如何进行活动效果评估

如何进行活动效果评估（精选7篇）

1.如何进行活动效果评估 篇一

如何合理评估促销活动效果？

如何合理评估促销活动效果

激烈的市场竞争，催生出各种名目的促销活动，大街、超市、商场促销广告无处不在。促销活动之前，需要精心策划营销方案，各部门集中讨论、审核拍板、动员；活动执行，需要专人控场与维护；活动结束后，需要对整场活动进行总结与评估。

从百度搜索来看，更多关注的是促销活动方案的策划，而对于促销活动评估则相对少一些。随着成本意识、效用意识的增加，重视促销活动的评估是零售人员必须做到的。一方面清晰的看到活动效果、意义，另一方面则在于总结不足，为以后的营销活动作出合理的指导。

促销活动效果评估，常用的方法：

【业绩比较】：追逐收入和利润是每一场活动的主要面，同比、环比是最常见的手段。现在流行“用数据说话”，同比、环比数据对比成了营销达人、数据达人最喜欢炫耀的戏法。关于同比需要谨慎的地方在于前后两年是否具有可比性。前一年销售大环境、人员、产品、活动方式等均要适当考虑，不开随意判断本期是增长或者下滑。关于环比，着重考虑销售是否具有季节性趋势或者其他周期趋势。当然也离不开“目标完成率”这个指标，在与目标对比时需要谨慎，因为目标的制定是建立在科学合理、排除主观臆断之上的。

【迎合程度】：如果一场促销活动未经深入调查研究而随意制定，那这样的促销活动只是一厢情愿，因为没有考虑市场是否有需求。巨大的客流量、客观的成交率将构成收入的全部，具体的分析可以包括活动客流量分析、客流构成分析、成交率分析等等。活动的折扣力度、客单价是否迎合顾客的消费能力，为活动准备的广告页是否有足够的吸引力，诸如新品体验券、优惠券、现金券、预售券、员工券等等的回收率同样是我们需要分析的内容。

【成本费用】：其实这项内容在促销活动策划阶段就已经派上用场了。没有哪个领导不关心成本和费用，即使你把活动预期乐观到天花乱坠。上级需要在活动之前就看到预期的效果，“活动效用”指标或者“净活动效用”指标是比较好的选择。如果你是这场活动的策划者，我相信你会把最乐观的“活动效用”指标拿给上级看，因为活动效用比净活动效用从数值上大很多，大部分的人还是喜欢接受好看的数据。不过这是一种不自信的做法，净活动效用或许才是我们需要关注的。

【活动影响力】每场促销活动一般都会有一个主推的主题，围绕这个主题策划人员配备了相应的产品。一场成功的活动不仅能做好主推产品，顺带着提升了其他品类的销售，也就是活动的拉动能力，这样的营销策划影响力会从活动开始一直延续到活动结束之后，使品牌或者商场的整体销售被提高到另一个高度，从活动前、活动中到活动后，销售呈现出一种向上提升的趋势。

以上是本博总结的几个常见评估方法，不一定正确，需要结合不同行业、不同活动类型来应用。

关于活动评估，推荐阅读：数据化管理的《如何科学的进行五一促销活动评估》

另：更新内容 @茵曼文案lala凤 根据自己在工作中的实践与摸索，总结了15种促销方式，她没想到的是，这个图迅速在微博上疯传，并被许多网友惊呼为“目前看起来最全的促销图”。

数据分析预处理的方法——SPSS、Clementine如何处理缺失值、离群值、极值？

数据预处理的方法——SPSS、Clementine如何处理缺失值、离群值、极值？

【一】什么是预处理、预分析？

高质量数据是数据分析的前提和分析结论可靠性的保障。尽管在获取数据源时数据分析师格外谨慎，耗费大量的时间，但数据质量仍然需持续关注。不管是一手还是二手数据源，总是会存在一些质量问题。同时，为了满足数据分析、挖掘的实际需要，对噪声数据如何处理，是丢弃还是补充，或者重新计算新的数据变量，这些不是随意决定的，这就是数据预处理的一个过程，是在数据分析、挖掘开始前对数据源的审核和判断，是数据分析必不可少的一项。本文暂只简单讨论一下缺失值、异常值的处理。

【二】如何发现数据质量问题，例如，如何发现缺失值？

1、SPSS是如何做到的？（1）系统缺失值、空白值

每一个变量均有可能出现系统缺失或者空白，当数据量巨大时我们根本无法用眼睛看出是否有缺失，最明智的做法是把这项任务交给数据分析工具，比如Excel，可通过数据有效性、筛选、查找、计数等功能去实现，如果是SPSS数据源，可以通过描述统计之“频率”项来实现。

上图，五个变量中，家庭人均收入有效样本94，有6个无效样本，在spss数据区域显示为空白值。其他变量均没有缺失，对于这6个缺失值是留是踢需要谨慎。（2）变量取值分布

这一项不容忽视，一般由于输入错误、数据本身或者其他原因造成。这里分分类变量和数值变量进行检查。

分类变量取值分布检查：

描述统计之“频率”项，可以对变量以及变量取值进行频次统计汇总，因此，此处仍然采用“频率”项。

上图，我们已经确认是否献血样本全部有效，但是不代表这个变量没有其他噪声。通过此变量取值分布的考察，我们可以发现是否献血有4个水平，分别为“0”“1”“No”“Yes”，但实际上，该变量的取值至于两个水平，“No”“Yes”，其余两个取值是错误操作导致的，这是系统缺失值，可以通过重新赋值进行处理。

数值变量取值分布检查：

数值变量取值分布不宜采用“频次”的统计，一般可通过直方图、含有正态检验的直方图来实现。

上图，数值变量的直方图，可以清楚的看到其分布情况。可以初步判断存在异常值。

（3）离群值、极值

在SPSS中可以通过“箱图”直观的看到异常值，探索分析项或者箱图功能可实现。

上图，为spss探索分析结果，还可以设置分组变量。可以直观的发现，家庭人均收入存在极值，编号为66，可以快速查找定位。

2、Clementine是怎么做到的？

Data Audit，数据审核节点示例：以下数据流看图不解释。

首先，建立以上数据流。最后一个为“数据审核”节点，右键选择并打开编辑：

上图，为clementine变量诊断结果，非常直观，图文并茂，而且一张图几乎说明了数据源各种质量问题。是否无偿献血，取值水平有4个，家庭人均收入最大值有异常，且明确显示有6个无效值。其他变量正常。

上图，是clementine变量诊断结果中的另外一张图表，我们可以发现家庭人均收入有一枚极值，六枚无效值。通过上述诊断，数据质量问题一目了然。

【三】如何处理缺失值、离群值、极值？

1、SPSS实现方法

上图，为spss变量转换菜单下的重新编码为相同变量选项卡。可以轻松实现变量重新赋值。

主要实现方法：重新编码为相同/不同变量、计算变量、缺失值分析模块，此处略，后续文章会涉及。

2、Clementine实现方法（1）是否无偿献血 重新分类

我们已经清楚的知道，是否无偿献血变量在取值分布上存在问题。在clementine，需要用Reclassify节点进行重新分类，在变量诊断的第一种表格上选中是否无偿献血变量，点击左上角“生成”按钮，生成一个Reclassify节点。打开该节点，如上图所示，即可完成重新分类。

（2）无效值、空白值的处理

家庭人均收入变量存在6个无效值，我们建议保留这6个样本，希望通过决策树算法进行针对性的预测，从而为这6个无效值进行赋值。如上图所示进行操作。然后，选中该变量，点击左上角“生成”按钮，自动生成一个缺失值插补超级节点。

（3）离群值、极值的处理

家庭收入变量还存在一枚极值，对于该极值，我们采取剔除丢弃处理，在clementine变量诊断表格中，如上图操作，点击生成按钮，自动生成一个离群值和极值超级节点。

（4）以下为clementine的处理结果

我们将自动生成的两个超级节点，连接在数据流末端，再次进行数据审核，结果如上图所示，此时，我们可以看到，上述几个问题已经达到合理地解决。最终我们剔除了一个极值，对其他质量问题采取保守态度进行相应的处理。

上图，为整个过程的数据流图示。

总结：

1、通过SPSS描述统计的相关过程，可以实现数据质量的探索分析并进行相应的预处理。

2、通过Clementine的Type节点、Filler节点、Reclassify节点、Data Audit等节点可以实现数据质量的探索，而且比SPSS更直观，更快捷。

3、相比而言，clementine在数据分析预处理方面更加优秀，结果可视化程度较高，直观易懂，而且处理流程简短精悍，虽然通过spss或者excel也可以完成这些工作，但我想，如果能合理选择有效驾驭，clementine是一个不错的选择，这不是炫耀或者奢侈，更效率更效果的工作才是最终目的。

如何用SPSS对数据进行标准化处理？

SPSS统计分析软件是我最早接触的数据分析工具，我的博客将陆续介绍SPSS统计分析软件的相关内容，这类文章将统一按照在标题或者正文第一段出现

SPSS案例分析 + 编号

的形式组织，便于读者朋友们快速查询、收集，今天是第一篇，即 SPSS案例分析1，后文将不再说明。

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进行多元统计分析时，我们往往要收集不同量纲的数据，比如销售总额（万元），利润率（百分数）。这表现为变量在数量级和计量单位上的差别，从而使得各个变量之间不具有综合性，而多元分析方法大多对变量要特殊的要求，比如符合正态分布或者变量之间具有可比性。这时就必须采用某种方法对各变量数值进行标准化处理，或者叫无量纲化处理，解决各数值不具综合性的问题。

spss提供了很方便的数据标准化方法，这里只介绍Z标准化方法。即每一变量值与其平均值之差除以该变量的标准差。无量纲化后各变量的平均值为0，标准差为1，从而消除量纲和数量级的影响。该方法是目前多变量综合分析中使用最多的一种方法。在原始数据呈正态分布的情况下，利用该方法进行数据无量纲处理是较合理的。

spss的实现步骤：图例

【1】分析——描述统计——描述

【2】弹出“描述统计”对话框，首先将准备标准化的变量移入变量组中，此时，最重要的一步就是勾选“将标准化得分另存为变量”，最后点击确定。

【3】返回SPSS的“数据视图”，在原始变量的最后多了一列Z开头的新变量，这个变量就是标准化后的变量了。基于此字段可以做其他分析。

SPSS案例分析10：用因子分析结果进行聚类分析

得到因子得分并不是最终的结果，降维是为了使我们的思路更加集中，但降维结束后得到的却未必是我们所期望的。为了更好的加以分析，我们可以在降维因子分析的基础上对得到的潜在因子进行聚类或者计算出综合因子得分进行排序。综合因子得分的计算前面我已经讨论过了（点击这里），卢文岱先生的书里介绍了因子分析之后进行聚类分析，放在这里学习学习。

【案例】：美国洛杉矶12个地区的调查数据（人口、校龄、总雇员、房价、服务），该数据可到人大经济论坛spss版块下载。点击下载 【案例说明】：12个地区的5个调查指标数据经过因子分析处理后，找到两个潜在的因子：人口因子和福利因子。并且spss自动保存了12个地区的因子得分。这个案例的目的在于评价12个地区经济情况。我们现在走一条曲线救国的思路：利用人口因子和福利因子两个变量进行聚类，看看这12个地区有哪些是相似的（同一类），这些相似的地区有哪些特征，从而集中评价属于同一类的某几个或一个地区。【因子分析过程】：我前面有写，不再讨论。

【聚类过程】：亮点——因子得分散点图-增强聚类的可视化，更加易懂。

一、操作：

（1）因子1，因子2为参与聚类的变量，地区编号为标示。

（2）盲聚类，先给定范围2-4类，然后对2、3、4进行比较，最终确定聚为几类。

（3）个人较喜欢输出树状图，讨厌冰柱图。要求输出聚类的树状图。采用欧氏距离平方聚类。

（4）不需要进行标准化处理，因为两个因子本身就是无量纲变量。

二、重要结果（对比）：

（1）从聚类分析输出结果很难看出各地区在经济特性方面的区别。

（2）亮点：因子得分-类别散点图，可视化的效果。

上图显示，2、3、7为第二类，处在人口因子和福利因子都较低的左角，可以认为从5个经济指标来看均较差的地区；1、4、5为第一类，人口因子（人口数和就业人数）得分较低，福利因子较高，即人口和就业者较少，但福利条件去很不错的地区群（这可是梦寐以求的好地方啊！）；6、8、9、11、12为第三类人口因子较高，福利因子较低，人口多，就业者多，比如hn，人口第一大省，但整体经济实力较东部地区差，福利跟不上。

做法：因子得分2为纵轴、因子得分1为横轴（谁横谁纵没有定论），用地区编号标识地区，用聚类得到的各地区类别号分组。（依次做分为2类的、3类的、4类的散点图进行比较）。

三、讨论：

就此案例而言，最终聚为几类合适？卢文岱先生的书并没有给出结果。我个人的思路：从上面的散点图可以看出，编号为10的这个地区，偏离1、5、4地区较远，聚类过程显示这四个地区为同一类。鉴于1、5、4更集中，10地区较远，用异常值的思想来讲，10地区为异常值，单独放一边讨论，视为特例对待。其他11个地区分为3类。即最终聚为4类（或3类+1特例）。

从这个案例可以看出，我们很有必要在spss既得结果中提取其他可视化图形，比如上面这个因子得分散点图，使分析效果更加显著。

SPSS案例分析10：用因子分析结果进行聚类分析

得到因子得分并不是最终的结果，降维是为了使我们的思路更加集中，但降维结束后得到的却未必是我们所期望的。为了更好的加以分析，我们可以在降维因子分析的基础上对得到的潜在因子进行聚类或者计算出综合因子得分进行排序。综合因子得分的计算前面我已经讨论过了（点击这里），卢文岱先生的书里介绍了因子分析之后进行聚类分析，放在这里学习学习。

【案例】：美国洛杉矶12个地区的调查数据（人口、校龄、总雇员、房价、服务），该数据可到人大经济论坛spss版块下载。点击下载

【案例说明】：12个地区的5个调查指标数据经过因子分析处理后，找到两个潜在的因子：人口因子和福利因子。并且spss自动保存了12个地区的因子得分。这个案例的目的在于评价12个地区经济情况。我们现在走一条曲线救国的思路：利用人口因子和福利因子两个变量进行聚类，看看这12个地区有哪些是相似的（同一类），这些相似的地区有哪些特征，从而集中评价属于同一类的某几个或一个地区。

【因子分析过程】：我前面有写，不再讨论。

【聚类过程】：亮点——因子得分散点图-增强聚类的可视化，更加易懂。

一、操作：

（1）因子1，因子2为参与聚类的变量，地区编号为标示。

（2）盲聚类，先给定范围2-4类，然后对2、3、4进行比较，最终确定聚为几类。

（3）个人较喜欢输出树状图，讨厌冰柱图。要求输出聚类的树状图。采用欧氏距离平方聚类。

（4）不需要进行标准化处理，因为两个因子本身就是无量纲变量。

二、重要结果（对比）：

（1）从聚类分析输出结果很难看出各地区在经济特性方面的区别。

（2）亮点：因子得分-类别散点图，可视化的效果。

上图显示，2、3、7为第二类，处在人口因子和福利因子都较低的左角，可以认为从5个经济指标来看均较差的地区；1、4、5为第一类，人口因子（人口数和就业人数）得分较低，福利因子较高，即人口和就业者较少，但福利条件去很不错的地区群（这可是梦寐以求的好地方啊！）；6、8、9、11、12为第三类人口因子较高，福利因子较低，人口多，就业者多，比如hn，人口第一大省，但整体经济实力较东部地区差，福利跟不上。

做法：因子得分2为纵轴、因子得分1为横轴（谁横谁纵没有定论），用地区编号标识地区，用聚类得到的各地区类别号分组。（依次做分为2类的、3类的、4类的散点图进行比较）。

三、讨论：

就此案例而言，最终聚为几类合适？卢文岱先生的书并没有给出结果。我个人的思路：从上面的散点图可以看出，编号为10的这个地区，偏离1、5、4地区较远，聚类过程显示这四个地区为同一类。鉴于1、5、4更集中，10地区较远，用异常值的思想来讲，10地区为异常值，单独放一边讨论，视为特例对待。其他11个地区分为3类。即最终聚为4类（或3类+1特例）。

从这个案例可以看出，我们很有必要在spss既得结果中提取其他可视化图形，比如上面这个因子得分散点图，使分析效果更加显著。----------------------------SPSS聚类分析——一个案例演示聚类分析全过程

本文实际为2010年5月8日完成并发布的，浏览量：7199，评论数：5。

在百度新版空间升级过程中，该篇文章丢失，今天，重新更新并发布，作为 SPSS案例分析系列的第17篇文章。同时希望百度新版空间能不断完善，在升级过程中尽量避免出现文章丢失的现象。

案例数据源：

有20种12盎司啤酒成分和价格的数据，变量包括啤酒名称、热量、钠含量、酒精含量、价格。数据来自《SPSS for Windows 统计分析》data11-03。点击下载

【一】问题一：选择那些变量进行聚类？——采用“R型聚类”

1、现在我们有4个变量用来对啤酒分类，是否有必要将4个变量都纳入作为分类变量呢？热量、钠含量、酒精含量这3个指标是要通过化验员的辛苦努力来测定，而且还有花费不少成本，如果都纳入分析的话，岂不太麻烦太浪费？所以，有必要对4个变量进行降维处理，这里采用spss R型聚类（变量聚类），对4个变量进行降维处理。输出“相似性矩阵”有助于我们理解降维的过程。2、4个分类变量量纲各自不同，这一次我们先确定用相似性来测度，度量标准选用pearson系数，聚类方法选最远元素，此时，涉及到相关，4个变量可不用标准化处理，将来的相似性矩阵里的数字为相关系数。若果有某两个变量的相关系数接近1或-1，说明两个变量可互相替代。

3、只输出“树状图”就可以了，个人觉得冰柱图很复杂，看起来没有树状图清晰明了。从proximity matrix表中可以看出热量和酒精含量两个变量相关系数0.903，最大，二者选其一即可，没有必要都作为聚类变量，导致成本增加。至于热量和酒精含量选择哪一个作为典型指标来代替原来的两个变量，可以根据专业知识或测定的难易程度决定。（与因子分析不同，是完全踢掉其中一个变量以达到降维的目的。）这里选用酒精含量，至此，确定出用于聚类的变量为：酒精含量，钠含量，价格。

【二】问题二：20中啤酒能分为几类？——采用“Q型聚类”

1、现在开始对20中啤酒进行聚类。开始不确定应该分为几类，暂时用一个3-5类范围来试探。Q型聚类要求量纲相同，所以我们需要对数据标准化，这一回用欧式距离平方进行测度。

2、主要通过树状图和冰柱图来理解类别。最终是分为4类还是3类，这是个复杂的过程，需要专业知识和最初的目的来识别。我这里试着确定分为4类。选择“保存”，则在数据区域内会自动生成聚类结果。

【三】问题三：用于聚类的变量对聚类过程、结果又贡献么，有用么？——采用“单因素方差分析”

1、聚类分析除了对类别的确定需讨论外，还有一个比较关键的问题就是分类变量到底对聚类有没有作用有没有贡献，如果有个别变量对分类没有作用的话，应该剔除。

2、这个过程一般用单因素方差分析来判断。注意此时，因子变量选择聚为4类的结果，而将三个聚类变量作为因变量处理。方差分析结果显示，三个聚类变量sig值均极显著，我们用于分类的3个变量对分类有作用，可以使用，作为聚类变量是比较合理的。

【四】问题四：聚类结果的解释？——采用”均值比较描述统计“

1、聚类分析最后一步，也是最为困难的就是对分出的各类进行定义解释，描述各类的特征，即各类别特征描述。这需要专业知识作为基础并结合分析目的才能得出。

2、我们可以采用spss的means均值比较过程，或者excel的透视表功能对各类的各个指标进行描述。其中，report报表用于描述聚类结果。对各类指标的比较来初步定义类别，主要根据专业知识来判定。这里到此为止。

以上过程涉及到spss层次聚类中的Q型聚类和R型聚类，单因素方差分析，means过程等，是一个很不错的多种分析方法联合使用的案例。数据源和部分介绍均摘自《SPSS for Windows 统计分析》书中。

个性化推荐技术漫谈

如果说过去的十年是搜索技术大行其道的十年，那么个性化推荐技术将成为未来十年中最重要的革新之一。目前几乎所有大型的电子商务系统，如Amazon、CDNOW、Netflix等，都不同程度地使用了各种形式的推荐系统。而近来以“发现”为核心的网站正开始在互联网上崭露头角，比如侧重于音乐推荐的八宝盒，侧重于图书推荐的豆瓣等等。

那么，一个好的推荐系统需要满足什么目标呢？

个性化推荐系统必须能够基于用户之前的口味和喜好提供相关的精确的推荐，而且这种口味和喜欢的收集必须尽量少的需要用户的劳动。推荐的结果必须能够实时计算，这样才能够在用户离开网站前之前获得推荐的内容，并且及时的对推荐结果作出反馈。实时性也是推荐系统与通常的数据挖掘技术显著不同的一个特点。

一个完整的推荐系统由三部分构成：行为记录模块、模型分析模块和推荐模块。行为记录模块负责记录能够体现用户喜好的行为，比如购买、下载、评分等。这部分看起来简单，其实需要非常仔细的设计。比如说购买和评分这两种行为表达潜在的喜好程度就不尽相同完善的行为记录需要能够综合多种不同的用户行为，处理不同行为的累加。模型分析模块的功能则实现了对用户行为记录的分析，采用不同算法建立起模型描述用户的喜好信息。最后，通过推荐模块，实时的从内容集筛选出目标用户可能会感兴趣的内容推荐给用户。因此，除了推荐系统本身，为了实现推荐，还需要一个可供推荐的内容集。比如，对于音乐推荐系统来说，一个音乐库就是这样的内容集。我们对内容集本身需要提供的信息要求非常低，在经典的协同过滤算法下，内容集甚至只需要提供ID就足够。而对于基于内容的推荐系统来说，由于往往需要对内容进行特征抽取和索引，我们就会需要提供更多的领域知识和内容属性。这种情况下，还是拿音乐举例，歌手、流派之类的属性和音频信息就成为必需的内容集信息。http://

用K-MEANS进行客户细分组合的实例

在10月1日上线了，我负责的一个产品，投资品搜索，2个月后，记录了大量的客户真实需求数据。

客户的投资金额的需求是多少，客户的投资期限的需求是多久，这些真实的客户需求。我能不能直接根据客户需求最集中的区域，定制几款特定投资金额、投资期限的产品来满足90%的客户需求，并且降低这个页面的跳出，提高产品使用率。

前面是关于问题的描述。后来经过考虑决定使用K-MEANS聚类方法来解决这个问题。k-means算法广泛应用于划分目标客户类型的应用中。

下面开始介绍我通过K-MEANS聚类的步骤和最后的结果。

1.首先从公司数据库mongo数据库中导出一周数据。（导原始数据的时候才发现，很多客户没有看清楚，输入是以万为单位，输入了很多大的离谱的数值。产品做的不仔细，没有很好的提示客户）

2.由于K-MEANS对错误数据和偏离数据非常敏感，所以我仔细筛选排除出错误数据（例如投资金额大于1000万）。

3.由于有多个ID或者IP(未登录)重复刷新多次记录，所以根据同一IP和ID对记录进行了去重。

4.我对划分种类数目（即K值）进行了多次试验调整。由于原始数据中有很多偏离的数据，所以划分太少之后，会出现数据聚合太多集中。（例如划分成四类后99%的客户集中在一起，不能达到目标）5.最后我把数据划分成了50类进行试探，按照每个类中的案例数进行降序排列。得到如下结果

6.我认为最后把其中6类进行进行分析是合适的，这6类已经能够覆盖78.77%的客户需求。排除后面的噪点或者小需求。

7.最后。我把这六类的投资金额和投资期限逐一筛选出来

总结，我们可以最后推出6款投资产品，他们分别如上图所示，就能够满足基本上80%的客户需求。

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根

2.如何进行活动效果评估 篇二

“多组分差别化纤维面料的研发中心”项目是由石家庄常山纺织股份有限公司恒盛分公司承担并实施的,以石家庄常山纺织股份有限公司整体搬迁为契机,充分利用资金、设备、技术、人才优势,引进购置国际一流、国内先进的纺织设备,包括整经机、浆纱机、喷气织机、自动穿筘机等,用于多组分差别化纤维面料项目的研发;组建标准实验室,检测仪器包括单纱强力仪、单纱强力测试系统、生物显微镜、通风式快速八脚烘箱、万能材料测试仪、Elmendorf破强度测试仪、纱线毛羽测试仪、条干仪等,用于对纱线和面料的检测。

通过多组分差别化纤维面料的研发,加大对天丝、牛奶、竹纤维等多组分差别化纤维面料的研发力度,加快实现纺织基地产品结构和产品的升级换代步伐,开拓国际国内两个市场,走品牌化和差异化的道路。

二、项目投资预算、资金来源

本项目预算总投资3,568.94万元。租赁常山股份公司总部闲置土地1800平方米,租赁期限20年,每年支付租金1万元;建设研发中心厂房,预计投资1,000 万元(包括附属管线、空调管路),面积约1500 平方米,其中二层砖混结构办公楼300 平米,用来办公与实验开发,钢架结构车间约1200平米,安排生产。

机器设备、实验仪器投资2,368.94万元;

建成投产后需投入流动资金铺垫200 万,以满足生产经营活动需要,10年末归还公司总部。

多组分差别化纤维面料的研发中心项目,投资预算中有银行贷款1000万元,年利率7.5%;其余2568.94万元自筹,回报率10%;本项目计算期为11年,其中建设期1年,由于纺织产品研发时间短,随研发随生产,可不考虑产品研发期;生产设备年最大产能为150.79万米;生产期10 年(根据设备生命周期确定)。预计2014 年12 月31 日,研发中心厂房以及设备仪器招标采购、购进、安装调试等均能完工,可投入使用,具体投资如下:

三、计算该项目的投资回报

(见表)

(一)对收入的测算

通过购入新设备及实验仪器,有计划、分步骤进行研发,随研发随生产;不断丰富高档新型纤维产品品种,提高产品质量和档次。

新产品规格台数

(1)天丝A100/牛奶68/32 J60*J60*200*110*108”直贡 5台

(2)竹70/天丝30 J60*T50D*182*140*110”直贡 5台

(3)菲丝45*R150D 173*85 118”迷幻(大提花) 2台

(4)LF60*(麻55/涤纶40/珍珠5)68 90*88 63”平纹 8台

正常情况下,每年可实现产量140-150万米;一般经过3年设备磨损后,第4 年就可以达到最大产能150.79 万米,以后会随着设备老化、维修增加,产量一般维持在150万米上下,总体呈逐步降低趋势。

目前根据以上差别化品种市场销售情况推算,平均每米价格22.78元以上;由于差别化纤维面料产量少,资源有限,适合生活水平档次较高的人群;每年收入随产销量的变化以及坯布涨价因素3%的影响而变化。

(二)对成本费用的测算

(见表2)

(1)原材料;根据产品产量、工艺设计的经纬纱单耗计算确定纱线采购量(或耗用量),根据企业提供的现行市场采购数据确定采购单价;预计第一年投入原料1,724.97万元,考虑涨价因素3%,以后每年递增;

(2)根据公司综合动力站实际生产管理数据推测,水、电、空压、蒸汽等动力,预计每年120万元;考虑涨价因素3%,以后每年递增;

(3)人工工资及福利费:职员人数18人,按公司平均标准,人均工资(含五险一金)4,000元/月;预计年度薪酬费用86.4万元,考虑每年增长率10%,以后每年调整增加;

(4)折旧:厂房折旧期20 年,残值率3%,年度折旧48.50 万元;机器设备、实验设备折旧期10年,残值率为5%,年度折旧225.05万元,因此每年折旧273.55 万元。根据常山股份总部购地时的价值推测,研发中心占地面积1800㎡的原始土地购置价值约50万元,与总部签订租赁协议,每年支付总部土地租赁费1万元。生产期第10年末,回收设备残值118.45 万元,以及房屋剩余价值变现515 万元(不再考虑房屋增值因素);

(5)税金:预计年度土地使用税1.8万元,年度房产税6.72万元;产品内销税率按现行增值税率17%计算,其他附加费率为城市维护建设税7%,教育费附加税4%,预计11.60万元;合计20.12万元;

(6)年度维修费支出:预计第一年不需要维修,第二年维修费10 万元,以后每年增加10万元,每年增加;

(7)每年需支付贷款利息75万元,10年末还本;

(三)项目周期内的预测年度损益表、资产负债表、现金流量表

投资项目损益表(见附表一)

投资项目资产负债表表(见附表二)

投资项目现金流量表(见附表三)

(四)盈亏平衡点的分析(量-本-利分析)

采用达到最大产能(150.79万米)的数据,即第四年的数据进行量-本-利分析。

固定成本:折旧费273.55 万元,土地摊销费1.00 万元,职工薪酬114.99万元,维修费支出30万元,贷款利息75万元,合计494.54万元。

可变成本:原材料成本2,122.26万元,、水电汽131.13万元,营业税金及附加20.12万元,合计2,273.51万元。

单位边际贡献=销售单价-单位变动成本=24.88-15.08=9.80(元/米)

盈亏平衡销量=固定成本/单位边际贡献=494.54/9.80=50.46(万米)

盈亏平衡额=盈亏平衡销量*销售单价=50.46*24.88=1255.45(万元)

其中:横轴代表销售量,纵轴代表销售收入、固定成本、变动成本、利润、总成本等的金额。

(五)项目的评估

本项目的加权资本投资成本

=(资金来源*股东回报率+银行贷款*贷款利率*(1-所得税率))/总投资额

=(2568.94*10%+1000*7.5%*(1-25)%)/3568.94=8.77%

=8.77%

折现率=加权资本投资成本+通货膨胀率+行业风险报酬率

行业风险报酬率=β*(预期报酬率-无风险报酬率)

贝塔系数0.7705,(资料来源:百度文库http://wenku.baidu.com/view/c59bde2c0066f5335a812143.html)

10 年期国债利率4.60%,(资料来源:网易财经http://money.163.com/13/1119/03/9E0TQ7S500253B0H.html)

通货膨胀率3.3%,(资料来源:中国投资咨询网http://www.ocn.com.cn/info/201401/tongzhanglv060952.shtml)

折现率=8.77%+3.3%+0.7705*(10%-4.6%)=16.23%

净现值(NPV)=1311.73大于0

净现值(NPV)=1311.73万元大于零,也就是说按预计折现率16.23%计算的未来现金流量大于初始投资额,证明方案可行;投资的实际报酬率高于所要求的报酬率,净现值越大,该投资项目越好;

项目回收期(PBP)=5.5年(即五年零六个月)本项目回收期5.5年,该项目可行。

内含报酬率(IRR)=26.33%

内含报酬率26.33%就是该投资方案的实际可能达到的投资报酬率,大于该项目预计折现率16.23%,说明该项目可行。

总投资回收率(ARR)=20.36%,它远远大于股东要求的回报率10%,该项目可行。

从以上净现值、项目回收期、内含报酬率(IRR)、总投资回报率来看,可以总体评价该项目为可行项目。

四、风险管理

本项目属于我公司新产品投资项目,所研发的产品在纺织市场上属于差别化产品特色,有着较高的利润诱惑,很多有资金、有实力的公司都想分一块市场的蛋糕,随时可能进入差别化纺织行业而成为竞争对手,对我公司现有市场,构成进入威胁;该项目存在着市场风险、财务风险、人员风险、质量风险、费用风险、技术风险等。

(一)该项目存在的风险

(1)市场风险:例如差异化纺织产品的销售量不及预期、产量不足;或产量过剩、价格大幅下降、市场中期风险、竞争对手多等,都会导致竞争激烈。

(2)财务风险:例如自有资金和银行贷款是否已经足额到位,是否被挪用;效益能否实现,资金能否达到预期;日常经营资金是否有闲置现象等。

(3)人员风险:例如,核心人员的离职就可能导致企业赖以生存的商业机密泄露。

(4)质量风险:是在差别化纺织产品的生命周期中存在的不确定性,也就是发生的损害的可能性及可能造成的危害。影响质量的因素很多,例如纱线质量次、配浆成份不环保、织物组织不符合客户需求等。

(5)费用风险;例如不能控制采购费用,采购成本提高;人员流失频繁,培训费用增加;通货膨胀率增大,原材料、人工、水电等价格上升;销售费用中运输费用、仓储费用、奖励提成等增大;出现安全事故,影响进度和生产,增大费用支出。

(6)技术风险是差别化纺织产品生产工艺或生产过程中,出现技术差错,造成大量降等品、不合格品、次品,也就是拼件布、大零布、小零布、次零布等,影响产品的正常销售,做降价处理,影响销售收入的实现和产品正常交期;浆纱工艺配浆成份不环保,影响出口。

(二)如何规避这些风险

(1)规避市场风险就是要多调查市场,多了解客户的需求,运用平面和网络广告,强调宣传公司现有技术、价格双重优势和强大的后续研发实力,力争在最短时间内获得全国纺织市场的认可;在保证质量的前提下,确保产销量,以最快的速度采取低价进入策略将差别化纺织产品推向全国市场,占领市场;坚持不懈开辟市场,扩大销售范围,可以考虑低于市场价格促销,避免产量过剩或库存积压,以后可随着公司的发展,降低成本,增强价格竞争力;可申报技术专利,保持技术独占优势,避免竞争对手的激烈竞争等。

(2)规避财务风险:加强审计监督力量,进行事前控制、运行过程事中控制、事后控制;加强日常风险管理,落实资金专款专用制度,严格按照工程进度、保证质量前提下拨付工程或设备款;加强财务核算和监督职能,精细划分班组为成本最小单元,落实责任考核,控制费用支出;对客户信用进行A、B、C、D等级分类,执行不同的相应信用额度,实施严格的信用条件,以减少资金风险,保障资金安全;加强国家产业政策、财税金融政策的学习,要在识别风险的基础上对风险进行定量评估,合理预计风险发生的概率和可能造成损失的程度,为风险的预防与控制提供依据,及时采取相应措施应对市场变化;公司可以进行长期投资、签订长期购货合同或取得长期负债,保持资本成本的稳定,以防范通货膨胀对采购价格和销售价格的的影响变化以及对利润的冲击;公司可利用闲置资金购买银行理财产品、进行债券投资等方式获取收益,避免日常经营资金的闲置。

(3)规避人员风险:拓展员工的职业生涯,为员工的发展提供方向,不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬,还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上,制定出系统、科学、动态的员工生涯规划,有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会,设置多条平等竞争的升迁阶梯,使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望;可购置先进附属设备,减少用工,如细纱拔管机、扫地车等;新员工可按石家庄市区标准发放工资,转正后的员工享受五险一金,工龄补贴50 元/年;所有员工每年享受公司组织的省外游一次,优秀员工奖励2000元。

(4)规避质量风险:规避质量风险最终目的是在于把质量风险损失控制在企业可以承受的范围,而不是杜绝质量风险。加强纱线采购质量管理,完善供应商筛选体系,参照GB/T 23791-2009企业质量信用等级划分通则,建立供应商产品质量信用记录,杜绝残次或质量有缺陷的纱线进厂;配浆工艺上,要考虑不可再生的资源问题,价格及浆纱成本问题,退浆及环保问题,出口产品对PVA的禁用问题等,因此,要积极试验国内外的新浆料成份,少用或不用PVA,达到降成本、保环保、上浆效果好的目的;工艺设计要严格按织物组织或客户要求生产,先打版,然后大规模生产;对新入司职工,制定培训计划,组织新挡车工学习有关操作知识,培训专职工程师结合自己平时积累的经验,对挡车工进行面对面的传授,使挡车工明确了自己的职责范围,减少坯布操作上质量问题的发生。

(5)规避费用风险就是要严格控制费用,掌握在可控范围以内。例如要控制采购费用,货比三家,优美价廉、实用;关爱职工,留住职工,避免人员流失频繁,增大不必要的重复培训费用支出;关注经济形势变化,把握采购时机,降低因通货膨胀率提高而带来的原材料、人工、水电等价格上升的损失;对物流公司也要招标,降低运输费用、仓储费用;加强安全生产教育,避免安全事故发生,减少不必要的费用支出。

(6)规避技术风险是指差别化纺织产品生产工艺或生产过程中,做到尽量少出技术差错,提高产品技术含量和产品档次,减少拼件、大零、小零、次零布等产量;借助公司总部技术中心多年积累的优势研发能力,以及与东华大学、河北科技大学等专业院校、优秀合作伙伴的共同合作,以及借助与姚穆院士团队成立的院士工作站,来共同研发先进的技术课题、技术人才培养,提高公司整体纺织技术水平,规避技术风险,力争在技术升级、配浆工艺、新产品开发等方面创造新的利润增长点。

五、结束语

对于一个企业的投资项目,要结合当前国内外经济形势、项目投资预算,从投资项目的预测收入、预测生产成本费用、盈亏平衡点、加权资本投资成本、净现值、项目回收期、内含报酬率、总投资回报率等进行综合评估,做到事前合理预测项目存在的各种风险、如何控制,事中、事后更要做好如何相应规避风险、怎样加强措施控制等,这样才能确保一个企业的投资项目达到预期经济效益目的,促进企业健康向上发展。

附件一:

附件二:

附件三:

摘要：怎样对一个投资项目的可行性进行全面、科学、合理地评估,是大多数投资企业比较头疼的事情。现以我公司新上的“多组分差别化纤维面料的研发中心”项目为实例,多角度给大家做一个详细的预测、分析、决策等的评估过程,供大家借鉴。

关键词：项目预算,投资评估,风险性,规避风险

参考文献

[1]百度文库http://wenku.baidu.com/view/8b9f6a2f915f804d2b16c161.html

[2]中国投资咨询网http://www.ocn.com.cn/info/201401/tongzhan-glv060952.shtml

[3]网易财经http://money.163.com/13/1119/03/9E0TQ7S500253B0H.html

3.如何进行活动效果评估 篇三

一、现金流量指标的比较和选择

目前，人们在评估企业价值时，通常会选用经营活动现金流量或自由现金流量。其中，自由现金流量包括实体自由现金流量、股权自由现金流量和债权自由现金流量三类。三者的关系为：实体自由现金流量＝股权自由现金流量＋债权自由现金流量。由于经营现金流量是全部出资人（债权人、股东）的利益保障。为了与之相一致，笔者选择实体自由现金流量来代表自由现金流量。（对此下文不再另作说明）

三种现金流量都是企业全部出资人的利益保障。其差别在于对保障资源的不同界定，其中保障资源是指企业向利益相关人提供利益保障时所动用的资源。

（一）经营活动现金流量

在通常的现金流量表中，现金流量可分为经营活动现金流量、投资活动现金流量和筹资活动现金流量。其中，经营活动现金流量是经营活动（包括商品销售和提供劳务）所产生的现金流量，其计算公式如下：

CFO＝RO－CO－NGCRI－NDDI－T＝EBITDA－NGCRI－NDDI－T（1）

其中，CFO为经营活动现金流量（Cash Flow of Operation），RO为营业收入（Revenue of Operation），CO为营业成本费用（Cost of Operation），T为所得税（Tax），EBITDA为息税前利润加折旧（Earning Before Interest and Tax Discount Annual），NGCRI为无息债权净增加（Net Grows in Creditor's Right without Interest），NDDI为无息债务净减少（Net Drops in Debit without Interest）。

在上述公式中，通过扣除“无息债权净增加”和“无息债务净减少”将“息税前利润加折旧”调整为现金流量指标。

人们常常把经营活动现金流量作为评估企业价值的重要参考指标，以经营活动现金流量的折现值作为企业价值的评估值，其主要思想是：企业价值由企业的经营活动决定，投资活动与筹资活动的价值贡献已经完全反映在经营活动现金流量之中。

经营活动现金流量指标不受成本确认方式的影响，也不受折旧的影响，相对于会计利润而言更不易受企业管理层的控制，所以它也是鉴别会计利润质量的重要因素。在国外的实践中，人们通常将股票价格与经营活动现金流量相除得到的经营活动现金流量乘数作为替代市盈率的定价指标，如很多证券分析师认为，当某一股票的经营活动现金流量乘数小于或等于3时，该股票值得买入。

虽然经营活动现金流量与会计利润相比，对检查企业的财务健康状况和价值评估都更加有道理，但仍然存在缺陷和不足：经营活动现金流量只考虑了企业经营活动带来的现金流量，而未将投资活动与筹资活动纳入其中，因而未全面反映企业的价值。同时，经营活动现金流量要求企业持续经营，这样企业才能有不断增长的现金流量，因此，良好的企业还需进行生产设备的更新，分销网络的维护、管理工具的更新，以保持足够的竞争力。可是如果以经营活动现金流量作为评估企业价值的参数，许多企业往往就会只重视提高经营活动现金流量，而忽视对产生持续经营活动现金流量的资产进行再投入，刚开始几年的经营活动现金流量可能会出现很好的状况，但长期而言就会造成竞争力下降，主营业务萎缩，最后直至破产。经营活动现金流量这一评价参数使得企业为了近期经营活动现金流量指标的提高而牺牲企业的长期利益，显然是不合理的。

（二）自由现金流量

自由现金流量是指在持续经营的基础上，企业扣除税收、必要的资本性支出和营运资本增加后，能够支付给所有的清偿权者（债权人和股东）的现金流量。企业可以将自由现金流以股利的形式派发给股东，或者将自由流留在企业中产生更多的自由现金流量。

在自由现金流量的计量模型中比较有代表性的是Rappaport的自由现金流量的计算公式：

F_i=I_i-1×（1+g）×P_i×（1-T）-（I_i-I_i-1）×（f_i+w_i）（2）

其中：Fi为第i年现金流量，Ii为第i年销售收入，g为营业收入增长率；P和T分别是销售利润率和所得税率：fi和wi分别是第i年营业收入每增加1元需要追加的固定资产和流动资产投资。

Rappaport的自由现金流量计算公式实质上是假设企业的销售收入与利润都是收现的，但是在现实中，这一假设很难满足。

我国的注册会计师考试财务和成本管理科目的辅导教材（2005版）中给出了更为完善的自由现金流量计算公式，通过扣除“营运资本净增加”中的“无息债权净增加”和“无息债务净减少”将“息税前利润加折旧”调整为现金流量指标，具体公式如下：

FCF＝EBITDA－T－PC－NGCO （3）

其中，FCF为自由现金流量（Free Cash Flow），EBITDA为息税前利润加折旧（Earning Before Interest and Tax Discount Annual），T为所得税（Tax），PC为资本性支出（Payment of Capital），NGCO为营运资本净增加（Net Grows in Capital of Operation）。

实体现金流量折现模型的主要思想是：将公司的业务价值（可以向所有投资者提供的实体价值）减去债务价值以及其他优于普通股的投资者要求（优先股）来确定公司价值这一价值数额。业务价值和债务价值等于各自折现的现金流量，而现金流量要用反映其风险的折现率来折现。

自由现金流量的优点在于更符合企业股票价值评估模型中的股利思想，更少受到管理层的操纵，其信息来源同时包含了损益表、资产负债表和现金流量表的信息。

自由现金流量的缺点在于：

1.计算自由现金流量非常复杂和繁琐，需要调整随意支出（增）和非持续经营现金流入（减），涉及十几个项目，一般投资者根本没有能力去收集和处理众多的自由现金流量中需要调整的数据，所以该方法仅仅青睐于信用评级机构、银行、信用分析师和机构投资者。

2.目前，用来评估企业价值的自由现金流量通常以经营活动现金流量为主，忽略了投资活动和筹资活动产生的自由现金流量。

（三）整体现金流量

整体现金流量是指企业的经营活动、投资活动和筹资活动所产生的所有现金流量净额之和，其中，投资活动产生的现金流量包括经营性投资现金流量和证券性投资现金流量。另外，整体现金流量是站在企业、债权人与股东的角度对企业做出的评价，因而应将分配给股东的股利以及支付给债权人的利息重新加回筹资活动现金流量之中。

以现金流量净额表示的整体现金流量计算公式如下：

TCF＝OCF+ICF+FCF－DC－IC （4）

其中，TCF为整体现金流量（Total Cash Flow），OCF为经营活动现金流量（Operational Cash Flow），ICF为投资活动现金流量（Investment Cash Flow），FCF为筹资活动现金净流量（Financing Cash Flow），DC为支付现金股利形成的现金流量（Dividend in Cash），IC为支付现金利息形成的现金流量（Interest in Cash）。

整体现金流量中的各项现金流量都是企业持续发展所必需的，对企业价值增长都有重要贡献，出资人在向企业提供资金之后必然要求企业向其支付本金以及与出资人承担的风险相匹配的净收益，企业必须以其全部资产和现金流量为其提供利益保障，而不仅仅是自由现金流量所反映的那部分内容。

二、折现率的选择和价值评估模型的建立

根据均衡增值理论中有关折现的原理可知，折现的实质是扣除与风险相匹配的市场平均收益，其中，与风险相匹配的市场平均收益率就是折现率。企业筹得资金之后必须向出资人支付资本成本，通常，企业会假设它向出资人支付的资本成本恰好与该企业带给出资人的风险相一致，因此，在对企业现金流量进行折现时大多会选择该企业的资本成本率作为折现率。

出资人向企业提供资金，企业未来现金流量的折现值实质上是企业出资人为了以一定收益率获得该企业未来现金流量而必须在当前时点支付的本金，站在该企业角度，出资人的收益率就是该企业的资本成本率。

由于企业的经营活动现金流量、实体自由现金流量和整体现金流量都是对该企业全部出资人（债权人、股东）的利益保障，因此，对它们进行折现时必须以企业的加权资本成本率为折现率。

企业现金流量折现模型的计算公式如下：

其中，WACC为折现系数（加权资本成本）（Weighted Average Cost of Capital），E为所有者权益（Equity），D为负债（Debit），rE为所有者权益的资本成本，rD为负债的资本成本。

三、结束语

4.如何进行招聘有效性评估4 篇四

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：如何进行招聘有效性评估姓名：

身份证号：

准考证号：

所在省市：

所在单位：盛爱军***776湖南省永州市湖南科力尔电机有限公司

如何进行招聘有效性评估

姓名 盛爱军

单位 湖南科力尔电机有限公司

摘要: 招聘的有效性是指组织在招聘的过程中,利用计划、组织、协调等职能来优化招聘活动,借以合理配置各种招聘资源,提高招聘的管理效率,从而最大限度地实现招聘目标的过程。而招聘有效性评估主要从招聘结果、招聘成本、招聘渠道和方式、招聘评价方法和求职者评价等五个方面进行评估，以致发现招聘存在的问题和影响招聘有效性的因素，通过不断改进，建立完善有效的招聘评估机制。

关键词：招聘评估 招聘有效性 求职者 信息发布 招聘过程 招聘方式

招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。但大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没意识到对招聘结果的评估与总结，许多公司职能部门的管理者都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。只关心招聘到多少人，不关心花了多少时间和金钱，员工是否喜欢在这里的工作等，忽视了对招聘的有效性评估。其实通过招聘有效性评估发现招聘过程中存在的问题，可以对招聘工作形成一个更加清晰的认识，从而降低成本，提高招聘效率。本文通过以下五个方面对招聘进行有效性评估。

一、招聘结果是招聘有效性评估的王道

招聘结果评估是一个根据招聘计划对录用人员的质量，数量和时间进行评价的过程。组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。因此，衡量组织招聘工作结果的最直接体现就是空缺职位填补数量的及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等，一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。具体来说，可以通过考察如下指标来评价招聘的有效性。

1.招聘完成时间：部门经理提出招聘需求开始到录用人员上岗所需要的时间，可通过行业间比较、地区标杆企业比较以及员工满意度来评价招聘的效率。一般来说，时间越短，招聘效果越好。

2.招聘完成比：招聘计划完成数量，用于总体评价招聘完成情况；招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%.如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。

3.应聘比：应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%.应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质可能较高。

4.录用比：录用人数录用比=录用人数/应聘人数×100%.录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。

5.录用合格比=录用人员胜任工作人数/实际录用人数。录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映出正确录用程度。

6.基础比=原有人员胜任工作人数/原有总人数，反映以前招聘有效性的绝对指标。录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。

二、招聘成本是招聘有效性评估的标尺

人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为，必然要纳入组织的经济核算，这就要求组织应用价值工程的原理，即以最低的成本来满足组织的需求。作为一种经济行为，招聘成本应该被列为评价行为有效性的主要内容。应考虑到四大板块的成本：一是招聘的直接成本，在招聘过程中的一系列的显性花费.二是招聘的重置成本，是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用；三是是招聘机会成本，因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费；四是招聘风险成本，主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费和损失。招聘的效益往往不是直接体现的，它体现在招聘到的员工为企业做的贡献上。

招聘成本评估是一个对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。招聘成本是鉴定招聘有效性的一个重要指标，如果成本低，录用人员质量高，就意识着招聘效率高，反之，则意味着招聘效率低。另外，成本低，录用人数多，就意识着招聘成本低，反之，则意味着招聘成本高。一般来说，下述指标是常用的：

1.总成本效用=录用人数/招聘总成本；

2.招聘成本效用=应聘人数/招募期间的费用；

3.选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用；

4.人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用；

5.招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。以上指标在于组织今年和去年各项指标相比较，体现招聘的效益较往年是否有所提高，并发现问题所在。

三、选择合适的招聘信息发布媒体和招聘方式

目前，企业的招聘渠道较多，招聘信息发布渠道，有网络、报刊、杂志、户外媒体等，招聘渠道则可以选择现场招聘、网络招聘、人才猎头、熟人推荐、内部选拔等方式。不同的信息发布渠道和招聘方式表现出来的效率不同，企业选择招聘渠道应进行评估确认，可通过如下指标进行评估。

1.招聘媒介有效性分析。分别计算不同招聘信息发布渠道的招聘结果和招聘成本来进行比较分析，从而得出不同招聘渠道的招聘效果。不同的信息发布渠道、信息的覆盖面、吸引的应聘者的人数和结构等都不相同；例如，某公司对机械操作工的招聘媒介进行分析发现，通过网络招聘很难招到合适的电工、木工、机床维修等蓝领工人，而通过当地报纸和户外媒体则效果较好。

2.招聘方式有效性分析。计算不同招聘方式下招聘结果和招聘成本，从而考察不同招聘方式的招聘效果。在企业招聘的实际过程中，由于企业的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象的不同，因此在评价不同招聘渠道的区别时，应分开考虑这些变量。例如某一房地产公司因项目发展迅速，长期招聘项目负责人，它们发现，猎头和熟人推荐方式较为满意，而网络招聘则存在较多的信息不对称现象。

四、招聘评价方法是招聘有效性评估的关键砝码

企业人员甄选，主要通过运用一定的工具和手段对求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的，恰当的职位空缺填补者。为了对被测评与选拔人员进行客观、合理与全面的了解，通过多年来大量的实践，已经建立起一套行之有效的招聘评价方法，其主要有心理测试法、面试法、评价中心法、履历档案分析法等相关方法。

随着企业对人力资源管理的重视，越来越多的企业采用了心理测验、情景模拟、无领导小组访谈等新技术。这些技术有其自身的适用性，对于不同的行业，不同的岗位来说，其效果是不一样的。例如：华强公司人力资源部对近三年来引进的员工的工作绩效与招聘过程中的面试、笔试、心理测试的成绩进行了分析。结果发现：销售类员工的工作绩效与面试评价的正相关程度较高，与笔试成绩的相关程度不高；而专业技术人员的工作绩效与面试成绩没有显著的相关关系，与笔试成绩呈正相关；心理测试结果有的十分准确，有的则不甚准确，甚至与个人表现相反。因此，对招聘采用的评价方法也必须进行评估。对招聘评价方法的有效性，可以通过计算招聘方法的信度和效度指标来评价。

招聘信度是指招聘的可靠性程度，具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。招聘信度反应的是招聘方法是否稳定，即同一招聘对象在不同时候接受这一招聘方法时所得的成绩是否相差不大。以某次招聘所采用的人格测验工具为例，可以通过如下指标考察这一测试方法的信度：首先是稳定系数：是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性，一致性程度可用两次结果之间的相关系数来测定。其次是等值系数：是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试题所得结果之间的一致性程度，它可用两次结果之间的相关程度（即相关系数）来表示。最后是内在一致性系数：是指把同（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性程度，它可用各部分结果之间的相关系数来判别。

招聘效度是指招聘的有效性。具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。招聘结束后立即精确计算招聘方法的效度是较为困难的。以招聘过程中采用的某种人格测验为例，一般可以采用如下方法粗略估计招聘方法的效果。采取本人评价法：把测验的结果反馈给本人，请他们判断评定结果是否符合本人的实际情况，以同意的人数与总人数的百分比来评价效度，百分比越高，效度越好；采取对照法：即将招聘时求职者的测评结果与录用后实际工作绩效考核得分作比较，若两者相关性很大，则说明此测试效度高。

五、求职者评价是招聘有效性评估不可忽视的环节

求职者是企业招聘过程的全程参与者，由于身份和地位的差别，他们对招聘效果有着不同的看法。因此，招聘结束后，对录用的员工和没有录

用的员工进行抽样调查，了解他们对于企业招聘的有效性和科学性的看法，是十分必要的。通过对求职者的调查，往往能较真实的反映企业招聘中存在的一些问题。特别是没有录用的求职者，他们的看法较为客观。如果企业招聘活动在求职者眼中是高效、公正和科学的，那么，也有利于企业形象的建设和新人才的引进。一般来说，可以对求职者进行如下两个方面的调查，以评价企业招聘过程的有效性。

1.招聘工作的有效性。即组织招聘信息的发布、招聘活动的组织、面试结果的公布、招聘活动的善后处理是否及时和合理。经验表明，许多求职者常常在一周的时间内要决定是否接受新的职位。总是推迟面试，实际上是在传递两个信息：一个是使面试人觉得自己并不是那么重要，一个是使本公司的招聘人员觉得自己的工作没有受到重视。在今天，时间是得到优秀人才的关键。

2.选拔程序的合理性。各考核、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学，有无重复；选拔过程是否公正；能否尊重求职者；招聘联络人、用人部门主管和选拔考官的能力和素质是否合格等。

组织通过对各项招聘有效性考评指标的分析，与企业往年，同行业，同地区和企业实施招聘前预计的指标相比较发现企业招聘存在的问题和影响企业招聘有效性的因素，从而通过改进提高组织的招聘有效性，为企业建立和完善有效的招聘评估机制，进而为组织的持续发展提供生力军。

参考文献:

（1）李啸尘.《新人力资源管理》.石油工业出版社.2003年.第一版

5.巡游活动效果评估报告（模版） 篇五

活动评估说明

评估目的：通过对整个活动开展的评估，找出活动开展过程中的不足。为今后类似活动的更好开展，积累经验；

评估内容：

1、活动的准备工作评估；

2、活动执行过程评估；

3、活动效果评估；

评估单位：

成都瀚润广告有限公司媒体部、峨眉山旅游股份有限公司营销部 活动评估报告

一、活动概述：

作为一项已在全世界成功举办过39届的旅游小姐大赛Miss Tourism International（简称“MTI”）创办于美国，大赛以国际旅游产业的发展和世界经济一体化为背景，以竞赛为桥梁，以传播旅游文化、发展旅游经济为目的，通过评选最美女性来发掘和展示世界各地的旅游文化资源。美丽、健康、智慧、才学、善良、博爱是评价世界旅游小姐的重要标准。她们以旅游文化使者的身份从世界各地聚集在一起，在展现女性魅力的同时，将世界各地多彩的旅游文化向全世界传播。每年超过9亿人的观赏，使世界旅游小姐大赛已成为与奥斯卡具有同等知名度的全球性评选活动。在过去的39届中，全球各国均以争办到“MTI全球总决赛”为目标，借以提升本国或本地区、本城市在世界的知名度，同时也为当地的旅游业提供了大量的客源。

为了进一步在国庆、中秋佳节前夕有效提升峨眉山景区在全国及世界的知名度、影响力、竞争力，由峨眉山旅游股份有限公司和成都浩润广告有限公司通力合作，于9月22日～23日在峨眉山景区开展了“这个秋天很好色 佳丽带你游峨眉”39届世界旅游小姐峨眉巡游专题活动。

二、活动准备工作评估：

（一）准备工作：

1、活动参与人员：

（1）活动责任人：峨眉山旅游股份有限公司营销部何群部长；

（2）活动执行人：成都瀚润广告公司总经理袁洪波、媒体部经理朱瑜、办公室主任杨娜、总经理助理贺平、市场部经理马进军、物流部经理陈实、驾驶员刘科叁、罗阔、冉骏、朱杰、胡杨文龙、邓金智、余洪波、峨眉山旅游股份有限公司营销部周平、袁冶、陶丽萍、徐文茜、袁士洪；

（3）活动领导：峨眉山旅游股份有限公司副总经理杜辉

2、活动准备事项：

（1）安排3个互动活动点；（2）“这个秋天很好色 佳丽带你游峨眉”喷绘背景板2个；横幅两条（3）便携扩音器3个；（4）纸杯、纸巾200个，；（5）话筒3支、音响2套；（6）礼品猴子100个；（7）活动POP设计；

（8）川剧院剧票；璞君阁消费券；艾迪韦尔健身卡共价值5000余元；

（二）准备工作评估：

整个活动的前期准备工作均依据方案于9月22日活动开展前准时安排到位，包括人员、物料、车辆等；各岗位人员及时到位，可以说活动的准备工作是按照方案百分百执行的，同时9月22日晚上当天，杜总忙里抽闲亲自前来督战指导，鼓舞了参与人员的士气，增强了大家的信心。前期充分的准备为活动的正常开展提供了坚实基础。

三、活动执行过程评估：

（一）活动执行：

1、人员安排及分工：

此次活动，袁洪波负责活动整体指挥安排；袁士洪负责活动全程摄影，袁冶负责全程跟踪及协调；朱瑜负责后勤及媒体记者；杨娜负责开支；冉俊物料管理；胡杨文龙摄影、朱杰摄像；徐文茜负责景区衔接；张丽娟负责主持。

2、人员到位情况：

30名佳丽及全体工作人员均按时到位。

3、活动流程：

22日：灵秀温泉拍照→舌尖峨眉坝坝宴→灵秀温泉和游客互动 23日：金顶→猴区→清音阁

4、活动开展：

全体佳丽都身着绶带，所到之处都与游客进行了互动，且在与游客进行了小游戏互动后，主办方均给参与了互动的游客发放了小礼品，并且佳丽们也充分满足了众多游客合影留念的要求。

（二）活动执行评估：

虽然在活动的执行过程中出现了一些小的衔接上的瑕疵，但是并没有影响整个活动的顺利进行，双方的工作人员均能按时到位，并且组织选手开始进行活动，在景区同游客互动的时候，选手能听从双方工作人员的安排，进行相应的互动，双方工作人员及主持人也能同游客进行良好的沟通，让其参与到互动游戏中来，从而使得景区的气氛达到了高潮。

四、活动效果评估：

（一）取得的成绩：

1、影响人数：

此次活动参与的游客每天约为3000人，活动2天合计约6000人。以参与的一个游客影响3个家人，活动直接影响人数为18000人；

2、影响面：

此次活动的场地

1、灵秀温泉

2、金顶

3、猴区

4、清音阁

5、坝坝宴。每天人流量很大，同时在活动场地进行了走秀活动及同游客互动，也吸引了不少游客的驻足。所以说整个活动的影响范围较大，达到了活动的要求范围。

3、品牌提升：

通过此次活动的开展，对于市场基础一直就较好的峨眉山景区来说，对于峨眉山这一品牌无论是在四川当地的提升还是全国的影响，都是达到了很好的效果。

4、促进销售：

活动的开展，扩大了影响面，提高了知名度，这些无疑对销售都起到了很好的促进作用，同时也增强了游客的信心。

（二）活动不足：

1、宣传不足；

对于本次活动的前期信息传达在媒体宣传这一块较为仓促，这从传播原理的角度上说，在前期没有给游客留下强烈印象的，在活动过程中，由于便携式扩音器长时间工作，后期就会电池不足，声音较小，一些远处的游客就无法了解我们的活动。

2、气候因素。

由于佳丽们前往金顶的时候，下起了小雨，温度较低，许多游客都在餐饮区避雨，因此开始的效果不如想象中的好，由于之前的小雨耽误了行程，后期的景点活动时间相对推迟，游客数量相应减少。

六、改进建议：

1、活动的方案必须要求周全、详尽，重点突出。

建议必须在活动正式开展前一个月完成方案草件，以便于领导有充足的时间调整修改，同时完善活动的物资。

2、类似活动要做到宣传充分。

建议依据需要加大活动前期的媒体预热宣传。

3、加强执行力。

6.企业如何评估培训的效果会更好 篇六

1、反应评估：基本由听课学员进行评估，也就是说由学员来评价讲师，主要在“讲师的课程准备”、“授课生动性”、“案例运用”、“课程实用性与参与性”、“讲师授课技巧”等方面来评价对讲师的满意度。而且多采用强制打分方式。

2、学习评估：多采用“书面考试”、写“心得体会”等方式。

企业之所以采用前两种方式，一是好操作、省事、直观，也是常用的方式与习惯;二是企业也仅知道这些评价方式，不知道是否还有其他评估方法。而后两种很少做也多是出自这一点。在已推行了ISO9000的企业的培训记录中就常会看到有好多的“学员评估表”、“书面考试题”和“学习心得”等，洋洋洒洒，资料齐全，似乎培训做得很好。而企业在日后总会发现，虽然培训了，虽然培训很多，但员工好像并没有什么多大改变。由此企业会产生困惑：“培训到底有没有用”?

对于出现的这些现象，本文暂不从课程的适用性、讲师的授课能力等方面来分析，仅从众多企业常用的评估方式上来探讨原因。

首先，从我的培训实践中来看，我不赞成由学员来评价讲师。这是因为两个原因，一是多数企业受训学员的素质与能力基础不一，对课程的理解和认知存在差异，而且对学习多有着“被要求”而且“不善做”的现象;二是受训学员对企业的培训目的并不太清楚(企业内部沟通常存在问题)。在这种种情况下，仅由受训学员来进行评估就可能存在两个问题，一是受训学员容易以自己的喜好和理解来评价，二是他没有把自己当成一个主动地“学习者”，而兼有“裁判”的角色。对于前者，就会发现有些老师很会迎合受训学员，授课中会过多采用有趣儿的活动、精彩的语言、丰富的故事等，好处是可以调动学员，但却很空，也把大量的时间花在了相关 “与工作不直接相关的活动”上。在培训后，学员往往容易记住其中的活动过程、精彩语言、故事等，而对培训所得却不多，而这样讲师的现场评估满意度往往很高，但实效不多。我曾参加过国外讲师的一堂培训课，他在培训中运用的活动都是和工作有关的，而且在培训过程中不断启迪和激发你的思考，让你透视到更深层的问题;而对于后者，常会出现这种现象，在培训后，组织者问“感觉培训怎么样，你都收获什么啦”，他可能会说，这个老师讲的不太生动、内容不太适用等等，由此来推脱他受训的责任，这就是通过这种评估，

让他把自己的角色放反了，他不是一个主动学习者，而是一个“裁判”。那么，受训学员不评价讲师，谁来评价呢?是培训的组织者、培训委托者或企业的领导者，因为他们指导本次培训的目的，他们清楚讲师是否达成了培训需求和目标，由他们来决定讲师的命运。对于这一点，我给企业的建议是：受训学员不直接评价讲师，在事先的培训需求调研中要更好的把握学员现状与需求，在培训中他们有什么问题和建议可以向组织者反馈;而企业要求受训学员，不管过程如何，甚至不管讲师讲的如何，你们都必须做“531”，即从中找出五点收获，再找出三点对你工作有启发的，最后找一点你想去运用的。这种做法最主要的是把学员当作学习的“主动责任者”。

其次，进行学习评估时，写“心得体会”时也建议用“531”原则。而在书面考试时，最好在训前由讲师或企业组织者出题进行事先考核，再在训后进行同样的书面考试，这样可以定量的验证培训的收获，同时也是对培训内容的理解和强化。

第三，对希望学员在日后工作中有行为改善的，要进行“行为评估”。应该说，很多的培训都属于“行为类”培训，也即希望学员能够应用以改善行为的，所以建议采用行为评估方式。采用行为评估方式并不难，主要在两个方面：一是要和考核相连接，哪怕只是“一个点”的考核(形成培训体系的企业可以和员工考核相挂钩);二是设计“行为量表”，即把希望改善的能力或要求等用行为语言描述出来，这样就变得可相对衡量了。如，希望改善管理沟通能力，就可以将企业希望通过培训后表现出来的行为用量表的方式表现出来，可要求学员做到哪一级，这样就可以在规定周期内进行考核和评估，以观察其行为是否得到改善。郭士纳说过，“人们不会做你所提倡的，只会做你所检查的”，对于培训结果的运用也是这样。你不检查，他就不容易坚持去做。在进行“行为评估”时，企业可以建立“行为改善公开承诺制”，这样可以让学员变为自主的执行。

第四，强化对学员训后应用的追踪和辅导。学员在现场不管他理解多少，一旦到实际中去应用就会遇到问题，可能就不会处理，这种情况下如果没有及时跟进和辅导，他就有可能放弃。可口可乐的“能力拓展计划”培训就很好的采用讲师周期性跟进和辅导的方式，有效的提高了学员的能力。其实这也是导向“结果评估”的一种方式。

7.如何组织团队进行户外拓展活动？ 篇七

--明阳天下拓展培训

团队拓展大家都很熟悉，相信许多企业和HR都组织或参加过一些团队户外拓展活动，对此都深有感触和体会。如今，团队拓展活动越来越丰富，如何有效组织这个活动，更好地促进团队建设？值得我们思考和探讨，深圳户外拓展团队带你一起学习吧。

团队拓展对我们每位HR者来说都比较熟悉，它主要是为提升团队凝聚力、战斗力而特别组织的一些活动，通常来讲，是企业派员工走出去参加专业拓展机构组织的一些项目，目前来看，其费用相对一般培训项目是要贵一些，如果不能对参与员工、拓展项目、时间安排进行认真细致的选择和效果跟踪，极容易让参与者只是“3分钟热情”，这既花了钱、费了时间，还给正常工作带来影响。根据我们在团队拓展方面的组织情况，并结合我自己的理解，与各位交流如下：

1、统一规划拓展项目。

（1）需求审查。对于每年公司将计划开展哪些团队拓展项目，在年底准备明年培训计划时就要进行规划，综合HR整体规划、各部门培训需求调查、公司领导审批意见，结合培训预算、参训人员、拓展目的效果、必要性等进行初步审查。

（2）项目调查。我们曾经组织员工参加由专业拓展公司主办的毕业墙、空中断桥、杀人游戏、兔子舞、空中抓杠、破冰、背摔、孤岛、野外CS等户外团队拓展活动，但在确定参加什么项目前，公司HR部门负责培训的同事都会按照领导审查项目的初步意见，到附近各拓展公司和基地进行项目调查，包括教练、场地、费用、时间、住宿等情况，同时也会去参与该基地拓展的其他公司了解情况，综合后形成书面报告呈公司领导审批。

（3）审批项目。一般情况下，领导会考虑不同部门适当比例人员参加，一般是营销、管理部门参加多一些；每半年都会安排一次，每次可以分几批参加，但每批人员在50名以内，半年费用控制在10万元以内；在领导审批时，一般要求HR部门原则上要具体列出详细参加人员名单，在名单上领导也会签署基本同意的意见；拓展培训同样纳入公司计划进行安排和控制。

2、团队拓展活动实施。

（1）活动通知。在拓展活动计划实施前一周，HR部门与拓展机构进行邮件交流，以确认活动能否如期开展，以及一些注意事项进行沟通，基本上在二天内能够沟通协调好；然后，将此情况电话、邮件告知HR部门领导、抄

送公司领导，一天内得到肯定回复后再进行通知相关员工（否则通知拓展机构延期）；通知主要内容为：参加人员、参加时间、项目梗概、出发地点、拓展地点、所带物品、安全事项、纪律要求、培训总结、联系人、联系电话等，同时将此通知张贴公告栏、上传OA系统，并电话与各参与者本人及其上级确认，强调安排好其他工作。

（2）活动规则。到达拓展基地后，要求一切活动、行动服从基地、教官的安排和指挥，绝不能私自行动，否则取消拓展资格、立即遣回公司并记大过一次，如有特殊（如身体疾病、伤害等）情况，需及时请示公司带队和教官，经同意后按相关要求进行（如歇息、退队、回公司休息等）。

（3）全程录相。对于每次组织的团队拓展活动，公司宣传部都会派专人前往进行拍照、录相工作，一是宣传工作需要，二是跟踪查看参与人员认真程度时参考。

（4）安全保障。参加拓展培训，安全保障是十分重要的，如果出现工伤或员工生命危险等情况，将会带来很大的负面影响，所以，我们在安全方面，一是用铁的纪律来保证，绝不允许任何员工私自行事，全部要听从教官的指挥；二是对所有参加者购买意外伤害险，以应付可能出现的意外伤害情况；三是认真观察，对那些确实有心脏病、高血压等难以承担的拓展项目，允许其不参加，以避免出现意外情况；四是加强拓展员工之间的协作和鼓励，让所有员工克服所有基本的小伤或心理障碍等困难，形成团队凝聚力，鼓足勇气，战胜一切可以战胜的困难。目前为止，除了一些小的擦伤、崴脚外，还未出现过任何大的伤害事故。

（5）心理安慰。在一天至几天的拓展活动中，公司领队、拓展教官利用休息时间或聊或半开玩笑的来了解大家的心得体会，并对存在的问题进行解释、引导，对表现优秀的进行活动奖励或鼓励，对活动中存在的一些障碍进行安慰、疏导，让大家在轻松中解决了疑惑，得到了提高。

（6）干净离开。每次团队拓展，都感觉时间过得太快。公司要求每位参加者，离开时必须打扫干净宿舍、不留下任何多余的东西、还拓展基地干净整洁的环境，给拓展基地和教官们留下公司拓展团队良好的整体印象。

3、拓展队员及时总结。

每次拓展活动回来，每位员工必须对自己参加拓展的心态、过程、收获、不足、如何运用到提高工作绩效等方面进行书面总结，字数不低于3000字，要求在拓展结束后的第三天之前必须交到HR部门和其直接上级，否则将记本次拓展培训不合格。

4、拓展效果跟踪强化。

拓展员工直接上级和HR部门根据员工自己的拓展总结，在日常的工作、会议、交流、绩效考评中进行检查、反馈，跟踪拓展活动对实际工作和绩效提升的影响，并不断对态度、思维、积极性、团队精神进行持续强化；对效果不明显或没有运用到工作实际行动中的员工，要给予特别提醒和批评，如仍不能改正的，可以协商进行调岗等人事政策；对运用效果较好的，要及时发现、表扬和鼓励，必要时，树立标兵进行宣传。