非公经济组织党组织建立程序

非公经济组织党组织建立程序（精选8篇）

1.非公经济组织党组织建立程序 篇一

建立工会组织程序详述

1、上级工会派员向未建会单位提出建会要求或职工提出建立工会要求；

2、未建会单位在上级工会的指导下建立工会筹备组，筹备组成员通常为3-5人，由未建会单位有关部门负责人及员工代表组成，填写《成立企业工会筹备组的请示》并报上级工会批准。然后由筹备组结合企业具体情况制定建会工作计划。

3、发展工会会员

①职工加入工会需填写《中华人民工共和国工会入会申请书》，经筹备组批准成为工会会员，并填写会员登记汇总表。

②曾经在其他单位加入工会的会员，可将其会员关系转入现所在单位。

4、工会委员会、经费审查委员会候选人的产生 ①可由多种民主形式提名候选人，最后由筹备组确定工会委员会候选人建议名单，并填写候选人简介（注：《工会法》第二章第九条规定“企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选”）提交全体会员讨论，征询会员意见。

②工会委员会候选人应充分考虑委员候选人的群众性和代表性，企业单位中会员代表一般应占会员代表总数的60%以上。女职工和青年职工会员代表应占一定比例。

③工会委员会委员数额应为奇数，工会委员候选人的差额率为5%。基层工会委员会委员名额按会员人数确定。一般会员在25人以下者，可设主席1人，也可以由两个以上单位会员联合建立基层工会委员会

51-100人者，设委员3人； 101-200人者，设委员3-7人； 201-1000人者，设委员7-15人； 1001-5000人者，设委员15-21人； 5001-10000人者，设委员21-29人； 10001以上者，委员数额最多不超过37人。

5、选举及选举大会的准备

①确定选举形式。根据本单位的实际状况，工会委员会的选举形式可召开企业会员大会实施选举、召开企业会员代表大会实施选举、设立流动票箱实施选举等三种形式。设立流动票箱实施选举仅适用于会员流动性作业的企业。采取流动票箱投票时，同样应遵循选举的有关规定，并由监票人随同执行。

②确定代表名额。会员代表大会代表的名额，按会员人数确定。

会员在100人以下的建议召开会员大会，会员在100至200人者, 代表不少于会员的30%；会员在201人至500人者，代表为会员的25%至20%；会员在501至1000人者，代表为会员的20%至10%；会员在1001至5000人者，代表为会员的10%至5%；会员在5001人至10000人,代表为会员的5%。会员超万人的，会员代表的人数原则上不超过500人。

③印制选票。按照已确定的工会委员会委员候选人人选名单印制选票，选票上的候选人名单按姓氏笔划排列，适当留有姓名余空，便于会员进行选举。选票数量以参加工会成立大会会员或会员代表数额为准。

④制定选举办法。按照《中国工会章程》的有关规定，制定出企业工会选举办法并交会员大会或会员代表大会审议通过。

⑤完成工会筹备工作报告。筹备组将企业工会筹备工作的情况形成报告，提交会员大会或会员代表大会通过。

⑥确定会议程序。

6、工会选举大会的召开

7、工会委员会的构成

企业工会委员会设主席一人，副主席及委员若干人。工会委员会在工会主席的领导下开展工作，工会委员会委员分工如下：

工会主席：领导企业工会的全面工作。组织委员：负责会员的发展及会籍管理工作。宣传委员：负责会员的教育和培训工作。劳动关系委员：负责协调企业劳动关系。文体委员：负责工会的文化、体育、娱乐活动。生活委员：负责搞好职工互助互济，协助行政办好集体福利事业。

生产委员：组织开展劳动竞赛、技术练兵、技术革新、合理化建议等有关促进生产的活动。

劳动安全委员：负责安全生产，劳动保护及相关事故的处理工作。

女工委员：负责女职工专项工作。

工会财务委员：负责工会财务工作（经费、会费的拨交、收缴及管理）。

工会委员会委员分工可视各自单位具体情况而定。但工会主席不能兼任工会财务委员。职工在200人以上的，可设工会专职人员，人数由工会与企业参照职工总数千分之三的比例协商确定。

9、工会经费审查委员会的产生：

凡建立工会基层组织，必须在选举工会委员会的同时，选举产生同级经费审查委员会。（其产生程序同工会委员会相同）经费审查委员会可以使等额选举。经费审查委员会委员名额一般为3-7人，设主任委员1人，委员中一般包括工会干部、财务或审计人员和其他会员群众代表。工会主席和管工会钱、物的人员不得兼任工会经费审查委员会的成员。

10、将选举结果及工会委员会、工会经费审查委员会的情况填写在工会组建报告书上，并报上级工会批准。

11、上级工会批复后发布工会选举结果。

12、基层工会在领取建会批复后，应同时领取刻章介绍信一封、法人资格登记表一套。

13、刻制印章，开临时账户，填写法人资格登记表并按要求上报上级工会。

14、法人资格获得后，持相关证件到银行将临时账户转为基本户。

15、持相关材料报到商务区工会录入系统

16、从企业提取相当于工资总额2%的工会经费，工会正常开展工作。

2.非公经济组织党组织建立程序 篇二

当今社会, 企业面临越来越激烈的商业竞争, 一个士气低落的团队是无法取得成功的。如何激励员工就成为企业生存与发展的关键。著名管理顾问尼尔森提出, 未来企业经营的重要趋势之一, 是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色, 而是要设法以更有效的方法, 激发员工士气, 最大限度地发挥人的主观能动性和创造力, 促进组织目标和个人目标的实现, 创造企业最高效益。

现代管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴, 在现代知识经济背景下, 特别是在我国从计划经济向市场经济转型的过程中, 构建企业的整体激励计划显得尤为重要。

2 目前企业激励机制存在的问题

第一, 尚未建立优秀的企业文化;第二, 竞争激励存在不足;第三, 激励制度理解错误;第四, 缺乏人性化管理, 难以形成企业凝聚力。

3 组织整体激励对象

组织整体激励对象大致可以划分为3个层次:生产工人、中高层管理人员、专业技术人员, 3个层次各有不同的激励方式。

4 组织整体激励方法

管理实践表明, 个体的工作绩效取决于他们的能力水平和激励水平的高低。要完成某项工作, 个体首先必须具备做该项工作所必需的能力, 否则就不能很好地完成任务。不管人的能力多强, 如果积极性不高 (激励水平低) , 终究是做不出好的工作绩效来的, 所以我们要研究什么推动行为的产生、行为方向与行为控制, 因为每个员工都有自己的特性, 他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同, 因而需要管理者根据激励理论, 针对部下的不同特点采用不同的激励方法。

4.1 环境激励

环境激励, 也是一种企业文化。企业文化对员工的思想和行为起着导向作用, 优秀的企业文化是一种良性的催化剂, 它放大了员工成功的欲望, 点燃了员工心底的欲望, 赋予了员工神圣的使命感。优秀的企业文化还表现为道德上的自律和行为上的自觉, 使每个员工自觉遵守成文或不成文的企业规范, 摒弃不利于企业长远发展的行为, 强化团队精神。而良好的企业首先要营造一个良好的激励环境, 良好激励环境的前提就是组织内部建立起来的“公开、公正、公平”的竞争机制。组织内所有的竞聘制度都是透明的, 在组织按民主程序制定的、全体员工认同的规则面前, “公开、公正、公平”地竞争, 让所有人员在“能者上、平者让、庸者下”的制度中, 找到适合自己发展的岗位。

4.2 绩效激励

绩效激励更适应中高层管理人员的激励。首先要对他们建立激励计划, 通过提高管理绩效, 从而提高组织的绩效, 使他们可以确定自己的薪酬。其次是企业在其净盈利达到一定水平以后, 做出奖金 (红利) 的分配计划, 一种可能方案是预留最低限度数量的利润, 比如说是10%, 用以保证持股人的投资, 然后在此项扣除的基础上, 将公司税前营业利润的20%作为分红基金。这样, 如果营业利润为100 000元, 管理人的分红基金就应该是90 000元的20%, 即18 000元。中高层管理人员的红利水平应同组织和个人的绩效相联系。第三就是确定个人奖励的数额。管理人员实际得到的是两种形式的红利:一种是以个人业绩为依据;另一种则以组织的整体绩效为依据。这样, 一位管理人员可能有资格获取最高金额为100 000元的“个人绩效”红利, 便根据对其实际绩效的评价, 他在年底实际拿到的只有80 000元。另外他也可能依据公司的年度利润获得第二种金额为80 000元的红利。这样, 即使没有公司利润分红, 高绩效的管理人员仍可能获得个人绩效红利。无论组织的绩效如何, 支付给绩效确实突出的管理人员的红利, 不应低于正常水平的奖金, 而且他们所获得的红利应明显高于其他管理人员。他们是公司损失不起的人才, 在组织的激励制度中, 业绩突出的管理人员永远应获得相应的高额奖励;对于绩效水平恰好处于或略低于平均水平的管理人员而言, 其奖励额永远要低于正常水平或平均水平;至于绩效低劣的管理人员, 他们不应得到任何奖励。从他们身上省下来的红利应发给那些绩效水平显著的管理人员。

4.3 教育激励

无论公司规模多大, 如果公司雇佣员工, 那么教育培训就与公司的发展息息相关。员工在参与企业活动的工作热情和劳动积极性通常与他们的自身素质有极大的关系。一般来说, 自身素质好的人, 进取精神较强, 在工作中对自我实现的要求较高, 比较容易自我激励, 能够表现出高昂的士气和工作热情。所以企业要通过教育和培训, 提高员工的素质, 从而增强他们自我激励的能力。企业不仅要培训员工, 也要培训管理者。员工的素质主要包括思想政治觉悟和业务技能 (专业知识) 两方面。首先让员工正确认识自身的社会地位的变化及肩负的使命, 使他们树立正确的人生观、价值观和道德观, 形成自己的理想和抱负, 从而努力工作。其次还要注意专业知识和技术能力的培训。进取心与个人的业务素质是相互促进的:强烈的进取心会促使员工努力掌握新的知识和工作技能, 从而可以实现个人素质的更加完善;而反过来, 良好的业务素质使个人有较多的成功机会, 能够较多地带来心理上的满足, 而成功带来的心理满足的体验会促使个人追求事业的进步, 从而会激发他们努力去掌握更多的新知识和新技能。

4.4 薪酬激励

薪酬激励计划, 是组织整体激励计划的重要部分, 合理的薪酬体制是员工工作积极性发挥的有效保证。

可以实行标准工时制来激励生产工人, 这样员工不再过于倾向将其收入同产量标准挂钩, 而会更关注产品质量、机床设备、日常考核等方面。它是依据员工绩效高于标准水平的百分比付给员工同等比例的奖金并结合该员工的产品合格率、机床维护率、技能等级工资、工龄工资、日常考核等来发放其薪酬。

4.5 补偿计划

补偿计划是根据管理学特别是管理行为学理论的要求, “社会人”的基本假设, 提出在正常薪资以外对企业人员进行全面补偿的措施, 其基本依据是补偿理论。该理论是在综合各种管理激励理论的基础上, 侧重研究如何将各激励因素通过一定的途径得以实现, 并在纵向和横向进行丰富和发展。补偿理论的基本思想是:对员工为企业所作的贡献给予回报;对员工过去的学历、技能、经验等给予补偿;对员工及其家庭未来的生活、学习、发展等进行保障。

4.6 斯坎伦计划

斯坎伦计划的特点在于强调员工参与, 他相信如果员工提出了企业的目标, 那么在工作中就能自我管理、自我控制, 并相信如果给予员工工作机会, 员工就会愿意接受并主动承担责任。

在斯坎伦计划中应以某一时期的斯坎伦比率作为基期标准, 当由于员工的建议而导致生产成本的降低, 即当期斯坎伦比率低于基期标准时, 节约下来的资金即在员工中进行分配。

斯坎伦比率=劳动力成本/产品的销售价值;

产品的销售价值=销售收入+库存商品价值。

环境、绩效、薪酬、教育、补偿、斯坎伦计划等激励计划相辅相成, 互为补充, 构成现代企业完整的组织激励体系。

5 建立有效的激励机制应该注意的几个问题

5.1 认清建立激励机制的目的

企业建立激励机制的目的就是通过有效的机制, 充分调动起全体员工的工作积极性, 激发员工的潜力, 更好地促进企业目标和个人目标的实现。

5.2 把握建立激励机制应遵循的原则

一是公平原则。二是实事求是原则。三是适时性原则。四是尊重人的需要。五是坚持物质激励与精神激励并重的原则。六是坚持激励手段和激励效果的一致性原则。七是坚持激励与约束相结合的原则。

5.3 采取多种形式的激励手段

只有实现激励手段的多样化, 才能充分激发员工潜能, 满足员工多样化的需求。大体来讲, 对于生产工人、中高层管理人员、专业技术人员, 需要区分不同层次, 从物质、精神、情感等方面激励员工。

6 结束语

总之, 建立有效激励机制是为了激发人的潜能, 使之贡献出更多的“能量”, 而组织整体激励机制的建立是一个艰巨、细致而庞大的工程, 从某种意义来说是一场革命, 一场对习惯势力的革命, 一场对旧体制的革命, 需要领导者的艰苦努力和持久工作。需要全体员工的不懈努力, 更需要全体员工的共同维护, 需要用制度规范下来, 才能使企业走上良性发展的道路。

摘要：在当前经济形势下, 充分发挥人才优势, 对企业发展尤为重要。建立组织的整体激励计划, 激发广大员工的潜能和创造力, 是中国大部分企业都面临的重要课题。本文从激励对象、激励方法等方面, 对如何建立组织的整体激励计划进行了研究。

关键词：整体激励计划,企业管理,组织

参考文献

[1][美]加里.德斯勒.人力资源管理[M].吴雯芳, 译.北京:中国人民大学出版社, 1999.

[2]关培兰.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社, 2008.

[3]周三多, 陈传明, 鲁明泓.管理学——原理与方法[M].上海:复旦大学出版社, 2007.

3.建立学习型基层党组织 篇三

关键词：学习型；基层党组织；建设

建设学习型政党，是指政党不断改善知识和信息管理方法，创造全新的管理体制，提升政党的组织学习能力和组织智商，最终提高政党工作效能、提高政党执政能力的活动。在新形势下，建立学习型基层党组织成为推动区域科学发展、和谐发展、安全发展的重要组成部分。以往基层党建是比较薄弱的环节，基层民主政治建设成为了瓶颈，如果率先提出建立学习型基层党组织，会对经济社会建设再上新台阶具有重要的指导意义。

一、学习型基层党组织的组织建设

建立学习型基层党组织不是一朝一夕的事情，而是要建立长效机制，要有强有力的组织保障。创新学习型基层党组织的组织建设，提出“咨询、培训、行动”相结合的学习组织，通过创建政党“学习机会、学习兴趣、学习动力、学习方式、学习习惯”。构建混合式学习模型组织，创新学习型基层党组织的组织建设，保障基层党组织学习行为得到经常而系统地开展，是建立学习型基层党组织的基础。

首先，应进一步规范组织学习计划，在基层党组织内部建立相对稳定的学习组织，如中心组、学习组等。对学习内容做系统安排，既要学习理论，也要学习基本技能；既要为解决某个具体问题进行针对性学习，更要系统地为提高党员素质而学习。其次，应进一步完善终身学习教育体系和多层次的学习网络。应形成以素质教育为核心、知识更新为重点，以在职社会教育和工作中学习为主渠道，以组织培训和个人自我学习为主要形式的终身学习教育体系。充分发挥党校、行政学院、干部学院和国民教育体系的重要作用，做到组织培训有计划、有安排，个人学习有内容、有落实。最后，要改组并强化党组织的学习管理机构，并使其成为学习型政党组织的一个独立的重要部门。创新学习型政党的组织建设，要落实到建立独立的学习管理机构，整和咨询、培训和管理资源，更好地符合于学习型政党的要求。

二、学习型基层党组织的文化建设

缺乏学习氛围是我国建设学习型政府的重大障碍。长期以来，虽然党中央一再强调要加强学习，但地方各级党组织学习开展的情况一直不能让人满意，存在的问题很多。问题的解决，需要有良好的制度，但更需要政府建设全新的组织文化，通过组织文化的建设，在党组织培养良好的学习氛围。良好的组织文化对于凝聚人心、提高组织成员的使命感、引导组织成员的行为、增强组织成员工作与学习的自觉性具有十分重要的意义。良好的文化氛围是建设学习型政党的重要条件，它可以使政党上下树立共同的价值观念和价值取向，从而使学习成为党员自觉的行为。首先，要培养党组织与党员正确的学习态度。使大家认识到学习不只是满足个人的提干、长薪的必要条件，更是知识经济时代提高自身素质、提高自己为人民服务能力的需要，是保证自己在工作中实现自我价值与社会价值、实现科学发展的需要。其次，要培养党组织与党员掌握现代学习观念，使大家认识清楚信息时代学习的特点，形成“学习为本”、“终身学习”的理念，按知识经济时代要求开展学习，并使学习成为一种经常化、普遍化行为。最后，要进行集体主义教育，培养党组织与党员的协作精神和团队精神。

三、学习型基层党组织的制度建设

学习型政党建设的根本目的不是学习，而是学习的效果，是学习对组织发展的影响，这种效果与影响必须靠良好的制度来保证。建设学习型政党的核心是创造出符合学习型组织要求、能保证学习型组织发展的制度与体制。首先，良好的制度与体制是政府组织学习好坏的决定性因素。如定期在全省评选学习标兵、学习型先进单位、机关和团体，给予必要的精神、物质奖励；通过提出挑战性的、高难度的问题或刺激智力好奇心的办法来鼓励学习。其次，新的制度与体制应特别体现对学习的重视，通过建立可行的奖惩机制，使学习与否、学习效果好坏有机地与单位、个人的工作业绩考核相结合，与单位、与个人的发展相结合。最后，只有建立正确的组织制度与体制，才能保证“工作学习化、学习工作化”局面的实现；只有推进党组织制度与体制的不断创新，才能使政党的学习跟上知识经济发展的步伐。通过考评，提高参评对象学习的自觉性，真正做到“生命不息、学习不止”，推进学习型政党建设工作的有序开展。

四、学习型基层党组织的作风建设和反腐倡廉建设

政党组织、党员的学习，不可能像在校的学生一样有充足的时间，而必须争分夺秒；学习内容也不可能完全着眼于个人的长远发展，而是不可避免地带有较强的“功利”特色，具有很强的针对性，与各自承担的管理与服务工作密切结合。这就决定了政党组织、党员的学习必然要通过一种特殊的方式开展。学习方式有很多，但在工作中学习、向工作学习，必定会是学习型政党开展学习时最主要、最重要、也最有效的方式；而在工作中学习、向工作学习的主要途径是研究新情况、解决新问题。首先，应树立求真务实的作风。实践是最好的学校，实践需求是最强有力的学习动力，马克思主义认识论对此早有说明。但实践是否会成为好学校与好“老师”，并不取决于实践，而是取决于你如何对待实践，只有你深入地研究了新情况，并在实践中解决了新问题，实践才会成为好的“老师”。当不断地研究新情况、解决新问题的时候，政府学习便也在“与时俱进”。其次，应树立在学习实践中勇于面对失败的作风。在目前复杂的形势下，新情况层出不穷，但并不是所有的新情况都能被研究清楚、新问题都能得到解决，遭受挫折甚至失败在所难免。对待失败，一方面要善于向失败学习，失败乃成功之母，只要有正确的方法论，从失败中得到的知识可能会更多；另一方面，必须要有正确对待失败的态度，要敢于实践，敢于失败，要学会包容挫折与失败。这是建设学习型政党过程中必须解决的一个重要的认识问题。最后，应树立勇于创新的学习工作作风。各级党委、政府要把建设学习型政党作为一项长期的事关全局的战略任务，纳入议事日程，加强领导。成立建设学习型政党工作指导机构，建立联席会议制度。树立榜样的力量，开展组织型学习，树立标杆和典型，发挥榜样的作用。建立学习型基层党组织，要从发生在大家身边的鲜活事例中，凝练组织共同的价值追求和理想信念，进而达到表扬先进、教育群众、激励来者的目的。在学习型基层党组织推进模式中，拓展训练、反思学习、悬挂假设、心智改善等现代人才培训方式，第一次被引入学习中来。在学习模式变革的同时，把全新的学习机制和学习理念，引入党员干部队伍建设中来，实现党组织建设从“学习”到“学习型”的根本转变。如在开展思想政治教育学习型组织的建设过程中，实施了“标杆工程”，让大家在参与过程中感同身受，深受启发和教育。

参考文献：

1.叶化龙,汤德蜀,黄红生.关于建设学习型党组织的实践和探索[J].新闻研究导刊,2011(5).

2.龚晓伟,胡艳.对创建基层学习型党组织的几点思考[J].学习月刊,2011(2).

3.王锐.以创新机制推进学习型党组织建设[J].实践(思想理论版),2011(1).

（作者单位：太原市委党校教研室）

4.成立基层党组织程序 篇四

安排时间，组织党员学习《党章》、《中国共产党基层组织选举工作暂行条例》及集团公司党委有关文件精神，了解建立党组织、党组织换届选举、党员组织关系管理的基本要求，掌握工作程序及有关规定。

二、理顺党员组织关系

对因辞职、辞退、离职或调动等原因已离开本单位（部门）的党员，要将其组织关系经集团公司党委转往新单位或其户口所在地党组织。

对单位（部门）现聘用的党员职工，要将其组织关系经集团公司党委转入所在单位（部门）。

三、召开筹备会、委员会全体会议

新建的党组织需设筹备小组或筹备委员会,并召开会议;换届选举的党组织须召开委员会全体会议。

会议讨论决定主要事项有：

1、根据党员人数确定召开党员大会或党员代表大会，如是党员代表大会，按照任职条件和分配名额选出党员代表。

2、组织所属党组织和党员采取自下而上、上下结合的办法推选出委员会成员（包括书记、副书记）候选人。

3、换届选举的党组织要集体总结本届党组织的工作，起草工作报告。工作报告主要包括：回顾和总结党组织委员会在任期内的工作情况，肯定成绩，找出差距，总结经验教训；提出今后一个阶段党的工作任务以及完成工作任务的主要措施和建议。

4、拟定召开党员（代表）大会的日程安排。

5、拟定召开党员（代表）大会的选举办法。

四、建立党的基层组织

根据党员人数、工作需要及有关规定，各直属（控股）公司、各直属单位党员在100人以上的，经集团公司党委批准，可以设立党的基层委员会；党员50人以上的，经集团公司党委批准，可设立党的总支委员会；正式党员3人以上的，成立党的支部，正式党员不足3人的，可与邻近单位的党员联合组成支部委员会，也可设立党小组，党员7人以上的党的支部设立支部委员会，党员不足7人的党的支部不设支部委员会，由党员大会选举支部书记1人，必要时也可设副书记1人；因特殊情况和工作需要，党员虽然不足100人或50人，经集团公司党委批准，也可以设立党的基层委员会或总支委员会。

各直属（控股）公司的直属（控股）公司党组织由其母公司的党组织直接领导。

五、做好党的基层组织换届选举工作

对已建立党的基层组织，且任期届满，要按照《党章》和《中国共产党基层组织选举工作暂行条例》的规定，做好按期换届工作，选举产生新一届党的基层组织委员会；因特殊情况需提前或推迟换届的，应由党组织讨论决定，报集团公司党委审批。

六、严格履行报批手续

新建的党组织需向集团公司党委报送的材料有：建立党组织的请示[包括建立党组织原因、党员情况、新设立党组织的委员会委员名额及候选人名单、党员（代表）大会召开时间、选举办法和差额的比例、大会主要议程等主要内容]。

换届选举的党组织需上报集团公司党委的材料有：党组织换届选举的请示[包括党组织任期届满时间、党员情况，新一届委员会委员名额，书记、副书记名额及委员会成员候选人名单，党员（代表）大会召开时间，选举办法和差额的比例，大会主要议程等主要内容]。

以上经集团党委原则同意后，即可筹备正式选举。

各党委、总支的下属支部换届选举工作，参照以上要求，由支部向各党委、总支报送有关材料，由各党委、总支审批后报集团公司党委备案。

七、党员（代表）大会的准备工作

1、会议材料有：大会议程，大会筹备情况报告，代表资格审查报告，大会选举办法，党组织工作报告，工作报告的决议，开幕词，闭幕词，领导讲话稿，大会主持词，委员会委员候选人简历，提出大会主席团成员和秘书长、代表资格审查委员会建议名单，提名大会执行主席、总监票人和监票人，编制代表登记表，印制选票，制作代表证，准备资料袋和票箱等。

2、大会宣传工作。

3、会场准备工作。

4、发出召开大会通知（应附参会代表名单和大会须知）。

八、党员代表大会议程

（一）预备会议：

1、通过大会议程：举手通过大会议程、主席团成员和秘书长、代表资格审查委员会名单。

主持人：上届党组织主要负责人。

2、召开主席团第一次会议：讨论通过大会日程安排和大会执行主席及列席人员、来宾名单。主席团的任务是：按照大会议程主持会议；组织大会的报告和讨论；主持大会的选举；组织讨论通过大会的决议。

主持人：大会秘书长。

3、审查代表资格：召开代表资格审查委员会会议，对代表资格进行审查并向主席团汇报。主持人：代表资格审查委员会。

4、预备会议复会：通过代表资格审查委员会关于代表资格审查的报告。

主持人：上届党组织主要负责人。

（二）正式大会：

1、大会开幕：

（1）开幕式：宣布会议开始，全体起立，奏国歌；

（2）作党组织工作报告。

主持人：大会执行主席。

2、分组讨论：分组讨论党组织工作报告。

主持人：各组组长。

3、主席团第二次会议：

（1）听取各组对工作报告的讨论意见，研究修改工作报告；

（2）讨论通过关于党组织工作报告的决议（草案）；

（3）酝酿讨论下届党组织候选人预备名单；

（4）讨论通过《大会选举办法（草案）》。

主持人：大会执行主席。

4、分组讨论：讨论《决议（草案）》和党组织预选名单及选举办法，推荐总监票人、监票人，并将讨论情况及时向主席团汇报。

主持人：各组组长。

5、主席团第三次会议：讨论并正式确定党组织候选人名单，审议总监票人、监票人建议名单。

主持人：大会执行主席。

6、召开选举大会：

（1）选举工作人员清点参加选举的到会人数，有选举权的到会人数超过应到会人数的五分之四，会议有效；

（2）通过《选举办法》，通过总监票人、监票人（候选人人选不得担任总监票人、监票人）名单；

（3）监票人复核参加选举的人数，由总监票人向大会执行主席报告，执行主席向大会宣布；

（4）监票人查封票箱，分发选票；

（5）宣布填写选票的注意事项；填写选票；

（6）投票；

（7）监票人清点选票，由大会执行主席宣布选票收回情况和选举是否有效（收回的选票等于或少于实发选票，选举有效；多于实发票数，此次选举无效，应重新选举）；

（8）计票。计票结果按候选人得赞成票多少为序排列，并填写书面报告，总监票人、监票人签字（计票时，大会可休会，代表暂不退场）。

主持人：大会执行主席。

7、主席团第四次会议：听取总监票人对选举结果情况报告，确定当选人（当选人所得赞成票数必须超过到会人数的半数）。

主持人：大会执行主席。

8、宣布选举结果：向大会宣布选举结果（当选人名单按姓氏笔划为序排列）。

主持人：大会执行主席。

9、大会闭幕式：通过党组织工作报告及有关事项的决议，大会主席团应在新当选的党组织委员中，委托两人分别召集新的一届党组织第一次全体会议。全体起立，奏国际歌，宣布会议闭幕。

主持人：大会执行主席。

九、召开新一届党组织会议

召开新一届党组织第一次会议，无记名投票选举产生正、副书记，讨论各委员的具体分工。

十、报告选举情况

上报选举结果及新一届委员会成员分工情况的请示（包括大会选举概况、当选党组织委员和正、副书记名单及每个人的得票数）。

十一、审查批复

上级党组织审查后，下发关于报批党组织委员及正、副书记组成的批复。

十二、资料归档

5.建立完善党组织设置制度 篇五

一、指导思想

调整和完善农村基层党组织设置，要以邓小平理论和科学发展观为指导，深入贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，全面落实科学发展观，围绕中心、服务大局、拓宽领域、强化功能，积极探索适合农村经济社会发展要求的党组织设置方式，逐步健全镇、村党组织为主体，产业链条、龙头企业、行业协会等领域党组织为骨干的农村基层党组织体系，创新活动内容，改进领导方式，完善推进格局，形成工作合力，努力为贯彻落实党在农村的方针政策，建设社会主义新农村提供坚强的组织保证调整和完善农村基层党组织设置。

二、基本原则

1.围绕中心，服务大局。紧紧围绕发展第一要务和建设社会主义新农村，着眼提高党的执政能力、保持党员先进性，找准党组织设置与党的中心工作的结合点，更直接、更有效地服务农村经济社会发展。

2.以人为本，服务群众。尊重党员民主权利和现实需求，为农村党员提高素质、全面发展、发挥作用创造条件，促使他们更加便捷有效地联系群众和服务群众。

3．因地制宜，分类指导。适应农村生产力发展和农村经济结构、组织形式变革要求，根据本地产业特点、经济规模和党员分布等情况，灵活设置党的基层组织。

4.积极稳妥，适时推进。在坚持以行政村为主设置农村基层党组织的同时，积极探索适应农村经济社会发展要求的新的党组织设置方式。注意保持农村基层党组织设置的稳定性，允许多种设置模式的党组织并存和发展。

5．统筹兼顾，讲求实效。以加强党的领导为目标，以加强党员教育管理为立足点，以发挥党组织和党员作用为着力点，把调整和完善农村基层党组织设置，与加强新经济组织和新社会组织党建工作有机结合起来，不断增强基层党组织建设的系统性、整体性和实效性。

四、设置方式

按照有利于加强党员教育管理、有利于发挥党组织作用、有利于扩大党组织覆盖面、有利于促进农村经济社会发展的原则，以经济关系和社会联系为纽带，以各种组织形式和产业链条为依托，探索适应农业产业化发展要求的党组织设置方式，健全完善农村党的基层组织体系。

根据党章规定和实际需要，生产经营范围集中、产业链条清晰、凝聚力和带动力较强的产业化组织、行业，有正式党员3人以上的，应建立党支部，具备条件的可组建党总支或党委；党员人数不足3人的，可就近与相同或相关产业经营组织建立

联合党组织。

根据农村经济发展状况、村庄规模和村级党组织管理党员人数的变化，及时调整村级党组织设置。可以按照经济社会发展的需要和党员群众的意愿，突破地域和行业界限，通过村村联合、村企联合、村居联合等方式，建立联合党组织，实现资源共享、优势互补。具备成立党总支或党委条件的，应及时改建为党总支或党委。一般情况下，党员50人以上的村，或党员虽不足50人，经上级党组织批准，可以成立党总支。党员100人以上，经济发展具备一定规模的村，经县党委批准，可以成立基层党委，隶属村镇党委领导。

四、严格标准，规范程序，积极推进调整和完善农村基层党组织设置工作

调整和完善农村基层党组织设置，要按照党章和有关规定，严格执行党组织设置的标准、条件和程序。

1.严格执行党组织设置的程序规定。调整农村党组织设置，要按照逐级审批的原则，认真履行呈报、审核和批复程序。跨区域设立或调整党组织的，要由为主一方所在地的上一级党组织审批。对行政村党委的设置，县党委要认真审查，从严掌握。

2.合理确定党组织隶属关系。新建农村基层党组织，原则上以属地管理为主。行政村内的党组织，一般应由所在村党组织管理；具有一定规模、活动范围或党员管理跨行政村的新建

党组织，可由镇党委管理。

3.加强党员组织关系管理。按照有利于发挥党员特长、有利于加强党员教育管理、个人自愿和组织安排相结合的原则，做好党员组织关系接转工作。对暂时不愿将组织关系转入新建党组织的党员，可将其组织关系保留在原行政村党组织，向其所在的新建党组织转移临时党组织关系，接受村党组织和新建党组织的双重管理。

五、加强领导，统筹安排，确保调整和完善农村基层党组织设置工作的实效

6.组织工作发展程序 篇六

一、党支部确定入党积极分子的程序 1．入党申请人递交入党申请书。

2．支委会讨论确定入党积极分子(一般)。3．党支部集体培养、教育。

4．支委会讨论确定重点积极分子人选，通过支部大会讨论确定，党支部指定培养人两名。

5．为重点积极分子填写《积极分子考察登记表》。

二、党支部培养、教育和考察入党积极分子

1．入党积极分子至少每季度向党支部汇报一次思想、工作、学习情况，并形成书面材料。

2．各党支部向党办推荐重点积极分子参加党校培训。

3．培养人每半年为重点积极分子填写一次《积极分子考察登记表》。4．建立重点积极分子考察档案，积累有关考察材料

三、制定发展计划及确定发展对象

1．党委自上而下提出发展党员工作指导性原则和意见。2．党支部每年年底前制定下一发展党员计划并报党办。3．党委综合评审、反馈、指导，并制定学校发展计划。4．党支部根据党委意见确定计划发展对象。

四、团组织推荐优秀团员作党的发展对象的程序

1．党办（或党支部）到拟发展对象所在班级进行民主评议。

（1）团支部委员会确定开会时间、地点；

（2）宣布开会；

（3）介绍重点积极分子情况；

（4）团员民主评议；

（5）团员无计名投票推荐。

2．党办（或党支部）将民主评议结果通知拟发展对象所属党支部。

3．所属党支部将民主评议结果通知分团委。

4．分团委指导团支部委员会根据民主评议结果填写《优秀团员作党的发展对象推荐表》。

5．分团委填写意见。

6．上报校团委，校团委填写意见。

7．分团委向党支部推荐。

8．党支部将推荐材料上报党办。

五、党支部对发展对象进行政治审查的程序 1．查阅发展对象的档案。

2．函调或派人外调。

3．写出综合性的政审报告。

六、党办对发展对象考察的程序 1．审查发展对象档案。

（1）审查递交入党申请书时间和列为一般积极分子、重点积极分子和发展对象时间；

（2）审阅自传、思想汇报；

（3）审查《积极分子考察表》、政治审察材料；

（4）审查党支部综合材料；

（5）审查团组织推荐材料；

（6）调发展对象学习成绩单；

（7）审查发展对象党校培训情况及成绩。

七、接收预备党员的程序

1．经党办综合审查发展对象综合材料(原则同意)。

2．党办张榜公布征求党内外群众意见(公示时间为一周)。

3．确定入党介绍人。

4．发展对象接受入党前教育，填写入党志愿书。

5．召开接收预备党员支部党员大会。

6．组织员谈话。

7．党委审批办理注册登记手续并张榜公布，组织入党宣誓。

八、党支部接收预备党员大会的程序 1．主持人报告到会情况；

2．宣布开会；

3．宣布预备党员发展名单；

4．申请人宣读志愿书；

5．介绍人介绍情况；

6．支委会介绍审查情况；

7．党员发表意见；

8．正式党员举手逐个表决、形成并通过决议；

9．申请人表态；

10．积极分子发言；

11．支部书记总结。

12．材料报党委审批。

九、新党员入党宣誓的程序

1．宣布仪式开始，奏《国际歌》；

2．宣布参加宣誓的新党员名单；

3．预备党员面向党旗宣誓；

4．参加宣誓的预备党员代表向党表决心；

5．入党积极分子代表发言；

6．领导讲话；

7．奏《国歌》、宣布仪式结束。

十、预备党员教育、考察的程序

1．预备党员每季度向党支部汇报一次思想、工作、学习情况。

2．入党介绍人每半年将考察情况填写《预备党员考察表》。

3．党支部根据考察情况和预备党员的汇报，针对预备党员的思想和出现的问题制定进一步教育的措施。

十一、党支部讨论预备党员转正程序

1．预备期满前，预备党员本人提出书面转正申请。

2．支委会审查预备期间考察情况。

3．召开支部大会

（1）主持人报告到会情况；

（2）转正申请人宣读转正申请书；

（3）组织委员（或支部书记）报告支委会审查意见；

（4）大会讨论，充分发表意见；

（5）有表决权的正式党员以举手或无记名投票的方式进行表决；

（6）通过支部大会决议；

（7）转正申请人发言、表决心。

4．支部填写大会决议，报党委审批，然后张榜公布。

7.农户建立合作组织意愿的博弈分析 篇七

无论是从理论上进行分析, 还是现实中的发展来看, 农户合作组织对于提高农户谈判地位, 降低交易成本, 以及指导农业生产等方面都有着十分重要的作用。在当前, 典型的农户合作组织的建立的模式主要包括诱致性为主, 强制性为辅的美国模式、强制性为主, 诱致性为辅的日本模式以及强制性的澳大利亚模式。不同国家对于模式的选择的不同主要是由于本国的具体社会经济体制, 以及合作组织建立所面临的现实障碍不同。对于我国合作组织的建立和发展, 已有的研究大多认为应该选择美国的模式。而关于发展合作组织所面临的障碍问题, 已有的研究主要从宏观和微观方面两个层面入手, 宏观方面, 包括不完善的制度环境和市场机制环境, 以及合作组织不清晰的法律地位等。微观方面, 包括农户自身的素质、思想意识、资金上的束缚等障碍。但是已有的研究忽视了一个根本性的问题, 即农户本身是否具有合作的积极性。其才是合作组织建立和诱致性制度变迁产生的最基本的前提。[1]因此, 本文试图结合现实中的问题, 构建分析框架, 并在此基础上对其加以论证, 进而提出主要的结论。

二、分析框架的构建

1.农户合作意愿与参与谈判积极性的逻辑关系

可以肯定一点, 在现实中, 一些农户合作组织的最初建立, 是在单个农户具有谈判意愿的基础上, 为了进一步提高谈判地位, 以解决其与潜在交易主体进行交易时往往处于不平等地位, 利益容易受到剥夺这一方面的需求, 即合作组织以提高农户谈判地位为最初建立的目标。那么反过来, 也就意味着农户自身是否具有参与谈判的积极性, 对其相互之间是否具有合作意愿具有决定性的作用, 如果单个的农户都没有参与谈判的积极性, 那么针对提高谈判地位的合作行为是很难出现的。因此, 分析农户的合作行为产生的可能性, 首先必须分析农户是否具有与高谈判地位者进行谈判的积极性或者说进行谈判的意愿。

2.相关概念及逻辑框架

为了分析上述问题, 首先需要界定两个相关的概念, 一是外部性不对称, 由于本文分析的是农户的行为, 因此将其界定为在单个农户与高谈判地位者进行交易时, 谈判如果取得成功, 会产生很大的正外部性 (例如当面对的是买方垄断行为, 如果谈判成功, 那么收购价格会提高, 这时所有的农户都会受益) , 但是当其谈判失败时, 其会单独的受到高谈判地位者惩罚, 而并没有改变其他农户的收益, 因此不会相应的产生负外部性。其次是逐个击破的策略, 指高谈判地位者对各个农户分别实施威胁, 即对于单个农户而言, 如果谈判失败, 其将会受到高谈判地位者的报复, 进而使得农户的预期收益下降。在此基础上, 并基于理性农户的假设, [2]本文试图构建外部性不对称下的逐个击破策略对农户行为的影响这一逻辑分析框架, 其中隐含着如下的假设:由于外部性不对称问题的存在, 高谈判地位者通过实行逐个击破的策略, 能够形成可置信的威胁, 使得农户参与谈判的积极性消失。并通过建立和分析博弈模型来对其加以论证。因此, 如果假设成立, 那么就意味存在如下结论:由于合作组织建立是以农户之间存在潜在的合作积极性作为基本的前提, 在诱致性的制度变迁下, 上述两个问题的存在, 导致农户没有参与谈判的积极性, 进而导致农户相互之间也没有进行合作的意愿, 最终使得基于农户自发行为的合作组织建立出现了障碍。

三、博弈模型的设计

传统的分析中, 对于农户缺乏与相关经济主体进行谈判的积极性, 主要包括两种观点:其一是由于集体行动的逻辑, 即由于外部性的存在;其二是由于谈判地位的不平等。[3]但是, 如果采用上述观点对农户的行为进行的定性分析, 得到的结果并不直观, 也缺乏说服力, 奥尔森在《集体行动的逻辑》关于集体物品的供给中就指出了有些成员即使必须承担提供集体物品的所有成本, 他们得到的好处也要比不提供集体物品时来得多, 在这种情况下可以假定会提供集体物品。但是奥尔森并没有对其详细的加以分析。而当前博弈论的发展使得经济研究可以结合现实中的具体问题来构造分析模型, 因此得出的结果更加符合现实, 也能够比较直观的说明问题。

为了方便和简化所要说明问题, 本文所设计的模型中引入两个完全相同的农户在权衡是否与高谈判地位者进行谈判时所进行的单次的静态博弈, (1) 然后向多个农户之间进行博弈的情形扩展, 初始设计的博弈要素如下:

1.参与人

两个农户 (农户1, 农户2) 和高谈判地位者。

2.战略

两个农户同时选择战略, 每个农户的战略集合为 (与高谈判地位者谈判, 与高谈判地位者不谈判) 。高谈判地位者基于其所了解的信息, 同时制定具体的威胁或惩罚策略——逐个击破策略。

3.规则与支付

①如果至少有一个农户参与谈判, 且谈判取得成功, 那么自身和对方都会获得既定的R单位的预期收益 (其中R>0) 。②如果两个农户都参加谈判, 但谈判失败或都不参加谈判, 那么双方都获得0单位的收益 (这样的假设是有道理的, 因为如对两个农户都报复, 可能导致两个农户都不与其进行交易, 以抵抗其报复行为, 这样会导致高谈判地位者的利润为0) 。③如果只有一个农户参加谈判, 那么谈判失败会使其受到高谈判地位者的报复, 导致受到C单位的损失 (C为高谈判地位者的报复函数, 随着C的增大, 高谈判地位者实施报复行为的难度加大。R, C为三方的共同知识) , 而未参加谈判的农户则会免于受到报复, 因此其获得收益为0。④作为高谈判地位者, 知道农户双方所知道的所有信息, 并同时基于所了解的信息制定其具体的惩罚或威胁战略 (逐个击破策略) , 以确定其报复行为会给农户带来收益损失的大小。⑤基于此, 假设单个农户谈判的概率为P (R) , (R是一个农户认为应获得的合理的收益, 因此农户预期的高收益会提高起参与谈判的概率, 即P' (R) >0) ;农户谈判成功的概率函数为Ps (n) (这里的意思是高谈判地位者为了体现自身的地位, 不会根据农户要求的不同而改变自身策略) , (n=1, 2;Ps (n) ≤1Ps (n) 单调递增, 即参与谈判的农户越多, 谈判取得成功的可能性越大) 。 (2)

四、博弈均衡的导出及分析

1.农户参与谈判的均衡条件

因为农户之间决定其是否谈判时, 其受到报复所导致自身收益的损失是一个不确定的、由高谈判地位者所实施的相应报复函数, 因此其大小并不是一个确定的信息, 不是一个具体的实数, 其大小完全的取决于于高谈判地位者的报复行为, 所以从这个角度来看, 该博弈属于一个不完全信息的静态博弈。

而从农户1的角度来看, 其是否有参与谈判的积极性、是否会进行谈判, 取决于谈判与不谈判所获得相应的预期收益之间的大小, 因此, 如果农户1有积极性进行谈判, 那么意味着其参与谈判所获得的预期收益将大于其不参与谈判的预期收益, 即下列不等式严格成立:

P (R) Ps (2) R+0+ (1-P (R) ) Ps (1) R+ (1-P (R) ) [1-Ps (1) ] (-C) >P (R) Ps (1) R+0+0 @

其中, 不等式左边前两项分别表示农户1参加谈判的前提下, 在农户2参加谈判时, 谈判取得成功和失败时农户1获得的收益;后两项表示农户1参加谈判的前提下, 农户2不参加谈判时, 谈判取得成功和失败时农户1获得的收益;不等式右边前两项表示农户1不参加谈判的前提下, 农户2参加谈判时, 谈判取得成功和失败时农户1取得的收益;第三项表示两个农户都不参加谈判, 双方获得的收益。

因此, 从上面的不等式可以得到, 当且只当C<[P (R) Ps (2) +1-2P (R) Ps (1) ]R/ (1-P (R) ) [1-Ps (1) ]时, 农户1才会参加谈判;当C>[P (R) Ps (2) +1-2P (R) Ps (1) ]R/ (1-P (R) ) [1-Ps (1) ]时, 农户1不会参加谈判;当两者相等时, 参与谈判与不参与谈判的预期收益相等。这就意味着, 农户所要求的预期收益R固定时, 随着C的变化会导致不同的博弈均衡结果。

2.高谈判地位者的逐个击破策略

在上面的均衡结果中, 不等式右边是一个常数, 假设其为m, 其作为信息为高谈判地位者所掌握, 因此高谈判地位者就可以通过逐个击破策略, 即对单个的农户制定较高的报复函数C值, 使得C大于m, 就会使农户参与谈判的积极性消失, 进而农户双方都没有参与谈判的积极性, 导致双方都会选择不参与谈判这一战略, 只是被迫的接受高谈判地位者所提出交易条件。例如高谈判地位者可以传递一个信号, 如果只有一个农户参加谈判, 那么谈判失败会导致对其收购价格的降低, 以使其收益损失为m+1, 那么, 农户们就会失去谈判的积极性, 进而农户间形成 (不谈判, 不谈判) 的贝叶斯均衡结果, 而这个信号也就成为了“可置信”的威胁。与此同时, 农户之间合作的意愿也随之消失。

3.外部性不对称与可置信威胁

从不等式@的左边可以看到, 可置信威胁之所以容易形成, 主要是由于两方面问题的存在, 首先, 是由于第四项 (1-P (R) ) [1-Ps (1) ] (-C) 的存在, 此项表示的是农户1谈判的前提下, 农户2不。行谈判的时候, 谈判失败时农户1获得的收益。而此时, 农户2获得的收益为0, 大于农户1获得的收益, 这也意味着农户2获得收益与在农户1没参与谈判的条件下所获得的收益相同;其次, 是由于第三项的存在, 而第三项 (1-P (R) ) Ps (1) R表示农户1参加谈判的前提下, 农户2不参与, 谈判取得成功时农户1获得的收益, 此时农户2获得的收益为 (1-P (R) ) Ps (1) R, 与农户1获得的收益相等, 也大于农户1没参与谈判的条件下所获得的0单位的收益。

因此, 从中可以看到, 在农户1参加谈判, 农户2不参加谈判时, 谈判取得成功使得农户2收益提高, 因此对于农户1来说, 其谈判结果产生了正的外部性;而其当谈判失败时, 只有农户1一个人承担高谈判地位者报复所带来的损失, 农户2的收益结果并没有受到影响, 因此此时农户1的谈判结果并没有相应的产生负的外部性。所以, 除了受到高谈判地位者制定的实施报复行为的战略的影响之外, 由于两种结果产生的这种外部性不对称这个原因, 使得农户1的谈判积极性很容易被高谈判地位者所制造的威胁所削弱。 (试想, 如果将 (1-P (R) ) [1-Ps (1) ] (-C) 的一部分转移到农户2身上, 或者将 (1-P (R) ) Ps (1) R的一部分转移到农户1身上, 那么高谈判地位者的可置信威胁就不那么容易形成, 进而农户1谈判的积极性就会增强) 。

4.多个农户之间是否参与谈判的博弈分析

上述的分析也同样适合于农户2, 因为这里考虑的两者是处于对称的情况下, 因此博弈的贝叶斯均衡结果为农户双方都不参加谈判, 只是被迫地接受高谈判地位者所提出的交易条件。而当农户很多的情况下, 单个农户的谈判积极性会更加的低, 进而导致大家都不谈判的博弈均衡结果——这是因为, 随着农户数量的增加, 给定农户i, 在比较多的农户都参与谈判时, 对于农户i来说, 其是否参加谈判对谈判的结果并没有多大的影响, 因此其更愿意作为免费的乘车者以获得预期收益;而在其他农户都不参与谈判的情况下, 如果农户i进行谈判, 而且谈判如果取得成功, 那么所有的农户都会得到农户i得到的收益数量, 因此其谈判成功实产生的正外部性很大, 由于面对单个的谈判者很容易制定出可置信的威胁, 所以当农户i谈判失败时, 由于高谈判地位者通过其制定的威胁策略进行报复, 使得农户i单独承受报复带来的所有的损失, 而其他农户并没有受到影响。因此这种建立在外部性的不对称基础上的可置信的威胁的存在也就消除了农户i进行谈判的积极性。因为农户i代表任意的一个农户, 所以农户之间的博弈会导致都不参与谈判的贝叶斯均衡。也就意味着多个农户之间也是缺乏合作意愿的。

五、结论

从上面的分析可以看到, 由于外部性不对称的存在, 高谈判地位者通过采取逐个击破的策略使得农户参与谈判的积极性消除, 进而使得农户之间合作的意愿消失, 也就没有了自发建立合作组织的积极性, 从而导致诱致性的制度变迁的效率不能实现。而且该类问题在现实中是不乏普遍性的 (如地方政府的强行征地行为, 农产品的买方垄断组织、要素的卖方垄断组织对农户利益的剥夺等, 之所以能够实现, 主要就是由于农户之间存在外部性的不对称, 进而可以采取逐个击破的策略) , 从这一点可以推定, 其也可以作为合作组织建立障碍的一个一般性结论, 进一步来说, 在我国, 由于合作组织的建立是以诱致性的制度变迁为主, 而本文的分析又是从农户自身的角度来考虑, 所以不仅弥补了已有研究的不足之处, 也说明了当前一些类型的合作组织建立所面临的根本障碍。

参考文献

[1]于建嵘, 翁鸣, 陆雷等著.农民组织与新农村建设[M].北京:理论与实践中国农业出版社, 2007.

[2] (美) 舒尔茨著, 梁小民译.改造传统农业[M].北京:商务印出版社, 1987.

8.建立组织团队情商力模型 篇八

管理学研究发现，组织要有高效率的生产力，与员工的个人工作情商、组织的团队情商都有着显着的影响。本文的目的在于审视组织的团队情商力（Group Emotional Intelligence），并对其进行重新定义。基于对组织团队情商力的理解，本文得出了自己的结论。由于理论认识的不足和缺乏实证分析，组织团队情商力至今仍是理论研究面临的挑战之一。

本文作者建立了一个组织团队情商力模型，介绍了对其进行实证评估的方法，并通过对以往文献的研究揭示了组织团队情商力的本质。此外，作者对以往的组织团队情商力评估方法进行批判，提出了替代性的评估方法。

由于团队情商力的构成具有复杂性，因此必须建立一套较为复杂的评价体系。为此，本文建立了一个新的模型，帮助人们更好地开发企业的团队情商力。其中涉及的分析方法及手段可以帮助企业管理者更好地了解团队情商力。

本文提供的研究模型的实际应用表明，组织团队能够在组织内部对团队情商力进行开发，利用各种模式、规则建立一种具有凝聚力的内部机构，通过提高团队的沟通能力、增强团队的心理承受力等，增强企业的影响力，避免企业出现管理危机。