医药绩效考核

医药绩效考核（精选8篇）

1.医药绩效考核 篇一

江苏省医药行业协会绩效考核工作总结

2010年，是实施“十一五”规划的最后一年，协会紧紧围绕医药产业发展这个中心任务，充分发挥市场经济条件下协会的功能作用，促进医药产业的健康发展，今年以来主要做了以下工作。

一、认真学习贯彻省委省政府关于加快江苏医药发展的重要指示，为政府当好参谋。省委省政府主要领导对江苏医药产业作出一系列指示：“医药是江苏发展的支柱产业，要很好地来帮助推动江苏医药产业的发展，帮助推动医药市场规范，把医药产业做大、做强、做优、造福百姓”，“希望江苏省医药行业协会带领全体会员认真落实科学发展观，为江苏医药实现由医药大省向医药强省转变作出新的贡献”。全省医药行业广大职工认真学习、深刻体会，把重要指示变为全行业的实际行动，协会也积极为政府当好参谋：一是积极推进医药卫生体制的改革，今年3月，协会邀请全国9个省市劳动保障厅局的领导在南京举办医药卫生体制改革研讨会，就新形势下医改的重点、难点问题进行了深入的研究；7月协会又组织来自全国15个省市区的物价、劳动保障部门的厅局领导在内蒙赤峰举办研讨会，就医药卫生体制改革中的药品价格、医疗保险城乡统筹等问题进行了交流研究，为推进改革寻求新的举措。二是对江苏医药产业的发展建言献策，先后完成了省科技厅建议和直接下达的重大课题研究项目《我国重点医药产业区域发展的比较研究》和《江苏省医药产业发展报告》，成为江苏乃至全国医药产业发展研究首部极具重要价值的参考资料，受到省政府有关 1

部门的充分肯定和重视。三是积极进行和参与医药产业政策的调查和江苏医药产业“十二五”发展规划的制定，对泰州医药城的基础和未来发展进行了研究，协助省经信委制定江苏医药产业发展“十二五”规划，已完成了规划纲要框架的草拟工作。

二、充分发挥协会规范市场经济秩序的作用。维护市场经济秩序是协会的重要社会职能。今年来，协会抓住四个环节开展工作。一是积极当好政府参谋，主动提出药品集中采购招标中需要认真对待和处理的政策措施，促进药品招标的规范有序；针对国外医药流通企业要求进入江苏市场的申请，为防止医药市场的恶性竞争，干扰影响江苏医药的健康发展，及时向省药监局提出不予批准的建议并被采纳，从而保证了医药市场的有序运行。二是为打击不法中药饮片市场，协会经理事会通过，成立了中药饮片专业委员会，对中药饮片原料生产、饮片加工、饮片销售中的问题进行了深入的剖析，正采取对策，提高饮片的质量、规范饮片市场秩序，保障患者安全用药。三是继续开展医药行业诚信企业的创建活动，2009共评出24家医药行业诚信企业（2008评出38家），不仅提高了江苏医药企业的诚信度，而且大大地促进了全行业诚信体系的建设，受到广大会员的欢迎，也大大提高了江苏医药企业的市场可信度。四是为更好地从管理和技术层面上落实规范医药市场的措施，协会建立了不同领域、学科的医药专家库，对医药市场中出现的问题及时分析、及时应对、有效规范。

三、进一步做好医药行业宣传信息和经济统计工作。医药行业宣传信息工作是全省医药行业的重要阵地和沟通渠道。今年来，一是提高《现代

医药》杂志的办刊质量，增强行业宣传的政策指导性，推广会员改革和发展的新经验；不断增加《现代医药》专刊的技术信息和市场信息。与此同时，继续办好《江苏医药信息》、《江苏医药简报》和《江苏省医药网》。二是抓住上海世博会的宣传机遇，与南京日报报业集团联合，组办《世博会特刊》专刊，向海内外介绍江苏省医药行业协会和扬子江药业、先声药业、苏中药业、吴中药业，充分展示和扩大江苏医药的良好印象和产业风采。三是着力建设一支江苏医药行业的宣传骨干队伍，今年6月，协会召开全省医药行业宣传工作会议，总结工作、交流经验，表彰了医药行业宣传报导先进工作者，大大推动了医药行业的宣传工作和企业文化建设。四是为了扩大江苏医药的社会影响力，正筹备《全国医疗保险合理用药推介展》，将于明年3月展出，云集全国350家左右的医药生产企业；编辑《江苏药品目录》，介绍江苏医药产品、推广江苏药品的使用，扩大江苏医药市场，全书约200万字，明年上半年出版发行。

协会进一步加强了经济统计工作。一是不断扩大入统覆盖率；二是努力采集国内外及兄弟省市的统计资料，从宏观上研究医药产业的发展趋势和市场走向；三是加强统计分析，提高统计分析的质量，把数据变财富，为政府和企业政策决策、市场预测提供科学的重要依据。与此同时，为了加强全省统计员队伍建设，今年召开的全省统计工作会议上，表彰了10名医药行业先进统计工作者和50名医药行业优秀统计员。

四、努力做好会员的维权和咨询服务工作。企业是市场经济中的主体，也是弱体。因此，在急剧的市场竞争中维护企业的合法权益更是协会的重

要职责。今年，针对医药购销中的重大政府干预倾向，协会积极开展调查研究并向有关部门反映涉及医药产业发展的全局性问题。一是针对上海闵行区在药品集中采购招标中实施“二次招标、二次议价”和“一品一规一厂一配送”的“闵行模式”存在的违背市场经济和医药卫生体制改革的问题，与全国24个省市医药行业协会联合向国务院医改领导小组书面报告，要求不在全国推广这个模式。二是针对基本药物品种降价问题，协会与全国15个省市医药行业协会联名向全国人大、国务院及国家有关部门提出建议，维护医药企业的合理利益，促进医药产业的发展。与此同时，为了帮助医药生产企业更好地贯彻实施新GMP认证，协会与新加坡ALLIED SOLVTTONS PTE LTD共同举办《新GMP认证数字化整体解决方案座谈会》，协会对企业著名商标申请、药品招标、产品评优等方面也及时给予政策、技术咨询和帮助。

五、进一步加强协会的自身建设。一是协会在去年开展深入学习实践科学发展观活动的基础上，进一步搞好总结评议和落实整改工作，并专门制定了协会工作人员《政治业务学习培训制度》，努力在理论和实践的结合上把科学发展观思想贯穿到协会工作的各个方面，用科学发展观指导协会工作全过程。二是认真做好会籍管理，一方面继续扩大会员，另一方面要严格管理，保护会员的合法权利，对违反协会《章程》或不能履行会员义务的取消相应职务，或予以退会、注销会籍。三是扩大协会的社会交流。协会不仅主动与兄弟省市医药行业协会联系，而且利用协会工作人员的有利条件加强与兄弟省市医疗保险、物价部门的联系。协会还先后走出去到

上海参观学习，接待山东、上海等省市协会来苏考察，加强了交流和合作。四是加强秘书处内部建设，继续发扬协会“创新、求实、和谐、服务”的工作精神，继续实行内部工作目标责任考核制，做到协会工作责任到人，各司其责、各负其职。同时，为了加强协会秘书处的管理和建设，协会重新修订和补充制订了比较完整的13项内部规章制度，努力使协会工作逐步规范化、制度化。

2.医药绩效考核 篇二

绩效考核也可以称之为绩效考评、绩效评价, 是对绩效结果进行衡量、评价和反馈的过程。考核的目的不仅仅是为了给出一个分数, 更为重要的是通过充分的沟通, 使得组织或者员工进行目的性更强的绩效改进。由于评估方法不精确, 评价者存在认知偏差等原因, 导致绩效考核的效果经常受到人们的质疑。在评判绩效考核有效性时, 学者们往往侧重于从操作方法上对绩效考核进行分类。但是基于这些分类的研究只能用于比较不同考核方法的适用性, 而无法评判整个绩效考核体系的有效性。在我国, 虽然绩效考核已被各种组织广泛使用, 但相关的理论研究还相当落后。国内大部分研究还只是停留在对绩效考核工具性问题的探讨上, 对不同绩效考核可能引发的员工反应关注不够。因此根据绩效考核最终目的, 把绩效考核分为四种类型, 分别为:对比区别型、合作互利型、交换互惠型和流于形式型, 然后分别具体分析讨论员工对四种类型绩效考核反应的差异性影响, 最后对文章做出总结。

2 绩效考核类型分类

自从Meyer等人于1965年首次提出绩效考核的“双重本质”以来, 该领域的文献就开始将绩效考核区分为发展型和评估型。发展型即帮助员工发展职业, 为员工提供绩效反馈, 找出员工改善业绩、发掘潜力的空间, 并作为发掘培训需求、确定培训决策的依据;作为员工职业生涯发展规划的依据。评估型即衡量比较员工的优缺点和绩效, 掌握员工的行为和结果, 以决定员工的去留、升迁或降职、加薪或减薪及职务调动等奖惩措施。Boswell和Boudreau认为, 组织实施绩效考核时, 往往会同时采用发展和评估两种目的。也就是说, 发展型绩效考核与评估型绩效考核并不是截然相反的关系, 它们不是位于同一个概念的两端, 而是两个独立的维度。现有研究只是对两种考核目的的单独作用进行了研究, 而对现实中两种目的的兼容或重叠现象关注不够。采用坐标系图法, 根据绩效考核的目的——发展型和评估型, 将绩效考核分为对比区别型、合作互利型、交换互惠型和流于形式型。如图:

(1) 对比区别型。该类型绩效考核的结果信息主要用于评估员工过去的绩效, 对员工的发展导向关注甚少。属于以事为中心的事后考核, 考核的目标就是考核期内的工作。考核出区别, 确定了等级就算是达到了目的, 至于员工的工作绩效为什么产生差异不在它关注的视角之内。对比区别型绩效考核通常仅仅评估员工的工作结果或者工作行为, 以衡量员工对绩效指标的完成情况, 或者比较员工之间的优劣, 没能有效地为员工提供绩效反馈, 没有帮助员工找出工作中的问题所在, 也没有为员工的职业发展提供支持。因此, 会使员工感到绩效考核是一种惩罚的工具, 是追究员工责任的过程, 久而久之, 会使员工对绩效考核产生抗拒心理。吴培冠, 陈婷婷认为, 高度评估员工过去行为的绩效对团队绩效和团队满意度有负向作用。该类型下的考核, 希望每个员工把本职工作做好, 满足这一条, 就可以得到较高的考核结果, 进而能够获得晋级、晋升、奖励的机会。反之, 考核结果不好, 那些机会也就会与你失之交臂。这样的考核无疑只是监督和控制员工的一种手段。而对于员工在工作绩效方面为何会产生差异即深层次的内因和外因方面的分析考虑得很少, 更缺乏有针对性地制定员工培训计划。

(2) 合作互利型。合作互利型绩效考核在发展导向和评估导向上都表现得很强。一方面, 雇主想通过绩效考核制定严格的、科学的衡量标准, 进而给员工施加一定的任务压力, 以提升他们的绩效;另一方面, 雇主又希望通过绩效考核开发员工的发展潜力, 帮助其寻找发展的弱点, 为员工的长远发展进行投资。此类考核中的组织和成员表现为一种合作双赢的关系。这种绩效考核通过定期的正规反馈, 分析员工工作中的不足, 帮助员工理解今后努力的方向和方法;帮助员工发掘自身的潜力, 以提升其能力, 更好地适应工作、提高业绩。它能使员工更深刻地理解自己的工作, 认清自己职业发展的需要。合作互利型绩效考核使员工对组织产生归属感, 双方都愿意维持长期的合作关系。

(3) 交换互惠型。该类型绩效考核更愿意为员工的未来发展投资, 对员工过去的工作评估较少。这类雇主通常会将绩效考核结果的信息及时反馈给员工, 并通过绩效面谈等方式帮助员工分析其自身的优劣, 使员工进一步明确其成长的目标和培训的需求。承诺型绩效考核认为员工与组织之间是一种社会交换关系。

(4) 流于形式型。该类型绩效考核在发展导向和评估导向上均表现很弱, 对企业来说, 绩效考核只是一种形式。年终单位领导及人事部门负责人召集所属各部门负责人开会, 布置年终考核工作, 各部门领导接受任务后, 逐级布置, 接着是各类人员填写不同的考核表, 在一定范围内述职, 根据述职情况评选出优秀人员, 再接着是各部门领导在考核表上写上大致相同的评语, 签字后上报人事部门, 一年一度的考核工作至此结束。该种类型的绩效考核年年搞, 年年都是例行公事。因此, 每到考核来临时, 负责人总是左右为难, 为了完成企业的考核任务, 寻求平衡应付了事。在考核过程中, 工作态度不认真, 考核形式单一化, 草草走过场了事, 之后将绩效考核结果束之高阁, 导致考核没有真正发挥其控制与激励的作用。

3 不同类型绩效考核对比分析

绩效考核作为一种有效管理和激励员工的工具, 是重要的情景变量, 能够导致员工的心理反应, 即形成与同事之间合作性或者竞争性目标联系的认知, 进而导致员工的行为反应, 即形成与同事之间正向的或者负向的人际互动, 从而影响团队绩效和满意度。有研究表明, 作为增强员工人力资本的一种投资, 员工发展导向的绩效考核体现了企业对员工的一种自愿和长期的、组织上的支持。从社会交换的角度说, 员工会倾向于回报企业。其中, 与同事之间的通力合作就是一种重要和有效的回报方式。此外, 员工发展导向的绩效考核能够导致间接的回报, 即企业对员工的自愿支持行为能够带来员工对同事的自愿支持行为和利他行为。发展导向的绩效考核还能通过对团队目标和个人目标的反馈和梳理, 促使团队目标和个人目标一致, 每个人之间的目标兼容, 即同时体现团队利益和个人利益;它不会使员工个体之间的目标或利益产生直接的冲突, 相反, 它使得员工之间的目标是正向联系的, 它引导员工互相合作、互补提升, 以实现团队目标及个人目标。由上图可知, 合作互利和交换互惠型绩效考核组织较注重员工的发展导向, 从而能够促进员工形成与同事间合作性目标联系认知。但是, 合作互利型对评估导向的关注度要高于交换互惠型绩效考核。正当程序观点认为, 绩效考核中清晰和全面的证据是影响员工公平感的重要因素, 但在收集考核信息时, 考核者往往容易受到考核目的的影响。作为一种公平的考核方式, 它必须综合考虑多种目的, 这样考核者才会在考核过程中收集更全面的信息, 利于做出更全面的评价。也就是说, 当绩效考核的两种目的处于分离状态时, 考核者往往只关注某一方面的信息, 而容易忽略其它可能非常重要的信息, 从而导致考核准确度降低, 所以合作互利型绩效考核准确度高于交换互惠型和对比区别型绩效考核。相反, 对比区别型和流于形式型绩效考核组织对员工的发展关注度较低, 该两种绩效考核组织与员工都只是建立一种短期的交易、经济交换关系, 员工在心理上对组织没有忠诚感, 较易使员工对组织产生不满的情绪, 研究结果发现, 发展型人力资源管理实践与员工离职意愿存在高度显著的负相关关系, 也即该两种类型下的绩效管理可能会引起员工的高离职率。

对比区别型与合作互利型绩效考核相比, 对比区别型绩效考核对员工的发展导向关注较低。在合作互利型绩效考核组织中, 员工会把自身的利益与组织的利益联系在一起, 该种绩效考核着眼于以“人”为中心来进行的, 符合现代人力资源管理中以“人”为本的根本宗旨, 它以人为中心, 促进人的全面发展, 一方面通过绩效考核, 发现员工的特长优势和问题不足, 对于特长优势, 要给于充分的鼓励和肯定, 并为其继续发挥作用创造良好的外部环境条件;对于问题不足, 则应通过与员工共同分析原因, 找出影响工作绩效的主观因素和客观因素, 并制定今后一个时期的培训开发计划。另一方面, 通过绩效考核后的沟通反馈, 使员工了解到组织对自己的评价, 知道哪些做法是受到组织和大家认可的, 哪些做法上还有待于继续努力, 对于工作绩效的认识自己和组织有哪些不一致的地方等等。员工感知到组织对自己的关心、赞赏, 组织绩效考核主要是为了自身的发展时, 员工也往往会给予组织更多的积极回馈。如文鹏, 廖建桥也证明当员工感知到组织绩效考核主要为了自身的发展时, 员工更愿意将自己的知识 (特别是隐性知识) 拿出共享。在当今知识经济时代下, 员工将自己的知识拿出来共享无疑会极大地提升整个组织的知识含量和市场竞争力。而在对比区别型绩效考核中, 员工感觉到组织为自己提供的发展机会较少, 对自己的关心甚少, 从而对组织的责任感和义务感就不如合作互利型绩效考核。

与其它三种类型绩效考核相比, 流于形式的绩效考核结果没有任何的实质作用。龙立荣和毛忞歆认为, 与没有绩效考核相比, 建立了绩效考核制度但不执行可能会对员工造成更大的危害。Poter和Steers于1973年提出了期望落差观点。所谓期望落差, 就是指一个人在工作中遇到的正面或负面的经历与其所期望的经历之间的差异。当一个人的期望没有得到满足时, 或者说现实与期望的落差越大时, 人们就越容易产生负面的态度 (例如满意度下降) 与行为 (如离职等) 。在绩效考核实施初期, 考核目标及其兑现方式往往能使员工产生较高的预期, 但经过一段时间的努力, 当人们感知到组织的绩效考核处于“放任”状态时, 他们通常会因为自己的工作成绩未得到承认或兑现而感到沮丧, 这种期望的落差就会导致员工对绩效考核产生不满。而当绩效考核的结果无论用于员工的发展或还是评估时, 都会减轻员工期望的落差程度。考核者没有真正理解绩效考核的意义与目的, 绩效考核缺少沟通和反馈, 绩效考核结果本身没有令人信服的依据。因而, 员工对绩效考核的满意度也较低。

4 结语

通过以上四种绩效考核的分析, 合作互利型绩效考核的组织最能给员工带来归属感, 组织能够为员工的发展不断投资。员工之间能形成知识共享, 组织和员工之间是一种合作互利双赢的关系。而流于形式型的绩效考核是最差的一种绩效考核。组织在实施绩效考核时应同时加强对结果的评估导向和发展导向。一方面绩效考核的结果要与员工的奖金、晋升等直接利益挂钩, 以激发他们的经济动机;同时绩效考核的结果也要用于指导员工的培训与发展, 以增强他们的组织承诺和内在工作动机。另一方面, 绩效考核要为培训开展提供明确的、有针对性的依据, 培训开发是绩效考核最终的、最人本的目的。一个企业或组织, 如果能在这个问题上有理性地认识并付诸于实践, 那么就能够形成组织目标与员工个人目标双赢的局面。此外, 管理者应尽量避免让考核流于形式。

局限性主要表现在以下几个方面:第一、绩效考核的分类是否有完备性未得到验证。第二、四种绩效考核对比性方面存在一定的不足。第三、只是理论上研究, 未得到实证验证, 以后可采用实证研究的方法对理论部分进行实证分析。

摘要：根据绩效考核的两种目的——发展型和评估型, 利用坐标系法把绩效考核分为对比区别型、合作互利型、交换互惠型和流于形式型, 具体分析对比了这四种类型绩效考核下员工的差异性反应, 指出采用合作互利型绩效考核的组织能够和员工保持长期合作双赢的关系, 是一种较好的绩效考核, 而流于形式型的绩效考核是较差的绩效考核。

关键词：绩效考核,绩效考核目的,绩效考核类型

参考文献

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社, 2009:362.

[2]McNerney D.J.Improved Performance Appraisals:Process, of Elimination.HRFocus, 1995, (7) .

[3]文鹏, 廖建桥.不同类型绩效考核对员工考核反应的异性影响——考核目的视角下的研究[J].南开管理评论, 2010, 13 (2) .

[4]周浩, 龙立荣.绩效考核中宽大效应的成因及控制方法[J].心理科学进展, 2005, 13 (6) .

[5]Meyer H.H., Kay E., French J.R.P., Jr.Split Roles in Per-formance Appraisal.Harvard Business Review, 1965, (43) .

[6]付亚和, 许玉林.绩效考核[M].上海:复旦大学出版社, 2003:76.

[7]Boswell W.R., Boudreau J.W..Seperating the Developmental and Evaluative Performance Appraisal Uses.Journal of Business and Psychology, 2002, 16 (3) .

3.医药绩效考核 篇三

我说：克服部门鸿沟，促成跨部门协作。

关于三大既有绩效考核模式——关键绩效指标、平衡计分卡（BSC）和经济增加值（EVA），这里简要介绍一下（见图1）。

在企业和市场发展的不同阶段，应分别采取不同的绩效管理策略和方法（见图2）。

KPI：适用于操作控制 / 计划导向 / 开拓扩展期，单一、统一的业务结构。

BSC：适用于战略控制 / 计划与结果相结合 / 战略转型期，一元向多元转变的阶段。

EVA：适用于财务控制 / 结果导向 / 行业成熟期，多元业务结构，着重成本管理。

即使在同一个组织内，也应根据实际情况，采取不同层级相适应的绩效管理体系(见图3）。

关于三大既有绩效考核模式和面向流程的绩效考核的关系，我们从两个方面来分析：

第一个方面，不必过分强调面向流程的绩效考核是多么标新立异、与传统不同，面向流程的绩效可以作为一个应用原则，渗透到三大既有绩效考核模式中，即形成面向流程的KPI，BSC和EVA。其实，从传统KPI到BSC的发展，就引入流程的重要维度，不再是财务业绩指标的单一维度，否则怎么叫“平衡计分卡”呢？

第二个方面，三大既有绩效考核模式往往把指标放在具体岗位和个人上，面向流程的绩效考核提倡把指标放在协同团队上，前者往往造成部门（岗位）之间的对立鸿沟，后者促进跨部门协作成为可能。

在科层制、垂直职能制的企业里，无人对流程负责，所有的目标分解、绩效考核、汇报、监控，都强调绩效，是基于目标的KPI管理体系，一律按部门来分割。落实到岗位个人，KPI对应业绩合同，以业绩合同为核心保障业绩的实现。结果很容易造成：

基于目标的KPI不一定和流程相联系，对流程内部的过程控制点往往挖掘不深。

一旦出现异常、目标没有完成，就只针对部门和个人进行异常分析、查找责任，把责任归咎于部门和个人。

不同KPI的对立带来相应岗位负责人之间的对立，“屁股决定脑袋”，在流程协作上各扫门前雪，竭力强调部门指标或部门利益的重要性。

在企业的实际操作过程中，把“岗位职责”、“岗位KPI”搞得越精细，部门鸿沟就越深。

把组织结构调整、人事调整作为重要的优化和适应变革的手段。

因此，指标设计可以由委员会和一个核心小组负责，提倡群体决策而非个人决策，提倡群体建设性讨论而非个人拍板决定，提倡跨部门、跨岗位坐在联合办公室里一起办公、一起开会、一起协作，而不是隔着墙争辩，提倡部门经理去熟悉跨部门的业务、成为委员会和小组中的复合型人才、了解其他部门的业务从而理解支持，不提倡每个部门的经理只熟悉自己一亩三分地的业务而导致在心理上就屏蔽和不理解其他部门的声音。

这是一个深刻的转变。“按照部门管理、经理人成为专业人才”是很多企业人觉得天经地义的事情，垂直职能管理从1900年发展至今也已经用了近百年时间，逐步让经理人习惯于垂直职能管理。因此，要习惯于跨部门协同作战，把跨岗位协作办公视为常态，是一个深刻而艰巨的转变，我们不期望各个企业在一夜之间拆除所有部门的隔墙，但我们可以从某一个流程开始去探索和实践，把指标放在协同团队上，促进跨部门协作成为可能。这种协作团队有以下特征：

强调流程结果，从端到端的流程的整体来考虑流程的效益和成本，以流程为核心保障业绩的实现。

不仅关注结果指标，也提倡对流程内部的过程控制点进行深入挖掘和管控。

一旦出现异常，流程的KPI目标值没有达成，应面向流程而非部门或个人开展异常分析，即对事不对人。

把流程标准化、流程优化、流程创新作为重要的优化和适应变革的手段。

王玉荣女士 AMT 集团副总裁，流程管理领域知名专家，被誉为中国流程管理第一人。上海交通大学管理学硕士，博士阶段师从我国系统工程与管理工程领域权威专家、管理领域唯一的工程院院士汪应洛教授。受聘于上海发改委的管理信息化专家、中国通用技术集团公司聘请的信息化建设专家。王玉荣女士于 2006 年获得由国际管理学会颁发的“中国卓越管理专家”称号。她还曾带领AMT率先在中国开展了变“流程再造”为“流程管理”的普及宣传，著有《流程管理》（第 1 ／ 2 ／ 3 版）、《流程管理实战案例》等经典畅销书籍。王玉

荣博客：请登录畅享网搜索“王玉荣谈流程”。

4.医药绩效考核 篇四

及绩效考核方案

为搞好本校教师的考核，提高教育教学管理水平，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据《清镇市义务教育学校绩效考核办法》（清教字【2009】128号）文件精神结合党的群众路线教育实践活动广泛征求到的意见和《清镇市社区中心学校文件》社区教字【2014】3号文件精神，结合本校实际，特制定清镇市红枫第三小教育教学考核及绩效考核实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职工的德、能、勤、绩。

二、基本原则

实施综合考核工作应遵循以下基本原则：

1、尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、把师德融汇于教书育人的具体工作中去，注重考核教师履行岗

位职责的实绩和贡献。

3、鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5、导向性原则：以新课程标准为依据，树立“以人为本”、“发展为本”的现代理念，突出管理与评价的诊断、反馈、促进发展的功能。注重学生创新精神与实践能力培养，关注教师的专业成长和教育教学水平不断提高，关注学校的可持续发展。

6、综合性原则：管理与评价要坚持“全面评价、全程监控”的综合性原则。

8、实效性原则：管理与评价，要查实情，重实效，重落实。要对教育教学现状做出实事求是的评价，对影响教育质量的各有关要素进行客观、准确的分析；通过管理与评价机制的扎实有效运行，及时发现并解决教育教学过程中的真实问题，促进教育质量不断提高。

三、考核对象；学校正式教职员工。

四、考核的内容、程序和办法

（一）教职工考核的内容

从德、能、勤、绩四个方面对教师进行综合考核，校级干部由中心校考核，学校考核为什么等次，该校校长就确定为什么等次。

副校级以下干部及教职工由学校考核，具体考核指标及办法参照以下规定执行。

1、德（10分）：

主要考核教师教书育人、关爱学生、团结协作、遵纪守法等方面的内容，实行加减分考核制度：没有违反下列11条之规定的，视为师德合格教师，给基本分8分。被评为社区（教育局）级各类先进（含骨干教师、名教师、名班主任）的，在基本分上加0.2分，即8+0.2=8.2（分）；被评为县（市）级各类先进的，在基本分上加0.5分，即 8+0.5=8.5（分）；被评为地（市）级各类先进的，在基本分上加1分，即8+1=9（分）；被评为省级各类先进的，在基本分上加1.5分，即8+1.5=9.5（分）；被评为国家级各类先进的，在基本分上加2分，即8+2=10（分）。虽然未被评为各类先进，但工作认真，尽心尽职，成为学生的良师益友，受到学生、家长的好评，学校应根据情况在考核基本分上加分。

出现下列违反师德行为的，一次扣考核分2分，即8-2=6（分）；情节严重，造成恶劣影响的，视为师德不合格教师，考核为0分。

（1）体罚和变相体罚学生的；

（2）拒收学生或采取多种形式劝学生转学的；（3）组织学生订购教辅资料的；

（4）想办法收取费用为学生补课造成不良影响的；

（5）教职工之间、教师与家长之间发生矛盾不及时化解造成不良影响的；

(6)出现安全责任事故的；(7)不服从学校安排的；

（8）不作为，造成工作失误或不良影响的；（9）无正当理由上访或越级上访的；（10）上班期间做与工作无关的事的；

（11）工作不负责任，没有集体观念，我行我素，经上级核实，除扣考核分外，由教育总支上报教育局党委调离该校。

2、能（40分）：

主要考核教师工作量、教学常规、继续教育等方面，教师能达到基本工作量、认真备课、拟写教案、上好课、搞好辅导、认真批改作业、拟写工作总结、积极参加继续教育，考核为合格，给基本分35分。

教学业务方面突出，深受学生喜欢，在校内起到骨干、示范作用，在基本分上加分；各项工作没有很好完成，工作量达不到要求的，从基本分中扣分，具体的加分、扣分如下。

各方面工作突出，能力强，成为学校各方面工作的骨干，参加各类竞赛（主要指优质课竞赛、论文竞赛、教学设计大赛、辅导学生竞赛、学术带头人评选等）参考：获社区（教育局）级一等奖的在基本分上加1分，即35+1=36（分），二等奖的在基本分上加0.5分，即35+0.5=35.5（分），三等奖的在基本分上加0.3分，即35+0.3=35.3（分）；参加各类竞赛，获县（市）级一等奖的在基本分上加2分，即35+2=37（分），二等奖的在基本分上加1.5分，即35+1.5=36.5），三等奖的在基本分上加1分，即35+1=36（分）；参加各类竞赛，获地（市）一等奖的在基本分上加3分，即35+3=38（分），二等奖的在基本分上加2分，即35+2=37分），三等奖的在基本分上加1.5分，即35+1.5=36.5（分）；参加各类竞赛，获省级一等奖的在基本分上加4分，即35+4=39（分），二等奖的在基本分上加3分，即35+3=38（分），三等奖的在基本分上加2分，即35+2=37（分）；参加各类竞赛，获国家级一等奖的在基本分上加5分，即35+5=40（分），二等奖的在基本分上加4分，即35+4=39（分），三

等奖的在基本分上加3分，即35+3=38（分）【同一成果以最高奖项加分，不同类型累计加分，加满40分为止】。

各类竞赛指教育部门组织或认可的比赛。

3、勤（10分）：

（1）领导工作量核算：校长每周兼课2节，副职每周兼课6节，中层干部每周兼课8节；少先队大队辅导员折合工作量每周6节、工会主席折合工作量每周2节、教研组长折合工作量每周3节、实验仪器管理员折合工作量每周2节、图书管理员折合工作量每周3节、体育器材管理员、音乐器材管理员折合工作量每周1节，报账员折合工作量每周6节。当教师课时数无法平均时，年轻教师多承担课务。

（2）教师平均课时数=（学校总课时数+各岗位折算课时数-领导担任课时数）÷非领导教师数。达不到工作量，每少1节，扣考核分2分。

（3）脱产进行学历培训半年以上，外借到其他单位半年以上的不发放奖励性绩效工资。

（4）未聘、拒聘、待岗的、劳务输出的人员不再发放奖励性绩效工资。

（5）教职工因公受伤，在工伤医疗期间，享受奖励性绩效工资。（必须要有人事劳动部门认定的依据）

（6）女职工休产假的，产假期间不享受奖励性绩效工资。（7）因公出国1个月以内的人员奖励性绩效工资照发，1个月以上的不享受奖励性绩效工资。

（8）因私自费出国的，从出国之日起停发奖励性绩效工资。

（9）每学期病假1天扣0.1分，事假一天扣0.2；每学期病、事假累计15天以内的（含15天），按天数扣发奖励性绩效工资（必须自洽代课，不自洽代课，由学校安排代课的每节课30元加扣，住院者除外）；累计超过15天的（不含15天），停发一个月奖励性绩效工资，并按每天0.1分计算扣年终考核分，年内扣完10分为止。

（10）每月请临时假累计超过3次（含3次），每次超过一小时的，按半天事假处理；每月请临时假累计3次（不含3次），每次在一小时之内的不算假

（11）请假请他人代课的扣当事人多少钱就给代课人多少钱。（12）每月迟到累计3次，按1天扣发奖励性绩效工资，并按一天事假计算；每月累计早退2次，每次在1小时内，学校又无其它事情，扣发1天的奖励性绩效工资，并按一天事假计算；每次早退在1小时以上扣发一天奖励性绩效工资，并按一天事假计算；不请假未参加一次学习或者会议扣20元；未参加一次升国旗扣10元。

（13）旷工1天的扣发1天工资（含70%基础性绩效工资）并扣发当月奖励性工资；旷工3天的，扣发3个月奖励性绩效工资，4天的扣发半年奖励性绩效工资。霸王假1天扣200元。

（14）工作责任心不强，造成一定损失和不良影响的，视情节轻重扣发1至3个月奖励性绩效工资。

（15）违反学校规章制度，受通报批评的，停发1至3个月奖励性绩效工资。

（16）受行政警告处分的，停发3至6个月的奖励性绩效工资。

（17）受记过及以上处分的，停发半年至一年奖励性绩效工资； 学校受到通报批评的，直接责任人停发1至3个月奖励性绩效工资，学校其他领导酌情扣发三分之一的奖励性绩效工资。

（18）出现伤亡责任事故，直接责任人不作为的扣发直接责任人基础性和奖励性绩性工资半年到1年。

（19）拒不服从学校工作安排的，停发奖励性绩效工资。（20）被行政拘留的，扣发一年的全部绩效工资。

4、绩（40分）：

主要考核教师育人成效（德育效果）、教学质量，其中育人效果10分，教学质量30分。此项共合计40分

育人效果10分。主要考核班级管理、环境卫生、学生养成教育、尊老爱幼、爱祖国、爱家乡、爱学校等方面的情况及效果，科任教师主要考核配合班主任工作情况。主要以文明班级量化评分为主要依据。

（1）未统考科目：育人效果10分；教育教学质量25分，合计35分。

（2）统考科目：育人效果10分，教育教学质量27分，合计37分，加减分具体量化如下：

A、语数超本同级同类统考统评平均分1分加0.5分；语数除外，其它学科超本同级同类统考统评平均分1分加0.2分，各科累计加分不超过3分；低本同级同类统考统评平均分3分以内（含3分）不扣分，3分以上，每低1分扣0.1分，以此类推，以最差的一科计算，扣完3分为止。

B、在同级同类统考统评中语数获得第一名的奖励1000元；第二名奖励800元；第三名奖励500元；达到同级同类平均分的奖励150元；技能科在同级同类统考统评中获得第一名的奖励500元；第二名奖励300元；第三名奖励200元；达到同级同类平均分的奖励50元，各科累计计算。

C、新接班级（只针对语文、数学）除按本项第二款中的A条款计算外，另按上同级同类统考统评提高名次计算，每提高一个名次加0.5分计算，加分不超过3分。

一年级办事处统一监测学科教学质量的计算办法：本人在同级同类统考统评的成绩，语数超本同级同类统考统评平均分1分加0.5分，加分不超过3分；语数除外，其它学科超本同级同类统考统评平均分1分加0.2分不超过3分；低本同级同类统考统评平均分3分以内（含3分）不扣分，3分以上，每低1分扣0.1分计算，扣完3分为止。

（3）一般性考核

A、班主任请假应扣除当天的班主任津贴给负责当天班级管理工作的科任教师；

B、学校安排上研讨课，拒绝上此课的教师直接从奖励性绩效工资中扣除100元；听研讨课，无特殊理由拒绝参加评课的教师，直接从奖励性绩效工资中扣除30元；

C、无故不参加上级要求，学校教导处安排的教师各种学习、培训，直接从奖励性绩效工资中每次扣出100元。

（二）考核的程序、办法

1、成立考评小组：（组长：杨淑芳；副组长：涂敏、金燕、王虹；成员：蒋宣仁、周翔、黄金华、周上霞、文江南、熊艳、黄学玲、谭娟、周礼培、魏金龙、朱江屿）

学校成立以校长为组长，专职副支书和副校长为副组长，学校中层干部及教师代表为考核小组成员，考核小组负责根据考核细则进行考核，最后由领导小组汇总统计，并评出等次。

2、受考核人所负责的全面工作，所设项目全部参评。

3、每学年进行一次综合考核。

4、考核分为优秀、合格、基本合格、不合格，四个等级。这四个等级作为教师考核的等级评定，绩效工资不按等次发放，而是按分值发放。

教师综合考核由学校组织的考核小组负责，综合教师、学生、家长及社会评价进行综合评估，总分为100分。总分达到90分以上，从高分到低分确定优秀人员优秀；总分达到71—89分之间的为合格；总分达到60—70分之间的为基本合格；总分在60分以下及有下列行为之一者评为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不称职的人数不设比例。

实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，在学校进行公示，公示期限为3-5天。有意见的要

及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复审、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

通过考核，在学校内形成“教师水平不高，说不起话；工作业绩不优，抬不起头；师生评价不佳，挺不起腰”的氛围，倡导具备“三力”(教育能力、事业动力、人格魅力)，产生一种工作压力，并把这种压力转化为动力。提升义务教育教学管理水平。

学校教职工绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，一般按月发放。奖励性绩效工作主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。

教师30%绩效工资=（全校按照等次所得30%绩效工资总额÷全校教师考核总分）×本人考核得分-被扣绩效工资

学校绩效工资分配总额=上级考核发放绩效工资总额+全校教师被扣绩效工资总额。

五、班主任考核

班主任绩效考核主要由学校考核小组评分，满分100分。主要考核班主任的班级管理、关爱学生度、学生教育、学生转化、学生评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面，考核结果作为发放班主任津贴的依据。班主任津贴由学校结合考核等第，在总量不突破的情况下，考核设置ABC等第，班级考核分在95分以上的定为A等,85分以上定位B等，85分以下定为C等，其中AC等上下可浮动30%，并且按照学生数发放。教师担任班主任期间享受班主任津贴，离开岗位

后不再享受。

班主任绩效考核办法：

实行少先队、班主任月考核制。在平时工作中，按照班主任绩效考核细则对班主任进行检查考评，月底将检查汇总表交学校进行汇总，作为班主任月考核依据。

班级管理 做好班集体的建设工作。制订班级目标，健全完善班级管理制度，加强班级的日常管理，维护文化建设，使班级文化建设有成效、有特色。30分

教育活动 根据学校要求，配合学校中心工作，结合班级实际，积极组织开展班集体的社会实践活动、少先队活动和各种文体活动等。同时指导少先队组织开展丰富多彩的主题教育。组织好两课两操活动。30分

学生评价 了解和熟悉每一位学生的特点和潜能，善于把握每一位学生的思想、学习、身体、心理的发展状况，科学、客观、综合地看待和评价学生。关注每位学生的全面发展，不放弃每一个学生。对学困生和思想、行为有偏差的问题学生，采取有效措施，做好他们的工作。建立问题学生档案，注意跟踪与分析学困生发展状况。20分

资源利用 班主任要善于挖掘和协调各种教育资源，积极主动协调科任教师，听取科任教师意见。充分利用社区阵地，主动通过各种渠道，运用各种方法，依靠社会力量对学生进行有效的德育教育。努力使自己成为沟通学校、家庭、社会“三位一体”共同育人的纽带。20 分

六、其它

1、学校综合考核作为学校目标考核的重要依据，并与目标

考核相一致。

2、教师综合考核作为教师考核的重要依据、并与教师考核相一致。

3、教师综合考核结果作为评选优秀教师、先进教师、骨干教师、教育名师及教师评职晋级的重要依据。

【 如有异议在本周三周内向本办公室负责收集意见的教师提出（文江南、熊艳、黄学玲）】

5.医药绩效考核 篇五

一、院领导 奖励项：

1.工作坚持原则，公道正派，以身作则，尽职尽责，个人受到本单位或上级部门的奖励，获得荣誉，为本单位争光的；

2.政策、理论、业务娴熟精通，能及时妥善解决工作中的各类问题，为政清廉，组织各类党务活动，丰富党员职工日常生活的（组织活动1次以上）；

3.领导能力强，有开拓创新精神，合理安排工作，调动下属的积极性，所管辖业务或部门工作在本单位同期考核中成绩名列前三的；

4.在法律法规、政策制度规定的范围内，积极为本院院民儿童、干部职工谋取合法正当利益，争取项目、资金数额3000元以上的；

5.积极争取学习培训机会、承接服务、宣传推介本单位优势资源受到上级部门、受益对象、参观者好评的（嘉奖、通报表扬、授牌、授予各类荣誉证书及称号、表扬信、感谢信、锦旗等方式之一）；

6.工作成绩突出，按期或超额完成上级部门规定的目标任务，受到上级部门主要负责人或分管领导表扬和肯定的（文件、正式书面材料）。

惩罚项：

1.非因工作迟到、早退3次以上，请假3天以上；

2.工作效率低、不能按期完成工作任务、上报材料拖延迟缓，受到相关负责人批评或在文件、大会上通报批评的；

3.重大事项不及时与领导班子成员沟通协商，擅自做主，造成恶劣影响或较大损失的；

4.决策失误、接待失误、外事活动未经审批，造成工作被动失利或重大损失、恶劣影响的；

5.用人失察，疏于监管下属，致使下属工作积极性、主动性差，自由散漫，上班时间玩游戏、看影视剧，被其他领导发现或被来访者举报反映、被督查考核部门通报批评的；

6.值班期间发生重大安全事故或院民走失、公物被盗等事件不及时报告和处理，造成严重后果的；

7.工作中滥用职权、玩忽职守，造成本单位重大利益、形象和名誉受损的； 8.徇私舞弊，乱报账目，乱支乱花，收受贿赂或接受院民、代养人、其他单位和个人好处的；

9.履行职责不到位，瞎指挥、瞎折腾，造成人、财、物资源严重浪费的； 10.文件传阅处理不及时，耽误部门工作，造成上级交代的任务拖延完成的； 11.工作中不积极作为，对于职务范围内的事不闻不问，推诿扯皮的； 12.无故不参加集体学习，不参加会议的。

二、办公人员 奖励项：

1.工作作风扎实，效率高，因工作需要加班2小时以上的；

2.工作成绩突出，能为领导分忧解难并提出合理化建议意见并被采纳的； 3.部门或个人工作得到上级部门表扬奖励的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；

3.收发文件不及时，接到文件无故超过2天没有报送相关领导审批或档案资料丢失的；

4.通知会议、上级检查等消息不及时或严重有误，影响工作开展的； 5.复印、打印资料出现重大过错或上报的各类资料数据有误；

6.来人来访不认真接待、不耐心解答，对单位声誉造成较坏影响，或者来访人员向领导和上级有关部门提出批评意见的；

7.劳动合同签订不及时，新进人员上岗15天后仍不与其签订合同的； 8.会议场地、设备布置准备不及时，会议不做记录或记录不全的； 9.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

10.接听电话态度傲慢、语气生硬或重要事项不做记录，事后遗忘耽误工作的；

11.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣的；

12.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

13.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响的；

14.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

15.考勤统计发生错误，或者徇私舞弊造成员工意见大，影响公平公正，经查证属实的；

16.乱用公章、信笺开具证明资料或者重要信函不经请示擅自开具，造成严重后果的；

17.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

18.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲、语气生硬，受到领导批评的；

19.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；

20.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

21.来人办事故意刁难，中梗阻塞，吃拿卡要的； 22.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

24.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

25.其他应当受到惩罚的行为。

三、医护工作人员 奖励项：

1.组织或参加业务知识相关论坛、研讨会，在大会上讲座、发言或提交论文、发表论文；

2.在工作中救死扶伤、帮助同事解决疑难问题，发挥重大作用的； 3.下班时间、轮休时间、业余时间因工作需要，主动加班超过2小时的（午休自愿留在单位的不计算在内，业余时间因私留在办公场所的不计算在内，因单位迎接检查要求全体职工均需出勤的不计算在内）。

4.积极为本部门的业务工作考虑，出谋划策，形成合理化建议被试行或采取后证明可行的。

惩罚项：

1.脱岗、溜岗、擅离岗位，上班时间干私活，－1分； 2.上班时间不按规定着装的，－0.5分；

3.服务态度差，待人粗暴、冷漠，打骂训斥、虐待老人儿童的，－0.5分； 4.不及时清洗维护医疗器具，药品、器皿胡乱摆放的，－0.5分；

5.工作记录记载模糊、粗糙、不及时或计算、分发药品错误的，－0.5分； 6.环境区域卫生差，不按规定打扫、清理或者分类存放，妥善处理医用类垃圾废物的，－0.5分；

7.因疏忽大意、照看不周等主观原因导致发生医疗事故、医疗差错的，－1分；

8.发现危机情况或病人病情恶化可能有生命危险不及时上报超过半小时的，－1分；

9.不经过值班员或院领导同意擅自接收群众、公安机关送来的弃婴，先报总值班办理相关手续后接收，否则造成接收不符合政策或以后办理手续困难的，－1分；

10.工作中不相互团结和帮助，吵闹、打架、搞小团体、搞分裂的，－0.5分； 11.不服从领导的批评、命令和指示，顶撞、辱骂领导或闹情绪延误工作的，－1分；

12.药剂人员及时购买短缺药品，如不及时购买造成急用时用品短缺的，－1分；

13.值班期间不按时查房、送药、打针的，－1分；

14.诊断或采取救治措施不开具处方、不做记录的，－1分； 15.代为照料儿童不及时喂奶、换尿布的，－0.5分； 16.浪费医疗辅助用品或资源，破坏公物的，－0.5分；

17.不当面交接班或者不向下一班次工作人员告知病人病情、注意事项的，－0.5分；

18.无故迟到或不参加本单位、本部门的会议、学习的，－1分；

19.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的，－1分；

20.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等，－0.5分；

其他惩罚项：

1.不按时换药造成伤口感染等严重后果的，－0.5分； 2.24小时电话开机，打通不接电话，电话通知上班、会诊、抢救不及时来的，－0.5分；

3.病历、病程记录、医嘱等书写不完整的，－0.5分；

4.严格无细菌操作，如引起输液反应者、不执行三查八对一注意加错药者，－0.5分；

5.医嘱出现一次错误的，－1分； 6.抄写医嘱错误的，－1分；

7.少发患儿一次口服药及漏打一次肌肉注射的，－0.5分；

8.康复医师未做好患儿的病历书写及评定工作，未根据病情按疗程开处方的，－1分；

9.康复治疗师、护士，未按时按疗程进行康复治疗，无原因的，每次－1分； 10.医生根据病情合理用药，对症用药，对天天要药人情药，开一次－0.5分；

11.护士严格管理好治疗室药品，并做好交接，出现短缺的，－0.5分； 12.药房对失效药品应提前报告医生，如不报告造成过期的，－0.5分； 13.婴幼儿应按时接种疫苗，出现一例未接种疫苗儿童的，－1分；

14.“明天计划”要按时申报手术治疗，并和上级主管部门电话联系，打通渠道，如不按时者，－0.5分；

15.“明天计划”经费的申报，应和相关上级部门取得联系，及时报销经费，如不及时者，－0.5分。

四、儿童保育员 奖励项：

1.任劳任怨，在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；

2.乐于助人，在干好本职工作后积极主动帮助他人，经领导同意放弃本人休息时间为他人代班的。

惩罚项：

1.迟到、早退、请假、旷工的；

2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的； 3.上班时间不按规定着装的；

4.服务态度差，缺乏爱心和耐心，待人粗暴、冷漠，打骂呵斥儿童的； 5.不公平对待儿童，存在偏袒、偏见、开小灶情况的； 6.以体罚、罚站、挨冻、挨饿等形式虐待儿童的； 7.儿童奶瓶、尿布等胡乱堆放，不及时整理清洗的； 8.不及时打扫清理工作区域环境卫生的；

9.工作期间发生儿童摔伤、走失或其他意外事故的； 10.克扣儿童食品或多打多占，造成浪费的；

11.不及时喂奶、换尿布、清理儿童个人卫生的；

12.不按时接送儿童参加特教、康复训练或医疗救治的； 13.不及时详细填写值班记录的；

14.交接班不向下一班接班人告知有关注意事项的；

15.不交班即下班或下一班次人员不在时擅自离开，造成儿童无人看护的； 16.不遵医嘱为患儿用药或协助治疗的；

17.发现危机情况或儿童病情恶化可能有生命危险不及时上报超过1小时的； 18.不经过值班员或院领导同意擅自接收群众、公安机关送来的弃婴，或者接收后不及时办理和完善相关手续，造成接收不符合政策制度或以后办理手续有困难的；

19.工作中不相互团结和帮助，吵闹、打架、搞小团体、搞分裂的；

20.不服从领导的批评、命令和指示，顶撞、辱骂领导或闹情绪延误工作的； 21.无故不参加本单位或本部门组织的会议、学习等集体活动的；

22.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒 护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

24.其他应当受到惩罚的行为。

五、老年护理员 奖励项：

1.任劳任怨，在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；

2.乐于助人，在干好本职工作后积极主动帮助他人。经领导同意放弃本人休息时间为他人代班的；

3.尊老爱老，待人和蔼，服务态度好，热情周到，受到院民亲属赞扬的（锦旗、感谢信等方式）。

惩罚项：

1.迟到、早退、请假、旷工的；

2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的； 3.上班时间不按规定着装的；

4.服务态度差，缺乏爱心和耐心，待人粗暴、冷漠，打骂呵斥老人的； 5.值班期间不负责任，聚众打牌、玩麻将、喝酒或进行其他影响工作的活动的；

6.以体罚、罚站、挨冻、挨饿等方式虐待和歧视老人的； 7.为行动不方便的老人打饭时多打多占，造成浪费的；

8.不及时打扫清理工作区域环境卫生及老人房间、老人个人卫生的； 9.工作期间因主观过错发生老人受伤、走失或其他意外事故的； 10.克扣、侵占老人财物或吃拿卡要的； 11.不按时查房、查岗的；

12.不及时详细填写值班记录的；

13.交接班不向下一班接班人告知有关注意事项的；

14.不交班即下班或下一班次人员不在时擅自离开，造成老人无人照顾的； 15.不遵医嘱为老人用药或协助治疗的；

16.发现危机情况或老人病情恶化可能有生命危险不及时上报超过1小时的； 17.不经过值班员或院领导同意擅自接收群众及相关部门送来的乞讨、流浪、生活无着人员的；

18.工作中不相互团结和帮助，吵闹、打架、搞小团体、搞分裂的；

19.不服从领导的批评、命令和指示，顶撞、辱骂领导或闹情绪延误工作的； 20.无故不参加本单位或本部门组织的会议、学习的；

21.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

22.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

23.其他应当受到惩罚的行为。

六、财务管理人员 奖励项：

1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的； 2.工作成绩突出，能为领导分忧解难并提出合理化建议意见并被采纳的； 3.部门或个人工作得到上级部门表扬奖励的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；

3.账务混乱不清，票据不全的，不按照会计、审计、财务管理相关法律法规和规章制度管理财务的；

4.乱拆乱借，挪用公款或中饱私囊的；

5.发放职工工资、奖金、差旅费不及时（超过3天）或者有误，随意克扣的； 6.上报的财务类资料数据严重有误，受到领导批评的；

7.来人来访不认真接待、不耐心解答，对单位声誉造成较坏影响，来访人员向领导或上级有关部门提出批评意见的；

8.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

9.接听电话态度傲慢、缺乏耐心、语气生硬或重要事项不做记录，事后遗忘耽误工作的；

10.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣的；

11.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

12.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响的；

13.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

14.乱用公章、财务管理印章，证明资料或者重要信函不经请示擅自开具，造成严重后果的；

15.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

16.账务记载不及时、不准确或者弄虚作假、徇私舞弊的；

17.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲，受到领导批评的；

18.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；

19.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

20.来人办事故意刁难，中梗阻塞，吃拿卡要的； 21.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

22.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

24.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 25.其他应当受到惩罚的行为。

七、采购员、保管员 奖励项：

1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；

2.工作成绩突出，能为领导分忧解难并提出合理化建议意见并被采纳的； 3.能为单位利益考虑，节省费用、降低成本数额超过1000元的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；

3.采购货物不询价比价认真挑选质优价廉产品，进出库物品缺少单据、品名等货物基本信息或不及时完备记载的；

4.采购中恶意串通以高价买入，收取回扣或事后获取商家允诺的优惠和好处，损害单位利益的；

5.采购的产品经检验不合格或缺少合法来源证明、产品合格证、说明书等基本信息资料的；

6.采购和保管的物品数量计算错误，物品重量、数量短缺的； 7.分发物品发生错误或保管的财务丢失或因非自然属性受损的；

8.物品不按照类别属性妥善分类有序放置，导致色泽、气味等发生变化无法正常使用或变质腐败的；

9.以旧换新、自己使用或者监守自盗保管的物品的； 10.不经常、及时检查贮备库房，致使物品过期的；

11.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

12.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；

13.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，挑拨离间、推诿扯皮，造成工作延误的；

14.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响；

15.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

16.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

17.票面记载不及时、不准确或者弄虚作假、徇私舞弊的；

18.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲，受到领导批评；

19.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；

20.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

21.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

22.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

24.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 25.其他应当受到惩罚的行为。

八、特教老师 奖励项：

1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；

2.通过呕心沥血的教育训练，学生有一技之长，能在一些大型活动中参加表演或者为来访者展示才能的。3.代表单位参加教育类、特殊教育相关论坛、研讨或者培训获得荣誉的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的； 3.不按时上下课或随意延长或缩短上课时间的； 4.教学无计划，上课前不备课，没有教学记录的；

5.上课期间因疏忽大意或疏于管理发生学生之间打架、推搡或出现其他安全事故的；

6.教学中随意打骂、呵斥、体罚、虐待学生或者有偏袒、偏见歧视行为的； 7.对待学生缺乏耐心、爱心，不认真解答疑难或询问的； 8.索要或侵占学生财物的；

9.来人来访不认真接待、不耐心解答，对单位声誉造成较坏影响，或者来访人员向领导或上级有关部门提出批评意见的；

10.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

11.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；

12.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

13.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响；

14.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

15.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

16.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲、语气生硬，受到领导批评；

17.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；

18.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

19.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的。

20.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

21.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

22.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 23.其他应当受到惩罚的行为。

九、膳食工作人员 奖励项：

1.获得餐饮、烹饪行业相关部门的资格证书或荣誉。2.部门或个人工作受到单位通报表扬的。惩罚项：

1.迟到、早退、请假、旷工一次，－0.5分，月请假3天以下，－0.5分，3天以上，－1分；

2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的，－0.5分； 3.上班时间不按规定着装的，－2分； 4.上班时间将包带入工作场所的，－1分；

5.不讲个人卫生，上班时间化浓妆，留长指甲，染指甲，穿高跟鞋，穿短裙短裤进入操作间的，－1分；

6.当日工作没有完成之前下班，发现值班室卫生脏、乱，－0.5分；

7.职工、院民就餐中发现饭菜中有虫、蝇、鼠、头发、塑料袋等，配菜师和炒菜师，－0.5分；

8.饮具乱放，不干净不及时消毒和放归原位的，每人－0.3分； 9.提供饭菜生、变质、变味或发生食物中毒的，每人－3分； 10.不安规定程序操作或在操作中发生安全事故的，每人－1分； 11.无特殊原因推迟或提前开饭的，班长－1分；

12.服务时对待就餐人员态度不好，无故训斥责骂的，－0.5分；

13.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的，－0.2分； 14.上班期间与同事发生吵架，打架或无故辱骂，谩骂他人，态度蛮横，影响恶劣的，－0.5分；

15.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的，－0.5分；

16.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事的，－0.5分；

17.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评的，－0.5分； 18.上班期间手机上网、玩游戏、看影视剧的，－0.5分；

19.浪费水、电等资源，下班不关餐厅门、窗、电的，当天值班人员，－2分；

20.拒不接受上级指派的临时性工作任务的，－1分；

21.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人的，－2分；

22.不清理垃圾，冰箱、操作台、柜子、面食间、营养加餐见脏、乱，负责人，－1分；

23.穿工作服上卫生间的，－1分；

24.其他应当受到惩罚的行为，－2分。

十、水电暖维修人员 奖励项：

1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的； 2.在相关考核或技术技能认证、比赛中获得荣誉；

3.及时发现并报告本单位可能存在的安全隐患，为单位避免损失数额估计超过2000元的。

惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的； 3.不遵守安全操作规程，造成他人受伤或其他安全事故的；

4.发生停电停水或需紧急维修处理事项，经通知拒不处理或者延误超过1小时的；

5.因个人过失误操作导致单位造成财产财务等损失超过1000元的；

6.不及时对水电暖及有关仪器设备进行维修检查，导致无法使用或存在隐患因而造成不良后果的；

7.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

8.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；

9.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

10.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

11.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

12.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评； 13.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

14.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

15.以旧换新、自己使用或者监守自盗保管的工器具的； 16.擅自出售、侵占维修中的废弃件的。

17.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

18.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

19.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 20.其他应当受到惩罚的行为。

十一、司机 奖励项：

1.假节日工作2天以上的；

2.在相关考核或技术技能认证、比赛中获得荣誉； 3.有见义勇为行为的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；

3.不遵守交通法规，不礼让行人车辆造成他人受伤或发生其他安全事故的； 4.单位和领导有紧要事情、因公急需用车，经通知拒不出车或者延误超过1小时的；

5.通勤车不按时接送领导职工，导致上班迟到的； 6.未经分管领导派车即出车的；

7.出车后不等办事人员办理完工作事项即驾车离开的；

8.加油、维修不在指定地点或加油、修理后不如实及时记载的；

9.被派往局机关、局属各单位或其他单位执行任务，不听指挥，消极怠工的； 10.开车不文明，开英雄车、冒险车，虽未发生事故但受到交警口头警告或公安交通部门扣分、罚款的；

11.行车中随意向外抛掷垃圾废物的；

12不在固定地点停车，.随意停放车辆或逆向行驶的； 13.饮酒驾驶或醉酒驾驶的； 14.闯红灯的； 15.发生事故后不及时救治伤员，不及时报告单位，擅自逃离现场或自作主张不当处理，给单位因造成财产损失或名誉损坏的；

16.发现车辆有安全隐患不及时报告或修理，致使发生事故的； 17.不及时清理车辆卫生，不保养维护机器设备的；

18.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

19.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；

20.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

21.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事的； 22.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评； 23.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活、串岗溜岗的； 24.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

25.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

26.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

27.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 28.其他应当受到惩罚的行为。

十二、门卫 奖励项：

1.发现管理中存在不利于单位人员财产安全重大安全隐患，及时提出意见建议或向领导报告，避免损失和危害后果发生的；

2.及时发现并举报、反映违法违规行为的。惩罚项：

1.迟到、早退、请假、旷工的；

2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的；

3.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

4.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，影响恶劣的；

5.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

6.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

7.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评； 8.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的； 9.值班期间擅离职守，致使院民儿童走失的； 10.因疏于看管，致使院内重大公私财物被盗的；

11.里应外合，与其他人员合谋盗取单位财物或利用职务之便藏匿、转移单位财物；

12.未经许可擅自变卖、廉价处理单位的旧物品、废弃品并将收入归自己所有的；

13.对陌生人、外来可疑人员不闻不问、不履行登记手续让其进入的； 14.本院人员出入不及时开关门或者故作没听见不予理睬的； 15.院内环境卫生打扫不干净、影响院容院貌被领导批评的；

16.来人来客不热情耐心接待，态度蛮横、语气生硬，有损单位形象和声誉的；

17.不坚持原则，遇紧急情事不及时报告值班员或院领导，不管不顾或者擅作处理，致使单位造成不利后果的；

18.遇民警、群众送来弃婴或遗弃于本单位门口的弃婴，不协助、不配合调查或救治的；

19.对院内业务工作相关情况不熟悉、不了解或对一段时期内工作动态不知情却对外乱作解释，影响本单位的声誉或对单位造成其他不良影响。

20.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

21.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

22.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 23.其他应当受到惩罚的行为。

6.绩效制度 绩效考核申诉 篇六

绩效考核申诉

5．1申诉条件

第三十条 申诉条件

在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或公示考核结果3个工作日内直接向人力行政部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。

5．2申诉形式

第三十一条 申诉形式

员工向人力行政部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力行政部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力行政部经理。

5．3申诉处理

第三十二条 申诉处理

（一）人力行政部在接到申诉后10个工作日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交总经理、副总经理。如逾期没有受理，申诉人可直接向总经理、副总经理再次提起申诉，总经理、副总经理责成人力行政部处理，并对人力行政部的逾期行为进行处罚；

（二）总经理、副总经理根据人力行政部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力行政部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力行政部将结果反馈给申诉人；

（三）如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人。

（四）申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，企业将采取相应的处罚措施；

（五）如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得到评审结果后10个工作日内向人力行政部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席；

7.医药绩效考核 篇七

一、绩效考核概述

(一)绩效考核的概念

绩效考核是在组织战略目标的基础上,管理者和员工就目标达成共识,并运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。研究表明,绩效考核不仅仅是具有心理学测量特征的控制工具,也是一个包含情景、认知和情感的社会化过程。完善的绩效考核制度不仅可以作为分配奖惩、人岗匹配、薪酬调整、教育培训以及业务改善等的依据,而且可以激励员工的工作热情,提高组织士气,进而改变员工的工作态度和行为,对个人绩效和组织绩效产生显著影响。

(二)绩效考核对员工心理的影响

绩效考核想要发挥积极、有效的激励作用,需要将组织赋予员工的任务目标转化为员工自我完善的内部动力,即将组织的需要与员工个人的需要相结合,通过激发员工的内在动机,使其在满足自我需要的同时促进组织目标的完成。研究表明,一般情况下中等强度的动机有利于任务的完成,可将员工的行为活动始终指向确定的对象或目标,当遇到困难和挫折的时候往往表现出更多的坚持性。因此,绩效考核的重点不应局限于如何监督、评价员工的行为表现,更重要的是激发员工的内在动机,形成自我发展的内部驱动力。

在绩效考核过程中,员工面临被他人评价的风险,无论考核结果还是过程都使员工感到压力,这种压力源于对管理者行为的不确定性和个人价值被低估的风险,因此绩效考核经常受到员工的抵触和反感。员工感知到的公平性将影响其参与绩效管理的意愿和自我发展的动机,只有当管理者对员工做出了客观评价,且员工主观上认同考核结果,以此为依据进一步做出奖惩、辅导等结果应用才能发挥激励作用。此外,员工的信任也对考核结果的认同产生影响,不仅影响员工对考核结果的归因,也会影响员工对考核公平性的感知。因此绩效考核的公平性和员工对管理者的信任程度对能否有效开展绩效考核和发挥绩效管理的激励作用至关重要。

二、公平性的相关理论研究

(一)绩效考核公平性

公平性并非是一种客观存在的衡量标准,而是基于员工个人有限理性的主观判断和心理感受。研究表明,公平性与工作满意度、组织承诺、组织公民行为等对组织有积极意义的行为和认知有正相关。在强调员工高度参与的绩效管理过程中,绩效考核是员工对公平性感知的关键环节。Smither(1998)指出,绩效考核对公平或公正最为敏感,若员工感知考核过程不公平、不公正,任何考核系统都将注定失败。Boswell和Boudreau认为,绩效考核的公平感主要指员工或个体对绩效考核过程和结果的公平感知。

(二)公平理论及其发展

公平理论(亚当斯,1965)认为员工的行为动机来源于自己与参照对象的回报和投入的主观比较,员工既关心自己的绝对回报也关心与他人比较后的相对回报,并以此对公平性做出判断。只有当员工认为现在的回报投入既与先前保持一致,又与其他同类型人员相当时,才认为是公平的,否则就会产生不公平感。当员工认为他人的回报投入的比例高于自己或者现在低于过去,就会产生不满的情绪,从而通过改变行为,或者降低自己的工作效率,减少投入或者要求增加回报达到新的心理平衡状态;当员工认为他人的回报投入的比例低于自己或者现在高于过去,往往却不会主动要求减少回报,在一定时间内对工作积极性有促进作用,当达到新的平衡状态后,会重新评估工作,调整个人期望,这时动机水平就会有所下降。从一定程度上来讲,动机的激发过程实际上是人与参照对象进行比较,做出公平性的判断,并据以指导行为的过程。

随着公平理论的进一步研究,Thibaut和Walker研究发现人们不仅关注结果公平,还关心用以到达结果的方法或工具,这种感觉就是程序公平,进而提出了程序公平和分配公平的概念。员工对绩效考核公平性的感知主要还是受到程序公平和分配公平的影响。

(三)绩效考核的公平性

程序公平是指人们所感知的决策制定过程的公平性。绩效考核的程序公平强调考核制度制定过程和执行程序对考核结果公平性的影响,关注考核过程的公平性对员工参与考核的态度和行为的作用。绩效考核程序公平的效应可以通过工具性模型和团体价值模型来解释。依据工具模型的逻辑,员工通过绩效考核过程的主动参与可以最大限度达到自身所期望的良好结果,是保障个人绩效水平得到客观评价的重要措施。从长期来看,公平的程序为员工通过绩效考核获得与投入相对应的回报提供了有力的保障。所以程序公平通常与人们对考核结果的正向态度正相关,如满意度、承诺。团体价值模型认为员工重视与组织的长期关系,绩效考核公平的程序表明员工在组织内是有价值的,个人的需求会被组织关注,所以程序公平也会与人们对组织的正向态度正相关,如信任和归属感。

分配公平指员工认为所接受到的绩效考核结果的公平程度。依据公平理论的观点,员工在评估结果的公平性上也会从自身与他人两方面来衡量。在组织中,不同岗位间有不同的绩效评估标准,无论考核标准采用哪种方法来设定,在劳动强度、工作时间、技能要求、知识水平和对组织目标的贡献等方面都会存在差异所以相对于员工对自身回报投入所做的绝对比较来说,与其他岗位间的相对比较更难以保证公平。如果由于个人回报投入被低估,员工对绩效考核结果感到不公平,通常会因自我价值保护倾向,向防止自我价值遭到否定的方向进行归因,否定考核结果,夸大考核过程的不公平性,产生对组织的不信任,降低对绩效管理的参与意愿。也许由于个体维护自尊心和荣誉感的需要,在短时间内会产生一定的反向激励作用,但长远来看,还是会伤害到员工的内在动机。

研究发现,程序公平和分配公平都会影响员工的行为和绩效且程序公平与行为之间的关系比分配公平更密切。程序公平也是信任的来源之一,公平的程序使用显示组织尊重个别员工的权利尊严,如果分配的结果对员工不利,但整个执行过程很公平,员工仍然会表现出信任。因此通过建立公平、透明的绩效考核制度给予员工发表个人看法的机会,根据客观数据考核避免管理者带有个人私利和偏见的评价等促进程序公平的方法更有利于增强员工对绩效考核的认同感,激发其内在动机,从而改变行为,提升绩效。

三、信任对员工感知公平性的影响

在日常工作中存在各种影响员工完成绩效目标的因素,管理者也无法对员工的整个工作过程进行监督、控制,因此考核结果很难做到绝对的客观、公平,这时员工对管理者的信任程度将会影响其对考核结果公平性的感知。

(一)信任的概念

对于信任的概念目前存在多种不同的解释,尚未形成统一的定义,Mayer在总结以往学者观点的基础上提出了自己的定义,并得到了管理学界的普遍认可,即“信任是一种主动示弱的意愿,在这种意愿下,由于信任者期待对方会做出有利于自己的行为,而不对被信任者实施监控”按照不同的依据,信任的具有不同的界定和分类。Mayer(1995)构建了基于信任来源的分类模型,该模型将信任分为能力信任、善意信任和正直信任三种类型,认为被信任者的能力、善意、正直三个维度的特征会直接影响信任者的信任水平。绩效考核过程中,通常是以管理者对员工的评价为考核结果的主要来源,因此这里主要指员工对管理者的信任。能力信任是指员工相信管理者具备在绩效考核中准确、客观评价自己的基本素质;善意信任是指员工相信管理者不会以自私为导向而伤害自己且会以员工或共同利益为优先;正直信任是指管理者能够不畏强势,坚持正道,有勇气坚持自己的信念,敢于反对其坚信是错误的东西。这三种信任同时存在,共同决定着员工对管理者的信任水平。

(二)信任在对绩效考核的影响

绩效考核的公平性作为员工主观的判断和心理感受,虽然可以依靠科学的方法一定程度上做到程序公平和分配公平,然而并不能保证员工绝对的满意。员工与管理者间存在着个人能力和信息方面的差异,如果员工对管理者的信任水平较高,面对程序和分配上存在的少许不公平,有可能会归因于自身能力不足或重要信息的缺失,从而减弱考核结果的不公平感;如果员工对管理者的信任水平较低,则会归因于管理者的个人能力缺失甚至质疑管理者的考核动机和人品,产生强烈的抵触情绪。善意信任和正直信任更容易使员工对管理者做出考核结果的动机产生积极的归因,从而形成更为和谐融洽的组织氛围,提高人际交往的质量,使员工感受到更多的人际公平。因此员工对管理者的信任会影响其对绩效考核的公平性感知和考核结果的认同。

相比较西方社会,中国社会处于相对低信任度的水平。面对绩效考核公平性可能带来的在信任损害,研究表明,当能力信任受损时,道歉对信任的修复最好;当善意、正直等与品行相关的信任受损时,否认对信任的修复最好。同时也发现,对于中国人来说如果品行信任受损,否认和道歉均没有效果,这可能与中国文化中对于品行、道德的重视和高标准有关。Ferrin(2007)检验了现实中经常出现的“沉默”的应对策略,发现在不同文化中,不论是能力还是品行受损,信任修复能力均处较低水平。因此,在绩效考核中应尽可能避免因公平性不足导致的品行信任损害。

四、结论

通过对绩效考核公平性和信任相关理论的梳理,可以看出,要想在组织内更为有效的开展绩效管理,一定要确保绩效考核的公平性,并利用科学的绩效考核方法改善组织内的信任关系。因此,首先需要营造公平的绩效考核环境,尤其是确保程序和分配的公平,正确理解绩效考核的理念和方法,打破员工与管理者间的壁垒,相互依托相互支持;其次建立真诚互信的企业文化,允许员工表达自己的意见,确保规则面前人人平等,提高员工对管理者的信任水平,改善组织内的信任关系,提升员工满意度;最后还需加强对管理者的培训,树立正确的考核理念,熟练使用各种绩效考核工具,提升考核技能,避免因晕轮效应、近因效应等评价者个人原因产生的偏差,造成员工的不信任。使员工与管理者自觉自愿的参与到绩效考核过程中来,真正做到统一目标、共同发展,从而发挥绩效管理的积极作用,促进组织的持续、和谐发展。

摘要：绩效考核不仅作为管理工具用来评估员工和组织的绩效,更会对员工的心理因素产生影响。本文试图通过对公平和信任的理论研究,探讨绩效考核的公平性和员工信任对绩效考核效果的影响,从而对指导绩效管理实践有所启发。

关键词：公平理论,信任,绩效考核

参考文献

[1]李亚文,绩效考核与信任的互动关系及管理对策研究[J].成都理工大学学报,2014,22(1):63-66

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8.医药绩效考核 篇八

摘要：[目的]为我国医药物流企业的绩效评价提供决策依据。[方法]基于需求导向构造医药物流企业的绩效评价需求模型，形成绩效评价体系的运行路径，分析当前研究并提出建议。[结果与结论]医药物流企业绩效评价指标体系应基于混合模型，重视利益相关者和社会责任在绩效评价中的地位，评价模型应实现关键因子识别功能和自身冗错性。

关键词：医药物流企业；绩效评价；指标体系；评价模型

中图分类号：F25 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.07.016

随着新医改政策的不断出台，我国医药物流企业绩效认知和绩效评价存在的不足严重制约着医药物流企业和行业的发展优化。绩效水平提升离不开科学合理的绩效评价路径。本文根据医药物流企业绩效评价面临的困境，形成医药物流企业绩效评价需求模型。同时，结合国内外相关研究，提出我国医药物流企业绩效评价体系建设路径及针对性建议。

1 医药物流企业绩效评价中存在的问题

1.1 医药物流企业对绩效评价合理路径的认知意识薄弱

当前众多医药物流企业管理者由于利润低、规模小而过度关注于企业的销售额和利润率，对产品重复率和医药物流费用率等直接关系到企业可持续发展的因素则有所忽视，对绩效评价路径的认知意识薄弱，这不利于其对绩效评价的认知及绩效水平的持续改善。

1.2 绩效评价体系的缺失使医药物流企业绩效改善存在困难

完整、可操作性良好的评价体系是医药物流企业改善绩效的关键工具。众多医药物流企业不具备自身构建独特性绩效评价体系的能力，也没有行业普适的绩效评价体系作为参考。不全面的绩效评价使得医药物流企业对绩效水平的衡量存在偏颇，过于细节化的绩效评价则造成不必要的资源浪费。这无疑违背了医药物流企业绩效评价提升资源利用率、提升企业效益的初衷。

2 基本需求模型

通过现状研究可以看出，医药物流企业绩效评价的基本需求主要有：第一，绩效评价的“工具包”，即科学合理的绩效评价体系；第二，绩效改善的有效路径，即如何将绩效评价结果反馈到实际经营管理中。据此建立医药物流企业绩效评价的基本需求模型，如图1，模型中医药物流企业内部和外部充斥的孤岛信息归纳为“因子集”，这些信息是绩效评价的基础。

3 医药物流企业绩效评价体系建立的原则及运行路径

3.1 基本原则

医药物流企业绩效评价体系应基于如下原则：（1）系统性。所建立的绩效评价体系应基于企业战略，涵盖各个环节，以免忽略各相关要素间的相互作用。（2）特色性。医药物流企业的主要经营对象为医药产品。作为人们生命安全和健康的保护屏障，物流安全、时效的衡量是医药物流企业绩效评价中不可缺少的部分。（3）简便性。良好的绩效评价应能为医药物流企业管理者提供绩效水平改善的最佳路径，评价环节不宜过多，评价角度不宜过于分散。

3.2 运行路径

通常指标体系和评价模型两部分构成完整的绩效评价体系。指标用于指导企业绩效评价的方向；评价模型则通过数理手段发现最终评价结果。鉴于企业间的共性，所构建的医药物流企业绩效评价体系同样应包含这两部分。据此，本研究构造了医药物流企业绩效评价体系的建立及运行路径示意图，如图2所示。

4 医药物流企业绩效评价体系的建立

4.1 现有研究经验借鉴及不足

国外对物流绩效评价的研究创造了丰富的研究成果，国内研究起步较晚，但近些年呈现明显上升趋势。在现有企业绩效评价研究中，针对医药物流企业的研究较少。基于共性和特性的视角，医药物流企业的绩效评价可借鉴其他类型物流企业，但同时要使构建的指标体系体现医药物流企业的特性。

4.1.1 构建指标体系的维度

早期在进行物流绩效评价指标设计时多单纯使用财务指标。随着绩效评价要求的提高，针对某种形式物流绩效或者物流过程的某一环节的研究开始展现，指标设计也更多元化。相关研究中绩效评价指标体系的维度主要如下：

（1）基于物流综合绩效评价的角度。多单纯采用财务指标，所构建的指标体系由于过于单一，难以体现物流过程的全程性，也未能有效关注企业内外部的相关群体利益。

（2）基于物流服务评价的角度。典型指标为物流成本、可靠性、响应性和顾客感知等。学者们对物流成本在企业绩效评价中的重要程度观点不一，Staling（2005）等认为成本和客户是最主要的绩效评价指标，但Lambert等（1993）却认为过分强调物流成本的作用并不可取。

（3）基于物流效率分析的角度。此类研究如林坦等（2008）分析了我国各省市区域物流效率；唐建荣等（2013）探讨了低碳约束下的物流效率评价问题等。这部分研究的指标主要包括准时交货率、订单完成率、库存周转率、损毁率等，研究缺陷在于忽视了物流综合绩效长期性和对相关利益者的考量。

（4）基于物流活动分析的角度。相关指标有运输成本控制、客户服务、作业成本控制等，这一类型研究大多针对物流活动效率提出改进意见，但缺乏对物流绩效的整体把握。

（5）基于整个物流系统角度。Bowersox等提出应当对物流绩效从内部和外部两个角度做出评价，外部侧重客户角度，内部侧重企业自身。典型内外部评价模型如平衡计分卡。众多学者基于平衡计分卡对整个物流系统从财务、客户、内部运作、创新与成长角度进行绩效评价，并充分证明了以战略为起点的平衡计分卡的广泛适用性。随后，为解决平衡计分卡未能充分关注利益相关者、指标处理困难等缺陷，绩效棱柱等模型得到开发利用。绩效棱柱模型包括五个角度，即企业战略、业务流程、组织能力、利益相关者满意度、利益相关者贡献，充分体现企业对利益相关者的重视。

4.1.2 绩效评价方法的选择

物流企业的绩效评价方法主要有定性、定量及定性定量混合的方法，近期研究已基本上采用定量方法或定性定量混合的方法，具体如表1。其中模糊综合评价的应用最为广泛，这主要是由于其能够将因定性指标带来的模糊性转换为数理方法进行处理。数据包络分析法、因子分析法等由于对数据要求较高，多用于指标基本为定量指标的情况，但往往这种指标体系并不能全面地评价企业绩效。层次分析法可靠性高，应用广泛，但多依赖于主观意见进行排序，因此存在一定的模糊性，评价的对象也不能过多。学者们也尝试了混合评价方法，如将层次分析和数据包络分析、模糊综合评价等相结合等，试图解决固有的不确定性和模糊性。

4.1.3 现行研究中的医药物流企业绩效评价体系

随着研究不断深入，一些学者对医药物流企业的绩效评价做出尝试。田志凌（2011）从内部和外部两个角度对医药物流企业绩效进行评价，并指出内部绩效评价主要依赖于财务指标，更适用于专家打分法；外部绩效评价则更适用于模糊综合评价法。内部指标主要侧重成本控制、内部布局、物流管理成熟度及库存管理；外部指标则主要包括客户服务、财务、内部运营、学习成长等。刘广义（2013）从物流服务、财务、运作和管理能力等方面构建了医药物流企业的绩效评价指标体系。段帅（2011）结合集成化供应链运作环境下医药物流的特点，设计了有效性、发展能力和财务三个维度的指标，并建立基于BP神经网络算法的评价模型。张晨（2010）则选择平衡计分卡为轴设计指标体系，运用模糊综合评价法得到最终的评价结果。

4.1.4 可借鉴经验与不足

现有研究的可借鉴之处主要有：（1）指标体系应具有延展性，涵盖定性和定量指标，现有研究的指标因素可提供重要参考；（2）医药物流企业绩效评价应基于物流活动的全过程，可根据内部和外部差异选用混合模型以提升评价结果的客观性和准确性。

待完善之处主要有：（1）指标设计维度。一方面定性指标未得到足够关注，这主要归因于定性指标难以量化的特点；另一方面注重短期效益，不具备动态性和持续性。（2）评价方法的选择。评价模型建立中主要存在的困难为数据采集和混合信息的处理。现有研究中评价模型大多自身便带有不确定性，对混合信息的处理过于依赖主观判断，无法实现自身冗错，这反而为最终的评价结果带来误差。此外，传统的研究方法大多难以识别影响绩效的关键因子，这阻碍了绩效评价体系效用的发挥。

4.2 针对医药物流企业绩效评价体系建设的建议

作为医药产品物流的主要实现者，医药物流企业应以保障物流安全和物流质量为己任。医药物流企业的绩效评价应基于整个物流系统，同时应能实现关键因子挖掘功能，以期通过最简便路径改善现有不足，实现企业绩效改善的持续性。据此，本文提出几点建议：

第一，指标设计维度可参考平衡计分卡一绩效棱柱混合模型。平衡计分卡和绩效棱柱均综合了企业内外部活动，涵盖了财务和非财务指标，体现了利益相关者的重要性，同时二者互相补充，可弥补单一模型的缺陷。考虑到医药物流企业对人们生命安全的重要责任，可将社会责任角度作为补充。最终的医药物流企业绩效评价指标体系可从财务、内部业务、学习与创新、利益相关者和社会责任维度展开。

第二，评价方法可采用混合方法或引入具有自身冗错性的新工具。鉴于当前研究的评价模型多依赖主观判断，具有一定模糊性，加大了评价结果的偏倚。在评价方法的选择上，医药物流企业可更广泛地引入能降低模糊性和粗糙性的新方法，如由Molodtsov.D提出的软集合、Pawlak.Z提出的粗糙集等。

第三，医药物流企业绩效评价体系应基于需求导向并不断更新。由于物流过程非常复杂，绩效评价体系也需根据企业内外部环境、业务性质和战略目标不定期调整，以实现绩效评价体系与企业发展之间的高度匹配。

5 结语