通信行业招聘

2024-09-15

通信行业招聘（共19篇）

1.通信行业招聘篇一

毫无疑问，通讯行业因其良好的待遇及广阔的发展前景吸引了众多求职者，而面临技术革新的通讯行业也的确需要大量的人才。像ＩＴ企业一样，通讯行业最看重的是专业素质，只有掌握过硬的通讯知识，才能在通讯行业的招聘测试中游刃有余。

例题１：How do you keep yourself up to date with the latest in software technology, especially in the field of software development.（你如何让自己跟紧飞速发展的软件技术，特别是在软件发展领域）。

Forrest（某通信工程公司员工）：这道试题是香港电信在招聘过程中的笔试题，其实很好地体现了他们的包容性。面对这样一个话题，每一个人都有话可讲，而区别就在于每个人讲的层次、角度与深度各不相同，不同的回答意味着可以适合公司中不同的职位。这样就不会因为技术门槛导致不少优秀人才流失，也不会出现招进完全不了解技术的员工的问题。其实这样朴实的题目，面试者往往很难讨巧，面试者在面临这种问题时不必过分着慌，知道多少就答多少，不同层次的回答会有不同的机会哟！

例题２：为了解决学生洗澡难的问题，学校新建一个澡堂，水龙头数为ｍ每天开放ｋ小时，如果学生人数为ｎ，每位学生每周洗一次澡，每次须半小时，学生到达澡堂服从均匀分布，问当ｍ为多少时学生洗澡等待时间不超过１０分钟。建立数学模型并解答３０分。该模型适用于通信中的哪些情况３０分

记者述评：很可惜，笔者没有找到这道题目的答案。但这是一家通信公司招收研发人员的试题，很显然这是在考察他们的数学功底，当然如果能够把这个模型应用到通信中将会加分。这种题目外行人真的不好多嘴，还是由你这个内行人去解决它吧！

2.通信行业招聘篇二

安徽省人防通信系统由各级人防通信站组成, 为全额拨款的事业单位, 是比较典型的事业单位。各级通信站的建立, 主要根据国务院和中央军委批转的原国家人防委员会《关于加强人民防空通信和警报建设有关问题的报告》 ([1982]34号) 文件执行的, 在人民防空建设中发挥了重要作用。主要职能是担负人防通信保障任务, 负责人防通信值班值勤。人防通信系统也因设防城市的级别不同 (根据城市的人口、地理位置等诸多因素, 分别将我省17个地市分别设为一、二、三种设防级别, 其中一级为最高) , 人员编制数量, 划拨业务经费和内设机构的设置均不同。最初, 人员工资和业务建设等经费由国家人防办统一拨付, 随着全国事业单位的改革, 目前, 正在运筹将各级通信站交由地方, 纳入地方财政保障体系, 对人员工资和岗位进行重新划定。

人防通信拥有移动通信系统、卫星及海事卫星通信系统、数字特高频系统、短波通信系统和互联网通信等许多系统, 作为保护人民生命、财产的安全, 减少国民经济损失, 保存战争潜力这些职能的承担者, 安徽省人防通信系统一直扮演着重要的角色。然而, 长期以来, 进人渠道单一、进人程序不透明、人员素质不高、单位活力不足、监管不到位等问题一直困扰着人防通信系统, 阻碍其作用充分发挥, 安徽省人防通信系统亟待建立新的用人制度, 本文针对人力资源管理中的人员招聘制度进行问题研究并提出对策。

2 人员招聘制度与运行

2.1 人员招聘制度简介

2.1.1 事业单位招聘的概念

事业单位面向社会公开招聘, 是指在政策、信息、标准、条件等要素全部公开的前提下, 以岗位管理为基础, 在招聘单位有空编、招聘岗位有职数空缺的前提下, 按照德才兼备的选人标准, 坚持公开、公平、公正的原则, 通过考试或考核的办法, 择优聘用人员。建立事业单位公开招聘制度是事业单位人事制度改革的关键环节和重要步骤。

2.1.2 招聘的意义

招聘是补充员工的主要渠道, 是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一, 它对事业单位的人力资源管理具有重要的意义。

(1) 招聘工作在事业单位的人力资源管理中占有首要地位, 是人力资源管理的第一关口。

(2) 招聘人才的结果影响着事业单位今后的发展。只有拥有高素质的人才, 事业单位才能繁荣发展。

(3) 招聘工作是一项树立事业单位形象的对外公关活动。

(4) 招聘工作的质量将影响人员的稳定性。一个有效的招聘系统将使事业单位获得能胜任工作并对所从事工作感到满意的人才, 从而减少人才的流动。

(5) 招聘工作直接影响着人事管理的费用。有效的招聘工作能使单位的招聘活动开支既经济又有效, 并且由于招聘到的员工能够胜任工作, 这会减少日后员工培训与能力开发的支出。

2.1.3 招聘的程序

招聘程序是指从出现职位空缺到候选人正式进入公司工作的整个过程, 这个过程中通常包括识别职位空缺、确定招聘渠道和方法、获得候选人、候选人选拔测评、候选人正式进入公司工作等一系列环节。对于事业单位的招聘, 2002年人事部在《关于在事业单位试行人员聘用制的意见》中指出事业单位招聘程序, 如下图所示:

2.2 安徽省人防通信系统人员招聘存在的主要问题

在研究分析了安徽省人防通信系统的现状之后, 我们发现了在人力资源管理方面存在的主要问题便是欠缺一个合理有效的人员招聘制度, 即进人机制僵化, 来源渠道单一。

(1) 进人机制僵化。

安徽省人防通信系统的人员主要来自亲属就近安排工作, 其进人机制并不向社会开放, 不能与市场接轨, 这就很难从源头上保证人力资源的应有质量, 同时也不能对新人以及老人产生人才竞争的压力, 从而也不利于安徽人防通信系统的发展。

(2) 来源渠道单一。

据考察, 安徽人防通信系统的工作人员主要来自于转业及退伍军人, 以及在职干部的家属和子女 (就近解决就业问题) , 更多考虑的是就业安置, 而不是通过外部招聘引进人才, 这是安徽省人防通信系统存在的一个重大的亟待解决的问题。

这样僵化单一的进人机制很难保证人力资源的水平和质量, 进而也直接影响了安徽省人防通信系统的顺利发展。因此我们需要针对这个问题提出对策, 即改变原有用人制度, 构建一个符合安徽省人防通信系统实际情况的的人员招聘制度。

2.3 安徽省人防通信系统人员招聘制度建构

首先, 介于安徽省人防通信系统始终未能建立起来一个合理有效的人员招聘制度, 那么对于这类没有推行人员招聘制度的单位, 首先要启动人员招聘制度, 主要通过以下五个步骤进行:

(1) 积极动员部署, 科学制定方案, 确保招聘工作的严谨性。

这样才能确定招聘工作的起步是稳妥而仔细的, 有利于接下来的招聘工作的开展。

(2) 聘请专家充分论证, 分类设计考试题目, 确保招聘工作的合理性。

对于人防通信系统中的各个岗位对知识学历及员工素质的不同要求, 需要设计出不同类型的题目, 以满足诸如领导类、管理类及专业技术类人员招聘的需要。

(3) 公开发布招聘信息, 面向社会组织报名, 确保招聘工作的公开性。

作为事业单位的人防通信系统, 应当通过相关权威部门, 面向整个社会进行招聘。

(4)

科学稳妥的组织笔试和面试, 确保招聘工作的公正性。

(5) 严格按照程序组织考核聘用, 确保招聘工作的公开性。

人防通信系统应该在面试名单以及最终录取名单上采取公示的做法, 以显示公正性。

2.4 安徽省人防通信系统人员招聘制度的运行

2.4.1 对领导干部的任用

由于人防通信系统的事业单位的性质, 那么我们在遴选干部的时候要改革领导人员单一的委任制, 在选拔任用中引入竞争机制。在坚持党管干部原则的前提下, 改进管理方法, 引入竞争机制, 可以建立起领导干部的考任制。对于考试成绩优秀的同志可以胜任领导位置, 同时在上岗后, 建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制, 加强对任期目标完成情况的考核, 并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

2.4.2 对于专业技术人才的任用

众所周知, 人防通信系统是一个专业素质要求很高的系统, 那么针对现在知识人才流动性强的特点, 应该在人防通信系统的专业技术岗位上强化职务聘用制的同时推广职业资格, 采取灵活的管理体制, 岗位设置以固定岗位和流动岗位相结合, 还可以根据工作需要采取专职与兼职相结合的方式, 促进专业技术人员的共享。对优秀人才和技术骨干根据“一流业绩一流报酬”的原则, 采用灵活的聘用办法, 实行不同的聘期, 给予较高待遇, 从而形成相对稳定的人才队伍。

2.4.3 对于后勤人员的任用

随着事业单位后勤社会化改革的实施, 实现自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束, 只保留少数必须的职员, 编成职员序列, 建立相应的任用、考核、奖惩、培训、晋级制度。聘用期满经考核合格可以鼓励续聘, 但不得干预其流动。

通过人员招聘制度的建立, 为安徽省人防通信系统人力资源管理把好第一关。

摘要：人力资源是企事业单位最重要的资源之一, 人力资源管理这门科学已广泛应用于广大企事业单位管理之中, 成为推动企事业单位健康、和谐、有序发展的有效动力。然而, 人力资源管理理论在多数事业单位系统中的引进和实际应用情况, 好坏不一。立足安徽省人防通信系统事业单位实际, 从人力资源管理的理论出发, 以人员招聘制度为主要研究对象, 调查研究其现状, 分析在其人员招聘过程中存在的问题及原因, 最终解决好存在的问题和不足。

关键词：安徽人防通信系统,人力资源管理,人员招聘制度

参考文献

[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社, 2001.

[2]滕玉成.俞宪忠, 公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2003.

[3]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2001.

3.国内外网络招聘行业现状分析篇三

关键词：就业网络求职高校毕业生就业指导网站

0 引言

2008年10月金融危机对就业产生了严重的影响，也为职业生涯指导的发展提供了契机。本文旨在通过对网络招聘的概况进行初步分析，特别地研究了国内高校就业指导网站发展现状，为更加有效的利用网络求职提供建议，促进大学生就业。

1 国外网络招聘的产生和发展历程

1993年美国实施NII 计划（National Information Infrastructure）以后，网络普及率大大提高，网络用户数量迅速增加，专业招聘网站应运而生。这些专业招聘网站通过提供网络招聘求职信息和服务，赚取利润，主要包括门户型招聘网站、门户型网站的网络招聘频道及行业型招聘网站。

如表1所示，1997年专业招聘网站出现初期，职位列表只提供技术类职位，聚焦于高科技产业和投资银行。网络的普及与web2.0的运用使得招聘网站发展越来越成熟并形成大型招聘网站如Monster.com，Careerbuilder和雅虎。随着博客、协作网络和社区的发展，小型的网站和社区（所谓长尾）兴起，通过搭建专业内人才的双向选择渠道，使招聘者和求职者倾向这类专业化平台，vault.com和Linkedin.com就是好例子，形成了今天门户型招聘网站、门户型网站的网络招聘频道以及行业型招聘网站激烈竞争的局面。

2 中国网络求职概况

随着互联网的普及以及web2.0的应用，1997年中国产生了第一批招聘网站。1999年人才招聘网站迅速切入人才市场，拓展了广阔的生存发展空间，如表2：

2003年非典时期，大型招聘会及人才市场现场招聘都暂时停止，网上求职却火爆起来。从2003年开始越来越多的国内企业开始使用网络招聘的服务。截至到2005年底，中国已建成人才招聘网站近2000家，PV总量达30亿以上，招聘网站的专业化程度大大提高。在这些网站中，除了极少数的网站是政府性质的不以盈利为目的，基本上都是盈利性质网站，全国性平台与地方性平台、综合性平台与专业性平台的竞争激烈。但由于中国各地经济发展的差距、人才素质的差别、人才观念的差异使中国人才市场对人才服务的需求不尽相同，现场招聘会（人才交流市场）、报纸杂志、电视广播、人才猎头、熟人推荐、网络招聘等多种招聘形式长时间共存。

3 我国高校就业指导网站

3.1 高校就业指导网站的概念界定我国高校就业指导网又称就业信息网、就业资讯网，由教育部教育管理信息中心统一指导管理，主要有三个部分——75个教育部直属高校就业网，27个其他部属院校就业网以及地方院校就业网。就业指导主要包含就业政策指导、就业信息指导、就业技巧指导、就业心理指导、关于“走向社会”的指导等。

3.2 我国高校就业指导网站发展概况 90年代国外大学就业服务部门都开始充分利用网络技术，国内大学起步虽晚但发展迅速，几乎都建成了大学生就业网站，但是大多数仅停留在信息提供的单一功能上，在就业指导方面尚未充分开发，存在的问题主要有以下方面：①缺乏统一指导。2003年“中国高校毕业生就业服务信息网”正式开通后，教育部要求各地方、各高校加快各自就业服务网的建设,尽快形成国家、省和高校三级毕业生就业服务网络体系。各高校就业指导网站是在在教育主管部门的不断推动下进行的，是直线性思维、行政性实践，除了政策性倡导以外，没有对建站后期进行统一指导与管理，各学校建站情况参差不齐，没有发挥整体效益。②就业机构不完善。学校就业机构不齐、人员不足、职能不完善，工作量大，被动地依赖用人单位或人才市场传递信息。并且就业指导人员对就业市场仅是有所了解，缺乏对就业现象的深入分析，很少关注用人单位的数据更新与开发，进行信息筛选、信息加工与数据分析。③服务对象的局限性。仅停留在毕业阶段的择业指导上，与传统就业指导一样处于安置就业阶段。就业指导的对象仅局限于毕业生，缺乏对低年级大学生职业发展的关注。④信息安全问题。各就业指导网站普遍缺乏企业发布信息的注册制度和严格的资格审查制度，基本上企业传递的信息由一两名就业指导人员输入电脑，发布到网站上。如何既能让企业全面详细地了解学生情况，又保护学生的信息，保障学生的隐私权还没有更好地解决办法。⑤缺乏对职业生涯的关注。对于如何系统发展学生职业发展规划和测评没有细致、有效的深入辅导，较国外的就业指导网站有很大差距。忽略对学生职业理解和基本职业能力培养，仅限于毕业生择业指导这一环节。⑥缺乏个性和特色。各高校就业指导网站从页面设计、栏目频道设置、网站内容都大同小异，千篇一律，缺少网站营销与宣传，普遍知名度低。

3.3 结论建议金融危机背景下建设好高校就业指导网站实现学生、学校、企业三方人才选择机制，进一步完善高校就业指导网站，促进大学生就业。①落实就业指导。一方面可以针对就业指导网站缺乏专业的职业指导师的现状，邀请学校的心理指导中心的老师与职业发展的老师共同参与，对其进行培训，并定期交流就业形势等，形成互动机制。另一方面提供違约、签约常识、考研就业等、人事制度、市场供求等为学生有实用价值的就业指导、就业信息，提高择业技能，尽量避免简单转载就业政策与就业信息。②增加社区板块。如校友辅导、沙龙活动、就业实习论坛等板块。一些专业校友推荐很重要，真实及时，且是双方的见证人，沟通的桥梁，促使在校生更好的适应社会需求，了解就业形势专业发展前景，弥补老师理论与工作实践的差距，过去与现实的脱节。而就业沙龙、论坛促进本校学生之间相互帮助，提供更多隐性信息与择业经验。③建设特色网站。相对于社会上赢利性的专业招聘网站以及全国性、地区性的就业指导网站，高校指导网站的优势就在于能够提供本校学生的针对性就业服务，建设基于专业特点、地区特点、学生特点的就业指导网站。④提高网站知名度。如上海交大、复旦等，进行与各大搜索引擎网站连接、竞价排行等网站营销，及时公布就业供需的信息，也可以吸引更多企业的关注。⑤加强就业数据管理。实现数据实时统计、数据处理与数据对接。与院系的就业工作指导老师合作，根据学校院系设置特点进行数据处理分析，另外与教育部的就业数据信息管理实现对接。另外还可以增加在线投票或者调查，实时了解本校毕业生求职意向、求职情况，有助于不同阶段就业有关重要数据统计分析工作，最终为学生择业选择提供依据。⑥与企业实现长期合作。建立重点合作企业数据库，实现信息互通，还可以实现低年级学生实习的长期合作关系。⑦毕业生跟踪管理。目前的高校就业指导网站时间上局限于双选期间，不管之前素质培养以及手续办完后毕业生发展情况。可以直接利用就业指导网站学生管理、学生数据库等进一步追踪学生毕业后两年内工作情况，了解跳槽率、失业率、职业发展前景等。

参考文献：

[1]吴昊，张东.大学生利用网络求职的调查与分析——基于全国42所高校大样本的实证研究[J].中国大学生就业.2007.(18).

[2]赵有强.毕业生就业网站的构建与实现[D].吉林大学.2005.

[3]吴昊，张东.大学生利用网络求职的调查与分析——基于全国42所高校大样本的实证研究[J].中国大学生就业.2007(18):43-44.51.

[4]肖建彬，杨帆.关于我国高校利用网络进行就业指导的调查研究.高教探索.2005（5）.

[5]邓一飞.中国网络招聘行业现状研究及发展分析.天津大学.2006(1).

4.金融行业招聘广告词篇四

金融投资、银行理财广告语、广告词：

智者理财，领者起航。

引领行业，智者先行。

健康理财，我是领导者!

与领者为伍，共事业宏图!

领者，民间金融之能者也!

领者投资，稳步向“钱”!

天涯海角，唯有“领者”。

领民间融资，为创富铺路。

赢(引)领天下，盛(胜)者为王。

投资管理靠领者，金融理财最放心。

要想财富增值快，就把领者投资爱。

民间融资找谁好，领者投资很靠谱。

收之以水，授之以渔--领者的追求!

民间投资、理财、咨询首选--领者!

天津领者投资管理，你财富的大管家。

“才”入智者领地，“贷”出稳定投资。

领者投资，大隐隐于市的民间理财专家。

我投资，您赚钱，天津领者投资做得到。

民间借贷找谁好!去找领者投资是最好!

领者投资管理--金融投资信贷的领跑者!

融入智慧(者)领地，“贷”来稳定投资。

要投资，找领者，领者投资--投资领先者。

“钱”进道路的领路人，投资管理的奉献者。

领者投资，民间理财好帮手。

资金领跑者，让资金更强壮。

融资，国有银行，民有领者。

“领者投资”让您风生水起!

引领您走向财富的光芒大道!

引领致富，成就梦想--领者!

引领你的资金，融汇真金白银!

财富的领航者，一生与你相伴!

为您的金钱服务。

领者，领先未来。

您专职的理财顾问。

引领诚信，汇金未来!

把握机遇，领者帮忙!

聚财有方，金上加金。

投资理财，赢领未来。

投资管理，领先未来。

领导未来，投资赢者。

投资理财，我有领者。

未来投资，领者为先。

金融服务，领者为先。

格守准则，行业模范。()

想你所想，替你分扰。

5.识别行业招聘点精准定位谋高薪篇五

识别行业招聘点精准定位谋高薪

。杭州的职场也不例外，在向各路人马张开双臂的时候，也因为一部分涉职场的人不了解行业招聘点，而将其拒之门外。

独之秀职业生涯规划咨询机构在对前来咨询的职场人士分析表明，如果不能识别行业招聘点，没有个人精准的定位，只能是空投简历，白白错失招聘的大好高峰期。

职业顾问案例：

WILLSON学的是信息与通信工程，研究生毕业后到杭州一家研究所工作。工作很稳定也没有什么压力，但是他是个不安份的人,他很看不惯领导的毫无效率的办事方法，领导也因为他孤傲、直言而冷淡他，不给他表现的机会。

在工作的第二年，WILLSON不顾家人的反对，从稳定的工作中跳了出来，进了一家保险公司做销售。这份工作虽然辛苦，但是重新点燃了他工作的激情。在经过短时间的适应之后，他的业绩迅速的增长起来，可以说快的让人羡慕，一年的时间他的薪资也达到了四、五千元。不久后，公司在规模扩张的同时，他也升到业务主管，平时主要还负责起了员工招聘和培训工作。

在保险行业已经待了三年的WILLSON，在公司他有相对大的自主权，整个销售团队是自己招聘来的，负责整个区域市场，自主管理和运营。后来因公司财务体制出了问题，给他很大打击，他在这个公司的发展也到此为止。

就在WILLSON为职业道路何去何从而烦恼的时候，有朋友建议他出国读MBA。三年后，他以毕业论文最优的成绩拿到了美国一所著名大学的MBA学历。怀里揣着这张证书，他也自信满满的回到了国内，他想凭着他的高学历和他在保险销售行业的成绩找一个中高层的管理职位是不会有问题的。

但是结果却完全出乎他的意料：投出的简历不是没有回音，就是职位太低，

三个月了，一直找不到合适的机会，他倍受打击。为什么出去了三年再回来自己的能力就得不到承认了？手上拿着高学历为什么反而没有人要了？WILLSON陷入尴尬境地。想想现在是招聘高峰期，如果在不抓住机会，还不知道要等到什么时候呢？为了不在荒费时间，他找到独之秀职业生涯规划咨询机构寻求专业帮助。

分析及建议：

专家在分析WILLSON的案例时，发现他的简历应聘的职位均为销售经理、市场经理或者国营企业总经理、副经理职位。按照常规来分析，他有市场营销和管理经验，做过区域经理，对于此类职位应该有很好的切入点，为什么没有机会呢？这令专家也很迷惑。

最后通过对他应聘企业的分析，才发现了问题的关键所在。原来他应聘的企业局限在教育、通信、物流管理等几个行业。而这几个行业存在的特点是：

一、物流行业从国内企业发展状况看，目前行业内对高学历人才的需求过小。很多企业的中高层管理人员均为企业成长过程中随企业成长起来的，人才的学历水平均偏低。

二、通信行业对高级经理人的技术要求较高，他应聘的某品牌手机公司华东区区域经理的职位，应者云集。虽然他的专业是信息与通信工程专业，但最终因其没有从事相关行业工作，经验缺乏而落选。

三、教育行业，因其待遇、传统地位等原因受到人们的青睐，高学历、高层次人才云集，供给结构存在普遍的高才低配现象。他应聘的某教育软件集团，高层有一半人是国外MBA学历，他根本没有任何优势。

在分析了几个行业的特点后，专家建议他目前应该尽量避免在这几个行业求职。

专家规划：精准定位助威职场

独之秀职业生涯规划咨询机构专家综合多方面信息，为他整合经验模块，提取竞争力，找到了现阶段的职场能够高度认可他的职位。经过岗位因素调研、任职要求分析、核心竞争力整合等专业工作，他的职业定位浮出水面：（保险，投资银行、企业，管理咨询公司）业务部主管/经理。锁定职位目标之后，集中投递简历，在回报和行业发展间找到一个平衡点，通过职位筛选和面试辅导，最后WILLSON成功应聘为一家投资公司业务部副经理的职位。不仅保住了原有身价，更重要的是能不断提高身价，在工作上能有所发展。

专家提醒：

6.我在招聘行业工作的这一年篇六

掐指一算，我已经进公司快一年了，我想对这一年做个总结：

我，一名大专学生，一个不入流的学校学着一个不入流的专业，实习的时候找了一家广告公司，所谓的广告公司不是像电视剧里的4A级广告公司，更不是所谓的广告人，只是扮演在企业与求职者之间的一个小角色，充其量算个小丑，说到这里大家应该知道我的工作是什么了，就是在一家做人力资源服务的公司，在这边注明一下我不是中介，但是我觉得这个工作很好，很伟大，说伟大是因为每天可以帮助很多人找到工作。

其实刚踏入社会时，我对自己的职业规划根本不太了解。谈不上经验，我只是把我这一年所遇到的、所见的、所感悟的写下来供大家看看。

这篇文章主要分为三个部份：第一：企业第二：求职者第三：自己

首先讲一下企业吧，我在一个做人力资源服务的公司工作，在这边还要注明一下，我不是中介，我的日常工作就是负责联系企业举办招聘会，再说清楚点就是帮企业招聘人，帮求职者找工作。这一年我对郑州这个招聘市场大致了解到不少，现在社会上出现的情况就是“企业招不到人，找工作的找不到工作”，那么求职的到底去哪里了呢？？请仔细看完这篇文章。这是我一年的切实感受。

企业招不到人的原因主要分为 1．内部原因

公司待遇问题：现在求职者遇到的问题就是，面试的时候说的工资待遇和发工

资的时候的工资不一样，现在好多公司都出现这种情况，所以这也是企业招不到人的原因。

公司发展前景：求职者找工作无非想找一个有发展前途的，在公司能晋升的职位，如果你给不了他这些东西，到头来肯定也会离去，到最后苦的是公司，花了时间金钱培养，到后来却是给别家公司培养的。

公司人事部的问题：公司招人是人事部的职责，招不到就是人事部的责任，你招不到人一是渠道不对，二是自身根本没有把招人当回事，我见过很多在招聘会招聘的企业，坐在那边一动不动，玩着手机，有些还在看电视剧，试问一下这样真的能招聘到人吗？有时候抱怨招聘效果不好，总以为我掏钱了一定能招到人，根本不知道现在企业招人有多难。我也见过在招聘会上一些企业，只要是求职者就让填写信息，在展位上吆五喝六的招人，我很佩服这种人事，很敬业。

备注：案例一：我在这一年对郑州这几个人才市场了解的很清楚，其实我经常去人才市场，是常客，我不是去找工作，而是去了解现在招聘行业情况，每次去都要和人才市场的企业聊聊，所以我在这边就简单讲一下我在人才市场的所见所闻，我到人才市场首先大致转一圈，看看都是那个行业招聘、招聘的岗位、和企业人事在招聘会的招聘态度，我会抽几家企业坐下来聊聊，一开始我坐下来都是先简单介绍一下自己，得到的结果确实招聘单位的白眼，可能每个人在遇到做广告的都会反感，我也是这种情况，现在我每天也会接到很多广告电话，有时候一听到是做广告的我就挂了，但是可能有时候听下去的话可能有意想不到的东西。就如我在人才市场和企业谈的时候，如果企业坐下来仔细谈谈，或许从我这边也会得到意想不到的东西。有时候遇见企业抛白眼的，真想说一句：老板吵你招不到人活该。前几天去人才市场外面碰见一个写代理招聘海报的大叔，就在那里聊了一下现在招聘的问题，他对现在企业招人难的分析句句精辟，并且针对这种情况提出了很多建议，顿时觉得大叔很专业，如果我是老板，我宁愿用一个学历不高的大叔给我招人，我也不愿意用一个不愿意听别人意见的人。

其实我去人才市场最重要的就是做调查，一方面调查企业，了解企业的招聘情况，另一方面调查求职者，了解求职者找工作的心态。我回去针对这些情况总结一下，这些东西对自身的数据处理、数据分析能力有很大提高。

2.外部原因

招聘渠道的选择：对于招聘渠道其实也就几种：招聘会、报纸、网站、中介、内部推荐、竞争对手挖掘、校企合作，根据企业的情况选择不同的渠道，如果你想了解的话可以私信我。后面有我微信，我在这边就举个例子，比如一家酒店招聘服务员等一些基层人员，在招聘渠道上选择上要考虑周到。这些建议纯属我自己的一些想法，第一选择做校企合作，这个方法对于大部分企业都适合，其次是选择报纸、招聘会，但是招聘会要选择适合自己的人才市场，最后可以选择内部推荐。最好不要选择网上招聘，其实现在可以分析一下，现在酒店招服务员需要年轻的人，而且现在的学生基本上不会考虑服务岗位，所以要分析一下自己招聘的人群主要集中在哪些地方。其实还有很多种渠道很多企业可能不会选择，但是我个人想法觉得这些渠道是最适合的。后续再讲吧！

求职者的问题：现在说句不好听的找工作的都是爷，企业都是孙子，现在不是企业选人，而是人选企业，现在的求职者眼高手低，就拿刚毕业的学生找工作来说，一开口就是有没有高薪、双休、包吃住、五险一金、等等一些待遇问题，你要想清楚你是找工作的，不是太上皇，而且你想让企业给你高工资，你先想想你身上有什么能力，你能为企业带来什么效益再去和老板谈论工资的问题，其实你可以换位思

考一下，假如你是一位老板，你手下的员工每天不干活，不创造业绩，那你会给他发工资吗？肯定不会。如果你给老板创造出业绩，但是他没有给你足够的工资，这样的老板也不值得你为他卖命。如果真的遇到这样的老板劝你趁早离开。

对于公司招人我是这样想的：第一：制定计划

首先我们应该明白我们需要什么样的人才，比如我们打算招聘一个负责县级区域的市场经理，那么我们就需要考虑先进行岗位描述，招聘几个人，职责是什么，有什么下属，然后进行综合考虑，这个职位是要男性还是女性，年龄在多大左右，学历有什么要求，要求有什么样的工作经验，面试分几次进行，由谁进行面试，试用期有多久，是否需要相关技能的培训、要求具有什么样的性格，企业能给于什么样的薪酬制度和什么样的发展空间等等，这样企业在招聘人的时候不会太盲目，可以按照事先的要求顺利的挑选自己所需要的人才，而下属在执行招聘计划的时候能够更好的按照领导的要求去做，不会出现偏差，从而使整个招聘过程，有条有序，方便企业招到自己需要的人才。第二：选择渠道

制定计划后，我们要面对的就是选择什么样的渠道去招聘，一般来说有以下几种途径，招聘会、专业报纸、网络、竞争对手挖掘、内部选拔、熟人推荐、对这几种途径企业可以灵活选择，另外企业还可以参加大学校园专业招聘会，行业不同选择的渠道也不同，对小企业来说，对于选择渠道上要考虑到成本问题，其实除了以上渠道，还有很多招聘渠道，可能选择这些渠道比以上这些渠道要好很多。对于一些大企业，可能对每年都会有一个详细的招聘预算，少则几万，多则几十万，所以只要

花钱不怕招不到人。对于中小型企业在招聘渠道上一定要考虑周到，各方面要考虑清楚，用最低的成本招到最合适的人。对于招聘渠道的选择，行业不同选择的渠道不同。针对这些问题我以后会总结一下列出来供大家看看。第三：面试选择

面试对应聘者和企业都是非重要的事情，企业要想真正招聘人才，面试时必须实事求是，不搞虚假，不欺骗应聘者，关于薪水，空间有多少是多少，把我们能给应聘者提供的条件如实地告诉应聘者，我认为只要我们能真心实意的把自己内心的想法告诉他，然后讲一下以后的发展前景，告诉他现在这个社会的残酷，加以引导，一般应聘的都会觉得你这个公司不错，其实有很多人在大企业郁郁不得志，很希望到小企业里能一展才华，只要企业真心相待一定能找到合适的人才，如果企业为了吸引人才，许以重金，而后又以各种原因消减，那么再多的人才企业也留不住，不搞无薪制，很多企业对业务员是完成任务有钱，完不成没钱，这种制度不值得提倡，一个连生活都无法保障的人是无法努力工作的，因为他要考虑的事情太多了，企业一定要给员工提供一个起码保证生活的薪水啊，对于员工企业有必要对收集的信息进行相关的验证和考核，对不诚实的员工坚决不能录取。

备注：对于工资这一方面我想表达一下我的想法，其实对于刚毕业的学生我想提个建议，对于刚毕业没有经验的的学生找工作来说我认为工资不是第一位，而是要想到长远的发展，不要只顾眼前的利益，你要想的是你以后往哪方面发展，现在应该做哪些准备，不想去想那些双休、五险一金、高工资等等一些问题。其实做哪一行都能学到很多东西，关键在于自己怎么想。毕业后前三年是为自己以后打下坚实的基础的。第四：留住人才

招到人才，并不见得就留住了人才，要想留住人才，企业管理者应该了解你的员工心里面是什么样的想法，包括对企业，对工作，对薪水只有了解自己的员工心里面的想法，你才能更好的管理他们，满足他们，发挥他们的最大潜力，为企业为他们自己创造效益，从而实现工作的乐趣！中小企业一般制度不完善，或者执行力不够，人员流动较快，企业不要因此放弃一些原则问题，天下之难事，必作于易；天下之大事，必作于细，坚定自己的人才计划，企业一定能找到自己合适的人才，快速突破发展瓶颈，迅速走向成功。

二、其次讲一下求职者吧，说到求职者，我也是其中一名，在这个部分我主要说一下现在求职者所遇到的问题及建议。

现在求职者找工作的首先考虑的是薪资、双休、五险一金、工作环境、吃住问题等等。普遍的都是眼高手低，不了解这个市场情况。找工作还要看心情。之前我打电话让一个求职者来公司面试，那天正好下雨，他说我明天过去行吗？你把那个地址发我手机上行吗？现在求职的就是这样，得惯着来。其实我遇到很多这样奇葩的求职者。可能现在这社会发展太快，所以宁愿没有工作也不想委屈地找一个待遇不好的工作。

我在招聘会上见到很多求职者，跟他们聊天，也了解到很多东西，所以我建议在找工作的时候不要眼高手低，要了解自身能力，和自己以后的发展方向，及职业规划，然后现在为之准备，为之奋斗。不要只顾眼前的利益，要把目光放长远。毕业后的前三年最重要。不管在哪工作，记住一句话：你在为自己工作，现在做的都是为了以后更美好的生活。

还有一点送给刚毕业的学生几个字：坚持、吃苦、学习。最重要的是学习，职

场不像学校，时间充足，所以在工作繁忙当中一定要抽出来时间学习，提升自己的能力，这样不会过早被社会淘汰。有人会问？学什么？怎么学？如果你在你所从事的行业里每天做着自己该做的事，不去了解一些其他信息，我想你会很快被这个社会淘汰。那到底学什么？学沟通，学能力，学经验，学技巧。归结一点就是学习自己不懂的知识，学习自身没有的东西。

三、最后讲一下我自己，这一部分我主要讲一下我在这份工作中学到的东西、得到的东西。

不管哪一个行业，每个人的想的角度不同，可能学到的东西不同。我讲一下我在这个招聘行业所学到的东西。

一开始我每天的工作就是和各种企业联系，企业是各行各业的，所以我在与他们交流中可以学到各行各业的东西，保险、酒店、工厂、食品、金融投资、房地产、百货商场等等一些行业，了解到他们的运营情况和人员招聘情况。后来我开始分析，每个企业，每个行业，招聘哪些职位，对这个行业列一个招聘岗位需求表，然后针对这些人群集中的年龄，地方，最后总结出适合这个行业的招聘方式。这样在谈客户时我针对行业我可以把我所总结的告诉企业。并且我把每次见面谈的客户内容记录下来，回去总结一下，把各行各业的信息总结出来，这些东西就是我下次谈客户的话题。

我在公司的业务能力水平属于中低等，说中低等是因为我的客户多，但是每次成交的金额很少，可能我这个人最大的缺点就是心善，在客户面前都是老好人，其实不然，我认为在做业务的同时一定要把你这个人给销售出去，这样既做了业务，也让你在客户心里留下深刻印象，拓展了自己的人脉，这为自己以后的道路铺了一

层砖。

还有一点，就是工作经验，现在有很多公司不愿意招聘毕业生，因为培养一个新人所花费的成本很大，而且到最后还害怕培养了到最后却留不住，所以现在毕业生很难找到合适的工作，据我了解很多职场新人都谈到了工作经验的问题，似乎招聘的公司不给你机会，你就没办法获得必要的工作经验，其实并不一定。

很多资料在网上都是可以找到的，只是看你具备不具备足够的信息收集与处理能力，而这个收集与处理信息的过程，也能极大的提升你的职业能力。

我一直有个感觉，在“模仿中成长，在创新中成功”，其实在真正的职业工作中，大多数的工作都是模仿重复，强调的是工作效率，而不是创新。对于企业而言，过度的创新必然导致过多的失败，以及效率的低下。

其实写这篇文章的计划很久了，只是一直抽不出时间，写这篇文章主要目的是希望能给一些找工作的启发；也希望现在已经工作的不要轻易跳槽。

打个广告，如果这文章写的好的话就在我微信里点个赞。谢谢！微信号：hjl931101

7.通信行业招聘篇七

据微博CEO王高飞介绍, 微招聘将运用大数据技术, 根据职位要求, 自动匹配、推荐候选人。对求职者而言, 微招聘会主动将求职信息推送给符合条件的候选人, 做到精准定向推送, 形成企业和人才的真正互动, 让选才变简单, 求职更顺畅。

微招聘负责人曾祎安表示, 微招聘可以覆盖微博1亿潜在求职者, 并且可以基于微博的大数据挖掘优秀人才, 精准触达目标候选人, 还可以将招聘信息通过微博关系网快速传播。

8.通信行业招聘篇八

据悉，智联招聘CEO郭盛先生在颁奖典礼上发布了关于2013年度的招聘雇佣与宏观经济强关系的分析报告，该报告基于智联招聘的庞大统计数据为基础，通过不同行业、企业性质、企业规模招聘雇佣形式的变化来分析宏观经济的影响。郭盛同诸位嘉宾就最佳雇主调查报告成果展开了题为“循势而变”的论坛。与会嘉宾一致认为：受宏观经济的影响，今天的人力资源行业充满着变革，“以人为本”成为目前企业最应关注的问题。单纯的“劳”“资”雇佣关系已经无法满足企业对于引进和管理人才的需求，员工和求职者更关注企业是否能给予个人更多的尊重和自身的发展。“职场马斯洛现象”现象的出现，正是这种诉求的最好体现。就公众调查结果来看，相比2012年，“公正的用人原则”“提升个人价值”和“追求工作与生活平衡”等企业“软实力”是员工和求职最为关心的因素。因此，未来企业HR应更多关注企业对人的关注，完善内部管理机制。同时，通过智联招聘对于人力资源行业的权威建议，从内外两方面塑造完美的雇主品牌，这是人力资源行业赋予智联招聘和企业HR塑造中国最佳雇主的光荣使命和责任。

报告指出，中国宏观经济的波动对人力资源行业的影响和企业业务一样，存在着紧密的联系。从掌控宏观经济的热点行业来看，以目前风头正劲的中国金融和房地产业为例，远远领先全国总体增幅，同比增长达到26%；而更多的机遇使作为行业“长尾”的小微企业异军突起，相比20人以上规模企业增速最快。同时，10000人以上企业增幅明显，高达94%；从宏观经济对地区影响看，受国家政策和经济环境饱和的影响，东部地区企业遭遇“结构性减速”，特别是大学生比例再次下降，逃离“北上广”的趋势或将再次出现；而西部地区受益于“西部大开发”战略，增长速度明显，并且与之相连的中部地区也表现优异，均超越东部成为人才向往的热点地区。

不难看出，宏观经济波动对行业人才需求变化已经进入一种“重新洗牌的”局面。经济增速放缓、人口政策变化等新形势的特征让行业人才需求波动在带来机遇的同时，也让公众更加看重“安全感”。在相对满足物质条件的基础上，员工和求职者更加追求工作生活平衡和对自我价值的肯定。同时，随着人口红利的消失，高额的用人成本也让企业在人才争夺战中步履维艰。诸多不利因素促使了以人才作为生存基础的企业必须开始内部管理升级的境地。在未来由多变的复杂小系统组成的企业系统中，关注员工感受、尊重个人价值，已经成为超越物质存在进而展现雇主形象的着力点。这也使传统的企业HR部门摆脱了简单的人才“买手”角色，新使命将之升级成为企业的战略层面。与之相连，作为人力资源行业权威的智联招聘，在未来对企业HR部门的指导与建议上，也升级成为企业的“战略合作伙伴”。

但值得注意的是，虽然追求“安全感”已成为目前公众所达成的共识。但面对不同性质的群体，其在雇员新要求上，也有巨大的差异。其中，70后、80后职场人因为家庭责任等因素的影响，并加之工作经验的不断积累，让他们更注重追求工作与生活的平衡性；而作为职场生力军的90后，因为特殊的成长环境，造就出其独特的思考方式和价值观，在“梦想”和“就业压力”的碰撞下，更强调“我”的价值体现。这就要求企业HR部门在借鉴以往管理人才经验的同时，更应了解员工多元化的需求，差异化思考并解决问题。事实证明，在智联招聘中国年度最佳雇主的舞台上，众多“佼佼者”通过将先进管理经验凝聚成优秀雇主品牌，很好的为我们带来了解决方案的启迪。并通过这个人力资源的“奥斯卡”，将榜样力量传递开来，使更多的企业有机会在这个舞台上展现自己，构建良性循环的“和谐”人力资源环境。

智联招聘正是以此为目标，不同于其他偏重专业或个人喜好的奖项，期望依靠中国年度最佳雇主活动挖掘先进雇主经验和褒奖最优秀企业。通过传递榜样力量的正能量，来帮助更多的企业理清脉络、发掘企业内部规律，进而塑造良好的雇主品牌。智联招聘作为行业领袖，有能力和责任做出对行业乃至宏观经济有益的评选，并将之刻入基因中。中国年度最佳雇主活动的成功，正是这一行动的有力印证。

9.通信行业招聘篇九

【导语】2015年全军文职人员再次实行文职人员统一招聘，目前报名正在进行中。中公教育军转干考试网提供2015年军队文职人员招聘单位介绍：重庆通信学院，供2015年参加军队文职考试的考生阅读。欢迎加入福建军队文职交流群334113295，和小伙伴们一起备考。

一、重庆通信学院基本情况

重庆通信学院，创建于1955年，坐落在重庆市歌乐山南麓风景秀丽、气候宜人的林园，是一所具有光荣传统和悠久办学历史的军事院校。解放前，林园曾是蒋介石和国民政府主席林森的官邸，“重庆谈判”期间，毛泽东、周恩来曾在此下榻。刘伯承、刘华清、余秋里等我军著名将领及我国雷达工程专业创始人毕德显教授曾在此担任过领导职务。在半个世纪的发展历程中，学院几易校名，1986年定名为重庆通信学院，隶属于中国人民解放军总参谋部信息化部。

二、重庆通信学院学科专业特色

学院拥有6个硕士学位授权点、31个培训专业方向，其中有3个全军院校“2110工程”重点建设学科专业领域、5个重庆市重点学科、2个特色鲜明的学科专业群，构建起以重点学科为龙头、军事学、工学协调发展、与任职培训相适应的学科专业新格局，形成了以重点学科为引领、学科专业优势明显、整体实力雄厚的学科专业体系。

三、重庆通信学院文职人员基本情况

学院现有文职人员80余人，其中，研究生以上学历28人，占32%，大学学历59人，占68%;平均年龄为31岁，其中，30岁以下31人，占36%, 30岁至40岁56人，占64%。现有中职33人，占38%，初职54人，占62%;4人走上教研单位领导岗位;1人被评为“全军院校图书馆优秀文职人员”，8人获信息化部以上表彰。近年来，文职人员获国家级奖项3项，其中，一等奖1项，二等奖2项;获省部级(赛区)奖项34项，其中，特等奖4项，一等奖7项，二等奖15项，三等奖8项。指导学员参加全国、全军各类竞赛，获全国一等奖6项，二等奖5项，三等奖2项;获全军(赛区)一等奖9项，二等奖10项，三等奖7项。联系人：隋干事联系电话：023-68759518

10.通信行业招聘篇十

现在正是应届毕业生找工作和银行到各地招聘的繁忙季节，加上今年底我国将对外资银行全面开放其经营人民币业务等服务领域，因而今年的银行人才招聘渗透了浓厚的中外资银行人才大战硝烟的味道，而应聘的学生往往并不知道银行方面基本的招聘原则和要求。

其实银行招聘工作常常受到时空的一定限制。由于每年对应届毕业生招聘的时间短，外地生源的距离远，而且应聘者的一手资料和第三方的公平测试有所欠缺，所以招聘单位能够准确了解应聘者的背景资料和在学校具体的生活、学习、工作实习的情况其实不多。

这样，招聘单位在招聘现场往往受到许多限制，比较多地被名牌大学的招牌，学生的口齿伶俐、外表形象、学习成绩排名、奖励情况以及学校推荐等因素所迷惑，事实上通过这些条件招聘回来的学生通常容易忽视了对他们的家庭背景、成长历程、实习工作的能力、处事应变的能力、心理心态、对工作压力的承受能力、兴趣爱好、朋友圈子等等因素的考察和对相关信息的反馈。

许多通过这样方式异地招聘回来的应届毕业生在银行工作中很快就集中暴露出他们各种人生和职业的缺陷。

一、只有理论知识，而没有实践工作经历和动手操作能力是缺陷之一。

这与学生在大学所接受的教育和学校学术氛围是相通的。这些学生普遍对宏观经济学、社会经济热点问题和热点行业或专业非常感兴趣，而没有真正做好下企业基层工作单位奋斗多年的心理准备，并且对将来工作及生活的期望值很高，这种期望与现实生活的巨大落差通常是造成应届毕业生最后选择迅速跳槽的主要理由；同时，应聘学生的动手操作能力和技术技能的欠缺也是影响他们工作自信心的重要因素，这是用人单位和应聘学生双败的一种选择。

二、能否抗拒诱惑和洁身自好是银行从业人员良好品德的关键。

银行无小事，任何银行的招聘都比较关注应聘学生的个人品德方面的问题，应聘者对人生规划、日常消费的水平和实际工作的表现，以及对金钱的感觉与态度，对不良行为的看法，只要应聘者在相关的成长历程中存在这样或那样的品德缺欠，银行招聘人员将会对该应聘者剔除出招聘名单之外。同样地，个性太过张扬突出的应聘者，以及学习期间兼职太多，偏好赚钱发财的学生也并非银行招聘的对象。

三、具有银行实习的经历和经验是应聘银行工作岗位的致胜法宝。

虽然银行对招聘回来的学生还可以集中进行培训a并经过约一年时间在基层实习后才能转正，但是那些有银行实习工作经验的本科生或研究生绝对是招聘银行所优先考虑录用的对象。因为对于银行而言，这不仅大大缩短了实习上岗的时间，而且对应聘者在实习期间工作的考察和经验的评价，甚至比招聘时的背景审查还要重要的多。

四、应届研究生和大学本科生其实处在同一起跑线上。

许多读大本的同学非常担心那些硕士研究生将在银行招聘会上抢走他们的饭碗，因为自己大本的招牌毕竟不够响亮，其实这种担心是多余的。银行里除了总行本部和一级分行的部分部门，他们确实需要硕士研究生以上的人才来进行各种战略规划和研究工作之外，其他分行和部门真正需要的是那些管理加上操作型的人才。

在银行日常的营运工作中能够熟练操作业务，并对各种服务产品的推广游刃有余的学生才是大部分银行机构迫切需要的金融人才，当然如果他们同时也是具有高素质的名牌大学学生就更加理想了。

五、良好的就业心态和心理承受能力也十分重要。

我们在招聘中发现，有部分同学的就业心态比较烦躁，他们总想一步到位，即时实现其心中的目标和工作理想，具体表现在追求招聘单位的层次、区域和知名度上，心里并非十分愿意到基层工作单位长期工作，有一种我天生是管理者的心态和自我定位，这与他们在现实中的表现冲突较大，也通常是其职业生涯失败的开始。

另一方面，具有强大心理承受能力的应聘者也是招聘时列入银行考察的综合因素之一。

六、真正在银行从业生涯中成功有为的学生成绩排名并非十分重要。

经验告诉我们，那些在大学期间成绩中等偏上的应聘学生对银行的贡献最大，他们的学习成绩通常排在前10%~50%，而且这些学生在银行工作中对银行的忠诚度最高，呆在银行工作的时间最长，其对薪酬奖金的期望值比较合理，心理心态也比较平和稳定。

不用质疑的是，那些家庭环境良好偏上，成长历程清晰可查，心理素质和EQ出众的名牌大学生永远是各种银行里的天之娇子！

除了以上的一些方面外，银行对应聘人员的招聘要求与一般大型服务业公司的人才招聘都是类似的，例如要求应聘者的外表形象出众，专业知识对口，人际关系良好，外语能力不错，有一定的管理能力和社会实践经验等也是银行招聘的基本要求，而且由于供求关系的原因，银行方面还一般处于精挑细选的强者地位。

11.企业招聘新趋势：社交媒体招聘篇十一

这究竟是一时的潮流,还是吸引人才的可持续途径,目前还不能下结论。但有一点可以肯定的是:Facebook上有用户8亿,LinkedIn上有用户1.35亿,这两个例子就足以表明社交媒体是人才汇聚和展示自己的地方,也是企业寻找合格人选的风水宝地。英国Hire Strategies公司創始人Peter Gold更是提到:“社交网络是企业寻找最佳人员填补职业空缺的良好途径,这可以让企业变得更加积极主动,避免招聘高流动性候选人。”

目前看来,社交网站招聘的发展,还得注意以下几点。

加强市场推广

网络空间的人才资源非常丰富。只是在网上发布公司信息就想达到挖掘潜在人才的目的还远远不够,还要打造雇主品牌:不仅要在Facebook、LinkedIn、Twitter和YouTube上发布信息,还要加强市场推广。针对年轻、非高要求的目标群体,以及分销和工业领域的本地招聘,Facebook可能更胜一筹。甄选具有相关技能人才的最佳途径之一,就是要“潜入”兴趣小组,甚至专业人士的社区,这些社区并不难找。

无论是巨大社交网络中的一个小组,还是完全独立的团体,都汇聚了具备某方面专业知识和经验的人才。在美国,这些小众社交网络中有联邦雇员、医护人员,以及许多其他职业。同样,某些利基社交网络是以地域划分的,如法国有Viadeo,德国有Xing,巴西有Orkut。

谨慎经营网络社区

由于所需能力不同,对特定经验的要求不同,甚至就业市场上的竞争程度不同,现有兴趣小组所拥有的合格候选人资源可能非常有限,但是企业仍然可以利用网络创建和维护自己的社区。

为了提高在网络上的出现频率,建设这些社区论坛时需要注意一些原则:优化搜索引擎并使用相关的关键词以提高可见性,在企业网站和求职网站上建立链接,并在社交网站上添加公司页面。要经营这样的社区,往往要求摒弃传统的沟通模式,其中一点是不要在这里放上空缺的职位,尽管很多公司已经建立了空缺职位的网站页面。在这里,雇主要变得积极主动,尽早与潜在候选人展开对话,甚至为尚未存在的职位建立起人才库。所以,围绕雇主品牌建设的社区管理将成为人力资源部门的一项新工作。

鼓励员工使用网络

想要增加兴趣小组活跃度,要进一步提高公司在网络上的形象,有些工作不需要调用人力资源部门的招聘人员来完成,可以让公司的所有员工加入进来,以用户的身份参与社区建设。这样将大大降低招聘的成本。在他们的活跃度逐渐提升之后,这些员工可成为公司理想的形象大使,而这方面的工作也许还能成为他们的专业兴趣。毕竟,销售经理经营自己的兴趣小组,快速获取人才资源,实现整体目标,这符合情理。因此,他们利用社交媒体的关键权限不能被剥夺。

更多的人力资源团队倡议并开展了专业的培训课程,针对一些社交网站及其他符合公司需求的工具进行讲解。一些大型的公司甚至还为使用社交媒体制定了激励计划。此外,从专业的角度来看,互联网也不会为保护主义留下多少时间。如果不鼓励在线分享资讯,如果不积极参与社交网络,那么他们从中获得的有价值的信息也就越少。

人力资源部门需相应产生新职责

打造雇主品牌是每个人的任务。社交网络也为改善企业的招聘文化提供了机会。显然,使用社交媒体将拓展人力资源部门的职责,为人力资源团队带来新的任务,包括人力资源部门有权选择使用哪些社交媒体,决定如何在网络上生动、持续地展现公司形象和雇主品牌—甚至还可以维护和管理相关专业的论坛。公司“数字化”战略的成果必须得到评估。战略成型并运行一段时间后,如果此时有人在网络上发现雇主品牌并受其吸引自发发送职位申请,这就是工作取得成果的最佳证明。

ADP公司很早就认识到,社交媒体将颠覆招聘顶尖人才的竞争格局。2007年,ADP携手Facebook展开这一工作,很快又加入了LinkedIn和Twitter。通过尽可能有效地利用这些新工具,招聘部门培养起了自己的社交媒体团队,并培训招聘人员如何使用社交媒体找到一流的人才。目前我们正在中国和澳大利亚展开这方面的工作。对我来说,在开始利用社交媒体招聘之前,我们首先应能跟踪甄选人才,能启动数据的收集流程。

吸引人才,是一项跨越多个渠道的工作,例如ADP推出了ADP.com/careers网页、工作公告栏、招聘会、搜索引擎、校园招聘等。社交媒体处于所有这些渠道的交叉点:可以在人才库中激发起好奇心,发展和管理人才社区,让人们能与在其他地方碰到的求职人随时保持联络。在ADP.com上轻松点击鼠标即可到达社交媒体,并可以选择将ADP.com作为申请职位的唯一入口。

新的时代对招聘人员提出了新的要求,多元化的技能是必不可少的。除了要掌握传统的招聘工具和技术外,人力资源部门的人员还必须能有效地沟通,具备销售、交流、分享的技能,并要能创建内容。多年来,企业就在其网站上建立了求职页面,求职者可提交简历并跟踪申请情况。一些企业还使用了工作布告栏,一般或专门的求职网站,诸如此类由招聘机构自行使用的工具。这些资源具有两方面的优势:广而告之各类职位空缺,以及自动处理职位申请。

12.招聘启事篇十二

广西华虹蚕种有限公司成立于2007年, 一期规模为年产30万张, 交通便利, 设施完善, 公司计划二期还有30万张的生产规模, 最终实现年产60万张普通种的生产目标。现因业务发展需要, 大量招聘蚕桑专业技术人员和生产一线的管理人员、销售人员, 一经录用, 待遇从优, 并为员工办理相关社会保险。

欢迎中专以上学历, 有五年以上蚕种生产工作经验者 (具有本科学历者, 可以放宽为3年以上) 加入我公司。应聘人员请将简历发到:gxhhsc@126.com

联系人:

13.通信行业招聘篇十三

2014年民航安徽空管分局通信导航监视技术人员招聘公告

一、岗位：通信、导航、雷达监视岗位

二、人数：若干名

三、报名条件：

(一)“211”高校2015届本科及以上应届毕业生;(二)电子信息科学(电子信息科学与技术、微电子学、光信息科学与技术等)、电气信息(电气工程及其自动化、自动化、电子信息工程、通信工程、计算机科学与技术等)类理工科专业毕业生;(三)在校期间未受过学院(含)以上级别的任何处分;(四)成绩优秀，大学英语6级，大学期间无补考记录;(五)身体健康;(六)具有文体等特长者优先。

四、招聘规则

(一)招聘考试分为笔试和面试。(二)考试时间地点：另行通知。

五、相关事宜

(一)有意向者请将应聘材料发送至邮箱：changhong281@163.com。邮件名格式：报名岗位—学校—专业—姓名

应聘材料包括个人就业自荐书、毕业生就业推荐表、学生在校成绩表、各类证书。联系人：陈先生，联系电话：0551-63405035(二)简历接收截止时间： 2014年11月9日

(原标题：民航安徽空管分局通信导航监视技术人员招聘信息)

更多搜索：合肥人事考试网更多搜索：安徽人事考试网

地址：合肥市包河区芜湖路万达广场7号写字楼32层 1

给人改变未来的力量

14.通信行业招聘篇十四

2015年河南省事业单位招聘启事（保险中介行业协会）

2015河南选调生考试交流群群号：139395306

河南省保险中介行业协会是经河南保监局审查同意并在河南省民政厅注册登记，由河南省内的保险中介机构自愿组成的全省性、行业性、非营利性社会团体。为了加强人才队伍建设，切实为会员单位服务，促进河南省保险中介行业的稳定和可持续发展，现公开招聘专职工作人员。具体如下：

一、招聘岗位及工作地点

(一)招聘岗位

1.综合行政部2-3人。包括：综合行政岗、会计岗和出纳岗等。

工作职责：负责协会综合行政、财务管理、人力资源、网站管理、对外宣传及专业委员会管理等。

2.会员权益部2-3人。包括：专业中介岗和兼业代理岗。

工作职责：负责会员发展及会员权益维护等。

3.自律培训部2人。包括：自律岗和培训岗。

工作职责：负责协会自律公约制定、自律检查及从业人员培训等。

(二)工作地点

郑州。

简章发布地址：事业单位招聘网(http://

试用期满，合格者予以正式聘用并进行定岗定薪，不合格者取消聘用。

符合招聘条件的应聘人数少于3人时，取消相应职位的公开招聘。

四、报名方式

如实、完整填写应聘人员登记表(详见附件)，并附个人身份证、学历(学位)证书、相关工作学习证明材料以及本人认为需要提供的其他材料影印件或扫描件，在2015年1月16日前投递至shengzhongxie@163.com(邮件标题格式为“应聘者姓名+应聘岗位”)。

五、其他

协会正式员工工资、福利、社会保险以及退休制度，参照郑州市事业单位工资待遇水平执行。

联系人：姚佩旭。

联系方式：0371-63380685 63380664。

附件：应聘人员登记表点击下载

河南省保险中介行业协会筹备组

15.求职招聘篇十五

牛饲企业。行目料12.., 业前性面质向销兼各售职种人禽畜员料:禽市饲:场料主产要品售210后%～名服5, 研%务性提发供人预别员聘混不、以生:下料限1产。。名产、, 35～销品售:45岁猪与一用体浓, 能出差的缩专饲业料。化、育饲肥料联系人:邹敏13354511166 13331551444

中牧万里 (哈尔滨) 生物科技有限公司

聘中牧万里 (哈尔滨) 生物科技有限公司是一家集科研技术创新, 销售服务为一体的现代化高科技研发企业。公司以东北农业大学、吉林农业大学、西北农业大学为依托, 拥有博士、硕士、专科以上学历人员占75%。招聘从事管理研发品控技术服务工作人员, 与您携手共进, 把握机遇, 共创未来!技术员、业务员:各5名

招聘区域:河北、山东、河南省等。

联系人:焦万里电话:13763420558

吉林省东盛伟邦牧业有限公司

1.区域经理2.业务员.

工作区域:吉林省

聘联系人:张经理13353199555 0431-83432119

地址:吉林省长春市合隆经济开发区邮编:130216

内蒙古通辽绿野牧业科技公司

销售主管:.22～30岁, 初中以上学历, 有车, 有驾驶证者, 有相关经验的女性优先。待遇优厚。

聘招聘区域:东北、内蒙古

联系人:李先生13171372620 0475-8713866

地址:内蒙古通辽经济技术开发区

北京联成天下农牧科技有限公司

1.总经理:若干名, 饲料销售管理经验三年以上。

2.业务代表:若干名, 从事预混料销售。

聘3.售后服务:若干名, 有三年以上猪场实际工作经验, 可长期出差。

联系人:韩经理13804533139 0451—55172866

地址:哈尔滨市香坊区泰山家园小区2栋2号门市

黑龙江永宏生物科技有限公司

1.销售经理:1人, 30岁以上, 大专以上学历, 3年相关工作经验。

2.业务代表:10人, 30岁以上, 中专以上学历, 有工作经验。

3.水产料业务代表:黑、吉、辽各2名, 有相关工作经验。

聘4.销售内勤:1人, 23～28岁, 本科以上学历, 熟练操作办公软件。

5.保管员:2名, 30岁以上, 中专以上学历, 有一定财务基础。

6.机电维修工:有电工证、相关工作经验。

联系人:宋经理13604517312

地址:哈尔滨市香坊区黎明工业园区 (哈阿公路5公里处)

哈尔滨英瑞斯饲料有限公司

1.营销人员:40名, 中专以上文化程度, 畜牧兽医、动物营养专业, 有经验者优先。工作地点:东北三省

聘2.叉车司机兼库管:3名, 中专以上文化程度, 掌握计算机操作基础知识, 熟练使用电子表格等办公软件, 能胜任简单的统计工作, 有叉车证者优先考虑。工作地点:哈尔滨市

3.省区经理:5人, 大专以上文化程度, 畜牧兽医、动物营养专业, 三年以上工作经验。工作地点:东北三省

4.售后服务人员:10名, 大专以上文化程度, 畜牧兽医、动物营养专业, 从事饲料或兽药行业技术服务工作2年以上。

5.化验员:3名, 大专以上文化程度, 有3年以上饲料行业化验经验, 有上岗证。

联系人:冯广波0451-84108822

地址:哈尔滨市道里区机场路14公里处

哈尔滨博海牧业有限公司

公司管理团队具有多年的饲料企业管理经验, 产品涉及猪、牛、鸡等常规浓缩饲料及配合饲料产品, 产品采用现代的营养调控理论和配方方案, 突出产品的营养与保健功能, 提供养殖现场中的营养技术解决方案。

聘1.业务代表:22～55岁, 高中以上学历, 具有相关工作经历。

2.区域营销经理:25～45岁, 专科以上学历, 具有营销经验。

3.产品经理:本科以上学历, 畜牧兽医专业, 具有养殖现场 (猪场、牛场、鸡场) 3年以上工作经验, 熟练掌握养殖技术、饲养管理、防疫程序及饲料使用常识。地址:哈尔滨香坊区印染街1号联系人:王经理13351219577

哈尔滨鑫源饲料有限公司

业务代表、区域经理:中专以上学历, 有1年以上工作经验。

聘招聘区域:黑龙江、吉林

联系人:孙经理0451-81651099

哈尔滨嘉兴饲料有限公司

1.销售经理:5名, 30～45岁, 大专学历, 3年以上的饲料企业工作经验。

聘2.业务代表:15名, 20～31岁, 中专以上学历, 畜牧兽医专业, 有工作经验和市场网络者优先。

3.化验员:1名, 女, 20～25岁, 未婚, 需有1年以上工作经验。

联系人:王经理15603661999 0451—84108308

地址:哈尔滨市道里区机场路17公里处

唐人神集团沈阳骆驼湘大牧业有限公司

营销员、营销经理、技术服务员:25～35岁, 大专以上学历, 畜牧兽医及相关专业。

招聘地区:辽宁、吉林、黑龙江

联系人:王经理13904005791

富众超市 (中国) 连锁有限公司

聘行业性质:政府支持农民放心, 惠农政策百姓欢迎, 外商投资全国连锁, 品牌统一规范运做, 产销贯通成本降低, 资源整合多方受益。实现农资饲料兽药多店合一, 降低运营成本, 增加商业效益。富众超市致力于中国9亿农民的分众传媒, 打造农村的沃尔玛。

市场经理, 品牌经理, 省区经理, 市场部人员, 业务代表

招聘区域:全国

联系人:张总024-31688111

求职

王玲女, 24岁, 内蒙古民族大学, 畜牧兽医专业, 本科工作经历:有化验员, 技术员, 检疫员相关经验

求职意向:化验员、技术员、检疫员

联系电话:151045755850470-6545783

杨德男, 25岁, 黑龙江省畜牧兽医职业学院, 畜牧兽医专业, 专科求职意向:与奶牛相关职业

求职区域:东三省

联系电话:15045779620

林本彬男, 24岁, 黑龙江农业经济职业学院, 畜牧兽医专业, 专科工作经历:在养殖场工作多年

求职意向:售后服务, 技术员求职地点:黑龙江省

联系电话:15945849994

彭勃男, 24岁, 沈阳农业大学, 畜牧兽医专业, 专科工作经历:1年以上工作经验

求职意向:饲养技术员, 助理求职区域:辽宁省

联系电话15940237110

王禹鑫男, 65岁, 畜牧兽医师专业, 本科工作经历:有过多年的兽医临床经验

求职意向:饲料厂售后服务求职区域:东三省

联系电话:13610799665

袁英良男, 27岁, 延边大学农学院, 动物营养与饲料科学专业, 硕士求职意向:技术部饲料配方

求职区域:东北三省

联系电话:13596528779

本栏目编辑杨扬

16.通信行业招聘篇十六

在招聘方面，初创公司的HR面临的压力可能比其他的公司更大：公司尚处于初级阶段，没有过多的资金投入给招聘工作;招聘渠道纷繁复杂，不好管理;简历格式多样，很难进行统一筛选。在招聘行业有过将近10年经验的付浩深谙HR的痛点：招聘的效率是每家公司的HR都头疼的问题。

找萝卜创始人付浩在创办招聘管理SaaS服务——找萝卜之初，就已经设定了找萝卜初期的目标：帮创业公司提高招聘效率，并且永久免费。从产品上线之初到现在，刚刚经过2个多月的时间，找萝卜已经累积了5200多家企业用户。

提高招聘效率，算法是关键问题

找萝卜在产品上线之前就通过微信群收集了3000多家公司的HR对于招聘的需求，大部分的HR都表示效率问题是他们最关注的问题。而这3000多名HR也就成了找萝卜最初的用户来源。

传统的招聘渠道非常多，比如智联招聘和51job等，而且拉勾网等垂直类招聘网站的兴起也在无形中增加了HR的负担。在现阶段，一个HR想要招聘一个职位要分别去不同的招聘网站发布职位信息，然后再从不同的网站收取简历，并对不同渠道收取来的简历进行筛除重复和挑选等工作，这个过程浪费了大量的劳动力。对此，找萝卜曾经做过统计，每个HR在一周中花在不同招聘渠道的切换和筛选上面的时间就超过10个小时。

付浩透露，为了提高HR的工作效率，找萝卜开发了自己的一套职位管理算法。这套算法分为三项：职位分发算法、简历解析统一格式化算法和简历匹配算法。

找萝卜的技术开发团队也在招聘行业有多年的经验，所以也了解不同的招聘渠道的招聘逻辑，并针对了解到的这些情况开发了这套不同渠道同步发布和同步管理的招聘管理SaaS服务。此外，由于不同的渠道获得的招聘效果也不同，这套算法还专门针对不同渠道的侧重点进行了研究。把职位信息发到最合适的渠道，然后把不同渠道收到的简历删除重复之后再格式化，为职位匹配最合适的简历，通过这样的方式提高招聘效率。

目前找萝卜接入的渠道主要是智联招聘和51job等收费渠道，以及猎聘网和拉勾网等免费渠道。找萝卜的用户不需要注册智联招聘的账户就能直接通过找萝卜在智联发布职位信息。以往企业用户要在智联发布职位信息不仅需要繁琐的注册流程，还要交费，找萝卜一下就省去了两道工序。而它聚合了免费渠道这一点，也增加了服务的便利性。

至于为什么要面向初创公司，付浩表示，初创公司招聘的职位更杂，并且初创公司第一年的人员流失率在40%左右，人员流失严重，非常需要一款能提升HR效率的应用。而且，由于创业初期的资金普遍都比较紧张，所以免费服务也能帮找萝卜获取更多的企业用户。

先做入口级的产品，再开发后端的HR服务

很显然做一款免费的SaaS软件并不是找萝卜的最终目的，因为没有企业服务公司是能靠免费服务活下去的。付浩坦言，找萝卜初期的HR招聘管理服务只是一个入口级的产品，现在的5200多家企业用户才是找萝卜最宝贵的资源。

目前找萝卜的企业用户活跃度在25%以上，并且还在以每天100多家的速度增长。基于找萝卜网站上汇聚的这些企业和人才数据，找萝卜建立了自己的企业和简历数据库。

付浩认为，未来前端招聘（面试阶段之前的招聘）的外包趋势非常明显，尤其是人才需求强烈的初创公司更是有这方面的刚需。未来找萝卜计划基于自己的用户基础承担招聘外包服务，进一步提升初创公司的招聘效率，做服务方面的对接。此外付浩还透露，对于类似51社保网和金柚网这样的公司提供的人事代理、社保、薪资和商业保险服务等，找萝卜未来也都会涉及。

“服务招聘领域的市场并不像我们想象的那么完美。”付浩很感慨，“而且目前中国市场上尚未有一款招聘产品能够真正解决企业招聘的痛点，这也是找萝卜一直奋斗的目标。”

17.通信行业招聘篇十七

我们一直秉着“客户的满意就是我们最大的成就”，致力于为混凝土领域企业和个人搭建人才交流的互动平台。自2004年创办至今走过了7个年头.目前已经成为全国最优秀、最专业的混凝土人力资源提供商。产品包括网络招聘、猎头等。其客户产品遍布的领域包括:

混凝土材料、混凝土设备、混凝土生产、混凝土销售、混凝土制品、混凝土外加剂..资源优势:

1、超过80000个人会员、高质量人才库、优良的招聘效果

2、超过1800家企业用户的第一选择

3、网站每天吸引10000名以上的专业人士浏览

4、超过1200个合作伙伴，招聘信息发布范围更广

5、为全国各地区提供招聘与求职服务

高质量的人才库:

工作经验：65%以上拥有五年以上工作经验

学历结构：75%以上拥有大专以上学历岗位类别：技术(50%)、管理(19%)、市

场和销售类人才是主体(21%)，并包括其他各类人才(10%)年龄结构：25—45岁个人会员占72%

高级人才：占总人才库的25%以上

混凝土英才网在提供混凝土人力资源服务的同时，一直积极的寻求同行合作伙伴，混凝土招聘频道已集成到众多的混凝土行业资讯、商务网站中，我们力求把混凝土人才求职招聘的信息覆盖到混凝土行业服务网站的各个领域，让企业的招聘效果更佳。我们以做中国最优秀的混凝土人力资源网站为目标，并最终成为混凝土企业人力资源管理中不可或缺的帮手。

网站使命：为中国混凝土行业人才提供专业、高效的职业生涯舞台；为混凝土企业提供专业、高效、经济的招贤平台！

企业宗旨--------让您用最短的时间、最少的钱找到最适合您的人才

18.通信行业招聘篇十八

职位：店长

要求：

1、具有大型美发连锁管理三年以上的工作经验。

2、具有强烈的责任心和执行力，具有良好的心理素质。

3、具有一定的职业技能，熟悉行业的经营与运作模式。

4、具有良好的业务能力、营销能力、指导能力及协调能力。

5、五官端正、形象大方、气质良好，具有管理魄力及亲和力。职位：美发经理

要求：

1、具有大型美发连锁管理三年以上工作经验。

2、具有强烈的责任心和执行力，拥有良好的心理素质。

3、认真负责、诚信敬业、踏实肯干。

4、具有一定的职业技能，熟悉行业的经营与运作模式。

5、五官端正，形象大方，气质良好，具有管理魄力及亲和力。职业：技术总监

要求：

1、具备较高的综合素质，精通专业美发知识和良好沟通力。

2、能够很好的把握时尚潮流方向，良好的学习和管理能力。职位：高级发型师

1、具备良好的仪表，举止谈吐。

2、具备专业知识技术，良好的沟通技巧，不断自我完善的敬业态度。职位：技师

一年以上，技术过硬，工作经验丰富，责任心强，工作勤恳认真，形象较好。

职位：接待

要求：

1、20至25岁，至少一年以上的前台接待或相关工作经验。

2、工作主动性强，认真负责，责任心强，办事灵活，能承受一定的工作压力，良好的沟通技能和专业的客户服务技巧。

3、普通话标准，办公软件操作熟练。

4、形象气质良好，熟悉商务礼仪及接待规范；高中以上学历，熟悉

电脑操作，普通话良好，有工作经验。

职位：收银员

要求：

1、25-30岁之间，形象良好，普通话标准，身体健康者。

2、办事沉稳、细致，思维活跃，具有亲和力。

3、有收银工作及电脑办公自动化操作的经验负责门店收银工作。职位：保洁员

19.独特的招聘篇十九

在两个通道里,分别有一些刀叉碗盘散落在地上。不少应聘者立马弯下身去捡那些餐具,他们好像都觉得这就是老板出的题。在这群人中,有一个低头沉思的青年显得格外扎眼。他的眼睛不停地在地上扫视着,并掏出笔认真地记着什么。不一会儿,白纸上就留下了密密麻麻的字迹。

突然,后面一阵欢呼:“捡完了!”数以百计的应聘者涌向招聘处。看到应聘者一个个兴冲冲地进去,再一个个眉头紧皱地出来,青年的心一下揪了起来。

他低头看了看手中的纸张,然后快步向招聘处走去。他递上的不是履历,而是那张写满字的白纸。工作人员先是一惊,转而露出佩服的神情——这张纸上所列的表格清楚地写着刚才那些刀叉碗盘的数量、破损程度……

这时,工作台上的电话响了,工作人员接完电话后热情地握住青年的手:“恭喜你,年轻人!噢,不,应该说同事,你被录用了!”年轻人的激动溢于言表,他终于有了一份稳定的工作!

上班后,这个青年经常加班加点,干得特别卖力。一天,经理找他谈话:“你知道我为什么请你当餐饮部主管吗?”“因为那张表格吧?”“对!你要记住,餐饮部主管需要的是经营意识和领导能力,而不是单纯的力气。招聘时,我通过摄像头看见你那认真的模样,就相信你会有出息。所以,不要辜负了我对你的厚望,懂吗?”青年重重地点着头。

原来,原因就这么简单:餐饮部主管不是苦工。

(指导教师:姚朝相兰平哀)

●名师点评

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