员工入离职管理细则

员工入离职管理细则（12篇）

1.员工入离职管理细则 篇一

员工入职、离职管理规定

为规范集团及下属各单位员工的入职、离职管理，维护公司和员工的正当权益，特制订本规定。

第一章适用范围

本规定适用集团及下属各单位所有入职、离职的员工，不论何种原因，均依本办法办理，若有特例，由董事长签字认可。

第二章入职

第一条劳动合同签订

对于新入职员工，集团人力资源部将按劳动合同法第十条规定，在员工入职一个月内与其签订书面劳动合同。如果因员工本人不签订劳动合同，所引起的一切责任将由员工本人承担。

第二条试用期确定

1、按劳动合同法第十九条规定，确定员工的试用期。用人部门可根据员工的工作表现提前予以转正或辞退；试用期结束后，用人部门和集团人力资源部根据员工日常表现、工作完成情况及团队配合情况对新进员工进行考核，决定员工是否转正、辞退或延长试用期。

2、新进员工试用期间表现不能满足工作岗位要求，但用人部门主管领导认为有潜力的员工，公司可以适当延长试用期，延长试用期满后再进行考核。

第三第劳动合同变更与续签

1、对于固定期限与无固定期限劳动合同的签订，按劳动合同法第十三条、第十四条、第十五条、第十六条、第十七条规定执行。其中对于第十四员工如符合无固定期限劳动合同的签订，则公司视与其存在事实劳动关系，不再与其签订书面劳动合同。

第三章离职

第四条试用期员工离职

按劳动合同法第三十七条规定：试用期员工辞职需要提前三天书面向公司提出。

第五条除试用期以外员工离职

1、按劳动合同法第三十七条规定，须提前三十天书面通知集团人力资源部；公司如果有违反劳动合同法第三十八任何一条情形规定的，员工随时可以提出离职。

2、对于涉密岗位的员工，和公司有约定脱密期的，必须在双方约定的期限前向集团人力资源部提出离职。

3、员工辞职时，必须提交书面的辞职信，并且辞职信上有员工本人的亲笔签字；员工如果口头辞职、电子邮件辞职、手机短信辞职等行为，视为无效。

第六条对于违反以下于任何一条规定的员工，公司将给予开除处理

1、按集团《考勤管理制度》中第十三条中13.2：c：一个月内旷工2日（或2个班次）以上者、年内累计旷工3日者（或3个班次）；

2、员工如果有违反劳动合同法第三十九条任何一条规定的；

3、未按公司规定申请离职而自行离开工作岗位者；

4、已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者；

第七条离职手续办理

所有离职员工必须按《员工离职申请表》中所要求的办理离职交接手续。如未按规定办理完交接手续，则集团人力资源部将不为其出具《解除/终止劳动合同证明书》等手续，由此造成的后果，由员工本人承担。

第四章附则

第八条本规定由集团人力资源部负责解释、修订。

第九条本规定自下发之日起执行。

本制度拟订人：

本制度批准人：

本制度批准日期:

2.论青年员工离职管理对策 篇二

关键词：青年员工；离职管理；企业文化；职业生涯

青年员工是指20世纪90年代出生的年龄符合《劳动法》规定的员工，青年员工成长于网络时代，他们学习能力强，思维活跃，他们的加入，无非是给企业的发展注入了新鲜的血液，与此同时，管理者面对青年员工的管理也面临一些问题，例如青年员工对工作的期望值过高，责任心不强，离职率偏高等，如何做好青年员工管理，应是企业员工管理的战略问题。

一、问题的提出：青年员工成为“闪辞族”的代名词

近年来，企业员工的流失率成为企业管理者关注的焦点，特别是一些服务类型的企业，流失率高达30～40%，不同年龄段离职率也不一样，据智联招聘调查显示，90后职场新人在入职1～2个月跳槽的比例最高，有的甚至一个星期就离职，还有人认为在一个新单位干到两个月以上算是“较长时间”，这些90后职场新人成网络热议的不折不扣的“闪辞族”。据《2012中国薪酬白皮书》的调研数据调查显示，80、90后员离职率超过30%，高出平均水平5%。据调查专家透露，职场90后他们面临成长的烦恼，实际上频繁离职的比例更高。

管理者面对青年员工的跳槽问题感到有些措手不及，有时青年员工的跳槽显得很急切，头几天还好好地，没过几天就提出要离职，而且几乎没有任何征兆，致使企业的员工管理陷入被动的状态。因为青年员工的离职率超过一定的比率不仅会增加招聘成本和费用，使投资成本风险加大，还会导致员工队伍的不稳定、出现人才断层等不良状况从而降低企业在同行业中的竞争优势；更重要的是，而对青年员工自身而言，他們自身的职业发展处于动荡态势之中，影响自身工作经验的积累从而失去为自身能力发展奠定的基础。因此，企业管理者如何管理好青年员工的“闪辞”，稳定员工队伍，更好地为企业发展储备人才，是企业管理者不容忽视的问题。

二、基于青年员工特点的离职原因分析

青年员工离职影响因素是多方面的，有社会环境的影响，个人因素、家庭因素，还有企业的影响因素，社会环境因素是外在的，短期内是不能马上改变的，因此，笔者试图从个人角度和企业管理的角度分析，据了解，青年员工各种离职的理由情况不一，例如有些是因为工作时间不自由、新入职员工与老员工差别大，人际关系不和谐，在工作中没有朋友等都可能直接引起青年员工离职，但比较典型的有以下几方面。

1.青年员工对职业的期望较高，对现实的估计不足

智联招聘发布的《80/90后职场生态大调查》显示，31.3%的90后将“良好的成长空间”作为选择工作的首要标准，其次是“自己喜欢做的事”。90后员工他们生在改革开放时期，长在知识经济网络时代，家庭环境相对优越，他们广泛地接受外界信息的刺激，因而个性张扬、思想开放，自我意识较强。在择业时他们更多地考虑自己的心理感受，重视个体成长和个人发展的空间，把个人职业发展机会作为评价工作好坏的重要标准，难以对现实的工作岗位作出比较客观的评判，不能根据自己的实际能力及兴趣爱好匹配合理的工作岗位，事实上，他们因阅历较浅导致择业过程中过于理想化，加上自我认知的错位，对现实估计不足，一旦在工作中遇到不顺心的事，他们便不再多想，就草率离职。

2.关注自己工作的环境，对企业文化环境的不适应

青年员工是“快乐工作一族”，在工作中他们更注重自己的心理感受，关注工作的人文环境。这很大程度上源于他们是我国计划生育政策的产物，是家里的独生子女，是“抱大的一代”，自小在家得到细心的呵护，入学时受赏识教育的影响，他们成长是顺利的，快乐的是他们的主题，到了工作单位，如果没做好企业文化沟通培训工作，容易使他们的个性与公司文化的“格格不入”而产生对工作环境的种种不适应，使90后员工会更加倾向于离开现有公司。

3.漠视权威，不愿意受过多的约束

由于有部分青年员工对于工作中的上下级关系，他们更多的认为这仅仅是一种分工的不同，因此面对一些过度使用权威的管理者，往往会变成一个“不合作者”。在企业管理中，他们如果遇到对命令式的上司，会很反感，会“不爽”而选择离职。

三、调整管理策略，实现90后员工与企业一同起长

1.采用柔性管理，营造平等、自由、参与式的文化氛围

90后员工职业观念是多变的，对成功的理解比较宽泛，而传统的刚性管理很容易使他们产生反感心理而难以达到管理的效果。因此，管理者只有适应现代社会发展潮流和组织发展的需要，建设以人为本的组织文化，用柔性管理代替刚性管理，即在管理过程中注重人性化管理，开展民主式的沟通，通过建立透明的管理制度，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，让90后员工在一种和谐的企业文化氛围中尽其所能，实现员工与企业的双赢。

（1）根据90后员工的心理特点，积极引导他们参与企业的管理活动。企业要定期以企业文化活动的方式在90后员工中开展各项活动，职业兴趣测试，管理满意度问卷调查，有奖合理化建议等活动，开展对90后员工的摸底，通过各种参与式的活动，实现对他们从了解到理解，从接纳到尊重，从尊重到信任的转变。

（2）调整管理心态，调整思维，转变角色，成为90后员工的职业导师。管理者要调整管理心态，积极用心，关注90后员工的工作表现，倾听他们的心声，了解他们的思想动态，发现他们的不足，创设条件，扬长避短，发挥他们的优势，成为他们的良师益友。

（3）基于90后的个性特点设计宽松的工作氛围。90后员工大多不能适应工作时间长，工作环境累的岗位，所以必须进行工作负荷的重新设计，营造轻松、自由、舒适的工作环境，同时要平衡他们的工作时间与休息时间，规定既定的工作量但工作时间可以实行弹性工作制。以此同时，关心员工的职业健康，职业安全，满足他们的心理精神的需求，关心他们的生活质量，生活与娱乐的平衡。

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（4）实施个性化的激励措施。90后员工个性张扬追求个性化，对他们的激励措施也应该是个性化的，为此要研究他们的个人需要，设法与工作需要紧密对接，在此基础上制定菜单式的激励措施供他们选择，从而激发他们的潜能，提高他们的工作动力，推动组织健康和谐的发展。

2.以人为本，加强职业管理，以事业留人

（1）挖掘他们的内在潜能，引导他们塑造自我目标。90后员工最大的特點是发展潜力大，学习能力强，但他们常常面对着具体的工作任务感到迷茫，因为在他们心里认为这些工作跟未来他们的发展对接不上，这就要求管理者要对员工进行职业辅导，让他们学会从现在的工作看到未来的发展方向，要在工作中挖掘他们的潜能。此外，要定期开展员工的素质拓展训练，通过外化型与内化型开发，达到启发心智、开发潜能的目的，最终引导他们实现自我的目标，从而完成企业组织的目标。

（2）对他们进行能力的培养与训练，展开绩效辅导，改善他们的工作绩效。90后员工进入企业组织后，能否尽快适应工作的要求，实现人岗匹配，很大程度上取决于用人单位对他们的培养与训练，新员工的职业引导很关键，要明确告知他们的绩效目标，在绩效管理过程中，要进行绩效的及时跟进与指导，达到提高他们的业绩的目的，业绩提高了，他们就会对自己拥有信心，当然就会留下来与企业一同成长。

（3）进行职业规划与发展，化解他们成长烦恼与困惑。90后员工比较注重工作的发展空间，不想老是重复同样的工作，他们需要提升，需要成长的空间，这就要求管理者要对工作岗位评价的基础上设计工作等级，开辟职业晋升发展的通道，结合员工的成长规律，设计符合企业及员工特点的职业生涯路径，为实现90后员工的成长奠定基础。

3.做好情绪管理工作，打造快乐员工队伍

90后员工的感情比较敏感而且外露，喜怒哀乐都写在脸上，为了避免不良的情绪表现在工作中，企业应引入员工心理援助计划，定期对他们进行必要的心理辅导，关注员工的心理动态，发现问题及时沟通，问题未解决跟踪沟通，对新员工实行每周沟通，老员工定期沟通。此外，还可以建立员工表达通道，例如可以建立企业宣泄室或虚拟的宣泄室或心理放松室，帮助来访者在虚拟空间内尽情地抒发心中的愤怒或郁积情绪，确保让他们带着平静的心情回归到工作和生活当中，打造快乐的90后工作团队。

总之，90后员工是企业的新生力量，由于成长的家庭背景及社会环境不同，他们跟70后80后相比，有明显的优势与不足，为提高管理的效能，管理者应遵循以人为本的原则，为90后员工的成长搭建平台，减少90后员工的离职率，实现员工与企业的共同发展。

参考文献：

[1]宋超，陈建成.“80、90后”新生代员工管理与激励[J].人力资源管理，2011（10）

[2]江涛，方涛.新生代员工离职倾向影响因素分析[J].企业导报，2013（10）

[3]丰岩.90后新生代员工管理方略.经济导刊，2011（11）

3.员工入职离职管理规定 篇三

一、目的：

为了加强员工入职、离职、离任管理，规范人资作业流程，特制订本办法。

二、适用对象：

全公司。

三、政策规范：

1、办公室部门职责：

办公室负责员工入（离）职手续办理的具体工作。

2、入职程序要点：

1）办公室按用人部门最终确定的录用人员名单通知被录用人员报名时应携带的证件、资料等。

2）新员工按录用通知规定的时间带齐有关证件（身份证原件及复印件、户口簿原件及复印件、无犯罪证明原件，现居住地证明原件及复印件、学历证明原件及复印件、职业资格证原件及复印件、彩色一寸蓝底免冠照片两张）到公司办公室报到。未按入职时间报到的员工，办公室要及时与入职人员联系、确认，并及时将情况反馈到用人部门。

3）办公室检查入职人员证件是否真实及齐备：

(1)

(2)证件齐备且真实者按正常程序办理入职手续。证件不齐备者，应要求员工补齐证件后再来报到；如暂时不能提供

身份证者应提供户口簿和现居住地证明，并在一个月内办理好身份证件提交到办公室。

(3)新员工有以下情况者取消入职资格，不予办理入职手续。 证件不真实者；

 不能接受调整岗位者；

 不愿意签订劳动合同者。

4）新员工入职须填写员工调入单，由董事长签字。

5）试用期，实习期过后签署劳动合同及相关协议：

（1）入职员工在通过试用期及实习期考核后应与公司签署劳动合同，劳动

合同一式两份，公司和员工双方签字/盖章后各持一份；

（2）重要岗位需要签定《员工保守商业秘密协议书》：

（3）办公室应在员工签署以上劳动合同及协议时，向员工宣导《劳动合同》

及协议各项条款，以及公司有关管理规定。

（4）办理入职手续后，办公室依据岗位属性分别为新员工发放工服、制作

考勤、工牌、更衣柜钥匙等，并登记确认。

（5）办公室应该为所有员工建立个人人事档案，员工人事档案分为书面档

案和电子档案； 书面档案：在职员工的档案应永久保管；离职员工的档案

保管到该员工离职的一年以后，列入《人事档案销毁清单》后一并销毁。对

部门经理及以上离职员工的档案，纳入人才储备库以备用，被公司开除或辞

退、或其他原因被列入永不录用名单的除外。员工书面档案的内容应包括但

不限于：

 《应聘员工登记表》

 《入职员工会签单》

 《员工入职登记表》（贴有员工相片）

 身份证/户口簿、学历证、职业资格证、技术等级证等证件复印件

 《调出调入单》（如有异动）

 《薪资变动审批表》（如有变动）

 奖惩原始记录

 《劳动合同》

 社保转移记录

 休假记录

 其他有关培训、考核、保险的记录等

电子档案：新员工入职后，人资部门应于3个工作日内将新员工档案录入人

资系统。员工离职后，应于离职手续办理完毕当日在人资系统上进

行离职管理作业，离职人员档案在人资系统中永久保存。

6）办公室带新员工到用人部门报到。由用人部门负责帮助新员工熟悉环

境，介绍岗位职责和工作流程。

三、参加入职培训

1、新员工在正式上岗前应参加本部门和办公室组织的入职培训，对公司

有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业，理解并接受公司的行为

规范以及管理制度；

2、通过培训使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工

作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位。

四、试用、实习：

新员工的试用期为两个月。实习期为四个月。

五、转正：

员工经试用期、实习期结束后，由本人进行工作总结，提交转正审批表由用

人部门和相关领导对其进行综合考核。

1、试用期考核合格的员工，自试用期结束次日起按实习期薪资计薪，实习期

结束后次日签订劳动合同并办理社会保险新增作业，参保时间追溯至其转

正入职当月（不可补交的险种除外）。

2、试用期、实习期考核不合格的，不予录用。

六、离职(指辞职或辞退)

1、辞职是指由员工本人申请终止与公司的劳动合同。

（1）试用期内员工应提前三天、实习期内员工应提前一周、转正后员工

应提前十五天填写《员工离职审批表》，交办公室，并以当日开始

计算员工提交辞职申请时间，否则按急辞工扣除十五天工资。

（2）员工提交《员工离职审批表》按人事权限之规定进行审批，并在规

定的时间内（15天内）完成审批作业。试用期间辞职，需按100%

扣除员工服装费用，实习期间辞职需按80%扣除服装费用，入职一

年内辞职需按50%扣除服装费用。

（3）离职人员本人应在完成工作交接后到人资部门办理相关手续并签

订《解除劳动合同协议书》。离职手续未办理完毕者，暂缓发放当

月工资，直至手续办理完毕方可于最近发薪日发放其未发工资。（工

资一律发放到工资卡内）

（4）离职手续办理完毕的离职人员，财务部应停止其社保申报，并为其

办理保险转移手续。个人档案存档一年以上。

2、辞退是公司根据有关劳动法律、法规、员工劳动合同和公司规章制度的有

关规定，解除与员工的劳动关系。辞退员工按如下程序办理：

（1）所在部门在核准事实的基础上，由部门负责人与办公室研究后提出

建议，并由用人主管部门填写《员工离职审批表》，按照审批权限报

批。

（2）辞退建议得到批准后，由办公室通知被辞退人员与部门主管安排工

作交接，被辞退人员应在接到通知当日开始办理工作交接，于三天

内完成工作交接并持《离职会签单》到办公室办理离职手续。离职

手续未办理完毕者，暂缓发放当月工资，直至手续办理完毕方可于

最近发薪日发放其未发工资。

八、其它事宜

1、办公室对员工的个人档案有保密义务，严禁私自泄漏员工人事档案。

2、当员工的个人信息有更改或补充时，须及时通知办公室做相应变更。

3、对不按规定履行离职手续者，公司将按擅自离职处理，并保留对其行为可

能给公司造成利益损失进行索赔的权利。

4、对于交接不清的离职，因此给公司造成损失的，公司有权责令其赔偿。

发文部门：办公室

4.财务管理细则入员工手册 篇四

第一条、严格执行《会计法》和相关的财务会计制度，接受财政、税务、审计等部门的检查、监督，保证会计资料合法、真实、及时、准确、完整。

第二条、公司财务实行以“计划”为特征的总经理负责制：支出须经总经理审批及相关部门经理的书面授权，财务负责人监核即可办理。

第三条、财务人员参与公司各项资本经营活动的预测、计划、核算、分析决策和管理，做好对本部门工作的指导、监督、检查。

第四条、进行成本费用的预测、计划、控制、核算、分析和考核，监督各部门降低消耗、节约费用、提高经济效益。第五条、按照国家会计制度的规定记账、报账，做到手续齐备、数字准确、账目清楚、处理及时。

第六条、财务人员有对各种业务款项发生、回收的监督责任，对业务合同执行情况的监督责任，做好业务报表的整理、审核、汇总及会计档案的整理保存和管理工作。

第七条、财务人员将凭证录入财务软件后应及时做好备份，防止突发事件的发生。

第八条、财务人员在每月结账后及时汇总、统计各种数据编制财务报表并在规定时间内纳税申报。

第九条、出纳严格执行现金管理制度，不得坐支现金，不得白条抵库。

第十条、对每天发生的银行和现金收支业务作到日清月结，及时核对，保证帐实相符。第十一条、出纳收取现金、支票时，须立即开具一式三联的收据（或发票），由交款人在右下角签名后，交款人、出纳各留存一联。

第十二条、任何现金支出必须按相关程序报批，因出差或其他原因必须预支现金的，须填写借款单，经总经理签字批准，方可支出现金。

第十三条、支票的购买、填写和保存由出纳负责，支票的使用必须填写“支票领用单”，由经办人、部门经理、总经理签字后出纳方可开出，所开出支票必须封填收款单位名称。第十四条、出纳应根据银行存款日记帐的帐面余额与开户银行转来的对帐单的余额进行核对，对未达帐项应由会计编制“银行存款余额调节表”进行检查核对。

5.新员工入离职程序 篇五

面试：

1、先由人资部审核应聘者资料，符合条件者进入面试；

2、由人资部员工进行面试并与面试者沟通其求职意向，条件合格者转交部门经理进行第二次面试。

3、部门面试合格者留岗培训适用，不合格者退回人资部第二次沟通，能够接受其它岗位的人员交予部门，不能接受者予以退回，条件良好者可以入职参加培训再定岗分配。

入职手续：

1、面试合格者携带有效地《录取通知单》及合格的体检报告到人资部办理入职手续，办理手续者需带本人身份证原件及正反面复印件2张，1寸蓝底照片3张、学历证明复印件1张、技能资格证书复印件1张，并填写新员工入职表。

2、所有新员工凭人事部出示的入职证明∕物品领用单领取工装，更衣柜钥匙、餐卡、办公用品等向相关入职物品，物品领用单一式两份：人事部自留一份、交相关部门一份留存。

3、需住宿的新员工由人事部开具的入住通知单到库房领取酒店免费提供的被褥一套，生活用品（需自行购买），通知单一式两份由人事部、宿管分别存档管理。

4、人事部审核所有资料、手续无误后，确定入职时间。

5、通知新员工准时到人资部门报到，分派到相应部门入职。

离职手续：

1、培训期内可随时提出辞职，7天内天离职者不计工资；

2、试用期内员工离职需提前7天提出离职申请并有书面的辞职报告注明原因，经上级领导批准后给予办理离职手续；

3、正式职工须提前1个月提交书面离职申请，离职面谈无效后由上级领导批准方可办理离职手续；

4、行政办公室人员及管理层人员需提前2个月提交离职申请，由上级领导进行离职面谈，沟通无效后签署意见。待有合适人选接任工作并交接后，方可办理相应的离职手续。

5、离职人员需在生效之日之前办理离职手续，交返人资部发的《员工守则》、考勤卡、工服、工牌，更衣柜钥匙、办公等相关工作物品，并持《离职申请表》到仓储室退返所有物品。如住宿员工需办理退住手续；所交物品如有损坏须按规定扣罚或赔偿。工装服破损或丢失，由签收员在表中注明，由人力资源部按工装赔偿标准在工资中扣除。后勤行政人员需将所有领用物品如数返回。

6、人力资源部确认离职员工办理完各项相关手续。人力资源部对离职员工做专业的离职面谈。

6.员工入离职管理细则 篇六

关键词：酒店；员工离职；措施

一、我国酒店业员工离职现状

高流失率是目前存在于许多行业的普遍现象，而酒店业的人才流失更是一直高居各行业之首，创下了年流失率30%多的平均水平，甚至个别酒店在半年内，员工因各种因素离开的占酒店总人数的50%之多。高离职率的问题已经引起了行业及酒店管理者的高度重视。

二、酒店员工离职的原因分析

（一）人力资源开发手段落后

人力资源部在酒店中的地位和权限与前台各部门平行，有些工作还要依附于相关部门，员工的安排和配置需根据各部门的要求进行，致使其作用过于单一，造成人力资源管理工作的力度不够，人力资源部的工作过于被动，不能很好地对酒店人才进行高效配置、培训和提高。

（二）工作环境较差，管理水平不高

酒店的管理者对员工在日常的管理中，多表现为管理水平较差，协调能力缺乏，进而造成员工对突发事件的控制和处理不尽人意。经过分析认为，一线管理者在与员工进行沟通时，常因为沟通方式不当而使员工认为自己得不到应有的重视和尊重。在酒店行业中，一些管理者官僚作风严重，管理方法简单粗暴，经常责骂员工，并加以经济上的处罚，这便导致一线员工心理压力增大，因此也对管理者产生较大的抵触，对管理者的管理能力不满。同时酒店一线员工劳动强度大，工作繁琐单调，有时还要受到顾客的不公正对待。在这种情况下，如果管理者也只是一味地斥责员工的过失，而不尊重和关心员工，则必然导致大量员工产生离职意愿，或作出离职行为。

（三）管理规范性差，制度不合理

有研究显示，企业管理制度中的奖惩因素主要通过其实现承诺的程度来影响员工流失的倾向，而管理制度的公平和合理性主要通过影响员工的工作满意度来影响其离职的意愿。酒店员工对管理制度的不满一般而言主要体现在对制度合理性的不满，以及对管理层没有履行制度承诺的不满。

（四）酒店的薪酬福利低，激励体系尚未建立

酒店用人存在短期行为，薪酬待遇差，给员工的培训和进修机会少，重效益轻人心，重使用轻开发，忽视员工需求以及员工个人素质的培养和提高，不能最大限度地开发和利用人力资源。许多酒店由于担心员工早晚会跳槽而不愿花大力气进行员工培训，即使开展培训，也仅限于入职培训。

（五）酒店工作内容单调，岗位设置缺乏灵活性

酒店以提供服务为主，岗位设置较为单一并且固定，一线员工占据了酒店员工的大部分比例，工作仅限于班次差别，部门内及部门间的“跨线”调动不常见，缺乏岗位竞争，不能满足员工充分展现个人才智，实现自我价值的需要。

三、 从人力资源管理角度应对酒店员工离职的对策

（一）改进员工与管理者关系

虽然目前大多数酒店都有严格的劳动关系管理制度和工会，但是员工对此并不是非常的满意。大多数民主化管理的手段都流于形式，并没有得到员工的认同。为此，建议酒店应做到以下几点：（1）重视和接纳员工合理化建议，为员工提供通畅的申诉渠道。比如在召开例会时，留出时间给各部门汇报他们汇总来的员工意见，能解决的就现场解决。还可以设立总经理信箱，鼓励员工以匿名信的形式向管理层表达意见和建议。（2）通过多种形式实现员工信息共享。如在员工餐厅张贴海报，及时在酒店网站更新相关信息等。（3）严格控制管理人员管理幅度，严肃处理管理人员滥用职权、侵犯员工合法权利的行为。（4）举办各种活动促进员工情感交流，如员工生日会，体育、文艺比赛，联谊会等活动。

（二）完善招聘晋升策略

我国酒店员工尤其是优秀员工离职率很高，很多员工跳槽的目的是寻求晋升和发展的机会。由于酒店招聘管理层更注重的是在大酒店工作的背景和年限，而不注意从内部晋升有潜力的基层员工作为管理者，这使得一些想要追求更大发展空间的一线员工纷纷离职。跳槽甚至成为了他们寻求职业发展的唯一途径。所以要想留住一线人才，酒店就必须建立事业晋升阶梯，管理者要充分了解每一个人，然后为他们制定职业生涯规划，提供适合的岗位以及公平的晋升机会，让员工充分施展自己的抱负。这样才能增加员工的满足度，有利于把一线员工的个人需要和酒店组织的需要紧密联系起来。

（三）提高薪酬福利水平

建议对有些一线部门的员工实行团队薪酬制，根据部门的经济效益，按照部门的编制而不是实有员工数发放工资总额，由部门实行二次分配，可以比较合理地解决一线员工分担空缺岗位工作带来的工资分配不公平的问题。但是无论哪种薪酬分配方式，建立合理完善的员工薪酬、福利制度是首要。

（四）完善培训和绩效评价体系

酒店绩效评价需要管理者依据绩效管理目标和相应的标准以及相关的信息、数据及资料对员工的工作能力、业绩、态度和潜力进行全方位的评价。因此，提高酒店绩效评价的公正性，就必须尽力克服绩效评估者的主观偏误。对此，酒店就需要在绩效考核之前对考核者进行培训，使他们明确对绩效考核及其意义的认识。不同类型的员工所要考核的内容应该有所变化。针对一线员工的绩效评价，应该主要体现在员工的工作计划完成情况、工作职责的履行情况以及执行过程中的规范性、主动性和责任心等关键行为。为了保证绩效评价的公正性，酒店可以对一线员工采取360度绩效考核的方法。

（五）重新对岗位进行设计，丰富工作内容

酒店非常有必要对员工的岗位设计进行改进。不合理的岗位设计会导致员工的工作压力大，工作满意度降低，对工作缺乏信心。因此，合理的岗位设计，不但要充分考虑各岗位的具体情况，还要从酒店整体出发，对岗位的设置进行整体的评价，对酒店应该设置多少岗位、设置什么样的岗位进行研究。

参考文献：

[1]才永革.管理过程如何控制人才流失的策略思考[J].华章，2012，5：41.

7.员工入职离职流程 篇七

签发人：

员工入职离职流程

2.1.整理报到人员个人资料，确定报到准确时间及方式。

2.2.通知新报到人员应准备的物品，如个人本人学历证明复印件、近期彩照1寸3张，身份证复印件2份、体检健康证明原件、（需住宿舍人员还应准备洗漱用品、换洗衣物、床上用品等）。

2.3.做好新员工基本工作物件的发放及工作内容及联系人的确定：

内容：

A.做好《入职培训指南》、《员工手册》、工号牌、考勤卡等发放准备；【人力资源部】

B.为新员工准备一位“入职联系人”。一般情况下，新员工的“入职联系人”为该员工的直接上司。

目的：加速新员工与公司及部门的相互认知；同时近距离观察新员工的工作表现，以进一步确认新员工是否

为部门合适的人选；同时带领新员工快速进入工作状态。

C.通知相关部门领导做好新员工入职引导工作（包括介绍本部门人员、工作相关指导、流程介绍及具体工作

内容），提前告知相关部门员工新进员工情况。【人力资源部】

3、人力资源部办理入职手续

3.1.新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》，为其办理相关事项。

3.2.填写《员工入职登记表》，人力资源部做好档案保存，更新员工花名册。

3.2.向新员工讲解及培训《员工手册》的规章制度，如有其它相关培训，告知其培训时间。

3.3.确认该员工调入人事档案的时间。

3.4.带新员工参观公司，然后带到所属部门，介绍给部门负责人。

▲注意事项：

1、带领新员工参观公司前，应与各相关部门负责人作好沟通，以免影响各部门工作运作。

2、在参观过程中要细心讲解，应答新员工提出的问题。

4、由部门办理部分

4.1.人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门相关人员。

4.2.部门安排新员工的“入职联系人”将部门内其他成员的工作范畴及职责向新员工作介绍；

4.3.“入职联系人”须让新员工了解部门内各类规章与要求，让新员工能准确无误的行使工作职责；

4.4.“入职联系人”须针对新员工的工作职责、言谈、礼貌等做出明确要求；

4.5.部门管理者对新员工的工作安排应逐步升级，适时鼓励；（新员工不能被安排太饱和、太复杂、责任太

重大的工作。在新员工较好完成工作时给予及时鼓励。）

4.6.部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

5、入职培训

每周六安排本周入职新员工参加入职培训（特殊情况不能培训的根据经营情况临时安排）。培训内容包括：

员工手册讲解、消防知识、礼节礼貌、仪容仪表讲解等。

6、试用期跟进

6.1.新员工入职后到转正前应该有三次面谈，第一次面谈的时间为入职后第一周内（3天内）应该面谈，第二次面谈的时间是入职后一个月，第三次面谈的时间是转正前。

6.2.面谈的对象包括员工本人、他的领导、员工的同事等。面谈的目的是了解员工的工作状态以及员工在工

作遇到一些问题等。

6.3.面谈内容应包括：第一，员工进入公司后对公司的印象与进入前对公司的印象的差距；第二，员工对公

司企业文化的看法，感受到公司或本部门是什么样的工作氛围；第三，员工进入公司后对目前岗位有那些初步认识，第四，员工入职后遇到有哪些困难，需要何种帮助；第五，部门领导或直接上级有无对其关心指导等，第六，是否明确自己每天需要做那些事，或领导是否安排给与培训或指定人员来辅导等等，这些有关员工入职后的一些信息。

6.4.我们了解了员工之后，再找员工部门领导或直接上级面谈，将员工面谈的一些信息反馈给他们的直接上

级或部门负责人。充分与他们的部门主管或直接领导沟通，给与他们在新员工入职后如何培训和培养等一些专业指导和辅导以及一些建议等，了解他们的领导对员工的了解程度以及员工的工作状态。

6.5.当我们了解了新员工工作状态，对他们遇到的问题进行协调和一些信息反馈等工作之后，作为人力资源

部还要对自己进行总结，总结我们在招聘过程一些问题，我们当时招聘员工的期望与现在试用的结果是否有差距，以及在我们招聘中的一些招聘标准、面试方法以及招聘渠道选择上是否有问题等。

▲注意事项；每一次面谈后，需将谈话内容整理后记入《新员工试用期面谈表》，并作为人事档案保存。

7、转正评估

7.1.转正是对员工的一次工作评估的机会，也是企业优化人员的一个重要组成部分。

7.2.转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工

作的机会，帮助员工自我提高。

7.3.员工的转正由用人部门和人力资源部进行审批并办理有关手续。

7.4.新员工工作满试用期时，由人力资源部安排进行转正评估及测试。员工对自己在试用期内的工作进行自

评，由部门对其进行评估，部门的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

附入职流程：

第二节 员工离职流程

一、目的为规范离职管理，保证公司员工的相对稳定，维护正常的人才流动秩序，特制定本程序。离职分为辞职、辞

退、开除、自动离职、合同期满解除劳动关系、协议解除劳动合同。

二、责任部门

人力资源部、离职者部门

三、流程

1、申请离职者提前一个月亲自填写《员工离职申请表》。

2、交部门负责人审批。

3、由部门负责人交人力资源经理审批,再由人力资源部或部门负责进行离职面谈，给予挽留和离职原因了解。

4、管理级或以上职员在人力资源经理审核后交总经理批示。

5、《员工离职申请表》放于人力资源部，由行政人事文员存根，离职者到了离职日时，直接到人力资源部行政

人事文员处办理离职手续。

6、离职者到行政人事文员处核实工时或工资，再办理退宿舍，在厂就餐者办理停餐手续。

7、解雇或辞退的：部门管理人员填写《员工离职申请表》,部门负责人批示后,交人力资源部。

8、人力资源部调查了解无误后,审核签批,其中管理级以上职员须交总经理批准,再通知办理离职手续。

9、附离职流程图 :

否，退

回

8.员工入离职管理细则 篇八

郑州xxxxxx有限公司：

本人________（身份证号码：__________________________），于_______年_______月_______日从上家____________________________公司正式离职并已办理完成离职手续。从该日起，本人与该公司不存在任何的工作、雇佣、劳动合作关系。

因_________________________________原因无法提供该公司为本人开具的离职证明。现正本人声明：以上信息属实，如有虚假，本人愿承担所有因此而产生的法律及其相关连带责任。

声明人：

9.新员工入离职指引(小公司) 篇九

（适用于小公司）

一、入职规定

１、新报到员工须向公司提供下列资料：

（１）近期免冠1寸照片2张；

（２）身份证、学历证、职称证、资格证、奖励证明等相关材料原件及复印件（原件验证后归还）；

（3）体检报告单

提供资料中若发现有提供虚假资料者，不予录用。

二、公司办公室引导新员工按《新员工入职流程清单》办理入职手续。

入职流程指引如下：

1、如实填写员工个人信息表

2、了解企业概况、组织架构、规章制度

3、带到用人部门认识新同事，对新员工做介绍

4、带新员工熟悉工作环境和场所介绍

5、办理门禁指纹录入、钉钉加入考勤打卡、加入公司微信平台、QQ群

6、分配办公位置及电脑，领取办公用品

7、部门介绍及部门内的规定讲述

8、了解工作内容和职责要求

9、安排设计师对新员工进行入职辅导，试用期工作内容由辅导设计师安排，以便于新员工尽快融入公司工作环境当中。

10、员工信息录入通讯录和花名册，建立新员工个人资料档案，编号存档。

三、转正规定

1、新员工试用期为1-3个月；试用期满后，公司将对新员工进行试用期考核，考核合格者进行转正面谈，面谈后与新员工签订劳动合同和保密协议；对于试用期业绩表现优良的新员工，经总经理审核后，可申请提前转正，转正后享有公司福利。

2、公司每月10日发放上月工资，员工工资由基本工资、岗位工资和绩效工资（奖金）等构成，入职一年以上的员工则包含工龄工资。为了鼓励员工在公司更加稳定的工作，工龄工资采用岗位分级按年递增的方式增加。

3、公司福利：全额社保、高温补贴、生日福利（礼品或蛋糕券）、公司体检(每年一次）、节日福利（中秋节、春节），全勤奖100元，一个月任何形式的迟到、早退达4次及以上者、请假、旷工1天及以上，无全勤奖（鼓励员工全勤）。

四、考勤规定

1、公司实行钉钉打卡进行员工考勤，考勤时间： 上午9:00—12:00，下午13:00—17:30，上班时间10分钟内未到岗者，即为迟到；未到下班时间而提前离岗者，即为早退；未经准假而不到岗超过2小时者，视为旷工。

2、公司实行双休制，法定节假日按照国家发布的节假日休假办法休假，法定节日如逢周休息日的，按国家规定顺延。若安排节假日加班，则按照公司规定给予加班费。

3、如要求在规定时间内完成的工作无法完成的，员工应自觉加班，员工可按实际上下班时间进行钉钉打卡记录加班时长，公司实行加班调休制：

（1）公司给予绩效提成的员工，超出公司考勤时间的工作且月时长合计大于36小时，则超出时长之外的部分作为加班时长，加班时长累计为8小时，即可申请调休一天。调休需提前向部门领导申请，经批准后方可休息，每月可申请调休时间不得超过2天。（2）无绩效提成的员工，超出公司考勤时间的时长即可计入加班时长，加班时长累计为8小时，即可申请调休一天，调休需提前向部门领导申请，经批准后方可休息，每月可申请调休时间不得超过2天。

员工在工作中需要加班时，均需从钉钉考勤打卡中填写加班申请（详细填写包含内容，加班核算方式中：平时加班均选择“申请调休”，若为法定节假日，则选择“申请加班费”），加班前未及时申请审批的，加班后的上班时间应及时填写加班确认单，所有加班必须提交部门领导审批并抄送总经办审核，否则一律不计入加班。

4、公司每周例会定于周一上午9:30开始，全体员工必须参加。若公司当天有其他事项安排，开会时间另行通知。

5、公司休假管理：

（1）年休假：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。有以下情形者，不享受当年年休假：

a、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;b、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以 c、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;d、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。（2）病假：工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；5年以10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。（3）事假：请事假最小计算单位为0.5小时，请事假原则每次最长不得超过7天，每月累计不得超过15天，每年累计不得超过30天，事假期间公司不予发放工资。

试用期员工请事假的，根据请假时间同比例顺延约定的试用期，试用期内请事假累计超过15天的视为不符合录用条件，公司可终止试用。

（4）婚假：正式员工在职期间符合法定结婚条件结婚的，可享受婚假3天，晚婚增加7天。婚假应一次性连续安排休假，假期内遇公休日和法定节假日的，则不算为假期天数。

（5）产假：产假开始休假时间原则为预产期之日前15天，产假应为连续休假，产假期内遇公休日和法定节假日的则计算为假期天数。正式女员工政策内生育的可享受产假98天，二胎生育增加30天。（6）工伤假：工伤假给假时间按照国家及当地相关法规以及本人伤情和医疗机构、工伤鉴定机构等相关证明给假，工伤假期间如遇公休假日和法定节假日的，则计算为假期天数。

（7）丧假：员工在职期间，员工本人的配偶和直系亲属（祖（外）父母、父母、子女）逝世或配偶的父母逝世的，给予3天的丧假。（9）无论申请年休假、产假、病假、婚丧假、事假等任何假期，员工必须使用钉钉提前办理请假手续经批准后方可休假。员工请假须依以下规定提前申请：

①请假3日（不含）以下的，须至少提前1个工作日提出申请； ②请假3日（含）～5日（不含）的，须至少提前3个工作日提出申请

③请假5日（含）以上的，须至少提前5个工作日提出申请 请休假审批流程和权限（申请人提前从钉钉打卡请假中申请提交）

①单次请假3日（不含）以下的，申请人申请后，由管理员审核，经直接上级（部门经理级）审批后休假； ②单次请假3日（含）~15日（不含）的，申请人申请后，由管理员审核，经直接上级及部门上级主管领导（副总、总监级）审核审批后休假；

③单次请假15日（含）以上的，申请人申请后，由管理员审核，经直接上级及部门领导（副总、总监级）审核，并经总经理审批后休假；

④总监级及以上人员：请假由上级主管领导审批或总经理审批后休假。

⑤病假申请时须提供医疗证明方可批准。

五、办公室工作管理规定

1、公司实行卫生轮流值日制，当值日小摆件流动到您桌上，将由你自觉进行当天的卫生值日，值日内容：烧水储备，清倒垃圾，清洗客户使用的器皿。同时监督用餐区环境，用餐垃圾丢弃至电梯厅物业垃圾桶内，禁止留在办公区域。

2、保质、按时完成领导交给的各项工作，认真填写工作日志。

3、维护公司设备、财产的安全，保障正常使用。未经本人允许，不得动用他人电脑，未经许可不得私自拆卸电脑硬件。

4、工作期间不得上网看与工作无关的网站，严禁网上聊天，严禁电脑游戏、观看视频或做其他一切与工作无关的事。

5、工作任务由主管领导分派，如完成时间有困难，应尽早提出，及时汇报工作进程及客户业务，如客户急需，应自觉主动加班完成。因个人延误造成不良后果，公司将予以处罚。

6、私人电话应简短，业务外拨电话尽量使用公司电话，禁止用公司电话聊与工作无关的事。

7、因个人原因给工作下一环节造成影响，相关设计人员有义务马上到位予以解决。

8、每位员工应自觉执行工位桌面物品摆放标准，维持整洁有序的工作环境。

9、每位员工应节约水、电的使用，用完后及时关闭。下班时应检查门、窗、灯、电脑等设施是否关闭，是否安全。

六、离职规定

1、主动辞职

（1）员工由于个人原因，主动向公司提出辞职申请的；（2）试用期员工需提前3天通知部门领导，并按要求与主管或相关人员进行工作交接，整理清查资料、设备及以往使用的公司财物，方可离职。

（3）试用期未满一周的员工，按照当地最低工资标准按日结算工资。一周以上未满一个月的按照试用期约定工资以日计算工资。

2、擅自离职

（1）未申请擅自离职，给公司造成损失者，视情节按照《劳动合同》及《劳动法》相关规定应支付企业一定数额的赔偿金。

（2）连续旷工三日，企业有权无条件辞退当事员工。

3、辞退

（1）符合《劳动合同法》中关于公司可以辞退员工情形的；

（2）对拟辞退的员工，由相关部门提出申请，公司办公室核实，报总经理批准后，办公室下达劝退、辞退通知，并通知其本人办理离职手续。

4、开除

（1）符合《劳动合同法》中关于公司可以开除员工情形的；

（2）对拟开除的员工，由相关部门提出申请，公司总经办核实，报总经理批准后，公司总经办发出开除通报，并通知其本人办理离职手续。

公司对于擅自离职、辞退、开除的员工，工资结算参照劳动合同法相关规定执行。

七、离职手续办理流程

1、前30天提出辞职（试用期员工可提前3天），填写辞职报告，说明辞职原因并上报，挽留无效填写《员工辞职审批表》，部门领导审核批准。

2、上报公司总经理、分管副总审批，审批后从公司行政部领取《离职手续清单》和《工作交接清单》。

3、与岗位替代员工进行工作交接，办理交接手续。

4、由公司开具《解除劳动合同证明》，由公司留存离职资料并办理社保解除手续。

5、公司财务中心根据《离职手续清单》结算工资，在企业规定的工资发放日与在职员工一同发放。

6、将《员工辞职/辞退申请表》、《工作交接清单》、《解除劳动合同证明》、《离职手续清单》交公司保管备存。

10.员工入职离职工作流程 篇十

一、员工入职工作流程

1、人力资源部根据各部门的人员编制及实际需要审核确定招聘岗位；

2、人力资源部通知各种渠道（社会招聘、员工介绍、人才网搜索等）筛选——通知面试—

—填写“职位申请表”——人力资源部面试——用人部门面试——同意录用后——通知报到时间及所需要证件和材料。

二、员工报到、办理入职工作流程

通知录用、报到——收取入职所需的证件和材料——开具制服配给表——到制服管理处领取制服——登记入职者资料——录指纹——安排宿舍——发放工作牌、（员工手册）等——分配部门——到部门报到。

三、员工辞职流程

员工辞职需提前一个月向所在部门提出申请——部门应在三天以内——了解情况分析：批准或不准通还员工——获准的辞职报告报人力资源部——人力资源部在三天内了解情况：批准或不准提出理由反馈到部门——获准的辞职员工可在一个月时间到时办理相关离职手续或在人力资源部补充人员到岗后即可办理离店手续。

四、办理员工离职手续流程

11.关于员工入职及离职手续的规定 篇十一

一、入职

1、人员招聘

各用人部门因人员编制不足需增补人员时，须提前提出书面申请（《人力增补申请表》），经部门课长、生产经理审核并报总经理核准后，交由行政部备案并招聘。

2、应聘人员需经行政部面试筛选或口试、笔试，技术人员需经相关部门课长进行技术考核。面试通过后方可录用。

3、非公开招聘人员（由工厂内部职工介绍等），须经总经理面试核定。

4、应聘人员需填写《人事资料卡》，并提供身份证复印件1张，正面半身1寸彩色照片4张。面试通过者，《人事资料卡》经行政部盖章及总经理签字后生效，正式入行政部人事档案。不通过者，上述提供资料不予退还（行政部保障该资料的安全，不得随意公开）。

5、面试通过人员必须经过7个工作日的无薪试工期，试工不合格者不予录用，不结算工资。试工期满后，进入1个月的带薪试用期。试用期满，合格者予以任用，成为公司正式员工；不合格者予以辞退，按当地最低薪资标准结算工资。由行政文员跟踪记录备案。

二、离职

1、当然离职

员工在职期间死亡为当然离职。按照常规离职规定予以结算工资，工资暂予保留。如该员工亲属提供书面证明证实与该员工关系，经行政部核查并报总经理签署同意后，将工资交于该亲属。其他情况，则由总经办商议决定后再行处理。

2、自动离职

员工在职期间未请假或其他任何书面说明而不出勤达三个工作日以上，或者请假到期未到岗且未做出任何其他书面说明达三个工作日以上，视为自动离职。事后补充书面说明视为无效。行政部张贴公告三日后，由该员工所在部门主管应以书面形式（《辞职申请单》）报行政部备档。自动离职视为放弃在公司所享有的一切薪资待遇，自动离职者不予结算所有未结算工资。

3、辞职

员工因自身原因不能继续任职的，应提前30个工作日填写《辞职申请单》，并报行政部备档。到期必须办妥离职移交手续后方可正式离职。按照常规离职规定予以结算工资。辞职员工在办理离职手续过程中，被发现私自夹带公司公有财产，则没收所有夹带品，并扣除离职当月工资。

4、解雇

员工触犯公司规定构成辞退条件的，均予以辞退。由员工所在部门主管填写《辞职申请单》，报行政部备案。被辞退员工在《辞职申请单》递交之日起2个工作日内，办妥移交及离职手续，按照常规离职规定予以结算工资。被辞退者在办理离职手续过程中，被发现私自夹带公司公有财产，则没收所有夹带品，并扣除所有未结算工资。

5、《辞职申请单》均由课长及课长级以上人员领取，行政部不得私自交于员工，员工不得私自偷取。所有《辞职申请单》均须有部门主管、行政经理、生产经理（只对车间员工）及总经理签字（特殊情况可由副总经理签字）及行政部盖章方视为有效。

三、该规定由公示之日起实施。如遇特殊情况，须及时报送行政部，经由总经办商议决定后另行通知。

四、公司保留最终解释权。

行政部

12.员工入职、转正、离职流程 篇十二

一、员工入职

经过招聘、面试后确定入职人员，由入职部门负责人、公司办主任、总经理或其授权人签字确认后办理入职手续。

1.公司办通知人员入职时间并说明应该携带的各项材料、证件、体检报告等，办理入职手续时检查新员工提交的证件，审核复印后，将原件返还给员工。

2.对有需要的员工安排食宿。

3.公司办负责将员工移交给入职部门负责人 4.为新员工录入考勤机指纹。

5.组织新员工入职培训和签订劳动合同。

二、员工转正

1.员工转正适用于新入职试用期、转岗或升级在考察期的员工； 2.新员工转正

2.1门店新员工转正

2.1.1门店运营岗位实习期为3天，实习合格的进行试用，试用期为1个月（含实习期），表现突出可以提前转正，但提前转正的时间不得超过15天。工作态度不能达到公司要求的可以延期转正，但最长可延时间不得超过2个月。

2.1.2门店店长、店管理对符合转正条件的员工进行工作态度及工作能力考核，填写转正申请单上报运营部，由门店督导主管和运营部经理批准后交公司办备案。

2.2行管、后勤系列新员工转正

2.2.1行管、后勤系列岗位的实习期为7天，实习合格的进行试用，试用期为2个月（含实习期），有突出表现者可通过直接上级向公司办申报提前转正，提前转正时间不得超过30天。工作技能不能达到公司要求的可以延期转正，但最长延期时间不得超过3个月。

2.2.2直接上级对符合转正条件的员工进行工作态度及工作能力考核，填写转正申请单上传报部门负责人批准后交公司办备案。

2.2.3部门经理以上岗位由总经理或其授权人批准后交公司办备案 3.转岗或升级员工转正

3.1转岗或升级员工的考察期为3个月，有突出表现者可通过直接上级向公司办申报提前转正，提前转正时间不得超过30天。3.2直接上级对符合转正条件的员工进行工作态度及工作能力考核，填写转正申请单上传报部门负责人批准后交公司办备案。

三、员工离职

1.员工离职分为辞职、辞退、开除、自动离职

2.辞职

2.1 已经转正的正式员工，必须提前30天提交个人的辞职报告到直接上级，试用期人员必须提前7天提交个人辞职报告。否则将扣除不足一个月部份的工资。

2.2部门负责人与公司办进行沟通，确定离职时间。2.3辞职员工到公司办领取《工作交接表》。

交接完成后，交接双方签字，部门负责人签字。凭签好的《工作交接表》到公司办领取《离职交接表》，并经各责任部门签字后，到公司办签订劳动合同解除证明。

2.4辞职人员工资随员工发薪日一起打卡发放，因其他原因不能发放的，由财务挂账，个人回公司财务部领取。3.辞退

3.1公司因经营情况发生变化，或者因在职员工表现不符合要求时可以辞退员工。

3.2公司可随时辞退试用期员工，辞退正式员工时公司将提前一个星期通知，或者支付该员工一定经济补偿金后要求其立即离职。对于违反公司有关管理规定或者损害公司利益的员工，公司将可在不给予任何经济补偿的情况下要求其立即离职。

3.3辞退员工时应由部门负责人填写《离职通知书》，交公司办审核，总经理或其授权人批准后，于辞退当天到财务部领取工资及经济补偿。特殊情况可先辞退后汇报，但应补办相关手续。

3.4被辞退员工须按规定办理物品、工作交接手续，否则将不予计发其工资和经济补偿。损害公司利益的，公司将视情节轻重追究被辞退员工的相关责任 4.开除：

4.1在岗员工严重违反公司管理规定，或者严重损害公司形象与利益时，经研究决定后将被开除

4.2员工有下列行为时可被开除：故意破坏公司财产；玩忽职守造成重大工作失误；在经济交往中收取回扣；盗窃或行骗；吸毒；因酗酒严重影响工作；在公司内斗殴或聚赌；被司法机关定罪判刑；严重违反公司其他制度规定。4.3开除员工时应由员工直接上级填写《离职通知书》，说明开除原因，拟出意见后送公司办审查，报总经理或其授权人批准并决定是否发放其工资。被开除员工对公司形象和利益造成严重损害的，将追究其相关责任。5.自动离职：

5.1员工不辞而别、无故连续缺勤（旷工）三天（含三天）以上者，按自动离职处理，由职能部门办理有关手续。

5.2公司可扣留自动离职人员的全部未发工资。

5.3员工自动离职给公司利益造成损失的，将追究其相关责任。

四、本规定自通知之日起执行，原有规定与本规定不一致的，以本规定为准。

五、本规定由公司办负责解释。

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