关于建立干部日常考核评价机制的调研方案

关于建立干部日常考核评价机制的调研方案（共10篇）（共10篇）

1.关于建立干部日常考核评价机制的调研方案 篇一

解读《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》

720 】 【选择字号：大 中 小】 【日期：2009-01-09 来源：泰州新闻网 | 阅读次数：

推动科学发展，关键在各级领导班子和领导干部，这就必须发挥干部考核评价机制的风向标、指挥棒作用。近日，市委、市政府经过广泛调查研究，制定下发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。

市委组织部副部长、老干部局局长王继武介绍，《意见》由“一个意见、五个办法”组成。其中“一个意见”是管总的，是主件，主要就围绕服务和促进科学发展，在指导思想、考核内容、考核方式等方面提出总体要求。“五个办法”是具体规定，是附件，主要就不同类型的考核方式作出实体性、程序性的规定。

王继武说，《意见》的出台，标志着我市干部评价工作将更趋科学合理，对进一步推动经济社会的科学发展，必将会产生积极而深远的影响。完善考评内容———体现科学发展新导向

《意见》强调，突出考核推动经济发展的实际成效，既注重考核发展速度，更注重考核发展质量；突出考核推动全面协调可持续发展情况，既考核经济建设情况，又考核经济与社会、人与自然和谐发展情况；突出考核民生改善的情况，把解决群众最关心、最直接、最现实利益问题的实际成效作为考核的重要内容。

围绕“三个突出”，我市新制定的科学发展评价考核体系，既保留了原有的“人均GDP及增长”、“单位GDP能耗降低率”、“环境质量综合指数”等一些能较好反映科学发展情况的指标，同时又出现了一批新的“面孔”，如“城乡人均收入实际增长及收入比”，直指百姓“钱袋子”；“高新技术产业产值占工业产值比重”、“服务业增加值占GDP比重”等，指向产业结构调整和转型发展需求；“COD和SO2排放量削减率”指向节能减排；“城乡绿化覆盖率”指向生态文明；“城镇登记失业率”、“城乡居民健康指数”等，则很好地体现了关注民生。不难看出，新的考评机制，风向已由过分追求GDP向全面协调可持续发展转变。扩大考评民主———让老百姓给干部打分

王继武说，干部领导科学发展的实绩如何，群众感受最真切；对科学发展实绩的评价，群众最有发言权。扩大考评民主，建立群众满意度测评体系，这是《意见》的一大亮点。《意见》明确，满意度测评的方式为民意调查，要求注意吸收关联度高、知情度深、代表性强的人员参与，时间一般在每年年初各级人大、政协会议期间进行。测评的内容要选取群众看得见、摸得着、关注度高、感受度强的内容，测评结果要在一定范围内公布。王继武说，这样做的目的就在于坚持走群众路线，努力实现干部考评从单纯的“官评官”向“官评、民评”相结合转变。

扩大干部考评工作中的民主，一直是我市积极探索的课题和追求目标。通过近年来的实践，重点实现了“三个转变”，即考评方式由封闭性考评向开放式考评转变；考评主体由上级考评向上下结合式考评转变；考评组织由临时性考评向专业化考评转变。

王继武说，此次《意见》的出台，将对我市扩大干部考评民主产生积极影响，除继续运用好原有的方法制度外，还将进一步建立科学发展绩效考核评估联席会议制度，完善实绩公开公示公议制度，将民意调查扩展为随机性的社会抽样调查，力求实现考得准、考得实的要求，让群众有权决定干部的命运。

强化结果运用———考评结果成为干部选用重

“考核结果全在于运用。”王继武说，《意见》所提及的关于结果的运用问题，将十分有利于营造致力科学发展、促进科学发展的良好氛围，让每个领导班子、每个领导干部都有动力、压力和活关于如何奖惩的问题，《意见》分门别类做了叙述，对实绩考核优秀的领导班子和领导干部，给予表彰奖励，领导干部考核为优秀的，优先列为培养和提拔使用对象。对实绩考核较差的，进行诫免谈话和批评教育；工作出现严重失误的，要实行问责制，必要时实行组织调考核结果用于选拔任用多，用于日常监管少；考核结果如何公开、在什么范围内公开以及公开到什么程度等等，这是多年来一直想但又难以突破的几大瓶颈。王继武说，为了提高考核的针对性，将实行年初工作目标申报制度。比如，市（区）党政领导班子成员的工作目标由各市（区）委依据市（区）党政领导班子的工作目标，结合分工进行分解。市级机关各部门（单位）领导班子和班子成员工作目标由各部门（单位）在每年初进行申报，部门（单位）领导班子及主要负责人工作目标须经市分管领导签字确认，班子副职工作目标须经领导班子主要负责人签字确认同时，探索领导班子内部通报考评结果方式，建立领导班子主要负责人对每个成员作出评价，考核集体反馈、个别反馈以及向参加考评的干部群众反馈等制度，并强化考评结果运用，把干部的升迁、奖惩与平时和关键时刻的表现挂钩，以考评结果为依据，让科学发展实绩突出、埋头苦干的干部受到重用，让不思进取、投机钻营、弄虚作假的干部受到教育和惩戒

2.关于建立干部日常考核评价机制的调研方案 篇二

一、当前干部考核评价机制存在的主要问题及原因

近年来, 尽管各级党委、政府及组织人事部门在完善干部考核评价机制方面进行了积极的探索和实践, 取得了一些成绩和经验。但面对新情况、新要求, 当前党政领导班子和领导干部的考核评价机制, 还存在着一些与科学发展观要求不相适应的问题, 主要表现为以下“六个不够”。

1.考核评价内容制定不够细致。

目前干部考核评价内容尽管包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容, 但都比较原则和笼统, 内容不够具体, 操作性不强。同时, 对不同时期、不同地区、不同类别、不同岗位干部的特点和差别不好区分, 也难以反映考核评价对象的本质个性和潜在能力。

2.考核评价指标设置不够量化。

一方面, 实绩分析虽然列为了考核评价的内容, 但只有定性评价, 没有具体的量化指标, 考核评价者仅凭感性认识对领导班子和领导干部的工作实绩作出评判, 而且实绩考核的内容主要侧重于整个领导班子完成任务的情况, 对领导干部个人基本不涉及;另一方面, 考核评价指标的设置比较笼统, 缺乏明确的量化标准, 考核评价过于简单。

3.考核评价方式和方法使用不够完善。

从近年各级领导班子的届中、届末考核工作来看, 干部综合考核评价普遍采用民主推荐、民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析和综合评价等方法。实际工作中, 这些方法均实行定性评价的方式, 基本上停留在感性认识阶段, 即由考核评价者根据自己的主观认识对被考核评价者作出评价, 多数考核评价者只能凭自己的主观认识和价值取向, 凭感觉、凭经验、凭印象来分析评价被考核对象, 致使综合评价缺乏应有的深度, 一定程度上影响了考核评价的客观公正性。

4.考核评价结论认定不够精准。

尽管2006年中组部出台了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》, 对考核评价的方法、内容及评价指标等进行了修改完善, 但在具体工作中, 对显绩与潜绩、真绩与假绩、短期的实绩与长远的可持续发展的实绩的认定仍然比较困难, 班子实绩和个人实绩难以区分, 对取得实绩的过程和环境进行客观分析方面还有差距。考核评价结论比较笼统, 除个别受到党纪政纪处分者被评为不称职外, 其他人员千篇一律的为称职;一些能力、实绩都不突出、不胜任现职或不称职的干部, 难以通过现有的考核评价界定出来。

5.考核评价结果运用不够充分。

多年来, 各级党委、政府高度重视考核评价结果的运用, 把考核评价结果作为奖惩和职务升降的重要依据, 但也还存在结果运用不够充分的情况。例如, 一些优秀年轻干部尽管连续多年考核为优秀, 但因处于弱势部门或其他客观原因, 有时很难被组织发现和重用, 错过了组织使用的最佳时期。

6.考核评价人员素质不够整齐。

改革开放以来, 尽管中央和省、市委相继出台了一系列干部考核评价的办法和意见, 不断规范干部考核评价工作, 但是, 由于缺乏专门从事干部考核评价的机构和一支专业的干部考核评价队伍, 往往是考核前才临时从相关部门抽调工作人员组成考核评价组, 经过短期培训便投入工作。许多干部由于缺乏工作经验、不熟悉相关政策及规定等, 难以对考核评价对象作出全面、准确、客观、公正的综合评价, 给考核评价工作的质量和效果造成了一定的影响。

二、完善干部考核评价机制的对策建议

完善干部考核评价机制, 是准确评价各级领导班子和领导干部工作实绩、促进经济社会科学发展的关键。以中央2009年新出台的《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》、《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法 (试行) 》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法 (试行) 》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法 (试行) 》为指导, 针对以上存在问题, 建议从以下几个方面完善干部考核评价机制, 逐步形成体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部考核评价机制。

1.要树立科学的考核评价理念。

一是树立以人为本的理念。干部考核评价应以广大人民群众的根本利益为出发点和立足点, 并把它贯穿到整个干部考核评价工作的全过程, 作为根本的价值取向。同时还要充分尊重群众在干部考核评价工作中的主体地位, 尊重他们的意愿和意见, 真正体现群众对干部工作的知情权、参与权、监督权和选择权。二是树立全面发展的理念。要全面考核评价领导班子和领导干部德、能、勤、绩、廉各个方面的表现, 同时要客观、公正地评价领导班子和领导干部的实绩, 既要考核“显绩”, 也要考核“潜绩”, 既要看干部当前做了什么, 又要看给后任留下了什么, 对长远发展打下了哪些基础。善于在经济社会发展全局中思考干部考核评价工作, 把干部看清、认准、识透。三是树立协调发展的理念。要按照经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设全面协调发展的要求, 从注重经济增长转到坚持以人为本、促进和谐发展上来, 从注重经济建设转到“五个建设” (经济、政治、文化、社会、生态) 并重上来。四是树立可持续发展的理念。既立足当前, 又着眼长远;既注重当前经济发展指标的评价, 又注重保护环境、节能降耗等措施的评价, 从注重眼前发展转到促进经济、社会、人口、资源、环境相协调的可持续发展上来。五是树立统筹兼顾的理念。要按照党的十七大关于“五个统筹”的要求, 合理设置考核评价的内容, 力求全面、准确地考核评价干部。

2.要坚持正确的考核评价原则。

建立一个科学的领导班子和领导干部考核评价体系, 应该按照科学发展观和正确政绩观的要求, 在现行考核评价机制的基础上, 根据工作实践不断创新。具体工作中, 应遵循和把握以下基本原则:一是坚持德才兼备、注重实绩的原则。在整个考核评价体系的设置上, 要全面体现党和人民对干部德、能、勤、绩、廉等方面的要求, 以便于全面把握干部的综合情况。同时, 也要注重工作实绩的考核评价, 要全面反映领导班子和领导干部在贯彻党的路线方针政策, 履行岗位职责, 实现责任目标的实践中所取得的绩效。二是坚持实事求是、分类指导的原则。在考核评价指标的设置中, 既要充分考虑领导班子和领导干部在共性目标上需要完成的工作, 也要充分考虑不同地区、不同层次、不同行业、不同类别的班子和干部的差异性, 分门别类地设置考核评价内容和标准, 合理分配各项考核评价指标的权重, 区别对待不同地区、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件下干部的实绩。三是坚持发扬民主、群众公认的原则。在考核评价工作中, 要坚持党的群众路线, 一方面要广泛听取群众意见, 另一方面要把工作实绩拿到群众中去, 进行满意度测评。真正把人民群众赞不赞成, 拥护不拥护, 高兴不高兴, 答应不答应作为我们评价工作实绩的尺度, 通过干部群众的监督和相应的制度安排来保证考核评价的公正进行, 让群众成为领导干部实绩的最好检验者和最高裁决者。四是坚持定性考核与定量考核相结合的原则。为增强考核评价指标的可操作性, 考核评价标准的设置, 必须清晰具体, 凡能量化的指标尽可能量化, 做到客观、精确, 减少模糊度, 避免考核评价内容的空洞;难于量化的也要提出明确具体的定性要求, 强化考核评价项目的可比度和可度量性, 最大限度地减少主观随意性, 使指标的设置与对干部的客观要求相符合, 与其岗位职责的内容相一致, 做到责权统一、客观公正。

3.要设置合理的考核评价指标。

实践证明, 只有科学合理设置考核评价内容和考核评价指标, 才能考准考实干部的工作实绩和德才表现。因此, 必须根据不同地域、不同单位、不同岗位、不同职责和任务, 科学设置考核评价内容和考核评价指标。如:同样是县 (市、区) 领导干部, 不同的区域, 工作的思路、内容、任务、重点和难点都不一样, 因此考核评价内容和考核评价指标设置也就不一样。又如:同样是对领导干部“能”的考核评价, 那么对正职领导干部的考核评价主要内容是总揽全局、科学决策、依法行政、识人用人或应对复杂局面等能力。而对副职领导干部的考核评价主要内容是组织协调、处理复杂问题、开拓创新、团结凝聚群众等能力。通过科学设置考核评价内容, 进一步体现干部考核评价的合理性。再比如, 同样是对领导班子“绩”的考核评价, 那么对乡镇 (街道办事处) 领导班子工作实绩的考核评价指标, 可以细化为贯彻落实县 (市、区) 委政府分配的各项工作任务、服务地方科学发展、城市管理、城市建设、城市经营、招商引资、地方财政收入及增长、地方生产总值及增长、党的基层组织建设、农村 (社区) 基层组织建设、宣传和精神文明建设、文化教育工作、新农村建设、人口与计划生育工作、社会治安综合治理工作等。对县 (市、区) 直部门领导班子工作实绩的考核评价指标, 可以细化为贯彻落实县 (市、区) 委政府分配的各项工作任务、服务地方科学发展、发挥单位 (部门) 职能作用、为群众和企业提供服务的意识、招商引资、领导班子和干部队伍建设、机关作风效能建设、单位自身业务水平以及所取得的成绩等。

4.要采取有效的考核评价方式和方法。

科学的方式和方法是考核评价工作顺利开展并取得实效的保证。具体工作中, 一是应进一步改善考核评价的具体方法。民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、延伸考察、个别谈话、综合评价是实践证明行之有效的干部综合考核评价方法, 按照科学发展观的要求, 在今后的考核评价工作中, 应结合实际不断加以改进和完善。如, 对各类定性评价, 根据不同的评价主体、内容和具体指标, 确定相应权重, 赋予相应分值, 使政绩考核形成从定性转化为定量, 又从定量到定性结论的过程, 得出比较确切、科学的考核结论。二是应进一步改善考核评价的具体方式。一方面, 着眼突出考评主体的广泛性进行改善。坚持把上级评价、相关职能部门评价、本单位评价、基层群众以及社会评价结合起来, 多层次、多渠道、多角度考核评价干部。要坚持组织评定。认真执行“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的党委内部议事规则, 对领导班子和领导干部作出科学合理的评定。要坚持社会评估。注意吸收媒体、纪检监察、政法、审计、信访、统计、计生等部门、“两代表一委员”以及考评对象的工作对象和服务对象参加评估, 建立社会性评估体系。要坚持群众评议。加大对领导班子和领导干部的民意调查力度, 全面推行机关作风建设评议, 将评议纳入日常化、公开化、民主化轨道, 把群众评议、投诉举报作为考评的重要内容, 开辟专门的群众意见收集渠道, 同时开展明察暗访, 严厉查处损害经济增长的各种行为和人员, 着重从制度和考评机制上促进机关干部忠诚履职、高效办事、优质服务。另一方面, 着眼突出考评程序的公开性进行改善。“知屋漏者在宇下, 知政失者在草野。”对干部的考评, 不是要看领导满意不满意, 而是要看群众满意不满意。在对干部的考评中, 要增加民主测评、民意调查、政绩公示等环节, 增加考评过程的公开性和透明度, 让群众了解考评的内容、标准、方式和结果, 提高群众参与考评的积极性, 加大群众评价的权重, 改变注重领导评价而忽视群众评价的考核倾向, 使各级干部把对上负责与对下负责更好地结合起来, 自觉接受人民群众的评判和监督。对个别考评者缺乏对考评对象负责和对组织负责的精神, 只对个别领导的意图负责, 在考评过程中象征性征求群众意见走过场的现象, 要严肃查处。

5.要加强考核评价结果的综合运用。

干部综合考核评价工作的核心, 是对考核评价结果的正确运用, 应进一步确立“凭实绩用干部”的选人用人导向, 以此来引导干部树立和落实科学发展观、正确政绩观。一是把考核评价结果与干部提拔任用相结合。根据实绩考核评价情况, 按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求, 对实绩突出的领导干部委以重任, 真正实现“能者上”;对群众公信度差, 工作实绩居后的领导干部, 视不同情况, 严格按相关规定给予组织调整, 真正实现“庸者下”。二是把考核评价结果与干部管理相结合。完善干部考核评价结果反馈制度, 采取发放“成绩单”、向被考核单位通报情况等适当形式, 将考核综合评价意见向被考核单位和对象进行反馈, 改变以往领导班子和领导干部对上级考核评价自身工作表现知之甚少的情况, 增强干部考核评价工作的透明度, 激励各级干部爱岗敬业, 营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。同时, 对实绩突出的班子主要领导和考核评价为优秀的班子成员, 应大力进行表彰奖励;对考核评价为基本称职或不称职的领导班子, 应及时进行组织调整;对考核评价为基本称职和不称职的领导干部, 应采取调整交流、免去现任职务或降职、引咎辞职等措施, 促使广大干部进一步牢固树立科学发展观和正确政绩观, 以求真务实、真抓实干的精神抓好各项工作的落实。三是把考核评价结果与干部教育培训相结合。针对考核评价工作中发现的问题和不足, 应认真帮助领导班子和领导干部分析原因, 总结经验, 汲取教训, 制定措施, 限期整改。对能力和素质不适应的干部, 按照“缺什么补什么”的原则, 适时安排其参加相关的教育培训或选派进行挂职锻炼, 不断提高各级领导班子和干部队伍的整体素质。

6.要加强考核评价队伍的自身建设。

各级党委应切实加强干部考核评价工作队伍的建设, 重点是推进考核评价主体的专业化, 不断提高干部综合考核评价工作的质量和水平。一是要强化教育培训, 提升综合素质。要根据干部工作的发展变化, 按照考核评价主体应具备的资格条件, 强化思想政治教育和职业道德教育, 强化政策理论和业务能力培训, 使其能自觉运用马克思主义的立场、观点和方法去分析、判断和处理问题, 能认真研究考核评价艺术, 掌握基本技巧, 去粗存精, 去伪存真, 全面正确评价干部, 防止思想方法上的主观随意性、片面化和绝对化, 提高考核质量和水平。二是要实行资格认证, 优化人员配置。要建立考核评价主体资格认证制度, 对考核评价主体的政治素质、思想水平、工作能力、职务身份, 作出统一明确的规定, 对从事考核评价工作的干部, 要通过考试、考核, 认证其资格, 实行资格认证制度, 持证上岗, 以此确保考核评价干部队伍的高素质。在组成考核评价组时, 要注重考核评价组成员知识结构的合理性, 考核评价组成员知识结构要涉及党务、经济、法律、统计、管理、社会学、心理学等多种领域, 提高考核评价人员把握经济发展规律、社会发展规律、党的执政规律等方面的综合素质, 建设专业考核评价队伍, 实行专业化考核评价。

摘要：完善干部考核评价机制, 是落实科学发展观和树立正确政绩观的必然要求。当前党政领导班子和领导干部的政绩考核评价机制, 还存在着一些与科学发展观要求不相适应的问题。要从树立科学的考核评价理念、坚持正确的考核评价原则、设置合理的考核评价指标、采取有效的考核评价方式和方法、加强考核评价结果的综合运用、加强考核评价队伍的自身建设等方面进行完善, 逐步形成体现科学发展观要求的干部考核评价机制。

关键词：干部工作,干部队伍建设,干部政绩考核评价机制,科学发展观,正确政绩观

参考文献

3.关于建立干部日常考核评价机制的调研方案 篇三

一、XX县探索干部德的评价标准和考察办法的具体做法

近些年，XX县经济社会处于快速发展时期，在这样的背景下，推动和引领经济发展能力，成为衡量评价干部能力素质的重要标准。与此同时，我们并没有忽视干部的德行培养及其在实践中的评判与考量，按照德才兼备、以德为先的标准要求，我们更加鲜明的突出了德在干部评价标准中的优先地位和主导作用，积极探索干部德的评价标准和考察办法，力求全面准确的掌握干部德才与实绩。

一是细化考核内容，量化评价标准。针对干部德的评价标准不

一、要求过于笼统的问题，我们从xxxx年开始，在干部考察中探索对干部德行表现进行细化分解，在民主测评中设立了“政治立场”、“讲大局、讲团结”、“宗旨观念和服务意识”、“事业心、责任感”、“清正廉洁”、“求真务实”、“家庭邻里关系”、“生活作风”、“配偶子女管理”等项目。在不良行为测评中，增加了对不符合德的要求的具体表现测评环节，用“追求低级趣味”、“工作讨价还价”、“计较个人名利得失”等进行细化界定，使考察的内容更具体、评价的标准更明确。为便于分析对比，我们根据不同内容定义的份量不同，赋予了相应分值，实现了对德的考核的量化，增强了德的考核结果的实用性。

二是扩大考察层面，保证考察效果。在民主测评时，不断扩大覆盖面，把干部德的表现作测评的重要内容，不仅要求本单位领导班子成员、机关干部、下属单位主要负责人等参加测评，还要求有一定比例的老党员、老干部、群众代表和“两代表一委员”等人员，以增强测评效果。个别谈话人数达到测评人数的50%以上，深入了解干部德的表现。同时，加强与有关部门的信息沟通，征求纪检、信访、公安、审计部门意见，以情况通报会或函询形式查询干部德的表现情况。坚持经常开展县领导、组织部门与干部谈心谈话活动，了解干部德的表现和变化。

三是注重做好结合，丰富考察内涵。德才素质与工作实绩相结合。综合分析干部德行表现、群众反响与工作业绩和工作成效;平时与关键时刻表现相结合。普遍了解干部的日常表现，重点了解干部在重点工作、重要时期、突发事件等时刻的表现;听其言和观其行相结合。不仅看干部的言辞表现，还要看在具体工作和生活中的表现，检验识别是否求真务实、言行合一;领导评价和社会公论相结合。注重了解工作对象、基层群众、主管部门及分管领导的意见和评价;强化主体和建章立制相结合。坚持从严治部，苦练内功，不断提高考察主体的识才水平。同时推行考察责任制、考察预告制、公示制、试用期制、票决制等，使干部德的考察工作更加规范化、制度化。

四是坚持树立导向，强化结果运用。及时做好考察结果反馈，促使干部自警自励。将干部德的考核测评结果反馈给班子党政正职，由其再反馈给每个班子成员或干部，促进干部德育建设。县委把德行考核评价结果作为领导干部选拔任用、职务级别调整以及奖惩、教育培训的先决要件，作为干部选拔任用的重要依据，并视情节轻重予以函询、诫勉、警告以至组织处理。xxxx年以来，对5名德行表现不稳定、有不良倾向的干部进行了组织谈话提醒。

二、干部德的评价标准和考察办法中存在问题及原因分析

在座谈和研讨中，大家认为，在干部德的考察评价工作中仍然存在着一些错误认识和难点问题：一是认识不清、方向不明。有的对干部德的考察标准持“模糊论”，认为德的考察难度很大，难下定论;有的对德的考察地位持“淡化论”，认为只是走形式，一带而过;有的对德的考察做法持“过时论”，认为这是不合时宜的做法，可有可无;有的对德的考察内容持“代替论”，以经济效益代替德的分析，忽略德的重要性。二是方法单

一、手段简单。工作中务实创新意识还不强，普遍存在手段不健全、不完善的问题，客观上存在片面性、简单化的问题和倾向。个别考察中只是按照方案要求进行填票、谈话等程序，缺少深入细致的综合分析和真实准确的定性评价，导致德的评价片面化、抽象化、空泛化等现象，难以辨别干部思想道德素质的优劣。三是标准各异、评价不一。对同一考察对象，往往是仁者见仁，智者见智，有的以偏概全，以局部代整体，甚至出现相反的观点。四是研究不够，难点较多。对干部德的考察工作研究得少，研究得不深，缺乏规范的考核标准，不好操作和把握，随意性比较大。

分析上述存在的问题，一是考察人员能力上存在差异性。干部德的考察量大、面广，由于考察人员的兴趣爱好、思维方式、能力素质等方面的差异性，对同一个人或事的评价会有较大的差异性，对干部德的评价作出不同的定性。二是组织考察方法上存在局限性。目前的考察组织实施中，考察时间相对紧张，很难触及干部德的深层次问题，有的单位谈话对象缺乏全面性和代表性，有时民主测评的环境不够宽松，干部划票有顾虑不能真实表达自己意愿。三是谈话对象思想上存在复杂性。有的谈话者对干部考察抱着一种“事不关已、高高挂起”的态度;有的谈话者因利害关系顾虑，回避矛盾问题;有的由于私人关系，夸大成绩，隐瞒问题;有的出于嫉妒、报复等狭隘心理，不进行客观评价。四是考察对象德的表现存在多面性。干部德的表现具有综合性和变化性的特点，谈话人对考察对象德的表现，一般谈不具体，对考察对象的缺点一般都是提希望，语言含糊，只谈现象不谈本质，准确量化评价有一定的难度，不少考察材料千人一面，不够准确。

三、完善干部德的评价标准和考察办法的初步构想

中央一直强调“要把干部的德放在首要位置”，干部的德，被提升到了一个新的历史高度。组织部门作为考察选任干部的重要职能部门，一定要紧密结合实际，在探索实践中认真贯彻落实。

(一)建立科学合理的干部德的评价标准

领导干部作为一个特殊的群体，既是一般社会公民，又是干部群众的公仆表率，因此，不但要具备公民的基本道德，更要具备公仆的政治素养。当前应从政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德四个方面确立评价标准和方向。

1.政治品德方面。主要看干部的理想信念是否坚定，是否牢固树立共产主义远大理想，坚持中国特色社会主义理论武装;是否讲党性、讲原则，在思想上政治上行动上与党中央保持高度一致，自觉贯彻执行党的路线方针政策;在大是大非面前，是否头脑清醒，态度坚决，绝不人云亦云，风吹两边倒;是否顾全大局，公道正派，团结共事，不搞个人主义、拉帮结派、团团伙伙。

2.职业道德方面。主要看干部是否爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众和奉献社会，宗旨意识强不强，是全心全意为人民服务，还是一事当前，首先考虑个人利益;是勤奋敬业，甘于吃苦，乐于奉献，还是凡事讲条件，拈轻怕重、得过且过、做一天和尚撞一天钟;是真抓实干，锐意进取，还是搞花架子，贪图名利、虚报浮夸。

3.社会公德方面。主要看干部是否文明礼貌、助人为乐、爱护公物、保护环境和遵纪守法，是否带头遵守社会公德，维护公共秩序，包括遵守纪律、节约资源、诚实守信、增强法制意识等等，坚决不做违法乱纪、见利忘义、侵害和影响他人利益的事;心地善良，充满爱心，热爱生活，情趣健康;嫉恶如仇，爱憎分明，扶贫济困，乐于助人。

4.家庭美德方面。主要看干部是否尊老爱幼、男女平等、夫妻和睦、勤俭持家和邻里团结，家庭观念、家庭责任感是否强，是否孝敬老人，注重子女教育培养，夫妻恩爱，家庭和睦;是否尊老爱幼，与人为善，邻里关系和谐融洽。

(二)健全和完善干部德的评价标准和考察办法的具体措施

全面准确地评价干部的德，必须运用辩证的、历史的、发展的观点，建立以德为先、以绩为主，包含有道德评价、量化实绩、民主测评和民意调查的考核评价机制，并处理好相关工作关系。

1.构建立体指标体系。一要选准切入点。权力运行情况是一个最能集中反映领导干部德的外在表现，要把领导干部工作、社交、生活里的用权情况进行比照，看是否人前人后“两种态度”，对上对下“双重标准”，台上台下“两个形象”。二要扩大时空范围。考察干部的德必须着眼时代特点，拓宽考察视野，扩大时空范围，把考察触角延伸到干部的社交圈、生活圈和娱乐圈。三要注重辩证分析。既要注重在突发事件、个人进退留转等时刻的表现，又要注重在日常工作和生活中的表现，以小节观其大德;四要紧紧依靠群众。领导干部的一举一动都在群众视野之内，必须认真听取群众意见，注重群众公认，这样才能把干部考察准。

2.建立综合评价方法。一是从重大事件中考察政治品德。干部的政治品德如何、能否经得住考验，最能在重大事件中表现出来。诸如面对重大火灾、交通事故、防汛抗洪等社会重大事件和急难险重任务等时刻，看干部的胆识、意志品质和对群众的感情，看是否头脑清醒、立场坚定，能否冲在一线，团结带领干部群众果断行动、妥善解决;在职称评定、换届选举等与个人利益密切相关时刻，看是否有坚定的党性观念、纪律观念和正确的权力观、名利观和荣辱观。二是从日常工作中考察职业道德。要看干部对工作恪尽职守、对服务对象真诚热情，是始终如一，还是时断时续。在考察方式上，实行干部考核、定期巡查、调查了解服务对象等方式结合的方法，掌握干部的工作纪律、工作作风、为民服务质量和群众满意度，了解干部的真性情。三是从社会行为中考察社会公德。要在干部的社会活动中考察干部的社会公德，不但要看是否遵守日常行为规范，而且要看与不良行为和丑恶现象做斗争的表现，在去伪存真、实实在在的行动中对其进行考察评价。四是从日常生活中考察家庭美德。要通过社会舆论了解干部的家庭表现，必要时还要征询干部的邻居、配偶、父母、同学、朋友等各方面的意见，真实地了解干部在家庭中的基本表现，对干部的德给予比较全面的评价和考量。

3.完善考察评价手段。一是验证法。可以将被考察人安排在“急难险重”任务或关键岗位、重要部位进行检验，考察其在具体实践中的表现，从而达到对干部德的定量评价的验证。二是反证法。通过对德的要求所禁止的行为认定，比对干部的言行，从反面作出对干部德的评价。比如干部涉黄赌毒、家庭暴力、不孝敬父母等表现。三是例证法。从干部单位同事、身边群众、周围邻居、家庭亲人等处征询其学习、工作、生活的典型事例，从正反两方面进行综合分析，对干部的好、一般或差给予实例证明，增强评价的效力。四是印证法。综合运用几种方法，将各类证据、资料、现象所反映的事实联系起来进行考察，确定它们之间的印证关系，对干部的德形成综合客观的定性结论。

4.健全评价保障体系。只有建立健全干部德的考察责任机制，才能有效预防干部德能考察结果失真失实，真正选准用好干部。一是提高组织部门的干部管理权威，积极为干部群众愿说真话、想说真话、敢说真话、能说真话创造条件。二是进一步健全干部考察工作责任制，按照谁考察谁负责的原则，以制度保证考察结果的真实性。三是加强组工干部的能力素质培养和工作作风磨练，提高重德识德、知人善任的水平。四是加大干部监察、审计工作力度，客观有力地评价干部的德廉表现。

4.关于建立干部日常考核评价机制的调研方案 篇四

考

李中镇副镇长、人武部长居晓年

对干部进行实绩考核，是加强各级干部队伍建设的一项重要措施。十七大报告也强调指出，要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。建立健全干部实绩考核机制是引导干部牢固树立科学发展观、正确政绩观，提高执政能力的关键举措。近年来，我们李中镇党委围绕“考什么”、“谁来考”、“怎样考”这一主线，科学设置考核环节，切实规范考核内容，不断充实考核手段，探索建立了以工作实绩和综合工作目标考核评比核心内容的“三考两评”量化考核评价机制，使整个干部考核工作更具针对性、可操作性和公正性。

一、基本做法

（一）目标考绩。将镇机关干部工作，村干部目标和机关部门工作按职能性质的不同进行分类考核。以每年市委、市政府对单位岗位目标责任制考核结果得分及相比的名次升降情况为依据，进行量化计分。对镇全体机关干部根据岗位职责和工作分工，分定量、定性两个部分，分别对机关干部综合测评和平时考勤、分工分线工作、招商引资、分片驻村工作、配合中心工作等五个方面的内容进行考核。对村干部的考核，采取民主测评和目标考核相结合的办法进行综合考核。对机关部门工作考核考评方法，采取年终考评与平时考核相结合的百分制计分法。

（二）民主考评。镇机关干部根据工作绩效考核结果，综合测评由镇领导班子成员和镇直、镇办单位部门党政负责人，村（责任区）负责人及各类代表两个层次分别进行测评打分，测评分分值为10分，测评结果分占40%和60%。机关干部综合测评前6名的加4分，第7-12名的加2分，最后3名的扣4分，其余得此项基准分，平时考勤按年初签订的责任书执行。对村干部采取100分民主测评

法，分两个层面进行。镇明确的片长、蹲点干部的测评结果占总分值的40%；村干部、党员群众代表测评结果占总分值的60%。民主评议，按照德15分、能15分、勤15分、绩40分、廉15分实施量化计分。对机关部门工作分机关作风建设和单位部门综合工作两个部分，由镇纪委牵头，会同镇人大、组织科组织实施述职述廉，民主评议和民主测评。

（三）组织考核。镇党委、政府组织考核小组，对镇机关干部采取阶段性不定期和年终考核相结合的方式进行考核，考核情况与机关工作人员考核奖金挂钩。阶段性考核单独奖罚，罚款在全年考核实得奖金中扣除。镇党政负责人按班子成员的平均分计分，其他成员按招商引资和分管的具体线、片、村考核，考核结果作为机关干部先进评比、工作考核评定和凭政绩用人的重要依据。对村干部的考核，由村、责任区按照年初职责分工，依照工作目标完成情况逐项打分，考核结果的确认，由各有关职能单位分平时和年终进行综合考核，报镇考核办汇总，结果报镇考核领导小组确认与评先推优和工资报酬挂钩。对机关部门工作考核，按照年初各单位部门自身考核制定的目标考核方案，由镇考核考评小组对照百分制计分法，从高分到低分按序排列考核结果，作为推荐评选综合先进部门和单项先进服务单位的参考依据，并与推荐单位部门负责人的评优、计奖挂钩。

（四）实绩评估。在各方对考核对象的工作实绩进行考核并形成初步结果的基础上，由镇考核小组汇总上报提交镇党政联席会议进行集体议绩，逐个发表意见，对领导班子按经济建设、社会事业发展、政治文明和精神文明建设、党员干部队伍建设、创新工作等要素打分，对领导干部按所承担的工作量、工作难易程度、工作效率和效果、本人所发挥的作用等要素打分，对机关镇干部、村干部和部门工作考核，按照目标考核评分细则，形成党政一班人与考核小组进行的实绩评价分数。

（五）综合评档。坚持采取定性一定量一定性的方法，依照年初镇党委、政府制定的不同类型考核标准，对上报的各项实绩，认真把关审核，把实绩考核、民主评议、综合评价所得分数按不同权重计算出分值，并对各定量考核结果进行分析、比较，形成对考核对象的综

合性定性结论，确定相应档次，提出评价建议。如镇机关干部当年在市工作目标管理考核中，在上全市考核结果排序基础上，每前进一位，在职在岗干部立体考核奖金人均增加200元，依次类推；每后退一位，则人均减少100元，依次类推。

二、初步成效

第一，在考核指标的设置上突出了灵活性。实绩考核的最终目的是促进经济社会发展。因此，我镇考核内容的设置努力做到与经济社会的发展相适应。围绕经济社会发展目标和重点工作来制定实绩考核内容，能量化的尽量量化，不易量化的明确具体的完成标准和时限。对一些意义不大、无关大局、可有可无的项目予以删减，以便更好地优化目标，增强考核的实用性和导向性。同时，在内容设置上兼顾各村、各单位的差异，既立足整体发展思路，又照顾到差异性，突出重点，分类开展。考核内容能根据实际情况分别制定，并进行重点考核，突出了灵活性。

第二，在考核评价的方式上突出了导向性。在综合考核评价办法的改进和完善中，我们较好地落实了科学发展观和正确政绩观的要求，使之在考核内容的确定、指标体系的构建、考核手段的采取以及考核成果的运用等各个方面均得到了充分的体现，使干部考核工作的评价、激励与功能发挥得更加充分，释放的信息和形成的导向更加明确，使广大干部对科学发展观和正确政绩观有了更清晰的认识、理解和把握。

第三、在考核实绩的认定上突出了公正性。对照年初制定的各项考核目标，在考核过程中，注重平时台帐的建立，把涉及到考核内容的若干数据分解到相对应的打分职能部门，采取平时考核与年终考评相结合，每半年进行一次量化计分考核，并及时把完成工作目标打分考核得分结果和排名张榜公布到镇党务政务公开栏里接受群众监督。坚持实事求是、客观公正的原则，让群众在干部考核工作中有了知情权、参与权、选择权和监督权，使考核工作更加公开透明。

三、几点思考

一是在考核内容的确定上，必须突出实绩重点，使考核评价的针对性更强。我们在综合量化考核评价体系的构建中，突出把实绩考核

作为考核评价干部的重中之重，通过考察干部取得工作实绩的过程和结果，来检验干部的德才素质和个性特点，从而形成以实绩论优劣、凭实绩看德才的良好导向。在具体实施中，充分考虑到各考核对象基本条件不对称的客观情况，在指标设置时，按照分类的原则进行细化和量化，在结果分析时又侧重于看位次进退、看主观努力、看协调发展，从而便于对处于不同层次、不同基础条件下的干部所取得的工作业绩进行对照比较，使考核评价具有较强的可比性、针对性和可操作性，尽量避免出现“画像不准”、“千人一面”等问题。

二是在考核主体的拓展上，必须扩大参与范围，使考核评价的民主性更强。“三考两评”综合量化考核评价办法的实施，较好地体现了开放理念，坚持组织认可和群众认可相结合的原则，同级和下级特别是群众纳入到考核评价主体体系中来。全方位、宽领域、多角度获取考核对象的信息。在考核主体的拓展上，尤其注重突出了群众的主体地位，通过公示亮绩、民主评议、民意调查、多层面访谈、延伸考察等制度安排，构建了群众参与的平台和渠道，提高了群众对干部考核工作的认可度和支持度，也在一定程度上解决了部分领导干部只对上负责、不对下负责的问题。

5.健全干部考核评价机制 篇五

选准用好干部，前提是正确考核评价干部。近年来，罗田县委高度重视干部考核评价工作，坚持“在民意调查中考德，在干事创业中考能，在工作落实中考勤，在比学赶超中考绩，在公众满意度中考廉”的干部考核机制，较好地发挥了组织工作服务和推动科学发展的作用。

一、考核工作从单一考察向综合评定转变，选人用人更加科学。考核工作由最初单一的上级组织考核、工作考察变为将县委、县政府中心工作、经济社会发展考核结果纳入干部考核范畴，考核工作更加全面，为县委准确评价干部、树立凭实绩用干部的正确选人用人导向发挥了重要作用。

二、考核内容从简单化向立体化转变，评价依据更加合理。考核内容由最初简单的等次考核、百分制到综合考评，内容不断调整和充实，涵盖面由物质文明、精神文明为主，扩增到经济发展、社会和谐和党的建设，再拓展到民生工程、综合治理、计划生育等工作实绩和德、能、勤、绩、廉等立体式综合考核评定，干部工作实绩考核内容更加合理，更具有针对性。

三、考核方式由粗略化向规范化、民主化、科学化转变，结果评定更加准确。考核方式由最初的简单民主测评到以实绩考核为主导，涵盖单位内部民主测评、全县党政干部大会测评、领导评价等多类别考核评价方式，形成广覆盖考核体系，干部评价更符合实际、更准确。同时，本着群众公认原则，选择部分党代表、人大代表、政协委员、企业代表参与测评，有效地扩大了群众的参与权、知情权和监督权，考核结果更加体现民意。

面对新形势、新任务，现有的干部综合考核评价在实践中已显露出不足。一是实绩考核内容涵盖面广，但标准不高；二是考核的民主化程度高，但参与评定的对象不全面；三是干部监督管理力度较大，但缺乏有效问责手段。

6.关于建立干部日常考核评价机制的调研方案 篇六

村干部是我们党在农村工作的基础和重要力量，是贯彻执行党在农村各项方针政策的骨干，肩负着发展农村经济，维护农村稳定，管理村级事务的重任。为建设一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的农村基层干部队伍，玉龙县以‚增强活力、强化责任、完善制度、提高能力、提升水平、推进公开、激发动力、奠实基础‛为目标，2009年制定出台了《玉龙县村干部管理考核办法》，2010年相继制定出台了《玉龙县建立村‚两委‛班子及成员管理考核长效机制的实施意见》和《关于强化村干部管理考核进一步提升村‚两委‛班子工作水平的通知》，切实建立完善了寓现任、离任、后备于一体，选、育、管相结合，绩、奖、惩相统一，责、权、利相一致的村干部选拔培养、教育培训、定责、管理、考核、监督、激励、投入等‚八大长效机制‛，村干部教育管理考核工作取得明显成效。我县建立村‚两委‛班子及成员管理考核长效机制的工作，被省委组织部列为全省‚县委书记抓基层党建工作创新项目‛。

一、以增强活力为重点，建立健全选拔培养机制

一是全面实行‚两推一选‛，选优配强村‚两委‛班子成员。坚持和完善‚两推一选‛，继续提倡村党组织书记和村委会主任‚一肩挑‛，积极倡导村党组织和村委会班子成员‚交叉任职‛，注重选拔‚双高双强‛型优秀人才担任村‚两委‛班子成员，进一步拓宽了选人用人渠道。二是积极探索选任途径，拓宽选人视

期6个月的诫勉整改；民主测评中‚不称职‛票数超过三分之一的村干部，由乡（镇）党委进行诫勉谈话或组织诫勉。七是实行离任审计制度。对离任的村主要干部进行离任审计，审计重点内容是集体资产的管理和村级财务收支状况。八是实行过错追究制度。村干部任职期间违纪违法，并查证属实的，由纪检部门、乡（镇）党委依纪依法作出相应处理；触犯刑律的，移送司法机关处理。

五、以提升水平为重点，建立健全考核机制

强化工作考核，建立健全优胜劣汰的激励机制，是全面增强村干部队伍活力的有效方法，也是完成各项工作任务的重要保障。按照《玉龙县村干部管理考核办法》，我县采取年初定目标、平时有检查、年终作考核的办法，通过个人述职、民主评议、民主测评和满意度调查等方式，对全县村干部进行全面考核。民主评议大会上，村‚两委‛班子成员进行个人述职述廉后开展民主测评，同时，村党组织书记和村民委员会主任分别代表村‚两委‛进行述职后开展群众满意度调查。考核结束后，按平时考核占10%，民主评议得分占20%，满意度调查（群众公信度调查）得分占20%，责任制考核得分占50%的比例计算出村‚两委‛班子及成员的考核得分，再按考核得分确定考核等次。考核等次与村干部报酬、奖惩、任用直接挂钩，每月乡镇党委、政府从村干部的绩效补贴中提留50—100元，年底以考核等次为依据，按照一定的比例发放村干部提留绩效补贴和村集体经济创收奖励金。对考核为优秀的村干部进行大力宣传和表彰，优先评优树模，优先报考公务员，不称职的村干部一律取消提留绩效补贴和村集体经济创收奖励，当年不得评优，不得报考公务员。当年考核不称职的村干部次年

设、劳务输出等方面充分发挥模范带头作用，产业扶持优惠政策重点向村干部倾斜。五是工作上支持，密切干群关系。深入开展党内互助‚八个一‛活动，形成城乡互助的良好局面。建立健全定期走访慰问农村困难党员制度，深入开展‚送温暖、献爱心‛关爱党员行动，进一步建立健全党内关怀帮扶长效机制。对去世的农村支部党员，给予其家属200元慰问金，并送一个花圈或一块祭帐；对特困党员或因大病、重灾及突发性事故造成较大经济损失、个人难以承担的党员，给予及时救助。自2008年以来，共向319名过世老党员送去了花圈或祭帐，并对其家属送去了慰问金共计110487元；扶助全县16个乡镇的628名农村困难党员共计281500元。使农村困难党员感受到党委政府的关爱。

八、以夯实基层为重点，建立健全投入机制

7.关于建立干部日常考核评价机制的调研方案 篇七

摘要：省委十二届七次全会作出了<关于推进生态文明建设的决定>,这是贯彻落实科学发展观,探索浙江特色科学发展之路的`重要实践,对我省加快全面建设小康社会、提前基本实现现代化具有十分重大的战略意义.各级党委组织部门要坚持围绕中心、服务大局,深刻学习领会全会精神,充分发挥职能作用,切实把全会精神贯彻落实到每个工作环节,努力为推进生态文明建设提供坚强组织保证.这其中,一个很重要的方面,就是要不断改进和完善干部考核评价工作,努力形成有利于促进生态文明建设的用人导向和工作导向.作 者：吴顺江  作者单位：中共浙江省委组织部 期 刊：今日浙江   Journal：ZHEJIANG TODAY 年，卷(期)：2010, “”(13) 分类号： 

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8.关于建立干部日常考核评价机制的调研方案 篇八

核评价体系

近年来，洋县把建立健全科学的党政领导班子和领导干部绩效考核评价体系，作为推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，进一步完善考核内容，改进考核方式，扩大考核民主，强化考核结果运用，初步建立了客观、公正、科学的干部考核、评价和使用机制，增强了广大干部的责任感、使命感和危机感，激发了广大干部干事创业的工作活力。

一、健全工作机制，提高考核的准确度

建立健全科学的考核工作机制，为准确客观地评价领导班子和领导干部的综合情况奠定良好的基础。

一是科学制定考核办法。采取召开座谈会、发放征求意见稿、专题调研等方式广泛征求意见。在对全县各乡镇各部门充分调查研究的基础上，制定《促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价办法》(试行)，广泛听取各方面对考核办法的意见和建议，征求到意见建议50余条，根据征求来的意见和建议集思广益对考核办法进行修改和完善。使考核办法贴近实际、减少不合理因素，同时使考核操作办法得到深入了解。

二是规范考核程序。年终考核时，成立县绩效考核领导小组，统一考核方法、程序和扣分标准，组织考核人员进行岗位培训，进一步提高考核人员队伍科学分析和处理问题的能力。严格按照听取考核对象的述职、组织群众测评、个别座谈、现场察看、专项抽查、综合分析鉴别、反馈意见的程序对领导班子和领导干部的绩效进行考核。通过严格考核程序，保证了考核工作的扎实、规范、有序进行。

三是建立考核责任追究制度。严肃考核纪律，明确考核工作人员、提供情况数据、负责审查等职能部门的相关职责，同时，加大督查力度，对不能很好履行职责，提供虚假情况、考核结果失真、失准或违反纪律的人员，根据情节轻重，给予通报批评、诫勉谈话、取消考核资格、组织处理或纪律处分，并追究有关领导责任。

二、改进方式方法，提高考核的科学性

采取科学严密、规范有序的考核方式，提高考核评价工作的质量和效率，为保障选人用人的准确性提供价值较高的依据。

一是科学设置考核指标。将考核分为五大范围、三个层次进行考核。五大范围包括：乡镇；县委部门、群团组织，人大办、政协办（含各委室），法、检院；县政府综合部门、直属机构；经济管理部门；双管单位。三个层次分为：领导班子；领导班子正职；领导班子其他成员。逐项分解细化落实目标任务，根据乡镇的区域特点和部门的职能不同，分别设置不同的考核指标，按照不同领导岗位的职责和工作目标，把共性内容与个性内容结合起来，把过程性情况与结果性指标结合起来。坚持定性与定量相结合，以定量考核为主，减少主观性，提高量化管理水平，对本身有任务指标、能量化考核的工作坚持做到量化，对难以进行量化的项目，在定性目标考核的基础上，再采取群众民主测评、群众满意度等方式，将抽象变为具体。

二是建立百分制量化考核计算模式。实行百分制考核，分为工作目标完成情况、班子自身建设情况和社会公认度测评情况等三个方面，按分数由高到低分别评定为好、较好、一般、差四种类型。特别注重对工作完成情况和社会公认度的测评考核，其中，工作目标完成情况考核与目标责任综合考核一致，占65分；社会公认测评则包括：人民群众满意度、领导满意度和单位或系统内干部职工满意度等三个层次，占20分。

三是加大日常考核力度。坚持考核与日常考核相结合，在日常考核的基础上进行考核的方法，定期开展民意调查、实绩分析，系统收集相关职能部门提供的重要经济社会发展统计数据和评价意见，加强平时积累和综合分析，完善考核的基础性资料。对重点、重大指标随时检查，掌握任务目标进展情况，在每次督促检查结束后，向目标实施单位发放督办单，要求该单位认真剖析未完成原因，重新核定目标的完成时限，督促目标单位进行整改。

三、扩大考核民主，增强考核的公认度

强化党内外干部群众的参与和监督，多层次、多渠道、多角度地了解评价干部，增强考核结果的可信度。

一是合理确定参与范围。把扩大民主贯穿始终，增大群众的话语权、评价权、监督权。考核过程中，改变偏重领导评价而忽视群众评价的考核倾向，扩大民主测评和个别谈话范围，重视普通群众特别是党代表、人大代表、政协委员对领导班子的评价意见，力求全面掌握情况。把民主测评和民意调查的结果量化，赋予相当比例的权重，保证群众评判权和监督权的落实。

二是建立群众监督制度。考核前，进行考核公示，公布考核组监督电话，接受群众监督。进一步拓宽监督渠道，不仅考核八小时以内，也考核领导干部生活圈和社交圈。通过聘请绩效考核工作监督员，开通监督举报电话和信箱等多方位的监督，促使考核工作人员以及相关职能部门严格遵守纪律，坚持考核程序，自觉做到公道正派，确保考核结果的真实性。

三是建立多元评价机制。实行主要领导评价、领导班子成员评价和干部群众评价相结合，注重分类分项对考核测评结果进行综合分析，在考核中引进“民主测评”和“群众满意度”两个定性指标的评价，加大群众考核评价的分值权重。扩大征求意见范围，广泛征求县级分管领导和纪检（监察）、政法、安全、信访、计生、环保等部门意见。建立上级评价、同级评价、下级评价、相关职能部门评价、群众评价、专业考核人员评价的多元评价机制。

四、强化结果运用，突出考核的导向性

把考核结果作为实施干部培训、奖惩、监管和使用的重要依据，充分发挥绩效考核的导向性作用。

一是坚持考核结果与干部教育培训相结合。根据考核中发现的领导班子成员在知识、经验、修养等方面的不足，按照缺什么补什么的原则，因人施教，分层次和分类型对干部进行培训学习或轮岗锻炼，以全面提高领导干部的综合素质、工作能力和水平。对考核中发现问题的干部，采取批评教育、谈心谈话、函询、诫勉等方式，及时提醒，打招呼，防止苗头性问题发展为大问题。对发现有违纪违法问题的干部，坚决进行严肃查处。

二是坚持考核结果与干部奖惩相结合。将领导班子绩效考核结果与领导干部年终奖励工资挂钩，绩效考核好和较好的班子，年终对考核称职以上人员全额发放第13个月奖励工资；考核一般的班子，按80%发放第13个月奖励工资；考核差的班子，按50%发放第13个月奖励工资。并对领导班子成员在绩效考核中评定为优秀的，由县委进行表彰；被评定为基本称职或不称职的，根据考察情况决定是否对其进行诫勉或免职。

三是坚持考核结果与推动和改进工作相结合。及时把考核情况向干部所在单位反馈，使领导班子和领导干部对自己的政绩、群众公认度、存在问题有正确认识。对绩效较差和一般的领导班子和领导干部，针对考核中发现的问题，通过情况反馈、专项调查、责任审计、述职述廉、民主生活会等多种形式和渠道，帮助他们总结经验，分析原因，制定措施，限期整改，以增进领导班子团结，形成合力，提升内在的活力和创造力。

四是坚持考核结果与干部选拔任用相结合。落实注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层和群众公认的用人导向，坚持“凭实绩用干部”，对经考核确属实绩突出、群众公认、德才兼备的干部，委以重任；对贯彻落实科学发展观不力，指标任务完成不好，考核得分较低，群众反映较差的党政领导班子，综合考虑主客观因素，适当予以调整。逐步建立起“能者上，平者让，庸者下，劣者汰”的选人用人机制，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位，从而形成了有效的激励机制，使广大干部真正把心思用在干事创业上，把能力体现在工作落实上，推动了全县经济和社会事业又好又快发展。舒城建立健全绩效考核评价体系围绕科学发展选干部、配班子

近年来，舒城县把建立健全科学的党政领导班子和领导干部绩效考核评价体系，作为推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，进一步完善考核内容，改进考核方式，扩大考核民主，强化考核结果运用，初步建立了客观、公正、科学的干部考核、评价和使用机制，增强了广大干部的责任感、使命感和危机感，激发了广大干部干事创业的工作活力。

一、健全工作机制，提高考核的准确度

建立健全科学的考核工作机制，为准确客观地评价领导班子和领导干部的综合情况奠定良好的基础。

一是科学制定考核办法。采取召开座谈会、发放征求意见稿、专题调研等方式广泛征求意见。在对全县各乡镇各部门充分调查研究的基础上，制定《促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价办法》(试行)，广泛听取各方面对考核办法的意见和建议，征求到意见建议60余条，根据征求来的意见和建议集思广益对考核办法进行修改和完善。使考核办法贴近实际、减少不合理因素，同时使考核操作办法得到深入了解。

二是规范考核程序。年终考核时，成立县绩效考核领导小组，统一考核方法、程序和扣分标准，组织考核人员进行岗位培训，进一步提高考核人员队伍科学分析和处理问题的能力。严格按照听取考核对象的述职、组织群众测评、个别座谈、现场察看、专项抽查、综合分析鉴别、反馈意见的程序对领导班子和领导干部的绩效进行考核。通过严格考核程序，保证了考核工作的扎实、规范、有序进行。

三是建立考核责任追究制度。严肃考核纪律，明确考核工作人员、提供情况数据、负责审查等职能部门的相关职责，同时，加大督查力度，对不能很好履行职责，提供虚假情况、考核结果失真、失准或违反纪律的人员，根据情节轻重，给予通报批评、诫勉谈话、取消考核资格、组织处理或纪律处分，并追究有关领导责任。

二、改进方式方法，提高考核的科学性

采取科学严密、规范有序的考核方式，提高考核评价工作的质量和效率，为保障选人用人的准确性提供价值较高的依据。

一是科学设置考核指标。将考核分为五大范围、三个层次进行考核。五大范围包括：乡镇；县委部门、群团组织，法、检院；县政府综合部门、直属机构；经济管理部门；双管单位。三个层次分为：领导班子；领导班子正职；领导班子其他成员。逐项分解细化落实目标任务，根据乡镇的区域特点和部门的职能不同，分别设置不同的考核指标，按照不同领导岗位的职责和工作目标，把共性内容与个性内容结合起来，把过程性情况与结果性指标结合起来。坚持定性与定量相结合，以定量考核为主，减少主观性，提高量化管理水平，对本身有任务指标、能量化考核的工作坚持做到量化，对难以进行量化的项目，在定性目标考核的基础上，再采取群众民主测评、群众满意度等方式，将抽象变为具体。

二是建立百分制量化考核细则。实行百分制考核，分为工作目标完成情况、班子自身建设情况和社会公认度测评情况等三个方面，按分数由高到低分别评定为好、较好、一般、差四种类型。特别注重对工作完成情况和社会公认度的测评考核，其中，工作目标完成情况考核与目标责任综合考核一致，占65分；社会公认测评则包括：人民群众满意度、领导满意度和单位或系统内干部职工满意度等三个层次，占20分。

三是加大日常考核力度。坚持考核与日常考核相结合，在日常考核的基础上进行考核的方法，定期开展民意调查、实绩分析，系统收集相关职能部门提供的重要经济社会发展统计数据和评价意见，加强平时积累和综合分析，完善考核的基础性资料。对重点、重大指标随时检查，掌握任务目标进展情况，在每次督促检查结束后，向目标实施单位发放督办单，要求该单位认真剖析未完成原因，重新核定目标的完成时限，督促目标单位进行整改。

三、扩大考核民主，增强考核的公认度

强化党内外干部群众的参与和监督，多层次、多渠道、多角度地了解评价干部，增强考核结果的可信度。

一是合理确定参与范围。把扩大民主贯穿始终，增大群众的话语权、评价权、监督权。考核过程中，改变偏重领导评价而忽视群众评价的考核倾向，扩大民主测评和个别谈话范围，重视普通群众特别是党代表、人大代表、政协委员对领导班子的评价意见，力求全面掌握情况。把民主测评和民意调查的结果量化，赋予相当比例的权重，保证群众评判权和监督权的落实。

二是建立群众监督制度。考核前，进行考核公示，公布考核组监督电话，接受群众监督。进一步拓宽监督渠道，不仅考核八小时以内，也考核领导干部生活圈和社交圈。通过聘请绩效考核工作监督员，开通监督举报电话和信箱等多方位的监督，促使考核工作人员以及相关职能部门严格遵守纪律，坚持考核程序，自觉做到公道正派，确保考核结果的真实性。

三是建立多元评价机制。实行主要领导评价、领导班子成员评价和干部群众评价相结合，注重分类分项对考核测评结果进行综合分析，在考核中引进“民主测评”和“群众满意度”两个定性指标的评价，加大群众考核评价的分值权重。扩大征求意见范围，广泛征求县级分管领导和纪检监察、政法、安全、信访、审计、计生等部门意见。建立上级评价、同级评价、下级评价、相关职能部门评价、群众评价、专业考核人员评价的多元评价机制。

四、强化结果运用，突出考核的导向性

把考核结果作为实施干部培训、奖惩、监管和使用的重要依据，充分发挥绩效考核的导向性作用。

一是坚持考核结果与干部教育培训相结合。根据考核中发现的领导班子成员在知识、经验、修养等方面的不足，按照缺什么补什么的原则，因人施教，分层次和分类型对干部进行培训学习或轮岗锻炼，以全面提高领导干部的综合素质、工作能力和水平。对考核中发现问题的干部，采取批评教育、谈心谈话、函询、诫勉等方式，及时提醒，打招呼，防止苗头性问题发展为大问题。对发现有违纪违法问题的干部，坚决进行严肃查处。

二是坚持考核结果与干部奖惩相结合。将领导班子绩效考核结果与领导干部年终奖励工资挂钩，绩效考核好和较好的班子，年终对考核称职以上人员全额发放第13个月奖励工资；考核一般的班子，按80%发放第13个月奖励工资；考核差的班子，按50%发放第13个月奖励工资。并对领导班子成员在绩效考核中评定为优秀的，由县委进行表彰；被评定为基本称职或不称职的，根据考察情况决定是否对其进行诫勉或免职。

三是坚持考核结果与推动工作相结合。及时把考核情况向干部所在单位反馈，使领导班子和领导干部对自己的政绩、群众公认度、存在问题有正确认识。对绩效较差和一般的领导班子和领导干部，针对考核中发现的问题，通过情况反馈、专项调查、责任审计、述职述廉、民主生活会等多种形式和渠道，帮助他们总结经验，分析原因，制定措施，限期整改，以增进领导班子团结，形成合力，提升内在的活力和创造力。

四是坚持考核结果与干部选拔任用相结合。落实注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层和群众公认的用人导向，坚持“凭实绩用干部”，对经考核确属实绩突出、群众公认、德才兼备的干部，委以重任；对贯彻落实科学发展观不力，指标任务完成不好，考核得分较低，群众反映较差的党政领导班子，综合考虑主客观因素，适当予以调整。逐步建立起“能者上，平者让，庸者下，劣者汰”的选人用人机制，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位，从而形成了有效的激励机制。这次乡镇党委换届，县委按照“围绕发展用干部、通过发展选干部、选好干部促发展”的理念，选拔了50多名懂经济、有能力、善管理、充满朝气与活力的高素质的年轻干部，充实了乡科级领导班子，全力打造一支朝气蓬勃、奋发有为、善于领导科学发展的高素质领导干部队伍，为舒城加速崛起、跨越发展提供强有力的组织保证和人才保障。郁南县建立健全科级领导班子和领导干部落实科学发展观考核评价指标体系及实施细则

为深入贯彻落实科学发展观，加强科级领导班子和干部队伍勤政廉政建设，云浮市郁南县近年来不断完善科级领导班子和领导干部考核评价办法，充分发挥考核“指挥棒”作用，促进经济平稳较快发展与社会和谐。今年4月27日，该县新修订的《郁南县科级领导班子和领导干部考核评价指标体系及实施细则》正式印发实施。

一、注重分类考核，树立科学发展导向。规定对镇领导班子和领导干部实行千分制考评，分为实绩考评、加分减分、民主测评、群众满意度评价和县领导班子评价5项。其中对镇领导班子实绩考核将全县15个镇分为重点城市优化区、工业化促进区、特色农业与生态协调区三类考核，设38个共同考核指标和8个分区考核指标。分区考核围绕经济建设、农村农业、生态建设3个方面，按不同权重考核8个指标，形成“不唯GDP大小论英雄”科学发展导向。明确镇领导班子考核评价综合分计算公式：M=实绩考核得分×60%+民主测评得分×15%+群众满意度评价得分×10%+加分－减分+县领导班子评价得分×15%；镇领导班子成员的考核评价得分计算公式：M2=班子考核评价最后得分×50%+领导干部民主测评得分×30% +群众满意度评价×20%。规定对县直单位领导班子和领导干部实行百分制考评，分为机关效能、民主测评和县领导班子评价3项。明确县直单位领导班子考核评价得分计算公式：B﹦机关效能考核得分×60%﹢领导班子机关民主测评得分×20%+县领导班子评价得分×20%+实绩考核加分－实绩考核扣分；县直单位领导干部的考核评价得分计算公式：B2=领导班子考核评价得分×50%+ 领导干部民主测评×50%。

二、注重群众公认，规范考核等次评定。规定对镇和县直单位领导班子进行总体评价，分一等、二等、三等、不评定4个等次，没有触犯相关约束条件情况下，镇班子考评分950分以上为一等、850-950分为二等、700-850分三等、700分以下不评定等次，县直单位班子考评分95分以上为一等、85-95分为二等、70-85分为三等、70分以下不评定等次。各镇和县直单位领导干部依照以上得分划分标准，分优秀、称职、基本称职和不称职4个等次确定本考核等次。同时，规定评定考核等次附加约束条件。如规定镇和县直单位领导班子在民主测评时，有1项定性考核内容的优良率（优秀、良好率之和）或满意度（满意、比较满意率之和）低于2/3的，不得评为一等等次；有3项定性考核内容的优良率或满意度低于2/3的，不得评为二等及以上等次；有超过5项定性考核内容的优良率或满意度低于2/3的，不得评为三等及以上等次。领导干部各项测评、评价的优秀（满意）、良好（比较满意）得票率之和不达到90%以上，不得评为优秀等次；民主测评一般、较差得票率之和超过1/3，或者群众满意度评价不满意得票率超过1/3，或者年内出现1次以上被问责情形的领导干部，评为基本称职等次；民主测评一般、较差得票率之和达到50%，或者群众满意度评价不满意得票率达到50%，或者在党风廉政建设责任制考核中评为差档次的领导干部，应评为不称职等次。

三、注重结果运用，严格实施奖优罚劣。对考核评价结果突出的领导班子由县委县政府给予表彰奖励，奖励办法由县委另行制定，定期或不定期进行修改。领导干部获得考核评价优秀等次的，其奖励办法按考核相关政策执行。考核评价低于700分的最后3名乡镇班子和考核评价低于70分的最后3名县直单位班子，主要领导必须向县委县政府书面说明情况，并在县委常委会上剖析原因，提出限期整改方案，班子成员一年内不得提拔使用或平职交流。领导干部被评为基本称职的，对其进行诫勉谈话，一年内不考虑提拔使用或平职交流；被评为不称职或连续两年被确定为基本称职等次的，对其进行组织调整或降职安排；连续两年被确定为不称职等次的，按有关规定予以辞退。

绥宁县建立“五个考评”机制完善领导班子和领导干部绩效考评体系

绥宁县积极推进干部考评科学化、民主化、制度化建设，制定并全面实施《绥宁县乡镇、县直机关单位领导班子和领导干部绩效考评体系》，按照深入贯彻落实科学发展观的要求，建立健全“五个考评”机制，对该体系进行完善，切实引导各级领导干部努力创造符合科学发展观要求，经得起实践、群众、历史检验的政绩。

一、在指标设置上，从偏重经济建设考评向经济社会建设全面考评转变。进一步健全考评指标体系，分“全面工作”、“定量考核”、“定性考核”三个大项对乡镇及机关单位领导班子进行考评。其中乡镇班子“定量考核”分为“经济发展”、“社会稳定”、“队伍建设”、“基层组织建设”4个一级指标24个二级指标，“定性考核”分“社会公认”、“组织考察”两大类别6个主要指标；机关班子“定量考核”分为“共性工作”、“自身建设”、“职能工作”等3个一级指标15个二级指标，“定性考核”分“社会公认”、“组织考察”两大类别6个主要指标。领导干部个人绩效考评分“班子绩效所占比重”、“个人定性评价”两大部分，其中“个人定性评价”又分为“领导评价”、“群众评价”、“组织考察”3大类别32个评价要点。考评侧重点从经济领域向社会领域延伸，引导各级领导干部注重发展的全面性和协调性。

二、在考评方式上，从偏重“一刀切”、“齐步走”考评向分类指导、循序渐进考评转变。根据各单位发展条件、工作基础不尽相同的情况，考评不搞整齐划一，严格按照各单位年初签订的目标责任书进行考评，注重体现差别性、把握时序性、鼓励创造性，在具体指标值上不搞“一刀切”，在达标进度上不搞“齐步走”，而是实行分类考核，确保既不亏待长期在条件艰苦、矛盾复杂的地方工作的干部，又不委屈不图虚名、脚踏实地、埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部，为鼓励各级领导干部因地制宜、扬长避短，积极探索个性化、特色化的发展道路，引导干部想干事、多干事、不出事，树立更加鲜明的用人导向。

三、在考评内容上，从偏重定量考核向定量考核与定性考核相结合考评转变。切实提高群众评价份量。考察考核采取定量考核与定性考核相结合的办法，“群众评价”在总体评价中占有相当的份量。其中，对领导班子定性考核中，“社会公认”与“组织考察”在总100分中各占50分的同样比分，“社会公认”中“领导公认”和“群众公认”又各占20、30分的比分。对领导干部个人定性考核中，“领导评价”、“群众评价”、“组织考察”在总100分中各占15、35、50分比分。对与群众生活密切相关的指标考评，做到不以工作总结代替群众直观感受、不以统计数据代替实际发展水平、不以平均数代替大多数，重数字又不唯数字、重结果也重过程。

四、在考评主体上，从偏重职能部门考核向职能部门考核与群众评价相结合转变。扩大考察评价主体范围，提高考察考核公信度。打破以组织部门、单位领导作为单一评价主体的现状，以扩大民意为切入点，全方位选择评价的有效执行者，确保“让最明白的人打最有份量的分”。明确地将14类人员作为考察的谈话对象，14类人员包括被评价对象所在单位的全体班子成员、中层领导干部、二级机构负责人、与其工作有关联的单位干部群众、人大代表、政协委员、本单位部分老干部代表、干部职工代表、被评价对象的家属和邻居、县委县政府分管领导以及企业主、企业主管部门领导、企业挂点领导等。

五、在考评对象上，从偏重现职干部考评向现职干部考评与后备干部考评相结合转变。按照后备干部动态管理的原则，将副科级以上后备干部纳入领导干部考评范围。由参加测评的干部职工对后备干部从德、能、勤、绩、廉五个方面做出评价，并进行综合评价，对政绩平平、社会满意度低、得不到干部职工认可的后备干部，取消其后备干部资格，为建立健全可进可出的动态管理机制，加强后备干部队伍建设奠定良好基础。镇海区探索“四性评价体系”科学考核领导班子

和领导干部

镇海区以构建体现科学发展观的考评体系为突破点，注重总结完善，传承创新，逐步探索建立起了一套符合实际、科学合理、易于操作的领导班子和领导干部考核评价体系，为推动全区经济社会又好又快发展提供了组织保证。

一、实行分类考核，体现考核对象的差异性。在考核对象的归口上，始终坚持因情制宜、各有侧重、区别对待，按照工作职能，将考核对象划分为区级机关部门评议考核、镇、街道综合考核两大类。按照职 能相似或相近将60多个区级机关部门再细化为综合经济类、党群类、金融类等三个组别。针对全区各镇、街道、园区的产业特点和发展目标等不具备可比性的实际情况，除设置一些共性指标外，又兼顾乡镇经济社会发展的实际，设置了精致小城镇建设、工业平台建设等个性化考核指标。

二、完善指标设置，体现考核内容的针对性。在考核内容指标设置上，按照科学发展要求，体现“三个文明建设”并重，有序保证经济、社会事业、生态环境建设等统筹协调发展。在县级机关部门评议考核中突出“服务”重点，每年根据区委区政府中心工作，制定《深化完善“一讲二评三服务”活动实施意见》，设置了配合招商引资、旧城改造、农村改革发展、生态建设、基础设施建设、双百双推、为民办实事工程等若干项中心工作及职能工作等实绩考核指标，并由相应的主管部门负责实施考核，重点考核区级机关部门在服务发展、服务基层、服务企业方面的效能、工作作风及履职情况。在镇、街道综合考核中突出“发展”重点，每年根据形势发展需要，完善出台《镇、街道综合考核工作意见》，设置细化加快科学发展、构建和谐社会、加强党的建设“三大类”、及财政总收入、节能降耗、现代农业发展、农村改革发展、生态环境建设、基层组织建设等21个考核指标，并实行社会综合治理、安全生产、生态区建设、计划生育等“一票否决”。

三、推行立体考核，体现考核方法的科学性。在考核过程中，始终坚持科学严谨的工作原则，把中心工作、重点工作、创新性工作等以工作类别为主的考核与阶段性考核、督查考核、半年自查、年终考核等以时效性为主的考核有机结合起来，切实做到既注重过程性考核，又有结果性考核。在考核办法上，把与考核部门、镇、街道较为密切、知情度较高的区四套班子领导、部门和乡镇干部、以及基层群众、服务对象代表作为评价主体，发挥区以上“两代表一委员”的监督评议作用，引入民意调查和满意度测评，并赋予不同主体不同的分值，打破了以往单一的考核评价模式，形成了一个上评下、下评上、相互评的多位一体评价格局，使考核结果更加趋向科学化、合理化。如在部门“一讲二评三服务”考核中，除了由10多个考核主管单位对工作实绩50%比例的考核分值外，另外50%的考核分值由县以上“两代表一委员”、县领导、社会抽样、部门和乡镇领导班子为主体的评议主体实行年中、年终两次评议并占40%的分值，效能监察占到了10%的分值。

四、强化结果运用，体现科学发展的导向性。坚持把考核评价结果与领导班子配备、干部选拔任用相结合，切实加大治庸治懒力度，做到“能者上、平者让、庸者下”，有效解决干部“考用脱节”问题。特别是近年来，按照科学发展观和正确政绩关的要求，加大了考核结果运用，对连续2年考核处于三等奖区级机关部门的主要领导实行诫勉谈话和交流调整等组织措施，对工作实绩明显、善于创新破难的班子成员予以提拔或转任到重要领导岗位；对工作成效一般、不注重班子团结、群众基础一般的干部予以免职，真正做到了“以实绩论德才、凭德才用干部”。扬中市构建“六诺循环”领导班子和领导干部目

标承诺、实绩考核体系

扬中市在科级领导班子和领导干部中开展以“为率先承诺”为主题的目标承诺、实绩考核活动，由科级领导班子和领导干部根据本单位实际和岗位职责，分解责任、传递压力，形成倒逼机制，动员全市党员干部投身率先基本实现现代化的新实践。

一是定诺。围绕市第十一次党代会提出的率先基本实现现代化的目标，由科级领导班子和领导干部根据本单位实际和岗位职责，研究确定贯彻落实党代会精神的目标承诺。目标承诺分为五年总目标和目标两个层面，五年总目标为各单位领导班子和领导干部围绕市第十一次党代会提出的总目标，结合自身实际确立的五年目标任务，由各单位于8月底前制订完成；目标即每推进工作需要达到的具体目标，从2012年开始，于每年初根据工作进展情况研究确定。

二是承诺。结合“创先争优”活动的开展，由各单位领导班子和领导干部根据研究确定的目标承诺，分别制订目标承诺书。各镇、开发区领导班子和党（工）委书记的目标承诺书交由市委主要领导审核签字，镇长（管委会主任）的目标承诺书交由市政府主要领导审核签字，其余领导干部的目标承诺书交由镇（区）主要领导审核签字；市级机关各部门、市直各单位领导班子和主要领导的目标承诺书交由市分管领导审核签字，其余领导干部目标承诺书交由单位主要领导审核签字。在此基础上，通过开展“目标承诺月”活动，召开现场会，印发汇编，在新闻媒体、党务公开栏刊发等形式，广泛公示目标承诺情况，接受社会监督。

三是履诺。组织领导班子和领导干部认真履行目标承诺，扎实推进各项工作。推行目标承诺项目化管理，由各单位制订《领导班子和领导干部履诺进度记实表》，将各个承诺事项进行动态管理、记实推进。每个季度由领导班子和领导干部对照承诺书填写履诺情况，实时记录履诺进度，并定期召开承诺事项落实分析会，做到有诺必行、行必有果。市委组织部会同相关部门，结合干部考察、工作督查，或采取专题考察的方法，对镇局级领导班子和领导干部完成工作的实绩进行跟踪考察。

四是评诺。于每年年底，结合领导干部考核，组织各单位领导班子和领导干部进行实绩公示，将目标承诺完成情况在党建网等媒体以及党务公开栏进行公示，接受群众评议。市委组织部会同相关部门对各单位领导班子和领导干部进行述职测评和社会评议，不能按时完成规定任务的领导班子和领导干部，要在述职大会上说明原因。述职测评和社会评议的结果作为考核领导班子和领导干部实绩的重要依据。

五是考诺。进一步建立完善体现科学发展观和正确政绩观要求的领导班子和领导干部考核评价体系，汇总分析市内各类考核测评结果，同时通过向镇江市以上机关询考、民情民意调查等措施，了解各单位工作在上级考核评比中的排名变化情况以及群众满意程度。在此基础上，采取数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等办法，对领导班子和领导干部提出综合性评价意见，考核结果存入领导干部个人档案。

六是用诺。把目标承诺考核结果作为领导班子和领导干部奖惩激励、选拔任用的重要依据，由市委组织部向市委报告并提出奖惩任用建议。对表现优秀的领导班子和领导干部，给予表彰奖励；实绩特别突出、贡献重大的干部，根据工作需要优先提拔重用；对工作不扎实、完成任务不够好、表现一般的干部，进行谈话教育，督促限期整改；对不能履行承诺、完不成工作任务、表现较差、群众不认可的干部，除不得提拔重用，同时视情节轻重相应给予警告、诫勉、降职、免职等组织处理，考核一般不得评为优秀等次。综合目标承诺考核结果，适时开展“科学发展好班子”、“创先争优好集体”评选活动并进行表彰奖励。

昌宁县构建“三位一体”考核评价体系

为全面落实科学发展观，建设执行力强、创新力强、感召力强的领导班子和推动发展有激情、有招数、有能力、有贡献的高素质干部队伍，开创科学发展、和谐发展、跨越发展新局面。近日，昌宁县将党建责任制考核、领导班子考核和领导干部考核有机统一起来，构建“三位一体”考核评价体系，科学评定考核等次，强化考核结果运用，引导各级领导干部争先进位创发展先锋、执政为民创服务先锋、凝心聚力创和谐先锋、强基固本创云岭先锋。

昌宁县制定了基层党建责任制及领导班子综合评价和领导干部考核工作办法，将基层党建责任制考核与领导班子考核、领导干部考核统一起来部署，明确考核原则、考核对象、考核内容、考核方法步骤、考核结果评定及运用等事项，指导全县各级领导班子和领导干部，围绕考核办法，细化工作目标，分解工作任务，制定工作流程，抓好各项工作的落实。年底，县委统一组建考核工作组，按照考核工作办法，综合运用民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析、综合评价等办法，全面客观准确地评价领导班子和领导干部。

在考核等次评定上，昌宁县坚持严格标准、严格审批、综合评定的办法，党（工）委班子及班子成员党建责任制考核与综合考核结果一般要一致，当党建责任制考核得分与领导班子民主测评得分不在同一档次时，以低分项确定考核等次；其他领导班子及领导干部评定综合考核评价等次。领导班子被评定为一般或较差等次，或领导班子成员中有受到撤职以上处分的，主要领导当一般不得评为优秀等次。

在考核结果运用上，昌宁县坚持一果多用、综合运用的办法。党（工）委班子及班子成员的考核结果，同时运用于党建责任制考核、领导班子考核和领导干部考核，以及机关工作人员考核；其他领导干部考核结果，运用于机关工作人员考核。考核结果作为加强班子建设和干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。县委组织部根据考核情况，认真分析领导班子工作的运行状况，提出加强领导班子和干部队伍建设的意见建议。综合考核评价被评定为“一般”等次的领导班子和被评定为“基本称职”的领导干部，对领导干部实行问责制，进行诫勉谈话，责令制定整改措施，限期整改。被评定为“较差”的领导班子进行整顿，被评定为“不称职”的领导干部，按照有关规定进行组织调整。

昌宁县构建党建责任制、领导班子和领导干部“三位一体”考核评价体系，有效地将党建工作与中心工作结合起来，形成了“围绕中心抓党建，抓好党建促发展”的良好氛围，凝聚了各级领导班子和领导干部推动发展、服务发展、创先争优、岗位建功的强大合力。（中共昌宁县委组织部 李正武）对改进领导班子和领导干部综合考评工作的思考

孙襄林

在全面学习实践科学发展观的新形势下，如何通过建立科学的领导班子和领导干部综合考评体系，加强领导班子和干部队伍建设，促进经济社会又好又快发展，是各级党委和组织部门亟待研究解决的重大课题。从调研掌握的情况来看，虽然不少地方在这方面进行了卓有成效的实践，但总体上尚处于探索阶段，目前不同程度地存在着五个方面的问题：

一是指导思想把握不够到位，对服务科学发展的理解有待深化。在考评实践中，对于用什么样的指标体系来体现科学发展观，有哪些是核心指标，哪些是外围指标，如何处理突出经济发展与统筹各项事业发展的矛盾，在具体把握有一定偏差。

二是考评指标体系不够完善，考评针对性、科学性有待增强。考评指标变动过于频繁，针对性、科学性还需进一步提高。考评指标体系偏重领导班子，针对领导干部的考评指标尚不健全。

三是考评方式方法不够科学，考评质量有待提高。少数部门在考评工作中重形式、轻内容，重部门利益、轻全局利益，重年终考评、轻平时考评，考评手段和方法比较落后，考评结果不够客观公正。投票评价随意性较大，存在凭印象投票、凭喜好投票、凭关系投票的现象。四是考评结果运用不够到位，考评效益有待提升。综合考评与干部选拔任用尚没有很好对接，特别是没有与副职领导干部选拔任用对接；考评结果在干部考核、干部日常教育管理和领导班子思想政治建设中的应用还不够到位，弱化了综合考评的导向、激励、惩诫作用。

五是考评主体力量薄弱，考评统筹协调工作有待加强。组织部门从事综合考评的专业人才严重不足，难以适应越来越重的考评任务。牵头考评机构过多，存在多头考评、重复考评的问题，基层反映比较强烈。对考评工作的监督比较薄弱，考评过程中的不正之风时有发生。

改进领导班子和领导干部综合考评工作，是全面贯彻落实科学发展观、推进地方经济社会又好又快发展的根本要求，也是形成正确用人导向、建设高素质领导班子和干部队伍的现实需要。针对存在的问题，笔者认为，应当从四个方面改进领导班子和领导干部综合考评工作，推进领导班子建设和干部队伍建设。

第一，优化考评指标体系，更好地服务科学发展。按照充分体现导向性、特殊性、动态适应性、可操作性的原则，科学设置考评指标，防止考评指标过多过细过杂。要紧扣发展这个第一要务，强化经济运行类指标，兼顾社会发展、可持续发展、党的建设类指标，尽量减少和避免重复性、手段性、过程性及难以考评的指标，把领导班子和领导干部的主要精力引导到加快经济发展上来。要注意体现各地工作基础、资源优势、产业特色的差异，在下达目标任务时适当拉开档次。要保持重点、核心指标的相对稳定性和连续性，其他指标可随地方阶段性重点工作的变化相应调整。在确定考评指标具体目标值时，要特别注意把握尺度，实事求是，防止各地在数字、速度上出现互相攀比、虚报浮夸之风。在优化领导班子考评指标体系的同时，要为领导干部定岗定责定任务，研究制定细化、量化到每个领导干部的绩效考评指标，加强对领导干部的日常绩效考评，激发领导干部的活力和工作热情。

第二，改进考评方式方法，提高考评的质量和科学性。一是坚持部门考评与综合考评相结合，适当强化综合考评。综合考评机构要加大对部门考评的统筹协调、审查把关力度，防止形式主义和部门利益影响全局，确保考评结果真实、合法、有效。要召集相关职能部门定期召开联席会议，及时沟通情况，加强日常运行监控，及时研究解决考评工作遇到的问题。二是坚持组织考核与群众评价相结合，适当强化群众评价。群众满意不满意，是领导班子和领导干部综合考评的最终标准。要把群众满意度作为重要评价指标，并建立考评预告和公示反馈制度，进一步扩大综合考评的民主公开程度。为解决投票评价随意性大、失真失实的问题，应按照评价主体对考评对象“知情度、关联度、责任度”的大小，合理确定评价内容和权重，适当增加“知情人”的评价权重（如正职对本地本单位副职、“四大家”分管领导对所管部门）；另外，可对“优秀”和“较差”票实行“备注理由核实制度”，依据核实结果确定是否计票，以此减少参评人因观念、好恶、恩怨等感情因素参杂进来的“模糊票”、“人情票”、“报复票”，确保投票评价结果的可纠正性和真实性。三是坚持日常考评与年终考评相结合，适当强化日常考评。把目标考评与过程考评统一起来，变“静态考评”为“动态考评”。切实加强日常考评工作，把日常运行监控和督办检查掌握的情况做为年终考评打分的重要依据。四是坚持传统手段考评与现代手段考评相结合，适当强化现代手段考评。在继续采用行之有效的传统考评手段的同时，要适应现代信息技术发展的新形势，通过运用科学的监测手段和调查统计技术，开发推广应用综合考评系统软件，及时快速地发布、收集、处理考评相关信息，减少考评数据人工操作，降低考评运行成本，提高考评工作的科学性和效率。

第三，整合强化考评主体，理顺规范考评管理体制。针对基层反映强烈的多头考评、重复考评问题，下功夫整合归并各类考评机构和考评项目，强化综合考评的权威，使综合考评工作真正做到一个部门牵头，一套指标体系管总、一个口径运用。实行考评准入制度和联合考评制度，对需深入被考评单位的考评项目，必须经审查同意后方可考评；除了情况特殊必须单独考评的以外，各项考评项目宜组建联合考评组合并考评。适应考评任务日益加重的新形势，适当充实考评工作人员，逐步建立专业化的考评队伍。针对一些考评指标专业性较强的情况，可引入社会化、市场化的评价，使综合考评建立在专业认可的基础上。建立考评工作责任追究制度，严格落实“谁考评谁负责”的责任机制，加强考评监督，防止考评工作出现不正之风。

9.2014干部考核评价实施方案 篇九

为了加强办公室机关效能建设，正确评价办公室工作人员的德才表现、工作实绩和履行岗位职责情况，进一步调动全体干部职工的工作积极性，依据《长春房地集团中层干部管理办法》规定，制定本办法。

一、指导思想

以建设“爱岗敬业、务实高效、团结和谐、勤政廉政”和“学习型、落实型、服务型”机关队伍为目标，不断强化办公室工作人员的政治意识、大局意识、服务意识和效能意识,全面提高干部队伍素质，形成讲政治、勤学习、善思考、重团结、扬正气、守纪律的良好风气，充分发挥参谋、服务、督查、协调四大职能，进一步提高办公室工作的质量和效率。

二、考评范围

机关及各分公司中层干部。

三、考评内容

考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。

德：指思想素质和道德品质表现，包括政治态度与理想信念、政治学习情况、依法行政情况、思想作风情况、廉洁自律情况，以及社会公德、职业道德情况。

能：指业务能力，包括组织能力、协调能力、文字能力、创新能力和岗位所需业务知识学习、培训情况。

勤：指工作态度、事业心、责任感以及勤奋敬业的表现，包括按时上下班、全年岗位职责履行情况，完成领导交办任务情况、出勤情况、加班加点情况以及吃苦奉献精神。

绩：指工作实绩，包括工作质量、工作效率和贡献情况。

四、考评办法

1、每年年末考核对象进行自查总结，完成个人述职报告。

2、集团党委组织考核组，对考核对象采取“述、测、谈、查”考核与“经济效绩”考核相结合的形式进行。主要是以召开述职大会，进行个人述职，民主测评，个别谈话，以及根据需要调查核实考核对象的有关情况为依据综合评定中层干部。

3、“述、测、谈、查”考核总分为百分制，其中述职80分，测评10分，谈话考查10分。

4、根据考核情况，对考核对象作出“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次的综合评定。考核得分占总分90%以上为优秀；占总分70%-89%的为称职；占总分60%-69%的为基本称职；占总分60%以下的为不称职。

5、考核结果将作为奖惩和使用干部的主要参考依据之一。对于基本称职的领导干部要进行诫勉谈话，对于不称职的领导干部要进行组织调整。

五、考评时间

干部考评实行平时与定期相结合，绩效考评一般应于次年的元月份完成，可结合年终集团考核一并进行。

六、考评机构

集团党委、总经理、办公室成立考评小组，在总经理领导下，负责考评工作。考评小组组长由党委书记担任，副组长由党委副书记担任，成员由各副总组成，具体负责实施考评工作。

七、其他事项

1、因病、事假或非单位派出、学习等原因累计超过6个月的人员，不进行考评。

2、新调入的人员和新录用在岗时间未满6个月者，不进行考评，从下一个开始考评。

3、政治学习、考勤、请假按有关文件规定要求执行。

4、本实施办法由机关党委负责解释。

5、对考评结果有异议者，可以向党委办公会议提出书面申诉，党委办公会议应当做出相应处理。

10.关于建立干部日常考核评价机制的调研方案 篇十

华池县委老干部工作局

建立和完善离退休干部特困帮扶机制，特别是帮助“双高期”离休干部及其遗属解决生活方面的困难和问题，是落实市委发[2009]22号《关于关于进一步加强新形势下离退休干部工作的意见》、党的十七大“全面做好老干部工作”和中组发

[2008]10号文件的要求，也是关系关注民生、改善民生的实事工程。为此，我们为了更好地做好老干部工作，不断提高新形势下老干部工作水平，全面落实各级党委对老干部工作的要求，对全县老干部工作提出如下探索和建议。

一、当前我县特困离休干部的基本现状

目前，我县离休干部共52人，平均年龄81.3岁，年龄最大的98岁，最小的76岁。其中90岁以上的7人，80至89岁的38人，总人数的86.5%；其中独居老人11人，生活完全不能自理或部分不能自理的13人，家庭有特殊困难的有8人，占离休干部总人数的61.5%。离休干部遗孀共有63人,其中80岁以上28人，占离休干部遗属总人数的44.4%；与子女生活在一起靠遗属生活补助费维持生活的51人，占总数81％；自己独居12人，占19％。家庭有特殊困难的有32人，占离休干部遗属总人数的50.8%。

由于年老多病、家庭发生重大变故、配偶及家庭成员无固定收入等原因，现仍有部分离休干部生活相当困难。据抽查，1我县现有32名离休干部家庭生活困难，造成生活困难的原因主要有以下4种：

1、靠老干部离休生活费供养全家。在全县离休干部中，配偶无工作、无固定收入来源、全靠离休干部离休费供养的占90％。由于离休干部大多离休早，在岗时基本无积蓄，离休后很长一段时间离休费低，除了家庭的日常开支外，一旦配偶患病，经济负担急剧增加。如副县级离休干部赵庭槐，月离休费3000多元，本人87岁，常年患病，配偶一直无工作，且患高血压、糖尿病多年，药不离口，子女下岗，经济上无力接济，老俩口日子过得十分拮据。

2、子女下岗失业“啃老”。在调查中发现，全县离休干部原商业、粮食、供销等国有企业工作的占总人数的32.7％，其子女大多“继承父业”，随着国有企业改制破产浪潮的到来，他们不可避免地纷纷下岗。而且这些子女正处于40岁、50岁年龄段，一旦下岗，再就业普遍较困难。这样一来，子女甚至是孙辈的生活来源就全部由离休干部本人承担。如80岁高龄的离休干部李广银，身患哮喘、高血压等疾病多年，两个子女是农民，1个儿子下岗，除了领取微薄的最低生活保障金外，没有其它收入。他本人每月3000多元的离休费、除维持自己的生活外，还要供养3个子女的生活及3个孙儿女上学的相关费用，日子过得非常贫困。

3、意外事故致使生活贫困。在遗属总数中，家庭出现重

大变故造成生活困难的占15%左右，同时，子女赡养不周，靠每月几百元生活补助费维持生活的大有人在。离休干部杨稷荣唯一的儿子发生车祸，意外身亡，遗属王月琴现在和儿媳、孙子生活在一起，80多岁高龄，自身生活不便的痛苦，失去老伴儿子的悲伤孤独，使得晚年生活过的异常艰难。

4、无工作单位的离退休干部遗属（不包括再婚者）未纳入医疗保险范围，患有重大疾病，或因其它原因造成医药费负担沉重，家庭生活特别困难。

二、我县特困离休老干部及遗属帮扶工作开展情况

1、在政治上关心。困难群体的离休干部及遗属在县委、县政府的高度重视下，认真宣传党在改革开放以来祖国发生天翻地覆的变化，宣传党对老干部及遗属生活待遇的不断提高的好政策，鼓励和动员广大困难群体的老干部及遗属提高面对生活的勇气，县上领导每年召开各种会议对老干部进行思想动员，让他们珍惜生命，珍惜今天的美好生活，战胜家庭和自身的病痛，使部分困难家庭的老干部和遗属从思想上提高了生活的勇气。

2、在生活上照顾。离休干部工资和遗属生活补助费按时发放，政策性的增加部分我县如期如数兑现，对离休干部护理费我们按规定如数发放。目前，我县离休干部护理费有原来的150元普遍提高到200、400、600元，从2011年1月起普遍进行提高，全县14名离休干部享受因瘫痪生活完全不能自理护

理费提高到600元和800元，离休干部遗属生活费由原来的190元、290元、350元普遍提高到400元、500元、600元，对困难离休干部及遗属重大节日走访慰问金由原来的50元、100元提高到现在300元。同时，我们老干部工作部门不定期上门问寒问暖，送去慰问品和生活必需品。2009年，原粮食企业5名遗属在粮食企业破产后提取的生活基金已发完，失去供给渠道，遗属反映到老干部局后，局领导积极与县上领导和有关部门衔接，在最短的时间内落实了生活补助。

3、在经济上排扰解难。无论工作多忙，我们一直坚持走访慰问患病住院、卧床、特困老干部，送去慰问金和慰问品，帮助解决生活中的实际问题。离休干部杨志礼体弱多病，生活不能自理，子女下岗，本人住房由于县城道路拓宽改造拆迁，他的住房一时无法解决，老干部局积极出面与有关部门协商，解决老同志的住房问题。一年来，走访困难老干部及遗属64人，为特困离休干部送面、油等价值3万余元。

三、建立离休干部特困帮扶机制的必要性和目前存在的困难

离休干部是在中国革命特殊情况下而产生的一个特殊群体。近年来，党和国家十分重视他们的生活和身体状况。各级党政组织也相继出台了政治、生活、就医帮扶等方面的各项政策措施，并全面得到落实。但对一些因多种原因造成特殊困难对象，在我们实施帮扶过程中，还存在一些困难和问题。

1、帮扶资金筹措难。帮助困难群体的老干部和遗属，除精神鼓励外，更多的是资金和物质的资助。老干部工作局是行政拨款，没有此项资金，县级财政资金非常有限的，什么事都要靠县级财政拿钱也是不切实际的，为此在帮扶过程中，资金是一个很大的难题。

2、有病住院难。离休干部普遍处于高龄高发病期和重症高发期，看病、住院是一年生活中常有的事，在调研中，我们发现县级以下医院都建于八九十年代，病房少，脏、乱、差现象严重，老干部定点医院更是如此，如果老干部有突发病症，就是送到医院也很难得到及时有效救治。

3、护理、照料难。现在，大部分老干部在子女上班或在外地工作，衣食住行都要靠本人自理，多数子女有孝心，但力不从心。尤其是单身离退休干部和遗属晚年生活过得十分艰难。有的请了保姆，一是不懂家政服务和照料老人的知识，二是不懂老人的饮食习惯，三是家庭负担不起保姆的开销。这些也是离退休干部生活普遍的一种现象。

四、对如何建立特困离休干部帮扶机制的几点建议

1、建立定期调查摸底制度。对本县、本区域的离休干部及遗属每年9-10月份要进行了一次全面的摸底抽查，切实掌握他们的生活身体状况，包括家庭经济收入，生活费、医药费等支出情况，对经济确实存在困难的离休干部及遗属进行筛选，本着“实事求是、公平合理”的原则确定本帮扶对象

名单。同时在平时工作中应多与老同志联系，对因自然灾害等特殊原因造成生活短期困难的，也要及时掌握情况，给予及时救助。

2、建立资金来源保障制度。各地方应将特困离休干部解困资金纳入本级财政支出预算，按划拨到老干部工作部门的统一管理。”确保帮扶解困资金落实到位。同时，特困离休干部所在单位或其主管部门每年也要安排一定的资金进行走访慰问，使特困离休干部的帮扶解困资金能切实落到实处。

3、建立定期发放制度。对确定的帮扶对象，在每年的6月、12月分两次进行解困资金的发放。对因天灾人祸而造成生活特别困难的对象随时发放，及时安排。

4、建立健全帮扶资金管理制度。对财政划拨和单位筹资的离休干部帮扶资金实行专款专户，专人管理。对上未使用完的资金转入下继续使用，绝不能挪作他用。