岗位设置和人员聘任实施细则

岗位设置和人员聘任实施细则（精选18篇）

1.岗位设置和人员聘任实施细则 篇一

扬大研[2009]24号

关于印发《扬州大学在职人员攻读硕士学位研究生指导

教师遴选和聘任工作实施细则》的通知

各学院，校机关各有关部门，各直属单位：

《扬州大学在职人员攻读硕士学位研究生指导教师遴选和聘任工作实施细则》已经校长办公会议审议通过，现印发你们，希遵照执行。

特此通知

附件

1、扬州大学在职人员攻读硕士学位研究生指导教师遴选和聘任工作实施细则

2、在职人员攻读硕士学位研究生指导教师专业技术职称（职务）和科研条件

扬 州 大 学

二○○九年十二月四日

主题词：指导教师 遴选 聘任 办法 通知

附件1：

扬州大学在职人员攻读硕士学位研究生指导教师

遴选和聘任工作实施细则

为进一步加强我校研究生指导教师队伍建设，适应在职人员攻读硕士学位研究生教育发展的需要，特制定本实施细则。

一、选聘研究生指导教师的学科、专业

选聘的在职人员攻读硕士学位研究生指导教师（以下简称为在职研究生指导教师）的学科、专业，限于我校经国务院学位委员会批准的具有专业学位授予权的学科、专业，以及中职教师在职攻读硕士学位的学科、专业。

二、在职研究生指导教师的选聘范围

重点选聘与我校长期开展“产学研”合作的企业、科研院所、基础教育部门、政府和行业管理部门等单位中具有丰富实践经验或高级专业技术职务的专家。

已具备我校全日制硕士研究生指导教师资格的校内、外专家直接具备在职研究生指导教师资格。

三、在职研究生指导教师任职资格的条件

1、热爱研究生教育事业，熟悉在职人员攻读硕士学位研究生教育的基本政策法规，具有高尚的职业道德和严谨的科学态度。

2、目前从事教学、科研、管理或工程技术工作，年龄一般应小于57周岁。

3、具有系统的专门知识和丰富的实践经验，能够为研究生开设专业选修课程或科技讲座，指导研究生完成学位论文。

4、具有高级专业技术职务或相应的业务管理职务，在本学科、专业领域内取得重要的科研成果。各学科、专业对应的具体条件见附件。

四、在职研究生指导教师任职资格审批程序

1、申请担任在职研究生指导教师的人员向学科、专业所在学院学位评定分委员会提出申请，填写《扬州大学申请培养在职人员攻读硕士学位研究生指导教师任职资格简况表》，并提供本实施细则第三条所需的证明材料复印件。

2、院学位评定分委员会根据在职研究生指导教师任职资格条件对申请者进行初审，并以投票方式表决。对获赞成票超过全体委员人数的2/3者，向校学位评定委员会推荐。

3、研究生处（院）对院学位评定分委员会推荐材料进行形式审查。对于符合基本条件者，报校学位评定委员会审议。

4、校学位评定委员会根据以上推荐、审查结果，对申请者的指导教师任职资格进行审定，并以投票方式表决。对获赞成票超过全体委员人数的2/3者，方可通过。

5、校学位评定委员会做出决议并在校内公示。公示异议期为两周，由研究生处（院）受理异议。

6、学校发文公布具有在职研究生指导教师任职资格的名单。

五、在职研究生指导教师聘任和招生

1、已获得在职研究生指导教师资格的人员向学科、专业所在学院提出申请，并填写《扬州大学在职人员攻读硕士学位研究生指导教师聘任登记表》。

2、学院根据招生计划和学科发展需要，对《扬州大学在职人员攻读硕士学位研究生指导教师聘任登记表》提出审核意见，报研究生处（院）备案。

3、经学院审核同意的在职研究生指导教师可在当年度招收在职人员攻读硕士学位研究生。

4、在职研究生指导教师在聘期内若不能履行导师职责，或因其他原因不宜继续指导研究生的，由所在学科、专业提名，经学院审查，报学校批准，免除其指导教师资格。

六、其他

1、本实施细则自公布之日起执行，（扬大校研[2005]10号）《关于开展专业学位硕士研究生指导教师遴选工作的通知》中的遴选办法停止执行。

2、本实施细则由研究生处（院）负责解释。

附件2：

在职人员攻读硕士学位研究生指导教师

专业技术职称（职务）和科研条件

（一）教育硕士、工程硕士、农业推广硕士、兽医硕士、临床医学硕士、体育硕士、中职教师在职攻读硕士学位研究生指导教师

1、具有本系统高级职称或具有博士学位。

2、近三年在本专业学术期刊上以第一作者发表1篇论文，或正式出版专著1部（排名前2位），或获得国家专利授权、软件著作权、新产品新品种的省级以上鉴定（排名前2位）1项，或获得国家级（排名前10位）、部省级（排名前5位）、市厅级（排名前3位）科研成果奖1项。

3、主持或主要参加市厅级以上科研项目或重要工程项目（排名前3位），有足够的研究生培养科研经费（可支配经费人文社科1万元/每生、理科3万元/每生，工农医科5万元/每生）。

（二）法律硕士研究生指导教师

1、具有本系统高级职称或具有博士学位，或为律师事务所高级律师，或为县处级及以上公检法部门和政府主管部门中具有丰富实践经验的管理专家。

2、近三年在本专业学术期刊上以第一作者发表论文1篇，或获得国家级（排名前10位）、部省级（排名前5位）、市厅级（排名前3位）科研成果奖1项；或主持、参加制定地市级以上法规和规章（排名前2位）。

3、主持或主要参加市厅级以上科研项目（排名前3位），有足够的研究生培养科研经费（可支配经费5万元/每生）。

（三）工商管理硕士、公共管理硕士研究生指导教师

1、具有本系统高级职称或具有博士学位，或担任规模以上企业的董事长、总经理及国有大中型企业“三师”以上职务，或为县处级及以上政府和行业管理部门中具有丰富实践经验的管理专家。

2、近三年在本专业学术期刊上以第一作者发表论文1篇，或获得国家级（排名前10位）、部省级（排名前5位）、市厅级（排名前3位）科研成果奖1项，或主持、参加制定大型企业咨询报告、县级及以上政府决策报告（排名前2位）。

3、主持或主要参加市厅级以上科研项目（排名前3位），有足够的研究生培养科研经费（可支配经费5万元/每生）。

2.岗位设置和人员聘任实施细则 篇二

一、提高认识, 积极推行岗位管理, 为加强管技人员考核奠定坚实基础

1.实施岗位管理是实现管技人员合理配置的基本前提。《岗位说明书》对各岗位管技人员的任职条件、基本素质和相关技能提出了具体明确的要求。通过编制《岗位说明书》, 可以明确整个企业管技岗位的设置数量以及各级各类管技人员的总体需求。这就为合理配备管技人员提供了充分的依据。

2.实施岗位管理是实现科学规范考核的根本保证。《岗位说明书》强调“一岗一书”和动态管理, 清晰地规定了各岗位的工作职责和基本任务, 岗位不同则职责和任务不同, 考核的内容也必然不同。从而进一步增强了考核的针对性、准确性和可操作性, 克服了传统考核模式“千篇一律”的弊端, 有利于实现考核的科学化和规范化。

3.实施岗位管理是建立动态管理机制的本质要求。一方面, 岗位管理以岗位需要为前提, 不论员工身份如何, 只要符合岗位任职条件, 都可以通过规定的程序到所需岗位任职;另一方面, 只要在岗人员不符合岗位要求或不胜任本岗位工作, 都可以通过考核及时淘汰。因此, 实施岗位管理是打破干部工人身份界限、建立能上能下动态用人机制的根本途径。

二、实施岗位管理, 加强管技人员考核应坚持的三项基本原则要求

1.实施岗位管理, 机制是基础, 落实是关键。实施管技人员岗位管理必须建立符合岗位特点的科学考核评价体系, 这是搞好岗位管理的基础。而使考核评价体系真正发挥效用, 关键还在落实, 落实得好, 则效果好。考核评价只是手段, 严肃考核结果的使用才能达到岗位管理的目的。因此, 在建立并落实考核评价体系的同时, 更要注重考核结果的使用, 在考核中加强管理, 在管理中强化考核, 二者必须协调统一, 不能截然分开。

2.实施岗位管理, 要坚持考核与指导相结合。实施岗位管理, 加强管技人员考核的根本目的是不断加强管技人员队伍建设。为此, 在工作中要坚持做到“考核与指导”相结合。每年年度考核结束后, 都要以书面形式, 将管技人员存在的主要问题反馈给各基层单位及员工本人, 再通过单位支部民主生活会等形式, 有针对性地剖析产生问题的思想根源, 针对存在问题制定整改措施, 并作为单位督导解决的重点工作。根据常规考核结果, 人力资源部门也要定期开展针对性的谈话教育, 通过考核的不断深入, 促进管技人员综合素质的不断提高。

3.实施岗位管理, 要坚持考核与有形活动相结合。实施岗位管理, 坚持考核与有形活动相结合, 可通过在全体管技人员中开展以“学、查、定、改”为主要内容的管技人员素质能力提升活动。要求管技人员对照《岗位说明书》, 查找自身存在的问题和不足, 分析产生问题的根源, 确定整改目标, 制定整改措施和年度素质能力提升规划。通过学习培训、座谈交流、课题研讨、技术攻关以及创新竞赛等形式, 引导管技人员树立责任意识、标准意识、质量意识和服务意识。通过持续开展素质能力提升活动, 促进管技人员整体素质的明显提高。

三、实施岗位管理, 加强管技人员考核, 还要重点把握好三个环节

岗位管理覆盖人力资源管理的方方面面, 是复杂的系统工程, 在具体实施过程中, 还要重点把握好以下三个环节:

1.《岗位说明书》的编制要具体、规范、准确、及时。《岗位说明书》是实施岗位管理的基础, 确保编制质量是关键。因此, 企业在编制《岗位说明书》的过程中, 始终要坚持做到具体、规范、准确、及时。

具体, 就是在岗位各要素的描述中尽量使用具体数字或有明确程度要求的词汇。如煤炭企业生产技术部主任岗位任职要求:男, 45周岁以下, 大学专科及以上学历, 采煤或矿建专业, 中级以上职称, 5年以上技术或行政管理工作经验。

规范, 就是岗位各要素的描述用词统一、合理, 主体内容一致。比如:在素质要求方面, 在对需要掌握的政策法规进行描述时分为了解、掌握、熟悉、精通4个等级;每个岗位均有安全、生产、经营、学习、创新和党建“六位一体”的职责要求。

准确, 就是岗位各要素必须与实际工作相结合, 突出各岗位的特点和特性。比如:煤炭企业生产技术部主任岗位的工作职责描述为, 组织协调企业生产全面工作, 解决基层单位影响安全生产的有关问题, 督导生产单位完成作业计划, 负责生产事故的处理、分析和考核, 按程序组织重大安全生产事故的抢险救灾等。

及时, 是指《岗位说明书》修改完善要及时。随岗位设置以及职能的调整及时修订, 保证《岗位说明书》的合理有效。

2.考核内容和考核程序要规范。在考核内容上, 要严格依据《岗位说明书》, 制定各岗位《管技人员绩效考核细则》, 作为管技人员常规考核的依据。每一个岗位制定一个考核细则, 岗位不同, 各要素所占的权重也不同, 做到“干什么, 考核什么”, 打破过去同一层次的管技人员一个考核标准的做法, 更能体现考核的针对性和实效性。比如:煤炭企业生产副区长岗位, 生产指标占40分, 经营指标占10分;经营副区长岗位, 生产指标占20分, 经营指标占30分。

在考核方式上, 可以分为常规考核、年度考核与动态考核。常规考核每月进行一次, 根据谁主管谁负责的原则, 由主管领导根据管技人员绩效考核细则等政策, 对照各岗位《岗位说明书》的职责进行考核。考核结果与本人见面, 整个考核过程公开透明, 做到公开、公平、公正。年度考核每半年组织一次, 由常规考核分 (占60%) 、民主测评分 (占30%) 和动态考核分 (占10%) 三部分组成。考核结果装入本人考绩档案。由于整个考核过程公开、程序严密、有据可依, 可以有效地克服以往考核不严或考核随意性过大等问题。

3.考核结果要严肃使用。考核结果是对每名管技人员综合素质和工作业绩的客观评价, 考核机制再好, 不严肃考核结果的使用, 考核也会流于形式, 因此, 严肃考核结果的使用是非常关键的环节。比如:对管技人员岗位考核的结果可以设置优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。对于年度考核结果为优秀的, 进行通报表扬及奖励, 并作为评先和提拔使用的依据;考核为基本称职的进行诫勉谈话并取消年度各类评先资格;考核为不称职的给予免职 (解聘) 、降职、试岗、待岗或转操作岗位处理。其中, 对于达不到《岗位说明书》所规定的岗位素质及技能要求的, 直接确定为不称职。对在常规考核中不称职的管技人员, 可以按试岗处理, 试岗期3个月, 可以在本岗位试岗, 也可以调换岗位试岗, 试岗期间工资待遇按同岗位工资收入的70%执行。试岗期满经考核仍不称职的, 给予免职 (解聘) 、降职、待岗或转操作岗位处理;对在连续两次常规考核中为基本称职的人员, 其工资待遇按同岗位工资收入的80%执行, 直至考核称职为止。

通过对管技人员实施岗位管理, 加大管技人员考核力度, 不仅可以促进管技人员及时转变工作作风、增强管技人员履行岗位职责的自觉性, 还可以提升管技人员的工作标准和工作质量、提高管技人员的综合素质和执行力, 对提高企业人力资源管理水平、促进企业经营目标的实现具有明显的效果。

摘要：文章从岗位管理概念入手, 就提高管技人员岗位管理的认识、实施管技人员岗位管理和考核应坚持的原则要求, 以及在实施过程中需要重点掌握的环节进行了研究探讨。

关键词：管技人员,岗位管理,考核

参考文献

3.岗位设置和人员聘任实施细则 篇三

一、以查为先，明确“三管人员”岗位廉洁风险，做到监控重点定性准、掌握全。形成了由职权风险评估预警表、岗位廉洁风险预警表、廉洁风险等级目录和廉洁风险管理图组成的“三表一图”岗位廉洁风险排查模式，通过采取“自己找、领导提、群众帮、专家审、集体定”的程序，对全矿36个基层单位存在的岗位廉洁风险进行了全面梳理，重点做到了“五个准确”。一是监控岗位准确。根据职务享受权力大小，建立岗位廉洁风险预警表，将区（科）长、党支部书记、常务副区长、工会主席、主管技术员、办事员、核算员、材料保管员作为监控重点，分一、二、三等级对岗位存在廉洁风险进行划分，明确岗位监控等级。二是监控事项准确。将工资奖金分配、人事管理、职工奖惩、特殊经费、党务经费、会费收缴使用、成本材料领用、公用物品保管、奖品发放作为监控重点，建立职权目录，对每一项权力项目做到职权名称、类别、行使依据、职权概述、承办单位“五明确”。三是职权划分准确。建立职权风险评估预警表，分岗位负责人、主要职权、廉洁风险点、防范措施对每一个岗位职权进行系统归纳，共计明确9个岗位的职权62项。四是风险描述准确。建立权力运行流程廉洁风险管理图，对每一项权力行使程序通过图表进行呈现，每个步骤的风险描述分别用红、黄、蓝三种颜色明确风险等级，使职权行使人对权力运行过程中存在的廉洁风险做到了一目了然，时刻提醒。五是风险提示准确。建立廉洁风险等级目录，对权力项目、岗位廉洁风险点和数量进行统计，确定易发案问题278个，下发岗位廉洁风险预警卡308个，使每项职权行使始终处与预警和防控之中，保证了“三管人员”思想上的时刻警觉。

二、以防为主，创新对“三管人员”动态监控举措，做到廉洁风险重点明、防范严。羊东矿纪委从解决岗位廉洁风险易发问题入手，开动脑筋想办法，探索路径求突破，突出抓好重大事项决策、办事员管理、物品材料使用的廉洁风险防范工作，创新推行了“332”岗位廉洁风险防控措施，取得了良好效果。一是针对有些基层单位在重大事项决策方面存在的走形式、假决策，搞“一言堂”、“开小会”等问题，加强决策过程控制。健全完善了重大事项决策事前备案、事后核实、抽检验证三项制度。要求各基层单位对人员岗位变动、班组长任免、职工奖惩、工资奖金分配、特殊经费、党务经费、会费使用、奖品发放等重大事项，于决策前以书面或电话的形式通知礦纪委监察部决策的时间、地点、参加人员、决策事项，由矿纪委监察部记录备案。重要事项决策后，于3日内将决策记录本上报纪委监察部，由纪委监察部工作人员就记录的人员签名、决策事项、讨论情况进行核实、签字确认。采取季度党支部内审集中检查与日常工作随点抽查的形式，深入基层单位检查以物品登记本、工资奖金发放表、奖品发放表为基础的“一本二表”，对决策人员、职工进行询问，检查是否知道决策事项，验证决策真伪。二是针对一些办事员弄虚作假、违规操作，截留职工工资奖金的问题，积极推行办事员集中管控、轮岗交流、例会汇报三项举措。基层单位办事员全部实行竞争上岗，由矿纪委监察部和劳动工资部直接管理、统一派驻，执行所在单位职工平均工资系数的1.3倍。每月召开办事员工作例会，收听办事员对本单位重大事项进展及完成情况的汇报。每半年对办事员进行民主测评、百分考核、轮岗交流，凡60分以下进行岗位培训，合格后，统一安排岗位互换。对连续两次评议最后一名人员进行淘汰。截至到目前，我们已轮换办事员37人次，调整5人，防止了办事员长期在一个单位形成势力范围，与区（科）领导串通一气违规操作现象的发生。三是针对物品材料使用中存在的管理粗放、公物私用、多报少支问题，加强物品材料程序化管控。细化了物品登记交接、成本材料领用两项流程。要求各基层单位的每项公用物品必须上物品登记本，每半年纪委监察部对各项物品进行检查核对。针对领导干部离任期间容易发生公物私用、占为己有的问题，将公用物品交接作为离任审计的重要内容，坚决做到公用物品不清、少交不交接，防止侵占公物现象的发生。实行各基层单位成本材料统一存放、台帐记录、每旬汇总、月度核准、双方签字确认的操作模式，纪委监察部不定期对库存物品、记录进行抽查。通过健全三项制度、推行三项举措、细化两项流程，使“三管人员”做到了在工作中时刻警惕，有效防止了岗位廉洁风险的发生。

对基层单位“三管人员”岗位廉洁风险的有效防范，使区（科）干部廉洁从业意识明显增强，职工中的威信极大提升。公平、公正、公开的工作环境，减少了干部职工的不满情绪，激发了干部职工的工作热情，在全矿营造了人人廉洁从业、干群和谐共建的浓厚氛围，为打造本质廉洁型企业，建设清风羊东提供了有力保证。

4.岗位设置和人员聘任实施细则 篇四

为了公正合理地做好2011年小学高级教师岗位职务聘任工作，充分调动和发挥我镇教师为教育事业服务的积极性和创造性，激励教师不断提高政治思想觉悟、文化业务水平和履行职责的能力，增大聘任的透明度，根据南通市人事局《南通市实行专业技术职称评聘分开的试行意见》（通人职[2001]62号）、《关于我市教育系统专业技术人员岗位设置和管理工作的实施意见》（海教人[2006]13号）、海门市教育局《关于转发南通市教育局〈2011年南通市中小学教师专业技术资格评审工作的意见〉的通知》、《2011年南通市小学教师专业技术资格评审工作意见》等文件精神，结合我校的实际情况，特制定本方案。

一．成立领导组

组长：陆娟娟

成员：印建国、姜浩、黄忠达、王江生、黄永娟、苏建冲、姜志英、王思杰、徐明、陆飞、黄莉娟。

二．竞聘对象、原则、名额

1．竞聘对象：2010年评为小学高级技术职务的3位教师。（王琛、季海燕、顾菁）

2．竞聘原则：在核准的设岗方案和结构比例内，按照德才兼备、公开、公平、择优的原则，通过竞争上岗的方式进行。

3．竞聘名额：我镇现有的小学高级教师空岗数为1人（经海门市人事局职称科、工资科核准）。

三．竞聘办法

1．竟聘者向领导组递交任小学一级教师以来的述职材料。

2．领导组审核述职材料。

3．竞聘者用经审核的材料在全镇教师中进行公开述职。

4．进行民主测评。

⑴测评权重为：

A．领导组测评：30%。

B．同行测评：70%（校内60%，校外40%）。

⑵测评要求：

A．测评采用等级制。A、100分；B、80分。

B．对被测评对象综合等第只能选择A或B其中的一项打“√”，每张测评表中的A类1人，B类2人，否则无效。

5．确认聘任对象：

按得分高低确认第一位为聘任对象，如遇得分相同，按以下原则处理：（1）二档优先于三档；（2）教龄长的优先；（3）年龄长的优先。余下2位在今后有空岗的情况下按得分多少优先聘任。

四．日程安排

1．3月12日公布海门镇中心小学小学高级教师岗位职务聘任实施意见，各校征求意见（截止下午一点）。

2．3月12日晚前竞聘者向领导组递交述职材料（交中心校长室）。

3．3月13日下午四点半，召开全体教师大会，按方案述职并进行民主测评、汇总、确认聘任对象，并办理相关聘任手续。

5.岗位设置和人员聘任实施细则 篇五

为切实搞好我站岗位设置和人员聘用工作，进一步调动单位干部职工的工作积极性，根据德政人劳字[2007]125号文〈关于转发《海西州事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》的通知〉；德政人劳字[2007]126号文〈关于转发州人事局《关于在全州事业单位推行人员岗位设置管理和聘用制度的安排意见》的通知〉；德政人劳字[2007]127号文〈关于转发州人事局《关于在全州事业单位进一步推行人员聘用制度的意见》的通知〉精神，结合我站实际，特制定本方案。

一、基本情况

（一）编制及人员构成：编制12个，现在职职工10人（其中1人挂靠在我站）；离岗待退2人。其中男职工5人（含离岗待退2人与挂靠人员1人），女职工7人。

（二）岗位设置情况及工作职责

设草原建设、草原保护、草原使用管理、草原行政执法四个职能科室。

1、草原建设：主要职责是牧草栽培，草原技术推广、牧业技术开发服务，牧业咨询、培训，草地饲草饲料技术实验示范；围栏、畜棚、定居点建设等。

2、草原保护：草原病虫鼠害防治，草原毒杂草灭治；草地改良技术推广，野生植物资源管理等。

3、草原使用管理：完善草场承包,承包档案动态管理,草原资源调查与生态监测。调解处理草原使用权争议。

4、草原行政执法：草原防火，协助办理征用、使用草原事宜，决定执行行政处罚。宣传草原法律、法规，办理其他有关监理事宜。

（三）管理岗位：2人（离岗待退）

（四）专业技术人员岗位：专业技术人员10人（含挂靠人员）；取得中级职称的专业技术人员9人,初级职称的1人。

二、岗位设置的指导思想

以《青海省事业单位岗位设置实施意见》和《海西州事业单位岗位设置实施意见》为依据，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按岗设置，竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的方式稳步进行。通过岗位设置，明确岗位职责，优化人员结构，充分调动工作人员的积极性和创造性，规范管理、确保我站岗位设置工作的顺利实施。

三、岗位等级设置

（一）岗位类别设置

我站是县级草业技术推广和草原监理单位，根据单位性质和工作需要，将全站工作岗位分为管理岗位、专业技术岗位两种类别。按照专业技术岗位不低于单位岗位总量的70%，结合我站实际，全站专业技术岗位按90%设置，设专业技术岗位11个，管理岗位按10%设置，设管理岗位1个。

（二）岗位级别设置

1、管理岗位：我站为区级事业单位，根据主管部门核定的单位规格、规模、编制数额和隶属关系，管理岗位设科级职别岗位1个。

2、专业技术岗位等级设置

根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见，我站专业技术岗位分为10个等级，按照高级、中级、初级专业技术岗位结构比例为1：3：6的要求，全站设高级专业技术岗位1个、中级专业技术岗位3个、初级专业技术岗位7个。

高级岗位：主要是副高级岗位，分五六七三个等级，七级1个。

中级岗位：中级岗位分3个等级，由高到低分八至十级。根据全市专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制目标，八、九、十级岗位之间比例为3:4:3,我站设八级岗位1个；九级岗位1个；十级岗位1个。

初级岗位：初级岗位分为3个等级，由高到低分为十一至十三级，其中十三级为员级岗位。根据专业技术岗位结构比例控制目标，十一级、十二级岗位之间比例为5：5。我站设十一级岗位4个，十二级岗位3个。

四、岗位基本任职条件

（一）、各类岗位的基本条件

1、遵守国家的法律法规;

2、具有良好的品行：

3、岗位所需的专业、能力和技能条件;

4、适应岗位要求的身体条件。

（二）管理岗位基本任职条件

管理岗位基本任职条件除符合各类岗位的基本条件外，还必须符合下列条件：

1、七级管理岗位，必须分别在八九级管理岗位上工作三年以上，一般应具有中专以上文化程度；

（三）专业技术岗位基本任职条件

专业技术岗位基本任职条件符合各类岗位的基本条件外，还必须符合下列条件：

1、副高级岗位

六级岗位基本任职条件：必须具备副高级专业技术职务任职资格，且在副高级专业技术岗位工作三年以上。

2、中级岗位（八至十级）

八级岗位基本任职条件：必须具备中级专业技术职务任职资格，且在中级专业技术岗位工作五年以上。

九级岗位基本任职条件：必须具备中级专业技术职务任职资格，且在中级专业技术岗位工作四年以上。

十级岗位基本任职条件：必须具备中级专业技术职务任职资格，且在中级专业技术岗位工作三年以上。

2、初级岗位（十一至十二级）

十一级岗位基本任职条件：必须具备初级专业技术职务任职资格，且在初级专业技术岗位工作四年以上。

十二级岗位基本任职条件：必须具备初级专业技术职务任职资格，且被聘在初级专业技术岗位工作上。

五、岗位聘用

（一）岗位聘用工作严格按照《关于在全州事业单位推行人员岗位设置管理和聘用制度的安排意见》、《关于在全州事业单位进一步推行人员聘用制度的安排意见》、《德令哈市草原站岗位设置实施方案》的要求，按主管部门核准的岗位，聘用工作人员。

（二）从下一级岗位向上一级晋升时，若岗位数满足晋升人员数，且具备岗位基本任职条件，则可直接聘用，若岗位数少于晋升人员数，且具备岗位基本任职条件，则按有关规定竞争上岗。

（三）聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点需兼任的，须按人事管理权限核准，并以其主要的工作岗位进行管理，执行一个工资标准。

（四）按程序签订聘用合同，办理合同签证手续，明确单位与被聘用人员的责权利关系。

（五）岗位聘用以在编在册的正式工作人员现聘职务和岗位进入相应等级岗位。现有中级岗位人员比例已经超出要 求的岗位结构比例，我单位拟通过自然减员的办法，逐步调整到规定的结构比例之内。

六、时间安排及步骤

我单位岗位设置和人员聘用制度工作拟于按照德令哈市事业单位岗位设置和人员聘用制度工作安排进行，2008年6月底完成。分三个阶段进行。

第一阶段：学习宣传动员阶段（10月至11月）召开全站事业单位岗位管理工作动员大会，学习省州、市有关事业单位岗位设置管理的文件精神，让干部职工从思想上深刻认识到事业单位岗位设置工作的重要性和紧迫性，为下一步工作打下坚实的思想基础。

第二阶段：组织实施阶段（2007年12月）

（一）制定岗位设置方案（12月1日至19日）根据省州文件精神，结合本站的基本情况，在广泛征求全站职工意见的基础上，制定岗位设置方案。报主管局和市劳人局审核审批。

（二）制定岗位说明书。

岗位确定以后，要根据工作需要，制定和编写岗位说明书，以书面形式明确各岗位的职责、任务、工作目标及考核标准。

6.岗位设置和人员聘任实施细则 篇六

(试行稿)

为进一步深化我校内部管理体制改革，完善教职工岗位聘任制度，引进竞争激励机制，调动广大教职工的工作积极性，为促进教育人才合理流动和教师队伍优化组合，加强教师队伍建设，充分发挥管理效能，不断提高教育质量和办学效益，以保障用人单位和教职工的合法权益，促进学校教育事业发展，根据省委组织部、人事厅、省编委办《贵州省事业单位岗位设置管理实施意见》（黔人发[2007]9号），市委组织部、市人事局、市编委办《关于印发〈贵阳市事业单位岗位设置管理工作实施意见〉的通知》（筑人通[2009]18号）和县委组织部、县人事劳动和社会保障局、县编委办《关于印发〈修文县事业单位岗位设置管理工作实施意见〉的通知》（修人劳社通[2009]59号）等有关政策规定，结合我校实际情况，制定本方案。

第一条 范围及对象：

本实施方案的适用范围是小箐乡中心小学；实施对象为我单位的在编教职工。

第二条 校长由上级任命或聘任，其他干部的任免按干部管理的权限规定办理。校长负责组织实施本校教职工的岗位聘任工作。

第三条 聘任原则：

１、公开、平等的原则。聘任双方必须遵守国家法律、法规及有关规定，实施双向选择，签订聘任协议书。

２、严格定编、科学设岗的原则。校长应按照机构编制部门核定的编制，根据本单位工作任务及岗位设置等情况，在本校现有教职工中聘任，或经上级主管部门批准，从其他学校、其他系统选聘上岗的教职工。

３、竞争、择优的原则。学校应从工作实际出发，全面考察教职工的政治业务素质、工作业绩、业务水平、工作能力和身体状况，任人唯贤，择优聘任。４、合理组合的原则。校长聘任教职工时，要坚持合理组合，优势互补的原则，要立足当前，兼顾长远，通过聘任而逐步形成结构合理、整体优化的教职工队伍。

５、动态聘任，合理流动的原则。校长要充分发挥聘任制的竞争机制，调动广大教职工的工作积极性。

６、实行满编制聘任的原则，保证编制数与聘任数相一致。

第四条 聘任的资格与条件：

1、遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德；

2、受聘教师应履行《中华人民共和国教师法》规定的义务，遵守教师的职业道德；

3、有从事教育教学或校内其他工作的能力；

4、身体健康，能胜任工作；

5、受聘教师应具有教师资格、教师职务或经教育行政部门认定符合任教条件的人员。

第五条 聘任工作程序：

1、公布岗位设置及岗位职责；

2、制定聘任方案；

3、采取个人申请等形式产生竞聘人选；

4、确定拟聘任人选；

5、公示聘任结果。

第六条 关于实施聘任工作的相关问题：

１、学校党组织、校长和教代会在每次聘任工作之前要认真做好文件的传达、学习、宣传工作，使广大教职工真正理解、支持、积极参与聘任工作。２、校长根据机构编制部门核定的编制，在本校现有教职工中，或经上级主管部门批准，从其他学校、其他系统调入的人员中选聘上岗的教职工。３、校长根据本校教职工编制和工作任务，在听取工会、教代会等基层组织和教职工等校内各方面意见的基础上，制定聘任方案。聘任方案的内容应包括本校编制、岗位设置、岗位职责、考核办法及有关待遇等。聘任方案经学校党组织参与制定、教职工代表大会讨论通过后公布实施，并报教育局备案。

４、校长要严格履行聘任手续，依据聘任方案和对教职工的考核结果，参考教职工在规定期限内提交的《岗位竞聘申请》，进行教职工岗位聘任，竞争择优上岗，并与上级部门签订《聘任合同》。

５、受聘教职工的任期一般为3-5年，聘任期期满可以续聘也可以终止聘

约。签订教职工岗位聘任合同的期限一般不超过国家法定退休年龄。

第七条 关于未聘人员的安置

因学校编制、岗位数额限制而未能聘任或因本人原因不适宜聘任的教职工为未聘人员，未聘人员按中共贵阳市委办公厅筑党发[2006]26号《贵阳市事业单位未聘人员安置试行办法》处理。

第八条 有下列情形之一的人员，取消在本单位的竞聘资格。

1、连续两年年度考核被确定为不合格；

2、连续旷工超过十五天或一年内累计旷工超过三十天的；

3、故意不完成教育教学任务，给教育教学工作造成损失；损害单位经济利益，造成严重后果的；

4、无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导，严重影响工作秩序和社会秩序的；

5、构成贪污、盗窃、赌博，营私舞弊，情节严重但又不够刑事处分的；

6、违反操作规程或工作规定，发生责任事故，造成严重损失的；

7、严重违背教师的职业道德，经教育仍无转变或造成恶劣影响，又不宜给予开除处分的；

8、犯有其他严重错误，不宜继续在本单位工作的；

第九条 凡不愿从事教育工作，本人提出辞职，经单位同意并报有关部门批准可以办理辞职。

说明：本方案如与上级有关教职工岗位聘任制度相冲突的，遵照上级有关文件精神执行。

修文县小箐乡中心小学

2011年3月25日

小箐乡中心小学教职工岗位竞聘方案

（试行稿）

为进一步深化我校内部管理体制改革，促进学校教育事业发展，根据省委组织部、人事厅、省编委办《贵州省事业单位岗位设置管理实施意见》（黔人发

[2007]9号），市委组织部、市人事局、市编委办《关于印发〈贵阳市事业单位岗位设置管理工作实施意见〉的通知》（筑人通[2009]18号）和县委组织部、县人事劳动和社会保障局、县编委办《关于印发〈修文县事业单位岗位设置管理工作实施意见〉的通知》（修人劳社通[2009]59号）等有关政策规定，结合我校实际情况，制定本方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，按照岗位设置科学、运行管理规范、人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的事业单位人事制度改革要求，建立适合事业单位各类人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理转变，调动各类人员的工作积极性，促进本单位各项事业的发展。

二、组织领导

为了有效的实施此次的聘任工作，保障工作的有效实施，经校委会商议决定，成立以中心校校长为组长、小箐小学校长为副组长的工作领导小组，具体成员保障党、政、工参与的前提下选举教师代表4人参与本次的聘任工作。具体名单如下：

组长：王亚雄（中心校校长）

副组长：张辉良（小箐小学校长）

杨志（中心校会计）

成员：徐国英（小箐小学教导主任）

宋平（小箐小学教育专干）

刘兰（小箐幼儿园负责人）

徐刚（小箐小学工会主席）

罗菊（小箐小学教代会主席）

徐波(教师代表)

罗永琴(教师代表)

金俊凤(教师代表)

余庆梅(教师代表)

在组长的带领下，副组长负责组织实施好本次的聘任工作，各成员在对各岗位的竞聘教师的考核时要做到公平公正的原则，真正做到择优进岗；领导小组下设办公室，由张辉良兼任办公室主任，负责处理相关事务。

三、岗位设置情况

根据人事局核定的岗位设置方案，单位设置岗位总量37个，专业技术岗位37个，占100%；具体设置情况如下：

1、专业技术中级岗位12个，其中：

八级岗位2个；

九级岗位3个；

十级岗位7个；

2、专业技术初级岗位25个，其中：

十一级岗位13个；

十二级岗位12个；

以上专业技术岗位，按相关文件对中、初级任职条件的要求并结合小箐乡中心小学岗位聘任实施方案竞争上岗，并与相关人事部门签定聘用合同。

四、竞聘人员的考核

1、根据我校《绩效工资考核管理实施方案（试行稿）》的相关规定，本次考核上一年度的绩效考核管理分占本次考核分的70%；其中在中心校考核的中层领导按我校教师的平均分计算其绩效考核管理分，其余人员按我校绩效考核的基础分计入个人绩效考核分；

2、领导小组各成员本着公平公正的原则，在竞聘教师对自己德、能、勤、绩等多方面按考核细则自我评价之后，领导小组再进行审核，审核后此分值占本次考核分的30%；（具体考核细则表附后）

3、按指导文件精神（老人老办法、新人新政策）的相关要求，结合我校实际，在绩效考核与考核评价综合分的基础上加教龄附加分，计算方法为：教龄附加分=教龄×0.3分/年。

五、竞聘人员的岗位设置

1、在编制数内按考核分从高到低确定参加本次岗位竞聘名单；实行末位淘汰制；

2、按竞聘教师的条件结合相关文件的精神，对同时满足同一岗位的教师数超过岗位数的时候，按考核分从高到低择优进岗，在上一级岗位不能满聘时空岗位数往下一级岗位叠加；如出现竞争同岗位的几位教师考核分相同时，以教龄长的教师优先进岗。

六、对未聘人员的安置

因学校编制、岗位数额限制而未能聘任或因本人原因不适宜聘任的教职工为未聘人员，未聘人员按中共贵阳市委办公厅筑党发[2006]26号《贵阳市事业单位未聘人员安置试行办法》处理。

七、其它方面

本方案如与上级相关文件精神相冲突的地方，遵照上级相关文件精神执行。

修文县小箐乡中心小学

2011年3月25日

聘任领导小组成员签字：

教代会成员签字：

7.岗位设置和人员聘任实施细则 篇七

岗位聘任实行的是岗位管理, 而岗位管理的关键是聘后管理, 是推行岗位设置管理的重要环节, 直接影响到岗位聘用制的有效运作, 目前对于事业单位在岗位聘任管理中主要存在以下几个方面的问题:

1 合同管理不到位

聘用合同是确立聘用单位与应聘的劳动者之间权利义务关系的协议。采用岗位聘任制的事业单位, 竞聘成功的人员须与单位签订聘用合同, 双方按照合同条款履行各自的权利与义务。签订聘用合同, 是事业单位建立和推行岗位设置管理制度的主要标志。但现阶段很多事业单位与工作人员所签订的聘用合同基本处于形式化的状态。在合同中没有明确规定每个岗位的职责要求、技能要求、任职能力和经验要求等, 也没有明确双方的权利和义务关系。有的事业单位只是在原有人员岗位基础上签订了聘用合同, 合同到期后没有及时履行续聘续签手续, 存在终身聘任现象。有的事业单位简单地把职称资格与工资待遇直接挂钩, 没有经过严格的竞聘程序, 仅仅把聘用合同作为一种辅助, 造成专业技术人员把职称当作待遇, 导致员工忽视岗位职责。

实施合同管理就是要按照合同规定的条款对职工进行管理, 必须规范聘用程序和聘用行为, 要有明确的岗位职责、任职条件、权利义务、聘任期限和聘任目标, 便于后期考核管理。签订聘用合同, 对职工来说, 就是要依据合同的规定来履行义务, 维护自身权益。对事业单位来说, 依据合同有关规定实施管理, 才能有利于形成绩效考核的灵活用人机制, 从而促进事业单位人事管理的科学化、法制化, 打破事业单位人员和职称聘用的终身制, 变职称长期聘用为按合同聘用。

2 考核指标不科学、考核方式形式化

岗位聘任后期管理的核心是工作业绩考核, 相对于岗位设置管理制度的实行, 目前事业单位考核考评体系建设仍然滞后。表现在:事业单位对岗位聘用人员的考核办法缺乏针对性, 考核方法不够科学合理, 很多考核大部分都没有量化的指标, 没有明确每个岗位的工作内容、工作量、工作要求等, 可操作性不强。考核方式单一, 形式化, 只限于年度考核等几种主要的形式, 考核方位不够全面, 主观评价等因素影响考核结果, 不能全面真实准确地反映职工的工作业绩, 素质能力。

对聘任人员的考核结果是作为续聘、解聘以及奖惩、晋升、调资的主要依据。因此, 要围绕工作态度、工作能力和工作业绩三个方面, 设计考核指标和考核方式。在工作态度考核设计上, 主要针对服务对象的评价。事业单位多数部门的工作服务对象是人, 即使像科研院所这些部门的科技成果的转化与应用也涉及到用户, 应该由用户来进行评价。对教师的教学工作, 主要服务对象是学生, 应由学生评价, 考核他们的责任心、敬业精神和职业道德。在工作能力方面, 部门领导对员工的情况最为了解, 应由领导评价, 通过建立员工工作档案, 考核工作过程中的执行力、工作效率。在工作业绩考核上, 要对工作目标的质量、数量等尽可能量化, 绩效考核中定性的绩效指标容易受到主观因素的影响。同时应合理确定三个考核指标的权重, 以期最真实最客观地检验员工的水平与能力。

在考核方式上, 可以采取表格、面谈、访问等方式, 为避免考核中以印象为主等人为原因造成考核过程的不公平, 可聘请第三方的专家来评估, 这样的结果更客观、公正。考核结束后, 应及时建立相关档案, 根据考核结果做好总结和反馈工作, 对职工队伍的现状进行合理的分析, 找出不足, 提出整改意见。将考核结果向员工反馈, 针对出现问题进行有效的引导。

3 竞聘机制不够完善、奖惩制度没有到位

岗位聘任的目的是通过岗位管理, 引进竞争机制, 充分发挥考核的激励约束作用, 调动职工的工作积极性, 有利于改善事业单位的人员队伍结构, 实现身份管理向岗位管理的转变。但在执行过程中, 仍然存在不够完善的方面。如对竞聘条件的设置, 还是讲究论资排辈, 偏重工龄和资历, 这在中高等级岗位上尤其明显, 年轻者只能屈居低等级岗位。使得岗位聘用不能发挥竞争的作用, 有悖岗位设置管理的初衷。有的绩效考核只是走形式, 走过场, 一聘终身。

岗位聘用应遵循“公平、公正、竞争、择优”的原则, 不论资历。应坚持以能力和业绩为导向, 突出工作业绩和专业技术能力, 建立管理岗位定期晋升竞聘机制, 根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任, 废除职务聘任终身制。以达到调动专业技术人员积极性、创造性的目的。

4 对双肩挑人员的界定和考核标准不明确

在岗位聘任过程中, 虽然相关政策不赞成设立双肩挑岗位, 但实际操作中, 由于职能的需要, 特别是以专业技术岗位为主的高校和科研单位, 从事管理职能的人员同时又是专家甚至技术带头人, 从而导致双肩挑的问题。虽然大多事业单位都对双肩挑人员的职数和要求做了一定限制, 但仍然界定不够明确, 在考核标准方面与专业技术人员的要求也有一定的差距。

事业单位实行岗位设置管理后, 各岗位之间有着严格的结构比例, 双肩挑人员因其挤占了宝贵的岗位资源, 无疑给岗位聘任带来了更多的矛盾。因此在双肩挑的岗位设置上要严格控制, 同时对双肩挑人员的业绩考核仍坚持以管理工作为主, 业务为参考。另外, 要尽可能减小管理岗位与专业技术岗位的薪酬待遇, 保证管理人员集中精力投身管理工作。

5 岗位聘任与职称评审分离

实行聘用制后, 岗位成为稀缺资源, 而在人才较为集中的高校、科研院所, 势必有部分人员无法上岗, 而目前的职称评审对任职年限、任职期间的工作业绩认定上仍然以是否有聘用为依据。在职称的评审过程中, 要晋升高一级职称, 其任职年限要达到一定要求, 才有资格可以做为更高一级职称的申报条件, 而任职年限的计算是以获得聘任为准而不是取得资格为准, 另外, 不在聘任期的业绩都不算, 这势必影响部分员工的职称评审与竞聘上岗。

在聘用制条件下, 职称评审不应是职务聘任的惟一条件, 岗位聘任也不应是职称评审的前提。职称评审应该与岗位的聘任相分离, 职称评审要走向社会化, 发挥第三方中介的作用, 并逐渐实行执业资格制, 用人单位则按照岗位要求和履职条件进行聘任。

6 落聘、解聘及退休人员的待遇保障

实行聘任管理后, 因未能竞聘上岗或因考核不合格, 聘用合同到期不再续签等原因的落聘解聘人员, 以及临近退休未能续聘的人员, 如何处理其岗位调整和确定待遇仍是事业单位需要解决的问题。

实行岗位聘用管理必然要出现落聘和解聘人员, 在国家未能建立完善的事业单位工作人员养老保险制度前, 用人单位应及时为受聘人员办理各种社会保险, 以减轻聘用人员的负担。对于落聘、解聘人员可以调整其岗位或者安排其离岗接受必要的培训后竞聘新的工作岗位。对于在聘任期内即将退休的 (退休前三年内的) 老同志可能不再参加竞聘或者即使聘任也不占岗位职数, 这样可以腾出岗位以便年青同志上岗, 这既是对老同志的保护措施, 也起到对年轻同志的激励作用。

结束语

实施岗位设置与管理, 建立健全岗位聘后考核评价工作机制, 是事业单位人事管理工作的重点内容。关系到改革、发展、稳定的大局, 关系到广大职工的切身利益。在岗位设置与聘用管理工作中, 必须立足长远, 强化聘后管理, 要不断解放思想, 更新观念, 以人为本, 切实维护好职工的合理利益, 建立和谐的人事关系, 实现人事管理的科学化、规范化和制度化。

参考文献

[1]王国芬.论事业单位岗位设置的管理问题[J].浙江工商职业技术学院学报, 2011 (03) :32-37.

[2]钟笑峰.浅析事业单位岗位设置管理[J].经济研究导刊, 2012 (10) :120-121.

[3]张凤莲, 董文琦, 李海山, 岳增良.评聘制度改革后事业单位岗位管理问题探析[J].科技管理研究, 2010 (16) :139-141.

8.岗位设置和人员聘任实施细则 篇八

摘要：电力技術人员，顾名思义就是在电力系统中的专业技术人员，对电力系统的正常运转有着非常重要的作用。电力技术人员主要包括在电力系统中专业从事设计、规划、勘测，对电力系统发电供电的运行、养护、检修等技术人员。本文通过对电力技术人员岗位职责的介绍，并对电力技术人员职业现状的分析，提出一些建议，使得电力技术人员在电力系统中能够更好的维护电力系统的运作和安全。

关键词：电力系统；技术人员；岗位职责；建议

1、电力技术人员的岗位职责介绍

电力系统的技术工作人员都有各自的职责，总体来说，电力技术人员的工作主要是监督控制发电站的设施和发电站的指标，监督测量电力系统的操作问题；调整电力控制器确保电力系统能够正常的产生电力，调整变电站与发电站之间电力的流量；通过电路的控制板或者是电力其他的自动化设施控制电力的发电设备；按照电力仪器的数据或者计算机达到规范电力设备的操作目的；电力单位的设计人员基于仪表、图表以及量具读出来的数据，再按照规定标准的时间间隔，定期的采取行动，确保电力系统能够正常的运行；有的时候，停止或者启动电力系统的辅助抽水设施、发电机、涡轮机以及电力系统的其他设备；通过对电力设备运作情况的检查记录或者是技术人员的日志或者是电力单位工作人员之间的交流信息，来评估电力设备运行的情况；对电力的辅助设备进行定期的润滑、清洁以及维护和控制，防止电力设备发生故障或者出现老化问题；定期跟电力系统的操作人员进行沟通，协调并规范电力线路的电压与传输频率和传输的负载；加强对电压的管理，采取相关措施提升电能的质量，确保电压的合格率达到指标；认真贯彻和执行我国对电力生产有关指定的法律法规、政策和方针以及与电力企业相关生产的技术标准、规程和制度，从而在电力企业中建立生产技术的管理责任制。

电力技术人员的岗位职责如果想要得到很好的实施，对电力技术人员的岗位要严格要求。首先，要求电力技术人员的专业水平达到一定程度，并且对相应的岗位要具有一定的工作经验；其次，要熟悉与电力设备相关的操作程序、技术标准以及规章制度，通晓电力系统的相关知识和法律法规，熟练掌握机器设备的运行与维修的技能；再次，要具有很好的问题解决和分析判断的能力；最后，要具有很好的合作意识和协调沟通能力，具备良好的心理素质和身体素质，承受得起工作的压力和风险。只有提高了对电力技术人员的岗位要求，才能提高电力技术人员的工作水平，更好的为电力系统的正常运行发挥自身的职责。

2、电力技术人员的职业现状

在当今科技竞争非常激烈的今天，技术人才的作用显得越来越重要。在电力企业中技术人员需要有很高的技术水平和丰富的工作经验，目前电力技术人员的职业现状还存在很多的问题。

2.1、电力技术人员的积极性不高

在电力企业中专业技术人员的行业竞争意识不强，对电力企业的发展不够关心，在工作中不关心不考虑电力企业的经济利益。技术人员没有充分发挥其自身的创造力，工作的积极性也不高。这就不利于电力企业对技术人员的管理，技术人员也不能够更好的为企业的发展发挥其应有的能力。

2.2、电力技术人才的专业水平不高

在电力企业中的聘用的技术人员的数量也不少，但是对技术人员专业水平的结构并不是很合理。技术人员的专业水平都保持在一个范围内，缺少高层次的技术人才。电力企业对技术人才缺乏培训，导致已有的技术人才的水平一直停滞不前，这就使得电力企业在激烈的市场竞争中缺少优势，不利于电力企业的长久发展。

2.3、电力技术人员的薪资不高

在电力企业中从事技术方面的专业人员，只要专业技术达到了一定水平，并积累丰富的工作经验，技术人员的薪资就会慢慢的上涨。但是，电力技术人员在工作前期的薪资过于低下，很多人都因为克服不了前期的生活压力而选择别的行业。而且在电力企业中，论资排辈、论工作年限排位现象的存在大大减弱了技术人员工作的积极性。

2.4、电力技术人员的整体素质水平不高

因为我国技术型人才非常稀缺，所以电力技术人员的竞争性并不大，因为自身没有竞争的意识，所以在平时的工作中片面的追求安逸。在电力企业中缺少贡献精神，不团结，没有集体荣誉感。

3、解决电力技术人员的职业现状的措施

3.1、建立公开竞争的技术人员的动态岗位管理体系，增加技术人员的竞争意识

为了能够促进电力企业对技术人才资源的优化配置，建立动态的电力技术人员岗位的聘用管理体系，可以增加企业内部技术人员的流动性，增加电力技术人员的危机感。同时，还可以实现电力企业对技术性人才管理从身份管理转化到岗位管理。这样就可以促进电力技术人员学习的积极性，提高自身的专业水平，电力企业中技术人员的整体水平也随之提升。

3.2、完善电力企业技术人员的薪资分配制度

电力企业要想在同行业中占据很强的竞争优势，降低企业技术人员中新员工的离职率，企业必须探索出对新的薪资分配制度，提升电力技术人员整体的薪资水平。对那些取得科研成果、取得行业专利权、给予电力企业合理化建议的技术工作人员，通过提高薪资或者是技术的入股以及利润的提成等方式对技术人员进行奖励。增加电力技术人员工作的积极性以及创造性，提高电力企业的竞争优势，同时还可以降低高层次技术人才的流失。

3.3加强对电力技术人员的培训，积极为技术人员学习、工作创造条件

科技的不断进步导致科技知识的更新换代的速度加快，电力技术人员的专业知识也需要不断的增进，否则就会与时代的步伐相脱离。电力企业要加强对技术人员的培训，增加技术人员的知识，提高专业知识水平。并根据技术人员的专业特点和自身的特点，进行多样化的培训，帮助技术人员对其职业的生涯进行很好的规划。努力为技术人员的学习创造良好的条件和环境，在技术人员的住所里配置计算机以及其他的硬件设备。对那些高层的技术人员，电力企业还可以配备良好的住房，这样就为技术人员的工作学习创造了很好的条件和机会，增加企业在电力行业里的竞争力。

3.4、健全电力技术人员职业资格的准入制度

电力企业在招技术人员进入企业或者在进入企业后对技术岗位进行变动时，都应当遵循技术人员职业资格的准入制度。特别是那些高层次的技术岗位，使得企业的技术人员在入岗的前期起点就很高。这种情形下，技术人员可以快速的把理论知识和社会实践相结合，提升自身职业的技术水平，较快的进入职业的角色里。与此同时，还可以为电力企业减少对技术人员培训的投入成本，提高企业的经济效益。另外还可以避免技术人员进入岗位后不久就有更换岗位或者跳槽的倾向。

3.5、建立电力技术人员命名制度

对那些在科研创新，技术进步方面取得了重大突破和重大贡献，并且还为电力企业的改革和发展做出贡献的专业技术人员，电力企业应当用该技术人员的名字对其自身创造的成果进行命名，对该技术人员颁发命名证书并给予一定的金钱奖励。同时，加大对该技术人员的宣传，扩大其影响力和知名度。

3.6、对电力技术人员定期安排体检和疗养

电力企业在追求企业自身经济效益的同时，也要时刻关注企业技术人员的身体健康和心理健康，应当每年为各个级层的技术人员安排体检，并且按照相关规定对技术人员安排休假和疗养。增强技术人员的身体健康，从而更好的为电力企业的发展贡献力量，促进电力企业的进步。

参考文献：

[1]王建军.浅谈对电力企业专业技术人员的激励[J].商场现代化.2012（08）.8-12.

9.技术人员岗位评级实施细则 篇九

技 术 人 员 岗 位 评 级 实 施 细 则

本评级适用于普通技术人员，对于走上管理岗位的享受项目经理、项目副经理待遇的管理人员，以及在公司从事管理岗位的技术人员不参照本细则执行。

一级认定标准：工程师以上职称或助理工程师以上职称的并从事项目工程技术岗位满6年，能独立完成项目经理交办的任务、技术过硬、可从事多岗位工程技术工作，组织协调能力强的技术人员可参加评定。

二级标准：助工以上职称、从事项目工程技术岗位满4年，技术过硬，能较好的独立完成项目经理交办的单项工程技术岗位工作的技术人员可参加评定。

三级标准：技术员以上职称、从事项目工程技术岗位满3年，能独立完成项目经理交办的单项工程技术岗位工作的技术人员可参加评定。

四级标准;从事项目工程技术岗位满2年，能较好的独立完成项目经理交办的单项工程技术岗位工作的技术人员可参加评定。

五级标准;适用于刚入编的技术人员。

10.稽保科人员岗位职责细则 篇十

1、严格安各级关于汽车站安全保卫管理规定开展工作，认真遵守劳动纪律，着工装及佩戴工牌上岗，工作时间不许脱岗、串岗，如发现串岗、脱岗现象视具体情况扣1一3分。

2、切实履行职责，严禁无关人员及无关车辆进入站区，对来访人员认真做好登记记录，如不经询问让外来人员进站每次扣0.5分。上级领导来检查时，要及时通知站领导。

3、对大门两旁及广场接送旅客的各类车辆负有管理及疏导的责任，对出租车占道抢拉我站客源应该坚决制止，严禁各类车辆在广场停放，不负责任不及时管理的扣3分。

4、做好卫生打扫及保洁工作。上岗时，将辖区卫生清扫干净，不留卫生死角。如发现卫生不合格，每次扣0.5分。

5、在工作中注意仪容、仪表规范整洁，不得影响我站形象。

6、定期到站区巡逻，办公区无乱停放车辆现象。如发现有乱停车辆，对当班人员扣0.5分。

7、城际公交车辆停放整齐，车容车貌干净仪表盘无乱放杂物。

8、认真落实门检制度，对出站车辆的各项证件及驾驶员各项证件严格检查登记，并核对结算单及车辆实载人员，严禁超员及证件不符合要求的车辆出站。发现不认真审核，每次扣3分。

如因工作不负责而引起责任事故，酌情追究其法律责任。

9、门检章保管不善丢失者，除从新制作应负相应后果。

"三品”检查工作流程及卫生标准要求

1、上班时间着装整齐(含“三品”检查服), 禁止阅读一切 与工作无关的杂志、书籍、报刊。如违反每次扣3分。

2、早班到岗后，打扫设施，包含(椅子、垃圾桶、“三品”检查机器、北消防栓、消火栓、椅子摆放以及报栏、以栏杆为准。)如打扫不干净，每次扣2分。

3、认真检查“三品”,对旅客携带的每个行包都要认真检查，严格把关，所有进站旅客携带物品都要经检查仪检查方可进站，如不认真检查旅客行包，每次扣1分。

4、如因为不认真检查旅客所带行李引发事故的，追究“三 品”检查人员主要责任，事故重大者，依法送司法机关进行进一步处理。

5、如因为检查“三品”时，检查不认真，被领导发现，每 次扣1分，被上级部门发现，视情节扣3一5分。

11.岗位设置和人员聘任实施细则 篇十一

【摘 要】高校教师聘任制改革是高校内部管理体制改革的重要环节。应在岗位聘任制和对教师适当分类基础上,继续完善固定期限聘任和无限期聘任为主体的多种聘任方式,建立教师和学校之间真正的自由聘任关系和市场化教师用人机制。

【关键词】高校;教师聘任制;绩效评估;实证分析

【中图分类号】 G647 【文献标识码】 A【文章编号】1671-1270(2009)6-0027-02

1.高校教师聘任制实施的基本现状

1.1分级分类的岗位设置办法

在岗位设置上,目前各高校将学校教学、科研岗位分为若干级别,并根据岗位职责大小、任务轻重赋予相应的岗位津贴。例如,清华大学按“三类九级”设置岗位:第一类为校聘关键岗位,第二类是系聘重点岗位,第三类是一般岗位;“九级”是根据岗位重要程度和岗位职责大小分为9个等级,其中校聘关键岗位跨越5-9级5个级别,院系重点岗位跨越3-7级5个级别,1、2级为一般岗位。院系重点岗位和校聘重点岗位占每个单位岗位的50%左右,还有30%是一般岗位。学校对各种岗位的应聘条件、应聘方式、聘任期限、津贴标准、分级办法、岗位职责、聘任办法、考核方式等都进行了具体的规定。岗位聘任制通过实行岗位分等和严格聘任,使高校在一定程度上突破了“职称”的身份限制,初步实现了竞争上岗、按劳分配的人事管理和分配原则,强化了教师和学校双方的聘任关系。

1.2定性和定量评价相结合的考核方法

我国高校岗位考核一般实行任期考核与年度考核相结合的制度,着重考核教师在聘期内履行岗位职责和完成聘任合同规定的各项工作任务的业绩情况。目前,大部分高校采用定性与定量相结合的办法。一般而言,德、能、勤三方面更多地采用定性评价的方法,工作业绩考核则采取以定量为主的办法。

目前定性考核包括学生打分、同行打分、领导打分、教师自评等,而定量考核则主要根据课时数、论文发表数量及级别、科研经费量等客观指标来评价教师工作状况。

定量考核目前有三种基本模式:一是基本标准型。主要对教师教学、科研和社会服务等各项内容分别设立明确的量化标准和要求,教师完成这些最低要求就算达到合格标准,没有标准学时或分值这样的统一度量单位;第二、三种分别是标准学时型和分值(或业绩点)型。标准学时型和分值型的做法基本类似,就是先确立一个基本单位(如本科学时),然后将各项工作量分别折算成基本单位后汇总,以此得到教师的总业绩。

1.3固定工资、岗位津贴和业绩工资并存的工资形式

高校教师津贴制度目前存在三种形式:岗位津贴型,即根据教师所聘岗位级别来确定教师津贴水平的工资制度,实行所谓的“一岗一薪,岗变薪变”。在实际操作中,多数学校是将校内岗位津贴的一定比例(多为20%、30%)预扣,其余每月下发;绩效津贴型,即根据教师实际的任务完成量和劳动贡献来确定教师津贴和收入水平。在实际中,各高校的绩效工资有不同的称谓,例如任务津贴、奖励津贴、贡献津贴等,但其共同特点是津贴直接体现教师的实际任务量和劳动贡献;混合型,即结合以上两种类型的基本特点,一方面,学校设立不同级别岗位,教师按照自己岗位级别获得相应的岗位津贴;另一方面,学校又设立了各种奖励、贡献津贴,积极反映教师的实际贡献,“按结果取酬”的绩效津贴也占据教师收入的相当比例。

2.教师聘任制实施中存在的主要问题

2.1签约双方地位不对等,权利义务不明确

在教师和学校签订聘任合同的平等自愿性上,25.8%的教师“不同意”和“很不同意”双方签约上的平等自愿性,34.0%的教师持“基本同意”态度,另外40.2%的教师“比较同意”或者“很同意”。这充分说明,教师和学校在签约时的权利地位并不对等,签约在一定程度上具有强制性和单方性,学校占有更大的主动权。在“聘任合同对教师和学校双方的权利义务规定的情况”的问题中,30.4%教师认为双方的权利义务责任规定得很明确,近69.6%的教师认为双方的权利义务责任规定得不明确,其中多数教师认为合约过于强调教师的责任和义务,而教师权利、学校义务责任等则规定得不明确。

2.2考核晋升标准不合理,量化管理严重

量化管理是借助各种客观或定量指标如教学时数、论文数量、期刊级别、科研经费量等来规定教师职责并对教师教学科研职责完成情况进行评价的管理方法。在调查中,有59.1%的教师认为目前高校量化管理“比较严重”和“很严重”,35.5%认为量化程度“一般”,认为“不严重”和“没有采用”的仅占5.4%。在网络调查中,许多高校教师反映量化管理给教师工作自由、学术研究和创造等方面带来了一系列的问题。由于实行量化管理,教师要频繁地接受各种审查监督,教师为完成规定任务而疲于奔波,花费大量的时间和精力来应付学校的各种考核指标,容易造成教师的急功近利,追求学术上的短期效应。这对学术研究,特别是基础性研究非常不利,破坏了教师的自由学术空间。

2.3考核晋升受人为影响大

考核流于形式、考核不力是目前大学教师聘任考核中的另一个突出问题。根据调查结果,认为考核“走过场、流于形式”的教师达到39.8%,认为“考核过于频繁”的教师达24.8%。调查中教师也反映,许多学校的考核在实际中流于形式,除那些长期在外兼职或造成重大教学事故者,很少有所谓的不合格者,考核有时形同虚设。在实际中,很多学校并不按照正式程序实施考核,而是直接由院系领导在教师的自评表上简单签字了事,没有正式的公开答辩,也缺乏学术委员会的正式评议。教师考核和晋升受人为影响很大,考核很难起到约束和促进作用。

2.4工资的合理性与定价偏差

高校教师工资目前依然存在诸多问题。首先,高校教师津贴缺乏标准依据。教师工资发放标准缺乏科学根据,工资是否与教师的劳动结果对等值得怀疑。其次,不同级别职位教师之间工资差距也缺乏充分依据,导致了教师收入差距和贫富差距过大、收入不规范等问题。另外,由于缺乏流动性,教师劳动力的市场价格很难形成,这样,厘定合理的教师工资就显得困难重重。由于缺乏统一的市场价格标准,国家或学校在制定不同级别、类别教师工资标准的时候也显得很无助,不同行业部门的学校、同一部门的不同学校、同一学校内部的不同院系和教职工之间很容易在工资问题上争论不休和互相攀比。

2.5解约困难

教师聘任制实施的基本目的是建立“能上能下,能进能出”的机制。然而,根据调查,目前高校教师聘任制实施中普遍存在着“解约困难”的问题。在调查中,45.5%的教师认为在建立“能上能下、能进能出”的激励竞争机制上效果一般,28.2%的教师认为效果很差和较差,24.5%的教师认为较好,认为效果很好的只有1.8%。实际访谈中,据人事部门反映,一些高校提出了“能上能下”、“有限次数晋升”等人事政策,但是总体上还只停留在政策理念或口号上,在实际中还很难加以落实,学校教师还仅限于“内部流动”,包括内部待岗、换岗、转岗等,真正落聘、解聘的例子很少。

【参考文献】

[1]上海交通大学党委办公室,上海交通大学管理改革初探[M],上海:上海交通大学出版社,1984.298 317.

12.岗位设置和人员聘任实施细则 篇十二

一、当前高校专业技术人员职务聘任制存在的主要问题

(一) 对专业技术人员职务聘任制认识观念上的错位。

观念的转变是人事制度改革的坚实基础, 是推行教师职务聘任制的思想准备。长期以来, 许多专业技术人员及管理者对专业技术人员职务聘任制的真正含义和意义等的理解存在偏差, “以评代聘”、“重评轻聘”等现象较为普遍, 岗位意识淡薄, 把职称当成指挥棒和惟一的奋斗目标, 专业技术人员都有论资排辈、按职称定待遇的思想, 不能摆脱计划经济体制下身份管理观念的影响。专业技术人员的录用、调配等工作, 一直沿袭计划经济时代通过行政手段来进行管理的模式, “身份制”、“终身制”的思想根深蒂固, 人员只要进来了, 就出不去;职务只要升上去了, 就再也降不下来;职称只要评上了, 学校就必须聘。推行专业技术人员职务聘任, 就是要按需设岗、强调岗位、淡化身份和资历、逐步实现由“身份管理”到“岗位管理”的转变。因此, 要大力宣传岗位需要、竞争上岗的聘任观念, 强化岗位意识和职责意识。

(二) 编制与岗位设定的问题。

“按需设岗”是专业技术人员聘任的前提, 专业技术人员编制和岗位设置是实施职务聘任制的基础性工作。如何科学合理地确定专业技术人员编制和岗位, 是理论和实践重点研究的问题之一。一直以来, 政府主管部门对各层次高校专业技术职务结构比例与岗位设置采取编制控制的办法, 并提出了指导性的意见。政府行政人事部门作为事业单位岗位设置综合管理部门, 负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理, 根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况, 对岗位设置实行总量、结构比例和最高等级控制。在聘高、中级专业技术人员超过核定结构比例的事业单位, 不能新聘相应等级的专业技术职务, 原有人员应当通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法, 逐步达到规定的结构比例。这在客观上可以促进高校按照科学合理、精简高效的原则, 进行岗位设置, 加快高校增强运转效能, 提高工作效率, 提升管理水平。但由于上级主管部门下达编制在一定时间很难变动, 故不能根据高校工作任务的变化及时进行调整, 故编制控制成为专业技术人员职务聘任的初始动因, 编制问题若得不到解决, 其他问题则随之接踵而来。

(三) 欠缺科学的考核评价体系。

由于岗位设置工作的落后, 各级各类岗位职责和任务目标不明确, 造成与岗位考核的脱节。其次, 现有的考核机制“重科研、轻教学”、“重数量、轻质量”, 不同岗位的专业技术人员用同一把尺子去衡量和评价, 缺少针对性的岗位职责导致了考核指标的泛化。缺乏科学的人才评价和考核体系, 不能对工作业绩做客观全面的评价, 致使考核流于形式, 无法发挥聘任制的激励作用, 也无法使人才合理流动。另外, 考核不到位、考核结果与待遇脱钩、奖罚不明的现象也大量存在, 失去了聘任制应有的作用。

二、专业技术人员职务聘任制改革的对策分析

(一) 加强舆论宣传, 做好思想工作, 转变观念。

思想观念的转变是专业技术人员职务聘任制改革的坚实基础和重要前提。应大力宣传岗位聘任、竞争上岗的聘任观念, 强化岗位意识和职责意识, 大力宣传职务聘任制改革的思想、优势和趋势, 努力做好思想教育工作, 为聘用制的顺利推行创造良好的社会舆论环境。同时, 改革的推行者应该从理论上深刻研究专业技术人员职务聘任制改革的内涵及政策, 解放思想, 坚持原则, 坚定不移地推进改革, 在改革的实践中不断探索现行管理体制到真正的专业技术人员职务聘任制的过渡机制。

(二) 科学合理设岗, 坚持“按需设岗、依岗择人”。

岗位设置是高校专业技术人员聘任的基础, 岗位设置合理与否将直接关系到学校各类资源的合理配置, 影响在职人员发挥其工作潜能和工作积极性, 影响该学科的发展乃至整个学校的总体发展。高校应根据本校学科建设和教学、科研任务的需要以及社会对人才的需求, 制定一定时期的发展规划, 并在此基础上逐步调整学校的学科和专业设置, 科学合理设置不同层次的岗位, 明确岗位职责和任务、聘用期限和待遇等, 在设岗中, 应坚持动态管理的原则, 根据工作需要及时调整岗位的数量、级别和等次。岗位设置应避免人为的干扰, 杜绝“因人设岗”的旧框框, 确实贯彻“因需设岗、依岗择人”的岗位设置原则, 以学科建设和发展为龙头, 依据教学科研的发展需要, 紧密结合各学院的实际情况, 确定整体规划及各学院的具体聘任方案, 既要保证学校正常的教学科研任务的完成, 又要保证重点学科、特色学科、优势学科, 同时不忘扶持急需的新兴、交叉、弱势学科。

(三) 建立科学的考核评价体系。

专业技术人员职务聘任制改革应牢固建立在对高校专业技术人员的职业特点和评价特点的全面认识上, 长期以来的“科研至上”的评价机制是需要进行重新审视的。有学者认为, 高校专业技术人员的学术工作可分为四种不同类型:发现的学术、综合的学术、运用的学术和教学的学术, 这四种学术活动对于大学整体功能的发挥具有不可替代的作用, 应在考核、评价的过程中对这些不同的工作给予相应的肯定, 建立教学、科研、社会服务三位一体的考核评价体系。第一, 正确处理研究成果数量与质量的关系, 注重论文质量, 强调其学术影响力及原创性贡献。第二, 在管理过程中, 既要给被聘专业技术人员一定的竞争压力, 又要提供较为宽松的发展环境, 对有潜在前景的科研方向, 要在精神和物质上大力支持并加以导向。对于一些具有重大理论价值的研究项目或者独具风格的原创性、代表性课题, 要给予一定的宽容空间, 甚至组织有能力的中青年专家共同攻关, 为他们创造良好的科研软、硬环境, 使他们能够在较长的时间内能够安心努力工作。这些特殊情况, 在经过科学论证后于定岗和考核时应制定出特殊政策, 使其成为聘任制度的“特区”, 以利于取得原创性重大研究成果。第三, 对专业技术人员不同时期的学术、业绩评价和聘任, 应根据其任期目标、工作重点和主要任务, 考虑不同的侧重和处理方式。专业技术人员在成长过程中, 其职业活动重点或学术兴趣发生转移, 是现实的, 也是合理的。

应根据本校学科专业及师资队伍情况, 从本校实情出发逐步制定一套合理、科学、可行, 又便于具体操作的考核评价体系。从注重量化考核向定性质量分析转变, 要坚持过程管理与目标管理相结合, 设立长期考评和基础教学、科研项目考核指标;建立分类考评体系, 不同学科领域不同考核倾向;考评标准动态化调整, 根据实际情况辅以变化的业绩薪酬;更加重视大资源投入项目的成果验收考评, 注重审查科研项目经费列支渠道;不要一味追求科研考评, 还要关注教学完成情况;应增加柔性考核内容, 以利于增强团队精神和认真、和谐的学术氛围。

(四) 落聘专业技术人员的分流问题。

这既关系到个人的切身利益, 也关系到学校教师聘任制的顺利推行, 需要认真对待。可采取内部转岗、内部消化的措施, 在校内其他岗位补充人员时, 同等条件下优先聘任未聘教师;也可推荐到二级学院任教, 经考核符合条件的, 由二级学院聘任;或者鼓励脱产学习或转岗培训, 学校为其提供生活费和适当的学习培训费用;或者对符合学校内部退养条件的作内部退养;也可转入学校人才交流中心待岗;可以采取也可帮助落聘人员积极寻求在其他高校再次就业的机会, 还应鼓励落聘人员转变就业观念, 走出校门, 在社会其他行业中寻求适合自身发展的新岗位。

三、结语

专业技术人员职务聘任制关系到高校发展的命脉, 关系到每位教职工的切身利益, 也直接影响学校的办学效益和发展水平, 是一项一发而动全身的系统工程。改革的路还很长, 即将面对的困难还很多, 需要更多的学者投入到人事制度的学术研究中来, 需要更多的政府决策者和学校管理者关注和支持更深刻的改革进程。

摘要：高校专业技术人员职务聘任制改革是高校管理理念和管理方式的重大变革。但在现有体制与观念之下, 高校推行真正的专业技术人员聘任制尚存在着一定的制约因素。要改变聘任制流于形式的现象, 必须打破传统观念与体制的束缚, 妥善处理改革中的问题。对我国高校目前专业技术人员职务聘任制改革中存在问题进行了简单总结, 并提出了进一步深化改革的对策建议。

关键词：高校,专业技术人员,职务聘任制

参考文献

[1].张英丽, 戎华刚.北京大学教师聘任制政策的回溯性价值分析[J].高教探索, 2007, 2:17～19

[2].王振海.高校教职工考核工作的实践与思考[J].信阳师范学院学报 (哲学社会科学版) , 2004, 12:43～45

[3].宋斐, 王峥.高校考核评价机制面临的问题及对策研究——对中山大学聘任制的几点思考[J].当代教育论坛, 2007, 20:50～51

[4].史宁中.高校人事制度改革的实践与探索[J].国家教育行政学院学报, 2007, 2:3～7

[5].雷利利, 翟娜.关于实施新一轮高校教师职位聘任制若干问题的思考[J].中国高校师资研究, 2007, 3:34～38

[6].骆腾, 李建超.浅谈教师职务聘任制与教师的考核评价机制[J].中国高校师资研究, 2005, 2:28～32

[7].唐峻.做好高校岗位设置管理工作的几点思考[J].高等农业教育, 2007, 3:46～48

13.专业技术人员聘任暂行办法 篇十三

玉溪市事业单位专业技术职务聘任

管理暂行办法

第一条 为了深化事业单位人事制度改革，完善专业技术岗位管理机制，强化专业技术职务聘任管理，保障用人单位和专业技术人员的合法权益，根据国家和省的有关规定，结合我市实际情况，特制定本办法。

第二条 本办法适用于全市范围内实行专业技术职务评聘管理的事业单位及其各类专业技术人员。

第三条 专业技术职务聘任是指用人单位根据工作需要，在与工作人员签订聘用合同，确定单位与个人的聘用关系时，按照核定的专业技术职务岗位，由用人单位按规定程序从符合条件的专业技术人员中进行聘任，明确双方责任、权利、义务等的职务管理制度。聘任的专业技术职务在本单位有效，并享受相应的待遇。

第四条 专业技术职务聘任管理以完善聘任制度、健全竞争机制、加强队伍建设为目标，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则和德才兼备的用人标准，实行政府宏观管理与单位自主聘任相统一，建立统一指导、分级调控、分类管理和择优聘任的机制。

第五条专业技术职务实行结构比例管理，单位在设置专业技术岗位时不得突破核定的专业技术职务结构比例数额。

第六条单位要结合本单位的特点，制定本单位的“专业技术职务聘任管理实施方案”，经职工代表大会通过，按隶属关系由行政主管部门审核批准，并报同级政府人事行政管理部门备案后组织实施。

实行专业技术职务评聘分开管理的单位，中级及以上专业技术职务的聘任须按照评聘分开管理的规定实行竞争上岗聘任。在规定时间内尚不具备竞聘上岗条件的单位，按管理权限经行政主管部门和同级政府人事行政管理部门批准后，暂由行政领导根据聘任条件差额提名，采取民主推荐、综合测评和考核等方式，择优聘任。

专业技术职务聘任原则上在本单位的聘用人员中进行。若某岗位在本单位无合适人选，可按有关规定经批准后面向社会公开招聘。

第七条 聘任专业技术职务的条件：

1.遵守国家法律、法规，具有良好的职业道德和行为规范，身体健康，能坚持正常工作；

2.取得国家、省、市规定的相应专业技术任职资格或职业资格；

3.尚未达到退休年龄或达到退休年龄经批准延长退休年龄者；

4.考核被确定为“合格”及以上等次者；

5.符合应聘专业技术职务的具体条件。

第八条 单位开展专业技术职务聘任时，要坚持政策公开、岗位公开、条件公开、程序公开、结果公开的原则，采取选聘（或竞聘）的方式，以考核为依据，注重实绩，择优聘任。按以下程序进行：

1.成立专业技术职务聘任考核小组（以下简称聘任小组），由单位负责人、人事管理工作人员和专业技术人员等组成。聘任小组成员不少于3人，其中专业技术人员不少于组成人员的三分之一。

2.公布聘任岗位、岗位职责、任职条件及有关事项；

3.应聘人员提出书面申请；

4.对申报人员进行资格审查；

5.聘任小组对资格审查合格人员进行评议和考核，提出拟聘人员意见；

6.单位领导集体讨论确定拟聘人员，并将中级及以上专业技术职务拟聘人员名单在本单位进行公示，公示时间不少于5天；

7.对经公示无异议的拟聘人员，由单位法定代表人或其委托的其他负责人与受聘人员签订聘任协约，颁发玉溪市人事局统一印制的《专业技术职务聘任书》；

8.单位在决定聘任人员的当月内将聘任结果报行政主管部门审核，同级政府人事行政管理部门备案，兑现有关待遇。

第九条单位中层及其以上管理人员兼任专业技术职务必须符合聘任职务规定的条件，并占用本单位的专业技术职务岗位。其中，法定代表人的专业技术职务聘任由主管部门按上述规定进行。

第十条加强专业技术职务聘任协约管理。

1.实行聘期目标管理。对专业技术人员实行聘期内目标管理，建立以职业道德、专业理论、业务技能、业绩要求为核心的目标管理体系。将目标任务完成结果作为聘任的依据。

2.单位与受聘专业技术人员通过聘任协约确立聘任关系，明确双方权利和义务。聘任协约的签订必须遵守相关的法律法规。

3.聘任协约应明确受聘人的专业技术职务岗位、聘任起止时间、任职期间的岗位职责、所承担的工作任务、终止聘约的条件等。聘任协约一式三份，单位与受聘人员各一份，存个人档案一份。

4.聘任协约一经签订，即具有法定约束力，签约双方必须履行聘任协约规定。如确需变更聘任协约内容，双方应协商一致，双方未达成一致的（国家法律法规另有规定的除外），原聘任协约继续有效。

5.在聘任期内，聘任协约不因用人单位法定代表人的变更而变更。

6.受聘的专业技术人员应自觉服从管理，对聘任协约执行情况有异议，按人事争议仲裁的有关规定处理。

第十一条专业技术职务实行聘期制。

1.专业技术职务聘任时间从实际办理聘任备案的当月起算。聘期满，单位应及时办理续聘、解聘等手续。

2.专业技术职务聘任期限一般为1至3年，也可与一个重大项目或研究课题的周期相同，但不能超过聘用合同期限或法定的退休年龄。

3.经批准延长退休的人员，专业技术职务实行一年一聘，但聘任期限不得超过延长的退休时间。

第十二条事业单位要加强聘后管理，建立健全考核制度。

1.建立专业技术人员管理档案，了解动态，掌握情况，规范管理。

2.制定以岗位职责、聘约规定为依据的科学考核指标体系和易于操作的考核办法，坚持领导与群众相结合、平时与定期相结合、定量与定性相结合的考核办法。考核内容包括德、能、勤、绩四个方面。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

3.考核结果作为专业技术人员任职资格晋升和职务聘任等的重要依据。聘任期内或聘任期满考核为“合格”及以上等次者可以续聘；考核为“基本合格”者实行短期聘任或低聘，对短期聘任者要提出整改要求，限期改进；考核为“不合格”者必须低聘或予以解聘。不服从单位安排的，应按有关规定进行处理。

4.每（学年）或聘任期满，单位应对受聘人员进行考核，不参加考核的单位和专业技术人员下不得开展专业技术职务评聘工作和聘任专业技术职务。

5.专业技术人员实行按岗定酬，岗变薪变，工资变动从聘任之下月起执行。第十三条加强组织领导，严格监督检查。

1.市级政府人事行政管理部门负责全市专业技术职务聘任工作的指导、协调、检查、监督、服务；负责对全市专业技术职务结构比例进行宏观管理。各县区政府人事行政管理部门负责本县区专业技术职务聘任管理工作。

2.各级行政主管部门负责指导、协调和监督本系统事业单位的专业技术职务聘任工作。

3.事业单位在同级政府人事行政管理部门和行政主管部门的指导下，做好本单位专业技术职务聘任管理工作，自觉接受上级或同级政府人事行政管理部门和行政主管部门的监督检查。

4.事业单位违反聘任管理规定进行聘任的，依法追究有关人员的行政责

任；触犯刑律的移交司法机关处理。

5.专业技术人员违反聘任管理规定骗取聘任专业技术职务的，取消聘任的专业技术职务，依法给予纪律处分；构成违法犯罪的，依法追究其刑事责任。

第十四条本办法由玉溪市人事局负责解释。企业单位可参照执行。

14.岗位聘任情况 篇十四

一、高级岗位（设岗1个）

副高：设岗1个，已聘任0人，空岗1个。

二、中级岗位（设岗18个）

设岗18个，已聘任16人，空岗2个，待聘人员13人。已聘人员：冯增光、宋秀国、唐惠琴、李凤华、刘锡彦、徐云香、徐进英、王瑞娟、刘春华、秦洪娟、孙淑娟、崔明文、赵俊霞、徐跃武、于秀杰、李玉君

待聘人员：郭麦华、郝美玲、高丽平、王玉玲、王晓燕、李金艳、王春玲、田常宝、李晓燕、赵光臻、孔令红、刘玲、孙衍华

三、初级岗位（设岗38个）

助级设岗34个，已聘任30人，空岗4个(含全科医师预留岗位1个)；

员级设岗4个，已聘任2人，空岗2个。

另：三年待聘2人。

15.岗位设置和人员聘任实施细则 篇十五

我站按照国家深化事业单位人事制度改革总体要求, 以完善事业单位聘用制度和岗位管理制度为内容, 以落实用人单位自主权为核心, 以充分调动事业单位从业人员积极性和创造性, 促进人才的合理流动和优化配置为目的, 在专业技术人员分级聘任管理方面进行了一下新的尝试, 取得了一定的效果。

一、当前事业单位专业技术人员聘任存在的问题

(一) 岗位设置、岗位聘用缺乏科学性。

不少事业单位为了“保持稳定”, 绝大多数岗位的任职条件好像是为了安置现有人员定做的, 很难摆脱“因人设岗”的老套, 科学合理的岗位设置成了一句空话。

(二) 激励机制不健全。

事业单位人力资源管理缺乏竞争与激励机制, 对某些专业素质与道德素质差的从业人员没有很好的淘汰机制, 一旦进入即终身任用, 无后顾之忧;人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩, 对员工的激励作用不明显, 甚至起到相反的效果;工资主要是论资排辈, 与级别挂钩, 而与业绩无关, 不可能起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。

二、针对存在的问题采取的方法

(一) 严格执行政策按省里文件要求进行岗位设置

为深化人事制度改革, 建立健全事业单位岗位设置管理制度, 实现事业单位人事管理的科学化、规范化和制度化, 积极稳妥地推进新的事业单位岗位设置工作。岗位设置是进行岗位分级的前提。在进行岗位设置过程中, 我站严格按照省委组织部、省人力资源和社会保障厅联合下发的《关于印发<吉林省事业单位岗位设置管理实施意见 (试行) >的通知》要求及相关精神进行。

(二) 充分体现民意搞好岗位分级实施方案的制定

岗位分级实施方案的制定是搞好岗位分级的基础。在完成了岗位设置之后, 我站通过进行大量的调查研究, 根据专业技术人员提出的意见和建议, 从去年11月份起, 着手《专业技术岗位分级实施方案》的制定工作。

在分级实施方案的起草过程中, 我们的目标是力求方案能够充分体现四条原则:一是符合上级要求, 二是结合站内实际, 三是发扬民主、鼓励竞争, 四是可操作性强。

(三) 规范操作程序确保岗位分级的公开公平公正

严格按照规定程序操作是保证岗位分级公开公平公正的关键。在专业技术岗位分级过程中, 我站按照省人社厅的统一要求, 实行规范操作, 把竞聘工作置于组织和群众的监督之下, 收到了比较明显的效果。具体做法有以下几点:

一是在全站公布岗位职数。特别是让广大专业技术人员对岗位设置、竞聘条件、上级要求、基本原则等有全面的了解。

二是成立各部门推选的代表成立组织机构具体负责岗位分级管理方案的搜集汇总、实施过程中的统计等。岗位聘用办法采取符合聘任条件的人员在本级别内综合排列顺序按照最终得分从高到低排序, 排序在前者聘用到高等级的岗位。

三是全面听取全体职工的如何进行排序的方式和建议, 每个人都有权利提出各自的排序方式, 经过广泛征求意见共统计汇总出十余种方式, 其中涉及工龄、取得资格时间、取得高一级资格时间、竞争、聘任时间等等方面, 全面体现了大家的意志。

(一) 排序方式的产生:

全站职工范围内提出排序方式的建议, 对所有提出排序方式交由全站职工投票, 采用二轮投票确定排序方式的方法。

(二) 二轮投票方法:

1、第一轮票数如有一种排序方式大于或等于80%则确定为单一排序方式, 不再进行第二轮投票;第一轮投票票数小于10%的排序方式不参与第二轮投票。

2、第二轮投票对剩余的排序方式投票, 如有一种排序方式大于或等于80%则确定为单一排序方式;否则将排序方式得票比例百分数 (同意该排序方式的票数除以总有效票数, 比例百分数保留小数点后两位) 从大到小总和累计大于或等于80%的N种排序方式确定为组合排序方式。

3、单一排序方式根据人数赋予分值 (副高级7至1分、中级11至1分、初级3至1分) 。

4、N种组合排序方式各自独立排序。每个排序方式根据人数赋予分值 (副高级7至1分、中级11至1分、初级3至1分) 乘以第二轮投票得出的比例百分数为该种排序方式得分;将每个人N种排序方式得分累加为最终排列顺序得分 (各自级别内排序, 保留小数点后两位) , 数值大的列前。

5、如最终累加得分相同, 则按排序方式比例百分数大的排序方式名次在前的列前。

(三) 投票:

全站在职正式职工参加, 每人一票;领导干部每人二票;当场公布票数;弃权或无效的投票不计到总有效票数内。

每票每轮只可以同意一个排序方式, 不选或多选无效。

(四) 对各级别专业技术人员分别排序、最终得分公示 (公示不少于5天) 无异议后, 经领导班子研究聘任兑现待遇。

由于采取了上述做法, 但参加竞聘人员无论是否被聘都心悦诚服。职工普遍反映竞聘过程体现了公开、公平、公正的原则, 普遍对聘用结果予以认可。直到岗位设置和分级工作结束, 对于分级结果, 无一人提出异议。

16.高校教师聘任制的特点和意义 篇十六

关键词：高校教师；聘任制；教育法

中图分类号：G47文献标志码：A文章编号：1673-291X(2008)08-0203-02

高水平师资队伍是高等教育发展的保障与基础，也是高校职能充分发挥的前提。在构建和谐社会的背景下改革和完善高校教师聘任制度，建立适应社会主义市场经济的人力资源管理制度，是建立现代大学制度的重要内容。也是学校劳动人事制度的一项重大改革；是优化教师队伍，解决我国高校教师队伍建设存在的主要问题，提高教育教学质量的重要举措。

一、传统管理模式下的教师任用制度

建国初期，受前苏联教育模式的影响，我国教师任用采用的是派任制。教师的录用、任命和调配等管理工作都是通过计划与行政的形式和手段进行的。由于合格教师资源长期处于不足状态，任命制对于保障教师资源配置起了积极作用。但是，随着经济体制改革对教育改革与发展要求的不断提高。任命制越来越不适应教育改革的需要。例如，任命制度下固定用工形式限制了学校用人的自主权和教师选择学校的权利，教师工作缺乏严格的岗位职责；教师流动渠道不畅，而且定型化的师范教育体制使得教师来源单一；许多学校人员学科结构失调，非教学人员超编严重；过于集中、统一的管理模式使教师缺乏竞争意识，不能主动适应岗位变化的要求等等。

二、教师聘任制的特点

1法定性。1993年，《教师法》规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。”《高等教育法》第48条规定：“高等学校实行教师聘任制。”1999年教育部颁布了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，提出了“用2～3年时间，在高等学校全面推行教师聘任制、职员聘任制和行政管理职务聘任制，由‘身份管理转向‘岗位管理。”2000年，中组部、人事部、教育部印发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指出：按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度。

2平等性。学校和教师在法律上处于完全平等的合约人地位，双方劳动关系的建立完全基于自愿的原则，教师有是否应聘的自由，学校有聘任和解聘教师的权利。学校可以且应当面向社会，公开招聘教师，既有利于保障聘任过程的公平和公正，也有利于保障教师平等的就业机会与权力。同时拓宽了师资来源渠道。

3自主性。聘任合同具有明确的聘任期限，从而破除了教师职务终身制，打破了教师资源单位所有制，使教师个人不再固定为某一学校所有，而成为整个社会共享的人力资源，使教师的自由流动与合理流动成为可能。教师与学校实行双向选择，优胜劣汰，教师依据自身条件选择学校，并凭实力竞争上岗；学校择优聘任教师，并积极创造条件吸纳优秀人才。

三、实行教师聘任制的意义

1实行教师聘任制，能进一步促进教师队伍建设走上法制化、规范化的轨道。国家《教师法》和《教育法》的颁布对实行教师聘任制，为教师的任用尽快走上科学化、规范化和法制化的轨道奠定了坚实的基础。

2实行教师聘任制，能不断优化竞争机制。在教师任命制基础上，实行岗位聘任与职务聘任相结合，在干部、职工中形成能上能下，能进能出，人尽其才的氛围，使有能力、有责任心的优秀教师能够充分发挥才干与潜力，使那些不思提高教学质量、混日子的教师产生“危机感”，增加压力，不断优化竞争机制。

3实行教师聘任制，能启动学校的内部活力。实行教师聘任制，能使学校有用人管人的自主权，教职工也有了选择岗位的权利。学校能够自主决策，决定聘任多少教师和聘任什么样的教师，决定教师的待遇。学校内部每个教职工能否上岗，担任什么职务，承担什么责任，都与他的政治思想素质、文化业务水平、工作态度及效果有直接关系，每个人都存在被聘、辞聘、待聘或落聘的可能性。实行教师聘任制能有力地激发教师工作的积极性，在教师中形成一种努力做好本职工作，争取不被解聘，而且能获得较好的心理动因，从而能启动学校的内部活力，提高工作效率，提高教育教学质量。

高校教师聘任制的意义在于打破了学校行政干部终身制和教职工的“铁饭碗”，打破了高校选人、用人的局限，是教育适应社会主义市场经济发展的积极抉择，也是教育自身发展的必然。

四、目前高校实施聘任制的现状

1高校教师聘任在全国没有一个统一的行为规范，操作易流于形式

《中华人民共和国教师法》第17条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”但是，目前高校教师聘任制的实施出现“一校一规”的现象，在聘任过程中，学校会最：大限度地将自己的意志渗透到聘任条款中，而最大限度地压缩教师的权利空间，从而将聘任的主动权掌握在学校手中，不能形成真正意义上的人才双向流动。

2我国大部分高校聘任在实际的操作上还是侧重于“身份聘任”

我国多数高校教师聘任实质上还是重评轻聘，以职称等级作为评聘的唯一标准。职称评审在教师培养、选拔上发挥了积极的作用，但“职务职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，职务终身制”的观念根深蒂固，“能上能下，能进能出”的机制并没有真正形成。许多学校在岗位设置时，基本上还是因人设岗，注重身份，缺编和冗员同时存在，人事分配制度一些深层次问题没有得到根本解决。

3高校聘任制中的双方法律关系不明确

实施教师聘任制其实是尊重每一个有志于教育事业的公民的自由意愿，教师与高校应当双向选择，双方当事人应该在平等自愿的前提下签订聘任合同，合同双方当事人是司法意义上的法人与公民之间的横向关系。然而，教师与高校的关系仍然是一种事实上的纵向法律关系，教师处于弱者地位，教师签与不签聘用合同，签订含有什么样条款的聘用合同皆依学校的意志而定。聘任合同有时还会成为某些单位对劳动者进行要挟的手段，并不真正具备合同的法律属性。

4高校聘任缺乏科学考核，容易形成“一聘终身”或“评聘脱钩”的现象

目前，部分高校在教师聘任管理方面存在以下几种问题：一是考核制度不健全，考核内容不具体；二是没有形成科学可行的教师绩效评价体系；三是考核方式方法不当，考核结果没有太多的可比性；四是考核等级确定的标准欠科学；五是考核工作量计算方法不够科学；六是考核结果与奖惩挂钩不够。考核是决定酬金分配、续聘、职称评定的重要依据，在聘任制实施過程中是非常重要的环节。由于现行的考核评价机制仍不健全，考评耗费了大量的人力、时间却没有良好的效果，同时，现行考评机制也缺乏对教师综合素质的定性分析，重科研轻教学，出现了评价导向的偏差，考评结果基本上没有和聘任相挂钩。

如何进行高校聘任制的推进和改革，以下几点启示可以思考：

第一，进一步完善我国高校的教师聘任制度。教师聘任制度是教育体制改革的一个重要环节，我们应该严格执行高校教师的聘任制度。学校应该面向全社会聘任教师，聘任程序应该公正、公开、透明，通过高校教师聘任要能达到“广纳人才”的目的。

第二，依法保障教师的权利与义务。在教师聘任制中，一定要把教师的权利和义务详尽规定，务求使教师既清楚自己享有的权利，又明白自己必须遵守的义务，尤其是对于福利待遇和工资等事宜，更是应该详实规定。借鉴国外的经验，我们可以明确规定教师的法律地位，通过考核获得教师资格的公办学校教师应该具有国家公务员的身份，从而充分保障教师的权利和义务。

第三，建立解决聘任纠纷的法律机制。我国的相关法规规定：“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉。”可是，怎么认定“侵犯其合法权益”?如何解决法律纠纷呢?有的地方使用民事法律解决，有的地方以劳动法解决或者以行政法解决，同样的情况出现了不同的法律后果，不利于操作同时也不利于和谐社会的建立，建议尽快出台解决高校教师聘任纠纷的相应法律法规。

17.岗位聘任书 篇十七

为适应新形势下公司经营发展需要，经公司董事会决议，决定任命_______为陕西东圣学苑教育科技有限公司中华世纪城校区前台咨询一职。隶属市场部，直接上级市场主管，聘期二年。聘期内工作内容详见岗位职责说明书。

该任命决定自发布之日起即开始执行。

受聘人承诺：本人已认真阅读了岗位责任书中的相关条款，完全同意条款中的内容，并承诺在聘期内保质、保量完成工作目标和任务。

受聘人签字：单位领导签字：（盖章）

年 月 日 年 月 日

备注：本表一式两份，受聘人一份，人事部存档一份。

【四、工作岗位聘书填写说明】

岗位聘书填写说明

一、专业技术人员岗位填写说明

1、聘任岗位统一填写为“专业技术职务X级”岗位。例如“农艺师九级”岗位”。

2、聘任期限为了1-3年。首次岗位聘任时以此聘书

进行聘任,以前的聘书（含未使用完的聘书）不再使用。

3、此聘书作为以后专业技术人员晋升专业技术职务

的参评依据之一。在本单位岗位设置完成之前,使用原聘书并且聘期未满的人员,在以后申报晋升职称时,原聘书的聘用情况也要作为参评依据之一,并需经单位或主管部门签字盖章认可。

二、职员岗位聘书填写说明

1、聘任岗位统一填写为“管理岗X级职员”岗位。例如“管理岗九级职员”岗位。高职低聘人员填写保留待遇情况。

2、首次岗位聘任时以此聘书进行聘任,聘任期限为1-3年。

3、此聘书需经聘用单位和法定代表人签字盖章认可，作为以后职员晋升职务的参评依据之一。

二、工勤岗位聘书填写说明

1、聘任岗位统一填写为“工勤岗X级工”岗位。例如“工勤岗三级高级工”岗位。高职低聘人员填写保留待遇情况。

2、首次岗位聘任时以此聘书进行聘任,聘任期限为1-3年。

3、此聘书需经聘用单位和法定代表人签字盖章认可，作为以后工人晋升技术等级的参评依据之一。

三类岗位聘书一式二份，聘用单位和受聘人各执一份。

绿春县人事劳动和社会保障局

二0一年二月二十五日

【五、企业聘任书格式范本】

企业聘任书格式范本

企业聘任书格式范本

企业名称______________联系人_______ ___年__月__日

报到时间___年__月__日 上 下午__时__分

报到地_________________

企业名称_____ 负责人____

贵公司于_____年__月__日所发录用通知已经收到。本人肯定按贵公司所要求时间报以，保证如约到贵公司就职，上述保证由本人亲属提供担保。

姓名______（签字或印鉴）现住址_________________

亲属担保人______（签字或印鉴）现住址___________

_____年___月___日

18.岗位设置和人员聘任实施细则 篇十八

时代阳光医贸[2015]第001号

关于公司机构设置和部门负责人聘任的通知

公司各部、中心：

经公司研究决定，公司设置质量管理部、行政人事部等六个部门，并聘任朱光葵、冯放军、陈湘同志担任公司领导职务，聘任骆珍华、杨蒂等六位同志担任公司相关职能部门职务。

一、机构设置

公司设置行政人事部、财务部、质量管理部、信息部、营销中心、储运部。

二、部门职责

1、行政人事部：负责对外关系协调、证照管理、印章管理、人才聘免、教育、培训、考核、劳资、安保、设施设备管理等工作;

2、财务部：负责会计核算、财务管理以及税务、票据、资信管理;

3、质量管理部：负责供应商、销售客户、经营品种、购销人员、委托运输承运方资格审查和药品入库（包括购进入库、销售退回药品）检查验收、养护、质量查询、质量信息反馈、验证与校准、计算机系统操作权限审核、不合格药品监管以及质量管理基础数据建立、审核、更新及锁定等质量监督工作;

4、信息部：负责计算机系统软、硬件设备、系统程序及系统数据的有效运行、维护、安全管理工作;

5、营销中心：依法从合格渠道购进和销售药品，负责供货方、购货方企业、品种、人员初审并签订质量保证协议、合同;

6、储运部：负责按照GSP要求做好药品的入库、储存及出库复核工作并按照GSP相关储存条件运送药品，保证药品配送安全、及时、准确。

三、部门负责人

1、聘任朱光葵同志为法定代表人、董事长；

2、聘任冯放军同志为企业负责人、总经理；

3、聘任陈湘同志为质量负责人、质量总监；

4、聘任杨蒂同志担任行政人事部经理；

5、聘任汤群同志担任财务部经理；

6、聘任骆珍华同志担任质量管理部经理；

7、聘任周德昌同志担任信息部经理；

8、聘任何小娟同志担任营销中心经理；

9、聘任李仁东同志担任储运部经理。

四、人员配置视公司发展逐步到位 特此通知

湖南时代阳光医药贸易有限公司

2015年8月1日

发 至：董事长、总经理、质量总监、各部门、中心 拟 稿： 杨蒂