外企职场规则

外企职场规则（共13篇）

1.外企职场规则篇一

面试礼仪一：不能迟到

迟到会影响自身的形象，而且大公司的面试往往一次要安排很多人，迟到了几分钟，就很可能永远与这家公司失之交臂了。

但招聘人员是允许迟到的。这一点一定要清楚，否则，招聘人员一迟到，您的不满情绪就流于言表，这样招聘人员对您的第一印象就大打折扣了。请注意前面的“前三分钟决策原则”，因此您一但稍露愠色，就满盘皆输了。况且招聘人员的确有其迟到的理由：

(一)是业务人员作招聘时，公司业务自然优先于招聘事宜，因此可能会因业务而延误了时间;

(二)是前一个面试可能会长于预定的时间;

(三)是人事部或秘书没协调好，这种情况经常发生。

还有的主管人员由于整天与高级客户打交道，做招聘时难免会有一种高高在上的感觉，因此对很多面试细节都会看得比较马虎，这样也就难免搞错。也有人故意要晚，这也是一种拿派的方式，因此您对招聘人员迟到千万不要太介意。记住，现在是您在求职，而不是别人在求您上岗。同时，您也不要太介意面试人员的礼仪、素养。如果他们有不妥之处，如迟到等，您应尽量表现得大度开朗一些，这样往往能使坏事变好事。前面提到，面试无外是一种人际磨合能力的考查，您得体周到的表现自是有百利而无一害的。

1：最好提前10-15分钟到，熟悉一下环境

卡耐基的故事：

在香港上卡耐基心理与人际沟通培训课的时候，老师给大家讲了一个例子。有位卡耐基总部的副总裁来香港给培训老师讲课。培训中心地处铜锣湾，这位副总裁下榻的饭店也在铜锣湾，不过五分钟的路程，可他却整整提前了半个小时。老师就问他，为什么提前这么早到。这位副总裁说：“我早到，心里就踏实，就能镇定一下，就更有自信了。我们搞心理培训的人都明白，如果一旦迟到，就很容易心怀愧疚，在课堂上的发挥以及在逻辑思维、语言表达方面都会大打折扣了。听了这一席话以后，每次培训他也都提前到达。这样即使遇上交通堵塞，也都有一定的余地。

如果路程较远，宁可早到30分钟，甚至一个小时。北京很大，路上堵车的情形很普遍，对于不熟悉的地方也难免迷路。但早到后不宜提早进入办公室，最好不要提前10分钟以上出现在面谈地点，否则聘用者很可能因为手头的事情没处理完而觉得很不方便。外企的老板往往是说几点就是几点，一般绝不提前。当然，如果事先通知了许多人来面试，早到者可提早面试或是在空闲的会议室等候，那就另当别论。对面试地点比较远，地理位置也比较复杂的，不妨先跑一趟，熟悉交通线路、地形、甚至事先搞清洗手间的位置，这样您就知道面试的具体地点，同时也了解路上所需的时间。

提到“洗手间”，大家不要笑，实际上这很重要。这里给大家讲一个在国家机关工作的人去外企面试的故事。他在面试前突然想去洗手间，但因对写字楼的环境不熟悉，面试前也没去过，自然一时搞不清到底哪个门是。结果竟一头撞进了火警通道，还冒失地按了火警铃，结果整个楼响成一片，着实轰动了一把。他慌慌张张地躲了一阵之后才去了洗手间，等到再去面试的时候，已错过了预约的时间，此时面试主考已起程去机场了。他也就永远地失去了进入这家公司的机会了。

2.把握进屋时机

进屋后，若发现招聘人员正在填写上一个人的评估表，不要打扰，表现得理解与合作。但也不要自作聪明，在招聘人员不知晓的情况下等在门外不进去，这是不对的。对招聘人员来说，什么时候填写评估表，写多长时间，都是他自己的工作安排;对您来说，如果面试的时间到了，您就应该按点敲门。不过如果招聘人员请您在门外等一下，那就另当别论，此时您就应按他的要求做。其实有的时候，招聘人员已填完了表格，并已开始看自己的文件了，这时，如果您仍自作主张地在外面等，就会落得“哑巴吃黄莲，有苦说不出”的后果。有的人会让您进来在屋内等一下，您就按他的安排做，不要东张西望、动手动脚、闭目养神或中间插话。这段时间虽然会比较难熬，但忍一忍也就过去了。如果实在无所事事，边上又有可以看的杂志，那么在经过允许之后，可以翻阅。一般填这种评估表时间都不会太长，不必一定要省这个时间看点什么或干点什么。有经验的招聘人员会妥善处理这种尴尬的局面。比如，他觉得您等的时间长了，就会建议您先看一下桌面上的杂志。这时即使您不想看，也别拒绝，您看不看是另外一回事，但礼貌上要友善地接受。

二：彬彬有礼

面试人员与秘书都应礼貌对待

许多人对秘书很不礼貌，觉得秘书级别低，不重要。尤其是那些自已有一官半职的人见到比自己级别低的人就想摆出一副官架子。殊不知在外企文化中，级别只代表工作分工的不同，平时大家都是平等的。当然这也不是教您对秘书要阿谀奉承，只是想强调一下外企文化中平等性的原则。有的人虽与招聘人员很谈得来，但秘书对他却很反感。负面的评语传到招聘人员的耳朵里，也会对面试结果产生不利影响。

不仅对招聘人员，对秘书，对别的人也应以礼相待。这主要是一个人的修养问题，要有礼有节。希望大家从现在就开始养成习惯。要是现在不养成习惯，到时候再刻意的对别人热情，很可能会显得殷勤过头，这种例子在中国、尤其是在北京见得特别多。大家在初次见面的时候，都要亮出自己的头衔。一旦发现对方比自己级别低或是自己比对方资历浅，高的一方很自然地就摆出了一副长者或资深人员的架势，其实这是很缺乏修养的表现。在北京，这种习气已蔓延到各个行业，遍及各个年龄层了，所以要格外注意，从现在就要养成对任何人都要有礼貌的习惯。

外企面试三：大方得体

1.就座要多客气。

进了房间之后，所有的行动要按招聘人员的指示来做，不要拘谨或过于谦让。如果他让您坐，您不要客套的说您先坐，我再坐。这是不对的。大方得体是很重要的。作为招聘人员面试过许多人，总结出了一些中国人的地域文化特点。过分热情的常是东北人，东北的男同胞尤其如此。您让他坐，他偏不坐，非要让您先坐，他才坐。出门送客时，一般都觉得应该女士先走。有时面试您的还真是一位女经理，这时您千万别执意让她先行，如果一定要让最多简单地让一下就行了。因为有的时候是别人送你，但她并不走，这样你把她送出去之后，人家还是得回来，多麻烦!所以应客随主便，恭敬不如从命。

2.到底喝什么。

进屋后，招聘人员问您喝什么或提出其它选择时，您一定要明确的回答，这样会显得有主见。最忌讳的说法是：“随便，您决定吧。”这样说不外三个原因，一是中国人的语言习惯，二是出于您的好心，希望就着人家的方便。三是我们受到父辈的影响，觉得到别人那里喝什么吃什么是别人赐予的东西，不应该大言不惭的直接要求。其实，招聘人员给您喝的都是公司的正常支出，大可不必不好意思。大公司最不喜欢没有主见的人，这种人在将来的合作中会给大家带来麻烦，浪费时间，降低效率。

2)招聘人员翘脚

如招聘人员翘脚，不要觉得这是他对您不礼貌，其实这是一种文化。这里可能有三种原因。一是招聘人员挺累，想休息一下;二是他觉得招聘工作不太重要，因此很放松;三是对您的心理考验，想看看您的表现。这时如果您显出不满的神情，就会给人留下不好相处的印象。

6.几点注意：

1)面试时应杜绝吃东西，如嚼口香糖或抽烟等。虽然这是最基本的礼仪，但有人也难免会犯。例如，有人因为自我感觉良好或为了显示自己的傲气，面试时嘴里还嚼着口香糖，这是很不礼貌的。有人还会忍不住烟瘾，抽上几口。外企里大部分地方都是禁烟的，即使没有这个要求，您抽烟也会显得很不礼貌，很不 professional。目前，禁烟已是越来越流行了。面试时，您不妨忍着点。

2)喝水最忌讳的有两点：

一是喝水出声。吃喝东西出声都是极失礼的举动，以后我们在西餐礼仪中还会讲到这点。因此不妨从现在起就练习“默默无闻”的吃饭、喝水。

二是若水放的位置不好，很容易洒。一般面试时，别人会给您塑料杯或纸杯，这些杯子比较轻，而且给您倒的水也不太多，这样就更容易洒。一旦洒了水，您就难免紧张，虽然对方会很大度，但也会留下您紧张的印象。所以要小心，一定要放得远一点，喝不喝都没有关系。有些中国人临走了，怕不好意思，就咕咚咕咚喝上几大口，其实没有这个必要。

3)打喷嚏。

打喷嚏之前或之后一定要说excuse me。国外流行打喷嚏五部曲：啊t……excuse me.bless you.thank you.welcome。

2.外企职场规则篇二

一、工作方式的变化

工作方式的变化带来了原有规则的变化, 新规则的变化也带来人们观念上的变化,

1、传统的早九晚五正在发生变化

随着信息技术的高速发展, 现代社会工作方式的快速变化和生活节奏的加快提速, 必须有更灵活的工作方式来激起他们的工作热情, 帮助他们调整最适合自己作息习惯的生物钟, 以保证有充足的休息时间来“降压”、“解压”, 让他们的头脑时刻保持高度的清醒。企业也在极大程度的发挥员工的潜能, 比如软件工作者, 最佳灵感是早上三点, 早九晚五就不完全适合他们。所以, 职场“弹性工作制”应运而生, 传统朝九晚五的工作方式受到越来越严峻的考验。弹性工作制主要有三种形式, 如图一～图三所示:

2.、炒老板和被老板炒不论是与非

现在, 工作不合手, 炒老板和被老板炒是家常便饭, 当今职场的优胜劣汰生存法则是做一匹千里马, 定义是:经验、技能、品德三方面都很好, 有真正的专业水准、责任心、洞察力, 并在公司和业内形成良好的个人素质的口碑。企业愿意接收这样的千里马, 即使他们跳槽后再回头, 企业都鼓掌欢迎。但是, 职场新规则认为被老板炒鱿鱼, 并不等于这个人一定有问题, 而有的时候, 千里马也会被炒掉, 但是在别人眼中, 他们依然是精英, 到哪里都是千里马, 也没有人认为他们被炒是他们的问题, 恰恰相反, 在其他员工眼中认为是公司的观念出现问题, 因为在互联网时代, 员工的识别力和判断力很高的。

二、沟通方法的变化

如今, 职场竞争已经到了白热化, 甚至为了得到金钱、房产、爱人、升迁、地位, 都在拼命和玩命。互联网时代的职场竞争规则很多, 沟通是职场的规则与潜规则之一。尤其是在北上广深等大都市, 市场化、商业化、公司化已经成为一种主要的社会形态, 要求职场人除了懂得竞争的技巧, 拥有百折不挠的精神, 不断去努力奋斗、突破自我, 靠自身努力获得成功以外, 沟通也是成功的法宝之一。有效沟通的方式和过程如图四所示:

竞争使职场每个人都在饱受办公室政治的冲浪, 办公室政治中沟通也不可缺少, 如职场公认标杆杜拉拉的处心积虑, 察颜观色, 该硬时硬, 该软时软, 所有事情都有明确目的, 具有强大的自制力, 权术, 心机, 能力, 人际关系, 有效沟通, 执行力, 甚至是否与上司对脾气, 都是有的放矢, 最后一步一个脚印的升迁成为顺理成章, 这对任何一个职场人士都是有实际意义的。

沟通是职场人士相互和睦工作的纽带, 是建立个人情商和人脉的基础, 同时还是压力传递的另一种方式。沟通、再沟通、永远积极沟通才能有效与人合作。建立良好的个体、群体、组织、社会之间的关系, 沟通、合作、激励、学习、创造、自律是职业成功的要素。只有不断增加与别人沟通、交流、合作的能力, 养成沟通的习惯和技巧, 有效深度双向的沟通, 能使自己与大家知己知彼, 动态掌握自己在团体行动网络中的坐标, 才会缔造个人影响力, 从而使自己的职业生涯获得成功、锦上添花。有效沟通的原则如图五所示:

三、职业成熟度

职场如战场, 职业危机意识, 让职场人感到核心能力即“核心竞争力”是不可缺少的武器, 具备软件工程技能 (Software Engineering Skills) , 帮助自己摆脱“职业瓶颈”, 工作中有所突破, 得到职场晋升, 当机会出现时才能游刃有余、胜券在握。职场最受欢迎的十大技能如图六所示:

网络时代, 一切变化太快, 总是在“翻新”。在新的职场环境下, 我们面对市场的新主导地位、岗位需求结构的新变化、产业结构的新布局、职业出现的新调整, 就业岗位的新需求、地域分布的新特点、技术换代的新升级、国际化的新影响, 面对新的形势发展、新的失业现象、新的就业模式、新的竞争压力等等, 促使工作岗位对职场人提出了新的要求, 新的规则。企业为了实现其战略目标、获得成功, 而对企业内员工所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求, 如:智能水平、工作主动性、人际关系等, 这就需要职场人在飞旋的职场变化中不断翻新, 如图七所示

作为一种明显的变革, 互联网正在对管理的所有特征产生巨大的影响, 新兴的交流方式使得信息传播的速度和数量大增, 也增大了生活的压力, 造成了更多的干扰。总的来说, 职业活动中的各项特征从未改变, 并将继续保持, 它们包括:永不消歇的节奏, 简明、多样、细碎的行为方式, 干扰不断, 务实取向。

3.外企职场规则篇三

鱼与熊掌到底吃哪样

外企光鲜亮丽，事业单位安稳，好比鱼与熊掌，孰是孰非，真的很难决定。有困惑很正常，但别让这困惑持续太久。思考的时候，我总是会问自己“想那么多有用吗？”，所以请把该想的和想得到的用张纸列下来，给每个问题找个答案，然后给自己设定一个“思考”的最后期限，比如一个月，在期限到来之前做出一个选择。

外企的薪水目前是事业单位的两倍，按照你的年龄，看来还算不错，未来几年还会有所增长；不过老公的收入不错，你也不缺钱花；如果家庭生活在经济上没有太大的压力，那么薪水看来或许不是我们需要讨论的重点。

家庭与工作，外企白领也可兼顾

作为外企的行政主管确实需要承受一定的压力，比不上事业单位清闲。或许，是否可以考虑再努力一点点，争取在生小孩之前升到一定的管理平台，比如部门经理。如果上了台阶，或许事情会比以往更多，但是你可以通过团队的力量和发挥管理的艺术，培养核心员工帮你处理部门内部的事情，你要做的就是“运筹帷幄”，把所有的工作在白天的8小时之内完成，下班之后和周末多花时间来陪家人和孩子。

所谓“外企女人过了35岁容易前途茫然”，这是个片面的结论，不是对于每个人都一样，你现在才29岁，离35岁还有6年的时间，只要用心工作，认真规划，好好把握住这6年时间，在外企还是会有很大的发展空间。

老公和家人固然希望你能多出时间来照顾家庭和孩子。但从你自己的角度来讲，也要考虑哪个更有利于小孩长大后你重回职场，哪个更有利于你的下一步发展。事业单位的临时工，含金量不会很高，不利于专业知识的提高。在外企的话踏踏实实地干，你起码能积累到专业的技能。不过事业单位人际关系相对复杂，特别是各种裙带关系，这种复杂的环境有助于你培养处理人际关系的能力。

相时而动选适合自己的工作

选择一份工作的时候，我觉得选择一份文化背景和自己本身契合的工作是最重要的，契合度越高，你越能轻松地应对，花更少的时间，能做出更多的业绩。用TVB体造句就是：“做工作呢，最最要紧的就是开心啦。”你觉得自己是个简单、不喜欢办公室政治的人。进了事业单位，假如人际关系复杂，你能否适应？需要你做出调整，你是否愿意？会不会开心？如果答案是肯定的，那么放心大胆地做出选择。

编制只是神话清闲也未必清闲

“目前还没有编制，过几年才有编制”，这几年同样意味着不确定性。假如这几年里，单位出现人事斗争，或者国家政策有变动，那受伤害的首先是没有编制的员工，如果愿意承担这样的风险，那可以选择事业单位。

4.外企职场规则篇四

1、对目标公司所在地、规模、在全球的活动概况等要事先有所了解，包括总公司在国内设立分公司的时间、业绩表现、经营规模，以及今后打算开展的业务等，若能得到业界的评价更好。如无法得到书面资料，也要设法从该公司或其他同业中获得情报。

2、面试时自我介绍内容应强调应征的动机以及想应征的岗位，因此收集好相关岗位的情报，自我介绍时才能胸有成竹，切合主题。

3、准备好所有证书材料，譬如与专业能力相关的资格证书，或参加培训的资料，最好和应征职务有直接关联，不但可证明自己在这一方面所做的努力，也表示具有这个潜能。

谈吐3P原则

1、自我介绍时应该记住 “3P原则”：Positive（自信），Personal（个性），Pertinent（中肯）。谈吐自信，就是要积极地进行自我肯定，让面试人充分了解你的优点与潜能。突出个性，就是要把自己与众不同的特点发挥出来，强调自己的专业与能力。语气中肯，就是要实事求是，不要言过其实，夸夸其谈，也不要涉及和自己无关的事情。

2、自我介绍应简洁明了，给面试人留下思路清晰、反应快捷、逻辑性强的印象。自我介绍时间不宜太长，话不宜太多，最好控制在五分钟之内。不要一谈起自己就口若悬河，滔滔不绝，以免言多语失。另外，在自我介绍时应避免过多地使用“I”（我），不要每个句子一开头就冒出一个“I”字，给人留下自我标榜、以自我为中心的印象。

3、灵活的应聘者往往会把“我”开头的话，变成“你”字打头。例如，面试人说：“Will you please say something about yourself？（请你谈谈自己的情况好吗？）”应聘者则说：“Do you want me to talk about my personal life or to say something about the job？”（你想让我谈谈我个人的生活呢，还是与这份工作有关的问题？）这样，你的谈话就把面试人摆了进去。这种谈话的方式所产生的效果是不言而喻的。面试毕竟是面试人与应聘者互相沟通的一种场合，应聘者时常把面试人摆进自己的谈话当中去，自然而然就起到了互相沟通的作用。

5.外企职场规则篇五

职场就是这么残酷，尤其是在外企。Up or out(不升职就离职)，据说是外企白领职场生涯的写照。

什么时候能跳槽

你是否遇到过这样的艰难时刻呢?在公司没有升职的期望，不跳槽就没有新的机会;但是，如果没有升到一定的职位，跳槽也不可能取得一个理想的“转会费”。在小说中，米娅曾经奉劝苏不要感情用事，一定要从项目经理熬到市场经理之后才能考虑跳槽的事。

所以，对于不太如意的职场人士来说，你只能忍。记住小说中米娅的那段专栏：如果你是一株还来不及开花的水仙，你一定一定不能放弃。不能因为被当作葱而郁郁寡欢。因为如果你郁闷而死，你的墓志铭上也只会写着：“这里埋着一棵不香的葱。”你一定要努力成长，不能跟葱一般见识。一旦水仙的叶子长得更为茂盛时，人们就明白你不是用来炝锅的，会开始琢磨拿你当个绿色的摆设。

在外企，不仅仅是境况不如意的人才考虑跳槽，那些成功人士有时也会对自己的“成功”产生质疑。秦与希说，吸引成功人士跳槽的，不应该仅仅是头衔或是金钱。因为头衔是最不靠谱的东西，一个director(总监)，在法国企业是很了不得的职务，在另外一个企业可能是管不了几个人的一个小头目;而薪酬，也不是最关键的东西，的时候麦肯锡咨询公司有那么多顾问放弃10万美元的年薪跳槽到刚起步的互联网公司，他们更看好的是成长空间。

总而言之，秦与希认为外企成功人士考虑跳槽的时刻应该有3个指标：

1.在现在的公司，不能再学到新的东西;

2.对于工作的过程和结果再也不兴奋了;

3.对于公司和老板没有割舍不下的情谊。因为职场中，90%的快乐取决于你有怎样一个老板，有知遇之恩的、亦师亦友的老板是不能放弃的。

不升值就离职

Up or out(不升职就离职)，这句简短的话真是概括出了部分外企的个人发展生涯。秦与希说，在外企，升职不仅仅像其他企业一样意味着将获取更高的工资、更大的权限;还意味着如果不能升职，你就得走人。

在大多数外企，崇尚的是“内部提升制”，除了技术和政府公关人员，公司中高层都是从基层提拔起来的，极少在外面招聘管理和市场人才。

公司鼓励升职，金字塔式的升职结构，越到高层，淘汰率越高。这种淘汰率是一种严格的配额，公司每年会对员工进行评价，划分1、2、3、4四个级别，被评上“3”就很危险，评上“4”就得走人。淘汰之后，下一个层次的人又补上来。

这个过程很残酷，“四大”会计事务所每四年一个周期就像割韭菜一样，新人进来，旧人不堪一同入职的人当了自己的上司而离职;在外语培训机构，那些课程代表每个月的任务向上加码，收入和职位逐渐往上升，有一天社会关系用尽，业绩没有起色时，也就是被公司解聘的时候了。

公司文化淘汰异质者

秦与希强调，这些被淘汰的，不一定是能力不行的，却一定是与公司文化不符合的。她说当时与她一起进那个知名快销企业最早被淘汰出公司的，现在反倒是同年入职的朋友中最富裕的。

外企的白领一般都比较自负，当看到自己的评估不是那么好看时，不会消极等待HR将他们扫地出门。这些人他们平时也会留一些后路，往往手上都有几个猎头的offer，他们会在评估公布之前先跳槽。

那些知名的外企的企业文化都很强，所有异质的个体最终都会被公司排斥出去，直到把公司员工都塑造成一个模子造出来的。秦与希说，大的外企都是校园招聘为主，他们需要找没工作经验的学生，给他们“洗脑”，通过培训把他们塑造成公司想要的人;而招聘时，HR也会首选与自己作风相近的学生，而不一定是最优秀的学生。秦与希说，“当时我们北大的学生会主席一开始就被他们淘汰了，他可要比我优秀。”

6.职场潜规则和规则篇六

第一节醒目地亮出你自己

是珍珠就要让自己发光

勇敢地把自己推销出去

把握分寸，过犹不及

第二节表现出你的高贵

高贵源自道德品质

高贵源自灵魂的力量

表现出你的高贵

第三节制造引人注目的形象

形象，成功的门票

细节为你的形象加分

第四节不要模仿他人

模仿与成功背道而驰

喊出属于自己的声音

发现自己的潜质

不要轻信权威

最高的道德是你自己的原则

第五节重新塑造你自己

认识自我

相信自我

充实自我

第六节凭自己的力量前进

自立才能自强

凭自己的力量前进

多一些吃苦精神

第二章不做“排头兵”

第一节不要过分“特立独行”

不要轻易张扬个性

不要总是锋芒毕露

让自己有点“城府”

第二节不要让自己处于孤立地位

摆脱孤独感

切莫清高孤傲

放下身段，方圆做人

第三节维护你的名誉

让舆论将他们正法

名誉是权力的奠基石

为你的名誉添砖加瓦

不要为虚名所累

保护好你的名誉

第四节用你的行动赢得一切，永远不要争辩

永远不要争辩

学会说服别人

错了就要承认

用行动去证明

第五节不要和别人争功

无争才能无祸

当当配角又何妨

把功劳让给别人

第六节给别人留点面子

言语伤人，胜于刀枪

给人面子，你也会有面子

为失意的人保住面子

第三章做得多不如做得对

第一节永远不要让你的光芒遮盖了你的上司

不要抢上司的风头

到位而不越位

不要和上司争功

尊重你的上司

第二节别在一棵树上吊死

感情投资，冷庙也烧香

狡兔三窟，找好藏身地

“左拥右抱”，别在一棵树上吊死

巧施离间，让对手窝里反

第三节懂得“拍马屁”的规则

马屁宝典(上)：摸透心思，投其所好

马屁宝典(下)：大胆投资，及时收获

第四节不要太相信你的眼睛

先让眼睛亮起来

心灵比眼睛看到的东西更多

真理的路上没有偏见

第五节将所有可能的结果都考虑进来

不打无准备之仗

摆脱速成心理

学会正确地思考

变换方向，多方尝试

第六节保持你的双手干净

给自己一个美名

培养几个替罪羊

让别人打头阵

第七节别做自己不懂的事

实力是唯一的通行证

小聪明不是捷径

坦诚承认“不知道”

第八节说出来的永远都要少于需要说的

最大的灾祸莫过于说话太多了

说出来的要少于需要说的

第九节永远不要表现出匆忙的样子

统筹时间的艺术

利用时间的艺术

适度休息≠浪费时间

第四章傻瓜最容易生存

第一节永远不要太相信你的朋友。要学会利用你的敌人

防人之心不可无

感谢你的敌人

学会利用你的敌人

第二节不要冒犯那些邪恶的人

不要冒犯邪恶的人

这些人你碰不得

尽量少得罪人

第三节远离那些危险的小人

学会识别小人

不依附小人，也不得罪小人

深藏不露以避小人

软硬兼施，用刺来保护自己

第四节装傻来保护自己

聪明反被聪明误

三分“傻气”又何妨

掌握好“傻”与“聪明”的界线

扮猪吃虎，以“傻”克敌

第五节学会接受不可避免的事实

与其苛求环境，不如改变自己

少一分书生意气，多一分入世心态

何必强求公正

第六节不要把免费的午餐看在眼里

世上没有免费的午餐

贪婪是一种罪

到口的未必都是肥肉

第七节永远不要显得过于完美

永远不要显得过于完美

有时也当回“老二”

学会化解别人的嫉妒

第八节守住你的秘密

心事不可随便说

给隐私加把锁

不要谈论别人的隐私

约束你的窥探欲

第九节忽视你不能拥有的`东西

活在今天，掌握此刻

珍惜你所拥有的一切

不要让欲望迷惑了心智

第五章单打独斗成不了气候

第一节别让情绪影响你，学着快乐起来

快乐源自心灵

情绪是可以控制的

把快乐带给别人

第二节学着让别人依赖于你

保持你的独立性

摆脱你的依赖心理

让人们依赖你

第三节利用诚实去攻破人心

以真动人，以诚感人

将欲取之，必先予之

第四节利用缺席来增加别人对你的尊敬

提升自己的分量

让自己成为专家

做不可取代的人

……

第六章职场利为先

第七章能救你的人只有你自己

职场规则篇

第一章职场必备的形象和礼仪

第二章让自己快乐工作

第三章完美晋升之道

第四章应对老板的智慧

第五章应对同事的智慧

第六章打造完美的我

第七章轻松赢得职场成功

不可不知的职场法则篇

7.打破职场规则的人篇七

对他们来说，玩转职场的最好方式莫过于，做一个—

年年都是媒体笔下的“史上最难就业年”，今年面临就业难局的，是包括陈楠在内的765万人高校应届毕业生大军。

她念的是材料制造专业，用人单位会对女生有一定歧视，但因为她所读的是“985+211”的重庆大学，在面试了十几个单位后，终于在今年4月落实了工作。接过《家人》杂志外景主持人的话筒，这个清秀的女生露出由衷的微笑，“我很开心，专业和这份工作是对口的。”

但他们的梦想和未来，却不一定能和工作无缝连接。

四年前，第一批用着火星文、身上贴满标签的“非主流”新人昂首阔步进入社会，成为70后与80后们“不按套路出牌”的新同事。四年里，他们不只刷新了资深职场人的三观，更用其不容置喙的生活标准一点点颠覆着职场的规则。

这是一场新与旧的较量，从薪酬到工作时间最后到价值观念、思维习惯。

“当我们在评论这群新人的进入到底改变了什么时，我们已经在感悟一个新时代的开始。”人力资源顾问桑琴说。

我最在乎的不是钱

陈楠的理想薪酬是税后5 000元。在《家人》杂志的调查中，这个数字是今年大学毕业生们的理想工资。

但从前年开始，理想工资基本就停留在了理想线上。2016年，半数本科毕业生将3 000元列为薪酬起步价，而希望落入现实后，这一届毕业生的平均起薪只有2 443元/月。

形势越是艰难，新人们就越会务实。这个观点在腾讯教育的调查报告中得到体现：参与调查的本科生中，68%把“钱景”与“前景”并列，认为“好的发展平台一定有与之配套的报酬”。

然而当记者走进6月的一场应届毕业生专场招聘会后，发现钱景和前景并不是新人们最看重的东西。重庆邮电大学应届毕业生鲁鲁学的是目前的大热专业之电子信息工程，因为开设这一专业的院校也多，竞争压力并不小，直到6月中旬他仍没定下签约公司。

鲁鲁并不着急，因为在钱景和前景面前，还有他们更在乎的东西：自由。他5月才回到学校，“之前出去玩了大半年，现在玩够了就来找找工作。”

自由是只要不违法、不损害他人利益，自己想做什么就做什么，怎么舒适就怎么来。譬如在鲁鲁的班级里，一位男生同时收到了一家国企和一家外企的录取通知，但他放弃了薪酬福利更可观的后者，选择了更容易“混”的国企。

“谁不在乎钱呢，可在外企拿高薪就意味着付出十倍于薪酬的辛苦，我不想过劳死。”同学的话得到鲁鲁的赞同。

网上有一句流行语最能概括他们的心态：别跟我谈理想，我上班是为了挣钱，我的理想是不上班。

鲁鲁在这场招聘会里依然无功而返，他其实看中了一家互联网公司，但最后因为诚实表达出“不太愿加班”的想法，被对方婉拒。

为什么不先顺着对方，签约了再说呢？记者“提醒”他。这个还带着一分稚气的男生不以为然地摇摇头，“如果是这样，最多待两个月我就会走，何必浪费大家的时间。”

你的梦想不是我的梦想

“不要和我谈理想”这句话，在90后新人中得到高度认可，也让职场老鸟们开始头痛。

按照过去的面试经验，不谈理想直接谈薪酬，是大多数中小型公司都做不到也不想做的事。而80后与90后对理想的不同理解，是两代人最大的区别之一。

生于1986年的王鑫在一家影视公司做后期工作，此次他以兼职HR身份参加了这场招聘会。在面试了几个男生后，他听到围观者中有人嗤笑：“一个小公司，谈什么电影梦。”

王鑫很尴尬，做影视工作很苦，完全没有想象中的高大上，没有梦想的确很难坚持下去。当年他被招聘进来时，老板就是这样告诉他的。但如今再如法炮制，发现后辈们不太吃这一套。

对80后而言，梦想是别人把自己的愿望具象化的蓝图；对即将迈入社会的新鲜人来说，梦想早已在他们脑中影像化，是他们自己感兴趣的东西。是否选择一家公司，关键看对方能否与自己的兴趣爱好契合。他们并不打算为了别人的梦想而做好奉献的准备。

按照马斯洛需求论，梦想是实现了生理、安全、归属、尊重之后的最高层次需求。这一代社会新鲜人的父母，多是被称为“红利一代”的60后，他们的子女普遍生而便拥有比前辈们更好的成长经历和物质条件，以及父母较开放的教育观念。对孩子，他们舍得在各方面投入，包括支持孩子的各种梦想。于是对这一代新鲜人而言，不差钱，差的是人生经验，既然可以相对不计成本地去进行梦想试错，自然就可以追求“要钱更要闲”的生活。

在王鑫隔壁的是一家英语教育培训机构，招聘负责人主动与记者闲聊起这两年的招聘感受。“来一周甚至待一天就走了的，大有人在。”她脸上满是不赞同，“甚至招呼都不打一声，第二天就消失了，打电话也不接。”而礼貌一点的，会在微信或者QQ上留言说“觉得工作不适合自己，所以不来了”，她反问：“几天时间，甚至连自己的工作内容都不熟悉，怎么就知道这份工作不适合自己呢？”

“这些‘小朋友’有点贪图享乐，不想多干活又想要不低的薪水，哪有那么好的事？”因为有招生和策划活动一类的KPI考核，公司的新人流失率非常大。如今经济不太景气的大背景下，她带着几分气性地笃定：“如果有这样的工作，谁不想去，凭什么就轮到你？”

如果梦想还没确定……

对工作的敬畏心，在年代的更迭中一点点褪去。60后毕业生，分配在哪里就扎根在哪里；70后80后会谨慎选择自己的第一份工作，就像选择结婚对象；1996年生的魏远，则相信上届学长的一句话：“工作只会越跳越好。”

一份调查显示，90后在一份工作上待的平均时间是18.5个月，而工作第一年就跳槽两三次的社会新人也占到调查人数的23.4%。除了觉得一份工作干一辈子是一件不可思议的事，年轻人的轻易离职还有一个更光明正大的理由：我都没有试过，怎么知道下一份工作不是自己真正的梦想？

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魏远毕业于一所传媒学院，毕业后先在北京的一家营销公司做策划，后来去了4A广告公司做文案，又去影视公司当过临时编剧。后来在一次聚会上，一名二线明星在席上表达了想招一名新助理的意愿，“当时我就像微信扫二维码一样，脑海中迅速对这个职位进行了几分钟的扫描，就决定应聘上岗。”

与跳槽的激情相匹配的，是新人们层出不穷的辞职信创意。“世界那么大，我想去看看”是情怀版，还有“天太冷起不了床”“公司食堂饭不好”“前台长得不好看”“空调不能调到24℃”等各种让HR们哭笑不得的理由。

按照北京大学精神卫生汪冰博士的说法，这四年里，一届届新人们抱着被全世界点赞的心态进入职场，尽管每个人都说“我要追求梦想、实现自我价值”，但大多数新人并不明了自己的梦想和价值何在，“70后身上还保留着追求‘我们’一致性的特征，80后开始考虑‘我’，90后从进入职场开始，就把‘自我’放在第一位，不管他们是心如明镜、目标明确还是混混沌沌、经历了无数次摔倒爬起的过程。”汪冰总结。

但梦想一旦确定，他们的选择也非常直接，甚至会因为想要的东西与世俗的成功定义相左而干脆拒绝“成功”。

霍莹学的是装饰设计专业，毕业后直接进入家装公司，专业对口，待遇优厚，升职机会就在眼前。但工作几个月后，她发现内心更喜欢绘画和书法，辞去月薪6 000元的工作，去了一家大型民营教育机构担任讲师，月薪4 000元。父母的反对并没有让霍莹停下“追梦”的脚步。两个月后她发现这也不是理想中的工作，再次辞职，入职了现在的私人画室。弹性工作制，还拥有极大的创作自由，尽管月薪只有3 000元，她也决定“至少几年内都不走了”。这让父母无论如何也理解不了。但在她的同龄人看来，是非常令人羡慕的机遇。

国家二级心理咨询师顾怡分析道：对自我的高度肯定，让90后一代人表现出非常叛逆的性格特点，如果对一件事情不如意，他们很快就会做出另外一种选择。也正是因为这种自我，他们的承受能力也相对较弱，对待工作他们也是抱着同样的心态。而在信息高速发展的时代出生的这代人，一出生就赶上了价值观多元化发展的社会背景，追求个性的他们更想要不断尝试新的东西，来慢慢达到比较稳定的自我认知状态。

谁说我不在乎我的权益

也许对于选择工作的态度，这四年里，新人们的思想就像“六月的天，说变就变”，但他们对于自我权益却是有着“坚如磐石”的维护意识。

职场最典型的“加班文化”，其实每一代人的内心都是拒绝的。但是70、80后大都默守“勤加班，保升职”的职场潜规则，“我们当年哪有八小时的工作制，领导叫留下来干活，底下的员工都是说一不二”，可到了这一代新人身上，却义正词严地集体抗拒：让我加班？Excuse me？

在《家人》记者的校园采访里，一位不愿意透露姓名的毕业生表示：“偶尔加班我可以配合，但如果合同里明确写明每天八小时工作，那我就每天贡献出八小时给公司，我已经尽到义务。八小时之内团队无法完成工作，那说明公司的人事体制有问题，如果合同里写明‘无固定工时’，那平时加班我愿意接受，周末的时间还是我自己的。”

除了对加班的明确规定，按时发放工资、有五险一金，都在他们认为的公司标准配置里。应届生小周从年前就开始找工作，到目前为止没有与任何一家单位签约，与她的“苛刻要求”有关。作为一名人力资源管理专业的学生，她深谙职工维权之道：“我要求不加班、不轮班，必须有‘五险一金’。”这些都是基本保障，求职者不应放弃自己的权利。

除了这些硬福利，企业文化和管理制度上的软福利也更受新人们的看重：弹性工作时间、额外带薪年假、配备固定班车等，对企业的印象都会大幅加分。

对于这种现象，山东财经大学就业指导处处长苏洪志认为，这是社会的共同进步。“学生对用人单位的要求，用人单位能够提供哪些待遇，都先把‘丑话’说在前头，这是一种诚信的回归。”

自己当老板最简单

父母和老师在这一代人找工作的问题上，能够起到的作用越来越小。

麦可思数据显示，被调查的这一届毕业生中，80%把“个人知识和能力”看做找到一份理想工作最关键要素，只有43%的毕业生会在一定程度上依靠“家庭背景和人脉”。他们一方面会尊重父母的意见——64%的毕业生会考虑来自父母和亲戚的就业建议；但另一方面，最后如父母所愿的人，只占不到一半的比例。

“我也想过创业，我们学校在大学期间就创业的学生其实不少。”鲁鲁告诉记者。随性的工作态度和渴望实现自我价值的理想并不是90后群体独有的特点，每一代人都有“自己当老板”的宏图伟志。只是当90后发现现实中的工作岗位与理想中的工作状态相去甚远时，他们比起前几代人更渴望靠自己的能力去打破不合情理的规则。

中国科协《“大众创业、万众创新”政策措施落实情况第三方评估》发布官方调查数据，在中国高校，74.3%的在校大学生身边有朋友或同学已经开始创业行动，67.1%的认为所在学校已有创业氛围。

这与国内有意营造出的“你就是下一个马云”的创业气氛是分不开的：政府下达一系列关于鼓励大学生创业的文件，创业前景一片大好；媒体传递给我们的信息亦是如此，我们每天都能在电视、报纸、互联网等各媒体平台上看到Apple、Google、阿里巴巴、Facebook、腾讯、百度、小米、Uber、滴滴快车的各种新闻资讯，不是推出新产品、收购，就是融资、上市，给我们的错觉就是互联网创业前途光明，整个经济环境欣欣向荣。

这样的错觉让大部分有创业热情却没有做好周全准备的年轻人趋之如鹜。而大部分90后创业者的钱大多来源于父母支持，《2015年90后创业报告调查》报告显示，创业基金依靠父母资助的占比高达58.1%，父母成为年轻创业者背后最大的股东。

“我们说不过孩子，而且感觉创业是一件好事，说明孩子对自己的未来有考虑，有奋斗的意愿。”在合肥市中科大附近的一处互联网创业孵化园里，一对父母正陪着即将毕业的儿子看“未来的办公环境”。父母是上海人，对“互联网+”的概念有所耳闻，但儿子具体要做什么，他们并不清楚，可这并不妨碍父母慷慨解囊。“说心里话，我们宁可他找一份稳定的工作，踏实一些，可现在的年轻人和我们不一样了。”

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这一代人是听着成功学长大的。90后的创业偶像已经不是马云、刘东强，而是自己。马佳佳的情趣用品，陈安妮过1%的生活，余佳文的一亿红包……关于成功的例子我们听了太多，这让无数创业者认为从屌丝逆袭成高富帅的经验是可以复制的。

25岁的孙宇晨是90后创业者中的风云人物，既光芒万丈，又饱受争议。他所领导的移动社交应用“陪我”曾是中国语音移动社交的领导者，被称为“90后移动社交第三极”。他这样分析这一代人对创业的执着：“对80后来说，控制、垄断和中心化是安全感的来源，比如说要进大国企、央企，要当一个每天什么都不做却拿很高薪水的寄生虫，这给他带来很强安全感。但对90后来说，竞争、自由和个性化才是安全感的来源。我依靠自己的能力获取报酬，依靠自己的能力建立的一套价值观，才给他带来真正的安全感。”

没有人相信自己会成为那失败的99%。麦可思研究院发布的《中国大学生就业报告》显示，毕业半年后自主创业的应届本科毕业生中，有半数以上者会在3年后退出创业。即使在浙江等创业环境较好的省份，大学生创业成功率也仅有5%。

熊超是失败者之一。2013年，他便和同伴成功研发了一款打车软件，却因为资金上的短缺让推广计划受阻。之后因为身体透支，导致第一次创业失败。几个月后，他开始新的项目，结果因为经验不足，法律意识淡薄，被合伙人踢出了管理团队。

善于打破规则是90后的长处，但不顾一些规则，甚至毫无节制的张狂和破坏并不是真正的创业。李开复建议每一个想要创业的90后学做一个农民：“在中国的民营经济发展的萌芽阶段，先富起来的很可能是农民，有点夸张，不过至少农民种庄稼，懂得‘一分耕耘一分收获’，办企业要非常务实，少些浮躁。甚至要只问耕耘，不问收获，想想以前在企业做marketing的时候，方案虽然漂亮，但是否真的有效？至少我没有做过销售，去一线品尝一下建立关系的艰难，就不能形成对客户真实的体验，再漂亮的方案恐怕也经不起推敲。

被修改的职场规则

不想上班就去创业，创业失败就回去上班或者啃一会儿老，新人们对生活的不确定性并不恐慌。他们多数只会在刚进入职场时遵循一下老规矩，更多时候，在企业管理者看来这一代新人都是规矩的破坏者：挑剔，自我，任性，没有基本的职场礼仪，吃不了苦却索要超出自己付出的回报。

“可我们又需要他们。”一家广告公司的视觉总监向记者诉苦，因为学校专业也在调整，学平面设计的学生越来越少，导致就业市场紧俏。“月薪开到了6 000元，什么手续都给她配备齐全了，不来了。”

相比于他工作的年代里为完成客户需求而拼命加班、轻易不敢请假的情景，基本不会在这一代新人身上出现，“只要请假，我都会批准，不敢不批啊。我觉得工作管理上已经很宽松了。”但这份宽松对90后们而言，不够。

他们要的是近乎颠覆的改变，“得让我感兴趣。”

他们代表了一个庞大的消费市场，来自天猫数据的统计，今年父亲节，90后的消费占到34%，而这个数字已经连续5年都在上涨。企业对90后们的在乎，也导致了招聘态度的彻底转变。

从第一代走进职场的90后开始，4年时间里，许多企业对这一代人的态度走完了从不解到抗拒再到理解最后是融合的过程，“垮掉的一代”变成了“虽然有些烦，但总体上有个性惹人爱”的群体。

采访中，多家互联网公司高管表示，“今年完成绩效考核的关键就是招到一位90后员工。”新浪微博公关总监表示，面对最近流行的诸如EXO、TFBOYS、吴亦凡等备受90后热捧的明星，即使是部门年纪最小的出生于1987年的员工，也感觉跟不上节奏，“我们必须拥有90后员工，才能更明白90后的用户在想些什么。”

在8月底召开的2014互联网大会上，360董事长周鸿祎表达了自己对于90后等新鲜力量的恐惧。“一帮50多岁的CEO领导着40岁的高管，指挥着30岁的员工，给十几岁的孩子做产品，想想也是很可怕的事情，能不恐惧吗？”周鸿祎表示，现在互联网的主流人群是90后，他们代表互联网未来的文化、品味与需求，对于这些，上一代的互联网人并不了解。

作为以“忙累”著称的“四大会计事务所”之一，德勤中国人力资源部雇主品牌高级经理高芳向学生讲述了“真实的工作环境”。

“也许在很多人看来，会计师事务所工作很累，员工没有自己的时间”，高芳表示，其实公司也十分关心“work-life balance”（工作和生活之间的平衡），虽然公司的休假制度历来都有，但之前并未“大张旗鼓”地宣传，然而考虑到现在的“90后”大学生非常重视自我的休闲时间，“我们也积极倡导取得工作与生活的平衡，并把它作为公司雇主品牌沟通的一部分进行推广。另外为了鼓励职业发展，公司还额外提供带薪考试假期，同时内部也鼓励弹性工作。”这样的介绍引起了许多学生的兴趣。

而媒体的改变是走在前面的。南方日报集团、上海广电集团等，已经习惯用活泼幽默的网络语言加漫画形式，在微信、微博、豆瓣、App软件上招聘实习生。这种有个性又具亲和力的方式很快延展到了线下。

在鲁鲁参与的那场招聘会现场，一家做汽配电商平台的企业，打出“营销、电商来此一游，成为高富帅、白富美，走向人生巅峰”的旗号，引人驻足。

“以前是我们等着他们找我们，我们是需求方；现在，双方关系颠倒过来了。”招聘负责人告诉记者，其中最大的改变者就是公司的人力资源部门，“他们变成公司里思想最活跃的人。”

从学校跳入职场，新鲜人面临着一系列的难题。他们需要尽快适应身份的转换、心态的调整以及充电的难题。而作为职场老手来说，贴标签、带有色眼镜等行为也应随之而弱化。每一代人成长的时候，都会有舆论说他们是“垮掉的一代”，90后是这样，80后、70后也同样经历过，但实际上哪一代也没垮掉。正如南方翻译学院的唐时顺老师所说：“职场和新鲜人之间都应该相互包容。”

最难就业年？这些数据说，其实没有那么难

2015届大学生毕业半年后的就业率为91.7%，与2014届的92.1%和2013届的91.4%基本持平。其中，本科院校2015届毕业生半年后的就业率为92.2%，高职高专为91.2%。由此推论，2016届毕业生的就业率也基本在90%左右。

国企和外企不再受新人欢迎？

是的，曾经是金字招牌的国企和外企已不再是毕业生们的首选。大学毕业生在民营企业就业的比例从2013届的54%上升为2015届的59%。而在国有企业、外企就业的比例分别从2013届的22%、11%下降到2015届的18%、9%。新人们要自由，所以不爱规矩森严的老大哥企业了。

不只国企和外企，大企业也不太受欢迎了

2013届到2015届本科毕业生中，在3 000人以上大型用人单位就业的比例从27%下降到25%，在300人以下的中小微用人单位就业的比例从45%上升为50%，中小微企业雇佣了超过一半的大学毕业生。

创业死得快，但创业潮依旧一浪接一浪

2015届大学本专科毕业生自主创业比例是3.0%，其中高职高专毕业生的自主创业比例为3.9%，高于本科毕业生的2.1%。这意味着至少有20.4万名毕业生选择了创业。而毕业三年内先就业再创业的约占4.7%，至于创业三年后还存活的不到1%。

8.外企职场规则篇八

职场新人必看，职场的“明暗规则”

新官们之所以喜欢炒人，其实是出自对自身安全感的考虑。无论是空降的还是刚升职的，他们在工作上的第一个问题就是如何面对他的新下属。如果一个团队中出现一些顶着干的下属，通常会导致新官的权威下降。炒人这种手段，这时候就含有震慑的作用，也是为了自己的职位安全。职业生涯规划、绩效发展计划……对于职场新人来说，这些管理名词光彩夺目，他们对此也是深信不疑。不过入职几年，他们就会发现，这些还只是职场的“明规则”，还有一些职场的“潜规则”，而“潜规则”通常不像“明规则”那样有规律可循。常在职场漂，哪能不挨刀？坦率地讲，在公司这个名利场里，炒人和被人炒这个事情，你都得要有准备，在许多公司里，这都是一门大学问。别以为努力工作就是保住工作的不二法门。根据我的经验，因为“政治立场不稳”被炒的概率大大高于绩效不好的——前者可能还是后者的好几倍，它还并不因为你在外企或内企而有所不同。新官上任后的几个月通常是“炒人”的高发期。大多数的“新官”喜欢用“理念相同的人”，说得清楚点就是“职场裙带”，任谁都免不了这个俗。再公正的人，喜欢用的人还是自己的熟人，或者“理念相同”的人，古往今来无论职场还是官场都是如此。有坐轿子的，就有抬轿子的。新官们之所以喜欢炒人，其实是出自对自身安全感的考虑。无论是空降的还是刚升职的，他们在工作上的第一个问题就是如何面对他的新下属。完全和这些新同事打成一片的局面通常短时间内很难出现，如果一个团队中出现一些顶着干的下属，通常会导致新官的权威下降。炒人这种手段，这时候就含有震慑的作用，也是为了自己的职位安全。刚硬地通知下属“你被解雇了”这种事情，如果不是理由十分充分或是管理者足够笨，通常发生的几率并不大。炒人也是一种艺术，现今培训公司甚至专门开设有这样的人力资源课程，学起来倒也不算难。对于那种不是立刻能解雇的人或者直接解雇有麻烦的人，管理者通常使用的手段是调换岗位。当然，那种岗位肯定不会是让你能舒服的，它们不外乎明升暗降、让你去不愿意去的地方和部门，或者是找个你不喜欢的人天天盯着你。“明升暗降”通常是炒高管的技巧，这种手段类似于查贪官，先把你从自己的“老根据地”里拔出，晋升一级（当然，不消说，肯定是一个位高没权的副职或者闲职），然后派去信得过的自己人，查你以前的劣迹。假使你以前屁股真的不干净，那么不消多时，老账新账就会和你一起算了。如果以前做事还算仔细，没有给人留下什么把柄，那也没有关系，职场上失去“根据地”就像一个飘零的浮萍。假使你想混日子，尽管混，反正你下的赌注是自己的职业生涯，付你薪水的也是老板而不是你的上司。如果你还想做点事情，那么只能是自己提出辞职，公司表示遗憾之后欢天喜地地送你出门。那种闲职上晃得越久，就越没有市场价值，也越来越会感到憋闷。过去几年国内几家著名企业高管出走的案例，实际上大多都是属于这种解雇技巧的。上司在对外的言辞上当然也会宣称某某人的离去是公司的一大损失，但心里难保不为自己不着痕迹的炒人手段沾沾自喜。让你去个不愿意去的部门或者不愿意管的地盘，那通常是对中级管理者的手段。对销售经理，通常用得多的是削减地盘或者“发配”到很远。这招通常很管用，尤其是后者，假使一个在上海做得好好的销售经理，并且家也在此处，硬是要外派东北，并且告知“这是公司的决定”、“一切要以公司利益为重”。说这话的时候，通常潜台词也就是“这是我新官的决定”、“一切要以我的利益为重”。这种抬出公司利益高帽的炒人，也是逼人走的手段之一。转到其他你不愿意去的部门，就算是相同的职位、相同的薪水，但是他们至少可以搞坏你的心情，让你去做份并不擅长的工作。人是环境的动物，让你离开熟悉的环境，这和上面说的让你离开根据地，手法其实也是相同的。至于更低的职位，塞到个你不愿意去的领导“手下”让你被管着，这也是一种让你难受，自己提出辞职的手法。职场经验不够丰富的菜鸟，还真有几个会从自身去找原因的，却全然不知道，唯一的理由是他们自己“政治立场”不对，上面不喜欢的缘故。不过，话说回来，这些炒人技巧还都是迂回战。假使是要立刻炒掉，那么，手段不外乎寻找借口，或者“晓之以理动之以情”。找借口这种做法容易理解，不外乎寻找“罪证”，把下属工作中的问题夸大或者强化。所谓“晓之以理动之以情”，则是以“最后的利益”作为交换，多赔偿几个月工资，再逼得下属不得不自己辞职。但其实这些也都是有风险的，假使弄出了喜欢闹事的下属，一级级地往上告，就算告不倒，管理者也会被舆论弄坏。虽然告也很难有赢的时候，因为在职场的规则里，炒人本身是职位内的事，除非公司对这个管理者完全否定，否则就还算是在公司的容忍范围之内的。但是，炒人这件事本身就是“灭敌一千自伤八百”的，对方要是采取“鱼死网破”的手段，他自然是要走，你在公司的前途也是要大打折扣的。但话又说回来，为什么这些新官这么喜欢炒人呢？除了上面说的“自建职场新环境”外，他们内心对新获得权力的使用欲望也是其一。而炒人正是这种权力的最好体现。另外，炒人也是推诿自己工作绩效低下的一个常用借口。这如同市场做得不好的人会说“这个市场还在调整”是一样的，它的潜台词是向上面争取时间。而炒人则是“人员还在调整之中”的借口，毫无疑问，这也是偷梁换柱的一招，因为人员调整，才会业绩不好，所以需要时间。但这种管理者，迟早也会让上面失去耐心。一家世界500强公司在中国就是如此落入了组织动荡的恶性循环。他们每2年换一次CEO，每换一次都几乎会引起人事的大幅度动荡，而每一位CEO都几乎是在换完自己不喜欢的人之后，自己也被亚太总部抛弃。因为此时借口已经用完，职场的黔驴终究会露出他们本来的面目。

9.职场六大潜规则篇九

白纸黑字、公众认可的显规则不同，潜规则恰如摆不上桌面的小菜，从不会大鸣大放地写在告示板上，却需要你明心亮眼地默默参透，才能避免接二连三的尴尬糗事。

潜规则1 不要苛求百分百的公平

一味追求公平往往不会有好结果，“追求真理”的正义使者也容易讨人嫌，有时候，你所知道的表象，不一定能成为申诉的证据或理由，对此你不必愤愤不平，等你深入了解公司的运作文化，慢慢熟悉老板的行事风格，也就能够见惯不怪了。

潜规则2 莫和同事金钱往来的确，谁让这年头时兴本末倒置，欠账的是爷，赊账的是孙子呢！“同事”是以挣钱和事业为目的走到一起的革命战友，尽管比陌生人多一份暖，但终究不像朋友有着互相帮衬的道义，离开了办公室这一亩三分地，还不是各自散去奔东西。

所以如果不想和同事的关系错位或变味，就不要和同事借钱。

潜规则3 闲聊也要避开上司的软肋

都说言多必失，可言少也不一定没有失误，如果在错误的时间错误的地点和错误的对象说了一句涉及到具体人事的大实话，那后果真的堪比失言。

潜规则4 不要得罪平庸的同事

其实稍动脑筋就会明白：老板不是傻瓜，绝不会平白无故地让人白领工资，那些看似游手好闲的平庸同事，说不定担当着救火队员的光荣任务，关键时刻，老板还需要他们往前冲呢。所以，千万别和他们过不去，实际上你也得罪不起。

潜规则5 给上司预留指导的空间

其实上司一点也不瞎，人家心里亮堂着呢。不管你承认不承认，那些表现出色，从不出事，也不需要老板来指点的人，并不一定能得到重用和认可，甚至上司并不喜欢，因为面对你的完美，上司无法发挥他的指导，无法显示他的才干，而你也就不会和进步或改正什么的词挂钩，这时候，完美就是你的缺点；

倒是那些大错不犯小错不断又喜欢和上司接近的人却容易获得机会，因为他给老板预留了发挥的空间，让上司很有成就感，即便日后升了职也会被骄傲地冠名为“我培养出来的”。有时候，满足一下上司的虚荣心也算剑走偏锋的一招。

潜规则6 用脑子听话

10.职场规则:高调做事,低调做人篇十

至此,因为一件衣服,顾小惜遭遇了一個礼拜的黑脸。跟其他同事相熟之后,她才知道,安娜是总部派来的总监,本就有些傲气,对于新人更是不屑一顾。这样的消息对于顾小惜来说,简直就是晴天霹雳,因为她刚交的策划稿还在安娜手上呢,一直没批复,那可是自己进公司做的第一个策划案,她不希望就此埋没。

理了理头绪,顾小惜往安娜的办公室走去。刚走到门口,突然听到一阵争吵声,安娜尖着嗓子喊:“凭什么用她的创意?凭什么不用我的?谁都知道这次国标会的重要性,你这样做是不是存心跟我过不去?!”

顾小惜小心翼翼地往门里看,发现自己的策划案正被安娜死死地拽进手里,她的对面站着的是本部门的部长王扬。一个大男人在安娜的叫嚣声里,一点点低下头去,让顾小惜有了种不好的感觉。她知道,最近的国标会是一次大型策划,谁的方案通过,谁就可能一夜之间成名。这对于设计师来说,是绝佳机会。

很快,王扬从安娜的办公室走出来,脸上的怒气显然未褪,见到一脸张惶的顾小惜,突然赧颜,眼神里流露出无限的羞愧,这让顾小惜明白,刚才他们的争吵是因自己的方案而起。也就是说,国标会的策划案,王扬选中的是顾小惜的,而安娜却想用她自己的方案。

顾小惜不知从哪里来的勇气,冲到王扬身边,不依不饶地说:“王部长,相信我,我会把方案做得更好。”

王扬很为难地看她一眼,一语不发地走了。顾小惜突然心里乱极了,转身去了总经理办公室,很固执又很坚持地说完自己的请求,最后又阐述了自己方案的优势:“每个人都是由新人向日人过渡,每个人都需要一个锻炼的机会。我是新人,但不是笨蛋,我有自己的学识,设计方案里不仅有自己的设计理念,还有更多的心血

”

一个自称不是笨蛋的新人,高调地在总经理面前展示了自己的才华,这本身就是一种进步。更何况,顾小惜的设计方案确实不错,所以总经理当即拍板定下来,用她的方案运作。这个决定让所有人吃惊,最吃惊的当属安娜。

从那天起,安娜有意无意间,总是找顾小惜的麻烦。最恶劣的是,顾小惜在处理自己的设计方案时,遇上的一些小麻烦,身为上司,安娜不仅不伸手相援,还将她拒之门外!她冷冷地看着顾小惜说:“你不是聪明吗?自己想办法解决好了。”

顾小惜看看安娜那张冷冰冰的脸,她只好低下头去,心想,这时候的低头,只为了明天更好的抬头!

终于,经历了一个月的劳碌,顾小惜的设计方案极尽完美,受到了客户的表扬,且指定以后的设计方案全由她来负责。这对于顾小惜来说,就是最好的奖励。高兴之余,她请同事们吃饭,席间,有人再提起安娜,顾小惜依然只是笑笑,并不多说。所有人都说顾小惜是成熟了,对此,她也不避讳地回应说:“做事做到明处,做人做到好处。这是我的职场规则。”

11.职场潜规则篇十一

2、能做太拼命想顶替我

3、说吹水侃南海北没问题少议论同事关系

4、积极准备等机露声色暗功夫抓住机事

5、吃亏福弃利图施恩惠赢同事信任

指导思想具体问题具体析比公司员关系说定哪位起眼职员板亲信等等

总要观察细细体持终

看看《潜伏》部电视剧颇启发

12.职场爱情“潜规则” 篇十二

没有追不到的男人

这话过去常被男人说：没有追不到的女人。

要做花瓶早就做了。努力了这么久，终于修得自己能够掌握的方向，这么肆意开心，怎么舍得放弃?所以很多高薪女人大都没命做花瓶，或者找个老实中用的男人，或者找个花样美男。别人的评论不再重要，自己开心就是了。

需要时和男人说不，在不喜欢的时候转身就走，给男人买礼物表示自己的爱意。自己选择居住的方式，穿衣的方式，说话的方式，眼神镇定的为自己负责和买单。男人不必要觉得没面子，因为高薪女人根本没有朝那个方向去想。

我才是控制者

男人说：你真是一个很难控制的女人。高薪女人微笑不语，但在心里回答：因为我才是控制者。

加班比约会重要。没什么能改变男人的工作态度和价值观，对高薪女人也一样。永远不成为对方的选择之一。当这种情况发生的时候，马上也把他将为选择之一，这样的游戏才够公平。

拒绝披露更多

男人在分享不到信息时会变得很乖，并且不会把女人看成囊中之物而降低兴趣。

妒忌时也在表面上保持平静，

因为聪明的女热门都应该了解，男人会经常对其他女人感兴趣，这只是他们的一种习惯。

女人也需要时时向自己证明，依然对别的男人具有吸引力。不必为此感到歉疚，男人一直都是这么做的，好像他们根本没有女友。其实这之中的真理是：认识新朋友让我们保持对旧感情的需要，并帮助你重新审视它。

高薪女人吸引男人的王牌

赚钱是一种能力，能够在office力挣到高薪的女人中没有草包。一个可以随时在和男人的对话中擦出火花的女人，一定让男人刮目相看。相信我，美女未必有这个杀伤力。

老派女人往往用20年还忘不掉一段2年的恋情，而男人可以在2天内忘掉它。高薪女人折中一下就是了，20天。

“忙碌”的魅力

高薪女人必定忙碌，他没有时间和男人为一点小事耿耿于怀，不会一天打8个电话询问对方在哪里，在做什么。在男人眼里，与她们的沟通更简单直接有效。很多与高薪女人交往过的男人都很习惯这一点：她们没有那么烦。

“主动”成为一门艺术

30岁的女人追求男人的时候早就不象20岁时那样羞羞答答或死缠烂打。简单的一个眼神，一句暧昧的双关语就可以试探出对方的心思。有意思?好吧，我们继续;没有意思?没关系，大家还是朋友。

爱情里只有爱情

13.外企职场规则篇十三

畅销书还有“潜规则”?没错，尤其是职场图书!不过，我所说的“潜规则”，不是指买榜、打榜等这类外在营销的“业内潜规”，而是指图书产品内部所蕴藏着的“畅销密码”!分析这几年最为畅销的几本职场图书，都不约而同地存在着这样的“畅销潜规则”。《杜拉拉升职记》之所以畅销，跟它是职场“成长小说”无关!当大多数跟进的职场“成长小说”，都锁定“成长”而创作与操作、最终却折戟沉沙时，或许才会明白：职场图书，真正的“畅销潜规则”，就是“规则”!

第一本：从“辨异”到“求同”

为了弄清楚其中的来胧去脉，我们可以把近年来畅销的职场图书《杜拉拉升职记》、《浮沉》、《圈子圈套》(或《输赢》)列A组，进行交叉组合，进行“第一本”式的商业出版研究。需要说明的是，所谓“第一本”，是指引爆某种社会潮流，或者让某类出版类型、图书板块或者文化现象“第一次”让大众关注、聚焦和跟踪的领军图书。

从1999年至2010年，正好历时十年。这十年，中国处于历史前所未有的大变革之中，所以，出现了许多前所未有之际遇以及“新需求爆炸”，由此，诞生了许多“第一本”图书。这是特殊历史时期的特殊畅销书际遇。对这种特殊的“第一本”进行历史性的总结很有价值和意义。

而且，更重要的是，这种特殊的“第一本”往往是在“必然之中的偶然”中诞生。而一旦诞生，它们将有可以成为一种稳定且可持续发展的畅销变常销的出版源泉，带来相应的类型、板块和领域图书商业出版的成形——这是由于国民阅读需求历经十年剧烈震荡的萌蘖与变化，现在正在趋于求稳企恒。形成比较固定的需求板块，并因此带来信念、原则和价值伦理诉求的下沉、积淀和企稳。因此。可以断言，这十年，是新需求爆炸催生畅銷书；而下一个十年，则有可能是成长和成熟中的“深层需求结构”诞生畅销书。

所以，对十年“第一本”畅销书历时性的研究，或可总结出一种恒定的、深层的“畅销书原型结构”，对于当下和未来三到五年、甚至是下一个十年的出版类型、阅读板块和畅销领域之预测和战略，都颇有助益。对职场图书“畅销潜规则”的发掘和梳理，正是这种“第一本”商业出版研究的第一步：思考、探索和尝试。

1《杜拉拉升职记》和《浮沉》最核心的区别——“成长”?

其实，《杜拉拉升职记》和《浮沉》的区别。不仅仅是人物和故事模式的区别，还有销售量和市场的区别。粗略估计，前者的市场销量是后者的两倍以上，那么，这其中的差异是什么呢?

《浮沉》讲了乔莉的成长史，但《杜拉拉升职记》貌似更像职场“成长小说”：一个无领到白领、基层到中高层的成长神话。所以，“第一结论”就是《杜拉拉升职记》是—个历时性的成长史，《浮沉》仍然讲的是共时性的成熟冲突。所以，前者是一个成长型的作品，后者是一个成熟型的故事。

在当下中国“垫底的大多数人”，仍然是支配职场图书甚至是整个图书市场的市场状况之下，“成长型”比“成熟型”作品市场面更广，受众更多，也更容易受欢迎。“成长”是大多数中国式畅销小说的核心元素。因为大家更乐于见到一个人由弱变强、由小变大的成长、成功史，如金庸的主人公模式，而不愿意看到一个已经变成天下无敌的人如何纵横江湖，除非有悬念和冲突，如古龙和温瑞安。职场图书的受众模式和阅读原型基本也受此制约。

由此可见，《杜拉拉升职记》比《浮沉》更接近讲述职场新人的成长史，而不是人在江湖、直面“规则”的博奕：这，除了职场新人的阅读边界有所限定之外。还跟性别有关一女性更容易关心自身及他人的成长，男性更关注自身与世界的“规则”与博弈。所以，虽然《浮沉2》讲述故事时跌荡起伏，其情节和冲突已远胜于《杜拉拉升职记》。但是，“不像是女性写的”，在六成以上的读者为女性的情况下，输给《杜拉拉升职记》。

2《圈子圈套》(或《输赢》)叙述模式的“共性”是什么?

A成熟或假装成熟的男人：以表明自己可以游刃有余地人乎其内，又出乎其外，一切尽在掌控之中。这种实际是正在蜕变中却假装成熟的状态，跟正在形成中的中产阶级却假装已经优雅的心理如出一辙。

B不屑于谈成长，更关注的是“博弈”：博弈的对象其实是“规则”：“这些规则不适合我，我有自我主张。”

C讲的是一种共时性的“冲突”故事：我跟我自己、我和你(同事、朋友、劲敌)、我和公司、我和社会、我和整体世界的游戏规则冲突、互动和博弈的故事。

D按照正常的商业逻辑。这种成熟型故事还有很大的生长空间：至少可以泡沫化繁荣——但是，有人扼住了它的脉博。

那个人，就是女人!

变化的轨迹：

从男性商战到女性职场励志

从辨异到共性，我们可以进一步梳理“演变的轨迹”。

3从《圈子圈套》(或《输赢》)到《杜拉拉升职记》(或《浮沉》)的图书出版类型之变。说明了什么?

从男性商战小说到女性职场励志小说的崛起，这背后的驱动因素，就是性别阅读——女性逐渐取代男性成为阅读的驱动力。

《圈子圈套》(或《输赢》)的叙述模式，遵循的是“共时性”：成熟、冲突、博弈；《杜拉拉升职记》的叙述模式，遵循的是“历时性”：成长、学习、改变和蜕变。两者之间区别在于“新手”和“老手”的需求迥异：职场新手，关心的是自我的学习、成长和改变，所以，《杜拉拉升职记》胜出；职场老手，关心的纵横江湖的博弈与交锋，所以，《圈子圈套》浮出。

《圈子圈套》(或《输赢》)等所谓的男性商战小说浮出水面的时候，正是中国居民收入连续六年高速增长、中产阶级崛起、“伪中产”出现的黄金时期(2002～2007年)，于是“中产假象”作为孵化器，开如培育“成熟型作品”——不但像《圈子圈套》，其他大量像《越狱》、《迷失》等美剧的持续火爆，也与此关。按照正常的逻辑，当“所谓中产”的自我感觉空间得以拓展和扩大时，这方面的需求就会强劲发酵，推动所谓“成熟型作品”持续发展直到泡沫化繁荣——但是，2007年“股市泡沫破裂”全民负资产，2008年世界经济危机“就业性危机”两轮冲击，“让中产阶级家庭一夜暴富”、“伪中产”的假象不再，中产阶级的生存、发展和自我感觉空间受到挤压，需求萎缩，导致成熟型作品“未能长大成人，便已早夭”。当一切重新归零时，职场老手发现自己也得学习、成长和改变，从头规划自己的现在和未来。

于是，“成长型”成为市场的主流需求。《杜拉拉升职记》便是在此背景之下横空出世。一大堆“职场成长小说”

也随之而生。而《浮沉》(1、2)的出现便略有些另类，它确有一点女主角历时性的成长影子，但它更多地讲述是共时性的“博弈”故事——所以，它便像是男人的作品，而非女性的读物。

但是，假若“成长型”是2007—2008年职场励志图书市场的主流需求，而《杜拉拉升职记》(1、2)的确也貌似因为贴上职场成长小说的标签而畅销，就连成熟型的作品也归零作为成长型作品(如《问鼎》)推出。那么，为何这一两年的职场成长小说，真正畅销的只有《杜拉拉升职记》?次畅销的，还是接近成熟的《浮沉》?另外一个另类畅销的《潜伏在办公室》，也是游走于成长和成熟之间、打成长牌运行成熟之实的呢?这主要是因为读者真正要看的，并不是“职场成长小说”!而《杜拉拉升职记》畅销的真正原因，也并非“成长”!

职场小说PK好莱坞大片：

幅销“凭什么”?

这一点，单看《杜拉拉升职记》等作品，以及分析读者需求的市场变化，是看不出来的。但假若我们引入参照系，把《哈利·波特》、《魔戒》、《阿凡达》列成B组，进行交叉组合，便会增强这种辨异求同的能力：

1《哈利·波特》和《魔戒》有种可以交叉的东西一“本能”

《哈利·波特》是一种外向性的成长史——从11岁到17岁的生理、心理和精神成长，是一种历时性的成长；《魔戒》是由外而内的身心灵成长，是一种共时性成长。但是，他们学习、成长和改变的过程，却有一种共同的原型：“本能”的复苏和觉醒。也就是说，让他们自身变得强大，从小人物变成可以改变历史的世界的力量，不是外界赋予和强加的，而是沉睡于他们内心深处的，像是一颗种子，等待着阳光，就能发芽成长，开花结果。

2《魔戒》和《阿凡达》相迥异的是“觉醒”路径——跟“外规则”还是“内规则”博弈

《魔戒》和《阿凡达》都讲述了一个小人物如何“觉醒”成为救世主的历练过程。但是，《魔戒》讲述的是对自我的战争一如何战胜心魔，摆脱内心规则的束缚，在身心灵的历炼中蜕变成一个崭新的自我。但是，《阿凡达》演绎的是对外部的战争，如何战胜外在的规则(地球生存法则)。接受新的生态规则(潘多拉法则)。

我们把上述A组作品和B组电影交叉起来看，就会很明确看出其中的差异：

1“成长型作品”有“本能说”作支撑

爱是一种本能，成长就是唤醒自身内在那种沉睡的力量。这是一个相当重要的观念。

两三年前，我们就认为。这是我们探讨当前青少年读物、两性婚恋伦理家庭读物以及励志成长读物现状及其变革与创新的可能性与可行性的重要分野。

“为什么我们吵得遍体鳞伤?为什么我们冷漠得形同路人?不是我们心中没有爱，而是我们缺少一个唤醒这个‘爱’的东西。……我们靠什么融化心底的坚冰?我们靠什么打破封闭自我的壁垒?我们靠什么消除彼此间的障碍?……只能靠自己，靠自己心底的爱：不是温暖，不是激情，而是爱。”

爱是与生俱来的。所以，哈利·波特式的成长就是要唤醒这种本能。这不应该是“教养”：教育和培养，我教你做什么事情，培养你什么习惯?而应该是“开启”：让你自我觉悟，自觉自为，自己意识到这种爱的力量，并学会利用它!

两性婚恋家庭伦理读物的走向也会朝这个方向演变——我们不是要教他们如何爱。如何被爱，如何去用外在的条件表达爱，而是要脱壳——减掉让他们封闭起来、不肯表达和交流、不肯去爱与被爱的那些硬壳，让那柔嫩但却硬实的爱的内核彰显出来。所以，我们不做加法，我们要做减法。

女性修养读物所坚持的立场也应该如此：每个女人在骨子里都是一个优雅的小公主!所以，我们要做的，不是要加很多教条的东西，你要这样做，你要那样穿……不是要做“加法”，应该做“减法”：不是增加很多让你有可能优雅的“教条”，而是要减掉很多让你不优雅的“束缚”，就像剥洋葱似的，一层层地剥掉后，显露出那“优雅”的内核。

由此可见，职场“成长小说”或励志成长读物的核心理念，也是“本能说”——千里马是怎么死的?是被伯乐做加法做死的!一如《庄子》里说千里马因为被伯乐驯化而死：“马，蹄可以践霜雪，毛可以御风寒，齿乞草饮水，翘足而陆，此马之真性也。虽有义台、路寝，无所用之。及至伯乐，日：‘我善治马。’烧之，剔之，刻之，雒之，连之以羁馽，编之以阜栈，马之死者十二三矣；饥之，渴之，驰之，骤之，整之，齐之，前有橛饰之患，而后有鞭筴之威，而馬之死者已过半矣。”

所以，伯乐一出，千里马死!“伯乐式训练”的确可以造就一批“工业化、流水线、批量化、体制化”的人才，锻造出来一批“能者”以居其位；但是，并不是每一匹有潜质的马都愿意做千里马，也并不是每一个有潜质的人都适合被这样改造——千里马逐鹿中原的原始野性被埋藏了，它只能干别人让他干的事情，就是驮着主人一日千里……伯乐为千里马提供了一个优胜劣汰的“进化的阶梯”，其实质却是不断否定和淘汰真正有野性和本能的千里马，或是让千里马自我被否定、被沉滞和被遗忘那种千里马之所以为千里马的本性、热情、力量和强度……所以，我们要做的一切，就是唤醒并让职场新人和老人回归到千里马的本能!

2“成熟型作品”有“觉醒模式”作轴线

何谓“觉醒”模式——就是有从小人物到救世主的觉悟，从而勇于担当天所赋予的责任感与使命感!从《哈利·波特》到《魔戒》，从《越狱》到《阿凡达》，你都能看到这种模式。因为，有了这种“觉醒模式”作为支撑，所以，才能坚持跟一切“规则”作战1

3本土作品有“成长”无“本能”。有“规则”无“觉醒”

从《圈子圈套》到《杜拉拉升职记》，其实都是“规则”致胜——而无成长背后的“本能”，规则背后的“觉醒”!这并不是评判彼好此坏，而只是试图说明。中国本土的作品有自己特殊的国情和土壤，以及有自己畅销与常销的内生能量——引入西方式“成长—本能”、“规则一觉醒”的框架谱系，有助于我们确定本土作品畅销的元素到底是什么。

从《杜拉拉升职记》到《浮沉》：

职场规则小说

这里面以《杜拉拉升职记》最为典型。它貌似一个女白领“职场成长小说”；事实上，它讲的却是一个遵循外企职场规则并爬上成功顶端的“职场规则小说”。只不过，从无领到白领直至金领的女主人公发迹史，容易让读者产生身份认同，置换入场，误以为这是一个女性在职场成长的历史，但忽视了其真正的故事精髓——像解剖手术刀似地为你剖析了解这一“运作规则”。书中的重点是“升职记”，但是，我们容易记得的，却是“杜拉拉”。

故事背景同样设定为“外企”，但《杜拉拉升职记》更侧重于职业发展指导性，它的立足点是让读者了解“外企规则”的运作规律，使读者明白如何遵

循外企职场规则爬上成功的顶端。而《浮沉》的出发点却是如何游走于外企及国企职场复杂如牛筋一样盘根错节的规则体系之中，并找到自己的生存和发展之道，更侧重文学故事性。这是两者的核心区别。在这种总的区别框架之下，我们可以条分缕析：

《杜拉拉升职记》不是以情节为主，而是以外企规则的了解、很细致的“升职”操作为指南，不容易COPY。《浮沉》靠情节和故事取胜，真的像小说，容易COPY。

两者都突出了核心事件。《杜拉拉升职记》的核心事件是“升职的阶梯”，向上、向上、再向上，螺旋式的，是种历时性的，遵循时间法则；《浮沉》的核心事件，就是7亿大订单，冲突、冲突、再冲突，就像同心圆式的，是种共时性的，遵循的是空间法则。

《杜拉拉升职记》比《浮沉》更能满足普通读者的偷窥欲。职场励志作品面临的第一个拷问，便是：能不能满足他们的偷窥欲呢?如果完全是“办公室故事”，凭什么打动他们呢?他们想，我就想知道点我不知道的事，想知道点新鲜事。如果都是跟我生活类似的事儿，又有什么意义呢?所以，从《圈子圈套》到《杜拉拉升职记》，都胜在讲述办公室、职业、商业甚至整个行业鲜为人知的故事，特别是其内部运作、行业特色到细节的展现上。

《杜拉拉升职记》讲的就是“外企升职流程”。如何从新人到中层，如何从中层成为核心中高层?并且，有什么回报。它讲的，其实就是一个“外企员工培训手册”——成长、成才、成功，在各个不同阶段面临的问题，以及如何解决这些问题。没有太多的细节，细节都是从职业规则和价值伦理中衍生出来，比如，不能越级告状。

《浮沉》的诉求却是：如何在规则(明规则和潜规则)中生存?它以故事情节取胜：我讲一个故事，这个故事要怎样吸引人，每个人出来要达到什么目的。当然，也遵循基本的成长法则：把一个人从前台做销售，在职场中角色的转变，要往上走，会碰到什么困难，如何解决。然后能得什么回报，讲的还是比较透，实用性较强。

于是，我们可以很鲜明地看到：《杜拉拉升职记》讲的是如何“守规则”并且获得回报——升职；《浮沉》讲的却是“在规则内”并得以生存和发展；《圈子圈套》(《输赢》)等讲的是在“规则外”博弈；而《潜伏在办公室》却是直接“与规则作战”……于是，我们发现，真正主导这几年职场、商战小说与励志作品的“内生能量”，并不是成长，或者奋斗——无论是职场菜鸟还是职场老鸟——而是了解、利用甚至颠覆“职场规则”的需求!

畅销潜规则：

职场图书“规则导向”

当职场成为我们人生中很大甚至是生活中最重要的一部分时，它已经支配了我们思维方式和行为习惯——而职场现在仍然是一种“规则本位”的文化。这必然决定我们的阅读需求是“规则”胜于成长、奋斗和觉悟。或者反过来说，成长、奋斗和觉悟等标签，只不过是一种华丽的伦理语汇，掩盖我们实际的“职场逻辑”。

1在“规则本位”的支配和指导之下，从外企到国有企事业单位，以及大量民营企业，都习惯于采取自上而下的组织模型，通过等级化、分层化和程序化的方式，将指令通过组织的脉络渗透到整个底层，以使决策和执行都能达到预估、可操控和有效的结果。这种组织模式决定我们大多数人的成长、奋斗和觉悟，都得寻找一把向上走的梯子，从底层攀上中层甚至高层——由此才能获得社会浓缩和聚焦于组织内部的“向上的阶梯”，确定自己在社会上的身份和位置。这也决定我们职场、商战与励志图书的核心模式，就是“规则导向”。

2由于这种规则本位的组织模式高度可预估、可控制的特点，所以，那些了解、洞悉并能掌控这一规则运行规律的人，都可以在企业等级阶层的任意角落里崭露头角，并遵循规则之路爬上成功的顶端。这就意味着，你若想在职场上找到“向上的阶梯”，首先得学会规则并恪守规则——无论你是在私企还是国企；无论你是在企事业单位还是政府机关。

3从《杜拉拉升职记》到“唐骏热”、“李开复热”，事实上都是在满足读者“洞悉并掌握外企规则”的需求；而从《驻京办主任》到《苍黄》，官场小说都是在帮助读者“了解并熟悉组织规则”。由此可以预测的是，当《杜拉拉升职记》把外企“升职流程”完美地演示了一遍时，我们还有多少“大众黄金领域”(大众需求聚焦却未得到满足到未得到充分满足的出版领域)值得发掘?比如，中国国企500强里的“中国式企业员工的升职流程：新人一老人一骨干一中层一管理者—领导者—领袖者的成长路径?”

4任何规则都有漏洞，任何规则也都充满谎言，任何規则也都会造成不公平、不公正、不公开——外企、一国企、民企都如此。面对结果，你能做的，要么就是对规则千依百顺，默认与顺从；要么就花额外的时间来跟规则“与狼共舞”，并找其弱点、漏洞，并从中牟利。《潜伏在办公室》显然走的是后者线路。它就是一本寻找规则漏洞，且颠覆规则的图书。虽然。它并没有创造出“新规则”。但是，它的“破坏式创新”对于职场图书未来走向甚至职场中人整个规则本位体系态度取向的潜在影响，显然并未得到完全评估。

5大多数职场中人的日常行为都被局限于遵从规则或博弈规则的二分法关系里，但是，有两类人显得比较特殊：一类是老板式人物，他们倾向于在组织范围内推行某种规则和制度系统，但自己又超然于外——规则宜于员工但忌于自己，培训员工却不会培训自己……所以，他们的需求决定像《没有任何借口》之类的团购书，以及像《壹百度》这样的本土商业图书的畅销：规则由我定——少数管理者借此可以利用规则体系很有效地统治整个企业。

6还有一些不愿意遵守规则的“隐形利益集团”以及在很多既定规则无法适用的灰色地带游走的人，只会依照自身利益的得失来决策——但问题的关键是，大多数员工都被要求“忠诚胜于能力”，而这一类核心人物只能以“自我利益最大化才是一切”时，它们对职场造成的冲突，显然是职场小说取之不竭的源泉。

当“规则导向”主导着职场小说的走向时，真正讲成长、奋斗和觉悟的作品，要么死掉，要么向规则妥协。这是当前职场图书的实际。除了接受，别无选择。当我们谈论职场小说的发展轴心，应该是成长、奋斗和觉悟时，我们谈的是“伦理逻辑”，而不是“商业逻辑”。真正的“商业逻辑”——规则决定你能否盈利—要么让职场中人学会规则并恪守规则，获得“升职”的回报，像《杜拉拉升职记》；要么，让老板能够缔造并借规则控制整个企业，如《壹百度》；要么学会带着规则的镣铐跳舞。活着或活得更美好，如《浮沉》和“唐骏热”；要么与规则博弈，甚至颠覆规则，从中牟利，如《潜伏在办公室》……

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