评价指标。在评估方法上,一是坚持定量分析和定性分析相结合。二是定期检查和改进评估方法。

完善政府绩效评估的信息交流与沟通机制。可以将政府采购绩效评估与发展电子政务有机结合起来推进。摆脱单纯利用手工方式获取评估信息的传统手段,充分利用信息网络技术,建立电子化的政府采购绩效评估标准系统和自动监督系统。增强政府采购绩效评估过程的透明度,杜绝绩效评估过程中不必要的“暗箱”操作。

参考文献：

[1]张灼，丁琼清.浅议政府采购预算管理和绩效管理的关系[J].中国政府采购，2011(125)

[2]薛菁.浅论政府采购绩效评价[J].福州党校学报， 2012（2）

9.乡镇绩效评估工作汇报 篇九

今年以来，我乡认真按照xx委、xx政府关于开展政府绩效评估工作的决策和部署，结合作风建设年活动，继续把政府绩效评估作为推动发展的重要载体来抓，大力实施项目带动战略，不断深化和创新工作机制，在全乡范围内开展绩效考评活动，形成全乡上下求真务实、拼搏创业的浓厚氛围，各项工作取得了一定成效。

一、主要经济指标完成情况

1—7月，全乡完成工业总产值2100万元，占xx任务的60.37%；完成规模工业产值1241万元，占任务48.04%；社会固定资产投资完成1348万元；实现地方级工商税收入81.7万元，化解债务11万元。

二、工作成效及做法

1、工业经济持续发展。一是重点建设项目东盛木业有限公司完成投资800余万元，并已与今年4月投产试运行。二是1－7月，全乡完成工业总产值2100万元，占xx任务的60.37%；规模工业产值1241万元，占任务48.04%；完成社会固定资产投资1348万元。三是积极策划了“竹纤维纺织品生产”等3个招商项目对外招商，目前，已有深圳、台湾两家客商意向在我乡投资建设竹制品及服装生产项目。4月还积极组织青盛木业、东盛木业、瓯盛木业三家企业，参加“xx、xx高校项目成果（邵武）专场推介对接会”，成功对接了“竹木复合新型结构材、新型竹编织饰面结构材料”等项目成果三项。五是全力配合xx金岭工业园区建设，协助有关部门开展园区征地、迁坟等协调工作。

2、“五个一”工程扎实开展。

一是烟叶种植面积创历史最高。

今年全乡烟叶种植面积4502亩，目前烟叶第一轮收购正在进行，预计可完成目标任务。

二是基本完成xx下达的林改和林业发展目标任。

如完成林改11.7万亩，成立了3个股份制合作林场，5个护林防火协会，完成造林更新面积3974亩，新造短周期工业原料林2300亩，完成“四大基地”建设2300亩，幼林抚育120亩，封山育林500亩，新植毛竹1174亩，毛竹抚育560亩，竹材产量1万根。

三是种植木本药材厚朴538亩、草本药材元胡50.5亩。

3、农业基础设施建设步伐加快。

一是总投资582万元的洋塘x级重点土地整理项目，开工建设以来，已完成总工程量的80％，搬运清理85个土堡中的66座，完成外运砂砾石土方12.4万立方米、客土改良1万立方米、u型渠铺设1200米、田间路基1400米、生产路基300米、土地平整1200亩、新建北溪防洪堤600米、新建主灌渠800米。

二是投资40万元的共青村“x长”基金项目已全面完成。

三是总投资120万元的农业开发金砂片水利捆绑项目，已完成项目实施方案报批。

投资160万元的儒堂村土地开发项目，进入项目工程招投标阶段。投资168万元良种场土地整理已经通过立项批准，完成踏勘。投资68万元的xx村基本农田重点基础设施建设，已进入规划设计阶段。

四是全乡共落实沼气池81口，已放样54口，动工建设20口，建成3口，预计年内可完成全年目标建设任务。

五是总投资120万元的儒堂郑家防洪堤已完成建设。

总投资200余万元的烟田基础设施建设已完成。投资23万元的儒堂村、汉溪村2处村级供水工程已完工并交付使用。投资16.5万元完成了6处水利设施建设。

4、为民办实事项目稳步推进。

一是投资14万元，完成了xx村广播电视光纤联网工作。

二是投资47万元的xx乡卫生防疫妇幼保健所综合楼已建成并投入使用。

三是投资11万元完成了共青村元家组500米长、4米宽的水泥路建设。

四是按照公平、公正、公开的程序，全面落实农村税改、新农合、低保、粮食直补、油价补贴等惠民政策。

五是投资9万元完成了垃圾中转房及公厕建设。

六是扎实做好动物防疫工作，各类免疫率均达100％。

七是大力推广水稻直播轻型栽培技术，建立示范面积100余亩。

八是加快劳动力培训和转移，1至7月累计开展培训2场（次），培训人员121人，转移劳动力266人。

5、计划生育工作得到加强。年初乡党委、政府多次召开专题形势分析会议，研究对策措施，出台了xx乡计划生育考评工作意见，建立起三项奖惩考评机制，XX年10月至XX年7月我乡共出生人数101人，出生率为7.72‰，人口自然增长率4.59‰，计生率为90％。共落实“四术”123例，其中结扎28例。社会抚养费应征9.672万元，已征3.622万元，完成37.45％。

6、发展软环境着力改善。

一是乡村干部发展责任意识明显增强。

结合作风建设年活动，制定并下发了《xx乡作风建设年活动实施方案》、《关于在全乡各村（场）开展绩效考评活动的实施意见》和《xx乡干部（职工）岗位职责绩效考评实施意见》，重新完善了《xx乡机关效能管理各项制度》、《xx乡机关效能规章制度》及《xx乡政务公开规章制度》，极大地调动了大家工作的积极性，营造了积极向上、奋力拼搏的创业氛围。

二是农村民主政治建设有力推进。

重点是抓好“户代表会议”制度的推广落实，全乡共设户代表2412个、村议事室8个、组议事点65个，覆盖面达100%，并真正使之成为促进村务公开、民主管理的重要渠道，有力地促进了基层民主政治建设。

1－7月，全乡共排查出矛盾纠纷45起，调处成功43起，成功率为95.6%；办结信访件4件；累计发生到xx个访、集体访6批，114人次；到乡个访、集体访27批，198人次，没有发生越级到x、x、进京上访事件，未发生一起重特大安全事故，无发生恶性刑事案件，全乡经济和社会保持持续稳定。

三、存在的问题及下阶段打算

年初以来，我乡通过深入开展创业竞赛活动，深化和创新农村工作机制，经济呈现出良好的发展势头，各项工作有了较大的进步。但仍存在许多困难和问题。主要表现在：一是经济发展不够快，农业结构不合理，特色不明显，除烟叶外，没有更多的农民增收项目；二是工业平台建设不快，招商引资没有突破，离xx委、xx政府下达的目标任务仍有差距；三是全乡经济总量小，乡政府自有资金困难，工业发展投入、农村基础建设资金缺口较大。四是一些干部群众的发展观念还不能适应形势发展，干部作风有待进一步转变；六是计划生育工作力度还须进一步加强等等。

对于以上困难和问题，我们将高度重视，在今后以求真务实和拼搏奋斗的精神，不断加以改进和解决。同时认真按照xx委、xx政府的安排部署，积极投身“十大建设”，推进跃升发展，力争完成全年各项目标任务。

一、结合作风建设年活动，加大机关效能建设力度。

从全面加强干部、职工的工作作风、思想作风、生活作风、学风等建设入手，围绕注重深化认识、注重解决突出问题、注重建章立制、注重统筹兼顾、注重领导带头等“五个注重”的目标要求，努力创建学习型、服务型、效能型、节约型机关，弘扬新风正气，抵制歪风邪气，努力实现干部、职工作风的进一步转变，为扎实推进xx跃升发展提供有力保障。

二、加大招商引资、项目开发工作力度。

把它做为推动地方经济跃升发展的重要抓手来抓，进一步解放思想，树立信心、恒心和耐心，不仅要从大处着手抓招商，还要从小处寻求商机，团结协作一起抓招商。以xx共青创业园为龙头，与xx金岭工业园区相对接，主动融入，克服自身条件差、招商引资难等客观原因，进一步完善创业园的基础设施建设，实行“谁投资、谁经营、谁受益”的办法，努力寻求和拓展工业发展的空间，促进乡镇工业的快速发展，力争完成引资等目标任务。

三、加大秋冬农业开发力度。

坚持以科学发展观为指导，围绕新农村建设总体目标，紧紧抓住农民增收、农业增效这一主线，进一步明确目标和任务，采取广泛发动、政策扶持、突出重点、加强服务等措施，将优惠政策宣传到户，积极引导广大农民变冬闲为冬忙，迅速掀起秋冬农业综合开发热潮。力争种植烟叶5000亩，新建沼气池80口、种植草本药材300亩、改造低产果园50亩，冬翻土5000亩，冬积农家肥32万担，增养生猪1200头、家禽1.5万羽。

四、加大为民办实事项目建设力度。

1、扎实做好洋塘x级重点土地整理项目后续扫尾工作，力争年底完成建设。

2、确保投资40万元的共青村“x长”基金项目顺利通过上级验收。

3、力争投资120万元的农业开发金砂片水利捆绑项目、投资160万元的儒堂村土地开发项目、投资168万元良种场土地整理项目、投资68万元的xx村基本农田重点基础设施建设项目下半年顺利动工实施。

4、力争已落实的81口沼气池年底全部建成使用。

5、加快劳动力培训和转移，力争完成全年培训农村劳动力150人、转移380人的目标任务。