新教师培养工作总结

新教师培养工作总结（精选11篇）

1.新教师培养工作总结 篇一

培养新教师工作计划范文（精选6篇）

光阴迅速，一眨眼就过去了，我们又将续写新的诗篇，展开新的旅程，不妨坐下来好好写写工作计划吧。可是到底什么样的工作计划才是适合自己的呢？下面是小编为大家整理的培养新教师工作计划范文（精选6篇），希望能够帮助到大家。

培养新教师工作计划1

一、指导思想

新教师培养要以党的教育方针为指南，以适应教育教学要求为标准，结合我校新教师实际，以学校为培养主体，围绕思想信仰、敬业态度、德行操守、学问修养、业务能力、管理水平诸方面，努力开展以责任、敬业、奉献为主旋律的师德师风教育活动，全面提升新教师的道德水平、学科素质、心理素质、教育教学能力、教育科研能力、新课程改革的实践与创新能力，努力建设一支综合素质优良，富有活力和创新精神的教师队伍。

二、现状分析

我校现有教师130人，新分配特岗大学生3名，35岁以下教师24人，35—49岁教师77人，50岁以上教师28人。

三、培养目标

1、通过实施青年教师培养工程，使培养对象在政治思想、职业道德、理论素养、专业知识、教育教学实践、教育教学教科研等方面具有较高素养和水平面，在创新精神和实施能力方面有较大的提高。

2、通过1—2年的努力，使他们在短期得到较大提高，形成自己的教育教学风格，一到两年内成为校级骨干教师和教学能手。

四、主要措施

1、学科组内创设积极向上的文化氛围，营造你追我赶的良好态势。

深入课堂教学第一线，有计划地加以培养。创造条件让新教师想学、肯学、会学；想干、肯干、能干。为他们搭建成长的平台，展示的舞台，让新教师脱颖而出。

2、强化学习，更新观念，不断提高新教师自身理论水平。

人的意识、观念的更新比行为更重要。对新教师的培养着重学习，尤其是教育、教学理念，相关理论知识的学习，及时把握教育发展的时代脉搏，新课改对教师的要求等方面的宣传，从而增强新教师认识问题、分析问题、解决问题的能力。

3、加强学科组内“传、帮、带”活动，以课堂为载体，切实提高培养新教师的专业水平。

青年教师不能等、靠、要，教师的成长主阵地在校内。为此，在学科组内坚持教师与培养对象的“结对子”活动，从思想交流、课前的学情分析、教材分析到教学过程设计、课后反思均进行随时对话、跟踪听课、重点强化示范课、随堂课、诊断课，切实抓好“一课三议”和“三课一评”的有效开展，让培养对象先定格，再入格，直至跳出“模式”逐步形成自身的教学特色和风格。

4、“压担子”促使培养对象更稳定、持续发展。

新教师的稳定、持续发展、自我成长的需要是内因，是主要动力，但外部环境起着巨大的推动作用。为此，在学校工作中，对培养对象适时加压工作担子，如各级各类公开课、评优课、基本功竞赛要让他们积极参加，优秀教师充分感受到成长的体验和赏识的愉悦，进一步激发培养对象自我成长的需要。并进一步适时提出新的工作要求，促使其沿着优秀青年教师、教坛新秀、教学能手、学科带头人、名教师的轨迹发展。

5、学科组与培养对象共同商讨发展计划。

每学年总结一次，对青年教师培养对象进行考核，对认真落实计划的培养对象在评优评先、晋级等方面优先加以推荐。

6、建立青年教师培养档案，跟踪培养对象的发展情况，发现问题，及时反馈。

五、指导教师职责

1、每名指导教师负责一名青年教师的帮扶工作。对青年教师政治上关心、业务上指导、生活上帮助；从工作态度、师德形象、教学思想、教学行为、教学技能、教学手段、教学科研、教学创新等方面对青年教师进行全面指导。

2、经常检查、审阅青年教师教案、作业批改，并提出意见和建议。每个教学阶段对青年教师进行一次说课性质的单元或章节教学指导。

3、听青年教师授课（每月不少一节），并认真做好听课记录，课后及时进行评课；精心指导青年教师上好公开课。

4、指导教师要向本人所帮扶青年教师及其他青年教师随时开放课堂，充分发挥自身的带头和辐射作用。

六、青年教师职责和义务：

1、青年教师要按照学校和指导教师的要求积极主动地开展学习和工作，从思想和业务等方面虚心向指导教师学习，在学习中要谦虚、礼貌，并协助指导教师做一些力所能及的教育教学的事情。

2、每学期听课十五节，认真做好听课记录，课后及时与指导老师交换听课心得。

3、定期把自己的教案、批改的作业主动交给指导教师检查审阅，虚心接受指导教师的建议和意见。备课不能抄袭或照搬指导教师教案，要结合本班实际和个人风格精心做好教学设计。

4、开展“六个一”活动：每周向指导教师请教一次；每学期向教务处交一份规范教案；每学期写一份教育教学案例或教育教学心得；每学期独立制作一个课件；每学期读一本以上教育理论书籍；每学期在指导老师的指导下上一节公开课。以上各项由教务处进行登记存档。

七、本学年的结对子安排

教师队伍建设，尤其是青年教师的培养直接制约和影响着学校的长远发展，坚持以青年骨干教师的培养为龙头，扎实抓好队伍建设，争创人民满意的教育，办家长放心的学校，做学生喜欢的教师，让每个孩子健康快乐成长。

培养新教师工作计划2

一、指导思想

以新基础教育理论为指导，结合新课改，加快对新教师的培养，使其早日岗位成才。

二、具体工作措施

1、培养组织和对象。

由镇教委组成新教师自培领导小组，负责对新教师的管理考核。

组长：

副组长：

组员：

（2）聘请本校优秀教师与新教师师徒结对，并与新教师签订师徒协议书。

2、培养内容和途径。

（1）培养内容。

学习新基础教育理论和儿童情感教育理论，课改理念、目标、要求，了解最新教育教学研究成果，学习现代信息枝术。

熟悉所教学科目标要求、特点并能逐步独立处理教材，研究教学策略，提高教育教学能力。

（2）途径。

师徒同共学习和讨论、个人自学教育理论，以先进的教育理论指导实践。师徒共同备课研究，互相听课、评课、交流教学经验，撰写心得及反思札记、教学一得、个案。以科研促教改，促教学能力提高。

三、管理与考核

1、培养时间一般为一年，带教导师要根据所带学员的特点制定具体培养计划，每半年作小结。

2、建立一人一份新教师培养档案，认真做好师徒带教新教师的听课、评课、自评记录。

3、考评内容

完成三个一：

①、读一本教育教学理论书并写好读书笔记。

②、写一份作业（含读书札记、教学心得、课堂教学点评、个案等）。

③、开设一堂教学研讨课内容（含教案设计、说课）。

4、考核

每学期按师徒教育教学、教科研等方面对新教师由领导小组进行一次考核，并填写好考核表。

培养新教师工作计划3

我是在开学后不久接到要承担指导老师工作的通知的，仓促之下上任，指导工作难免全尽人意。但始终能尽职尽责的完成学校交予的各项指导工作。在上学期的指导过程中，我对王永龙、李建平进行个别听课、一对一的指导和座谈，深入地了解他们在授课、听课的情况，现对各项工作进行一个总结。

一、教学工作情况：

上好每一堂课，是新教师从事新的教学工作的核心。在长达四个月的课堂教学中，王永龙和李建平在我的精心指导下，都较好地完成了以下工作：

（一）教学准备工作

为了保证课堂教学的质量，达到预定的教学目的要求，收到较好的效果，我安排他们在个人备课的基础上，充分发挥集体备课的优势，大家共同学习大纲，钻研教材，设计教法，精心试讲。通过试讲反复熟悉教材和教案，掌握教学的步骤和方法，锤炼教学语言，锻炼讲课的胆量。

（二）课堂教学工作

课堂教学中，新教师都能较好地把自己所学的教育理论知识用于课堂教学实践，善于根据学科的性质特点和学生的实际组织教学，合理地分配教学时间，教态和语言符合新的教学课的要求，课堂教学结构较为完整合理，过渡自然，重视对学生进行教学常规的训练。大多数时候新教师所使用的教学方法恰当、精讲、精练，课堂气氛活跃，能调动学生学习积极性，使大部分学生都能达到教学的基本要求。

二、存在的问题：

尽管通过他们的努力自身在以上各个方面已经得到了很大的进步和提高，但在实教、实做的过程中，还存在许多问题：

教学思想有些僵化，难以很好的适应素质教育和基础教育新课程改革的要求。教学方式方法不够灵活，难以满足学生发展的需要。

教学的基本功还不够扎实，在用语的连贯性和专业性方面有待进一步提高。处理课堂教学中的突发事件应变能力较差，缺乏教育机智。

组织复习课、练习课的能力还应加强。

三、建议：

（一）要加强教材研究

目前，体育教育课程改革正在实施，许多新教师对新课标不了解，新教师也正处于适应过程中，迫切需要我们引导他们加强新教材的研究。

（二）加强教学模式的研究

他们都是研究生毕业，虽掌握了丰富的专业知识和教育理论基本知识，但教学过程中灵活运用的能力较差，应在平时多听课、多阅读有关的书籍扩大自己的.知识储备。上半年教学虽然结束了，但教学的意义是深远的。通过对青年教师的教学活动和能力培养的准备我也学到了许多课本上学不到的东西。让我对教学工作有了更进一步的认识。

培养新教师工作计划4

一、指导思想：

按照教育改革和学校发展总体要求，结合我校青年教师实际，紧紧围绕敬业态度、操守德行、学问修养、业务能力、管理水平等方面，全面提升青年教师的道德水平、学科素质、教学水平、教育科研能力，建设一支综合素质优良、具有创新精神的青年教师队伍。

二、培养对象：

教龄五年以内的教师以及调入本校未满三年的30岁以下青年教师。

三、培养目标：

“一年合格，二年胜任，三年成熟”。三年内，使新教师能胜任学科教学工作。三年后，使青年教师具备较高的专业教学水平，能开展教科研工作，适应学校教育、教学发展的需要，成为学校的教育教学骨干力量。

四、具体措施：

（一）培养形式：

聘请本校优秀教师与新教师师徒结对，并签订师徒协议书，使新教师通过对师傅教学实践的观察、模仿和师傅的具体指导，不断掌握专业技能，提高能力和水平。

（二）培养内容和途径：

1、培养内容：教师职业道德规范、学科课程标准、学校各种规章制度、学校教育教学常规、学校考核方案、课堂教学评价、学校校本教研制度等等。

2、培养途径：师徒共同备课研究，互相听课、评课、交流教学经验，撰写心得及反思，提高教育教学能力。

（三）培养计划：

期初指导教师根据新教师和学科特点，拟定切实可行的《新教师培养计划书》，新教师根据指导教师拟定的《新教师培养计划书》制定有利于自己成长的《新教师成长计划书》，学期结束，指导教师和新教师都要对自己本学期的培养、学习情况进行全面、客观的总结。

（四）培养过程：

加强教育教学常规培训。

1、每一节课备课教案给师傅审核修改。

2、新教师每天记录一次教学心得和反思。

3、每一周师傅和新教师至少互听1节课，4、新教师每月撰写一篇阅读教育教学理论专著或学科教学杂志的读书笔记。

5、新教师在师傅指导下每一学期开一节教学汇报课。

加强新班主任实务培训。

1、师傅每天告知新班主任当天的班级日常管理内容和德育要求。

2、师傅每周审核修改新班主任德育两课教案——班会课、专题教育课。

3、新班主任每学期末总结归纳班级管理经验得失，逐步形成自己的管理风格。

4、师徒每月共同参加班主任例会，解读、研讨。

五、考核管理

1、学校加强对师徒活动的管理，每月召开一次例会或深入师徒中了解情况。

2、建立新教师培养档案，认真做好活动的各项记录。

3、每学期末，结合《xx小学新教师考核表》对新教师进行量化考核。

培养新教师工作计划5

一、指导思想

本学期，在“全心全意为师生的发展服务”的理念指导下，通过青年教师培养工程，建造一支师德高、业务精、理念新的青年教师队伍，提高我校的综合竞争力，为我校更好的发展奠定坚实的人才基础。

二、培养目标

1、热爱教育事业，具有强烈的事业心和责任感，具有高尚的职业道德修养，敬业爱岗，教书育人，为人师表。

2、具有扎实的教学基本功，能够熟练运用现代教育教学手段，胜任学校的教学工作。

3、具备较强的教育管理能力，胜任班主任工作。

4、具有扎实的基础理论和专业知识，具备一定的教科研能力，能够独挡一面，胜任学校的各项工作。

三、培养措施

1、建立“一对一”带教关系

确定校骨干教师做为带教教师，青年教师与带教教师的关系要在双方自愿、计划交流的基础上建立，并经学校批准进行聘任。

2、具体要求：

学科带教教师（师傅）。

（1）带教教师要耐心帮助被带教教师树立先进的教育理念，理解熟悉课程标准、教材、并进行教法的具体带教。

（2）带教教师要对教学常规进行带教。

A、教学计划及每学期总结的书写；

B、备课及教案书写（新教师的教案，带教教师要审阅）；

C、作业批阅及学生学习评价；

D、课堂教学过程的带教（说课、听课—每学期两节以上、评课、多媒体课件制作等）；

E、习题选编及命题制卷；

F、了解学情及教学辅导等。

被带教教师（徒弟）

（1）在带教教师指导下，要适应学科教学各项工作，掌握学校工作的一般规律，遵守学校规章制度，加强行为规范意识。

（2）在带教教师指导下，谦虚谨慎，勤奋努力学习，初步掌握教学常规和教学基本功，熟悉教学大纲和教材，懂得课堂设计，能够调控课堂。

（3）在带教教师指导下，坚持多看、多想、多学、多问、多思，虚心向带教教师求教，做到脑勤、手勤、腿勤，坚持每学期听三节以上带教教师的课，并做好记载及时总结反思。

（4）被带教教师上课前应写出符合规范要求的详细教案，都应经带教教师审阅。上课必须用普通话，表达流畅、口齿清楚，声音洪亮板书有条理，书写符合规范，使用教具及实验器材要示范正确。

（5）在带教教师指导下，在信息技术整合方面，应该深刻认识到现代教育技术在教育教学中的重要地位及其应用的必要性和紧迫性，认真学习现代教育理论和最新科技知识，不断更新的信息技术知识技能，提高信息技术与学科教学整合的教学设计能力，利用信息技术及有关资源促进持续的专业能力发展和终身学习。

四、目标达成常规教学工作：主要由教务处带教、组织、管理和考核。

班主任工作：主要由政教处带教、组织、管理和考核。

1、教导处每学期都要组织被带教教师教学汇报课活动，并进行相关评教研讨活动，就青年教师培养工作专题进行意见交流，总结成绩、得失，完善培养举措。

2、教导处每学期组织检查带教教师及被带教教师听课笔记、教案、作业批阅情况等活动的记载表，平常随时抽查。期末，带教教师及被带教教师的听课笔记、教案、体会、总结及评估记录等记载表存入其教学档案。

培养新教师工作计划6

我校本新进教师多，且大部分为非师范院校毕业生。而他们在教学一线充当着主力军作用，但由于缺乏教学实践经验，教学效果受到一定影响。为使新教师能尽快成长，经学校研究决定，开展“老带新”结对帮扶活动，为此，作新教师培养工作计划如下：

一、坚持实行集体培训制度

通过实行集体培训，让资深教师以上大课的方式，定期集中新教师来进行培训。学习老教师的教学经验和教学方法。

二、不定期进行新老教师双向听课

经常进行新老教师双向听课。年轻教师通过听老教师的讲课，特别是教学名师的讲课，将学到老教师的教学态度、教学经验和教学风格。老教师在听课的过程中，能够及时发现新教师教学中存在的不足，进行传帮带，促进新教师的成长。

三、开展教学法研究

要求新教师每学期要进行教学工作总结，特别是总结教学法的心得体会，在教研组内进行交流和研究。每年在老教师的指导下，写出1—2篇文章。

四、加强专业理论学习

针对青年教师自身的不足，在老教师的指导下，有计划地学习专业理论知识，不断提高业务素质，更好地完成教学工作。

五、建立教师教学水平纪录

对新教师的教学效果，进行记载并长期保留。老教师结合纪录对新教师的教学效果进行评估，使得新教师能直观看到成长过程。

篇四：

一、指导思想：

为进一步加强我校师资队伍建设，提高教师队伍整体水平，建立有利于教师快速成长的培养机制，根据相关要求，特制定活动计划。

二、帮教帮学活动目标：

通过帮教活动，使新老师树立正确的教育观念，具有良好的职业道德，合理的知识结构，胜任本职工作及业务要求的教育教学水平和科研能力，适应新课改的需要。

三、“传帮带”活动时间周期安排：

以两个学期为期限

四、活动要求：

被指导教师听听指导教师的课每学期不少于五节，指导教师每学期指导时间不少于20小时。

五、业务方面具体要求：

新老师在指导教师的帮助下，了解新课改对教育教学常规，基本能力。能够按照新的理念进行教育教学活动。主要体现：

1、制定教育及学科教学计划

2、钻研教材，备课

（1）课改结构，课型不同，课堂的结构也不同；

（2）每节课的重点难点及突破方法；

（3）板书设计及教学媒体运用；

（4）逐步形成自己的课堂教学模式、方法；

（5）作业量，作业批改，辅导等环节。

3、课堂教学

（1）教师的主导作用和学生的主体作用及充满人文情怀的课堂氛围；

（2）资料，教学用具准备，师生双边，多边活动的过程；

（3）现代家与技术的使用；注重学生创新能力的培养；

（4）运用并逐步形成自己的课堂教学模式，方法。

4、初步了解说课，评课

5、教学教育自我总结，反思和评价。

六、传帮带活动形式：

1、定期研究，听课与不定期研究，听课相结合。

2、活动范围灵活多样。

3、教与学、帮与做相结合。

4、知道，听课，检查相结合。

活动地点：小语（一）办公室

活动内容：学习新课标理念

活动形式：读、讲、议相结合活动过程：

1、指导教师讲读新课标性质

2、学习（1—2）（5—6）年段的具体要求

3、对新教师上课前要求

（1）每两周向指导教师上一堂实践课，课前需向指导教师阐述本课的教学构思，听取意见，建议，听做好记载。

（2）指导教师要加强示范和指导欢迎新教师到堂听课。听课之后互相交换意见，并做出各种记载。

活动地点：小语（二）办公室

活动内容：安排具体任务

活动形式：讨论初步计划

活动过程：

a）指导教师宣读初步传帮计划；

b）被指导教师商讨；

c）定稿

2.新教师培养工作总结 篇二

一、高职院校新教师师资现状

1.1师资来源渠道多样

根据当前统计来看, 高职院校的新教师来源渠道主要有三个方面:应届高校毕业生、企业专业技术人员, 从其他院校招聘而来的专业教师。

(1) 普通高等院校毕业生。普通高等学校毕业生是新教师最主要的来源, 刚刚走进校门的他们面临着各种挑战。首先是教学能力不足, 这类新教师基本上没有正规教学经历, 没有经过系统的教学能力培养, 面对课堂他们没有经验可循。其次在实践能力缺乏。高职院校注重对学生实践能力的培养, 而新教师没有经过系统的实践能力训练, 实践能力比较缺乏。第三是缺乏学生管理能力。难以掌握高职院校学生学习特点, 缺乏引导、管控学生的能力。

(2) 企业专业技术人员。这类新教师在企业工作一段时间, 专业技术过硬, 实践操作能力比较强。从企业转行进入高校成为教师, 他们拥有极大的热情, 但教学经验缺普遍缺乏, 课堂掌控能力欠缺。此外, 这类新教师脱离校园较长时间, 受社会气息熏染, 大学文化和校园精神也相对缺乏。

(3) 其他院校招聘而来的专业教师。由于待遇等方面因素, 少部分教师会选择去其他学院任职。这部分教师经过系统的教学和实践能力的训练, 经验比较丰富, 课堂掌控能力比较好。但由于各个学校对专业技能侧重点不同, 校园文化存在差异, 导致这类新教师并不能完全适应新环境, 同样需要培养和调整。

1.2成长存在较多制约性因素

新教师的成长会受到诸多因素的制约, 主要有以下一些因素。

(1) 同现实需求存在差异。新教师教学能力不足、实践能力欠缺、对文化制度不适应等, 无法短时间做出符合其自身能力及岗位需求的贡献容易引发一系列的内心冲突和本能防御。如果心理冲突不能得到有效解决, 容易导致新教师出现情绪落差, 失去工作热情及信心。

(2) 机会上的不平等。多数新教师职务和职称比较低, 受制于学院现有制度等;从学院发展角度来说, 师资培养难免会论资排辈, 将出国进修、课题申报、职称晋升等机会提供给教龄长、职称高的教师, 让诸多新教师较难突破。

(3) 现实压力感较大。一般新教师入职之后便会承担繁重的教学任务, 加上科研、学生管理等各项考核指标, 还要面对社会压力, 要立业、成家, 面对社会高物价和房价, 都给新教师极大的心理压力。

二、新教师培养选择性路径

高职学院加强新教师的持续培养计划, 选派新教师参加各类各级培训, 提升新教师的教学规范、教学技能、科研和实践能力等。在实践过程中, 主要通过以下几个方面进行。

2.1新教师履行岗位职责能力提升路径

新教师履行岗位职责能力提升通常采取省级统一岗前培训及校内岗前培训相结合的方式, 强化岗前培训效果。通过高等教育学、教育心理学、教育法及职业道德规范等统一培训, 新教师尽快熟悉高校工作的特点和要求。学院对新教师进行校内岗前培训, 从建校历史、文化传承、组织机构、人事制度、学生管理、高职发展前景等方面, 邀请校内相关领导及专家进行讲座。通过培训让新教师尽快了解学校、对学校产生归属感, 实现角色快速转换, 好的履行教师岗位职责。

2.2新教师教学能力提升路径

高职院校在培养新教师教学能力的过程中, 经常采用师徒帮带这一模式, 为每一位新教师指定一位老教师, 以实际应用为基础, 以工作需要为前提, 对新教师教学单元设计、课程标准、讲课方式、教学法研究等方面进行具体的指导, 帮助新教师形成有特色的课堂模式。同时定期进行指导性听课, 对新教师教学效果进行评估, 并及时反馈, 指出不足, 帮助其分析原因, 提出相应的改进措施和意见, 促进新教师在教学方面长足的进步。

此外, 高职院校还通过定期公开课展示或竞赛等模式, 一方面, 让教学优秀的教师开展公开课, 新教师参与课堂听课, 学习课堂教学模式及课堂管控能力;另一方面, 让新教师开校园公开课, 教学督导及其他教师参与听课, 对新教师的课堂教学方法、授课技巧、语言表达、教学手段等方面进行评析, 并定期对公开课的效果进行集中探讨, 发现不足, 寻找对策, 促进新教师教学能力的提升。

2.3新教师科研和专业实践能力提升路径

高职教育同普通本科教育在职业性、技术性及对市场需要的适应性等方面区别, 决定高职院校教师不仅要有理论深度, 也要具备相关职业技术资格素养。学院在新教师培养过程中, 强化新教师的“双师”素质, 加强专业及岗位相关的职业资格培训, 提升专业技能并取得相关资格认证, 促使自身实践能力提升。

新教师下企业实践锻炼制度化, 参与企业的生产过程或是产品开发, 丰富实践知识, 提升科研能力。同时新教师通过在企业的锻炼, 能够准确把握外面企业对人才的需求, 在学院专业建设与人才培养上有所作为。

三、新教师培养的效果及不足

3.1新教师培养的效果

以常州信息职业技术学院为例, 近三年入职新教师参与培训的效果是比较显著的。首先, 新教师能够快速融入新环境。通过有针对性的培养模式, 使新教师能够快速的把握高等教育的特点和规律;减轻心理不适应感, 快速了解学院文化, 有针对性的做出改变, 转换身份, 提升能力, 为以后的工作生活打下良好基础。其次, 新教师能够明确专业发展方向。新教师能够逐步建立自信, 自身能力也相应提升, 通过教学活动及专业发展等研究活动, 逐步明确自身的专业发展方向, 逐步有所建树, 在专业方面做精做强。第三, 新教师能够快速取得“双师”资格。通过培训和学院支持, 新教师能够快速取得相关职业技术资格认证, 加上取得高校教师资格证书, 具有双师资格, 成为“一专多能”的教师。

3.2新教师培养模式的不足

尽管在新教师培养上取得一定的成就, 但就实施过程来说, 还存在部分不足。首先, 全省岗前培训由于受众面较大, 持续时间长, 加上新教师缺乏教学、实践的真实感受, 造成新教师参训热情往往不高, 导致培训效果大打折扣。其次, 新老教师帮带制度容易流于形式。在实践中发现, 新教师刚入职时, 老教师会对其进行一定的指导, 但一般老教师自身的工作任务繁重, 加上新教师本身发现问题能力较弱, 所以慢慢新教师所受到指导便逐步递减。第三, 新教师的校级、市级、省级或国家级培训以及出国进修没有收获预期效果。有的省级培训和国家培训项目时间长, 针对性不足, 部分接受培训的新教师缺乏思考及发现问题的思维, 对关键点认识不清, 造成培训的效果不尽人意。第四, 下企业实践效果较差。由于教师下企业的监管制度不到位, 部分新教师自我管控能力不足, 借下企业机会成为其个人削减教学任务的借口, 既没有起到提升实践能力计划, 也没有为学院教学承担足够的义务。

四、新教师培养的提升对策

4.1提供有效的精细化的岗前培训

江苏省一般利用周末时间组织高校新教师岗前培训, 持续时间近两个月。新教师平时工作比较累, 周末培训无法休息, 参训热情不高。对于这点, 应考虑利用暑假时间组织培训, 采用集中培训方式, 完成四门必备课程的学习。学院在组织新教师岗前培训的时候, 可以充分的利用现有条件, 进行实地参与, 提升教学、实践的感受, 尤其是参观校史馆及优秀教师工作室等对于领会校园文化具有重要意义。

4.2教学能力提升

新老教师帮带模式是新教师是缩短适应时间, 提高教学能力的有效方式。在执行过程中, 应予以制度化模式推进。一方面, 按照对应岗位模式指定相应的老教师, 教学工作指定教学能力比较突出者来担任, 分别从课堂教学的讲解技能、演示技能、师生互动技能几个方面帮助新教师提升;另一方面, 对帮带工作进行量化考核, 对于新教师急需提高的教学能力等方面进行细化考核, 同帮带教师的对应工作量或是津贴挂钩, 促使帮带教师以认真负责的态度去完成帮带任务。同样, 新教师在帮带期内做出一定的成就, 也应给与帮带教师一定的奖励。

完善新教师各类培训进修的机制及要求。首先要有针对性选拔新教师参与培训;其次要进修教师提供详细的进修计划;第三, 培训进修后要进行整理总结、并形成相应的材料、报告, 第四, 形成培训进修长效考核机制, 考核参加培训的教师在学院的专业建设和人才培养三至五年中发挥的作用。

4.3新教师科研和专业实践能力

量化考核新教师下企业锻炼计划, 双师培养落到实处。首先学院应稳定教师的实习锻炼基地, 充分利用校企合作资源, 同企业相关部门签订协议, 为新教师锻炼提供机会, 避免新教师下企业锻炼造假等问题;其次, 学院可以对下企业锻炼以及双师培训结束的教师进行实践能力考核。不仅考核证书以及下企业的时间, 更考核实际的收获和能力的提升程度, 多方位保证新教师下企业锻炼的效果实现。

新教师的培养是一项全方位、多路径的系统工程, 高职院校应根据新教师的特点及学院发展的实际, 建立培养人才的良性机制, 制定教教师的培养目标、考核内容和方式, 为新教师的发展创造机会并提供平台, 提高他们现身教育的主动性和积极性, 使新教师尽快成为教学科研的骨干。

摘要：高职院校新教师的培养对于高职院校的发展有着重要的意义。高职院校对新教师的培养模式及路径的选择是师资队伍建设的重要内容。本文通过对新教师现状分析, 探索一条适合高职院校新教师培养模式, 为高职院校的可持续发展提供基础保障。

关键词：高职院校,新教师培养,选择性路径

参考文献

[1]丁金昌.高职院校“三能”师资队伍建设的思考与实践[J].中国高职教育, 2012 (7) .

[2]周建松.提高质量:高职院校师资队伍建设的着力点[J].教育研究, 2012 (1) .

[3]许明, 黄雪娜.从入职培训看美国新教师的专业成长[J].教育科学, 2006, (1) .

3.集体备课助力新教师培养 篇三

集体备课的过程是一个集思广益、相互交流、相互影响、互助提高的过程。这本身也是一种高效培训形式，尤其对于新教师的培养，它能提高教师的工作积极性，提高教师的教学水平，是教师合作研究的一个有效方式，备课的质量高低将会直接影响教师的教学效果和学生的学习效果。通过结合本人的课堂教学经验，个人认为集体备课助力新教师培养可以按以下“两种模式”来开展。

所谓“两种模式”，即新手主备模式和骨干引领模式。它们都遵循集体备课的一般模式，区别在于主备人（中心发言人）的身份。这两种模式不但使主备人的业务水平和教学经验有一个质的提高，而且对作为引领的骨干来说又在一个更高的平台上发展，并在这个过程中不断发现自己的不足并进行改进。这样对两者来说既是骨干教师作用的发挥，又能带动和提高新教师的教学设计水平。

1.新手主备模式。即新教师承担主备任务，担任中心发言人的角色。在个人初备阶段，有经验的教师指导、点拨，但不宜过多干涉，这种模式的优点如下：

（1）督促新教师积极、自主地钻研教材、教法，主动请教学习，也就是通过任务来促使新教师充分发挥主观能动性，自主学习上进。给新教师明确教学任务，让他们在完成任务的过程中通过自主钻研和请教相结合，不断提高自己。

（2）有利于对新教师进行诊断式培养。通过集体备课这种形式，新教师将自己的教学基本能力充分展示出来，存在的问题也明确表露。这些问题包括对教材的处理、重难点的把握、教学流程的设计等。发现了问题我们就可以制定出针对性的培养方案，以便于更好地促进自身教学能力的提高。

（3）综合能力的培养。通过这种集体活动，对新教师的语言组织、发言表述、参与讨论的能力，以及团队合作、交流研讨意识的培养是有帮助的。在这个过程中要多练习、多评价、多学习，这样更有利于能力的培养。

作为主备人的新教师，首先应该吃透教材，把握教材的重难点、目标和任务，其次要考虑到学生的各个方面，比如说，在课堂中的偶发事件，我们该如何面对和解决，在教学过程中不同层次的学生该如何分层次的教学，课后的作业应怎樣设计等。这些都需要主备教师在总结经验的同时再结合自己的创新，充分地备好这节课。

2.骨干引领模式。这也是我们最广泛采用的模式，骨干教师由于其自身的优秀，丰富的经验，对教材、教法的把控往往有独到的见解，骨干引领的优势显而易见。对于新教师主要体现在以下 几个方面：

（1）教学方法的提高。通过集体备课过程中骨干教师的娴熟表演，使得新教师对细节的研究、节奏的把握做到得体，这对新教师教学方法的提升是有明显作用的。

（2）教材的把握和分析能力。通过骨干教师对教材的分析、讲解，无意识中给新教师做以示范，使新教师在实施的过程中多思考、多动脑、多创新，慢慢地就会具备这种能力。

（3）教学设计能力。基于丰富的教育教学经验，骨干教师的教学设计能力是很强的，在备课过程中，通过互相讨论和模仿，新教师从自悟中总结出独具风格的教学设计能力。

作为引导者的骨干教师，不但要在新手备课时加以指导和点拨，而且在备课后根据自己的丰富经验，提出自己的一些意见和建议，在这个过程中自己也能找出在平常工作中的不足并改正，这也是一个提高的过程。

把这两种模式紧密地结合起来，无论从哪一方面来说，对新教师的培养和骨干教师的发展和提高都有着非常重要的作用。当然作为新课改形势下的新教师，既要借鉴传统教学方式的优点，还要深入钻研新课改形势下先进的教学方法，把两者相结合，从各个方面不断地完善自己、超越自己，这样才符合新课程改革下教师的要求。

在我们进行集体备课的过程中，会有合作，也会有明确的个人分工，会汲取大家的想法，也会有个人想法展示的机会，所以其实我们的集体备课也可以称之为是各自思想的交流碰撞。在我们进行交流的过程中会产生一些问题，激励着大家不断地研究探究，有效地促进了教师教学能力的发展。

总而言之，集体备课这种形式是提升我们教学水平和质量的有效方式，也是促进新教师有效成长的契机，可以吸引学校教师探索更适合学校特点的教学方式。所以，我们必须保持高度的创新精神和开拓能力。从教学实际出发，灵活掌握课堂时间，实现我们的个人备课和集体备课的良好衔接，更好地促进教师发展。

参考文献：

4.新教师培养工作计划 篇四

以新基础教育理论为指导，结合新课改，加快对新教师的培养，使其早日岗位成才。

二、具体工作措施

1、培养组织和对象。

由镇教委组成新教师自培领导小组，负责对新教师的管理考核。

组长：

副组长：

组员：

(2)聘请本校优秀教师与新教师师徒结对，并与新教师签订师徒协议书。

2、培养内容和途径。

(1)培养内容。

学习新基础教育理论和儿童情感教育理论，课改理念、目标、要求，了解最新教育教学研究成果，学习现代信息枝术。

熟悉所教学科目标要求、特点并能逐步独立处理教材，研究教学策略，提高教育教学能力。

(2)途径。

师徒同共学习和讨论、个人自学教育理论，以先进的教育理论指导实践。师徒共同备课研究，互相听课、评课、交流教学经验，撰写心得及反思札记、教学一得、个案。以科研促教改，促教学能力提高。

三、管理与考核

1、培养时间一般为一年，带教导师要根据所带学员的特点制定具体培养计划，每半年作小结。

2、建立一人一份新教师培养档案，认真做好师徒带教新教师的听课、评课、自评记录。

3、考评内容

完成三个一：

①、读一本教育教学理论书并写好读书笔记。

②、写一份作业(含读书札记、教学心得、课堂教学点评、个案等)。

③、开设一堂教学研讨课内容(含教案设计、说课)。

4、考核

5.以老带新教师培养工作计划 篇五

11月1日开展“一课三讲一评”教学研究的系列活动。

首先进行集体讨论、备课，XXX教师进行授课，其他教师进行观摩、研讨，授课

教师在上课的基础上进行了说课，再对自己的课堂教学进行反思，全体听课教师又进行了评析活动，大家各抒己见、畅所欲言。

1、不定期进行新老教师双向听课

经常进行新老教师双向听课。年轻教师通过听老教师的讲课，将学到老教师的教学

态度、教学经验和教学风格。老教师在听课的过程中，能够及时发现新教师教学中存在的不足，进行传帮带，促进新教师的成长。

2、建立教师教学水平纪录

对新教师的教学效果，进行记载并评价。老教师结合纪录对新教师的教学效果进行

6.新教师培养方案 篇六

少年儿童是祖国的花朵，而浇灌花朵的人就是教师。为了使祖国的花朵娇艳芬芳，就应该加强对教师的培养，特别是新教师的培养，应立足于提高新教师的教育教学水平和业务能力主，使新教师的教育教学水平得到提高，因此结合学校的实际情况，制定新教师的培养方案。

一、培养目标：“一年入门、两年胜任、三年冒尖、五年成才”的培养目标。

二、要求

1、经常关心新教师的思想、工作态度、工作作风、教学工作能力及班级管理能力，以身作责，切实做好传、帮、带。

传：传授多年积累的教学经验。

帮：帮助解决教育教学工作中的具体问题。

带：带出一个爱教、爱校、爱生并且肯钻研的好徒弟。

2、指导教师要严于律己树立良好的师德风范，要对所指导的新教师的师德修养提出具体的标准，培养新教师的奉献精神。

3、指导老师要不断学习新的教学理论，更新教学观念，并以此指导新教师提高理论素养，为他们未来的发展打下坚实基础。

4、要督促新教师加强对教学大纲、考试说明的学习。指导新教师钻研教材，尽早熟悉教材体系，指导新教师加强对学情的研究。指导新教师班级管理工作。

5、对新教师备课过程中遇到的困难，指导老师要悉心指导，要

审查教案并提出修改意见。经常听指派的新教师课，每周不少于一次，要有听课记录；并能给予及时辅导。

6、学期期末为新教师的成长情况写出鉴定评语。

（二）对新教师要求

1、认真学习与执行中小学教师职业道德，尤其要有为人民教育事业献身的思想、一心扑在教育工作上的热情，虚心向指导老师学习。要注重全体学生的发展和学生的全面发展。

2、新教师要多听指导老师的课，每周至少一节，虚心向指导老师学习教学和班级管理；要主动请指导老师听课。每次听课后，要做好交流工作。

3、认真备好每一节课。做到教案书写清楚、工整，板书设计合理，字迹精美，及时进行课后反思。

4、每学期完成30节以上的听课任务，认真做好听课笔记，听后能谈出自己的看法。

5、每学期完成一节教研组以上公开课。

6、新教师要加强教学科研意识和读书学习意识，自觉坚持多读一些教育教学的书籍，及时总结教育教学情况。

7、新教师应有创新意识，根据自己和学科特点，创出一条符合教改方向的新路。

（三）学校管理办法：

1、学校主管领导组织每月寻访一次新教师，了解情况等。

2、学校定期召开师徒结对工作会议。

3、新教师在学校所上的公开课，要有主管领导参加，课后要进行评议。

4、学校将大力支持新教师的培训。新教师在区级培训部分，学校要通过与研训部联系，了解新教师在培训时的表现。

7.新教师培养工作总结 篇七

关键词：幼儿园新教师,多方合作,学科联盟

近年来, 为帮助新教师尽早适应教师角色, 迈好教师成长的第一步, 我区不断深入打造“德能导向, 按需研训, 分层拓展, 多元整合, 整体提高”为举措的幼儿园新教师专业发展培训立体化新格局, 建立完善我区幼儿园新教师培训制度体系和保障体系。有效推进新教师专业培养, 扎实开展新教师三年研训工作, 培训工作在规范有序开展的同时, 抓实质量, 创新机制, 不断丰富新教师研训工作内涵, 提升研训品质, 全力打造江干学前新教师培训新格局。

一、领导重视, 多方合作求发展

1.教育局牵头, 联合共商讨。十二五期间, 在区教育局的牵头下, 区教育发展研究院、区教育局各科室联合各方多次召开幼儿园新教师专业发展研讨会, 调查、座谈, 及时了解各方面信息, 并就新教师专业发展课程设置、新教师培养考核奖惩机制、新教师培训过程性管理、新教师培训资源规划与开发等问题展开积极的研讨, 获得了很好的效果, 逐渐形成了“区教育局——人事科、团工委、教育工会、区教育发展研究院——基地幼儿园”培训管理体系, 全面提升新教师培训的质量。

2.研、训结合, 调研找问题。近年来, 区教育发展研究院组织学前教研员、师训员及二层次骨干教师开展集体调研, 活动采取幼儿园及新教师自主报名的形式, 以服务、助力、引领为导向, 帮助各幼儿园发现新教师培养方面的问题及解决的策略, 在业务上进行指导, 了解新教师培养工作中的亮点特色, 对下阶段的工作进行分析、引领, 受到了各幼儿园的欢迎, 真正提升了各幼儿园新教师培养工作的实效。

二、实践导向, 培训模式有创新

五年来, 我区以提高新教师岗位适应能力为重点, 做好新教师的四项修炼, 探索以基地幼儿园、学科联盟、幼儿园共同体为依托的体验式培训载体, 充分利用基地幼儿园、学科联盟、幼儿园共同体的优势, 整合培训资源, 创新培训模式, 大力推荐实践性培训, 逐步形成以区教育发展研究院为培训主导, 以优秀幼儿园基地学校、学科联盟、幼儿园共同体为基础的广覆盖、高质量、有特色、开放灵活的新教师培训基地网络体系, 构建新教师培训新模式, 全面提升新教师培训的质量和效益。

1.实践体验活动——活化形式, 新师起航。我区新教师培训工作基于问题导向, 注重新教师需求, 精心设计了《幼儿园新教师培训需求调查表》、《幼儿园新教师一日活动实施问题调查表》、《新教师培训意见反馈表》, 与新教师建立了良好的沟通桥梁。

五年来, 根据新教师岗前调查问卷, 培训部门及时调整了培训内容和形式。一是组织了千名新教师大寻访。组织新教师家访, 问卷调查学生心目中“最喜欢的教师行为”和学生 “最不喜欢的教师行为”。组织新教师访“最美教师”, 通过寻访我区优秀教师、“三名”教师和优秀教师集体等, 完成了新教师师德师风学习的第一课。二是组织开展了庆祝第30个教师节活动之“精神传承——新教师入职第一课”活动, 围绕 “立德树人”的根本任务, 加强了新教师师德教育, 品读并传承江干教师精神。三是组织了新教师户外拓展活动。每届新教师们第一学期都以“团结、协作、开放、感恩”为主题在浙江红博苑国防教育基地开展一次别开生面的素质拓展培训。

2.新教师岗位练兵——技能比武, 锤炼内功。幼儿园老师素以“六艺”傍身著称, 现今高速发展的社会对幼儿园教师的素质要求越来越高, 唯有不断地操练基本功、不断地提升基本功才能为更好的职业生涯作铺垫。因此, 每年五月, 江干教师进修学校都在钱江苑幼儿园钱江苑园区举行各届新教师的基本功达标赛, 全体新教师都积极地参与活动。基本功达标赛, 共涉及师德演讲、自制教具、理论测试、弹唱和海报设计五个项目四大模块。可喜的是, 新教师基本功技能考核没有一个“落下”, 纷纷通过, 有些新教师更是技能超群, 获得了惊艳的赞叹。通过技能考核, 老师们收获到的不仅仅是一张张奖状和合格的证书, 也是对自我水平的一种检阅。

三、过程管理, 幼教培训新举措

1.专家引领, 明确方向。11月24日, 江干区教育发展研究院特组织新教师来到三新幼儿园进行半日活动观摩实践研讨。此次培训活动, 新教师们观摩了三新幼儿园的晨间活动、早操、集体教学活动和区域自主游戏, 就生活、学习、游戏三大类活动进行了研讨, 在教研员杜丽娟老师的引领下, 整个培训过程让新教师们受益匪浅。

这只是专家引领的一个缩影, 每次基于新教师需求的新教师实践培训都有教研员、名师、不同层面骨干教师的专业引领, 大家立足教育教学、自主游戏现场及新教师组织活动中遇到的困惑, 运用头脑风暴、案例剖析、观摩研讨、经验分享等形式, 有效解决新教师在实践中遇到的问题、困惑, 让他们有理念, 有方向, 少走弯路, 迅速成长。

2.主题培训, 激发主动。为了使理论培训更具有目的性与针对性, 培训前每一位新教师均填写了 《研训需求调查表》, 经整理后汇编成经典的“十问”作为每次培训的切入点。 另一方面, 理论培训从内容、形式、地点等方面都做出了创新, 时效性突出。内容上追随省市区教研重点, 形式上系主题式培训, 并且一改以往“一言堂”的被动接受方式, 让每一位新教师投入到多种形式的活动中去感悟与提升。地点上依托基地幼儿园有效开展研训活动。

3.自主管理, 智慧分享。为了加强培训班组织与领导, 我们成立了区教育发展研究院培训工作领导小组。同时, 配备两位班主任。为确保培训工作的顺利开展, 区教育局专门派人参与培训的组织与管理。每年培训结束后, 进行相关内容的考试, 合格率达到100%。

在整个培训期间, 建立班主任、班委、组长三级管理体系:班主任整体统筹谋划培训事宜, 班委担负具体管理、组织、执行, 各园选出一名组长, 负责本校学员学习、纪律、卫生及联络工作。在这一管理体系中, 同样身为新教师的班委自主管理效果良好, 班委们在班主任的建议下, 具体分工, 自主设计培训方案, 相互配合与支持, 每次培训均发挥了集体智慧。特别是在培训间隙采用“金点子分享”等形式, 让教师们自己来展示与交流自己在工作中的困惑与思考, 带来的效果是:全体教师学习认真, 交流真诚, 态度虚心, 非常珍惜听课的机会, 积极向骨干教师请教、交流。

四、收获成果, 厚积薄发果实丰

新教师培训工作是一项长期持续性的工程, 我区的幼儿园新教师在研训中获得提高, 在实践中获得成长, 涌现出了一批佼佼者。五年以来, 不少新教师在各教学展示及技能比武中获得好成绩, 在团支部各项演讲、展示活动中获得好评, 在幼儿园的专业发展中起到了积极的作用。

◆培养了区三层次骨干教师十余人, 市教坛新秀1人, 区教坛新秀二十余人, 区优秀教师6人;区优秀班主任二十余人, 区优秀教育工作者二十余人, 区优秀团支书十余人;区优秀党、团员二十余人;区新教师优秀班干部十余人, 提拔为幼儿园中层干部的有二十余人。

◆2010~2015年, 共计新教师的教案、案例、论文、教学反思、师德散文、诗歌等在省级发表百余篇、市级获奖几十篇、区级获奖几百篇, 公开示范课的数量共计百余人次。教师论文在《市自主游戏观察与解读案例集》、《区优秀案例集》、 《江干教育》、《区原创儿童文学作品集》上刊出, 承担区级交流讲座几十人次。制作编辑了新教师研训感悟、论文案例专辑4本。

8.聚焦“关键事件”的新教师培训 篇八

教师教育问题早在上个世纪就引起世界范围的关注。2002年底OECD发表了《终身学习时代的教师与教师教育》,该报告说:在知识经济和社会急剧变动的时代,一个要让人工作四十年的专业,仅凭入职前的一次培训,无论如何都是远远不够的。

新教师培训是教师专业成长的一个重要的、不可或缺的阶段。中小学新教师在职培训活动的重要性和意义毋庸置疑,但是培训实际的效果到底怎样?培训中所传递的新的思想和方法是否被教师们运用到实际中去了呢?我们对杭嘉湖地区的100多名新教师进行了调研,从调研情况可以看出,培训的预期和成效形成了鲜明的对比,现今的教师培训对具体的教育教学实践并未能产生应有的作用。学员们反映现今的教师培训内容缺乏针对性,培训与实践脱节,培训形式过于单一,缺乏互动参与。为了提升新教师教育的实践力,提高教师教育的针对性和实效性,在2008级新教师班开班之前,我们对2008级99位新教师进行了培训需求的问卷调查,调查发现:(1)新教师目前觉得自己最需要得到培训的是课堂教学艺术、现代教育技术、班主任实务和教科研方法。(2)新教师最喜欢的培训形式是教学现场考察观摩和教学案例分析、点评。

教育学原本就是一门实践学,它理应成为解决日常教育现实的种种实践问题的学问。教师培训的最高境界是让所学的知识影响教师的行为,而不是仅仅影响教师的思想。继续教育的内容应关注教师的实际教学需要,提高教师的研究教材能力、教学设计能力,注重加强提高课堂教学效率的研究。继续教育的方式应侧重于案例教学、实践反思和行动研究,要聚焦课堂,让“说理念”变成“做教育”,教师教育要有实践性取向。因此,新教师培训中提升“教师教育实践力”显得极为迫切。然而,在新教师培训领域内,关于如何提升教师教育实践力的研究却较少涉及,这确实是一个不得不关注的问题。

反观优秀教师的成长历程,我们可以发现,教师教育教学过程中的“关键事件”对一位教师的成长起着决定性的作用。从“关键事件”中获得的知识根植于课堂情境、教师行为和教师价值观之中。在教师的专业成长过程中,作为教育活动中的“关键事件”一般具有典型性、自我体验性、情境依赖性、创生性等特征,而不同阶段的教师所面临的教育“关键事件”的主题又是不同的。要想转变教师在教育教学中的行为,最好的培训方式就是以课说事,以“关键事件”说理,即通过具体的典型的课例、事件,通过专家和教师对“关键事件”及问题的梳理与思考,从大量的案例中发现共通的问题,对这些案例的共性实行归纳分析,揭示内隐观念,触动教师“灵魂深处”的隐性教育观念,寻求解决问题的对策,再回到教育教学实践中检验这些方法,形成可操作性的改进策略,通过理论与实践的交互作用使教师有所感悟,从而改进自己的教学行为。

二、新教师教学的“关键事件”定义、内涵与本质

新教师教学的“关键事件”最早是由澳大利亚教师教育专家D.特里普在《教学中的关键事件——发展教师的专业判断力》一书中提出来的。教学中的“关键事件”并不是指教育教学中发生的事件本身是关键的,而是把事件看成是在更宽广的一般社会情景范畴里的例子,通过分析、判断、研究这些看似普通的、一般的、习以为常的案例来改变教师的意识、观念和课堂行为,寻找带有规律性的普遍意思,使教育教学活动更好地促进学生发展。[1]

《黑龙江教育》魏永生编辑认为:“关键事件”是教师教育生活中的重要事件,是教师认为对自己的教育观念和教育行为产生较大影响的事件。它可能是一次成功或失败的课堂教学,也可能是对一个问题顺利或不顺利的解决,还可能是一次与专家、同伴的对话或仅仅是看了一本好书、听了一句名言……“关键事件”常常不期而至,也常常稍纵即逝,要使“关键事件”具有意义完全取决于教师的个体主观判断与心理加工,需要教师自身发现、感悟进而使之具有“关键意义”。否则它就像一块块没有经过提炼的矿石或未经过琢磨的璞玉,只具有潜在的价值。

尽管每一位教师都在经历“相似”的教育生活,但它对每一位教师的意义却不同。众多名师的成长经历一再告诉我们,一位教师只有能够从时时、事事中去积极探寻其对自身专业成长的“关键意义”,才会显现出那些看似平凡、单调、重复的事件的独特的含义与作用,只有全力以赴地抓住、突破一个个“关键事件”,才可能实现新的飞跃。

三、聚焦新教师专业成长“关键事件”,按需设计新教师培训课程

新教师在踏上工作岗位的第一个月中,最大的困惑是什么呢?我们也进行了一次问卷调查,新教师们呈现了许多共性的问题。具体问题罗列如下:

1. 年轻新教师与学生该保持怎样的距离为好?走得太近,不利于威信的树立;离得太远又不能走进学生的心里。

2. 课堂上面对好动、自由散漫的孩子,该如何引导他们?

3. 快乐学习与提高教育质量如何协调统一?

4. 如何引导学生养成良好的听课习惯?

5. 如何用“儿童化”的语言引导学生快乐地学习?

6. 在课堂上想尽量做到“和蔼”,但对于低年级的学生似乎不做规矩又不行,很困惑。

7. 因为我对学生的作业批改严格,每天总有一堆作业需退还给学生重新订正,学生不开心,教师很辛苦。

8. 作为一名新教师,如何让学生喜欢我?

9. 部分家长对新教师的工作能力持怀疑的态度,新教师该如何与他们沟通?

10. 教案与课堂的执行相去甚远,该如何提高执行力?

11. 班级中学生个体差异很大,如何让每个学生在每一节课中都有收获,如何依据学生的差异设计弹性作业?

12. 初中生叛逆性强烈,课堂纪律不容易控制,怎么办?

13. 面对学生的学习结果,不知该如何及时恰当地给予引导与评价?

14. 学生忘带学习材料的现象屡屡发生,反复提醒又会影响到教学的进程,不知该怎么办?

15. 对于班中的问题学生不知该如何引导?

……

从99名新教师们提出的困惑我们可以看出,他们最急需解决的问题并不是集中在专业知识的提升上,而在于如何提升新教师的管理智慧与教学智慧。为了提高新教师培训中教学内容的针对性、适应性和前瞻性,我们精心设计课程,增设了到特殊学校“爱心体验实践”课程;为了使新教师更快、更好地掌握教育教学的基本技能,提高教育教学能力,有序开展教育教学活动,我们实施了结合课堂教学进行的即席诊断式培训。第一学期对新教师开展集中培训活动。第二学期采取各学科教研员、各校名师与相应学科的新教师共同经历“实践+反思+再实践”三个互动过程的方式:课前教学设计交互讨论,课堂现场观察或视频片断分析与反思,课后学员对教学方案的再设计和再实践。同时,我们还聘请区“十佳”教师为兼职教师,操作引路,重构教学理论,培养新的教学行为,实现一年中就出新苗的目标。

以下是我们的新教师培训方案。

杭州市上城区2009新教师培训方案

根据国家教育部《中小学教师继续教育规定》的有关要求和《上城区关于开展新任教师培训的通知》的精神,为了使新教师更快、更好地掌握教育教学的基本技能,提高教育教学能力,有序开展教育教学活动,特制定此培训方案。

一、指导思想

以科学发展、和谐社会的理念为指导,以提高新教师的执教能力、专业引领能力为重点,关注教育的热点和难点,整合培训资源,优化培训内容,创新培训模式,以增强培训实效性,提高培训的质量。

二、培训目标

着力提高新教师课堂教学能力、现代教育技术能力、教学管理能力、教育科研能力、自我发展能力,加速新教师更顺利成长,使新教师早日更好地适应上城区教育教学需要。

三、培训对象

上城区所有新任中小幼教师

四、培训时间与内容

(一)培训时间。培训时间1年,每周二晚上(专家、优秀教师授课)。

(二)培训内容。包括理论研修与实践研习两大部分,分别占培训时间的一半。实施具体专题内容及安排如下:

五、培训形式

(一)教学诊断。对每位新教师的专业知识(本体性知识、条件性知识、背景性知识)、专业能力与专业道德进行多种形式的诊断,包括问卷调查和课堂观察等形式。

(二)采取导师制。即为每个学员安排一位导师,通过区各学科教研员、各校名师与相应学科的新教师共同经历“实践+反思+再实践”三个互动过程:即课前教学设计的交互讨论,课堂现场观察或视频片断分析与反思,课后学员对教学方案的再设计和再实践,使新教师在课堂教学中开展行动研究,着力解决新教育观念的树立和教学行为的转变等问题。

(三)教学观摩与实践。通过观摩优秀教师的课堂教学,学员们不仅可以内化许多教育学、心理学知识,同时,从优秀教师的课堂生成中领会教学智慧;通过教学实践活动,尤其是备课、磨课、上课、评课等活动,提升了新教师的执教能力。

(四)教育论坛。针对某一个话题,提出不同观点的论述,通过陈述支持与反对的观点,并展开辩论以说服对方接受自己的论点。针锋相对的观点陈述过程,是训练学员逻辑思维能力与即兴演讲能力的有效方式。

(五)体验式活动。教师职业道德的养成需要知、情、意、行的整合。因此,学员参与各种体验活动,是陶冶情操的重要方式。

六、培训评价

(一)一份教学设计。

(二)一节课堂教学录像。

(三)一份爱心体验日记。

(四)一份培训总结。

学员修满规定学时并经考核合格后,由培训机构发给结业证书。

四、解读“关键事件”,促进教师由“专业化”向“反思性实践者”范式转化

杨卉在《教师专业发展支持工具的新进展》一文中提出:教师的教学行为不仅仅依赖于原理规则性知识,还往往依赖于教师所拥有的教学经验来把握,教学经验是一种难于用语言表达的隐性知识。教师获得教学经验的唯一途径就是从教学实践中挖掘,而这种隐性知识除了通过自己长期亲身的教学实践内化获得,还可以通过观察、借鉴、反思其他教师的教学“关键事件”案例获得。因此,教师的案列知识是新教师专业知识结构的重要组成部分。对教学“关键事件”的研讨,不仅有助于新教师自身的反思和成长,而且还可以成为其他教师专业成长的借鉴与学习资源。在新教师培训中,我们聚焦教师专业发展中的“关键事件”,组织新教师在分析个案专业发展史基础上进行系统的集体研讨,使新教师对课堂教学实际情境与自身教学经验作多视角、多层次的分析与反思,把理论、行动和思想联结得更紧密,促使新教师突破个人的思维障碍,从“他人”这面“镜子”中观照自我,多维拓展,形成独立见解,促进自身发展。

(一)步骤一:同伴研讨,互助互惠实践智慧

第一阶段:“事件”聚焦,提出问题。重视教师需求信息的收集与分析,从大量的案例中发现共通的问题,“集成”问题 。

第二阶段:问题剖析,分担任务。针对问题,不同专业背景的新教师从自身的经历和经验出发一同研讨,分担任务,寻求解决问题的对策。

第三阶段:群策群力,交流分享。以课程化的导师教育教学经验、案例化的名师新秀成长经历、操作化的课程理论研讨为主,增加互补性和全面性。

第四阶段:行为跟进,提出对策。回归、实践,检验、改进,形成可操作性的策略。[2]

(二)步骤二:主体回归,自觉提升教育实践力

以往的新教师培训,不是以教师在实践情境中直面的具体问题的诊断与解决为轴心,忽视了教育内容的特殊性、教师认识的特殊性、教育实践“情境”的特殊性。在我们的培训中是以“关键事件”解决为轴心,通过新教师的亲自实践、反思以及在与专家教师的切磋互动中,揭示新教师教育行为背后的缄默教育知识,并鼓励他们用语言表达,使内隐的教育观念清晰化,进而对其进行梳理、澄清、更新,获取隐性知识,生成实践性智慧,将理论知识转化为解决现实教学问题的能力。

近两年的实践告诉我们,关键教学事件在教师培训中要达到理想的应用效果,需要关注关键教学事件的选择,在选择时应首先调研参训新教师的特点和需求,结合参训新教师的背景特点和需求,选择关键的教学事件,并邀请导师和专家从多个不同的角度对关键教学事件进行分析点评,按需设计,多维拓展,最终形成相对完善的培训课程,从而提升新教师的教育教学实践力。

参考文献:

[1] 邓妍妍,程可拉.改进教学方法:创造教学中的关键事件[J].中国教育学刊,2008(9).

9.新教师培养计划书 篇九

一、指导思想

以《教师长期发展纲要》为指导，全面落实教育部《乡村教师发展计划》，着力打造我县教师培训团队，提升我县乡村教师教学技能，突出县域内“普及有效教学，构建高效课堂”建设工作，实现教育优质均衡发展，全面提高教育教学质量。

二、目标任务

聚焦乡村教师培训团队及管理者、教师全员综合能力和教师核心素养全面提升，拓展乡村中小学校长，幼儿园园长视野，增长见识，全面提升管理水平，有力提升乡村教师教2学能力和水平。通过组织乡村教师访学习，帮助乡村教师开阔视野，掌握教育教学新方法，新技能和新技术（具体目标任务见附件）。

三、组织机构

为使这项专项工作顺利实施，以分管领导为组长，教育股、人事股、教研室、电教馆和学校负责人为成员，组建教师培训执行工作组，工作组设在教育股。教育股负责负责项目政策解读；教研室负责送教下乡培训整体工作，送教下乡培训业务指导；人事股负责推荐教导主任和校（园）长人员；电教馆负责课堂录像及信息技术教师培训；计财股和结算中心负责国培经费管理审核，全体成员在组长的领导下开展教师培训工作。

四、工作措施

（一）教师培训团队建设人员遴选在20__年教师培训团队的基础上，从县域内3专兼职教研员、省市县教学能手、一线教师中遴选优秀骨干教师75名，组建县级培训团队。培训团队成员涉及幼儿园、小学、初中、高中学段的所有学科。教师培训团队建设的目标任务就是推动县域内以骨干兼职教师培训团队建设为抓手，发展县域内学科骨干教师专业提升与跨越，帮助他们寻找专业发展新的着力点和支撑点，借助送培送教下乡，以案例课为载体培养打造农村优秀中青年教师专业发展走向优秀和卓越，最终实现在专家引领下农村城乡教师一体化发展。

（二）乡村教师培训团队研修：全面提升乡村中小学教师培训团队的培训能力、教研能力和教育教学能力，使其胜任送教下乡、网络研修、校本研修培训指导与管理任务，培养造就一支“用得上、干得好”的高素质专业化创新型的培训团队。通过培训学习，引导培训者有效实施具有针对性和实效性的教师学科专业培训水平，建构完善基于教师培训主体性实践为主的“以课领训”。为开展“送教下乡培训”培养培训的组织管理者和实施者。

（三）送教下乡培训：以教师培训团队为主要力量，组织以高校、异地优秀学科研训团队、本县域内优质学科骨干教师组成的专家团队，有组织有计划地推动教师培训团队深入乡村中小学课堂和现场指导，不断提升乡村中小学教师课堂教学能力。由培训教师团队梳理教师课堂教学真实科学需求，确立送教下乡培训主题，遴选专家团队围绕主题专业发展准备案例课、主题理论微专题、交流研讨互动话题等。

（四）乡村教师访培训：通过建立乡村教师访制度，为教师拓展教育教学视野，更新教育教学理念，掌握教育教学新技能，提升乡村教师课堂教学能力。推进送培送教落地搭建教师培训和学台，以名师工作坊带动学科教师整体协调发展。

（五）乡村校长培训：通过培训，拓展教育治理视野没更新办学理念，提升乡村校长专业素质和解决实际问题能力，有效建设师资队伍专业发展和学校全面发展专业理论素养；通过行为跟进，落实乡村校园长培训学习行动落实，改变乡村校园办学面貌，提升乡村校办学水平。

（六）集中研修：为了解决培训工学矛盾，培训时间基本安排在暑假和双休日。

（七）跟岗实践：以学科为单位，在教研室组织进行研课磨课，打磨出符合学科特色的精品课程。

五、相关要求

1、课程资源建设：依托近年各类主题培训建立的县域内教师培训课程资源开发体系，优化队伍建设。课程资源建设过程中以教师培训真实科学需求为依据，围绕培训目标设计主题培训课程专题及课程专题目标，遴选资深专家授课团队担任学科专业理论提升授课者，承担学科专题理论引领，组织县域内优秀教师承担案例课，由遴选案例课教师学校组建案例课磨课团队，由磨课团队在学科专题理论引领教师指导下完成培训案例课备课准备。

10.新教师培养工作总结 篇十

一、指导思想 加强魏家庄小学师资队伍建设，充实班级管理和学科教学力量，保证新教师尽快胜任教育教学岗位，以适应不断发展的教学需要，促进其专业化发展。

二、培养对象 教龄在3年以内的新教师。

三、培养目标

（一）思想培养目标：形成良好师德，为人师表，热爱学生，一切以学校利益为重,一切为学生成长着想。遵守学校规章制度，谦虚上进，养成勤勉的工作习惯，有团队协作精神，工作上，严谨认真，与时俱进，精益求精。

（二）业务培养目标：

1、第一年：适应学科教学各项工作，掌握学校工作一般规律，初步掌握教学常规和教学基本功。

2、第二年：对照落实教学大纲的各项要求，严格按教学规律办事，突出学科教学特点，总结经验教训，改进完善教学方法，养成良好的教学习惯，掌握一般的教学基本功。

3、第三年：加强理论联系实际，在大纲的指导下创造性地开展教学工作，在吸收他人经验的基础上，初步形成自己的教学风格。四、四、具体措施

1、实施“青蓝结对”工程。

①安排高尚的师德，教育理念新颖，经验丰富，教育教学能力强的教师为指导老师。②指导老师和新教师根据学校新教师培养计划及新教师实际情况，共同制定出新教师个人三年发展规划。

③指导教师在师德修养、教学常规、教育教学理念、课堂教学、教科研和班主任工作常规等方面对新教师进行指导。

2、教务处每学期不定期对新教师的备课、上课、作业、教研等环节进行督导检查。并及时反馈指导。

3、学校积极为新教师提供学习、培训、进修机会。校内、校外的教学研究活动优先安排新教师参加，特别是县、市级的参观学习活动，促进新教师尽快丰富和提高自己。

4、新上岗及三年期内教师应履行下列职责和义务：

（1）博客：每个新教师申请，建立新教师圈子。内容可以写：学习心得、教学反思、典型教案、教学叙事等。

（2）教学反思：一周一篇，每篇300字以上。

（3）坚持学习教育教学理论，每学期有1000字左右的读书摘记或学习心得体会。

（4）切实执行教师“六认真”工作要求，每次检查能达到良好以上。（5）每学期向指导教师或本校教师上2节以上汇报课或实践课。

（6）每学期观摩指导教师或其他教师课堂教学5节以上。

（7）注意积累总结教学经验和成果，每学期完成一篇以上的教学一得或其他教学论文。

（8）自觉苦练教学基本功。

A、“三字”：钢笔字、毛笔字、粉笔字能达到规定要求。B、普通话：关注课文朗诵、书面考试。

C、现代教育技术：三年之内学会自制课件及个人主页。

五、管理与考核：

1、培养时间一般为三年（中途如有变动另行安排）。

2、建立新教师培养个人档案，对新教师个人成长进行跟踪记录。

3、由教务处组织，每学期对新教师进行考核（具体内容参照青研班考核项目），填写考核表。

4、对结对效果优秀的师徒教师进行奖励。

备注：学区新教师考核内容

1、博客：每个新教师申请，建立新教师圈子。学习心得、教学反思（一周一篇，每篇300字以上）、典型教案、教学叙事等。

2、普通话：课文朗诵、书面考试。

11.新教师培养工作总结 篇十一

【案例二】吴先生的儿子刚上小学,开学前,班主任老师来家访。一看儿子的班主任是个刚毕业的小姑娘,吴先生全家都急得不得了,到处托人、找关系,千方百计想把儿子转去老教师带的班。“一个年级共有6个班,就我儿子班是年轻老师当班主任,以后怎么跟其他班的孩子比啊?”吴先生觉得,眼前的这个80后女老师自己都像没长大的孩子,肯定不如老教师有经验、有责任心。一学期后,吴先生的儿子就转学去了一所民办小学。而像吴先生这样想把孩子送到老教师班里的家长,几乎所有的学校都遇到过。(搜狐新闻网)

80后新教师指20世纪80年代出生的教师。从以上两个案例可以看出,80后新教师遭遇了信任危机。人们普遍认为这一代人中独生子女多,娇生惯养、不负责任、以个人为中心,所以当前社会上一部分人对80后能否胜任教师这一职业,能否担当起教育90后学生的重任,存在怀疑。因此,教师培训机构必须对80后新教师进行深度的了解和研究,适时调整培训策略,针对80后新教师的时代特点、生存状态、个性品质开展培训活动,使他们成为教师队伍中的崭新的富有朝气的生力军。

一、透视80后新教师的特点

(一)知识素养:知识面广而新

80后教师生长在信息爆炸性发展的年代,网络及其他各类媒体的信息使他们的知识素养呈现出与60后、70后教师完全不同的特点,那就是知识面广而新。他们除了在大学里学习系统课程知识外,更大量的知识是从网络和媒体中接受。他们能够熟练操纵各种现代化教育手段,与互联网的关系也更加密切,总是和这个世界保持着同步的发展。从这一点上看,80后新教师与学生在沟通上更加顺畅,更能领会学生的思想和观念,更受 90后学生欢迎。但网络时代也带给80后新教师在知识接受上的一些负面影响,如对知识的接受往往浅尝辄止,读书不求甚解,过分依赖于互联网,养成“谷歌一下”“百度一下”的习惯,有的新教师懒得读纸质文字,因为“网上啥都有”。

(二)思维能力:思维活跃,接受能力强

80后新教师短短二十多年的生命历程,却经历了太多的变革,改革开放,尝试素质教育,高考改革(自费),人事制度的改革(双向选择)……一次又一次的变化让他们不得不调整自己去适应。不断变化的外界社会使他们的思维活跃,容易接受新生事物。对教育教学界的新理念、新思潮,他们也更愿意关注和实践,如多媒体教学、赏识教育、挫折教育、建构主义理论、多元智力理论等等。他们又具有年轻人普遍具有的特点,富有朝气,精力充沛。

(三)情绪状态:热情而富有亲和力

80后新教师刚走出大学校门,还带着较浓的学生气,他们血气方刚,热情而富有朝气,对孩子们来说,他们显得更有亲和力。因此,他们更容易走近学生,更容易与学生搭建起心灵交流的桥梁。但是,某些家长则认为,80后新教师和学生走得太近,就像大孩子和小孩子的关系,失去了教师的威严,会导致管理失控、教学失范。甚至有部分家长认为,80后新教师缺少爱心、耐心、责任心,缺少对生命的关怀意识。于是,80后新教师普遍遭遇信任危机。

另外,不少80后新教师存在心理上的困惑和焦虑。大多数新教师必然分配到乡下,有一部分新教师甚至分配到一些边远山区。从热闹喧嚣的大城市到偏僻闭塞的边远山区,对于新教师来说,必然会产生一个巨大的心理落差。他们焦灼于何时能进城调动,困惑于所处的现实处境,在困惑中求生存求发展。

(四)个性品质:敢于怀疑,富有挑战精神

不断变化的社会也培养了80后敢于怀疑、敢于挑战的精神。他们从来不是“俯首帖耳”全盘继承的一代,他们有自己的主见和思考,不喜欢拘泥于成规,会用自己的方式建立课堂的学习秩序。比如,他们在评价学生时敢于创新,敢于采用五花八门的评价方式。他们是在激烈的竞争中长大的,中考、高考、就业,每一个关口都充满了白热化的竞争,因此,他们不惧怕挑战,敢于挑战,他们有张扬的个性、不羁的言行。我们在开展参与式培训时,从招贴画汇报和点评两个环节可以很明显地感受到这一点。他们自告奋勇要求担任汇报员和点评员,而且举止大方,口齿清楚,表达流利。同样是参与式培训,相比之下新校长上岗培训和德育骨干教师培训班学员在思维敏捷、语言的表现力等方面稍显逊色。

二、从80后教师特点审视新教师培训中存在的问题

当前新教师培训师训机构中起骨干支柱作用的多为60后教师,少部分为50后或70后教师。由于阅历、精力等多种因素,60后教师承担着新教师培训的策划、组织、上课的主要职责。各类师训机构都在探索若干师训的新范式,在培训内容和模式上都有所创新,但多数培训仍然沿袭此前学历教育中早已形成的一统化的师训范式。如此因循守旧的师训范式遇上个性鲜明、思维敏捷、主体意识强烈的新教师,就带来了一系列的问题和困境。

(一)培训内容与新教师的生存状态相脱节,漠视新教师的生存状态

当前新教师多分配到农村边远山区,办学条件相对落后,交通不便,生源相对较差,文化娱乐生活较为贫乏。这些生活在信息时代里的新教师,尽情享受过大学富有生机和活力的文化娱乐氛围,习惯了父母的羽翼为之遮风挡雨,他们对于如此闭塞的农村环境、落后的教学条件,从心理上到物质生活上都无法很快适应,必然产生强烈的失落感。在新教师培训中,我们发现这是一个非常普遍的现象,他们非常焦虑于进城调动。有一位新教师问,怎样才能调进城区学校。当我们告诉他新教师必须在农村任教6年之后才能参加进城考试,而且考试竞争非常激烈时,他脸上显出沮丧神情,觉得人生已没有希望了。教师培训机构必须针对新教师的这一生存状态、心理状态,有针对性地开展生命价值观、人生观教育,引导其产生正确的职业认同感和归属感,帮助其认清生活的真谛,直面生活的现实,正确对待物质享受,教育他们保持乐观的情绪、平和的心态,立足山区,去发现、挖掘、创造农村教育的非凡价值,激励他们的职业意志力,把艰苦的条件作为事业成功的磨刀石,打造出作为教师的闪闪发光的生命价值。

(二)开展极端道德完美主义教育,忽视教师生命的需要

当前教师培训机构在对新教师进行培训时,师德是不可或缺的一块内容。但在我们的师德教育中,请来作报告的多是“燃烧自己,照亮学生”“春蚕到死丝方尽,蜡炬成灰泪始干”之类有着忘我、忘家献身精神的师德标兵和楷模。如此师德培训遵循的是极端道德完美主义,忽视教师个体生命的需要。教师,首先是一个完整的人、普通的人,他们需要一定的物质享受,他们是食人间烟火的人,他们也应有自己的精神空间。但我们的师德教育总是想把教师培养成圣人,这本身就是不道德的,因为它漠视生命。那些一心扑在教学上,不顾家中病危的妻子、嗷嗷待哺的儿女、年迈无人照顾的父母的教师,其伦理的出发点就值得怀疑,其生命价值观更令人怀疑。为了学生的成绩、升学率而漠视家人生命、自己生命的教师是缺少对生命的敬畏之心的,他所唯一敬畏的是学生的成绩、领导的表彰,他所崇尚的是功利主义的价值观。但是,在我们的师德培训中,这样的楷模教师总是座上嘉宾,在台上侃侃而谈。我们在进行师德培训时,一方面要杜绝如此不人道的师德培训,另一方面必须考虑到新教师的道德需要和动机,不能对新教师提出不适当的过高过急的要求。

(三)忽视80新教师的时代特点、个性特点,采取一统化的师训模式

当前师训机构在培训目标、课程设置、课时安排、结业考核方面,已形成一套固定的程式,年复一年沿袭下来,基本不变,完全忽视作为培训对象的“人”已经完全不同,忽视80后新教师特定的时代背景,忽视新教师作为“人”的特殊性、差异性、发展性,在实施培训的方法和评价标准上,偏重于机械传授、定量指标,从而导致新教师在培训中只能扮演被动的受训者的角色。这种“病变而药不变”的做法势必影响培训效果。

(四)忽视80后新教师生命的灵性和创造力,重知识技能的传授,轻课堂教学实践智慧的培养

教师是传道授业解惑者,也是“让他人具有智慧”的专业人员。80后新教师已基本具备作为教师应有的复述性知识,也掌握了一定的应用性知识,他们缺少的是实践性知识和课堂教学实践智慧。因此新教师培训,应着力于使新教师获得更多的实践性知识,尽可能搭建平台,引导他们在培训活动中发挥生命的灵性和创造力,去生成和提升课堂教学实践智慧。但是,当前的新教师培训中,对课堂教学实践智慧的培养着力较少,因为这样的培训活动所花的精力更多,对培训教师的要求也更高,见效则相对较慢。但教育是一项缓慢的工程,师训也一样,尤其是课堂教学实践智慧的培养,更要有“冰冻三尺,非一日之寒”的培养心理准备。

三、基于80后教师特点的新教师培训策略探索

“师本”是师训机构实施培训时必须遵循的理念。在新教师培训中,师训机构要做到眼中有“新教师”,在设计培训方案、选择培训模块和模式时,必须基于80后新教师的普遍个性品质、学识特性、生存状态等,有针对性开展培训;在培训过程中,应根据实际需要适度调整培训方案和实施方法,最终使新教师获得可持续发展的强劲动力和教育激情。

(一)要实现培训教师的角色转变

当前的教师培训中,教师培训师到底是什么样的角色?以往的培训中,我们所请的培训教师或为来自教学第一线的名师,或为教研室的学科教研员,或为来自高校的专家学者。他们往往采用专题讲座的形式,或进行系统知识的讲授,或进行经验的传授。在讲座式培训中培训者是权威,是信息提供者,是标准答案的发布者或核实者,是传递上级行政命令的“二传手”;参培教师是信息和命令的接受者,是受训者。如此,培训者与参培教师之间是一种单向传递等级分明的师生关系。而在课例研究、论坛沙龙、参与式培训等各种形式的教师培训中,培训者与参培教师的角色发生了很大的变化,培训者从“神坛”上走下来,成了参训教师的“协作者”“合作者”,与他们一起学习研究、共同提高;参训教师是培训内容和形式的主要创作者,是非常丰富的培训资源,是培训者的“合作伙伴”。这样,培训者与参培教师之间是一种双向互馈的平等的师生关系。因此,作为师训机构的培训师必须及时调整心态,实现角色的转变。

(二)采用多样化培训模式,提高新教师培训的参与度

受学历教育影响,当前的师训机构多采用听专家讲座、专题报告、经验介绍之类的集会式培训,培训现场多为秧田式位置摆布,学员只需要一支笔、一本笔记本即可,不用动脑,缺少体验,完全处于被动受训的状态。这样的培训无视教师的主动性、创造力,因此,我们在选用培训模式时,无论是理论知识的传授、技能的训练、情商的培养还是课例诊断研讨,都可以引进多种培训方式,如参与式培训、外出考察、课堂观摩、论坛沙龙、远程网络培训等等。

参与式培训要求培训者和学习者共同承担学习任务,共同承担责任,受训教师不再是只带着耳朵和笔记本的被动听众和记录者,而是主动学习者。小组研讨式是参与式培训的主要方式,在思想和观点不断交锋的过程中共同研讨,澄清观点和认识,寻求解决问题的方法。这种培训模式重视新教师身上蕴藏着的非直观、非显性的巨大的精神资源,包括新教师日常教学中积累起来的经历和体验、教学感情和问题意识;培训的内容以新教师提出的问题和思考为切入点,真正做到以新教师为本,解决新教师工作生活中遇到的实际问题;培训活动中受训教师的思考、研讨贯穿始终,在思考和研讨中找到解决问题的办法,同时也有利于提高受训新教师的思考力、影响力和表达力。

不少新教师分配在偏远山区,交通不便,教学任务重,有的还是包班,因此新教师培训中工学矛盾突出。针对这一特点,师训机构可以适当设置一些远程网络课程,通过网络开展培训,并逐步建立合理规范的网络培训考核制度。

(三)要着力于新教师专业成长的情绪动力——情商和创新能力

80后新教师多为独生子女,自我中心意识较强,抗挫能力相对较弱,生命关怀意识相对淡薄,因此,选择培训模块时,要注重设置有利于培养新教师团队合作精神、生命关怀意识、环境适应能力、意志力等方面的课程。比如,可以开展各类情商培训。教师情商是指教师在教学中表现出来的情绪、情感、意志,具体体现为自我情绪的管理能力、对他人情绪的体察感受理解能力、人际交往沟通合作能力。鉴于80后新教师在气质、品性、情绪方面表现出来的特性,尤其需要开展情商培训。通过情商培训,他们能够正确认识和控制自己的情绪,体察和利用他人的情绪,使他们从依赖外在规范强制的示范作用和由职业良心义务从教的层面,转到用情商素质自觉地管理和指导自己的教学实践上来。

(四)要关注新教师专业成长的生长点——课堂教学实践智慧。