领导科学与艺术选择题

领导科学与艺术选择题（共8篇）（共8篇）

1.领导科学与艺术选择题 篇一

第一章

1、西方管理思想及其对领导问题的关注：古典管理理论19世纪20世纪初代表人物泰勒法约尔韦伯主要任务：系统讨论经济管理和提高劳动生产率的问题；20世纪20年代行为科学理论阶段代表人物梅奥赫兹伯格主要任务：探讨管理中人的行为以及行为产生的原因；第二次世界大战后现代管理理论丛林时期代表人物：巴纳德西蒙

2、领导科学的研究对象：强调领导要素研究；强调领导的作用系统体系；强调领导规律研究；强调领导过程中面对的实际问题研究

第二章

1、领导的构成要素：拥有领导权威的领导者；追随者；拥有明确使命与目标的组织；管理情景或领导环境；领导行为

2、领导与权威的组成部分：职位领导和个人权力

3、公共组织领导者的内涵：从事公共管理的政府部门及非政府公共机构中依法担任领导职务、行使领导权力并负有相应领导责任的个人和集体。

4、领导者的基本技能：技术技能，人事技能，概念技能

第三章

1、领导环境的类型：（1）从基本性质看：自然环境、社会环境；（2）从助益性影响上看：顺境、逆境、沌镜；（3）从主观能动性上看：可控环境、部分可控环境、不可控环境、失控环境；（4）边界划分上看：外部领导环境、内部领导环境

2、领导环境的作用：（1）领导环境是领导活动的必要条件（2）是领导者决策的科学依据（3）是领导者创新的客观基础（4）领导环境影响领导者的素质

3、领导环境的发展：（1）认识环境（2）适应环境（3）改造环境

4、领导体制的内容：（1）领导的组织结构（2）领导层次与领导跨度（3）领导权限和责任的划分（4）领导人员的配置和管理制度

5、领导体制的结构：（1）直线式结构（2）职能式结构（3）混合式结构（4）事业部式结构（5）矩阵式结构（6）多维立体式结构

6、(P45)领导体制的类型：（1）首长负责制（又称独任制。指在一个组织中，将法定的最高决策权集中于一个领导者手中的领导体制，由领导者个人对上级和监督机关负责，用下级服从上级的原则进行决策和处理问题）和委员会制（又称合议制。指在法定的最高决策权掌握在两个或两个以上的领导者组成的领导集体手中的领导体制，按少数服从多数的原则进行决策和处理问题）（2）层级制和职能制（3）完整制和分离制（4）集权制（指对所有领导工作的最后决策权都集中于上级领导机构或上级领导者，下级领导机构或下级领导者没有或很少有自主权，只能按照上级机构或上级领导的决定、命令和指示办事）和分权制（指下级机构或下级领导者在自己的管辖的范围内，有独立的决定权，上级对下级在法定权限内决定处理的事情不进行干涉）

7、领导体制变革与完善的重要性和必要性：（1）变革和完善领导体制是解放和发展生产力的客观需要（2）是领导主体适应领导环境的客观要求（3）是领导者实施有效领导的必要前提

8、现代领导体制变革的发展趋势：（1）领导专家化（2）领导集团化（3）领导民主化

9、领导体制科学化的重要意义：（1）领导体制科学化是实现领导科学化的保障

（2）是保障和促进其他各方面体制科学化的关键（3）是提高整体领导业绩的重要因素

10、我国行政领导制度：（1）我国的根本领导制度（民主集中制）（2）我国的行政领导制度（行政首长制）（3）日常的行政领导制度（是前两项在实际执行中的具体化。A处理行政领导与行政活动参与者关系的制度B上下级行政领导者之间联系的制度C协调行政领导班子内部关系的制度）

11、学习型组织文化：是指通过营造组织学习气氛，发挥组织成员的创造性思维能力而建构的一种有机的、符合人性的、能持续成长与发展的组织的文化管理模式。

12、学习型组织文化的优势：（1）关注组织成员拥有共同愿景（2）注重以能力为基础的创新团队建设（3）强调个人与组织的互动发展

13、学习型组织文化中的领导角色：（1）领导是设计师（2）领导是善于授权者

（3）领导是教练员（4）领导是组织愿景的公仆

第四章

1、人性假设：麦格雷戈的x理论和y理论；沙因的4种人性假设（理性经济人；社会人假设；自我实现人假设；复杂人假设）

2、领导理论的发展脉络：第一阶段（20世纪30年代）主要任务是了解领导者与非领导者在哪些人格特质方面存在差异，形成领导特质理论；第二阶段（20世纪40年代末到60年代中期）主要采用行为主义的方法和视角，希望从领导行为和领导风格的差异上发现领导者与非领导者的区别，被称为领导行为理论；第三阶段（20世纪60年代末到90年代）主要在环境和领导情境下对领导的有效性是否有决定性的影响。

3、管理方格伦：1.9型管理；1.1型管理；9.9型管理；9.1型管理

第五章

1、领导决策：领导者在领导活动中，为了实现某一组织目标，通过采用科学的决策方法和技术，从若干个有价值的方案中选择一个最佳方案，并在实施中加以完善和修正，以实现领导目标的活动过程。

2、领导决策的要素：决策者；决策目标；决策备选方案；决策环境；决策后果

3、领导决策体制：进行领导决策的组织形式、机构设置、即根据领导决策活动的需要，通过法定程序，将领导决策组织结构中各层次、各系统之间的关系制度化的表现形式。包括六大系统：信息系统；智囊系统；决策中枢系统；执行系统；监督系统；反馈系统

4、领导决策的类型：按照所涉及的范围分为战略决策和战术决策。按照决策所具备的条件分为确定型决策和不确定型决策。按照决策关联问题的多少及其相互关系分为单项决策和序贯决策

5、领导决策评估的标准：决策投入；决策效益；决策效率；决策回应度

第六章

1.领导用人成效：是领导主体所作的人事决策正确性、有效性和影响性的综合结果，亦即领带主体进行人力资源开发和管理的实际绩效与结果。分类：正成效、零成效、负成效。

2.领导用人的基础：内在基础和外在基础（完善选才用人制度：选拔录用制度、考核检查制度、奖惩升降制度、教育培训制度、实训挂职制度、岗位责任制度）

3.领导用人的原则：竞争择优原则、重才用人原则（人尽其才、量才适用、责权相应）、尊重信任原则、扬长避短原则、整体功能原则、层次授权原则、激励爱护原则、称职适时原则。

4.领导用人的方法：鼓励自荐、群众评议、聘任、公开招考、试用观察、委任。

1.领带沟通：是组织及其领导者为了实现组织目标，在履行管理职责、实现管理职能过程中，通过信号、媒介和渠道，有目的的交流观点、信息和感情的行为过程。

2.（选择）沟通的类型：（1）按沟通是否借助组织系统划分：正式沟通（上行沟通、平行沟通和斜向沟通）非正式沟通（2）按沟通的方式分：口头沟通、书面沟通、非语言沟通（3）按沟通网络的基本形式划分：链式沟通、Y式沟通、轮式沟通、环式沟通、全通道式沟通（4）按沟通的反馈划分：单向沟通、双向沟通。

3.如何实现有效的领导沟通：（1）明确领导沟通的重要性，正确对待领导沟通。

（2）保证信息完整和有效（有效沟通的信息组织原则强调信息的全面对称、强化信息的甄选）（3）健全组织的沟通渠道，提高沟通效率（健全组织的沟通渠道提高沟通效率、减少沟通的层级）（4）塑造有利于沟通的组织文化（塑造提供沟通机会的组织文化、营造平等理解信任的组织文化氛围）（5）掌握沟通的技巧（明确角色和换位思考、针对不同的沟通对象的特点采用不同的沟通方法、积极倾听、直接清除的语言表达、利用反馈技术变单向沟通为双向沟通、选择适当的沟通气氛和时机、针对不同的沟通对象使用不同的语言、注意恰当的使用非语言沟通、注意保持理性避免情绪化行为、注重礼节）

第八章

1领导艺术：是指领导者在一定知识、经验和辩证思维的基础上，在领导的方式方法上表现出的创造性和有效性。

2领到授权的目的: 1是为了更好的管理2为了提高下属的工作积极性3领导者抓大事管大局的需要

3领导授权的前提： 1物色好授权对象2明确授权内容 3选择授权方式 a目标授权发 b 充分授权法和不充分授权法 c弹性收权发d制约授权法

4领导授权的艺术：1从组织理论的角度来把握a克服害怕授权心理b正确分析、分解组织的目标c明确权限，使权责相符d讲究技巧e反馈与控制2从管理实践的角度来把握a先分权b后授权

5目标激励：领导者为组织成员树立一个或多个明确具体且切实可行的目标，并以此来规范、引导被领导者的行为。

6逆境激励的艺术：1把难点告诉下属2给下属指出光明之路3要同舟共济 7尊重激励的艺术：1领导者要有“移情”的思想 2领导者要”慧眼’识珠 3领导者要有’切实”行动 4领导者要有“诚信”品质 5领导者要有“团队”精神

8领导者同下属谈话的语言艺术;1同下属说话的语言要具有幽默感 2同下属讲话的语言要具备说理性 3同下属谈话的语言要具有丰富的感情色彩

9演讲：即独白式的讲话，就是一人讲，打架挺的方式讲话。具体来说，演讲就是指在特定场合，有他人提议或自认为有必要而进行的发言

10提高领导语言艺术的途径：1要有勇气和毅力 2不可小视语言表达的辅助效果a个人仪表和仪态b个人气质和风度c语言层次和节奏d语言中的语法和修辞 3把握语言表达的几个 环节a看准对象，有的放矢b区别场合，协调得体c开场白要一鸣惊人d中心突出，扣住主题e把握分寸f讲话篇幅要长短适宜g做好结尾

11领导平衡的主要内容：1领导做具体事情：做多与做少的平衡 2领导决策;原则性与领导型的平衡。

1.愿景领导：指组织中的领导者通过为组织或其追随者建立组织共同的愿望、目标和信念，来凝聚追随者的团队意识，引导追随者朝着愿景共同努力。

2.运用情感领导提升领导力的途径：（1）提高情商水平（2）提高沟通的能力（3）表达信任（4）对追随者的深切关怀。

3.危机领导的能力要求：（1）见微知著、预知先判的能力。（2）果敢决策、快速应变的能力（3）把握大局、掌握局势的能力（4）严密组织、周密协调的能力。

第十章

1.领导绩效：是指领导者在领导活动中，依据组织目标，在领导过程中所取得的工作业绩和实际效果。

2.领导绩效评估的类型：(1)以时间为标准：平时评估、阶段评估、年终评估（2）以评估对象层次为标准：对单位领导的评估、对部门领导的评估（3）以评估内容为标准：综合性评估和单项评估（4）以参与评估者的类型为标准：自我评估、群众评估、专家评估、职能机构评估、上级评估、统计评估（5）以评估方式为标准：定性评估、定量评估

3.提升领导绩效的途径：（1）提高领导着自身的素质（提高领导者的能力素质；改善领导行为和领导风格）（2）打造高效的领导班子（3）规划远景目标（对组织进行摸底；对获取的信息进行深入加工；与组织成员讨论目标表述；确定组织目标；对目标进行阶段性的分析）（4）寻求良好的组织运行机制（进一步调整组织的设置，健全组织管理机制；加强队伍建设，健全选拔培养机制；处理好组织运行的工作关系，健全决策执行机制和领导指导机制）（5）加强领导者的信息素质培训（6）创造有利的环境条件（大力发展社会主义市场经济，充实领导活动的物质基础；进一步深化政治体制改革，推进政治民主化进程；大力发展科学文化教育，建设社会主义精神文明）

第十一章

1、领导力开发：是指领导者根据自身和组织环境的需要，由组织或个人对领导者进行有目的的培训和教育，更新思想观念，提高领导能力，提升领导绩效，增进领导责任，最终使领导者获得发展的一个过程。

2、领导力开发个人层面的障碍：（1）道德失范（2）心理障碍（3）权力滥用（4）思维僵化（5）眼界限制

2.领导科学与艺术选择题 篇二

关键词：秘书与领导,相处艺术

秘书人员要时刻注意自己的言行, 掌握一些与领导相处的技巧, 才能在人际交往中做到游刃有余。具体而言, 秘书一要“会看事”, 学会用眼睛, 善于察颜观色;二要“会说话”, 学会用嘴巴, 懂得讲话的艺术性;三要“会听话”, 学会用耳朵, 能够理解“话中话”“弦外音”。

一、“会看事”

“会看事”指的是秘书要善于察颜观色, 学会看脸色行事。看脸色行事是一门学问, 有些人喜怒哀乐都挂在脸上, 有些人的情绪却难以捉摸。秘书看脸色行事绝不是一味地溜须拍马、阿谀奉承, 而是从言谈举止中察颜观色、见微知著。

1. 要细致周到。

一般而言, 领导的一个姿态或表情往往代表着他的一种情绪, 如目光闪烁表示心不在焉, 身体侧向表示不屑一顾, 用鼻腔讲话则表示傲慢冷漠。秘书工作强调细节, 看到问题就要采取行动解决问题。当领导因天气寒冷而打颤时, 秘书适时地递上一杯热茶或者热咖啡不失为一种拉近与领导距离的有效手段。只有细致敏锐的观察, 才能“测得风向使好舵”。

2. 要讲求艺术性。

秘书“看不到”不该看到的东西, 看到也要当作没看到。秘书在日常工作中会涉及到很多单位内部机密, 如晋升或裁员名单、客户资料、产品配方等, 也会在给领导送材料、转接电话或处理领导家庭事务时, 不可避免地了解到领导的一些隐私。不管是单位的机密还是领导的私生活, 秘书看到了要当作没看到, 听到了要当作没听到。对于那些秘书不该看到或者不该听到的事情, 每一个有职业操守的秘书都应努力做到:不乱想、不乱记、不乱讲, 只有这样才能真正让领导安心。

二、“会说话”

每个人都具有语言功能, 都会说话, 但把话说得动听漂亮, 却未必是每个人的专长。同样是沏茶, 有人问:“您喝什么茶?”有人问:“您喝龙井还是铁观音?”前一种人不会说话, 因为其问话使得对方回答自由度高而自身执行难度大, 而且很可能因达不到对方要求而使双方陷入尴尬。后一种人会说话, 因为其将问题设定在一个相对较小的可控范围内, 利于对方选择和自己执行。

1. 该说的一定要说好。

作为领导的参谋和助手, 当一个决策可能是失误时, 秘书就一定要站出来, 绝不能因怕得罪领导而畏首畏尾、盲从迎合。秘书向领导进言时应做好充分准备, 力求达到“言而有功, 劳而有获”。这就要求秘书一要注意时间和场合, 尽可能选择在领导心情好的时候进行私下交流;二要注意方式方法, 尽量体现领导的权威, 照顾到领导的面子。

2. 不该说的一定不要说。

一个“会说话”的人并不一定是个伶牙俐齿的人, 有时候保持缄默也是一种艺术, 秘书要“敏于事而慎于言”。“权力不大影响大, 职位不高消息多”, 秘书绝不能将自己的这种优势当作向别人炫耀的资本, 而是应当保持职业操守, 管好自己的嘴。对领导之间的矛盾、领导工作中的缺陷以及领导个人隐私等问题秘书不要多言, 这些事只能看在眼里, 记在心里, 但绝不能说出来。

3. 说话要有艺术性。

秘书有些话要说, 有些话不要说, 还有些话该说却不能说。伍举懂得讲话艺术性, 以“不翅、不飞、不鸣的鸟”来暗喻楚庄王, 探视其政见;杨修因不懂说话的艺术性而招致杀身之祸。由此可见, 说话讲求艺术性对秘书人员何其重要。在日常工作交往中, 如果与领导产生分歧, 秘书不要逆风而上, 而应采取迂回的战术, 学习触龙如何游说赵太后, 伍举如何隐喻楚庄王的成功案例, 讲求讲话的艺术性, 在维护领导权威的前提下使得自己的意见被采纳。

三、“会听话”

秘书一定要会聆听、善理解。在很多场合, 秘书听到的话都是心口不一的, 如“很好”“不错”有时是“不够好”“很糟”的意思;“先放这吧”的文件很可能会被当作废纸处理。因而, 秘书们一定要学会聆听, 善于理解“话中话”“弦外音”, 从领导的只言片语中了解其真实想法和意图。

1. 要善于聆听。

聆听是获取信息的有效手段, 也是建立良好沟通关系的基础。秘书聆听时要积极主动, 在听的同时给予对方必要的反馈, 让对方知道你正在认真聆听。如一句简单地“您讲的太对了”“是”“对”等, 甚至一个点头, 一个微笑, 都能使对方处于一种被重视的地位, 达到良好的交际效果。在很多时候, 秘书不仅要注意听, 还要用心记。秘书工作十分繁杂, 很多事情不做记录很容易忘记, 所以, 对秘书来说, “好脑子不如烂笔头”。

2. 听懂“话中话”, 明白“弦外音”。

秘书与领导沟通时, 领导有些话不便明讲或者言不由衷, 秘书不用心体会是很难明了个中深意。如领导夸赞你观察能力强, 没准指的是你经常打小报告;领导夸赞你思维敏捷, 很可能是说你能迅速找到借口;领导说你沟通能力强, 可能是暗示你常打电话聊天。在很多时候, 领导讲的话都有言外之意, 只有联系其讲话的语境与表情, 才能真正了解其想法与意图。从领导的只言片语中了解其真实想法和意图, 读懂领导的心思、听懂其“话中话”“弦外音”, 是对秘书“会听话”较高层次的要求。

3.领导科学与艺术选择题 篇三

不选择的能力

多数人害怕选择，似乎掉在地上的永远是面包片抹着果酱的那一面，王小川也不例外。作为理工科技术男，王小川害怕在两个他看来差不多的东西间做出选择，按现在时髦的说法，叫做选择恐惧症。

然而，戏剧性时有发生。像他这样名列前茅的清华高材生，出国读书是理所当然的选择。那时王小川已在陈一舟创办的ChinaRen兼职工作，但也心仪着类似普林斯顿的常青藤院校。

机缘巧合的是：清华大学计算机系从五年制改成四年制，王小川原计划大三开始筹备出国，时间突然缩短为一年，多少有些匆忙；与此同时ChinaRen给他很好的机会去工作。

选择困难症下的王小川，并不习惯对未知结果的事情早早做出选择，但两件事情都不放弃。在出国和工作上他用双倍时间顾及，两条线并行一段时间后，工作变成不断取得成绩让人振奋的地方，出国自然越来越远。

好在选择恐惧只出现在生活中，在百度、腾讯、阿里巴巴等多次伸出橄榄枝时，王小川保持着难以置信的坚持。在工作中他从不认为是做选择：方向明确（扩大市场份额），结果清晰（撼动行业格局），如何直达目标成为决策关键因素。

所以我们看到，无论是2010年阿里入资、还是2013年腾讯入资及搜搜并入，都不是突然摆在谈判桌上的条件，至少提前一至两年前，就已经在王小川谋划之中。

王小川并不太在意那些能留作煽情的细节。比如和陈一舟的第一次见面，他只能模糊回忆起，有个人来清华找几个技术好的学生兼职进ChinaRen。但能让他眼睛亮起来的话题是，这批96级计算机系学生出了不少创业者，比如许朝军（啪啪网）、周枫（有道）。

即使是日后共事15年的老板张朝阳，王小川也记不太清初见场景，只想起是一个夏天，搜狐在五道口举办活动，还在ChianRen兼职的王小川穿着拖鞋过去，满屋子是被互联网激情鼓舞的人群，王小川却无感，他就是去看个热闹。

王小川性格中还有一面是“面对世事变化懒得应对近乎迟钝”，这种迟钝他很清楚，并一直坦然接受性格决定的命运。

搜狗10年来发展的各个阶段，王小川多次有机会离开，互联网业界诸多大佬都暗地里约过王小川，开出丰厚条件。但即使在最不得志的2008至2010年之间，王小川依然没有抛下搜狗。

他如此解释自己的行为方式：大部分人对近处经历的事情更多会看到困难，对未经历的事情更多看到诱惑。“这时不如聚焦到正在做的事情上只要还有进步就不要放弃。”

王小川也承认，这大体上是一种保守做法，但他认为只有锁定目标日思夜想时，才能找到创新点。这也是为何搜狗能从一个媒体基因强而技术基因偏弱的门户孵化出来，推出搜狗输入法，找到三级火箭打法，拉来阿里投资以及获得腾讯资产注入。

两次逆转

“数学天才”王小川一直在计算机领域顺风顺水，在旁人眼中王小川很“幸运”，但他心里明白为成功付出过多少艰苦，而让他迅速成长、并形成坚韧性格的，正是这些痛苦带来的思考。

第一次人生“怀疑期”出现大学时期。以尖子生身份走入清华后，王小川沉迷于游戏，成绩直线下滑，全班30多个人他考试排倒数，这些成绩还公开贴在教学楼外，伤及贴满“好学生”标签的自尊心。

这是王小川实现“自我价值”的一次突破，很快他把游戏账号送人，开始上自习、预习功课、复习功课、兼职打工，去缓解内心的压力，这些都是他从来没有做过的事情，大学生活逐步回到正轨。

另一次是2008年，王小川30岁。因为执意要做浏览器，张朝阳送他一份“大礼”：让其他人接管搜索业务，王小川几乎被解职。在生活中，那一年王小川还面临父亲去世、女友分手带来的伤痛，痛苦达到顶峰。

“那时我会对自己讲，这是30岁给你的人生礼物，所以你需要去接受这样一种人生过程，然后再走出来，这里经历的痛苦，对未来都会有价值。”

王小川说要做浏览器，张朝阳充满了质疑：“微软的IE市场份额那么大，都没有把Bing做起来，凭什么浏览器做成搜狗搜索就能做成？”

浏览器策略让王小川和张朝阳产生巨大分歧，浏览器项目在内部甚至是“非法”的。张朝阳不仅解除王小川的搜索职务，还直接问“你还想做点什么”，那会儿很多人都以为他会离职。

那是王小川最有理由离开搜狐的一次，可是他没有。在没有控制权、没有资源投入情况下，王小川打起“游击战”，一边做着公司需要的视频P2P项目，一边从各个项目划人做浏览器。

为什么不离开？原因有三点：第一是他对搜狗有强烈归属感，坚信浏览器能成。第二是他很清楚出去创业，如果没有输入法及搜索，光做一款浏览器没用。第三是他理解张朝阳。

王小川曾在一档电视访谈节目里评价张朝阳是“值得被信任的人”，尤其为人正直，在险恶的互联网江湖里，无论是打盗版还是做微博，都采用非常正统的竞争手段，这种创业价值观与王小川不谋而合。

“我很理解他，也很注重他的情绪。”即使王小川被迫交权，用过“忍辱负重”形容当时处境，但他依然坚持，信念只有一个“这事情能做成”。那一年他读了本书：《邓小平改变中国：1978中国命运大转折》，对黑暗中的坚定和人生有了更深理解。

现在王小川很感谢这一年半的磨砺，因为这是他事业生涯提升最大的时期。王小川很喜欢乔布斯在斯坦福的演讲：“你不可能充满预见地将生命的点滴串联起来。只有在你回头看时，才会发现这些点滴之间的联系。所以你要坚信，你现在所经历的将在你未来生命中串联起来。你不得不相信某些东西，你的直觉、命运、生活……正是这种信仰让我没有失去希望，它使我的人生变得与众不同。”

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这是乔布斯对自己精神面貌最强烈的表达，王小川感同身受。

“痛苦和挫折能让你有更多思考，也会让你在运气好时更加珍惜。”王小川说，从搜狗的结果来看，王小川胜利了。在巨大的爱的能量下，王小川坚持自己的精神与信念，终于达成了自己的心愿。

丁李周马

优秀的技术产品人才，总是巨头公司追逐的对象。

一个广为流传的故事是，2006年搜狗输入法上线时，丁磊就留意到王小川，并约定北京见面。

那时网易游戏增长势头很猛，《梦幻西游》系列成为摇钱树。丁磊开门见山跟王小川说，你们家搜狐没钱吧，网易有钱，拿利息就可以做这件事情。

“钝感”主导下的王小川并未动心，他并不了解丁磊，何况张朝阳给了大力支持。最重要的是，“我根本要的也不是钱，也不是所谓的出名，我就是喜欢（搜狗）这件事。”这次简短见面后，双方再没有联系。

2011年底，一个朋友筹备饭局，邀请了王小川，王小川听说丁磊会去，第一次主动想去见丁磊。

王小川采用了常用套话手段，也是发自内心的先夸了下丁磊在SP、网游方面的决策，还没来得及谈到有道和360，丁磊就接过话茬：年轻人，吃饭时候别谈工作，然后话题一转，开始兴高采烈讲为什么要养猪、以及哪儿的螃蟹最肥。

“但我已经有答案了，他（丁磊）根本无所谓在互联网江湖里如何排位、如何去整合资源，他其实很超脱。”王小川对朋友说，有道不可能和360合并在一起，这个答案当时对他很重要。

像丁磊这样来挖王小川的人很多，包括百度。

百度从高层到李彦宏频繁接触王小川是在2009年左右，那时王小川不再负责搜索、卯着一股子劲儿艰难做浏览器。百度那边，2008年挖来的CTO技术天才李一男2010年初离职，在其离职之前，百度内部讨论接替人选时首选王小川。

百度希望王小川去接班的时候，王小川的回复是：“实在放不下搜狗的战友们，要不您整体收购搜狗吧。”这件事情后来就不了了之了。

为什么死活不愿卖给360？王小川说其实他和周鸿祎并没有私人恩怨，除了在“商业文化”价值观上不一样，更深层次原因是，他非常清楚这场交易对搜狐来说有多不公平。

2008年12月，搜狗浏览器第一版正式发布，但却仍然没有得到重视。王小川意识到，必须取得张朝阳的认同。2010年初，谷歌退出中国市场，搜狗的专注点重新回到搜索，但是这时候整个搜索的业务发展却遇到了瓶颈，这是一个让张朝阳意识到浏览器对于搜索重要性的机会。

这时候，周鸿祎出现了。

周鸿祎是何等聪明人物，他对互联网产品的理解非常透彻。360的入口能力非常强，但它缺乏搜狗的技术能力和搜索引擎这种变现工具，如果它拥有搜狗，把两者的能力结合起来，再加上360安全软件的定位以及独特的“商业手段”，对百度能够形成不小的威胁。

周鸿祎找到张朝阳，想要投资搜狗。讲了三个关键点：第一是浏览器一定能成，浏览器对搜狗帮助很大。第二搜狗需要独立发展。第三搜狗独立出来需要王小川牵头。

如果希望周鸿祎是来免费帮王小川做说服工作的，那就把老周看的太简单了。周鸿祎同时向张朝阳提出，把搜狗浏览器业务转给360，同时360和搜狐成立一家合资公司专做搜索。

周鸿祎要搜狗浏览器，是王小川没有预料到的，因为如果没了浏览器，搜狐也就失去了对流量的控制能力，最终也会丧失在（与360的）合资公司中的话语权。

但当时张朝阳对这个提议还是颇有兴趣，他心里装的是搜索，并不认为浏览器一定要放在搜狗里，所以就有了王小川只身一人赴杭州见马云的故事。

之前王小川从来没见过马云，而这次谈话也只有短短的40分钟。马云先问搜狗输入法是不是王小川做的，接着说了投资的三个原则：第一是有没有机会做成，第二是团队可不可信，第三是对阿里有没有好处。

第一点一直是王小川最坚持的，他和马云说搜狗一定能成，现在的投资非常关键。第二点张朝阳在行业里的品行大家都看得见，马云相信张朝阳。第三如果搜狗做成会抑制百度，对阿里有好处。这次谈话后，马云开始做调研，同时找张朝阳谈入股。

张朝阳也明白阿里进入和360进入的不同意义，王小川帮他找了个新选择。

后来在一次接受媒体采访时，王小川回忆起这段故事，感慨道：“如果没有查尔斯的坚持，就根本没有搜狗；如果没有周鸿祎获得搜狗技术的欲望，就没有搜狗的分拆；而如果没有马云的果断加入，就没有新搜狗的降生。”

在王小川眼里，张朝阳是具有独立精神气质的一个人，虽然俩人常常思路不一致，但共同信仰和理念是一样的，就是坚持搜狗的独立，并把搜索这件事情做成。“这是一个相互说服的过程，张朝阳之前有自己的判断，我真是费了很多力气告诉他自己的想法以及选择，他也会尽力表述自己的想法。”基于共同的理念，张朝阳和王小川一直就战略分歧进行沟通，“越聊就越看清大家在根上共同的东西。”

下一站，哪里

在互联网江湖里搜狗常被称做“变量”，包含两层意思，一是在媒体属性的搜狐独立成长起来，在搜狐集团整体策略打法中是变量；二是在互联网变局里，跟百度、阿里、腾讯、360要么竞争要么合作，搜狗虽然不是市场份额老大，但任何资本运作都会改变行业格局。

经过两次重要资本运作后，与腾讯联姻的搜狗开始新阶段，尤其移动端市场份额达到17.5%，紧随百度位列第二。但王小川认为搜索还没有到达预期的成功，没有真正去“撼动行业格局”。但他相信总有一天可以达到目标，尤其移动互联网时代，“社交搜索”将是破局方向。

“以前凡是我们能做的事，竞争对手都能做到，现在我们希望反过来，就是他们做的事我们能做，但我们做的事他们做不到。”王小川希望借此让搜狗摆脱跟随战略或渠道打法，并希望今年年底之前能够看到新产品雏形。

根据搜狐刚刚披露的第二季财报，在游戏业务增长乏力、视频业务持续投入拖累集团亏损情况下，搜狗是表现最好的业务：实现营收9100万美元，比去年同期增长82%，并以900万美元额度首次实现规模性盈利，预计第三季度收入将突破1亿美元。

这组数据背后的期待是上市。这并不是一个新话题，张朝阳曾多次表达分拆搜狗上市的计划，但眼下是最好的机会：资本窗口不错+持续规模盈利+微信搜索概念。但此时如果想从王小川口中得到表态，依然是不太容易的事情，他依旧笑笑回应“暂时没有时间表”。

被称作“清华守门员”的王小川15年没有离开过五道口，减压方式居然是“加班”。不过，在进入稳定期的这几年，王小川已经过了“拼体力”时期，现在最需要的是开拓视野，去和其他公司交流创新及管理。

尤其今年刚过一半，王小川就已经去过好几次美国，不像以前拜访Google、Facebook等硅谷大咖，这几次王小川更多和10—30人的小团队沟通。

在聊天过程中，王小川感受到无比熟悉的创业文化认知：这些小公司的存在并不是希望成为巨无霸，而是去实践和证明自己的想法，如果卖掉是一件很幸福的事情，即使失败也没有多大压力，这只是他们在探索道路中证明哪条行不通。

结语：当叱咤风云的互联网大佬纷纷步入知命之年，36岁的王小川依然非常年轻，更多人把“互联网少帅”的光环给与他，认为他在未来互联网格局中，将会扮演如同之前大佬们一般的角色。

但王小川“不敢思考这种事情”，他认为给自己这样一种压力很危险。心态微妙的变化还体现在个人状态上，传说中王小川喜欢的姑娘，需要会弹钢琴又懂量子力学。“这个太夸张了。”王小川笑了起来，“我希望自己走出这种科学的东西，而在人文艺术上有所追求，如果另一半能有共同审美，是非常好的结果。”

现在的王小川空余时会看不同领域的书，改装一下家里的空气净化器，设计复杂的网络让所有设备都可以联网。他还打算恢复羽毛球和游泳这样的活动。“（感情）这个事情跟工作是一样的，越到后面挑战越大，永远有难度，但是你要保持信念。”

4.领导科学与艺术论文 篇四

【摘 要】当今时代是一个非常重视文化的时代，大到一个国家，小到一个班组，文化的魅力日益显现，文化的作用日益重要，文化的前途日益明朗，但文化又是具体的，文化必须依附于一定的载体，离开了特定的载体，文化也就失去了存在的意义。本文从微观的角度，论述了班级文化建设的问题，首先点明了班级文化的含义及班级文化的基本内容，接着阐明了班级文化建设的必要性，进而论述了班级文化的重要作用，最后重点提到了班级文化建设过程中需要注意的几个问题。

【关键词】班级 文化建设

一个有凝聚力的国家必是一个有深厚文化底蕴的国家，一个有经营力的企业必是一个有优秀文化的企业，一个有学习力的班级必是一个有文化氛围的班级，可见，不管是一个国家、企业还是一个班级，文化都显得尤为重要。

一、班级文化的含义及班级文化的基本内容

（一）班级文化的含义

班级文化有广义和狭义之分，广义的班级文化是指班级在长期的学习生活中所形成的物质文化和精神文化的总和。班级的物质文化主体是物，是有形的，主要有班级的桌椅摆放、教室布置、内务整理和学生着装等。精神文化主要指班级的理想信念、价值观念和行为准则，具体表现在班级的学风、班风和考风，这些都是无形的，也是最核心的。狭义的班级文化就是精神文化。

（二）班级文化建设的基本内容

广义的班级文化包括物质和精神两个方面，其基本内容应包括三个层次：

1.表层文化：表层文化主要是表面上的文化，是通过眼睛能直接观察到的东西，它是精神文化的外在表现。主要就是物质文化，如刚才提到的桌椅摆放等，它尽管是表面的东西，但它很重要，它最直接体现着班级的外在形象，影响着班级的精神风貌，左右着班级的外部评价。

2.幔层文化：幔层文化是夹在表层和深层之间的文化，是班级文化的进一步深化，不是浮在表面的东西，在表面通过眼睛不能看到，要深入进去才能看到。主要表现在班级的规章制度建设上，规章制度是班级文化的重要组成部分。

3.深层文化：深层文化是精神文化，是核心文化，是不能通过眼睛看到的，它只能被感受到。主要表现在班级共同的理想信念、价值观念和行为准则等。

二、班级文化建设的必要性

班级文化是班级整体精神风貌的体现，它的建设显得非常必要，主要体现在以下几个方面：

（一）迎合大学生群体自身独特性的客观要求

大学生群体是渴求知识、崇尚文化的群体，是追求自由、向往民主的群体，是朝气蓬勃、可造可塑的群体。在国家危难时刻，大学生为挽救民族命运，为寻求强国之路，为奉献爱国之心，他们能够挺身而出，不屈不挠，甚至不惜牺牲自己的生命。在和平年代，大学生是祖国的未来，是民族的希望，是国家的潜在建设者。

（二）培养合格大学生的客观要求

大学生在学校学习的不仅仅是知识，更多的还是做人的道理，衡量人才的标准是德才兼备，特别是道德、品德，所以，一个大学生是否合格，不仅要看分数的高低，还要看品德的好坏，如是否懂礼貌、是否讲文明、是否讲诚信，这些都是一个大学生所必备的素质，只有有了文化修养，再加上所学的科学知识，这个大学生才是合格的。同时大家知道，合格的大学生是培养出来的，而培养大学生最直接的场所就是班级，那么班级的好坏，特别是班级文化的优劣与有无，直接影响着大学生的成长，进而影响着大学生未来的发展，潜在关乎着国家的命运。

（三）管理班级的迫切要求

在班级管理中，只依靠规章制度约束被管理者是不可能面面俱到，甚至还会遭到学生的抵触，有时收效甚微。比如，班级里可以规定不要迟到，不能旷课，上课期间不能玩手机等等，但总有制度规定不到的地方，因为班级管理的细节实在太多，这就会出现制度的“盲点”，那么如何约束这些“盲点”呢？这就要靠班级文化去约束，如果一个班级倡导文明、讲究礼貌，那么即使制度中没有规定上课期间进教室要先敲门，该班学生上课时进班级也会敲门的，否则的话就是不懂礼貌的，会受到文化氛围的遣责，会感到不好意思。这就是文化的管理作用。

三、班级文化的作用

班级文化是班级管理中的重要内容，它属于管理诸要素中的软要素，处于核心地位。它在班级管理中的作用是十分重要的。主要体现在以下几个方面：

（一）导向作用

导向就是引导，像导游一样，不使每一个游客迷失方向。班级文化是全班同学共同的信念、价值观念和行为准则，引导着全体同学沿着正确的方向和道路前进。一个班级提倡什么、反对什么；鼓励什么，限制什么；喜欢什么，讨厌什么都应十分鲜明，这是保证正确方向的前提。

（二）凝聚作用

凝聚就是把东西聚合在一起，产生更大的力量。班级文化是一种理想的黏合剂，能使学生彼此合作，同心协力，和衷共济；能减少同学之间的摩擦和内耗，增强其内部的凝聚力。特别是在关键时候或遇到重大困难时，能使同学们挺身而出，为了班级的整体利益而不惜牺牲个人的利益。绝对不会出现“临阵逃脱”的情况，绝对不会发生“我不干了”的事情，绝对不会形成“无人问津”的局面，这都得益于班级文化的魅力。没有了班级文化，一个班级必是一盘散沙，没有凝聚力和向心力，学生生活在这个集体当中就缺乏归属感和“主人翁”感。班级内部的凝聚力是由班级文化氛围营造的，当学生高兴时，班级为他分享快乐；当学生不开心时，班级为他分担痛苦，及时为他送上关怀和帮助，这样就会大大增强班级的凝聚力。

（三）规范作用

班级文化的规范作用就是约束作用，它制约着学生的行为。我们知道，约束

功能是通过制度和道德规范发生作用的，尽管制度也是班级文化的一部分，但它的约束作用是硬性的且是不全面的，而道德规范是一种无形的、理性的和全面的约束，也是能赢得学生人心的约束。

（四）激励作用

激励就是激发干劲，从而更加主动、自觉、积极地去做某件事情。如果一个班级文化以人为中心，形成一种人人受重视，人人受尊重的文化氛围，那么这个班级的干劲就士气冲天，这就是一种“无形的精神驱动力”。这往往比金钱物质激励更有效果，比如理想激励，过去在革命战争年代，在那样艰苦的岁月，许多人连饭都吃不饱、衣都穿不好、觉都睡不了，但为了共产主义理想，为了国家的前途，为了将来能过上好日子，他们的干劲和激情是空前的。这就是文化激励，一个班级文化形成了，同样也能起到这么大的激励作用。

四、班级文化建设应注意的几个问题

（一）要有文化意识，在思想上高度重视

思想是行动的指南，有什么的思想，就有什么的行动。建设班级文化的前提是要求班主任和全班同学要有文化意识，必须认识到建设班级文化很必要，认识到班级文化的重要作用。如果没有文化意识，思想上认为文化无足轻重，那么班级文化建设就无从谈起，就不可能建设一个良好的班级文化。就像我们现在非常注重环境保护一样，是因为我们意识到了恶劣的环境：空气已不再新鲜、天空已不再蔚蓝、水已不再清澈、食品已不再安全。正是有了这种意识，我们才提出要建立生态文明，保护环境、保护家园、保护地球。所以，意识到并重视文化才是班级文化建设的第一步。

（二）要循序渐进，持之以恒，打好“持久”战

班级文化是班级全体同学在长期的学习生活中形成的。学生刚入校，他们来自五湖四海，性格各异，生活习惯各不相同，思维方式不一，要在一个集体中学习生活配合很好，短时间内难以办到。学生今天入校，明天或后天这个班级就很有文化，这是不可能的。这就要求文化建设要一步一个脚印，按照由表及里、由外到内循序渐进地进行。先把表层文化建好，再考虑幔层文化，最后深层文化。至于深层文化，就更要慢慢来了：一个班级的班风要经过一个学期甚至一个学年才能定型、一个班级的考风要经过数次考试才能显现、一个班级的班风要经过长期的碰撞磨合才能定格。即使班级文化形成了，也需要与时俱进，常抓不懈。所以，在班级文化建设上，想要一蹴而就，毕其功于一役的想法都是不现实的。

（三）要突出重点，切忌肤浅

班级文化包含表层文化、幔层文化和深层文化，这三个方面要统筹兼顾，三者都要有。走进一个班级，干净、整洁、有序的环境会给人焕然一新的感觉，最起码精神面貌很好，怪不得有人说，现代社会从某种意义上说是“形式大于内容”的时代。所以，形式、外表文化是不容忽视的。接下来就是规章制度建设，一个是否完善的制度对班级也是很重要的，是文化的一部分。最后，就是文化的核心层，即精神文化。纵观班级文化的三个层次，我们要知道重点在深层文化建设上，要把班级文化建设的重心放在构建一个什么样的学风、班风和考风上，形成一个什么样的价值观上，造就一个什么样的共同信念上，这才是班级文化建设的核心。

（四）要全员参与，调动每个人积极性

班级文化建设是大家的事情，不是个人的事情。这里的全员包括班主任和全体同学，班主任是班级的“行政长官”，他的一些思想会直接影响班级文化建设。有什么样的带头人，就会有什么样的团队。班主任思想开放，班级就不会很保守；班主任做事效率高，班级就不会很拖拉；班主任有大局意识，班级就不会很自私。除此之处，班主任应积极指导、引导和支持班级文化建设，这是第一。其次，同学们也要积极参与，多动脑子，多想办法，多配合工作，全班一盘棋，这样才能形成共同的氛围，相反，班主任不支持，同学们不配合，班级文化建设就是天方夜谭。

（五）要吸收古今中外的优秀文化成果，做到古为今用、洋为中用

当今世界是个开放的世界，全球正在变为一个村庄，世界各国的联系越来越多，特别是网络的兴起和深入发展，更为我们了解外面的世界提供了便利。一些优秀的西方文化正在影响着我们每个人，我们每天都能看到可口可乐的广告，都能喝到可口可乐，都能感受到这种美国文化。即美国的一种开放、自由、健康、快乐的文化氛围，有人说，喝可口可乐就是喝的一种美国文化，这话一点不假。我们都是这样被动或主动地接受着这种东西，对我们影响很深。除此之外，优秀的中华五千年文化对我们影响也是深远的，每一个中国人从小就受到以儒家文化为主流的中华文化的熏陶，以至影响着一个人的一生，中国人比较含蓄、谦让等，无不都是中华文化在中国人身上留下的烙印。开放的中国，要求我们必须融入世界，必须接受优秀的西方文化，同时，也必须利用好优秀的中国文化，只有把两者相结合，才能既体现中国特色又不失保守，从而形成一个良好的班级文化氛围，为同学们学习生活以及将来的发展创造良好的条件。

班级文化就像春天的阳光，它使每位同学感到温馨、温暖、快乐，使班级井然有序、一枝独秀、充满生机，使学校充满文化氛围、文化底蕴、育人特色。相信不久的将来，重视文化建设将成为一种潮流、一种必然、一项工作在学校出现。

领 导 文化 与 艺 术

之 班 级文

化

建

5.领导科学与艺术考点 篇五

第一章

领导，就是率领和引导,就是通过（正面）影响下属（也可以影响同级）行为，以完成组织目标的过程

领导的特征

1、权威性

2、服务性

3、综合性

4、超前性。超前性即能够认识到社会发展趋势，并且提前采取发展组织和业务的行动。

5、超脱性和全局性（全局性包括战略性）。超脱性指超脱具体的、属于下级职权范围的管理事务。全局性即指对组织各方面工作都有重大影响的工作，或者对局部工作有根本性的长期影响而且必定影响全局的工作。

第二章

领导环境与领导活动的相互作用

1、其相互作用的基本形式：输入—转换—输出

2、领导环境对领导活动的制约与影响（概括、调整）领导环境会影响领导体制、性质、活动方向和内容、活动方式、组织成员（即领导活动主体）的发展。

3、领导活动对领导环境的反作用。

综述：领导活动与领导环境在本质上是共同演进的关系，在相互作用的过程中，组织对环境的适应是前提，在适应的基础上推动环境的变迁是组织得以存续的关键。

第三章

领导理论与领导哲学

1、“争天下者必先争人”就现代意义来说,不论什么单位,竞争领导职务,也是“必先争人”.2、欲人之从己，必先从人一是对人亲近，别人就服从他，为其所用。反之，就不会服从他。二是人对仁慈、爱护的领导者，可使群众亲附，并相应地得到他们的支持和爱护。三是要使群众服从自己，做有利于自己的事，首先要尊重群众并给他们实际的利益。

3、“民别而听之则愚.合而听之则圣”听取个别人或少数人的意见会有片而性和浅陋性.而广泛和综合性地听取民众的意见.他们的意见就是很高明的了。上述听民主张的理论基础是.领导个人的认识能力有限.而广大群众的认识能力是无所不达的。

4、听取不同看法和对立性意见的“参观”理论。领导决策如不听取反对性意见，就失去了一半的智慧,就会造成危害.5、“设其利而民自至”。“从其所好”，以使民众服从领导.6、“民不足.令乃辱;民苦殃.令不行”。关于政令的有效性取决于民众的生活状况的思想

7、重赏与必罚相统一,爱与威相结合8、以法治为条件的无为而无不为。实行以法治为前提的无为，不要以私意妨碍执法。只要能把无私、无欲、虚静无为，与用刑执法结合起来，就不用担心领导成效的问题。

9、正己不能自动地实现正人。以法治事才能把正己与正人统一起来

10、有“信”于民，则民众服从领导。指对部下、对士兵讲信用，从而有利于他们听从命令、服从指挥。

11、“知予之为取者,政之宝也”。

12、“摇木之本与引网之纲”:抓根本问题

13、“听其言而观其行”的察人方法。意识到人的政治言论和政治行为之间，既可以是一致的，也可能是矛盾的。

14、“好而知其恶，恶而知其美”的全面识人思想。就是能够不受自己好恶的影响，全面地了解和认识人的优点和缺点。

15、“以一持万”。强调的是从个别中所包含的具有普遍性的内容，去推知和认识同类中的其他个别事物，而不是以偏概全，以个别中的特殊性的东西，去推论同类中的其他事物。

第四章

领导体制的演进

家长制(个人专断，在企业是由财产权而获得和行使管理和领导权)。

经理制（由有管理知识、经验的人才领导，不一定有财产，教材福特公司案例很说明问题）。职业“软专家”制（由管理专业人才领导）

专家集团制（软专家、技术专家集体领导）

多极领导体制（集中决策与分散管理相结合的“事业部制”，即经营决策与具体管理分开，领导职能与管理职能分离）

1、领导体制基本类型： 一体制与分离制、集权制与分权制、首长制与合议制、层级制和职能制。

2、领导体制的演变：

政治领导体制经历了原始民主制、君主专制制、分权制衡制、民主集中制四个阶段.企业领导体制经历了家长制、经理制、职业“软专家”制、专家集团制、多极领导体制五个阶段。

第五章

领导者的素质

领导者素质是领导者在先天禀赋的生理基础上，主要通过后天学习、实践所形成的政治、品德（社会责任感）、知识、能力、身心等各种条件和因素的综合反映。

领导者素质的特点

1.综合性(对比专业技术人员).有大局意识，服从领导, 遵纪守法；密切联系群众；胸怀开阔,能团结人；专业内行,知识丰富,会运用信息技术；有行政工作能力，办事认真负责；坚强果断。

2、发展性

3．层次性

领导者个人的素质结构

• 能力素质【综合（信息获取、利益整合、知识综合、组织协调）、创新能力（洞察、预见、决断、推动、应变）】；

• 心理素质（性格、气质、意志）；政治素质；

• 品德素质；

• 知识素质；

• 身体素质。

领导者情商，简要概括为理解人、关心人、尊重人、帮助人，使组织成员产生的工作激情的心理智商。

领导者集体素质的结构优化

• 优化的内容：

• 年龄、知识、智能、气质结构。

• 优化的原则：

• 相互补充、整体效能、相对稳定、自我调整、制度保证。

领导者与被领导者的关系（P138-140）

第六章

领导方法

领导的思想方法

一、实事求是的思想方法

• 1、注意实际情况的变化，跟踪变化进行决策和指挥。

• 2、立足客观实际，但不是机械地就事论事，而是凭借客观实际这个“舞台”，“导演

出很多有声有色，威武雄壮的戏剧来”。

二、辩证思维的思想方法

•(一)全面观察法.不能片面地观察问题

1、从事物普遍联系和相互作用中认识客观对象，透析事物的内在本质。（牛根生：）• 2、从全局与局部的结合中观察和处理问题。部分构成整体，整体寓于部分及其相

互联系与相互作用之中。领导者观察事物、研究问题，一要站在全局角度思考问题，制定政策，避免以点代面。二要重视对全局产生重大影响的局部。三要把握主次，有所侧重。四要用发展的眼光分析事物的过去和现在，把握未来的发展趋势。

(二)矛盾分析法

运用矛盾分析法：一要全面地把握既对立又统一的两个方面，防止把某一方面绝对化。二要促进矛盾双方的相互转化，推动事物的发展。三要内因和外因相结合。四要抓重点，抓中心。

(三)用发展的思路进行分析和决策

发展观是辩证思维的特征之一,是领导方法的理论基础

(四)质量互变分析法

• 第一，既要重视对事物性质的认定，又要注意事物数量分析。第二，要求质的稳定

性不能排斥积极的量变。第三，当旧质阻碍发展进步，而量的积累尚不能突破度时，就要创造有利条件，加快量变进程，促使旧质为新的、合理的质所代替。

否定之否定规律的思维方式

领导工作不能都是直线性思维

• 在社会现象和领导工作中,两点之间最短的距离并不一定是直线;只有知道如何停止的人才知道如何加快速度(孔子:欲速则不达)。

• 分析:否定之否定规律的思维方式告诉我们,事物是曲折发展的.对立统一规律告诉我们,矛盾决定了事物发展的曲折性.做领导要少一点直线是思维.三、现代科学思维方法

(一)发散思维与收敛思维相统一的方法.(二)后馈思维与超前思维相统一的方法

(三)定性思维与定量思维相统一的方法

(四)纵向思维与横向思维相统一的方法

第三节 领导的工作方法

一、群众路线的方法

群众路线包括以下三个方面的内在要求：

(一)从群众中来，到群众中去

(二)一般号召与个别了解、指导相结合• 一般号召和个别指导相结合包括两个步骤：

• 第一，从个别到一般，即从若干个别中抽象出共性，达到对同类事物的本质认识，用于指导更大规模的实践。

• 第二，再从一般到个别，即实施决策，贯彻政策的过程。

(三)领导和群众相结合• 群众路线在本质要求两者结合.结合的条件:

1、领导同群众打成一片，向群众学习，集中群众智慧。

• 2、领导依靠并通过群众中的积极分子去感染中间状态的群众，帮助后进群众，使

领导和广大群众紧密结合起来。

二、调查研究的方法

三、抓中心环节的方法

四、“弹钢琴”的方法

五、典型示范的方法（与从个别到一般相近）

• 一是某一项重大工作开展后，总有发展快、效果好的地区或单位，总有表现突出的集体或个人。以这些地区、单位、集体和个人作为典型，叫做发现典型；

• 二是在某一项重大工作开展后，先搞试点，然后推广，叫做抓好典型。

六、民主法治的领导方法

七、服务的方法（以服务为方法——与民主理论直接相关）

八、协商的方法（与民主的方法相关，但有区别）

九、公共沟通的方法

十、经济与市场方法

十一、经济与市场方法要防止不当运用

第七章

领导用权的艺术

1、特殊情况下的越权。古代兵法就有将在外君命有所不受。

2、特殊情况下的集权、与组织利益和个人责任相符合的个人决定（首长负责制、经

理负责制）。

3、特殊情况下的放权、弃权。

领导授权的艺术

1、把权力授予以组织利益为上、熟悉情况、最努力、最有可能高质量完成任务的人。•

2、协商授权。

3、竞争授权。

4、破格授权。

5、依法依规授权。

正确授权的艺术

• 所谓授权，是指上级给下级布置工作任务时，适当授予一定的权力和责任，使其有

相当的行动自主权。授权是领导者的一种分身术，它既可以帮助领导者从过多的事务困扰中解脱出来，集中精力处理重大问题，又可以调动下级的工作热情和积极性。

•(1)充分授权，即领导者在下达任务时，允许下属自行决定一切，拥有充分的自主权，不必事事请示上级。

•(2)弹性授权，也即留有余地的授权，是指在完成任务的不同阶段，采用不同的授权

方式。例如先不充分授权，视工作进展情况再逐步放权或收权。

•(3)制约授权，指把某种职权分解开来，分别授予两个或两个以上的下级，他们相互

制约，避免滥用权力。

授权应注意

•(1)视能授权。

•(2)权责明确。

•(3)要切实做到授权适当。所谓授权适当，一是指授权者不能越级授权。一般来说，授权者只能对直接下级授权，越级授权必然造成中层领导的被动。二是指授权者不能越权授权，即不能把不属于自己职权范围的事授予下属；否则，必将造成混乱，引起矛盾，产生不良后果。三是指授权者不能过分授权。对于关系到工作方向、工作重心、重大政策、人事任免等的全局性和关键性问题，不可随便授权。

领导关系的处理艺术

一、争得上级信任，处理好与上级的关系

• 首先要踏实工作，干出成绩。

• 其次，实事求是，敢于谏言。

• 再次，主动为上级分忧解难，不要随意给上级添麻烦。

• 最后，正确维护上级的权威。上级和下级无疑是同志关系，在人格上是平等的。但

毕竟所处岗位不同，职责有别，因此，在正式和公众场合，下级对上级说话要有分寸，举止要适度，不可有喧宾夺主之嫌。

二、处理好与同级的关系，取得同级的配合同级是合作者，又是潜在的“竞争者”。

• 首先，同级之间要真诚合作不拆台。尊重同级，不弄权术(观察到的推崇权术的事例)，与人为善、与人为友,相互帮助。

其次，同级之间要相互学习补己短。

三、处理好与下级的关系，赢得下级支持

• 首先，领导者要处事公正，一视同仁。增加与自己性格爱好不同的下级之间的交往，尤其对那些曾经反对过自己的下级更需要交流感情，增强信任，防止造成不必要的误会与隔阂。

• 其次，关心下级，以诚相待(能使人产生温暖感和归属感)。对下级伤害最大的是，下级取得成绩受表扬是上级；上级发生失误挨批评是下级。要尽可能满足下级最迫切的合理需要和要求.• 再次，要用上述尊重人才、使用人才的态度和方法,来处理与下级的关系.• 最后,与下级打交道要先听(了解情况,听取意见建议),一般不要先说(可能搞错,下级不

6.《领导科学与艺术》复习课 篇六

2.简述领导环境同领导活动之间的互动关系。P42

3.列举两位你所钦佩的领导人或者政治领袖，并运用领导连续统一体模型来辨析他们的领导风格。P77

4.针对当前我国领导体制存在的弊端，我们应该在哪些方面进行改革？p106

5.如何认识领导者的职位、权力与责任的关系？p141

6.领导用人的理论基础是什么？谈谈你对用人境界的理解。P208

7.请说出你认为非常杰出的企业领导者或体育领导者，向大家介绍这位领导者是如何

实施领导艺术的。P208

8.领导效能包括哪几个方面的内容？p231

7.领导科学与艺术选择题 篇七

一、宪法视阈下领导干部依法执政面临的挑战

随着“国家宪法日”、“宪法宣誓制度”等措施的出台与实施, 党政领导干部的宪法认知有所增强, 宪法理念相对提升,对宪法监督、违宪审查等宪法实施的举措有了较为清晰的认识。 但也应该看到, 这种改变在某种程度上有仓促应急的表象,有“一阵风”的成分,真正提升领导干部的依法执政能力还面临着诸多挑战。

(一)虽然认识到宪法的重要性,但对宪法依旧不熟悉、不敬仰

经过30年的“普法教育”和社会主义法治理念的宣传, 广大领导干部对宪法形成了一些基本共识,比如宪法是国家的根本大法,是治国安邦的总章程,具有最高的法律效力,一切违反宪法和法律的行为都必须予以追究等,但是总体来看,对宪法的政治属性了解相对较多,对宪法的法律属性知之甚少,在工作生活中能想到宪法、应用宪法、信仰宪法者寥寥无几,具体表现在以下几个方面。 第一,不熟悉宪法历史和现行宪法的立法经过。 对新中国以来的四部宪法、现行宪法的四次修改和四个修正案的历史经过了解较少,对1954年宪法的历史意义、 1975年宪法和1978年宪法的历史局限 、1982年宪法的拨乱反正认识不清。 第二,不熟悉现行宪法文本的内容。 很少有领导干部通读过138条、包括序言共计16500字的宪法全文,对宪法的序言、总纲、 公民的基本权利和义务、国家机构等的基本规定仅能说出一二。 第三,即使在日常工作中用到法律,也只是与本职工作相关的实体法和程序法,很少考虑到宪法规范。 第四,对“国家宪法日”、“宪法宣誓制度”等举措被动接受多,内心触动少,仪式感强,信仰感弱。 第五,由于对国内外宪法的发展历程一知半解,有时出现“西方宪政完美无缺、中国宪法仅为 ‘闲法’”的错误言论。

(二)虽然清楚“权为民所赋”,但在“民”面前摆不正自己的位置

经过一年半时间的党的群众路线教育实践活动,各级领导干部对于“官”与“民”的角色有了更加清晰的定位,对于自己的权力来源有了更加明确的认识。 但在思想深处,不少领导干部依旧认为自己是在“管理”国家、“管理”人民,即使改变了说法,也是“治理”国家、“治理”人民,自己是权力的指挥者和发出者,广大人民理所当然要接受这些权力的管理和约束。 许多领导干部虽然能脱口而出“中华人民共和国的一切权力属于人民”、“权为民所赋、权为民所用”,但很难在实际工作中真正做到“保证人民赋予的权力始终用来为人民谋利益”。 也正是由于没能正确把握宪法赋予国家公职人员的真正职责, 部分领导干部过于看重或在意手中的权力,忘记了权力是把“双刃剑”,忘记了权力要为人民服务的本来属性,用肆意妄为的权力在自己与百姓之间划出了一道深深的鸿沟。

(三)虽然明白权力要受到限制,但权力之手时常伸出笼外

随着 “权力清单”、“负面清单”、“责任清单”制度的相继落实,广大领导干部逐渐意识到要限制权力、收敛权力,要将权力关进制度的笼子里。 但是必须明白以下问题:是主动情愿地关,还是被动不情愿地关? 由谁来设计、编织这个笼子? 由谁来掌管开启笼子的钥匙? 多年来“公仆”伤民现象没有真正得到扼制,“其中一个重要原因就是权力者自己设计、 编织了所谓制度的笼子,并掌管着笼子的钥匙。 在这种条件下,笼子看上去美观漂亮,实则松松垮垮, 摇摇晃晃,甚至漏洞百出”。[1]权力貌似关进了笼子里,却好像“牛栏关猫”,进出自如。 同时又通过各种变通方式将权力之手伸出笼外,比如下发各式“红头文件”,将其打造成现实生活中的“软法”。 一些违法的“红头文件”涉及到审批、许可、收费等事项,直接影响企业和公民的合法权益, 成为公权滥用的 “尚方宝剑”。

(四)虽然明知必须保障公民的权利,但侵权事件依旧时常发生

30余年的宪法实践促使广大领导干部逐步意识到限制权力与保障权利是宪法的永恒主题。 但我们也应该清醒地看到,在实际工作中,部分领导干部追逐的是自己的所谓政绩,投的是上级领导的所好,“在管理不留空白的理念支配下,权力在不断超越法律而扩张自己的触角。 权力尤其是各级一把手的权力,在现实生活中具有了无可置疑的绝对性”。[2]不是认真对待权利而是号召动员民众为所谓的公共利益、集体利益放弃权利;不是在权利面前保持谦抑,而是任意扩大权力的边界;不是欣然接受权利的制约和监督,而是对来自民众的意见、建议无动于衷,置若罔闻;不是用权力服务权利,而是忽视权利、甚至用权力侵犯权利。 在权力的侵害面前,权利往往不堪一击、难以自保。

二、宪法视阈下领导干部依法执政存在问题的原因分析

之所以产生以上问题,既有宪法自身属性和实施的原因,也有领导干部本人对宪法的认同和信仰的原因。

(一)宪法本身政治属性强,法律属性弱,导致部分领导干部对宪法的认知出现偏差

“宪法是关于政治统一体的类型和形式的总体决断,涉及国家的根本政治制度,具有强烈的政治性”。[3]宪法作为根本法,是新时期党和国家的中心工作、基本原则、重大方针、重要政策在国家法制上的最高体现,对于整个国家的法律体系具有统帅作用。 同时,宪法也当然地具有法律的属性,是一类特殊的法律规范,只是这类法律规范比起民法、经济法、行政法、诉讼法等似乎与平常人很少发生交集, 导致有的领导干部仅将宪法看做是国家的政治纲领,是高高在上的“政治宪章”,与自己的工作生活关系不大,很少关注,更谈不上信仰。

(二)领导干部依法执政过程中不必直接援引宪法规范,形成“宪法无用武之地”的错觉

领导干部日常工作中基本会援引与本行业、部门密切相关的法律、行政法规、行政规章、地方性法规等,涉及到各类实体法和程序法,但是不必直接援引我国的宪法规范,导致部分领导干部以为宪法无用,认为宪法所涉及的人权、民主、法治等理念都是“居庙堂之高”的顶层设计,至于最终能不能“忧其民”则要看上级领导的指示或命令,由此导致对宪法文本的普遍不尊重。 或者不认真对待宪法文本,遇到问题撇开宪法,对宪法“敬而远之”,或者公然违反宪法条文,或者以批评宪法为习惯,把改革中存在的问题简单归结到宪法文本的制度设计上, 形成了“宪法虚无主义”的错误理念。

(三)多年来我国宪法实施不给力,使得部分领导干部在一定程度上远离了宪法

不可否认的是,当前我国宪法实施的具体制度和监督机制还不健全,违宪追责不到位,很少有人因为违宪承担法律责任,“导致一些领导干部的宪法理念淡漠,宪法素养低下,宪法意识薄弱,以权代法、以权压法、徇私枉法、违背宪法的情况时有发生,存在着表面上尊重宪法,实际上远离宪法甚至架空宪法的问题”。[4]部分领导干部习惯于法外设权,习惯以“红头文件”扩权、揽权;习惯以“领导批示”代替依法决策,在实际工作中迷信“强权政治”, 将人民赋予的权力当成了可以玩弄于股掌之上的 “橡皮泥”。

三、宪法视阈下领导干部依法执政的路径选择

领导干部是党和国家事业的组织者和带领者。 党的十八届四中全会提出:“坚持把领导干部带头学法、模范守法作为树立法治意识的关键”,其中, “ 法 ” 首当其冲应是 “ 宪法 ”, “ 法治意识 ” 首先应是 “宪法意识 ”,唯有如此 , 领导干部依法执政才会成为有源之水、有本之木。

(一)不断提升宪法素养

宪法素养是领导干部法治素养的重要组成部分, 其实质就是实现执政理念与执政方式的宪法化。 所谓执政理念,就是为谁执政、如何执政;所谓执政方式, 就是处理好执政党与国家权力的关系, 即权力从何而来、为谁所用、如何行使,就是要将执政理念和执政方式放在宪法的视阈下考量,弘扬宪法精神,恪守宪法原则,维护宪法权威,最终树立正确的权力观。

首先, 要在领导干部中进一步推进宪法教育。 按照党的十八届四中全会提出的“要完善国家工作人员学法用法制度,把宪法等法律列入党委(党组) 中心组学习内容,列入党校、行政学院、干部学院、 社会主义学院必修课”的要求,加大宪法学习的力度,促使领导干部熟悉宪法文本,牢记宪法规定。 而且学要考核,考要真考,不搞“考卷与答案齐飞”的形式主义。 领导干部本人也应充分利用书籍、报刊、 电视、网络等媒介加强对宪法的学习,做到真学、真懂、真信,以此牢固树立宪法至上、权为民所赋、尊重和保障人权、 依法决策依法管理依法办事的理念,真正将宪法内化于心、外践于行,成为宪法的忠实崇尚者、自觉遵守者和坚定捍卫者。

其次,要充分发挥“国家宪法日”和“宪法宣誓制度”的引领作用。 “国家宪法日”和“宪法宣誓制度”虽然只是一个法定节日和一种外在仪式,但是它追求的是法治的实质, 表达的是对宪法的忠诚, 维护的是宪法的权威,是建设法治国家的一种必要形式。 当前关键是要克服仅在“国家宪法日”想起宪法、仅在“宪法宣誓”时忠于宪法的不良倾向,在内心建立起对宪法的真正信仰。 要以“国家宪法日”和 “宪法宣誓制度 ” 为契机 , 时常总结宪法实施的经验,反思违宪事例的教训,明确宪法的核心要义,强化对宪法法律的敬畏之心,使“言必称宪法”、“行必遵宪法”成为领导干部依法执政的自觉反应和自主行动。

再次,要依宪行使权力,勇做宪法实施的“排头兵”。 虽然目前我国的宪法实施还有许多值得改进的地方,但这并不妨碍领导干部在日常的工作中做宪法实施的模范, 忠实履行宪法赋予的各种权力。 立法机关要确保每一项立法都符合和体现宪法精神;行政机关要保证重大行政决策和行政行为的合宪性;司法机关要依法独立行使职权,努力让人民群众在每一个司法案件中都感受到公平正义;制定各类规范性文件既要因地制宜, 又要合宪合法,完善制定主体、适用内容、适用对象、效力期间等各方面的制度建设,经得起备案审查的监督与考验。

(二)把权力关进制度的笼子里

习近平总书记在党的第十八届中央纪律检查委员会第二次全体会议上指出:“要加强对权力运行的制约和监督,把权力关进制度的笼子里”。 当前就是要依托宪法规定的任何组织和个人都不得有超越宪法和法律的特权的原则以及根据以上原则所建立起来的基本宪法制度,真正有效地解决实践中存在的少数领导干部肆意用权、以权谋私、腐化堕落等突出问题。

首先,坚决摒弃特权思想,常思权力来自何方。 现实中少数领导干部、特别是某些部门的“一把手” 对待权力“唯我独尊”、对待百姓“狂妄自大”、对待下属“作风粗暴”、对待享受“趋之若鹜”,无一不是特权思想在作祟, 完全忘记了权力的本源与归属。 因此,必须坚决反对和克服特权思想、特权现象,加强权力运行的监督和制约,以权力制约权力、以权利制约权力,加强对特权行使者的惩处力度,进一步加大对权力的监督制约,使“上级监督太远、同级监督太软、下级监督太难”的现象彻底改观,创造一个“不敢耍特权”的法律环境和社会环境。

其次,强化权力限制,使“权力寻租”无可乘之机。 权力一旦失去控制,很容易成为掌权者谋求获取自身利益的筹码,进而产生权权交易、权钱交易、 权色交易,成为权力腐败的原动力或污染源。 因此必须进一步规定权力的范围,明确能够行使的权力应该有哪些、有多大,必须在什么范围内行使,防止已有权力的滥用和异化;要将权力限制在宪法法律的范围内活动,即使为公共利益行使权力,也必须有明确的边界; 要依法逐步缩小各项权力的范围, 削减直至取消那些不受限制的权力,真正达到职权责任法治化。

第三,使用“好钢实料”,打造坚实的制度笼子。 笼子是否结实牢固,是否坚不可破,关键在于编织笼子的材料、也就是各项制度能否经得起考验。 当前, 除了充分发挥各项法律制度的刚性作用外,还要将“人民代表大会”这一根本政治制度落到实处, 使其能够真正行使宪法赋予的权力,让人民代表能够真正代表人民,并通过有效的制度安排,独立行使诸如公共财政、人事选任、官员问责弹劾等权力。 同时严格落实责任追究制度,给“拍拍脑袋决策、拍拍胸脯保证、拍拍屁股走人”的“三拍”干部戴上“紧箍咒”。

(三)善用宪法思维解决现实矛盾

当前我国已进入改革攻坚期、 矛盾凸显期,需要解决的国内外问题格外艰巨, 都是难啃的硬骨头。 领导干部必须学会运用法治思维、特别是宪法思维来思考问题、作出决策和处理矛盾,“通过宪法塑造社会共识,通过宪法治理解决中国社会目前面临的问题,并展示中国在国际社会中的自信和主权独立。 ”[5]

首先,理直气壮地维护国家核心利益。 2011年国务院新闻办公室发表了《中国的和平发展》白皮书,首次界定了我国的六大核心利益,即“国家主权、国家安全、领土完整、国家统一、中国宪法确立的国家政治制度和社会大局稳定、经济社会可持续发展的基本保障”,将“中国宪法确立的国家政治制度”列为核心利益,不仅仅是对中国核心利益实事求是的总结, 也对外宣示了这些政治制度不容质疑、不容妥协、不容干涉。 各级领导干部必须坚定不移地维护宪法确立的人民代表大会制度、中国共产党领导的多党合作和政治协商制度、民族区域自治制度、基层群众自治制度、“一国两制”等基本政治制度, 毫不动摇地坚持中国特色社会主义道路,始终不渝地保持坚定的政治立场和清醒的政治头脑。

其次,通过宪法化解矛盾、维护稳定。 当前各类社会矛盾的产生既有历史原因,也有现实因素,“但更主要的是权力制约机制不健全和权利保障机制不完善的结果。 ”[6]各级领导干部应科学分析其成因,将合宪性作为思考问题的前提,合法合理地处理社会问题和矛盾纠纷。 在协调各方利益关系时, 要遵守宪法原则,固守法律底线,既要防止不顾宪法权威,采用“花钱买平安”的方式解决问题;又要依法惩处冲突中滥用权利、损害国家利益和他人合法权益、谋取不正当利益的行为,使运用宪法思维执政成为领导干部开展一切工作的自觉行为。

第三,学会使用宪法语言。 语言是思维的外壳, 宪法语言则是宪法思维的载体,它从来不是宪法学家、法官、检察官的专利,各级领导干部亦应加强训练,“出口成宪”,平时讲话、做报告、写文章、制定方针政策既可以引用上级指示、报纸观点、红头文件, 更要结合实际引用宪法条文和法律原则,切实改变宪法语言在公共话语体系构建中的缺失现象,克服对宪法语言的陌生感和疏离感,使宪法语言成为各级领导干部乃至全社会的“普通话”。

(四)将公民权利放在突出位置

公民权利是国家对公民所承诺和维护的权利, 我国的宪法和法律赋予了公民广泛的权利。 1998年我国签署了《公民权利和政治权利国际公约》,2004年将“国家尊重和保障人权”写入宪法。 近年来先后通过了 《国家赔偿法》、《监狱法》、《法官法》、《检察官法》、《人民警察法》等一系列法律,分别对《刑事诉讼法》、《刑法》、《行政诉讼法》等作出了修订和修改。 这充分体现了国家促进和保障公民权利的坚定决心,也为广大领导干部依法执政提出了新的要求。

领导干部须真心敬畏公民权利。 公民权利是依法执政的出发点与落脚点,也是公权力的最终指向与目标。 各级领导干部要克服权力的自恃与傲慢, 深刻认识到自己执掌国家政权的根本目的是为人民服务,而不是为满足一己之私利,更不是对百姓的恩赐与施舍,唯有如此,才能忠于宪法法律,严格遵照法定原则、法定权限、法定程序来行使职权、履行职责。 为了在公民权利面前保持一颗敬畏之心, 领导干部应该以“权利理性”代替“权力理性”,阻止权力的日益扩张,该放手时就放手,不能打着维护社会秩序的幌子自我设置公权力,也不能打着保护其他公民权利的幌子,肆意地损害公民的基本权利。

8.领导科学与艺术选择题 篇八

影响团队效能的因素很多，如：团队的组成、团队的结构、成员的特性和团队领导等。其中团队领导则是一种上下互动的关系，通过发展一个良好的团队互动环境来促进成员间的合作与沟通，进而引发团队成员去追求和

达成团队的共同目标。因此，加强团队领导及其对团队效能产生影响，对提高团队效能具有重要的理论意义和实践价值。

一、高绩效团队的特征

纵观当今成功的企业，无不具有一支完美的管理团队。这些团队，不论是在人员的组成、组织的气氛、工作默契和创造出来的生产力等方面，和一般的组织相比，有着极大的不同，常常表现出以下特点。

1、清晰的目标

团队是为了实现共同目标而工作的一群人，这意味着要完成一项特殊的任务，就要确保团队成员有共同目标，并能共同工作以实现这个目标。高绩效团队中的每一个成员对组织所要达到的目标都有明确的认识，他们知道该做什么，愿意为目标的实现贡献力量，并深知这一目标所包含的重大意义和价值。

2、明确的角色定位

团队中成员的角色意识强烈，他们知道自己在团队中处在什么样的位置，扮演什么样的角色，知道个人的行为对组织目标和愿景的形成至关重要，也清楚组织对自己的期待与要求，并且会随着组织的要求，自觉自愿地调整角色，执行新任务。团队成员不逃避责任，对份内的事不推诿，各尽其力，各尽其责。成员对角色的理解更容易建立起彼此之间的信任与支持，生死与共、同舟共济的团队精神也由此产生。

3、积极高效的沟通

沟通是合作的开始，高效沟通有助于激发人们的主观能动性，自觉地完成任务，使工作趋于合理、有效。高效沟通有助于人们对工作有正确的理解，意识到自己的活动与整个组织休戚相关。良好的沟通，可以使成员对目标达成共识，相互尊重，步调一致；使成员心情愉快，组织的凝聚力和竞争力得到增强。保持正常沟通的团队，领导者与被领导者之间健康的信息反馈也是不可缺少的。领导者要正确指导团队成员完成任务，就要耐心倾听成员的意见和建议，切实解决员工所遇到的具体问题，避免高高在上，主观臆断。而团队成员主动与管理者进行沟通，及时反馈执行中的情况，说出心中的想法，可以消除由于沟通不畅而产生的误解。双向沟通带来成员之间的合作与默契，大大提高了团队的绩效。

4、公平的绩效考核

领导者要提高团队绩效，必须提供有效的衡量个人努力程度的手段，在此基础上对团队成员的业绩进行公平、公正的考评。公平体现在考核的程序、内容和评价结果上，对所有成员要一视同仁，保证他们站在同一起跑线上。要做好考核，主要是抓住人和制度这两个关键点。从人的角度来看是通过学习教育，使考核者的素质和能力得到提高，尽量做到公平、公正，减少人为主观因素的影响；从制度方面看，就是要使考核的标准和方法科学、客观、全面，保证考核的准确性和有效性。

5、隐性的领导

尽管成功团队的形成，与团队每个人的努力连在一起，但如果没有管理有方、能力出众的领导，就可能失去方向，偏离团队的主要目标。与传统组织中的领导有所不同的是，成功团队中的领导不再是无处不在、无所不能的英雄式的显性领导，管理中不再依靠命令和控制，而是担任起教练和后盾的角色为团队成员提供指导和支持，是一种隐性的领导。从显性到隐性，从发号施令到服务团队，这个角色的转变，对领导者来说也许是个困难的过程，但却是必须完成的。

二、团队领导在高绩效团队中担当的角色

1、团队领导者应是一名“对外联络官”

在大社会、大组织的背景下，任何团队都不是孤立的。团队领导不仅仅是团队建设中内部的协调者和沟通者，同时也是团队与外界沟通的桥梁和纽带。团队的外部相关者主要包括上级领导、组织中的其他团队、客户和供应商。领导者对外代表工作团队，他们有必要保护必要的资源，澄清其他人对团队的期望，并时刻关注团队建设过程中外部环境因素给团队造成的影响和主要障碍。

2、团队领导者应是困难处理专家

当团队遭到困难并寻求帮助时，团队领导应及时出现并帮助他们解决问题。由于团队成员一般都比领导者更了解如何完成具体的任务，团队领导者处理的难题很少会针对技术或操作层面。问题越尖锐时领导者的作用可能就越大。他们针对出现的困难与员工进行交流，设法获得克服困难所需的资源，鼓励成员的自信，为其提供支持和指导。

3、团队领导者是冲突管理者

当团队内部出现意见不一致时，他们帮助解决冲突，帮助人们明确问题所在。通过这些方式使团队成员针对问题本身进行处理，从而把团队内部冲突的破坏程度降到最低。

4、团队领导者应是一名合格的教练

很多领导者会与团队成员建立导师型的关系。他们可以清晰地陈述自己的想法，认真聆听团队成员的意见，对其遭到的问题感同身受；他们与成员分享自己的经验，做出行为榜样，共享自己的联络资源；他们明确成员的期望和角色，提供教育与支持。总之，他们会以人为本，尽一切努力，最大程度地激发团队成员的积极性，有效地激发团队并发挥整体的力量，从而提升团队的生产力和战斗力。

三、团队领导艺术的类型

企业领导是企业管理的灵魂，企业管理是企业领导的基础，企业领导指导企业管理，企业管理保证企业发展。因此，要发挥“灵魂”的作用，企业领导的领导艺术是多种多样的。

1、物质激励型领导艺术

物质激励型，是企业领导鼓励“你和我一起做”的领导艺术。这种领导艺术大多关注周围的职工，重视个人及其情感而不仅仅是任务和目标。这种企业领导努力使职工下属心情舒畅，给他们工作上更多主动性，在职工之间创造积极向上的氛围，不轻易对职工完成自己工作的方式进行不必要的责难，而是给予用最合适的方式去工作的信心。人最基本的需要是物质需要，人们追求的利益关系首先也是物质利益关系。领导者运用物质激励方式实施管理，不仅满足下属职工的最基本需要，同时也反映对下属职工表现与工作成绩的肯定与认可，表现出对下属职工生活条件与工作环境的关心，所以能最迅速有效地调动他们的积极性。

2、制度说话型领导艺术

制度说话型，是企业领导要求“你按我的规则做”的一种领导艺术。这种领导艺术以任务为中心，职工要不可违拗地执行并实现领导意图，而领导者布置任务时既要以制度措施为依据，又要做到具体明确，便于职工操作。让制度来说话，可以确保企业领导的令行禁止，上行下效，可以省去人为的标准不一的人事关系麻烦，让职工整齐划一地依照企业的规章制度去行事，让下属完全服从决策方式并使领导的思想理念、企业的生产任务、管理的预期目标，得到发挥、完成和实现。制度说话型艺术要达到效果，需要软管理与硬管理相结合，因为再好的制度也是靠人去执行落实的。当企业处于改革转型时期、面临困境或者碰到危急关头，这种领导艺术往往起到速战速决的作用。

3、疏导教育型领导艺术

疏导教育型，是企业领导的“我教你这样做”的一种领导艺术，也是教练型领导艺术。这种领导艺术重在改善工作氛围以及企业实绩成效方面有显著的正面作用。这种风格的企业领导能够帮助企业职工发现自己的能力和自身的弱点，并将它们与职工个人的职业发展联系在一起，就像教练手把手教给队员运动技巧和场上作风等一样，鼓励职工建立长期发展的目标，帮助他们制定实现目标的计划，并给予大量的指导和反馈。这是以人为中心的领导方式，具有启发性，通过启迪职工的思想，促使他们自觉采取符合领导者意图的行为；具有科学性，通过多样的具体形式，因人因事因时因地而异；具有长期性，通过长期不懈的教育引导，培养职工的企业精神和忠于企业的操守。疏导教育型领导艺术表现领导时刻对被领导者的关注，在适当的时机和地点给予大量的指导，借此促进工作氛围在各个方面得到改善。当职工知道企业领导在关注他的所作所为并不时疏导自己时，他会放心大胆地工作，主动去表现自己，以便进一步得到领导及时指导和鼓励。

4、榜样示范型领导艺术

榜样示范型，是企业领导所倡导的“你跟我来做”的一种领导艺术。这种领导艺术是企业领导通过以身作则、率先示范的行动来树立自己的权威，依靠个人人格魅力的影响和职位上的优势来领导和带动下属职工。这种领导艺术还通过让职工了解自己的工作是整个企业宏伟蓝图的一部分来激励他们，并根据职工的业绩是否有助于蓝图的实现，对其业绩和成效情况进行反馈，从而实现职工对企业目标和战略的认同达到最大值。榜样示范型领导艺术具有引导性与感染性，通过领导者行为树立榜样力量，引导职工仿而效之，产生领导者所期望的效果。企业领导艺术在实践中有多种多样，只有因人因地因时因事而异、实事求是，有的放矢地运用各种领导艺术去指导员工、教育员工、激励员工，企业领导水平才能发挥更大的作用，管理工作才能显示出卓越的成效。

5、民主协商型领导艺术

民主协商型，是企业领导的“我请你来做”的一种领导艺术，也是对话型领导艺术。这种领导艺术主要通过花费一定时间去听取职工下属的意见和建议，从而建立起信任、尊敬和忠诚，让职工在影响自己的个人目标以及工作方式的决策中发表意见，从而提升组织上的灵活性和责任感。

四、发挥领导艺术的途径

1、良好的沟通是通向有效领导之路的前提

要实现有效领导，领导者必须善于运用沟通技巧。通过沟通，达到交流信息、统一思想、化解矛盾、协调工作的目的。一个好的领导者必须能够很好地了解如何有效地理解别人和让别人了解，了解沟通过程中的转译和传递机制，并且要根据不同的对象采用不同的沟通方式和沟通风格，在沟通中保持积极的心态；要持尊重他人、平等待人的心态，不要以“权”压人，特别是对供方和内部员工，对已经发生的工作关系、人事关系方面的矛盾，要立足于顾全大局，不计较个人恩怨；要着眼于化解矛盾，不追究小事小非，采取主动、宽容、友善的态度和相应的灵活方式，追求灵活性和原则性的统一，以达到工作的最大绩效。

2、统揽不包揽，把握方向，驾驭全局

抓大事、管全局、把方向，是领导者的根本职能，也是当好领导人必须练好的基本功。作为领导者，一要紧紧抓住那些带全局性、倾向性和普遍性的问题，下功夫议深、议透，拿出解决的办法，做出正确的决策，以使领导效能得到充分发挥；二要善于把宏观决策与具体工作结合起来，集中精力研究和解决带全局性的重大问题；三要把上级的指示同本单位的实际结合起来，吃透上级精神，摸清下面的情况，创造性地提出自己的奋斗目标和工作思路，实施科学的领导；四要把抓中心工作与抓一般性工作结合起来，通过抓大事，带动一般性工作，做到：大权独揽揽得住，把握好方向和全局；小权分散散得开，防止和摆脱事务主义。

3、敢断不武断，充分发挥团队的力量

作为一个领导者，要达到有效领导的目的，在工作中就必须充分发挥团队的力量，善于博采众长，充分吸收各种意见中合理的成分，做到正确的意见集中好，分歧的意见统一好，否定的意见说服好，使每个同志都能心情舒畅，并适时做出科学决策，特别是对棘手的问题，一定要敢于和善于决断。

4、放手不撒手，确保决策贯彻执行

作为一个领导，做出了正确的决策，下一步抓的是要将决策付诸实施，基本的途径就是按照领导分工负责制的要求，放手让大家创造性地抓落实，以实现决策意图。但放手又不意味着撒手，作为领导，要担负起把关定向、组织协调、检查监督、表率示范的责任。

5、大度不失度，既要讲友谊，更要讲原则

作为领导应大度，在班子内部，既要讲感情，更要讲原则。不讲感情就没有凝聚力，不讲原则则没有战斗力。所以，在这方面应当做到：政治上互相信任，不猜疑；思想上互相交流；工作上互相支持，不拆台；生活上互相关心，不冷漠；有了失误互相谅解，不指责。只有这样，班子团结才有基础、有保证，才能发挥团队的作用，从而促进领导有效性的实现。

参考文献：

[1]李超平,时勘.变革型领导与领导有效性之间关系的研究[J].心理科学,2003,26(1).

[2]孟慧.变革型领导风格的实证研究[J].应用心理学,2004,10(2).