石油企业推行人力资源会计的初步探讨论文

石油企业推行人力资源会计的初步探讨论文（共6篇）（共6篇）

1.石油企业推行人力资源会计的初步探讨论文 篇一

浅谈我国推行人力资源会计面临的困境思考

孟利琴

摘要：人力资源会计作为一种重要的人力资源管理方法，在国外已经历了五个发展阶段，而在我国却一直未能应用于实践。如何打破瓶颈，在实务界推行人力资源会计，已成为亟待解决的问题。文章基于人力资源会计困境的视角，通过我国人力资源会计研究的现状和困境综述，进而思考我国推行人力资源会计的对策，指出我国应加强环境建设、健全相关制度、充实工作队伍，为人力资源会计的推行提供平台、保障和支持。

关键词：人力资源会计；困境；思考

人力资源会计是会计学的一个新兴分支学科，其理论核心是将人力资源确定为会计意义上的资产，通过对人力资源成本和人力资源价值的计量、记录和报告，来满足企业管理者和外部利害关系人的信息需求。人力资源会计产生至今已经经历了五个发展阶段，并日益成为一种强有力的人力资源管理方法。我国研究人力资源会计问题开始于20世纪80年代，在经历了短暂的繁荣后却一直未能应用于实践。2009年1月10日，“全国第二届人力资源会计理论与方法研讨会”在北京成功召开，重点对人力资源会计的应用问题进行了研究，这表明人力资源会计研究十年间已取得了实质性的进展。如何打破瓶颈，在实务界推行人力资源会计，已成为亟待解决的问题。基于此，本文将从人力资源会计困境的视角做一些思考，以期能为人力资源会计的发展提供启示和帮助。

一、我国人力资源会计研究的现状和困境综述

关于人力资源会计在我国的研究现状，朱金凤、薛惠锋（2006）归纳出六个特点：一是1999年我国人力资源会计研究达到高峰；二是研究内容涉及范围比较全面，理论基本成型；三是开始应用经济学理论，研究逐步深入；四是结合中国实际的创新性研究较少，研究成果尚欠指导性；五是理论研究较多，实践应用很少，与国外仍存在巨大差距；六是规范性研究较多，实证性研究很少。诚然，对于人力资源会计理论的科学性以及能否真正运用于实践的问题，我国学术界和企业界一直存在着较大的分歧，导致人力资源会计陷入了前所未有的发展困境。对于这一点，理论界也发表了一些看法。

葛家澍、杜兴强（2001）指出，将人力资源融入主流会计面临两个障碍，一是人力资源难以符合资产的定义，二是不能够符合成本效益原则，建立一套完善的人力资源会计计量系统。刘晓梅、闫素梅（2002）从企业理论、经济学的供给与需求以及会计信息质量三个角度指出我国当时不宜推行人力资源会计。罗勤（2003）则直接对当前人力资源会计模式的可行性提出了质疑。牛彦秀（2004）、崔东顺（2005）将人力资源会计难以实施的原因归结为自身理论体系的不完善；向乐乐（2006）在此基础上增加了外部客观环境的制约。刘丽娟、刘彩华、王新锁（2006）指出我国人力资源会计应用面临的困境主要是不能融入现有的财务会计体系、未被纳入相关会计法规及企业缺乏积极性。傅建设、孙玉甫（2006）反思了现行人力资源会计的研究，指出“人力资源会计的研究已经走到了一个峭壁的面前，现有的研究均在设法利用各种工具与技巧攀爬这个峭壁。而攀爬峭壁不如回过头来反思一下我们是怎样走到这个峭壁面前来的……人力资源与实物资源相比具有极大的特殊性，将实物资源会计的核算理念和方法简单搬用是错误的，必然导致会计对象选择的模糊”。吴立梅（2007）认为人力资源会计面临的困境主要是人力资源的确认计量问题和列报问题。王玉梅、张聃（2007）认为会计人员的素质和人力资源会计的运作成本也是我国推行人力资源会计面

临的问题。赖德光（2008）提出了企业人力资源管理水平以及企业文化层次的问题。赵海鹰（2008）指出我国推行人力资源会计面临的问题主要是宏观经济环境的制约、未被纳入相关会计法规、人力资源市场不完善、人力资源会计实施的运作成本相对较高以及企业人力资源投入不足。李林（2009）将推行人力资源会计的困难性归纳为三个方面：一是传统财务会计的资产观念和权益观念的根深蒂固；二是人力资源计量披露的困难性；三是人才交流市场尚不健全。

笔者认为，我国推行人力资源会计面临的困境主要表现在对人力资源会计的认识不到位、人力资源会计的理论尚未定型、人力资源会计缺少法律制度的保障以及人力资源会计的运行环境不成熟四个方面。人力资源会计推行的障碍首先来自于传统资产观念对人力资源会计理念的抵触。中国是一个趋向于保守的国家，打破传统观念，消除抵触情绪必然会经历一个艰难的过程。其次，知识经济时代人才至尚的理念没有落到实处。绝大部分企业都承认“人力资源是第一资源，公司的职工是最宝贵的财富”，但是很少有人迈出实践这一步。再次，人力资源会计的理论尚未定型。三十多年来，我国理论界对人力资源会计的研究有很多，但确认计量等关键问题至今没有定论，目前仍有学者提出质疑。从法律制度层面来看，我国现行的会计法、公司法、企业法和物权法中均缺乏相关的规定，而且既没有制定人力资源方面的会计准则，也没有成型的人力资源会计的相关制度。最后，我国目前人力资源结构的不平衡、人力资源市场的不完善、社会文化环境的缺陷都是制约人力资源会计发展的重要因素。

二、我国推行人力资源会计的对策思考

人力资源会计对我国应对知识经济时代的挑战、提升人力资源管理效率、打造企业核心竞争力具有极为重要的现实意义。尽快在全国范围内推行人力资源会计势在必行。因此，必须尽快采取适当措施打破人力资源会计的困境。笔者认为，我国应从环境建设、制度建设以及队伍建设入手，科学应用人力资源会计，充分发挥人力资源会计的作用。

（一）加强环境建设，为人力资源会计的推行提供平台

一个良好的社会环境，不仅能够为人力资源会计的推行准备充分的客观条件，而且还能够凭借其强大的影响力、鼓舞力和驱动力促进人力资源会计作用的充分发挥，推动人力资源会计的发展。我国目前已初步具备尊重知识、尊重人才的良好社会风尚，干部人事制度、户籍管理制度、社会保障制度等一系列制度的改革，也为人力资源会计的推行打下了一定的基础。但要真正推行人力资源会计，还必须加强环境建设，营造良好氛围，为人力资源会计的推行提供平台。

1.加快人力资源会计的立法工作人。力资源会计的理论基础是人力资本理论，它的出现必然对经济立法产生一定的影响。建立与之适应的经济法律制度，才能有效地推动人力资源会计的发展。传统的法律制度总体上是建立在物权基础上的，强调对财务成本的保护，对人力资本的保护仅仅局限于基本人权，缺少产权等法律方面的界定和保护。在知识经济时代，企业之间的竞争主要表现为以知识为基础的创新能力的竞争。人力资源作为知识及其创新的最重要的载体，对于提高企业的未来竞争力，推动企业可持续发展有着决定性的作用。因此，我们要转变传统的资本观念，建立新型法律制度，为人力资源会计的推行营造良好的法律环境。

2.加强国际国内交流。人力资源会计是一门新兴科学，许多理论上的难题亟待解决，许多方案和设想急需在实践中验证。而我国目前对人力资源会计的研究绝大多数还是单兵作战，有组织的研究很少，在人力上、时间上都造成了大量的浪费。1999年和2009年，中国会计学会在北京先后举行了两届“人力资源

会计理论与方法”专题研讨会，在群体研究方面迈出了很好的一步。这对推进人力资源会计具有非常重要的意义，希望中国会计学会能定期组织此类交流活动，从而提高人力资源会计的研究效率。

除加强国内交流外，我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计。人力资源会计在国外的研究要比我国早二十多年，已形成较成熟的理论体系，并开始在实务中应用。我们应积极主动与国际上加强交流，通过报刊杂志、学术访问等多种形式了解国外的研究状况，从而为最终建立适合我国的人力资源会计体系打下基础。

3.加强舆论宣传。从人力资源会计在我国研究和应用的现状来看，国家有关部门对人力资源信息的披露未作要求，企业利害关系人认为人力资源会计信息无关紧要，企业缺乏应有的热情和动力，理论界还存在诸多的疑问。因此，当务之急是尽快对人力资源会计理论进行深入系统的研究，同时加大宣传力度，彻底纠正人们的思想误区，转变社会观念，为人力资源会计理论的发展和在实务中的应用营造良好的舆论环境。

4.完善人力资源市场。人力资源会计的推行离不开适宜的市场环境。人力资源市场和社会保障体系的建立和完善，有利于用人单位与从业人员的双向选择，是实现人力资源有效流动的重要手段和根本保障。我国应当在发展完善劳务市场的基础上建立企业家市场，尽快建立并完善人力资源市场体系，引导人才合理流动，体现人才的市场价值。

（二）健全相关制度，为人力资源会计的推行提供保障

理论是基石，制度是保障。完善的制度是人力资源会计得以推行的重要保障。影响人力资源会计推行的制度主要有会计制度、人才管理制度、人力资源评估和审计制度。

1.进一步完善和创新会计制度。人力资源会计引入我国以来，至今既未纳入现行会计制度，也未能形成独立的会计制度。人力资源作为决定知识经济发展的第一资源，一直游离在会计制度之外，直接导致人力资源会计信息无法对外披露，显然是不合理的。我国只有从制度着手，确定人力资源会计应用的范围和核算的对象，明确人力资源如何确认和计量，进一步完善和创新我国的会计制度，才能使人力资源会计做到有法可依。

2.彻底改革人才管理体制。彻底改革传统的人才管理体制，健全和完善适应社会主义市场经济体制的人才交流市场，优化人才流动运行机制，最大限度地保持人才自主择业和用人单位自主择人，既是合理配置人力资源必须解决的问题，也是有效推行人力资源会计的基本前提。企业管理者应注重人力资源的开发与管理，积极学习和借鉴国外经验。一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇；一方面又为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。

3.严格人力资产评估的组织工作。对人力资产的评估是推行人力资源会计的先决条件之一。由于人力资产的评估结果关系到企业的真实资产状况，关系到每位员工分配企业盈余价值的基数，这一工作组织的好坏、结果是否客观公正直接决定着人力资源会计模式的实施效果。因此，一定要对人力资源评估机构严格把关，加强管理，以维护财务报表的统一，保证各企业会计信息的可比性。

在具体评估人力资产时，不仅要充分考虑劳动者的学历、资历、经历、职称、地区生活水平等因素，还要考虑劳动者的社会供求关系、劳动能力的大小以及能力结构。一般来说，人力资产评估要遵循动态性原则、重效果原则、公平原则、专业原则以及咨询原则。具体可采用生产函数法、收益分成法、劳动价值论模型、平均工资法、成本法、岗位职务法及市场法进行评估。

4开展人力资源审计。人力资源审计是审计机构运用专门的方法，对被审计单位人力资源的开发、利用和管理以及被审计单位人力资源信息的公允性、真实性进行监督、评价，以促进被审计单位人力资源运营向着低成本、高效率方向发展的一种活动。

人力资源审计的重要内容之一是人力资源会计信息审计。检查人力资产的余额是否正确，人力资产的增减变动记录是否完整，人力资产的估价和分摊是否正确，人力资产是否在会计报表上进行了恰当的揭示和披露；检查人力资源作为投资，其作价是否经过有关评估机构的评估，人力资源权益的增减变动是否完整，人力资源权益是否在会计报表中进行了恰当的揭示和披露（唐建军、单玉波，2006）。

（三）充实工作队伍，为人力资源会计的推行提供支持

我国要推行人力资源会计，必须充实人力资源会计理论研究队伍，同时加强会计工作队伍建设。高素质的研究和工作队伍将为人力资源会计的推行提供最有力的支持。

1.进一步充实理论研究队伍。目前我国对人力资源会计的理论研究涉及到人力资源会计的概念、人力资源会计主体、对象、基本假设、计量、核算方法、报告等多方面内容，其中对人力资源会计的概念、内容、基本假设、目标、计量、核算对象等问题已基本形成一致意见，但对人力资源会计的计量方法、核算标准、核算内容及账户设置、会计报表等问题仍存在一定的分歧，对人力资源的分摊、权益的分派以及实际应用等问题更需进一步深入研究。因此，当务之急是组织专门的研究机构，充实研究队伍，深化对人力资源相关问题尤其是应用问题的研究，从而为人力资源会计的推行奠定坚实的理论基础。

2.建设高素质的会计专门队伍。由于人力资源会计形成于经济学、管理学以及会计学的相互渗透和交叉，其内容涉及到经济学、管理学、法学、心理学等多学科知识，对会计人员的素质要求较高。与传统会计相比，人力资源会计在确认、计量、核算、报告等方面的工作更为复杂，技术要求更高。会计人员必须不断加强理论学习，不断积累实践经验，才能适应人力资源会计相关工作。随着信息化和我国经济的国际化，会计人员还需要掌握信息技术、网络技术以及国际人力资源会计领域中的理论、方法、制度、规定等内容以及对外交流的语言工具。因此，我国要推行人力资源会计，必须大力加强会计工作人员队伍建设，努力打造集精深的专业知识以及广博的基础知识于一身的高素质、复合型人才。

综上所述，我国要推行人力资源会计，必须正视目前所处的困境。应在加强环境建设、制度建设及队伍建设的基础上，实事求是，转换思维，跳出人力资源会计研究的怪圈，尽快打破理论上的瓶颈。同时，因时制宜、因地制宜，从披露人力资源会计信息入手，选择一些试点单位，在实践中验证一些方案和设想，循序渐进地推行人力资源会计，努力发挥人力资源会计应有的作用。

[参考文献]

[1] 朱金凤，薛惠锋。我国人力资源会计研究进展和现状揭示[J].生产力研究，2006（5）。

[2] 葛家澍，杜兴强。人力资源会计及人力资源信息披露的彩色模式（上）[J].财会通讯，2001（11）。

[3] 刘晓梅，闫素梅。我国目前不宜推行人力资源会计[J].四川会计，2002（10）。

[4] 罗勤。对当前人力资源会计模式的可行性质疑[J].上海会计，2003（2）。

[5] 牛彦秀。人力资源会计实施面临的困境及对策[J].财务与会计，2004（6）。

[6] 崔东顺。人力资源会计面临的困境及对策探讨[J].吉林广播电视大学学报，2005（4）。

[7] 向乐乐。人力资源会计在我国的应用环境分析[J].中国乡镇企业会计，2006（7）。

[8] 刘丽娟，刘彩华，王新锁。我国人力资源会计应用的困境及原因探析[J].会计之友，2006（5）。

[9] 傅建设，孙玉甫。对人力资源会计的反思与建议[J].当代财经，2006（8）。

[10] 吴立梅。人力资源会计面临的困境及对策[J].北方经贸，2007（3）。

[11] 王玉梅，张聃。浅谈人力资源会计在我国的推行[J].商场现代化，2007（3）。

[12] 赖德光。浅析企业人力资源会计应用探讨[J].现代商业，2008（35）。

[13] 赵海鹰。知识经济时代推行人力资源会计的探讨[J].会计之友，2008（4）。

[14] 李林。新形势下对人力资源会计应用的一些思考[J].铜陵学院学报，2009（6）。

[15] 唐建军，单玉波。浅析对人力资源管理审计的几点思考[J].北方经济，2006（3）。

2.石油企业推行人力资源会计的初步探讨论文 篇二

一、我国石油企业内部会计控制现状

(一) 石油企业会计基础工作中存在的薄弱环节

首先, 石油企业的内部管理人员对于自己的责任和权力不清晰, 甚至企业法人缺乏完善的治理结构, 没有将权力分散开形成相互制约、相互监督的管理机制。在进行会计决策时, 企业法人不多多听取他人的意见, 一意孤行, 导致决策失误, 在资金方面出现严重的问题。同时, 企业内部的权力较为集中, 导致管理人员滥用职权, 徇私舞弊的现象时常出现。另外, 企业对于费用支出没有严格的要求, 对于一些支出没有固定的金额限制, 导致采购人员在采购材料时挥霍浪费, 增加了许多不必要的支出, 长此以往, 企业资金流失比较严重, 给企业带来了巨大的亏损。

(二) 石油企业职工成本意识淡薄

以前国家对石油企业的管理体制存在严重的问题, 国家对于石油企业的资金进行不定期拨款, 一旦资金不够可以立即向国家反映, 对于企业的资金没有明确的指标要求。这种不完善的管理体制, 促使石油企业不重视对各项成本费用的控制, 企业内部职工自然没有树立严格的成本意识, 导致石油企业不断需要大量的资金投入, 为国家经济带来严重的负担。

(三) 石油企业内部审计没能真正履行其应有的职能

一个完整的企业必须设立内部审计机制, 这是对企业经济的再监督, 也是企业内部控制的组成部分, 能有效改善企业的自我经营管理, 提高企业的经济效益。然而, 在实际实施过程中, 内部审计完全没有发挥其特有的作用, 主要表现为内部审计的独立性不够, 以及企业对审计监督过于重视而严重忽略了服务建设。

二、石油企业内部会计控制的基本方法

(一) 会计岗位控制方法

会计岗位控制, 顾名思义, 即明确每个岗位的职责, 坚持将不相容职务相互分离的会计原则, 合理合法安排会计岗位以及相关工作岗位, 设立总会计师、财务处长、材料会计、资产会计、成本会计、现金会计、出纳、税务会计、稽核等相关的会计岗位。不同的职员应具体明确自己的工作职责、工作权限、工作程序以及工作目标, 形成会计岗位相互分离、相互制约、相互监督的局面。

(二) 会计信息流程控制方法

会计信息流程控制是指建立会计工作的操作流程, 明确会计每个岗位的工作规程, 让会计人员清楚知道各个岗位的工作程序。会计人员对会计凭证、会计账簿、会计报告如何进行处理以及保存, 相关会计资料的传递程序、存档程序以及保管程序, 进行会计工作交接时的相关程序, 会计人员离岗后相关的责任追究程序, 这种有效的流程控制方法强化了对会计信息处理的制约与监督作用。

(三) 财产保全控制方法

所谓财产保全控制是指对于未经授权的人员, 严禁他们直接接触到财产。在企业内部流动的现金只能让出纳人员全权管理, 其他一概人员不得经手现金业务。而对于实物资产应当由相关的保管人员进行管理, 其他不相关人员不允许进入仓库, 更不能接触到实物资产。会计人员采用相关的会计手段确保财产的安全和完整。

(四) 会计风险控制方法

会计风险控制是加强石油企业内部会计控制的一个重要组成部分, 它是指建立健全风险管理机制, 及时了解企业的经营状况以及潜在的风险, 管理人员应该时刻树立风险意识, 加强对风险的防范和控制。对于会计工作存在的各种风险进行充分的了解和识别, 尤其对于主要风险和重大风险要加强严格的防范意识, 针对不同风险的特点, 制定出相应的风险控制措施, 帮助会计人员对潜在的风险提高警示, 做好积极的准备。另外, 一旦风险发生了, 明确各级领导干部、相关人员在事前、事中、事后的风险责任, 尽最大可能规避财务风险和经营风险, 减少石油企业的经济损失。

三、结语

综上所述, 在当今这个社会中, 石油企业的当务之急就是建立完善的内部会计控制制度。合理有效的内部会计控制制度能够在企业内部形成一个完善的管理体系, 促使企业内部的员工在潜移默化的情况下树立内部控制意识, 加强自身的素质, 尽心尽力对企业负责, 为企业服务。同时, 很大程度上也减少企业以前存在的不良现象, 降低了石油企业不必要的浪费现象, 推动我国石油企业长远的发展。

摘要：随着市场经济的不断发展, 石油企业面临的形势也日益严峻, 且为了寻求自身的发展, 立足于当今这个竞争激烈的社会, 首先要从自身内部着手, 加强对内部会计的控制程度。为了顺应时代的潮流, 企业内部会计控制制度也应上升到一个新的高度。本文对我国石油企业进行了深入的分析, 揭示了我国石油企业内部会计控制的现状, 并提出了内部会计控制的基本方法。

关键词：石油企业,内部会计控制,现状,对策

参考文献

[1]胡晓敏.关于加强企业业务层面控制问题的探讨[J].财经界 (学术版) , 2013 (05) .

3.石油企业推行人力资源会计的初步探讨论文 篇三

节能减排,创建“两型”企业是国际经济发展的方向,更是中国经济发展的政策要求。煤化工只有以创建“两型”企业为目标,不要片面追求GDP的增长,要以降低单位GDP能耗、提高资源利用率为方向,不断进行技术创新,勇于探索,确保减排与创新并举,积极发展战略性高技术产业和新兴产业,在新能源、清洁能源、循环经济和低碳经济方面发展,提高经济运行质量,推进优胜劣汰和结构升级,转变发展方式,才能实现煤化工企业快速良好发展。

由于受资源、环境和市场等条件制约,未来煤化工企业竞争形势非常严峻,笔者就如何实现煤化工企业转变发展方式谈几点看法。

一、深刻认识落实科学发展观,树立转变经济发展方式新观念,思想要到位

首先,要认真学习和理解科学发展观的内涵和精神实质,以科学发展观为重要指导思想,用思想来指导实际行动,通过学习和培训,增强快速发展与经济效益并重的意识,以发展为第一要务,在实践中形成符合企业实际的发展观,加强企业基础管理,苦练内功,转变经济发展方式观念,实现企业可持续健康发展。

通过各种有效途径,大力开展“讲形势、讲任务、讲发展、讲前景”演讲竞赛和“我与企业共成长”征文等活动,在企业内部掀起科学发展观实践高潮。生产一线大力开展“节约一滴水、节约一度电、节约一张纸”活动,提高员工思想意识,增强每名员工科学发展观理念。

二、建立环保和节能减排体制,管理机制要到位

强力推进节能减排,把节能减排作为促进企业科学发展的一条主线,建立健全节能减排统计、督察和考核体系,实施节能减排目标责任制,加强责任考核和责任追究意识,注重长期效益和社会效益,达到清洁生产。

通过数据的收集反馈,及时研究对策,特别是节能减排四级督察(公司、部门、班组、个人)体制,能够迅速了解生产过程中的指标执行情况,并以调度为指挥中心及时纠正。建立节煤、节电、节水等全套指标考核体系,加大工作落实力度,深入贯彻节能减排责任制,提高工作成效。

实施安全环保风险抵押制度,细分节能减排和环保工作指标,明确职责、包干到人,采用重奖重罚机制,增强全员节能减排和环保意识,形成安全环保责任共担的浓厚氛围,有力地促进节能减排和安全生产,增加企业效益。

制定《节能减排合理化建议管理办法》,设立专项资金,制定奖励办法,及时收取和采纳职工合理化建议,有效节约资源消耗,提高员工争做“节能减排和保护环境典范”热情,实现企业高效节能。

建立环保考核准则,通过实行严格的环保考核标准,确保生产系统稳定的前提下,减少企业“三废”排放量。该公司通过不断摸索和实践,达到废水闭路循环,实现了资源有效利用和环保达标排放。

三、通过改革创新实现发展方式转变,理念要到位

新型煤化工企业通过采用煤转化高新技术并优化集成,达到煤炭的有效、合理利用,实现经济最优化,有效延伸煤炭产业链,增加经济效益和减少环境污染。由于煤化工技术复杂、工艺流程长、设备投资大,技术选型和工艺设计尤为重要,是实现投资和运行成本大幅降低的有效途径。

认真贯彻“不求最大,只求最精”的理念。从原始设计和基础施工入手,经过国内外煤气化技术反复对比和论证,选用壳牌煤气化、低温一氧化碳变换、林德低温甲醇洗、鲁奇低温合成和四塔精馏等国际先进工艺,配置DCS+ESD控制系统,提高系统安全系数、生产线煤气化效率、甲醇质量和工艺节能环保效率,配套SBR污水处理系统,把污水中有机物含量降低为零,高效节能。

组织机构要创新,打破传统机构设置,实行大部制竖向管理,做到机构精简、人员精干、职责明确、管理高效。打造紧凑合理的厂区规划,发展联合厂房,建多层装置和仓库,避免不规则的建筑外形,科学规划通道宽度和管线布置间距,在保证安全生产的前提下节约用地,最大程度缩小占地面积,有效降低土地资源消耗。要建立健全人才机制,有效规范技术、环保和创新型人才体制,采用先进的人才管理理念。要加大人才培养资金的投入,开创性思维,实施人才强企战略,满足生产经营管理需要,构建“以人为本,文化入心”的核心价值理念。通过人才机制有效保证发展方式的转变。成立项目建设、技术研发、工艺改造等研究小组,投入专项资金保障,实行“德才兼备、不拘一格、五湖四海”的人才选拔培养理念,打造“责任重于能力,能力重于学历,重学历而不唯学历”的人才机制。

四、立足技术创新,增加企业效益,措施要到位

科学结合实际,立足技术创新,优化系统设计,通过不断改造系统设备和工艺,简化工艺流程,降低操作难度,提高工艺效率和操作弹性空间,减少投资和运行成本,以有效提升传统产业,推进节能减排,增加企业效益。要结合实际,综合考虑,保障资源整合,实现资源的二次利用,既能减小环境污染,实现洁净生产,又能实现变废为宝,降低生产成本,增加企业环保效益和社会效益。

现代煤化工企业单元多,总工艺流程长,必须重视系统的详细过滤和科学审定,加强对系统总体经济效益的分析和研究,从而避免生产的无规律性和盲目性,提高系统运行的安全性和稳定性,有效缩短开停车过程,降低生产消耗,以构建装置高效生产运作模式,增加企业效益。

要有与时俱进的科学发展观,一切从提高系统运行环保节约效果出发,因地制宜,大力鼓励和支持环保技术创新,提高能源的循环利用,降低排放量,减少环境污染。

五、果断调整产品结构,有效拉长产业链,发展循环经济,发展思路要到位

在甲醇产能过剩、市场低迷的形势下,煤化工企业应立足当前,考虑长远,积极响应国家转变经济增长方式的政策方针,及时转变发展方向,调整产品结构,拉长产业链,以节能环保、循环利用为原则,积极研究甲醇深加工和工业应用,大力推广节能环保项目建设。

科学规划下游产业项目,增加企业经济增长点,有效拉长甲醇产业链,向高附加值的精细煤化工领域拓展,提升企业经济竞争力,促进发展方式的转变。

要果断调整产品结构,实现产品多元化,保证企业可持续发展,通过科学研究和探索,结合甲醇生产工艺的特点,创新型思维,转变生产方式,合成乙二醇,有效利用甲醇装置驰放气中的氢气,合理调整甲醇产品结构,在基本不增加能源消耗的基础上,大幅提高附加值,适应市场发展需求,增加企业效益,提高经济运行质量。

科学整合资源,变废为宝。大力发展循环经济,化工企业均产生大量的二氧化碳和二氧化硫废气,造成大量的环境污染,通过合理的工艺衔接,利用得当,使工业三废变为企业增益的有效手段,不断拉长产业链,使每个环节都有产品,实现资源的最大利用,有效减少排污。

通过认真贯彻落实国家关于节能减排和“资源节约型、环境友好型”企业创建工作精神,紧紧围绕“两型”企业创建要求,以清洁生产与精益生产为主线,以节能减排为重点,通过思想、体制、技术创新,开拓思维,积极开展“资源节约型、环境友好型”企业创建工作,将“资源节约型、环境友好型”文化纳入到企业当中,精心部署,科学组织,有效拉长产业链,果断调整产品结构,发展循环经济,落实科学发展观,加快“资源节约型、环境友好型”企业建设和转变发展方式进程。

4.校办企业推行会计委派制的必要性 篇四

请欣赏：《校办企业推行会计委派制的必要性》

胡春华

我国市场经济的逐步深入和发展，带来了企业行为的纷繁复杂。企业要追求自身的经济利益，而代表着企业所有者的国家利益也迫切需要维护。于是，有利于监督的会计委派制这一新生事物，便在试点地区应运而生了。

规模较大的高等学校，校内经济自立的单位很多，校办企业也不少。随着办学经费的多元化，高校财务管理任务日益繁重、复杂。为了强化校级财务监督职能，有必要对学校有诸多弊端的旧的会计领导体制进行改革和创新。因而少数高校在其事业经费领域中率先应用了会计委派制这一新的改革举措，但对校办企业因考虑到其独立法人资格而暂未试行这一新的管理模式。高校内企业领域与事业领域会计领导体制改革的不同步，是一件遗憾之事。我认为高校经营性领域运用会计委派制比事业性领域更为迫切。本文对高校校办企业推行会计委派制的必要性略抒管见，以期推动会计委派制能尽快地在校办企业中予以实施。

一、校办企业推行会计委派制的依据

《会计法》第四章第二十三条中明确规定：“国有企业、事业单位的会计机构负责人、会计主管人员的任免应当经过主管单位同意，不得任意调动或撤换”。毫无疑问，校办企业隶属于学校管理。根据这一法规及其他有关规定，学校作为校办企业的上级主管部门，校财务职能管理部门作为学校会计人员的主管单位，除可以在事业部分施行会计委派制外，完全也有法定理由在校办企业推行这一新的会计管理体制。上述法规可以看作是校办企业推行会计委派制的法定依据。随着实践的发展，应当看到与企业相关法规也将会逐步修改和完善，高校管理层理应抛弃该方面的顾虚和担忧;而且，从国家在试行会计委派制的实施步骤中可以看出，企业单位率先试行会计委派制，而行政事业单位则放后一步。由此可见，校办企业比学校事业部分更有推行会计委派制的必要性。

二、校办企业推行会计委派制的必要性

1.推行会计委派制是校办企业国有资产保值增值的迫切需要

目前不少校办企业国有资产不断流失的现象较为严重，对其保值增值不容忽视。委派制在这方面的诸多作用，说明它对于校办企业资产保值增值是十分必要的。

①委派制有利于提高高校环境中人们的资产保值增值意识并促使其转化为实际行动。由于高校是吃“皇粮”的以教学科研为中心的事业单位，人们把培养人才和研制出科研成果所必须的财力消耗，往往看成是办学的一种必然。长期以来的“消耗”主流现象致使在高校人们思想中的资产保值增值意识较为淡漠。校办企业实行会计委派制后，维护校办企业资产的安全、完整被提高到一个突出的地位。委派会计的一个重要目的，就是要认真监督校办企业履行国有资产保值增值这一重要职责。这一会计领导体制的变革，将引起人们对会计监督地位的重视，校办企业会计监督的增强，将有利于在人们思想中树立资产保值增值意识，并督促其付诸行动。

②委派制便于监督校办企业努力创造财富，实现企业资产保值增值目标，消除校办企业的“等、靠、要”思想。改革开放以来，许多校办企业淡漠的市场意识所带来的向学校“等、靠、要”思想，在一定程度上阻碍了企业赢利的努力;处在书生氛围中的一些校办企业，在闯市场中往往不如社会企业灵活，闯不好市场就转向学校等、靠、要，自然难以实现其资产保值、增值目标;在激烈市场竞争中败下阵来的少数校办企业，因经营困境竟坐吃山空，攀比学校吃“皇粮”，靠消耗企业资产来维持生存。委派制就是要监督企业努力去创造财富，摒弃企业的“等、靠、要”的.依赖思想。委派制也向人们表明：校办企业是独立的经济实体，它们独立核算、自负盈亏，要靠自身努力求生存、谋发展。企业资产不允许被“吃”掉，资产保值增值的职责不能不履行。

③委派制能有效地遏制校办企业日益增多的违法违纪现象，防止腐败行为侵蚀企业的资产。因为校办企业处在事业性质高校中，不属于学校工作重点，不易引起高校人的关注，其行为较少受到学校的直接控制和制约，其经营性特点又给一些人包括不正派企业负责人以许多可乘之机，从而导致校办企业违法违纪现象的增多，滋生的腐败行为造成一些校办企业资产的流失严重。面对这种情况，现行体制下的会计人员因其利益受制于企业而无能为力。委派制能克服现行体制的这一弊端，使会计人员摆脱受制于企业的被动局面，能放心大胆地去同企业内的违法违纪现象作斗争，便于制止侵蚀企业资产的行为，维护国有资产的完全、完整。

④委派制能监督校办企业管理方针政策的正确性，牵制损害企业利益的行为。少数高校产业主管部门，过去一段时间对校办企业只求收取“利润”，而不讲对其监督管理的所谓让企业“自由”经营的管理方针，试行的结果是，企业经营严重滑坡，学校对企业财务失控，管理混乱让不法之徒中饱私囊，为骗取虚荣“竭泽而渔”、“杀鸡取卵”式完成上缴任务的行径，使校办企业的老本在被逐步地消耗。这一切严重地挫伤了企业的生存和发展能力。被委派去代表学校利益的会计，从财务上就是要牵制、监督产业主管部门及校办企业负责人，促使其运用正确的方针政策，管理和发展校办企业，预防短期行为，保护企业的国有资产，维护企业的长远利益。

这些都说明，为了有效地防止校办企业国有资产的流失，排除企业会计来自于企业的干扰，实行学校向企业委派会计的新的管理体制已势在必行。给校办企业会计以必要的、超脱于企业的独立地位，其监督企业国有资产保值增值的职责才能真正地履行好。

2.推行会计委派制是健全校办企业会计监督机制的需要

目前，一些校办企业的会计监督有不断弱化之势，会计人员很难有力保证企业行为合法合规和符合学校整体利益。这主要是由于现行校办企业会计管理机制的缺陷造成的。因为监督主体――会计与监督客体――校办企业，同属一个系统之内而非两个不同的系统。前者监督后者，但后者管理前者。它们之间存在着制约关系而缺乏监督所必要的独立性。监督主体受制于监督客体，会计受制于校办企业，会计人员个人利益与校办企业连在一起，并深受企业负责人左右。这种会计领导体制必然使校办企业会计人员害怕监督，其缺陷显而易见。为了免遭不幸，会计人员往往被迫按企业负责人个人意志行事，那么对校办企业及其负责人的监督自然会被束之高阁、形同虚设。故改革现有的校办企业会计领导体制，实行会计委派制，使会计人员摆脱受制于企业的被动局面，显然十分必要和紧迫。

3.推行委派制是适应法制经济的新要求，规范校办企业经济活动的需要

校办企业具有独立的法人资格，拥有经营自主权。学校不能随意干预企业的经营活动。由于企业经营管理权与所有权相分离，受利益的驱动和追求短期效应，校办企业在市场经济中要追求企业自身利益，在许多时候这与企业所有者利益――代表着国家利益的学校利益不一致甚至相矛盾。如何保护国家利益和学校利益呢?市场经济是法制经济，我认为在校办企业自主权增多的同时，对其管理和监督也要紧紧跟上，没有规矩无以成方圆。“政企分开”并不意味着要放弃学校对校办企业的宏观管理：“放权经营”也不是要废除学校对校办企业的约束监督机制。推行校办企业会计委派制，就是加强对校办企业财务管理和会计监督的一种有益尝试。让会计人员放心大胆地去对校办企业进行经济监督，消除校办企业的虚假会计信息，使经营管理者操纵的企业行为与企业所有者的目标一致，保证校办企业行为合法、合规和有效，从而规范校办企业健康地经营发展，定将成为一种有效的管理方式。

4.推行校办企业的会计委派制是统一校内会计领导体制的需要

学校是一个不可分割的整体，校内政策的一致就能发挥整体效应。仅实行了事业会计委派制的学校，不可避免地拉大了校办企业会计与事业会计在会计监督地位、会计人员利益保障上的差距，容易引起校内会计队伍的分化，不利于对校办企业的财务监督及其会计人员的管理，从而不利于学校整体会计队伍的建设。作为明智之举，我们理应协调学校有关部门之间的关系，尽早解决会计委派制先期试验中出现的问题，积极地创造条件，适时地弥补校内会计委派制的“缺口”，尽快地也在校办企业中推行会计委派制，达到统一全校会计领导体制的目标，必将受到全校会计人员的欢迎，实现众望所归。

三、对校办企业会计委派制的主要构想及应注意的问题

1.主要构想

将校办企业也纳入学校统一的会计委派制范围。考虑到学校对不同编制人员的限制，可采用变通办法解决企业编制会计人员的校内流动，在不突破学校核定的事业编制会计岗位总数的前提下，将企业会计人员与事业会计人员混合在一起，由学校统管统派，并定期(约三年左右)在全校范围内轮岗交流，实现全校会计人员的统一管理。在委派期间，被委派到企业的会计人员的人事、组织关系、工资、奖金等福利待遇、工作考核、职务职称晋升等，都收归校财务职能管理部门统一管理。委派时会计人员原有的编制性质(企业或事业编制)、干部或工人、集体所有制身份等都保持不变。在企业工作的会计人员的工资、奖金等福利待遇，由校财务部门向各被派企业按其人均数收取后，根据工作考核情况再统一发放。除此之外，在企业工作的会计人员不再享受企业的人员待遇。这种管理体制可以解决不同编制会计人员的余缺及岗位交流和业务的提高，但不会增加学校的事业编制数量及经费负担，各种身份的不变将不会给今后留下遗留问题。通过考核会计人员为企业工作服务的情况等措施，可有效地避免委派后会计人员与企业之间的不合作态度，使之在加强监督的同时也不忘为企业的经济活动服务。脱离于校办企业控制的会计人员，可以抛弃来自于企业的顾虑，代表学校利益，去大胆地履行对企业监督职责。

2.应该注意的问题

①校办企业实行会计委派制后，并未改变企业法人代表领导企业的会计工作这一法定的规则，企业财务决策权仍属厂长(经理)而非会计，要摒弃“会计领导厂长(经理)”这一严重误解。委派制旨在加强会计监督职能，牵制企业负责人的违规行为。校办企业负责人与会计人员仍根据国家有关法规和制度，在各自的职责范围内依法行事、相互支持和协作。

②应注意建立、健全有关规章制度，进一步明晰学校有关部门、校办企业及其负责人、企业会计人员等有关各方的关系，具体分清各自职责权限，协调行动上的不一致。使会计人员在监督企业负责人有关开支中发生意见分歧时，能有规可依，及时处理会计委派制实施过程中出现的各种现实问题。

5.中国石油应急平台初步探讨 篇五

中国石油根据企业自身特点按照国务院政策方针确立了预防与处置并重、常态与非常态结合的原则, 全面推进应急管理工作。在“十一五”期间中国石油为提高应急处置效率和应对突发事件的组织管理能力, 适时启动了中石油应急平台建设应用项目。下面简单介绍一下中石油应急平台的相关情况。

1 中石油应急平台建设的必要性

中石油应急平台建设是应急管理的一项基础性工作, 对于建立和健全中国石油应急机制, 预防和应对突发事件, 减少损失, 具有重要意义。

建设中石油应急平台的必要性有以下几点:

(1) 科学整合各方面应急管理资源的要求。集团公司已经组织编制了《突发事件总体应急预案》及16项专项预案, 应急预案体系基本建立。要充分发挥应急预案的重要作用, 必须形成对重大事件的可靠预防、重点监测监控、快速响应、准确预测、快速预警和高效处置的运行机制与能力。通过集团公司应急平台项目的建设, 能够实现对现有各类应急资源的统一科学调配, 优化配置, 实现最大化效能。

(2) 实现资源共享, 提高应急管理工作效率的要求。目前集团公司还未建立应急管理平台, 有的部门和板块已经建设了具有应急部分功能的系统, 有的企业已经建立了生产运行管理系统, 并实现了对重点场所进行监控, 但在集团公司层面缺乏有力的技术支撑和能力保障, 本项目的建设有利于整合现有资源, 初步实现资源共享, 提高应急管理工作效率。

(3) 提升应急响应和应急处置能力的需要。集团公司应急平台建设是应急管理的一项基础性工作。只有借助技术先进、功能完整的应急平台, 才能更好地发挥应急管理机构的作用。通过本项目的建设, 可以大幅提高集团公司应急处置能力。

2 中石油应急平台建设应用效益

最大化的关键要素

2.1 加强应急部门各级人员对应急平台重要性认识

中石油应急平台是中国石油应急指挥中心、预测预警中心和信息发布中心, 具有监测监控、预测预警、信息报告、辅助决策、调度指挥和总结评估功能。应急平台为实现集团公司“统一指挥、反应灵敏、协调有序、运转高效”的应急机制提供基础支撑, 可全面提高集团公司应急管理能力, 预防和妥善应对各类突发事件, 减少突发事件对公司造成的经济损失和不良社会影响。因此, 应急部门各级人员要高度认识到应急平台在应急管理工作中重要性, 使应急平台在实际工作产生实实在在的效果。

2.2 有效整合各类信息资源

在加快推进中石油应急平台建设应用过程中, 需要最大限度地促进内部各系统之间的互联互通及应急信息资源的共享。一方面, 经过多年的发展, 中石油各专业公司和地区公司都开发了很多业务系统, 有很多与应急直接相关, 因此有必要对这些业务系统与应急平台的数据进行整合应用, 节约资源;另一方面, 国家各部委及省市已经建立 (或正在建立) 应急平台, 中石油应急平台有必要加强与这些平台的信息共享和协同应对。只有解决了应急信息在各平台之间的流通问题, 才能真正有效地保证应急决策的科学性和及时性。

2.3 加强应急通信系统建设并确保高效率稳定运行

在突发事件发生后, 确保各种通信渠道畅通并稳定运行不但有助于应急部门把握应急管理工作的主动权, 稳定人心, 平息情绪性反应, 引导舆论和公众行为, 而且还可以保证公众的知情权, 减少谣言, 以保证突发事件得到迅速、平稳、有序的处置。因此通信系统的建设与稳定运行是应急平台建设应用的重中之重。

2.4 确保应急平台数据的真实可靠性

应急平台最主要的预警和动态分析能力的实现, 必须以大量的真实数据作为基础才可能是可靠和有效发挥其效能, 因此确保数据可靠、真实和有效是应急平台发挥其作用的基础和前提。

3 中石油应急平台建设重要意义

(1) 应急平台建设, 可以对突发事件进行有效的预测预警和监测。从近年国内外发生的重大灾害突发事件来看, 预测预警机制是否健全决定了处置突发事件工作的成败。如:去年甘肃舟曲特大山洪泥石流灾害给当地人民的生命财产造成了巨大无可挽回的损失, 主要是在灾害预防和预测预警等方面, 存在对灾害预测评估的严重不足, 没有对山洪泥石流预报提出前瞻性分析和及时预测。从以上案例不难看出, 应急平台的有效监测预警对预防突发事件发生和减少灾后损失具有非常重要的意义。

(2) 应急平台建设, 可以对突发事件进行快速有效处置。一是应急平台能使信息传递快速准确, 能够赢取突发事件最佳处置期。在每一次突发事件发生后, 随着灾情在短时间内的快速升级, 灾情信息的获取有时会成了应急部门决策的最大障碍。如果应急平台作用充分发挥, 处置就不会显得如此被动。二是应急平台可以进行科学的风险评估。三是能够优化选择处置预案。应急平台建好后, 能够综合突发事件各类信息, 对收集的信息进行综合汇总分析, 选择最佳处置方案。

(3) 应急平台建设, 可以提高中国石油应急管理工作的信息化水平, 也对应急部门决策及行政效率的全面提高起到巨大的推动作用。突发事件的突发性、扩散性、不确定性和发展变化的两重性, 使得各企业在处置突发事件上面临巨大压力, 决策效率和行政效率的提升受到很大制约。因此急需应急平台这样具备预警能力及动态指挥能力的系统来推动企业提高其决策和行政效率。

4 结束语

中石油应急平台的建设应用, 能大大提高集团公司在突发事件的预警预测、应急事件掌控、应急处置等方面的能力, 进而大大增强决策的科学性、合理性, 可为集团公司挽回不必要的生命和财产损失, 同时由于集团公司在国家层面重要的战略地位, 其应急平台的建设对保障国家和人民的利益也有重要作用。总而言之, 中石油应急平台的建设应用在可预期的未来能极大提高集团公司的应急管理工作水平并带来较好的经济效益和社会效益。

摘要：本文基于中国石油应急平台建设应用以及对国内一些专家学者相关著作的学习, 对中石油应急平台发表一些认识。一是中石油应急平台建设的必要性;二是中石油应急平台建设应用效益最大化的关键要素;三是中石油应急平台建设应用的重要意义。

关键词：应急平台,应用认识,必要性,重大意义,思考

参考文献

[1]范维澄, 袁宏永.我国应急平台建设现状分析及对策.信息化建设, 2006, 9:14-17.[1]范维澄, 袁宏永.我国应急平台建设现状分析及对策.信息化建设, 2006, 9:14-17.

6.石油企业推行人力资源会计的初步探讨论文 篇六

【关键词】大庆油田；人力资产；人力资源成本会计

一、人力资源会计概念简述

人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，我国人力资源会计的研究始于20世纪80年代。近几年，会计学界开始深入探讨人力资源会计的核算模式等问题。

二、人力资源会计的计量模式

目前以企业为主体的人力资源会计核算模式主要有两种，即人力资源成本模式和人力资源价值模式。

1.人力资源成本会计模式：指为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告，按其管理过程由六个部分组成：人力资源管理体系构建成本、引进成本、培训成本、评价成本、服务成本和遣散成本。这种做法是从投入角度以投入价值对人力资源成本进行的会计核算。

2.人力资源价值会计模式：是把人作为有价值的组织资源，对其自身价值进行计量和报告的一种管理活动。它从产出角度以产出价值对人力资源的经济价值进行会计核算，是事前对企业内部人力资源价值进行预测性核算。

本文主要基于人力资源成本会计的理论展开分析和探讨。

三、浅析大庆油田人力资源成本的构成

结合大庆油田实际，将人力资源成本大致归纳为4个部分：

1.人力资源取得成本：指在招聘、选拔员工过程中所发生的费用，以及为部分高级人才提供的安置费等。

2.人力资源开发成本：指为提高员工的技术水平所支出的培训费用。

3.人力资源服务成本：包括两部分，一是维持成本，即员工的基本薪酬、绩效奖金、以及为员工提供社会保障费用；二是调剂成本，指为了调剂员工的工作和生活节奏，使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费用，包括员工疗养费用、文体活动费用、员工定期休假费用等。

4.人力资源离职成本：指企业由于员工离职而必须承担的成本。包括离职前低效成本、空岗成本等。此外，员工离职还意味着企业必须招聘新员工，离职员工的离职成本和新员工的引进成本共同构成了企业的人力资源重置成本。

四、关于大庆油田企业人力资源成本核算的初步构想

在传统会计模式基础上，应增设 “人力资产”、“人力资产摊销”、“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资源服务成本”、 “人力资产离职成本”等科目。其中：

“人力资产”科目体现人力资源的原始取得价值以及归属企业后的价值增减变动情况。通过“人力资产摊销”科目摊销。

“人力资源取得成本”“人力资源开发成本”、“人力资源服务成本”、 “人力资产离职成本”等科目体现企业在使用人力资源过程中支出的各种费用。

1.人力资源取得成本

（1）现有会计核算模式

目前对于招聘、选拔员工过程中发生的费用，公司设置了专项核算，以差旅费、会议费等方式列入成本费用核算。分录如下：

借：成本费用—差旅费/会议费/……

贷：银行存款

一次性支付的安家费，视作发放工资薪酬进行会计处理。

借：成本费用—员工費用—工资薪酬

贷：银行存款

优点：简单易操作。

缺点：无法体现人力资源的原始取得价值，造成差旅费、会议费等项目的虚增。

（2）人力资源成本会计核算模式

将企业招聘的员工视作企业的人力资产，按合同约定期限内的服务成本、招聘成本的总和来确定入账价值。

同时，可将人力资产科目按ERP系统中的员工编码设置辅助核算，便于随时掌控某员工的价值变动情况。

例：假设公司与员工A签订3年合同，约定期内应付工资、奖金及保险共计100万元。公司为招聘该员工所支出的招聘成本为2万元，一次性支付安置费10万元。分录如下：

（1）支付招聘费用时：

借：人力资源取得成本-招聘费/安置费 12万元贷：银行存款 12万元（2）计提应发薪酬：

借：人力资源服务成本-薪酬/保险 100万元

贷：应付职工薪酬 100万元

（3）确认人力资产：

借：人力资产—员工A 112万元

贷：人力资源取得成本-招聘费/安置费 12万元

人力资源服务成本-薪酬/保险 100万元（4）直线法摊销：a.分期摊销时：

借：人力资源摊销费用贷：人力资产摊销b.摊销完成时：借：人力资产摊销贷：人力资产

优点：落实了企业招聘成本的支出，避免差旅费等项目的虚增。同时体现了人力资源的初始入账价值。

缺点：核算复杂。且由于人力资源数量庞大，很难做到单人核算。故此种核算模式暂时只适用于高级技术人才及高级管理人才的核算。

2.人力资源开发成本

（1）现有会计核算模式

目前对于员工培训费多采取事后报销的方式进行会计核算，即参培人员先垫付培训费用，后凭有效票据报销。分录如下：

借：成本费用-培训费

贷：银行存款

优点：核算流程清晰明确，管控严格。

缺点：无法清晰直观地反应公司高额的培训支出所带来的效益变动。

（2）人力资源成本会计核算模式

设置“人力资源开发成本”科目，将培训费用纳入此科目核算，在培训结束后转入人力资产科目，清晰直观地反映人力资产的增值。分录如下：

（1）员工参加培训，企业支付相关费用时：

借：人力资源开发成本

贷：银行存款

（2）员工完成培训，继续服务企业时：借：人力资产—X员工

贷：人力资源开发成本

此种核算模式能清晰直观地反应人力资产价值的增减，为公司有效合理地开发利用人力资源提供及时有用的信息。

3.人力资源服务成本

（1）现有会计核算模式

公司由人事部门统一管控工资指标，支付的工资薪酬通过成本费用-员工费用-工资薪酬科目核算，每月按工资总额的12%计提福利费；为员工支付的社会保险费通过管理费用-员工费用-社会保险费科目核算。分录如下：

（1） 对工资薪酬等费用进行计提时：

借：成本费用—员工费用—工资薪酬/福利费/保险/……

贷：应付职工薪酬

（2）发放工资薪酬等费用时：

借：应付职工薪酬

贷：银行存款

（2）人力资源成本会计核算模式

通过“人力资源服务成本”科目对工资薪酬、福利费、保险费等项目进行核算，大体上与现有会计核算模式相同。但是由于此种核算模式下，公司在取得人力资源并确认人力资产时已计提过工资薪酬，所以在发生工资薪酬支出时，不再计提，只做发放分录即可。

4.人力资源离职成本

（1）现有会计模式

根据相关政策规定，员工离职时公司不需支付离职补偿金。合同期限内离职需向公司支付违约金；对入职时一次性获得的安家费，根据规定需全额或部分返还。员工支付的违约金和返还的安家费，采取红字冲减的方式处理。

优点：简单易操作。

缺点：未能体现人力资源流失为企业带来的损失。

（2）人力资源成本会计核算模式

设置“人力资源离职成本”科目，核算离职前低效成本、空岗成本、违约金等。其中：

离职前低效成本指员工即将离开公司时造成的工作低效率为企业带来的成本损失，入账价值很难确认。建议将员工离职前一个月起至离职日这段时间暂定为低效期，此期间该员工发生的费用确认为离职前低效成本。

空岗成本指因员工离职导致的职位出现空缺后，可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成公司的损失，公司可根据具体的损失额度确认其入账价值。

违约金是指员工向企业支付的违约金，属于离职成本的抵减项目。

（1）离职成本的核算：

借：人力资源离职成本—低效成本/空岗成本

贷：人力资源服务成本

（2）合同期未满违约离职的，收取违约金及安置费：

借：银行存款

贷：人力资源离职成本—违约金

借：人力资产-X员工 （红字）

贷：银行存款 （红字）

（3）同时应核算人力资产变动：

借：人力资源摊销（未摊销的人力资产价值）

贷：人力资产

优点：管理层直观地了解到人力资源高流动率对公司的影响，从而对人力资源流动产生必要的重视。

缺点：离职前低效成本和空岗成本的入账价值，目前无科学准确的确认方式，使核算存在难度。

五、小结