创新模式探索企业劳保用品管理新思路

创新模式探索企业劳保用品管理新思路（精选8篇）

1.创新模式探索企业劳保用品管理新思路 篇一

企业文化新探索、企业管理新思路

今天我讲的中心议题是怎样看待员工、对待员工、管理员工。1992年，我访问英国时，看望在牛津大学读博士的中国体制改革研究所的几个部下，其中之一就是张维迎，现在是北京大学光华管理学院院长。我问他研究什么？他说在写博士论文，题目是为什么资本雇佣劳动，而不是劳动雇佣资本？当时我很不理解，这还用研究？张维迎在企业理论上很有创见，就是这篇论文奠定的基础。时隔十多年，他给了我几本书，其中《企业理论与中国企业改革》这本书，就是以他的这篇博士论文为学术主线的。

资本雇佣劳动的理由

今天，我想借用他的题目，谈谈资本雇佣劳动与劳动雇佣资本的问题。张维迎讲的是资本雇佣劳动的理论。他说一个人的经营才能是无法直接观测的，而一个人有没有财富很容易鉴别。当一个富人想当企业家，他可能是有经营才能的人，如果他骗人，也由他自己承担风险。而一个没有财富的人，说他有经营才能，很难作出判断。于是财富与才能就会产生以下组合：有财富又有才能的人，成为企业家；有财富而无才能的人，当了资本所有者；有才能而无财富的人，当了职业经营者；既无财富又无才能的人，就成为工人。他想说明，如果没有个人财产的约束，一无所有的笨蛋和一无所有的聪明人都会争着当经理而无从鉴别。他的企业理论就是强调产权约束，没有人比自己更关心自己的财富，只有关心自己财富的人才会认真挑选、鉴别、约束经营者。国有企业改制，农产品公司成为上市公司，实行经营者持股等，都是企图引入真正关心自己财富的人。今天不是讨论企业制度改革，这个问题就不展开说了。

我有兴趣的是怎么看待和对待所谓“既无财富又无才能的”工人。他们是被资本雇佣来的，资本支付给他们报酬，就获得支配他们的权利。他们是资本追逐利润的工具，是实现经营目标的手段。20世纪初美国人泰勒创造的管理制度，就是将工人作为机器的一个部件、流水线的一个程序，规定标准动作和标准时间，作为奖惩的依据，迫使工人提高劳动生产率。随着技术进步、产业升级，蓝领工人转为白领工人，制造业转向服务业，将员工作为机器的泰勒制过时了，以调动员工的主动性、能动性、创造性为目的新的企业管理理念和管理制度应运而生。

塑造企业文化，用企业的远景、目标鼓舞员工，用企业的价值理念引导员工，用考核奖惩规范员工，用教育培训提升员工，用以身作则感召员工，用沟通、参与鼓励员工，成为当今企业管理的时尚和主流。但迄今为止的企业管理理念，无论强调硬性的外在约束的泰勒制，还是实行软性的内在约束的文化制，都是属于资本雇佣劳动的范畴。员工为获得报酬，处于被支配、被考核、被奖惩的地位；员工被资本雇佣，作为追逐利润的工具，实现目标的手段。区别是泰勒制把员工看作是无生命的机器，文化制把员工作为有行为的手段。文化制比泰勒制的进步在于，开始认识员工是人，不过只是谋取报酬而被雇佣的人。

劳动也可以雇佣资本

企业文化能不能有突破性的提升呢？我认为，企业既是资本雇佣劳动，也是劳动雇佣资本，即员工以劳动获得支配资本的权利。员工进入企业，是资本雇佣劳动的开始，也是劳动开始支配资本。一个打扫卫生的员工，不仅支配资本的有形资产—扫帚，而且支配资本的无形资产—形象。我乘从昆明到广州的火车，一个列车员扫地，可能是不满旅客把瓜子壳丢在地上，用劲朝旅客这边扫，旅客表示不满。她说：谁让你们把壳吐在地上？还说了一句让人目瞪口呆的话：你们付服务费了吗？这个列车员支配的只是一把扫帚，但把列车的形象、声誉丢得一干二净。所以，员工一进入企业，就支配了资本所有的固定资产或流动资产或无形资产。一个员工的过失，可以毁掉一个企业。拥有233年历史的英国巴林银行就是被一个交易员葬送的。

劳动雇佣资本的事实大量存在，不过大都作为反面教训，意指劳动利用资本获取私利。国有企业资产被劳动无偿占有和使用，企业被“内部人”利用信息优势而控制，员工磨洋工、干私活、捞外快、偷技术等等，这都是需要防止、克服、避免的。那么，我说的劳动雇佣资本，既不是指借钱开办企业，也不是利用资本谋取不正当利益，而是作为实现人生目标和价值的平台。

劳动的动机和愿望

员工进入企业的直接目的是谋生，即获取报酬。眼下的企业管理，就是利用员工的谋生动机，强化考核奖惩。这无疑是有效的，然而作用也是有限的。好的员工会好好工作，以对得起老板、对得起工资。差的员工则会投机取巧、有利就做、无利不干。总之，工作是为老板做的，是做给老板看的，工作不是自己的需要。

企业管理理念的升华是，鼓励员工利用资本提供的岗位提升自己、实现自我。工作岗位，不仅使员工能获取报酬，而且为员工提供了增长才干、拓宽知识、证明能力的机会和途径。这样劳动既被资本雇佣来创造财富，也是劳动雇佣资本实现自己。要看到员工进入企业，不仅是为了取得财富，也有提升能力、证明能力的愿望。有这种动机的应该受到鼓励、支持，没有这种动机的应该启发、引导。对大多数员工来说，他们最初的工作也许很简单、很平凡。既要鼓励他们安心于简单、平凡的工作，又要启发他们把简单的事做好就不简单、平凡的事做好就不平凡。做好简单的事，将来就可做不简单的事；做好平凡的事，将来就可做不平凡的事。许多有成就的人都是从最普通、最平凡的事做起的。

台湾企业家王永庆是开小米店起家的。当时米店规模很小、地点偏僻、生意冷清。他看到米里砂子、杂物很多，就一点点挑出来。看到老年人来买米不方便，就主动送货上门。还帮人家擦干净米缸，再倒进去。若有旧米，会先倒新米，再倒旧米，不然旧米时间长了会变质。更绝的是根据每户人家的人口多少、米缸容量，算出下次买米的时间，再主动送上门。就这样，王永庆的生意红火起来。王永庆所做的都是最简单的事，但人家却做不到。王永庆这样做是出于赚钱动机，但开米店的人都想赚钱，为什么想不到、不去做呢？我认为，一个只想赚钱而没有善意的人，是不会想得如此细微、周到的。一个能把简单、平凡的事做好的人，一定有超越物质利益的动机。做事凭良心，做人讲道德，就是超越物质利益的一种动机。

工作，不仅可获得报酬、提升能力，还带来人生乐趣、精神愉悦、价值体现。当一个人对待工作，产生了超越物质利益的追求时，才会有敬业精神。企业文化和企业管理，就是要鼓励、发现、挖掘、弘扬超越物质利益的动机。北京王府井百货大楼一个卖糖的售货员叫张秉贵，他练就了“一把抓”的绝技，称一斤糖，只要“一把抓”，不会多一粒、也不会少一粒。他赢得了广大顾客的赞誉，为他的绝技和蕴含的敬业精神所折服。张秉贵实现了自我价值。淘粪工人时传祥，“臭了我一个，香了千万家”，从被人最看不起的苦力活中挖掘出了人生的价值、找到生命的意义，受到国家主席刘少奇的亲切接见，成为当时的美谈。

资本与劳动的统一

对企业来说，制订强约束的规章制度是必要的，不过强约束下的员工，最好表现是听话，也就是照章办事、叫怎么做就怎么做。塑造软约束的企业文化是需要的，在软约束下，员工的最高境界可以达到敬业，就是做好本份工作、对得起老板。这都是属于资本雇佣劳动的范畴，将员工工作的动机界定为获取报酬。这是迄今为止的企业文化理念和企业管理模式。

劳动雇佣资本的企业文化理念和企业管理模式是，员工将企业作为实现自我、体现价值的平台，员工工作的动机除了获取报酬外，主要是证明能力和体现价值。他的行为表现是：对工作精益求精，服务技能超群；不分份内份外、工作积极主动；将企业和顾客的终极利益作为行为指南。这就是敬业精神。

敬业精神，是资本实现经营目标与劳动实现人生目标的理想统一，克服了企业的经营活动与员工的人生塑造的分离和对立。这是企业文化和企业管理追求的最新理念和最佳模式。

人本位的价值理念

那么，怎样培养员工的敬业精神？

要员工善待工作，就要善待员工。何谓善，即员工是人，不是工具。人就有物质欲求，也有情感需要。要重视员工的物质利益，也要关怀员工的精神情感。员工在工作中、生活中会遇到困难、挫折、压力，就会产生精神痛苦、情感困惑、思想郁闷、情绪波动。员工需要倾诉、抚慰、疏导，这是关怀员工情感的时候，也是员工接受人生教育的时候。在情感关怀和护理中，如何对待工作，如何处理工作中与上级、同事、客户的关系，如何实现人生的目标和理想，会成为中心话题。敬业理念、敬业精神也就灌输其中。企业管理的全过程，员工的招聘、培训、上岗、考核，以至处理过失、表扬先进，都要体现人的关怀、人的教育、人的塑造。

这样，企业不仅是员工谋生的场所，也是员工情感的港湾。员工为获得的报酬而满意，还受到心灵的关怀而愉悦。企业成为名符其实的员工之家，员工才会全心全意地做好工作。企业是追求利润的，还要承担关心员工灵魂的任务？这一点不矛盾。企业的竞争力来自企业的凝聚力，物质利益固然可以产生凝聚力，而人文关怀则会产生更大的凝聚力。更重要的是，员工是目的，不是手段。企业家、经营者的成就不仅体现在规模、资产、利润的物的指标，也体现在员工的愉悦感、幸福感的精神满足。

这就回到企业家和经营者的理念。企业家和经营者也是人，人不只是追求财富，也要证明能力、满足自我、体验价值、享受乐趣。实现一个资产规模扩大、利润不断增长、员工精神愉悦的企业，应该是企业家和经营者的理念和目标。

这就是人本位的价值理念。那种把员工看作是企业赚钱的工具，物质利益上尽量压低报酬，不付报酬的加班加点，精神情感上更是冷漠不顾，甚至不惜损害员工健康，牺牲员工生命。这是物本位的价值理念。不把员工当人看待的企业家和经营者，也就不是一个健全的人、完整的人，而是一个冷血的经济动物。

说到底，企业文化和企业管理的核心是，企业家、经营者的人性追求，对员工的人性认识。企业是一个追逐盈利为目标的经济组织，企业也是由人组成的能动体系。企业家、经营者、员工尽管有许多不同，但有一点是相同的，都是人。人追求的是财富、能力、自我、价值，即物质与精神的满足。企业管理就是人的管理，企业管理学就是人的管理学。人的管理学就不是物的管理学，是人学的一个分支。概括起来，企业文化和企业管理是以人为本、还是以物为本；是管理人，还是管理物；是人管理，还是物管理？

对农产品公司的建议

农产品公司是服务型企业，服务是农产品公司的品牌，是农产品公司的优势，是农产品公司的生命。制造企业的产品质量可由质检部门把关，服务企业则由员工直接向客户提供服务。对农产品公司来说，一线员工几乎每日每时每分每秒在向客户提供服务。员工的服务态度、服务水准、服务质量直接关系农产品公司的声誉。

农产品公司下属企业众多，地域分布很广。按照发展规划，构筑全国性农产品批发市场体系，公司管理的面将越来越大、管理的点将越来越多。公司的管理模式，主要的不是靠派人管理，而是靠文化、靠理念、靠制度管理。

因此，建设职业化队伍，培育员工的敬业精神，是农产品公司良性扩张、持续发展的重中之重，是提高农产品公司核心竞争力的关键举措。

建设职业化队伍，培育员工敬业，就是要按人本位的价值理念，进行文化建设和制度建设。企业为员工实现自我提供平台，员工在造就企业中实现自我；企业把关心人、教育人、培养人、塑造人作为组成目标，员工把企业的终极利益作为行为指南。企业文化和企业管理的目标是培育员工的敬业精神，敬业使员工实现自我、提升自我，又使企业经营目标得以实现；敬业使员工得到应有的物质回报，又获得自我确认的精神愉悦和人生乐趣。

为此，农产品公司的企业文化建设应以关怀员工的精神情感为中心、培育员工的敬业精神为重点。农产品公司有34个下属企业和单位、8000多名员工。企业做帐要请会计，打官司要请律师，情感关怀更需要专职。我建议，公司成立情感护理室，负责推进情感护理系统的建设。

情感护理室的职责：

1、指导农产品报开设情感护理专题、电脑网络开设情感护理栏目，创设电话情感护理热线；

2、在下属企业、单位聘任情感护理志愿者，建立情感护理队伍；

3、收集、汇总、交流员工精神情感方面的信息，研究存在的突出问题和解决办法；

4、举办情感护理讲座，开展情感护理活动；

5、负责对情感护理志愿者的培训；

6、聘请专家、学者为员工进行心理咨询或担当情感顾问。

需要指出，公司人人都是情感护理的对象，人人都是情感护理的志愿者。情感护理室主要面对企业中下层员工，而下属企业高管的情感护理则由公司领导层负责。公司的每一个人都有义务和责任关心周围的同事，上级应关心下级，下级也要关心上级。全公司要形成人文关怀的氛围。

关怀员工情感、培育员工敬业，是企业文化建设的新创举，企业管理模式的新探索，以人为本、和谐社会的新举措。农产品公司所创造的经验，将具有理论意义和实践意义。

引伸的话题

我的演讲本该到此结束了。但我还想再引伸一下，企业管理的理念是人本位，还是物本位的区分。中国的前途、以至人类的未来，是人本位，还是物本位的选择。

中国改革开放的成功，是邓小平领导下完成了由政治为本位、向物质为本位，由计划经济向市场经济，由农业文明向工业文明的过渡。国民经济快速发展、生活水平迅速提高，在取得巨大成就的同时，产生了资源耗竭、环境恶化为标志的人与自然关系恶化，贫富差别扩大、犯罪率飙升为标志的人与人关系恶化，精神障碍严重、自杀率高企为标志的人与自我关系恶化。中国将面临一个新的更伟大的转折，就是从物本位转向人本位，从西方式的现代化转向以和谐为核心的全面小康，从不可持续的现代文明转向可持续的人类新文明。这是胡锦涛为首的党中央面临的新任务、新课题。

全人类也面临从物本位向人本位的转变，对物的过度追求，既造成人的异化，人成为了一种无止境的消费动物；又危及人的生存，资源的过度消耗、环境的严重污染破坏了生态。

人不仅需要物质，从物质追求中求快乐；更需要精神，从精神乐趣中求幸福。树立这样的价值观、世界观，人类才能持续。企业管理理念从物本位转向人本位，是在这种背景下提出的，这既说明这种转变的难度和艰巨，也孕含着这种转变的意义和价值。

2.创新模式探索企业劳保用品管理新思路 篇二

1 电力企业财务管理创新应遵循的原则

1.1 利益最大化原则

电力虽然是作为一个公用设施而被人们所使用, 但电力企业经营的最终目的还是为了盈利, 只有这样才能够保证电力事业的不断发展, 为更好地服务人民提供前提。因此, 在对电力企业财务管理进行创新改革时, 利益最大化原则应被放在首位。传统的电力财务管理对于成本效益重视度不够, 导致了大量资金和资源的浪费, 对于企业的发展是不利的, 而想要创新就必须先考虑企业的经济效益, 同时也需要考虑企业的社会效益, 将二者与电力企业整体发展相结合才能够更好地发挥管理作用。

1.2“四化”管理原则

企业的“四化”管理源于对企业整体发展的综合考量, 其包括“企业运作的集团化、发展的集约化、管理的精益化、规范的标准化”这四个方面, 这是推动电力企业财政模式更新的基础方式。

1.3 集成化管理原则

无论在哪个行业中, 财务管理都属于企业管理最重要的组成部分, 是整个企业的命脉所在。在企业运营发展的过程中, 财务管理能够为企业提供企业内部、外部及市场中的财务信息, 协调企业内部的资金流动与管理, 有效安排资金的流向, 对于各部门的相关活动给予有力支持, 因此, 财务管理需要与企业各部门紧密地结合起来, 将各系统信息高度集成, 充分发挥网络科技化下的资源共享作用。

1.4 理念创新原则

从表面上看, 对电力企业财务管理模式的创新是对于财务管理工作的方法、标准的改革, 但其本质是对财务管理部门工作人员管理理念的革新, 从思想上对固有传统管理模式进行改进。在整个管理理念创新的过程中, 不但要求财务管理部门人员提高观念, 还需要其通过与各部门之间的交流, 将企业内部各部门人员的观念进行共同提高, 在创新方面达成共识。这样在以后的工作过程中才能够更好地发挥各部门间互补互助的作用, 发挥企业的凝聚力。

1.5 协调推进原则

一般在对企业内部财务管理模式进行创新的情况下, 企业内部的管理模式必然也会随之进行改变, 这也就涉及了企业内部各部门之间的协调互助。而涉及企业内部利益的重新分配时, 一定会激发新的矛盾, 因此在财务管理模式创新的过程中一定不能盲目冒进, 需要结合企业整体, 协调各部门稳步推进。

1.6 以人为本原则

随着经济的不断发展, 法制的不断健全, 人们对自身所拥有的权力和所应享受的待遇越来越重视, 每个企业在创新的同时一定不能忘记“以人为本”的核心原则。人才是企业发展的原动力之一, 充分发挥每个员工的自身特点, 调动其工作积极性, 让每个人在创新实践的过程中都能找到自身位置, 这样才能够最大限度地发挥企业人才的推动力, 辅助企业完善和调整管理模式, 提高工作效率。

2 电力企业财务管理创新的内容

2.1 理念的创新

在电力企业财务管理模式的创新工作中, 理念的创新是其本质所在, 也是最需要注意的一方面, 其主要是贯彻“以人为本”的核心思想, 坚持创新工作中的平等化待遇, 让每个员工都能够发挥其特长。其主要做法包括: (1) 组建企业内部的人才聚集地, 提高人力资源方面的资金投入, 形成足够的专业竞争力; (2) 推动分层式管理模式, 实现全员化管理, 让企业内财务人员均可以参与到财务管理模式的创新工作中去, 增加员工的参与感, 提高员工的主动意识; (3) 增加企业软资源的资金投入比例, 培养企业与各合作企业的良好关系, 孕育企业整体文化, 增强企业的凝聚力和向心力。

2.2 目标的创新

财务管理的核心目标就是帮助企业发展经济。从我国改革开放到如今的发展中可以看出, 财务管理模式的转变是随着我国经济形态的变化而变化的。传统的财务管理目标仅仅是保证企业的经济利益最大化, 而新形势下的财务管理就不能只停留在这一表面, 而应从深处挖掘, 在保证企业经济利益的同时, 应扩大企业整体文化的发展, 强化企业结构, 使企业能够健康、稳定、长久地发展下去。

2.3 内容创新

现在我国正处于知识经济时代, 其对企业内部财务管理模式的要求上升到了一个全新的高度。为了应对这种变化, 财务管理模式在内容上必须做出创新, 其主要表现在:其一是对成本的管理。电力企业虽然在我国处于垄断状态, 但需要摒弃过去成本效益意识不足的陋习, 应不断发掘节约成本的方法, 实现企业效益最大化;其二是对财务的决策。目前, 或许企业的财务管理的理念已有所提高, 但仍需尽快完成新经济形势下的思想转型, 以全新的财务管理理念对工作进行创新改革。

3 当前我国电力企业财务管理存在的问题

当前, 我国电力企业的管理层人员普遍意识转型较慢, 还没有从旧经济体制下转变过来, 以至于其对企业财务管理的重要性没有给予足够的重视。造成了财务管理者创新意识的缺乏、财务工作规范的不完善、资金流动控制力度不够、经济风险预判能力不足、财务管理信息化程度不够等, 这些都制约着电力企业财务管理的进一步发展。

4 电力企业财务管理模式的创新措施

4.1 提高财务管理部门员工素质

人才是创新的基础, 这句话是得到广泛认可的。在电力企业财务管理模式的创新工作开始前, 选拔培养一批专业性强、创新思维活跃的人才, 为企业组建一个由高素质人才组成的部门是首要工作。

其内容主要包括: (1) 创造公平环境。为财务管理部门人员营造一个公平的工作环境, 使其在创新和竞争中得到平等的待遇, 严肃杜绝一切裙带关系及私下操作的情况; (2) 完善管理制度。应完善财务部门相关管理制度, 制定轮岗培训制度, 将培训穿插在工作中, 在传授理论知识后就能让员工进行实践操作, 将理论与实践培训结合起来; (3) 增加实践机会。创造更多让财务部门人员进入其他部门参观学习的机会, 让财务人员能够直观了解其他部门的运转模式, 以便在以后的工作中进行沟通与合作; (4) 因材施管。对于那些专业技能强, 工作表现突出的人员, 要为其创造更多工作机会, 积极进行培养, 并为其营造相应的工作氛围; (5) 鼓励员工学习。制定完善的奖惩制度, 鼓励员工对专业知识进行学习, 为优秀员工提供深造机会, 在选拔制度上进行透明化改革, 公开各岗位竞选条件, 敢于提拔表现突出员工。

4.2 完善财务管理部门信息系统

随着我国经济技术的不断发展, 电子科学技术越来越多地被应用于企业的管理中, 目前我国也拥有自己的财务管理系统, 其英文简称为FMIS。在整个财务管理模式创新工作中, 对于财务管理系统的应用和完善也是非常重要的环节之一。但目前这类软件在应用过程中也存在着几点问题, 首先, 目前我国大部分企业所使用的财务管理类软件系统正处于起步阶段, 具体的创新方法还在摸索之中, 而企业内部财务人员每日的工作量使其不能够很好地兼顾完善系统的工作;其次, 该类系统的专业性比较高, 财务部门以外的其他部门对于其的运用还不够熟练, 以至于在进行部门间对接时效果不佳, 使得部门之间的合作受到影响;最后, 整个公司的财务数据比较庞大, 将其全部准确地录入系统并不是财务部门人员单独就能够完成的, 需要其他部门的通力合作。因此, 在应用和完善该系统的过程中, 提高企业对系统的综合运用能力是至关重要的。

4.3 推进公司法人治理结构建设

企业法人作为企业在法律上的一个代表, 其对公司整体治理的影响力是不容忽视的。电力企业作为一个国有企业, 其在向公司化转型的过程中一定要大力推进法人治理结构的建设, 建立一个产权明确、责任明确、政企分明、科学化管理的新时期企业管理制度。严格贯彻电力企业公司化的根本目的, 改善企业内部法人结构失衡现状。

4.4 建立新的会计核算和财务管理体系

根据新时期下对企业财务管理模式的需求, 企业需要重新建立会计核算和财务管理体系, 为电力企业的转型奠定良好的基础。首先需要考虑的是其余部门或下属子公司与总公司的财务联系, 明确分公司在企业效益中的地位, 制定非公司的资金控制模式, 实现因实而制, 根据下属分公司的实际情况制定相应的管理措施。

5 结语

电力企业在新时期经济格局的影响下势必要做出转变, 墨守成规已经不能在这个高速变化的时代继续发展下去, 而对于企业最重要的财务管理工作也需要与时俱进, 不断创新, 摸索出一套适合现代电力企业的财务管理模式来, 将目前电力企业在转型中所遇到的新问题、新矛盾解决, 将企业打造成一个知识型、创新型的高竞争力企业, 并为国家培养更多优秀的会计行业专业人才, 为推动整个国家的经济发展添砖加瓦。

参考文献

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[7]潘建.企业网络经济下财务管理的开展与创新[J].现代经济信息, 2009 (15) .

3.创新模式探索企业劳保用品管理新思路 篇三

关键词：新形势；煤炭企业；资金管理；思路

中图分类号： F279 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）17-3-3

0 引言

我国具有十分丰富的煤炭资源，再加上煤炭资源具有供应可靠以及价格低廉等一系列的特点，因此在我国全国范围内煤炭都属于非常重要的能源，同时在全球的一次能源中煤炭也占据着非常大的比例。长期以来，在我国的国民经济中煤炭经济都属于非常重要的支柱产业，并且对我国的经济发展产生了重要的影响。然而因为受到各种因素的影响，我国近几年的煤炭行业呈现出了非常严重的经济下滑的趋势，并且引发了煤炭行业资金紧张的局面。现在我国政府高度的重视煤炭企业的资金管理问题，如何做好资金管理工作对于煤炭企业来说具有越来越重要的意义。

1 煤炭企业资金管理概述

资金管理在整个企业的管理系统中属于非常重要的一个内容，企业的各项经营管理活动都与资金管理具有十分密切的关系。所谓的企业资金管理主要指的是企业合理地配置和使用所持有的各种资金，通过资金管理的工作可以确保企业实现最大化的经济效益。具体来说，所谓的资金管理主要指的是在遵守国家法律法规的前提下，企业以自身的资金规律为根据，动态化的管理整个资金运转过程的工作。煤炭企业的资金管理通常包括以下几个部分，也就是企业的现金资金流管理、资金运作管理、资金投入管理、资金来源管理等一系列的内容。首先，煤炭企业管理资金筹集渠道的相关工作就是资金来源管理，资金来源管理与煤炭企业的筹集风险具有十分密切的关系。要想不断地扩大自身的生产经营规模，煤炭企业必须要将大量的资金投入到生产经营中，因此，如何筹集生产经营所需要的资金对于企业的经营活动而言具有十分重要的意义。如果煤炭企业缺乏安全、稳定的资金来源，就会导致企业的资金使用出现问题，并且留下各种各样的隐患。认真地做好资金来源管理工作除了能够使煤炭企业扩大经营、实现发展所需的资金问题得到有效地解决，而且还可以对潜在的资金风险进行有效的控制。其次，在经营活动中，煤炭企业为了能够实现更大的盈利所采取的一系列的投资活动，比如投资证券、期货等各种金融活动，就是所谓的资金投入管理。煤炭企业进行投资管理的最为主要的目的就是不断地强化投资活动决策的科学性，并且保证煤炭企业的各项投资活动能够实现预期效益。再次，煤炭企业的经营者动态的运营和组合企业的全部资金的活动就是所谓的资金运作管理。一般来说，煤炭企业开展资金运作管理的最为主要的目的就是合理地配置资本，从而能够实现最大化的企业组织利润。最后，煤炭企业以自身的现金流为根据科学的预判和规划现金的活动就是作为的现金资金管理，其最为主要的目的就是实现现金流的动态流动，防止因为现金流的短缺而导致企业的经营活动面临着资金链断裂的风险[1]。

2 煤炭企业开展资金管理工作的重要意义

我国的煤炭市场自从2013年以来出现了比较严重的高库存和低需求的问题，并且导致煤价变得越来越低，很多煤炭企业在这种新形势下在经营方面都面临着比较大的困难。企业是否具有足够的可以正常流通的资金与其自身的正常生产经营活动具有十分密切的关系，甚至企业的发展也在很大程度上取决于企业的资金管理活动。因此煤炭企业是否重视资金管理工作除了与其是否能够合理的利用资金具有十分密切的关系之外，还与企业的长远发展和长久利益密切相关。除此之外，通过良好的企业资金管理工作还能够有效地控制煤炭企业自身的资产流动情况，有效的预防各种在生产经营中产生的财务风险，并且进一步的提升企业的整体市场竞争力。

面对煤炭行业整体资金紧张的局面，煤炭企业如何做好资金管理工作具有非常关键的意义。具体来说，煤炭企业进行资金管理的重要意义主要包括以下几个方面：首先，对于企业来说资金就是血液：一个企业是否能够生存下去，并且实现较快的发展，在很大程度上取决于资金是否可以正常循环流通，一旦企业出现资金链断裂、流通不畅以及资金流量不足等问题，就有可能引发十分严重的财务危机，并且极大地破坏到煤炭企业正常的生产经营秩序，在严重的情况下还会导致企业面临停产的不利局面，甚至还会造成企业陷入倒闭清算的危险中。总之，资金支出贯穿于煤炭企业的各个生产经营环节中，因此一旦出现资金断裂的现象就很容易导致煤炭企业面临各种各样的困境，所以做好资金管理工作对煤炭企业来说具有十分重要的意义。其次，做好资金管理工作，有利于企业的风险控制：煤炭企业做好营运资金管理工作能够对存货、应收账款、现金之间的结构进行有效的优化；可以对应付账款、短期借款和短期债务之间的结构进行优化；能够对流动负债和流动资产的比例进行优化，对企业流动资产和长期资产的结构进行优化。由于资金管理具有以上几个方面的重要作用，因此能够有效地控制企业的经营风险[2]。最后，做好资金管理工作能够使煤炭企业实现对资金的高效利用：作为一种极限式管理，资金管理工作能够对财务杠杆原理进行充分的利用，开展一定的负债经营，这样面对煤炭行情弱势的情况煤炭企业可以仍然保持较高的盈利水平，因此不断的强化资金利用率对于煤炭企业来说具有十分重要的意义。

3 我国煤炭企业资金管理存在的问题

新形势下，我国煤炭企业面临着更大的市场竞争压力，煤炭行业的发展前景不容乐观，而我国煤炭企业的资金管理仍然存在一些问题，阻碍了煤炭企业的转型发展。

3.1 资金管理的控制意识不足

时间价值观念这一理念在很多煤炭企业中并没有得到普及，一些煤炭企业也没有科学地分析现金流，具有比较薄弱的资金管理控制意识。甚至很多企业都采取无偿使用的方式来拨付资金，导致资金被占用或储备的现象大量存在，流动资金不足，影响企业的正常运营。

很多煤炭企业都存在着原材料闲置浪费的现象，以及大量的积压半成品，过量的生产产品，对流动资金进行占用，不利于煤炭企业的资金管理控制，这些都是煤炭企业资金管理控制意识不足的表现。

3.2 流动资金具有较低的周转效率

一般情况下流动资金的周转效率越高，说明企业的资金管理水平越高。然而当前很多煤炭企业的流动资金都具有较低的周转效率，究其原因，首先在于煤炭企业没有严格地进行现金管理，现金不足和现金闲置的现象时有发生。而且一些煤炭企业没有制定严密的资金使用计划，在购置不动产时花费大量的资金，却没有取得相应的效益，容易造成企业的资金紧张。在应收账款的周转方面，很多煤炭企业都不能及时回收账款，一定程度上也造成了资金回收的困难，体现出企业在账务催收方法和欠帐制度方面的欠缺。在存货控制方面煤炭企业也存在不足，一些煤炭企业往往要在月末清算时才能够发现库存占用资金过高的问题，而这会造成企业的资金危机。煤炭企业的资产流失和浪费现象非常严重，这也体现出煤炭企业的管理者，没有对产品、半成品和原料的管理予以高度的重视，也没有明确财务的职责，浪费了大量的企业资产。

3.3 缺乏规范的内部资金收支标准

一些煤炭企业没有制定完善的内部收支标准。对煤炭企业的正常发展非常不利。对于煤炭企业而言，如果没有制定统一的内部资金收支标准，就会造成各部门的开支不平衡，从而造成财务管理的超支。这样带来的后果是煤炭企业无法严格的把控自成的支出，给煤炭企业的资金管理带来了较大的风险，不利于煤炭企业的后续发展。

3.4 资金风险防控意识不足

粗放型的经营管理模式在很多煤炭企业中依然存在，这主要表现为煤炭企业的管理者不重视各种市场反馈信息，包括售后服务信息、价格波动信息、产品供求信息等，也没有对这些信息进行及时的收集和分析，给资金的管理和控制带来了一定的困难，煤炭企业无法有效的把控市场风险，也无法对市场的真实需求予以掌握，加大了生产经营风险。在新形势下，煤炭企业面临着经济下行的压力，市场经济环境的变化也更加复杂，如果煤炭企业不能把握市场需求，制定长远的发展规划，适应市场环境的变化，可能会出现巨大的资金风险，同时提升煤炭企业的现金流风险。一旦出现现金流风险，煤炭企业就必须对外融资以解决短期的资金问题，但是这又会使煤炭企业背负更大的负债风险。

3.5 无法保障会计信息的真实性

会计信息的管理是资金管理的核心内容，管理者必须及时地掌握企业内部的各种数据信息，并对其进行科学的分析，才能保障决策的真实性和科学性，从而保障煤炭企业的健康发展。但是当前我国很多煤炭企业都无法保障会计信息的真实性，存在着会计信息管理不透明、不对称的问题，这也对企业管理者的生产决策造成了巨大的影响。还有一些不法人员会对会计信息进行截流和修改，加剧了会计信息的失真，对煤炭企业的正常发展造成极大的影响。

4 新形势下煤炭企业加强资金管理的具体思路

4.1 树立正确的资金管理观念

煤炭企业的管理者应该认识到资金管理对于企业发展的重要性，树立正确的资金管理观念。煤炭企业的管理者要立足于本企业的实际发展情况，认真分析煤炭企业面临的新形势，判断资金投向，使投资准确性得到提高。同时也要不断提高自己管理的水平和资金的运营效率。煤炭企业应该对理财时机进行科学的分析和把握，把握国家政策和经济发展的方向，保障正确的资金投向，对相关优惠政策进行最大限度的利用，尽可能地在市场竞争中掌握先机。与此同时，煤炭企业还应该对现有的生产技术进行改造，适应国家的能源结构调整需要，这也需要一定的资金投入，综合考量最近投入的长期效益和短期效益。煤炭企业要积极引进外界的先进技术，不断提高自主知识产权的比重。只有保障该方面的资金投入，才能使煤炭企业产品的科技含量得到提高，从而使产品获得更大的附加收益，推动煤炭企业的转型升级[3]。

4.2 将资金时间价值观念建立起来

资金时间价值观念应该贯穿于自己管理的始终，只有这样才能不断提高自己管理的效率。在资金运作的过程中，资金会随着时间的推移而实现增值，这就是资金的时间价值。即使是同等的货币，不同的时间段也会体现出不同的价值。这就要求煤炭企业的管理者在进行投资时要对资金的时间价值予以充分的考虑，既要保障项目的质量，又要尽量缩短投产时间，从而使资金的周转速率得到提高，尽量更早的收回投资。例如煤炭企业可以在买方或卖方信贷出口贸易时进行资金筹措，或者使用其他企业的产品或原料，合理利用信用政策等。煤炭企业应该具备现金流量管理，也就是针对不同的市场情况、市场阶段，煤炭企业应该有相应的现金流量计划。煤炭企业要对短期和长期的现金流量进行合理的预测，最大限度地避免投资失误。同时企业还应该对偿还短期债务和长期债务所需的信息量进行准确的预测，提高企业的偿债能力，尽量规避偿债风险。

4.3 进一步提高资金的使用率

煤炭企业应该对存量资金控制进行强化，对收账存货与现金之间的比例进行合理的安排，尽可能地使资金的使用效益得到提高。首先，煤炭企业要做好现金管理工作，立足于企业的实际发展状况，将最佳现金持有量确定下来。作为一种非盈利性资产，煤炭企业持有的现金量如果过多，就会造成现金闲置的问题。而如果只有星期量过少，又会影响企业的正常运转。保障现金持有量的科学、合适，能够使企业的资金成本得到降低，提高企业的资金收益率。其次，煤炭企业要尽可能地减少呆账坏账，积极进行应收账款的管理。作为一种无效资金占用，应收账款会使资金的使用效率降低，严重的还可能对煤炭企业的正常运转，造成影响，增加了企业的资金成本。为了保有客户，煤炭企业有时不得不进行赊销，这也要求煤炭企业要重视应收账款的管理。最后，尽量减少资金的占用，对存货进行科学的管理。煤炭企业要准确的把握市场形式，预测市场走势，以此为基础来确定原材料和产品量，以及销售的周期和生产的规模，尽可能降低库存。

4.4 做好核定资金和筹集资金的工作

煤炭企业开展资金管理工作的重要保障就是要在核资原则的基础上，通过科学的计算方法，确保企业的资金需要量。为此，煤炭企业必须要对自身内部资金的潜力进行不断的探索和挖掘，在投入必要资金的同时，要严格的控制支出，节约资金，从而能够确保营销系统的整体平衡、物资供给和需求平衡、资金收支平衡的实现。煤炭企业为了能够实现最大化的资金使用效率，必须要在经营计划的基础之上，科学合理的编制部门的资金计划，对资金的计划管理予以不断地完善和加强，最后以资金计划为根据对资金的合理需要量进行核定。与此同时，煤炭企业要做好内部筹措资金的工作，比如煤炭企业可以不断的强化企业自身的存货和销售回款等各项工作。此外，煤炭企业要做好外部筹措资金的工作。比如煤炭企业可以以自身的生产经营状况为根据将未来的筹资框架结构、筹资途径和筹资方式等确定下来，并且制定科学合理的筹资方案，从而最大化的筹集资金。

5 结语

在煤炭企业的财务管理工作中资金管理不仅属于重点工作，而且还是最为薄弱的一个环节。为此，煤炭企业必须要严格按照相关规定做好企业资金的控制和管理工作，对企业的资金结构进行不断的优化，全面地拓宽融资渠道，从而最终对企业的长远发展起到保障作用，有效地缓解在生产经营中存在的各种资金问题。

参 考 文 献

[1] 董株峰，孔祥忠.再谈新形势下煤炭企业财务管理的创新[J].经营管理者，2015（01）.

[2] 闪辉，王岚.新形势下企业强化营运资金管理的探索[J].改革与战略，2012（12）.

4.创新模式探索企业劳保用品管理新思路 篇四

［摘要］文章结合作者多年的相关管理经验与所在企业工作中的得失，就人力资源管理创新策略作简要分析，并提出人力资源管理的创新思路。［关键词］人力资源管理；企业；思路

随着我国改革开放的不断深入，已经从计划经济的封闭型、粗放型管理向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代，高新技术速猛发展，信息技术广泛应用。互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用。人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺、创新人才的培养成为当今各企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍然停留在旧观念、旧体制、旧做法上，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。结合现代人力资源管理中“以人为本”的管理观念，以及目前人力资源管理中的一些做法，新形势下人力资源管理创新须从以下几个方面认识方向和创新思路。

一、企业人力资源管理的创新方向

（一）思想观念的创新

面对日益激烈的竞争环境，企业人力资源管理人员需建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。

1、建立人力资源是企业第一资源的思想。把人力资源管理纳入企业发展的轨道，有计划、有针对性地按期进行人才开发培养，以适应现代企业发展的要求。

2、树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念。把人当作是一种能够创造价值的特殊资源，认为人是可开发的资源，是能创造价值的资本，重视发挥人的可创造性，注重培养和造就有用之才，“任人之长不强其短,任人之工不强其拙”，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的主导性和决定性,使人能积极参与到企业的生产组织中，以实现企业效益的最大化。

3、强化市场经济下的竞争就是人才竞争的意识。要加强企业内部人才的培养与造就，以管理人员队伍的建设为核心，组建好经营管理、专业技术人才和员工三支队伍；建立一种能长期留住企业所需人才的机制，考虑为员工提供长远的良好的职业发展机会，或在薪酬分配机制中建设期权分配制，或在支付给员工的薪酬中拿出一部分进行长期投资。

（二）工作组织创新

现代企业管理的核心是“以人为本”，企业应消除各种对人才有制约的因素，营造“尊重知识、尊重人才”的氛围，不断深化人事制度改革,努力建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，完善对人才的激励和考核监督机制。

1、在工作思路上要有所创新。人力资源管理是企业经营战略的一个重要组成部分，因此，就需要人力资源管理者逐渐接受将“视员工为成本负担”转变为“视员工为未来最有价值的重要资源”的管理观念，将“以事为中心”转变为“以人为中心”的管理模式，将“例行记载”转变为“挑战、变化”的管理角色，实现由事务型的人事管理向“以人为本”的战略型人力资源管理转变，树立人人都是人才、人人可以成才的观念，以发展、改革的精神积极推进人力资源管理工作。

2、在工作内容上要有所创新。在规划、开发、激励、整合、调控等方面进行综合考虑、研究，着眼于发展，服务于发展，以改革发展的精神实施人才战略，重视人才的选拔、培养、任用，工作中充分体现“以人为本”的管理思想。另外还要经常了解员工对于企业的看法和意见，并制定行动计划加以落实。在此过程中，员工也觉得自己被重视，加强了对企业的归属感。

3、理顺程序,促进管理的制度化、规范化和科学化,形成一套职责分明、程序严谨、落实有力、运转灵活的工作机制,倡导讲政治、顾大局、重学习的新风尚，以对企业和员工负责的态度做好人力资源管理工作。通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作绩效，以确定薪酬与奖惩。

（三）领导方式创新

1、人力资源管理者只有加强人力资源管理队伍的建设，倡导讲正气、顾大局、重学习的新风尚,以积极、负责的态度做好人力资源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素质高、能力强、技术硬”的员工队伍。

2、要建设一支理论水平高、工作能力强、自身素质高的人力资源管理队伍，最好的方式是引导管理人员树立“学而思进、不学则败”的态度，努力倡导“将学习视为一种生活方式”，通过学习建立和完善企业的选人用人机制、人才储备机制、薪酬激励机制和人力资源保障机制，通过学习促进企业的全面发展。

二、企业人力资源管理创新思路

（一）实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。

第一、人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。

第二、必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位，必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。

第三、人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，物质待遇的比值为14.4％，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是21.2％；领导重视为第二位，比值是20.5％；居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是 3 11.7％；专业对口为第六位，比值是8.4％。这个调查数字虽不是绝对的，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。

第四、改变把任用人才作为最高领导层的个人行为的传统。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制度；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。

具体地说企业管理层一定要树立现代人力资源管理的基本观念，要有“以人为本”的人性化管理理念。江泽民同志曾说过，“做好人才工作，首先要确立人才资源是第一资源的思想，克服‘见物不见人’和‘重使用轻培养’的倾向”。在人力资源管理中坚持以人为本的人性化管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先要依靠人，激励人，培育人，关心人，不再是将人看作是实现企业经济的主体和目的。还要把员工的个人价值和企业的价值融为一体，为员工智慧、才能和个性的全面发展和充分施展创造有利的学习环境和工作环境。同时顺应人性，尊重人格，激发员工的主动精神和创造精神，最大限度地调动和发挥人的积极性。

（二）树立以人为本的管理理念

以人为本是人力资源管理的核心。人才是主宰企业命运的主人，充分调动所有人员的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。企业只有将员工作为最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，才能实现员工的全面和自由的发展，使企业的目标和员工发展目标达到一致。

（三）营造具有自身特色的现代企业创新型文化，创造学习型企业

1、构建具有自身特色的现代企业文化。现代企业文化，其核心内容是吸收了传统文化的精华，应用先进的管理思想，为企业明确价值观和行为规范。企业 4 文化一旦形成，作为文化组成部分的企业的有关规章制度，行为规范便不再是约束和要求，而成为员工的习惯和自觉自愿的行动。健康有利的企业文化，不但能指导职工的日常言行、工作，而且还能使职工感到满意，并培养他们的奋发精神。

2、企业的人才观是企业文化的重要组成部分。企业致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,就有了利于激发职工发明、创造和为了企业未来进行技术研究与展望的挑战性思维。就会鼓励广大员工对现实状态不断思考和创新，也就会吸引大批优秀人才。

3、创新型的企业文化与创造学习型企业应该是一致的。学习型企业中的管理思想和价值观，企业所形成的良好氛围和环境，企业家精神，企业增长模式，不仅构成了企业文化的主要特征，也使得企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。这不仅可以提高员工的工作效率，而且可以对员工产生强大的吸引力而不致从企业中“游离”出去。企业通过学习型的管理，逐步将企业培育成为学习型组织，是企业创新能力实现的重要保证。

（四）管理创新应注重立足实际

人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。

首先，要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才成长的机制。

其次，完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。

再次，建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断提高员工素质，增强创新能力。

最后，在保险、福利的基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，量力进行“感情投入”，增强员工群体观念，培养团队精神。

（五）实行柔性管理，改进激励措施

1、所谓柔性化，指在企业劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识鸿沟日渐缩小的情况下，企业与受聘者的关系，从“契约”关系演变为“盟约”关系，原来金字塔式的逐级的、刚性的管理方式向柔性化方向发展。柔性化管理模式不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理，是一种反应迅捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。人力资源管理的柔性化在人力资源管理的过程中要展示的就是“和谐、融洽、灵活、敏捷”等柔性特征。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的分权化的管理，逐步形成整个企业员工的共同愿景。

2、实行柔性管理要求在工作机制上要有所创新。人力资源管理应加强制度建设，实施精细化管理，规范管这就要求人力资源管理运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。而激励措施的运用对企业目标的实现作用重大,，的实施应保证分权管理、组织扁平化、管理职能创新等管理目的的实现，使员工充分感受到尊重、信任、责任，赋予他们更多的责任以及更多工作的乐趣与价值，使他们能主动、积极地完成工作。

（六）注意管理层面的创新

实施人力资源管理的创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是因为企业组织管理方式随着市场的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立、自负亏盈的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。同时，建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。

其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、降职等），培训与开发（包括机能、职能培训等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系等），这些职能相互联接。由于内外环境变化，组织部门要各层 次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力资源的战略管理和制度化管理。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。

建立合理的利益驱动机制，实行因人而异，与绩效考核相结合的有差别的分配制度是实现人力资源开发行之有效的选择。要充分考虑员工的需求差异，有条件满足员工需求，采取因人而异的薪酬制度。

（七）构建企业人才培养体系

1、人力资源管理的任务就是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使所有人才都工作在最适合的岗位上，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，这就要求人力资源管理工作不断地进行创新，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公平、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。

2、企业人才培训是一个系统的体系，需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等方面的内容。将培训与员工技能和效率的提高结合起来，进而和员工的待遇结合起来，要改变以前培训后员工待遇不变而员工离职的现象，提高企业进行培训的积极性。

（八）确立“从管理人到开发人”的理念

近20年来，世界范围内的人事管理正在进行一场根本性的变革，变革的基本趋势是：告别传统的人事管理，取而代之的是现代人力资源开发。中国的情况也是如此，我们正在顺应这种趋势，推动这场变革。在这样的国际国内背景下，人力资源管理工作者需要确立的第一个理念就是自觉实现“从管理人到开发人”的转变，必须从思想上搞清楚什么是传统人事管理？什么又是现代人力资源开发？两者之间有哪些区别？根据笔者的研究发现，传统人事管理与现代人力资源开发两者之间存在着九大区别：

一是视角不同。传统的人事管理视人力为成本，只看到我国人口众多、社会成本过大等负面影响的一面，看不到人的资源性一面；而现代人力资源开发则视 人力为资源，认为人力资源是第一资源，是世界上一切资源中最宝贵的资源，经过开发了的人力资源可以升值增值，能够给人类带来巨大的利润。前者视角有误、态度消极；后者视角正确、态度积极。不同的视角差异，将会带来两种截然不同的结果。

二是类型不同。传统的人事管理属于被动反应型，人事部门整日忙于具体事务，对许多事情通常都是被动地作出反应，工作自主性很小；而现代人力资源开发属于主动开发型，人力资源部门可以根据组织发展战略的要求自主实施对人的开发，诸如制定人才规划、实施人才培训、引导人才流动等事项，人力资源部门都可以自主进行，工作的自主性较大。

三是层次不同。传统的人事管理始终处于执行层，一切按领导的意图行事，很少参与决策；而现代人力资源开发则逐步进入了决策层，人力资源部门的地位显著提升。当然，人力资源工作进入组织决策层需要有个过程。我们曾经考察过欧洲的一些大型企业，发现这些企业的人力资源部门已经普遍进入了决策层。例如，德国西门子公司的各级人事主管都已成为本级董事会的成员。就总体而言，这一变革大致经历了四个阶段：第一个阶段是1945-1955年的十年间，由于战争的原因，造成产品极度匮乏，在此期间普遍注意在生产和设计人员中选拔企业高层主管；第二个阶段是1955－1965年的十年间，由于生产过剩，产品积压，在此期间企业选拔高层主管的注意力开始转向营销人员；第三个阶段是1965-1975年的十年间，由于跨国经营的出现，跨国公司里的内外财政问题日益突出起来，在此期间选拔企业高层主管的注意力又开始转向财务人员；第四个阶段是1975年以来，由于经济全球化导致竞争加剧，对人的素质要求越来越高，人力资源开发问题被提上了重要议事日程，此时此刻选拔企业高层主管的注意力才开始转向人力资源管理者，于是人力资源管理便逐步进入了决策过程。中国目前企业人力资源部门的地位不尽一致，处在哪个阶段的都有，但其总的发展趋势是或早或晚都要进入决策层，这是历史的必然。

四是焦点不同。传统的人事管理以事为中心，通常是因事择人，重管理轻开发、重物轻人、见物不见人，是传统人事管理的突出特征；而现代人力资源开发则是以人为中心，强调的是以人为本、因人择事，始终坚持把对人的开发放在第 8 一位，努力促进人与社会的协调发展。如今，人力资源开发的一个新的理念――“员工与企业同步成长”，正在西方企业界得到了广泛认同，这就是现代人力资源开发的突出特征。

五是广度不同。传统的人事管理强调管好用好自有人员，眼睛只向内不向外，工作领域相对很狭小；而现代人力资源开发则不仅关注内部管理，更重要的是积极倡导面向国内外的人才市场引才借智。“引才借智”已成为当今社会的一种时尚，正在受到全社会的普遍推崇。传统的梦长君“用才必养”的人才观正在被逐步打破，“非我养之才也能为我所用”、“不求所有，不求所在，但求所用”等新的人才观正在逐步形成和确立之中。

六是深度不同。传统的人事管理只关注人的显能开发，强调用好员工的已有知识，做到学用一致即可；而现代人力资源开发则关注人的潜能开发，强调要把开发员工的创造潜能作为现代人力资源开发的重点，使每一个人潜在的巨大能量都能得到充分地释放，使每一个人的创造才能得到尽情的施展。有研究成果表明，迄今为止，人类的潜能至少还有80%处在沉睡状态，有待于我们去开发利用。

七是形态不同。传统的人事管理表现为个体的和静态的管理，喜欢在一种常态情况下思考问题、进行工作，其工作状态呈个别的、零散的、不系统的和非连续性的；而现代人力资源管理开发则强调实施整体的和动态的管理，要求各级人事部门和广大人力资源管理工作者要学会在大局下行动，对整个人力资源管理工作的近期打算和远期设想都要通盘考虑、整体谋划、全面安排，而且要充分考虑到各种不确定的动态因素。

八是方法不同。传统的人事管理方法机械单一，更多使用的是行政调遣的方法，而且对各类人才的管理方法雷同，模式单一，千篇一律，效果极差；而现代人力资源开发则迫切需要理念创新、方式创新和方法创新。所谓理念创新，就是要在全社会逐渐确立起人是资源、人才资源是第一资源、人力资本投入优先、人与社会协调发展、引才借智、人才智慧社会拥有、人才配置市场化、人才管理法制化、人才评价社会化等新的人才理念。所谓方式创新是指要继续推进人事工作的“两个调整”，尽快实现由传统的人事管理向整体性人才资源开发的战略性转移。所谓方法创新，是指要勇于探索，大胆尝试，在实践中不断创新人力资源管 理和人才开发的新方法。

九是部门性质不同。传统的人事管理部门包括企业的人事部门在内全都属于非生产和非效益部门，不讲投入产出，成本意识淡薄，资源浪费严重；而现代人力资源开发部门则应逐渐转变为生产部门和效益部门，必须讲求投入和产出。生产的产品就是合格人才，追求的效益包括人才效益、经济效益和社会效益的统一，还包括近期效益和远期效益的统一。

（九）人力资源外包管理的创新思路

1、人力资源管理外包的定义

人力资源外包管理是企业为了降低成本和聚焦核心能力，从而委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作。企业把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构来为其服务。目前人力资源管理的外包服务主要有以下几种：①员工招聘。②员工培训。③薪酬管理。④争议仲裁。

2、人力资源管理外包的作用

企业希望通过外包专业服务，提高员工的人力资源服务满意度，同时，通过外包而从烦琐的日常行政事务中解脱出来的人力资源服务人员可以更多地集中到与企业人力资源战略相关的工作从而提升人力资源服务功能；企业通过外包服务能够获取一站式公共人事服务平台处理和政府相关部门的关系，简化自身在多个相关政府部门来回奔波的工作流程，同时通过人力资源外包服务，企业可以重新设计人力资源服务流程并将行业昀佳实践统一应用到企业的各个分支机构，整合流程，方便管理从而简化和整合工作流程；国家和地方的劳动人事政策法规的不断修订和增加，以及跨地区的政策法规差异，使得企业不但需要为掌握和遵守复杂的法规花费大量时间精力，还面临因违法或管理失误导致处罚的风险。专业的外包商可以帮助企业发现其人力资源管理的盲区，协助企业解决用工过程中出现的争议、纠纷并提供合法解决方案，从而规避人力资源管理风险，大大提高企业的运营效率。

3、人力资源管理外包存在的主要问题

外包服务发展水平比较低以及外包服务内外部成本不可控是我国人力资源管理中外包服务存在的昀主要的问题。目前，人力资源外包服务在外部缺乏统一的收费标准，各机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业内部来讲，人力资源外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，是企业考虑昀多的问题之一。

目前开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场，专业的人力资源服务机构较少，人力资源外包的内容主要有代办社会保障；代办劳动用工证；推荐人才；录用备案、合同鉴定；档案管理；跨地区人才引进；专业技术职称评定、申报；人事、劳动纠纷的代理办理等等。这些服务水平将直接影响到企业的整体运营。

4、人力资源管理创新以及举措

外包服务机构需开发多种形式的人力资源外包产品，以市场需求为导向，以提高服务质量为宗旨。通过多种有效途径宣传人力资源外包这一新生事物，政府引导是人力资源外包得以健康发展的强劲推动力。政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源外包的力度和广度。给进行人力资源外包的企业适当的优惠政策；政府应加强立法监督，制定价格指导线，加强诚信体系建设，目前，国内没有统一的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行定价，各自参考的价格都不一样。对企业来说，收费标准还是其考虑外包与否的决定因素。

目前，我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头公司及外包行业的运作，尚无完善的劳动政策法规去协调企业、员工、外包服务商三方的关系和切实保护员工的权益。为了规范、维护人力资源外包市场秩序，国家必须尽快制定出台相关政策法规，用以明确企业、外包服务商、企业员工之间的权利义务，为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善强大有序的法律保障。

5、审慎对待人力资源外包的计划方案选择。要保证计划的完善性及可行性，首先要明确目标，制定完善的外包计划，并对计划和方案进行可行性分析，确定哪些部分昀适合外包出去。对一些涉及机密及比较敏感的板块，需审慎把控，从而较好的避免成本风险，对核心机密的良好控制很大程度上取决于外包项目的选 择，只有针对本企业实际情况认真选择，避免盲目性才能较好的解决信息安全问题，降低企业自身能力约束的风险。人力资源管理外包项目要顺利实施，必须注意一是外包合同要详细，二是明确相应的违约责任，加入双方约定的相应条款。

企业在选择外包供应商的时候，首先，当然要考虑服务的价格，某项人力资源工作外包后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较高，甚至大于由企业自己来做的成本，那么外包就没有实质的意义了；其次，注重服务公司的信誉和质量，它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。以薪酬福利的外包为例，一旦信息泄露给了竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。所以企业在选择外包公司的时候需细致考虑并充分发挥好外包公司的专业水平为其服务，达到外包服务的目的。

在人力资源业务外包大势所趋的情况下，越来越多的企业实践正在日益表明，推行人力资源外包业务，因为有了专业性人力资源受包方的介入，从而使得发包企业可以在实现降低成本的基础上，大大提升其人力资源管理的运作效率。

三、结语

人力资源是企业的第一资源，是企业核心竞争力的重要源泉，现代企业的竞争,实质上就是人力资源的竞争。人力资源管理工作目的是通过对员工各种活动进行计划、组织、指挥和控制来充分发挥员工潜能、实现企业目标。人力资源管理具有获取、整合、保持和激励、控制与调整及开发的基本功能，目前我国企业人力资源管理工作正处于由传统计划经济的人事管理向市场经济的现代人力资源管理过渡的阶段，企业人力资源管理的创新工作任重而道远。

参考文献：

1、陶云峰 浅谈企业人力资源管理的创新思路

2、朱景华 试论新形势下人力资源管理的创新

3、陈璐

5.探索农村小学管理新思路 篇五

靳建虎

我是一名农村小学校长，从事农村小学教育管理工作以近十个年头了。面对农村地区教育落后和教育改革不断推进的形式，近年来，我们锐意进取，努力探索农村小学管理的新方法。摸索出一条适应农村特点的教育改革新思路。

一、创造良好的育人环境

一所学校要想发展，就必须以科学发展观为指导，走可持续发展的道路。农村小学在校园建设之初就应当合理规划布局，学校的绿化、美化、净化是创造良好育人环境的重要内容。作为农村小学，虽说资金有限，但在学校的绿化、美化、净化方面的投入是必不可少的，绿化布局应合理、大气；美化应适应校园的文化氛围、净化应长抓不懈。不仅如此，班级的教室内外及办公室的布置、校园宣传栏板报等都是应当予以高度重视的。

二、建立科学的管理模式

学校无论大小同样都需要适合本校实际的完备的制度，制定制度的目的并非是用于管理少数不服从领导的教师，真正的目的在于使学校的管理制度化、科学化、正规化。有人认为农村小学无需什么制度，就那么几个人，大家都自觉搞好本职工作就行了。其实不然，学校虽小，但如果没有完备的制度，对学生的教育、学校的工作就会有所疏漏。我校现在办学最鲜明的特点之一就是管理制度化，学校坚持服务学生、奉献社会，为办学理念、建立健全一整套规章制度通过制度的严格执行，学校的教育、教学、教研、后勤、安全、卫生等各项工作都得到有序开展，并逐步走向正轨。

学校管理的民主也体现学校管理的科学化。农村小学中就那么几个或十几个教师，作为校长就更要注重管理的民主，否则的话会造成教师的人心涣散，给工作带来不必要的麻烦和损失。

三、建设高素质的教师队伍

“国家的发展靠教育，教育的发展靠教师。”没有一支高素质的教师队伍就不可能振兴一方教育，一所学校的发展必须依托教师素质的提高。建设高素质的教师队伍的首要问题是加强教师职业道德建设，使广大教师做到依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、廉洁从教、为人师表。树立高尚的世界观、人生观和价值观。学校为此制定相应的学习教育制度和实施方案。其次、要引导教师加强业务能力的学习，树立终身学习的意识，使教师自觉成长为“专家型、学者型”教师。学校对此要建立激励机制和保障措施。工作中，我校对认真参加学习并取得成果的教师进行奖励，树立先进的典型，鼓励其他同志积极参与，共同成长。对于不积极学习的教师采取重点帮扶等形式促其共同发展。近年来我校涌现出一大批优秀教师。

四、培养全面发展的学生

《义务教育法》规定“教育教学工作应当符合教育规律和学生身心发展特点，面向全体学生，教书育人，将德育、智育、体育、美育等有机统一在教育教学活动中，注重培养学生独立思考能力、创新能力和实践能力，促进学生全面发展。”教育的目的在于培养学生，只有学生得到全面的发展，才能说明学校教育获得了成功。作为农村小学，目前仍然存在有不按照国家颁布的课程标准开齐开足课程的现象存在，特别是音体美、英语、活动课等，有的学校虽然课程表安排了这些，但实际操作时却“挂羊头卖狗肉”改上其他课程。其中的确有一小部分学校是真的存在师资或条件的限制，但即使如此，也应当努力去克服这些困难。不能违反依法执教的基本原则，更不能对不起孩子。近年来我校严格依法治教，按课程标准开齐开足课程，不惜资金积极创造条件，为学生的全面发展服务。学校还适时开展丰富多彩的班队活动，开辟全面发展的第二课堂，如校运会、歌咏比赛、画展、辩论赛等。

五、创新特色办学之路

一所学校的发展必须因地制宜、勇于创新、走适合自己的特色办学之路。作为一名校长，要审时度势，在学校工作走上正轨之际，善于发现学校发展的优缺点，创造性的扩大自己的优势，带动缺点的转化。使学校真正办出自己的特色。我校是一所办新建农村联办小学。我接任校长后，经过认真研究细致思索，决定以校园文化建设为抓手，利用校园已有的资源开展大量工作，对学生进行潜移默化的影响，促进教育教学质量的提高。具体措施主要有：1.抓国旗下讲话，宣传学校的将来的发展等；2.抓学校和班级的学习园地，定期更换，主要内容为学生作品；3.抓学校图书室的建设，学生自主管理，每周开放3次左右供学生阅览和借阅图书；4.抓校园广播站的建设，播放文明、健康的内容，主要为优秀的中外音乐作品，作家或学生的优秀诗文作品；5.每学期都开展朗读比赛、读书活动、作文比赛等丰富的校园文化活动。目前，我校创办“和谐文化校园”的特色办学路子正越走越宽，学生的面貌焕然一新，教育教学质量也显著提高。

6.创新社区管理模式的基本思路 篇六

社区是整个社会的窗口和缩影，是加强和创新社会管理的基础和抓手。社区管理模式，一般是指社区管理过程中形成的突出特点和经验。加强社区管理创新，形成富有特点的社区管理模式，对于满足居民多层次、多样化需要，壮大基层力量，夯实基层基础具有重要意义。

围绕增强社区自治和服务功能，积极推进社区内部组织结构创新。当前，影响和制约社区管理的主要矛盾和矛盾的主要方面仍然是社区居委会与街道职责不明，政社不分，导致在行政事务上错位，自治功能上的缺位。为破解这些难题，北京市在社区原有组织结构的基础上增设服务站，专事居委会在组织群众自治过程中剥离出来的行政事务，成为政府加强基层社会管理的依托和为社区居民提供服务的场所。同时，居委会复原自治职能，发挥了解居民需求、提供便民服务方面的独特优势和重要作用，协助社区服务站提供社区公共服务，这样就形成了以党组织为领导核心和以居委会为自治服务体系、以服务站为公共服务体系的“三驾马车”式的新型社区治理结构，三者互相配合、相互支持，共同推进基层社区协调运转。

围绕社区工作者专业化、职业化建设，积极推进社区人才队伍建设创新。加强社区工作者队伍专业化、职业化建设是完善社区管理的一个重要内容。目前，社区工作者队伍存在的主要问题是专业的不职业，职业的不专业，难以承担复杂的社区管理和服务工作。应加快建立健全社区工作者的录用、考评、培训和使用等各项制度，落实各项社会保障措施，不断提高社区工作者的工作积极性。围绕促进社区可持续发展，积极推进资金经费保障机制创新。将社区服务配套设施纳入城市基础设施建设规划，对符合固定资产投资支持范围的项目，应给予一定的资金补助。吸引社会力量兴办社区基础设施，在社区公共管理和公共服务领域加大政府购买服务力度。

围绕培育壮大社区参与主体，积极推进社区社会组织管理创新。社区社会组织如老年人协会、志愿者协会、舞蹈协会等这些非政府和非营利性组织，在丰富社区生活、满足群众多样化需求方面发挥着积极作用。但由于管理不善，地位不合法，制约了其进一步发展。应借鉴北京市“枢纽型”社会组织管理经验，将性质相同、业务相近的社会组织联合起来，改革设立审批程序，实行“一站式”审批，引导鼓励其健康发展。围绕社区管理健康运行，积极理顺居委会与各参与主体的关系。推行社区服务站与居委会分设，根据社区实际情况和服务半径，推行一个服务站对应多个居委会，开办“一门式”服务窗口，方便服务居民。推进居委会与物业管理公司的对应，在设立居委会时，不必拘泥于小区户数的多少，尽量单独设立居委会。推进居委会与业主委员会的整合，在“居站分设”情况下，二者范围重合起来，将会实现两种居民自治力量的联合，成为基层民主新的增长点。

关于社区管理创新的调研

近年来，我市紧紧围绕全市经济社会发展大局，探索创新社区管理模式，完善社区服务功能，优化社区环境，整治社区治安，推动基层党的建设、环境建设、文化建设、平安建设以及社会管理的全面发展，创建全国社区建设示范街道1个、示范社区1个，自治区和谐社区4个、自治区级文明示范社区6个、自治区级“绿色环保社区”2个、市级“绿色环保社区”6个、市、区级文明社区28个，有效地促进了社会的和谐与稳定。

一、社区管理现状及主要做法

(一)高度重视，统一思想，健全机制。社区管理是一项系统工程，需要各级党委、政府高度重视，狠抓落实，需要全社会都来关心、参与、支持。市委、市政府将社区建设工作列入每年的考核目标和为民办十件实事之一，并与各区、各部门签订责任状，充分调动全市上下建设社区的积极性。健全了党委和政府统一领导、民政部门牵头协调、有关部门共同参与的社区工作领导体制和工作机制。成立了社区建设工作领导小组，并将办公室设在市民政局，配备了编制。社区建设工作领导小组定期召开工作会议，研究解决工作中的困难和问题。将社区建设与创建全国和谐社区建设示范城市和我市每年举办一届的文明建设现场经验交流会结合起来，以会促建设，以会促发展，以会促管理，通过有效的载体来推动全市社区建设。通过“请进来、走出去”的办法，进一步

统一思想，提高认识，开拓视野。先后出台了《乌海市加强社区建设的意见》、《关于进一步规范社区专职工作者管理的指导意见(试行)》等规范性文件，目前正在草拟贯彻落实《内蒙古党委办公厅、政府办公厅关于进一步加强和改进城市社区居民委员会建设工作的实施意见》(内党办发[2011]7号)的具体意见，将明确建立社区工作准入机制、社区项目管理等社区管理办法，进一步推进和谐社区建设。

(二)整合资源，完善功能，构建“大社区”格局。按照“便于服务管理、便于整合资源、便于居民自治”的原则，科学规划社区布局，实施行政区划调整，将292个社区(村)调整为86个，使社区功能更加集中和突出，资源配置较为优化合理，管理职责较为明确。将社区规模扩大到3000户左右，有效整合各部门在社区的机构、人力、财产，实行资源共享，构建社区“十分钟服务圈”，设立社区文化站、卫生计生服务站、综治工作站、老年人谈心室、老年人日间照护室、老年学校等服务功能。社区“一站式服务大厅”设立民政救助等七个社区服务窗口，基本满足了居民劳动保障、最低生活保障等服务需求，居民不出社区即可享受到各类基本服务。

(三)建立社区党组织、居民委员会、社区综合服务中心(站)之间的新型关系。创新社会管理体制，探索由街道管理体制向社区管理体制转变，统一规划建立社区综合服务中心(站)，承接街道办事处和各相关部门服务功能延伸到社区的社会管理和服务职能，实现政府行政管理与社区自我管理有效衔接，与居民依法自治的良性互动。从行政事业单位选

派年轻优秀党员到社区任党组织书记，兼任社区综合服务中心(站)主任，并通过民主选举兼任社区居委会主任。社区管理引入社团与社会组织管理，社区文体、曲艺等各个协会、社团负责管理部分社区事务。社区卫生计生服务站、家政服务、便民超市等按照市场规律进行，由市场运作。

(四)丰富社区活动，创新和谐社区建设的载体。丰富社区文体活动。按照“一居一特”的要求，社区成立了秧歌队、武术队、健身队、夕阳红合唱队、门球队、曲艺队等社区文艺团体，举办社区邻里节、社区文艺汇演、社区运动会等活动，丰富居民的业余生活，增进社区居民间的关系，增强社区凝聚力，打造各具独特的社区文化景观。机关企事业单位与社区结对开展“平安创建”、“帮联共建”，驻社区单位与社区开展共驻共建，使和谐社区建设活动更加丰富。各个社区根据各自特色，勇于探索，创新社区管理模式，如：海勃湾区墨香梨园社区发展社区各色文化协会组织，由社区文化协会自己组织社区居民开展各类健康有益的活动;乌达区爱民佳苑社区“1+3”服务模式，让困难群体，只需进入社区一道门，由社区工作人员为其代办应由社区、街道、区三级办理的各类服务事项;海南区拉僧仲街道新桥社区实现网格化管理，组建社区、片区、楼院、栋、单元网格信息员体系，及时掌握社区内各种信息，实现了横向到边纵向到户的全覆盖无缝式的管理。

二、社区管理存在的问题

一是社区管理行政化严重的趋势并未缓解。社区居委会作为社区居民的自治组织，在开展居民自我管理、自我服务、自我教育的同时，更多的时间和精力是在承接着计划生育、流动人口管理、劳动保障、最低生活保障等行政管理工作。这就造成社区管理行政化趋势日益严重，社区工作内容日趋增加;社区组织的自治功能弱化，特别是社区公共服务的功能没有很好的发挥。

二是管理体制不顺。要加强社会管理和创新需要从体制和机制理顺，从现实来看，要加强社区建设规划、机构、目标任务，特别是统筹、协调、配合的作用。街道办事处的政府公共服务部分职能随着社区工作服务中心(站)的建立，被划拨到社区，街道办事处成为了“传话筒”，降低了政府机关的办事效率，增加了社会管理成本。

三是加强各部门配合协调，建立统一的信息资源共享机制。各部门在将服务工作延伸进社区的过程中，都从自身工作的角度出发，没有实现资源的共享，不利于社区的规范化建设。如社区居民基本信息库建设，公安、计生、民政、劳动保障等部门各自开发、使用不同软件，社区居委会为此做了许多重复性的工作，加大了社区的工作负担。

四是社区建设经费未纳入财政预算。《乌海市委、政府关于加强社区建设的意见》(乌党发[2009 ]11号)规定“社区组织工作经费按l000户以下的每年l万元以上，1000一2000户的每年3万元以上，2000户以上的每年4万元以上，实行专户管理，专款专用。社区干部的生活补贴不低于我市企业最低工资标准，并为其缴纳养老、医疗、失业保险，以上所需经费列入区财政预算。”特别是随着社区办公和活动用房面积的不断增大，各项开支的增多，社区经费更加困难，在一定程度上影响了社区工作的开展。

三、创新社区管理的建议

(一)社区行政管理职能与社区居民自治分设、分治。明确社区服务中心(站)的行政职能，是在社区党组织的统一领导下承担城市基层公共行政事务管理和服务，完成好社区工作准入目录的工作任务。凡依法应由社区协助的事项，必须为其提供必要的经费和工作条件;政府及其职能部门、街道办事处职责范围内的事项，委托给社区办理，应实行权随责走、费随事转，可以通过项目管理的方式，实现政府“购买服务”,即：政府出钱，社会中介组织或政府机构监督评估、社会专业组织或个人实施的运行模式。社区居民委员会在社区党组织的统一领导下，面向社区居民开展自我管理、自我教育、自我监督、自我服务的自治活动，丰富社区文体活动，增强社区凝聚力。

(二)优化管理层级，降低行政成本，提高行政效能。借鉴外地社区管理先进理念，开展社区管理体制改革，探索建立社区党组织领导下的充满活力的基层管理体制和民主自治机制，如外地的撤销街道办事处的试点，区直接管理社区，区政府(或区委组织部)下设社区办承担统筹、协调、指导社区建设工作。

7.创新模式探索企业劳保用品管理新思路 篇七

关键词：班级；管理模式；创新；双主型；个性化；理解型

当前班级管理常见的类型为家长式管理、保姆式管理、警察式管理、封闭式管理等，这些管理模式是不符合现代管理学理念的，所以，作为初中班主任，我们一定要积极地探索和研究符合现代管理学的理念，构建适应新时期教育和符合学生发展特征的班级管理模式，从而使青少年健康成长，在整体上提高学校的办学质量。

下面，笔者就结合自身多年的工作经验，对新时期创新班级管理模式的几点感悟和心得进行详细说明與阐述。

一、实施“双主型”班级管理模式，实现班主任主导和学生自主作用的相结合

传统的班级管理模式，具有专制性特征，缺乏民主，班主任具有绝对的权威性，学生则处于一种被动消极的状态，缺乏自主的参与性。而现代管理学理论提出，要鼓励学生积极主动地参与管理，充分运用自身能力进行自我教育和自我管理，所以，我们就可实施“双主型”的班级管理模式，即班主任和学生都为班级管理的主体，班主任的主体作用核心是“主导”，学生主体作用的核心是“自主”，让师生共同参与班级的管理。

实施这种班级管理模式，班主任首先要树立新的教师观和学生观，意识到自己不仅仅是向学生传授知识的师者，还是学生道德品质发展的引导者，促进学生各种能力的全面发展。另外，要充分调动学生的主观能动性，给他们提供充足的空间，让他们自主思考、自主管理。其次，要制定班级管理制度。制定制度时也要深入学生中，倾听学生内心的想法，鼓励他们说出自己对制度制定的想法和建议，最后，经过班主任和学生共同商议，制定出符合班级实情和学生实际的班级管理制度，这样，由于制度的制定不是由班主任包办的，而是师生共同商讨得出的，学生会更加乐于去遵守，既实现了学生的自主参与，也调动了学生遵守班级管理制度的积极性。

二、实施“个性化”班级管理模式，取得班级管理效益的最大化

个性化管理，即突破常规，明显区别于以往管理模式的一种管理方法。在班级管理中实施这种管理模式，可以让学生感觉到新鲜感，变得乐于、积极配合我们所采用的管理措施，同时也因为富有创造性和创新性，所以能取得班级管理效益的最大化。

比如，我们可以利用网络通信工具，如微信、QQ等，建立微信群和QQ群，成员为学生和学生家长，教师可以随时在群里发一些有关班级最新情况的动态，让家长及时了解孩子所在班级的情况以及孩子在班级中的表现，也可以让学生在群里畅所欲言，发表自己对班级情况的看法，从而促进班级的建设。另外，我们也可以按照班里学生的不同特点，将全班学生分成不同的小组，让学生以组为单位，从事班级的各种管理活动，如学习管理、纪律管理、卫生管理、活动管理等，这样能充分体现学生主体的平等性，激发学生参与班级管理的热情，并保证班级管理的合理有序，实现学生与班集体的共同发展。

三、实施“理解型”班级管理模式，建立和谐宽松的师生关系

理解型管理模式，即人性化、民主化的以“理解”为基础的新型管理模式。在班级中实施这种管理模式，可以创建特色班级文化，同时注重师生互动、师生平等，建立一种和谐、宽松的师生关系，学生的精神与身心也能得到完全放松，从而以欢快愉悦的心态参与班级的管理。

比如，我们可以加强班级环境的建设，如利用班会活动、课外活动、宣传栏、教室环境布置等来体现班级文化特征，这样也能为师生创造一个和谐的人文环境。另外，我们要主动走进学生，靠近学生，倾听学生内心真实的想法，知道现在的学生都在想什么，即关注他们的情感，并结合他们的情感对班级进行有效的管理。除此之外，我们还要深入思考两个问题：如何对待和处分违纪的学生？如何批评学生怎样才能让学生虚心接受批评？然后，结合自己的理性思考，对这两个问题提出合理化的措施和建议，并有效运用于实践。总之，通过实施理解型班级管理模式，可以拉近师生之间的距离，建立和谐宽松的师生关系，从而使学生在被管理的过程中也能体验到快乐，感受到幸福。

综上所述，班级管理作为学校教育教学的基本单位，既关乎学生的健康成长，也影响学校的办学质量。作为一名初中教育工作者，我们一定要及时走出传统班级管理模式的误区，深入学习现代管理学理论，寻找适应新时期教育和中学生特征的班级管理模式，从而使青少年健康成长，在整体上提高学校的办学质量。

参考文献：

[1]刘华.新课改视角下的初衷班级管理研究[D].内蒙古师范大学，2009.

[2]张建霞.初衷班级管理模式现状分析与反思[J].教学与管理，2015（5）.

8.新经济时代企业财务管理创新探索 篇八

【关键词】 知识经济财务管理信息化

知识化

随着经济社会发展，知识化、信息化、数字化成为新的时代特征，新时代赋予了企业机遇和挑战，财务管理作为企业的一个重要部分，企业财务管理的发展必须与新经济的基础相适应，这使得传统的财务管理必须有新的发展。

1. 新经济时代企业财务管理理念

新经济时代，以知识为核心资源。新经济依靠知识来创造财富，知识经济成为新经济的基本特征。新经济首先实现了经济可持续发展和效益递增的人类社会发展目标。知识经济推动了现代企业制度的不断创新。信息资源形成了企业新的财富观。信息技术扩大了企业的理财环境，为企业财务管理而言，机遇与挑战并存。

1.1人本化财务管理。重视人的发展和管理是知识经济下财务管理发展的客观要求。企业的每一项财务活动都由人组织、操作和管理，其管理成效如何也大多取决于人的知识和智慧以及人的努力程度。企业的财务管理部门应树立以人为本的思想，将各项财务活动与人联系起来，建立责任与权利相结合的财务运行机制，强化对人的激励和约束，以更大程度调动人的积极性、主动性和创造性。在这种人文环境下，有利于企业顺利有效的开展财务活动，进行财务管理，从而实现财务管理的最终目标。

1.2信息化财务管理。在知识经济时代，信息是市场经济活动的重要媒介，一切经济活动都必须以快、准、全的信息作为向导。随着知识经济时代的飞速发展，以信息高速公路为主要内容的新信息技术革命，使企业商业交易、决策可在瞬间完成，经济活动空间大大缩小，并出现了所谓的“媒体空间”、“网上实体”、“网上银行”。决定了在知识经济时代里，企业财务管理人员应牢固树立信息财务管理观念，从全面、准确、迅速、有效地收集、分析和利用信息入手，进行财务决策和资金运筹及资本管理。

1.3风险化财务管理。在现代市场经济中，由于市场机制的作用，任何一个市场主体的利益都具有不确定性，客观上都存在着蒙受经济损失的机会与可能性，即不可避免地要承担一定的风险，而这种风险，在知识经济时代，又由于受到各种因素的影响，将会更加增大，因此，企业财务管理人员必须树立正确的风险观，善于对环境变化带来的不确性因素进行科学预测，有预见性地采取各种防范措施，使可能遭受的风险损失尽可能降低。

2. 新经济时代企业财务管理面临的挑战

2.1信息化、知识化管理缺乏。知识经济的到来，决定了企业财务管理人员要有很强的专业知识能力、敏锐的处理接受信息能力及科学理财能力。在机构设置上，企业财务部门应是管理层次和中间管理人员少，具有灵敏、高效、快速的特征。而我国现有大中型企业是以公有制为主导的，财务机构的设置成金字塔型，中间层次多，缺乏创新和灵活性，效率低下，财务管理人员理财观念滞后，理财知识欠缺，理财方法守旧，习惯性地一切听从领导，缺乏掌握科学、技术、信息、管理等知识的主动性。因此，现代财务管理中一些较为先进的方法在企业理财中并没有得到真正运用，只是停留于形式上的模仿。这与知识经济时代的要求相距甚远，妨碍了信息化、知识化理财的进程。

2.2财务风险性较大。现代企业财务管理中，人们已普遍意识到筹资有经营风险和财务风险，投资时收益与风险并存。但是，知识经济会给企业带来更大的决策风险、存货风险、开发风险、货币风险、投资风险，人们却意识淡薄，往往不能自觉地去衡量和防范这些风险。因此，如何自觉认识并有效防范、抵御各种风险及危机，使企业更好地发展，已是当前财务管理需要研究和解决的一个重要问题。

2.3财务资源配置不够合理。财务管理作为企业一项经济管理活动，必然受产权制度的制约。知识经济是建立在知识和信息的生产分配和使用之上的经济，它改变了企业配置结构，使传统的以厂房、机器、资本为主要内容的资源配置结构变为以知识资本为主的资源配置结构。这时，财务起着“仓库”作用，任何“智力资本”最终都要转化为财务。而现有的产权理论和制度仍然停留在工业经济时代的“两权论”即“所有权与经营权的分离”，它仍然维护“财务资本雇佣劳动”的逻辑，维护“业主产权论”，忽视了现代经济中人力资本对公司发展的重大作用以及经济增长因素和资源贡献格局的重大转变。

3. 新经济时代财务管理的创新方法

3.1突出人性化管理。新经济时代在强调一个企业的物质资本的同时，还强调知识资本。现代企业的财务管理目标是实现企业价值的最大化，所以对它的认识不能浅显地认为是股东的目标，企业财富体现在构成企业多边契约关系的集合。知识经济使企业投资向无形资产转变，包括人才、企业文化、产品创新等；现代管理强调以人为本，人力资本也是企业发展的资源，在现代高新技术企业，给员工送股票，对高层管理人员实行股票期权制度，都是人力资本的所有者参与企业利润分配的形式。

3.2完善信息系统建设。新经济是信息经济，要适应新经济发展的要求，必须加快财务管理信息化及其基础建设的进程。随着现代经济的深入发展，网络与财务管理的关系还将有更长足的进步。因此，国家也应在立法上创新，尽快制定和完善相关法规、准则，规范网络会计的行为。同时企业也应强化安全意识和管理，为网络会计营造一个良好的环境。目前，信息与管理很难协调。产生此种情况主要是财务信息管理软件开发力度不够，软件不符合企业需求特点，功能不够智能化、人性化。因此要加大其开发力度，加强基础信息的数字化管理，并采用现代集成技术将信息与管理整合，向更高领域发展，最大发挥计算机的功能，实现业务与财务的协同处理，实现数据高度共享。

3.3树立创新与风险管理观念。新经济时代，传统产品不断升级，新产品不断涌现，企业需要创新的源泉以永葆生机和活力。创新永无止境，永远走在时代的最前端，财务人员只有学会创新，才能将企业的财务管理水平推进到时代的前面，才能彰显企业的优势，才能在浩瀚的经济浪潮中迎难而上，不断发展。创新观念是动力，风险观念是洞察力。财务风险是指企业在组织生产经营过程中，因各种不确定因素的影响而使企业蒙受财务损失的可能性。从新时代经济的角度来看，“风险”的含义日趋复杂，企业在复杂多变的形势下，随时都会出现财务危机、财务陷阱。因此必须有效规避和控制风险，、低风险低收益，高风险高回报，财务人员只有树立更先进的风险观念，才能切实找到风险与收益的最佳切入点。风险意识在创新中总结出来，必然与创新并举，共同发展。

参考文献：

[1] 傅佳.知识经济对现代企业财务管理的影响[J].合作经济与科技.2011.2.79-80.

[2] 何学松：论知识经济条件下的财务管理创新[J].当代经济，2010.16.25-27.

[3] 赵洁.论知识经济时代财务管理的创新发展[J].现代商业.2011.20.258-259.

[4] 卢书明.知识经济条件下财务管理新思路[J].科技资讯.2011.05.164-165.

作者简介：赵天华，东北石油大学计财处处长。