员工性格分析与管理

员工性格分析与管理（共14篇）（共14篇）

1.员工性格分析与管理 篇一

1、脾气暴躁、常与人结怨者

当情绪激动、怒气冲冲的员工跑到你办公室“投诉”时，你首先应该仔细聆听他们的谈话，不要急着发言，让他们把事情的经过说完，或者在一定程度上说，这是让他们渲泄完愤怒的情绪，处于相对冷静之中，之后你再来表示你的处理方法。

【注意事项】

不必试图改变一个脾气暴躁的人，也不要敷衍他们，更不能从中转换话题。但必须告诉他们，动辄发脾气的人感情上通常不够成熟，教会他们学习控制自己的情绪。

【解决办法】

尝试着给他们安排一些多见文件少见人的工作，鼓励他们多参与同事们的活动，让他们知道他们是跟大伙儿同一阵线的，没人愿意也没有人能阻碍他的工作。

2、自尊心极重，感情脆弱者

这类人多是一些职位较低的年轻女性，她们大部分刚踏出校门，对纷繁复杂、竞争激烈的社会不太适应。领导者几句提醒的话，在她们耳中就象被老师当众责骂，心中极为不安，无形中产生了一股压力。慢慢的便对工作丧失信心和兴趣，甚至产生跳槽的念头和行为。

【注意事项】

面对这类性格的员工，说话时措辞必须小心谨慎，尽量避免从个人角度出发，多强调“我们”和“公司”。在批评她们工作中的问题时，必须多顾及她们的自尊心。一丝温和的笑容和一句关切的问候，都会增加她们的安全感和自信心。

【解决办法】

在平时的例行工作中，不妨把握机会称赞她们的表现，这会让她们有种被重视的感觉。同时，应该让她们明白在工作中发生错误是多种原因造成的，不一定和个人能力有关。因此，不必为此感到沮丧和丧失信心。

3、消极悲观，缺乏自信者

公司召开会议，讨论某项新建议时，总有一类人他们不管别人提出什么建议，从不加以思考便一味地阻挠和反对。当你深入分析他们反对的真正原因，你会发现只是因为他们消极悲观，缺乏信心，担心失败。

【注意事项】

面对此类员工，你可以请他不要对任何事都采取否定的态度，应该提出积极而且有建设性的意见。如果他怀疑该计划的可行性时，你可以鼓励他找出可行的方法，并且全力帮助他实施，让他体验变革的乐趣及由此获得成就感。

【解决办法】

不要企图让消极悲观的人一下子变得积极、乐观。你只能让他了解你是个乐观进取、凡事采取积极态度的人，尤其是接洽一些艰巨的工作时，希望他也能以乐观积极的态度来对待。

4、阿谀奉承者

在许多办公室里，常可见到溜须拍马、阿谀奉承者，他们经常称赞你，且附和你所说的每一句话。

【注意事项】

有些管理者认为，只要自己不为他们的吹捧而迷惑，他们的表现也不差，就可以任由他们继续奉承下去。但事实上，你的姑息态度，会使他们感觉你默认了这种吹捧，不仅会强化他们的这种行为，还会使他们轻视你，降低了对你的尊重。

【解决办法】

对待这种下属，你无须太严肃地拒绝他们的奉承，也不要任由他们随意夸张。当他们向你卖弄奉承的本领时，你可以淡淡地加以回应，倘若他们再三附和你时，你可以说“你可以给自己留一点时间，考虑新的计划和建议，下次开会每个人都要谈自己的意见”。这样，他们便不敢也不好意思再做“应声虫”了。

5、急功近利者

面对下属中急功急利者，管理者不应该忽视。因为急功近利者往往为了个人利益不择手段，影响其他员工的工作情绪和进度，造成人际关系紧张。

【注意事项】

与这类员工沟通时，切忌使用单刀直入式，免得让他产生你忌才的错觉，而不接受你提出的任何建议。你可以认真聆听他的建议，适当称赞他的表现，表示你对他有某种程度的欣赏。

【解决办法】

当他进一步表现自己时。那时候，你可以漫不经心地告诉他：“凡事都得按部就班，这样才会对其他员工比较公平，如果其他人比你更急进，你能否容忍地象你现在这样牵着别人鼻子走呢?”你的语调要象平常说笑般轻松，既不伤害他的自尊心，也让他设身处地，为其他人想一想。

6、郁郁寡欢、自以为怀才不遇者

这类下属常为自己的才华不能受到重视而终日叹息，缺乏工作热情和积极性。对待这类员工，千万别用类似的打击性语言，这种会使他们感到被轻视，变得更加郁郁寡欢。平日对他们要热情，这样会使他们有被尊重、被重视的感觉。交待给他们的任务，事后一定要认真审阅，如果做得好，别忘记称赞两句。如果他们感觉到管理者的重视，必会士气高涨，如果他们同时感觉到机会面前人人均等，他们会更加努力工作的。

[如何管理性格慢的员工]

2.员工性格分析与管理 篇二

不同性格色彩不同表现

据了解, “FPA性格色彩”真正的强大威力, 是在相同行为背后的动机剖析时才开始一展身手。那么, 面对同样的晋升机会, 各种性格色彩的人会有不同表现。“首先要确定不同性格的人是否渴望愿意去争取晋升机会;其次是, 不同性格的人对这个机会的关注点不同。”乐嘉说。

当面对同样的晋升机会时:红色的动机是快乐, 他们期望受到关注和赞美, 所以他们对于晋升机会更多关注的是这个岗位是否是自己喜爱的, 能否享受其带来的认可, 获得更多的关注。

蓝色是完美主义者, 他们在争取前会考虑各种因素, 比如:自己能否胜任, 现在是否为适当的时机, 自己争取是否会对周围人产生什么影响, 周围的人会怎样看待自己等。蓝色将所有问题考虑清楚后, 才会决定是否去争取。

黄色是目标导向者, 他们考虑的很简单, 就是这个是否符合自己的目标, 或者对自己的目标有帮助。他们可能在机会没有到来前就为自己定下了目标, 如果符合目标的话, 黄色会第一时间争取。

绿色的动机是最弱的, 可能觉得自己到更高的位子会有更多压力、麻烦和困难, 这对于追求平稳的他们来说并不是符合自己意愿的, 所以竞争动机不大。

假设这个机会是四种人都想要的, 那么在希望落空时, 不同性格的人也会有不同表现。

红色和蓝色情绪波动大, 红色容易表露出情绪, 他们可能向家人朋友倾诉, 可能向好友抱怨, 或者通过运动或是其他方式发泄出来;蓝色更多地将情绪埋在心里, 会独自想自己有什么问题, 为什么得不到这个机会, 是不是有什么地方做的不够好, 有哪些方面需要检讨, 他们要通过长时间消化才能接受这次失败。

黄色的人会越挫越勇, 这次失败反而更加激发黄色的斗志, 他们会迅速走出失落, 通过奋斗来获得成功。

绿色性格平和, 他们通过自我安慰, 自动抚平创伤, 再回到工作中, 情绪平和没有影响, 也许别人觉得奇怪为什么这么快就不在意了, 但这就是绿色性格。

发挥不同性格色彩的长处

对企业管理者来讲, 不同性格有其各自的优势和过当, 企业管理者在了解不同性格的优势和过当的基础上, 可以更好地实施管理。

FPA性格色彩强调的不仅是理解性格差异, 而是一套完整的四合一的体系——“洞见”“洞察”“修炼”“影响”, 所谓“洞见”是指如何发现真正的自我, 就是彻底明白“我是谁”这个困扰了无数人的问题;“洞察”是指当他人身上四种不同的性格特点都很明显且强烈混淆时, 如何区分他们真正的性格和表面的假象;而“影响”就是怎样用不同的方式去搞定不同性格的人, 官方语言就是如何与任何人都和谐地相处;“修炼”是指如何改掉自己的缺点, 拓展自己本身缺少的力量, 让自己能做到四色的平衡。

一切管理的核心关键在于“人”。所有千变万化的管理技巧, 都是建立在对人的理解的基础上的。也就是上述所说的“洞察”。企业管理者们通过掌握性格色彩, 知道并发现不同性格的人的长处, 同时基于他们对工作岗位需要的了解, 可以根据员工的性格, 能够安排不同的岗位符合其性格优势, 让他们扬长避短, 发挥自身的潜能。很多领导者的困惑不在于不知道长处, 而是不知道如何控制员工的过当, 越高层的人越应该来学习性格色彩, 学习如何控制过当。

基层的人过当, 带来的失误给企业造成的损失较小, 而高层决策者的过当, 可能给企业带来重创。一些大型集团企业耗耗费重金通过猎头招聘来高级管理人才, 但是不管来的人能力有多强, 只要性格跟原有的团队不匹配, 非但不能发挥其长处, 反而有可能给企业带来危机和麻烦, 许多因为这个原因而不得不的在短时间内离开新公司的人, 这一番折腾, 花费了巨额成本, 却没有收益, 得不偿失。但是如果拿出成本中的小部分, 来学习性格色彩, 就能避免因为过当或人际关系带来的损失, 是十分值得的。

乐嘉的性格色彩团队给企业培训10多年了, 涉及的领域很多, 他们将性格分析的应用从组织中的领导力、管理、销售、客服、人力资源、沟通、团队合作, 延伸到婚恋情感、子女教育、学校教育、心理咨询等各领域。咨询和培训过的长期客户从罗氏、百事、全球伯灵顿、DHL、Swatch等在内的跨国500强到百丽这样的大型上市集团, 从中欧在内的著名商学院到市委组织部这样的政府机关无所不在, 用性格色彩来影响的学员逾百万。

据了解, 性格色彩正在企业界流行开来, 采用性格色彩理论, 能更方便全面地了解自己的内心, 懂得欣赏并理解支持不同性格的人们, 从而拥有更和谐健康的人际关系, 同时让员工发挥更大的优势, 让企业运作更有效率。

3.员工性格分析与管理 篇三

训之以道 引吾成长

首先感谢公司给予的这次难得的培训机会，这六天听了四位老师激情生动的讲解，内心深受震撼，对企业文化、企业管理和企业发展有了更加深刻、更高层次的认识，结合多年来的工作实际，我深有感触，体会总结如下：

一、塑造性格、推销自己

想要成功推销自己，首先要塑造自己的性格。约凯恩斯说，“习惯形成性格，性格决定命运。”每个人都会按着自己的性格漫步人生，当性格定型时，性格就会决定你的命运。

人生有“三宝”，微笑、点头、赞美。有人说人就象一面镜子，你对她微笑，她就对你微笑；你对她哭泣她就对你哭泣。在激烈的社会中要想成功地把自己推销出去，必须用十年磨一针的毅力去把自己的发光点最大化，然后审时度势。无论活跃型、完美型、能力型还是和平型都有自身的优缺点。在工作生活中了解自己的强项和弱项，增进人际关系，满足自己和他人的期望，消除了性格中的缺陷，也就改变了你的命运，同时也就有可能改变你的一生。

二、快乐工作、快乐生活

其实无论是年长还是年少，阅历丰富或贫乏，钱财多或少都会面对来自不同层面的压力。如家庭生活的负担、学习的繁重、人际关系的紧张、失业、升职、调薪等等。但是如果不正确对待处理，日积月累，将会影响我们工作的效率和积极性，失去生活的动力，甚至会危害我们的健康。

人的健康包括身体、心理、适应、道德。如何做到“3H”员工(健康、幸福、高效)必须要在工作中不断的创造快乐，并以这种快乐影响和激励自己。其实每个人都比你累，每个人都比你付出的多得到的少，每个人都没有义务去帮助你。因此对待同事的帮助和认可，以及拥有快乐的平和心态尤其重要。人人都想拥有一个精彩、丰富的人生，而美丽的生活需要我们用工作去创造。对于每个公司员工来说，工作是生命中最重要的内容，工作快乐了，生活也就快乐了。

三、做一个懂得感恩的员工

“感恩的心，感谢有你，伴我一生让我有勇气作我自己；感恩的心，感谢命运，花开花落我一样会珍惜……”一曲《感恩的心》唱出多少深意。

感恩父母。父爱是山、母爱是河。父亲的爱就想一座大山，巍峨壮丽；母亲的爱就像山脚下的小河，婉转流淌，丝丝入腻。做一个感恩的人，首先第一个感恩的就是自己的父母，因为他们赐予你生命。

感恩同事。与同事们一起共事，是一生中的缘分，应该惜缘。珍惜缘分首先要懂得感恩，就是铭记身处逆境时同事的一句鼓励，在顺境时同事的一句忠告，取得每一点成绩同事给予的帮助和支持。感恩同事就要心存感激，谢不离口；互帮互助，共渡难关；相互学习，共同成长；无言不酬，无德不报；投我以桃，报之以李。

感恩企业。企业是船，你就是水手，让船乘风破浪、安全前行是你不可推卸的责任。无论遇到风雨、礁石、海浪，你都不能逃避，而应该努力使这艘船安全靠岸。感恩企业，积极主动、尽心尽责、保质保量的完成自己的工作；感恩企业，是她给我们提供了一个挥洒青春

热血、扬帆远航的平台。

感恩对手。工作中正是因为有了对手的存在，你不得不在压力中超越自己。对手不再是从前意义上的敌人，而是一个战壕里的战友，其实，真正的敌人不是对手，而是自己。

感恩，会使我们在失败时看到差距，在不幸时得到慰藉，就像换一种角度去看人生的失意与不幸，对生活时时怀一份感恩的心情，则能使自己永远保持健康的心态、进取的信念。做人就应该心存感恩，感恩一切使我成长的人。

四、态度决定一切

很多人总是认为：“我为企业工作，企业发给我薪水，这是天经地义的事情，至于企业如何发展则与我没有多大的关系。”常言道“态度决定一切”，世界不会因谁而改变，需要改变的是我们对面企业的态度。工作不是单纯的谋生手段，更是我们个人生命价值的体现，而我们的企业，正是实现我们自身价值的平台。

面对二十一世纪速度、多变、危机的时代，我们只有不断的学习、端正态度、努力的塑造、大胆的创新“做一个别人需要的人”。要知道人的潜能无限，而我们自身已被激发出来的潜能是极其有限的。人生中也总会遇到这样那样的艰难困险，我们也应具有“决不轻言放弃”的态度和信念，用积极乐观的思维去解决问题。

只有坚持高标准、严要求，以一流的工作态度、一流的工作标准、一流的工作质量、一流的工作业绩“世界才会因你而不同”。

五、养成自动自发的工作习惯

“今天的不主动就会换来明天的被动，主动使人进步，被动使人落后。”这句话是说一个人除了会做事还是远远不够的，还要有工作的意愿，也就是要自动自发，没有人乐意被别人强迫来做自己不愿意的事情。所谓的自动自发不是一个口号一个动作，而是要充分发挥主观能动性与责任心。工作中多做一点、用心一点、优质一点、勤奋一点、坚决执行、没有借口、主动完善、主动出击只有这样才能创造不平凡事业，诞生卓越的企业。

1、要勤奋。机会总是眷顾那些有准备的人，积极、勤奋地工作态度将会使自己获得更多的机会。

2、要敬业。无论做何事，务须竭尽全力，处处以主动尽职的态度工作，即使从事最平凡的职业也能增添个人的荣耀。

3、要忠诚。忠诚并不是从一而终，而是一种职业的责任感。

4、要自信。如果你对自己的能力充满自信就不能等待别人来发现、来了解，应该积极地表现自己。

5、要诚实守信。我们的核心价值观首先就要讲诚信。只有成为守法守信，忠诚可靠，承担责任、勇于纠错的企业；成为值得顾客、同仁、股东和商业伙伴信赖的企业才是有社会责任感的，有无限生命力的，有广阔舞台的企业。

六、成功优秀的员工从我做起

成功一定有方法，失败也一定有原因。一个人也许无法掌控方向，但是他至少可以调整风帆；无法左右事情，至少可以调整心情；无法左右今天的结果，至少可以提前准备明天。

我觉得一个优秀的员工首先心中要有成长的目标；要有乐于承担更多责任；带着激情去工作；处处为公司着想；学习、并付诸于行动。渠老师一句话特别感动我“工作不是为谋生才做的事情，而是我们要用生命去做的事情，工作就是我生命中的信仰，我再也不能去将就它。”

要想结果改变，先让自己改变；要让事情变好先让自己变好。当你在为社会，为企业奉献的时候，同时也得到了社会和企业的认可，得到了回报，才能体现自身的价值！我想这样的人才是社会所需的，才是企业所需的，才是幸福的。

时间是勇敢者的朋友，是碌碌无为之辈的敌人。选择永昌就是选择了机遇选择了挑战，如果你想在这里成功就需要不断地战胜自己。一张白纸能描绘出美丽的蓝图，我将无怨无悔地在这里辛勤描绘我有意义、有价值的人生蓝图。我的人生我做主，我的企业我做主，让我们以澎湃的激情，编织美好的未来；让我们以真挚的情感，和企业共同见证彼此的成长。

计财科：XX

4.员工性格分析与管理 篇四

冀家沟小学

谷建旗

教育因性格施教对于发现人才、培养人才和造就人才有着相当重要的意义，对学生和教师均有着深远的影响。在教育方法上，充分体现对不同性格的学生的尊重和以性格为施教依据的正确态度，针对教育对象的性格差异，提出不同的要求，有的放矢地进行教学，使每个学生都能扬长避短。因此，教师可以根据学生的性格类型在班级活动中采取相应的教育方法，达到较好的教育效果，获得最佳发展。

自主型性格特征

这类学生通常以自我为中心，做事情大胆自信，喜欢我行我素，任何事情都想自己独立做主，不愿服从教师的指示，不愿接受教师的支配，经常会出现“顶嘴”现象，不服教师的管教，是大人眼中的“小倔头”。

教育方法

对这些学生，班主任在班级管理中要有平静的心态，对待他们一些出格的做法要有耐心，不要以硬对硬；做事时，可以让他们和其他学生共同协商解决，同时给他们一定的自主权，让他们参加打扫卫生、檫黑板等力所能及的活动，使他们在活动中有满足感；也可以组织简单的班级体育活动，如棋类、基本体操等集体性活动，让他们从中体会纪律的约束性，学会服从。

封闭型性格特征

这类学生给人的印象是过分紧张；在学校学习和家庭生活中遇到困难、挫折时，容易退缩，害怕教师的批评或指责，在交往中很少突出自己，愿意服从教师和老师等权威人物，是教师和老师眼中的“乖乖孩”，受不得批评和委屈。

教育方法

对待这些学生，班主任在欣赏之余，要多与他们沟通，了解他们的需求，让他们和其他同学一起游戏和玩耍，让他们体会班级的温暖和快乐；也可以组织他们到游乐园、动物园、公园等场所，扩大他们的交往空间，形成良好性格；还可以让他们参加球类、接力跑、拔河等公开、激烈的体育活动，让他们在紧张激烈的气氛中接受考验，增强信心。切忌批评和指责，这样会使他们过分紧张，而产生退缩。

抑郁型性格特征

这类学生沉默寡言，缺乏交往能力，不善于表达自己感受，对一切事物都缺乏兴趣和参与动力，对未来失去信心，对于自己的缺点和过错，总是过分自责，不喜欢与人交谈和参加群体活动；大多面无表情，精神萎靡；喜欢观察，喜欢提出问题；喜欢看书，喜欢学习新知识，善于思考。

教育方法

对待这些学生，班主任要帮助他们树立生活目标，让他们认识到生活的意义，同时让他们参加绘画、书法、读书、运动会、社会实践等丰富多彩的文体活动，使他们转移目标，从不良情绪中解脱出来，消除抑郁。针对他们交往能力差的问题，教师要鼓励他们主动与人交往，使他们学会合作、学会交流，帮助他们树立信心。

冲动型性格特征

这类学生受社会、家庭的影响，感情容易冲动、性情暴躁，做事风风火火，不计后果。具体表现为:课堂上与老师顶嘴、冲动是容易和同学打架等等，是我们生活中所说的“急性子”。

教育方法

针对这些学生，班主任首先要放平心态，给他们以宽容和关爱，同时要从他们的角度去思考，了解他们犯错误的根源，对症下药，用爱心去感化他们，从而使他们易燥、易冲动的缺点逐步得以改善；同时也可以组织他们参加郊游、爬山、慢跑、打太极拳等缓慢、持久的体育活动，逐步培养稳健性格。

马虎型性格特征

这类学生的性格乐观开朗，喜怒哀乐常常表露于外，做事情缺乏合理规划、缺乏专注度，难以持久，容易半途而废；受教师批评和责骂会有悔意，但会很快忘记，是我们通常所说的“马大哈”。

教育方法

班主任可以帮助他们制定科学合理的计划，使他们做到心中有数，如帮他们制定学习目标、复习计划等等，改变不良性格；马虎和个性是紧密相联系的，为克服这种现象，班主任可以组织他们参加棋类、书画、钓鱼等文体活动磨炼他们的意志，逐步养成认真做事的好习惯。

敏感型性格特征

这类学生对周围的人和事物都极为关心，总是希望成为老师的“好帮手”；和人交往时，喜欢听取别人的意见，在意别人对他们的评价，如对老师的评语非常敏感，父母对其他人好时会出现妒忌心理。

教育方法

针对这些学生，教师要及时与他们沟通，了解情况，查找原因，并鼓励他们经常参加球类、拔河、游戏等集体性强的体育项目，因为这类项目的共同特点是要求每个人互相配合、交流，强调团队意识和集体精神，多参加这些活动能够使他们与他人相互合作、相互交流，增强集体意识，培养合作精神。

多疑型性格特征

有的学生由于父亲或母亲不幸离异（身亡）造成家庭生活困难，加上同学们的冷漠和歧视，他们变得敏感多疑，受不得批评和委屈，把别人的帮助看作是“别有用心”，于是不愿与他人接触交往，对周围的人常有厌烦、鄙视或戒备心理。教育方法

对于这种性格多疑的学生来说，班主任要多关心他们，关爱他们，发现不良倾向及时引导；也可以通过“智子疑邻、疑邻盗斧”等故事，让他们从中学会冷静、分析事物的道理；同时可以组织乒乓球、网球、羽毛球等班级体育竞赛活动，因为这些项目要求运动者头脑冷静、思维敏捷、判断准确、当机立断，对帮助他们改善不良性格有积极作用。

嫉妒型性格特征

这类学生学习成绩或某一方面突出，受到教师的宠爱和放纵，而形成一种心理优越感，不切合实际地高估自己、盛气凌人、自以为是，常常使别人感到难堪；做事总是喜欢与其他同学相比较，发现别人比自己强时，则心灰意冷，怀有仇恨心理，影响学习和交往。

教育方法 对于这些学生，班主任首先要了解情况、分析原因，引导他们觉察自己的不良行为，采用弱点展示、角色替换等方法对他们进行适度调适，及时改正；也可以组织开展郊游、参观等活动，扩大他们的生活空间；同时让他们参加体操、马拉松、艺术体操等具有技巧性的体育活动，使其缺点得以改善。

文静型性格特征

这类学生性格内向，不善于表达自己感受，有时不懂控制情绪就会大发脾气；不喜欢冲突；遇压力时有回避和退缩倾向，如拖延做功课；不喜欢也不擅长作决定。教育方法

对待这些学生最好的方法就是表扬和赞赏。工作中，班主任对他们所作的每一件事情都要从积极的方面给予肯定，这样他们做事会更有动力。另外，要鼓励他们多参加球类、接力跑、拔河等公开、激烈的体育竞赛，使他们在活动中迎接挑战，接受考验，避免过分依赖。

悲观型性格特征

由于教师和家长对他们的期望值过高，他们的压力很大，有话无处说，以致产生悲观情绪；具体表现为：课堂上无精打采、昏昏欲睡；生活中，意志消沉、多愁善感，做事怕担风险。

教育方法

对于这些学生，班主任一定要了解他们的心理需求，给他们制定适度的学习目标，让他们体会到学习的快乐，缓解心理压力；同时可以组织他们参加立定跳远、跳绳、跑步、步行、基本体操等简单、易行的体育活动，从中体验快乐，从而逐步恢复勇气，树立信心。

5.国内员工关系管理现状分析 篇五

一、员工关系管理的概念

“员工关系”的概念首先出现在西方的人力资源管理中，在当时，由于社会的动荡，企业与员工之间的关系也从起初的普通矛盾转变为严重对抗，为此，在当时给企业乃至社会的正常发展带来了许多不稳定的因素，“员工关系”便应运而生。然而随着社会的发展，越来越多企业逐渐认识到员工关系的重要性，并出现了大量的学者针对企业的员工关系管理进行了不同的研究。员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。广义上讲，包括各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源管理中的政策以及管理模式，通过协调企业中的员工关系，从而实现企业效益的最大化。狭义上讲，员工关系管理所指的是企业和员工在进行沟通的过程中的管理，通常这样的沟通并非强制性的，而是富有激励性以及柔性的，企业利用员工关系管理以达到满足员工的心理需求的同时，还促使了企业的发展。员工关系具有密切性、稳定性、可控性和相互依存性的特点。

员工关系管理的主要职能分类：

1、劳动关系管理

2、沟通与承诺管理

3、纪律与冲突管理

4、员工投诉处理

5、入职、解聘及变革管理

6、危机管理

7、心理咨询服务

8、核心员工管理

二、我国员工关系管理现状分析

现代员工关系强调以“员工”为中心，良好的现代员工的关系对于公司的发展以及公司员工之间的关系维系有着至关重要的作用。现代员工关系管理是建立在人力资源管理的基础上并利用人力资源管理系统中的绩效、薪酬等各个方面的管理手段来进行处理企业与员工、员工与员工之间的关系，对公司，能够营造一种良好的公司文化气氛，对员工，能够成为维系各个员工之间相互合作的关系，从而为促使公司的健康发展以及提升公司的综合竞争力提供有力的保障，随着社会的进步以及经济的发展，越来越多的企业在经营的过程中更关注对员工的人性化的管理，并在相关学者以及相关部门的推动下，国家的劳动法也在不断完善。

但就目前我国企业员工关系管理现状而言，中国企业的员工关系管理仍然处于初级阶段，不可避免的存在种种问题，包括：

1、目前中国企业对员工关系管理认知不足，大部分企业没有独立设置员工关系管理岗位。

就有关调查表示，随着中国企业经营环境的复杂和变化，越来越的企业需要 通过员工关系管理或员工关系管理的部分职能完成人力资源管理的某些使命。虽然员工关系部门做了大量琐碎的工作，然而其受重视程度和价值认同度却不高。平均来看，中国企业员工关系管理岗位的设置比例为1000:1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位，根本就不能满足员工的需求。

2、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。

企业的共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%.很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。

3、对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深根必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。中国很多行业的集中度都不高，企业面临激烈的竞争，如海尔这样的企业，亦是如此。他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，诚信固然重要，但不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。

4、缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

5、企业缺乏完善的员工发展机制，导致员工关系管理根本性的缺失。员工关系管理的根本是内部公平性、外部的竞争性。有关调查显示，员工离职原因为内部缺乏公平感，外部缺乏竞争力，内部不公平体现在激励、内部晋升 通道、授权等方面，而外部竞争性则体现在同行业的薪酬水平、职业发展空间等方面。如何完善激励约束机制，建立合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

三．如何在中国实现员工关系管理

中国企业的员工关系管理应该有自己的模式。和谐员工关系建立通常需要达成三个目标：创造愉悦、和谐的工作环境和良好的员工关系氛围；加强沟通和理解；实现员工与组织的共同发展。如何建立一个和谐的员工关系，总的来说我认为需要做到以下几点：

1.企业管理者和员工要确立全新的合作意识，建立合作型组织。作为企业的管理者不能将员工仅仅视为被管理者，而是应该把员工看做新型的合作伙伴，是企业本身的组成部分，在符合法律的前提下，企业与员工之间相互理解、相互尊重、相互依存、相互促进、互惠互利、协调发展、和谐共生。

2.申诉系统的建立 该系统建立总的一个出发点是：把问题发现、解决在公司内部，而不是在仲裁处、法院。建立一个申诉系统—一个对于员工情绪的进行反馈和处理的系统。具体讲，包括员工的抱怨、不满、所受的委屈；以及员工认为快乐的、积极的、应该在企业推行的措施制度等。也就是说，除了对我们常规的HR几个模块的反馈之外，我们建立申诉系统的意义在于，可以让管理者倾听到员工情绪方面的声音，从而使企业的反馈机制更加完善和健全。建立申诉系统时，应该在部门上、形式上形成与部门经理、HR部门的对立关系，可以采用电子邮件，论坛匿名发言等信息化技术手段。总之，申诉系统的核心在于将员工如果有受到委屈或不公正待遇的情绪，反馈给上层管理者，并且将问题公正、合理的解决，减少乃至消除员工的抱怨或不满情绪，并最终将问题发现、解决在公司内部。

3.沟通管理

员工的有效沟通管理是员工劳动关系管理、员工的奖惩管理、员工的冲突管理等的基础。在沟通这一方面我可以分为组织内部沟通与组织外部沟通，同时组织内部沟通可以分为上下级沟通与同事级沟通。组织应该建立和谐的组织文化，组织存在的意义不仅仅是为了经济利益，同时也是员工的一个家。员工自己的沟通应该像家庭之间一样畅通无阻。

4.员工发展计划 员工，是组织的成员也是组织的主人，组织应该让员工实现自我成长，实现组织与员工的沟通发展。员工的发展计划包括：员工培训计划，员工发展计划与员工职业生涯规划等等。

四．员工关系管理在中国的未来

6.员工性格分析与管理 篇六

所谓“性格”是指表现在人对现实的态度和相应的行为方式中的比较稳定的、具有核心意义的个性心理特征, 是一种与社会相关最密切的人格特征, 在性格中包含有许多社会道德含义。人对现实和周围世界的态度, 并把这种态度体现在对自己、对别人、对事物所采取的言行上, 从而构成了一个人区别于他人的独特性格。

二、个性差异和形成因素

性格作为个性的一个方面, 它的形成于个性有机的结合在一起, 个性是人与人之间区分开来的独立、特有、整体的性格特征。员工不同的体力、智力、价值观、教育程度、家庭环境、成长经历等多种因素, 造成了员工在人格修养、道德标准、心理素质、个性爱好和工作行为的巨大差别。表现为以下行为方式:争强好胜型, 处事比较果断, 性情比较急躁, 很自信, 事必躬行;二是容易满足型, 少具有紧迫感, 喜欢舒适自由生活, 为人比较随和。形成个性差异的的重要因素是父母的教育方式和的社会条件的不同, 另外, 个人主观努力也会产生一定影响。

员工的的个性差异要求人力资源管理要关注个人的个性化差异, 充分发挥个人个性优势。

三、人力资源管理中性格分析的应用

在社会生活之中, 不同性格的人对于周围社会环境给予的影响都有自己不同的表现, 比如, 有的人诚实、热情;有的人则不负责任、粗心。人的性格有三个特点:社会制约性、态度倾向性、稳定性和可塑性。在人力资源管理过程中, 了解了员工性格特征, 可以对员工的未来行为动向进行合理的预测。管理者在量才适用的同时, 不仅考虑员工的专业素质, 更要加强对员工性格品质的重视。

1、根据员工性格特点, 合理分配工作

“尺有所长, 寸有所短。”不同性格的人都各有所长, 独立性强的人, 具有很强的适应能力, 创新意识强, 勇于开拓, 但有时也会行事武断;依赖性强的人, 往往缺乏自信心, 容易被传统束缚, 竞争创造力缺乏。所以, 在人力资源管理工作中具体工作分配时, 要充分考虑员工性格特点, 使员工的工作与自身性格相匹配适应, 取其所长, 避其所短。

2、根据员工性格品质, 合理选拔和使用人才

人的品质是一个人各种素养的综合, 包括道德修养, 性格素养, 思想品德认识素养和语言行为素养等, 要养成良好的性格, 必须具有良好的品质。俗话说“笨鸟先飞”, “勤能补拙”, 有的人智力水平、能力一般, 但是性格品质好, 有事业责任心, 勤奋好学, 有恒心, 这些因素可以弥补智力方面能力的不足, 在工作学习中一样能取得一定成就。相反的, 如果有的员工只是有小聪明, 没有良好的性格品质, 人懒惰, 做事浮躁, 不好学, 总是浅尝辄止, 在工作和学习过程中的效率和质量也不会很高。

3、根据员工的性格特点进行灵活且有原则性的人力资源管理

人力资源管理过程中要善于发现员工性格之中的“闪光点”, 把工作重心侧重为兴利去弊之上, 对员工性格“闪光点”及时的给予肯定和鼓励。对于那些对工作热情但是持久性缺乏的员工, 提高他们对目前工作目的性的认识, 培养工作的坚持性;对于那些自制力弱的员工, 要用行为准则和企业单位团体的力量去施加影响。

4、通过多种途径去培养企业单位员工良好性格品质

人力资源管理中实践证明, 员工良好的性格特征, 例如体谅、支持、团结、诚实、热情、友谊等是能促进和谐人际关系的重要的心理品质;反之, 冷淡、嫉妒、刻薄等易造成员工之间人际关系紧张和士气低落的局面。因此, 要通过多种途径培养企业单位员工良好性格品质, 一是启发员工进行自觉的自我性格评价, 只有员工在自觉评价自身性格的优缺点过程中, 才能进行自我调节, 合理控制自身行为方式, 使自身性格逐渐趋于完善。二是员工通过一些集体活动发展自身性格, 在集体氛围之中, 人与人之间的关系反映了社会对人自身品质道德性格的要求, 适当的集体活动有助于员工自身性格的发展。三是通过树立企业单位典型和学习榜样, 去促进员工自身良好性格品质的形成。

企业员工的性格差异决定了企业人力资源的管理, 要合理的开发人力资源, 做到人尽其才, 通过多种途径去培养企业单位员工良好性格品质, 增强员工自觉自我评价和控制能力, 提高员工的整体素质。

四、性格分析在人力资源管理中的价值

1、有利于员工的个人成长。

个人性格类型的确立有利于对个人发展受限的内部原因进行分析, 从而预测和避免一些事件发展中的不利因素, 找到个人的成长方向, 对自身成长障碍进行有针对性的突破。

2、有利于领导层的决策。

不同性格的人有不同的优缺点, 处事方式和关注点不同, 了解不同员工的不同处事方式和关注点, 有助于组织一支性格相容, 优势互补的团队, 使领导层决策更合理科学。

3、有利于员工人才的选拔。

不同的职位对于人才性格的要求也不尽相同, 员工性格分析结果为企业单位的选人、用人、留人提供了极其重要的参考依据。

五、结语

人力资源管理中, 性格分析的应用有利于人才的培养、管理和选拨, 有利于企业和单位的人职匹配, 事得其人, 从而促进团队员工个人潜力的充分发挥, 大大的提高工作效率, 为实现战略性人力资源管理提供重要参考依据。

参考文献

[1]于丽霞.注重个性差异提高高校人力资源管理水平[J].邢台学院学报, 2007 (22) :94-96

[2]蒋春雷.九型人格理论在人力资源中的应用[J].管理现代化, 2010 (16) :230-251

7.员工性格分析与管理 篇七

问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%.如何管理好问题员工，使之成为高效员工，已成为所有管理层必须面临和解决的问题。

问题员工是造成企业管理难题的症结。管理者要善于针对不同类型员工的不同特点，采取不同的处理方法，施其所长，把他们的缺点转化为优点，才能有效地化解这个难题。

下面，我们就四种典型的问题员工进行分析，如何有效地“用人之长”。

管理“功高盖主”的员工

一般认为，服从者比较好管理，而不服从者的管理则困难的多。但是，管理者只要认真回顾一下这两类员工的不同表现，就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理障碍。因为中国的管理者并不擅长表扬自己的员工，即使表扬也是很吝啬的，更多时候是在指责下属的缺点，希望其以后加以改正。这样的处理方法在现代企业管理中并不适用，很容易打击员工的积极性，使他们走向极端，成为不服从管理的员工。

因而，对于功高盖主，但是服从管理的员工，管理者要摈弃传统的管理方式，采用符合现代企业员工心理特征的新方法进行管理。

首先，管理者不要试图掠夺下属的功劳。如果管理者试图掠夺下属的功劳，则必然会引起下属的极度反感和不满，很容易使下属成为问题员工。

其次，管理者不应吝惜自己夸奖的言辞，用言语夸奖他，如果有条件甚至可以开庆功会。这样员工会非常高兴，感觉自己得到了认可，进而更加努力工作。由于他认为自己得到了上级的认可，因此，会非常敬重上级。所以，虽然“功高”，但却不会“盖主”。

再次，管理者在赞扬时应注意方式。对员工的赞扬要具体，针对员工特定的行为和特定的业绩，切忌泛泛地表扬员工。泛泛地表扬是起不到任何效果的。另外，在进行表扬时，不要顺便指出员工的缺点。“泼冷水”的直接后果是打击员工的积极性。

最后，管理者可以适当地夸大对员工的表扬力度，使他体会到成功的喜悦。即使员工没有那么大的功劳，管理者在进行表扬的时候可以适当地给他多加一点功劳，员工在这种情况下会感到额外的喜悦。这种喜悦就是成就感，而成就感往往带来更大的工作动力。

所以，对这些业绩上佳而又服从管理的员工，管理者要不断地激励他们，不断地给他们更富有挑战性的工作，让他们的职业技能不断提升，这种做法被称为“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的结果是这些员工的业绩越来越好，对其他员工起到了明显的带动作用，整个公司的业绩也不断地上升。但是，这种做法要有积极的人力资源管理政策作为保障，即公司要给他们

提供优惠的薪酬，优惠的奖金和优厚的福利。

针对不服从管理的员工

第一，研究其本人特征，找出相对容易实施领导权的部分进行管理。如销售人员善于销售，但不擅长回款管理，那么管理者应该针对这一点对其进行管理。由于被自己的上级抓住了缺点，员工自然会有所收敛。

第二，经常与不服从者进行沟通。沟通的时候，管理者应首先肯定他的业绩，然后再要求他遵守公司的规章制度。

第三，建立系统，分配给这些员工一些需要团队合作及领导辅导的工作。由于员工在完成这些工作时，仅凭一己之力是无法很好地完成的，只有这样他们才会感到自己力量有限，认识到团队力量与上级领导的重要性。

第四，管理者需要适时的自我反省。有时，管理者自身的一些缺点是导致员工不服从管理的重要因素。因此，作为领导应审视自己的权威性，检讨是否有缺点削弱了自己的权威性。如果有，那么管理者应该通过培训或者自我管理等方式来克服这些缺点。

第五，变更员工的业务范围。如果管理者面对的是特别难于管理的员工，那么就可以使用一个具有“双刃剑”效应的方法——变更员工的业务范围。业务范围的变更往往会让员工产生变换任务的恐惧，因为他们对新的业务往往不熟悉，不能够做出很好的业绩。使用这种方法会使员工“功高盖主”的气焰有所收敛。但是这种方法应当是管理者最后的选择，因为这往往会带来人力资源的高度浪费。

管理“标新立异”的员工

对于这些“问题员工”，管理者如果采取强制的管理措施，也许会让这些员工遵守公司的规章制度，但是伴随他们的，是创造力的消失。他们的创造力在很多情况下是公司宝贵的财富，是公司利润不断上升的源泉。对于这些员工，正确的方法是管理者要努力与他们进行沟通，让他们明白公司规章制度的重要性。另外，管理者应该审视一下公司的规章制度，是不是这些规章制度在某种程度上不合理而束缚了员工的创造性。

管理完美主义的员工

管理完美主义员工要注意以下五点：

其一，放大完美型员工的优点。完美型的员工讲究条理，善于分析，一丝不苟。他们擅长做记录、制图、分析别人弄不清的问题等。所以，管理者要重视完美主义员工的优点，并适度放大。其二，关注完美主义员工的敏感性。

完美主义员工很敏感，容易受伤害，特别是在别人批评他们的时候。因此管理者在对其进行管理的时候要特别注意这些员工的敏感性。

其三，采取周到的、有条不紊的方法。追求完美的员工最反感粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在对他们进行管理的时候要刻意采取有条不紊的方法。

其四，管理者应向完美主义员工列出其工作计划的长处及不足，尤其是指当他们不能按时完成工作时给公司和自己带来的损失，从而使他们降低自己完美的要求，把按时间完成工作放在第一位。

其五，保持自身的良好形象。管理者在与完美主义员工打交道的时候要尽可能注意自己的形象，使自己保持一个整洁有礼的形象，这样会更容易接近这些员工。如果在他们心中觉得你很不完美，他们就不会服从你的管理。

管理“闷葫芦型老黄牛”的员工

对“闷葫芦型老黄牛”的管理要把握好以下六个方面：

第一，尊重对方的性格特点。不能因为对方具有这种“不受人欢迎”的性格而对其进行排斥。管理者要意识到，每一种性格都具有优点和缺点，但没有优劣之分。

第二，对这些员工的管理应该有足够的耐心，但不能过分热情。过分热情往往会招致他们的反感。同时在与其沟通时，尽量少用鼓励的方式和开放式的问题与他们沟通。

第三，寻找共同点。管理者应该尽量寻找与这些员工的共同点，如是否都喜欢上网、看书、运动等，投其所好，拉近双方之间的距离。

第四，注意谈话的方式，从自己的烦恼等谈起。首先多问一些封闭式问题，不造成压力，然后试图问一些开放式问题，并做到以听为主；不能经常追问对方对事的看法，以免引起员工厌烦。

第五，以新鲜的活动感染员工。管理者可以经常组织一些丰富多彩的活动，在非工作场合让他们融入到集体之中，起到改变他们性格的作用。

8.员工性格分析与管理 篇八

班级：材料1304名字：叶迦南

论文摘要：随着现代经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，而竞争的关键就是人才的竞争。企业如何正确地管理员工，使其发挥最大潜力为企业创造财富，是企业管理者必须重视的问题。结合企业员工现状、企业员工管理的误区，总结了完整的企业员工管理的有效途径和技巧。

论文关键词：企业员工；管理；技巧

知识经济时代，人才是组织竞争优势的源泉，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。作为企业的管理者，必须探索员工管理的有效途径，运用管理的手段和技巧，最大化地调动员工的积极性，才能为企业创造最大化的效益，现结合我国企业员工特点，对企业员工管理的有效途径和技巧问题进行探讨。

一、企业员工管理基本问题

优秀企业文化可以帮助员工明确工作的真谛,可以在企业员工中形成共同价值观认同,激发员工的工作热情,在企业中形成强大的文化凝聚力。但是,我国企业的企 业文化停留于形式,几乎所有的大企业都制作了看似完美、系统的企业文化手册和设计了很亮丽的企业形象识别系统及十分规范的行为约束系统,但普遍都没有落到 实处,没有通过确立共同愿景和价值观认同,形成优秀的企业文化,把企业员工个人目标引导到企业目标上来。

1、严于律己，率先作榜样。行为比语言更能感染人，也更能带动人。基层主任要激励员工有所作为，最好的办法就是通过自身的模范作用激发员工的积极性和创造性。

2、相信员工，责权一致鼓干劲。一个单位就是一个整体，工作要靠全体员工去完成。给员分任务，压担子，也要给予他们相应的权力，使其各司其职，各负其责。如果只要求员工对工作的结果承担责任，却又没有给予相应的权力，责大权小，就会造成员工工作起来缩手缩脚，力不从心，积极性、主动性就难以发挥。

3、奖罚分明，抓住时机重引导。员工有了成绩，最大的希望就是得到领导和同事们的认可，适当的评价和鼓励。对员工做出的每一点成绩，每一个进步，作为基层主任都应及时给予肯定，以增强其上进心，促其更加奋发努力工作。这就要求单位领导在弄清事实的前提下，把握好奖励时机和分寸。

二、企业员工管理的有效途径

1.做一个能够全面了解员工的管理者

一个企业要持续健康发展，作为企业的管理者，必须充分了解和认识企业员工，但这并非容易之事，然而管理者如果能全面掌握自己员工对企业发展的愿景和期望，明白员工的内心，则实现企业设定目标的过程中将会顺利的多。一个能够全面了解员工的管理者，必定懂得关心和了解基层。

2.做一个主动倾听员工倾述的管理者

在企业管理过程中，要想调动员工的积极性，管理者与员工平等互动，善于聆听员工的倾诉是一个重要途径。员工的思想一旦出了问题，尤其当无法解决时，就会失去工作的主动和激情，让其出色地完成工作任务是可望而不可及。作为管理者，应耐心沟通、鼓励、引导，帮助分析问题所在，提出解决问题的途径，只有这样才能高效地实现管理目标。

3.做一个管理方法不断创新的管理者

在稳定的大企业中，管理者要多注重员工的变化，在基本管理的框架内灵活地运用不同的管理方法管理员工。管理者要与时俱进、因人而异地采用新的管理方法处理员工的新问题，就必须具备超越原有管理方式的能力。当今，一方面欧元区的企业业绩步步下滑，经营效率的低下。另一方面，新兴经济体的企业业绩的不断提升，市场份额不断扩张，这从一个层面反映出管理者缺乏创新的管理意识和手段。

三、如何在企业员工中建立威信

1.以“德”立威“德”是指领导的道德、品行、作风、思想政治品格和道德品格。我国人民自古就崇尚有德之人，所谓“高山仰止，景行行止”。管理者只有心正、言正、行正、身正，正气凛然，才会赢得敬重，才能成为众人的贴心人。“德之不端，其谋拙出，其本损焉”，众人对于在“德”上有问题的管理者是从不宽恕的。

2.以“智”立威“智”是指管理者的理论水平。作为一名管理者，理论水平如何直接影响威信的高低。理论水平高的管理者往往具有较多的真知灼见，其思维敏锐、洞察力强，抓问题准，办事周到，众人钦佩他、拥戴它；相反，腹空如野、孤陋寡闻的管理者，不会拥有很高的威信。

3.以“能”立威“能”是指管理者的领导能力，包括思想教育能力、宣传鼓动能力、用人处事能力、观察分析能力、联系众人能力、创新开拓能力等多方面。管理者能力的强弱决定威信的高低，能力强的管理者能维护好众人的团结，发挥出集体的战斗力，调动起众人积极性，处理好周围的关系，能使集体中的每个人佩服他、信任他，从而服从他。

4.以“行”立威“行”是指管理者要率先垂范，干出实绩。“上有所为，下必效之”，讲的就是这个道理，管理者敢说“看我的”，“跟我来”，众人才会跟你干。干出实绩是将工作落实成形，做出成果，让群众感受得到，否则“务言而缓行，虽辩必不听”。

四、如何使激励理论在企业管理中正确的运用

1.由于人的行为是由需要引起的，首先企业管理者了解员工需要是首要前提。管理者可以依据员工们的，，对他们采取一些不同的激励方式，让他们在工作中获得满足。

2.企业要善于改变员工的工作方式，趋向丰富化，从而更有效的提高员工的绩效。使员工在工作中并时常给予员工奖励，以此来激励员工，使他们感到自己受人尊重。企业通过各种手段丰富员工工作内容，激起员工内在的积极自主性，发挥员工各自能力，创造更多效益的同时，使职工获得心理上的满足，让员工们感到自己在企业中的重要性，激发出他们更大的热情，这对企业管理者来说是非常重要的。

3.为了可以充分并有效地运用目标激励，这就要求企业管理者要善于分析员工的主观愿望，设立合适的目标。合理的目标，会使一目标的成就需要，对员工。努力，实现目标增加信心，从而大大增加员工激发力量，使员工对自己的能力有了肯定，更加积极的投入到工作中。

4.合理有效地运用奖惩制度是企业管理者在管理过程中的重要手段。在对职工取得的工作成果进行奖励的同时，会。因为在奖励员工时，使他们看到自己的成果得到了管理者的尊重。当然，在奖惩手段上，管理者还是要以奖励为主，以罚为辅助手段，严格按制度执行，合理得当，在惩罚员工时，要做到使受罚人心悦诚服，致使其不会产生消极情绪。

5.为使员工相互之间产生不公平现象，企业要创造公平的竞争环境，真正的实行按劳分配，多要在职工最关心并看得到，摸得着的敏感问题上做到公平合理，比如工资、奖金、住房等。

9.员工性格分析与管理 篇九

1 对象与方法

1.1 对象

根据自愿的原则分别从吉林大学附属医院内科和外科两大系统中选取13名护士进行访谈。纳入标准: (1) 从事护理工作5年以上; (2) 语言表达清晰, 沟通能力良好; (3) 自愿参加本研究。样本量的确定最终以资料饱和为准。受访者的基本情况详见表1。

人

1.2 方法

1.2.1 资料收集

现象学研究是一种观察特定的现象, 分析该现象中的内在和外在成分, 把其中的重要因素提炼出来, 并探讨各要素之间及各要素与周围情景之间关系的一种质性研究方法。现象学适用于了解生活经验本质的问题研究, 其目的是明确现象的本质和含义[4,5,6,7,8]。本研究采用半结构式访谈法, 即事先设计好访谈的关键核心问题, 以开放式提问的方式进行访谈。访谈问题涉及临床护士关于性格的自我评价等, 包括:您认为工作之前自己是什么性格的人?工作之后什么对您的性格影响最大?您比较喜欢哪一方面的工作?是临床工作, 还是科研、技术性比较强的其他工作?当初刚工作的时候科室是怎么分的?被分到科室时您认为您适合该科室的工作吗?您觉得与科室适应的最大困难是什么?科室的工作特点是什么?您认为哪种性格比较适合您所在科室的工作?您认为性格对工作态度, 尤其是与病人及其他护士的沟通是否有影响?您认为根据性格分配科室怎么样?作为管理者, 安排护理工作是否会考虑性格因素?如果给您一次重新选择的机会, 您最希望如何进行科室分配?

1.2.2 资料分析

告知被访者访谈的目的并且承诺保护病人隐私, 在知情同意的前提下预约访谈时间, 每次访谈30min~60min。在征得被访者同意后访谈内容全程录音并且做笔记, 访谈结束后由研究者亲自将访谈内容的录音逐字转录成文本内容并进行核实, 原始录音文本核实后销毁, 整理后的内容予以保存。借助Nvivo软件, 将文本资料反复阅读, 提取有重要意义的陈述, 对反复出现的观点进行编码、汇聚, 辨别出相似的观点, 升华出主题概念, 最后返回受访者处求证, 以确保结果的准确性。

2 结果

2.1 环境塑造性格

对于护士这一职业来说, 科室的环境同样会塑造护士的职业性格, 当访谈对象被问到工作之后性格有无改变时, 大家都表示自己的性格发生了改变, 变得更外向、细心、沉稳了。当被问及改变的原因时, 所有的被访者都说是医院的工作环境使自己发生了变化。“应该说在急诊这个环境下, 我们科所有人的性格普遍都比过去要开朗一些”。“护士的性格大多数是被工作环境塑造出来的, 内向性格的护士在工作中一点一点的历练, 也能成为一个善于沟通的人”。“整个医疗环境是历经多年形成的大环境, 是被大众所接受的, 不会因为个人而发生任何改变。所以无论你是否适合这个大环境, 想要在医疗行业工作, 你只能改变自己去适应环境”。

2.2 性格影响工作

性格对于护理工作来说是至关重要的, 护理工作属于服务类的行业, 涉及人的生命安全, 目前临床上在开展优质护理服务, 对护理工作的要求也更加全面, 护士在做好基础的护理同时也要做好病人的心理护理, 要使心理护理的效果达到最好, 护士的性格类型就更为重要了。“作为护士我认为你的性格应该是开朗的, 我觉得如果你在很长时间上改不过来的话, 你跟病人沟通很困难, 而且你会逐渐地发现发生医疗纠纷, 比如说发生口角, 或者说有一些让病人不太满意的地方, 可能多数都是因为你沟通的不好”。

2.3 岗位适应困难

护士开始步入工作岗位时都会感到不适应, 环境陌生、关系复杂、动手能力不够强及沟通能力欠缺是主要原因。“肯定会不适应的, 首先人与人之间的关系, 然后, 恩……护士与病人之间的关系还有和医生之间的关系, 层层相关, 所以说刚开始整个环境对我来说就是陌生, 那么怎么了解”。“我动手能力不够强, 沟通能力也比较欠缺, 所以不适应”。“刚开始有点不适应, 是因为工作环境, 急诊科操作比较快, 在妇科没有那么多需要及时处置的病人。在我们科室还没有遇到太大的困难。现在习惯了妇科的工作, 突然让我像急诊那样操作起来, 还得需要一段时间去适应和练习”。

2.4 临床科室分配的依据

目前临床科室分配的依据都各有差异, 不同的医院都有自己的分配体系, 有不同的标准, 通过对吉林大学附属医院护士的访谈总结目前科室分配的依据: (1) 根据成绩, 名列前茅的人有选择权; (2) 根据科室人员需求情况以及个人表现, 综合能力强的人有优先选择权; (3) 根据医院的考试, 护理部统一分配。

科室分配一直以来都是大家关注的问题, 不仅医院在考虑如何进行分配更合理, 同时护理人员也有自己的看法。“我觉得根据成绩是对的, 我还是希望根据成绩, 因为就那么多科室拥有这么多人, 所以总要有一个高低的衡量, 是用考试成绩或者是哪方面的工作成绩来衡量”。“分配工作只要看护士的知识水平、能力以及对护理这份工作的态度”。“我觉得应该把年资考虑进去, 比如手术苏醒室需要年资高的人去护理, 苏醒室中的病人情况比较复杂, 随时可能会出现一些突发状况, 而年资较少的护士工作经验不丰富, 遇到问题会手忙脚乱”。“应该是个人意愿吧, 个人意愿分配比较合理一些”。所以医院如果在分配科室时能够综合多方面的因素, 不仅可以减低护士的职业倦怠感, 同时能够提高护士对工作的满意度。

3 讨论

通过对13名护士进行深度访谈, 对于能否根据性格进行科室分配有不同的见解。支持者认为在科室中, 不同性格的人做相同的工作所产生的效果不同。反对者认为目前国内没有成形的系统来测试每个人的性格, 一些相对安静的科室也需要一些外向的人来进行调和, 并且性格是可以改变的。汪亚丽等[9]做了关于护士性格对乳癌病人心理护理效果影响的研究, 结果显示护理人员的性格特征与其心理护理效率相关, 非A型性格护士的护理效率显著高于A型性格护士。在与病人沟通交流中明显体现出不同性格护士的工作及沟通效果的差异, 做同样的工作, 外向的护士沟通交流效果更好, 更容易得到病人的支持。比如入院的健康宣教, 外向性格的护士能够让病人更快地了解病情, 掌握缓解相关症状的方法及饮食注意事项;同时更容易让病人理解护理工作, 提高病人依从性;让病人知道操作的目的、作用, 并配合护士的工作, 减少护患纠纷。

临床目前的科室分配还没有根据性格来进行分配, 但是护理管理人员选择成员时会考虑性格因素, 护士在选择科室时也会考虑性格因素。对于不同的科室来说需要的护理人员类型也不同, 如急诊科需要性格开朗、细腻、有爱心、反应迅速的护士。性格可以发生改变, 但需要时间, 所以如果能够充分利用护士的性格特征, 来寻找适合的岗位, 不仅可以减少工作不适应带来的困苦, 同时又能够调动护士的工作热情, 提高护理工作满意度。

摘要：[目的]了解临床护士对性格特征的自我认知以及性格与科室匹配的现状, 为提高护理工作质量提供依据。[方法]采用质性研究中的现象学研究法, 对13名临床护士进行访谈, 对访谈的资料进行分析、整理, 归纳出主题。[结果]临床护士认为性格对临床护理工作有较大影响。[结论]根据性格分配科室能够充分利用护理资源, 提高护理工作满意度。

关键词：临床护士,性格特征,科室匹配,工作满意度

参考文献

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10.自我性格分析 篇十

在工作和事业方面，不喜欢单调而毫无激情的工作，因为这样会压抑自己的才能，所以比较倾向于有创意和挑战性的工作，工作时喜欢创新和出奇招或是有标新立异的倾向。虽然目前种种如时运不济等原因，工作和事业暂处困境而没有多大的进展，但相信人生最大的价值是发现自己值得做和乐于做的事，古人有云：知之不如好之，好之不如乐之，如果把事业当作实现人生价值的乐事，我会感到极大的满足并努力实现。全神贯注是我人格上的特色，因此一旦确立目标以后，就会全力以赴，即使不能真正实现或满足我最初的期望，也不能带给我预期的效益，但能把目标看成“生活方式的价值观”，因为我奋斗过了。追根究底地考虑问题，是我的习惯之一，喜欢把事情均能分析透彻且归纳得清清楚楚，我是完美主义者，自己觉得值得做，就把事情有始有终得做一遍，但有些时候过分地拘泥于细节，人家往往不理解，事情会适得其反或画蛇添足，甚至得罪一些人。我不喜欢过分地显山露水、不爱出风头，甘心做幕后玩家，即使工作和事业达到很高的高度，我也会隐身而退，因为现实的社会是复杂的。

从人际关系方面，交往中却表现得直率、诚恳，随和。尽管很少主动地认识一些人，但是一但遇到谈得来、相处投契、心心相印的的朋友，会非常珍惜这份友谊，会倾囊相助，甚至两肋插刀；但如果和人家谈不来，人家容易感觉有点孤僻，不易相处，甚至冷淡的一面。在类型上喜欢结交真诚、直爽、善良、志趣相投的朋友，不喜欢交阴辟、奸佞、趋利而交的人，即使偶尔有，也是因为他身上有某些闪光点，但这是分层次结交。我的观点是宁可没有朋友，也不要那种团伙式、集团式、造势式的朋友，酒肉朋友或是甘言巴结的朋友也不热衷交往，对于平庸的普通人或是不起眼的小人物，只要是善良、朴实，即使地位低下，我也会善待而不会另眼相看。当朋友做了些损我的事，只要是人品好，没有严重的恶意，我是非常宽容，甚至不去计较。朋友就像人靠近火，适当的距离会温暖，靠得太近则会烧着，我会保持适当的距离，不会整天缠绵，所以有时喜欢独处，甘愿寂寞，考虑些问题，甚至发呆，给自己独立的生活留有适当的空间。

在生活方面,我比较喜欢个性化的生活，即干自己想干的事、走自己想走的路，没有外界的约束，自由自在、无忧无虑，给自己一个宁静的生活环境。但这种内心的向往和现实生活有很大的冲突，甚至要很大的成本，所以生活方式是有节制的，我不是追求那种穷奢极欲或是病态的，不切实际的自由，而是在轻松、愉悦之中要有一种紧迫的压力感，在万事之中充实自己。平时喜欢看些书，因为丰富的精神世界使人生心灵更自由而不显得苍白，就像德国哲人黑格尔所说的：无知者不自由，因为和他对立的是一个陌生的世界；我也爱好艺术，喜欢用审美的目光看待世界，不追求技艺上达到多少高度和水准，只求在平淡的生活和繁忙的工作中视觉的冲击和内心的愉悦，或是心灵的超脱，我也喜爱旅游，若能饱览山川，悠游林泉，享受闲云野鹤的惬意生活，这人生一大乐事。我的休闲生活偏向智力而非体力的活动，有时也喜欢在做旁观者，不大追求形式上，而是在于心境的体验上，有时心情好，即使散步也是十分愉悦；有时如果环境太嘈杂或自己不喜欢，即使这项活动多么刺激和精彩，内心也会感到空虚，因为内心的感受始终是第一位。我是性情中人，有时即使饿肚皮，也会似傻如狂、心血来潮地干人家不理解自己却乐此不疲的事。只要是高兴我是不拘小节的，就像易中天老师评说的可爱的奸雄曹操，遇到可笑之事，笑得胡子掉进碗里也不去理会，非常旷达，我就有点相似。

对于情感方面，目前虽然是空白，但深信人生漫长的旅途中总有石破天惊的时候。潇洒和喜欢浪漫的我不会刻意制造过分的浪漫，但合适的人出现时，会相信爱神对我的垂青，我会积聚所有的情感和行动去追求无上崇高的爱情。我有些时候是慢热型的人，开始有些暧昧，但平静的外在却有一颗织热的心，即使爱情史成为腥风血雨，但仍会更加成熟和坚定地向目标前进。选择对象方面，主观因素占据主导，不去理会别人或是世俗的观念，甜蜜型和知识型、直率型和气质型会符合我的期望。这些都以相互间心神领会、相互理解为前提，如果再极端点，只要是心地善良的野蛮女友也是我爱慕的对象。女人是世界上最美的艺术品，我同样不拒绝美，对社会上认为美女

是妖媚的祸水我并不认同，只要是品行端正、内在健康的女孩就可以。但对于一切向钱看的女孩我不会喜爱；对那些恍惚不定，爱玩复杂的感情游戏，甚至搞出三角关系的女孩同样不去追求。爱情就应该坚定，就像打靶，认准目标就得向靶心射去。

11.李逵性格分析 篇十一

性格特点：疏财仗义

李逵在去沂水县接老母的途中，碰到假李逵——李鬼，李鬼冒充李逵抢夺别人行李包裹，败坏李逵名目，李逵正要用板斧教训他，却因李鬼求情：“家中有九十多岁的老母亲，无人赡养”而手下留情，并赠李鬼十两银子。这充分体现了他为义疏财的个性。性格特点：孝顺娘亲

李逵专程回老家接老母上山，体现出其孝顺之心，在背老母上山的途中，李逵因为娘亲寻找水，导致老母被老虎吃掉的惨剧，李逵一气之下，杀死大小四只老虎，为娘亲报仇，痛哭一场，有诗曰“因将老母残躯啖，致使英雄血泪流。” 性格特点：重情重意

李逵反对宋江的招安路线，曾大闹东京，扯了御笔诏书，要杀钦差，甚至扬言打入东京城，为宋江夺了皇帝位子。最后，宋江饮下赐毒酒，想到李逵将来肯定会为此造反，坏了自己的忠义之名，便骗李逵也喝了毒酒。李逵知道实情后垂泪道“罢了!生时服侍哥哥，死了也做哥哥部下的一个小鬼”，遂毒发身亡。二人阴魂相聚。脾气暴躁、鲁莽冒失、刚毅顽强 ＠黄色的天然优势＠

作为个体

不达目标，誓不罢休。行动迅速，活力充沛意志坚强

12.员工性格分析与管理 篇十二

关键词：培训,人力资源,管理,员工

进入新时期后, 社会经济条件发生了巨大改变, 对传统事业单位人力资源管理制度带来了极大的冲击与挑战。在激烈的市场竞争下, 单位要想获得持续发展与进步, 就要充分重视人力资源管理工作, 最大程度地激活人这个因素。其中, 招聘、甄选、培训、报酬等都是人力资源管理的主要环节, 只有有效衔接了这些环节, 才能促使人力资源管理的科学性、规范性得到实现。其中, 培训可以促使单位经济效益得到显著提升, 吸引更多人才。具体来讲, 培训是结合单位的实际情况, 采取科学方法, 将一系列知识与技能传授给新员工或者现有员工, 进而有效提升组织整体绩效。

一、人力资源管理中员工培训的必要性

进入二十一世纪之后, 信息技术发展与革新速度不断加快, 计算机软件以及网络化不断普及, 在企事业单位广泛运用与发展先进技术手段, 对员工提出了更高要求。只有熟练掌握这些先进技术, 才可以提升工作效率, 促进企事业的发展。为了实现这个目的, 企事业单位就要大力培训员工, 提升其技能水平和专业素质, 满足社会发展的需求。同时, 人们生活质量逐渐提升, 开始追求如何实现自我价值, 获得更大发展。在单位工作中, 除获取相应的收入外, 还希望能够不断提升个人素质。

二、培训在人力资源管理中的作用

1.充分开发员工潜能。通过员工培训的开展, 可以促使人力资本价值得到增长, 提升事业单位的组织效益。在具体实践中, 要充分重视规章制度、安全教育、知识技能教育等诸多方面的内容。借助于培训, 拓展员工知识面, 提升其技能水平, 充分激发他们的工作热情与积极性。因此, 在事业单位人力资源管理中, 要科学运用培训手段, 有机统一员工个人目标与单位发展战略目标, 以激发员工积极性, 营造良好的工作环境。在培训过程中, 员工对单位的归属感与认同感得到强化, 凝聚力得到提升, 团队意识得到加强, 因此, 单位要充分重视员工的教育培训工作。

2.员工绩效得到改善。事业单位在奖惩员工、制定薪酬等工作中, 主要依据的是目标考核结果, 其属于人力资源管理中非常重要的环节。员工工作行为决定工作绩效, 而相应工作情景下的行为目标决定着其工作行为。如果员工没有较好的工作绩效, 素质能力与工作要求不吻合, 可借助于培训, 提升员工工作绩效。单位通过有效激励, 充分调动员工积极性与主动性, 提升劳动生产率及经济效益。而培训是一种非常重要的激励手段, 通过培训新入职员工, 能够促使其及时熟悉与适应新工作、新环境;而培训现有员工, 则给其提供了机会帮助其成长与发展, 促使其专业知识得到丰富, 业务技能水平得到提升, 改善绩效, 进而实现提升单位效益的目的。

3.拓展员工发展通道。在丰富培训方式的基础上, 事业单位要将以人为本的培训理念充分树立下去, 通过科学构建人才培训机制, 激发员工积极性与活力, 提升员工素质。在事业单位发展过程中, 员工迫切要求自身得到发展, 除待遇和报酬外, 自我价值的实现也是非常重要的一个诉求。事业单位在大力拓展业务的基础上, 要重视人才的开发与使用。一个成功的单位, 会通过员工培训, 提升效益。相较于普通事业单位, 学习型事业单位能够不断提升产品与服务质量, 积极创新发展, 提升工作效率;而培训手段的运用, 可以促使员工获得进步与发展, 从人才角度保障事业单位的可持续发展。

三、人力资源管理中员工培训策略

1.丰富教育培训方式。为促使事业单位的培训效果得到保证和提高, 要结合单位实际情况, 合理选择并丰富培训方式。人力资源管理实践中, 要充分了解员工实际需求, 树立因材施教的培训理念, 制订有针对性的教育培训方案, 促使培训效果得到保证。丰富培训手段, 利用网络课堂、视频教学等多种网络技术, 为员工传播必要的知识, 以激发员工参与培训的兴趣和积极性, 这种授课方式也是教育培训的有效途径。

2.完善培训激励机制。为保证培训效果, 还要大力构建与完善跟踪反馈制度, 以便有针对性地改进培训工作。通过构建培训激励机制, 可以激发员工的工作积极性, 促使其业务技能水平得到显著提升。为表现优秀的员工创造良好的发展环境, 留住优秀人才, 为人才提供施展才能的舞台, 使其创造出更大的经济效益。

3.制订长期可行的培训计划。员工培训是一项长期系统性工程, 要将其持续开展下去。结合事业单位实际情况, 用前瞻眼光, 适度超前的制订长期培训计划, 将其分阶段实施下去。在制定过程中, 将员工培训需求与发展要求充分纳入考虑范围, 增强培训的可操作性与实效性, 以形成良性的人才培养机制。

参考文献

13.自我性格分析 篇十三

性格对于一个人的成才成功都有着重要的影响，因此，对自己的性格进行全面的分析也尤为重要。如果能真正了解自己的性格，给性格一个很好的定位；进而从各种因素中培养自己的良好性格，那就能够把握成功，把握命运。

我认为我的性格总体来说是活泼开朗型，很容易和他人交往。我喜欢和别人共同学习工作，乐于参加或组织各种社团活动，不会斤斤计较，对于别人的批评也能欣然接受。和陌生人初次见面时，也很能和对方聊得来，像大多数人一样，在通常的交际中，都能表现得比较轻松，但有时在周围的人都不熟悉的情况下，也可能保持沉默。一般情况下，倾向于认为他人是真诚、值得信任的，但对有些人或事也会保持警惕，但当完全了解他人之后，会乐于接受和信任他们。在集体活动中我倾向于承担责任和担任领导，智力水平还行，思维比较敏捷，头脑算灵活，学习理解能力可以。

14.富士康员工管理案例分析 篇十四

一、富士康科技集团是一家台资企业，但在深圳特区三十年发展的历程中，发挥了领跑和示范的作用。富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。集团人资处负责整个集团管理干部人才的培训，以及职位评鉴所需的培训。集团每年投入上千万元的培训经费，目前已建立了从基层生产人员到经营主管五个层次（操作层、执行层、管理层、规划层、经营层）的完整的企业内部职业教育训练体系。为了做到有投入有产出，集团有完善的培训绩效评估模型，并且将培训绩效评估模型真正应用到实际工作中去，每个

步骤都配有详细的表单及流程操作，能够精确到培训绩效最后的产出。富士康在实施的员工培训的实践中，首先关注于员工培训和人才培养的有效性，并建立了一整套行之有效的企业培训绩效评估体系，作为富士康战略性人力资源管理核心主题之一。通过集团企业特点及人才培养策略，探索创新了企业培训绩效评估的模型及方法，全面构建集团企业的培训绩效评估绩效考核体系，让企业能够做到从策略面、管控面、执行面三个层次进行全面规划，从而完成对集团企业培训绩效评估，流程化，制度化，常态化，全面提升企业培训绩效，发挥员工潜能，充分体现人力资源管理的价值，为组织发展提供核 动力，进一步全力配合集团发展战略。

二、集团人才培养策略与评估模式运用

富士康集团的人才开发与员工培训的特点是由集团负责整个人才的培训，以及集团培训的绩效评鉴及考核项目。多年来，富士康建立和完善了一整套员工培训评估的制度和机制，并在企业发展中，进一步落实和深入培训评估体系，为员工职业生涯发展提供了很好的实践基础。参考国内外影响最大的培训评估方法，是富士康员工培训评估体系建设的一个重要基础。他们学习和借鉴了柯克帕特里克培训效果评估模型，其效果也十分明显。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进层次：反应评估、学习评估、行为评估、成果评估。任何好的培训绩效评估方法，如果没有得到有效的执行，培训绩效评估都等于零，只有将详细的培训绩效评估彻底执行到底，并且落实到具体工作才能产生效力。集团在实际运用这种评估模式的实践工作中，重点从四个层面开展工作。

（一）第一阶层：反应评估。反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、方法、内容、自己收获大小等方面的看法。在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

(二）第二阶层：学习评估。这是最常用的一种评价方式。它是测量受训人员对知识技能态度等培训内容的理解掌握程度，采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识及技能的掌握方面提高程度。这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解他们是否学习到新的东西。

（三）第三阶层：行为评估。行为评估是指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学习到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际 本期主题 工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。这一阶段的评估要确定参加培训者在多大程度上通过培训发生了行为上的改进。

（四）第四阶层：成果评估。成果评估是指判断培训是否能给组织的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。成果评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的。但对企业的意义也是最重要的。

三、集团培训绩效评估与考核体系构建

在实际的工作中，集团培训部门认识到，仅有培训绩效评估模型还不够，还要将具体工作落实到现场，落实到具体的工作中去。

（一）培训目标、策略及模式考核。

培训的目标是指希望学员培训能够达到组织的要求，制定培训时必须依公司经营愿景及理念，制定并公布培训目标、策略及模式，同时也要制定并公布培训目标之评鉴及考核项目，也是就是要让学员和负责培训方面的工作人，学员要知道培训后应该达到什么标准，考核的方式是什么等；负责培训的人要知道培训前后的具体工作。要规划如何执行及完成评鉴及考核项目，并且要制定培训成效指标。

（二）学员参训绩效考核。

学员参训考核主要从以下2个方面，其一，工作应会方面提升，例如参加生产管理等相应课程的学员应该学会如何发掘作业及成本浪费、产能损失、质量不良的等现象，并且量化作业及成本浪费，产能损失，质量不良的技能、减少作业及成本浪费，提升工作 效率及确保质量的技能等。其二，工作能力方面的提升，例如参加了管理技术等相应的培训，学员应该利用所学的通识管理、专业技术知识及技能，设计及执行实验，搜集、分析、归纳及解释数据，按需求设计或规划流程，配合其他同仁、组成团队，进行跨组织，跨国、跨专业项目，信守专业及职场责任、伦理和道德，和客户及同仁有效地沟通，认知终生学习的重要性和必需性，并积极参与，了解管理及专业新技术和趋势，也就是各方面能力的提升。

（三）课程规划的考核。

对于课程规划的考核项目应该具体包括：培训需求调查和分析、学员报名的情况、对课程设计的满意度、规划课程的完成率。每一个部分都非常重要，缺一不可。企业应该根据集团人力资源战略结合集团的发展需要进行培训需求调查和分析，是我们确定培训目标后的第二步工作。培训需求调查和分析的方法比较多，可以从组成层面和个人层面即组织分析和工作分析。

（四）参训学员素质及表现考核。

参训学员素质以及表现考核主要是：完成培训的总数和学员参训人数，是否追踪参训学员出席率、课堂纪律、课堂表现、课堂收获的考核，考试和作业的合格率，提案改善的效益，结案的报告。一是参训人数的考核。集团需要考核月/季度/年规划课时及参训人数，考虑为员工提供培训机会的次数，并计算出培训单位承担工作量的大小，会以周报或者月报或者季报的形式作出来，供公司领导参考和评估。二是学员出席率、课堂纪律、课堂表现的考核。学员出席率必需达到一定的数量，要把握课程的效果和进度，培训签要签到并统计出来。课堂纪律要规定不得在课堂内做出影响上课的行为，如接听手机，吃东西，看报纸等。课堂表现，如积极配合教员的工作等。三是学员课堂收获的考核。这部分可以用课程评估表、课程评估汇总表、学员课堂表现评分表。四是考试/作业合格率的考核。课堂考试合格率90%以上(100分制70分为合格)，学员95%以上能按时认真完成课堂及课外作业；学员心得报告合格缴交率80%以上，这是对学员的考核，衡量培训目标达成、学员应知应会掌握程度。考试、课后作业、心得报告需按要求在课后规定时间内完成并由讲师评分、记录、安排老师改卷等，这是对教员的考核。五是提案改善效益的考核。学员上完课程后，根据课程要求，在课程结束多少天后需要完成提案书，会给予3个月推动这个提案，最后提案会在15天内在提案委员会上发表、评分。这样推行提案中就可以算出为公司节约多少成本，产出多少效益。这部分评估其实就到了行为层次了。可以用提案计划书﹑提案报告书、提案评分，Know——how管制表等表单。六是培训评估报告。评估报告就是将以上工作内容进行汇总包括：小结报告,教材或讲义，学员数据及分析，考勤记录，需求调查表，课堂图片，讲师数据，提案报告及效益，经验或教训，课程评分表及学员课堂表现评分表等。

（五）讲师素质及表现的考核。

其主要是考核讲师遴选、讲义准备、学员评价，学员课堂表现。讲师的选择，要按课程规划审查并遴选讲师，审查其PPT及表达能力，表达能力可以通过电话或者面谈等形式，讲义准备的充分性及公告的及时性，学员综合评价讲师表达、教态、课堂组织、讲授内容，讲师对学员评分(课堂秩序、与讲师的互动、作业完成情况、文明礼貌、学习态度等)在一定分以上，课前选择老师、审查讲义、学员评价讲师、讲师评价学员等等。

（六）结训学员职业生涯与工作表现的考核。

一是学员对受训知识的应用的考核。学员在课后的工作中有用到所学知识，或已具备解决相关问题的能力，这个可以从工作岗位获知，通过抽样调查、座谈会或个别征询意见，记录存盘等方式可以了解到，可以用培训成效调查表记录。二是结训学员部门主管评价的考核。每举办一次培训，在课程介绍后几个月，主管可以对学员的成绩作出发言权，例如，参加研发项目管理的学员，三个月后，学员应该可以将多学到的东西部分用到工作去，并产生效果。三是结训学员职涯规划。参加培训后，学员在一定内，他的薪资、职位等等提升，都是考核项目。很多企业员工在一定岗位上做久了，创新的能力变得更弱，通过培训、轮岗等方式可以让员工各方面的技能到提升。

（七）相关部门的满意度和支持度的考核。

集团是否提供足够的人员、经费、设备；是否核定培训目标、策略及模式；是否核定培训目标之评鉴及考核项目；各部门是否支持所规划的课程并报名相关人员参训；各事业单位是否支持所规划的改善提案并；各部门是否满意学员参训期间表现及学习绩效；是否满意学员结训后工作表现；是否持续地提出培训需求；各部门是否持续地提供积极性、建设性意见等等。

四、从富士康培训评估体系建设中得到的启示