公务员录用管理办法

公务员录用管理办法（共11篇）（共11篇）

1.公务员录用管理办法 篇一

关于印发新录用公务员试用期管理办法（试行）的通知 http:/// 2011-06-02 11:57:42 国家公务员网

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关于印发新录用公务员试用期管理

办法（试行）的通知

人社部发【2011】62号

各省、自治区、直辖市党委组织部，政府人力资源社会保障厅（局）、公务员局，中央和国家机关各部委、各人民团体组织人事部门，新疆生产建设兵团党委组织部、人事局：

现将《新录用公务员试用期管理办法（试行）》印发给你们，请遵照执行。在实施中有何问题和建议，请及时报告中共中央组织部、人力资源社会保障部。

二〇一一年五月二十五日

新录用公务员试用期管理办法（试行）

第一章总则

第一条为了规范新录用公务员管理工作，根据公务员法和有关法律法规，制定本办法。

第二条本办法所称新录用公务员，是指按照《公务员录用规定（试行）》被录用到机关工作，且在试用期内的人员。新录用公务员试用期自报到之日起计算，试用期为一年。

第三条新录用公务员应当履行公务员法规定的义务，享有公务员法规定的相应权利，其依法履行职务的行为，受法律保护。

第四条对新录用公务员的管理，除本办法规定外，按照公务员法和有关法律法规执行。

第二章培养

第五条招录机关应当加强对新录用公务员的培养教育，采取多种方式对新录用公务员进行政治素质、职业道德、履职能力、工作作风等方面的培养锻炼，使其尽快胜任录用职位工作。

第六条招录机关应当按照职位要求明确新录用公务员的工作职责，帮助其尽快熟悉业务，提高实际工作能力。

第七条招录机关应当在试用期内安排新录用公务员参加初任培训，根据需要安排专门业务培训和在职培训。新录用公务员应当按照公务员培训规定参加机关组织的培训。

第三章考核

第八条新录用公务员试用期满，应当对其德、能、勤、绩、廉进行全面考核。考核应当在试用期满后三十日内进行，遇有不可抗力无法按期考核的，应当在相应情形消除之后的三十日内进行。

新录用公务员参加初任培训的情况，应作为试用期满考核的内容。

新录用公务员的平时考核和考核按照公务员考核有关规定进行。

第九条新录用公务员试用期满考核结果分为合格和不合格两个等次。

第十条确定为合格等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质较好，能够贯彻落实党的路线、方针、政策，遵守国家法律法规；

（二）能够正常履行职责，完成本职工作；

（三）责任心强，工作积极，作风较好；

（四）道德品行较好，廉洁自律。

第十一条新录用公务员具有下列情形之一的，应确定为不合格等次：

（一）思想政治素质较差的；

（二）无法正常履行职责，完成本职工作的；

（三）工作责任心或工作作风较差的；

（四）道德品行较差，存在不廉洁问题的。

第十二条新录用公务员试用期满考核按下列程序进行：

（一）新录用公务员进行个人总结，并在一定范围内述职；

（二）所在部门或者单位对新录用公务员进行考核，并写出评语，提出考核结果建议；

（三）招录机关根据平时考核、考核、试用期满考核等情况，确定试用期满考核等次；

（四）将考核结果及时反馈新录用公务员。

第十三条新录用公务员有下列情形的，试用期顺延，顺延期

满后再行考核。

（一）因病、事假累计超过40个工作日不在职的，试用期顺延至补足其不在职的工作日后考核，在报到后一年半仍未补足的，视为考核不合格。女性在孕期、产假、哺乳期内不在职的，试用期顺延至补足其不在职的工作日后考核。

（二）被立案审查尚未结案的，待结案后按照有关规定处理。

（三）受到记大过以下处分尚在处分期内的，试用期顺延至处分期满后考核。

（四）法律、法规规定影响试用期满考核正常进行的其他情形，按照法律法规规定执行。

第十四条新录用公务员试用期满考核合格的，招录机关应当及时按照有关规定任职定级。任职定级时间从试用期满之日起计算。新录用公务员试用期满没有考核的，不得任职定级。

第四章取消录用

第十五条新录用公务员试用期满考核不合格的，取消录用。第十六条新录用公务员有下列情形之一的，应当取消录用：

（一）不履行或者不正确履行工作职责，工作严重失误或者给国家和人民群众的利益造成较大损失和不良影响的；

（二）在参加公务员录用考试的报名、考试、体检、考察等环节有严重违纪违规行为的；

（三）在参加国家法定考试中有严重违纪违规行为的；

（四）应当给予降级以上处分的；

（五）受到刑事处罚或者劳动教养的；

（六）有公务员法规定的应予以辞退情形的；

（七）法律、法规规定的其他情形。

已经办理录用审批或者备案手续的人员，非因不可抗力因素未按规定时间报到的，取消录用。

第十七条新录用公务员有公务员法第八十一条第（二）

（三）（四）

（五）款规定情形的，不得提出取消录用申请。

第十八条新录用公务员有公务员法第八十四条规定情形的，不得取消录用。

第十九条中央机关取消录用，由中央机关审批并报中央公务员主管部门备案；中央机关省级以下直属机构取消录用，由省级直属机构审批并报所属中央机关备案；地方各级机关取消录用，按省级公务员主管部门规定的办法进行审批或者备案。

第二十条新录用公务员取消录用的时间，从作出取消录用决定之日起计算。招录机关应当在作出取消录用决定之日起的三十日内以书面形式将取消录用决定通知被取消录用人员。

第二十一条新录用公务员被取消录用后，自批准之日的次月起停发工资。

第二十二条新录用公务员取消录用后，在九十日内重新就业的，应当在就业单位报到后三十日内，按照干部人事档案转递的有关规定，将档案转至有关的组织人事部门保管；在九十日内未就业或者重新就业单位不具备保管条件的，按照流动人员人事档

案管理的有关规定转递档案。

第二十三条新录用公务员取消录用后，社会保险待遇按照有关规定执行。

第二十四条新录用公务员对取消录用决定不服的，可以依照有关规定申请复核或者提出申诉。复核或者申诉期间不停止取消录用决定的执行。

第五章纪律约束

第二十五条新录用公务员应当安排在录用职位工作，一般不调整岗位，不得借调到其他单位工作，不得参加规定以外的离职学习。

第二十六条新录用公务员不得报考其他机关的公务员和到企事业单位应聘。

第二十七条对违反本办法规定的情形和人员，按照公务员法第一百零一条相关规定处理。

第六章附则

第二十八条参照公务员法管理的机关（单位）除工勤人员以外的新录用工作人员的试用期管理，参照本办法执行。

第二十九条本办法由中共中央组织部、人力资源和社会保障部负责解释。

第三十条本办法自发布之日起施行。

2.公务员录用管理办法 篇二

“程”,本义是称量谷物,后做度量衡。在《孟子•滕文公》中“长幼有序”,“序”字当次序、秩序之用;《美猴王》中“一个个序齿排班,朝上礼拜”,“序”字当按次序排列之用。可见“程序”一词的含义在古汉语中已经展现出来:即指事件过程按照一定的顺序发展,一种按规章办事,以达到过程的公正、公平。在现代程序是指在整个的社会生产生活中,为了达到一定的目标结果,人们通过一段时间的活动过程,以达到最终目标。它是为了达到目标的一种途径方式,简言之,即经过安排的事情的发展的流程。什么是程序化管理呢?“重复出现的活动一般均具有一定的规律,因此,可以建立一套处理这类活动的程序,以便当它们重复出现时,不必再重复作出决策。”[1]在现代社会,人事管理不仅要追求办事结果的正当性,也要追求产生结果的过程的合理性,即人事管理要做到程序的正当合理性。

(一)程序化管理的必要性

根据管理对象的特点,对整个管理活动的流程、设计、方式以及规定的时间做出一定的要求,通过这种程序性的设计,来达到程序性管理的要求。程序化管理是现代企业深度发展的必要,它的必要性体现在:

规范组织行为。组织活动有了一定的程序,管理人员按照程序规章办事,整个组织活动都能够有序进展,提升组织的整体效益,实现组织实践活动。以公务员录用程序为例,经过发布职位空缺、进行统一报名、资格审查、考试到体检是一个完整的链条,以最优的方式实现利益的最大化,通过这种竞争择优的方式,不仅为政府选拔出最合适的人员,而且招收的高素质人员也更易于开展组织活动,在组织活动中更好地约束规范自己的行为,为组织更快更好的发展提供基础性的保障。

员工的行为准绳。通过组织活动中的程序化,员工按流程办事,减少了中间过程的重复性,也避免了工作中的推诿责任等现象的出现。在组织的整体活动中,员工按照程序进展,不仅能够提高组织的整体效率,也减少了事事请示上级的繁琐过程,以及所造成的重复下达命令或指示,使上级从日常繁琐事务中解脱以便于去处理一些重大的决策。有了一定的工作程序,可以使员工清晰地认识自己在整个组织中地位,以便更好地激励自己。

(二)程序化管理的价值意义

以选举为例,来探讨程序化管理的价值以及作用。选举,看似是自由的权力的行使过程,但这一过程并非能够自动实现其目标结果。选举是现代政治统治必不可少的途径,也是实现民主政治的功能手段,政府在寻找如何实现民主,公民在找寻如何来发表民意的途径,选举的出现有助于政治统治的高效,人民意愿的传达,可见选举的重要性。选举分为直接选举和间接选举两种形式,无论采用何种形式,都需要相关的制度加以明确。如在投票上,有人需要他人协助才能完成投票,有人忘记了投票的日期,有人的投票权需要去查看,这一系列的工作都需要精密的流程的设计。因此,看似简单的选举过程,需要对其形成制定一系列考虑到各种情况的周全方案。

程序化管理的价值意义体现在保障了人事管理程序的合理性和高效性。再以公务员招录程序为例,按照一定的程序进行招录考试,通过一个完整的链条连接整个招考过程,保证了考试流程的顺利、高效性,也为用人单位通过竞争择优的方式选拔出符合职位要求的人员。而另一方面,通过程序化的管理也保障了人事管理实践的一致性,确保整个管理的公正、公平性。

二、公务员录用程序

就世界范围内的公务员录用来看,基本都秉承着公开、透明的原则,通过考试竞争选拔优秀的人员,实现了公平、公正以及平等对待的基本理念。“第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过《中华人民共和国公务员法》,对公务员录用的程序作了明确的规定,包括:公务员应具备的条件、录用的基本程序以及录用的基本条件。”[2]第一,一般公务员考试机构发布职位空缺公告,使社会人员对考试拥有基本的了解,也确保了考试的公平公开性;第二,政府人事部门就考试时间地点、考试的流程等发布具体的考试公告,为报考人员提供参考的标准,确定是否报名;第三,考试机关确定命题,用人单位做好组织报名的工作;第四,主考机关以及用人单位对报名的人员进行审查,合格者才会进入下一轮的考试流程;第五,考试分为笔试以及面试两部分,通过笔试者可进入下一轮的面试环节;第六,通过笔试和面试的表现对报考人员进行综合测评,以此优胜劣汰;第七,最后进行人员的录取,选取最合适的人员,向政府人事部门进行汇报。严格地按照这种规范程序进行人员的选拔,对于以往那种靠人情办事等走后门的现象的滋生起到了抑制作用,利于选拔出适用的人员,壮大公务人员的队伍,保证公务员队伍的公平、公正、廉洁、高效。

三、公务员录用程序存在的问题

任何一项好的制度的出现,在带来积极效应的背后也必定存在着一定的消极效应。公务员录用程序制度的出现,完善了公务员队伍的公平、公正,保证了选拔人员的高效以及适才适用的原则,但由于我国公务员考试录用制度的产生并不像西方文官制度拥有很长的历史,能够在发展历程中进行不断优化和改善,因此,我国公务员考试整个录用程序的运行过程中必然会存在或多或少的问题。

(一)报考条件的歧视性限制

在公务员的报考条件中,经常可见一些专业的限制,而这些专业基本都是当下的热门专业。歧视冷门的专业、片面强调专业对口的报考限制,导致了这些冷门专业中人才的流失,不利于人才的选拔。除了专业的限制以外,还包括地域的歧视,这种地域歧视性的限制一般是指在招录本地公务员时,只接收本地或者外地就学的本地生源,拒绝外地报考者报考,缺失一定的公平性。由于这种地域性的限制,会加重资源分布不均等一些社会问题的出现。这些歧视性的限制都是表面性的,还有些隐性上的限制,像性别、年龄、外貌以及婚姻状况都成为一些新型的限制条件,这些限制条件之所以称之为隐性,是因为不会加之在招录条件内的,而是由用人单位自行规范的条件。这些限制比公开限制更可恶,因为它们使报考者丧失了维权的基本证据。隐性条件发展到极端就是以人画图。所谓以人画图,就是根据特定的人来进行规定招考的条件,比如要招录的某人,他年龄29,经济学专业,未婚,因此就会把条件设定为30以下,经济学专业,未婚,这样就会使竞争大大削弱。这种情况如果不加以制止,长此以往公务员招录考试会失去其公平性、公正性。

(二)考试的形式、内容单一

我国公务员录用程序包括笔试、面试、考核以及体检。根据分数的高低,由用人单位择优录用。这种考试程序有益于保证优胜劣汰,促进公务员队伍的发展。这种考试模式在运行的初期起着积极的效应,但是随着不断的发展,这种单一的考试模式会带来一定的弊端,因为用人单位选择上来的人员都是通过这种单一形式的考试,会出现用人单位与考录机关产生矛盾,通过单一的考试形式选拔上来的人员,不一定适合用人单位拟用职位的需求,造成用人单位选拔不到更全面的人员,以及一种人才的浪费。再有,笔试的内容单一,对于一些需要专业技术的职位来讲,这种综合类的考试就不能达到选拔最优人员的效果。

(三)公务员考录过程的不规范

公务员考试的招考都是两轮考试制度,一是统考,二是进行面试。在第一轮公共科目考试后才有资格进入第二轮的面试环节。在面试过程中由招考部门对考生的专业方面进行考试,专业考试是由用人单位负责的,因此缺乏人事部门的监管,缺乏一定的公开性,未免会出现一定的漏洞与腐败的现象。再有,“考试不分层次与级别,这样很难选拔适合岗位的合适人才”。[3]比如包括一般的职员与报考主任级别的人员,在招考过程中使用同一套试卷,对于主任级别的考生要比报考一般的办事人员的要求更高,同样的试卷无法考评出他的综合素质以及专业素质。因此,这种不分层次与级别的考试是不规范的。

四、如何加强和完善公务员录用程序化管理

西方文官制度拥有很长的历史,可以在发展的历程中不断地改革、发展,找到适合国情以及国家发展状况的新模式。我国公务员考录程序化管理应该借鉴西方的文官制度的长处,结合自身国情,创建发展适合我国的健全的公务员考录程序。

(一)明确程序制定的基本原则,完善公务员制度程序建设

公务员录用程序化管理,首先要明确整个流程制定的基本原则。建设的过程要确保程序越简单越好,以降低成本、节约时间并且能达到最大的效率为准。程序的建设要使各个部门各尽其职、相互帮助,以达到一个共同的目的。公务员制度程序建设是行政程序的一部分,因此要完善公务员制度程序建设,需遵循行政程序的基本原则,其基本原则包括“合法性原则、合理性原则、公开原则、参与原则、顺序原则以及效率原则”。[4]行政程序基本原则不仅规范行政主体的行为,也规范行政相对人以及程序参与者的行为,确保整个程序的合法合理性,一定的强制性以及灵活性。

(二)完善监督制约,发挥程序的监控作用

“这种监控包括对行使公务员管理权力者的监控,也包括权利行使的事后监控。”[5]“例如,行政程序没有规定监督程序如何启动,按照组织法的规定,人大常委会有权撤销本级政府不适当的决定和命令,但法律没有具体规定程序由谁启动,通过何种方式启动,因此造成了不合法的行政规章很少被人大撤销的不正常现象。”[5]因此,要对程序的监督作用加以完善,明确监督作用的事前监督、事中监督以及事后监督,不要等到事情发生后再去行事其监督,要加强完善事前与事中的程序监控。

(三)增强公务员自身的程序制约意识

通过程序化的管理,使公务员按程序办事,提高组织的整体效率,减少互相推诿责任的现象。公务员自身也要有这种程序的制约意识,通过组织的培训等活动,把遵守程序作为公务员素质的综合考察,进而认识到程序意识的重要性,把遵守程序作为工作中的行为准则。有了一定的工作程序,可以使员工清晰地认识自己在整个组织中的地位,以便更好地激励自己。

本文通过对程序化相关理论的介绍,进一步介绍公务员录用程序的现状以及存在的问题,指出我国公务员考录程序化管理应该汲取西方的文官制度的可取之处,并结合我国国情,创建发展适合我国的健全的公务员考录程序,保障公务员录用程序的公平、公正。

摘要：无形的工作通过逻辑进行管理,有形的工作则通过程序进行管理,因此管理程序化是现代管理的基本特征之一。程序是追求公平、公正、正义以及效率的手段,程序化是人事管理部门在法治社会管理的新途径。本文通过公务员录用程序的现状以及存在的问题,提出加强和完善公务员录用程序建设,保障公务员录用程序的公平、公正。

关键词：程序化,公务员,效率

参考文献

[1]韩强.程序民主伦[M].北京:群众出版社,2002.

[2]昊飞.终极追求:报考公务员[J]社会广角,2009(01).

[3]丁艺,张沛.浅析当前我国公务员录用制度的问题及对策[J].天府新论,2007.

[4]郭欣.论我国公务员考录制度的完善[J].法制与社会,2012.

3.公务员录用考试怎样应对挑战 篇三

从1989年1月由国家人事部和中共中央组织部在联合下发的《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》中确立了“凡进必考”的原则以来，数以十万计的青年才俊通过录用考试进入了国家政府机关。公务员录用考试在通过提高政府工作人员基本素质和政府工作效率方面，已经产生了明显的效果。

公务员录用考试在维护社会公平方面也产生了重要的影响。2011年1月20日，在全国行政机关公务员管理工作会议上，人力资源和社会保障部副部长、国家公务员局党组书记杨士秋说，在2010年中央国家机关新录用的公务员中，来自工人、农民、教师、医生、工程师、自由职业者等普通家庭的报考者占93.2%。就是说，干部子弟所占比例不足7%。如果没有“凡进必考”的政策，如果没有考试录用，这一比例将不会是7%，而可能是20%或30%，甚至更高。

在提高效率、促进公平方面取得了巨大成绩的同时，今天公务员录用考试也面临着严峻的挑战。

1994年《国家公务员条例》正式生效以后，政府机关工作人员录用考试才正式被称为公务员考试。从1994年到1999年，6年中累计报考中央机关的考生不

过4万余人，报考人数与职位的比例大约是十比一。今天，情况已经发生了很大的变化，报考比例已经增加到几十比一，几百比一，甚至个别职位达到几千比一。过于激烈的竞争，使录用考试被赋予“百里挑一”、“千里挑一”的过于沉重的压力。事实上，考试无力承担如此沉重的负担。

任何科学、公平的考试必须是标准化的，必须在命题、施测、评分等环节对每个考生一视同仁。但是，从来就没有一个“标准化”的考生，就像世界上没有两片完全相同的树叶一样，每一个考生都是独一无二的。以标准化的考试去评价不标准的考生，是考试最根本的局限。

由于公务员录用考试被赋予其自身难以承受的沉重负担，今天，考试的科学性已经开始受到质疑。在录取比例很低的情况下，由于考试对于高分段考生区分度不足，不少考生已经不是凭自己的能力水平入选，而是凭自己的运气入选。

公务员录用考试还面临辅导机构的挑战。行政职业能力测验和申论考试的设计思想，都是力图考查那些“冰冻三尺非一日之寒”的稳定的心理特点，从而选拔出称职的政府工作人员。而针对考试进行的辅导是造成测量误差的干扰因素，会降低选拔的信度和效度。今天的局面是，命题队伍主要由兼职人员组成，几乎所有的命题人员都同时承担着繁重的本职工作。辅导队伍却主要由专职人员组成，几乎将全部精力都投入到考试辅导，专心致志。这种“业余”对抗“专业”的局面，使“考试成绩不受辅导影响”的初衷有时难以实现。在辅导教师的努力下，已经出现了一些短期辅导可以提高考试成绩的现象。

“辅导效应”所伤害的不仅是选拔效率，也伤害着社会公平。公务员录用考试的一个重要社会意义是为社会下层开辟向上流动的渠道，防止社会阶层的“板结”。“辅导效应”导致的结果是：能够支付昂贵辅导费用的有钱阶层，可以获得优先权。这种现象，显然不利于社会下层向上的流动。

此外，公务员录用考试还面临着高科技、集团化作弊的威胁。那些可以支付昂贵的购买答案和作弊器材费用的有钱阶层，有时也可以获得优先权。

今天，我们必须思考应对挑战的措施。笔者认为，可以考虑从以下几个方面来应对挑战。

强化试用期制度

在人员评价方面，再好的考试也不如“试用”更有效、更可靠。我们之所以采用笔试，是因为我们面对太多的申请者而不可能试用所有的人。

2006年1月生效的《中华人民共和国公务员法》第32条规定：“新录用的公务员试用期为一年。试用期满合格的，予以任职；不合格的，取消录用。”今天的实际情况是，“试用期”基本成为一个“摆设”，一个“过场”，并未在公务员录用选拔中真正发挥作用。

近年来，不少用人部门已经发现，一些经过考试录用的新公务员在实际工作中不能胜任工作。虽然理论上可以在试用期结束的时候取消录用，但实际操作起来非常困难。

为了提高选拔效率，需要强化试用期制度。为此，需要形成一套能够考查试用期工作表现的科学的考核办法，需要配套完善相关的政策规定，需要疏通被取消录用人员重新就业的渠道。今天，试用环节在录用考试中所占比重实际上接近于零。我们需要通过相应的政策措施，适当提高这一比重。

强化对基层工作经历的考核

在国务院2011年5月31日发出的《关于进一步做好普通高等学校毕业生就业工作的通知》中要求：“自2012年起，省级以上机关录用公务员，除部分特殊职位外，均应从具有2年以上基层工作经历的人员中录用。”这意味着，从2012年开始，省级以上机关将基本不再从应届毕业生中招收工作人员。

笔者认为，这是公务员录用考试面对挑战所做出的正确、及时的反应，这是克服考试局限性的必要举措。

“考绩为主”是人员评价的基本原则。在人员评价时，应主要看一个人“干得如何”，而不是一个人“考得如何”。由于大学毕业生尚基本上无绩可考，只好根据考试成绩来进行选拔。这实在是一种不得已的无奈之举。

2012年基本停止从应届毕业生中考试录用公务员

以后，这种情况将发生变化。两年以上基层工作的经历属于可考之“绩”，可以成为考试录用中评价申请者的重要依据。

对于基层工作经验，不应将其仅仅视为一种报考资格，还应将其视为重要的评价依据。为此，需要研究怎样可靠有效地对报考者的基层工作经历进行评价。

以遴选取代省级以上

机关公务员的考试录用

从2012年起，省级以上机关将2年以上基层工作经验作为报考资格。笔者认为，仅此是不够的，仅此尚不足以解决“德才兼备”的问题，仅此也不足以解决对“德”的考查问题。作为政府工作人员，为人民服务的精神可能比智力更重要。为了保证省级以上政府机关的公务员素质，今后，应逐渐取消省级以上机关的考试录用。所有省级以上机关的公务员，都从基层公务员中遴选产生。这样，不仅可以克服录用考试的局限性，也可以降低辅导机构对录用考试的公平和效率造成的损害，更重要的是，可以解决“德才兼备”的问题。在短期完成的考试中，很难对报考者的“德”进行有效的考查。通过若干年的基层公务员的工作经历，我们可以对一个人的“德”做出更客观、更有效的评价。

近几年，在中组部、人社部的部署下，已经启动了从基层遴选中央机关公务员的工作，已经有一批在地方工作的公务员通过严格的遴选程序进入到中央机关工作。这是录用考试领域一种非常重要的改革尝试，需要引起更多的重视。如何公正、有效地从基层政府机关为中央和省级机关遴选公务员，是今天值得国家公务员局和各省公务员管理部门高度关注的问题。

取消省级以上政府机关的考试录用，与“凡进必考”的原则没有丝毫冲突。从基层遴选的公务员，都是通过考试进入基层政府机关工作的，入口没有改变。

从优秀工人、农民中遴选公务员

在2011年的公务员招考中，重庆市人力资源和社会保障局拿出国有资产监督管理委员会的财务审计、金融管理、工业管理、商贸物流管理、综合管理等15个职位，定向面向优秀工人招考。2011年11月，陈宇晨等15名“80后”优秀工人已经被重庆市国资委录用为公务员。15人都来自国有大型企业，有的是生产一线的优秀员工，有的获得过企业“先进工作者”的荣誉称号。

笔者认为，重庆此举值得肯定。李瑞环、张百发等许多出色的领导干部出身于普通工人，他们的工作业绩显示，他们具有很强的实际工作能力和领导才能。今后，我们不仅可以像重庆一样定向面对优秀工人、农民招考公务员，也可以从已经在实践中做出突出贡献的工人、农民中遴选公务员。

允许港、澳、台居民报考公务员

笔者从福建省人事考试中心了解到，福建省人力资源和社会保障厅已经开始尝试从台湾居民中考试录用公务员。这是很有意义的创举。各个省市都可以考虑允许港、澳、台居民报考公务员，中央机关也可以考虑允许港、澳、台居民报考公务员。

可以说，公务员录用考试是当代的“科举考试”。为了避免重蹈历史上的科举考试遭到进步思想家的痛恨并最终被取消的覆车之辙，我们需要适应社会的发展变化而对工作不断改进和完善，需要认真思考对策去应对公务员录用考试所面临的各种挑战。“凡进必考”的政策已经实行了23年。今天，面对新的挑战，我们需要对“凡进必考”的政策重新进行审视，拓展“考”的内涵和外延。

4.公务员录用管理办法 篇四

为切实做好2008年全市公务员招录考察工作，确保新录用公务员的能力和素质，根据《浙江省公务员录用考察工作细则（试行）》，制定本办法。

一、考察组织

（一）市成立考察工作领导小组，负责本次全市公务员考录的考察工作。领导小组由市委组织部、市人事局、市纪委（监察局）的分管领导和有关职能处室人员组成。

（二）市本级的考察工作，由各招录单位抽调责任心强、办事公道、作风正派、工作细致、有一定考察工作经验的同志组成考察小组。考察小组由2人及以上组成。

（三）各县（市）、区应成立相应的考察工作领导小组，具体负责本地的考察工作，并参照本办法组织实施。

（四）垂直管理部门的考察工作，按属地原则由所在地考察工作领导小组统一组织。

二、考察对象

体检合格者均可列入考察对象。可以按录用指标从高分到低分采取等额考察，有不合格的，依次递补；也可采取差额考察。具体由招录单位决定。

自愿放弃考察者，须在公布考察名单之日起3天内，向招录单位提交书面报告。

三、考察内容和标准

（一）对应届毕业生考察主要内容：

1、政治思想：主要指政治立场、政策理论水平；

2、道德品质：主要指品德修养、生活作风等；

3、能力素质：主要指分析和解决实际问题的能力、组织协调能力、社会活动能力、口头文字表达能力以及报考职位所需的其它工作能力；

4、学习表现：主要指在校学习情况和各方面表现；

5、遵纪守法情况：主要指遵守法律法规及校纪校规情况；

6、是否需要任职回避等。

（二）对社会人员考察内容：

1、政治思想：主要指政治立场、政策理论水平；

2、道德品质：主要指品德修养、生活作风等；

3、工作表现：主要指工作态度和务实、敬业精神及完成本职工作情况和取得的工作成绩；

4、能力素质：主要指分析和解决实际问题的能力、组织协调能力、社会活动能力、口头文字表达能力以及报考职位所需的其它工作能力；

5、遵纪守法、廉洁自律：主要指遵守法律、党纪、政纪和自律情况；

6、是否需要任职回避等。

（三）考察中经查实有下列情形之一的，确定为不宜录用为公务员：

1、曾有严重违反党的路线、方针、政策和国家法律的行为，并经有关部门认定的；

2、曾受到开除中国共产党党籍处分、开除中国共产主义青年团

团籍处分的；

3、曾受过劳动教养的或近两年内受到行政拘留、司法拘留的；

4、曾以营利为目的、为赌博提供条件以及参与赌博赌资较大，被有关部门处罚的；或曾组织、利用迷信活动，扰乱社会秩序、损害他人身体健康，被有关部门处罚的；

5、曾被有关部门认定参与邪教、吸毒、色情、盗窃、贪污、贿赂、诈骗等违法犯罪活动的；

6、受行政警告处分未满一年、受行政记过及以上处分未满两年的，或受党、团内警告未满一年或受严重警告及以上处分未满两年的，或在高校学习期间受警告、严重警告处分未满一年或受记过以上处分未满两年的;

7、近两年内，在事业单位工作考核中有一次及以上被确定为不合格的，或因严重违反纪律、规章制度而被单位依法解除劳动（聘用）合同未满一年的；

8、不符合报考资格条件，或在招录过程中违纪舞弊、弄虚作假行为的；

9、有不宜录用为公务员的其它情形。

因涉嫌违法违纪正在接受审计、纪律审查，或者涉嫌犯罪，司法程序尚未终结的，可暂缓作出考察结论。自考察结束后30天内，上述审计、审查或司法程序仍未终结的，考察结论为不宜录用为公务员。

报考公安警察和法院、检察院法警的考察对象，除上述规定外，有下列情形之一的也应确定为不宜录用为公务员：

（1）有犯罪嫌疑，尚未查清楚的；

（2）曾被少教或受过行政拘留处罚的；

（3）招考期间直系亲属或关系密切的近亲属中有因刑事犯罪被判处死刑和正在服刑的；

（4）有其它不宜录用公安警察和法院、检察院法警情形的。

四、考察程序和时间

（一）个人总结。由招录单位通知考察对象撰写个人小结。考察对象应对个人在校期间或走向社会的经历以及思想、工作、学习等情况进行全面回顾，实事求是地总结成绩，分析存在的问题。个人小结文字材料一般在1000字左右，在考察小组到所在单位（学校）或社区（行政村）考察时上交。

（二）告知单位。由招录单位通知考察对象所在单位（学校）或居住地社区（行政村）,做好考察的有关准备和配合工作。

（三）查阅档案。考察组成员要认真查阅考察对象的档案材料，仔细核对年龄、学历、经历和入党、入团情况。特别是涉及违法违纪处理情况，必须认真核对，并复印有关材料。

（四）谈话了解。考察组必须深入到考察对象所在单位（学校）、社区（行政村）、乡镇（街道）和公安派出所等进行广泛的考察了解，力求客观、公正、全面地掌握考察对象的基本情况。谈话了解一般采取个别谈话方式进行。对应届毕业生，谈话对象主要是考察对象就读学校的院系党团组织和学生处负责人、班主任、部分学生等。对社会人员，谈话对象主要是单位主管领导、劳动人事部门人员及周围同事、居住地社区（行政村）负责人等。对考察过程中反映出来的问题一定要核实清楚，取得的证明材料应当注明出处，并要求相关证明人签名或加盖公章。

（五）提出考察结论建议。考察组成员共同研究并提出考察结论建议。考察结论为宜录用为公务员或不宜录用为公务员。不宜录用为公务员的必须要有具体事实和有关证明材料。

（六）撰写考察报告。考察组共同研究确定考察结论后，撰写考察报告。考察报告作为公务员录用审批的申报材料，应当如实记录考察经过，全面反映考察对象思想、工作、学习等方面的表现及主要优缺点，并由考察成员签名。

（七）作出考察结论。考察结束后，提交招录单位党委（党组）集体研究作出考察结论。对考察结论为不宜录用为公务员的，属市本级的应及时报市考察工作领导小组审定；属各县（市）区的，经当地考察工作领导小组审核后，报市考察工作领导小组审定。

（八）整个考察工作在5月中旬前结束。

五、考察纪律

（一）严格执行回避制度。考察组成员与考察对象之间有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系或其他执行公务需要回避情形的，应当回避。

（二）考察组成员必须客观公正，不得弄虚作假、歪曲事实；必须集体议事，不得以个人意见取代考察组集体意见；必须保守秘密，不得泄露考察情况和考察对象个人隐私；必须清正廉洁，不得收受礼金、礼券和礼品，接受宴请等。

（三）严格考察责任制和责任追究制。按照谁考察谁负责的原则，对考察情况失真失实的，追究考察责任人的责任。

（四）违反上述考察纪律的要严肃查处；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

六、有关事项及要求

（一）各地考察工作领导小组要切实加强组织领导。要抽调思想政治素质好，熟悉考察工作业务，公道正派的同志参加考察工作。考察工作开始前，要对考察组成员进行培训，进一步统一思想，提高认识，明确任务、要求和纪律，熟悉考察工作政策、程序和办法，确保考察工作顺利实施。

（二）考察工作要充分发扬民主，坚持走群众路线。要尽量多听取各方面的意见，客观辩证地进行研究和分析，从中得出准确的结论。同时，考察组成员要注意工作方法，维护考察对象的利益，尽可能避免或减少对考察对象造成不良影响。

（三）考察工作结束后，按报考人员的笔试成绩、面试成绩各占50%计算总成绩（若总成绩相等，以笔试成绩高的排位在前），在考察合格者中按各单位招考职位（专业）及男、女指标从高分到低分择优确定拟录用人员。

（四）拟录用人员名单经公务员主管机关审核后，公示7天，同时公布举报电话。公示期满后，没有反映问题或反映问题经查实不影响录用的，按录用审批权限规定办理录用手续。对考察人员有反映或举报的，招录单位要进行认真核实；必要时公务员主管机关可会同招录单位调查核实，重新作出考察结论。

（五）对考察结论为不宜录用为公务员的，招录机关应书面通知本人并说明理由，并应告知其如对考察结论有异议，可依法申请行政复议或提起行政诉讼。

（六）拟录用人员本人书面提出放弃录用资格，或查实拟录用人员不符合录用条件的，在各招录单位集中上报市组织、人事部门

办理录用审批手续之前，可按高分到低分，在该专业（职位）考核宜录用为公务员的人员中予以递补，并重新公示。

附件：1.宁波市2008年考录公务员拟录用花名册（略）

2.办理录用手续时需上报的材料清单（略）

3.2008年公务员录用情况分级统计表（略）

中共宁波市委组织部

宁 波 市 人 事 局

5.北京市国家公务员录用实施办法 篇五

（１９９６年４月２９日 京政办发〔１９９６〕２４号）

第一章 总则

第一条 为了规范国家公务员录用工作，保障新录用的国家公务员的基本素质，根据《国家公务员暂行条例》和《国家公务员录用暂行规定》，结合本市实际，制定本办法。第二条 录用国家公务员，必须贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，按照德才兼备的标准，采取考试与考核相结合的方法进行。

第三条 本办法适用于本市各级国家行政机关录用担任主任科员以下非领导职务的国家公务员。

第四条 各级国家行政机关录用国家公务员时，对退役军人应予照顾。各级政府民族事务部门录用国家公务员时，对少数民族报考者应予照顾。

第二章 录用管理机构

第五条 市人事局是本市国家公务员录用的主管机关，负责本行政辖区内国家公务员录用的综合管理工作。根据国家公务员录用的有关法规，负责制定本市国家公务员录用的有关规定；组织实施市政府各工作部门录用国家公务员的考试；指导和监督区、县国家行政机关国家公务员录用的管理工作；负责本市各级国家行政机关录用国家公务员的审批工作；承办国务院人事部门委托的国家公务员的有关考试工作。

第六条 本市国家公务员的录用工作由市人事局和区、县人事局分级负责。第七条 区、县人事局负责本行政辖区内国家公务员录用的有关管理工作。第八条 各级政府工作部门按照同级政府人事部门的要求，承担本部门国家公务员录用的有关工作。

第九条 国家公务员录用考试的有关工作，市人事局可委托有关部门代理。

第三章 录用计划

第十条 国家公务员的录用必须在国家核定的编制员额内，按照所需职位的要求和录用程序进行。

第十一条 市政府工作部门录用国家公务员的计划由市政府各工作部门编制，并填写由市人事局统一印制的《北京市国家公务员录用计划申报表》，报市人事局确定。区、县政府各工作部门录用国家公务员的录用计划由区、县政府各工作部门编制并填写由市人事局统一印制的《北京市国家公务员录用计划申报表》，报区、县人事局确定，并由区、县人事局报市人事局备案。

第十二条 国家公务员录用计划应在当年１月３１日以前完成。由于特殊需要必须及时补充的，应在考试的４５天以前申报。

第十三条 国家公务员录用计划包括以下内容：

（一）用人部门名称及其编制数、缺编数和拟增总人数；

（二）拟录用职位名称、专业、人数和所需资格条件；

（三）招考对象、范围和拟采取的考试办法。

第十四条 录用国家公务员，应根据空缺职位的特点及社会上人才资源的情况，采取公开竞争性考试或者有限竞争性的形式进行。

公开竞争性考试适用于通用性较强、人才资源较为充足的职位；有限竞争性考试适用于专业性较强、人才资源较为短缺的职位，或者不宜公开的特殊职位。

第十五条 考试经费由同级财政列入预算并专项划拨。

第四章 报考资格审查

第十六条 公开竞争性考试在报名前要向社会发布通告。通告包括以下内容：

（一）招考的单位、职位、专业、名额；

（二）招考的范围、对象和所需的资格条件；

（三）报名时间、地点和报名时必须提交的证件；

（四）其他需要说明的问题。

第十七条 有限竞争性考试可以在一定范围内组织报名，也可以采取差额的办法推荐。第十八条 报考国家公务员，必须具备下列基本条件：

（一）具有中华人民共和国国籍和北京市常住户口，享有公民的政治权利；

（二）拥护中国共产党的领导，热爱社会主义；

（三）遵纪守法，品行端正，具有为人民服务的精神；

（四）报考市政府各工作部门的，应具有大专以上文化程度；报考区、县政府各工作部门的，文化程度由市人事局规定；

（五）报考市政府各工作部门的，应具有两个以上基层工作经历，国家有特殊规定的除外；

（六）身体健康，年龄为３５周岁以下；

（七）具备市人事局规定的其他条件。

第十九条 考试前应按本办法第十八条的规定对报考者进行报考资格审查，初步了解报考者适应职位要求的基本条件。

报考资格审查工作由市人事局或者区、县人事局与用人部门共同负责。按国家公务员录用管理权限，由市人事局或者区、县人事局向符合规定资格条件的报考者核发准考证。

第五章 考试

第二十条 国家公务员的录用考试采取笔试和面试的方法。通过考试全面测试报考者的公共基础知识、专业知识水平，以及适应职位要求的其他业务素质与工作能力。

第二十一条 笔试设公共科目和专业科目。

公共科目的内容由国务院人事部门确定；专业科目的内容由市人事局确定或者批准。第二十二条 公共科目笔试由市人事局或区、县人事局统一组织实施；专业科目笔试由市人事局或区、县人事局组织实施，或者委托用人部门组织实施。

第二十三条 笔试结束后，由市人事局或者区、县人事局确定合格分数线并从高分到低分按照一定比例推荐面试人选。笔试成绩和面试人选应以适当形式公布。

第二十四条 面试在市人事局或者区、县人事局指导下，由用人部门具体组织实施，也可以由其聘请有关专家组成的面试考官团统一组织实施。面试的测评要素和测评方式，分别由市人事局或者区、县人事局按照所需职位的要求和特点规定。

第二十五条 对有下列情况之一者，可以采取相应的测评方法或者简化考试程序：

（一）因职位特殊不宜公开招考的；

（二）因职位特殊需要专门测量其水平的；

（三）因专业特殊难以形成竞争的；

（四）市人事局规定的其他情况。

第二十六条 本办法第二十五条所列特殊情况的适用范围和测评办法，由市人事局另行规定。

第六章 体检和考核

第二十七条 对笔试、面试合格者，由人事部门进行报考资格复审和全面考核，并组织体检。

第二十八条 由用人部门依照《北京市国家公务员录用体格检查标准》在人事部门指定医院组织体检。《北京市国家公务员录用体格检查标准》由市人事局会同市政府有关部门制定。第二十九条 考核工作按照录用主管机关的统一要求，由用人部门负责对被考核者的政治思想、道德品质、业务能力、工作实绩以及需要回避的情况等进行考核。考核要通过被考核者所在单位的组织，并听取群众意见，做到全面、客观、公正。

第七章 录用

第三十条 在考试考核和体检的基础上，由用人部门提出拟录用人员名单，并填写由市人事局统一制发的《北京市国家公务员录用审批表》，连同考试考核和体检等有关材料一并报市人事局审批。

第三十一条 按本办法录用的人员，其原单位应及时予以办理调离手续。遇有争议，由市政府人事部门或者区、县政府人事部门协调或者仲裁。

第三十二条 按本办法录用的国家公务员，凭市人事局统一制发的《北京市国家公务员录用通知书》，办理录用手续。

第三十三条 新录用的国家公务员，试用期为一年。在试用期内，按国家规定由有关部门负责对其进行必要的培训和考察。

第三十四条 新录用的国家公务员试用期满，本人应提交书面总结。用人部门应签署考核意见，对合格者，办理正式任职手续；对不合格者，取消其录用资格，并报市人事局审批。

第三十五条 新录用的没有基层工作经历的国家公务员，应按排列基层工作一至两年。第三十六条 凡考试合格，但因名额指标限制而未被录取的人员，保留其候选资格一年。对具有候选资格的未被录取人员，市人事局或者区、县人事局可以优先向需补充国家公务员的用人部门推荐；用人部门在面试、体检、考核后，择优录用。

第八章 回避、监督与违纪处罚

第三十七条 各级政府人事部门从事录用工作的人员凡与报考者有《国家公务员暂行条例》第六十一条所列亲属关系的，要实行公务回避。

第三十八条 根据公开、平等、竞争、择优的原则，建立国家公务员录用考试工作的监督机制。要组织临时监督委员会或者聘请特邀监督员，对录用工作的全过程进行监督。

各级政府人事部门在录用工作中必须坚持政策公开、指标公开、职位公开、条件公开、程序公开、结果公开的原则。各级政府人事部门要接受群众监督，认真受理群众检举、申诉和控告，并按规定的管理权限处理。

第三十九条 根据《国家公务员暂行条例》第八十六条规定，对不按编制限额、所需职位要求、规定的资格条件和规定的程序录用国家公务员的用人单位，由市人事局或者区、县人事局按有关规定处理。

第四十条 对违反本办法第三十九条规定而负有主要责任或者直接责任的国家公务员，根据情节严重，给予批评教育或者行政处分。

对违反录用考试纪律的考生，视情节轻重，分别给予取消考试资格、取消录用资格的处罚。对违反录用考试纪律的工作人员，视情节轻重，分别给予取消工作人员资格、调离录用工作岗位或者行政处分的处罚。对违反录用考试纪律的相关人员，按有关规定予以处罚。对上述人员中，触犯刑律的，由司法机关依法追究刑事责任。

第九章 附则

第四十一条 市人事局根据本办法制定录用国家公务员的实施细则。第四十二条 本办法由市人事局负责解释。第四十三条 本办法自发布之日起施行。

6.公务员录用管理办法 篇六

首先，明确了自身角色，深感责任重大。通过这次培训活动，我认识到“公务员”不仅仅是简单的三个字，也不仅仅是某些人所认为的“铁饭碗”的代名词，它所蕴含的更是一种对国家的责任，对人民的承诺，是我应尽义务的全部总和。在社会主义中国，公务员是实实在在的“人民公仆”，所以要成为一个合格的公务员，首先从思想上就应该打破所谓的“官”念，牢记党的教诲，贯彻落实群众路线，将“为人民服务”的理念始终作为我的人生信条和终生奋斗目标。在工作实践中，要时刻以科学发展观来指导自己的工作，增强自己的协调能力和团队合作精神，事事从大局着眼，从人民的利益出发，同时不断的更新自己的知识结构，尽快在下一阶段的工作中熟悉掌握一名公务员所必须的业务知识和行政知识，融入到这个为人民服务的大集体中来。

其次，丰富了知识，开拓了眼界。为了让我们尽快地掌握为履行职责所必须的基本知识，为今后的工作做好充分的准备，本次初任培训在两周的时间里安排了丰富的学习课程和观摩活动。培训活动伊始，公务员培训中心就为我们安排了《中华人民共和国公务员法》的课程，让我明白了公务员的权利和义务；通过公务员政务礼仪课程，让我明白了公务员要加强自身修养，做到高风亮节的道德品质和完美优雅的外在形象相结合，对外不卑不亢，对人民俯首谦恭；通过机关应用公文写作与处理课程，我也初步掌握了一些公文的写作知识和必要的处理方法；通过观看《情醉淮安》纪录片以及各项相关课程，让我初步了解了淮安的人文历史、经济发展状况、城市发展规划等知识，也看到淮安在改革开放30年中取得的卓越成就，与同学们共同展望了淮安更加美好辉煌的明天，让我感到作为一名淮安公务员无比自豪，同时也激发了我扎根淮安，建设淮安的热情。通过系统完善的学习，我丰富了知识，拓展了视野，在短时间内最大限度地充实自己，感觉收获颇丰、受益非浅。在今后的工作中，我要把所学、所知运用到实践当中去，理论和实践相结合，学以致用。同时也要不断学习、上下求索，钻研业务知识、不断提高自己的知识素养，只有这样，才能更好地开展本职工作，为广大人民群众和社会提供优质高效的服务。

最后，认识到自身不足，争取迎头赶上。此次培训中，我们还参观了周恩来纪念馆，通过参观，我对“鞠躬尽瘁，死而后已“这8个字有了更深的认识，它不仅仅是周恩来总理的人生信条，更是总理对我们这些后来人提出要求。伫立总理像前，我深感作为一名新录用的公务员，我感到自身还存在着很多的不足，如知识结构有待更新、业务能力需要加强等问题，在今后的工作中，我要以周总理为学习榜样，“活到老，学到老”，加强理论知识修养，同时勇于创新，大胆实践，真正实现自己在总理像前许下的庄严承诺，做一名合格的国家公务员。

7.公务员录用管理办法 篇七

1. 英国考试录用制度

英国是近代资本主义的发源地, 也是西方最早实行文官制度的国家, 其文官考试制度始于19世纪中期东印度公司职员任用制度的改革。从19世纪后期到20世纪中期, 英国文官考试制度经过了长达半个多世纪的实践, 考试的范围、内容、方法和程序不断改进。特别是1968年的《富尔顿报告》, 建立了一个能够适应日趋复杂化和专业化社会的文官考试体系, 使英国现代文官考试制度基本定型。公务员考试制度必须有法定的原则作保障, 这是公务员考试能够长盛不衰的根本原因。公开、平等、择优是西方公务员考试制度的基本原则。英国在公务员考试录用过程中, 把公开竞争放在首位, 把考试程序与录用条件向社会公开, 严格按成绩排列名次, 择优录用, 在考试面前机会均等, 制定统一的考试标准, 只有知识和能力的优劣, 而无权力、地位、资历及人际关系的因素, 这一做法使公务员队伍质量大大提高, 也是值得我国借鉴的地方。

2. 美国考试录用制度

美国现行的公务员考试录用制度的核心原则是平等竞争和功绩制原则。联邦政府无论其政治派别、种族、肤色、宗教、性别、祖籍、婚姻状况如何, 为每一个有志于在联邦政府就职的人提供平等竞争的机会, 实行保证人人机会均等的公开考试, 根据能力、知识和技能来决定录用与否。

考试内容的设计同样不注重对掌握“知识”多少的判定, 而以职业能力为本位, 注重智力和行政能力的测验。这与美国高度专业化的教育制度和广泛流行于社会各界特别是工商界的职位分析方法有关。百余年来, 美国联邦政府的高效运作是举世公认的, 这就是得益于该考试制度。尽管没能像英国那样造就诗人、文学家和哲学家, 但美国公务员的精干和高效对本国经济发展所起到的作用并不逊于英国。正式考试的目的有两个方面, 一是测量应试者是否具有职务上所需要的知识与能力:二是测量应试者在智能上的发展潜力。前者的目的在于适应现职, 后者则有利于被录用者将来的升迁。考试的方法有三种:笔试、口试和实际操作。笔试可以起到考查应试者的逻辑思维能力、材料组织能力、书面表达能力及知识面的广度, 因此, 政府机关招考公务员多用笔试而忽视口试。美国的工商企业则多以口试的形式招考公务员, 而不重视笔试, 因为口试可以测试应考者的机智、应变与合作能力, 至于实际操作则适用于某些特别职务。凡考试合格者都按成绩高低编入候用人员名册, 由用人单位选用。新录用的公务员都有一定的试用期。试用期一般为1—2年。试用期满, 可视其试用期的成绩好坏决定予以正式录用或不予录用。

二、亚洲国家公务员选拔录用制度

1. 日本公务员考试录用制度

1868年日本明治维新以后, 文官考录制度正式诞生;1885年又颁布了《官吏纲要》, 规定凡是被录用的官员必须通过考试才能上岗;1947年制定了《公务员法》, 至此, 日本正式建立了现代公务员考试制度。《公务员法》对任用的公务员的考试方法、报考资格、考试原则、考试通知都有详细的规定, 以后又制定了一系列配套法律规定, 使日本文官考试制度形成了完整的法规体系。文官考试制度虽建立较晚, 但比较稳定, 在某些方面又很有特色, 极大地推动了日本经济和社会的迅速发展。

日本公务员按性质分为政务官和事务官两类。日本从地理位置上看属于亚洲, 但由于深受美国西方国家影响, 其公务员考录制度在考试原则、适用范围、考录机关、考试类型、方法、内容和程序上, 类似于西方国家的文官考试制度, 但也有其独到之处。

(1) 文官考试原则除了平等、公开原则外, 特重成绩主义, 公务人员的录用和晋升除了考试外, 主要根据本人的工作能力和实绩进行, 从而有效排除了政治因素和裙带关系的影响, 确保公务人员的素质和能力。

(2) 文官考试录用适用范围为公务员中的一般职公务员, 约86万人, 占政府工作人员的70%, 不包括内阁首相、国务大臣、政务次官、大使、法官和法院职员、防卫厅职员、国会职员等通过政治任命的公务员。

(3) 文官考试除分高、中、初三级考试、竞争和选择考试外, 还有三轮制考试:第一轮是笔试, 由文化基础知识、专业知识两部分组成;第二轮是集体面试;第三轮是身份检查。考试方法多样, 有教养考试、专业考试、综合考试、作文考试、外语考试等。录用程序根据考试机关按考试性质分别制作“录用候补者名册”从高分到低分按顺序排列, 择优录用。文官考试非常重视学历, 在高级考试中, 研究生学历被录取的比重比较大, 为其他国家所无法比拟。

2. 韩国公务员考试录用制度

从类别上讲, 韩国公务员分为一般职和别定职两类。别定职类公务员, 通过选举或任命就任, 并为国家认可;一般职类公务员要经过考试进入公务员系统。韩国为使公务员的任用做到公正、合理、全面, 对3级以下及技能公务员, 采用试补任用与考试制度密切相关。一般公务员在任用之前必须通过严格的任用考试, 考试合格者, 还须经过一定时期的试用期任用的考验, 以利于被录用的公务员基本上反映出其真实水平和能力, 且在试补任用期间不予身份上的保障, 若试补任用期间工作表现和训练成绩达不到规定标准, 将取消公务员资格。

韩国公务员的任免形式为颁发公务员任命状和解任状。依据公务员有关任免法规规定, 公务员任命状和解任状, 是公务员获得和取消职务资格的法律凭证。公务员自接到任命状之日起, 便正式确立法定的公务员关系, 而公务员一旦接到解任状, 便随即解除原任职务, 取消法定的公务员关系。韩国公务员的任免权, 由设于地方自治全体内的人事委员会执掌。该委员会成员一般为5—7人, 由地方自治团体推荐或任命产生, 负责公务员任用的组织管理, 以及公务员任用和晋升考试的实施。

三、国外公务员考录制度对我国的借鉴意义

1. 公务员考录制度的信息化

无论是美、英、等国的文官考试制度, 还是日本、韩国的公务员考试制度, 都强调考试公开、择优录用的原则。电视台和电台均要公开发表或广播, 让全社会的公民都知晓, 目的在于让最广泛的人报考, 在最广泛的范围内选择最优秀的人才。如在招录公务员工作开始之前, 美国不仅在报刊和电视广播中公开报道国家公务员的报考事项, 而且联邦政府在全国设立100个“职业情报中心”、800个免费的“热线”电话号码, 供全国各地报考者使用, 询问有关公务员报考、考试的相关事宜。日本政府规定, 考试公告必须写明招考的职务、责任、待遇、报考资格、考试时间、考试地点和考试的科目。为方便报考, 日本政府人事院会在各地举行多次“考试说明会”, 仅初级考试的说明会平均每年就会举行200余次。为保证公务员的考试公告迅速发到全国各地, 日本的《国家公务员法》规定“拖延或扣压考试公告者, 处一年以下徒刑或3万日元以下罚款”。这些做法是我国在公务员考录制度改革中首先要学习和借鉴的。

2. 公务员考录人员的层次化

在西方国家与亚洲国家, 选拔考试大都实行等级考试, 不同的等级对应试者有不同的要求。如美国, GS-9以上高级行政人员的录用采用非集中考试的形式, 使得录用人员级别与考试设置相结合:土耳其公务员考录因拟录用职位的性质差异对考试内容做出了不同的规定。我国公务员考录也应该参照美国和土耳其等国家的做法, 将公务员考试分级归类, 根据职位的层次决定考试的内容。

3. 公务员考试录用形式多样化

西方公务员选拔录用制度改革的方向之一就是低级公务员的部分职位由传统的“公务员”向“政府雇员”转变。合同雇用制和临时聘用制已经日渐成为政府机构常见的用人方式, 如美国的常任公务员由20世纪30年代的87.9%下降到90年代的55.5%。这些做法对我国政府机关编制与户籍制度改革同样具有非常重要的借鉴意义。

结语

国外公务员考试的内容综合性较强, 英国公务员要求通才标准, 因此考察内容非常全面, 考试以检测应考者的潜能为主, 考试内容的设计以判定应试者的一般能力、智力和学识为主, 美国的考试以检测应考者执行职务的能力为主, 考试内容的设计以判定应试者的工作技能和工作知识为主。20世纪80年代以后, 两者综合以后还注意人事心理和一般学识的检测。而且, 在面试成绩比例提高的同时, 非结构化面试、无领导小组讨论等更加科学的测评方式的应用, 使得有着良好知识背景和领导才能的优秀人才脱颖而出。国外广泛使用面试、心理测验等人才测评技术, 对我国公务员选拔录用制度具有重要的借鉴意义。面对全球范围的公务员选拔录用改革的潮流, 如何立足我国国情, 推进我国公务员选拔录用制度建设, 对这些问题的思考已经成为一个紧迫而又重要的理论与实践课题。

参考文献

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[9]张晶.论我国公务员制度的完善———以法国为借鉴[J].三明学院学报, 2010, (3) .

[10]McClelland, D.C.Testing for Competence rather than door Intelligence[J].American Psychologist, 1973.

[11]Spencer, L.M., Spencer, S.M.Competence at work:Models for Superior Performance[M].John Wiley&Sons, Inc., 1993.

8.公务员录用管理办法 篇八

关键词：公务员；公务员录用考试；分级分类

一、中国公务员录用考试的实施现状

公务员考试录用制度是我国公务员制度的重要组成部分，我国自1994年正式确立公务员考试录用制度至今，经过大量的探索已基本形成了一套完整的考试体系和运行制度。公务员考录制度关系到公务员队伍的素质、涉及到社会公平正义的制度，自实施至今产生了多方面的积极性社会影响。当前在公务员考录实践中仍存在一些问题：招考环节存在违背“公平性”原则的考试资格限制；笔试科目缺乏针对性，笔试内容缺乏职业性；考试轮制单一，基本都实行笔试和面试二轮制；面试一般为模式化面试，缺乏科学的测评体系；考录的监督体系不完善，存在徇私舞弊的现象。

产生上述问题的原因主要有以下几点：首先，公务员录用权力相对集中，基层公务员录用渠道单一。我国公务员考录管理实行中央和省级二级录用管理体制，2009年后多数省份采取“同步招考”的做法，这使公务员录用权力进一步集中。我国主任科员级别以下的基层公务员的录用，除了考试之外几乎没有别的途径。

其次，公务员考录制度多元价值诉求间的失衡。公务员录用考试制度的价值取向主要包括：科学、民主、公平、公开等。在理想状态下，应该追求制度多元价值之间相互協调和相互均衡，但在当下实践中，考试标准存在“科学”和“公平”的失衡，考试成为目的，这很大程度上忽视了选拔人才这一根本目的。

第三，公务员录用评价体系不完善。公务员录用的关键在于评价体系，我国公务员录用的评价体系存在以下问题：一是缺乏职业性。公务员考试侧重政治性，而对应试者应该具备的知识状况、特定的技能等没有相应的考查；二是缺乏针对性。“以职选人”是公务员录用的基本要求，我国公务员不同职位所需人员的素质不同。故公务员录用仍然采用当下的考试模式缺乏针对性。

再次，公务员职位分级分类制度及招考法律体系不完善。公务员职位分级分类制度是公务员录取制度的基础和前提。当前我国公务员职位分类结构来看，并没有完全体现出公务员机关的职能属性。目前我国各类机关设置基本上体现的是行政本位模式，导致各类机关性质和职位层级差异的相对淡化。此外，招考法律体系不完善，这使公务员录用考试缺乏有力的监督和控制，也使得部分考生的利益无法得到保障。

二、推进公务员录用考试分级分类的必要性和现实性

十八大三届全会明确提出要深化公务员分类改革。2014年全国公务员管理工作会议确定，以深化公务员分类改革为重点，加快建立专业技术类、行政执法类公务员管理制度。

从制度层面看，分级分类是我国公务员录用考试的基本要求。《中华人民共和国公务员法》将公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类，并在第二十八条规定：公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。从实践层面看，现代国家公务员系统都是由多类型、多层级职位组成的复合型系统。基于“以职选人”的要求，公务员录用考试应该符合各级各类公务员职位的需求和标准，实行分级分类考试能有效保障录用的针对性和职业性。

纵观西方主要国家，实行分级分类是各国的普遍做法。首先，在公务员录用中，普遍以公务员分类制度为基础。其次，公务员考试注重职业性和专业性。美国公务员录用考试强调按照职位分类制度中的不同职系和职级组织考试。第三，考试方式方法多种多样。法国考作文、文学、地理与翻译等较高级难度和知识水平的科目。第四，注重公务员录用考试相关法律体系的完善。日本《公务员法》对考试中的具体实施环节有明确的责任和处罚规定。

三、推进公务员录取考试分级分类的建议

1.建立完善的公务员职位分类制度

公务员录用考试划分的标准就是公务员职位分类制度。我国公务员法中明确规定的公务员职位类别是综合管理、专业技术和行政执法三种基本类型，但事实上司法类职位也是我国公务员职位类别的基本构成之一。因此，我国公务员录用考试的基本类型设置应该为综合管理、专业技术、行政执法和司法类等四种主要类型。当前的主要任务是在深化公务员分类管理的基础上切实落实专业技术、行政执法和司法类等三种类型。

2.完善公务员录用考试相关法律体系和监督体系

公务员考录制度分级分类有效的实施须以完善的法律为后盾。我国相关部门应加快相关法律规章的制定，从我国的实际情况出发，把考试程序、考官的资格、考试内容、考试由谁来监督、如何监督，以及各类具体的违法行为以单项法规的形式出台，同时出台配套的各种实施细则。完善的监督体系的建立需要大众的参与和法律的保障，而政府内部的监督亦很有必要。

3.建立公务员分类分级录用考试评价体系

公务员分级分类录用考试的实质是对应试者的职业素质和综合能力等的测评，而不同类别、不同层次的职位，对拟任者的能力与素质要求有所不同，所以建立公务员分类分级录用考试评价体系就显得尤为必要。这个评价体系的建立需要以职位调查为起点，通过分析不同类别、不同层级的公务员职位典型样本，以工作分析建立公务员能力标准框架，经过对确定不同类别层次的公务员能力与素质标准。

4.在实践中探索公务员录用考试分级分类

首先在公务员报考条件的设置上，为了区分不同类型人才，可以借鉴外国的做法，不同的职位设置合理的学历要求。

其次丰富公务员录用考试的方式和轮制，今后可以考虑针对不同类别层次的公务员职位用人需求和条件，分别采取“专业资格筛选-面试”、“技能测试-面试”、“履历筛选-面试”等多种形式。此外可探索建立一条“笔试一面试一笔试”的公务员考录模式，推行公务员录用考试资格考试制度。

第三加强笔试科目和笔试内容的专业性和针对性。目前当前缺乏职业性和专业性的笔试，造成了一些被录取者无法胜任工作的现象。因此应该细化目前笔试科目设置，针对四个大类的职位增设相关科目，笔试内容也应该增加对职业技能和素质的考查。

第四促进面试科学化，推广面试旁听制度。可以借鉴日本的经验，在面试考试过程中增加诸如笔记辨析、情景模拟、心理测试、经历评定等考试方法的应用。在面试中引入旁听制度，让公众参与到公务员的选拔过程中来，可以让公众更加了解公务员选拔的程序，同时也加大了对考官的监督。

（作者单位：青岛大学国际商学院公共管理系）

参考文献：

[1] 曹永胜.推进我国公务员考试分级分类探析[J].中国行政管理，2014（08）

[2] 陈娅慧.关于我国现象公务员选拔录用制度的思考[J].中共乐山市委党校学报，2014（06）

[3] 吴志华.发达国家公务员制度改革及其启示[J].国家行政管理学报，2008（06）

[4] 曹永胜.我国公务员考试录用制度的成效、不足与完善[J].中国行政管理，2013（07）

[5] 安迎春.中国公务员考试录用制度存在的问题与完善[J].社科纵横，2009（12）

[6] 曹永胜.王铮.近年来应该公务员录用制度的改革与发展[J].中国行政管理，2012（02）

9.公务员录用管理办法 篇九

重庆市民政局2014年下半年拟录用参照公务员法管理人员公示 按照《2014年下半年面向社会公开考试录用公务员公告》要求，现将我局参公单位—重庆市军队离退休干部服务管理中心拟录用参照公务员法管理人员予以公示。

一、公示期

2015年7月17日至7月27日(7个工作日)。

二、受理地点及电话

地点：重庆市民政局组织人事处

通讯地址(邮编)：重庆市渝北区民安大道489号(401121)电话：88759506 联系人：罗晓军

三、公示要求

1.如对公示内容有异议，请以书面、署名形式反映。

2.反映人必须用真实姓名，反映情况要实事求是，真实、具体、敢于负责。不允许借机捏造事实，泄愤报复或有意诬陷，一经查实，将严肃处理。

3.受理机构对反映人员和反映的情况严格保密。附：拟录用参照公务员法管理人员公示表

10.公务员录用管理办法 篇十

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2015年考试录用中国证监会参照公务员法管理事业单位工作人

员专业科目考试大纲（法律类

一、考试目的

考查考生是否具备证券期货监管工作所必需的法律专业知识和相关知识的应用能力。

二、考试内容与试卷结构

考试形式为笔试，考试时间120分钟，满分100分。

报考法律类职位的考生参加本类别的专业科目考试。法律类专业科目考试试题由以下两部分组成：

(一)证券期货基础知识

1、单项选择40题

2、多项选择15题

3、不定项选择5题(二)专业知识—法律

1、单项选择40题

2、多项选择15题

3、不定项选择5题

三、答题要求

考试均采用客观性试题，要求考生从每题所给的选项中选择答案。考生必须用2B铅笔在答题卡上作答，在试题本或其他位置作答一律无效。

四、样题

(一)单项选择(每题给四个备选项，其中只有一个选项是正确的，应试人员应将正确的选项选择出来并按要求在答题卡相应位置填涂，多选或不选均不得分)

1、根据我国宪法规定，下面哪种情况不是公民获得物质帮助权的条件()? A：公民在年老时 B：公民在疾病时 C：公民在遭受自然灾害时 D：公民在丧失劳动能力时

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(二)多项选择(每题给四个备选项，其中有两个或两个以上的选项是正确的，应试人员应将正确的选项选择出来并按要求在答题卡相应位置填涂，多选、少选或不选均不得分)

1、根据我国宪法规定，下面哪种情况是公民获得物质帮助权的条件()? A：公民在年老时 B：公民在疾病时 C：公民在遭受自然灾害时 D：公民在丧失劳动能力时 答：(ABD)(三)不定项选择(每题给四个备选项，其中有一个或一个以上的选项是正确的，应试人员应将正确的选项选择出来并按要求在答题卡相应位置填涂，多选、少选或不选均不得分)

1、根据我国宪法规定，下面哪种情况是公民获得物质帮助权的条件()? A：公民在年老时 B：公民在疾病时 C：公民在遭受自然灾害时 D：公民在丧失劳动能力时 答：(ABD)

五、考查知识点

考生应掌握证券期货基础知识(可参考财经类考试大纲)和以下法律专业知识：(一)证券期货法律

1、证券法

(1)证券法的适用范围及基本原则(2)证券发行的条件、方式(3)证券上市和暂停、终止交易(4)证券交易的信息公开和禁止行为(5)上市公司收购的方式和程序

(6)证券交易所、证券登记结算机构、证券服务机构、证券业协会(7)证券公司的组织形式、设立条件、业务范围和基本业务规则(8)证券公司的法人治理结构、内部控制及监管(9)证券监督管理机构的性质、职责、权限(10)证券违法的法律责任及市场禁入制度

2、基金法

(1)证券投资基金的种类、特征、组织形式及基金财产的性质

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(2)基金管理人、基金托管人(3)基金的组织形式

(4)公募基金的募集及基金份额的申购、赎回和交易(5)公募基金的运作和信息披露

(6)公募基金合同的变更、终止及基金财产清算(7)公募基金份额持有人的权利及行使(8)私募基金

3、期货条例

(1)期货的概念、特征及其种类(2)期货交易所、期货公司、期货业协会(3)期货交易的基本规则(二)公司企业法律

1、公司法

(1)公司的概念、特征和种类

(2)公司的设立、登记、章程、资本及股东出资(3)股东及其权利、义务和股东代表诉讼制度(4)公司的组织机构、上市公司组织机构的特别规定(5)股份发行及股权、股份的转让

(6)公司董事、监事、高级管理人员的资格、义务(7)公司的财务与会计制度(8)公司债券

(9)公司的变更、合并、分立(10)公司的解散、清算

2、合伙企业法

(1)合伙企业的概念、特征和种类(2)合伙企业的解散与清算

3、企业破产法

(1)破产的概念、破产原因和破产案件管辖

(2)破产的申请和受理、债务人财产、破产费用、共益债务(3)破产重整、和解及破产清算(4)上市公司破产重组的相关司法政策(三)民事经济法律

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1、民法

(1)民事权利和义务、民事权利能力和行为能力、宣告失踪与宣告死亡(2)民事法律行为、代理的概念和特征、诉讼时效与期限

(3)债的发生原因、债的分类和履行、债的保全和担保、债的移转和消灭

2、合同法

(1)合同的概念、特征和分类(2)合同的订立、效力、履行

(3)合同的变更、转让、终止和违约责任

3、物权法

(1)物权的概念、效力、类型、物权变动和物权的保护(2)所有权、用益物权的概念、特征和内容(3)担保物权的概念、特征、种类和内容(4)占有的概念、性质、种类、取得和消灭

4、侵权责任法(1)侵权行为和归责原则

(2)侵权责任的概念、构成、方式与适用(3)侵权责任的免责和减轻

(4)责任主体的特殊规定、各类侵权行为与责任(5)虚假陈述民事赔偿的相关司法解释

5、金融法律

(1)商业银行业务及基本规则、对存款人的保护(2)保险的概念、保险合同的分类、订立和履行

(3)票据的概念、种类和特征、票据权利的取得、消灭和行使(4)信托设立、信托财产、信托当事人

(5)反洗钱制度的概念、基本原则和金融机构的反洗钱义务

6、其他经济法律

(1)市场竞争原则、限制竞争行为和不正当竞争行为(2)垄断行为及其认定规则、调查程序

(3)劳动者的权利、劳动合同和集体合同、劳动争议(四)行政刑事法律

1、行政法

(1)行政许可的设定、实施机关、实施程序、费用及行政许可的撤销、注销

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(2)行政强制的种类、设定、行政强制措施的实施程序

(3)行政处罚的种类与设定、实施机关、管辖及行政处罚的决定、执行程序(4)行政复议范围、行政复议的申请、受理和决定

(5)国家赔偿的范围、请求人、义务机关及赔偿程序、方式、计算标准(6)行政监察机关的职责、权限和监察程序

2、刑法

(1)犯罪的概念和分类、犯罪构成、犯罪排除事由(2)犯罪的预备、未遂和中止(3)共同犯罪、单位犯罪和罪数形态(4)刑罚种类、裁量、执行和消灭

(5)妨害对公司、企业的管理秩序罪及其追诉标准、相关司法解释(6)破坏金融管理秩序罪、金融诈骗罪及其追诉标准、相关司法解释(7)贪污贿赂罪、渎职罪

(8)侵犯公民人身权利、民主权利罪、侵犯财产罪(五)诉讼法律和其他法律制度

1、民事诉讼的基本制度、主管与管辖、当事人、民事证据、财产保全和先予执行、起诉和审判

2、行政诉讼的受案范围、管辖、审判、执行以及证券行政处罚案件的相关司法政策

3、刑事诉讼的管辖、回避、辩护、强制措施、立案、侦查、审判和附带民事诉讼

4、仲裁的概念和特点、仲裁机构和仲裁协议、仲裁程序

5、人民调解的概念和原则、调解程序、调解协议

6、国家的基本制度、公民的基本权利与义务、国家机构

7、立法体制、立法权限和立法程序

8、信访渠道、信访事项的受理、办理、督办

9、政府信息公开的范围、方式和程序

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11.录用不录用，声音说了算 篇十一

Luis： It doesn’t matter if you’re screaming or not.

Years and years of scientific studies and focus groups have dissected the human voice， and categorized the key emotions of the person speaking. Jobaline has taken that research and fed it into algorithms that interpret how a voice makes others feel， and cross-checks its judgment with real human listeners.

Luis： We’re not analyzing how the speaker feels. That’s irrelevant.

Regardless of whether you’re happy or sad， cracking jokes， your voice has a hidden， complicated architecture with that 2）intrinsic signature， much like a fingerprint. And through trial and error， the algorithms can get better at predicting how things like energy and fundamental frequency impact others， be they people watching a movie or cancer patients calling a helpline.

Luis： What is the emotion that that voice is going to generate on the listener？

So far， Salazar says， the Jobaline secret formula can pinpoint if a voice is engaging， calming and/or trustworthy. And note： it’s not a lie detector test. You could be a big liar， but just sound like someone honest.

Big companies pay Jobaline to help them 3）sift through thousands of applications to find the right workers for their hourly jobs. The startup says it’s processed over half a million voices for hotel receptionists， call-center staff.

Luis： In the hospitality industry， in the retail industry， you want people engage. The average span of attention these days is four seconds. In four...

Aarti Shahani （Reporter）： I’m sorry， can you repeat that？

And the benefit isn’t just efficiency， cutting costs. We humans can get tired by the time applicant No. 25 comes through the door. We can discriminate. But algorithms have 4）stamina， and they do not 5）factor in things like age， race， gender， sexual orientation.

Luis： Correct. Math is blind， basically， right？ That’s the beauty of math： it’s blind.

路易斯·萨拉查是招聘应用Jobaline的首席执行官。

路易斯：你是否在大吵大闹，这并不重要。

多年以来，不少科学研究与各种研究小组都已经对人类声音进行过深入分析，并对说话人的关键情绪做了归类整理。Jobaline正是采用了这类研究成果，将其运用到算法当中——这些算法可以分析出一个声音会让听者产生怎样的感受，并能将其结论与真人听者的反馈进行交叉比对。

路易斯：我们所分析的并不是说话人的感受，那是无关因素。

不管你是开心还是难过，或者正在讲笑话，你的声音当中一直隐藏着一种复杂的结构，这种本质上的特征就和指纹差不多。经过反复试验与修正错误，这些算法现在可以更准确地判断声音活力、基础频率等因素对他人的影响，不论说话人是正在观看电影的观众，还是拨打热线电话求助的癌症患者。

路易斯：那个声音会让听者产生怎样的感觉呢？

萨拉查表示，到目前为止，Jobaline的秘制公式已经可以准确判断出一个声音样本到底是迷人的，还是平静的，且/或可以信赖的。要注意的是，这并不是测谎仪测试。你完全可以是个大骗子，而你的声音听起来却像个老实人。

有多家大公司请Jobaline帮他们筛选数千份简历，从中找出合适的小时工。作为一家新公司，Jobaline已经处理了超过五十万份酒店接待员和呼叫中心员工应聘者的声音样本。

路易斯：在餐旅业和零售业中，你更希望员工能吸引他人的注意力。如今，人们的注意力平均只能维持四秒。在这四……

阿尔蒂·沙哈尼（记者）：不好意思，你能重复一遍吗？

这样做的好处并不仅仅是提高效率，减少成本。等到第25个应聘者进门时，身为人类的我们已经感到疲惫，可能会产生歧视。算法却一直保持着旺盛精力，而且不会将年龄、种族、性别、性取向等因素考虑在内。

路易斯：没错。数学基本上是盲目的，对吧？这正是数学之美：它是盲目的。

小资料

声音识别技术（有时特指声纹识别）是如今逐渐普及的生物识别技术之一。人类语言的产生是人体语言中枢与发音器官之间一个复杂的生理与物理过程。人在讲话时使用的发声器官在大小和形态等方面都会因人而异，任何两个人的声纹图谱都有差异——因此在一般情况下，人们能区分不同人的声音，判断出该声音是否属于同一人，识别技术由此而来。近年来，声音识别技术迅速发展，技术公司不断开发出高效可靠的应用软件，使声音识别系统在信息、司法、国防、保安、防伪等很多方面得到了应用。