职能科室(部门)工作考核办法试行

职能科室(部门)工作考核办法试行（精选6篇）

1.职能科室(部门)工作考核办法试行 篇一

伊春市粮食部门行政绩效考核办法（试行）

第一条 为进一步贯彻落实粮食行政权力运行制度，完善考核制度，依据伊春市粮食局依法行政目标管理责任制考核体系，加强平时考核，客观、公正地评价各县、区粮食行政管理部门、直属执法部门以及内设执法机构行政工作绩效，改进机关作风，调动员工干事创业积极性，提高工作效率，推进重点工作，确保完成年度目标任务，特制定本办法。

第二条 绩效考核工作在伊春市粮食局行政执法责任考核工作小组领导下进行，具体工作由市粮食局法规监督科负责牵头组织，监察、人事教育科参与施行。

第三条 绩效考核工作坚持“客观、公正、重实绩、求实效”的原则。

第四条 绩效考核范围为本市各县（市）、区粮食（盐业）行政管理部门，市局内设执法机构中的具有粮食（盐业）行政职能的工作岗位和人员。

第五条 考核内容为：

㈠工作目标完成情况。重点考核各粮食（盐业）行政单位及内设执法机构完成《伊春市粮食部门行政执法责任制》确定的目标任务、上级管理部门当年下达的相关考核指标及年度重点工作目标。㈡行政效能建设情况。重点考核各部门落实市粮食局关于效能自身建设方面的要求。

㈢服务对象满意程度。重点考核了解各粮食管理部门及内设机构的服务对象对其履行职责、依法行政、办事效率、廉洁自律和服务水 1

平等方面表现情况的满意程度。

第六条 考核方法采取领导综合评价、年终专项考核和服务对象满意度调查相结合的方法，坚持把服务对象满意度和市局各专业工作主管领导满意度作为确定各部门考核等级的重要依据。

㈠市局领导综合评价。由市局领导班子成员围绕市局重点工作目标重点对各行政执法职能科室目标完成情况、职能作用发挥情况、改革创新情况、执行力和协调合作情况等考核要素，按照优秀、良好、一般、差四个等次进行评估。

㈡市局专项考核。由市粮食局法规监督科会同监察科、人事教育科，围绕各自承担的考核指标，对各部门及机构的工作目标完成情况和行政效能建设情况进行考核，按照优秀、良好、一般、差四个等次进行考核评估。

㈢服务对象满意度调查。日常可在本辖区范围内通过组织座谈会，邀请服务对象对本职工作进行评价，必要时可委托社会中介机构对服务对象采取问卷调查的方式，组织服务对象按照满意、比较满意、一般、不满意四个等次对其服务质量进行评议。

第七条 考核程序为：

㈠考核指标体系。按照伊春市粮食部门行政执法责任制实施方案规定的考核标准执行。

绩效考核主要由平时考核监测和年度目标考核两部分构成。绩效考核总分值为100分，其中：年度目标考核分值为60分，平时考核监测分值为40分。

㈡平时考核监测。各考核责任部门按照各自承担的考核指标，采取定期考核与不定期考核相结合的方式，加强对各部门及机构工作目

标完成情况的考核监测，并建立平时考核登记备案制度，为年终考核奠定基础。

㈢年度目标考核。各县（市）、区粮食（盐业）行政管理部门结合年终总结对所辖粮食部门及机构的行政效能建设情况进行自查，并报至市局法规监督科。由市局法规监督科组织专门程序对各被考核责任部门采取内部考核与社会评议、专家评估相结合的方式，对其工作绩效实施年度考核。

第八条 各单位确定目标工作任务的基本要求是：工作任务的确定要以市局年初下达的年度执法工作任务和上级安排的重点工作任务为依据，并结合各粮食行政管理部门及内设执法的职责和业务特点，逐一分解，将考核指标量化、责任落实到人，确保按时完成全年工作任务。

第九条 本绩效考核结果作为各粮食行政部门、有关直属执法单位以及局内设执法机构的业绩评定、奖励惩处、选拔任用的重要参考依据。绩效考核结果由市粮食局以通报的形式进行公布，同时对市粮食局直属及内设执法机构绩效考核优秀者给予适当表彰奖励；对绩效考核被评为不达标的实行一票否决，取消一切选先评优资格，由主管领导对责任人进行诫勉谈话，限期改正。

第十条 本制度由市粮食局负责解释，自公布之日起执行。

2.职能科室(部门)工作考核办法试行 篇二

关键词：国有企业,职能部门,绩效考核,设计

绩效考核是人力资源管理工作中的重点内容之一, 绩效考核指标的科学性、客观性、全面性对于企业管理效果的提高至关重要。绩效考核指标不但要反应员工的工作绩效, 同时还要反映出员工的职业素质。国有企业一般都设有相应的职能部门, 其主要职责就是监管国有企业的投资、经营、人力资源配置等工作, 并为其提供相应的服务。职能部门工作人员的绩效考核具有自身的特点, 其考核指标要有别于一般形式。

一、国有企业职能部门绩效考核的特点

1. 难以通过财务指标考核

国有企业的职能部门一般难以直接产生经济效益, 知识作为服务部门好参谋部门, 工作人员的工作一般与利润关联较远, 其工作虽然在一定意义上来说能够间接的对经济效益产生影响, 但是无法直接关联到利润的产生。这种职能难以应用绩效考核中的财务指标来考核。

2. 难以通过量化的指标考核

国有企业职能部门的工作人员所涉及的工作事务性较强, 很多工作都是非计划性的, 临时性的, 无法在整体上进行计划。职能部门是一个服务部门, 工作人员接受的工作具有随机性, 因此在具体的绩效考核时难以通过量化的指标来考核。

3. 绩效考核的重点不同

国有企业在改革过程中, 一般将任务逐层分解, 采用层级责任制。因此将工作分配给员工后, 其工作中的可计划部分和非计划部分的工作考核都与其工作态度和工作完成所需的时间有关, 这是国有企业职能部门员工绩效考核的核心内容。

二、国有企业职能部门工作人员职业素养指标设计

职业素养指标的具体内容:

(1) 工作业务专业知识考核

工作业务专业知识主要包含员工对于职能的各个部分的理解能力以及自身工作内容和其他领域的工作之间关联的理解能力。同时包含对于专业知识的获取能力, 新知识的学习能力, 完成本职工作所需的技能的掌握程度等。

(2) 工作纪律与工作效率考核

工作纪律和工作效率主要包含员工在考核期之内是否按照工作的规章制度和工作的纪律, 严格坚守公司的机密, 按时、按量完成计划的工作内容, 同时包含工作过程中的责任感。

(3) 工作执行和创新能力考核

工作执行能力是指员工是否能够按照工作计划, 有目标的独立完成工作, 是否需要监督, 对于工作的理解能力、操作能力, 在遇到问题时是否具有独到的见解, 是否能够提供全新的工作思路。在工作过程中能够对以往工作的不足提出科学的意见。

(4) 沟通和合作能力考核

沟通和合作能力主要包含员工对于上级和同时语言的理解能力, 自身的书面表达能力。在工作中是否能够与他人合作, 协同、配合高效的完成工作。

(5) 应急能力考核

应急能力包含员工是没有其他人帮助的情况下, 对于突然布置的任务、突发的时间是否具有良好的处理能力, 是否具有灵活多变的素质。

三、国有企业职能部门工作人员工作绩效指标的设计

1. 工作任务的绩效考核指标

工作任务的绩效考核主要是评估员工的工作成果, 其结果是员工培训、晋升、薪酬调整的重要依据。由于国有企业职能部门之间工作存在较大的差异性, 缺少绩效考核基础, 难以简单的划分考核内容, 因此绩效考核指标只能通过层级责任制来确定, 上下级协同商定, 领导全权负责。在考核期开始前, 管理人员和工作人员协商工作计划, 明确这一周期工作的目标以及完成的时间和效果, 并设定相应的权重。工作完成之后员工对照之前制定的工作计划, 总结工作的完成情况, 领导层进行最后的考核。

2. 工作态度的绩效考核指标

(1) 认真负责的工作态度

这部分内容主要关注员工在具体的工作中能够认真坚守岗位职责, 对自身的工作以及其他同事的工作是否坚持认真负责的工作态度, 在工作过程中是否具有高度责任感。

(2) 积极高效的工作态度

这部分内容主要关注员工工作是否具有积极性, 遇到问题不退缩, 不等待其他人的帮助, 充分调动可用资源积极寻求解决的方法。在工作过程中是否存在懈怠的情绪, 工作是否具有高效性, 能够在最短的时间内高质量的完成工作。

(3) 协同合作的工作态度

这部分内容主要关注员工是否能够听取他人的正确意见, 并总结自身的不足, 分析他人的意见, 在有助于工作的前提下是否与他人积极配合, 率先团队合作, 实现企业的整体利益。

(4) 善于总结的工作态度

这部分内容关注员工在工作中是否善于总结经验和不足, 是否具有不断学习的意识。工作总结有助于提高员工自身的综合素质, 同时能够提高员工的绩效, 员工对于总结的重视程度也是考核的内容之一。

四、总结

国有企业由于自身的特点, 其职能部门较多, 绩效考核的难度较大。职能部门一般遂于服务性部门, 其与经济效益的关联不大, 因此其绩效考核的指标的设计要具有自身的特点。国有企业职能部门绩效考核指标必须进行详细的划分, 并对每个等级进行相应的描述, 再最终确定考核的分数。工作任务绩效考核主要通过目标导向的方式, 直属领导直接进行考核, 这样客户的客观性得以保证。也可以采用直属领导和员工自身综合评价的方式, 这样绩效考核的公正性得以保证。国有企业职能部门绩效考核要根据自身部门的特点, 选择适合部门发展的考核方式, 才能真正激发员工的积极性, 提高工作效率。

参考文献

[1]李鹏.国有企业绩效考核的不足及改善策略[J].经营管理者, 2014, (9) :142.

[2]耿亚彬.国有企业绩效考核制度存在的问题及改进策略[J].经营管理者, 2015, (7) :207.

3.职能科室(部门)工作考核办法试行 篇三

1988

制定本方案的指导思想是：按照我国干部人事制度改革的总体要求，贯彻和体现注重实绩、鼓励竞争、民主监督、公开监督的原则和管人与管事既紧密结合又合理制约的原则，从我国干部管理工作的实际出发，力求于法周严，于事简便，使干部考核工作逐步规范化，制度化，适应干部分类管理的要求。

一、考核目的了解干部的年度工作情况，对干部进行阶段性评价，激励和监督干部尽职尽责，积极工作，增强各级首长的负责精神，提高行政效率。

二、考核对象

第一类，由地方人民政府首长提名，人民代表大会常务委员会决定任免的政府工作部门的行政首长，即：秘书长、厅长、局长、主任、科长等。

第二类，由地方人民政府决定任免的各工作部门的副职行政首长，即：副秘书长、副厅长、副局长、副主任、副科长等；由地方人民政府各工作部门决定任免的中层行政首长，正副处长、正副主任，正副科长、正副主任等。

三、考核形式

实行首长负责的考核制，考核工作要充分接受上级组织指导、机关党组织监督和群众监督。

四、考核内容

被考核者的德、能、勤、绩，重点是履行岗位职责的工作情况和实绩。

五、考核时间

一般在年末或年初，结合年终工作总结进行。

六、考核主管机构的设置及职责

１．地方人民政府设立非常设性的考核委员会。根据我国的政治体制和领导体制，考核委员会由地方党委书记（或副书记）、政府首长、人大主任（或副主任）、党委组织部部长、纪委书记和人事、监察、审计等部门的负责人，以及机关干部代表等组成。考核委员会负责制定考核计划，拟定考核标准，监督考核程序，协调考核工作，审核考核结果，接受申诉，并直接组织对第一类考核对象的考核。

根据干部管理权限，对第二类考核对象中由地方人民政府决定任免的各工作部门副职行政首长，也可由考核委员会直接组织考核。

２．地方政府各工作部门组织非常设性的考核领导小组。考核领导小组由部门的正副首长、机关党委书记、干部（人事）处（科）长，以及机关干部代表组成。考核领导小组负责组织对第二类考核对象中其他人员的考核，审核考核结果，接受申诉。

３．相应的组织人事部门作为考核工作办事机构，处理考核的日常事务。４．本单位党组织在考核过程中，要支持并协助行政首长搞好考核，了解党员干部发挥模范作用的情况，做好思想政治工作，保证和监督党的干部政策的贯彻执行。

七、考核工作程序

１．准备。通知被考核者准备个人述职提纲，并填写《地方政府工作部门领导干部年度工作考核表》。

２．述职与评议。被考核者向主管首长述职，被考核者的直接下级（或本部

门干部）和与被考核者同级的有关领导干部参加。根据具体情况，述职也可采用书面方式进行。

述职后，在主管首长主持下进行评议，可采用小组评议、个别谈话、书面评价等方式进行。具体方式和参加范围由主管首长决定。

评议时，对第一类考核对象应尽量征询人大常委会的意见，对第二类考核对象的评议方式应尽量简便。

３．主管首长评鉴。主管首长根据被考核者的工作情况，汇总各全面的评议信息，提出评鉴意见，并记入《地方政府工作部门领导干部年度工作考核表》。对副职的评鉴，应充分听取和尊重正职的意见。

４．反馈。主管首长向被考核者反馈评鉴结果，指出其工作中的成绩、不足和努力方向。被考核者在《地方政府工作部门领导干部年度工作考核表》中签署意见。被考核者对评鉴结果如有异议，可向考核主管机构申诉，亦可越级申诉。５．复核。考核主管机构审定考核结论及被考核者意见，并在《地方政府工作部门领导干部年度工作考核表》中签署意见。

八、考核结果的使用

考核主管机构总结考核工作，将考核材料按干部管理权限移交归档。考核结果作为组织对干部实行奖惩、升降、调整、培训的重要依据。《地方政府工作部门领导干部年度工作考核表》存入本人档案。

地方政府工作部门领导干部年度工作考核表

（１９ 年度）

姓 名＿＿＿＿＿＿

职 务＿＿＿＿＿＿

何时任现职＿＿＿＿＿＿

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ ｜

一、被考核者年度工作述职｜｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜首长对｜ ｜ 分管工作 ｜｜被考核｜ ｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜者的工｜ ｜ 出勤情况 ｜｜奖惩情况 ｜｜作绩效｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜评 价｜ ｜

（一）工作实绩评价｜｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜ ｜｜ 自 我 ｜｜ ｜｜ 评 价 ｜｜ ｜工作内容｜－－－－－｜－－－－－－－｜ ｜｜很｜努｜一｜ ｜较｜一｜较｜ ｜｜努｜ ｜ ｜好｜ ｜ ｜ ｜ ｜｜力｜力｜般｜ ｜好｜般｜差｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ １｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ ２｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ ３｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ ４｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ ５｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ ６｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ ７｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ ８｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ ９｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜１０｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ ｜

（二）德能素质评价｜｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ 首 长 评 价｜

｜｜ 自 我 评 价｜｜

｜评 价 项 目｜－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－｜

｜｜好 ｜较好｜一般｜优 ｜良 ｜中 ｜差 ｜

｜－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ １ ｜ 政策理论水平｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ ２ ｜ 本职业务能力 ｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ ３ ｜ 组织协调能力 ｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ ４ ｜ 调研综合能力 ｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ ５ ｜ 用人能力｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ ６ ｜ 口头表达能力 ｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ ７ ｜ 文字表达能力 ｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ ８ ｜ 工作态度｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ ９ ｜ 法纪观念｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜１０ ｜ 改革创新观念 ｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜

（三）自我工作评价和努力方向｜

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｜签名｜

｜年月日｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜

二、主管首长意见｜

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｜签名｜

｜年月日｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜

三、被考核者意见｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜签名｜

｜年月日｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜

四、考核主管机构意见｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜盖章｜

｜年月日｜

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实施《地方政府工作部门领导干部年度工作

考核方案（试行）》的若干说明

一、关于基本设计思想

１．根据对干部逐步实行分类管理的要求，本方案的适用对象是：由地方人民政府提名，人民代表大会常务委员会决定任免的政府工作部门的行政首长；由地方人民政府决定任免的各工作部门的副职行政首长；由各工作部门决定任免的内部职能处室（科室）正副负责人。考核形式确定为首长负责考核制。

需要特别指出的是，鉴于政府工作部门行政首长是通过对政府的负责来体现对人大的负责的，所以对他们的考核基本上采用首长负责考核制的形式。２．主管首长的评鉴，作为对委任产生的干部考核的一个基本环节，注意体现我国《宪法》和《组织法》关于地方各级人民政府实行首长负责制的精神。３．作为年度考核方案，突出了对干部工作实绩的考察。

４．考核方式简便易行，工作周期短，便于制度化。

二、关于首长负责考核制

１．首长负责考核制不涉及干部管理权限的转换，只是在年度考核工作中，把对干部的阶段性评价由以组织人事部门为主承担，转为以主管该部门业务工作的直接首长为主承担。这种考核不能代替上级党组织对党员干部的其他类别的考核，如提名选举前的考核、推荐任命前的考核等。

２．首长在考核中应受到合理制约。这种制约具体表现为：要接受上级组织的指导、本单位党组织的监督和群众监督；设立有关方面人员参加的考核主管机构；考核结论要经过复核；被考核者对评鉴结论有权申诉，要求复核，等等。

三、关于考核对象

１．考核对象，原则上包括所有在职的地方政府各工作部门的领导干部。２．一年内将要办理离退休手续者，在本人正式提出要求时可免予考核。３．担任现职不满六个月者，参加调职前所在单位或部门对原任职务的考核。４．被考核者可根据主管首长的安排，参加对其他同职级的被考核者的评议工作；同时，主持对其直接下属的考核。

四、关于考核主管机构

１．地方人民政府设立考核委员会，地方政府各工作部门组织考核领导小组，其成员和职责如《方案》规定。

２．在只对各工作部门内部职能处室（科室）的正副职负责人进行考核的情况下，可只由本部门成立考核领导小组，政府不再设立考核委员会。３．在实际考核中，一般可分三种形式：

对政府工作部门正职负责人的考核，主要由政府首长或他委托的分管首长主持进行；

对政府工作部门副职负责人的考核，一般可由政府首长或分管首长委托该工作部门正职负责人主持进行；

对政府工作部门内部职能处室（科室）正职负责人的考核，由部门的分管首长主持进行。对副职负责人的考核，可由正职负责人主持进行，也可由分管首长主持进行。

４．在实际考核工作中，可采取由组织人事部门派一二名干部辅助政府分管首长进行工作的方式，既起介绍情况、具体服务的作用，也起直接了解干部的作

用。

五、关于考核内容

１．考核内容包括以下三部分：工作实绩评价；德能素质评价；自我工作评价和努力方向。

２．“工作实绩评价”要求被考核者根据岗位职责规范、上级首长指令和年度工作目标，逐项申报所做工作，并对自已在工作中的努力程度进行自我评价。评价等级分为“很努力”、“努力”、“一般”三档。主管首长对被考核者申报的工作进行绩效评价，评价等级分为“好”、“较好”、“一般”、“较差”四档。

３．“德能素质评价”是被考核者对自己在工作中表现出来的政策理论水平、本职业务能力、组织协调能力、调研综合能力、用人能力、口头表达能力、文字表达能力、工作态度、法纪观念、改革创新观念等十项素质进行自我评价，评价等级分为“好”、“较好”、“一般”三档。主管首长根据被考核者在工作中的表现、潜能，以及与同职级干部的比较，分别对这十项内容提出自己的评价，评价等级分为“优”、“良”、“中”、“差”四档。

“德能素质评价”各项目的内容一般包括：

政策理论水平：具有相应的马列主义水平。能掌握有关政策并用于指导工作。本职业务能力：熟悉本职业务和相关业务知识。能完成上级交办任务。组织协调能力：能合理安排本部门工作。能协调同其他部门的关系。调研综合能力：能进行和组织调查研究，进行综合，提出对策。

用人能力：能指导下级工作，调动其积极性，并对下级做出公正评价。口头表达能力：口头表达逻辑清楚，有说服力。

文字表达能力：能独立完成各种文字工作。

工作态度：工作积极主动，尽职尽责，注重效率。

法纪观念：廉洁奉公。具备必要的法律知识，遵守并维护法纪。改革创新观念：能接受新事物，工作有创造性。

各省、自治区、直辖市可根据实际情况对评价项目有所增删。

４．“自我工作评价和努力方向”要求被考核者对自己一年的工作进行综合评价，并说明自己工作的主要不足和今后努力方向。

六、关于考核程序

１．被考核者按要求准备述职提纲并填写《地方政府工作部门领导干部年度工作考核表》。在填写前，也可预先征徇主管首长意见，对年度工作实绩作分解认定。

２．在主管首长主持下，被考核者进行述职。主管首长可参考《方案》所列范围确定参加人员。述职内容应简明扼要，时间一般在半小时左右。述职之后的评议，可背靠背，也可面对面。根据主管首长的意见，述职也可不召开专门的会议，采用书面方式进行。

３．主管首长在评鉴前如认为需要进一步听取群众意见，可自行确定听取意见的范围和方式。

４．主管首长通过审阅述职报告、汇总各方面的评价信息、结合自己的平时了解，对被考核者的工作实绩、德能素质等进行评价。在此基础上形成的评鉴意见填入《地方政府工作部门领导干部年度工作考核表》。评鉴意见中应提出对被考核者“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”的看法，如在实施中有困难，也可由考核主管机构提出。

５．主管首长之间对于各自分管部门干部的评鉴，应当采用一定的方式进行

协调平衡，避免出现过紧过宽的情况。协调平衡的具体方式由考核委员会、考核领导小组或相应的组织人事部门掌握。

６．主管首长在将评鉴意见通知被考核者本人时，一般以谈话方式进行，指出其工作中的成绩、不足和努力方向。主管首长不应回避被考核者的缺点和不足。被考核者应在《地方政府工作部门领导干部年度工作考核表》中签署意见。如有异议，可提出申诉。

７．考核委员会或考核领导小组审定主管首长的评鉴意见并签署意见，按干部管理权限由相应的组织人事部门代考核主管机构盖章。

８．如被考核者提出申诉，须进行复核。复核结果应通知主管首长和申诉者本人。申诉人如仍有不同意见，可以越级申诉，但考核结论生效。

七、关于考核结果的使用

4.职能科室(部门)工作考核办法试行 篇四

静宁县财政局

关于印发《财政局2014财政信息宣传

工作考核办法（试行）》的通知

各乡（镇）财政所、局属各单位及股室：

现将《财政局2014财政信息宣传工作考核办法（试行）》予以印发，请认真遵照执行。

静宁县财政局2014年5月日

财政局2014财政信息宣传工作考核办法（试行）

第一章总 则

第一条为加强我局财政信息宣传工作，进一步提高财政信息宣传工作水平，广泛宣传报道财政改革发展动态，更好地为领导决策和财政工作服务，特制定本办法。

第二条财政信息宣传工作要坚持实事求是，紧紧围绕财政工作，注重宣传内容的政策性和影响力，坚持正确导向，客观真实地反映工作中的新情况、新做法、新经验，快速、及时地收集、编写和报送信息，确保财政信息的时效性。

第二章考核对象和内容

第三条考核对象：

各乡（镇）财政所、局属各单位及股室

第四条财政信息宣传工作的主要内容：

（一）贯彻落实县委、县政府和省、市财政部门的决策部署情况；

（二）准确把握财政工作重点，反映在工作中采取的措施、取得的成效等；

（三）及时反映财政工作动态，特别是工作中发现的新情况、新问题、新思路、新举措；

（四）领导和社会关注的其他重要情况。

第三章主要任务和报送方式

第五条主要任务

根据《平凉市财政局关于进一步加强2014年县（区）财政信息宣传调研工作的通知》（平财信[2014]3号）文件要求，确定我局2014年财政信息任务96条（篇），其中调研类和问题建议类信息不得少于67条（篇）。局属各单位及股室分别每月报送财政信息至少1条（篇），全年报送调研报告至少2篇；各乡（镇）财政所季度至少报送财政信息1条（篇），全年报送调研报告至少1篇。

第六条报送方式

（一）财政信息宣传工作实行备案制度，由信息管理股统一备案。向信息管理股报送的财政信息、调研报告的，由信息管理股负责统计备案；自己在其他媒体刊物发表财政信息、调研报告的，由本人负责向信息管理股报送刊发报刊杂志的复印件登记备案（自刊发之日期起10内报备）。

（二）向信息管理股报送的财政信息、调研报告，要统一使用财政局财政信息报送单拟稿后，经分管领导签字批准，由信息管理股登记备案后编发。

第四章评比考核

第七条建立健全信息宣传工作目标管理机制。各乡（镇）财政所、局属各单位（股室）根据各自实际，制定信息宣传工作计划，营造全员参与、全员负责的良好氛围。

第八条信息管理股对工作进展情况实行月统计、季通报、年考评制度。凡没有完成信息报送任务和不按时报送市

局约稿等重要信息的，本单位及本单位人员不得参与评优选先。

第五章奖励办法

第九条按照发表数量和质量进行考核排名，对排名前三位的单位作为财政信息宣传工作先进单位进行奖励，第一名奖励600元，第二名奖励400元，第三名奖励200元。

第十条信息宣传工作单条（篇）奖励标准：

（一）财政信息在省级及以上宣传媒体采用的每篇奖励50元，在市级宣传媒体采用的每篇奖励30元，县级宣传媒体奖励20元。

（二）调研报告省级以上刊物媒体发表的每篇奖励300元，被市级刊物媒体采用的每篇奖励150元，被县级刊物媒体采用的每篇奖励50元。

（三）财政信息、调研文章和问题建议类信息在省市财政有较大影响或被县、局领导充分肯定，为县、局决策提供参考价值、发挥参谋助手作用的，在年终考核时另行奖励。

第六章工作纪律

第十一条严格遵守各项保密规定，任何财政所、股室（单位）和个人不得向新闻媒体提供涉及国家秘密的稿件、信息；不得提供正在研究或尚未最后确定的工作信息；不得提供没有事实依据的信息；不得发表不利于经济社会发展与

稳定的言论。

第十二条严禁盗用或转载他人的所有稿件，由此引起的纠纷和责任自负；对造成不良影响的单位和个人，视情节轻重，给予通报批评或行政处分；

第十三条

第十四条

第七章附则 本办法由信息管理股负责解释。本办法自下发之日起施行。

附件：

5.职能科室(部门)工作考核办法试行 篇五

为更好地实施人才强市战略，按照中央、省和市中长期人才发展规划关于建立人才工作目标责任制的要求，现制定我市人才工作目标责任制考核办法。

一、考核对象

考核对象为各县区、市人才工作领导小组成员单位和其它市直单位。

二、考核内容和方式

1、将人才工作纳入党政领导班子综合考核指标体系并逐步提高权重，对人才工作情况实行专项考核，单独设置考核内容和考核指标。

2、对各县区的考核，在各县区自查基础上，采取数据考核与实地考核相结合，定性考核、定量考核与满意度测评相结合的方式。定性考核部分主要考核加强组织领导、推进队伍建设、优化人才环境、发挥人才作用等方面情况；

定量考核部分主要考核人才资源总量及年增长率、每万劳动力中研发人员数及年增长率、高技能人才占技能劳动者比例及年增长率、主要劳动年龄人口受过高等教育的比例及年增长率、人力资本投资占地区国内生产总值比例及年增长率、本级财政投入的人才专项资金占一般预算收入的比例、人才贡献率、人才工作满意度等8项指标发展情况。考核指标体系可根据实际情况进行适当调整。满意度测评分别面向市人才工作领导小组成员单位，所在地人才代表、高校、科研单位、重点企业等用人单位等进行。

3、对市人才工作领导小组成员单位和其它市直单位的考核，采取述职评议与满意度测评相结合的方式。考核内容主要为组织领导、职能发挥、创新举措、工作实效、人才宣传等方面情况。满意度测评面向本单位、本系统进行。

三、考核步骤

考核每年进行一次，主要采取总结自查、专项检查、综合评价等方式进行。

1、总结自查。每年年初，各县区、市人才工作领导小组成员单位和全市各单位，对上一人才工作认真总结，形成自查报告，报市人才办。

2、专项检查。对各县区、市人才工作领导小组成员单位和其它市直单位人才工作进展情况结合干部考核工作一并进行检查。

3、综合评价。根据总结自查、专项检查、满意度测评等情况进行综合分析，对各县区、市人才工作领导小组成员单位和其它市直单位人才工作实绩做出评价。

四、结果运用

考核结果向各县区、市人才工作领导小组成员单位和其它市直单位反馈，并在适当范围内进行通报。结合人才工作目标责任制考核，开展人才工作创先争优活动，依据考核结果，评选全市人才工作先进单位，并在全市人才工作会议上进行表彰。

五、组织领导

6.职能科室(部门)工作考核办法试行 篇六

继《哈尔滨市区、县 (市) 数字档案馆考核办法 (试行) 》出台后, 近日, 哈尔滨市档案局又制发了《哈尔滨市数字档案室考核办法 (试行) 》。办法针对全市各单位档案室信息化建设层次多样的实际情况, 明确了考核范围、考核内容及考核程序和方法, 突出组织管理、基础设施建设、档案数据库建设、电子文件归档、档案数据管理与备份5个方面的具体要求, 将进一步规范全市数字档案室建设, 加速实现数字档案信息资源的集成与共享。