企业五一劳动节演讲稿

企业五一劳动节演讲稿（共8篇）（共8篇）

1.企业五一劳动节演讲稿 篇一

五一劳动节是全世界劳动者的共同节日。是劳动，过上了今天幸福美好的生活;是劳动，使我们的家园更加温馨美丽。以下是小编给大家带来的几篇民营企业五一劳动节演讲稿，供大家参考借鉴。

民营企业五一劳动节演讲稿1

尊敬的各位领导，各位同志：

你们好!

在这美好的日子里，我们即将迎来又一个“五一“国际劳动节!今天很荣幸能参加公司举行的这次演讲比赛!

近年来“劳动光荣”价值观受到挑战。一些人由此变得很浮躁，一直在寻求机会“搏一搏”，痴想哪天一觉醒来就变为富翁。“一夜暴富”确实存在，但概率极小。人活着不能“守株待兔”，而是要奋斗。从人类社会来说，不管什么制度，基础还是劳动创造世界。有了人们的体力脑力支出，才有财富产生的可能。至于非劳动收入只不过是人类剩余的价值的分割而已。无论什么情况，无论哪个年月，我们都要坚信“劳动光荣”。

劳动创造了世界，劳动创造了人类，劳动创造了财富。尊重劳动就是尊重人本身。当今时代，强调尊重劳动应克服片面性，既重视创造性的复杂的智力劳动，又重视在平凡岗位上兢兢业业、默默奉献的劳动，使各种劳动有机统一于社会主义现代化建设事业中。

劳动创造世界，奋斗成就伟业。中国工人阶级和劳动群众是发展中国特色社会主义事业的主力军，是推动经济发展和社会全面进步的根本力量。社会主义中国取得的巨大成就，倾注着他们辛勤劳动的汗水，凝结着他们创新创造的智慧。作为亿万劳动者的杰出代表，劳动模范和先进工作者以日复一日的无私奉献和创造性劳动，书写对祖国和人民的挚爱忠诚，诠释劳动光荣、知识崇高、创造伟大的价值追求。

历史会永远铭记他们的功绩。社会发展和科技进步使劳动本身发生深刻变化，人们的劳动观念不断更新，劳动方式不断改变，劳动内容不断丰富，劳动价值不断升华。无论劳动形态怎样变化，爱岗敬业、争创一流、艰苦奋斗、勇于创新、淡泊名利、甘于奉献的伟大劳模精神不会变;无论时代如何变迁，我们党全心全意依靠工人阶级的根本方针不会变，社会主义国家广大劳动者的主人翁地位不会变。

劳动是社会围绕转动的“太阳”，一切收获都来自于劳动。劳动是如此艰苦平凡，又是如此崇高伟大。让我们大力弘扬劳模精神和工人阶级信念坚定、立场鲜明，艰苦奋斗、勇于奉献，胸怀大局、纪律严明，开拓创新、自强不息的伟大品格，以国家主人翁的姿态积极投身改革创新的伟大实践，争做继续解放思想、锐意改革创新的时代先锋，争做推动科学发展、促进社会和谐的时代先锋。

劳模精神是我们时代的宝贵财富，是激励全国各族人民应对各种机遇和挑战，团结奋斗、勇往直前的强大精神力量。在全社会大力弘扬劳模精神，就要像要求的那样，用劳模的先进事迹感召人民群众，用劳模的优秀品质引领社会风尚，充分发挥劳模的骨干和带头作用，在全社会进一步形成崇尚劳模、学习劳模、争当劳模、关爱劳模的良好氛围。学习劳模、弘扬劳模精神，就要既让劳模可敬，又让劳模精神能学。劳模精神并不是高不可攀的，它就生长于工人阶级和劳动群众普遍具有的优秀品质之中。人不一定皆能为劳模，但人皆能践行劳模精神。

劳模精神是一种起于平凡的不平凡精神。没有惊天动地的业绩，但可以把每一件事情都做得尽心尽力、不留遗憾。劳模精神是一种滴水石穿的坚韧精神。没有惊涛骇浪的冲动，但日复一日、年复一年的坚守，凡人也终将放射出耀眼的光彩。劳模精神是一种热爱大于算计的献身精神。没有“光环”的预期，更多的是职业的喜爱、发现的喜悦、劳动的乐趣，结果却实至名归、不期而遇。

我的演讲结束了，谢谢大家!

民营企业五一劳动节演讲稿2

各位领导、各位同事大家晚上好：

在此五一劳动节即将来临之际，我们大家有幸聚在了一齐，我给大家演讲的题目是《劳动者最光荣》，因为公司成立至今所取得的各种成绩都是公司上下每一位员工辛勤劳动的结晶，因此我赞美劳动，赞美劳动者，劳动者是最光荣的!

记得上小学时，老师教会了一首《劳动最光荣》的歌曲，最喜欢其中的那句“幸福的生活在哪里?要靠劳动来创造”。那时候只把劳动简单的理解为“劳作”，局限于每周一次的劳动课。多年以后，成长为了千万劳动者中的一员，才深深体会到生活的多味，劳动的艰辛。劳动是汗水，是欢笑;是苦涩，是甜蜜;是给予，更是幸福。有一分劳动，就有一份收获。你给生活付出了多少耕耘，生活就会回报你多少果实，你就会拥有多少快乐与幸福，对于企业也是如此。

年月日，公司成立，至今已经有年了，随着公司拓宽国际、国内市场力度的不断加大，公司以依托当地资源优势迅速将资源优势变为经济优势的发展思路。

公司一年一个台阶，每年都有进步，从而构成了这天的风貌，这些是各级管理者、基层员工的汗水所铸就而成的。

大家都还能够记得在尘土飞扬的五月，为了使iso9000体系和haccp体系在公司顺利运行，各部门体系管理人员召开会议修订文件，基层员工学习培训，填写记录，多少人为此忙的心力焦淬。

设备技改的六月，为了使设备更适合生产加工，各位工程师前后论证，研究方案，技改人员为了不误产期，争分夺秒的进行装机调试。

烈日炎炎的七月，电机24小时不停的轰鸣着，车间里蒸汽腾腾，但是各位操作人员仍然监守自己的岗位，原料人员不停奔波，为了保证均衡供料而日夜不眠，化验人员认真细致，争取在最短的时间里，反馈准确的检验结果，以便于操作人员及时调整参数，保证产品的质量，叉车也在场区内马不停蹄的运转，大家都为生产合格杏浆而作出各自的努力。

收获季节的八月，查验发货人员冒着烈日，在场区内检查成品包装。以确保每一桶发出的产品都是合格的。正是有了这么一批优秀的劳动者在奉献，才能走到此刻。只要我们公司全体员工共同努力，自助者天助也，我们必定能够勇往直前!双手是用来劳动的，劳动帮我们创造幸福的生活。有很多人们默默无闻的靠自己全部的力量去拼搏、去进取、去创造，虽然没有轰轰烈烈的壮举，没有声名显赫的地位，他们同样享受着劳动带来的快乐和幸福，甚至还要充实，因为幸福不仅仅仅只与物质有关!

劳动者是光荣的，劳动着是幸福的!作为公司的一员，我们更加能够深切的体会到这一点

民营企业五一劳动节演讲稿3

各位领导，各位来宾：

我曾听过这样的感叹：我生不逢时，没赶上英雄时代，要不我也会扬名天下!我也听到类似的抱怨：我时运不佳，没摊上一个好岗位，否则咱也能露露脸!是啊，和平年代，一般工作，我们很平凡。但我要说，伟大正寓于平凡之中，平凡的我们一样能高扬起脸，因为平凡中，我们一样能够奉献!

在那里，我不能不提我们身边的同志。

就应说，下水道疏通和房屋维修工作，是最基层、最平凡、最脏、最累而又最不起眼的工作。可就在这样一个平凡得不能再平凡的岗位上，硬是在“痴迷”“发狂”的状态下干了整整年。

年里，有多少个节假日、公休日，他是在工作中度过的，他数不清;年里，不分白天黑夜，随叫随到地干了多少事，他说不清;年里，他修复了多少旧水表、坏龙头、小阀门，他记不清。而他数得清的是所管的800户人家的下水管道和基地那上百条纵横交错的主管道;他说得清的是“为单位、为职工服务，再干20年也心甘情愿”的真诚;他记得清的是每一分钱都来之不易，不能丢了艰苦奋斗、勤俭节约的好传统!

夏天，职工们在蚊蝇成群、蛆虫乱爬、臭气熏人的下水道口，见到的是疏通堵塞、排放积水的;冬天，在那寒冷刺骨的污水里，职工们见到的是忙着修水道、挖地沟的……事实上，凡他认为是他分内的工作，哪怕再苦、再累、再险，他都会主动请缨，说干就干。但当他犯鼻窦息肉要住院开刀时，他却一拖再拖;给奶奶奔丧，他选星期天;陪妻女逛公园，他总是没时间……

“在平凡的岗位上，在人们认为没有前途的地方，一样会出英雄人物;在人们认为有前途的工作岗位上，也不见得会成为英雄。”我想，这话很适合评价。因为他有着这样的信念：“世上三百六十行，行行都得有人干，既然干了这一行，就要对这一行负起职责。”就冲这句“负起职责”，他也应成为我们心目中的英雄!

应着这句“负起职责”的宣言，用他的行动给我们作了最有力的证明。那是一个周日的晚上，刚端起饭碗，就有一位户主急匆匆地找上了门：“，我家的厕所堵上了，脏水浸了一地。”他一听，二话没说，搁下饭碗，拿上工具就走。那是一个只有一平方米多一点的厕所，空间狭小。

而堵塞物是一块缠满了头发的肥皂，卡在管道口，坚韧而顽强。竹批用上了，不行;铁丝也用上了，还不行!怎样办?望着户主期盼而无奈的眼神，看着依然满满当当的一池脏水，他毫不迟疑地扔掉工具，挽起袖子，屏住呼吸，将手伸进了便池……此刻，我们坐在座位上，可能感受不到他把手伸进去的一霎我们所应感受到的那种来自心灵的震颤;只有身临其境的户主才会惊得目瞪口呆，那是连他自己都嫌脏的家中事，盖师傅却干得那么认真、坦然……

我不明白这件事能不能叫做“英雄之举”，但事情本身无疑向我们展示了对工作的负责，对岗位的挚爱和对同志的赤诚。“为职工服务，再苦再累我也甘心”——这是他的行动，更是他的心声。

心血、汗水、辛劳和热诚，最后为换来了一系列的荣誉：优秀党员、劳动模范……

这就是——安于平凡，耐得住寂寞，而又用心进取，乐于奉献。是平凡的，但他的奉献是神圣的，他那“干一行，爱一行，干好一行”的精神将引导我们永远向前!

民营企业五一劳动节演讲稿4

尊敬的各位老师，亲爱的同学们：

五月的风吹绿了杨柳，吹红了桃花，吹出了一片花茂草盛、生机盎然的醉人景色。在这阵沁人心脾的熏风里，我们迎来了“五一”劳动节。

五一劳动节是全世界劳动者的共同节日。是劳动，使我们过上了今天幸福美好的生活;是劳动，使我们的家园更加温馨美丽;是劳动，创造了这丰富多彩的世界。“劳动的快乐说不尽，劳动的创造最光荣”――这首脍炙人口的《劳动最光荣》正是劳动之崇高的真实写照。

瑞士作曲家奥涅格说过一句话：“劳动与人类正如树干和树枝连接在一起那样，脱离树干的树枝很快就会枯死。”这句话告诉我们，劳动与人类是密不可分的，没有劳动就没有人类的今天，没有劳动也不可能有人类的未来。试想，如果没有清洁工的劳动，怎能有这一尘不染的街道;如果没有建筑工人的劳动，怎能有这拔地而起的高楼;如果没有人民教师的劳动，又怎能有我们这一代代祖国的花朵?可见，劳动是极为重要的，是与我们的生活息息相关的。

劳动更与我们中学生的生活紧密相连。作为跨世纪的一代，历史赋予我们重要的使命。因此，我们从小就应该树立主人翁的意识，关心国家大事，热爱自己的家园，树立远大的志向，使自己成为一个有理想、有志向、有抱负、有高尚

品质的人。正所谓一屋不扫何以扫天下，劳动更是一个人良好德行和品质的重要体现。作为一名中学生，我们要培养劳动感情，养成劳动习惯，珍惜劳动成果，积极参加社会实践活动。对于每值日、大扫除，都要积极参与，认真、仔细完成。同时，我们也可以从做简单家务开始，如刷碗、洗衣服、拖地等，多参加劳动，养成爱劳动的好习惯。在学习生活中，我们应培养自己的学习兴趣，发散自己的思维，做到脑力劳动与体力劳动相结合，从而更加完善和发展自己，使我们成为德、智、体、美、劳全面发展的优秀中学生。

古语有云：一年之计在于春，一日之计在于晨，一生之计在于勤。劳动，不仅仅是一个简单而平凡的词汇，它更是一种伟大的民族精神。让我们牢记“以热爱劳动为荣，以好逸恶劳为耻”，发扬勤劳勇敢的高尚品德，使我们的人生更加灿烂辉煌!

我的演讲完了，谢谢大家!

民营企业五一劳动节演讲稿5

尊敬的各位老师，亲爱的同学们：

5月1日是国际劳动节，这是全世界劳动人民自己的节日。今天，我们站在鲜艳的五星红旗下，应该怎样纪念和庆祝这一伟大光辉的节日呢?1886年的5月1日，美国的资产阶级政府出动大批军队和警察，残酷地镇压了芝加哥工人因要求改善劳动条件而进行的集会斗争。这说明，工人阶级不要说争取主人的地位，就是要求改善基本的生活条件也会遭受到血腥的镇压。把五月一日定为国际劳动节，就是旨在动员并团结全世界无产阶级及劳动人民，为争取自身的自由、解放，为最终实现当家作主的权利而不懈斗争。

我国的无产阶级和广大劳动人民在中国共产党的领导下，经过艰苦卓绝的斗争，使当家作主的梦想变成了现实，人民成了国家和社会的主人，享有广泛的权利，以主人翁的精神投入到建设社会主义的伟大事业中去。我们的社会主义祖国正呈现出蓬勃生机，焕发出旺盛活动力，以昂扬的姿态阔步迈向二十一世纪。我们――作为跨世纪的一代建设者和接班人，将责无旁贷地挑起建设社会主义现代化强国的重担，以主人翁的态度投入到建设祖国的伟大事业中去。作为一名小学生，从小就应该树立主人翁的意识，关心国家大事，热爱自己的家园，树立远大的志向，把自己的前途同祖国的命运结合起来，使自己成为一个有理想有志气有抱负有高尚品质的人。我们要培养劳动感情，养成劳动习惯，珍惜劳动成果，积极参加社会实践活动。当然，最重要的还是要努力学习科学文化知识，扎实掌握一技之长，为将来把我国建设繁荣富强打下良好的基础!这才是对“五.一”国际劳动节的的纪念。

我的演讲完了，谢谢大家!

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2.企业五一劳动节演讲稿 篇二

关键词：劳动密集型小企业,劳动关系,问题,策略

随着工业化的发展,在我国出现了大量的劳动密集型小企业。这些企业一方面解决了大量人口的就业问题,为我国社会的稳定发展做出贡献,另一方面,企业的相关管理制度不完善,并且缺乏专业的管理人才,容易形成不和谐的劳动关系。对于企业来讲,员工的高流动性不利于企业的发展,企业也不太愿意花高成本去提高员工的专业技能和素质,这样容易形成不规范的劳动关系和用工形式。因此,只有规范劳动密集型小企业的发展模式以及管理制度,给员工以相应的福利保障,才能留住企业骨干,使企业得以长期稳定的发展。

一、劳动密集型小企业劳动关系存在的问题

1.劳务人员的流动性大

在劳动密集型小企业中,劳动关系存在不确定性,其中,劳务人员与企业之间的劳动关系维持时间不长,劳务人员流动性大。在餐饮一类的服务型行业中,大部分员工都是属于流水式员工,员工与企业之间没有订立正规的用工合同。在企业选择员工的时候,因为缺乏合理的招聘途径,更没有深入了解员工的具体情况,所以容易形成员工参差不齐的情况。再加上缺乏科学的管理制度,以个人偏好来管理企业,同岗不同酬,员工不满于现状而离职。而对于务工人员来说,很多人都是带着试一试、看一看的态度进入工作,很多时候没有考虑到企业的发展问题,缺乏集体意识。因此,在很多劳动密集型小企业中,都会存在劳务人员流动性大的问题。

2.复杂的用工形式与劳动报酬

在大型企业中,用工形式与劳动报酬之间有明确的制度约束,但在劳动密集型小企业中,此种关系较为复杂,得不到有效的制约。首先,体现在用工形式方面,劳动密集型小企业的用工形式多样化,既有全日制工人,又有小时工、临时工等形式,甚至出现季节工,这部分员工多来自农村,农民在农忙时节回家务农,农闲时节出来务工,用工形式得不到统一。其次,在劳动报酬方面,很多小型企业与各种技术学校有合作关系,学校为企业提供工人,这样也造成企业的用工形式单一,但是,学生工资一般为日结或周结,用工关系随时可能被终止,具有较强的临时性。劳动密集型小企业大量雇佣临时工、季节工等形式的工作人员,使得劳动报酬与用工形式关系变得越来越复杂。虽然此种做法不违反劳动法的相关规定,但是对于未明确的雇佣关系,如果出现劳务纷争,解决的难度将增加。

3.不规范的劳动关系

在劳动密集型小企业中,普遍存在劳动关系不规范的情况,主要体现在员工与企业间签订劳动合同的数量不多。在劳动密集型小企业中,大多员工都是农民工,企业抓住了农民工法律意识淡薄的弱点,不与其签订劳动合同,或是签订的劳动合同只规定了员工单方面的责任和义务,对于企业的责任和义务少提或不提,只是应付劳动保障相关部门的检查,为避免触及法律而订立形式上的合同。一般法律意识较为淡薄的员工,签好字后,直接放在企业手中应付检查,合同文本员工无法得到。同时,对于合同文本的内容,部分劳动密集型小企业中存在霸王条款,如过分地要求员工的工作时间,压缩其休息时间,需要加班等,很多文本内容多倾向于企业,对员工制约较多,劳动合同不规范,没有发挥其应有的作用。

二、调整劳动密集型小企业劳动关系的策略

1.建立完善的劳动制度,协调劳动关系

针对劳动密集型小企业存在的劳动制度不完善、劳动关系不协调的情况,应从以下几个方面进行引导:首先,规范双方的法律意识。国家的执法部门应重点对劳动密集型小企业的管理制度以及劳动合同等方面进行严格的查处,如果发现有存在不合理的行为,应做到严惩不贷,给其他还存在相应问题的小企业以警示。对于务工人员方面,可以对其进行相关法律知识的普及,让工人们从根本上认识到劳动法的重要性,保证自己的合法权益不受侵犯。其次,规范劳动合同内容,对于劳动密集型小企业,统一编制简明的劳动合同,将与之相关的管理、薪酬、休假、考核等标注明确,加强劳动管理的约束。

2.完善劳资分配制度

在劳动密集型小企业中,劳资分配制度是否完善,对员工的工作热情有很大的影响,因此,在企业中应将分配制度向现代企业的管理方式靠近,结合企业的发展规划,形成企业具有个性化的、科学的分配制度。首先,在薪资的模式设计上,应充分考虑企业的现状和实际情况,分析企业的内外环境以及发展策略,逐步统一企业的薪资制度和薪资结构,以期适应企业的发展。其次,在薪酬管理中,要考虑到员工的工作热情,体现多劳多得的理念,在设计基本工资的前提下,适当建立绩效制度,同时,明确基本薪资与绩效工资的计算标准。本着公平公开的原则科学合理地进行劳资分配。

3.用工信息平台的建设,重视双方的信用问题

对于密集型小企业务工人员流动性大、制度不规范的问题,可以充分利用国家金融信息征信系统的优势,试行全国范围的企业、员工的双方的征信查询系统,将企业出现的信用不良的情况及时进行曝光,让不法企业无可趁之机。与此同时,对于企业员工的工作情况如实记录,便于企业用工时进行查询了解。对企业的信用和务工人员自身的信用意识得到根本上的重视,能够更好的解决用工人员流动性大的问题。

4.加强工会管理和社会保障

工会的管理和社会保障对企业的发展和务工人员的利益至关重要。在工会管理方面,充分发挥工会组织的力量,使越来越多的劳动密集型小企业加入进来。同时,工会组织的科学性得到提高,维权功能提到发挥,避免出现形式主义。因此,对于劳动密集型小企业,应该加强立法,严格规范化和标准化社会保障内容的同时,在政策上支持和规范保障制度。

三、结语

现代很多企业都开始注重人员的管理,而劳动关系是人员管理的关键,企业如何选择员工、留住员工等问题都是现在劳动密集型小企业所必须考虑的问题,这关系到企业未来的发展。因此,企业应该逐步完善劳动制度,协调劳动关系,做好员工的福利与保障,与此同时,务工人员应提高法律意识和诚信意识,对工作认真负责。这样才能实现和谐劳动关系,促进我国经济长期稳定的发展。

参考文献

[1]张磊.劳动法中的劳动者角色定位[D].吉林大学,2006.

[2]孙妍君.浅谈中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及相应对策[J].青年与社会,2014,(2):138-138.

[3]王春晨.中小企业构建和谐稳定劳动关系问题研究[J].辽宁广播电视大学学报,2015,(3):109-110.

3.劳动竞赛激发企业活力 篇三

劳动竞赛增强企业竞争力

成都云内动力有限公司从1958年建厂开始生产动力机——1140型10马力煤气机，迈出了专业生产动力机械内燃机的第一步开始，历经半个多世纪的发展，如今已形成90、95、100、102系列产品的生产和销售，有490QB、490QZL、YN27等40余个基本型50余种变型产品。目前正向天然气发动机方向调整，是国家重点中小型柴油机生产的骨干企业，其产品种类和生产能力较好地满足了客户需求。而这一切的实现，离不开多年来公司坚持不懈地在职工中广泛开展劳动竞赛所产生的积极作用。公司通过组织劳动竞赛，激发职工的生产积极性和创造性，从而创造出一个又一个生产奇迹，在你死我活的商战中立于不败之地。一次生动的事例，使公司职工记忆犹新：在一次商品销售大战中，公司的产品在市场上供不应求，如不能及时把产量突上去，满足市场需求，那么结果必然是，其他商家的产品便会抢占我们的市场。在这关键时刻，公司开展了“大战苦战红三月，优质高产献厚礼”的劳动竞赛活动，最终及时生产出优质的产品，满足了客户需求，稳住了公司多年来苦心经营的市场。公司正是通过开展各种形式的劳动竞赛，使企业产量在逐年增加的同时，产品质量也不断得到提升，增强了企业的市场竞争力。

劳动竞赛造就高素质人才和团结拼搏的先进集体

成都云内动力有限公司开展形式多样的劳动竞赛，不仅使公司生产经营得到发展，提高了公司的经济效益，并且还造就了一大批先进模范人物和先进集体。广大职工在劳动竞赛中充分发挥企业主人翁精神和自己的聪明才智，为公司的发展大干苦干、献计献策、不记个人得失、无私的奉献一切，表现出崇高的职业道德品质和职业素养，同时也铸造了一批团结拼搏、互帮互助、带领职工积极向上的优秀集体。其中除了每年评选出众多的先进个人、标兵、先进车间、科室、班组外，也不乏产生了省市级劳模和先进集体。这些竞赛中的排头兵和标杆，是劳动竞赛为企业发展培养和造就的最宝贵财富。

劳动竞赛推动企业技术创新工作

多年来，公司把开展提合理化建议，技术改造和技术攻关等活动有机地融合到劳动竞赛中，使两者之间密切配合相得益彰，使企业在科学发展、创新发展、可持续发展的道路上越走越好，成效显现。内燃机制造行业是一个对研制、技术、加工制造、材料运用要求都相对较高的行业。随着社会和科学技术的日益发展，内燃机制造向着高科技、高品质发展的趋势凸显。因此，从产品的研制开发到加工制造，各个工作环节和流程要求每个参与职工要不断发挥创新思想、不断攻克各个技术难关。据此，公司通过组织劳动竞赛活动，针对各项技术难关，发动职工积极提合理化建议和开展技术创新活动，取得了很好的实际效果。每年收到职工在新品开发、节能降耗、提升产品质量、提高劳动效率、新工艺、新技术运用的建议和方案百余条。有的通过实践检验，实施运用，取得了明显效果。

劳动竞赛提升职工的业务技能水平

当前，国家正在大力实施西部开发的战略部署，这为地处西部的成都云内动力有限公司提供了一个大好的发展机遇。然而，因技术人才缺乏，特别是高级技术工人短缺的窘况，严重制约了企业的发展。公司为了扭转这个状况，通过参加各类劳动竞赛，如：“成都市百万职工技能大赛”，公司内外组织的车、钳、铣、刨等各类工种的技能业务比赛，通过服务明星、岗位标兵、三八红旗手的评选，较好地调动了广大职工刻苦钻研业务技术的积极性，把劳动竞赛当作技术业务提高的赛场，职工业务技能水平都得到了一定的提升。并培养了一批得到国家资质认证的中高级技术人才，一定程度上缓解了公司技术人才紧缺的现状。

劳动竞赛深入开展的几点建议

党政工团要加强互相配合齐抓共管，形成合力。劳动竞赛既然是推动企业发展不可缺少的有效方法和助推力，那么为了深入持久地开展好这项活动，企业工会组织作为竞赛的主管部门要紧紧围绕企业生产经营这个中心制订出竞赛方案，主动加强同党政的联系，听取他们的意见，得到党政的充分支持。党组织要加强对工会的领导，把竞赛实施纳入党委对工会的指导、监管的重要项目，为工会组织开展劳动竞赛发挥坚强的保障作用。行政要为工会竞赛的目标制定及时提供生产经营信息和依据，同时在竞赛经费上要按照《工会法》有关规定予以充分的支持。共青团通过在团员青年中开展针对青年特点的各种竞赛如“青年突击队”“争当优秀团员”等青工竞赛同工会组织的劳动竞赛融入一体相互呼应，造成声势，推动整体竞赛活动的蓬勃发展。使丰富多彩的劳动竞赛广泛深入地开展在各个层次，以致不留空白点和死角，保证竞赛取得实效。

劳动竞赛要做到“常态化”。劳动竞赛要制定一整套从内容、目标、监管、具体实施、考评到奖励的制度办法，形成劳动竞赛的长效机制，克服竞赛是企业某个时候遇到了难题才搞，无事就不搞，遇到大难题大搞，遇到小问题就小打小闹，或竞赛重点不明或竞赛时断时续的状况。竞赛的内容和形式也要随着企业生产经营重心的变化而改变，防止竞赛“千篇一律，年年如此，似曾相似”的现象，不断给竞赛赋予新鲜内容和形式，注入不竭的活力，既要做到竞赛活动的常态化，又要不失竞赛丰富多彩的吸引力和活力，把两者有机地结合起来，永葆劳动竞赛的“青春和魅力”。

要提高劳动竞赛的针对性和多样性。工会组织要密切注视企业生产经营重点和难点的变化，紧跟企业形势的发展，根据不同时期生产经营特点，制定劳动竞赛与之相适应的形式和目标。使竞赛真正能“对症下药”，为企业发展服好务。同时也要根据企业的行业特点，各生产经营、管理服务系统不同的职能和业务特性，开展与之相应的竞赛，如在各工种间开展技术能手评比活动。在行政和后勤系统开展服务明星评比活动和计算机操作技能、设计等竞赛活动。配合“质量月”在公司产品废品率相对较高的铸工车间开展降低废品率的活动。针对公司每年出现供不应求的销售旺季，在总装车间开展“保质保量，争占市场”的短程劳动竞赛。在安全月活动中针对公司工傷事故率相对较高的一线加工车间，开展“安全生产零事故”的劳动竞赛。总之，要加强劳动竞赛目标特征和针对性，使竞赛真正发挥企业发展助推力的作用。

为企业的发展创造过巨大物质财富和精神财富的劳动竞赛，在社会主义市场经济体制中仍然是我们发展的传家法宝之一，仍然能为企业的发展发挥不可估量的巨大作用。在当前激烈的市场竞争中，我们工会组织要充分履行好这一重要职能，紧紧围绕企业的中心工作，紧贴经济，服务大局，使劳动竞赛在企业两个文明建设中充分发挥其独特作用，以促进企业的可持续发展，为企业经济效益的不断提高，为切实保障好职工的切身利益做出更大的贡献。

4.企业五一劳动节演讲稿 篇四

各位领导、各位同事：各位晚上好在此五一劳动节即将来临之际，我们各位有幸聚在了一起，在这里我给各位演讲的题目是《劳动者最光荣》，因为屯河果业成立至今所取得的各种成绩都是屯河果业上下每一位员工辛勤劳动的结晶，因此我赞美劳动，赞美劳动者，劳动者是最光荣的!

记得上小学时，老师教会了一首《劳动最光荣》的歌曲，最喜欢其中的那句“幸福的生活在哪里?要靠劳动来创造”。那时候只把劳动简单的理解为“劳作”，局限于每周一次的劳动课。多年以后，成长为了千万劳动者中的一员，才深深体会到生活的多味，劳动的艰辛。劳动是汗水，是欢笑;是苦涩，是甜蜜;是给予，更是幸福。有一分劳动，就有一份收获。你给生活付出了多少耕耘，生活就会回报你多少果实，你就会拥有多少快乐与幸福，对于企业也是如此。

XX年3月5日，屯河果业事业部的

最新企业升旗仪式演讲稿

正值党的xx大胜利召开之际，国基实业公司举行隆重的升国旗、厂旗、品牌旗暨企业党组织成立仪式，用实际行动来庆祝党的xx大盛会的召开!在此，我谨代表嘉陵区四套班子向参加国基实业升旗仪式的各位领导表示热烈的欢迎!对国基实业公司成立新的党支部致以最热烈的祝贺!

国基实业公司作为我区发展薯业经济的加工龙头企业，投产一年来，呈现出产销两旺的良好势头，已成为我区加工企业的生力军、主力军。在此，我殷切地希望国基实业公司要以xx大精神为指导，建好企业党支部，培养出一支素质高、能力强的党员业务骨干;树立与时俱进、开拓创新、实干争先、奋发向上的精神;强化市场意识、精品意识、发展意识。通过内增凝聚力、外增吸引力、提高生产力、增强竞争力，使企业发展得更好、更大、更强，多为嘉陵作贡献，真正成为全区农业加工企业的一只领头羊!

同时，我也代表四大家领导表个态：对国基公司和全区所有的企业，我们一定给大家创造一个宽松的发展环境，提供优良的服务，能办的事及时办，大事小事认真办，份外的事协助办，难办的事想法办。

您还记得吗?xx年5月12日下午14点28分。

您还记得吗?中国——四川——汶川县。

那一刻，汶川大地震爆发!其能量相当于400颗广岛原子弹!

顷刻之间，汶川震动，四川震动，重庆震动，湖北震动，上海震动，北京震动，中国震动，世界震动!

顷刻之间，山崩地裂，公路阻断，桥梁坍塌，房屋倾颓，通讯中断，尸横遍野，哭声震天，大地悲泣!

顷刻之间，美丽的山河变得满目疮痍!

顷刻之间，温馨的家园被夷为平地!

顷刻之间，嗷嗷待哺的婴儿失去了母亲，初婚的新娘失去了丈夫，苍颜的老人失去了儿女……

顷刻之间，药品告急，血浆告急，食品告急，饮水告急，棉被告急，衣物告急，医务人员告急，抗灾物资告急!

汶川震颤了，四川震颤了，大地震颤了!

5.企业五一劳动节演讲稿 篇五

宝鸡市劳动和社会保障局

李明科

《劳动合同法》从08年 1月1日起实施以来，对企业的劳动用工管理以及人力资源管理产生了广泛、深远的影响，同时也给劳动用工管理和人力资源管理工作带来了新的挑战和新的思路，预示着劳动用工管理和人力资源管理法律化时代的到来。如何全面理解和有效运用《劳动合同法》，完善劳动合同具体的条款设计，防范和控制劳动用工法律风险，有效避免劳动争议的发生，成为企业管理者和各级政府普遍关心的问题。为了帮助企业人力资源管理和法务人员及时了解最新的劳动法规和动态、全面深入掌握《劳动合同法》的精要，提高人力资源管理和劳动合同管理水平，促进劳动关系和谐稳定，结合自己多年处理劳动法律问题的实践经验，对企业中常见的劳动合同管理问题提出一些应对措施，和大家共同交流，希望能够对大家有所帮助。

第一部分 《劳动合同法》概述

由于参加这次培训的同志有一部分刚开始接触《劳动合同法》，有必要先给大家简单介绍一下《劳动合同法》的出台过程、《劳动合同法》与《劳动法》的关系及《劳动合同法》的适用范围。

一、《劳动合同法》的立法背景

2005年2月18日，全国人大常委会宣布《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)列入2005年立法计划。2005年10月28日，国务院常务会议讨论并原则通过《劳动合同法(草案)》。2005年12月24日，《劳动合同法(草案)》首次提请十届全国人大常委会第十九次会议审议。2006年3月20日，全国人大常委会宣布向社会全文公布《劳动合同法(草案)》，广泛征求意见。在短短一个月时间里，全国人大常委会有关方面共收到各地群众对这部法律草案的意见191849件。这一数字创下了全国人大立法史上的新纪录。这个数字在新中国立法史中位列第二，排名第一的是新中国第一部宪法“五四宪法”。劳动合

同立法也因此被评为2006年中国民主法治进程上的十个足印之一，成为全民参与立法的典范。此后，《劳动合同法(草案)》的每一次审议都吸引了社会方方面面的目光，引起了社会各界的广泛争论。

191849件意见的背后，是一场利益集团的博弈过程。劳资各方为了自己的利益奔走呼号。据统计，这些意见的80％是来自基层，65％的意见是劳动者提出的；欧盟商会和上海美国商会也纷纷上书人大常委会；专家学者也为自己的利益集团摇旗呐喊，各方博弈过程中掀起的最大一场**是“撤资**”。据《2l世纪经济报道》的描述，2006年4月23日，在上海《劳动合同法(草案)》研讨会上，时近中午，上海跨国企业人力资源协会的代表徐某(加拿大籍)要求发言，徐这样表述：“如果实施这样的法律，我们将撤资。”该协会代表54家企业，拥有26万职工。《2l世纪经济报道》称，“此语一出，会场一片哗然”。据报道，一名与会代表当即站起来，反驳她是在“要挟”——是以外商投资为条件，要挟我国维持劳动力低水平保护。

实际上，忙碌的、争论的不仅仅是在劳资双方以及专家学者之问。为了充分吸取近20万件有关劳动合同法草案的立法建议，全国人大法律委员会组成人员就如何完善劳动合同法草案的条款进行热烈争论，他们也不得加班加点。最终，《劳动合同法》历经四审，瓜熟蒂落，由十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过。

劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置、促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。颁布于1995年的《劳动法》以及后续的劳动行政法规、劳动保障规章、相关司法解释和一些地方性法规虽然都对劳动合同作了较为详尽的规定，但总体看来，我国劳动法体系建设仍然相对滞后，随着近年来实践中出现的一些新问题，先前的法律、法规及规范性文件已不能很好的指引、操作。

为完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，十届全国人大常委会第二十八次会议于2007年6月29日审议通过了《劳动合同法》，2008年1月1日实施。

二、《劳动合同法》与《劳动法》的关系

《劳动合同法》的出台，是我国劳动法律制度日益健全和完善的重要标志之一。在目前的劳动法律制度之下，《劳动合同法》与《劳动法》是重要的两部法律，那么两者之间的关 2

系如何?当两者对同一问题规定不一致时该如何适用?这些问题也是大家比较关心的问题。

要厘清两者之间的关系，首先需要分析两者的制定机关。根据我国《宪法》、《立法法》和有关组织法及法理，我国法律制定主体的权力位阶顺序是：全国人民代表大会——全国人民代表大会常务委员会——国务院——省级人民代表大会——省级人民代表大会常务委员会——较大市的人民代表大会——较大市人民代表大会常务委员会。其中，全国人大审议通过的法律属于“基本法律”，其效力仅次于《宪法》；全国人大常委会审议通过的法律属于“法律”，其效力要次于“宪法”和“基本法律”。《劳动法》是全国人大常委会审议通过的法律，《劳动合同法》也是全国人大常委会通过的法律，因此，从制定主体来看，两者的法律位阶是一样的，具有同样的法律效力。但是《劳动合同法》通过在《劳动法》之后，根据民事法 律的“新法优于旧法”的原则，在同一问题上如果《劳动合同法》与《劳动法》规定的内容不一致，应该优先适用《劳动合同法》。

比较 《劳动法》 《劳动合同法》 法律性质上看 部门法，社会法 部门法，社会法 法律效力位阶看 全国人大常委会制定 全国人大常委会制定 法律规范的内容看 综合性法律 仅就劳动合同内容予以规定

适用次序看 一般法律规定，是旧法 特别法 新法，二者对同一事项作出不同规定的，适用新法。

三、《劳动合同法》的适用范围

A、对人的适用范围

1、中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业 单位等组织（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用本法；（《劳动合同法》第2条第一款）

2、国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，依照本法执行。（《劳动合同法》第2条第二款）

3、事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。（《劳动合同法》第96条）

B、对空间的适用范围

除香港、澳门、台湾地区外的中华人民共和国境内

C、对时间的适用范围 本法自2008年1月1起施行。

第二部分 劳动合同的订立与法律风险防范

一般人认为员工与企业的劳动争议是在签订劳动合同后产生的，其实，实践中很多隐患都埋藏于签订劳动合同前。有效的事先防范，能够有效地避免法律风险的发生，可以保障企业正常、持续、健康的发展。因此，预防劳动争议，就要从防范劳动合同签订前的风险谈起。

一、招聘录用中的法律风险防范

一般人都认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，没有什么法律风险其实不然，风险有可能就在这不经意间发生。实践中常常见到用人单位在试用期内，以“不符合录用条件”为由与员工解除劳动合同。而要证明“不符合录用条件”，其首要前提必须企业有自己的录用条件，而这个录用条件，恰恰是在企业招聘时设计的。因此，企业为防止以后的工作埋下隐患，招聘时应做好如下工作：

（一）要对“录用条件”事先进行明确界定

“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”，即大部分企业和岗位的员工应当具备的基本条件。所谓“个性”，即每个企业、每个岗位或者职位的特殊要求。“共性” 要求可以通过企业规章制度予以明确，“个性”要求可以通过招聘公告、劳动合同、规章 制度等结合起来进行明确。

（二）要对“录用条件”事先公示

从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件，主要有几下几点建议：

1、通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以为仲裁、诉讼保留证据；

2、通过发放聘用函或其他方式向其明示录用条件，并要求员工签字确认；

3、在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；

4、企业规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度作为劳动合同的附件。

5、如把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善自己的考核制度，有一个可固化、可量化、可操作的标准。

6、招聘广告中不应包含有意或无意的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视等，此种特殊要求可由公司在实践中自己把握，否则，轻则影响企业的社会形象，重则引来官司。

二、对员工入职审查时的法律风险防范

法律规定用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，那么企业应该充分利用好这个权利，确保企业招到合适的人选，最合理控制员工的入职成本。企业在员工入职审查时应着重进行以下几方面的风险防范：

1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；

2、是否存在潜在疾病、残疾、职业病等；

根据我国法律规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同；在医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位必须提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付1个月工资后，才可以解除劳动合同；这就大大增加了企业招聘员工的入职成本，更麻烦的是如果企业招聘来的员工存在职业病的话，根据《职业病防治法》的规定，员工在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据证明员工职业病是先前用人单位的职业危害造成的，由先前的用人单位承担责任，否则，由现在用人单位承担责任。因此，入职前的审查十分重要，对于企业来说，最好的防范措施就是要求员工做入职的健康检查。

3、年龄是否达到16周岁；

4、是否与其它企业签订有未到期的劳动合同；

用人单位招用与其它用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

因此，企业在招聘时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其与原单位解除、终止劳动关系的证明，或其他能够证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的凭证，方可签订劳动合同。

5、是否与其它单位存在竞业限制协议；

对于一些知识性、技术型或从事某一管理岗位工作以及掌握一定商业秘密的员工，单位一般都在劳动合同中约定竞业限制条款或签订专门的竞业限制协议。

因此进行入职审查时，企业应当审阅员工与原单位签订的劳动合同，必要时向原单位致电、致函询问；也可让拟招聘的员工写下承诺书，承诺其在原用人单位工作期间无保密和竞业限制的约定，否则责任自负，这样可以避免让企业承担不必要的责任。

6、如果招用外国人，是否办理外国人就业手续

用人单位聘用外国人需为外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证》后方可聘用，因此，在招聘外国人员时，需要审查并为其办理相应手续。

三、劳动关系的建立

在《劳动合同法》的制定过程中，对于劳动关系建立的标准一直有很大的争议，《劳动合同法》第一次作了明确：

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

四、劳动合同的订立

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立劳动书面劳动合同的：自用工之日起一个月内订立书面劳动合同（第10条）

自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的：应当向劳动者每月支付二倍的工资（第82条）

自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的：视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同（第14条）

五、劳动合同种类

劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，是劳动关系当事人双方享有权利和承担义务的时间，一般始于劳动合同生效之日，终于劳动合同的终止之日。我国劳动合同期限主要分三类：

（一）固定期限劳动合同

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同，劳动合同届满，劳动合同即告终止。实践中固定期限劳动合同运用较多。

（二）无固定期限劳动合同

《劳动合同法》与《劳动法》相比，对无固定期限劳动合同的规定有了革命性的改观： 《劳动法》20条：劳动者在同一用人单位连续工作10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》14条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无定期限劳动合同：

1、劳动者在该用人单位连续工作满10年的；

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；

3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条（用人单位即时通知解除合同）和第40条第一项、第二项（用人单位预告通知解除：不能从事原工作新工作、不能胜任工作）规定的情形，续订劳动合同的。

（三）以完成一定工作任务为期限的劳动合同

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作完成为合同期限的劳动合同，一般以下几种情况可以签订该类型劳动合同：

1、以完成单项工作任务为期限的劳动合同；

2、以项目承包方式完成承包任务的劳动合同；

3、因季节原因用工的劳动合同；

4、其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

六、试用期

劳动合同中的试用期，一般是指在劳动合同期限内，劳资双方为互相了解和考察约定的一段时间，他不是劳动合同的必备条款，但也是《劳动合同法》很重要的一项内容。

（一）劳动合同试用期限（与劳动合同期限挂钩）

劳动合同期限

试用期期限

3个月以下的或以完成一定工作任务为期限的 不得约定试用期 3个月以上1年以下的 不得超过1个月 1年以上3年以下的 不得超过3个月 3年以上的或无固定期限劳动合同的 不得超过6个月

（二）试用期次数

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期应包括在劳动合同期限之内。劳动合同仅约定试用期的，该试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

(三）试用期最低工资

《劳动合同法》对试用期工资作了明确规定，劳动者在试用期的工资不得低于“本单位相同岗位最低档工资”或者“劳动合同约定工资”的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（四）试用期劳动合同的解除

实践中，试用期用人单位随意解除劳动合同的现象十分严重，为遏制部分用人单位恶意使用试用期，《劳动合同法》首次做出明确规定：劳动合同法第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

（五）违反试用期规定的赔偿金

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的：由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同（包括试用期解除劳动合同）劳动者要求继续履行劳动合同的：用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或已不能继续履行的，用人单位依照47条的经济补偿标准的2倍支付赔偿金。

1、用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的情形主要包括： A:约定的试用期超过法律规定的最高时限的；

B:同一用人单位与同一劳动者约定了超过一次的试用期的；

C:以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，约定了试用期的；

D:劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的。

2、如何理解“以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间支付”赔偿金？

举例：假定劳动者与用人单位签订的劳动合同期限为三年，按照劳动合同法规定，试用期不得超过6个月，但该用人单位与劳动者签订了1年的试用期，并约定试用期满后月工资为3000元。劳动者已履行8个月的试用期。

分析：约定1年的试用期已经超过6个月的最高上限，支付赔偿金的期间为：已经履

行的试用期-法定试用期期，月工资标准按照试用期满工资即3000元，因此：3000×（8-6）=6000元。

3、应当指出的是：

A:该赔偿金的支付针对约定的违法试用期，且劳动者已经实际履行，对于劳动者尚未履行的，不需要支付赔偿金；

B：支付赔偿金不能代替正常的劳动报酬，在违法约定试用期需支付赔偿金的前提下，用人单位除了向劳动者支付赔偿金外，还要按照试用期满的月工资每月支付劳动报酬，实际等于向劳动者支付双倍的工资，这个代价是很大的。

C：用人单位应当向劳动者支付赔偿金的期限为超过法定试用期的期限，在上例中，如果劳动者实际只履行了5个月的试用期，则用人单位不需要向劳动者支付赔偿金，但要改正违法行为，将试用期的约定限定在法定的最高时限内。

D：用人单位为了规避法律、约定试岗、适应期、实习期等，这些都是变相的试用期，其目的无非是为了将劳动者的待遇下调，方便解除劳动合同，在《劳动合同法》下，为避免不必要的纠纷，建议用人单位将这些情况明确按照试用期对待。

七、劳动合同必备条款

1、用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；

2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

3、劳动合同期限；

4、工作内容和工作地点；

5、工作时间和休息休假；

6、劳动报酬；

7、社会保险；（主要：医疗、养老、失业、工伤、生育保险）

8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项

需要注意的是，如果劳动合同缺乏必备条款，虽然不影响劳动合同的履行，但劳动行政部门可以依照《劳动合同法》第81条规定，责令用人单位改正，给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任，因此建议企业，订立尽可能内容更规范、完善的劳动合同，避免支付不必要的费用。

八、服务期

服务期是指劳动者因用人单位提供特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限，或者表现为出资培训提高了劳动者素质，作为一种对价，劳动者才与用人单位约定了一定的期限，在该期限内不得解除合同，否则要承担违约责任。

（一）服务期期限与劳动合同期限的区别

劳动合同期限是双向约定的劳动关系存续期限，但在此期间内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，如果劳动者按照法定条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何违约责任； 服务期限内，劳动者不能提前解除，提前解除要承担相应的责任。

（二）《劳动合同法》对服务期的新规定及应用时应注意的问题

1、设定服务期的条件

《劳动合同法》第22条第1款：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”

根据这一规定，用人单位在劳动合同中可以设定服务期条款的条件： A：培训费用必须是专项的；

B：培训的性质必须是专业技术培训。

注：对于员工的劳动安全教育培训以及单位为调整人员和岗位而进行的转岗培训所产生的培训费用，都是用人单位应尽的义务，不属于专业技术培训。

2、服务期的期限

对此法律没有做出规定，但并不意味着可以随意约定，具体的服务期限要根据企业为员工培训的时间长短、费用多寡来确定，如果两者显失公平，也无法得到法律的支持。

3、违约金的数额

《劳动合同法》第22条第2款：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

举例：公司派王某到美国接受为期1个月的专业技术培训，培训费用为36000元，双方签订服务期协议，约定王某接受培训后必须为公司工作3年，现王某工作2年后提出解除劳动合同。

分析：该种情况下，只需将36000元分摊到3年的服务期中，仅向公司支付12000元。

4、没有约定服务期，劳动者在解除劳动关系时是否需要如何赔偿培训费

根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》，用人单位出资对职工进行各种技术培训，在合同期限内，用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付办法是：

A：约定服务期的，按服务期；

B：没有约定服务期的，按劳动合同期；

C：既没有约定服务期也没有约定劳动合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已经履行的服务期限递减支付。

5、试用期内不要对员工进行专项技术培训

根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》，试用期内职工提出解除劳动关系，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

因此，试用期内，建议企业不要对员工进行专项技术培训，否则，劳动者一旦在试用期内走人，企业将人财两空。

6、服务期条款与劳动合同条款不一致的处理

A:用人单位在签订培训协议时首先要注意服务期年限与劳动合同期限保持一致； B:如果不能一致，建议在服务期条款中作如下说明：如果劳动合同到期，本培训协议约定的服务期限未到期的，原劳动合同有效期顺延至本协议约定的服务期限到期届满之日止。

九、商业秘密保护与竞业限制

《劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并可以约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

此前各地立法对竞业限制的规定千差万别，这次《劳动合同法》对竞业禁止做了明确的规定，但用人单位在与劳动者约定保守商业秘密、竞业禁止条款时，依应注意以下问题：

（一）约定竞业限制的前提条件

竞业限制的前提条件是必须有可保护的商业秘密，如果没有，则竞业限制的条款就缺乏设立的依据，那么约定也就是无效的，商业秘密的构成要件有三：

1、该信息不为公众所知悉；

2、该信息能为权利人带来经济利益；

3、权利人对该信息采取了保密措施。

具体而言，在实践中，属于商业秘密的范围，主要包括以下几类：

1、技术信息：即人们在科研和技术创新活动中所形成的技术方案、技术数据；

2、经营信息：即在商业经营活动中所形成的经营计划、经营总结、客户名单等；

3、管理信息：即在组织各管理中形成的方法、经验，如管理模式等；

4、其他信息：即在上述三种以外的其他符合商业秘密构成要件的信息。

需要指出的是，在保护商业秘密时也需要将劳动者自身所具有的知识、技能与商业秘密分开。对于劳动者自身积累性的价值，是固化在劳动者身上的，竞业限制协议不能禁止劳动者离职后利用本身具有的知识、技能选择职业；而对于劳动者掌握的企业商业秘密的商业价值，属于用人单位的知识产权，可以约定竞业限制条款。

（二）竞业限制的义务主体

竞业限制的义务主体必须是商业秘密的知悉者，即实际接触、了解或掌握企业商业秘密的相关人员和企业高级管理人员，《劳动合同法》规定了三类，用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，实践中，商业秘密主要针对以下人员：

1、高层管理者；

2、技术研发人员；

3、高级营销人员；

4、重要管理岗位的人员；

5、秘书人员；

6、重要信息员。

（三）竞业限制的期限

竞业限制期限可由双方根据商业秘密的价值、竞争优势的持续时间、员工知悉秘密的程度来协商确定，但最长不得超过二年。

（四）竞业限制的经济补偿（用人单位支付给员工）

竞业限制条款很重要的一项内容就是经济补偿，用人单位与劳动者约定竞业限制，必须约定在竞业限制期限内给予劳动者补偿，该补偿不能包含在工资里，如果用人单位未按照约定在劳动合同终止或解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。

《劳动合同法》对补偿的数额没有明确规定，应当综合考虑实际情况，结合商业秘密的价值、竞业时间的长短、区域范围等来综合确定，以前的标准是，一般不能低于劳动者原工资的二分之一。

（五）竞业限制的违约金（员工支付给用人单位）

用人单位与劳动者约定竞业限制条款，一定要约定劳动者违约的违约责任。约定违约金，即使用人单位没有损失，也可以依据违约条款要求劳动者支付违约金，如果给企业造成损失超过违约金的话，用人单位还可以要求劳动者支付赔偿金；

反之，如果不事先约定违约责任的话，劳动者违约给用人单位造成损失的话，用人单位无法直接主张赔偿，还要举证证明损害的实际存在才可以要求赔偿。

十、无效劳动合同

前面已经讲到，签订一份明确完整、合法合理的劳动合同对于劳动者和用人单位都很重要，如果劳动合同不合法，风险就是劳动合同的效力风险，即劳动合同无效。因此，劳动合同签订必须防范效力风险。

（一）无效劳动合同的类型

1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 提供假的资格证书等

2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 一些危险性行业用人单位为逃避责任，签订的“生死协议”、“自动放弃”等条款

3、违反法律、行政法规强制性规定的；不具备签订劳动合同主体资格的；在合同中约定“合同期内不得结婚、不得怀孕”的约定

（二）无效劳动合同的确认机构

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。也就是说，我国的劳动合同效力确认机构有两个：劳动争议仲裁委员会和人民法院。

按照我国劳动争议处理的现行体制，劳动合同的无效或部分无效，应首先由劳动争议仲裁委员会确认，在当事人不服劳动争议仲裁委员会的确认而依法提起诉讼的情况下，才由人民法院确认。

（三）无效劳动合同的法律后果

1、支付劳动者工资：《劳动合同法》28条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2、赔偿劳动者的损失：《劳动合同法》86条：劳动合同依照26条被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第14条：根据《劳动法》第九十七条规定，由于用人单位原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当按照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

十一、用人单位在签订劳动合时存在的误区及法律风险

（一）不签劳动合同对自己最有利

大多数企业至今仍有一个错误的认识，认为没有签订劳动合同就与员工没有劳动关系，可以自由处置员工的录用与辞退，其实不然，劳动和社会保障部在《关于确立劳动关系有关事项的通知》中早已明确：工资支付凭证或记录、缴纳社会保险的记录；工作证、服务证等能够证明身份的证件；劳动者填写的招聘登记表、报名表、考勤记录以及其他劳动者的证言等都可作为认定双方存在劳动关系的凭证。

《劳动合同法》实施后，企业不签订劳动合同的，不仅不能规避法律风险，还会增加法律风险，具体而言：

1、支付双倍劳动报酬的风险

《劳动合同法》第82条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2、自身利益无法得到保护的风险

涉及商业秘密或竞业限制的劳动者，企业需要通过劳动合同的相关条款进行约束；用人单位出资培训劳动者的，也需要在劳动合同中约定服务期或签订专项的培训协议，来有效预防劳动者提前离职或违反约定给企业带来的损失。

3、导致无固定期限劳动合同条件成立的风险

《劳动合同法》第14条第3款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限合同。

（二）试用期过后再签订正式劳动合同

实践中很多企业为了占据“主动”，往往与试用期内的员工不签订正式的劳动合同或只签订一纸“试用期合同”，其实这种做法是违反我国法律规定的。

根据《劳动合同法》第19条第4款规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（三）签订劳动合同时收取押金、扣押证件

目前，有些企业以防偷、防跑、防犯规等为由在签订劳动合同时，收取“押金”、“保证金”等作抵押，这种做法是违反法律规定的。

《劳动合同法》第9条规定：用人单位招用劳动者，不得以扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第84条还规定了用人单位违反的处罚措施，以担保或其它名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门退还本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款，给劳动者造成损害的，应当承担损害赔偿责任。

第三部分 劳动合同的履行、变更、续签与法律风险防范

一、劳动合同履行

（一）、劳动合同履行的概念和原则 劳动合同的履行，是指劳动合同的双方当事人按照生效后的劳动合同规定实现各自权利和义务的活动。只有双方当事人按照合同约定全面地、实际地履行了自己的义务，劳动过程才能顺利实现。劳动合同履行的原则有以下几个： 1.实际履行原则。实际履行原则，是指合同双方当事人要按照合同规定的标的履行自己的义务和实现自己的权利，不得以其他标的或方式来代替。这主要表现在以下两方面：一是一方当事人即使违约，也不能以罚金或赔偿损失来代替合同标的的履行，除非违约方对合同标的的履行对另一方当事人已无实际意义；二是一方当事人不履行合同时，另一方当事人有权请求法院或仲裁机构强制或敦促其履行。实际履行的原则要求，劳动者一方要给管理者提供自己一定数量和质量的劳动，以保证企业生产经营活动的正常开展；管理这一方要为劳动者支付必要的劳动报酬和提供必要的劳动条件等，以保障劳动者正常的生活和工作需要。2．亲自履行原则。亲自履行原则，是指双方当事人要以自己的行为履行合同规定的义务和实现合同规定的权利，不得由他人代为履行。这就是说，劳动者的义务只能由劳动者自己去履行；管理者的义务只能由管理者去履行。双方当事人权利的实现也是这样，只能依靠自己。亲自履行的原则要求，合同双方当事人要以自己实际行为去完成合同规定的任务，实现合同约定的目标，当事人要将合同规定的内容融人到自己的日常活动中去。案例：

夏某是某国有企业职工，2004年夏某与该企业签订了无固定期限劳动合同。由于企业效益欠佳，夏某便在外搞起了第二职业。从此夏某的劳动纪律观念开始淡薄，经常是在厂里转一圈就走，有时甚至根本不来，厂领导考虑到工人的收入较低，厂里的事又不多，对此现象，未多加管理。2005年下半年，企业效益开始好转，生产逐步转入正常。2005年10月，企业发出通知，强调劳动纪律，要求所有职工必须克服以往懒散状态，按时回厂上班。通知发出后，大多数职工按时回厂上班。夏某因自己开的餐馆效益不错，一直未回厂上班，轮到自己当班即请人代替其上班，其间夏某的车间主任多次打电话通知夏某上班，并告知：“如不上班，厂里将予以除名。”夏某每次都口头答复同意上班，但总不回厂，车间不少职工对此议论纷纷。2005年12月，企业以夏某长期旷工为由对夏某作出除名决定，并下发除名通知书。收到通知书后，夏某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。最终仍是夏某败诉。点评：

请人代为上班本不常见，因请人代班引发劳动争议则更属少见。本案中，夏某无视其应遵守的劳动纪律，在企业多次通知其上班的情况下，拒不到厂上班，每次上班均请人替代，夏某的行为只能认定为无故旷工。其理如下：虽然夏某每次当班都因请人代班而耒空岗，但是，劳动关系是一种特定主体之间的关系，在实现劳动的过程中，相关的权利与义务只能由特定主体——劳动关系当事人承担。因此夏某请人代班的行为是违法的，因此败诉也是理所当然的。

3.全面履行原则。全面履行原则，是指当事人要按照合同约定的内容，原原本本地全面履行，不得打折扣，不得改变合同的任何内容和条款。主要体现在两个方面：一是要求劳动者一方按照劳动《合同规定的时间、地点和方式，保质保量地完成劳动任务；二是要求用人单位全面按照有关法律规定和劳动合同规定，向劳动者提供劳动保护条件以及劳动报酬和保险福利待遇等。

4、协作履行原则。协作履行原则，是指劳动合同的双方当事人在履行劳动合同的过程中，有互相协作、共同完成劳动合同规定的义务，任何一方当事人在履行劳动合同遇到困难时，他方都应该在法律允许的范围，尽力给予帮助，以便双方尽可能地全面履行劳动合同。

（二）正常情况下劳动合同的履行

用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

（三）用人单位名称、法定代表人等发生变化时的劳动合同履行

《劳动合同法》第33条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

（四）用人单位发生合并、分立时劳动合同的履行

《劳动合同法》第34条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由其承继其权利和义务的用人单位继续履行。

二、劳动合同变更

当劳动合同变更的条件出现时，一方应及时向对方提出变更合同的请求，说明变更的理由、变更的内容及变更的条件，经对方在一定期限内作出同意或不同意的答复，对劳动合同变更事宜进行协商，经取得一致意见，达成变更劳动合同的书面协议，载明变更的具体内容，合同的生效日期，经双方签字盖章后生效。

用人单位依据生产经营的需要和员工各方面的表现对员工的职位、薪资与岗位作相应的调整，本质上属于用人单位的管理行为和自主权利，但现实中，大量的劳动争议往往是由于用人单位调整劳动者的岗、职、薪而引起的，我们从司法实践角度，就该问题作详细说明：

（一）目前仲裁机关和司法机关对用人单位调职、调岗、调薪的态度

首先，承认和保护用人单位的用工自主权，即允许用人单位根据生产经营需要对员工调职、调岗、调薪；

其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用；

最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”。

从用人单位角度来说，即用人单位因客观情况的变化以及生产经营的需要，确实需要合并、增减岗位、职位等；

从劳动者角度来说，如员工的身体状况、工作表现与业绩、知识技能水平等，与本职、本岗工作的要求不相符合，甚至员工有严重失职行为或者能力不够导致所负责的工作出现重大失误，给企业造成损失或必然造成损失。

（二）无风险调职、调岗、调薪的风险防范

1、制定岗位职责和技能要求；

首先，确定公司的组织架构和各部门的职能职责；

其次，根据各部门的职能职责，确定各部门的岗位分级标准和岗位名称；

最后，针对各岗位进行职务分析，制定职务说明、职务规范及岗位说明书。

2、在劳动合同条款中增加调职、调岗、调薪的弹性条款；

3、在企业的规章制度中进一步明确调职、调岗、调薪相应的条件和情况，并且可以对调职、调岗、调薪作相应的规定；

4、做好绩效考核工作。

三、劳动合同续签

（一）劳动合同续签概述

劳动合同续签是指有固定期限劳动合同到期后，双方当事人一致同意继续保持劳动关系，在原劳动合同终止前办理续延手续。

（二）劳动合同续签程序

1、在合同到期前一个月左右，用人单位应了解劳动者的意向。

2、双方对劳动合同续签事宜进行协商，即对原合同条款审核后确定继续实施还是变更部分内容。

3、协商一致后，双方签字或盖章。

（三）劳动合同续签应注意的问题

1、根据《劳动合同法》第19条：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此续签劳动合同时，不得约定试用期。

2、续签劳动合同时，避免承担签订无固定期限劳动合同的风险：

A：与劳动者已经签订过两次固定期限劳动合同的，劳动合同到期前，如果不打算继续续签，及时书面通知员工合同期限届满时劳动合同终止。

B:对于本单位工作时间较长的员工，企业应高度重视，最好不要使其在本单位的工作年限跨越10年这个线，一旦超过10年，只要员工提出签订无固定期限劳动合同，企业就必须签订。

3、合同到期应及时办理终止或续订手续。

合同终止，双方既不续签劳动合同，也不及时办理终止手续的，双方将形成事实劳动关系，用人单位再通知劳动者走人的，容易产生纠纷，比如：《北京市劳动合同规定》：劳动合同期限届满，因用人单位的原因未能办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限自签字之日起不得少于1年；劳动者在用人单位连续工作满10年以上，劳动者要求续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其续订无固定期限劳动合同。

4、与农民轮换工、外国人及接近退休人员续订劳动合同不得超过法定期限。A：从事矿山井下及在其他有害身体健康的岗位工作的农民工——最长不超过8年 B：外国人在大陆就业的——不超过就业许可证的期限 C：接近退休人员——不超过法定退休年龄

第四部分 劳动合同的解除、终止与法律风险防范

因劳动合同解除辞退员工的纠纷始终是劳动争议的主要内容，也是用人单位比较头疼的一件事，一旦操作不当，被仲裁机构或法院推翻，不论对员工还是对企业来说，都是会带来负面影响。

劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行完，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。

一、劳动合同解除操作指引及法律风险防范

劳动合同终止是指由劳动合同确定的权利义务关系的消亡，即劳动法律关系的结束。

合同解除情形 通知期限 经济补偿金

单位与员工协商解除 无要求 单位提出，需支付

单位即时通知解除（过失性解除）随时 无需支付

单位预告性解除（非过失性解除）提前30日通知或支付一个月工资 需支付

单位裁员解除 履行特殊法定程序 需支付

员工提前通知解除 正常提前30日通知

试用期提前3天通知 无需支付

员工即时通知解除 随时 需支付

无需通知立即解除 立即解除无需通知 无需支付

(一)用人单位即时通知解除劳动合同（《劳动合同法》39条）

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

A、在试用期间被证明不符合录用条件的；

试用期用人单位解除劳动合同的关键是：用什么来证明员工不符合录用条件，因此，企业应当做好以下几方面的工作：

1、要对公司招聘时的“录用条件”、职位的工作职责要求作尽可能详尽的描述；

2、要对“录用条件”、岗位的职责要求进行事先的公示，3、平日里对员工的工作表现作明确细致的考核工作。

需要注意的是，实践中，常有这种情形发生，对于试用期内患病的员工、怀孕的员工，企业也以不符合录用条件为由，这些都是不符合法律规定的，员工一旦提出仲裁、诉讼，败诉的肯定是用人单位，因此，如前面讲到的，入职前的健康检查尤为必要。B、严重违反规章制度的；

企业因员工严重违反规章制度与劳动者解除合同，为防范法律风险，应事先做好以下几个方面的工作：

1、建立、健全规章制度；（规章制度下面专题介绍）

2、规章制度应对“严重违反”作出明确的界定；

需要提醒企业的是，用人单位在制定劳动纪律及规章制度时，对于何为“严重”需要严格进行界定，不能随便规定，如将很小的错误界定为“严重违反”，可能会因显失公平而使无效。对于“大错没有，小错不断”的行为，企业可以通过严密的逻辑结构让一系列行为的过错程度不断升级，如三次轻微违规为一次中度违规，三次中度违规为一个严重违规等。

3、应做好日常管理、考核、证据保全工作。

因为违反规章制度解除劳动合同的举证责任在用人单位，因此，企业对于违反规章制度的员工，必须做好日常的管理工作，及时指出并作出相应的处理，更为重要的是，保留着一系列书面文件。

C、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的；

用人单位运用这一条款解除劳动合同的，关键点在于“重大损害”的问题，也就是说何谓“重大损害”。根据《劳动部办公厅关于〈劳动法〉若干条文的说明》的规定，“本条中的‘重大损害’由企业内部规章来规定，因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别„若由此引发劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。”

由此可见，对于何谓“重大损害”的界定权首先在用人单位，只有当出现争议，在违背“公平、合理”的原则下，才由仲裁机构和法院予以重新认定。因此，企业事先对“重大损害”作出明确界定十分重要。如果不予界定或界定不合理，就有可能丧失主动权。D、劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

何谓“严重影响”，要根据企业的具体情况和劳动者在其他用人单位工作的具体行为来判断，当然最终认定机关为仲裁机构和法院。

企业应对这一规定最简单的做法就是，在劳动合同和规章制度中事先作出规定，将“兼职”作为严重违反规章制度的行为，一经发现，以“严重违反规章制度”就可以解除劳动合同，而不需要再去举证在其他单位工作给本单位造成的严重影响，也不需要再提异议。E、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

本条所指即以欺诈、胁迫或乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下签订劳动合同的，用人单位可以随时通知解除劳动合同。F、被依法追究刑事责任的。

根据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第29条、31条规定，被依法追究刑事责任主要包括：被人民法院免予起诉的、被人民法院判处刑罚（刑罚包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的、被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的，被劳动教养的。

（二）用人单位预告通知解除劳动合同（《劳动合同法》40条）

第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月的工资后，可以解除劳动合同：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。

A、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

关于医疗期，《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第三条，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。医疗期的起算从病休日开始算。

B、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

不能胜任工作，是指用人单位有证据表明，劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位的工作量。这就要求：

1、企业在与劳动者签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还需要明确工作量，如果签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种、同岗位人员的工作量来确定。

2、劳动者不能胜任工作，必须首先经过培训或调岗，仍不能胜任的，可以解除。C、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。

这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必须的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁徙、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。

值得注意的是，该种情形下解除劳动合同一个必要的前提是，首先就变更劳动合同进行协商，协商不成才可以解除。

（三）用人单位不得解除劳动合同的情形（《劳动合同法》42条）

从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的：职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的观察期满排除职业病的，才可以终止。

患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的：（1）1-4级：不能终止；5-6级：一般不得终止，但经劳动者提出由单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金后可以终止；7-10级：劳动合同到期单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金后可以终止。

患病或负伤在规定的医疗期的：医疗期届满才可以终止，女职工在孕期、产期、哺乳期的 “三期”结束后可以终止。

在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的：劳动关系保留到员工退休担任专职的工会主席、副主席或委员的 任职期满之日可以终止。

担任平等协商代表的：完成协商代表职责可以终止。

处于义务服兵役期间的：服兵役期间合同中止，兵役结束后合同继续履行。

（四）经济性裁员

A、经济性裁员的情形（《劳动合同法》第41条）

1、依照企业破产法规定进行重整的；

2、生产经营发生严重困难的；

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整、经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

B、经济性裁员的程序：

1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，提供有关生产经营状况的资料；

2、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。C、经济性裁员时应当优先留用的人员

1、与本企业订立较长期限的固定期限劳动合同的；

2、订立无固定期限劳动合同的；

3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

D、用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

（五）劳动者单方解除劳动合同

A、提前通知解除（《劳动合同法》37条）

1、正常情况：劳动者提前三十日以书面形式通知，可以解除劳动合同；

2、试用期期间：劳动者提前三日通知，可以解除劳动合同。B、即时通知解除（《劳动合同法》 38条）

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2、为及时足额支付劳动报酬的；

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（欺诈、胁迫、乘人之危）

6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。C、无需通知即时解除（《劳动合同法》38条）

1、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

2、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

二、劳动合同终止操作指引及法律风险防范

《劳动合同法》44条：有下列情形之一，劳动合同终止：

（1）劳动合同期满的；

（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或失踪的；

（4）用人单位被依法宣告破产的；

（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

（一）劳动合同期满的；

这主要适用于固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同两种情形。劳动合同期满，除依法续订劳动合同的和依法延期的以外，劳动合同自然终止，双方权利义务结束。

操作建议：企业自前一劳动合同终止之日后劳动者提供劳动的第一天起一个月内订立书面劳动合同，否则，用人单位可能要承担支付双倍工资或者订立无固定期限劳动合同。

在终止劳动合同时，无论当地地方性立法是否对单位的提前告知有明确规定，建议用人单位都要在劳动合同期限届满前一个月提前明确告知劳动者是续签劳动合同还是终止劳动合同，以规范劳动合同管理，避免劳动纠纷的发生。

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

需要指出的是，劳动者依法开始享受养老保险待遇，如果还继续留在单位工作，根据《劳动部〈关于实行劳动合同制度若干问题的通知〉》规定，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的的工作内容、报酬、医疗等权利和义务。但此时，双方的关系不再是劳动关系而是劳务关系，双方应对各自的权利义务作详尽的规定，如果发生纠纷，不适用劳动法。

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或失踪的；

有下列情形之一，利害关系人可以向人民法院宣告他死亡：

1、下落不明满4年的；

2、因意外事故下落不明，从事故发生之日起满2年的；

该种情形属于劳动合同签订一方主体资格消灭，客观上丧失提供劳动的可能，之前签订的劳动合同因为缺乏一方主体而归于消灭，劳动合同终止。

（四）用人单位被依法宣告破产的；

根据《企业破产法》的规定，用人单位的主体资格一旦被依法宣告破产，就进入破产清算程序，用人单位的主体资格即将归于消灭，因此劳动合同归于终止。

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

该种情况下，作为劳动合同主体一方均归于终止，故劳动合同终止。

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第五部分 劳动合同解除、终止时的经济补偿金、违约金与赔偿金

一、经济补偿金

（一）应当支付经济补偿金的情形

依据 具体情形

36条

1、用人单位与劳动者协商一致解除劳动的，由用人单位提出解除的； 8条

2、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

3、为及时足额支付劳动报酬的；

4、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

6、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（欺诈、胁迫、乘人之危）

7、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

8、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

9、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

40条

10、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的

11、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

12、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。

41条

13、依照企业破产法规定进行重整的；

14、生产经营发生严重困难的；

15、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整、经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

16、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

44条

17、用人单位被依法宣告破产的；

18、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 46条

19、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定（劳动合同期满）终止固定期限劳动合同的；

20、法律、行政法规规定的其他情形。

注1：无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为内容的劳动合同到期终止：不支付。

注2： 劳动合同期满，用人单位不与劳动者续签劳动合同的；

劳动合同期满，与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定低，导致劳动者不愿续签的；（维持或者提高劳动条件的，不支付经济补偿金）

（二）、经济补偿金的计算方法

《劳动合同法》第47条：经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。A：一般劳动者经济补偿金的计算公式

经济补偿金=工作年限×解除或终止合同前12个月平均工资 B：高收入劳动者经济补偿金的计算公式

经济补偿金=工作年限（≤12个月）×当地上年度职工月平均工资3倍

几点需要注意的问题：

1、“工资”的构成

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等；不属于工资范围的收入包括：单位支付给劳动者个人的社会保障福利费、生活困难补助费、劳动保护方面的费用等。

2、工作年限的界定

（1）本单位的工作年限

根据《劳动部办公厅对〈关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示〉的复函》，实际工作年限是指劳动者在本单位的连续工作年限，如中间有中断，以最后一次劳动关系存续的时间为准。

（2）工作年限不满一年

这里的工作年限，是指除去整数工作年限后的余额，以六个月为界，分别支付1个月和半个月工资为经济补偿。

（三）《劳动合同法》下经济补偿金计算的衔接

劳动合同在《劳动合同法》实施前存在，在《劳动合同法》实施后解除、终止时计算经济补偿金的计算，区分两种不同情形：

1、《劳动合同法》规定需要支付，《劳动法》及配套规定不需要支付的：按新法规定支付，工作年限从新法实施之日起计算

2、《劳动法》及配套规定需要支付，《劳动合同法》不论规定是否支付：按当时规定计算支付，工作年限从实际工作之日起算

二、违约金

《劳动合同法》规定劳动合同中可以设定违约金的情况仅限于两种：

1、劳动者违反服务期约定的；

2、劳动者违反竞业限制及保密约定的；

这两种情况在前面已经作了详细的介绍，不再赘述。

三、赔偿金

赔偿金一般是指有过错的一方基于自己的过错给对方造成损失，为弥补对方的损失而给与对方相应的补偿。

赔偿金与违约金的区别

1、是否写进合同

违约金必须要双方有事先的约定，一方违约时就要按照合同约定支付违约金；而赔偿金是依据实际造成损失的程度来给付的，无论是否有先前的约定，只要给对方造成损失，就应当给付赔偿金。

2、是否造成实际损失

支付违约金取决于是否有先前的合同约定，无论对方是否存在损失，违约即需支付，因而违约金具有惩罚的性质；而赔偿金的支付前提不仅有劳动者违约的事实，还要有实际损失，因而赔偿金具有补偿的性质。

3、数额是否与实际损失挂钩

违约金是事先在劳动合同中约定，因而实际损失可能与约定的数额不一致，当然违约金畸高或畸低的，可以适当调整；而赔偿金则是完全依据实际损失大小来确定。

（一）用人单位需要向劳动者支付赔偿金的情形

1、用人单位违法解除或终止劳动合同的；

劳动者要求继续履行劳动合同的：用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或已不能继续履行的，用人单位依照47条的经济补偿标准的2倍支付赔偿金。

2、解除、终止劳动合同未支付经济补偿金的；

由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，逾期不支付的，按应付金额50%以上100%以下的标准加付赔偿金。

3、解除、终止劳动合同未向劳动者出具解除或终止劳动合同书书面证明的；

由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（二）劳动者需要向用人单位支付赔偿金的情形

1、劳动者违法解除劳动合同的；

给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。（举证责任在用人单位）

2、劳动者违反保密义务或竞业限制的；

给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。（举证责任在用人单位）

第六部分 《劳动合同法》下的规章制度设计

规章制度，是指用人单位为了加强劳动管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利、履行劳动义务的行为准则。

完善的规章制度可以有效地帮助企业实现规范管理运作，有利于企业的发展、强大；同时，在与劳动者出现争议时，依法制定的规章制度可以更好的保护用人单位，在仲裁及诉讼中争取主动地位。

一、规章制度的主要内容

实践中，规章制度主要包括：劳动合同管理制度、工资支付制度、社会保险制度、福利待遇制度、工时休假制度、职工奖惩制度及其他制度。

二、规章制度的效力

对人的效力 对企业内部全体职工都有约束力，对外来人员必须预告之需遵守；

对空间的效力 一般来讲，用人单位经营运作的场所都有效，但不仅仅限于工作场

所，如“保密制度”，无论工作非工作场所，都要遵守；

对时间的效力 一般来讲，在员工任职期内都是有效的，除非用人单位明确废除。

三、规章制度的生效要件

（一）实体要件

1、主体要合格，规章制度制定的主体应该是用人单位；

如果是用人单位的某个部门制定的规章制度，一旦发生劳动争议，就无法产生预期的效力，即便是企业某个部门制定的制度，为防范风险，建议以用人单位名义发布。

2、内容要合法、合理；

我国法院已经认可用人单位在不违反国家法律、行政法规及政策规定、并以向劳动者公示前提下制定的规章制度可以作为审理劳动争议案件的依据，因此用人单位要充分利用国家赋予企业的这项权利，必要时，可以聘请专业的机构、人员介入、对规章制度内容的合法性进行审查，避免因规章制度的不合法而使企业在争议中陷入被动。

3、不得与劳动合同、集体合同相冲突；

实践中很多用人单位签订劳动合同同时把规章制度作为劳动合同的附件，这本是一种很好的做法，但需提醒企业注意的是，当劳动合同与规章制度规定出现不一致的情况下，根据《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》，内部规章制度与劳动合同不一致时，除非劳动者认可，否则优先适用劳动合同。

4、不得违反公序良俗；

(二)程序要件

1、经过平等协商程序制定；

《劳动法》对规章制定程序的规定弹性很大，而《劳动合同法》却明确规定了规章制度的制定是一个民主表决和集体协商的行为。

《劳动合同法》第4条规定用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或重大事项时，应当：

A：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见； B：与工会或者职工代表平等协商确定。

一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商；没有建立工会的，与职工代表协商。在充分听取意见、经过民主程序后，由用人单位确定，也就是“先民主，后集中”。

平时，企业应当做好民主程序讨论过程的相关流程文件，确保规章制度制定程序合法及争议发生时，能举证证明规章制度已经经过法定程序，是合法、有效的。

2、向劳动者公示或告知劳动者；

《劳动合同法》第4条规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。告知的手段，可以在企业报刊、局域网、公告（示）栏、宣传画廊上公布或下发专门的文件等。

另外，建议企业在公示规章制度的同时，将劳动规章制度写在员工手册里并作为劳动合同附件，让员工签收。

四、规章制度合法要件欠缺的法律后果

1、行政责任

《劳动合同法》80条：用人单位直接涉及劳动者利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；

2、不予适用

《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》明确规定，用人单位的规章制度只有通过民主程序制定，不违反国家法律、法规及政策规定，并已向劳动者公示的，才可以作为审理劳动争议案件的依据；

3、劳动者可以随时解除劳动合同

《劳动合同法》38条：用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时解除劳动合同；

4、民事赔偿责任

《劳动合同法》80条：用人单位直接涉及劳动者利益的规章制度违反法律、法规规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第七部分 法律责任

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的（80条）：劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的（81条）： 劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的（82条）： 向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的（14条）： 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的（82条）： 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的（83条）： 由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的（84条）： 劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的；劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的（84条）：由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

用人单位有下列情形之一的：（85条）

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

劳动合同依照本法第二十六条规定 被确认为无效（86条）： 给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的（87条）： 应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的（89条）： 由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

用人单位有下列情形之一的（88条）

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；

（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的（91条）： 应当承担连带赔偿责任。

对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为（93条）：依法追究法律责任；

劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的（94条）： 发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

结束语：

总体而言，《劳动合同法》对企业的影响，不仅仅体现在“劳动合同”的订立、履行、变更、解除、终止上，而且还体现在工资支付、规章制度制定以及用工方式的选择等方面。具体而言，在新的法律模式下，企业的告知义务、33

履行法律程序的义务、解除和终止劳动合同的附随义务等各方面的义务都大大增加；企业的用工成本也将大幅度增加，辞退劳动者将变得越来越难，违法用工、违法辞退劳动者将面临更为严厉的惩罚。这些深度影响都为企业劳动用工管理提出了更高的要求，法律将成为企业劳动用工的底线，严格依法管理、规范劳动用工将成为企业最大挑战，企业在劳动用工管理中必须树立“细节决定成败”的意识，注重劳动用工的精细化操作。

由于时间关系，今天就讲到这里，不对之处请大家批评指正！下去后大家有什么问题，我们可以随时探讨，我的联系电话：3901975

6.五一劳动节演讲稿 篇六

同志们：

今天，我们在这里隆重集会，热烈庆祝全世界工人阶级和劳动群众自己的节日--“五一”国际劳动节，表彰荣获***区劳动模范、“五一”劳动奖状、奖章先进集体和先进个人。首先，我代表区委、区人大、区政府、区政协向受到表彰的先进单位、先进个人表示热烈的祝贺和崇高的敬意！向全区广大工人、农民、知识分子和其他劳动者致以节日的祝福和亲切的慰问！

回顾我们走过的历程，**区的事业每向前推进一步，每取得一项成果，都留下了工人阶级的奋斗足迹，都凝结着工人阶级的聪明才智和辛勤汗水。

近年来，***区的各项事业蒸蒸日上，全区的改革和建设出现了新的变化。特别是去年，我市经济社会各项事业蓬勃发展，呈现出多年来少有的好势头，全区完成三产增加值12289万元，比上年增长17%；完成工业增加值24371万元，同比增长116%；完成农业增加值9755万元，同比增长7.6%；区本级财政一般预算收入完成8058万元，同比增长70.2%。今年以来，全区经济和各项社会事业继续保持了良好的发展态势，创近几年同期新高。这些成就的取得，是在区委、区政府正确领导下，全区人民迎难而上、顽强拼搏、共同奋斗的结果，也同劳动模范的积极贡献密不可分。这次受到表彰的1个先进单位和20名先进个人，虽然来自不同岗位、不同战线，但都是通过发愤工作、忘我劳动，开创了事业和人生的新境界，赢得了社会和群众的赞誉与敬重，集中体现了新时代***人民的精神风貌。他们是在我区改革开放和现代化建设中涌现出来的工人阶级和劳动群众的杰出代表，是立足本职、无私奉献、锐意创新、争创一流的标兵，是战斗在我区三个文明建设第一线的楷模。

当前，我区的改革和发展已进入了新的阶段。区委提出，要在优化结构和提高效益的基础上，努力把***建成“充满经济活力、人居环境优良、社会秩序稳定、赋有文化特色”的新城区。实现这样一个宏伟目标，需要集全区之智、举全区之力、苦干实干、努力拼搏，需要有更多的先进模范人物涌现出来，需要坚持全心全意依靠工人阶级的根本方针，充分发挥广大职工和劳动群众的聪明才智。借此机会，我代表区委提出几点希望和要求：

一、大力弘扬劳模精神，努力营造关爱劳模、争当劳模的浓厚氛围

劳动模范是工人阶级和劳动群众的代表人物，在他们身上体现的解放思想、开拓进取、知难而上、勇于创新，艰苦奋斗、求真务实，淡泊名利、无私奉献的劳模精神，是工人阶级优秀品质的集中反映，是我们全面建设小康社会、打造***新型城区的精神动力。全区广大职工要向劳模学习，以劳模为榜样，从自身做起，从具体事情做起，把劳模精神贯穿到本职工作中去。学习劳模精神很关键的是要学习他们爱岗敬业的精神，干一行，爱一行、精一行，脚踏实地，勤勤恳恳，兢兢业业，精益求精，不断为社会提供优质的产品和服务。要在全区大力弘扬劳模精神，努力形成劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大的时代新风。要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，营造鼓励人们干事创业的浓厚氛围，形成让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流的局面。区属各单位要切实关心劳模，特别要关心生活遇到困难的劳模和离退休老劳模，通过制定和完善有关政策措施，把党和政府的关怀和社会主义社会的温暖送到他们的心坎上。同时，劳动模范也要倍加珍惜党和人民给予的崇高荣誉，谦虚谨慎，再接再厉，继续做深化改革、促进发展、维护稳定的中坚，以自己的先进思想和模范行动影响和带动全社会。要始终坚定地站在时代潮头，走在改革和建设的前列，追求新境界，创造新成就，谱写人生更华美的篇章！

二、充分发挥主力军作用，为全面建设小康社会建功立业

全面建设小康社会是我区在新世纪新阶段的历史任务，也必定是新形势下我区工人运动的主题。实现全面建设小康社会的奋斗目标，迫切需要工人阶级主力军作用的充分发挥。广大职工一定要充分认识肩负的崇高使命，以豪迈的激情、必胜的信念积极投身这场实践，聚焦建设小康，致力建设小康，在全面建设小康社会中充分发挥主力军作用。

要努力成为促进发展的模范。全面建设小康社会、建设***新城区是一项伟大而豪迈的事业，既反映了广大职工的共同意愿，又为广大职工提供了广阔的舞台。广大职工要围绕经济建设这个中心，立足本职，岗位建功，为促进我区经济社会协调发展贡献力量。要围绕“商业富区、工业强区、农业稳区、科教兴区”，积极参加劳动竞赛、合理化建议、技术革新、技术协作、发明创造等多种形式的职工经济技术创新活动，推动企业的技术进步。要围绕重大项目的开发建设，开展重大项目的技术攻关活动，提高企业经济效益，增强产品的市场竞争力。要围绕建设节约型社会，增强节约能源、资源的意识，开展各种节能降耗活动，促进集约经济和循环经济的发展，不断提高我区经济的竞争力，实现我区经济的快速发展和可持续发展。

要努力成为勤奋学习的模范。人才是第一资源，是一个城区综合实力和竞争力的决定性因素。人人皆可成才，人才就存在于广大职工群众中。职工队伍的知识和技能水平，直接影响我区经济发展的质量。当今世界，新知识、新事物、新变化层出不穷，广大职工要更好地担负起历史赋予的光荣使命，必须坚持与时代同步，勤于学习，善于求知，不断提高自身素质。新时代工人的楷模许振超、邓建军，都是在平凡的岗位上通过刻苦钻研成为专家。许振超创造了令世界惊叹的“振超速度”，邓建军在牛仔布行业攻克了世界性难题，他们都创造了巨大的社会和经济效益。我区要实施“工业强区”战略，走出一条新型工业化的路子，需要数以万计许振超、邓建军、张玮式的现代产业工人。要坚持用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想武装头脑，努力树立正确的世界观、人生观、价值观，不断提高思想觉悟和道德水平。要积极参加“创建学习型组织、争做知识型职工”活动，坚持用丰富的文化科学知识充实自己，努力掌握各种新知识新技能，不断增强劳动本领和竞争能力，努力使自己成为知识型、创新型的新型劳动者。

要努力成为构建和谐***的模范。稳定是改革和发展的前提，也是维护和实现职工群众利益的重要保障。没有稳定，改革无从谈起，发展无从谈起，包括职工在内的广大人民群众的利益也得不到有效的维护。实现我区经济更快、更好的发展，需要一个和谐稳定的社会环境。特别是当前，我区企业改革改制已进入攻坚阶段，广大职工要大力发扬工人阶级识大体、顾大局的优良传统，正确处理整体利益和局部利益、长远利益和眼前利益、集体利益和个人利益的关系。要正确认识和对待改革发展过程中利益关系和利益格局的调整，坚定不移地拥护党和政府推进改革发展的各项方针政策，自觉维护安定团结的政治局面。要更加努力地投身我区经济建设，更加自觉地投身改革、支持改革、参与改革，在改革中经受新的洗礼，取得新的进步。

三、毫不动摇地坚持依靠方针，进一步加强党对工会工作的领导

工人阶级是我们党最坚实、最可靠的阶级基础。在新的历史时期，要实践“三个代表”重要思想，大力提高党的执政能力和领导水平，保持我们党的先进性，必须坚定不移地贯彻党的全心全意依靠工人阶级的方针。坚持全心全意依靠工人阶级的方针，就要体现在加强党对工会工作的领导上。各级党组织要站在历史、全局和时代的高度，充分认识加强工会工作是全面贯彻落实“三个代表”重要思想的具体体现，是巩固党的执政地位的题中之义，是树立和落实科学发展观的客观要求，进一步加强和改善对工会工作的领导，经常研究工会工作面临的重大问题，帮助工会解决工作中遇到的实际困难，支持他们依照法律和自己的章程创造性地开展工作。要坚持和完善党组织定期研究工会工作的制度，要经常听取工会工作汇报，及时研究解决工会工作中的涉及全局的问题。要坚持和完善联席会议制度，定期通报政府的重要工作部署，听取工会反映职工群众的意见和要求，研究解决涉及职工切身利益和工会工作中的重要问题。政府召开有关经济和社会发展以及涉及职工群众切身利益的会议和制定相关政策文件时，应吸收工会代表参加。人大、政协要加强对有关工会和职工权益的法律法规执行情况的监督检查。要进一步建立和完善劳动保障部门、工会、企业代表组织组成的劳动关系三方协商会议制度，及时研究处理本单位劳动关系矛盾的突出问题。坚持全心全意依靠工人阶级的方针，就要体现在工会组织有更大作为上。工会在全面建设小康社会、建设***新城区中肩负着愈来愈重要的任务。各级工会组织要努力在三个方面取得更大的作为：第一，在围绕中心、服务大局上争取有更大作为。要进一步组织动员广大职工广泛深入开展群众性经济技术活动，把广大职工的积极性和创造性引导到区委、区政府提出的经济发展的目标任务上来。要深入开展职工素质提升工程，不断增强职工的学习能力、创新能力、竞争能力、创业能力，使广大职工成为政治上有追求、技术上有特长、工作上有成就的高素质劳动者。第二，在构建和谐***中争取有更大作为。要认真履行维护职工群众合法权益的基本职责，把关心职工群众生产生活的工作摆在更加突出的位置，维护好职工群众的合法权益，尤其是维护好困难职工群体的合法权益，维护好农民工的合法权益。要充分发挥党联系职工群众的桥梁和纽带作用，进一步协调劳动关系，促进劳动关系稳定。第三，在加强自身建设上争取有更大作为。要从新时期新阶段工会工作的特点和规律出发，从当前我区改革和建设事业的大局和实际出发，积极研究新情况、解决新问题、总结新经验、创造新办法。要进一步改进工作方式，转变工作作风，使各项工作更加贴近职工群众，不断提高工会工作的能力和水平，努力增强工会组织对职工群众的吸引力、凝聚力和感召力，把工会工作搞的更为扎实、更有生气、更具活力。

7.电力企业劳动定员管理探讨 篇七

一、电力企业劳动定员管理的现状

1. 对企业劳动定员管理重要性认识不足。

劳动定员管理是一项融合了多项学科的系统工作, 通过对人的生理情况、心理情况、企业的经营现状等进行分析研究, 并将这些进行合理的规划, 将企业现有的人力进行重组, 从而提升企业的经济效益。

目前多数企业除固定的支出以外, 人力支出已经占据了生产成本很大比重, 因此企业可根据发展实际, 测算出实际需要的人员数量, 从而减少人力支出, 降低人工成本, 提高企业经济效益。但是很多电力企业对此重视程度不够, 导致人工成本支出较大, 生产效率不高, 从而阻碍了企业的发展。

2. 结构性冗员与缺员现象突出。

在劳动定员管理中, 多数电力企业都存在不同业务定员同时出现冗员和缺员现象的情况。一方面是管理、后勤服务类岗位冗员, 另一方面输电、变电等一线生产岗位缺员, 这两种情况同时存在, 出现这种现象的原因主要有如下几个方面:第一, 人员的进出渠道有限。人员进入渠道非常的单一, 主要依靠每年一次的应届高校毕业生招聘, 而人员出口也非常有限, 主要是以退休和辞职为主, 因此导致很多有能力的人员进不来, 不想要的人员出不去。第二, 电力行业有许多工种是国家规定的特殊工种, 劳动强度大, 劳动风险高, 对从业人员的体力、精力有较高的要求, 年龄偏大的人员从事这些工种极易造成安全生产隐患, 由于电力企业普遍年龄结构偏大, 近年来招收的又都是高校毕业生, 因此造成一线生产岗位结构性缺员, 但同时也形成部分冗员。第三, 临时抽调现象, 在电力企业中, 普遍存在职能管理因临时缺人从一线生产岗位抽调人员的现象, 这进一步加剧了一线岗位缺员的情况。

3. 人员结构不合理。

在现有的电力企业中, 劳动定员人员结构方面有许多不合理的地方。技术技能等级结构不合理, 高技能型人才占据比重较小, 应用型、复合型人才相对匮乏, 制约着电网的运营与管理工作;人员分布不够合理, 高学历、高素质人才大都集中在职能管理岗位上, 基层或一线生产岗位此类人员比例较少。

二、电力企业劳动定员管理的优化措施

1. 完善定员管理制度。

电力企业劳动定员管理工作的优化, 首先应从定员管理制度着手, 制定严格的管理制度, 从企业运作的实际情况和规模出发, 为不同的岗位设定标准的定额, 通过严格的筛选, 从中选取能胜任工作的员工, 根据工种、工序的不同来开展目标性管理工作, 强化对定额执行情况的监督与管理, 通过科学、合理的方式开展, 完成人为经验估算向科学管理劳动定额的合理化转变。企业可根据不同职位的需求合理确定人数, 对定员进行合理化的配置, 并根据变化及时调整。此外, 企业还应通过邀请专家、教授等等方式有针对性地进行员工岗位培训, 建立高素质、高标准的员工队伍, 使其能在岗位上发挥优势。

2. 规范用工管理机制。

企业在用工管理机制方面, 首先应以合同为基础, 强化岗位管理, 根据现阶段电力企业的用工需求来设定用工数量, 同时应对用人质量进行全面的测评与考察。此外, 企业还应针对各岗位的工作职责、工作强度及难度进行评估, 对每位员工进行岗位分析, 使每位员工能安排到最合适的岗位上, 并发挥最大效用。同时, 企业应实施动态化管理模式, 坚持“不分级别, 可上可下”的原则, 通过规范的用工管理机制, 为员工提供充足的机会, 注重对员工队伍的培养, 提高员工队伍的整体实力。

3. 优化人力资源结构配置。

在企业管理过程中, 应注重对员工的合理化配置, 并根据实际情况制定人力资源规划和人员调整计划。企业可通过以下几种方式优化调整内部人员结构:一是合理调整企业不同岗位的人员配置, 做好富余人员向缺员岗位调配的工作;二是严格控制员工到冗员岗位;三是通过优化组织方式、加强员工技术培训及转岗人员培训等, 减少企业因业务发展带来的人员需求。

三、结语

综上所述, 定员管理是企业管理过程中的重要工作之一, 在企业经营管理中, 优化与提升企业劳动定员管理, 是提升企业生产效率, 降低生产成本, 提高企业核心竞争力的有效手段。通过完善的劳动定员管理制度、规范的用工管理机制以及合理的用工配置, 可以有效减少不必要的支出, 实现用工的规范性, 提高电力企业运作效率。

摘要：随着社会的不断发展与进步, 各个领域对电力愈加依赖, 电力企业的经营发展对我国的经济建设具有重要的意义。劳动定员管理是企业管理的重要组成部分, 为了更好地适应市场发展形势, 应积极实行劳动定员管理模式, 优化人力资源管理配置, 不断提高企业劳动生产率。基于此, 对电力企业劳动定员管理现状进行了详细分析, 并根据存在的问题提出了优化措施。

关键词：电力企业,劳动定员,企业管理

参考文献

[1]李赵阳, 蒲寅.浅谈加强电力企业劳动定员管理[J].科技创新与应用, 2013, 11 (24) :175.

[2]黄文, 张保国.供电企业劳动定员管理的问题与对策分析[J].陕西电力, 2009, 15 (6) :49-52.

8.劳动合同法与企业发展 篇八

《劳动合同法》出台的背景

《劳动合同法》在这样一个时间，以这样一个面貌出台，有三方面的背景情况值得特别关注。

1、出台这部法律，是应对我国企业用工领域实际问题，促进社会主义市场经济健康发展的重要举措。

自上世纪90年代初确立市场经济模式以来，特别是1995年劳动法施行以来，劳动合同在我国企业单位全面铺开，逐步取代以往的行政化用工，成为我国企业的基本用工模式。实践证明，劳动合同制度的推行，在维护企业用工自主权、规范劳动关系等方面，发挥出了重要作用。

但是，毋庸讳言，在劳动合同制度运行中，也暴露出种种问题。例如，企业故意不签合同；企业滥用试用期用工；劳动合同短期化；普通劳动者劳动报酬偏低，而且常常出现工资拖欠；等等。上述这些问题，严重损害劳动者的合法权益，影响社会经济秩序的稳定，影响人们对市场经济改革的认识和信心。《劳动合同法》的出台，目的正是要完善我国的劳动合同制度，解决企业用工中的现实问题，促进市场经济的健康发展。

2、出台《劳动合同法》，是为我国经济建设创造良好国际环境的一个重要举措。

近年来，特别是加入世界贸易组织以来，我国外贸快速发展。2006年，中美贸易顺差已经达到两千多亿美元，我国的外汇储备也呈猛增状态。毋庸讳言，对于我国经济发展取得这样骄人的成绩，西方国家一些组织与人士出于各种复杂心理，对于我国的经济发展妄加指责。其中一种别有用心的言论，是说我国政府故意降低劳动保护水平，帮助企业形成商品价格极低的优势，抢走了他们的市场，损害他国工人就业。

正是在这样的背景下，我国《劳动合同法》的制定受到了世界舆论的强烈关注。《劳动合同法》的及时出台，客观上是对这种国际舆论的最好回应。它向世界表明，我国政府十分重视保护企业普通劳动者的合法权益，追求经济与社会的和谐发展。

3、山西黑砖窑事件让人们进一步认识到出台这部法律的紧迫性。

近期的山西黑砖窑事件，令举国震惊。这一事件的确是对文明社会底线的严峻挑战。而这一事件之所以能够发生，并且存在达十多年之久，与其打着劳动用工旗号密切相关。它表明，我国的劳动管理方面的法律存在着严重的疏漏。

正是悲伤的黑砖窑事件，让我们立法部门更加清醒地认识到自身的责任：必须尽快通过和实施《劳动合同法》，进一步明确我国的劳动用工标准，强化监管部门的法律责任，增加劳动者的自治和维权能力，促进社会的文明发展。

对企业的若干建议

劳动合同法》的目的主要是完善我国的劳动合同制度，解决劳动用工领域的现实问题，促进劳资关系的和谐发展。《劳动合同法》决不是要开历史的倒车，回到过去计划经济年代那种僵化的用人机制上去。

当然，《劳动合同法》的实施必然会使企业经营的法律环境出现一定的变化，企业有必要根据《劳动合同法》的规定，采取必要的应对措施，积极适应这一新的环境。对此，笔者提出以下几点建议：

1、对于本单位的劳动用工，企业应当有比较清晰的规划。招聘新员工时要把好进人关，以提高所招人员与本企业岗位所需人员的匹配性，减少不必要的流动率。

2、要按照《劳动合同法》的要求，针对新员工的进入，工作期间的管理，直到员工离职等一系列的流程，建立规范的管理体系，以避免和减少不必要的劳动争议。在日常的用工管理当中，企业必须注意做到程序合法，并且注意保全必要的人事档案和证据，以防在劳动争议中陷入被动。