人才选择与招聘

人才选择与招聘（共9篇）（共9篇）

1.人才选择与招聘 篇一

2、招聘与保留人才

针对招聘和保留人才：问了以下一些问题：

1、如何定义；

2、重要性；

3、对公司有什么负面影响；

4、未来几年该话题的发展趋势如何？

定义：

传统：高学历、有经验、受过长期培训的人

现代：创造力、创新能力、变化

对社会、企业：

1、短期，带来经济利润，如：有技术，谈项目、工作效率高

2、长期，有利于企业长期的发展，可以为企业变革创造动力的人，创造新的工作方式、模式，带来新的知识、对周围同事的工作有启发作用

人才的基本特征

1、有才能，具有超过他人的才干和能力。至少在某一方面独具专长，胜过别人。

2、有远见，至少在专长方面有远见卓识，对问题的了解比一般人深入；有较强的分析和判断能力，善于透过现象看本质，善于抓住事物的变化规律和发展趋势。

3、有开拓精神和创新能力。有所发现，有所发明，有所创造，独具一格。

4、不可替代性。从企业来讲，流失人才不仅仅意味着短期利润流失、项目的失败，长期来讲，意味着企业发展机会的缺失

补充：

从事重复劳动的蓝领工人，熟练工种，技术人员，虽然可以替代，替代不仅是人员替换、培训费的增加，而且涉及到工作效率的下降，导致利润流失

那些在前人的知识、经验和成果基础上，有所突破、有所创新，并能够在社会实践劳动中，通过创造性劳动取得成果的人，很显然是人才。但是那些从事与创造性劳动相对的非创造性劳动的人们就不是人才吗？这种非创造性劳动，或称为机械性劳动，是一种单调的、重复的、劳动力消耗性的劳动。

优势：

1、直接的经济利益 创造价值 研发新型技术 带来新的客户，最适合岗位的人才

2、间接的经济利益 人才内在能力 是团队更加高效的工作 得力的team leader，得力于新

人员有新的知识，新的工作方式，与他的工作接触中会产生新的工作机制，相当于为企业提供了新的机会。

3、从外部来讲，人员流动本身就是一种更为优化的资源配置，有利于社会上人尽更材，对

人才来讲也是新的发展机会。

补充：

人才替换对企业来讲是一种风险，但也是一种机会，是企业寻求新的发展、有所创新有所突破的必经之路，所以成熟的大型企业应该敢于承担这个风险，但是在成长中的小企业应该谨慎选择。

劣势：

直接损失主要包括会计学上，人才成本、人才重置成本和

无形资产损失等损失。

1、人才成本

人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。一般来说，人才的成长期因企业的情况不同而有所不同。但值得注意的是，在人才成长期内，企业主要是成本投入，回报率几乎为零。如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。

2、人才重置成本

人才流失后，为了企业的生产需要招聘新人，重新投入成本培养人才，该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本，3、无形资产损失

技术：技术骨干离职时，带走的科技成果 科研小组5人全部被竞争对手挖走，同时带走了一项专利，包括对公司声誉、社会公众形象的损毁等、公司的业务规模受影响

关系：客户经理离职时，带走了大量的客户和关系，有时主管离职时，相应的团队成员也会被带走一些，这些成本就比较大

声誉：员工由于对公司不满而选择主动离职的话，可能会对传播一些不利于公司形象的言论，对公司声誉是一种损害，影响别的同事：一人离职，人心惶惶，当然，如果出现的话，说明这个团队的工作环境、激励机制有明显的问题

4、公司——补充

中小企业：基本上考虑直接经济利润—人才成本—人才重置成本，这有利于企业短期的发展，但会导致人员流动性高、技术流失等缺点

成熟企业：更多地考虑隐性成本和收益、长期成本和收益。

措施：

管理者角度、人才是企业的一种无形资产、最关键明确两点：企业需要什么？对方，即人才方需要什么？

美世发布的最新《2010年 China Monitor第一季度报告》显示,中国企业正逐渐走出经济危机的低谷,招聘和保留关键人才成为2010年人力资源管理主题。

1）招聘

企业方，各异：技能 马上上手、潜能 以后培训，站在一个大型跨国公司管理者角度，定位招聘的是最有潜质的，和岗位匹配的人选。

（1）潜能：学习成绩、实践经历、专业面试中的表现

（2）规范和有特专业技能：计算机、外语、财会等某一方面的技能，多在岗位上运用，人才：优秀的应聘者，选择一个好的企业、其次在一个好的岗位。

要做的：

（1）色的招聘宣传，良好的企业形象，友好开放的态度，吸引人才

（2）科学的、有挑战性的招聘程序，基于胜任能力和行为的结构化面试。

2）保留

企业方：能给企业带来价值

人才：对企业文化的认同、有前景的职业发展、完善的培训制度、合理的薪酬待遇

首先，弄清楚人才流失的原因。可以通过内部员工满意度调查和离职员工的调查得到。我认为待遇和未来发展前景是人才流失的根本原因，因为企业与人才说到底是一种经济关系，而环境、工作压力等只是人才流失的直接原因或者导火索，比如，待遇不满主要是，没有达到或超过其心理期望或者是在行业中没有竞争力，对个人发展不不满主要是发展的程度和速度不能够满足其个人愿望、企业没有针对人才的个人职业发展规划因此，要提供有竞争力的薪酬、完善的员工成长路径，当然，作为企业，不可能都提供，因为这样成本太高，我认为待遇和个人发展这两“

个因素通常是联合起作用的，而企业在吸引人才的时候也通常是把这两个因素结合在一起比如有时候待遇。

不是很高甚至只是行业中的平均水平，但是因为提供给人才的发展空间相当广阔，人才依然会争着来，有时候企业不会提供给人才很好的发展平台但是待遇在行业中处于领先地位这时候也是可以吸引相当一部“

人才的加入。

而环境留人感情留人和其他的留人措施觉得只是空谈，或者说不能解决根本问题，再好的环境如果人才、。

在事业心或者待遇上面没有得到满足的话也是没有用的。感情留人就更不用说了亲兄弟还有反目成仇的 清况发生更不用说企业和人才只是雇佣与被雇佣的关系了

补充：

考虑招聘和保留都要企业花大量的财物成本和管理成本，可以考虑某些业务的外包，这样可以省掉这一部分业务的人力成本，人才招聘可以外包给专业的招聘企业。

该裁就裁：

哪些人最容易成为裁员对象？一是拒绝变革者。因为公司的变革不是以某些个人的意志为转移的，是公司根据市场的需要做出的必要调整。其原因很多，有的是因为整块业务 要卖掉，有的是某个项目严重亏损等等。拒绝变革者会成害群之马，应立即裁掉。二是重叠的人员。主要是指工作岗位在变革后的重叠或者是变革前岗位的相似。三是无法胜任新岗位的人。这里指的是一些公司愿意留下来，但在技术上无法转换、无法胜任新岗位的。四是能够精简的人员。

要做的：

用事业留业，就是有好的工作机会和发展前景。一把人才和企业的发展拥绑在一起、一些外企不仅给关键人才提供广阔的发展空

间而且还在企业的产权分配方面加以考虑将企 ,业关键人才和企业的前景邦在一起,共担风险共 ,享收益例如私人风险投资基金制让人才在一。

定时间内以事先预订好的价格购买企业一定数量的股票使人才的利益和股票价值的变化紧密地联

系在一起从而使人才认为企业是自己的企业全。,心全意地投入自己的精力、。二明确人才未来的发展方向

企业的发展就是人才的发展企业发展规模

越来越好效益越好人才对企业的满意度就会越 ,高工作越有劲。

企业要指导人才做出职业规划为人才的未 ,来发展提供广阔的空间和一定的帮助人才的个。

人发展期望能够在企业中得到实现或者由实现的希望人才就会对企业产生亲和力、向心力,就会

增加对企业的忠诚

用待遇留人。

（一）用“利”留人，公平合理的薪酬制度

公平：区别对待不同等级的员工，有才有贡献的人 多得，Level 在基本工资和晋升工资都区别

合理：薪酬的表现形式有货币形式和非货币形式两种，货币薪酬包括工资、和红利等直接薪酬，非直接的报酬包括了私人和公共保险等费用，和一些社会和心理方面的奖励，对一些贡献较少的员工可以采取一些非货币形式的奖励，感到对自身贡献的认同和信任，可提高员工的忠诚度。

趋势所向：用“心”留人，多进行交流沟通，归属感、更努力、更稳定

现代员工更重视软件，IT员工

中国员工的归属感普遍比其它地方的员工强，传统文化因素的影响

一方面：把企业的奋斗目标和最新的发展业绩传达给他们，让他们看到企业发展的前景，进而有奋斗的动力，将员工的工作目标与企业的商业追求相挂钩；确保员工对于企业高层所具备的能力有信心；

另一方面：可以将设立机制将员工的表现定期反馈给他们，同时多倾听他们的意见，了解他们个人发展中的困难，及时帮助，让他们感到自己对企业的价值，及企业对他们的关心；

（二）用“事”留人，创造环境，提供平台

完善的培训制度：让人才在不断的学习中提高自己，从而为企业做贡献；

对于跨国企业在中国而言，建立一个互动的学习型组织，很好！

双向的：让外籍员工更了解中国员工价值观、工作方式习惯、让中方员工了解跨国的管理制度和文化，让他们参与全球的项目来学习西方文化、业务管理，开拓眼界；邀请员工出席上一级别的本地或是全球的管理层会议等，和谐的工作环境：在工作之余开展一些交流互动活动，party, 定期身体检查，组织健身活动，普及一些健康知识等，让员工享受工作，享受生活！

这就是说，如果管理不好，或者没有把员工放在合适的位置上，他大脑里的东西、他的创造力就不能被激发出来；假如一个员工走掉，也就把知识带走了。

而IT企业的员工也更富有个性，他们追求广泛的价值，更渴望得到尊重，喜欢有共同奋斗目标的小团体，追求合作的气氛和环境，同时有自我设计和自我管理的能力。对于IT人才的吸引、保留和激励也必须针对这些特点来制定策略。

让员工感到自己很重要

员工流失是让许多IT企业感到头疼的事情。分析造成员工流失的原因，除了对薪酬福 利、工作内容、公司状况、个人需求等“硬件”因素不满意之外，主要是“软件”原因造成的。据麦肯锡公司的调查分析，“感觉不到上司的关注”、“感觉不到工作被认可”、“感觉不到有发展机会”名列IT员工流失原因的TOP3。

“如果把企业或者一项工作比喻成一辆火车，它该由谁来驾驶？由领导来驾驶或许很妥当，在员工给它做好养护、加满油之后隆隆地开出去，员工们顶多也就是在站台上冲它挥挥手；而实际上，员工们更愿意每个人都来亲自驾驶火车五分钟，这样会更加让他们觉得，这辆火车的命运与自己息息相关。”

谁能成为“明星员工”？

对于IT企业而言，“留住人才”的最大挑战，实际上是怎样留住那些对企业十分重要 的“明星员工”。失去“明星员工”的代价，不仅意味着重新招聘人才所要花去的有形费用，更重要的是他们带走客户、业务甚至员工和技术所造成的隐形损失。而“留住”的含义，也更主要是指如何把一个人才最有创造力、最有积极进取精神的那一段时间留住。毫无疑问，如果把一个员工留下了，他却不做什么事情，会比失去一个员工更可怕。

谁能成为企业重点关注的“明星员工”呢？林钢给出了这样一些条件：参与企业重大经营战略的制订、业务活动的实施，或参加关键技术的开发与应用；能够识别、创造商机并能付诸实施；对公司业务有直接影响；拥有关键的技能、经验、特长和知识；拥有广泛和重要的客户关系；追求高目标、高成长、高绩效；具有领导组织能力和团队精神。

谁会是裁员对象？

在知识经济时代，企业竞争力可能发生“三年河东，三年河西”的变化，因此企业常常会处于变革当中。当企业出现并购、结构重组，或者受经济衰退影响较大时，裁员不可避免。

哪些人最容易成为裁员对象？一是拒绝变革者。因为公司的变革不是以某些个人的意志为转移的，是公司根据市场的需要做出的必要调整。其原因很多，有的是因为整块业务 要卖掉，有的是某个项目严重亏损等等。拒绝变革者会成害群之马，应立即裁掉。二是重叠的人员。主要是指工作岗位在变革后的重叠或者是变革前岗位的相似。三是无法胜任新岗位的人。这里指的是一些公司愿意留下来，但在技术上无法转换、无法胜任新岗位的。四是能够精简的人员。

2.人才选择与招聘 篇二

关键词：高等院校,公开招聘,人才

从2003年开始，中国国家机关和政府所属事业单位开始逐步实行公开招聘的用人制度。公开招聘制度是国家机关和所属事业单位用人制度的重大改革，现在比较成熟的模式是国家录用公务员的有关政策和规定。目前公开招聘还没有准确的含义，但是它基本上是指用人单位采用公开的形式面向社会招聘工作人员的一种方式。它具有如下特点：(1)公开招聘的主体以国家机关和政府所属事业单位等国家举办的用人单位为主。虽然企业招聘员工也面向社会公开选拔，但并非本文所指的公开招聘。(2)规范性。公开招聘的程序和步骤必须在招聘实施之前公布。招聘计划和公告一经发布，不得修改。它成为规范用人单位实施公开招聘和解决法律纠纷的依据。辽宁中医药大学在2008年上半年的公开招聘中发布了详细的用人计划和2008第1号、第2号公告，包括每个岗位的条件和实施步骤。(3)公开性。招聘计划向社会公开后，应聘者将根据岗位要求和自身条件进行自愿报名，这本身就是一个初步筛选的过程。这次公开招聘，报名、笔试、资格审查和面试等各环节都在报名系统公开。(4)公平和公正性。这是公开招聘与传统的招聘方式相比，所具有的最大的进步性，也是实施公开招聘的根本所在。失去公平和公正，实施公开招聘也就失去任何意义。所以，为了保障公平、公正，这次公开招聘每个岗位的考核内容和程序都高度一致，比如，考试试题一致，面试采用结构化面试等，并且在招聘中使每一个环节的都有据可查，责任明确具体，为应聘者设立了监督制度和答疑制度。

中医药作为中国的一块瑰宝，有着悠久灿烂的历史文化。辽宁中医药大学作为中医类院校，承担着继承和弘扬传统中医药传统文化和培养中医药人才的历史重任，面向社会公开招聘人才亦具有自己独有的特点。能够在激烈的人才竞争中，选择到合适的人才不仅是为了满足教学和科研这一需求，同时也是学校实施人才强校战略的关键所在。所以，这次公开招聘的人才应该是有着广博、扎实的中医药文化知识，具有一定的教学和科研能力，创新意识高，并且对传统文化有着浓厚兴趣的教师。其来源主要有两个：一是高等院校，特别是中医院校的优秀毕业生;二是医药学基础扎实、具有一定社会影响和学术水平的社会在职人员。

针对公开招聘的特点和辽宁中医药大学招聘人才的特点，本文认为，中医类院校在公开招聘制度中，要招聘到合适的人才，应该做到以下几点：

一、制定详细的招聘计划

1. 综合分析，合理确定招聘岗位。

人力资源(人事)部门要综合考虑学校的整体发展规划，优先满足重点学科和关键学科的建设需要，结合本校教师队伍的结构变化，确定需要招聘的岗位。

2. 科学预测劳动力供给和需求状况。

人力资源(人事)部门要根据历年高校的毕业生情况，科学预测当年的就业形势，特别要关注学校已有的专业和相关专业毕业生的就业情况;同时注意收集所需专业的在职人员的信息，抓住时机，招聘所需人才。就业信息掌握的准确，可以使招聘工作有的放矢。虽然中国劳动力供过于求的状况短期内不会扭转，所需要的专业人才相对来说比较容易招聘，但也要根据政策、经济、地区和行业的发展状况对专业的需求作出科学的预测。

3. 合理规定招聘岗位的条件。

每个岗位的职责、条件要明确、详细。职责明确能够将岗位信息准确的传达给应聘者，使应聘者能够根据自己的条件和优势来选择应聘岗位。条件所限制的范围要适宜。范围太大，应聘者众多，鱼龙混杂，操作起来复杂，影响招聘效果;范围过小，有可能选拔不到优秀的教师。同时，岗位应聘条件还不能与有关法律相抵触。比如，男女性别的歧视、学历歧视等。

二、扩大宣传力度

招聘计划制订完毕之后，接下来就是招聘的具体实施过程。选择合适的时间和媒体，发布招聘计划，对选择到优秀的教师会起到事半功倍的效果。公开招聘制度规定，每年有两次发布信息的时间，分别是3月份和8月份，而且是通过政府指定媒体统一向社会发布。本文认为，这个时间不甚合理。因为每年企业大规模实施的校园招聘是在11～12月份，这是一个大高潮。然后是次年开学的3月份，这是一个小高潮。所以，高校发布招聘计划信息应该与企业一致，选择在每年的11月到次年的3月为宜。高校要选择其他合适的媒体，如专业的招聘网站来发布信息，扩大宣传力度。各高校的校园网是一个不错的选择，针对性强。参加高校的校园招聘会也是非常必要的，既可以与应聘者现场进行交流也可以实地调研，了解情况。作为中医院校，首先把国内有影响力的医学院校特别是中医院校的优秀毕业生作为招聘的对象。

三、建立科学、可靠的选拔方法

人力资源(人事)部门应建立科学有效、切实可靠的方法，能够准确的区分应聘者的素质，为选用理想人选提供强有力的手段。现代人力资源管理理论认为，每个人的能力和潜力是不同的，只要有科学的方法是能够准确区分之间的差别的。从目前来看，高校的岗位一般分为：管理、教学和教学辅助三类，存在较大的差别。因此，医学院校要针对具体岗位之特点，制定不同的方法。管理类侧重职业能力，其他的侧重本专业的相关知识。笔试试题要有区分度和难易度，能够测试出应聘者知识的广度和深度;结构化面试问题的设计，要能测试出应聘者的潜质和其他笔试无法体现的特征;面试考官，要经过筛选要能够对整个面试过程有效控制，问题能够发掘出应聘者“冰山”之下的特征。

四、用丰厚的待遇和合理的制度吸引和留住人才

“招人难，留人更难”。培养和留住优秀教师非常重要，是高校竞争力的重要表现，否则就会出现“招聘—离职—招聘”的恶性循环。使教师发挥出对高校应有的作用，是招聘之最终目的，也是招聘工作的高级阶段。在市场经济高度发达的今天，丰厚的待遇在一定程度上可以体现人才的价值，成为吸引人才、留住人才的重要因素。因此，高校应该利用其独特的智力资本优势拓宽引资渠道，努力提高员工的待遇。现代管理学指出，人应当是“社会人”，具有物质和精神等多方面的需求。因此，高校应该在提高教师待遇的同时，建立合理的制度，专家治校，创造一个有序竞争、舒适和谐的工作环境，增加软实力，使员工发挥出最大的贡献。

五、需要注意的其他问题

1. 避免法律纠纷。

公开招聘的突出优点是保证招聘工作在阳光下进行，保证公开、公平、公正，因此，把握不好细节，会陷入法律纠纷的泥潭。要充分把握制度的灵活性和法律的公正性，既能够在用人选拔上做到游刃有余，又要符合政策规定，不违反法律的相关条款。

2. 尊重应聘者。

面试过程是尊重知识、尊重人才的过程，应给应聘者以人文关怀。高校的书香气息是吸引人才的一个重要的原因，如果不能够利用这一优势吸引人才，这样将对保持高校的智力资本优势有所影响。招聘流程应尽量缩短时间跨度，减少应聘者的应聘成本等。

3. 争取用人自主权。

高校一般属于事业单位，由主管部门宏观管理。用人自主是搞活国有企事业单位的重要改革，也是现代教育理念的必然要求。实施公开招聘在一定程度上限制了高校的用人自主权。对于高层次人才和紧缺人员，主管部门应该给以引导和支持，高校应该积极主动应对。

高素质的教师队伍是高等院校竞争的优势所在，各高等院校应把握公开招聘之特点，总结经验方法，选择优秀的人才来充实教师队伍，为将来的人才竞争储备力量。

参考文献

[1]张一弛.人力资源管理教程[M].北京:北京大学出版社,1999:84-135.

[2]徐笑君.智力资本管理[M].北京:华夏出版社,2004.

3.医学类专业人才的择业与招聘 篇三

一、造成医学毕业生就业难的原因

目前,大中城市的医疗卫生机构人员日趋饱和,各级医院的发展重点基本上从扩大规模转变为内涵建设,医学类毕业生就业主渠道的吸纳能力下降;用人单位对人才质量、学历层次要求明显提高,越来越倾向于紧缺专业的毕业生;毕业生对蓬勃兴起的非公有制医疗机构的需求增加不敏感;毕业生就业观念和就业心态调整得不够及时,适应能力不强;多数毕业生不愿下基层磨练,也缺乏艰苦创业的意识。种种原因,导致了医学毕业生就业出现困难。

1.就业信息不对称

随着1999年以来的高校持续扩招,我国高等教育已进入了大众化时代,大学生就业也由过去的“精英就业”转变为“大众化就业”,使得医学类毕业生的就业形势越来越严峻。目前,就业体制不健全、政策落实不到位、用人需求不足、不公平现象、部分地区缺乏人才吸引力等等问题,日益突显。

2.新增临床岗位数量不大

尽管我国医疗卫生专业人员严重不足,但由于地区分布、队伍结构、用人机制等问题,现有医疗机构数量普遍趋于饱和。用人单位招人,就是想提高质量。所以,提高门槛是大医院的用人取向,全国基本一致。目前,医疗机构在用人方面出现不注重人才储备、人才高消费、对毕业生过于挑剔等问题。有关资料分析,北京、上海、广州等大城市对医学毕业生的需求情况是:研究生以上学历呈上升趋势,本科生基本持平但略有下降,专科生则明显下降。多数医院目前的需求是研究生,至于本科生,只有一些麻醉、影像、检验等医技专业的可以接收,其余的除非特别优秀,否则基本不予考虑。以郑州市卫生系统为例,从1988年至今,郑州市编委对整个市卫生系统的编制基本上没有调整过,无论是人员编制还是床位编制都保持在1988年的水平。而随着人民群众不断增加的医疗需求,特别是近年来新农合、城市医保、医疗保险等新型医疗报销方式的出现,到相当规模医院就诊的人越来越多。1988年的人员和床位编制根本满足不了诊疗需求,各家市级医院都不同程度地增加人员和床位。现有编制满足不了需求,就大量外聘医疗技术骨干、临时护士等。

3.医学专业毕业生就业进入买方市场

医疗单位招聘趋向于高学历,使本科以下甚至本科学历毕业生就业难度加大。现有的医疗体制使医院编制的每年增幅有限。大多数医疗单位在招聘时,都希望招到有执业医师资格或者有工作经验的人才,这给医学类应届毕业生又出了一道大难题。随着人们对高学历人才越来越看重,医疗单位招聘的要求越来越高。招人多考虑应急、好用,不太顾及长远发展以及对后继人才的培养。仅以郑州市某家市级医院为例,2009年医院发出招聘人员公告后,前来应聘的研究生、本科生和大中专学生就有300余人,而医院需人员不足30人。

4.人才供需的匹配性差距较大,矛盾较多

在专业设置和人才结构方面、在能力和素质方面,供需不够协调。尤其表现在课堂理论教学和临床实践教学缺乏全程、严格的评价与规范,学生基本功欠扎实,综合素质不全面。

5.医学专业毕业生的就业渠道和意向太窄

医学专业的毕业生主要面向医疗单位的临床岗位,对专业相关的非临床岗位不容易接受。尽管工作难找或有其他就业机会,比普通四年制本科专业学制长一年的医学毕业生大多数不愿意放弃临床岗位。

6.大部分毕业生择业期望值过高

很多学生,即使基层单位缺医少药,也不愿意去,瞻前顾后。有些毕业生甚至显露出不同程度的就业心理问题。专业设置不合理、培养质量不突出、学校知名度不够、专业需求量有限、就业指导不力、就业服务不全面等等,都是造成这种现象的原因所在。

7.住院医师规范化培训制度滞后,成为医学生就业、择业障碍

很多医疗机构招聘医务人员都需要有执业医师资格,没有这个基本条件就业就很难。医学院校扩招后,有限的临床教学基地资源更加满足不了医学专业学生的实践需要,到基层医院和区县综合医院就业的大多数医学毕业生,因条件限制得不到正规的培训,结果几年后其临床业务水平与留在大医院的同届毕业生相比出现天壤之别。

8.经费投入不足,城乡卫生布局不合理

绝大多数卫生院收入亏损,加之乡镇卫生院及其所属社区卫生服务站人员工资收入没有基本保障。设备购置、房屋修缮等公共设施专款投入与实际需求差距较大。从人才结构看,乡镇社区卫生服务机构的卫生技术人才学历层次偏低,特别是大学本科以上人员匮乏,职称层次不高,中高级专业技术人员不能满足需求,特别是乡镇卫生院矛盾更加突出。有些学科缺乏学科带头人,高层次人才严重不足。同时乡镇医院人员年龄老化、学历不高、水平较低。

除以上原因之外,公民卫生习惯、健康意识观念不强,健康教育投入不足,也间接对医学大学生就业造成了负面影响。

二、卫生行业招聘人才的新动向

为进一步贯彻落实科学发展观,紧紧围绕“完善公共卫生体系,给广大群众提供快捷、便利、高水平的医疗卫生服务”这一核心,为解决“大中型医院人满为患,社区卫生机构门可罗雀”这一城市卫生事业发展中的突出问题,以及卫生资源分配不均衡,高端设备和优秀医护人才向大医院过于集中,社区卫生服务人才相对不足,服务水平低,数量不足、结构不合理等当前亟待解决的问题,作为缓解群众看病难的一项重要举措,社区卫生服务的发展意义重大。社区卫生人才工作机制的建立健全及社区卫生人才队伍建设,提高社区卫生服务水平,是推动社区卫生服务改革与发展的关键环节。仅以郑州市为例,2007年到2009年新增社区卫生服务中心36个,拟在2010年新增社区卫生服务中心达到52个,2009年到2010年拟新增社区卫生服务站60个。原来建成的服务中心和服务站人员配备仍有缺口。

提高农村与城镇社区基础医疗水平的双赢,为医学专业大学生的就业提供了不可否认的机会。例如,现在各地区正在招募的医学专业志愿者到基层的实践活动,不管薪水多少,至少能够学有所用,不荒废所学的专业知识。基层医疗机构由于科室少,不能像大医院那样分科很细,一般都是每个医生身兼数职。例如,内科医生在诊断时,遇到处理外科病人,就需要配合其他医生进手术室做助手给患者做手术。而同样的情况,如果在大医院,可能很长时间都不会有上手术台的机会。对于几年都招不到一个大学生的基层卫生机构来说,一批批志愿者的到来,无疑给当地带来了不小的变化。

另外,社区医疗服务存在的最大问题就是全科医学人才的匮乏,如卫技人员学历层次低,医疗卫生服务单一等问题。居民慢性病发病率较高,对社区全科医疗服务需求意识不足。医学专业学生参与社区卫生服务,对社区全科医疗建设的作用在于不仅能够缓解社区全科医疗人力资源的不足,而且可以改善当前社区全科医疗服务单一的状况。

面对社区医生岗位的特定需求,应创新社区卫生人才的培养模式,大力配备全科医生。对目前的社区卫生服务人员进行重新定位,应招聘具备中医药知识技能和中西医适用技术的人才,在农村、社区卫生服务站能开展急诊急救的卫生技术人员。发挥人才优势,探索出优质卫生资源充实社区卫生服务的新路子。稳定人才队伍是发展社区卫生服务事业的一件大事,只有让社区医护人员对政策和环境“放心”,才能让百姓得到更贴心的服务。因此,国家正在进一步完善社区医护人员的任职资格制度、岗位管理制度和收入分配制度。例如,在晋升上一级专业技术资格时,对长期在农村社区卫生服务中心(站)工作的卫生技术人员,可适当放宽申报的学历条件、论文和外语要求;在晋升高级专业技术资格时,注重对其专业工作能力、实际技能和业绩的考核。其从事工作前后的履职年限可合并计算。社区卫生服务中心按照事业单位聘用合同制试行办法实行聘用制、岗位管理和绩效考核。新进人员面向社会公开招聘,签订聘用合同,并按照规定为其缴纳社会保险。工作人员工资待遇由财政予以保证,并向社区卫生服务倾斜等等。因此,招聘医学相关专业毕业生来社区工作,选派部分毕业生到远郊区县支援农村卫生工作,为广大毕业生提供了广阔的就业空间。

三、毕业生择业应注意的问题

1.毕业生正确评估自己是择业的前提和基础

很多毕业生往往高估自己,以为自己能力强,无所不能,标准定得太高,不切实际,以致用人单位并不认可,结果高不成低不就,信心受挫;而低估自己,对于自信不足的人,往往过分自卑,就业时畏首畏尾,不敢向理想的单位靠拢,结果会失掉本来很好的机会。因此,弄清自己择业机会时,就有了选择性,也就更有助于找到自己感到愉快的工作岗位。

2.要弄清楚自己大致的选择方向和范围

对于毕业生而言,弄清自己到底想要什么,适合干什么,能干什么,这很重要。择业首先要认识自己,看自己是什么“型号”的人才,适合做什么工作。要全面盘点自己的家底,了解自己的能力、爱好、特长和专业技能等情况,全面地审视自己,综合考虑,给自己一个恰当的认知和定位。

3.要认识对方,了解用人单位的用人标准

在盘点自己的基础上,要把目光更多地投向用人单位。一般来说,不同单位有不同的理念和用人标准。择业时,一定要了解用人单位的工作性质、专业情况、管理制度、工资待遇、医院规模。在了解工作单位时,不妨把视野放宽一些,多了解一些国家政策规定,然后进行多角度分析对比。对各自的硬件和软件情况,特别是用人单位的选人标准、用人理念等进行比较,进而确定与自己择业目标接近的单位作为主攻方向。总之,对用人单位的信息掌握越多,择业成功率就越大。

4.审时度势,权衡利弊,保持一定的择业弹性

择业的主动权并不完全在自己一边。例如,大医院的工作岗位竞争激烈,而一些农村及城市社区卫生服务机构工作岗位却大量需要人才。在这种情况下,有些人采取硬性标准,不对口的单位一律不予考虑,结果失去了就业的机会。经验证明,绝对适合的单位是难找的,明智者在择业问题上应保持一定弹性,即不过分强调对口,即使不太对口也应该予以考虑,这样处理并无害处。而且被动选择,不一定得不到合适的工作。事实上,大多数人从事的不一定是完全对口的工作,可当他们工作之后,钻进去了,爱上了这一行,干得很出色,做出了突出成绩,就成了这方面的专家。

当前,深化卫生事业改革,以突出农村卫生、预防保健和中医药为三个战略重点;以强化基本卫生服务为基础;走以内涵发展为主、内涵与外延发展相结合的道路。在卫生事业发展模式上,从扩大规模为主,转为以提高卫生服务质量、服务效率为主;大力加强基层卫生服务工作,突出城乡初级卫生保健工作和社区医疗服务工作,优先发展和保证基本卫生服务。做好城市社区、农村乡镇医疗人员资格的认定工作,整顿医疗市场和医疗队伍,坚决清退不合格的医务人员,空出岗位吸纳高校医学毕业生,从而提高社会总体医疗质量和服务水平。由此可见,在进入中心城市大医院工作竞争更为激烈的情况下,毕业生要树立到基层医疗单位发展的意识,调整自己的期望值,拓宽就业的渠道和就业意向的范围。

此外,医学院校要加强就业指导,鼓励医学毕业生到西部和基层就业;引导医学毕业生到部队医院、县级医院、城市社区医疗服务机构和非公有制医院(如民营医院),为学生更充分地就业构筑平台、提供便利。

总之,招聘与应聘是一个双向选择的过程,医院要想找到一个适合自己岗位设置的人才,毕业生要想找到一个适合自己工作的岗位,双方都必须认真思考,找到双方的契合点。只有这样,择业人员才能找到自己喜欢的工作岗位,并在那里干出一番事业;招聘单位才能择优选用到适合医院岗位需要的人才。

4.中小企业人才的招聘与选用论文 篇四

1.企业对招聘工作重视程度不足

企业对招聘工作重视程度不足主要表现为以下几方面：首先，中小企业的领导和管理者在人力资源管理及招聘方面存在认知差距，导致管理层对招聘重要性认识不够，缺乏热情更缺乏资金投入与支持，无法从战略角度开展有效的招聘与管理工作。其次，中小企业招聘的准备工作做得不细致不充分，招聘有着很大的随意性。最后，中小企业缺乏科学的招聘制度，招聘标准和招聘原则不匹配。在制定招聘标准时，不能一味地追求高标准，导致能力和岗位不匹配，人才来到企业后发现不是自己想象中的企业和工作，造成人才浪费和流失

2.招聘实施过程不合理

招聘实施过程不合理主要表现为以下几方面：首先，对于招聘渠道的选择不合理。其次，招聘队伍组织混乱、招聘人员素质低下，招聘队伍和人员没有进行过科学的培训。很多中小企业认为，招聘工作就是进行简单的筛选简历，然后就让企业内闲着的员工去筛选简历。有些招聘人员面试过程中存在错误的心态，居高临下，根本没有考虑到双方互相选择的过程，认为只有企业在选人。最后，招聘过程缺少用人部门的参与。大部分中小企业在招聘面试时都由人力资源部门单独参与决策招聘的全过程，用人部门无权参与，这样选择的人不能很好地适应用人部门的工作，就会对招聘效果产生消极影响。

3.中小企业忽视应聘者的价值观和理念

中小企业在招聘人才过程中往往看重的是应聘者的技能、工作经验、专业水准等等方面，却忽视了应聘者的价值观是否符合企业本身的经营理念，应聘者的价值观是否与岗位的要求相匹配。中小企业重视技能和经验而忽视价值观往往使得企业招到的人才都是有才无德的或者不能长久在企业工作，干几天就跳槽的，这样严重影响了企业的内在和谐和内在团结。

二、中小企业人才招聘与选用中问题的解决方法

1.正确认识招聘工作，做好招聘前的准备工作

首先，中小企业必须重视招聘工作，正确拿捏招聘工作的重要意义，正确认识到招聘工作对企业发展的不可替代的作用，充分发挥招聘的效果。其次，中小企业应根据自身条件，在分析内部资源和管理的基础上，开发出适合企业发展的招聘制度。再次，中小企业在招聘时应该尽量将对招聘人员的要求具体化，进行工作分析和岗位分析，从而进行有针对性的招聘和选拔合适的人才。最后，中小企业应加强人力资源规划，完善招聘计划。企业应根据自身发展的现状，对未来的发展有一个清晰的预测和规划，正确预测到未来企业的发展前景，以确定未来企业的人力资源需求，预测企业内部对于这些需求的满足程度，确定未来阶段人力资源供给和需求的差距。同时，做好招聘之前的招聘计划，包括招聘的时间地点、招聘信息的发布与宣传、费用预算、招聘流程和人员的安排，招聘的截止日期等。

2.加强招聘队伍建设，选择科学合理的招聘渠道

首先，中小企业应加强招聘队伍建设，选择有经验的招聘人员来开展招聘工作。有经验的招聘人员能够运用以前的招聘经验，轻松地识别招聘中应聘者的虚假信息，用慧眼识别真英雄，为企业带来真正优秀有发展前途的人才。同时，中小企业应通过对招聘人员进行仪表、提问方式、面试技巧、交谈语气、招聘流程等方面的培训，使得他们能够运用自己学到的知识与技能，发挥主观能动性，在招聘时找来更优秀的人才。其次，中小企业应根据具体情况，选择科学合理的招聘渠道。通常的招聘渠道有内部招聘、报纸广告招聘、网络招聘、校园招聘、人才市场招聘、中介猎头公司招聘、熟人推荐等方式。企业应该科学地分析人力资源的需求，选择合适的方式来进行招聘。例如，对于高层管理人员的招聘，适合采取内部晋升的方式；后备人员的培养，校园招聘就是不错的选择；技术类的人员通过人才市场招聘更好等。

3.组织科学的面试，甄选和录用人才

面试是企业人才招聘的关键阶段，关系到招聘的效果和过程的效率。面试的效果受到多方面因素的影响，所以要设计更加科学的面试程序来规避这些影响因素。首先应确定面试时间，通知第一轮筛选合格的人才，剔除条件不符合的人员。其次，应根据职位的要求和职务的未来发展，制定好结构性的面试问卷和每个问题的权重。对于面试问题的设计企业应该根据企业和岗位人员的需求，设计跟岗位密切相关的问题，考验应聘者与岗位相匹配的素质，同时还必须严谨并且系统，问题前后的逻辑顺序要严谨。最后，面试官应该运用多样化的面试技巧，提问先易后难，问题的侧重性在提问中表现出来，促使应聘者从多方面去表现和诉说自己。此外，对应聘者在面试上的表现的评价至关重要，这关系到企业招聘人员的选择。为此，企业应该制定和选择科学的测评方法，依据应聘者每一方面的评价得出应聘者各方面的能力，然后再根据岗位职责和职位的要求选择合适的人来填补岗位的空缺，以做到评价有理有据、客观公正。

4.发挥企业文化的软实力作用，招聘并留住人才

企业文化是在长期生产活动中形成的价值观和经营理念，它是企业的精神财富，是企业不解发展的动力和源泉以及企业的灵魂。因此，中小企业必须重视起企业文化对于企业的重要作用，加强企业对企业文化的重视，建立健全健康向上的企业文化，发展和留住人才。当前，人才已经成为企业是否能够把握机遇确立竞争优势的`关键所在。但是，人才的招聘培养和开发不是短期的过程，企业对于人才的渴望促使现代企业必须要树立“以人为本，重视人才”的观念。中小企业必须建立以人为本的企业文化，在对待人才的态度上不能在像以往那样当作赚钱的机器和工具，而应该重视人才，留住人才。在建立健全企业文化的基础上，招聘并且留住对于企业的未来发展有帮助的优秀人才。只有这样企业才能够实现可持续发展，实现跨越式发展，变成更大型的企业，实现企业的发展规划和经营战略目标。

5.规范企业人才档案管理，建立人才储备体系

现代中小企业在人才招聘与选用上，存在的普遍问题就是对于人才的档案化管理不够规范。一些中小企业在招聘过程中经常遇见素质不错的人才，但是由于自身目前条件或者岗位编制的限制无法把这些人才招进企业，而未来发展中一定需要这些人才。这时候企业就必须建立和规范人才档案管理，建立人才储备体系，把这些人才的信息进行档案化管理，将这些人才分类归档，并与这些人才进行适当的保持联系，以便在未来企业发展到一定阶段时，可以根据档案来联系、招聘这些人才，使得这些人才归企业所有。同时，企业在招聘管理的时候还应该做好人才储备体系的建设，把人才的储备上升到企业战略发展的高度，把人才的储备当作事业来做，根据未来的发展需要做好相应的人才储备。

总之，随着经济的不断发展，企业之间的竞争日益激烈，在这场没有硝烟的战争中，企业只有把握好人才这一个关键的资源，才能在汹涌的时代的发展大潮中立于不败之地。吸引并留住人才仍然是中小企业未来长期一段时间内研究的课题。

参考文献

[1]李文靖.中小企业招聘存在的问题及对策分析[J].东方企业文化，2015（13）

[2]郭娟娟.中小企业员工招聘现状与对策探讨[J].科技与创新，2014（22）

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5.人才选择与招聘 篇五

招聘者：咄咄逼人=吓跑人

招聘人员代表着公司的形象，是应聘者了解该公司最直接的窗口，其本身素质是吸引人才加盟的最佳广告。

但是我们却经常看到这样的招聘者：高高在上，认为应聘者是向他“乞求”工作的，或错误地认为高傲可以提升企业形象和提高个人地位，想给应聘者一个“下马威”;面试时如审犯人般咄咄逼人;根本无心面试，心不在焉胡乱问几个无关痛痒的问题就下逐客令“等通知!”;把求职者辛辛苦苦准备的简历当废纸般乱扔……其实，在此游戏规则中双方都是机会均等的，并无一方占绝对优势，并不存在谁求谁的问题。那些招聘人员如果自恃处于强者地位，掌握着用人决定权，表现出种种高姿态，其结果是会使很多应聘者对企业的印象很不好，甚至因此而决定不去该企业。另外，应聘者还可能向外部传递不公正信号，从而影响合格求职者再次应聘。

面试提问：别放大了主观因素

由于面试时间的局限性，要通过短时间的面试较准确地了解和评价一个人是很不容易的。为了更客观准确地评价应试者，并让应试者能感受到所应聘企业的文化，面试官在面试时无论是倾听观察，还是提问评价，都需要掌握精湛的面试技术，

但实践中不少面试官不懂得面试的技巧，或者是因为长官意识太浓，并没有做好充分的准备，于是出现面试提问比较随意，甚至因对某些话题很感兴趣，追问了许多无关紧要的细节;喜欢挖掘应试者的个人隐私;根据自己喜好而非招职位的要求来评价应试者……这样对招聘单位和应试者来说都是很不利的。尽量降低个人主观因素的影响，本着为企业负责，为应试者负责的想法，尽可能地让面试做到客观公正有效，可以说是每一个面试官的责任。

后续服务：拒绝也可以讲技巧

企业招聘的后续服务不仅仅限于那些录用者，对于那些不合适企业的应聘者，招聘方最好也不要忽视。大多企业只是通知那些入围的求职者，对那些被淘汰者不大重视，或是简单的拒绝，或者杳无音讯，让被淘汰者等到心灰意冷。其实，企业无论应试者合适与否，最好都给个答复，对于那些不合适的应聘者来说，可能是塞翁失马，从中总结教训，能及时去寻找新的机会;对企业本身来说，这也体现了一个企业对人的尊重，这样做可以增加企业的信誉度和维护知名度。

6.人才选择与招聘 篇六

摘要：随着我国经济的发展，尤其是制造业的发展，高技能人才的缺口正日益加大，培养更多的合格的高技能人才，对推动我国产业结构升级与实现科学发展观意义重大。文章结合技能人才培养理论，对高技能人才培养模式的选择与优化进行了分析和研究。

关键词：高技能人才;模式;优化;选择

作者简介：张樱夕(1968-)，女，河南巩义人，西安铁路职业技术学院副教授，博士，研究方向为教育管理。

中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1001-751801-0079-03

一、高技能人才的基本内涵

技能是个不断发展变化、历史性的概念，技能的发展是和生产、技术的发展相伴而生的，并和一定的经济形态紧密相连。高技能人才并非我们这个时代的产物。农业社会也有高技能人才，他们的技能远远高出一般水平的人.人们称之为“能工巧匠”。“能工巧匠”泛指手艺精湛的技能人才，他们不仅通晓某一行当(工种)的全部操作技术，而且能做出特色产品、提供特色服务。工业社会高技能人才更趋专业化和职业化。

目前这些阐述虽然不尽相同.但基本上概括出了高技能人才概念的内涵：(1)必要的专业理论知识;(2)丰富的实践经验和较强的动手能力;(3)综合运用专业知识解决生产实际操作难题的能力;(4)较高的创新能力;(5)较高的敬业精神。在这其中，“必要的理论知识”是高技能人才“高技能”形成和持续发展的必备条件：“丰富的实践经验”是高技能人才“高技能”形成的关键因素：“有较强动手能力并能够解决生产实际操作难题”是高技能人才的特色与价值所在：“创新能力”是高技能人才达到综合素质要求和实现持续发展的基本保证：“良好的职业道德”是高技能人才实现自身价值、服务社会的前提条件。

二、高技能人才培养的理论支撑

高技能人才要具备一定的理论基础.更重要的是要具备很强的动手能力。动手能力要在反复的实践训练中才能养成。因此职业院校的教学应理论实践共存，而更突出实践。按照模块中相应的知识、能力和素质要求设置理论和实践教学体系及内容。以模块中的知识为主要内容构成理论教学体系.按模块中的能力为基本要求构成实践教学体系.素质教育贯穿于两个体系之中。理论教学体系的根本目标是培养学生的基本素质，掌握必需的基础理论知识.达到培养目标中知识与素质的基本要求。在理论教学中要结合专业教学进行职业素质培养.合理设置课堂教学和社会实践相结合的教育教学模式.努力增强素质教育的实效性，强化学生运用所学知识解决问题的综合职业能力。实践教学体系的内涵包括实施素质教育、掌握技术能力和职业能力所必须进行的所有实践性教学环节.其根本目标是培养学生的基本素质以及综合运用所掌握的.基础知识分析、解决生产中实际问题的能力和创新能力。实践教学是职业教育区别于普通教育的一个显著特点，是职业教育实现综合职业能力培养的重要环节.也是职业教育培养高技能人才的客观要求。

职业院校的教学是围绕培养能力来展开的，而能力的培养需要通过实践教学来实现。因此，职业教育一方面要以培养能力为理论教学的核心.明确理论知识的传授不仅仅是让学生了解和掌握.更主要的是让学生学会运用，并在工作中解决实际问题：另一方面，技能训练和能力培养可以结合实际工作来进行，通过多种实际训练形式.促进学生职业能力的养成。

三、高技能人才培养模式的选择

职业院校的教学应当以应用能力培养为主线来科学设计学生的知识与能力结构.强化实践技能训练，使学生成为既具有一定的基础理论知识和专门知识，又能掌握从事本专业领域实际工作所需的技能.并具有良好职业道德的高技能人才。对于高技能人才的培养.更强调学生操作技能的培养。而学生操作技能的养成又受多种条件的影响，如示范、讲解、练习、反馈等。职业院校的教学方法具有自身的特点.那就是在教学过程中要特别注重学生职业能力的培养、职业技能的训练，注重学生解决问题能力和自学能力的培养和训练，教学活动更注重实践性。职业院校的教学模式和教学方法，是高技能人才培养的重要一环。在课程教学的全过程中，应综合运用多种方法强化技能训练，培养综合职业能力。围绕职业功能与综合职业能力，注意与职业岗位相衔接，使学生具备一定的岗位实践技能和模拟岗位操作的经验，在真实(或仿真)的职业环境中强化训练学生的职业技能，发挥学生的主体作用。

(一)采用理论实践一体化教学模式

理论实践一体化教学模式是指在特定的技术实训中心，通过师生双方边教、边学、边做来完成某一教学目标和教学任务。实训中心使教学更接近企业技术发展的水平，并与企业实际技术同步滚动;营造浓郁的职业氛围，达到能力与素质同步培养的目的：借助先进的生产设备和教学装备，融理论教学、实践教学、技术服务为一体。总之，理论实践一体化教学模式具有应用性、综合性、先进性、仿真性等综合特性.对于培养既具有一定理论知识，又具有高超动手能力的高技能人才具有不可替代的优势。

(二)以职业功能为模块，开展项目式教学

为了有效地进行职业能力培养，应通过能体现和涵盖职业功能模块中工作内容的项目教学，将实际的技能训练与技能鉴定环境带入教学环境中，并将两者融合在一起，在一个理论与实践并重的环境里.帮助学生在解决问题的过程中活化知识，从而为学生们提供一个实际的、完善有效的学习过程。通过项目教学.锻炼了学生的动手能力，使学习过程成为学生人人参与的创造性实践活动，并使学生在项目实践过程中，体验创新的艰辛与乐趣，培养分析问题和解决问题的能力。

(三)采用参与性――反馈式技能培养模式，促进学生操作能力的提高

操作技能是人们在活动中经过练习而获得的完善了的动作方式。职业活动往往是由一系列的动作组成.能否顺利地完成这些活动，取决于人们对实现这些活动的一系列活动方式的掌握。美国心理学家桑代克认为技能学习是不断尝试错误的过程。斯金纳认为一切行为都是由反射构成的，学习行为就是对反射的强化作用.因此对强化的控制就是对行为的控制。通过反馈原理可以强化技能学习的效果。图式理论认为，要发挥动作学习的正迁移作用，学习者必须主动、自觉地发挥认知的能动性，尤其是遇到较为生疏的动作情境，更应充分发挥认知和知觉的作用。操作技能的教学是一个复杂的过程，单凭某一种学习理论虽然不能解释所有的学习活动.但可以从某些方面揭示出学习的规律。因此不同的学习理论对于操作技能的教学有一定的指导意义。以上理论为找到更加适合于操作技能获得的方法――参与性――反馈式技能教学方法提供了依据。

参与性――反馈式技能培养模式的具体内容是：学生通过观摩教师的示范与讲解，在大脑中产生对即将学习技能的直观映像，并对刺激所带来的信息进行加工，通过模仿、尝试，学习某项操作技能。教师在练习中进行必要的指导，并及时反馈，学生通过反复练习，反复强化，使正确的动作得以巩固.形成从大脑到肢体的操作系统，最终学会并熟练掌握某种操作技能。教学目标根据学生不同的学习阶段、需要达到的操作技能水平而设定。该教学模式包括以下五个基本程序：定向一参与性练习一迁移一自主练习一反馈。定向就是让学习者明确教学目标.了解技能操作要点。参与性练习是指教师示范并指导学生练习，学生边练习边接受教师的指导.同时体会动作要领。通过正迁移使新学的技能与已经掌握的技能发生联系，即新学的技能与已经掌握的技能形成共同成分。自主练习是在参与性练习的基础上，学生掌握了动作的要点，让学生通过反复练习，强化正确的动作，消除多余的或错误的动作.逐渐形成连贯的熟练的动作系统。反馈是教师通过观察和考核.了解学生掌握技能的情况，并将结果反馈给学生，使学生巩固规范的动作，缩短完成任务的时间。这种教学模式充分发挥了学生的自主性.有利于学生技能的获得。

(四)开展综合实践训练，强化岗位技能与综合职业能力的培养模式

专业实践教学是对学生进行专业技能训练的重要环节。然而在实际的工作岗位尤其是需要高级职业资格的工作岗位上，不仅需要特定的专门技能.而且需要较强的综合职业能力。因此，在职业院校实践训练中，应增加工艺性、设计性、综合性的项目式实验实训课题。将若干“全真”或“仿真”的职业任务提供给学生作为实践学习项目，在专业教学安排上，可设置适当的专业综合实践课程.实行技能训练与专题项目教学的综合。可以利用项目引导、案例操作、“模拟公司”等教学方法，强化学生的职业实践训练，提高学生的技术应用能力.同时培养学生的综合素质。如群体协作精神、沟通技巧与能力、责任感和主动性、创新能力等。

《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》指出，要“加强职业教育信息化建设.推进现代信息技术在教育教学中的应用。积极发展现代远程职业教育，开发职业教育资源库和多媒体教育软件，为职业学校和学生提供优质教育资源”。在高技能人才培养的实践教学环节中，要大量运用仿真技术、虚拟技术、计算机网络、人工智能等多种现代化教学手段，建立仿真实验室、多功能教室、网络教室、远程教学教室等，并长期为学生开放。也可采用与企业合作的办法，为企业开发用得上的程序、专利等。通过现代化的教学手段，让学生在仿真或模拟的环境里，强化技能训练，节约成本，提高效益。另外，对一些公共课程、职业基础课程，都应从培养职业能力的视角，积极采用行为导向教学、主题教学或研究性学习等模式，引导学生努力探讨现实中直接提出的问题，培养学生分析问题、解决问题的能力。

四、通过校企合作进行培养横式的优化

培养途径是指人才培养过程中为完成特定培养目标或教学目标所采取的培养形式和创造的教学环境的总和。校企合作是职业教育的一种极为重要的培养途径，是培养高技能人才最有效、最基本的途径之一。对于职业院校来说，实行校企结合有助于解决发展中普遍存在的办学场所设施落后.“双师型”教师缺乏，缺少稳定的实训基地等问题。在校企合作中，企业作为学校的实践教学基地.为学生提供大量的实践学习活动，使学生不仅加深了专业理论知识，熟悉了企业技术应用的过程和生产。管理的具体运行，而且积累了经验，提高了综合知识应用.和实际操作的能力。学校能更快、更准确地获得新知识、新技术、新经验，适时培养出能快速适应不断变化发展的科技和工艺要求的技能人才。

然而现行的职业教育的校企合作还存在着许多问题，合作主体认识不到位、政府宏观调控与监督不够，运行机制缺乏，利益驱动不大，经费投入较少等。除此之外，校企合作的基本理论问题没有得到很好的解决，如校企合作的基本内容、基本途径与有效形式、校企双方的职责，评价标准等，目前都不够明确。另外，校企合作的实践探索本身进展缓慢。虽然某些学校开展了校企合作的实践，但大都停留在经验层面上，没有形成不同地区、不同行业、不同专业可资借鉴的校企合作模式。

鉴于此，在校企合作中，除了应加强并充分发挥政府的宏观调控职能，加大对职业院校的投入.建立健全相应的法律法规，引导企业界积极支持、配合与介入外，还应建立学校和企业间互惠互利、互动双赢的机制，拓宽校企合作的渠道，拓展校企合作的层面与层次，探索出一条从学校单方主动转变到校企双方互动，从短期合作转变到形成长期、稳定的合作关系，实现更深层次的校企合作。

对于职业院校来说，要使校企合作转化为双方的自觉行为，关键是要找准双方利益的结合点。职业院校最大的优势在于人才结构齐全，知识密集度高。而企业经费充足，与世界前沿技术较为接近.对新技术、新工艺最为渴求。因此学校应主动加强与企业的联系，充分发挥自身优势，与企业合作建设科技研发中心，使学校智力与企业生产要素紧密结合起来，为企业提供技术创新、技术咨询和技术服务，学校也能从研发中心获得应有的利益。职业院校与企业生存与发展相关程度越高，企业对职业院校开展校企合作的支持度就越高。找准了各自利益的结合点，校企双方才能树立牢固的合作思想，互惠互利，共同发展。

高技能人才的培养是一个系统工程，首先需要经过学校教育培养，它使高技能人才具备了基础的专业技能和专业技术知识，具有能胜任职业技术岗位要求的人才素质。而通过社会工作实践.高技能人才的知识得以丰富、技术能力及综合能力得到增强、心理更加稳定，其知识、能力、素质的成熟度增加，创新意识逐渐转变为创新能力，而通过继续教育与培训、工作激励等方式更加促进了高技能人才努力学习与勤勉工作，促进了其知识、能力的进一步增长，并能在工作中形成创新成果。高技能人才是在学习一实践一再学习一再实践的不断反复过程中得以成长的。

参考文献：

[1]任毅梅，郭奇，王爱敏，关于高技能人才培养的技能教学实践研究[J].中国职业技术教育，，(24):44-45,49.

[2]曾令奇，张希胜.我国高等职教人才培养模式理论研究综述[J]，职教论坛.2006，(5)：26-29.

7.人才选择与招聘 篇七

关键词：企业生命周期理论,人才招聘与选拔,策略

人才的招聘与选拔, 一直以来都是企业人力资源管理的重要内容。企业的管理归根结底是对人的管理。企业如何招到理想的人才、让人才为己所用, 对企业实现良好运作与价值有着十分重要的意义。

有关企业人才招聘与选拔的研究, 往往与人才培训、人才考核与评估等内容一同在人力资源管理的大板块中进行, 单独进行研究的比较少。近年来, 学者们开始从企业生命周期理论探讨企业人力资源管理问题, 如王继献探讨了在企业不同发展时期应采用的人力资源管理策略并对中煤矿建集团的人力资源管理进行应用研究;李志飞则依据企业生命周期理论与对员工的工作寿命周期的分析, 提出了我国企业人力资源开发与管理的建议。本文将在企业生命周期理论的基础之上, 探讨处于不同发展时期的企业的人才招聘与选拔策略。

一、企业生命周期理论

“企业生命周期”这一概念最早由马森·海尔瑞 (Mason Haire, 1959) 提出。他指出, 可以用生物学中的“生命周期”观点来看待企业的发展, 认为企业的发展也符合生物学中的成长曲线, 发展过程中会出现停滞、消亡等现象。之后, 在此基础上, 葛德纳 (1965) 、斯坦梅茨 (1969) 对生命周期理论都有一定的完善。目前, 最具代表性的生命周期理论是西方学者伊查克·爱迪思 (1989) 提出来的。他在著作《企业生命周期》一书中, 把企业的成长过程分成十个阶段, 即孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚初期、官僚期及死亡期, 并且给出了相应的模型如图1所示。本文认为, 企业的生命周期可以划分为起步阶段、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段/再成长阶段四个阶段, 其成长曲线如图2所示。

二、人才招聘与选拔

人才招聘与选拔是企业人力资源管理重要的一环。企业能否招聘选拔到合适的优秀人才, 直接关系到企业能否健康、快速地发展。人才招聘与选拔的方式有多种, 但基本上可以划分为企业内部招聘和企业外部招聘两大类。内部招聘是指当企业出现职位空缺需要招聘员工时, 从企业内部挑选合适的员工来填补空缺, 而外部招聘则是从企业以外的社会进行的人才挑选。企业招聘与选拔人才的过程, 实质上就是一个不断进行匹配的过程。判断人才是否适合企业的发展, 主要看以下三点。

(一) 人才与岗位的匹配

人才与岗位的匹配是企业招聘与选拔人才最基本的要求。一个拥有既定知识、技能的人才不可能适合所有的岗位, 而每个岗位对从事该岗位的人才的知识、技能亦有特殊的要求。只有当人才的各项素质与企业岗位的各项要求相匹配时, 人才才可能胜任该项工作。同时, 企业要想招聘到合适的优秀人才, 必须使工作对人才具有吸引力, 并且企业所提供的工作报酬必须与人才需求相匹配, 如提供丰厚的薪酬、创造舒适的工作环境等。

(二) 人才与团体的匹配

现代社会瞬息万变, 企业的许多工作不可能由单个的人才来完成, 很多情况下, 需要人才与自己直属的团队共同合作, 以团体的形式来协作完成。这就要求人才具有良好的团队素质, 因为个人的工作行为与人际协调能力不仅关系到个人的工作表现, 也影响到团体业绩和目标的实现。

(三) 人才与组织的匹配

人与组织匹配通常被宽泛地定义为人与组织之间的相容性, 强调员工与组织之间的整体配合。Kristof在总结前人研究的基础上对人与组织匹配的概念进行了整合, 提出了匹配的整合模型, 如图3所示。他认为, 当人与组织至少一方能提供另一方所需的资源时, 或人与组织具有某些相似特征时, 或这两者都存在时, 就可以认为人与组织的匹配在某种程度上存在了。

三、企业在不同阶段的人才招聘与选拔策略

(一) 起步阶段

企业在起步阶段规模小、资金实力不强、各项规章制度尚未成形, 对人才的需求量少, 但要求比较高。这个阶段, 人才招聘是否成功关系着企业在接下来的发展中能否健康、稳步地发展壮大。这时, 企业的创立者一般同时担任多项职务, 直接参与企业人力资源管理。因此, 在此阶段, 企业可采用的招聘方式有以下两种。

1. 亲戚朋友推荐。

企业在创立之初, 通常是以一个或几个志同道合的伙伴一起组成小团体的形式而存在的。“人以类聚, 物以群分”, 通过亲戚朋友的推荐进行人才招聘, 既能有效地减少招聘费用, 也能保证招聘到的人才的质量。

2. 校园招聘。

校园招聘较社会招聘而言成本较低。应届毕业生在刚出校园之际, 对福利报酬要求不高, 且工作有激情, 可塑性很强。选拔综合素质较高的优秀学生进企业, 有利于企业为接下来的发展储备优秀人才。

(二) 成长阶段

经历起步阶段的种种炼造后, 如果企业发展顺利, 此时企业将进入成长阶段。这时, 企业的规模扩大, 机构增加, 销售额及营业利润稳步上升。与此同时, 企业开始出现大部分职位空缺。为了有效补充人力资源, 企业开始设立正规的人力资源部门并尝试通过建立科学的人力资源规划与战略来完善人才招聘系统。由于此阶段企业对人才的需求量大、类别多、专业性相对较强, 企业可实施多渠道、宽范围的人才招聘策略。

1. 广告媒体招聘。

广告招聘, 即通过报纸杂志、电视、电台等媒介向社会发布招聘信息。这种招聘方式速度快, 信息面广, 在吸引较多应聘者的同时, 也能有目的地针对某一特定群体。此外, 广告媒体招聘可以使应聘者事先对企业有一个大概了解, 附带宣传企业形象和产品。考虑到广告招聘的费用问题, 企业在选择广告媒体时, 应量力而行, 明确目标人才所在的专业领域与要求。

2. 网络招聘。

网络招聘是近几年随着互联网技术的快速前进而发展起来的一种相对较新的招聘方式。网络招聘与传统的招聘方式相比, 其信息传播速度快、范围广, 不受时间和地点的限制, 而且方便快捷、成本较低。企业可以选择利用专业的招聘网站或公司自己的网站发布招聘信息, 也可以直接通过网上简历库进行目标人才的搜索。

3. 委托猎头公司招聘。

企业在成长阶段, 对高端专业人才 (包括技术人才和管理人才) 的招聘与选拔可以通过猎头公司来实现。猎头公司掌握着大量的人才信息, 往往比企业自己招聘的人才质量要好。而且, 猎头公司招聘一般行动低调, 聘用的人才能立即上岗, 甚至能因此而战胜竞争对手。

(三) 成熟阶段

企业进入成熟期以后, 企业的各项业务运作熟练, 发展十分稳定。这个阶段, 企业人力资源管理的核心问题是如何在留住关键人才的同时选拔高素质的综合人才, 形成企业的核心人才团队, 以保证企业的持续竞争力与长远发展。企业在构建自己核心竞争力时, 应注意人才队伍结构的合理设置, 科学培养各专业的高精尖接班人, 以防公司出现“一人出走, 全局瘫痪”的难堪局面。因此, 在成熟阶段, 企业主要依靠内部招聘与选拔来实现人才队伍的补充。

1. 主管推荐。

部门主管与所在部门员工平日里工作接触较多, 对员工的了解相对全面, 所以, 通过这种方式选拔出来的人才, 能与主管在合作业务上更好地展开工作, 效率较高。

2. 内部公告招聘。

内部公告招聘是指企业在出现岗位空缺时, 在公司内部公开发布招聘公告以吸引公司员工参与竞聘的招聘方式, 公告内容通常包括所需岗位名称、任职资格、主管情况、工作时间及待遇等基本信息。内部公告招聘不仅可以有效刺激企业员工的工作积极性, 选拔到对企业高度忠诚的人才, 也可以避免企业优秀人才的流失。

(四) 衰退阶段/再成长阶段

企业进入到衰退阶段后, 企业业绩开始下滑, 公司运营能力下降, 人才出现一定程度的疲软与流失。因此, 这阶段企业对外部人才的需求相对较少, 企业人才管理的核心是如何激发并保持企业现有人才的工作热情, 提高现有人才的工作效率。此外, 适时从企业外部进行人才招聘与选拔, 给企业注入新的人才血液, 可以有效缓和企业的经营紧张氛围, 合理整合人才结构。值得注意的是, 由于企业在此阶段会选择性地面临再成长阶段与衰退阶段的转折点, 所以企业应努力把握时机、创造有利条件, 使自己进入再成长阶段, 实现企业的持续发展壮大。

四、总结

企业同生物体一样, 具有生命周期, 不同的是, 企业的成长不一定非得依次经历起步阶段、成长阶段、成熟阶段再进入衰退阶段或再成长阶段。它可能是跳跃式地向前发展, 亦可能是还没走完起步阶段就消亡了。企业在不同的生命阶段会呈现不同的企业特点, 因此在为企业制订发展规划与战略时, 应把握“具体问题具体分析”的原则。企业的人才招聘与选拔亦是如此。纵观企业生命全周期, 企业在为自己从外部寻找优秀人才的同时, 也要注意充分利用好企业现有的人才, 积极引进科学完善的人才竞争机制, 创立开放主动的人才工作氛围, 保持合理、有活力的人才结构。只有这样, 企业的人才优势才会凸显, 企业的发展才会快速而稳健。

参考文献

[1]王继献.基于企业生命周期理论的人力资源管理创新[J].淮北师范大学学报, 2011 (04) .

[2]李志飞.从生命周期理论看人力资源开发与管理[J].兰州石化职业技术学院学报, 2004 (02) .

[3]魏光兴.企业生命周期理论综述及简评[J].生产力研究, 2005 (06) .

[4]伊查克·爱迪思.企业生命周期[M].北京:华夏出版社, 2004.

8.人才选择与招聘 篇八

近日，FESCO联合欧美同学会、中国留学人员联谊会等单位在京共同主办第四届海归人才招聘会。100多家企事业单位参会，发布了180多个职位、近550个岗位，面向社会招揽海归英才，不少职位还给出了很有竞争力的薪酬，吸引了近2000名海归人才前来应聘。其中，FESCO发布了30多个高端猎头职位，涉及IT、医疗、工业、汽车等行业。资深猎头还在现场为众多求职者提供专业咨询，成为会场一大亮点。

据主办方介绍，参加此次招聘会的企事业单位行业分布广泛，涵盖文化传媒、教育科研、顾问咨询、生物医药、技术研发、金融投资、经济贸易、信息服务等多个领域；从岗位类别看，中高层管理、科研技术人才的需求量依然较大。在前三届海归人才招聘会的经验基础上，本届招聘会的社会知名度有很大提升，企业发布的职位以中高端职位为主，更加贴近市场需求。同时，我们也可以看到，企业对海归人才的需求专业范围更加广泛，对优秀人才的渴望更加迫切。

9.人才招聘 篇九

行政专员

岗位职责：

1、处理办公场所行政事务（如订购文具、饮用水等）；

2、协助办公室设备维修；

3、提取每月员工考勤数据

4、协助预订国内机票及酒店协助

5、处理公司会议室及车辆调度；

6、协助处理人事协调管理工作。

任职要求：

1、大专以上学历；有办公室行政管理经验者优先考虑；

2、性格开朗、有较强的沟通能力及团队精神

出纳

岗位职责：

1、负责公司线上业务财务审核、录入、帐务核对工作；

2、负责财务帐套出纳模块凭证记帐工作；

3、负责银行帐户管理，办理现金、银行存款的收付业务；

4、负责公司员工工资、费用报销审核及发放；

5、负责财务各类资金报表登记及报送；

6、完成领导安排的其它工作；

任职要求：

1、金融、财会、经济等相关专业，大专以上学历；

2、2年以上财务工作经验，助理会计师以上职称，熟悉出纳工作流程；

产品经理

岗位职责：

1、负责公司互联网产品整体规划、业务流程设计、功能设计、产品优化等工作；

2、制定产品需求计划，进行可行性分析及设计，撰写产品功能需求说明书，负责需求的跟踪和控制；

3、制定产品业务规范，整理、完善产品文档、业务流程及相关内容；

4、负责产品案例设计、产品培训及产品商务咨询、拓展等工作的支持和配合；

任职要求：

1、本科学历，计算机、金融等专业3年以上互联网产品工作经验

2、熟悉p2p信贷及电子商务领域，且具备p2p借贷平台网站类业务实操经验的优先；

3、熟悉互联网产品，熟练使用产品设计类软件，对技术研发环节有了解者优先；

信贷审查专员

岗位职责：

1.负责对客户认证、客户借款申请进行审核。

2.负责对借款标发标申请进行合规审核。

3.参与线上系统功能、业务流程、在线产品的设计、优化、测试工作，形成开发需求及方案，跟进、配合技术部门开发。

4.负责对在线业务贷后管理工作，包括还款提醒、风险预警、逾期通报、代偿处理等，及时与担保机构、客户等各方沟通、处理。

5.协助推广部门对外推广培训，对合作单位进行线上产品、业务流程的培训。

6.协助法务部门进行在线业务相关法律文本的制定工作。

任职要求：

1、本科以上学历，金融、财务、法律等专业优先考虑；

2、熟悉小额贷款产品和操作流程，具备银行、贷款公司、担保公司1年以上贷款审批或有贷款资料审查/客服工作经验者优先；

推广总监

岗位职责：

1、根据公司整体发展计划，制定网站推广与活动计划，并编制相关预算；

2、合理组合各种在线营销手段实现营销目标：PPC形式的广告投放、门户网站合作、赞助商合作、联盟合作计划、微博、EDM以及搜索引擎优化等；

3、负责网站线上与线下活动策划的执行，包括但不限于在线借贷、综合理财等项目；

4、负责网站推广并辅助运营公司进行相关的营销活动；

5、选择合适的合作伙伴和代理商共同执行营销项目，并有效地监督项目的执行；

6、利用主流统计分析工具对网站营销数据进行深入分析、评估和反馈，并进行优化。

任职资格：

1、大学本科及以上学历。具有营销策划工作经验，有电子商务类网站工作经验者优先；

2、熟悉个人金融业务，有两年以上担保、银行、理财公司等相关行业工作经验；

3、有较强的数据分析能力，头脑清楚、思路清晰，且有较强的语言、文字表达能力和分析能力；

推广经理（渠道）

岗位职责：

1、负责各类渠道推广宣传与网站产品的宣传、推广工作，通过各种方式来提高公司网站访问量及产品销售量；

2、开拓互联网市场推广渠道，并利用互联网渠道推广公司业务，完成公司下达的渠道销售指标；

3、配合网络策划和进行推广工作，制定网络推广策略；

4、负责公司营销策划的制定与实施；

5、统计分析推广业绩并制定业绩提成计划

任职要求：

1、计算机营销等相关专业，本科以上学历；

2、可以独立完成网站前后台工作，熟悉互联网p2p网站的运营及推广营销；

推广经理（线下）

岗位职责：

1、根据业务发展制定相应线下渠道推广工作计划，并落实执行；

2、根据客户需求,制定个性化的营销方案,与商家谈判并达成合作;

3、主动寻找并拜访客户,并完成销售指标；

4、对渠道数据有高度的敏感性，能对渠道进行有效的质量监控，确保渠道推广的性价比；

5、负责维护良好的渠道关系；

任职要求：

1、本科及以上学历,专业不限;

2、1年及以上的销售经验,并有良好销售业绩。有互联网、电子商务及广告销售经验者优先;拥有一定的线下推广资源/渠道，有成功的互联网产品运营案例优先；

推广主管（线下）

岗位职责：

1、线下渠道推广工作落实执行；

2、执行营销方案,与商家谈判并达成合作;

3、组织团队拜访客户,并完成销售指标；

4、负责维护良好的渠道关系；

任职资格：

1、本科及以上学历,专业不限;

2、1年及以上的销售经验,并有良好销售业绩。有互联网、电子商务及广告销售经验者优先;拥有一定的线下推广资源/渠道，有成功的互联网产品运营案例优先；

推广专员（渠道）

岗位职责：

1、利用电子商务平台进行公司产品的营销及推广；

2、负责公司网站及各电子商务平台产品信息的发布及维护；

3、了解和搜集网络上各同行及竞争产品的动态信息；

4、通过网络进行客户及渠道开发，5、积极拓展和开发客户，维护、跟踪、反馈客户需求，并协调处理客户反馈。

6、按照公司计划和程序执行产品推广活动。

7、制定渠道开发计划，建立渠道开发运作体系。

任职要求：

大专及以上学历，电子商务专业。从事过电子商务平台的相关工作经验。善于搜集网络信息，利用各种网络资源，主动创造性的开展各项网络销售工作；良好的沟通技巧和团队协作能力，工作认真仔细，积极进取；

编辑岗（线上）

岗位职责：

1、主动组织、策划和完成相关新闻专题

2、加强和咨询公司及相关学者的合作联系，拓展内容来源；

3、负责新闻编辑发布、相关页面内容维护；

4、根据网络受众需求，改编内容并通过社交媒体进行外部推广；

5、与网站其他栏目合作，聚合力量内部推广所负责栏目；

6、协助产品经理进行栏目产品设计，改善用户体验。

7、策划并参与网站线下活动，扩大网站影响力。

8、负责企业网站的内容建设、内容更新及网站专题文案的制作及推广，吸引目标客户、创造关注度；

任职要求：

1、经济/管理或者新闻专业，具备新闻敏感度；

2、知识面广；对互联网运营有经验者优先。

3、工作积极主动，善于沟通，富有团队合作和创新精神。

4、具备娴熟的文字表达和图表编辑能力。

5、熟悉Photoshop、Frontpage 等软件，具备网络多媒体技术者优先。

Vip客服岗

岗位职责：

1、负责提供专项贵宾/VIP客户咨询、服务

2、负责日常开展贵宾/VIP客户的主动关怀与沟通

3、按照贵宾/VIP服务准则提供个性化、精准化的服务

4、收集贵宾/VIP客户的建议与需求并及时与相关部门联动优改

任职要求：

1、大专及以上学历，专业不限（条件优秀者可适当放宽）

2、普通话标准，吐字清晰流畅，具有良好的沟通能力与表达能力

3、熟练使用电脑操作系统及Office办公软件

4、能够准确理解与把握客户动态与客户需求

5、自信上进、充满活力与激情，有客服经验并且热爱服务工作

投诉处理专员

岗位职责:

1、受理客户投诉；解决客户问题，逐步提升客户满意度；收集各环节问题，促进服务改进；

2、在系统内对客户投诉进行记录，跟踪并最终解决

3、对投诉进行汇总及分析，制作投诉工作报表，月及投诉分析报告；

4、维护客户关系，妥善处理不满意客户的诉求；

任职要求：

1、大专或以上学历，专科以上学历；

2、两年以上相关工作经验为佳，有呼叫中心投诉处理工作经验者优先考虑；

3、普通话标准，口齿清晰

4、较强的协调沟通能力、能独立处理客户投诉，完成监管报告及各种投诉数据分析工作，承受压力能力强；

5、耐心、亲和力强、善于沟通。

质量监控专员

岗位职责：

1、对客服部人员的日常工作录音及线上工作进行监听和检视评分；

2、日常业务知识指导和培训；

3、收集监听中出现的问题，及时整理、汇总、分析和反馈，帮助员工提升KPI；

4、参与中心培训工作，并提供参考素材；

5、以周、月为周期，汇总质控评估报表，分析共性及个性问题，提出改进建议。

任职要求：

1、大专及以上学历，熟悉呼叫中心业务，具有一年以上电话销售质检工作经历者优先；

2、熟练使用office办公软件及呼叫中心常用业务软件；

3、具有良好的职业道德和创新能力，有团队意识，责任心强，善于分析、沟通及协调；

4、善于进行员工激励与辅导，提升员工工作积极性，做事认真，严谨，为人正直。

理财部部门经理

岗位职责：

1、制定部门的月度业务发展计划；

2、主持编制理财业务分析报告，为公司总体规划制订提供有效支持；

3、建立和完善理财产品投资制度与流程；

4、负责主持理财产品开发及引进的立项、可行性论证、项目评估；

5、在领导授权下开展项目谈判与实施工作；

6、负责团队日常管理及目标实现；

7、完成上级交办的其他工作。

任职要求：

1、本科以上学历，熟悉网络销售模式，具有1年以上的网络销售经验尤佳；

2、具备良好的文笔，有较强的选题、策划和撰稿能力；

3、责任心强、工作勤恳主动、富有开拓精神；

4、有创意，善沟通，具有出色的活动、广告方案策划能力；

5、能够积极参与理财网站频道内容的建设和策划。

6、有团队管理经验，金融理财产品熟悉，有相关金融团队管理经历优先。

理财经理

岗位职责：

1、开发及维护潜在客户，为客户提供专业的理财咨询服务；

2、开发及维护销售渠道，促进产品的渠道销售；

3、开展理财业务宣传和推广活动；

4、完成销售经理制定的销售目标；

5、协助其它事务工作

任职要求：

1、大专（含）以上学历，营销和金融等相关专业优先考虑；

2、2年以上相关工作经验，银行和第三方理财等从业人员优先考虑；

3、具备明确的目标导向和认真负责的工作态度；