房地产行业薪酬幅可观 大学生如何进入

房地产行业薪酬幅可观 大学生如何进入（精选10篇）

1.房地产行业薪酬幅可观 大学生如何进入 篇一

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房地产行业营销人员薪酬管理制度

第一条 目的1.为了规范营销人员薪酬管理。

2.保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性与可持续发展性。

3.维护公司的组织利益和员工利益，增强公司的人才竞争力和综合实力。

第二条 适用范围

本制度适用于公司全体营销人员。

第三条 定义

1.员工介绍客户：员工使客户认知“****”（项目名称），并促使客户第一次到访。

2.开盘：项目初始销售至销售率达到40%阶段。

3.中盘：项目销售率40%---70%阶段。

4.尾盘：项目销售率70%--100%阶段。

5.大客户：同一单位或同一单位的在职人员一次性购买10套（含）住宅以上的客户，同一顾客（含直系亲属）一次性购买3套（含）住宅以上的。

6.待岗：在工作岗位仅发放基本生活费（400元/月），时限一个月。

7.离岗：离开原工作岗位，由办公室予以考虑除原工作岗位外的其他工作岗位，如

均不适用公司可与其解除劳动合同。

8.营销人员：营销部内从事具体的房屋销售工作，负责客户的接待、讲解、带看施工

现场、客户回访等。

9.非营销人员：指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人

员以外的营销部其他员工。

10.目标：指本制度所确保实现的销售收入指标，即应完成的工作任务。

11.首席营销员：每月完成销售任务，绩效评估综合排名第一者为首席营销员。

第四条 颁布和执行

本制度自200X年月日颁布执行。

第五条 职责

1.董事长

1)批准营销部营销薪酬体系；

2)批准营销部激励标准；

3)批准营销部岗位及岗位人员数量的设置。

2.总经理

1)确定营销部营销薪酬体系；

仅供参考

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2)确定营销部激励标准；

3)确定营销部岗位及岗位人员数量的设置；

4)对营销部整体绩效进行评估。

3.营销部

1)拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置；

2)拟定不同项目开始前营销薪酬体系；

3)拟定不同项目开始前营销激励标准；

4)负责对营销人员各岗位绩效的评估。

4.财务部

对营销部激励执行中的财务指标进行审核。

5.人力资源部

对营销部激励执行中的财务指标进行审核。

6.成本审计部

监督营销部激励的执行。

第六条 流程

1.薪酬设计的的基本原则

1)有利于员工个人与公司共同发展；

2)在保证公司整体竞争力的前提下，全面贯彻绩效评估制度。

2.营销部薪酬的设置

1)根据不同的项目，营销部设计不同的岗位设置，基本结构为营销经理、置业顾

问、销售内业三类岗位，根据不同情况予以增删；

2)根据不同岗位，设置不同的绩效评估标准；

3)薪酬的标准以公司薪酬体系为基础，根据公司绩效评估体系作为衡量的依据。

3.营销部激励标准的设置

1)营销部根据项目及销售周期等各种因素的不同制定不同的激励标准；

2)营销激励标准制定后报送总经理进行审核；

3)营销激励标准经董事长批准后颁布执行。

4.营销薪酬的执行

1)根据岗位的不同按公司制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行；

2)人力资源部、财务部负责对薪酬执行的审核；

3)成本审计部负责对薪酬执行标准的监督；

4)经审核的薪酬报总经理签批后报董事长最终确认。

5.营销激励标准的执行

1)经董事长批准后的激励标准作为营销不执行的依据；

2)营销部按月制定激励明细表，报财务部审核，经总经理签批后由董事长最终确

认；

3)确认后的激励明细送人力资源部备案。

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第七条 激励

1.正激励

首席营销员每月额外奖励人民币500元；连续三个月为首席营销员的再奖励人民币1000元；五次（含）以上被评为首席营销员的奖励人民币2000元，同时按营销员要求可将其劳资关系调入公司。

2.负激励

1)待岗

a)当月未完成任务且销售额排名最后的，当月不予正激励并待岗。如下一个

月能完成任务，恢复上岗；

b)因争、抢客户或激励所导致的公司内部人员争执等影响团结的，对争执双

方均予以扣除因争执对象已取得的正激励，并给予待岗的负激励。

2)离岗

a)营销人员连续2个月未完成销售任务且连续2个月销售额排列最后一名的；

b)营销人员连续三个月销售额均未完成任务的；

c)营销人员年终销售额排列最后一名，并且额度未达到营销人员平均销售额的50%的。

营 销 部

2.房地产行业薪酬幅可观 大学生如何进入 篇二

2011年，我大学毕业，年轻的我，我进入了一家房地产公司工作。因为是第一份工作，所以显得各位兴奋，下面就让我好好说说我的经历吧。

刚刚进入房地产公司工作的时候，因为还没拿到毕业证书，所以算是实习，也没签订什么协议，就口头说了下工资和基本的待遇，虽然工资不高才1200元，但是我想第一次工作，也可以接受，等我学到东西了，做出业绩了，还可以拿提成。

一个月过去了，我每天按时上班，按时下班，虽然业绩不怎么理想，但是也算是兢兢业业吧，到了发工资的那天，我的领导给我谈了话，由于我没有完成 一定的指标，工资打折，只给我一半，我当时真的很气愤，为什么会这样呢？这么大一个房地产公司，怎么这样还扣工资？不是当时说好给多少底薪吗？说真的，今 年的房子也不好买也不能全怪我啊。

后来我一分享，才知道原因，因为这次这个公司招聘这么多大学生来实习，给他们做宣传，都没签订协议，很多是坚持不了，或者做了一个月后，不做 了，真正的原因是他们只是临时用用，有些没有坚持到一个月的，根本拿不到底薪，像我这样做了一个月，如果没什么起

色的业务员，也不会让我呆久的，给我一半 工资也算不错了，自从这次事情我明白了，我被骗了，真是无奸不商啊。

说真的现在社会，大学生找不到工作的也实在太多，所以正好这个机会利用下我们，这个用人成本好低哦，自从这次后，我找工作再不这么的盲目了，一 定要有合同或者其他的一定的保证，否则没有一定的保证真的随时可以走人。后来我仔细想想，真正的原因，也在于我们自己没有什么技术很充分的工作经验，社会 是残酷的，特别是做销售这个行业，看似简单，真的要做好没几个。很多人都在半路中趴下了，因为这个不是随便说说就可以成功的，你要付出比一般人更多的努 力，时时刻刻都有一种危机感的存在，要有竞争的理念，不能每天麻痹不仁，太多太多。

3.房地产行业薪酬幅可观 大学生如何进入 篇三

1、尽量超前复习

我们复习的时候不仅要跟着老师的脚步，还要尽量的做到超前复习，这样为老师给我们复习的时候打下铺垫，可以利用这个时间弥补自己缺漏，提前学一章或几章，遇到不懂的地方可以记录下来，等到放假后老师上课再解决。

2、保证合适的睡眠时间

到了寒假我们就不用每天要起来那么早了，但是也不能等到太阳晒屁股才起来，每天保持早睡早起，八点钟起来，然后运动锻炼一小时，神清气爽这样学习会更有精神与效率。

3、每天吸收一点课外知识

4.怎样进入会计行业？ 篇四

网友一

其实很好办的，估计是你心理压力太大了。

一个行业的入门，要从小公司做起，大公司不要没有经验的。

所以建议你应聘小公司的会计，有可能开始时工资很低，你别在意，你是去学经验的。坚持半年，你就是老会计了，再去应聘大一些的公司，面试时你就可说起来头头是道了。

如果真入不了门，有一个最好的办法。一般当地都有面授班，这样的班有的负责推荐工作，学上半年，你就可以去推荐的单位去做会计了。当然目的是学经验，有以验后你就成功了。

网友二

会计这行不怎么好呀，收入一般，不会很高，而且要求经验性强，没几个年头跟着学是不能独挡一面的，说不定反不如你当初的工作。如果你一定要学的话，想办法找个老会计带带你，你身边认识的会做的，或是哪家单位能收实习的反正想办法找人带就是了，不过个人不看好这行业。刚开始没什么经验拿低工资正常，就算学好了以后的工资也高不到哪去!

网友三

有会计从业资格证书的，一般的公司会让你从出纳开始，跑跑银行，进一下帐，做一些简单的报表等等，还会兼一些收费的工资，运气好的话，一年以后，有一个机会就可以独立做帐了! 没有经验，就着重找一个财务文员或者出纳的工作，先做，边做边学!学习的过程中，自学考一个会计职称.

5.游戏行业进入-生存指南(四) 篇五

前言：这篇是在和游戏天地的编辑交流过才写出来的。

业内通常有一种观点，绝大多数新人是缺乏基本的职业教育的一代，也是缺乏为人基本修养的一代。曾经有人感叹到：你要教他们专业技能吗？先要教他们尊重别人，尊重集体，不要打电话的时候旁若无人，甚至要告诉他们上完厕所要冲水„„这也是许许多多公司不愿意要新人的原因，他们不愿意给予这样的教育„„所以有位同行建议过，假如你没能直接进入游戏行业的话，到任何行业待一段时间都大有好处，经历过职场洗礼的人和未经职场的人大不相同，更能融进团队，更能尽快的开始工作。

不管怎样，在看完以上三篇文章和自己的努力后，你进入了游戏公司，你的头衔是“助理策划”，或者是“游戏设计师”，你坐在一台电脑面前，开始你的游戏职业生涯。

你把游戏当作职业，你的职业目标是什么？你想做出传世的大作？还是想在这里混口饭吃？在任何一个公司中，如同天下熙熙攘攘的来往之人，无非为了两个目的：“名”和“利”。那么所谓铁打的公司流水的员工，在这里的人无非也只有两个目的：“生存”和“发展”，你为了哪一样？首先要在这家游戏公司生存下去，然后发展„„

第一部分：生存

生存的要诀是什么：

一：尽可能被一个集体中的人接受自己。

如何做到？遵守纪律，尊重规则。这些纪律很容易查到，翻开一下公司守则就能看到，其实也很简单，比如按时上下班，请假的规范，开会的规范，也就是可以做什么，不能做什么。很多新进游戏公司的员工以为游戏公司没有规章，或者视规章如同游戏，那是非常错误的。除了那些作坊式的，不太正规的公司外，每家公司都有自己公开的规则和潜规则。对于作为新人的你，首先必须懂得遵循那些公开的规则，然后通过观察去了解那些潜规则。不要去讲某某规则不近人情，或者某某规则违反什么人的习惯，或者说你觉得你做到什么规则是不可能的事情，那没有用，对于成为新人的你，首先是遵守规则，而不是通过对抗表现自己的特立独行。

如按时上班，无论是打卡还是记名，各家公司有各家的做法，有的公司有一定的宽容空间，有的地方则严格到了分钟管理，对于新人的你，一定要设法做到按时开始工作。是的，不是时间到了才急匆匆喘吁吁的进入工作岗位；也不是过了十分钟还性质盎然的看着网页，聊着QQ；更不是来了就悠哉悠哉的打开报纸，吃着早点。我说的是，在工作开始的时间，已经聚精会神的开始真正的工作。

或许你看到某某上班总迟到这么一会，或者某某上班一定先干一点别的事情才正式开始工作，那么可以告诉你，只有两种情况。也就是潜规则。A：他不打算在这个工作了；B：他的这种违反规则的行为已经获得了更高层的认可。请问你是其中的哪一种？是的，你也有可能让你的一些违反规则的行为获得周围的认可，但不是现在。这就是潜规则，违背正常规则的人一定在另一个方面遵循了潜规则。

什么是游戏公司潜规则，我可以举我刚进入游戏业两个月后，公司许可我上下班不打卡，也允许我自由安排工作时间。因为我承诺每天的工作时间远大于规定的时间，工作的效率远

高于正常上班时的效率，且保证在协作的会议的时候一定在场。由于我前两个月的良好表现，公司和部门领导相信我能做到这些。所以我违反了规则，但遵循了“进度第一，创造更高价值，不破坏团队协作”的潜规则。

现在不是流行换位思考吗，上班清闲的看会网页，吃点零食，和邻座聊天，时不时出去逛一圈，或者找个好玩的游戏过几分钟的瘾，或是发现有趣的新闻立即呼朋唤友的围成一团观看，或者看到什么有趣的新闻马上全部门群发，恨不能大家讨论一二。你觉得这些没有什么，那么想象你投资一家游戏公司，租着场地，埋了电脑，付着薪水。却看到一群人不做正事，你会怎么想？你会不会觉得很荒谬！

工作需要休息来调剂，工作效率也需要有效的方式来缓冲，这一切的前提就是你的工作是否创造了价值，是否加快了项目的进度？对于新人的你来说，你没有创造价值，你工作伊始也不可能带来进度的提升，那么你就要对你的行为反思了。首先，请你按照公司的规章做事，犹如一个新兵进行自己的新兵训练。

再次忠告一声，无论你怎样规划自己的职业，从遵守规则做起。千万不要想当然的违反一些基本的规章，有可能直接断送你在这里的前程。

二：无论如何不要让自己被多数人讨厌。

如何做到？注重礼仪，注意细节。

不要让别人讨厌，换而言之，就是让别人喜欢。我在招聘中有一个要求，要求招入的策划无论任何理由，任何情况下，不和团队中的任何人吵架。很多应聘者认为我要求苛刻，其实不然，对于策划来说，他的任务就是交流，同团队一切实现自己的梦想，那么必须有无微不至的耐心，策划得和各种人打叫道，无论程序与美术，他们往往是各个部门的专业人士。他们有各自的脾气和性格。而你，却要让他们按照你的思维去做事，你一定要用热情和道理循循善诱的说服他们，有的新手自觉正确，又往往不能说服其它人，于是便大动肝火，乃至于认为“等我某一天做了策划总监，游戏制作人”非用权利逼着他们做不可。其实这种想法大错特错，即使你真有这样的权利，开玩笑的说你要做的事情是“劝良为X”、而不是“逼良为X”，缘故是“强扭的瓜不甜”。你更要说服团队的人心甘情愿的，心悦诚服的去按照你的思想做事情。这需要你的能力，你的充满经验的经历，以及你的人格魅力，而不是权利。另外，工作上据理力争，要懂得适当的时候结束。即使是工作的争论，到一定时间也就够了，过多是浪费时间。大家都是年轻人，要防止从争论问题到动肝火伤感情。无论有多么重要的分歧，并不需要立即决定，过些时候再讨论，冷静思考彼此的理由和论据后，往往会有更好的答案。

懂得以上的道理，你就会懂得如何和团队相处，这有许多的细节。曾经有一位刚入行的策划感慨了这样一件事情。他在中午的时候大声嚷嚷的吆喝着打游戏，他的主管指出午休时间还有很多同事在休息，请不要打扰别人。这位策划才觉察自己的不对。读到这里，不禁莞尔，居然这样的常识还有这么多人不懂？不打扰别人，不影响他人的正常工作和休息，这是职场生活的基本准则。

请换位思考：

在公众场合，你是否对大声打手机，哭哭笑笑，无视他人存在的男女不满？那么，在工作岗位上接打电话的时候尽量小声，最好找一个没有人的地方快速完成这次对话。

你看过“自习室之歌”没有？你是否也在静心做事的时候被绵延不绝的短信铃声打扰感到恼火？那么尽量降低你的短信铃声音量，特别是搞怪的铃声。

在工作的时候，有人的手机铃声一遍一遍的响起，却没有人接，你会不会觉得烦躁？那么离开岗位的时候把手机带上！

仅仅一个手机就有这么多细节，那么在这个集体的环境中，当你对别人的行为感到不舒服的时候，立即警醒的问自己，你是否在犯同样的错误？

小技巧1：除了本部门的人员和公司的管理者外，每天记住一个其它部门的人的名字和从事的工作，当然，从该部门的主管记起来。我见过很多新人，三个月后都没有认识身边以外的人，自然，也没有多少人记得他。

小技巧2：习惯说“我们公司”，而不是“你们公司”。

小技巧3：如果在公司里发现了你的同乡，尽量避免在公众场合和他用乡语大声说笑。

三：体现自己存在的价值，成为一个有用并且是可用之人。

如何做到？理解你的职业，学会从敬业发展到专业。

在任何一个公司招聘你都有一个共同的目的，为公司创造价值。这个目的是亘古不灭的，即使你是新人，招收你的公司是认为你会较快的做一份工作，这份工作能创造价值才请你进来的。无论如何你要牢记这一点。

和团队友善积极的相处，可以使你不被主动“赶”出去，只有能为公司创造价值，才能体现你的价值，有价值的人才能“生存下去”。有价值的人，就是能够做事的人，作为新手的你，要尽快的跨越这一步。在很多大的公司，成批的招收策划的地方，能否在试用期从新手升级为熟练工，是留下来的唯一标准，你千辛万苦进入这个行业，不希望这样就被淘汰吧？那么按照如下的要求做。

1、根据要求完成工作，要尽可能完善、完美。

一般来说，公司对新手不会交给很复杂的事情，多半是一些辅助性的工作，如收集资料之类。不要小看收集资料这种事情，一个人的态度和能力高下立判。举个例子，曾经有一份收集某时代历史背景的工作，时间是三天。怎么安排，我看到一名策划在网上兴致勃勃的逛了两天，最后一天下午交出一份四处粘贴来的文档，大是够大，不适合阅读，也不适合查询，基本没有使用价值。而另一个策划呢？他用一天时间在网上拼命收集资料，粗略读过后就归类为“纲要”、“事件”、“自然地理”、“人物”、“其他”五类。第二天时间，他注意阅读，删繁就简，并且做了索引。第三天呢，他就这些资料做了一天自己的分析，并额外写了一篇大约4000字的心得体会。请问身为项目主管的你，当需要人协助项目的时候，你选择哪一个？另一个常见的新手工作则是测试游戏，这是更好的机会，测试本公司游戏你应该尽心尽力，要像制作人一样细细的体验，寻找问题，提出改进意见。测试也是制作的一部分，做测试最大的好处是只要你认真观察，就能学会游戏制作的精髓之一所在——除错并改进。以前一家著名外资游戏公司的中国部的流传句玩笑话：“测试员是通往游戏项目经理的必经之路”，不无道理。许多人历尽努力做的半成品，其中凝结了多少失败和成功的经验，现在在你手中感受，你不但能试玩，而且可就其中所有的问题向制作人员询问，这是一个怎样难得的机会。

小技巧4：不要像个圈外人士的大喊这做的屁，那做的臭。任何一个不合乎你的想法的设定都有其原因，你应该把这些整理起来，作为自己的测试报告提交上去，注意措辞，你写的是一份专业的测试报告和改进意见书，而不是充满解决不了问题的咒骂。

小技巧5：把这个要测试的游戏玩的熟得超过所有人，比做的人还要熟悉其中的规则，技巧，甚至于成为了这个游戏的活字典，人工搜索引擎。

2、了解公司的各种工作流程，并尝试加入。

上面介绍的测试已经是工作的流程之一了，你除了自己的本职工作外，要睁大眼睛，竖起双耳，了解一切有关公司当前从事项目的情况。你要向主管要求，索取尽可能多的技术文件，相信主管会乐于向你提供的，你要如饥似渴的阅读它们，并且把读到的东西和你听到的看到的结合起来。这样你就有可能以最快的速度参与到游戏中。

技巧6：访问公司公用的文件库，阅读所有你可以阅读的文件。访问同事的共享的文件夹，凡是共享的文件和资料默认你都是可以阅读的，不要放过这宝贵的资料库。

3、主动去要求工作，从中学会更多。

不要以自己是新人的身份在那里安逸，在经过资料阅读的准备和对周围环境的观察后，你需要经常主动的站出来，询问是否有自己可以做的工作。你不必担心工作要负怎样的责任，学会负责任你才有存在的重要性。你只要尽心尽职的把它做好。一般来说，会交给你与美术沟通或程序沟通，学习使用编辑器等工作。这是另一份非常有价值的工作，游戏运行的机理正在其中。

技巧7：编辑器编辑的素材来源于美术，编辑器的逻辑规则是由程序制定的，当你熟练的使用编辑器后，说明你已经能够和其它两个部门的同事沟通了。

在以上的篇幅中，我介绍了你怎样在一家游戏公司生存下去，只有两点。第一，适应环境，融进团队。第二，快速的完成从新人到熟手的转变。完成这两点显然是不够的，在谈到发展之前，不妨谈谈许多想当策划的人关心的问题，策划的待遇问题。

那么让你失望了，新手策划是游戏制作行业中工资最低的一类人。程序和美术都有自己的专业技能，策划没有可以验证的专业技能，必须通过实际来检验。是的，有经验的策划可以拿到高薪，有成功经验的策划自然可以拿到高薪，新手拿不到，这就是行规。因为新手的你还不能创造价值

那么可以拿到多少呢？，你很关心这个数目吗？我就告诉你，外企的游戏策划较高，试用期可能超过3000以上，条件是你的外语听说读写能力过关，相信达到这个水平的人随便去哪家外企都可以拿到这个待遇。其余的国内公司（含港台）浮动较大，在800——3000之间，主要集中在1000——2000的区间。

是吧，你失望了，可你还是想做游戏，于是你进来了。豪情壮志与勤奋努力的你肯定不甘于这个待遇，那么你要让自己尽快升值，也就是“溢价”。

6.国贸专业进入外贸行业的前景 篇六

外贸行业的三个方向

1）外贸业务。做业务的人我觉得首先是性格上要适合这个方向，因为国外的采购都喜欢和那些好说话，开朗的人交往，这是肯定的。但是我不相信性格能确定一切，做业务更重要的是毅力和心态，有单也好没单也好，心态一定要放平稳。自己该做事的时候一定要做好，甚至天天加班都行，但是一旦出不了成绩，别人逼你，自己一定要冷静，不要怀疑自己。所以做这个职业压力也很大，但是一旦做下去了，必须要有个几年时间才能有一定的客户资源，所以我觉得如果觉得公司老板人还可以，舍得投钱进去建立渠道让你去接触客户，加上这个行业又好做，那就下定决定做下去，千万不要半途而废，当然运气也是很重要的。但是如果行业好，又有网络和展会平台，只要自己英语不是太差，加上一定的经验积累。时间一长会做出成绩的，那收入就很客观了。但是在这里我还是要补充几句，如果要成为一个出色的外贸业务，你的英语一定要相当流利，对产品一定要很熟悉专业化最好，注重细节，做事情一定要把自己放到别人的角度去看，考虑问题全面，做事情注重效率，要有很强人际交往能力，最好是熟悉别人的文化。

（2）高级外贸跟单。这个职位主要是找到客户后，从新产品的打样（图纸，技术标准和资料的中英文翻译，定期和客户进行技术问题的讨论，让工程和客户之间有很好的联系沟通，报价）---定单下来后的审单，合同评审，和大货跟单，并定期和客户讨论定单交期和其他问题，甚至包括后期的和货代联系，做出口单据和进口单据，定期催款，并更新电脑系统的记录资料，包括一些后期的服务工作。如果客户来工厂，进行全程陪同等。可以说这样的工作是偏向于企业管理+客户服务的方面，要求的技术能力比较高，对英语要求更是比较高，这样的人往往都在一些的企业集团，尤其是跨国公司（外资），做好了，对某个行业十分熟悉，还可以跳到跨国公司驻中国的办事处那里做采购代理（拿高工资+提成）对国外公司提供全套服务。这种工作不需要象业务那样承担拿不到单的压力，但工作量大，要求要有很高的英语水平（尤其是在外资做）

（3）高级单证。这个职位至少要求要懂得FOB，CIF这两种贸易条件下的操作，空运，海运，电放等运输方式的操作，T/T，L/C的操作，懂得办C/O，FORM-A的办理，以及报检，同时还要会做一般贸易和进料加工。最好是还要懂得进口的操作。有报检员证，报关员证，能报关更好。整个外贸单证流程能全部一个 人操作，甚至包括结汇，核销，退税。熟悉各国的海关惯例和法律。如果英语又很流利。这样的人做单证主管在大企业福利待遇很不错，但是没前两个职位高。当然在外资又不一样，工资还会更高。

7.石油行业薪酬制度 篇七

第一章 总 则

第一条 为了建立与现代企业制度相适应的薪酬分配体系，调动员工积极性，提高工作效率，激励员工为公司创造更高的价值，增强新疆准东石油技术股份有限公司（以下简称准油股份）的凝聚力和市场竞争力，根据《准油股份人力资源管理制度》，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条 本办法适用于准油股份所属机关、事业部、控股子公司（以下简称各单位）和全体员工。

第三条 准油股份薪酬管理遵循以下原则。

(一)公司按照“两低于”的原则即：企业工资总额的增长低于经济效益增长，员工实际工资水平的增长低于公司劳动生产率增长的原则，确定员工的薪酬水平。

(二)准油股份的工资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效益优先兼顾公平的基本原则，确保在公司内部实施薪酬方案的一致性和公正性。(三)坚持因事设岗、以岗定薪、易岗易薪的原则。第四条 本办法所涉及的名词解释

(一)实习员工：指未毕业，在公司进行实践活动的学生。

(二)见习员工：指从学校招聘的，没有工作经验的应、历届毕业生，见习期一般为一年，原则上不超过两年。

(三)试用期员工：指有工作经验的应聘员工，试用期一般为三个月，原则上不超过六个月。(四)正式员工：指见习或试用后经考核，被正式录用的员工。

(五)高级管理人员：指总经理、副总经理、财务总监、总工程师、总经济师、董事会

秘书。专家级高工岗位上的人员可参照高级管理人员待遇执行。

(六)中级管理人员：指公司各事业部经理、副经理、各部门经理、副经理。高级工程

师岗位上的人员可参照中级管理人员待遇执行。

(七)初级管理和专业技术人员：指机关部门职员、各部门主任、车间队长、副队长、工程师、助理工程师和技术员。

(八)一般操作与服务人员：指各单位从事具体操作和服务的一般工作人员。

第二章 薪酬管理规则

第五条 根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，准油股份员工的工资

管理统一由人力资源部负责，工资分配由主管副总经理审批，总经理批准后按统一的等级

工资制度执行。

第六条 准油股份的工资总额和劳务费总额由董事会批准。人力资源部根据

预算对工资总额和劳务费与公司经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

第七条 各单位工资总额和劳务费由人力资源部进行控制，所属各单位应在每年 月15 日前，将本单位的操作与服务人员工资实施细则和劳务用工劳务费管理发放细则报人力资源部。人力资源部与财务资产部，于每年12 月15 日前会审后报至公司总经理办公会，并于12 月30 日前审批，各单位严格按审批后的细则执行。

第八条 各单位根据本单位的《工资实施细则》和《劳务用工劳务费管理发放细则》进行工资、劳务费核算，经单位负责人批准后发放。审计监察部会同人力资源部每季度对工资发放进行审计、稽查。

第九条 公司设薪酬管理与考核领导小组，办公室设在公司人力资源部，其职责为：

薪酬体系的拟订、维护与调整，员工投诉受理。

组长：总经理；

副组长：主管副总经理；

成 员：其它高管层人员及人力资源部经理、薪酬主管。

第十条 公司董事长、监事会主席、董事、监事的薪酬由董事会薪酬与考核委员会提出方案，报公司董事会审议，通过后报公司股东大会批准后实施。

公司高级管理人员的薪酬由董事会薪酬与考核委员会提出方案，报公司董事会审议批准后执行。

公司中级管理人员及普通员工的薪酬由公司薪酬与考核领导小组提出方案，报总经理办公会审议批准后执行。

第三章 工资总额管理

第十一条 准油股份的工资总额和劳务费计划由人力资源部根据公司主要经济指标完成情况，实施总量管理，公司依据战略调整，对各单位的工资总额和劳务费实行计划调控管理，包括年终工资总额、劳务费调整计划和业绩奖励计划。

劳务用工的劳务费构成由公司另行制定管理细则。员工工资和劳务费分开管理，互不侵占。

第十二条 工资总额及经济指标的核定分别由人力资源部和财务资产部负责，由人力资源部汇总后于执行前两个月内上报薪酬与考核领导小组，经董事会批准后发布实施。

第十三条 工资总额和劳务费挂钩基数以公司效益指标的税后净利润为基础进行调整确定。

第十四条 准油股份的工资总额和劳务费基数确定后按预算管理发布实施。经审核确定的工资总额和劳务费基数一般不再调整，凡因特殊情况确需调整的，须报董事会批准后执行。

第四章 工资构成

第十五条 准油股份员工的工资构成如下：基本工资+岗位工资+工龄工资+技术津贴+特殊津贴+绩效工资。

第十六条 基本工资：由基本生活费400 元加地区补贴200 元组成，准油股份全体员工均享有固定的基本工资600 元。

第十七条 岗位工资：岗位工资严格按工资级别执行，经岗位评估后确定工资级别等级（见准油股份操作和服务人员技能等级工资序列表）

第十八条 工龄工资：由改制前工龄工资和公司工龄工资两部分组成；改制前工龄工资只适用于原新疆油田公司、新疆石油管理局参与改制与个人买断的员工，方法标准为每年每月5 元；公司工龄工资为进入公司后在公司工作的工龄，发放标准为每年每月10 元。改制员工工龄工资以人事档案为准，不满一年按一年计算，公司工龄工资从进入公司满一年次月开始计发。

技术津贴：公司为具有创新能力强、掌握高新技术及相关核心业务的专业技术人才

设置技术津贴，分为技术专家津贴，标准为每月3000 元，学科带头人津贴，标准为每月

1000 元-2000 元。

享受技术津贴的人员必须满足附表3《准油股份享受技术津贴人员选聘标准》中的“基本条件和可选条件中任意两项”的标准方可享受。

技术津贴须经薪酬管理与考核领导小组评审后，按聘用期计发，每年评审一次，聘期为每次一年。

第十九条 特殊津贴：为了区别环境对员工身心健康的影响和鼓励员工“一专多能”的工作要求，根据岗位不同而设置的特殊工资。特殊津贴按天计发。每月每人不超过21天。

(一)夜班津贴:从事三班倒作业的员工在晚上20 点到次日10 点上班享受夜班津贴,4元/天。

(二)班长津贴：后勤辅助性岗位上的班长5 元/天；野外生产性岗位上的班长10 元/天。

(三)特车津贴：为了鼓励特车操作人员兼任特车驾驶司机，按特种车辆的原值设置的津贴。原值大于或等于50 万元，且小于100 万元的，补助5 元/天；原值大于或等于100万元，补助10 元/天。

(四)野外津贴：除公司机关工作人员、县级以上办事处工作的人员外，所有在油田、野外施工作业的人员均享受野外补贴。其中钻修队人员按15 元/天发放野外补贴。其他项目人员按5 元/天发放野外补贴。

第五章 岗位工资类别

第二十条 公司管理人员、专业技术人员采用管理及业务技术类岗位工资序列，按职责划分为11 个岗级，1-3 级为高级，4-7 级为中级，8-11 级为初级，每级划分为3 档。

详见附表1《管理、业务和技术人员岗位工资序列表》。

第二十一条 各事业部及各子公司一线操作和服务人员采用技能等级岗位工资序列。

技能等级岗位工资按工种和岗位分为5 个级别，每个岗位级别分为15 档，分别用于

无级、初级、中级、高级、技师、高级技师的聘用标准。见附表2《操作和服务人员技能等级工资序列表》。

第二十二条 对于按计件或计时考核发放的岗位，相应的单位工作量工资率由相应的等级换算计发。

单位工作量工资率=相应的岗位级别工资标准/月规定完成的工作量

(一)凡是对外营运服务车辆的司机实行:基本工资+工龄工资+公里费。

公里费按签得路单行驶公里计算，大车0.4 元/公里，小车0.30 元/公里（小时费按公里费折算）

(二)对内服务的司机实行：基本工资+工龄工资+岗位工资。

第六章 固定薪酬支付

第二十三条 岗位工资

为了克服招聘时判断的不准确性，新进员工工作满半年时，其直接上级、分管领导和人力资源部经理根据其工作表现、工作业绩、职位调整及未来发展再次确定其工资级别（本人也可提出调整申请）。

第二十四条 加班工资

是指对法定节假日及在正常工作时间以外工作的员工所给予的劳动报酬（不含在正常工作时间内应完成但未完成工作造成的加班）。

在节假日期间连续工作12 小时的员工，只能享受一个节日加班待遇。

(一)凡下列情况一律不享受加班工资；

1.非生产性加班；

2.各种节假日值班人员；

3.后勤、警卫和设备维修人员，在公休日加班或日常加点，一律调休。

4.凡在出差期间遇到节假日，只享受差旅费，不再享受加班待遇；

5.公司管理和专业技术岗位上的人员，原则上不享受加班待遇；

6.实行综合工时制的倒班人员。

(二)凡有下列利用公休日生产加班情况者可经领导批准发放加班工资：

1.紧急生产任务；

2.影响全公司计划完成的特殊情况；

(三)申请加班加点手续：

1.加班加点由申请人直接上级、工会批准；

2.加班加点事前应填制《加班加点申请单》，向批准人申请，经批准人同意后进行，事后及时到人事部门办理审核备案；

3.由人事部门填制《加班补休单》或《加班工资审批单》；

4.加班加点工资须报总经理批准，可在次月发放；

5.《加班加点申请单》、《加班补休单》、《加班工资审批单》须附在考勤表上。

（四）加班加点工资的计算：

计算方法为：加班工资 = 月（基本工资+岗位工资+工龄工资）/20.83 天×加班天数×倍数（公休假日按日基本工资的两倍计算发放，法定节假日按日基本工资的三倍计算发放）。

第二十五条 工资核算周期与发放规定。

(一)员工薪酬计算周期为上月20 日至本月19 日，每月12 日为工资发放日。薪酬核算依法缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险及住房公积金和个人所得税，以及其它相关费用。

(二)每月25 日前由各单位人事部门负责统计员工本月（指上月20 日至本月19 日）出勤及各类检查、考核、请（休）假、加班情况，每月25 日前将本月人员考勤及相关数据报公司人力资源部审核。

(三)每月5 日前由人力资源部编制出员工上月《工资发放审批表》（见附表7），经主管副总经理及总经理签批后报财务资产部向员工以现金形式兑付。

(四)工资中的扣款：

1.违纪扣款：员工违反公司制度而被扣款，人力资源部将依据处罚在其当月工资中扣减，不足扣除的下月续扣；

2.养老保险及其它保险的扣除：养老及其它保险费按公司规定个人需承担的标准扣除。

(五)非员工本人原因造成单位停工、停产在一个月以内的，各单位应按停工、停产前员工本人月工资标准支付员工工资；停产、停工超过一个月的，按不低于当地最低工资标准支付生活费。

第七章 固定薪酬的调整

第二十六条 公司员工的工资基数调整，与公司效益挂钩。

第二十七条 工资调整额度以本岗位工资上限为止。当员工从某一级晋升为上一级工资级别时，其工资变动原则就高不就低。

第二十八条 因岗位变动，未取得新岗位的资质前，岗位工资按原岗位工资的80%执行，半年（特殊情况不超过一年）内取得相应岗位资质后，按岗位相应等级初始岗位工资套入，或按现岗位的无级档套入岗位工资。

第二十九条 对于与工资挂钩的特殊奖惩，或非绩效调薪，按相关规定或由薪酬与考核小组讨论决定。

第三十条 有以下情况之一者，当年不得晋升级别。

(一)被拘留、受撤销党内（团内处分参照执行，下同）职务或行政降级及以上处分。

(二)当综合考核不合格。

(三)重大事故的直接责任者。

(四)受党内严重警告或行政记大过及以上处分的人员。

(五)连续旷工三天及以上；年累计旷工十天及以上；年累计事假15 天、病假3 个月及以上的人员。

(六)各类立案审查尚未结案人员。

(七)行政拘留、违反计划生育政策的人员。

上述当年不得晋升级别的人员，按三年考核晋升的规定，待累计三年考核合格时，再予以考核晋升。

第三十一条 实习期员工公司发放基本生活费，每月600 元。第三十二条 见习期员工工资标准。

见习期一般为12 个月（原则上不超过18 个月），见习期工资标准（如下表所示）：

中职（元/月）大专（元/月）本科（元/月）硕士研究生（元/月）

800 1000 1500 1800

第三十三条 见习期结束后向人力资源部递交见习报告，经公司转正定级考核评审

委员会评审后，报公司薪酬管理与考核领导小组审批确定岗位，按该岗位工资标准执行。

第三十四条 公司紧缺的专业技术应届毕业生见习期待遇也可参考行业市场情况另行规定。

第三十五条 试用期员工工资标准。

(一)有工作经验的员工试用期一般为三个月，原则上不超过六个月，试用期人员固定

工资以该职位所在级别的最低档起薪，并按照该职位固定工资额的80%发放试用期工资。

(二)如与新进员工另有协议的，按协议执行。试用期员工不参与绩效考核。

第三十六条 风险工资

(一)董事长、监事会主席实行年薪制，其中：

1．董事长年薪的50%按月发放，其余的50%为风险工资，按月扣发，经董事会薪酬与考核委员会考核后，按考核结果兑现。

2．监事会主席年薪的60%按月发放，其余的40%为风险工资，按月扣发，经监事会考核后，按考核结果兑现。

（二）高级管理人员实行年薪制，高级管理人员年薪的60%按月发放，其余的40%为风险工资，按月扣发，经董事会薪酬与考核委员会考核后，按考核结果兑现。

（三）中级管理人员

机关部门经理、副经理、事业部经理、副经理，控股子公司经理、专家级高级工程师岗位上的中级管理人员实行年薪制，其中：

1．事业部经理、机关部门经理年薪的60%按月发放，其余的40%为风险工资，按月扣发，经公司考核委员会考核后，按考核结果兑现。

2．事业部副经理、机关部门副经理、控股子公司经理、专家级高级工程师年薪的70%按月发放，其余的30%为风险工资，按月扣发，经公司考核委员会考核后，按考核结果兑现。

3．各事业部副经理以下的中级管理人员及高级工程师实行岗位工资制，岗位工资的

80%按月发放，其余的20%为风险工资，按月扣发、经公司考核委员会考核后，按考核结果兑现。

（四）初级管理人员及普通员工

1．工程师、机关高级职员、事业部及控股子公司的部门主任、车间队长实行岗位工资制，岗位工资的90%按月发放，其余的10%为风险工资，按月扣发、经公司考核委员会考核后，按考核结果兑现。

2．其他初级管理人员及普通员工实行岗位工资制，岗位工资按月全额发放、不承担经营风险。

第八章 涉外员工工资补贴

第三十七条 涉外劳务员工指公司派往国外从事业务的员工。

第三十八条 涉外员工的工资按派往单位原工作岗位的工资按月发放。

第三十九条 涉外员工的工资补贴计算期限从到达国外的当天起，至离开国外的当天止，补贴数额参考当地生活水平另行规定，美元折算为人民币的汇率以中国人民银行当月1 号的外汇牌价汇率为准。

第九章 协议工资

第四十条 对公司急需的特种人才和稀缺人才，原则上纳入公司薪酬制度管理，特殊情况依据公司人才引进办法，在平等协商的原则下，按协议工资执行。

第四十一条 按协议工资执行的员工，应严格纳入考核办法实施绩效考核。

第十章 考核结果应用

第四十二条 各单位完成公司下达的全部经营指标的，且所属员工考核合格的，岗

位工资可晋升一级，否则，所属员工不能晋级。

第四十三条 可晋级单位员工的岗位工资晋档升须与绩效考核结果挂钩，晋升考核周期为一年，晋升或降级以本岗位的最高和最低岗位工资档级为限。每年考核晋级的员工不能超过员工总数的三分之一。

第十一章 奖金分配

第四十四条 公司根据各事业部、控股子公司利润超额完成情况分配绩效奖励工资。

各事业部、控股子公司按终超额完成利润的25%为绩效奖励工资总额，具体指标以目标责任书为准，绩效工资分配比例如下表：

人员类别划分 奖金分配比例备注

各事业部、控股子公司经营班子 20%

其它人员 80%

经营班子指经理、副经理、总师。其中：经

理系数为1，副经理、总师系数为0.6

第十二章 工资等级确定

第四十五条 工资等级确定由以下因素决定：

（一）根据准油股份的支付能力。

（二）根据新疆范围内的行业特点及同行业相关企业市场工资参考数据。

（三）根据新疆区域社会经济发展水平及消费水平。

（四）根据对准油股份的岗位评估结果。

第二部分 员工福利管理办法

第一章 总则

第四十六条 为增强员工的满意度、归属感，提高员工对企业的认同度，制定本办法。

第四十七条 本办法适用于准油股份全体员工。

第二章 福利内容

第四十八条 社会统筹：公司为全体员工建立养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等社会统筹保险基金，并为管理岗位、专业技术岗位员工及关键技能岗位操作人员（包括油田改制企业员工）建立企业年金和住房公积金。

第四十九条 对于原有工作单位或已参加社会统筹保险,有社会统筹保险账号的员工,自来公司工作30 日内,公司按一定的投保比率及投保标准为其办理社会统筹保险。

第五十条 对于未参加过社会保险的员工，公司按一定的投保比率及投保标准办理社会保险。

第五十一条 以上两种情况的员工在公司办理社会统筹手续时，均需填写《社会保险费缴纳申请表》，人力资源部负责在当月缴纳公司社会保险时予以缴纳。

第五十二条 员工由于个人原因造成社保手续不能正常办理，公司不予缴纳。

第五十三条 按公司人事管理制度办理辞职、辞退等离职手续的员工，公司将从次月起填写社会保险减员表，停止对离职员工的缴费。

第五十四条 参加保险人员均需向人力资源部提供身份证复印件一份，一寸免冠照片三张，人力资源部需填写《社会保险缴费个人登记表》，记录员工的缴费情况。

参保对象 参保基数（元）全体员工 工资总额的70% 注：缴费基数按国家规定每年递增，员工缴费基数不低于国家最低标准。

第五十五条 缴费比例：历的缴费比例按社会统筹保险的有关规定执行，缴费比例每年根据社会统筹的情况进行调整。

第五十六条 缴费办法:由人力资源部在员工每月的工资中扣除应个人承担的缴费数额，并向财务资产部申请支票预以缴纳。

第五十七条 缴费时间: 公司人力资源部每月25 日前到社保部门缴纳当月社保费用。

第五十八条 如员工自行决定投保的保费超出公司参保基数时，可向人力资源部申请提高费率。但高出部分的费用，由本人承担，并在本人工资中扣除。

第五十九条 商业保险：公司对全体员工投保补充养老保险（企业年金）、意外伤害险、职业病医疗险等。

第六十条 其他商业保险：公司按工作性质不同有选择的对高、中级员工投保，投保金额报总经理审批后执行。

第六十一条 员工休假福利按以下标准执行：

第三部分 附 则

第六十二条 本制度由公司人力资源部制定、修订并负责解释。

第六十三条 本制度自公司经理办公会审议报董事会通过后颁布。

第六十四条 本制度自二OO 九年元月一日起执行。

第六十五条 本制度与以往制度不一致的，以本制度为准。

附表1：

准油股份管理、业务和技术人员岗位工资序列表

备注： 1、2、3、4、5 岗级实行年薪制，除岗位工资外，不再享受其他工资性收入。

管理岗位 岗位工资

岗级 公司 事业部 控股公司

专业技术

岗位 1 2 3

风险

工资

系数 董事长 年薪30 万元 0.5 总经理 年薪25 万元

高级

副总经理.财务总监

总工程师.监事会主席.董事会秘书

年薪20 万元 部门经理 经理 年薪15 万元

0.4 部门副经理

副经理.总师.总监

经理 专家级高工年薪10 万元 0.3 副经理 4000 4400 4800

中级 副总师 高级工程师3200 3600 4000

0.2 高级职员（主管）

部门主任.车间队长

部门主任.车间队长

工程师 2400 2800 3200 0.1 中级职员（主办）

高级职员.车间副队长

高级职员.车间副队长

助理工程师1800 2100 2400

初级 初级职员（协办）中级职员 中级职员 技术员 1400 1600 1800 初级职员 初级职员 1200 1300 1400

基本条件 可选条件（两项)1.近五年获得国家科技进步奖或自治区科技进步奖、中油集团公司技术创新奖

二等奖及以上级别奖项的主要贡献者。

2.近五年获得新疆油田公司技术创新一等奖的主要贡献者（排名在前五名）。

3.近五年公开出版经有关部门或专家鉴定，在增储上产、提高勘探开发效益方面具有较高学术价值、达到省部级同行先进水平的理论专著（列第三作者及以前），或在国家核心学术刊物或国际重要刊物上发表三篇以上在本学科（专业）有较高学术价值论文者（第一作者）。

4.在新疆油田公司重大战略部署、重大工程建设项目、重点科技攻关项目以及在引进、消化、推广、应用国内外先进技术或关键设备研制、技术改造中做出了突出贡献，创造性地解决了重大技术难题，其技术水平处于国内同行业先进地位，在新疆油田公司同类专业技术人员中享有较高声誉者。

5.为公司获得专利授权并通过专利实施取得重大经济效益的突出贡献者。6.获得公司杰出科技贡献者奖的人员。

1.近五年获得自治区科技进步奖、中油集团公司技术创新奖三等奖或经实践证明经济效益、社会效益显著的油田公司技术创新二等奖的主要贡献者（排名在前三名）。

2.在油田公司重大工程建设或科技攻关项目以及在引进、消化、推广、应用国

内外先进技术或关键设备研制、技术改造中做出了较大贡献，解决了重大技术

难题，其技术水平处于油田公司同行业先进地位，在油田公司同类专业技术人

员中产生了较大影响者。

3.获得公司杰出科技贡献者奖的人员。

4.为公司某一产业做出贡献，上该产业的经济增长率达到30%以上。

贡献利润50

万元以上，收

益率大于30%以上，津贴为

每月1000 元；

贡献利润100万元以上，收益率大于30%

以上，津贴为每月2000 元

8.行业薪酬调查报告 篇八

(一)调查目的

对于酒店企业所支付的薪酬水平说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担;企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。

薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高，更能使酒店企业管理者的决策有客观数据支持，使酒店企业了解行业内其他企业的调薪时间、水平、范围等;了解竞争对手或人才来源群体的整体薪酬水平;了解工资动态与发展潮流……总的来讲，酒店企业参与薪酬调查可以了解数据组成群体，建立企业的薪酬战略体系。企业可以通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的

(二)。酒店业薪酬信息现状

酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。

另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差

异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。

近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平自我价值，进行职业生涯规划。

(三)调查方法

本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。

(四)调查对象

本报告的调查对象为一线服务人员，包括餐饮服务员、客房服务员、PA、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。

(五)职位描述

1、遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。

2、积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。

3、参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问题。

4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。

二、调查结果

通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92 %其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%)对数据进行归类、整理，得出以下分析结果。

(一)图表结果

(其中：1为男性，2为女性)

(其中：1为大专学历，2为高中学历，3为高中以下，4为本科)

(其中：1为不满意，2为一般，3为满意)

企业员工对现有薪酬满意度分析。

第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示非常满意，而不满意的员工比例达到了5391%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。

第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均非常低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。

(二)存在问题及成因分析

结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于

1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。

2、激励不够。员工薪酬普遍较低，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。

3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。

三、调查报告的使用

(一)分析定位

本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时，企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。

(二)职位匹配

由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息，在进行职位匹配时，请先详细阅读职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，即可以认为达成了较好的匹配。

9.软件行业薪酬调查报告 篇九

自初,CSDN在网上发起“20软件行业技术人员薪资大调查”以来,引起了广大开发者们的热烈反响,短短两月时间内,近万名开发者提交了调查数据。尽管这只是中国百万开发者大军的一小部分,但他们所在的行业几乎涵盖了整个中国软件的产业链,他们的职位几乎代表了一个软件团队体系的每一个层面,而且 “一叶知秋”,所以透过这些调查数据和变化,我们或许可以一瞰中国软件开发者的普遍生存状态,甚至可帮助开发者,更准确地定位自己在产业内的坐标。 :程序员的日子不算差

相信每个开发者在回忆当初高校毕业,加入滚滚求职大军的情形时,都能记得那番对美好生活的憧憬和闯荡世界的豪情。而在经济社会,判断成功的可量化方式无疑是薪资了,尽管有点世俗,但暂时也找不到更好的标准。那么现在,中国的程序员们,总体收入水平如何呢?首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。

我们发现绝大多数程序员(近73%)对自己的薪资并不满意,这种普遍不满意的情绪有多少是主观预期过高,多少是客观生存环境造成的呢?我们需要做进一步的考察。

我们按月薪大小把收入水平划分为四类:低收入(小于元)、中等收入(2000~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于 10000元)。从调查数据看,来自中国17座重要IT城市的开发者们,占据绝大多数的是月薪2000~5000元,它在13个城市占据最高的比例,其中排前3名的是沈阳(67.5%)、济南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些,这三座城市占据绝大多数的是月薪5000~10000元的群体。

如果仅依据国家统计局公布的数据显示,全年城镇居民家庭人均总收入21033元(月平均1753元),其中北京城镇居民人均可支配收入2.9万元(月平均2417元)。这两年国家经济相对比较稳定,估计2011年的情况也差不多。所以总的来说,2011年的中国程序员群体,在所处的城市里,和其他居民比,算相对收入不错的了。

当然也有生存环境堪忧的, 我们发现月薪少于2 0 0 0 元的群体, 主要分布在济南(15.8%)、西安(13.8%)、青岛(12.7%)、武汉(12.6%)。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的则是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序员群体的崛起令人关注,说明杭州近年来的信息化建设成就卓著。再回过头来看程序员的薪资满意度,我们通过交叉分析发现,程序员的满意度确实和薪资大小相关,收入越高,不满意的比例越小。但值得注意的是,不管哪个收入群体,都超过50%以上都表达了对当前薪资的不满,说明尽管日子过得不算差,但中国程序员们的幸福感普遍不高。

最佳跳槽次数,最好不超过3次

跳槽,一直是程序员们在职场生涯里所面临的热点话题。它是一把双刃剑,一方面会带给你更多的视野和经历;另一方面,会降低你的企业忠诚度和所在企业平台的积累。所以很多开发者往往会面临是否跳槽的煎熬和苦恼。那么本次调查的数据显示,资薪和跳槽此数存在潜在的规律吗?

从上面的“薪资/跳槽次数交叉分析表”,我们发现在四个收入群体中,“少于2000元”和“2000~5000元”群体中的绝大多数人都未换过工作,而从收入高于5000元的.群体开始,有跳槽经历的人数显著加大。从工资高于10000元的高收入群体看,我们发现有3次跳槽经历的人占据最多的比重,达到 24.6%,但从第4次开始又急剧下跌到10.3%。所以从这样的数据结果可以看出,凡是有一定收入水准的开发者,基本上是有跳槽经历的,但跳槽的次数越多,并不绝对保证薪资高。数据显示跳槽次数存在一个“天花板”--3次。看来适度的跳槽有利于经验和技能的提升,但如果跳槽过于频繁,则不利专业的积累,自然在薪资上提升的空间也不大了。

技术菜鸟到牛人的距离,5年是分水岭

再来看工龄和薪资的具体量化关系,我们发现工作1~2年的开发者,工资在2000~5000元之间占据绝大多数,而工龄超过2年的,大多数人的收入达到 5000元以上。 同时我们发现薪资在5000~10000元群体在以内都基本处于一个稳定状态,没有明显增幅。而10000元以上的高收入群体,一个非常显著的变化是,前5年的人数增幅明显加快,但之后几年一直均处于稳定状态。

所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是两个关键的分水岭。凡是月薪5000元以内的,随着工作年数的增加,人数递减;但随着年数达到3年后,月薪5000元以上的群体,人数开始显著递增。这不难理解,因为工龄的增加,开发者的工作熟练程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工龄超过“5年”达到月薪10000元以上后的高收入群体,随后也基本开始保持稳定了。这说明,岁月对于技术开发者的薪资,同样存在一个瓶颈,并不是无限制正比例上升的。由此我们似乎可以推断,在中国软件行业,一个程序员菜鸟发展到业界认可的“熟练工”大概是“3年”,而“技术牛人”所需要的成长时间,大概是 “5年”。

什么工作最赚钱?--不上班

“男怕入错行,女怕嫁错郎”。随着信息化在全社会范围内的渗透,所从事的细分行业的信息化发展水平和市场前景,已经成为决定开发者收入水平重要因素。那么作为开发者,选择什么样的工作,选择哪个行业的软件公司最有发展前景呢?调查结果令人诧异--自由职业者(SOHO)收入水准最高,超过30%的SOHO 月收入超过10000元,月收入5000元以上的比例更是超过84%。但细想也在情理之中,有勇气做自由职业的开发者,往往具备超高的技术水准和丰富的行业积累。

再看具体的细分行业,高收入开发者比例最高的领域是欧美外包(21.4%),看来中国软件本质上离“中国创造”的目标,还有很长一段距离。其次是原厂商(17.1%),这里的原厂商指的是诸如微软、甲骨文、IBM等软件巨头,其员工收入高并不意外。排名第三的是移动和手机应用(16.9%),这现象令人欣慰,毕竟未来就是移动互联网的时代。

从调查数据看,最不合适介入的是教育行业,小于2000元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育产业在国家属于公共资源,被严格管理,介入门槛比较高,再加上以“高考”为指挥棒的单一教学导向,不容易衍生丰富多彩的信息化应用。此外,餐厅零售行业也是开发者需要谨慎选择的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不过餐厅零售业不像教育那样受到政府的严格管理,所以从乐观的角度,说明这个行业的信息需求没有充分挖掘。

开发语言,选谁都一样

工欲善其事,必先利其器。开发语言、平台对于开发者来说,如同披荆斩棘的利剑。尽管对于顶尖高手来说,达到了编程思想、方法论层面的炉火纯青,可鸟瞰一切平台和工具,但对大多数初涉软件行业的程序员来说,熟悉哪种语言、开发工具往往直接决定了当下的收入水平和生活水准。从调查数据看,绝大多数开发者都使用 JAVA,达到45.3%之高,其次是C#、C++、C、.NET、JavaScript,它们相对比较均衡,基本在25%左右(注:很多开发者往往实际会使用一种以上语言)。我们发现,C#、.NET开发者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此说C#、.NET没有前途,因为另一数据发现,所有的语言,在5000~10000元的群体里,比例竟然惊人趋近,基本都在30%~40%之间,这说明不管选择哪个平台,只要达到“熟练工”水准,收入不会差太远。至于一些语言的低收入群体比例偏高,这和它容易学习,适合编程菜鸟上手有关,因为我们同时通过交叉分析,注意到工龄2年内的 C#、.NET程序员小于月薪5000元收入水平的比例竟然高达80%左右,而工龄超过3年后,这个比例开始明显下降了。

再看高收入群体,我们发现在使用Erlang、Perl、Scala技术的人中,高收入人群的比例较高,分别为41.2%、36.7%、36.4%。但我不建议大家一窝蜂地去学习这些语言,因为同时发现它们的样本量极低,分别是17、98、11,远小于近万份的总样本量,看来主要是物以稀为贵,会的人少,自然收入就上去了。

结束语

10.房地产行业薪酬幅可观 大学生如何进入 篇十

“这几个月是海归分批毕业的高峰期，我身边不少朋友都回来找工作了。就业形势严峻，我们和本土应届生竞争工作是不可避免的。”1个月前从英国归来的Amy无奈地说。 事实上，Amy的故事发生在不少海归身上。今年的毕业季被各界称作“史上最难就业季”，单是广州，今年本地生源毕业生约5.5万，但预计有25万名应届毕业生会在广州求职，其中也包括省外学子、海归群体等。在求职群体增加、岗位供应减少的前提下，广州应届生就业竞争相当激烈。 海归数量的迅速增长，自然也加剧了国内的就业压力。有受访本地学子表示，虽然现在海归的含金量有所下降，但有海外留学 (微博) 背景总是比“土鳖”更受用。 然而，海归是否真有抢本地应届生饭碗之嫌?记者调查发现，虽近两年来广州就业创业的留学生数量以每年超20%速度递增，但随着本土应届生素质的提高，海归想要找到合适的工作已不再轻而易举。 海归毕业回流本土应届生“腹背受敌” “我过五关、斩六将，杀进了最终面试，剩下6个人PK，其中4个是海归，我还是被他们PK掉了。”张旭(化名)是广东外语外贸大学的应届毕业生，研究生学历，奔走在h工最前线的她在参加广州一知名外贸企业招聘时，受到了颇大的打击。 张旭说，她后来还致电该企业询问面试情况，该企业HR告诉她，她的表现也很优秀，但由于公司有部分业务在国外，因此考虑到业务后续跟进事宜，还是选择了有海外学习、生活经历的求职者。 余林(化名)是暨南大学(微博)应届本科生，在外企、国企的海投、笔试、面试中，他发现不仅受本土应届生的“夹击”，在跟各类海归的竞争中也处于劣势。他在参加某英文报纸笔试时，发现一半应聘者是刚刚从国外归来或已回国一段时间的海归。 不难发现，随着越来越多的中国学生“走出去”，也就有越来越多的海归拿着洋文凭回国就业。启德国际教育研究院早前发布的《海归就业力调查报告》(简称《报告》)显示，在新的“回国潮”冲击下，超过70%的中国留学生都选择回国就业。 另据统计，20国内出国留学人员总数为39.96万人，各类留学回国人员总数为27.29万人，与统计数据相比，留学回国人数增加8.67万人。据推测，今年留学回国人数将继续攀升。 从《报告》的结果来看，随着私营企业的蓬勃发展和外资企业求职压力的增加，海归已经将眼光从外企转移至更加广泛的范畴，私企、国企、大学、科研机构和事业单位等，都可以看到许多海归的身影。私企已经成为海归就职的最大东家，71.2%的海归目前都就职于私企，就职于外企的海归仅有11.3%，还有8%就职于事业单位、大学和科研机构。 海归薪酬与“土龟”看齐在穗求职也不易 大量海归“涌入”国内，势必会对在国内深造的毕业生造成一定的影响，但是就广州就业市场来看，海归的就业压力要远远大于本地毕业生的就业压力。 Amy给记者算了一笔账：出国前考雅思(微博)、英语突击班、机票等各项杂费合计为2.5万元左右，出国之后学费、住宿费等生活费约为17万。由此算来，Amy去英国读了一年半的硕士，基本花费约为19.5万。 正因为读书成本问题，本来一腔雄心壮志的Amy回国不到半个月就被泼了一身冷水。“本来预期月薪是7000元，后来降到5000元，现在要求每月4500元的工作就ok了”，1个月前留英归来的Amy已经参加了4场招聘会，并网投了8份简历，至今未谋得一份称心如意的工作的她将薪酬目标一降再降。 “在英国留了学，以为已经镀了一层金，找工作的薪酬起点跟国内研究生差不多，没想到甚至还没有没出国的同学挣得多，都不用说多挣钱了，就连出国这一年多家里给我拿的钱，我都不知道什么时候能挣回来。”Amy有些气馁，“这学留得有些不值。” Amy遇到的情况并不是少数。虽然超过七成中国留学生选择回国就业，但《报告》称，中国海归回国后第一份工作年薪普遍不高，其中36.5%起薪不足4万元，67.2%起薪不足6万元。有受访者表示，回国后找工作并不容易，想要进入世界500强企业、大型国企和科研机构的难度越来越大，对薪酬的要求也趋于理性。 薪酬固然是一个现实问题，但科锐国际今年发布的《中国海归人才职业现状调研》的结果中现实，高学历却缺乏工作经验者，回国奋斗的经历要郁闷一些，“就像国内大学生毕业缺乏实践经验h工困难一样，海归如果只有语言优势和一张文凭，也很难站稳脚跟”。 Joshua，27岁，在澳大利亚攻读电子商务，返穗2个月仍未找到工作，而企业拒收他的理由多是因为其没有工作经验。因此，Joshua已决定，再在广州停留一个月，如还未找到心仪职位，则回澳大利亚h工，积攒一些工作经验再看是否需要回国发展。 ◎专家观点 海归对“土龟”影响趋弱 “近两年来广州就业创业的留学生的数量越来越多，无形中给本土学生带来不小的压力。”广州市留学人员服务管理中心回国服务部部长郭宁在接受南方日报记者采访时坦言。 郭宁表示，该中心主要从事留学归国人员的学历认证工作以及创业就业指导服务，从这两年的数据来看，海归学生以每年超20%速度在增长。近几个月的数据同比也有明显增长。而且，以往中心做创业指导较多，现在越来越多的海归来询问实习和就业的问题，因此中心也加大了相关服务工作的力度。 海归扎堆回国，确实会加剧国内的就业竞争，造成国内学生就业变难的情况。