人才引进机制

人才引进机制（精选8篇）

1.人才引进机制 篇一

乐山市金太阳幼儿园人才引进奖励政策

（讨论稿）

幼儿园的发展需要更多优秀人才的加入，为鼓励教职工推荐更多优秀人才，经幼儿园研究决定，特制定人才引进奖励政策如下：

1、骨干教师：教龄5年以上，本科毕业，奖励500元；

2、一般教师：教龄2-5年，专科毕业，奖励200元；

3、管理人员：工龄10年以上，本科毕业，奖励1000元；

4、后勤骨干员工：工龄5年以上，有资格证书，奖励500元。推荐人才经录用一学期后予以奖励。此奖励政策自发布之日起施行。

乐山市金太阳幼儿园 二O一四年七月十七日

2.人才引进机制 篇二

推进人才结构调整, 提高人才队伍整体素质

根据宏观经济发展形势和产业结构优化升级, 以及上级政府部门对东方财信集团发展的要求, 2010年集团将发展方向转向投融资管理并进行企业重组, 随之对集团人员进行调整及重新定位, 重组前员工总数为100余人, 职能部门6个, 重组后员工总数46人 (包括外派12人) , 职能部门5个 (包括新增融资部) 。推进人才结构战略性调整后, 进一步加强人才结构宏观调控, 加快调整人才专业素质结构、层级结构、分布结构, 最终实现人才结构与企业发展结构的整体和谐, 促进人才与企业协调发展, 从而打造一支高素质、高效率的工作团队。

强化集团人才理念, 企业发展, 人才先行

人才资源是第一资源。集团一直把人才资源作为企业首要的战略资源, 加强人才资源能力建设和开发, 不断优化人才队伍的素质、结构, 保证人才资本不断增值, 让最重要的发展因素最大限度地活跃起来, 使企业始终充满生机和活力, 不断增强企业的市场竞争力。

树立“企业发展, 人才先行”的观念, 把人才规划作为战略发展规划的首要内容, 逐步由市场资源的优先开发转变为人才资源的优先开发, 提前思考人才保障问题, 超前做好人才培养工作, 持续推进跨越式发展人才规划, 培养和造就更多的拔尖人才和优秀人才, 始终保证集团发展对各类人才的需求。

构建组织领导体系, 挖掘自有人才资源

企业是一个团队, 团队的人员配置是由领导来完成的, 团体中的“人尽其用”也是领导人来实现的。“千里马常有而伯乐不常有”, 企业高管层要作善于发现人才的伯乐, 因为发现人才比培养人才成本更低、效率更高, 同时规避了“骑着骏马找良驹”的用人问题。

完善、高效、优质的工作体系, 是做好人才工作的重要前提。东方财信集团通过完善组织领导体系, 构建董事长、总经理、中层管理人员三级人才工作网络, 建立定期会议、人才重大事项专题会议等制度, 逐步形成总经理牵头总抓、各部门协调配合的人才工作机制。近年来, 按照集团人才选拔、晋升制度, 经过实际工作的检验和考核, 提拔了一批中层管理人员, 并通过岗位调整充分发挥每一位管理人员的能力和才华。

管理层明确“人人都可以成才, 工作出色就是人才”的观念, 克服狭隘的人才观念, 全面推进企业的发展, 用发展的眼光选用人才, 使每名职工都有“天生我才必有用”的成才愿望, 促进人才的加速成长;同时, 确立科学的人才评价标准, 进一步形成“只要具有一定知识或技能, 能够进行创造性劳动, 为企业做出积极贡献者都是人才”的共识, 努力营造各类人才各展其能的生动局面。

打造人才发展平台, 促进企业全面发展

东方财信集团多年来一直秉承“以人为本, 全面发展”的理念。我们深知, 人才的全面发展是企业全面发展的重要保证, 以人为本是人才全面发展的前提。坚持以人为本, 就是要用事业造就人才, 用实践培养人才, 用机制激励人才, 用环境凝聚人才, 努力营造一种尊重个性、鼓励创新、信任理解的宽容环境, 充分考虑各类人才的特点、禀赋, 建立有利于人才全面发展的职业成长路径, 引导他们形成正确的价值取向, 最大限度的激发他们的创新激情, 保证各类人才能够心无旁骛地施展才华。

无数的实践和经验证明, 随着社会的发展, 市场竞争日益激烈, 人才对于企业的生存和发展起到了至关重要的作用, 下一步我们将做好一下几个方面的工作, 推动我集团人才体系的完善。

(一) 制定人才培养规划

“国以人治, 政以才兴”, 国家需要人才, 企业也是一样, 人才对于企业的重要性不言而喻。如何让人才源源不断的涌现, 人才培养是人才资源最主要的来源形式, 是解决人才缺乏状况的最根本途径。下一步集团将针对企业发展需要, 加大人才培养力度, 创新人才培养模式, 拓宽人才培养渠道, 制定符合企业发展实际的人才队伍培养、建设规划。规划的制定既要做到符合自身实际又遵循人才成长客观规律, 既要突出岗位特性又要寻求提高员工整体素质普遍性, 既有阶段针对性又要着眼企业发展的长远性, 开创人才如雨后春笋般脱颖而出的新局面。

(二) 深化人才制度改革

十八大报告强调, 要形成“人人尽展其才”的生动局面。“人人尽展其才”最重要的是营造公平竞争的制度环境, 建立适合人才长远发展的基础, 本质是实现人才要素与其他要素的有效组合, 使各类人才充分发挥白身潜力, 为企业、为社会做出最大的贡献。

一是建立选聘机制。深化人事制度改革, 积极探索适应现代企业制度要求的选人用人方式, 坚持“党管干部、党管人才”原则和市场化配置机制相结合、组织考核推荐和公开选聘相结合, 以市场化配置人力资源为基本取向, 大力推行公开选聘、竞争上岗等方式选聘企业人员, 不断创新完善选拔标准和选拔程序, 按照“公平、公开、竞争、择优”的原则, 以考试考核、实绩考察的形式, 根据实际工作能力和业绩选拔优秀人才, 不断建立完善有利于优秀人才脱颖而出的工作机制, 优化人才成长环境, 真正把那些想干事、会干事、能干事的优秀人才选拔到集团公司。

二是完善考核评价体系。考核评价各类人才, 关键是要论能力、重业绩、听公论。在评价方式上, 要采取组织座谈、民主测评、定性定量相结合等方式, 力求评价结果的公平公正。在评价指标体系的建立上, 坚持以能力业绩为导向, 以岗位职责为依据, 以绩效目标为核心, 确定不同的考核指标和评价标准, 实行分类考核、分别评价, 确保考核评价工作的科学化。实施人才目标考核责任制, 把人才工作纳入年度目标进行全面考核, 作为评优晋级依据, 建立可量化、易对比、可操作的科学人才评价指标。

3.进一步完善海外人才引进机制环境 篇三

下一步，海外人才引进机制环境又如何进一步完善?中国科协海智计划海外人才战略工作小组访问了上海交通大学、浙江大学、中国科学院上海分院，以及长江三角洲地带的数个海外创业园，在访谈近百名归国人士后，提出系列建议。

评审标准和方法

目前，国内对于创新型人才的评估主要是根据其学术成就，包括发表文章的数量和质量、国际国内的获奖情况、申请到的国家级项目等。对于创业型人才的评估主要根据所拥有的固定资产、产值、技术创新成分等。如何让大家形成一致认可的评价标准和方法呢?如何防止某些领域学科存在的“学生”评“老师”，外行评内行的问题?如何改进我们的评审方法关系到能否引进国家真正需要的人才，特别是交叉领域的人才。这方面，国家有关方面应该充分利用海外科技团体人才的力量。

个性化标准与待遇的人才引进

灵活的引进形式及符合国家发展的需求。对确实需要的人才采取“一人一议，一事一议”，“因人定策”。比如，在国外取得终身教授的人才引进后应保持相同待遇。引进人才单位应该目标明确，其重要责任在于引进国家发展最需要的人才，能给国家带来最大价值的人才。这一点新加坡政府的经验值得参考。

对科研人员要加大团队引进的力度

海外高层次人才的引进，各地往往只看重领军人才的引进，而忽略了相应的配套措施，特别是团队的建设。为了节省时间和精力，也为了形成规模的土壤和文化，建议赋予引进的高层次人才一定的组织配套人事权，以便引进一个人，带回一批人，产生“滚雪球效应”。完善吸引海外人才的社会环境

人才引进来只是走完了第一步，更重要的是如何好用、用好，使其完全发挥出价值，建立有特色的东西，使各个领域能达到转型的目的，这就需要国家和单位在机制上给予系统化的松绑。努力完善科研环境、学术环境、人文环境、自然环境，要靠优越的环境来吸引人才，而不仅仅是政策。

建议对于海外高层次人才发放“外国人在中国永久居留证”，使其成为便于吸引海外高层次人才、同步提供为国服务保障的相关法规。

简化办事手续或专设多部门联合服务机构

引进人才时应该同时解决安排子女家属等各种问题(医疗、子女人学就业、配偶工作、退休问题)，简化回国前后的各种手续。目前人才引进过程中及引进后经常困扰人才的是各种手续繁琐，每个部门都有各自不同的要求，难有“一卡(证)通”，而且每一步都可能有意想不到的“麻烦”。希望能简化办事手续，并建议专设多部门联合服务机构，为海外人才引进服务。这方面深圳和无锡的经验值得学习。

项目经费使用比例弹性化，加大人员经费的比例

受过良好教育和培训、掌握精良技巧、致力于专项技能的熟练技术人员是成功团队不可或缺的组成部分，应予以充分重视，尽快改变“人人是教授，难觅技术员”现象。而目前项目经费构成欠合理，使用限制颇多，预算调整困难。建议加大人员经费比例，高薪聘请辅助人员，留住技术人员。增加经费使用灵活性，允许在预算基础上合理调整以适应项目进展需要。

柔性引进——不求所有，但求所用

瞄准所需要的世界顶级人才，如果全职引进的条件一时不成熟，可以实行“柔性引进”，以合作、兼职等方式为国服务。“为我所有”固然好，“为我所用”亦欣然，重在带来新的理念、新的信息和所带来的具体成果。

中国科协海智计划海外人才战略工作小组成员包括美国纽约州立大学布法罗分校社会学系终身教授张杰、日本法人高知工科大学教授任向实、澳大利亚爱迪库公司咨询专家孙君泓、法国国家健康和医学研究院工程师叶非、美国民用化学公司Procter＆Gamble美尚产品西欧部项目经理杨凌

张杰，美国纽约州立大学布法罗分校社会学系终身教授、中央财经大学社会发展学院院长及特聘教授，山东大学公共卫生学院博士生导师。

任向实，日本公立大学法人高知工科大学教授，博士生导师，人机交互技术研究室主任。IEEE高级会员。全日本中国人博士协会副会长。

孙君泓，澳大利亚爱迪库公司咨询专家，世界华人移植学会副主席，澳华科技协会名誉会长、董事会主席，中国科学院首批特聘海外评审专家。

叶非，法国国家健康和医学研究院工程师、中国旅法生物医学会会长。

杨凌，美國民用化学公司Procter＆Gamble美尚产品西欧部项目经理、中国留德学者计算机学会常务副主席、全欧华人专业团体联台会理事。

4.乡镇人才工作机制 篇四

一、注重引进高层次人才。坚持自主培养开发人才和引进人才并重，重点吸引高层次人才和紧缺人才，鼓励本县大学毕业生回乡工作。制定完善并实行好各种优惠政策，重点引进高新技术、金融、法律顾问、贸易、管理方面的高级工程师人才和教育、卫生方面的紧缺人才。根据经济结构战略性调整的需要，抓紧培养各类紧缺人才，尤其是有“科技内涵、创新气质、经贸才干”的复合型人才。

二、发展和优化企业人才队伍。积极探索企业选人用人机制，建立和完善企业经营管理人才市场，为各类企业提供人才服务。积极为企业引进优秀人才和中高级技术人才、复合型管理人才和创新型人才，促进产业升级和技术创新。鼓励专业技术人员、大中专毕业生、军队转业干部到私营企业就业，指导和帮助解决个体企业的人才引进、聘用、职称评定问题，促进个体私营经济人才队伍的建设和发展。

三、稳定和壮大农村人才队伍。大力培养农村人才，合理使用乡土人才，实行农民技术职业资格证书制度，做好农村拔尖人才的选拔。调整优化农业人才结构，大力培养和引进食品加工、市场营销、贮藏、运输、包装和应用型、技艺型的生物技术人才及各类高层次人才，工作总结《乡镇人才工作机制》。发挥农村各种技术协会作用，推动农技推广和合作交流。建立乡镇人才服务站，发展农村人才信息网络。采取优惠倾斜政策，鼓励大中专毕业生到老、边、山、贫地区就业。

四、加快发展第三产业人才队伍。强化培养电子信息、生物工程、新材料、商贸、金融、法律、生态旅游、环保、邮电通信、市场服务等第三产业紧缺人才和实用科技人才、技术和管理人才。多形式地开发信息服务、工程咨询、技术服务、资产评估、会计事务、律师事务等市场中介服务业的专门人才资源。大力发展面向第三产业的高等职业教育、成人教育、业余教育和技能培训教育。

五、完善人才管理机制。以市场配置为基础，促进专业技术人员向企业流动，实现地区、行业、产业合理的人才布局与结构。深化职称改革，探索实行考试、考核、评审相结合确定专业技术资格的方法。按照分类管理和“按需设岗、按岗聘任、公正竞争、能上能下”的原则，完善专业技术职务聘任制。大力推行执业资格制度，规范管理制度，完善激励机制，保护合法权益。完善解聘、落聘人员的安置办法等配套措施。

六、加强人才统筹管理。一是坚持党管人才原则，形成党委总揽全局、统一领导，组织部门牵头抓总、统筹协调，有关部门各司其职、密切配合的工作格局。二是健全人才工作机制，制定揭西县各乡镇党政领导班子和县直局以上单位一把手抓第一资源目标责任制的规定，明确一把手抓人才工作的任务和目标。三是动员和组织全社会力量做好人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

5.企业人才管理机制创新 篇五

摘要：企业的发展离不开优秀的人才支撑，因而企业对人才的管理关系到企业能否获得持续发展的动力。文章从分析当前企业人才管理机制中存在的问题出发，对其中的科学人才观的缺位、人才结构有待优化、人才机制有待完善这三个主要问题进行了剖析；在此基础上，结合实践体会，提出了企业人才管理机制创新的对策与建议，认为要建立有效的人才选拔机制，有效的人才使用机制和有效的人才评价机制，方能实现企业人才管理目标。关键词：人才管理；国有企业；机制创新

中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）07-00-01 从现代企业管理的实践来看，人才管理是企业管理中的核心工作之一。引进优秀人才，充分发挥每一位员工的才智，营造良好的工作环境和氛围，就成为企业管理实践中努力的方向。其最终目标，是要实现企业的快速、健康、可持续发展。基于此，笔者结合实践体会，就当前企业人才管理机制中存在的问题，及如何有效化解与创新，作以下探讨与分析。

一、国有企业企业人才管理中存在的问题分析

在过去较长一段时间内，特别是国有企业，受各种主客观因素的影响吸引了大批的优秀人才。但人才的引进只是人才管理工作的开始，如何对人才进行合理地配置与利用，充分调动他们的工作积极性，最终实现企业的发展才是需要考虑的重要方面。从当多数企业人才管理现实情况来看，存在着以下几个方面的突出问题： 1.人才机制有待完善

从企业人力资源管理的实践来看，人才管理机制是否完善，直接体现在一些列的管理制度方面。比如人才流动机制的缺乏，很多人才缺乏相应的职业发展空间；又如在人才评价与考核方面，很多企业在引进人才的过程当中没有严格的考核标准，致使难以引进企业实际岗位需要的人才。此外，在人才培训制度方面如果缺乏相应的保障机制，就必然会出现员工知识不能适应工作需求，工作效率低下的局面。凡此种种，都是完善企业人才管理机制方面需要通盘考虑的要素。一旦某一方面出现问题，都将不利于调动员工的积极性和主动性，不利于企业的发展。2.科学人才观的缺位

尽管在社会主义市场经济体制下，各企业纷纷引入现代企业管理制度，推行企业管理体制的改革。但是由于长期的体制原因，很多企业（特别是国有企业）在对人才的管理上仍难以真正建立起现代企业人才管理机制。从而导致在人才管理实践中缺乏科学的人才观，人才的选拔、考核、评价等各个环节都缺乏科学性，致使企业人力资源管理难以取得理想的效果。3.人才结构有待优化

在现实中，我们会看到一种现象，在一些大企业其实并不缺乏优秀人才，其优秀人才数量完全符合企业发展的需要，但是企业却难以形成核心竞争力，难以获得可持续发展的动力。究其原因，就在于企业在人才结构上缺乏合理的结构。当不同人才在各自岗位难以发挥自己的优势，就必然造成大量的人力资源的浪费，就更谈不上形成合力以促进企业发展。

二、企业人才管理机制创新对策分析 1.建立有效的人才评价机制

完善的人才考核与评价机制，是改善企业人才管理效果的重要环节。这也是一直制约各企业人才管理水平的重要因素。一方面，由于考核与评价涉及到诸多的主观与客观因素；另一方面，人才的考核与评价体系的构建，本身是一项复杂的，系统的工作。如果能建立起科学的、合理的人才评价机制，可以量化考评每一个员工的工作情况，那么就必然会给企业的发展起到良好的推动作用。2.建立有效的人才选拔机制

有效的选拔机制有利于选到高质量的人才。因此企业首先应该从完善人才选拔机制入手，改变人才引进方面存在的不足。对企业来说，建立有效的人才选拔机制主要是要建立和用好内部招聘与外部招聘两种制度。内部招聘，有利于鼓舞士气，对员工的激励性强，而且选择的准确性较高，招聘成本较低，但是存在选择范围较窄难于保证招聘质量，且容易造成“近亲繁殖”等缺点。而外部招聘选择面广，有利于招聘到高质量人才，有利于激发企业的活力，有利于树立企业的形象，但是存在影响内部员工积极性、选择准确性低且招聘成本较高等缺点。因此，应根据实际情况，对招聘不同岗位的人员，采用不同的选拔方式。3.建立有效的人才使用机制

建立有效的人才使用机制，有利于实现“人尽其才、才尽其用”，努力达到“人事相宜”的理想目标。首先，国有企业应开辟员工成长发展的新通道，要通过制度建设、政策导向营造良好的工作氛围，要让能力强的技术业务人员和技能好的操作技能人员名利双收，得到实惠。其次，应引入竞争机制。在适当的时候，在一些大家关注的重要岗位推行公开竞聘，让真正优秀的人才能及时发现并得到选拔任用。此外，要加大人事改革的力度，进一步下放人事管理权，给予用人单位适当的用人自主权，这有利于人尽其才，让有真才实学的人得到重用并发挥作用，促进企业的快速发展。

三、结束语

综上所述，在现代企业管理实践中，人才机制的创新是关系到企业能否获得可持续发展动力的重要因素。针对在人才管理工作中存在的种种问题与困难，这就需要我们广大企业管理者能从战略角度提高对这一问题的认识，要充分认识到人才机制的建立与完善是一项复杂、艰巨、系统的工程。必须具备与时俱进的理念，充分调动企业各部门各层次的管理者参与这项工作。大家齐心协力，就能有望创造性地解决其中存在的问题，促进企业的健康发展。参考文献：

6.建立科学机制 选拔优秀人才 篇六

——铸造分公司2010干部选拔任用工作报告

建设一支高素质的干部队伍，是组织建设的核心内容，也是党的政治路线和思想路线贯彻落实的重要保障。2010年以来，铸造分公司党委不断深化干部人事制度改革，通过建立科学的干部选拔任用体系，形成干部选拔任用的科学机制，培养和造就一支高素质的干部队伍，为实现企业的健康持续发展提供了坚强的组织保证和人才支撑。

一、选拔任用干部的总体情况

2010年，铸造分公司党委认真贯彻落实《东风公司提高选人用人工作满意度实施办法》和《东风股份科级管理人员任免管理标准》，在干部选拔任用和交流调整中，始终坚持党管干部原则，始终坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，始终坚持注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的“六个正确用人导向”，始终坚持民主、公开、竞争、择优，促进干部选拔任用工作的民主化、科学化、制度化，不断提高选人用人的满意度。

一年来，铸造分公司党委按照干部选拔任用标准，新提拔7名科级干部（竞聘选拔3人，后备干部提拔4人），岗位调整交流3人。2名科级干部因为业绩突出受到上级党委表彰，铸造车间主任张建国荣获2010东风股份杰出员工称号，宣传（组织）科科长解季飞荣获2010东风公司优秀思想政治工作者和东风有限优秀党务工作者称号。

二、主要做法

（一）严格干部选拔任用标准，树立正确的选人用人导向

党的十七届四中全会《决定》指出：“选拔任用干部既要看才，更要看德。”一年来，铸造分公司党委在干部选拔任用工作中，严格执行《提高选人用人工作满意度实施办法》及有关规定，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，注重把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、员工信得过的干部选拔上来。

一是坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准。在干部选拔任用的工作实践中，铸造分公司党委坚持把政治品质、道德修养、生活品行放在第一位，先后制定了《干部管理标准》、《科级管理人员考核评价标准》、《关键岗位人员管理》等制度，把后备干部的八小时之外生活情况纳入纪委监督范围，规定凡在“德”上不“达标”者，能力再强、水平再高也不能选拔重用，在坚持德的前提下，注重选拔那些真正有才干的人，并做到量才用人、人岗相适，发挥干部资源的最大效应。

二是在选人用人的导向性上提高公信度。铸造分公司党委坚持“以科学发展论英雄，凭正确实绩用干部，靠群众公认定取舍”的选人用人理念，注重培养、选拔实绩突出、群众公认的干部；注重培养、选拔能干事、干实事、会干事、能成事的干部；注重培养、选拔善于攻坚克难、能够在急难险重工作中打开局面的干部。2010年，铸造分公司党委新提拔的4名科级干部，如：机加二车间副主任李红军、采供科副科长艾华等同志，都是长期在基层一线、重要岗位工作，并取得优异成绩的干部。

三是提高选人用人者的公信度。在干部选拔任用过程中，铸造分公司党委认真组织党委中心组成员学习“两个文件，一个讲话”精神，要求选人用人者真正出以公心、公道正派，坚持做到执行政策不走样，坚持标准不降低，严格程序不变通，严格纪律不放松，选出让党放心、群众满意、干部服气的干部。2010年，铸造分公司党委先后召开2次党委会讨论干部选拔任用问题，党委成员都能做到讲真话、实话、公道话，切实为组织掌好选人用人权。

（二）建立健全科学的选拔任用机制，提高选拔任用工作规范化水平

2010年，是铸造分公司“扭亏为盈”的关键一年，选准干部、用好人才，既是新形势下干部工作的重要环节，也是企业改革发展的重要保证。按照建设高素质干部队伍的要求，铸造分公司党委在工作中注重突出把好“三关”，形成了选拔任用干部工作的科学机制。

一是扩大民主，广泛选拔，把好荐名关。2010年，铸造分公司党委把做好民主推荐干部作为选拔任用干部工作的基础来抓，列入全年组织工作计划，形成一套比较规范的操作程序和行之有效的办法措施，建立良好的后备干部推荐运行机制。在严格干部管理部门建议提名、领导干部个人推荐提名的基础上，引入民主推荐、竞争择优方式，按照标准，确定了13名后备干部人选。同时，还注重拓宽选人渠道，既在本单位选，也注重跨区界选；既着重从后备干部中选，也注意从后备干部以外的干部中选，并敢于破格选拔特别优秀的年轻干部。2010年，铸造分公司党委新招聘的销售科副科长和提拔的团委书记，就属于跨区界选拔人选和优秀的年轻干部人选。

二是明确标准，改进方法，把好考察关。为了全面、准确地反映干部的真实情况，铸造分公司党委在干部考察工作中，建立了严格的工作流程，坚持干部管理日常绩效考评和评议工作制度，从道德品质、工作能力、工作态度、工作业绩等四个方面，客观、准确、公正地评价干部，加强了干部的管理与监督。同时，实行考察动态管理，每年有计划地对科级干部、后备干部、年轻干部进行考察，随时了解干部的动态变化，客观、公正、实事求是地反映考察对象的真实情况。

三是完善制度，严格程序，把好决策关。决策环节是选人用人的最后一道关口。铸造分公司党委坚持“三重一大”制度，在讨论干部时，始终坚持做到“四不”：一是方案中没有的名单，党委会不讨论，不搞临时动议；二是党委会人数没有到齐不研究干部问题；三是未经人事部门考核的干部不讨论；四是坚持集体讨论决定，不搞个人说了算。

（二）坚持走群众路线，提高选人用人满意度

在干部管理工作中，铸造分公司党委坚持走群众路线，注重群众公论，最大限度的吸收群众参与，最大诚意地听取群众意见，最大程度地尊重群众意愿，不断提高选人用人的满意度。

一是进一步增强公开性和透明度。2010年，年初，铸造分公司党委出台了《东风汽车股份有限公司铸造分公司党组织党务公开实施细则》，对干部管理的相关情况，如：干部的招聘、任用、教育、考核、奖惩、后备干部队伍建设等内容，坚持“能公开的尽量公开”的原则，把选人用人的政策和标准、程序和方法亮给员工，把选人用人的相关情况及时反馈给员工，提高员工的知情权。

二是充分听取和尊重员工的意愿。铸造分公司党委坚持基层联系点制度，每季度党委领导班子成员都分头到各基层联系点，和员工进行面对面沟通交流，多渠道了解员工群众对干部的真实评价。同时，完善任前公示制度，畅通信访举报渠道，接受群众的广泛监督，防止和避免用人失察失误。

三是认真组织开展满意度测评。2010年，铸造分公司党委加强了对干部选拔任用工作的监督，把党内监督同群众监督、党外监督、社会监督有机结合起来，形成一个党内党外、自上而下和自下而上的监督网络。每年年底，组织科级干部在有员工代表、党员代表参加的大会上进行述职述廉，接受群众测评。并把测评结果同干部的考评结果结合起来，进一步加大干部奖惩力度。

三、存在的不足和改善措施

一年来，铸造分公司在干部选拔任用工作中，虽然取得了一定的成效，但对照上级党委的要求，还存在一些差距。主要表现在：一是干部的交流力度还需要进一步加强；二是进一步加强人力资源的开发和干部管理工作。

针对这些问题，我们将按照干部选拔任用的总体要求，从思想上找差距，从机制上求

突破，从实践中找方法，不断创新工作理念，加大改革创新力度，努力形成人尽其才、充满活力、符合分公司科学发展需要的选人用人机制。

一是根据要从从优化干部结构、提高干部的素质和能力着眼，有计划、有针对性地进行交流换岗。

二是按照各类干部的特点，积极探索实施干部管理方式方法，做好干部管理各项基本制度的梳理工作，努力提高干部管理工作的效能。

三是进一步加强干部业务知识和理论知识学习，不断提高他们综合工作能力和自身修养。努力营造实事求是、密切联系群众、发扬民主作风的企业干部建设文化氛围，建立一支适应新形势变化和发展要求干部人才队伍。

7.人才引进机制 篇七

一、河北省创新型人才引进机制的现状

(一) 引进政策。

河北省在京津冀协同发展过程中最大的动力和优势是承接北京的人才和科技支持, 更多从京津引人才, 引科技。因此, 河北省提供各种优惠政策、人才工程、引智计划等, 如早在2003年就推出了“三三三人才工程”等。积极打破阻碍人才流动和人才发挥作用的各种政策壁垒和障碍, 为人才引进创造好的政策环境、生活环境, 推动河北省跨越式发展。

(二) 引进平台。

河北省在人才引进平台方面也取得了一定的成绩。在全省内创建了人才创业的示范基地, 分别在石家庄、张家口、保定、曹妃甸等地创建各种园区、创新型特色园区等, 为创新型人才提供和搭建平台。如石家庄高新区的海外学子创业园、张家口高新区的高层次人才创业园、2013年在保定高新区创建的创新型特色园区、2014年在曹妃甸建立了海内外高层人才创业园。与此同时, 不断增设高层次科研基地, 目前拥有多家博士后创新实践基地。对各类创新型科研基础、工作站等也加强建设, 为各类人才提供了发挥价值的舞台。

(三) 激励措施。

在创新型人才引进激励措施方面, 河北省和其他省份出台的政策类似。主要以创新型人才创业的优待政策为主。例如创业的便捷性、创业方式的多样性、企业的财政税收优惠政策等。

(四) 保障措施。

河北省的人才引进计划上提出符合国家“海外高层次人才引进计划”条件的人才, 另推荐申请国家奖励50~100万元;符合河北省“百人计划”条件的, 另推荐申请河北省政府奖励100万元。与此同时, 河北省计划到2020年在人才开发专项投入约12亿元, 为人才引进培养提供了财力保障。

二、河北省创新型人才引进机制中存在的问题

(一) 人才的吸引问题。

1. 缺乏有力的平台载体。

河北省的人才引进创业园区大多数是高层次人才创业园, 对于创新型人才的引进没有搭建有针对性的交流平台和载体。已有的创业园区和产业基地对创新型人才的吸引力不足。

2. 缺乏有效的引进机制。

由于缺乏有效的引进机制, 导致在创新型人才引进中, 人情等干扰因素影响引进机制的效能发挥。引进的过程中, 由于人情因素的干扰, 往往会使用人部门的真正需求得不到满足。

3. 缺乏有利的地缘优势。

京津冀经济发展的巨大差距, 对创新型人才的引进产生了巨大的影响。京津冀协同发展中河北省虽然呈现出强劲的发展势头, 但与北京和天津相比, 基础设施、人才引进环境、机制政策环境等还是有一定差别。有相当一部分人才会选择北京、天津, 客观上造成了河北省人才引进的困难。

(二) 人才的激励问题。

1. 激励机制不健全。

对于创新型人才的成果认定等方面没有明确的法律法规, 从而导致奖励激励措施不明确。对创新型人才取得成果时的利益分配政策等激励机制不健全。

2. 优待政策欠创新。

在优待政策上, 主要是在参考国家“千人计划”的前提下略有细化, 未能彰显河北省地方特色。优待政策普遍局限在项目支持、生活保障等物质方面。如河北钢铁集团在人才引进待遇、激励机制上主要是参考国家政策和在物质方面提出人才引进优待的相关政策, 在创新型人才引进优待政策上缺乏创新。

(三) 人才的保障问题。

1. 跟踪管理不完善。

有些企业在人才引进时不惜血本, 投入大量的人力、物力、财力。但在人才引进后如何稳定、充分发挥其作用等方面重视不够, 缺乏相应的配套管理机制。

2. 服务保障不周全。

对于创新型人才的服务保障体系不健全, 如人才引进后的工作软环境、医保、子女配偶的就学、就业等问题, 都是人才引进和培养时要考虑的重要因素。河北省与京津相比之下在商务服务、医疗保险、文化生活、教育质量上都存在着差距, 一时难以满足人才对子女就学、家属就业、信息获取、社会保障等需求。

三、河北省创新人才引进的对策建议

(一) 完善吸引机制。

1. 创新人才引进意识。

日本政府和企业在经济全球化的经营环境下, 积极更新创新型人才引进意识, 在对创新型人才的评价方面比起学历学位等, 更注重人才的知识、能力能否转化为成果并具有实际成效的社会价值。日本企业采用日本式经营模式, 注重人才的“终身雇佣制”, 通过对员工的终身雇佣制, 使得企业员工和企业同命运, 形成利益共同体, 通过企业文化的渗透和以人为本的管理模式, 培养员工的归属感, 有效引进人才并留住人才。近年来, 随着经济全球化, 日本企业致力于开拓海外市场, 对创新型人才引进的态度越来越积极。河北省在人才引进理论层面上应该树立适应现代社会发展的科学人才观, 不仅政府层面, 企业层面上也应有自身的企业文化, 经营模式来吸引人才, 留住人才。

2. 创造人才引进条件。

2014年河北省人才发展无论从总量、密度、人才储备和人才效能上都延续了往年的增长态势。但是, 在京津冀协同发展的背景下, 创新型人才总量还不足、其结构还不尽合理, 尤其是缺乏立足河北省当前区域经济发展的人才引进对策。因此, 要抓住京津冀协同发展中的机遇, 在明确河北省的功能定位基础之上, 加强和北京、天津的高新创业园区、科研机构、创新基地等的合作。吸引京津创新主体在河北省建设孵化器、加速器, 打造河北省特色产业园区、吸引优秀企业、人才。可以发挥河北省现有的科研院所, 如中国电子科技集团13所、54所现有技术基础, 面向全国、全球吸引创新人才和团队聚集。

3. 创新人才引进方式。

(1) 采用柔性流动方式引进人才。河北省可以参考国际上的主要做法, 如日本、美国等发达国家注重弹性引才, 通过国际会议、开放重要实验室职位等引进创新型人才。河北省可以加大京津地区人才引进力度, 鼓励把“招商引资”与“招才引智”相结合, 以项目为纽带, 采取项目聘用、技术合作、管理入股、管理咨询、兼职等柔性流动方式引进人才。

(2) 采用科研合作方式引进人才。河北省为创新型人才提供了创业平台和科研平台。可以借鉴国外发达国家如美国、日本等在世界各地都建立了其合作科研机构, 通过与当地科研机构、企业、高等院校等合作, 有效引进人才。河北省可以充分发挥院士、博士后工作站和流动站的平台作用, 展开与国内外人才的合作。积极与京津开展产学研合作等, 通过合作培养和引进一批人才。通过与国内外企业、科研机构的合作, 提高现有人才的科研能力的同时又能培养和引进区域内的人才。

(3) 吸引海外留学生归国创业。创新型人才的主要特征是富有创新意识和国际视野。海外人才同时还掌握先进科学技术、熟悉国际市场运作。吸引海外高层次创新型人才一直是发达国家如日本、美国、德国等实施的人才引进重要策略。河北省也要借鉴其经验, 吸引海外留学生来河北创业, 推动河北省的产业转型升级, 创造经济效益和社会效益。

(二) 健全激励保障机制。

1. 股份与期权的激励制度。

河北省可以在股权激励上有的尝试, 可以参考国内外的成功经验, 在示范区内的国有高新技术企业、高等院所、创新型人才实践基地、科研工作站等进行股权和分红权激励改革, 对取得重要成果的创新型人才给予如技术入股、分红权等多种形式的股权与期权奖励。鼓励高科技企业建立股份与期权的激励制度, 借鉴发达国家的做法, 如日本等国家采用员工持股的形式, 将员工的利益与企业的利益捆绑在一起。留住人才并激励其在各方面作出创新。股份与期权的激励制度具有较强的长期激励与约束作用。

2. 加大财政税收优惠力度。

世界各国也在人才引进和激励上给予了财政税收优惠。河北省可以参考其成功经验, 加大对人才的税收优惠力度, 激励其为河北省经济建设作出更大的贡献。如可以对“十三五“规划中重点领域的企业减按15%的税率征收企业所得税。对符合规划产业方向的境外人才和紧缺人才, 取得暂由河北省政府按照内地与境外个人所得税负额给予的补贴, 免征个人所得税。对注册在河北省符合规定条件的现代物流企业享受试点物流企业按差额征收营业税的政策等方法。

3. 建立多元化的科研投入机制。

在美国、日本等发达国家, 民间的科研奖励活动在奖励体系中所占比例最大。河北省可以发挥地方政府、民间团体和企业等主体作用, 建立多元化科研投入机制, 激励人才的创新积极性。可以与社会组织、团体、和重点领域企业共同建立多元化的投入机制, 如建立科研奖励基金等, 引导鼓励社会资本、企业进行科技投入, 形成多元化的科研投入机制。

4. 健全科学合理的评价机制。

在人才选用过程中, 要积极创新人才评价机制, 建立创新型人才评价体系和相关的法律法规, 建立一整套以业绩为核心、以贡献为标尺的人才评价机制。健全科学合理的评价机制是引进、选聘人才的基础和关键, 有利于激励人才在各方面作出创新。

(三) 建立服务保障机制。

1. 建立以市场化为导向的人才服务体系。

市场化为导向的人才服务体系意味着政府职能的转变, 由原先直接配置和管理人才资源, 逐步转变为制定市场发展准入制度、完善政相关政策法规、提高人才服务质量、完善服务体系、优化服务环境。

(1) 建立多元化人才服务模式。在河北省政府的推动下, 通过政府、企业、社会组织的合作, 积极建立多方参与的多元化人才服务模式。鼓励企业与各种协会和行业协会、人才服务的社会中介机构合作, 促进人才服务业主体的多元化发展。如充分发挥河北省人才服务行业协会的作用, 河北省可以借助行业协会积极与如亿康先达、罗胜咨询、光辉国际等世界猎头公司和全球人力资源咨询公司、外包服务提供商等合作。行业协会也是政府在转变职能中可以动用的新兴力量。

(2) 建立数据信息平台和服务中心。河北省也可以借鉴发达国家的一些做法, 建立各类国际人才联络站及人才数据库, 信息和资料对政府部门、大学、研究机构 (包括私立机构) 和企业共享, 以便企业可以根据需求迅速锁定目标, 引进海外高层次人才。同时也可在河北省内建立人才服务中心, 为人才的创新活动提供服务。

2. 建立成果转化的科技服务体系。

随着互联网+时代的到来, 企业对于科技成果的转化效果和实践社会价值提出了更高的要求。科技成果的服务体系是科技成果转化为生产力的桥梁和纽带。因此在科技服务体系的建设上应积极推广快捷、便利的一体化服务模式。建立技术成果转化平台, 提供技术信息的需求、供给、交易为一体的成果转化服务。发达国家为科技人才营造良好的科研创新软环境。如美国等有各种类型的基金会近五万个, 营造了良好的科研氛围。并通过高科技园区, 集聚人才和企业, 为人才的创新活动提供优越条件和保障。

3. 完善舒适化的服务保障体系。

城市的国际化水平和舒适程度往往左右人才的选择方向, 原则上舒适化程度越高, 人才越适应, 生活起来越安心。另外, 医疗、教育等也是不可忽视的重要因素。例如北京推出了对高层次创新型人才给予医疗照顾待遇等。因此河北省要积极推进城市的国际化水平, 为创新型人才提供舒适的生活和工作环境, 同时对人才实施专项服务, 确保引进、留住、用好人才。

摘要：京津冀一体化进程的加快为河北省带来了难得的历史机遇。河北省要抓住机遇, 加强重点产业人才的引进和培养, 为加快转型升级、绿色崛起提供人才保障。京津冀协同发展, 首先是人力资源市场的协同发展, 这既是基础, 又是关键。

关键词：人力资源管理,人才队伍建设,创新型人才

参考文献

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[2]郑永彪, 高洁玉, 许睢宁.世界主要发达国家吸引海外人才的政策及启示[J].科学研究, 2013, 2

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[4]陈思亮.创新型人才的选用[J].科技与企业, 2014, 10

[5]顾丹丹, 周超.日本引进海外人才政策分析及对我国的启示[J].商场现代化, 2014, 10

8.人才引进机制 篇八

由于北京院校资源丰富，创新企业招收普通外籍大学生并不难，而最让这些创业者头疼的是如何吸引外籍的高层次人才加入。不过，就在不久前，这个问题也迎刃而解了。北京市公安局出入境管理局外国人管理处处长王全淳介绍，从2016年3月1日开始，一批针对中关村外籍高层次人才的出入境新政也开始实施了，此次公安部出台的支持北京创新发展的出入境措施中，涉及到为外籍人才办理永久居留（资格）。（新政）主要的变化就是公安部设立了直通车，中关村就业创业的外籍人员，可以经过中关村管委会的推荐来办理。经过中关村管委会推荐的外籍高层次人才，办理永久居留的话，受理审核的时限大幅缩短，从180天缩短到50个工作日。

据介绍，北京出入境新政实施两个月时间以来，中关村已累计为86名符合条件的外籍高层次人才办理了“绿卡直通车”推荐函。中关村要建设具有全球影响力的科技创新中心，必须以更加开放的姿态招揽天下英才。然而，相较于36.4%的从业人员为国际移民的美国硅谷，作为中国首个国家自主创新示范区的中关村，截至2015年底，外籍从业人员仅为8533人，占比不足0.4%。不过，这种情况将迅速转变。据初步测算，中关村“绿卡直通车”政策实施初期，每年可惠及近千名外籍人员。随着政策知晓率和影响力的不断扩大，政府覆盖人数有望逐年增加，越来越多的外籍人才将被吸引到服务中关村乃至是北京的创新发展中来。