人力资源文员岗位职责

2025-01-03

人力资源文员岗位职责（共13篇）

1.人力资源文员岗位职责篇一

企业的人力资源管理不单单是指企业人力资源部的人力资源管理, 而且是指企业最高管理者、决策者、人力资源职能部门、部门级管理部门、甚至到班组人力资源管理, 小到班组, 大到整个企业组织, 如何让人力资源发挥最大效益, 是未来企业获得市场核心竞争力的关键。

在战略上, 必须构建高效的企业组织以提升企业的经营效益和管理效益, 由此企业人力资源管理者的主要任务和核心职责为:

树立正确的管理思想和管理理念并逐级传达到基层管理者, 即统一思想统一理念, 一家企业如果没有统一的管理思想和理念, 没有共同遵循的管理原则和价值判断标准, 不同部门、不同层级的管理者常常就会对同一个事情抱持不同的“态度”、“观点”和“价值判断”, 并常常为此“争论不休”, 不仅浪费了人力、物力、财力、时间, 严重的还会造成企业内部人员不和, 事情拖拉得不到彻底解决, 矛盾重重, 并影响企业最高管理者应当做出的正确决择和决策;因此, 企业的最高决策者、决策层、决策机构在管理者的开发培养中, 要把管理思想、理念的塑造和传播当成第一重要的管理职责和任务, 在日常工作中要特别注意, 不要仅仅只是关注人员开发培养的计划是否制订、预算是否合理, 更重要的是要关注培训和开发的内容以及其中传递的管理思想、理念是否正确。

以提高员工的“工作效率”做为人力资源管理的核心切入点, 员工工作效率是指企业整体员工工作效率, 我们通常会使用流程管理、扁平化管理、绩效管理、岗位分析等等管理工具进行, 但必须要避免为了让管理工具好看而遗忘了使用管理工具的根本目的。管理者必须清醒地认识到, 管理工具的使用是为了更快、更便捷、更有效地达到管理目的, 而不是为了管理工具而使用管理工具。因此, 在利用管理工具的同时, 尤其是在引进国外先进的管理工具的时候, 要因地制宜、因时而异, 如若发生阻碍提升员工工作效率的环节和事项, 必须果断摈弃。

如何设计组织体系, 如何设计组织架构, 从而发挥每位员工的优势, 规避员工自身的劣势, 是企业管理者需要认真思考的问题。企业的组织体系包含流程体系、职责体系、制度体系三大核心, 组织体系建设得好, 则会提升组织能力, 提高组织效力。一个好的制度设计能为企业、员工、股东带来皆大欢喜的收益。组织体系设计的核心目的是把组织中最珍贵的资源——“人”的优势、强项、能力充分地发挥出来, 创造一个条件、机制和平台, 让那些性格迥异、各具所长、具体活生生的“人”, 能够按照企业的期望来充分发挥自己的智慧与才能, 它就像积木, 构思得巧妙、搭建得吻合、企业则能发挥充分的组织绩效。

员工职业生涯管理需要顺应时代的发展和人性的追求如何把握时代变迁的趋势, 如何把握人性中最核心的诉求, 让企业员工职业生涯保持鲜活生命力, 是企业人力资源管理者不断探索和总结的职责。企业整个职业生涯管理, 包括人才选拔、聘任、发展、晋升、调职、降职、解聘等等, 都必须从完全不同的角度进行分析和决策, 如何有效引导员工职业期望, 调整员工职业心态, 梳理不能胜任岗位工作的员工, 如何给予员工正面引导, 降低负面情绪造成的“烂苹果”现象也是企业人力资源管理者的核心职责。不能有效管理员工职业期望的企业, 一定会慢慢失去活力, 慢慢走向消亡。职业生涯管理要关注恒定不变的“人性”, 恒久不变的对“意义”的追求, 让每个员工 (特别是核心骨干员工) 能够在企业中找到那个真正属于自己的工作、职业、乃至人生的意义。

从长远战略上, 企业人力资源管理必须要为企业培育管理精英和储备后备人才, 为使企业能够获得更高的效率, 能够持续地踏准时代的节拍, 也为了在各种各样的挑战和变革中立于不败之地, 企业需要一批兼具专业性、追求效率、敢于担当、勇于负责的管理精英, 储备好管理人才。古代韩非子曾经说过:下君尽己之能, 中君尽人之力, 上君尽人之智, 企业虽然需要尽己之能的专业工程师, 但更需要懂得经营、懂得管理, 有“尽人之力”能力的管理者, 最好是能够做发挥众人智慧的管理者;这些管理精英不一定拥有超人的天赋, 但他们必须是真正的“精英”, 不论自己愿意与否, 他们的行为必须足以担当起最严格的榜样、典范和标准的责任。没有好的管理者, 就不会有好的管理。培养管理精英是一项艰巨的任务是人力资源管理对企业提升创造力和竞争力做出贡献的关键领域。

从战术上, 企业人力资源管理要从六大模块着手, 即为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理, 这六大模块必须服从企业人力资源战略, 根据不同的情况, 不断地调整工作重点, 才能保证企业人力资源良性运作。

人力资源管理是一个不可分割的有机整体, 人力资源规划是人力资源管理起点, 主要通过规划帮助企业预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成, 做好编制管理和岗位需求说明;招聘与配置, 根据人力资源规划, 解决组织中人员配置、做好人岗匹配;培训与开发, 就是为企业培育人, 提升企业人力资源的整体素质和核心专业技术竞争力;绩效管理是六大模块的核心, 是其他各模块的主要输入, 主旨在于通过绩效评估帮助人、提高人, 解决组织如何用人的问题;薪酬福利, 旨在激励人, 解决企业留人的问题;最终, 劳动关系管理, 旨在管理人、裁人, 帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

人力资源规划战术实施上, 要充分利用现有人力资源, 保持一定数量、具备特定技能、知识结构和能力的人员, 并且能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足, 能够建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍, 增强企业适应未知环境的能力。

员工招聘与配置战术实施上, 要按照企业经营战略规划的要求、人力资源战略规划的要求、人力资源规划要求, 把优秀、合适的人招聘进企业, 把合适的人放在合适的岗位。根据企业内外人力资源供求状况进行适当调配, 可通过适当轮岗、竞争上岗等等方式方法。

绩效考评的战术实施, 从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价, 对人的工作结果, 通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲, 就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。目的是从企业经营目标出发进行评价, 并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现;同时绩效考评作为人事管理系统的组成部分, 需要运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价, 对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩, 进行以事实为依据的评价。绩效考评的最终目的是促进企业整体工作绩效的改进和提升。

培训和开发的战术实施, 是通过学习、训导的手段, 提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥, 最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配, 进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

薪酬福利管理的战术实施, 指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。核心要将薪酬福利制度设计好, 需要考虑薪酬设定的因素, 包含内部因素, 如企业的经验性质和内容, 企业的组织文化、企业的支付能力和岗位性质, 也包含外部因素, 如社会意识、当地生活水平、国家政策法规、人力资源市场状况。

劳动关系的战术实施, 是指劳动者和企业在劳动过程中建立的社会经济关系, 如劳动合同, 劳动合同的订立需要遵循平等自愿、协商一致的原则进行。现代企业都非常注重劳动关系的改善, 劳动关系要在合法的基础上, 做到合理、合情、合义, 才能最大限度地发挥企业人力资源效益。

现代企业人力资源管理核心职责从战略上看, 要定方向, 包括企业持续统一的管理思想和管理理念、高效的工作效率、最优组织体系、员工职业生涯管理和后备管理精英;从战术上看, 要选择好路径, 设定好战术执行目标, 确保六大人力资源管理模块朝着企业人力资源战略方向前进。

2.人力资源文员岗位职责篇二

什么是岗位评估？岗位评估是通过一个系统化程序去决定一个岗位在企业里有多重要，并以此为依据去决定这个岗位的薪酬。工作评价可以帮助我们建立一套企业内部岗位公平标准，并根据预先设置的评价标准，比较组织中不同的岗位，以确定一个岗位的相应价值。

但我们应注意这样一个现象，就是由于岗位评估是由人来评价，所以这个系统化的程序实际上存在很大的主观因素，其最大的一种表现形式是一个企业是用怎样的形式去评价岗位。笔者曾参与过一个企业的咨询项目，其子公司（销售公司）在岗位评估中销售经理的岗位价值高于储运和后勤的经理，而在母公司（生产公司，产品基本上销售给子公司）后勤经理和储运经理的岗位价值则高于销售经理。这两种评价并不存在哪种是对的或是错的，它们实际上是一种战略决定，就是说决定权在于哪一个岗位对企业的经营更重要。

岗位评估经过在实践中的不断变化，衍生出不同的系统，由这些系统又可划分出许多的评价方法，这里我简单介绍一下岗位评估的一些基本情况。

1.岗位等级评价系统。岗位等级评价系统是在岗位评估中最早的系统，也是最简单的系统，其原理是建立在岗位相关价值的排列上。其技术是使用一套比率排列卡去列出工作中各岗位的责任和义务的重要程度用以确定岗位等级。

2.岗位分类评价系统。根据工作性质和预先设置的等极，把一个企业的岗位划分成几类。依据对岗位的责任、技能、知识或其它一些相关因素需求的累积总量去比较岗位的重要性。其代表方法有分类法，如一个电器生产企业中可划分为管理类、研发类、事务类等。

3.点值评价系统。点值评价系统是一个定量的岗位评估过程，通过计算一个岗位的各因素总分值来确定此岗位的相关价值。建立一套点值评价系统是一个非常复杂的工作，需要确定岗位的评价要素和权重，但当它被建成后却是非常容易被理解和使用的。点值评价系统提供了一个更加精确的基础去进行评价，所以其操作方法也是更加合理的，但调整维护的方法较复杂。当公司设计岗位点值评价系统时，应尽量适应公司的实际情况发展出一套适合于自己需求的方案。主要方法有要素点值法。

点值评价系统应以比较岗位说明书作为基础，来制定评价要素，再由企业战略决定这些要素的重要性，最后，一个岗位所对应的要素分值总和来得出它相应的岗位价值。

目前点值评价系统已渐渐显现出优势，由于人力资源系统的不断发展，人们意识到，一个企业中岗位在相似的责任水平上会属于相似的级别，但这并不意味着他们必须得到相同的薪酬，当然他们是在一个相同的评价方法中得到的结果。

4.岗位评估的主要步骤。在评价之前企业会决定是使用内部所组建的委员会还是请外部的咨询公司。如果打算使用内部委员会，谁将是成员？设计出一个好的委员会将会降低员工对评价过程的焦虑和怀疑。在进行岗位评估时有以下几个步骤：

（1）收集有关岗位信息，其主要信息应来源于岗位说明书。

（2）选择岗位评估人员，组成岗位评估委员会。岗位评估委员会是岗位评估工作的领导和执行机构。

（3）使用岗位评估系统评价岗位。由专家设计并讲解岗位评估的原理和方法以及临时岗位评估委员会的工作方法，根据专家设计岗位评估方案框架，经由临时岗位评估委员会讨论确认后执行。

（4）评价结果回顾。当所有岗位评估结束后，将结果综合在一起评论，以确保结果的合理性和一致性。

5.需要与员工进行沟通。在岗位评估之前，应在公开场合与员工进行正式的沟通。沟通的根本目的是让员工接受评价过程和最终评价结果，这需要公开、诚实和准备足够的信息，让员工去理解将要发生什么和将怎样影响他们。其做法是向员工详细讲解评价过程和每一步的行为方式，这样他们就会开始理解评价过程中所涵概的内容和步骤，同时还需要建立一个公开和真诚的环境来尽量坦白地回答员工提出的问题。详细讲解是非常有用的，以一些实际岗位为例进行评价系统的解释，会使员工有一个很清晰的逻辑，明白“这种评价方法”是怎样工作的。当然评价方法中会涉及到很多方面的内容，但这并不需要员工都去记住它们，将评价方法进行简单化讲解的目的是让员工看到评价系统的合理性和公平性。

6.岗位评估因素。岗位评估过程使用相同的因素测量每一个岗位，这样可以使岗位在同一个标尺下进行比较。一个岗位在企业内部价值的评价是建立在三个基础因素上的，实际知识、解决问题和工作责任。

（1）实际知识：为了合格执行一个岗位所需的所有技能总和。实际知识有三个维度：技术知识、管理知识、人际交往能力。

（2）解决问题：实际知识的应用需求在工作中被表现出来的百分比。解决问题有两个维度：在企业组织结构中参与解决问题的范围；解决问题的困难程度和需要解决问题的数量。

（3）工作责任：员工对工作中的行为和结果所承担的责任。工作责任有三个维度：工作中行为和做决定的权限、对企业或部门的结果产生的直接影响、一个岗位预期中对部门所能产生影响的范围和数量。

7.在进行岗位评估时应注意到以下几点：

（1）岗位评估所评价的是岗位本身，而不是在这个岗位上工作的人。在我们考虑一个岗位时，经常不自觉的联系到在这个岗位上工作的“那个人”，但我们知道不同的人员承担相同岗位，所做出的表现是不同的；评价“人”会使评价过程偏离评价系统所关注的焦点。

（2）理解评价岗位。在评价之前委员会的人员应充分理解所评价岗位的信息。

（3）各岗位的评价结果应进行比较。在评价初期，先进行标杆岗位评估，即在不同的管理层级各选一人先进行评价，然后以此为标准进行评价。

3.人力资源文员岗位职责篇三

（一）一：求职过程

暑假来临了，看着周围的同学走走停停，才感觉自己没有了目标。大家都离开了学校，寻找着自己的目的地，开始暑期的求职旅程。

突然说让我走出学校，走出家庭去接触外面的世界，那么多的人，那么多的事，让人觉得有点恐慌。没办法，只有硬着头皮出去找事情做。从第一步开始，写自己的第一份简历。平时觉得别人写简历是那么的容易，一写到自己的学历、学校奖励、工作经历等都是那样洋洋洒洒的一篇，但是等到自己要写的时候才发现写一份简历是那么的难。学历不高，还是在校学生，学校奖励也不多，只是偶尔拿了次奖学金，工作经历也不多，仅仅只做过几次兼职。面对茫茫人海，找工作的人无数，自己并没有什么优势。瞬间感觉找工作是那么的难，毕业我们就将面对这些我们不得不面对的问题，那么的渺茫，完全没有方向。现在我们还没有毕业，还有半年的时间来磨练自己，让自己学习更多的知识和经验，所以我不灰心，我会好好利用有限的时间来提高自己。

由于自己并没有什么优势，通过简历找工作几乎不太可能，于是我把目标定在了家里的小单位。通过爸妈、同学以及其他途径的了解，我在一家单位找到了一个文员的实习工作，在单位替其他工作人员整理资料，打印一些文件等，让他们更加方便的工作。虽然这个工作看起来很不显眼，很容易，但是开始做的时候才发现，并不是自己想象的那么容易，那么的轻松。

二：参加工作经历与困难

第一天上班，都不知道从哪里做起，有人叫我帮忙就手忙脚乱地。不知道怎么样协调，怎么整理，怎么更有效率，可以更好的方便别人，这些我都不知道怎么样处理。由于初到单位，人员也不熟悉，资料整理好也不知道应该给谁，到底谁需要。似乎从一开始就是乱七八糟的，丝毫没有工作的样子，倒像是无头苍蝇乱撞。时间让我慢慢的适应，再也没有手忙脚乱地情况发生。

刚开始，有工作人员让我把他们收集的资料排版打印，本来资料都收集好了，我直接打印就可以了，可是一翻那一叠纸就傻眼了，那么厚的一叠，我打字速度本来就不怎么样，这还不知道要打到猴年马月啊。看来他们以为我是专业的打字员了，还好有他们的主管解围，说我是实习生，业务不太熟悉，要他们多包容。所以呢，本来是要立刻完成的任务，被我陆

陆续续折腾了两天。最后算是完成了，自己都觉得拖了那么久，很不好意思。他们也让我打印文件，已经初步整理好的电子档让我进行排版，调整。因为学习过简单的办公软件，这些还好对我来说不难，就是速度有点慢，不太熟悉。不过刚开始也出现不少问题，因为我们平时都是习惯五号字排版，所以我还自以为是的把所有的文件都用了五号字，还把标题放大，用了正规的文档模式。可是后来才发现我要重新返工，之前打印的文件全部都作废了，由于是报告，要让所有的人员一目了然，单位所有的重要文件都是用四号字体，标题都是用一号字体，还是彩板的大红色，醒目。弄错了一次，第二次就会记住教训了，以后的文件再也不会自以为是的排版了。

错误出现了不少，也纠正了不少。身边的人由不认识到认识，不了解到了解，似乎经历了很漫长的时间。从陌生到熟悉，从什么都不知道，到合理的处理事情，都是经过了一个历练的过程。庆幸的是，有那么多人在帮助我，在我不知道的时候指导我，让我受益良多。现在还是刚开始适定应这份工作，时间可以让我更好的做好我想做的的事情，虽然我不知道的有很多，但是只要我肯学习，有身边前辈的悉心指导，加上我的后天努力，就没有什么问题了。

三：工作心得

工作总是辛苦的，做好每一份工作都很重要。不管涉及的是什么行业，不管你精不精通，只要你努力学习就会明白很多道理，增长很多见识。由刚开始的糊里糊涂，不知道怎么解决，到应付自如，都是学习的过程。在和陌生人的接触当中，你要学会交流，知道怎样的和别人拉近距离，由陌生到认识，由认识再到熟悉。所以说事在人为，只要你努力的去做一件事情，就不怕做不好。

4.人力资源文员岗位职责篇四

性格指人在自身态度和行为上所表现出来的心理特征, 它是一种与社会相关最密切的人格特征。性格表现了人们对现实环境的持有态度, 且表现在他们的行为举止当中。有一句名言曾这样说“播下一个行为, 收获一种习惯;播下一种习惯, 收获一种性格;播下一种性格, 收获一种命运。”可见, 人的性格对其能产生极其重要的影响。人的性格不同, 其在不同的岗位中发挥出个人的特色也不一样, 性格与职位的匹配涉及个人的才能学识、个性类型、任职双方的需求状况等众多因素。性格在岗位中发挥着举足轻重的作用, 作为企业的管理者, 需要根据不同的人人的不同性格运用不同的管理方式, 才能达到事半功倍的效果。管理者必须了解自身企业中各员工的性格, 才能更好的为其安排适合的工作, 因材施用, 发挥出员工最大的效能。

二、约翰·霍兰德人格的分类及岗位设置

1. 社会型

社会型人格的人喜欢经常结交各种朋友, 不断完善自己的朋友圈, 且善于交谈, 更愿指导和教育别人。他们非常关心社会上的各类问题, 希望能对社会做出一定贡献。在人际关系方面非常广泛, 对社会责任与道德很重视。因此他们更善于与人交往的工作, 这种工作能帮助他们得到更多的朋友。

针对此类型人群, 作为管理者最好安排他们从事那些经常要与人打交道, 工作内容不断变换的岗位。如从事培训岗位、客户服务岗、公关接待岗、中层管理岗、推销岗位、市场调研和企业活动主持等岗位工作。

2. 实际型

实际型人格的人更愿意去从事操作性强的工作, 他们的动手能力比较强, 而且动作迅速, 身体协调功能好。但他们不太善于言辞, 为人谦虚, 做事态度比较保守, 在社交能力方面很薄弱, 喜欢独立去完成一件事情。

针对此类型人群, 作为管理者可以考虑安排他们去从事每天重复性较强、变化不大、需要比较强的动手能力和较强的持续力的岗位。例如仓库管理人员、出纳人员、技术支持、审核人员、会计人员、工程设计、接线人员、生产线工作和维修岗位等。

3. 企业型

企业型人格的人特别喜欢高物质和高权利的享受, 颇具领导能力。他们有野心, 敢于冲锋, 有高冒险的精神, 也喜欢去竞争, 想实现自己的远大报负。为人处事有很强的目的性, 非常看重权利、财富, 喜欢以利益获得的大小来衡量事情的成败。

针对此类型人群, 作为管理者可以考虑把他们作为企业未来管理者进行培养, 也可以做市场开拓、市场推广等岗位。企业组织变革、对时间要求较强、目标任务明确的岗位也适合他们。如企业合并、公司上市、企业谈判等岗位。

4. 常规型

常规型人格的人他们任何事情都喜欢按章程办事, 做事有调理、细心而谨慎、做任何事情都喜欢先设定好计划再按计划一步步的进行。他们不善于领导别人, 但喜欢被他人领导, 习惯接受领导的命令做事。他们不喜欢从事冒险性的工作。

针对此类型人群, 作为管理者可以考虑安排他们从事对细致性和程序性要求较高的岗位, 如公司章程的校对岗位、质量监督岗位、品质管理岗位、档案管理岗位、文秘、计算机管理员、电路管理员、网络管理员等。

5. 调研型

调研型人格的人他们的抽象思维丰富, 对知识的渴求欲强, 他们是典型的动脑型人才, 动手能力差, 喜欢从事创造性的岗位工作。不愿意做领导者, 只喜欢考虑问题。为人理性、考虑问题全面而细致, 喜欢推理和逻辑分析, 更愿意去探寻未知的问题。针对此类型人群, 作为管理者最好安排他们从事产品研发、技术支持、企业活动策划、产品推广策划、市场拓展策划、管理者助力等岗位。

三、针对不同类型对企业管理者人员把控的建议

合适的岗位匹配, 可以充分发挥每个人的有点, 但人非完人, 每个人都有其不足的一面, 下面针对不同性格类型的人, 列出一些建议, 供管理者参考。

1. 冲动易怒者

职场中, 性格冲动者不乏多见。作为管理者, 针对此类型员工不能采取敷衍的方式对待, 也不要试图去转移他们的注意力和更换话题, 最好的方式是先等他们发完牢骚, 然后告诉他们, 成熟理智的人首先要学会的就是控制自己的情绪, 并强调任何事情都不是靠发脾气来解决的, 心平气和才是能处理好问题。当然, 管理者不要企图能在短期类改变员工的此类性格, 那是不可能办到的。可以考虑为其更换工作岗位, 多带领他们参加企业的活动, 提倡他们对跟同事相处与交流, 让他们明白到企业是一个大家庭, 他们都是家庭中必不可少的一员, 没有人会跟自己的家人赌气, 由此提升他们的企业归属感。

2. 自信缺乏者

企业中有些员工做事非常积极, 事情也完成的比较好, 但却老是担心自己有什么地方做得不好的, 严重怀疑自己的能力, 缺乏自信心。针对此类型的员工, 作为管理者应该尝试多分配任务给他们, 多赞扬他们的付出和成绩, 由此培养他们的自信。还可以跟他们谈谈企业新的发展与计划, 鼓励他们参与。可能在计划之初, 他们会犹豫不决, 难以接受。也可能质疑发展计划的可行性, 这时你可以尝试多鼓励他们, 并且运用某些公司现有资源来全力协助他们实施, 让他们在完成工作的过程中不断寻获成就感, 由此提升他们的自信心。

3. 谨慎脆弱者

谨慎脆弱型性格的员工, 职场中的行为举止一般比较拘谨, 他们工作拾总是小心翼翼、诚惶诚恐、与同事相处时面无表情, 面对领导时说话结结巴巴、战战兢兢、手足无措。作为管理者, 在面对这类员工时, 尽量平易近人, 面带笑容, 多关心他们的工作和生活, 让他们觉得企业是个大家庭, 他们是家庭中的一份子, 必不可少, 由此提升他们的自信心和企业归属感。平时多称赞他们和鼓励他们, 对他们对企业的付出加以肯定, 这会使他们有被尊重与重视的感觉。另外, 也要让他们明白, 某些工作上的失误并不仅仅是个人能力的不足所导致, 也可能有其他的因素也不一定, 让他们不至于丧失对自己的自信心。

4. 急功近利者

职场中有一部分人做事情急功近利, 为人自大嚣张, 只注重个人的利益, 不顾其他同事的情绪, 喜欢在领导面前表现自己, 与企业中其他员工间的人际关系紧张。作为管理者, 与此类员工沟通时, 尽量不要立刻否定他, 这样会让他产生你忌才的想法而不接受你的管理与建议。你可以尝试让他们先尽量的表现自己, 展示他们的才华, 然后称赞他们是很有想法的, 你对他们丰富的想法比较欣赏。当他以为他可以影响或掌控你的看法时, 你再采取委婉的态度表示出要想有好的发展, 必须一步一个脚印的去实现, 这样才能得到领导和同事的肯定, 也才能有晋升和发展的机会。使他学会尊重别人和理解别人。

5. 怀才不遇者

社会上很多人常常在职场中会觉得自己是一匹千里马, 但却一直遇不到自己的伯乐。这类下属常觉得自己空有一身才华而无用武之地, 心情时常处于抑郁之中, 郁郁寡欢。于是他们对自己的工作缺乏热情与积极性, 觉得自己在现有岗位工作完全是大材小用。针对此类型员工, 尽量对他们使用积极的语言, 多关心他们。更要在他们工作做得好时, 多称赞两句。如果他们感觉到管理者的重视, 必会士气高涨, 更加努力工作的。

四、结束语

作为企业的管理者, 应通过不同的方式尽量尝试去了解员工的性格, 并根据其性格为其安排合适的岗位和进行差异化的管理。只有把他们放在最最适合的岗位上, 才能使人充分发挥内在的动力, 朝着所期望的目标, 最大限度地激发积极性、主动性和创造性。使企业与员工达到双赢的局面, 由此达到员工最大满意度与最优企业归属感, 为企业创造最最大的效益。

摘要：作为企业的管理者, 员工的流动性是管理考核中必不可少的一项, 企业的发展需要高忠诚度的员工, 而员工的工作满意度与企业归属感也是决定企业长远发展的重要因素。员工的流动倾向性, 取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。本文将根据著名的职业指导专家约翰·霍兰德 (John Holland) 的理论, 对企业中的员工进行性格分析, 务求使管理者能够了解, 如何根据员工的性格来匹配其岗位, 使员工在合适的岗位上达到最高满意度, 为企业创造出最大的效益。

关键词：企业管理,员工流动性,性格与岗位

参考文献

[1]史东风.基于胜任力的人岗匹配研究综述[J].社科纵横 (新理论版) , 2011 (01) .

[2]甘宁.人与组织匹配在人力资源管理中的运用[J].经营管理者, 2009 (23) .

5.人力资源文员岗位职责篇五

【关键词】岗位设置；事业单位；人力资源管理

进行岗位设置，同时建立岗位设置管理制度，是事业单位提升人力资源管理水平的重要突破口。岗位设置的实行标志着事业单位由身份管理向岗位管理的转变，这不但有利于事业单位人力资源管理水平的提高，也更加符合社会主义市场经济的要求。

一、事业单位人力资源管理的现状

目前，我国的经济体制是社会主义市场经济，经济体制的不断改革推动了我国事业单位人力资源模式的变更，经过事业单位各部门的共同努力，我国事业单位的人力资源管理在人才招聘、职称评定、人力资源分配上取得了骄人的成绩，但与起步较早和人力资源管理比较成熟的企业相比还存在较大的差距。事业单位内部结构的复杂性导致其人力资源管理比企业更加复杂，而不完善的人力资源管理制度必然会限制事业单位服务水平的提高。从整体上来看，我国事业单位人力资源管理存在管理观念落后、缺乏理论体系、组织结构不完善、绩效考核效率低和激励机制不完善等问题。

二、岗位设置管理制度及其优势

岗位设置制度是针对岗位和聘用人员的，包括岗位设置、岗位编制、岗位调整和岗位评估等在内的一系列管理制度的统称。岗位设置关系到被聘用人员的切身利益，岗位设置能够明确各岗位的职能并建立明确的绩效考核制度，进而激发工作人员的工作积极性和创造创新能力，为本单位带来生机和活力。

三、事业单位岗位设置的作用

建立事业单位岗位设置制度是事业单位人事改革的重要任务，也是深化事业单位人事改革的必要举措，是事业单位、收入分配的基础和原则。建立事业单位岗位设置制度的根本性任务是建立一套高效的激励机制，充分调动各阶层事业单位人员的积极性和主动性，为事业单位职能的发挥与提高提供动力。

1.实现对聘用人员的分类

在计划经济模式下，事业单位对聘用人员的管理大多是对身份的管理，“身份”障碍难以突破。岗位设置将聘用人员大致分为三类：技术岗位、管理岗位以及工勤岗位，然后又将每一类分为若干层级。人员聘用完成以后就基本实现对聘用人员的分类，突破身份管理的障碍，实现由身份管理向岗位管理的转变。

2.实现全员聘用

事业单位人事管理制度改革的突破口是聘任制，但是从近几年的人事制度改革进程来看，很难实现全员聘用。按照相关文件规定，先设置岗位，然后再聘用人员，每个受聘人员都要对应聘岗位提出申请，其申报条件和任职资格必须经过严格的审核，人力资源部门应明确规定任职期间的要求和目标，同时还要与受聘人员签订聘用合同，实现全员聘用。

3.实现对各类受聘人员的考核

落实专业技术人员、基层管理人员以及工勤人员岗位的责任制，切实制定符合事业单位人力资源管理特点的、科学的、实用的考核评价体系，是一个需要长期探索的过程。按照相关文件的规定，每个岗位的受聘期限为3年，在受聘期限结束时，要对受聘人员在职期间工作任务完成情况、绩效状况进行考核，根据考核结果，决定在接下来的受聘期内对受聘人员升职、降职或是解聘。

4.实现管理干部任期制

事业单位的领导干部大多是“委任制”，其实这基本上就是一种终身制，并且严重受一些传统思想观念的约束，如“到老才退休，不犯错就万事大吉”等。根据相关文件的规定，事业单位的党组织和群团组织的负责人，不再签订聘用合同，其余的受聘用领导都要签订为期三年的聘用合同。只有这样，才能真正打破领导干部终身制，实现管理干部任期制。

四、事业单位岗位设置制度的完善

1.双向选择，择优录用

事业单位应建立科学、公开、易于操作的聘用人员在职考核制度，从而逐步形成各类人员职务能上能下、薪酬能高能低的管理模式。岗位招聘要实行双向选择、择优录取，提高聘用人才的质量。岗位招聘要坚持聘任条件公开和聘职任务公开，个人推荐和领导集体决定相结合，允许人才流动，逐步拓宽就业渠道。

2.合理设置上岗条件

岗位聘用条件的设置要注意以下四个方面：其一，聘用条件不要过高，如果过高就很少有人符合条件，岗位的设置就成了摆设，没有实际意义；其二，不要对上级的文件照搬照抄，要灵活运用上级的文件，根据本单位的实际情况制定聘用条件，激发聘用人员工作的积极性，为单位创造更多的价值；其三，要合理设置岗位档次，要能够激发高层次人员、同时督促落后人员、关注中间人员，较多的设置中间的档次，少设置低档，鼓励落后者进入中间档；其四，聘用条件的设置要兼顾大众、并突出专业特长。

五、结语

事业单位岗位设置的合理性关系到事业单位人力资源管理的效率，事业单位的岗位设置虽然还存在许多不足之处，但是我们有足够的理由相信，在政府的带领下，通过各部门的共同努力，事业单位的岗位设置必然会更加合理，最终将促进事业单位的健康发展。

参考文献：

[1]张强民.浅析事业单位岗位设置实施后存在的弊端及对策和建议[J].企业文化，2014（6）

[2]程国方.高效人力资源的开发的管理与创新[J].教育与职业，2012（5）

[3]张宝玲等.论高效岗位设置与聘用管理制度改革[J].药学改革，2009（25）

6.文员岗位职责篇六

一、考勤

1、新进人员考勤录入工作；

2、每月底将当月考勤情况整理后上报给人事主管（包含迟到、早退、漏打卡）；

3、每天不定时巡查前后道计时人员上班情况，并做好巡查日志。巡查对象包括：后道各个部门主管、前道各个部门主管、机修、电工、夹具、抛盘、仓库。

二、人事档案

1、人事档案包括：员工登记表、身份证复印件、离职表。

2、纸质档案与电子档案需按部门一一对应。

3、电子档案内容包含：姓名、部门、岗位、年龄、生日、籍贯、地址、联系方式、紧急联系人及方式、入职时间、离职时间等。

4、每月25号将当月最新员工电子版本交给人事主管备份。

三、招聘

1、后道主管的用工需求每天做好登记，及时反馈。

2、亲自带应聘人员到用工需求部门进行面试。

四、文字工作

1、后道例会会议纪要，并做好传阅记录。

2、公文起草。

五、其他

1、公司活动的协助执行。

7.综合文员岗位职责篇七

2.按月统计各业务部门业绩统计报表，并根据业绩情况和业务人员晋升与降职制度对有关业务人员提出晋升或降职建议，并按有关程序上报审批。

3.按月统计各业务部门“工程绘图申请表”，并按相关程序上报审核。

4.负责拟订各类销售表格及销售计划方案，并监督其方案的实施情况，并进行效果评估;对各业务单位的、季度、月度销售情况进行分析、整理、总结，并据此拟订下一时期内的销售计划及费用预算。

5.有关本部门的文件整理归档工作。

8.人力资源文员岗位职责篇八

一、岗位分析工作的重要性

1. 为企业人才规划提供依据

通过岗位分析, 能够帮助人力资源管理人员详细了解企业中的各个岗位职责、所需人员的数量和质量等, 从而能够帮助企业进行短期和长期规划, 为人才队伍建设提供依据, 从而促进招聘、薪酬等工作的顺利实施。

2. 为组织结构建设奠定基础

从岗位分析中, 人力资源管理人员能够明确地看出各个岗位的工作内容和特点, 从而将一些功能重复的岗位进行合并, 将职能不清的岗位进行详细划分, 最大限度地避免工作重复, 使各个部门的效率提升, 并且将组织结构进行优化, 从而提高组织建设的效率。

3. 为员工未来发展规划提供依据

根据岗位分析结果, 设计和制定员工培训开发计划, 使每名员工都能着眼于业绩标准、职业发展的要求, 努力达到《岗位说明书》规定的知识、技能要求, 充分调动员工的积极性, 使人力资本不断增值。

4. 有效激励员工

每一层次所有岗位都通过岗位分析明确职责, 配置相应的人员, 赋予相应的权利, 并制定相应的薪酬分配制度及晋升制度等, 可以为每一位员工明确发展的方向, 并激励他们为实现自己的目标而努力工作。

5. 有效优化环境

在经过了详细、系统对企业中岗位进行分析以后, 能够对岗位工作中潜藏的危机与企业发展的风险进行把握, 也能够针对员工日常工作内容, 制定出有效的安全事故预案, 将工作中和企业发展中可能发生的风险扼杀在萌芽中, 保障企业各项工作的顺利开展。

二、岗位分析在企业中的应用途径

具体来说, 岗位分析常见方法主要有实践法、访谈法、问卷调查法、观察法、日志法、关键事件法等等, 下面我们主要针对企业人力资源管理中常见的岗位分析方法, 对其应用方式进行探索:

1. 实践法

实践法主要是人力资源管理部门从员工日常在岗位中的工作情况中进行了解, 从而可以对工作内容、工作对员工体力、环境和社会等方面的需求。人力资源管理人员通过对员工工作情况的观察和记录, 来分析工作流程和工作方法, 找出其中存在的问题和不合理的地方, 从而提出改革、优化方案, 进一步完善岗位工作内容和制度。一般来说, 实践法比较适用于短时期即可掌握工作, 但是一些需要长时间学习和训练的专业人员就无法采用实践法。

2. 访谈法

访谈法是当前应用较为广泛, 主要分为个别访谈法、集体访谈法、主管访谈法。通过访谈法, 能够探索到很多管理层无法知晓的内容, 如员工对公司的看法、周围同事对员工的看法、员工的日常工作态度、工作动机等, 能够非常便捷、快速地获取人力资源管理人员所希望获得的全部内容。但是, 应用访谈法的人力资源管理人员应具有良好的沟通技巧, 能够有重点、有目的地进行访谈, 否者会使收集资料质量较低, 影响了工作的顺利开展, 并且如果选择时机不恰当, 还会影响被访谈者的正常工作, 给企业带来不必要的损失。因此, 在访谈法应用的过程中, 人力资源管理人员因尽可能选择员工休闲、工作不忙的时候, 清晰地提出自己的问题, 围绕员工的工作内容开展访谈, 并不能触及员工的隐私, 快速与员工建立感情, 从而营造出温馨、和谐的访谈氛围, 为岗位分析工作提供精确、科学的资料。

3. 问卷调查法

问卷调查法有很多的优越性, 能够将需要的信息进行罗列, 由员工快速进行回答, 不仅能够节约岗位分析工作的时间, 产生的费用也较为低廉。员工可以根据自己工作时间自由安排填写时间, 不会额外占用工作时间, 并且当前很多企业都采用了电子问卷的形式, 进一步提升了信息处理的速度。但是, 制作调查问卷需要花费人力资源管理人员大量的时间进行调研、设计等, 在这方面所花费的时间和费用较高, 并且, 这种冰冷、简洁的单向沟通方式, 可能会引起员工的反感, 如果员工不认真填写, 就使得调查结果不具备科学性, 没有任何效果。

4. 关键事件法

在岗位分析信息的收集过程中, 往往会遇到这样的问题:很多时候, 员工并不十分清楚本工作的职责、所需能力等。此时, 人力资源管理人员可以采用关键事件法, 对员工的工作内容、工作态度等进行调查与分析。具体的方法是, 分析人员可以向工作者询问一些问题, 比如“请问在过去的一年中, 您在工作中所遇到比较重要的工作是怎样的?您认为解决这些事件的最为正确的行为是什么?最不恰当的行为是什么?您认为要解决这些事件应该具备哪些素质?”等等。对于解决关键事件所需的能力、素质, 还可以让工作这进行重要性的评定。比如, 让工作者给这些素质按重要性排队;按五点量表打分;或给定一个总分 (比如20分) 让工作者将其分摊到各个能力、素质中去。

三、结语

随着时代的发展, 越来越多的企业认识到, 当今社会的竞争不再是成本竞争, 而是人才竞争, 因此我们应致力于建设企业人才队伍。作为人力资源管理人员, 应认识到岗位分析工作的基础性作用, 根据企业实际情况, 选择恰当的岗位分析方法, 能够优化岗位结构, 促进人才发展, 带动企业向着更快、更好的方向发展。

参考文献

[1]方小林.岗位分析在人力资源工作中的重要作用[J].现代企业教育, 2014, (4) :32-33.

[2]崔玉梅.企业人力资源主管岗位胜任力测评研究[D].河海大学, 2007.

[3]陈永忠, 陈婷玮, 戴雅萍.浅议人力资源管理中的工作分析和设计[J].经济研究导刊, 2012, (29) :206-208, 238.

[4]徐琪.X公司人力资源岗位规划研究[D].中国地质大学 (北京) , 2013.

[5]常勍.工作分析在人力资源管理中的应用[D].内蒙古大学, 2007.

[6]王瑜.职位分析在公共部门人力资源管理中的运用研究[D].贵州大学, 2009.

9.生产文员岗位职责篇九

1、遵守公司各项规章制度，对公司各项要求必须贯彻始终，坚决服从公司管理；

2、生产卫生、生产情况及上班情况信息及时披露（附带图片）；

3、生产数据的建立及管理；

4、低值易耗品的管理；

5、及时反映员工思想动态，多与员工沟通，了解员工情况及心里想法；

6、三楼及二楼夹层的卫生及物品的管理；

7、公司的生产订单由生产文员交与仓管，做好生产订单表格及汇总工作；

8、配合生产主管的工作，做好生产主管助手；

9、监控设备的使用及管理（包括传达室监控的不定期抽查）；

10、参与生产会议并做好相应的记录；

11、生产记录的台账管理要求每个星期抽查一次；

12、做好工厂的接待工作；

13、组织好每周的卫生检查工作；

14、仓库数据及时做好相应的电子表格；

15、协助生产管理工作及安保工作；

10.前台文员岗位职责篇十

1、限女性，年龄22—24岁

2、肤质好，体态轻盈，身高160—168cm之间。

3、口齿伶俐清晰，反应能力佳。

4、大专以上文化程度。

5、个性活泼、外向、有亲和力，有耐性。

6、上级主管：行政部经理

公司前台文员岗位职责及工作流程

1、遵守公司各项规章制度，做好执行部典范工作，不得出现重大违规等情况；热爱本职工作,工作积极性、主动性强，有高度责任感（）

2、因前台为公司形象窗口及第一联络窗口，不得出现空岗情况，如有特殊事情需要处理长时间离开，需要安排有其他人员代值，一般代值不超过10分钟。（）

2、客户接待及信息管理（）

★ 公司来访客户的日常接待流程：客户上门——引导接待入座（询问来源）—倒水——安排相关人

员接待—客流详情登记

★ 市场部的客户意向登记流程：装修顾问报意向（每日10:00前、16:30分后）——录入《市场部

意向客户登记表》—签字确认该客户录入完毕 ★ 客户回访流程：当班前台文员回访前一天上门客流—录入客户档案-如有异常来源客流转存— 交至行政部主管回访审核。

3、来访客人接待及流程（）

★ 客人、贵宾来访：贵宾上门—热情询问是否预约—引导至预约人或预约部门—倒水/切、沏茶 ★ 推销人员来访：推销人员上门-热情询问是否有预约—引导至预约人或预约部门——倒水、沏茶

推销人员来访：推销人员上门-热情询问是否有预约—留下产品资料及名片—转交至材料部

4、电话接听及留言处理（）

★ 听到铃响，至少在第三声内接听；接听电话时使用普通话，接听电话后先问候，并自报公司名。

标准语如下：您好，这里是xx公司.对方讲述时仔细聆听并记录要点，迅速判断对方的需求 1）咨询业务——留下对方的电话号码，由专业人员进行回复，设计或市场人员。2）推销产品——与公司关联的业务则转接相关部门相关人员

无关联业务，则直接礼貌回拒，告知对方我们没有这方面的需求，请联系其他公司吧

3）找人—— 问清对方的身份、名字、是否和相关部门和相关人员有预约，再转接至相关人员或部门；如为不明电话则快速结束电话。

4）留言—— 记下留言人的名字及电话及要交代事宜到具体人或部门，如有重要事情第一时间电话通知到相关人员

5）其他—— 不得长时间通话占用前台电话，并保证电话畅通。

5、新员工入职引导、7天磨合期提醒、员工档案建立、离职手续协办（）

1）熟悉员工手册内容，对新入职员工进行入职培训，引导其熟悉员工手册内容，并遵守公司规章制度，及时纠正新员工违规行为，并在新员工入职第六天时提醒到部门负责人处，对新员工是否继续聘用做出建议。2）对正式入职员工必须完善其个人资料及信息，并录入公司员工档案信息表，注明入职时间及职位等情况 3）离职人员在前台处领取离职申请表，离职必须提前一个月申请，否则不予办理任何手续。

6、考勤监督、统计、外出签到监督（）

1）新员工入职前7天进行手签到，对其签到的真实有效性进行监督并进行检查，如有作弊行为

当时提出，并劝其自动离职；2）满7天磨合期如批准入职，为其录制指纹，进行指纹打卡 3）每月15日前将所有在职员工上月1日至30/31日考勤进行统计成规定表格上交至行政部，保证统计的真实性、准确性。4）规范员工外出签到，外勤与填写地点、时间一致，对员工外出进行抽查，及时发现虚填信息，并进行劝导，屡犯者进行相应的处罚。

7、卫生值日执行、检查（）

1）总经理办公室卫生由前台专人负责，桌面卫生、茶具清洗、茶几、沙发清洁、地面、书柜卫

生，保持办公室内物件摆放整齐有序无尘。2）前台区域卫生：前台为公司形象窗口，保证前台区域物品摆放有序，整洁干净明亮，由前台自行负责该区域。

3）公共区域及其他区域进行排班值日，每天排班2—3人进行卫生值日（表格形式，最好男女

搭配，保证桌面、茶几、地面无尘无杂物并且整洁有序，每天下午下班时由各部门将当天所产生生活垃圾全部清理出办公室。当天值日完毕后由前台进行检查，有权对卫生值日不到位进行处罚，并责令其重新执行卫生，直到干净为止。由前台口头执行；如当天卫生值日人未提前10分钟到达给予10元/次罚款，未进行卫生之日给予50元/次处罚。以上罚款处罚由前台开具罚单行政部经理签字确认。如前台未在第一时间对以上情况进行妥善处理，由前台承担以上责任。

8、会议考勤执行及会议记录整理（）

1）每周五16:30会议、每月18日会议（必须参加），由前台提前10分钟进行通知各部门进行准备，对未到会人员、迟到、缺席者进行考勤记录，并执行相关的会议制度。2）对会议进行记录，尤其是会议行政的决议决策重点内容要清晰明了，会议后整理成文档，由行政部经理签字确认并存档。

9、招聘后台更新、简历筛选、通知面试（）

每天招聘后台进行刷新，根据招聘需求增加职位招聘；对投递的简历进行初步筛选，严格按照职位要求学历、经验等进行，通知符合岗位要求的人员在每日下午14:00—17:00之间到公司面试，并对通知人员以短信方式告知对方面试时间及地址，注意时间段的合理安排。面试人员到达后让其填写cr面试简历表（检查是否完整填写）然后送至行政部

10、花草管理（）

前台文员负责花木的更换、浇水、修剪和花木的数量管理，月底清点数量并造表报行政部经理处。

11、名片、工牌制作、通讯录更新（）2）对通过7天磨合期人员进行统计，在2日内制作完成公司统一的工牌交付其使用，押金 10元/个，新员工交付现金到财务处，在离职时以完好工牌进行退换押金。3）熟记各部门分机号，及时更新员工通讯录，并在通过7天磨合期以后及时为其开通公司集团小号。每周更新一次，更新后首先发放到行政部，其他部门依次发放到。

12、门禁系统、加班管理、水电照明（）

1）公司大门钥匙由前台保管，每天早晨前台提前15—20分钟到达公司开门，下午下班时检查好门窗是否关闭好再锁好大门离开；钥匙不得私自转借他人，否则承担因此引起的各种损失或事故责任。

2）对于需要在办公室进行加班人员进行登记，姓名、部门、加班开始、离开时间进行详尽的登记，并由当事人进行签字确认；如需领取办公室钥匙需要由行政经理同意并由当事人签字领取钥匙。

3）每天中午12:00—14:00时间段内关闭大厅照明灯源，下班离开时检查所有电脑、显示器打印机、投影仪、饮水机、空调电源是否关闭，如有未关闭情况要警告到电脑使用人，禁止再一次发生类似情况；检查完毕正常关闭机房总电源。

13、物资管理、报刊收取（）1）公司邮件、包裹收发：因工作需要所寄出的邮件由前台文员联系相关快递公司与之洽谈，员工包裹必须由本人或直接委托人签收并签字确认

2)a3、a4打印纸、复印纸、相片纸的保管，领用人到前台处签字领用，注明领取张数、用途等，严格控制纸张的使用，严禁打印私人文件或与工作无关文件，避免造成比必要浪费。3）公司所订报刊由前台每天在指定投放处收取到总经理办公室，如遇休息提前安排其他人员进行收取。

14、飞机票、火车票、水票预定（）

1）为公司出差工作人员进行火车票、飞机票预定，首先到财务处进行“借款申请单”填写支取相关费用或个人先行垫付进行报销。2）水票由前台处保管，在水票将要使用完毕时及时对水票进行补购，并保证公司饮水正常供给。

15、办公设备初级维护：打印机、复印机及时加粉，要有备用墨盒与硒鼓，对于需要工程维修设

备及时通知到工程部，确保办公设备能正常运转。（）

16、其他未尽事宜进行补充, 以上工作内容与岗位工资挂钩进行分级考核。考核分为a、b、c、d四级，考核首先由当职者进行自述，部门负责人进行核准，总经理进行复核。以最终累积级别居首者为最终评定级别。a为优秀，b良，c为合格，d为差，得a者领取100%岗位工资，得b者领取90%岗位工资，得c者领取80%岗位工资，得d者不领取岗位工资。且连续三个月得a者可直接参与“优秀员工”评选，一年中有六个月得a者可得全额年终奖，连续三个月得d者自动离职。

以上内容已详尽阅读并竭力完成工作任务：年月日篇二：前台文员岗位职责1 岗位职责表

一、附表

附表1---电话接听要求、转接方法

1.接听时使用礼貌用语，如“您好，贵州京安丹灵”、“您好，有什么可以帮到您的？”，注意语调愉悦、温柔，态度耐心、热情； 2.仔细倾听对方的讲话，一般不要在对方没讲完时打断对方，如实在有必要打断时则应说“对不起，打断一下”等；

3.如果对方讲话声音不清楚，应善意提醒对方，不能不耐烦； 4.及时为对方转接，转接电话方式如下：

内部电话转接：摘机＋分机号拨打内线电话：摘机＋分机号

拨打外线电话：摘机＋9＋电话号码外线电话转接：摘机＋分机号抢接：摘机＋*键两个以上抢接：摘机＋##4＋所转分机号附表2---公司产品及办公用品的订购

1.前台负责公司办公用品的采购、管理、发放，库房办公用品不足时应及时采购，询价、比价→拟定采购单→交行政人事经理审核→财务预支采购金→采购（留发票）→物品入库登记→发票交由财务；每周五盘点办公用品库存状况、做好登记；各部门领用办公用品须做好登记，新员工入职后发放一套办公必需品（笔记本

1、笔

1、便签纸

1、文件夹

1、鼠标垫

1、电脑

1、鼠标1）。

2.产品的订购：据库管员采购单填写《订购合同》→交财务部李虎盖章→交财务部经理→财务打款→汇款单及盖章后的《订购合同》交前台→前台汇款单及《订购合同》原件传真一份给卖方→电话向卖方确认传真是否收到→卖方收到合同发货→《订购合同》原件复印两份，汇款单复印一份。*注意事项a：《订购合同》复印件一份及汇款单原件交财务部出纳，《订购合同》复印件一份给财务部经理，前台保留《订购合同》原件及汇款单复印件。*注意事项b：公司订购“彩色带”需向卖方询价，卖方发价格明细后方可订货。联系方式：杨华民*** 传真010-82517120 *卖方联系方式：北京京安丹灵电话：010-62133388 传真：010-62110707附表3---公司产品的发货

公司产品省内发货流程：市场部填写《发货交接单》→前台根据《发货交接单》填写邮寄单→发货→做好发货登记。

产品返修北京寄货流程：市场部填写《发货交接单》→前台根据《发货交接单》填写邮寄单→发货→做好发货登记。篇三：前台文员岗位职责和工作内容

前台文员的岗位职责

1.接听、转接总机电话；接待来访人员。2.负责总经理办公室的清洁卫生。

3.负责办公室的文秘、信息、机要和保密工作，协助各部门文员做好办公室档案收集、整理工作。4.负责公司公文、信件、邮件、报刊杂志的分送。

5.随时更新和管理员工的通讯录并发放到内部局域网及各个分公司。6.及时下达领导的各类通知包括口头通知。7.协助管理部主管做好公司宣传专栏的组稿。

8.做好公司食堂费用支出、流水帐登记，并对餐费做统计及餐费的收纳、保管。9.及时计算月度快递费的汇总，办公用品费等相关费用的报销工作。

10.管理办公用品，对公司人员申请领用办公用品进行登记，发放。每月与行政，财务进行库存盘点工作，并将汇总表上报给部门经理一份。

11.管理办公各种财产，合理使用并提高财产的使用效率，提倡节俭。12.管理好新入职员工人事档案材料, 建立、完善员工人事档案的管理，严格借档手续。13.给招聘主管做好面试人员面试接待的工作。14.协助人事办理人员离职，入职的相关手续。15.16.协同工厂安全生产负责人及各部门安全员定期抽查办公区域内是否存有的安全隐患问题。17.会议室使用管理和客户接待引见支持工作，做好会议室使用后的清理工作。18.协助各部门文职人员做好组织公司及部门活动等事宜。惠州天阳精密部品有限公司管理部

2011年8月18日

惠州天阳精密部品有限公司广东省惠州市陈江镇五一管理区电话：0752-2090188传真：0752-2090766 附：前台礼仪

公司前台是一个单位的脸面和名片，所以前台工作人员必须掌握公司前台接待礼仪，这对于塑造单位形象有着非常重要的作用。公司前台接待礼仪包括仪容规范、电话接待礼仪和来访者接待礼仪。

1、来访者接待礼仪前台在岗位上一般是坐着的。但遇到有访客来时，应立即起身，面朝向来访者点头、微笑致意：“您好，请问您找一位？”、“有预约吗”。知道找谁，并确认是预约之后，请来访者稍等，立即帮其联系。如果要找的人正在忙，可以请其稍等，用规范的仪态引领来访者入座倒水。如果等了很长时间，访客要找的人还在忙，要关照一下来访者并说向其说明，不要扔在那里不管。

如果来访者知道找谁，但没有预约，前台要打电话问问，告诉相关同事或领导助理/秘书，×××单位的×××来访，不知道是不是方便接待。出于对来访者的礼貌和方便拒绝时的得体处理，即使是要找的同事或者领导亲自接，都可以当作是其他人接的电话，再询问。这样在来访者听来，即使电话那头没有答应接待，也不是他要找的人直接拒绝的，为一下步的处理留下了余地。

如果来访者要找的没有出来接，让其自己过去，前台应该用规范的手势指引如何去，或者带来访者去。如果来访者要找的人的办公室门即使是开着的，也要先敲门，获得许可后再请来访者进入，为来访者倒好茶后，前台就要返回岗位。当然，如果前台只有一位的话，直接指引来访者就行了。

2、电话接待礼仪

前台接起电话的声音要不急不慢，并终保持轻松、愉悦的声调，不得在电话中和来电者耍脾气、使性子甚至说粗口。接电话中，要勤说“请问”、“对不起”、“请稍等”之类的谦词。在电话铃响的第二、第三声的时候接起电话。接起电话首先要说“您好，天阳精密部品有限公司（或简称“天阳精密部品）”，忌以“喂”开头。如果因故迟接，要向来电者说“对不起，让您久等了”。对知道分机号码或者转向具体人姓名的电话，可以礼貌地说“请稍等”，并马上转接过去。

鉴于前台每天要接很多电话，为防止嗓子出现意外，要随时准备水，以滋润嗓子，随时保持良好的声音效果。

如果要求转接领导电话、对方又知道领导姓名，不知道分机号的话，就要礼貌地询问，对方是谁、哪个单位的。如果是如广告、变相广告之类的电话，应该用礼貌的借口挡驾，或者转到相关部门处理。

惠州天阳精密部品有限公司广东省惠州市陈江镇五一管理区电话：0752-2090188传真：0752-2090766 前台文员服务规范程序标准前台造访：

1．客户或来访者进门，前台马上起身接待，并致以问候或欢迎辞。如站着则先于客人问话而致以问候或欢迎辞。单个人问候标准语如下： “先生，您好！”或“先生，早上好！” “小姐，您好！”或“小姐，早上好！” “您好！欢迎来到惠州天阳精密部品有限公司。” 来者是二人，标准问候语则为： “二位先生好！” “二位小姐好”

“先生、小姐，你们好！” 来者为三人以上，标准问候语则为： “各位好！”或“各位早上好！”“各位下午好” “大家好！”或“大家早上好！”“大家下午好！” 对已知道客户或来访者姓名的，标准问候语如下： “x先生好！” “x小姐好！” 对已是第二次或二次以上来公司的客户、来访者，在沿用“单个人问候标准语”并看到客户点头或听到客户跟说“你好”之后，还可选用如下标准问候语：

“先生，我记得您前不久（以前）来过我们公司，今天光临，再次表示欢迎！” a)引导客户或来访者到咨询厅就座，递上茶水，送上公司营销宣传资料；

b)当场解答或电话通知相关业务接待人员出现，介绍时先介绍主人，后介绍客人；

c)引领客户或来访者接触相关人员，行走时走在客户或来访者侧前位置，并随时用手示意。途中与同事相遇，点头行礼，表示致意；

d)进入房间，要先轻轻敲门，听到回应再进。进入后，回手关门； e)介绍双方，退出。如相关人员抽不开身回应，则安抚客户或来访者稍等，退出。

7．当值前台为女性，着职业套装，化淡妆。男性，则着西装，打领带。禁忌：头发脏且蓬乱；穿拖鞋或穿皮鞋而不穿袜；口腔不卫生。电话：

1．听到铃响，至少在第三声铃响前拿起话筒； 2．听话时先问候，并自报公司、部门。标准语如下：

“您好，天阳精密部品！”或 “您好，这里是天阳精密部品！”

惠州天阳精密部品有限公司广东省惠州市陈江镇五一管理区电话：0752-2090188传真：0752-2090766 对方讲述时留心听并记下要点，未听清时，及时告诉对方。随后根据对方的初次问话，迅速判断出他有何需求？作出标准回话。咨询业务：先生（小姐），关于这方面情况，让我们公司客户顾问x先生为您服务吧，他可以全面、专业地解释您所想了解的问题，电话转接，请稍等。

联系业务：与本公司关联的业务则转接相关部门相关人员；无关联业务，则直接回答：先生（小姐），我们公司现在没有这方面需要，请您联系其他公司吧，谢谢！找人：先生（小姐），您找的x先生（小姐）名字叫什么？您跟他（她）预约了吗？请您稍等。（然后接通本公司x先生的电话，询问转接与否。）

不指明的电话，判断自己不能处理时，可坦白告诉对方，并马上把电话转给能处理的人，在转交前，应先把对方所谈内容简明扼要地告诉接话人；通话简明扼要，不应长时间占线。结束时应说“谢谢！”，礼貌道别，待对方切断电话，再放下听筒

3、公司前台仪容规范

面带笑容，保持开朗心态，有利于营造和谐、融洽的工作气氛；保持身体清洁卫生，这不仅是健康的需要，更是文明的表现，有利于与人交往；头发梳理整齐、面部保持清洁；男员工不留长发，女员工不化浓妆；保持唇部润泽，口气清新，以适合近距离交谈；手部干净，指甲修剪整齐，男员工不留长指甲，女员工不涂抹鲜艳指甲油；宜使用清新、淡雅的香水。

11.人力资源文员岗位职责篇十一

目前, 随着社会教育、科技事业的快速发展, 企业的人力资本结构有了显著的优化, 具有大中专学历的职工大量进入企业, 人力资本的文化知识、科学技术含量明显提高, 使人力资本更具活力。但是, 我们必须清醒地认识到, 由于经济社会正以一日千里的向前发展, 现代科学技术也日新月异地更新, 日益激烈的市场竞争迫使企业不断改革生产经营方式, 频频引进、推广、应用生产经营和管理各方面的新模式、新技术, 造成很多企业特别是国有企业人力资本的“贬值”:一是传统的生产经营管理模式的革新, 使职工原来所掌握的文化知识和业务技术“过期失效”, 而对新模式、新科学技术又不能很快掌握, 使这部分人力资本出现“贬值”;二是现代新技术的快速更新换代, 使原有文化知识和专业技术、业务技能较高的职工, 知识不断陈旧化, 适应新技术尚需要一定时间, 这部分人力资本也有所“贬值”;三是新进入企业的职工, 实际工作经验不足, 难以很快发挥作用, 其所学的知识自然“贬值”。如果不能及时实现人力资本的“保值增值”, 就会降低企业的劳动生产率水平, 难以又好又快发展;如果长期不能实现人力资本的“保值增值”, 就会使企业在激烈的市场竞争中无法生存。因此, 实现人力资本“保值增值”对企业生存发展具有重要性、必要性和迫切性。

从大多数企业职工知识结构来看, 除个别尖瑞科学技术研发企业之外, 高、精、尖技术人才不十分缺乏, 而缺乏的是大多数普通生产经营管理岗位的高素质技术 (技能) 人才, 企业对这类人才需求人数较多, 专业面广。解决这个问题主要有以下几种办法:一是高薪引进;二是向社会招聘;三是委托大中专院校定向培养;四是让在岗职工脱产进修深造;五是鼓励自学自考;六是岗位培训。上述六种办法中, 前五种办法不同程度地存在着成本高、周期长、影响当前工作、适用范围窄等问题, 大多数中、小企业很难应用, 尤其是实行定员、定岗管理的国有中、小企业, 在岗职工基本是一卯顶一楔, 既不能大批脱产上学进修, 又不能大量换人。因此, 开展岗位技术技能培训, 是企业实现人力资本“保值增值”的最佳选择。这种办法的主要好处:

一是成本低。岗位技术技能培训, 可以完全在本企业内进行, 培训的师资可由本企业各个专业领域中的优秀干部职工和能工巧匠来讲课;也可以采取以老带新传授工作实践经验的方式培训, 几乎是零成本。

二是受训面广。岗位技术技能培训, 可以在员工不脱产、不离岗的条件下进行, 企业所有的干部职工都能参加培训学习, 能够做到岗位工作和培训提高两不误、两促进。

三是培训时间和方法灵活。培训可以利用班前班后和公休日进行, 也可以见缝插针地利用零星的工作空隙时间进行, 可不过多占用工作时间;在培训方法上, 可集中讲课传授共性文化知识, 按专业分组进行不同技术技能培训;还可以采取专题讨论、理论研讨、课题或技术攻关、专业技术技能操作示范、知识问答、岗位技术技能竞赛等方式培训。灵活多样的培训方式能够增强受训人员的学习钻研兴趣, 把岗位技术技能培训搞得生动活泼, 扎实有效。

四是针对性、实用性强。在企业内开展岗位技术技能培训, 可根据各岗位、各专业工作对职工文化知识、专业技术技能的具体要求和职工存在的知识缺欠, 有针对性地进行培训, 做到学而有用、缺啥补啥。这样可以避免外出学习培训和外请培训师培训惯有的大而化之、从系统理论之源讲起、培训内容脱离企业实际、不能实际操作等弊端, 使职工学到看得见、摸得着、用得上、能操作的知识。

五是见效快, 效果好。岗位技术技能培训, 是由企业自己根据实际工作需要进行, 培训对象、培训内容、培训方法、培训时间等都能按照本企业生产经营和管理活动的特点来安排;培训师资以本企业的干部职工为主, 使培训的内容能够针对不同文化程度、不同智力水平和对本岗位专业知识不同需求的职工进行培训, 甚至能够手把手地教操作程序和技能, 在最短的时间内把“短板”补齐, 使培训收到立竿见影的效果。

上述好处说明, 这种办法确实是实现人力资本“保值增值”的有效途径。但要真正使岗位培训工作做实, 收到预期实效, 并非轻而易举的事情, 也不能完全取代现代科学技术知识的系统教育和高、精、尖人才的培养。但就企业生产经营和管理对人力资本的“保值增值”现实要求来说, 是一种投资小、教育面宽、见效快的好方法, 对大、中、小企业都有一定的适用性。企业要提高岗位技术技能培训的效果, 应抓好以下工作:

一是全面分析干部职工队伍的知识结构, 制定出岗位培训计划。首先要对职工队伍的基础文化结构 (按学历划分) 、专业技术结构、职业技能结构进行分类, 再按照运用基础知识履行岗位职责的执行能力划分出不同层次, 综合分为技术研发、产品生产、市场营销、经营管理、财务核算、政治工作、企业文化建设等专业类别, 根据应知应会和提高技术技能的实际需要, 制定出各类人员短、中、长期培训目标计划方案, 研究出岗位培训的内容、方式、方法、时间、标准和措施, 使岗位技术技能培训按照计划方案有步骤地进行。

二是建立岗位技术技能培训师资队伍。企业岗位培训, 除了特别高深层次的培训外, 尽量不外请培训师, 尽可能利用本企业的师资。企业要建立起自己的专、兼职培训师队伍, 用本企业具有经济师、工程师、会计师、审计师、政工师、市场营销师等专业技术职称的干部职工和具有业务专长、工作经验丰富的骨干, 组成培训师资队伍, 既能满足岗位培训教学需要, 又能促使培训师资人员钻研、自我提高, 形成学习研究的良好风气。

三是加强岗位培训考核, 巩固培训成果。企业开展岗位培训的目的是实现人力资本的“保值增值”。为避免无效培训, 每次培训后都要进行考试或考评, 每季度都要分别组织各类专业性的培训考试, 把考试成绩同职工的分配挂钩, 兑现奖罚, 增强干部职工参加培训、刻苦学习钻研的自觉性, 巩固扩大培训成果, 实现培训目标。

四是建立健全岗位技术技能培训工作制度。要建立起参加岗位培训人员、培训时间、培训纪律、培训考核办法、培训组织机构以及培训工作要求等方面的制度, 保证岗位培训工作规范有序、持之以恒地坚持下去, 防止浅尝辄止、一曝十寒。

五是加强领导, 纳入工作日程。企业开展岗位技术技能培训工作, 是企业智力建设的基础工作, 是必须长期坚持下去的重要工作。因此, 企业法人代表和领导班子要高度重视, 紧紧抓在手上, 经常检查过问培训工作的开展情况。每年要专题研究、总结和安排一至两次岗位培训工作, 企业领导要为岗位培训提供组织、人力、师资、资金和时间等方面的条件, 及时解决岗位培训中出现的问题和困难, 使企业岗位培训不断向更新、更高的层次推进, 从而使企业实现人力资本的“保值增值”, 为企业更好更快发展提供智力支撑。

摘要：企业的职工是生产经营活动的主体, 也是企业创造商品使用价值和价值, 实现目标利润所必须投入的人力资本。结合实际, 重点阐述了岗位技能培训, 是实现人力资本“保值增值”的有效途径。

12.仓储文员岗位职责篇十二

一、仓储文员需具备的基本素质

1、遵守公司管理制度及部门规定；

2、爱岗敬业，学习性强；

3、能适应环境，能吃苦耐劳，品行端正；

4、保守公司机密，任何时候不私自备份、盗用公司资料。

5、具有团队精神，服从领导安排。

二、仓储文员日常工作内容

1、岗位组成：电脑员+理单文员；

2、电脑员工作内容：

1）、进出货物单据处理：对仓管员已确认的客户到货清单进行系统录入、审核；对已收到的客户要求出库单据进系统录入、审核；所有单据必须明确单号，包括订单号或自定单号，分单处理，特别单据必须备注原因。对当日的所有出入库单据进行复核整理归档，当日结清。

2）、条码打印：对客户要求从公司托运的单据整理，按送货单（或出货单）的要求打印公司条码，条码内容包括客户名称、商场名称、订单号、订消日、送货单号、件数、备注。打印好的条码要和相应送货单（或出货单）对应放置，并告知仓管员。有运期不足的订单必须联系客户后再做处理，登记好处理意见。所有已打好条码的出库单要及时通知相应仓管员。有加急订单单独放置，并及时报告领导且告知责任仓管员，且随时关注加急订单的条码状态，迟迟未开票的要及时报告。

3）、账目的核对：每周六打印出仓储盘存表交由仓管员盘点，对仓管员盘点的数目进行核对，数目不对的要及时联系仓管员找出原因，并报告领导；每月月底打印仓储盘存表交由仓管员盘点，对仓管员盘点的数目进行核对，无误后交仓管员传给客户确认，对客户已确认的库存数目进行整理账目统一；不定时的对所负责客户的在库数目进行抽查清点，发现问题及时报告。

4）、负责电子订单的接受、打印、整理。协助理单文员接收整理单据，让单据在最短时间内到达仓管员手中。

5）、部门日常报表处理：负责部门会议的记录、编辑、修改、打印；通知的编辑、打印、宣传；成协天地的投稿；

6）、回复客户的查询、咨询类问题，及时解决客户提出的问题。与各部门之间的沟通协调，查询回复。

7）、领导安排的其它任务。

3、仓储理单文员工作内容：

1）、信息、单据的接收：负责传真机的单据接收确认，负责电话的信息接收，负责邮件单据的接收，对每张单据做到必须要确认。

2）、单据的整理：清楚各卖场单据要求，如纸张、订送货单份数、其它随单单据。对有需要用A4纸做订单和送货单的必须复印成A4纸张，对需要手工开具送货单的手工填写订单要求的送货单位、要求的订单号码、要求的货物品名规格、要求的数量。对已接收确认过的单据进行整理，把相应的送货单和订单装订（送货单在前），个别卖场有其它随单单据（如临平物美总仓的预约卡），个别客户需要随附单（如酒类流通随附单、介绍信、质量保证书等）。都应与相应供应商的相应订单一起装订。如只有出库单的需要问明原委，如赠品单、货到补单等。

3）、信息、单据的传递：接到电话后及时将电话信息告知相关人员，如电邮订单接收情况、客户查询、其它部门的查询都应及时告知相关人员，整理好的单据交于相应电脑员作录入处理，其它如调拨单、介绍信之类的交于相应仓管员。

4）、参与负责部门会议的记录、编辑、修改、打印；通知的编辑、打印、宣传；成协天地的投稿；协助电脑员对单日单据进行录入、审核处理。

5）、回复客户的查询、咨询类问题，及时解决客户提出的问题。与各部门之间的沟通协调，查询回复。

4、仓储文员共同负责办公室的清洁，每日打扫。负责办公室设备的日常维护，设备有问题及时上报。每日下班前检查办公室门窗是否关闭，电器设备是否关闭断电。