行业人才报告

行业人才报告（共11篇）

1.行业人才报告 篇一

陶瓷行业人才调研报告

淄博市陶瓷行业协会

为摸清掌握全市陶瓷行业人才情况，协会先后赴我市主要陶瓷产地博山区、淄川区和高新区，对10家企业进行了实地调研，这些企业涵盖了国有企业、股份制企业和私营企业，产品包括日用陶瓷、先进陶瓷和陶瓷机械。调研期间召开了座谈会，了解了企业的人才情况和存在的问题，听取了企业对政府人才工作的意见和建议。

一、行业人才现状

（一）行业发展现状

作为我国五大陶瓷主产区之一，淄博陶瓷历史悠久，底蕴深厚。陶瓷已经成为淄博的一张城市名片。2004年，淄博成为全国第一个“中国陶瓷名城”，2009年被授予“淄博陶瓷 当代国窑”称号，2014年加入“世界陶瓷之路”联盟。经过几代人的共同努力，淄博陶瓷初步树立起了“当代国窑”的品牌形象。淄博陶瓷产业基础雄厚、门类齐全，产品涵盖了日用陶瓷、工艺美术陶瓷、工业陶瓷、建筑卫生陶瓷、陶瓷机械装备和陶瓷装饰材料等六大门类。陶瓷原料、包装制品、陶瓷颜料、金水、花纸、陶瓷窑具和陶瓷模型等配套专业齐全。2015年实现出口交货值18.41亿元、主营业务收入1047.27亿元、利税134.83

2、人才分布不合理。目前陶瓷行业的人才主要集中在国有企业或者由国企转制的大企业，如中材高新、山东硅元、淄博工陶、华光陶瓷等企业，而一些民营的中小企业，由于待遇、工作环境、发展空间等原因，对人才的吸引力低，致使人才缺乏，严重制约了企业发展。

3、人才出现断层，知识结构老化。我市陶瓷行业在上世纪90年代曾经遇到较大困难，国有企业纷纷倒闭，致使很多陶瓷行业人才转行，年轻一代又因为陶瓷行业工作环境差，待遇低等原因而不愿从事这一行业工作，导致目前行业人才断层严重。作为传统行业，陶瓷行业没有IT等行业发展变化快，再加上企业对人才缺乏知识培训，导致人才知识结构老化严重，跟不上行业发展要求。

4、激励机制不健全，留才机制尚需完善。一方面，受行业自身因素影响，福利待遇及各方面工作条件都不如一些新兴行业，难以引进人才，即使引进来，也很难留住；另一方面，受传统用人方式的影响，不少企业没有将人才工作摆上应有位臵，没有把人才工作纳入到发展计划中去。一些企业负责人也深知人才的重要,但满足现状的多，缺乏居安思危意识，存在着重设备更新、轻人才引进；重眼前效益、轻人才培训；重市场营销、轻科研开发；重资历、轻实力的现象，企业人才流失现象日益突出。

三、对策建议

1、转变思想观念，树立科学的人才观。思路决定出路，人才是推动陶瓷行业技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，是行业发展的基石。实现陶瓷行业的快速持续发展，归根到底要靠人才，尤其是高层次、高技能创新型人才，要依靠他们去开展管理创新、技术创新，充分施展他们的聪明才智、有效发挥他们的丰富经验去破解难题、攻克难关。我们必须牢固树立“人才是行业第一资源”的理念，在今后的实际工作中，要破除一切束缚人才成长的陈规陋习，充分认识用好人才就是珍惜财富，开发人才就是创造财富。把人才资源开发管理放到更加突出的位臵抓紧抓好。实现人才工作职能重点从传统的部门人才管理向行业人才管理，人事管理向人才资源开发、管理与服务工作并重转型，不拘一格选人才、全面辩证看人才，做到人尽其才、才尽其用、用当其时。努力营造尊重知识、公平竞争、人才辈出、人尽其才的良好氛围。

2、完善用才机制，充分发挥人才作用。深化改革，更新观念，创新人才选择任用机制、发挥人才在实践中的作用，是人才发展的导向与标准。一是完善人才选拔任用机制，改变领导主观臆断的人才选拔模式，建立科学、公平的人才选拔机制，切实加强对高素质人才的管理与培养。选拔高素质人才进入企业重要岗位，通过加强培训等多种形式，不断提高他们的能力

素质和水平。二是创新人才评价管理机制。完善人才评价体系，突出实绩，弱化学历、年限因素，注重人才的综合素质评价。完善专业技术职务的评聘制度。建立人才档案和技术创新成果档案，以科技创新能力作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，让一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。三是健全人才激励机制。完善以能力绩效为取向、以竞争上岗为主要内容的竞争机制，建立重实绩、重贡献的分配激励机制，实现待遇水平与岗位职责、工作绩效、实际贡献等直接挂钩。要加大科技贡献奖励的幅度，实行一流人才、一流业绩、一流待遇的政策。通过完善分配机制，建立人才成长发展的激励机制。

3、开展培训教育，加强实践锻炼。以创建学习型单位、学习型职工为抓手，创新教育培训机制，使职工的教育培训系统能够与企业发展紧紧联在一起。坚持以能力建设为核心，本着“缺什么、补什么”的原则，按照“急用先培、急需先育、急缺先补”的思路，进一步强化专业进修和业务培训。要紧跟行业发展的形势，着重开展新技术、新材料、新工艺、新设备的专项培训，及时了解掌握行业的最新发展动态，追踪新知识、新理论、新技术和新方法，通过培训，不断改善和更新知识结

构，不断提升人才的创新意识和创新能力，使经验型、管理型职工转变成开拓创新型、复合型人才。

4、加强人才培养力度。一是抓好淄博陶瓷学院建设，突出实践特色，为地方产业发展培养更多专业人才；二是对于考入山东理工大学、淄博职业学院陶瓷专业的学生，按照院校学杂费标准给予等额补贴，并签订毕业后留淄博从事陶瓷事业的就业合同。

5、制定奖励措施，吸引人才。一是对于企业引进的陶瓷专业的教授、博士、研究员、院士等高端技术人才，政府给予每人每年10万元奖励，企业给予其所创造效益（利润）的20%提成；二是对于获得中国陶瓷艺术大师荣誉称号一年以上并带徒3人及以上（非子女并在35岁以下）并签订师徒合同的人员，政府给予一次性奖励3万元，每年一次体检。获得山东省陶瓷艺术大师称号的人员，给予一次性奖励一万元，获得市级陶瓷艺术大师称号的人员，给予一次性奖励五千元；三是市政府每年评选的首席技师，适当向陶瓷行业倾斜，并由市陶瓷行业协会推荐。

2.行业人才报告 篇二

国际助产联盟将助产士定义为:一名可信赖的专业人士, 通过与孕妇建立伙伴关系, 提供妇女整个孕期、产时和产后必要的支持、护理和咨询, 在其职责范围内进行助产接生、新生儿照护, 为孕产妇提供全程连续性服务[1]。据报道, 发达国家助产士与生育妇女比为1:1 000, 而我国为1:4 000[2]。近年来开展的“导乐陪产”和“助产士一对一全程陪产”, 使人性化助产服务取得了非常好的效果, 对降低剖宫产率起到了很大作用。随着经济水平的不断提高, 人们对围产期保健、护理和诊疗等服务日益重视, 对助产人力资源需求日益迫切[3]。

据《中国卫生统计年鉴2011》数据显示:截至2010年底, 江苏省人口7 865.9万, 医疗机构30 956个, 其中医院1 155家, 妇幼保健院103个[4]。而从事助产工作的卫生技术人员缺乏, 2010年江苏省1.35万名执业医师 (执业护士) 参加了助产技术服务资格考试, 和全省人口相比缺口很大。本研究随机选择江苏省37家医院 (包括连云港、徐州、泰州、南京、常州、苏州、昆山等地市级、县级医院) 产科进行调研, 了解江苏省助产行业人才结构现状及助产人才执业能力要求, 为我院助产专业培养目标制定、课程设置提供依据。

2 调研内容及方法

2.1 问卷调查

以我院助产专业10名2012级学生为调查员, 为使调研覆盖面广, 调查员以学生生源地为选择标准 (南到苏州、昆山, 北到徐州、连云港) 。对全省37家医院产科进行临床助产士结构 (包括年龄、学历、职称等) 调研, 其中三级医院21家, 二级医院9家, 一级医院7家。

2.2 专家访谈

调研期间对各家医院的产科护士长及年资5年及以上助产士进行访谈, 了解医院对助产人才的知识技能需求, 完成调研表200份。

2.3 统计学方法

将各项数据输入Excel表格, 进行统计分析。

3 调研结果

3.1 江苏省各级医院助产士队伍现状

接受调查的37家医院, 共有产科床位2 775张, 助产士613人, 具体见表1。

各级医院助产士学历、职称、年龄结构见表2~4。

3.2 助产人才知识技能需求 (见表5)

4 讨论

4.1 助产人才缺乏, 应大力发展助产教育

调查显示, 目前二级及以上医院助产士工作量明显较大, 产科床位数与助产士人数比例严重不协调, 三级和二级医院床护比分别为1:0.232、1:0.137, 这一数据远低于卫生部《中国护理事业发展规划纲要 (2005—2010) 》中的要求:三级医院在编护士床护比应为1:0.6, 二级医院在编护士床护应为1:0.4[5], 显然三级医院和二级医院均未达标。由此可见, 未来各级医院对助产人才需求量大。

4.2 助产人才学历、职称结构不合理

调查显示, 目前无硕士学位临床助产士, 各级医院助产士学历以专科和本科为主, 从访谈中了解到本科学历多数是通过在职教育获得, 这表明临床助产士学历结构不合理。而临床助产士职称以初级 (护师) 和中级 (主管护师) 为主, 迫切需要科研能力培训, 以提高职称水平。

4.3 助产人才年龄结构基本合理

表4显示, 助产士年龄结构基本合理。但助产工作的特殊性 (工作量大且工作时多取站立前驱位) 使得助产士成为腰背疼痛高危人群[6], 40岁及以上助产士占总调查人数的31.97%, 这一结果已经呈现出一定老龄化趋势。

4.4 临床对助产人才知识技能需求

表5显示, 在专业知识方面, 非常需要的依次是助产学科专科知识、护理学科基础知识, 占62.5%和60.0%。在技能方面, 助产专科技能、规范的基础护理操作技能、对产程进展的评估能力是非常需要的, 分别占71.0%、64.0%和62.5%。通过访谈我们也了解到临床一线对助产人才沟通能力和团队协作能力等人文素质需求较高。

摘要：目的 通过助产行业人才现状及需求调查, 从宏观上把握卫生服务行业人才现状, 为助产专业课程设置及教学安排提供依据。方法 向医院发放助产专业人才需求调查问卷, 走访产科护士长。结果 二、三级医院在编助产士床护比均未达到配备标准;二、三级医院中2039岁助产士所占比例最高;三级医院现有助产士本科学历者所占比例最高, 职称以护师比例最高。结论 未来3年, 各级医院助产士需求量大, 对助产士护理、助产专科知识与技能要求是第一位的, 学校课程设置及教学安排要重点关注专业核心课程。

关键词：助产专业,人才需求,知识技能

参考文献

[1]张明娥.高职助产专业现状与人才培养的思考[J].职业教育, 2012 (3) :82-83.

[2]庞汝彦.我国助产行业的现状和发展[J].中华护理教育, 2010, 7 (7) :293-294.

[3]简雅娟, 赵平, 甘西西.助产专业建设与发展的现状与思考[J].中华护理杂志, 2008, 9 (43) :832-834.

[4]中华人民共和国卫生部.中国卫生统计年鉴2011[M].北京:中国协和医科大学出版社, 2011.

[5]杨珍杰, 白梦清.护理专业人才需求调研报告[J].中国实用医药, 2011, 10 (6) :264-265.

3.跨行业人才吃香 篇三

关键是国内的教育方式有问题，只能培养专业单一的人才，不注重培养跨行业人才，致使毕业生技能单一，无法胜任复合型的工作要求。这也提醒有关学校，要拓宽教育培训视野。对于学子们来说，也要多学点跨行业的知识，力争成为跨行业的人才，这样，不仅能提高自身的竞争力，也能为自己赢得高薪。

做跨行业人才，并不一定需要读多个专业。只要求职者有这种意识，多接触专业以外的知识，或到不同类型的企业去锻炼，丰富自己的阅历，就能增强自己的才能，从而早日成为夸行业人才。

《穷爸爸富爸爸》是近几年来非常畅销的投资理财书籍，它的作者之一罗伯特先生本人也是一名跨行业人才。罗伯特大学毕业后，被加州标准石油公司录用，年薪十万美元。为了丰富自己的经历，罗伯特辞去这一高薪工作，转投施乐公司，当上一名没有底薪的推销员，不久，罗伯特成为推销高手。此后，罗伯特又转投其他几家公司，系统地学习了管理方面的知识。由于熟悉多个行业的业务，罗伯特越到后面越容易找工作，且年薪也越来越高。有了一定的资金积累后，罗伯特组建了自己的公司，并在世界各地做投资。让他名利双收的《穷爸爸富爸爸》一书是他多年投资的经验体会。

百度搜索引擎的创始人李彦宏中学时就喜欢计算机，在报考北京大学前，他意识到，单纯地学计算机，肯定不如把计算机和某项应用结合起来有前途，为此，他填报了北京大学的信息管理系。从北京大学毕业后，李彦宏到美国读书，专攻“搜索引擎技术”，并于1996发明了全球第二代搜索引擎核心技术“超链分析”，获得专利，被美国一家做搜索引擎业务的网络公司聘用。几年后，李彦宏回国创办百度网站，如今，他的个人财富已达40亿元人民币。

做跨行业人才，不能停留于拿证书，要力争学到真本事。很多大学生在毕业前会跟风去考驾照，或考一些电脑、网络认证之类的从业资格证书。但是，有不少人是为拿证书而拿证书，并没有学到相应的操作技能。

4.行业人才报告 篇四

2、经营管理人员队伍综合实力不强，相当一部分企业家缺乏战略眼光，缺乏现代企业运作应具备的专业知识。从总体上看，我区企业家人才队伍建设还不能适应经济发展的要求，理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多，企业经营者队伍的整体素质有待提高。从我们这次调研的情况来看，只有少数企业推行了职业经理人和现代企业制度等一些现代经营管理的理念；而更多的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式，资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开；绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主，没有考虑到企业的长远发展规划，很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才，而轻视了管理人才的引进和培养。因此，如再不切实重视经营管理人才队伍建设，我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲，经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。

3、各类职业技术人才短缺，现有人才培养模式有待改进。谈及人才，人们往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。但事实上，即使是最富创造性的发明、最先进的设计，也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我区现代制造业基地建设步伐的加快，各类职业技术人才需求大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。一是观念问题，受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人。二是职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高，学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求，但由于受体制、观念等因素的影响，尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。

三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施

根据武政办发[2002]70号文件，明确了我区支柱产业在“十五”期间人才队伍建设的总体目标是：加大四大行业人才资源开发力度，使四大行业人才资源总量以高于其他行业的速度稳步增长，质量显著提高，结构明显改善，效益不断增强。“十五”期间，在四大行业聚集起具有一定规模、综合实力较强、在常州地区处于领先地位的高层次人才群体（包括专业技术人才群体和经营管理人才群体），形成我区产业人才高峰。到2005年，四大行业人才资源总量争取达到3万人规模，年均递增5%以上，其中高层次人才争取达到1000人，年均递增14%以上。根据这次调查的现状，同目标任务之间还存在较大的差距，要实现这一目标还存在较大的困难。为了实现区委提出的“武进要做‘两个率先’的先行区，三年再造一个新武进”的宏伟目标，必须坚定加紧人才队建设的信心和决心，实行“经济发展、人才先行”的方针，确保经济发展拥有足够的人才保障。通过调研，我们认为应从以下几个方面做好工作：

1、进一步做好专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才的引进和培养。

（1）、充分认识人才队伍建设的重要性，营造良好的人才环境、大力引进各类人才。加快现代制造业基地建设是我区经济发展的立足点，没有一支宏大的高素质的产业人才群体，就不可能有高度发达的现代产业。我区应把工业企业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重中之重，结合我区实际情况，大力引进高层次管理人才、专业技术人才、职业技术人才以及各类紧缺人才，营造产业人才集聚效应。

（2）、创新和完善现有分配制度、激励机制，确立人才资源通过市场配置的主体地位。要遵循市场规律，发挥市场机制在人才资源配置中的基础作用，遵循价值规律，按市场价位合理确定专业技术人员的工资水平，遵循效率优先、兼顾公平的原则，建立以业绩考核为基础的薪酬体系，提高专业技术人员的分配水平。进一步完善技术入股等要素分配办法，实现多种分配激励措施的优化组合。

（3）、大力实施高层次人才重点培养工程，进一步加强人才培养和继续教育的力度，要认真做好拾333”工程、常州市“831”工程和我区“515”工程后备人才培养工作，电子信息业认真实施“IT高层次人才工程”，机械冶金行业实“四个5工程”和“1252工程”，化工新材料行业实施“产学研联合人才开发工程”，纺织行业实施“3521人才开发工程”。确保四大行业有足够的人才满足经济发展的需要。要进一步加强人才培养和继续教育的力度，大力倡导学习型企业活动，全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目标的专业技术人员继续教育制度，重点培养有发展前途的中高级人才。可以根据行业发展需求举办高层次人才研修班，邀请企业界知名人人士作专题讲座，鼓励现有人才通过各种途径提高学历层次、提高专业技术水平。

2、转变观念，营造环境，大力扶持、培养和引进经营管理人才。

（1）、调整完善企业经营环境和人才政策，营造有利于经营管理人才发展的良好平台。要使经营管理人才在武进确实能有所作为，要使其感觉到在武进更能发挥其作用，能成就更大的事业；要制定更加优惠的创业政策，吸引和鼓励优秀企业经营人才和海外留学归国人才到我区创业；要为企业经营管理者创造良好的工作环境和生活环境，关心他们的生活，帮助他们解决工作中的困难和问题，建立和完善联系制度，为他们提供优质服务；在全社会范围内倡导

企业家精神，树立企业家的崇高形象，形成人人尊重企业经营管理人才，处处爱护企业经营管理人才的社会环境，为优秀企业经营管理人才的脱颖而出提供良好的环境基矗

（2）、加强对企业经营管理后备人才队伍的引进和选拔培养。企业经营管理者队伍是动态的、不断变化的，一些素质不高、不适应要求的人员会不断被淘汰，而一些优秀人才也将随着机制的完善而不断脱颖而出。但优秀人才的涌现需要有一支庞大的后备队伍作支撑。因此，加强对后备人才的选拔培养是加强企业经营管理者队伍建设的重要内容。一方面充分发挥人才市场选人的优势，扩大选人视野，把那些素质较好、潜力较大、市场需要的具有专业知识的人才选拔出来；另一方面树立人才培养投入是最具有经济和社会综合效益的生产性投入，是收益最大的投入的观念，加大资金投入力度，加强对企业后备人才队伍的系统培训，通过开办MBA等各类研究生班、送高等院校深造等多种形式，促进企业后备人才的成长。

（3）、加大培训工作力度，全面提高经营管理人才素质。加大现有经营管理人员的培训，提高其经营管理能力，切实改变一些企业家族式经营、家长式管理的状况，全面推行产权明晰、管理科学的现代企业制度。

3、利用优势，加大力度，吸引高素质职业技术人才。

5.大连市建筑行业人才市场调研报告 篇五

1.调查对象：大连市建筑行业

2.调查目的：

1）调研全国部分省市建筑企业现状及发展规划；

2）掌握各类建筑企业技术现状及企业对人才的要求；

3）了解建筑企业对各类人才的需求情况及就业岗位；

4）高职高专层次的学生就业的主要岗位及对知识、能力、素质结构的要求；

5）目前建筑企业采用的新技术、新材料、新工艺、新的管理模式。

3.时间2011年04月30日

4.方式实地考察查阅浏览报纸网络的信息

5.分析

建筑类专业人才应具备的理论知识

通过调查表的汇总和统计分析表明，80％以上的人认为建筑类专业人才应具备的理论知识有：建筑材料、安装施工技术、管理原理、建筑工程项目管理、建筑工程预算、建设工程招标投标、工程造价控制、建筑识图与房屋构造、合同管理与工程索赔。其中，90％以上的人认为建筑类专业人才应具备的专业知识有：建筑施工技术、管理原理、建筑工程项目管理、建筑工程预算、建设工程招标投标、工程造价控制、合同管理与工程索赔。从上述七个方面应具备的专业知识来看，要求该类专业的毕业生应该在懂技术、会管理、能编预算和控制工程造价、熟悉合同管理的基础上，完成建设工程投标工作，在市场竞争中获取工程项目。建筑类专业人才的能力结构

通过调查表的汇总和统计分析表明，80％以上的人认为建筑类专业人才应具备的专业能力有：社交与语言表达能力、工作协调能力、拟定合同能力、合同谈判能力、合同纠纷处理能力、组织施工能力、工程成本分析能力、编制施工方案能力、微机应用能力、预算编制能力、投标策划能力、工程索赔能力、档案管理能力。

其中，90%以上的人认为建筑类专业人才应具备的专业能力有：社交与语言表达

能力、工作协调能力、拟定合同能力、合同谈判能力、组织施工能力、工程成本分析能力、微机应用能力。

我国建筑技术人才现状分析

目前全国建筑业从业人数已达3669万人，占全社会从业人数的5.5％，其中在施工工人队伍之中，80%是仅具有初中以下文化程度，缺乏基本的操作技能和安全知识未经培训的农民工。技师不足1%，高级技师仅占0.3%。在管理人员和技术人员中，专业技术人员仅140万人,占建筑业从业人员总数的4.1%。经营管理人员194.6万，占建筑业从业人员总数的5%，两类人员合起来仅9%,这个比例数远远低于全国各行业18%的平均水平，建筑企业技术人才严重缺乏，是目前建筑业面临的严峻问题，尤其是现场管理和监理类人才更为缺乏。

大连市建筑行业产业结构的基本情况

产业结构亦称国民经济的部门结构，是指国民经济产业部门之间及各产业部门内部的构成。从产业内部构成来看，主要包含三个方面内容，即产业所有制结构、产业组织结构、产业经营结构。

（一）改制工作已基本结束，形成了多种经济成份并存的产业产权结构。

截止到2009年年末，大连市建筑企业共有1768家，涵盖72个专业。其中等级内的房建企业475家，占26.8%。在房建企业中，特级企业5家，占辽宁省特级企业总数71%。一级房建企业30家，二级企业128家，三级企业312家，劳务企业221家。目前，全市国有建筑企业改制工作已基本结束，原来的12家国有和国有大集体企业，已有10家改为股份制企业，占总数83%。剩下2家企业为国有独资企业。在资质等级内的475家房建企业中，国有独资企业1家，占总数0.2%，集体所有制企业4家，占总数0.8%，股份制企业187家，占总数39%，民营独资企业283家，占总数60%。

（二）初步形成了施工总承包、专业承包和劳务分包的组织结构。

一级以上施工总承包企业占了建筑企业总数4.4%；

二、三级总承包企业占了建筑企业总数83%。劳务企业占了建筑企业总数12.6%。

（三）在产业经营结构上，大连市建筑企业在坚持以房建为主的同时，还将产业链向监理、招投标代理、工程咨询、钢结构等领域延伸。有的企业还将经营范围扩展到地产开发、新农村建设、餐饮、旅游、养殖、海岛开发、承包山林等。还

出现了一批有特色的中小建筑企业。如墙体纠偏、体育场馆地板专业铺装、置业担保等等。

产业结构中存在的问题

（一）所有制结构存在不完善之处。在部分股份制企业中，股权设置，特别是高管层与普通员工持股比例不尽合理，领导层偏重。在民营独资企业中，没有建立起现代企业制度，法人治理结构没有真正形成，家族式管理模式比较沉重。到目前为止，建筑企业中无上市公司。

（二）产业组织结构不合理。从全市建筑企业的专业分布来看，施工总承包、专业承包和劳务分包企业所占的比重分别为30%、53%、18%，形成了两头小，中间大的梭子型，与国际上通行的“塔式”组织结构体系大相径庭。在专业分布方面，我市建筑企业资质主要集中在房建、安装、装饰装修等与房地产开发紧密的相关专业，这三个专业的企业总数达到承包企业总量的58%。而其余的69个专业企业总量仅占42%。

（三）产业经营结构明显不完善。大连市建筑企业主要以房建为主，地方建筑企业均无铁路、机场、港口等基础设施建设资质。据我们对35家一级以上房建企业的调查，企业增项大多是土石方、钢构、装饰装修、市政道路、园林绿化等等，地铁、港口、机场、铁路等资质均为空白。有一家特级企业增项了铁路施工，但资质仅为三级，无法参与投标。我市2008年投资的7325亿元建设的城际交通等6大领域重点工程，我市建筑企业由于资质所限，产业经营结构不完善，无力参与投标。有的企业反映，现行的资质标准规定，投标重大基础设施建设项目，必须要有专业业绩。可是不干哪来的业绩。要增项基础设施建设项目，必须要投入资金购置设备，花大价钱买来的设备，干一、二工程标段就完事，岂不造成浪费。

（四）企业规模小，竞争力弱，外向度发展不高。目前，大连市建筑企业年建筑产值10亿元以上的有6家，20亿元的有3家，50亿元左右的有1家，与江浙一带建筑业相比，差距很大。由于建筑企业规模小，竞争力弱，也影响了企业外向度的提高。2009年，大连市建筑企业完成外埠产值80.2亿元，占当年全市建筑业总产值8.3%。而全国建筑企业走出去的产值平均比率是26%。境外产值只占总产值2.8%，且工程小、分包多，总承包、大体量的项目少，市场占有率低，与一些建筑业强市相比，有很大差距。

（五）资金短缺严重，科技创新力量薄弱。现在建筑市场是“卖方市场”，这种局面短时期内难以得到改变。垫资、压价、拖欠、不及时决算、偏离工程造价规律的最低价中标，已使许多建筑企业利润空间狭小，全市建筑企业平均利润率不到3%。另一方面建筑企业由于无物可押，很难从银行得到贷款。资金短缺问题已成为全市建筑业发展最大的制约因素。由于企业资金不足，企业对科技研发的投入不够，缺乏自主知识产权，缺乏专有技术和技术专利，对国家级、省级工法研究乏力，更缺少企业标准。造成了一些企业重外延扩张和产值规模，轻科技创新和科学管理，内在发展动力不足。

（六）建筑专业技术人才紧缺。由于我市许多建筑企业人才培养、使用机制不完善，外地人才流入少，使人才问题成为制约我市建筑业发展的瓶颈。据我们对20家骨干企业统计，只有4家企业有公路、桥梁、水利、水电专业人才，占被统计企业总数20%。而这方面人才共14人，少得极为可怜。20家企业均没有港口、机场、铁路、地铁等基础建设方面的人才。整个行业懂项目、会管理、会外语，了解国际工程项目的人才更是“凤毛麟角”。按照国家住建部新制定的企业资质标准，大连市等级内的房建企业共需要5890名建造师。目前尚缺2635名，其中，一级建造师缺1120人，二级建造师缺1515人。全市建筑业有技工证书的约2.4万人，其中，高级技工300人，占总数1.25%。中级技工2000人，占总数8.33%。高、中级技工人才的缺乏，已影响到企业发展。目前，全行业建筑专业人才占职工总数7.2%，比北京、上海和江、浙等省市均低50%以上。调研综述

建筑企业现状及人才需求预测方面

1.企业技术与管理人员的学历水平普遍偏低，企业领导、管理人员总体以大专学历为主，技术人员总体以中专学历为主，职称结构以初职为主，而年龄结构中，各年龄段人员分布总体比较合理，只有少数企业集中在 30 岁以下年龄段。

2.人才需求方面，实际调查显示：各专业技术人员数量中，建筑工程专业明显居多，其次是工程造价、装饰工程、暖通空调专业，其中，供热通风与空调专业技术人员数量明显较少，多数企业无这个专业人员或技术人员无学历。反应出供热通风与空调专业人才短缺。

3.企业对人才学历的要求：必须具备专科以上的学历层次。原因是高职高专有较强的实践能力。

4.企业技术现状：新技术、新工艺、新材料的使用，总体说还不普遍，除与企业技术力量，人员素质等因素有关外，还与国家的政策配套有关。

企业对建筑类各专业毕业生知识和能力要求方面

1.毕业生文化知识、专业技能方面，各企业界一致认为应当具备大专以上学历，知识应当全面，基础扎实，一专多能。在具体知识点上，也有企业提出应当会编制施工组织设计，要有较强的识图能力，要有一定的写作能力；另外，毕业生应有一定的实践经验和较强的动手能力，要有独立分析问题解决问题的能力。

2.毕业生岗位技能证书方面，各企业普遍认为毕业生应当具备 1、2 个建筑类岗位证书。如：施工员、预算员、安全员、质检员等，即通常所说的八大员证书。但同时也指出，要保证证书的真实性，提高其含金量。组织管理协调和适应能力方面，应当有灵活的头脑，能够协调各方面的关系，适应能力强，特别能吃苦，并易于接受新事物。

6.行业人才报告 篇六

当前中国机械工业面临的形势

（一）政策环境利于行业发展

进入新世纪以来，机械工业发展的政策环境非常有利。展望“十二五”，党中央关于制定国民经济“十二五”规划的建议已经昭示，这一有利的政策环境将继续保持并更加有利。

2006年2月，《国务院关于加快振兴装备制造业的若干意见》（8号文）的出台，与《国家中长期科学和技术发展规划纲要》及《实施科技规划纲要若干配套政策》相结合，“振兴”和“自主创新”两大政策取向相互促进、协同统一，使得以机械工业为主体的装备制造业进入了一个加快振兴的全新发展阶段。围绕两大政策取向，国务院各部委密切协作、深入研究，多领域、多角度的配套细化政策不断出台，装备自主化要求不断提升，重大技术装备研制和重大产业技术开发能力显著增强。

2009年，为应对全球金融危机冲击，刺激国内需求，国务院出台十大产业调整和振兴规划，装备制造业和汽车产业位列其中，凸显出机械工业在保持经济平稳较快增长方面的重要地位和作用，体现了国家对于机械工业平稳较快健康发展的高度重视。

2010年12月的中央政治局会议明确提出以加快转变经济发展方式为主线，实施积极的财政政策和稳健的货币政策，增强宏观调控的针对性、灵活性、有效性，加快推进结构调整，大力加强自主创新，切实抓好节能减排，不断深化改革开放，着力保障和改善民生，巩固和扩大应对国际金融危机冲击成果，保持经济平稳较快发展，促进社会和谐稳定。这进一步为机械工业的转型升级指出了明确的方向。在国民经济不断升级的大背景下，各行业对装备自主创新的需求将更加迫切，这非常有利于机械产品需求结构的优化升级，将促使机械工业国内需求继续稳步回升，机械工业在国民经济中的地位必将进一步提升。

尤为令人振奋的是，党的十七届五中全会明确提出要培育和发展的七大战略性新兴产业中，机械工业就占了两个——高端装备制造业和新能源汽车，而且其他5个战略性新兴产业也都离不开机械工业的支撑。由此看来，机械工业在“十二五”期间的地位和作用只会更加提高，发展的政策环境只会更加有利。

还必须引起关注的是，作为“十二五”主要追求的“着力保障和改善民生”这一重大政策取向，非常有利于机械工业的发展。因为机械工业吸纳就业能力较强，从业人员人数超过1700万；同时产业关联度较高，机械工业的快速、健康发展，能够带动其他关联产业的发展，促进国家“保障和改善民生”政策的落实。

（二）需求变化要求产业升级

1、内需形势

“十二五”时期，我国经济保持平稳较快发展的基本条件和长期向好的基本趋势不会改变，机械产品市场需求总量仍将保持持续增长，但毋庸讳言，需求增长速度将比前十年趋缓。尽管如此，由于宏观政策注重经济转型升级和科学发展，因此对机械产品品种、质量和水平的要求将受到更多关注。因此，“十二五”我国机械工业必须认清这一形势而加快行业自身的转型升级。

首先，重大技术装备升级势头强劲。电力、石化、冶金等国民经济重点领域的重点建设和技术改造将带来巨大需求。以电力装备为例，“十二五”期间发电设备装机要由2010年的9.3亿千瓦增加到2015年的14亿千瓦，5年新增4.5亿千瓦，年均9000万千瓦，加上改造老旧机组和出口机组，年均需求将超过1亿千瓦，大体可保持“十一五”的需求总量；尤为值得关注的是其中核电、风电、水电等可再生能源和新能源设备的需求将有较大增加，特高压输变电设备将加快发展。大型石化和冶金矿山设备也将有新的发展需求。百万千瓦火电、百万千瓦核电、百万千瓦水电、千万吨级炼油、百万吨级乙烯、千万吨级煤炭、深海油气开采、大型天然气液化和长距离油气管道输送等重大工程建设将为装备制造业创造巨大的高端装备市场需求。

其次，在国家大力培育和发展战略性新兴产业的背景下，机械工业孕育新经济增长点的条件正在趋于成熟。随着节能环保产业、新一代信息技术产业、生物产业、新能源产业、新材料产业、航空航天产业、轨道交通产业、海洋资源开发产业、新能源汽车产业等新兴产业的崛起，必然提出大量新型设备需求，如余热余压利用装置、高效环保装置、新材料生产和加工设备、海洋工程设备、新能源设备、智能电网设备、新能源汽车及与之配套的新型电池、电机和电控装置等等，为机械行业提供广阔的增长空间。

再次，传统的机械装备市场需求将保持稳定增长。在低端设备需求萎缩的同时，以节能减排为取向的产品升级将为量大面广的传统机械产品开辟新的发展空间。与此同时，由于我国仍处于大规模工业化和城镇化进程之中，我国辽阔的幅员和东中西部巨大的阶段性差异为经济发展提供了广阔的空间；因此在相当长的一段时期内，工程机械、交通运输设备、通用机电设备等产品的需求将有望持续稳定增长。

最后，随着以改善民生为重点的社会建设的加快推进，随着“千亿斤粮食”增产工程的实施，与民生和农业相关的机械产品需求将会迸发。如各种轻工和纺织机械、安全应急救灾设备、现代化农业装备、农副产品加工机械、食品包装机械、医疗保健机械、先进印刷装备和民用节能监控仪表等产品的需求将迅猛增长。

2、外需形势

总体来看，“十二五”时期全球经济仍在较大程度上受金融危机余波的影响。

从短期看，尽管国外主要经济体已经出现止跌企稳的迹象，但不确定因素仍然很多，全球经济的复苏将是一个缓慢曲折复杂的过程。受金融危机的影响，国际贸易保护主义倾向重新抬头，我国面临的贸易摩擦有明显加剧之势，这将对我国出口造成不利影响；同时，金融危机造成经济增速下降，失业率增长，对人们消费习惯产生不利影响；在两者同时作用下，短期内我国机械产品的外需增长空间未可乐观。

从长期看，金融危机已促使各国的政策调整，尤其是发达国家正更加注重制造业等实体经济的发展，这将会对全球现有的产业分工格局造成重大影响。如美国提出了以重振制造业为核心的“再工业化”的新思路和措施，试图在新能源、新材料、航空航天等新兴领域抢占未来发展的制高点。这种趋势会加剧我国在高端装备领域的竞争压力。

与此同时，全球技术革新步伐加快和新兴产业崛起将会刺激机械产品技术和工艺技术的创新，从而可能为我提供新的学习契机。

由于我国机械工业具有比较明显的国际比较优势，发展中国家不能生产的，我们能生产；发达国家才能生产的，多数情况下我们可以更便宜地生产。因此，尽管“十二五”期间我国机械工业以满足内需为主，但出口量仍将不以人的意志为转移地不断增长。随着出口的扩大、外资的进入、技术的引进，机械工业的外向型程度将继续提高。在此过程中，外部需求也将促进机械工业产品质量的提高和水平升级。

（三）能源资源约束更趋强化

能源、资源和环境安全问题是国际社会关注的焦点。金融危机后，美元持续疲软，带动能源和大宗商品价格大幅波动，能源、资源和环境安全受到各国政府的高度重视，新能源、节能减排、碳排放控制渐渐成为国际社会的热门话语。

我国现已成为世界最大的能源消耗国，为了承担应有的国际义务，我国政府已初步决定，“十二五”期间非化石能源占一次能源消费的比重要由2010年的 8%，提高到2015年的11%以上；单位GDP能源消耗在5年中一共要降低 16%；2015年全国能源消耗要控制在40亿吨标准煤以内，也就是说要以5%的能源年增长率支撑7%的经济年增长率。这是一个非常艰巨的任务，要求装备水平大幅很高。

目前我国能源结构和利用效率问题都很严重。随着经济连续多年的持续快速增长，城镇化步伐不断加快，我国能源需求将不断提高，供需矛盾日益突出；与此同时，我国经济中存在的高耗能、高污染、高消耗问题，加剧了能源、资源的供需矛盾和环境压力。要改变这种现状，既要提高我国能源和资源利用效率，又要提高我们经济增长质量，降低单位能耗，采取低碳发展战略。这些都要求先进机械装备的支撑，从而也必然会促进机械产品的结构调整和升级。

从机械工业目前的现状看，无论是所生产的产品，还是自身的生产过程，都与国民经济的上述要求相距甚远。目前机械产品的工作效率、钢材利用率和环保性能普遍低于国际先进水平，这种粗放式的发展模式不仅无法支撑国民经济的转型升级，而且也不能适应开放环境下市场竞争的形势，无法保障行业的可持续发展。

（四）行业瓶颈凸现呼唤转型

发展瓶颈之一是需求形势的变化。展望“十二五”，实物产品需求虽仍有增长，但此前高速增长的势头将逐渐趋缓，从而单靠它难以继续支撑行业快速发展；瓶颈之二是供给的变化。无论是中国还是世界，能源、资源和环境的约束正日益强化，今后无法继续靠高消耗去实现高增长。上述两点是客观条件的变化，这些大趋势不可回避，必须正视。与此同时，自主创新能力薄弱，不能有效地支撑产品的升级；基础发展滞后，制约主机的发展；产能过剩严重，加剧市场无序竞争和恶性价格竞争；高素质人才资源不足，难以保障行业健康发展。这些矛盾都因需求和供给形势的客观变化而激化，但都可以通过主观努力去解决或缓解。

面对上述瓶颈约束，“十二五”机械工业必须加快发展方式的转变，由过度依赖于消耗能源、资源和增加环境成本转向更多地依靠技术创新、管理创新和劳动者素质提高实现增长。生产模式努力向节能减排、绿色制造转变；产品结构努力向高端产品升级，产业技术向与信息技术等新技术的深度融合方向转变；商业模式从卖产品向卖服务方向转变；驱动模式从投资拉动向内涵驱动转变；增长点从传统产业向新兴产业方向转变。为此今后行业发展要由专注于产能扩张转向更为重视提高产品水平、质量以及品牌形象，更为重视提升人员素质和更新经营理念；由专注于有形产品的传统制造转向更为重视发展现代制造服务业，延伸产业链，增大附加值；由专注于对厂房、设备等“硬”件的投入，转向更为重视提高研发、管理、人才等“软”实力的投入。

当前中国机械行业人才需求的形势

中国工程机械行业“十二五”发展规划指出，到2015年我国工程机械行业的销售规模将达到9000亿元，年平均增长率大约为17%，其中出口260亿美元左右，行业销售收入和出口额均比2010年翻一番以上。2012年3月，产业安全数据库重点监测的机械行业外贸订单综合指数继续呈小幅增长。机械行业的人才招聘方面，与去年同期相比，虽然增长幅度趋缓，但也出现了稳步小幅上涨的态势。

机械英才网旗下机械英才网最新统计数据显示，2012年一季度机械行业的招聘需求较去年同期上涨61.5%。以往的招聘大户“北上广”招聘需求有一定上涨，但是相较往年涨幅都趋于平缓。截至2012年3月，上海2012年招聘需求同比增长87.4%;广东为45.1%;北京的为21.2%。

在职位方面，2012年一季度招聘需求较大的职位有生产管理、销售工程师、机械设计工程师、机械工程师、机械维修/操作工、电力电气工程师、工艺设计师、电工/磨工/铣工/钳工/钣金工。

生产管理

招聘需求同比上涨：117.1%

2012年一季度，生产管理这一职位的招聘需求较去年同期上涨了117.1%，位列第一，涨幅翻番，也是此次热招职位中惟一一个涨幅翻倍的职位。这一职位的招聘需求占招聘总需求的4.6%。

机械英才网就业指导专家指出，生产管理是对企业生产系统的设置和运行的各项管理工作的总称，又称生产控制。其内容包括：

1、生产组织工作。即选择厂址，布置工厂，组织生产线，实行劳动定额和劳动组织，设置生产管理系统等。

2、生产计划工作。即编制生产计划、生产技术准备计划和生产作业计划等。

3、生产控制工作。即控制生产进度、生产库存、生产质量和生产成本等。

销售工程师

招聘需求同比上涨：93.4%

2012年一季度，销售工程师的招聘需求较去年同期上涨93.4%，排名第二。销售工程师作为常年热招的职位，其招聘需求一直都在上涨，这一职位的招聘需求占招聘总需求的12.2%。

机械英才网就业指导专家指出，机械对销售人员综合素质要求较高，要有行业的专业技术知识，也要有较强的市场开拓和销售能力。薪酬多是由底薪+提成，为了促使员工多销售，其中业绩提成所占比例较大。从职业发展来说，销售工程师可以晋升为销售经理、销售总监，也可以在该行业的其他领域发展。

机械设计工程师

招聘需求同比上涨：87.4%

2012年一季度，机械设计师的招聘需求较去年同期上涨87.4%，排名第三。这一职位的招聘需求占招聘总需求的5.0%。

据机械英才网就业指导专家介绍，应聘这一职位需要是机械类专业;熟悉电子产品生产通用设备及工艺流程;熟悉PCB板设计软件及熟练使用AutoCAD等机械设计软件;熟悉PLC等编程控制技术。这一职位还可以从事结构设计的工作。

机械工程师

招聘需求同比上涨：82.6%

2012年一季度，机械工程师的招聘需求较去年同期上涨82.6%，位列第四。这一职位的招聘职位数占招聘总需求的16.1%。

机械英才网就业指导专家介绍，机械工程师也是机械行业的老牌热招职位，每一季度的热招职位里都少不了它的存在。不仅仅是在网上招聘时是热招职位，就算是在现场招聘会上，机械工程师也一直都是企业招聘关注的焦点。

机械维修/操作工

招聘需求同比上涨：42.1%

2012年一季度，机械维修/操作工的招聘需求较去年同期上涨42.1%，位列第五。这一职位的招聘职位数占招聘总需求的4.2%。

机械英才网就业指导专家介绍，任职要求是机械工程、自动化控制或相关专业大专以上学历，有机械、液压、润滑、机械精度检查及机床调整、气动等相关基础知识;熟练操作AUTOCAD以及OFFICE软件，熟悉ISO-9001-2000质量管理体系模式。这一职位如果更进一步就是机械维修工程师，其就业范围也十分广泛，如汽车制造、钢铁行业，建筑施工等行业都有就业机会。

电力电气工程师

招聘需求同比上涨：38.1%

2012年一季度，电力电气工程师的招聘需求较去年同期上涨38.1%，位列第六。这一职位的招聘职位数占招聘总需求的4.0%。

机械英才网就业指导专家指出，这一职位需要本科及以上学历，电气工程及自动化、电力电子或电力拖动等相关专业毕业;从事数控机床电器设计及调试工作经验;熟悉电机设计，精通ANSYS等相关设计软件;熟悉模拟、数字电路。

工艺设计师

招聘需求同比上涨：35.9%

2012年一季度，工艺设计师的招聘需求较去年同期上涨35.9%，位列第七。这一职位的招聘职位数占招聘总需求的2.9%。

机械英才网就业指导专家提醒，应聘这一职位需要材料、工业设计相关专业，大专以上学历;还需要熟悉各种材质、原料的特点;擅长使用各种设计软件;对空间有较强的整体把握能力;并要有较强审美能力和创意思维能力。以前单纯从事工艺设计人员现在也负责制作工作，目前这类人才十分紧缺。

电工/磨工/铣工/钳工/钣金工

招聘需求同比上涨22.0%

2012年一季度，电工/磨工/铣工/钳工/钣金工的招聘需求较去年同期上涨22.0%，位列第八。这一职位的招聘职位数占招聘总需求的5.4%。

7.电力行业人才培养浅析 篇七

关键词：电力行业,人才培养,行业需求

电力工业是国民经济发展中最重要的基础能源产业, 是国民经济的支柱产业, 随着中国经济的发展, 对电的需求量不断扩大, 电力建设投资规模持续保持较快增长, 同时由于能源需求的瓶颈问题, 电力行业发展同样面临保持可持续发展、结构调整等方面问题。

1 我国电力工业的发展现状

1.1 电力行业发展将保持持续旺盛趋势

作为国民经济的先行产业, 我国电力生产在2008年国际金融危机风暴的席卷下, 面临了巨大的挑战, 全年发电量呈现下降趋势。2009年随着全球经济的慢慢回暖, 全国发、用电量从年初严重下滑、年中企稳回升到年末大幅攀升, 全年增速大于2008年, 全社会用电量增长为5.96%。全国发电装机容量达到8.74亿千瓦, 全口径发电量36639亿千瓦时。

从中长期看, 中国电力需求还会有较大的增长空间, 但从短期看处于供大于求。因此国家要利用电力需求放缓的机会, 把结构调整作为当前的主要任务。要合理把握电力建设节奏, 目前火电建设的主渠道是重点推进“上大压小”, 积极发展热电联产;同时适度开展大型煤电基地和煤电联营坑口电站建设, 有序开展核电建设, 大力推动水电开发利用, 加快电网建设步伐。数据显示, 2009上半年, 全国新投产电力装机容量累计达3, 301万千瓦, 其中水电等清洁能源1, 104万千瓦, 占全部新增容量的33.45%, 较2008年大幅上升。火电投资比例大幅下降, 核电、风电投资比例较大幅度增加;电网投资增长继续加快, 投资规模占电力投资比例已达50.90%。

“十二五”期间, 我国电力行业将进入到次高速发展阶段。电力基本建设将继续保持较大投资规模, 投资结构有望进一步优化, 城市和农村配电网投资的力度将逐步加大。预计2015年我国电力装机可达到13.2亿~13.4亿k W, 净增装机约3.87亿k W。

1.2 当前电力行业面临的问题

电力行业在快速发展的同时, 同样不断面临新的挑战。近几年不断出现的:“电煤荒”, 电煤供需矛盾, 电力发展总体水平仍然较低, 电网建设和发展落后, 电价改革滞后, 节能减排与发达国家存在较大差距, 这些都是影响我国电力行业可持续发展的主要因素。面对能源的问题, 为了促进我国电力行业的可持续发展, 满足经济发展对电力的需求, 国家本着坚持电力适度超前发展的原则, 继续大力推进电力结构调整, 加快电网建设, 努力减少电煤供需矛盾对电力工业运行的影响, 推动资源节约型国民经济体系的建立, 抑制电力需要的过快增长, 着力推进节能减排工作。

目前我国电力工业一个突出的问题是, 能源消耗和环境污染的一些技术难题急需突破。如何降低能耗、实现“节能减排”的目标, 这不是传统的电力专业人才培养能够解决的问题。同时, 根据国家能源发展战略, 电力行业近几年在新能源和可再生能源的产业发展迅速, 如风电、太阳能发电、生物智能发电、核电等新能源发电。但目前这方面人才奇缺, 高校的相关学科专业设置明显滞后;人才培养与社会需求存在脱节现象。

2 人才队伍现状及行业人才需求

2.1 电力人才队伍现状

新时期电力行业面临新的发展机遇, 要确保电力行业建设又好又快发展, 关键在于建设一支能够适应行业发展、适应新形势的高素质人才队伍。目前电力行业人才队伍基础比较薄弱, 更新缓慢, 造成了整体素质不高, 缺乏创新活力, 导致电力行业的整体科技进步水平要落后石化等行业。同时, 电力企业的体制改革带来的电力企业重组、“厂网分家”, 导致管理层增多、以及直接从事生产的人员减少等不利因素。电力企业的管理型人员要求在知识结构上既懂技术、又懂管理, 既懂生产、又懂流程的专业人才, 但现实状况远远达不到这样的要求。从工科各类院校的人才培养方面来看, 目前缺乏这种“复合型”型人才的培养。

2.2 行业人才需求

电力企业是技术密集型行业, 专业性极强, 对人才的实践能力要求很高。对电力行业来说, 大量需要的是在第一线从事生产运行管理、设备安装调试检修、工程设计施工等方面的应用型人才。目前很多新建电厂或企业的自备电厂, 聘用人才时最看重的是实际工作经验与面对实际工作的应用能力。而目前大多数工程院校毕业的学生难以达到要求, 多数学生仍然是理论知识胜于实际能力, 不能很好地把两者兼顾。从工程院校的角度, 缺乏与企业实际的内在联系, 缺乏真正开放的办学机制, 校企合作面临诸多困难, 学生往往得不到企业实践工作锻炼的机会, 因此在实际的工作岗位上需要很长的适应期。另外, 从企业的角度, 大多数企业也缺乏高水平的行业培训机制, 使具有创新能力的真正意义上的“工程师”越来越少。长此以往, 对电力企业技术的进步和高水平的发展形成了阻碍。

3 电力高等职业教育的人才培养

3.1 明确办学目标与方向

电力行业发展及人才状况的问题决不是个别的现象, 应该说问题在很多行业具有普遍性。这些问题从深层次上反映出了我国各类院校教育人才培养方面的某种缺失。因此应以“面向行业、面向市场, 培养具有较强实践能力和职业综合能力的应用型人才”作为新时期人才培养的目标。

3.2 确定行业需求人才应具备的能力

人才培养目标指出高职电力院校培养的合格人才首先要具有较强的实践能力。电力企业是一个技术高密度且实践性很强的领域, 职业技术院校毕业的学生绝大多数都充实到行业的一线生产单位, 电力企业从发电、输电到配电, 企业需要的是大量的安装、运行、检修、维护等技能型人才。学生从步入工作岗位到成长为一个合格的工程技术人员, 常常需要很长的适应周期, 而充分发展成为优秀的企业核心骨干, 难度就更大, 不能很好地满足企业发展对人才的需要。因此, 教育要改革, 需要学校在培养人才的过程中为学生提供足够的实习实训环境, 政府、社会要给予政策机制的支持与鼓励。

其次, 通过社会调查, 现在企业十分重视的是员工的适变能力, 即适应变化的能力。如今社会变化的节奏很快, 知识技术更新得快, 竞争会越来越激烈, 这一切都会使每个人所处的环境潜藏着很多不稳定因素。所以, 对于不断的变化, 我们要有沉着面对的能力, 努力提升自己应对变化的素质, 才不至于被社会淘汰。

3.3 建立有效的培养人才的环境

高职院校培养的人才优势是动手能力强, 实践能力强。那么一方面学院要千方百计地加强学生实训基地建设, 使学生在学习与实践相互交织、互为补充的综合过程中得到知识和锻炼。另一方面要建立学校与企业之间内在联系的良性机制, 让学生通过自己的亲身实践对现实的生产实际和人才需求状况有所了解, 为人才培养的途径提供完整的环节, 使学生的知识结构具有广泛的适用性, 学生的工程实践能力的训练得到有效地保障。

建立一支高素质高技能的师资队伍。大力推行“双师制”, 鼓励教师到生产企业现场培训学习, 了解行业的实际生产情况, 这样才会将书本的理论与现场的实际融合在一起, 授课时才能够有的放矢, 理论联系实际, 学生学习收到更好的效果。

3.4 建立有效的教学改革反馈机制

教学改革必须要有明确的目标, 更要跟踪改革的效果。在政策措施、改革方案执行的过程中要进行有力的监督反馈方面的工作。好的措施、方案往往会因为监管执行力度不到位, 会导致流于形式、或者走偏。因此学院应建立有效的反馈机制, 这样可以及时发现问题, 找出差距, 反思措施方案的合理性, 确保人才培养符合行业需求与发展。

结束语

十年树木, 百年树人, 人才培养是一项长期而复杂的工程, 需要政府、社会、学校之间建立起动态的且永恒的发展关系。学校按照行业的发展社会的需求制定人才培养方案, 政府社会提供相适应的机制和环境, 三方只有协调运作, 有机地结合, 才能实现人才培养的良性循环。

参考文献

[1]姜谦.2010-2015年中国电力行业投资分析及前景预测报告[R].中投顾问, 2010 (2) .

8.高端人才抱团谋求行业突围 篇八

这是文化部牵头举办的2012国家原创动漫市场方向的高级研修班。几乎同时，10月10日，首届“动漫高端人才联合培养”实验班在北京师范大学开班，21名大一新生成为实验班首届学员。此前，九月份在北京电影学院举办的编剧方向高研班才刚刚结业。

随着国家对动漫产业扶持力度的加大，国家对动漫高端人才的培养逐步加强。据了解，文化部从2008年发起举办国家原创动漫高级研修班，动漫市场方向的研修班今年已是第五届，其他方向的研修班有编剧、桌面游戏、知识产权保护等不下五种，并呈逐年增多之势。

今年七月颁布的《“十二五”时期国家动漫产业发展规划》，明确将动漫人才培养纳入国家文化艺术类人才培养规划，在学科门类、学位设置、教学研究经费上给予积极支持。按照规划，“十二五”期间，国家将以动漫企业、院校的高端人才为对象，举办市场、管理、编辑、制作、策划、导演、编剧、技术等方向的研修班，培训动漫高端人才500人次以上。

在本次高研班开班仪式上，文化部有关领导表示，中央高度重视动漫产业发展，动漫产业已经上升到国家战略层面高度，国家将继续加大对动漫产业发展的扶持力度，通过整合国内产业资源，迅速把我国动漫产业做大做强。

功以才成，业由才广。当前，我国动漫产业发展迅猛，量的积累之后正在孕育质的蝶变，对高端人才的需求比以往任何时候都更加迫切，动漫高端人才也迎来前所未有的施展舞台和发展良机。

高研班是动漫高端人才的孵化器、播种机、风向标，梦想，从这里起飞。从高研班走出的学员，无疑是中国原创动漫的“突围者”。他是希望种子，必将结出中国动漫累累硕果；更是星星之火，必将燃起中国动漫崛起燎原之势。

9.煤炭行业人才短缺及对策 篇九

关于我国煤炭行业人力资源状况和加强煤炭行业技能型紧缺人才培养培训工作的建议

一、当前煤炭行业发展与人力资源状况分析

煤炭是我国重要的基础能源和工业原料，在国民经济和社会发展中具有举足轻重的战略地位。新中国成立以来，特别是改革开放以来，煤炭工业有了较大发展，为国民经济建设提供了2/3以上的能源，2007年生产煤炭25.36亿吨，居世界第一，有力的保障了我国国民经济发展对能源的需求。

建国后的前50年，在党和政府的领导下，煤炭行业建立了较为完善能够适应煤炭工业发展需要的教育培训体系，为煤炭行业培养了大批不同层次的人才。上世纪九十年代末期，国家实行较大规模的机构管理体制和教育管理体制的改革，随着煤炭工业部和国家煤炭工业局相继撤销，原由煤炭行业统一管理主要为煤炭行业服务的高中等院校和各类培训机构划归地方管理，原煤炭院校办学方向转为主要为地方经济服务，煤炭专业招生数量有所减少。二十一世纪初，我国煤炭工业进入了快速发展期，人才供需矛盾突显，煤炭专业人才无论从数量上还是质量上都不能适应煤炭工业的发展需要，出现了人才短缺现象,部分专业技术人才出现断档。

分析原因主要有两个方面：一是煤炭企业人才需求受社会经济发展的影响，起浮较大；二是社会能提供的人才资源减幅过快。90年代中后期，受下游经济不景气的影响，以及煤炭行业由计划经济向市场经济的转型过程中的不适应，煤炭销售不畅，库存增加，全行业出现了前所未有的暂时困难。为了摆脱煤炭生产与销售的困境，企业普遍采取了“减人提效”的自救措施，相当一个时期对人才的需求幅度下降。同时，由于煤矿工作环境较差，工资待遇偏低，专业技术人才加快了向其他行业流动的速度，人才流失大于引进，煤矿生产一线不得不在人才缺位的情况下艰难运行。

1998年煤炭部撤销时，原由煤炭部管理的15所普通高校、25所中专学校

和部分成人与技工学校划归地方管理。除中国矿业大学外，大部分学校调整为主要为地方经济建设服务，煤炭专业的招生数量减少，教学内容调整，专业建设萎缩，大大削弱了社会上煤炭专业人才的培养能力。

进入二十一世纪以来，煤炭行业受国家总体经济快速发展的拉动，市场需求骤增，全国煤炭供给由2003年的16.76亿吨增加到2007年超过25.36亿吨，仍然满足不了社会需求。煤炭工业的快速发展，使人才不足造成的技术及管理水平落后的矛盾突显，为解决这一矛盾，国家提出了加快煤炭专业技术人才培养与培训的要求。

煤炭企业人才短缺，人力资源配置不合理，队伍建设青黄不接，部分企业井工专业人才出现局部断档，其直接后果，是国家资源在低水平、无序化、多伤亡、盲目开采的过程中受到破坏。其中有管理上的问题，有技术上的问题，有政策上的问题，也有劳动者自身素质的问题，但是根本的问题是人才问题。

中国煤炭教育协会2003年《煤炭行业人力资源开发战略研究报告》表明：我国县以上国有煤矿，高中以上文化程度人数占职工总人数的18.6%，大专以上文化程度的只占职工总数的3.4%，职工受教育平均年限仅为9.2年，大大低于全国31%、10.4%和11.7年的平均水平。地方、乡镇煤矿中专业技术人员更加缺乏，有的乡镇煤矿只有1-2名中专毕业的工程技术人员，有的直接从生产工人中提拔使用，根本没有受过专门的系统教育和相关培训，职工队伍科学文化素质低、技术人员缺乏，已成为制约煤炭工业发展的重要因素。

另据2004年6月，中国煤炭工业协会煤炭经济运行调研中发现，南方某省2050处矿井，只拥有采矿、地质、通风与安全、测量、机电等各类专业技术人员1200人。这1200人中，83%在省属以上煤矿，乡镇煤矿基本没有象样的专业技术人员。报告印证了中国煤炭教育协会的调查结果。

另据中国煤炭教育协会2005年对6个省8个大煤矿集团公司56.3万名职工文化技术等情况的调查显示：企业员工中初中和小学文化程度的占一半以上，管理人员中高等学历比全国平均值低5.5个百分点，初等及以下学历比全国平均值高8个百分点。专业技术人员占职工总数16.3%的比例，比1993年全国平均

值低0.9个百分点。高级工只占5%，初级工占60%以上，相当于“八五”末期的全国平均水平。

随着我国经济发展速度加快，煤炭工业逐步走出低谷，企业对人才的需求增加，人才资源的短缺与企业的旺盛需求矛盾更加突出，大部分煤炭企业对煤炭专业毕业生需求得不到满足。按照国家到2020年煤炭产量比2000年翻两番的要求，煤炭行业需要大量人才。据测算，到2010年，共需要人才约120000人，其中，研究生层次2800人左右，本科层次50000人左右，专科层次28000人，中等职业层次36000人；到2020年，共需人才约400000人，其中，研究生层次7000人左右，本科层次130000人左右，专科层次74000人左右，中等职业层次190000人左右。按照以上数据测算，国有重点煤矿在今后15年内，每年需要引进补充各类中、高等人才近2万人，而目前企业引进补充人才的数量不足需求的40%，人才缺口巨大。

据对40个国有重点煤炭企业的调查分析，当前紧缺人才的排序为：(1)工程技术人才：采矿技术、矿山地质、矿山机电、矿山测量、矿井建设、矿井通风与安全、矿山机械、电气自动化、煤化工、计算机应用、电厂热能动力；(2)经营管理人才：经营管理、煤矿技术管理、国际贸易管理、电力管理、房地产开发与管理。

有鉴于此，国家应加强对经济起重要基础支撑作用的艰苦行业人才培养的管理和政策支持，采取减免学费、设立定向奖学金、助学金等吸引人才措施，鼓励和支持学生学习煤炭专业，到煤炭企业就业。还要加强正面宣传，树立从事艰苦行业工作光荣的思想，采取优惠政策支持毕业生到艰苦的地方去，到祖国最需要的地方去建功立业。

二、解决煤炭行业人才短缺问题的基本思路及建议

鉴于煤炭行业已出现了人才全线告急的实际情况，考虑到国家经济建设新一轮快速发展期对煤炭的需求，煤炭行业在国家经济建设中的地位和保障国家能源安全的基础性作用，以及煤矿人才问题严重制约着企业安全生产和可持续发展的现实，加快培养煤炭行业紧缺人才已迫在眉睫。国家针对目前煤炭行业实际，采取有力措施，加快煤炭行业紧缺人才的培养与培训，在全国范围内建立由国家、企业、学校共同参与的煤炭行业紧缺人才培养与输送的保障机制非常必要。

（一）我国市场经济还不完善，尚不具备由市场来自然调配和优化煤炭行业人力资源配置的能力，短时期内仍需要国家支持和干预。需要国家有关部门尽快在组织专家调查研究和评估的基础上，提出解决方案和措施。结合煤炭行业实际，制定与企业规模相适应的用人标准，包括人才规格标准、数量比例标准和最低待遇标准。

（二）集中优势兵力，建立行之有效和能辐射全国的人才培养与培训基地，建立保障煤炭行业紧缺人才培养与输送的基本制度，设立专项资金支持，从组织上、制度上、机制上保障煤炭乃至能源工业人才培养与输送渠道的畅通无阻。

（三）扩大煤炭行业紧缺人才培养培训工程的参与面。煤炭行业紧缺人才培养培训工程应包括两方面内容：一方面，保持煤炭特有专业高层次人才的培养力度，以提高行业整体竞争力和发展后劲，采取有力措施保证高层次人才流向煤炭企业；另一方面要加快煤炭企业急需的应用型技能人才培养与输送工作，制定政策对国家急需专业实行订单式、定向培养(对口单独招生)。

煤炭行业紧缺人才培养培训工程所需费用由国家承担大部分，煤炭企业承担少部分。工程项目内学校由国家按规定的招生专业和招生人数相应增加办学经费；企业向本单位定向生资助部分培养费(或保留工资待遇)；行业、企业根据急需专业人才规格确定培养目标，制定教学计划，参与教学管理以及教育评估工作。

（四）煤炭企业要提高对人才工作的重视程度，尊重人才、支持人才和使用好人才，将人力资源的优化配置纳入企业中长期发展规划，改革人事制度，制订必要的奖励机制，大幅度提高工程技术人员的工资和福利待遇，井下工作的同等级人员的最低工资要高于地面工作的工资。使煤炭井下工作，成为人们向往的职业，形成不经过专业培训不能下井的制度。

（五）充分发挥企业办学的积极性，鼓励煤炭企业整合自办的职工大学、职业学校和培训机构，在国家的指导下，举办覆盖中等职业教育与培训的多功能高等职业技术学院。企业办学，首先要满足煤炭企业需要，同时为社会服务。国

家给予企业办学以优惠政策，新办学校不应延用旧的办学模式，更不能要求企业办学大而全。如在招生计划、招生条件、招生对象以及就业安排等方面给予优惠，允许学校根据煤炭行业和企业实际进行必要的教育教学改革，鼓励其在教育内容、教育方法和教育手段上创新和实验。

（六）充分利用原煤炭教育资源，继续为煤炭行业培养人才。国家应拿出政策和具体措施保证有能力的院校能继续为煤炭行业服务，尤其并入其他高校或合并办学的原煤炭职业学校应继续开办煤炭专业，以发挥师资、设备的优势，减少教育资源的浪费和重复建设。

（七）煤炭企业主动与煤炭院校联系，通过各种形式和渠道争取学校的支持，同时为学校提供必要的人才培养和专业建设支持。煤炭院校也应主动为企业服务，了解企业生产、安全、技术装备、技术水平、管理政策等情况，及时将最先进、最前沿的技术引进教育教学内容之中。

中国煤炭教育协会

10.动漫行业火爆但动漫人才难觅 篇十

“动漫游戏美工月薪3000元起，动漫手机游戏工程师月薪4000元起，能力强者月薪可达万元„„”动漫行业专场招聘会现场，如此诱人的薪酬随处可见，虽然应聘者众，但符合要求的人才却寥寥无几。

为何动漫人才难觅?

近年来，在国家大力扶持与发展动漫游戏产业的政策背景下，动漫成为各高校与职业学校学生的热选。但是，一方面动漫专业毕业生人数快速增长，另一方面又是动漫企业专业人才匮乏。

造成如此现象的原因是，许多毕业的动漫专业大学生，并不具备企业需要的专业技能，他们到了招聘会现场才发现企业所要的专业技能自己并不掌握。而企业方，又是求才若渴，由于缺少技术、创意兼备的创新型人才，动漫企业的很多作品都无法制作。

高校培养出来的动漫人才不能与动漫企业有效对接，是导致“企业招不到人”的根本原因。因为急需人才，一些动漫公司干脆直接对新员工进行培训，尽管这会耗费时间与成本，但也实属无奈之举。

培养优秀的动漫人才不仅要注重理论及研究能力的培养，更要通过培养企业实践能力，让企业与人才无缝对接。武汉清美动漫培训学校的周教授一直在一线从事教学工作，他表示，“武汉清美”因为打破了传统培训方式，坚持理论与实践相结合的教学方法，收到了很好的实际效果。因为武汉清美动漫(http://.cn/)广大教员采用这一教学方式，所以该校毕业生直接可以为企业所用。

动漫产业现在是热门行业，政府也大力扶持，学动漫还是相当有前景的，只是找家好的学校很关键，这能让学员的学习事半功倍。只要学到真本事，就能搭上“就业直通车”，高薪酬将成为可能。

11.RTB行业人才解决之道 篇十一

正如业内所说，“随着数据越来越廉价，实现大数据应用的相关技术人才也变得越来越昂贵。”在当前最为火热的大数据营销——RTB领域，人才短缺的问题愈发凸显。

大数据人才严重不足

在国内，在短短一年多时间里，RTB模式以其强势崛起的态势颠覆互联网格局，RTB产业链初步形成。而对应的是RTB产业链的各环节Ad Exchange广告交易平台、DSP、SSP、数据交易平台等都面临着人才严重不足。以DSP为例，当前国内DSP平台林立。而在DSP企业中，数据分析师、程序研发工程师、优化师等技术类人才占据30%甚至更高的比例。然而，在人才市场想找到合适人选却是不易之事。

“大数据人才是大数据营销的关键因素之一。亿玛作为大数据营销平台领导者，对大数据人才非常重视。”亿玛柯细兴透漏，目前亿玛40%左右为技术人才，未来还会通过各种途径吸引大数据人才加盟。

“RTB产业处在发展的初期，产生了很多新的工作岗位和需求，所以在人才需求上也很迫切，比如熟悉AdX技术的架构师，API构架程序员，数据分析师，数据构架师，了解RTB技术同时具有广告优化经验的广告从业人员，精通HTML5技术的广告素材制作人员等等当前都供不应求。”Google DoubleClick大中华区广告平台运营总监陈骥表示。

品友互动CEO黄晓南坦言，当前，DSP行业面临着人才瓶颈，销售、优化、研发、技术、数据各个层面的人才缺口都比较大。行业已经认识到人才紧缺这一形势，开始着手解决这一问题。今年8月，品友互动联合行业内8家知名企业（国际4A公司OMG、IPG、Aegis，第三方机构艾瑞咨询、DCCI互联网数据中心，广告监测公司精硕科技AdMaster、秒针系统、广告交易平台新浪SAX）等，主要面向广大网络营销人员推出了“品友互动DSP优化师认证培训计划”（PCDO - iPinYou Certified DSP Optimizer），旨在以创新性方式从根本上解决专业人才输出和建立行业标准和规范，最大化释放DSP和RTB的威力。

在传漾科技创始人及技术副总裁王跃看来，RTB广告在国内市场迅速发展，百度、阿里巴巴、腾讯等互联网巨头都先后涉足该产业链，很多互联网大企业也在规划相关业务， RTB人才的缺口确实会继续增大。

璧合广告CEO刘竣丰则认为，DSP是一个门槛低，但做精难度大的产品，所以会有很多技术人才加入这个行业，不过现在国内的RTB市场在初级阶段，市场增长又快，短期内人才短缺是必然。但在一段时间内，相信会有不少优秀人材出现。

抢人，各有“绝招”

在人才争夺战里，高薪挖人是最常见也是最有效的解决之道。但很显然，面对当前人才供不应求的境况，单一的方式已经远远不能满足市场的需求。面对技术人才稀缺的境况，各个公司纷纷施展浑身解数，以满足自己对人才的需求。

新数网络CEO赵士路表示，当前WiseMedia采取了双管齐下的模式——一面从人力市场高薪聘人；一面“自食其力”，通过内部培养人才，加强人才储备，缓解技术人员屡屡不足的困难。

陈骥透漏，Google目前也采取了一些措施去推动人才的培养。“定期为我们的DSP合作伙伴提供产品技术培训以及RTB广告优化经验分享，去年，我们举办了AdX开发者大会，普及Ad Exchange以及DSP开发的国际成功经验，有上百名国内RTB开发者参加了大会；邀请Google在全球的技术专家到中国开展研讨会；另外，Google提供了一些工具以解燃眉之急，比如，面临多屏化趋势，广告创意也需要适应PC，平板，手机等多屏幕的需求，而HTML5技术可以实现广告创意在不同平台，不同设备上的良好呈现。鉴于目前广告公司在这方面的人才还比较匮乏，Google推出了Google Web Designer，使广告素材的制作更加简单和高效。”

“品友互动作为市场的领导者，与行业人才之间是双向选择的。”黄晓南表示，对于人才来讲，品友互动的公司规模、企业文化、福利待遇都属于领先水平，并且也获得了资本市场的认可，有成功上市的希望。从公司角度来讲，品友互动在几年之内快速发展成为行业龙头企业，服务了200多家国际品牌广告主，有国内最好的RTB数据算法、技术和操作系统，这都促进各路希望在网络广告上施展才华的人才选择品友互动作为的最佳平台。对行业来说，DSP公司是门槛很高的技术型公司，品友互动率先占领了技术高地，几年间将大量资金成本投入在技术研发和人才培养上，已经拥有了领先的技术门槛，这是品友互动吸引人才的决定性因素。

此外，品友互动推出的DSP优化师认证培训计划目前已经开班3场，有100多位广告主、代理公司网络营销人员参加了培训，有10对位学员已经通过考试拿到初级毕业证书。 “作为最先进入DSP行业的领先者，品友互动占据了行业精英的人才价值高地，并通过与国外先进公司的技术交流，以及对国内DSP优化师的培训计划，让强者更强，将自己打造成DSP行业的‘黄埔军校’，为行业培养、输送更多人才。”

王跃表示，目前，传漾人才来源于两方面，一是从人才市场上招聘优秀的高端技术人才，二是通过内部人才培养，加强优秀人才的储备。

“作为一个新兴行业，本身专业的DSP从业人员就很少。”随视传媒CTO翁启育表示，当前，随视传媒在专业人才方面，主要以内部培养为主。

“我们公司团队是少而精的典型，在创始时技术及数据人员都是在行业内有着多年相关经验的，同时也有过成功运作DSP产品经验的人才，所以对于我们来讲，核心技术团队质量很高。”刘竣丰表示，这也为新人的成长提供了很好的条件，这些精英技术的人脉可以为我们提供保质保量的新鲜血液，优秀的人材可以提供更快的学习能力和战斗力，故而我们可以保证技术及数据上的高速发展。

事实上，除了“高薪招聘+内部培养”外，不少公司已经把触角深入到了各个高校，通过与高校合作，一方面增强自己品牌在高校中的认可度和影响力；另一方面为自己发现、培养、储备人才，注入新鲜血液。

“一方面是自我培养，另一方面我们也同一些高校，比如复旦与华师大等高校成立联合研究机构，共同培养计算广告学相关人才。”聚胜万合董事长兼CEO杨炯纬表示。