电力员工转正申请

电力员工转正申请（15篇）

1.电力员工转正申请 篇一

1 问题分析

1.1 考核的目的不明确

考核是一个很好的管理工具, 没有考核就没有管理, 但由于考核目的不明确, 就会造成考核的效果无法令人满意。但是管理者往往会把目光只盯在考核打分上, 认为只要考核打分做好了就是完成了绩效考核, 但实际上并不是, 考核的真正目的是通过考核发现问题并提出改进方案, 并在不断总结和沟通的基础上帮助员工提升能力和改善工作业绩, 达到个人和企业共同发展的目的。

1.2 绩效考核指标简单粗放

关键业绩指标是一种可量化、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系, 是绩效管理的有效手段, 也是推动公司价值创造的驱动因素。但现阶段考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准和方法。

1.3 企业高层领导没有参与

考核虽然是一个很好的管理工具, 但为什么应用起来总是无法落到实处, 原因就是企业高层领导没有参与, 而高层领导恰恰在绩效管理中担负着重要的角色, 他们不仅确立公司的战略, 而且在执行中应做出表率, 因此一个科学的绩效考核体系应该是全员参与, 而不仅仅只针对中层干部和普通员工, 高层领导也需要进行考核, 这不仅有利于实现企业的战略, 而且还有利于高层领导自身的成长和发展。

1.4 忽视了考核的正向激励作用

企业在考核中如果一味寻找员工的错处, 重惩罚, 忘记了考核的正向激励作用, 就会造成错误的导向。如果员工认为绩效考核没有体现出员工的价值, 干得再好也得不到企业的肯定, 会导致员工对公司的不满, 从而会对工作产生消极情绪, 极大的影响了员工的工作积极性。如果员工努力工作能得到企业适当的正向激励, 员工的满意度会大大提升, 从而会进一步提升自身绩效, 增强员工的忠诚度, 提高企业的凝聚力。

2 原因分析

造成电力企业绩效考核问题主要原因是没有制定一套科学有效的绩效管理体系, 高层领导对绩效考核的意义认识不够, 支持不够, 同时内部员工缺乏竞争意识, 安于现状, 不思进取, 在某种程度上抵制甚至是拒绝企业的制度化改革, 这主要由于绩效考核的监督不严又缺乏相应的激励措施导致的。管理制度落后, 员工的工作职责、工作内容、工作范围界定不清晰, 同时企业各部门之间缺乏必要的沟通与合作, 信息管理严重滞后, 这些与企业沿袭旧有的管理制度存在很大关系。

3 提高绩效考核水平的建议

3.1 营造浓厚的绩效文化

规定各部门班组在日常工作中记录员工绩效关键事件, 作为员工加减分的依据, 规定考核者与被考核者在进行考核的过程中必须沟通并双方签字, 并将考核结果公示公开, 降低员工对考核的不信任感和不安的心理, 建立起浓厚的绩效文化氛围。

3.2 企业高层领导重视

高层领导必须对绩效考核的需求给予承诺, 在建立考核标准上公开透明, 这样才能让员工心服口服, 高层领导还应参与绩效指标设计和推行的全过程, 及时让员工了解企业绩效考核的目的。作为高层领导, 工作中的决策往往是战略性的, 因此必须以身作则, 追求公平合理, 确保公司上下重视并统一步伐, 这样才能使绩效考核工作顺利进行, 因此高层领导的重视对于绩效考核工作的开展有着重要意义。

3.3 建立一套科学有效的绩效考核指标体系

在公司战略的基础上, 重新设置组织架构和岗位, 明确各个岗位的职责、工作内容、工作范围、工作量和任职所需要的技能水平, 编制出岗位说明书, 为提炼绩效考核指标提供重要依据。结合电力企业特点, 分层界定企业关键业绩指标, 并将指导逐层分解至每个员工, 并让每个员工知道怎样做才能达到目标, 将员工的行为引向企业的经营目标方向, 太多太复杂的指标只能增加管理难度和降低员的满意度, 因此建立一套科学的绩效考核指标体系是保证绩效考核成功的关键。

3.4 加大绩效考核结果的应用

将绩效考核结果直接与绩效工资挂钩, 并且强化绩效考核结果与薪酬、培训、晋升、评先的挂钩力度, 并将绩效考核结果记入个人绩效档案, 作为薪酬调整、岗位异动、职称评定、后备人才储备等的重要参考依据。

4 结束语

通过以上对电力企业绩效考核的分析, 让我们了解到绩效考核不仅是对员工完成企业目标情况的一个跟踪、记录、考评, 而且是对员工过去的工作行为和取得的业绩进行评估, 并且考评结果对员工未来的工作行为和业绩产生正向引导的过程和方法。确定不同员工对企业的贡献和不足, 发现问题、改进问题、解决问题, 找到差距进行提升, 从而提高员工的工作效率, 增进员工士气, 促进企业与员工共同发展, 达到双赢的目的。

参考文献

[1]麻利敏.《国有企业绩效管理系统的现状及对策分析》[Z].

[2]储企华.《现代企业绩效管理》[Z].

2.浅谈电力企业员工的激励管理 篇二

摘 要 电力企业是国有经济中的能源工业企业，是国民经济中最重要和基础的行业部门。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素。积极创新员工激励手段，构建科学有效的激励机制，充分发挥人才在电力企业的作用，有利于保障电网的安全可靠运行，实现电力企业的可持续和谐发展。本文就电力企业员工激励现状进行分析，并对如何创新员工激励手段进行深入思考，提出一些建议。

关键词 激励 电力企业 绩效

随着电力体制改革的不断深入，虽然近年来电力企业对激励机制越来越重视，并尝试进行了一些改革，也取得了一定的成效，但仍然缺乏对员工的有效激励手段。如何积极创新员工激励手段，构建科学有效地激励机制，切实调动员工的工作积极性，使他们最大限度地发挥其潜能，为公司发展做出贡献，也为员工个人开拓更大的发展空间，已经成为电力企业迫切需要研究和解决的一个问题。

一、当前电力企业员工激励手段滞后的表现

1．物质激励未能与市场经济完全接轨

当前电力企业中的物质激励手段，尚未完全摆脱计划经济下平均主义的弊端。在薪酬管理上，薪酬没有与个人绩效考评体系紧密联系起来，现有薪酬结构过于平均，没有明显、明确的差异与比较，特别是对普通员工而言，存在干与不干一个样，干好干坏一个样的“大锅饭”现象，没有发挥薪酬的激励作用。物质激励不能完全体现员工个体创造价值的差异，导致挫伤员工的劳动积极性。同时，其他生产要素没有切实参与有效地物质分配。知识、技能等生产要素在企业的生产经营过程中发挥着越来越重要的作用，但是在物质激励上难以享受到应有的待遇，不利于激发员工提高素质、提高工作效率的积极性。

2．事业激励未能充分调动员工成长成才的积极性

当前，企业的事业激励方式最主要的是工作岗位的调整和工作职务的升迁。受价值观念的影响，仕途之路成为绝大部分职工的首要职业目标。然而，电力企业定岗定编，领导工作岗位和重要工作岗位数量有限，千军万马挤仕途，幸运儿毕竟是少数，大部分的职工只能在普通的岗位上从事平凡的工作。出路无望，前途渺茫的心理助长了相当一部分员工消极的情绪。

3．人文激励未能满足现代员工的深层次需要

当前，电力企业的人文激励手段没有得到应有的关注。从员工的情感需要方面来讲，企业没有切实得到员工的深度情感认同，相当一部分员工对企业只有依赖感没有归属感。在满足员工的尊重需要、上下级之间平等相处的人际关系等方面有待进一步建立，构建以理服人、以情感人的现代企业管理模式还有待加强。员工的诉求机制尚未健全，能够让员工表达愿望的渠道较为单一，落实员工要求的工作力度不大。人文激励手段的缺失和不足，容易使员工在心理上对企业产生隔阂，进而导致员工积极性的降低。

二、激励手段滞后的根源

造成企业激励手段滞后局面的根源是多方面的，既有客观上的原因，也有主觀上的因素。客观上的原因，最主要的是沿袭计划经济的影响。电网企业因为有垄断经营的优势，尚未全面体验到市场竞争的压力，在很多制度的设计上还没有从根本上摆脱计划经济的影响，不患贫而患不均的传统分配思维还很有市场，在这种思维指导下的分配激励模式，以形式上的平等掩盖了实质上的不平等。同时，现阶段，企业对激励对象的定位认识也存在偏差，很多时候把员工定位为单纯的“经济人”，认为激励员工仅靠物质手段就足够了。然而，随着企业员工物质生活水平的不断提高和社会的不断发展进步，员工已逐步由“经济人”向“社会人”转化，不仅有较高水平的物质生活需求，更有较高水平的精神生活需求。忽视了员工深层次的精神生活需求，所设计的激励手段能够得到的结果只能是事倍功半。

三、改进和完善企业激励手段的一些思考

1．创新激励理念，满足员工“社会人”的定位需要

改进和完善激励手段，必须树立起全新的激励理念。从当前企业的实际情况来看，我们首先要破除“金钱激励万能”的错误观念。应当看到，激励纯粹依靠金钱和物质，只能使员工心中认定与企业的关系为纯物质契约关系，给多少钱，干多少活。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，举例说，员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义极大，而当工资由两千元涨到三千时，这一千就不如前面的一千重要，而三千变四千，这一千的意义就更小了。虽然增长数额是一样，但在员工心目中的价值却呈下降趋势。所以，在激励手段管理思维上，我们不能仅仅把员工定位为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。除了运用金钱激励这一物质上的激励方式之外，还要运用一些其他的激励方式，要真正转变观念，把员工当作“社会人”，在这个定位上科学规划统筹企业的激励资源，构建全新的企业激励体系。

把员工定位为“社会人”来构建激励体系，根据马斯洛理论，企业除了满足员工生理需求、安全需求等最基本的需求外，还应该注重员工在社交需求、尊重需求、自我实现等深层次的需求。一方面要努力满足员工的社交需要。通过建立完善协商制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度等制度体系，发挥工会、共青团组织的作用，营造企业良好的合作关系和人际关系，更好地满足职工社交需要。另一方面是满足员工的尊重和归属需要。通过情感的激励，让员工体会到来自领导无微不至的关怀，从而增强主人翁的责任感，能够主动用心的工作。比如完善员工参与决策的相关渠道，员工为企业改革发展提出合理化建议，从制度安排上体现员工的主人翁地位。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见自我价值的实现在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。

2．创新绩效管理制度，强化物质分配的激励职能

绩效是激励的平台，反之，激励的目的正是为了提高绩效。客观、公正、科学的绩效考评能优化企业的组织结构，提高企业整体效益。对于企业而言，通过绩效考评发现员工的问题，从而根据考评的结果进行激励措施的调整。对员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工能够正确地认识自己的优缺点，及时修正自身的行为及发展方向。因此，企业一定要根据企业的发展目标和员工的需求，将绩效评估与激励机制有机地结合起来。

创新绩效管理，除了要不断加强绩效目标设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助环节等环节的工作外，最主要的是应加强绩效考核结果的兑现奖惩力度。例如通过完善绩效考核制度，推行二级单位奖金再分配，拉大奖金差别，使员工的劳动热情可得到较大的提高，使他们意识到能拿多少奖金，不仅涉及到自己的经济利益，而且意味着自己的工作被上级肯定的程度。再如通过分类拟定企业一些重要专项工作考核的标准，并明确在这些专项工作中，任务完成不好的单位将受到经济惩罚，罚金用于奖励任务完成好的单位，如果各单位的任务都完

成得比较好，提高了企业的效益和效率，企业出资予以奖励等。在推进这些分配创新举措时应注意两点，一是绩效考核的部门应尽量细分，以集体为单位进行考核，可以保证考核过程的公正性与考核结果的真实性，唯有保证公正和真实，涉及到员工切身利益的改革才能推行下去，才能取得预期的目标。二是考核的标准必须统一、明确，唯有这样才能保证考核的客观性，才能保证考核工作体现功过分明，奖惩分明，对员工的积极性才能发挥切实的推动作用。

3．创新人才评价机制，激励员工多元化成才

员工的成长成才，必然带动企业的发展和进步。所以，激励员工成长成才，也是推动企业前进的重要途径。要达到员工尽快成长成才的目的，我们宜从创新人才评价与选拔机制入手，通过机制创新，来切实转变员工的价值观念，实现多元化发展，多渠道成才。要从员工的需求出发，鼓励多方面成才，强化激励的针对性，对知识型员工与技能型员工实施差别化激励。健全多元化培训体系，重视员工职业生涯规划，实现从外在物质薪酬到内在个体成长相结合的激励模式。

相对其他企业，电力企业属于技术密集型企业，对员工素质要求较高，这对员工的培训也提出了较高的要求。要根据企业的发展目标，将短期专职培训和长期业余培训相结合作为补充，使员工根据企业发展不断调整自身的知识结构，以适应企业的发展。同时我们也看到，目前生产一線本科及本科以下学历的技能型员工占多数，这些员工大部分工作年限比较长，实践经验丰富、工作能力也较强，但企业在一定程度上对他们的激励还存在着不足。这类技能型员工数量众多，对企业的影响较大，因此企业应对其给予更多的重视。

由此可见，激励员工成才如果只有一条渠道一定会拥挤不堪，激励多条渠道，这样才能使员工真正安心在最适合他的岗位上工作。把激励的手段、方法与激励的目的相结合，才能够达到激励手段和效果的一致性。

4．创新企业文化建设，激励员工与企业共同进步

除了上述各激励途径和方法之外，企业文化也是不可或缺的激励因素。企业文化就是主张运用文化特征和规律，以提高人的素质为最基本途径，以尊重人的主体地位为最基本原则，以清楚企业使命为基础，培养企业经营哲学、企业价值观和企业精神等为核心内容，以争取企业最佳社会效益和经济效益为目的的管理理论、管理思想、管理方式。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分挖掘他们的巨大潜力。文化能否发挥出激励作用，关键是员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特征和优势。

从长远来看，要真正地降低企业激励成本，提高企业的激励效果，应该建立起企业与员工共同发展、共同进步的企业激励文化。当前，国网公司已经确立了具有统一的价值观、统一的发展目标、统一的品牌战略、统一的管理标准的企业文化成果。

四、结束语

员工激励是企业一个永恒的话题。世界上成功的企业都是靠人奋斗出来的。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。员工激励是一个系统过程，我们不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的激励措施。随着企业内外部环境的变化，企业的战略目标和员工的需求也不断变化着，因此，激励手段必须随着各种条件的变化而改变。电力企业一定要高度重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应电力企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，才能保证电力企业的持续、健康发展。

参考文献：

[1]傅永刚.如何激励员工.大连大连理工大学出版.2000.

3.电力员工转正申请 篇三

尊敬的公司领导：

你好!

一、试用期工作总结

转眼间，不知不觉来到公司已经四个月了。在泽汇工作的这些日子里，让我从一个懵懂的大学毕业生的身份转变成跨境电商菜鸟，让我明白了社会也是一个学校，使我学会了很多东西。

作为一名销售专员，我的工作基本上从以下几个方面着手：

1、选品。可以说产品决定了销售的业绩，一个好的产品成为爆款，足够让店铺状态变的很好，迅速提升店铺流量，让更多的产品有机会推销出去。此外，我个人觉得新店铺可以上些热销但相对廉价产品，吸引客户，让新店铺迅速出单。

2、刊登产品也很重要。由其主图更是关键。编写标题尽量简洁明了。填关键词，分三级目录编写，一两个单词就可以了。描述把产品尺寸，颜色，材质写下。

3、审核过后，产品优化。根据店铺哪个产品有流量了，没卖动是不是应该调价了，以流量说话，其它尽量不动就好了。

4、订单处理，多注意订单处理时效性，及时标记发货，并跟进上网信息。

二、转正理由和自我评价

转正理由：已达到公司转正标准。

自我评价：首先，非常感谢公司给我一份这么好的工作，提供这么优美的办公环境，让我每天工作激情满满，能够迅速的进入工作当中。其次，四个月来，从一开始不谙世事的刚毕业的大学生，直到现在，在工作上经常加班，积极处理工作问题，对自己的店铺出现的问题提出解决措施，使自己的店铺走上了良性的轨道上快速发展，为公司创造价值，带来可观的利润。在生活上，与公司同事和睦相处，能与不同岗位公同事们共同合作，完成既定的目标。最后，本人希望通过自己的努力，给公司带来更大的利润和价值。望允准本人的转正申请。

三、转正后的工作计划

短期来说，本人希望通过下季度的工作，对自己店铺进行良好的管理，将自己的店铺做大，给自己带来提成的同时，为公司创造更多的价值。

长远来看，本人一直想往管理层方向发展，成为一名优秀的管理人才。根据公司的规章制度以及考核标准，不断的通过升级，来实现自己的预期目标，带领团队，为公司培养更多优秀的人才，以及创造更多的价值。

此致 敬礼!

申请人：xx 日期：

xx 年 x 月 x 日员工转正申请员工试用期工作总结及转正申请

尊敬的公司领导：

你好!

时光荏苒，三个月的试用期很快就过去了，在公司的这三个月是我平凡的一季，也是我收获的一季。首先感谢公司领导给予我这个平台，使我得到学习和发展的机会，同时也感谢同事们对我的帮助和引导，使我很快的熟悉和融入这个大家庭。现我将这三个月的工作情况进行如下总结：

一、试用期的基本工作内容

1、单位基本情况的熟悉

入职后我在部门总监容许的情况下，通过对单位相关资质的翻阅以及同事的介绍了解到我集团公司是成立于 xx 年 x 月的跨行业、多渠道发展的综合性公司，下设 10 个子公司。

2、单位相关人员的熟悉

在这三个月的日常工作中我不仅认识了集团公司各个部门的相关领导和同事以及各分公司的部分财务及办公室的同事，同时也在日常工作中得到了各位领导及同事的指导和帮助，相信在以后得工作中我会和大家相处的更加融洽。

3、基本工作内容的熟悉

三个月的试用期中我不仅接触了部分的会计、出纳岗位的工作，同时也接触了日常的办公工作，每一项工作都是自己新的开始和新的目标。包括原始凭证的整理、会计凭证的制作、支票的填写、银行单据的领取以及基本办公软件的应用等，我不仅在这些工作中学习到了新东西，也在工作中认识到了自己的不足，用以督促自己在日后的工

作中不断的学习和进步。

二、工作中存在的问题

虽然已经有两年相关的工作经验，但是在这段时间的工作中我认识到自己的工作还有很大的欠缺，主要表现在以下两方面：

1、专业知识的欠缺

之前就听说财务是份干到老学到老的工作，自己很是不屑，以为凭借自己在学校所学的理论知识足以完成现有的工作，但是在真正的实践中才发现自己所掌握的仅仅是冰山一角，需要学习和掌握的专业知识还有很多。

2、财务软件运用不熟练

现在的财务工作已经基本脱离了原始的手工制作逐步向电算化、智能化过度。在这三个月的工作中我发现自己对会计电算化软件的运用很是笨拙，这将是我日后工作的壁垒，抓紧时间对软件的学习和练习是接下来工作的重点。

三、下一步的工作计划

1、端正工作态度

在日后的工作中我会严格要求自己端正工作态度，认真对待每一项工作，杜绝低级的常识性工作失误。与此同时还要进一步提高自己的执行能力，在最短的时间内高质量的完成领导交代的工作任务。

2、强化专业知识

除了对自己已掌握的专业知识经常的练习和巩固，在日后还要不断的学习专业知识，了解最新的会计准则及税法知识，从而正确的指

导日常工作，同时还要和前辈及同事们学习相关的实践经验，充实自己的专业知识。

3、熟练运用财务软件

在这三个月的工作中认识到自己对财务软件的运用并不熟练，严重影响了相关工作的进展速度。学习和掌握财务软件的应用的工作势在必行。

4、做好数据的电子备份

财务工作是十分严谨而琐碎的工作，日常工作会涉及很多的数据文件，对数据文件做好电子备份是件很重要的事情，充分利用数据的电子备份既可以方便日后工作的查阅和借鉴，同时也可以提高工作效率。

总之，未来的路还很长，新的工作岗位意味着新的起点、新的机遇、新的挑战，我决定在新的岗位上再接再厉，努力工作。

最后谢谢各位领导、同事给与的帮助和支持!望领导批准我的转正申请，谢谢!

此致 敬礼!

申请人：xx

xx年x月x日

员工转正申请员工试用期工作总结及转正申请

尊敬的人事部：

本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情。性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通

技巧，有很强的团队协作能力。责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作。积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步，平时利用下班时间通过培训学习，来提高自己的综合素质，目前正自学日语课程，计划报考全国研究生硕士，以期将来能学以致用，同公司共同发展、进步。

三个多月来，我在潘总、公司领导和同事们的热心帮助及关爱下取得了一定的进步，综合看来，我觉得自己还有以下的缺点和不足：

一、思想上个人主义较强，随意性较大，显得不虚心与散漫，没做到谦虚谨慎，尊重服从。

二、有时候办事不够干练，言行举止没注重约束自己。

三、工作主动性发挥的还是不够，对工作的预见性和创造性不够，离领导的要求还有一定的距离。

四、业务知识方面特别是相关法律法规掌握的还不够扎实等等。

在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向其他领导、同事学习，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够改正这些缺点，争取在各方面取得更大的进步。

根据公司规章制度，试用人员在试用期满三个月合格后，即可被录用成为公司正式员工。因此，我特向潘总申请：希望能根据我的工作能力、态度及表现给出合格评价，使我按期转为正式员工，并根据公司的薪金福利情况，从 xx 年 x 月起，转正工资调整为 xx 元/月。

来到这里工作，我最大的收获莫过于在敬业精神、思想境界，还

是在业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与提高，也激励我在工作中不断前进与完善。我明白了企业的美好明天要靠大家的努力去创造，相信在全体员工的共同努力下，企业的美好明天更辉煌。在以后的工作中我将更加努力上进，希望上级领导批准转正。

此致 敬礼！

申请人：xx

日期：xx 年 xx 月 xx 日

4.员工转正申请 篇四

尊敬的领导：

2013年11月6日成为公司的试用员工，到现在1个月试用期已满，根据公司的规章制度，现申请转为公司正式员工。作为新员工，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作；但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快融入到公司的环境中，并很快进入到正常的工作。在工作期间，叫我接触到了很多新的事物及业务，这些业务是我以前从未接触过的；但是在领导和同事的耐心指导下，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程。在工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧；专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。当然，刚进入公司，难免出现一些小差小错需领导指正；但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢公司领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。经过这1个月，我现在已经能够独立处理一些公司的业务，能独立克服一些困难。当然我还有很多不足，处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己业务能力。在这份工作中，一个月来我学到了很多，感悟了很多；看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来！

此致

敬礼

申请人：

5.新员工转正申请 篇五

在2011年5月17日进入公司已经有三个月的时间了，在这三个月的时间里，我对公司的企业文化、管理制度有一个较高的认识，这使我在XX不断成长、不断提高，这一切都离不开公司领导和同事对我的教诲和帮助。在工作中我一直主动认真，能够按时完成领导交给的任务，从中不断积累工作经验，经过三个月的试用期，已取得了一些成绩，现已基本能独立承担本职岗位工作。现在对我来公司三个月的工作汇报如下：

1、工作方面：进入生产部XX的指导下与XX一起对现场物品的摆放进行整改、定位，管理看板的制作，使现场得到改善，生产过程对原膜检验、分切、覆膜的方法和设备改进提出了纠正措施和改善建议，提升了生产效率和合格率，并协助完成ISO9001体系文件。在工作中我遇到不懂的问题虚心向同事学习、请教，从中学到我之前所没接触到的东西；在我们全体人员的共同努力下，车间的生产秩序人员操作问题得到有效解决和处理。

2、在思想方面：这三个月的时间里完成了思想观念的转变，使我的心态从一试用员工到正式员工的转变，与公司同事融为一体，以工作为重心，实事求是、努力认真、坚决坚守自己岗位为原则，积极主动做好自己本职工作，随时准备接受检验与考核。

总的说来，我进公司至今，对于领导交给的各项任务都比较顺利、圆满的完成了，已能为公司做出自己应有的贡献，但我自身也存在着某些问题，并希望在今后的工作中不断吸取教训和经验，确保本职工作尽善尽美。我深知，在工作中员工态度的端正、工作的仔细和耐心是工作效率与质量的保证，我相信在以后的工作中，我将往一如既往地坚持上述工作原则，尽我最大的努力把我的工作做得更好，为我们公司更加美好的明天做出自已应有的贡献。

在此我提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，希望上级领导批准转正。

DAVID

6.电力公司员工绩效考核方案设计 篇六

电力是国民经济发展的先行, 为国家的快速发展提供着强劲的动力。随着厂网分开、竞价上网的开展, 发电企业之间的竞争日益激烈, 发电企业进入了“微利”时代。而企业的竞争往往就是人力资源的竞争, 如何通过绩效考核提高全体人员的积极性, 充分挖掘潜力, 是各个企业面临的问题。文章以A公司为研究对象, 对发电企业的运行、点检、管理人员的绩效考核进行分析, 初步建立一套完善的绩效管理体系, 将抽象的企业战略有效地转化为具体的员工行为, 以保证企业战略的顺利实施。

1 考核方案设计

1.1 考核主体

考核主体也即考核者, 是对被考核者实施具体考核的人员和部门。A公司设计考核制度及其实施细则, 除业务相关部门外, 将安全监察部、财务部列入考核主体。A公司所有员工的考核表设计中, 先由被考核者针对考核标准进行自我评估, 然后由被考核者的直接上级按照考核标准实施考核;被考核者的直接上级需要就考核结果与被考核者进行面谈。通过沟通, 双方对被考核者的表现 (成就、优点、有待改进的方面) 达成一致意见。

1.2 考核要素

1) 部门。就部门考核而言, A公司注重考核各部门的关键工作职责的完成情况, 包括关键工作职责完成的数量、质量及部门员工的工作给公司创造的经济效益。

2) 员工。针对A公司的性质和生产特点, 将公司所有员工的绩效考核要素归结为工作业绩、工作能力、工作态度三个方面;依照被考核对象的具体特点, 设计这三类考核要素不同的权重。对工作业绩的考核是公司员工绩效考核的核心, 包括完成工作的数量、质量、经济效益。对公司中不同岗位、担负不同责任的员工, 其工作业绩的评价重点应有所侧重。A公司将员工的工作能力和工作态度包括在员工的绩效考核要素中。主要考察员工的创新能力、决策能力、控制能力、协调能力、敬业能力、计划能力、组织能力、沟通能力等。对不同的职位, 在评价过程中应各有侧重, 区别对待。工作态度, 它主要体现在员工日常工作表现上, 如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率上。为了形成共同的公司文化, A公司主要通过价值观、责任心、事业心、工作出勤考察所有员工的工作态度。

1.3 考核标准

1) 部门考核。A公司注重考核各部门的关键工作职责的完成情况, 包括关键工作职责完成的数量、质量及部门员工的工作给公司创造的经济效益。首先将各部门的关键工作职责细分为具体的几个方面的主要考核内容, 再对应考核内容设计具体考核要素。针对不同具体考核要素, 优先使用定量的指标作为考核标准, 通过数量的差别划分为不同等级, 或者, 具体规定每个考核要素的具体扣分标准;若考核要素无法使用定量的指标衡量, 则通过工作成果不同程度和范围的描述划分为不同等级。

2) 员工考核。考虑到公司实际生产岗位、服务岗位和管理岗位的专业性, A公司员工考核表中工作业绩, 各项关键工作职责 (由若干考核要素组成) 的不同等级标准的描述和对应分值, 以及各项关键工作职责的权重 (%) , 由总经理工作部组织各部门负责人统一制订, 形成《工作绩效考核标准1》。A公司每个部门选择若干能力作为员工工作能力的考核要素, 每个考核要素有一个权重 (%) , 此权重与r的乘积为该考核要素的分值;每个要素考核标准分为A、B、C、D、E五个等级, 对应为上述分值的100、80、60、40、20, 特殊情况下, 该考核要素可以计零分。

1.4 考核结果处置设计

各部门及员工的考核成绩均应大致呈正态分布比例, 见表2。

A公司将考核结果具体应用于绩效工资的发放与薪资调整、职位的调整与晋升、公司员工的培训发展等方面。

2 结论

通过本研究希望能够为相关学术界研究者以及企业界管理人士提供一点启发或一个方向, 使其明确下一步该怎么走, 即达到了本研究的目的。但任何研究最终都是为了服务于实践, 本研究的最终目的也不例外, 因此在本研究的基础上如何提出具体的、可操作性的措施从而完善电力行业绩效考核体系的制订和实施, 还有待进一步的思考。

参考文献

[1]Williamp Anthony.Stragegic Human R esoure Management[M].The Dryden Press, Florida, 2007.

7.电力企业员工技能培训工作研究 篇七

摘要:员工是企业构成的基本因子,员工工作技能的好坏直接影响到整个企业的生产效益,对于电力企业员工,技能培训是一个非常重要的部分,文章首先分析了我国电力企业员工技能培训工作所面临的新挑战。其次,在此基础上,结合我国电力企业现状,对我国电力企业存在的问题及不足进行分析。最后,根据新时期电力企业员工技能要求,并考虑电力企业的现状,从技能培训方式、方法、师资、内容等方面提出了相关的电力企业员工技能培训措施。

关键词:电力企业;员工技能培训;措施

中图分类号:F323.6文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)18-0011-02

当前,我国已初步完成电网公司、独立发电商及其他相关市场主体的重构工作,全面改革调度机制、交易机制、运营机制和利益分配机制,逐步实现从发电竞争、趸售竞争到零售竞争的电力市场运营模式。它不仅为电力工业带来了巨大的发展机遇,也给传统的电力系统在各个环节带来了冲击和挑战。电力市场是一门新兴的综合性学科,它要求电力企业不仅具有很强的理论性、实践性和发展性,有时还具有较强的时间性和政策性。我国的电力企业尚未成熟,仍处于不断完善的过程,在建设过程中还必须结合中国的实际情况进行。

1电力企业员工技能培训工作所面临的新挑战

1.1科技进步和电网发展的双重技术要求

随着我国加入WTO之后,在国外电力市场飞速发展形势下,我国电力企业面临着国外和国内的双重压力,电力市场的科技进步及电网的迅速发展对我国电力企业提出了新的技术要求。首先,亚临界、超临界高效率大容量机组的大量投入使用,促使了电站设备的改革以及生产技术的更新,对我国电力企业的电源结构造成了影响,迫使其进一步走向完善;其次,随着区域电网的发展,电网之间的电力电量交换容量有了很大的提升,在电力调度、通讯、测量等方面促使其更加智能化、自动化、计算机化。加上柔性输电技术、定质电力技术、新型直流输电技术等新技术的综合应用,使其它学科的相关技术也融入到电力技术方面来,这样,所带来的技术要求会更广、应用能力会更强。与此同时,电力市场负荷预测、电力市场电价分析、配电网自动化等技术已深入各个电力企业。这些新技术的更新与应用,对电力企业员工的技能提出了新的挑战与要求。

1.2电力企业市场化发展的综合素质要求

电力企业的重组及电力体制的改革促使我国电网企业和供电企业真正走向了商业化、市场化运营,这就意味着电力企业在保证电网安全的前提下向商业化发展,为了自身的发展需要追求最大的商业利润,这就要求电力企业不仅仅在技术上更新自己,在整个企业的管理、经营、运作、投资等方面也要不断充实完善,致使员工在管理、财务、法律等方面也具有相当深入的知识,更加注重员工的综合素质。

同时,电力企业市场化的发展,致使它与更多的学科相联系,计算机、机械、机电、网络、环保等学科及相关企业无一不涉入其中,这就要求电力企业与其它学科及企业相互交流、相互合作,当然,需要具有与这些学科及企业相关知识的员工才能与他们洽谈合作。

在这些新状况、新形势下,各电力企业要示其员工具有综合的素质,不只是电力知识,还应该具有管理、投资、运营等方面的综合知识,只有具有了综合素质的员工才能提高企业的工作效益及直接经济收入,而解决员工综合素质培养最直接的方法就是对员工进行技能培训。

2电力企业员工技能培训存在的问题

在1998年,国家有关电力教育部门就提出:大专文化程度的电力员工,要在20%以下的基础上提升5个百分点,而对于中等水平以下的初中以下文化程度的电力员工,要在当前平均40%的基础上降低20个百分点。但到目前为止,我国现有电力企业员工队伍的各方面素质水平普遍偏低,未达到上述标准,拥有大专及大专以上文化程度的人数只有30%左右,高中及初中文化程度的员工还是占据大多数。

在技师结构方面,现阶段,我国高级技术工人占技工总人数的比例为3.5%,这与发达国家的40%相比相差甚远。总体来讲,我国电力企业技师现状有以下特点:初中级技工人数较多,高级技师所占比例太少,而且在年龄、地域分布、及综合素质方面有严重的偏差。

虽说,早在2000年国家电力公司就实现了全体员工培训持证上岗。但到目前为止,还有不少电力企业的相关人员未能达到此标准。从上述现状可以看出:我国电力企业员工在知识结构及技能水平上与预期标准及目标还存在很大的差距,严重阻碍了电力企业的健康发展,与电力企业市场经济道路及改革步伐不相适应。

通过对我国电力企业现状的分析,不难看出,我国电力企业员工在各方面存在诸多的问题,急需加强对我国电力企业员工在知识结构、技能、综合素质等方面的培训,只有这样,才能促进我国电力企业的长期发展。

近些年,大部分电力公司已经认识到了员工技能培训的重要性,在资金、人员等方面加大了员工培训的力度,虽然电力企业在技能教育培训上取得了一定的成效,在一定程度上促进了电力企业的发展,但总体来讲仍存在以下主要问题:

①对企业员工技能需求现状了解不够。只有深入了解物有所需,才创造适合的商品,电力企业员工培训也是如此,只有深入了解企业需要什么样的人才,然后根据需求去培养,只有这样才不会浪费资源,现阶段的多数电力企业往往只是根据市场人才培训潮流对员工进行培训,并没有真正的认识到自己的企业需要什么样的人才,其结果就是不仅没有解决企业的人才需示,反而造成了人力资源的严重浪费。②实践技能培训较少。电力企业员工的相关工作往往都是实际操作,而电力企业对其员工的培训只注重了理论上的学习,并没有付诸于实践,其结果是员工在培训完成之后还是不能完成相关的工作。电力企业各类技能教育培训没有与职业资格考核相结合,只是单方面的从理论或从实践进行培训,致使培训内容与实际工作操作相脱节。{3}培训方法老化、培训内容落后、培训师资不专业。电力企业在培训模式及方法上面还是运用传统的教学模式;在教材方面没有太大的更新,还是以理论培训为主,电力企业员工要求具有综合性的素质,而在培训方面,只从电力知识进行培训,对计算机、网络、财务、营销等方面的知识培训较少;师资力量比较薄弱,那种专业性、综合性的师资队伍较少。

3电力企业员工技能培训措施

针对以上电力企业员工技能培训所存在的问题,我国电力企业急需从培训方式、培训模式、培训内容、培训师资四方面去朔造一批符合电力企业发展需要的综合性、专业性人才。

3.1实行理论与实践相结合的培训方式

书本只是对知识体系的概括,属于理论学习,要想学有所用,就应该把所学的知识付诸于实践,电力企业员工技能培训应该结合理论和实践,通过两方面的互通来学习和运用所学的知识。首先应该是基础知识的学习,发电厂、电气设备、电力网、电力市场等方面的理论知识应该掌握;其次在掌握基本理论知识的基础上,学习具有可实践性的电力知识,如:变电检修及管理、输电线路的运行维护、电能计量装置及其管理、电力网的调度运行、低压配线及室内照明安装、低压电器及控制电路安装等等;最后在学习知识之后,应该结合实际情况进行有效的操作,从中检测自己对知识的掌握程度,并发现实际操作过程中所出现的问题,只有进行有效操作之后,对知识的掌握才会牢固,才能学有所用。当然,在培训的时候也要有所偏重,不能笼统学习所有的知识,要根据电力企业的实际需要,并结合员工的实际特点从理论和实践两方面进行培训。

3.2建立综合性的培训模式

培训一般以课程学习、考试为主,电力企业员工技能培训应该从传统的课堂学习、考试过度到:课堂学习、课堂考试、课外学习、课外考试。

在课堂学习中,引入现代培训理论和方法,针对成人学习的特点,注重员工的自学能力、主动参与、相互交流、经验共享,采取多种培训形式,改变过去“满堂灌”、封闭式、“坐而论道”的传统的单一教学方法,根据不同培训对象和不同培训内容精心设计和选择诸如技术讲座、技术问答、考问讲解、技术比武、技术示范、反事故演习、事故预想、角色扮演、情景模拟、案例分析等灵活多样的培训方式。使参训员工收到最佳的学习效果,不断增强培训工作的吸引力。

在考试中,改变以理论知识考核和笔试为主的方式,考试、考核的方式可依据培训类别、层次的不同,选择最为有效的方式进行,其中开卷、闭卷、口试、答辩、技能操作、调研报告等多种形式均可。如配电专业技能操作考试内容有:杆上安装、拆卸横担和配电变压器接地装置电阻的测量等2项;营销专业技能操作考试内容有:装表接线和配电变压器接地装置电阻的测量等2项。配电操作杆上安装、拆卸横担根据操作前要求、登杆要求、技术工艺要求、操作时间等进行评分;配电变压器接地装置电阻的测量根据工作前准备、工作过程、工作终结验收等项目进行评分;电能表安装接线,按元器件布置合理、整齐、牢固、匀称、安装符合规定等要求进行评分。

3.3确定符合实际的培训内容

培训一般以教材为主,在教材选择上,应该不断更新,选择那些理论与实践结合的教材,并结合工作实例进行教学。除了电力知识教材选择外,还应该注重其它方面教材的选择,比如营销、管理、网络等方面的培训,尽量与相关学科结合,符合电力企业市场化需要。在具体人员培训方面,应该根据工作人员的工作岗位及已有的知识结构进行培训。

3.4朔造专业性、综合性的培训师资队伍

新的教学方式和教学方法要求教师具有更高的素质水平和综合能力,教师除了懂专业知识外,还需通晓财务、营销、计算机等方面的知识,并能综合运用,除了理论知识的掌握外,还需较强的实践能力,指导员工进行实际操作,在加强自身培训师资队伍建设的同时,注重兼职教师队伍的选聘,可从行业内及高校、科研机构选聘一批专业能力强、水平高的人才作为培训中心的兼职教师或客座教授,以引进智力,合理调整师资结构,形成专兼结合、优势互补、学科交融的高素质的师资队伍。在师资队伍的朔造上,可以从在职人员和高校师资方面入手,寻求专业性、综合性的师资力量。

参考文献:

[1] 马嘉谦,李薇.新形势下电力教育培训面临的挑战及未来

走势[J].中国电力育,2003,(1).

[2] 文海云.电力企业生产人员培训工作研究[J].中国电力教

育.2001,(3).

[3] 杨立新.打造高技能电力“蓝领”[J].中国电力教育.2003,(2).

[4] 马稼春.生产技能培训中心培训模式的研究[J].中国电力

教育.2003,(1).

[5] 吕华江.完善职工培训体系加强教育培训工作[J].中国电

8.新员工转正申请 篇八

尊敬的领导，你好：

我叫XXX，于2010年8月16日进入公司。根据公司的安排首先在XXX车间合成岗位工作6个月，现调入XXX，负责公司XXX工作。根据公司的规章制度，现申请转为公司正式员工。

时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声。这是我人生中弥足珍贵的经历，也给我留下了精彩而美好的回忆。在这七个月的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身不懈的努力，各方面均取得了一定的进步，现将我这段时间的工作情况和感想汇报如下。

经过实习期，让我明白了在讲求效率和效益的今天，任何一个企业都不会录取那些没有敬业精神和只为金钱而活着的人。相反，发扬爱岗敬业精神，立足本职，扎实工作，与企业共同渡过难关，用智慧重塑企业辉煌的人，却在平凡的岗位上以不平凡的工作业绩赢得了大家的称颂和学习。

经过实习期，让我明白了一生之中，每个人都在以自己所特有的方式感受着人生的丰富多彩，把握着属于自己的每一分钟，争取着每一次机会，将自己的才华在工作中充分展现，用行动实现自己的理想，体现自己的人生价值。为鲁南富强执着追求的人，在鲁南创业道路留下汗水的人，耕耘鲁南这篇沃土的老一辈鲁南人虽然不是模范，不是标兵，却在不同的工作岗位上用自己过得硬的形象打造着我们 “鲁南制药”这一不衰的品牌。

经过实习期，让我明白了赵总的勇气、智慧、仁爱，出之有神，服之有威的仁道；透出一份北溟鲲鹏振翼扶摇九万里的气魄与高远，那是敢于作脊梁的恢宏志向，是绝云气、负青天的超达勇气，也是谋发展树千秋的大智慧。

„„

我要“博观而约取，厚积而薄发”。初入职场的我要“沉下去”，因为要学习的东西实在太多了。时间，对于年轻的我而言是那样的弥足珍贵，只有用只争朝夕的勤奋，从工作的点点滴滴出发，好好地沉淀自己，在鲁南这个展示自我的舞台上爱岗敬业、扎实工作，从工作中汲取有价值的营养，厚积薄发，有的放矢。成为鲁南一位优秀的兵，与大家共创美好的未来，迎接公司辉煌灿烂的明天。

在此我提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，恳请领导予以批准。

申请人：

9.企业员工转正申请 篇九

员工转正申请

尊敬的领导：

您好！到今天为止，我在XX集团XX的试用期已满，特向您提出转正申请。

XXXX年XX月XX日，我十分荣幸成为了公司的试用员工，参与到公司工作中去。根据公司的工作安排，由我负责集团XX行业相关工作，虽然是第一次接触XX行业，内心多少还是有些忐忑，但是结合之前丰富的工作经历，我对开展好未来工作充满了信心，我决心从第一天起就摆正工作态度，将全身心投入到新的工作中去。

万事开头难，初次接触XX行业工作，虽然有时候会缺乏工作思路，变得手忙脚乱，但在前辈的耐心指教和自己的不懈努力下，开展工作也逐渐变得得心应手起来。充实的日子总是过得很快，转眼间XX稍纵即逝，今天再次回到北京，回到XX，成为XX家庭中的一份子，又见到了熟悉的领导和同事，我发自内心的感受到了一种回归感，期待自己成为公司的一员，为公司继续努力工作。

在我记忆中最清晰的是对外工作方面，在领导的有意锻炼和考验下，我多次跟随领导代表集团及公司参与与XX等多个合作商项目的会谈，通过与在公司的会谈交涉，我感觉收获颇丰，愈发成熟起来。通过会谈交涉，一是进一步掌握了当前市场情况。俗话说“知己知彼，百战不殆”，通过与其他公司交流后，对整体市场有了更加全面和深入的了解，对当前市场需求有了更加准确的掌握。二是能够更好地借鉴其他公司的优长。“他山之石，可以攻玉。”在于其他公司的交涉过程中，可以从对方的角度审视自身存在的不足，也能够清晰地看到对方具备的优势与长处，有利于公司取长补短，在未来竞争中取得先机。三是拓宽了个人视野。通过与形形色色的人物交流，能够打破平时固定的圈子，将自身的思维打开不再囿于本公司内，防止故步自封，有助于突破进取。

另一件令我感触良多的是参与的实地调研工作。毛主席曾经说过：“没有调查就没有发言权。”作为一名工作人员，如果只依靠坐在办公室做文本工作，就好比闭门造车，容易同实际工作脱节，被时代所淘汰。在XX的试用期里我十分珍惜每次外出调研的工作，多次陪同XX领导前往一线农村参与实地调研，在现场我能够准确掌握第一手信息，将办公室接触到的工作与实地工作相结合，思维得到了进一步的碰撞，对XX工作有了更真更多的认识。特别是在现场我结合之前工作对相关人员提出了诸多想法，受到了相关部门的一致认可，这种成就感和收获感是在办公室无法获得的。

回首这XX，在本部门的工作中，我勤奋工作，获得了本部门领导和同事的认同。当然，在工作中偶尔也会出现一些棘手的问题，资深的同事及长辈也会及时给我指点，让我可以更好地完成工作任务的同事，也提高了工作的熟练度。特别是部门经理邓云聪，每当我向他请教问题时，他都能快速耐心地为我解答，不断为我提供学习和锻炼的机会，让我能够发挥自己的优势，最大程度体现了自己在工作中的价值，我对他充满了敬意和感激。

通过XX来的工作，公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快进入到了工作角色中来。我已熟知岗位职责，清晰了解公司及相关部门的情况，并且在后期的工作中时刻保持最佳工作状态;更加深层次的是对公司文化的了解也愈加深刻，我有信心在今后的工作成为公司文化的继承者和建设者。

如果今天有幸能够得到领导的认可，光荣地成为集团的正式员工，在今后的工作中我一定坚决服从集团、公司的领导，我会更加严格要求自己。做好本职工作的，积极团结同事，与大家共同进步。在工作中，要不断的学习与积累，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我会努力工作，成为不断壮大的XX中的一份子，不辜负领导对我的期望。在此我向领导申请提前转正，希望自己能早日成为公司的正式员工。

10.电力员工转正申请 篇十

关键词：电力企业；员工；薪酬福利；管理措施

中图分类号： D630.3 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）16-8-2

1 电力企业员工福利的现状

在目前新形势下，我国各个电力企业都在不断的发展，而且安全的相关工作在电力企业中是非常重要的，也是保证整个电力企业可持续发展的基础，对于相关工作者情绪方面以及满意程度方面的控制也是非常重要的。大多数电力企业在员工福利方面都做了一定量的工作，由于我国经济体制的不断转变，人们对于生产以及生活的需求量也越来越大，这就促使在电力企业的人才的招聘工作中，福利待遇是整个企业中相对比较强大的优势。对于电力企业中员工的福利水平往往与整个企业的级别以及规模有着直接的关系。

对于电力企业来说，其主要的员工福利分为两种，一种是国家的相关法律法规以及标准体系为劳动者提供一定的福利保障，例如社会保险以及各种假期等等；还有另一种是电力企业为员工提供的福利待遇，例如饭补以及交通补贴等等。在电力企业中员工的薪酬福利水平不仅仅受到其规模的影响，也受到其经济效益的影响。因此，对于电力企业来说，要对员工的薪酬福利进行更深一步的了解，并且对相关的制度进行改善，不仅要对体系以及机制方面进行有效的控制，还要通过对所有员工的需要以及需求进行相应的满足来进行控制，进而提升员工们在工作中的热情以及归属感等等。

2 当前电力企业薪酬福利管理的突出问题

2.1 “平均主义”十分严重

近年来，在电力体制改革下，电力企业在各方面都做了努力，但是薪酬福利方面的“平均主义”依然盛行。实际上，产生这种现象的原因主要有几点：其一，对于企业管理层而言，他们总认为员工的工资存在差异，则会影响团结，影响员工对企业的凝聚力；其二，对于部分员工而言，他们认为职位相同，就应当拥有相同的工资，使得普通员工的薪资水平基本在同一水平线上。当然，这种认识表面上很有道理，但是如果进行科学的薪酬福利管理，将会保证员工的稳定性，提升企业的社会效益。然而，由于当前电力企业的“平均主义”十分严重，从而使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力，无法提高优秀员工的工作积极性，甚至在一定程度上纵容了后进员工的惰性。

2.2 薪酬福利缺乏激励机制

目前，电力企业的薪酬福利管理工作缺乏激励机制。一般来说，电力企业的薪资分配主要依据员工所在的行政级别，比如：高行政级别的员工，薪资就高；低行政级别的员工，薪资则低。可见，这样的薪资分配缺乏灵活性和变通性，容易使电力员工产生“干多干少一个样”的消极思想，不利于激发较低级别员工的工作热情，特别是对于同级别中较优秀的员工，几乎没有任何激励效果，甚至会起反作用，使其看不到希望，对企业缺乏热情。除此以外，现有部分企业存在激励机制，但都局限于物质激励的层面上，缺乏精神激励。

2.3 绩效考核制度不够科学

对于现代企业而言，都开始重视绩效考核的作用，管理人员都根据绩效的好坏来评定员工的薪酬福利。其实，这种方法也是提高员工工作业绩的一种激励机制，但是当前多数电力企业的绩效考核制度不够科学，仍然采用惯用的定性考核，缺乏定量考核，甚至没有事先做好岗位评价，以至于绩效评价工作缺乏依据。比如：在劳动技能、劳动强度、工作职责等方面，缺乏科学规范的评估指标，难以实现预期的绩效考核效果。在这种情况下，使承担不同责任、不同压力的员工在薪酬福利方面拉不开距离，付出与回报不成正比，严重影响了员工的工作积极性。

3 新形势下发电企业管理中薪酬管理存在问题的解决措施

3.1 薪酬的管控制度要全面

对于薪酬来说，其主要分为两种，其一是货币性的薪酬，其主要是属于外在的薪酬，能够对员工们的福利以及报酬进行直接性的体现。报酬主要是指员工的主要工资以及相应的奖金；而福利主要是指员工们在生活上的福利。其二是非货币性的薪酬，此类薪酬主要是指内在的薪酬，是员工们的职业以及社会性质的奖励，对于员工们的精神方面起着非常重要的作用，而且按照员工们不同的工作状况进行不同的培训，进而提升员工们的积极性以及其自身的荣耀感。因此，对于电力企业来说，要对薪酬的管控制度进行相应的完善，对两种薪酬方式进行不同的合理化分配，保证相关的员工能够对自身的福利以及薪酬达到满意的程度，提升其工作的积极性，并且提升其对企业的认可程度。这样不仅能够保证企业的稳定发展，还能够获取更多的经济效益。

3.2 对薪酬福利制度进行科学的建立

电力企业在对薪酬进行控制的时候，要对其福利制度进行相应的建立和完善，并且还要对其薪酬的控制水准进行相应的提升。在整个电力企业中，福利是其薪酬控制中非常重要的意向因素，企业薪酬福利的高度程度与整个企业的薪酬控制水准有着直接的关系。所以，在新形势下，相关的电力企业就要对福利制度进行相应的建设，为其工作者创建一个良好的薪酬体系。这样不仅能够对人才进行相应的保留，还能够提升薪酬的激励程度，对员工们工作的积极性进行相应的提升，进而保证工作的质量，提升电力企业的经济学效益。

3.3 对薪酬结构进行合理的创建

电力企业在生产和运行的过程中，要保证员工们的薪酬结构合理性。对薪酬的控制要保证合理性以及科学性。在对薪酬结构进行创建的过程中，要将薪酬分为两部分，即固定薪酬以及浮动薪酬。其一是分为员工们的基本工资以及其所在的岗位工资和其自身的技能工资等等。其二是对其工作内容的绩效工资以及奖金等等，按照其工作的效率以及质量来进行合理的分配。所以，电力企业新形式发展的过程中，要对薪酬的结构进行科学化合理化的建设，并且对其相关体系进行相应的完善，进而提升其薪酬福利管理的水准。

3.4 分配制度的公开化

对于电力企业来说，在对薪酬福利制度进行完善的过程中，还要对其分配的制度进行相应的公开透明，保证每一个员工对于薪酬的合理分配结构有更加深入的了解，并且能够加强其对企业的认同感。此项措施能够对员工们心中所产生的疑问进行相应的解答，并且能够进一步促使其对工作中的质量进行相应的提升。加强电力企业对于薪酬福利的控制水平。

3.5 对考核评价体系进行相应的建立和完善

不同的电力企业要根据自身企业发展的不同特点进行不同的考核评价体系建立，进而促使其能够更加具体化，科学化以及合理化。而且还要对相应的考核机构进行相应的建立，并且对考核的合理程序进行合理的建立和完善，对相关的体系进行完善，保证企业的员工考核评价结果能够和其薪酬成正比，并且要以其业绩为主要因素，实行相应的激励机制。对于电力企业来说，除了这些，还要对其传统的考核评价的思想进行相应的改善，将绩效考核评价的全面性进行相应的提升，保证其操作性水平的提升，并且制定高效的绩效考核制度，促使对员工的各个方面都进行有效的考核，按照其相应的工资标准进行相应的评价。所以，对于电力企业的员工薪酬福利管理的过程中，考核评价体系的建立也是非常重要的因素。

4 结语

综上所述，在电力企业发展的过程中，如果没有相应的标准体系以及制度来对员工的薪酬福利进行管控，就会产生薪酬福利水平的下降，不利于电力企业的发展。因此，就要以新形势下电力企业员工的薪酬福利现状以及存在的问题为基础，对其相应的管理措施进行进一步的分析，进而促使电力企业的平稳运行。

参 考 文 献

[1] 胡畅.电力施工企业薪酬福利对员工激励的分析[J].科技创业家，2013，20：225+227.

[2] 王阳明，王玉婷.当前电力企业员工福利管理问题研究[J].科技创业家，2013，20：240+242.

[3] 蒋力，李玉明.中巴合资电力企业人力资源薪酬福利管理的实践[J].企业导报，2014（28024）：143-144.

[4] 王少华.当前电力企业员工福利管理问题探讨[J].黑龙江科技信息，2015，16：285.

[5] 刘君.电力企业员工福利管理研究[J].建材与装饰，

11.电力员工转正申请 篇十一

我国近些年逐渐开始全面发展经济, 电力企业为各个行业的发展提供了坚实的基础和厚度, 可以说, 我国的经济发展从很大程度上受到电力企业的影响。但是我国电力企业在管理上仍然存在一些问题, 其中绩效管理就是一项重要的内容。绩效管理水平低直接影响了电力企业的正常运行和发展, 对企业团队队伍的建设也产生了不良影响。企业为了加强对员工绩效的管理通常采用绩效评定的方式判定员工工作状况, 希望能够通过这种方式激发员工工作的热情, 提升整体员工的综合素质和水平。由于绩效评定结构能够体现一个员工的工作能力, 绩效评定能够公平地体现员工的工作效果, 能够为人资部门在员工评定上提供参考。所以在人才岗位分配过程中, 人力资源部门通常会以绩效评定为依据进行结果的分析, 从而不断优化人力资源的配置, 保证每个员工都能够充分发挥自己的优势, 不断推动企业的发展和进步。

二、电力绩效考核管理的需求

对于电力企业而言, 加强员工绩效考核管理尤为重要, 在进行绩效管理系统设计中, 相关人员应开展必要的需求分析, 包括结合电力企业发展实际和员工绩效管理工作开展程度等方面。就绩效管理工作而言, 有功能性需求和非功能性需求之分, 前者指绩效考核管理能够为工作人员提供什么服务;后者指工作人员对绩效管理工作的服务或提出约束条件等。就需求层次而言, 该层次主要有三种: (1) 业务需求, 是电力企业工作的直接需求, 通过绩效考核管理, 能够为工作人员更好开展业务提供重要依据, 且有助于对工作人员的管理; (2) 用户需求, 绩效考核管理主要为人而服务, 因而满足用户需求是尤为重要的, 工作人员在开展实际工作中, 应对相关信息档案进行记录, 以提升工作效率; (3) 管理工作实际需求, 相关人员在开展绩效管理系统设计中, 应充分发挥绩效管理系统的功能, 通过绩效态度绩效业绩通用条款和实际为电力企业工作人员更好开展工作提供必要的支持, 能够使工作人员更好开展管理工作。由于员工绩效考核管理对电力企业的发展发挥着积极的作用, 因而电力企业应加强该员工绩效考核管理系统的设计。

三、电力企业员工绩效管理的措施

1. 加大对绩效管理部门专业性的建立

我国的电力企业关于绩效管理方面并没有太多的研究, 相关的经验也相对较少, 所以绩效管理挂念和水平都有待完善和提高。目前我国电力企业需要不断深灰改革绩效管理专业理念, 转变管理人员对绩效管理工作的观念, 树立正确的管理意识, 不断提高自身管理水平, 从而推动电力企业绩效管理水平的提升。为此, 电力企业应当建立专门的专业性强的绩效管理部门, 同时要加强各个部门之间的交流沟通, 可以通过座谈会的形式加强各个部门之间的交流沟通, 或者聘请专家对各个部门工作进行指导, 从而提升员工的工作能力和各个部门之间的整体协调性, 提升企业管理水平。

2. 一般员工绩效考核量表的设计

企业可以采用KPI分析工作绩效的特征, 将若干具有代表性的关键指标体系精炼提取, 然后对绩效考核模式进行分析。在企业战略实施效果的评定中, KPI是一项关键的指标, 嫩巩固建立机制推动企业战略的转型, 促进企业正常经营发展, 进而保证企业能够在竞争中提升自身整体实力, 取得良好的经济效益。使用KPI方式还可以综合使用工作计划、目标以及规范, 所以应当在企业推广该项工作的发展, 确保KPI优化考核体系。在推行该技术时需要做好思想发动以及跟踪反馈工作。每个员工都要参与到绩效考核中来, 企业的稳定以及发展都会受到员工工作效果的影响, 同时也关系到员工自身的利益问题, 所以, 应当在企业做好KPI的宣传工作, 让员工树立正确的价值观, 提升自身的整体素质, 通过绩效考核不断展现个人能力, 为企业提供更好的服务。此外企业应当加强辅导和培养企业表现优秀的员工, 一方面有助于刺激员工主动提升个人工作水平, 另一方面能够提升为企业创造更多的效益。

3. 开展绩效经理人沟通成效评估

通过从外在和内在两方面因素入手能够进一步发挥绩效管理的作用, 有助于提升管理人员的水平和工作责任心。 (1) 加强绩效管理知识培训和理念宣传在各级各类培训中, 设置绩效管理培训课程, 包括绩效管理理念、绩效反馈与沟通技巧等, 进行知识培训与理念内化、技能培养, 提高绩效经理人的操作技能。 (2) 提高绩效考核制度执行透明度加强制度宣传, 公开考核结果应用方式与结果, 让员工享有充分的知情权, 以公开、公平、公正的氛围, 推动绩效经理人尽职履责。 (3) 开展绩效沟通效果后评估建立绩效经理人履职成效后评估机制, 随机选取员工进行绩效经理人反馈与沟通作用后评估, 分析结果反馈给各级绩效经理人, 通过评估压力促使绩效经理人履职动力提升。

4. 优化绩效考核与“五位一体”融合方法, 建立典型岗位绩效指标体系

通过融合考核体系和五位一体, 可以在全员考核中纳入业务流程运转效率、效益以及监控的结果, 有助于完善绩效考核工作, 同时也能够完善和落实五位一体协同机制的发展。

四、结束语

作为现代企业管理的核心, 人力资源发挥着重要的作用, 作为电力企业人力资源管理部门人员, 应当不断提升自身绩效管理水平, 激发员工工作热情。本文就电力企业中如何实施员工绩效管理进行了探讨, 希望本文的提出能够为相关工作者提供一定的参考。

参考文献

[1]张峰.一线员工绩效管理在电力企业的探索[J].人力资源管理, 2015, (12) :128-129.

[2]罗冀, 何晓燕.电力企业绩效管理模式研究[J].中国高新技术企业, 2015, (12) :167-168.

12.员工转正申请处 篇十二

尊敬的领导:

你好,我于2012年3月26日开始到公司上班,根据公司的需要,目前担任箱管及进口操作一职,公司宽松融洽的工作氛围,以员工为海丰最大财富的企业文化让我很快适应了工作环境,并开始学习箱管和进口操作的整个进口流程.经过这2个半月的学习,现在我已经能独立处理操作和箱管的部门工作,现将工作情况简要总结如下:

1.每天早上统计南集部堆场和珉丰堆场空箱数量做成《daily stock report》,查询系统中订舱数据做成《daily booking report》发给总部箱管和市场部.2.将招港,珉丰一天的进出闸EDI数据导入系统,使集装箱动态连贯,在船到港前,离港后在系统上维护上下船动态.3.每月船代会发上下车费,EIR费,堆存费,指定提柜费的单据,核对系统中上月进口航次产生的各项费用是否与船代的单据一致,确认后转交财务.招港发的冻柜EDI费与德宝发的FWT支线费操作同上.4.每月查询一次招港超期空重柜,并找出超期原因,及时通知码头优先放超期空柜,超期重箱及时通知货主提柜.修箱申请还未修的空柜与总部箱管联系商量处理办法.5.在上一港口VNHPH发出舱单数据后进行进口文件操作,核对无误后导出进口EDI和舱单发给船代和招港计划室.国际中转箱在确认二程船名航次后做出报关申请表发给物流报关部,并通知招港计划室更新二程船名航次,出口部安排中转柜上船.目的港为CNSHK,珠三角的进口柜在系统中结算费用.6.系统中导入修箱估价单EDI并加入修箱图片,以便总部审核,经常同总部和珉丰修箱沟通,了解修箱进度.最后,非常感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助,感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正.在此我提出转正申请,希望自己能成为公司的正式员工,恳请领导予以批准.申请人:杨健

13.超市员工转正申请 篇十三

尊敬的领导：

我于2011年7月 日进入百花超市，根据公司的需要，目前担任**一职，负责**工作。我在工作中认真、细心同时且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，工作热情，性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力，能圆满完成领导交付的工作，和超市同事之间通力合作，关系相处融洽而和睦，积极配合部门负责人完成各项工作，注重自身发展和进步，获得了本部门领导和同事的认同。当然，在工作中我也出现了一些小的差错和问题，部门领导也及时给我指出，促进了我工作的成熟。一个多月来，我在本部门领导和同事的热心帮助及关爱下取得了一定的进步。我深深体会到有一个和谐、共进的团队的重要性。百花超市给了我这样一个发挥的舞台，我要珍惜这次机会，为百花超市的发展竭尽全力。来到这里工作，我最大的收获莫过于敬业精神，工作能力上都得到了很大的进步与提高，激励我在工作中不断前进与完善。我明白了百花超市的美好明天要靠大家的努力去创造，我相信在全体员工的共同努力下，百花超市的美好明天会更加辉煌。

在此我提出转正申请，希望自己能成为百花超市的正式员工，恳请领导予以批准。

申请人： 年 月

日

转正申请书

尊敬的领导：

从2011年7月12日进入百花超市工作，到今天己经有一个多月了，根据超市的规章制度，和我个人的能力。现申请转为百花超市正式员工。一年来，我在超市从事防损员工作，工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务，对超市安排的每一项工作任务都进行合理的分配，对超市的每一件商品都进行了质量检验，控损耗，防止小偷、控制生鲜、食品、非食品出现的损失，确保了超市商品安全，排出一切安全隐患，取得了较好的成绩。通过一段时间我对百花超市的发展方向和工作安排都有了整体了解和熟悉，我希望我能以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和百花超市一起成长。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为百花超市创造价值，同百花集团一起展望美好的未来，相信您的信任与我的实力将为我们带来共同的成功!希望我能为百花超市贡献自己的力量!

申请人：

14.电力员工转正申请 篇十四

电力企业虽然是国有企业, 但经济利益仍然是其最大的追求, 在此过程中, 他们需要不间断的追加一线员工, 导致了技术岗位员工和一线员工学历分散, 思想政治素质的参差不齐;电力企业都建立有党组织和工会组织, 但在思想政治培训部门执行过程中, 大都是通过人力资源部门或是行政部门, 少数是由思想政治教育部门开展培训;大部分电力企业都有自己的企业精神和管理理念, 也能不定期的开展安全教育、形势与政策教育等, 电力企业员工在工作中绝大部分都表现为努力提升自身业务素质, 爱岗敬业, 思想稳定。

二、电力企业员工思想政治培训中存在的问题

随着我国经济的腾飞, 我国包括电力企业在内的众多国有企业开始重视基层员工培训, 但就电力企业员工思想政治教育培训而言, 还存在着比较多的问题。

(一) 重视程度不够, 培训经费不足

根据相关统计数据, 我国有90%以上的中层管理者对公司培训不够重视, 只有36.2%的员工进行过教育培训。意味着有更高比例的管理者对员工的思想政治培训不重视, 有更少比例的员工参加过思想政治教育培训。管理者对员工培训的不重视, 也导致了企业经费分配不均, 对基层员工培训投入经费不足, 培训受限。企业所追求的目标是经济利益, 我们也应该认识到, 由于认识不到位, 思想政治素质不高所造成的经济损失往往更为巨大, 而且不可挽回, 作为掌握国家经济命脉的电力企业, 一旦造成损失, 更是不可估量。

(二) 培训方式落后, 缺乏运行机制

绝大多数的电力企业遵循中国传统的一对多的集中授课式培训方式, 这种方式虽然可以节省培训经费, 在很大程度上也达到了一定的培训效果, 但是一些现代化的基本不占用培训经费的方式我们却没有很好的利用, 比如现代化的网络。电力企业的基层分散化、工作场所不固定化, 利用网络进行远程化的培训不但不会增加培训经费, 可能会更加有效, 使培训时间有了更强的可操控性, 使培训广度也得到了最大限度延伸。对于电力企业, 员工培训更多的是偏重业务性, 开展员工思想政治培训, 也不过是“上级的指示”, 存在很大的不经常性, 也容易将思想政治培训流于形式, 缺乏定期开展和长期开展的运行机制。

(三) 培训内容陈旧, 深度和广度不够

电力企业思想政治培训一般仅限于安全教育、形势与政策教育、法制教育等与企业经济效益有直接关系的教育内容, 而且这些教育内容一般都是基于管理者自己的理解, 通过授课式培训或是座谈会式交流完成培训, 这种培训, 内容单一、理解不深入甚至有偏差, 最后就使思想政治教育培训归结为一种形式化, 敷衍了事。由于没有相应的评价体系对员工的培训结果进行评价, 所以, 对员工的思想政治培训结果也难以评判, 使基层员工对培训没有了竞争性, 从而造成了员工进步较小, 培训效率较低。

(四) 员工积极性不高, 缺少激励机制

电力企业固有的企业模式, 使得学历普遍偏低的基层员工面临着劳动强度大、劳动时间长、劳动场所不固定的窘境, 使得他们很难有精力抽出一致的时间去固定的场所参加培训, 同时电力企业拥有比较密集的技术岗位, 基层员工晋升困难, 这种模式使基层员工的薪酬待遇低, 缺少发展空间, 从而严重影响了他们参加培训的积极性, 即使参加了企业培训, 也很难达到良好的培训效果。

三、加强电力企业员工思想政治素质培养的建议

国家的发展依靠企业, 企业的发展依靠员工, 提高员工的思想政治素质是有关国家发展的大事, 所以我们有必要将加强电力企业员工的思想政治素质提升到一个新高度, 可以从以下方面来努力:

(一) 把加强电力企业员工思想政治素质培养提升到新高度

电力企业相对于私有企业、民营企业要想有长足稳定的发展, 就必须确保自身企业的软实力, 只有把员工思想政治教育素质培养提升到战略高度上来, 充分重视员工思想政治素质的培养提高, 才能保证电力企业在国家发展中所占据的领跑位置, 更好的为增强国家的综合实力服务。

(二) 采用现代化的教学方法, 充实思想政治培训内容

鉴于电力企业基层员工的实际工作受到空间和时间限制的具体情况, 我们完全可以引入现代化的网络培训方式, 这种方式不但打破了时间和空间的限制, 还在一定程度上拓宽了、加深了思想政治培训的内容, 增强了思想政治培训过程中的趣味性和可操控性。当然, 我们也不是要全部摒弃传统的培训方式, 我们要采用现代化的网络培训与传统的授课式培训相结合的方式, 以期达到最好的培训效果。

(三) 改变电力企业管理模式, 激发员工参加思想政治培训的热情

电力企业应该改变固有的企业管理模式, 建立科学的、灵活的竞争上岗模式、管理人员晋升模式和随员工贡献大小而浮动的薪酬待遇新模式, 拓宽电力企业员工个人发展空间, 激发电力企业员工完善自我、不断寻求进步, 提高电力企业基层员工自主参加业务培训和思想政治培训的积极性, 为电力企业进而为国家创造更高的价值。

(四) 建立有效的思想政治培训监督管理机制和激励机制

电力企业员工的思想政治培训是一项有精髓有目标指向的培训过程, 在我们借助现代化的网络培训工具后, 我们就要建立有效的思想政治培训监督管理机制, 以防我电力企业个别人、个别管理者被西方资本主义糟粕思想侵蚀, 影响我电力企业正常的生产生活乃至国家的发展。另外, 我们要建立电力企业员工考核激励机制, 并将其作为员工晋升和加薪的参考因素之一, 这样才能使电力企业员工参加思想政治培训具有不竭的动力。

四、结束语

电力企业员工思想政治培训, 是提高员工思想政治素质的最有效的途径, 电力企业应该从企业员工自身利益出发, 找到提高员工思想政治素质的症结所在, 这样才能更好的适应新时代的需求, 实现可持续发展。

摘要：面对日益激烈的市场竞争, 国家对电力企业越来越重视, 电力企业对员工的要求也越来越高, 在增强电力企业员工业务素质的基础上, 也对培养员工的思想政治素质提出了更高的要求。本文旨在分析电力企业员工培训的基础上, 加大力度开展员工的思想政治教育培训, 弥补电力企业员工思想政治培训的缺陷。

关键词：电力企业,员工,思想政治,素质

参考文献

[1]郑保莉.浅议国有企业员工培训的重要性及改进措施[J].科学之友, 2010.

[2]劳建速.国有企业员工激励机制创新实践[J].经营管理者, 2013.

15.电力员工转正申请 篇十五

关键词：电力企业员工培训对策

随着我国社会经济的快速发展，电力事业发展进程也进一步加快。广东电网公司作为广东经济巨轮启航的引擎，是国内最大的省级电网公司，电网规模和资产总额位居全国榜首。为适应时代发展需求，进一步激发电力企业活力，2010年初广东电网公司把教育培训正式列为第十七个创先专项工作领域，从“五体系一机制”入手，力争2013年或更长一段时间，实现“服务组织战略、注重学习力发展、专注技术技能、积累智力资本、创造持续共赢”的五大核心价值，有效保障公司持续发展的人才和智力需求。基于此，笔者结合工作实践，就如何提高电力企业员工培训效果作以下分析与探讨：

1.提高电力企业员工培训效果的现实意义

1.1提高员工培训效果是适应电力生产技术发展的需要

电力行业既是技术密集型又是知识密集型的行业。近年来为了适应社会发展对电力需求的增长，广东电网超高压电网的增多和区域电网的不断扩大，电网之间电力电量的交换容量不断上升，大量的新技术应用于电网建设中。因此，一方面电力生产、输配、销售过程中应用的新技术新工艺逐渐增多，另一方面由于自动化程度越来越高，对从业人员总量的需求却在减少。有效地利用、开发现有的人力资源，实现技术知识的更新换代是电力行业教育培训面临的首要任务。

1.2提高员工培训效果是电力企业人才强企战略的内在要求

拥有一支高素质的管理和技术队伍是电力企业获得可持续发展的基本保障。然而当前电力企业的存在职工整体素质不够高，能熟练掌握先进技术、工艺的高技能人才数量偏少，管理人员和技术人员比例失调，高级技工人才年龄结构不合理的情况。为了改变这一状况，电力企业积极采取加强员工培训的办法来予以解决。虽然取得了一定的成效，但是培训效果不理想也是普遍存在的问题。因此，要实现电力企业人才强企的战略，就必然要求提高员工培训效果。

1.3提高员工培训效果符合深化电力管理体制改革的趋势

随着我国电力企业管理体制改革的不断推进，电力行业打破了垄断局面，引入了竞争机制。电力市场化的发展不仅给传统岗位增加了新的内容，同时对员工的素质也提出了更高的要求。增强竞争意识和服务意识，加强自身的职业生涯规划越来越受到员工的关注。因此，提高员工培训效果，将有利于进一步深化电力企业管理体制的改革。

2.提高电力企业员工培训效果的对策

在借鉴了相关先进理论的基础上，结合实践体会，笔者认为，电力企业要做好员工培训，收到预期的培训效果，应从以下几个主要方面开展工作：

2.1加强培训需求分析，制定培训计划

培训需求分析是现代企业培训过程中必要的分析环节，培训需求分析能有效解决培训工作中出现的误区，提高培训工作的质量与水平，促进培训实践的开展。电力企业的人事部门要结合企业的实际需要，认真进行培训需求分析，制定计划。以笔者所在单位为例，我们采取发放调查问卷、个别走访、深入各基层部门征求意见等形式，了解培训对象的培训需求，针对不同层次、不同类别员工的实际需求，精选和确定不同的培训内容；按工作岗位、知识结构、需求情况进行培训设计，力求培训内容与企业需求、岗位需求，职工个人需求相一致。结合实际，制定了分层次、分类别的培训目标，从而为培训获得预期效果提供了重要保障。

2.2构建培训内容，丰富培训形式方法

建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。电力企业应遵循“按需施教，分层次、分类别开展培训”的原则，以企业发展战略为导向，着眼于岗位胜任能力的核心需求，充分考虑员工的自我发展的需要，依据不同群体的培训需求，制定职工培训计划，进而根据计划对员工培训的课程体系进行精心的设计，突出培训课程设置的针对性和实用性。

另一方面，要丰富培训形式方法。培训效果好坏，关键在于培训形式的选择。培训形式的选择要结合企业实际，坚持“走出去”、“请进来”和“企业内部培训”相结合。本着“干什么、学什么；缺什么、补什么”和“重点岗位重点培训、优秀人才优先培训、新进人才加紧培训”的原则，通过开展以用促培、以考促培、以赛促培等活动，丰富内部培训形式，激发教学热情。具体的操作模式上，可以采取模块化、小单元培训，灵活施教；也可以采取案例教学、实操演练，以练强训；此外，应强化考核、持证上岗，完善相关制度与机制。

2.3创建优秀的教师队伍，提升培训效果

在电力企业中，部分老师是在长期的工作中成长起来的，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却没有经过系统的学习，教学时常常心有余而力不足，缺乏培训的专业性和权威性。有些外聘的培训教师对电力企业的情况不够了解，没有根据电力企业工作实践，讲授的内容与实际工作需求不相吻合，不能使培训产生良好的效果。所以，要提升员工培训效果，关键在于组建一支富有实践经验，熟悉企业生产经营的内部讲师团队。在企业外部选择具有丰富教学经验的职业培训师，把电力企业的内生培训人员和外聘教师相结合，力求为提高培训效果提供师资保障。

2.4完善培训管理制度，加强培训效果评估

首先，应做到培训活动管理的制度化和规范化。可以采取班主任、授课教师和学员自主管理相结合的多层次管理模式，建立和完善的培训管理制度；同时，应突出管理的人性化，紧紧围绕参训员工的学习、工作与生活需求开展教学与管理工作，使学员能安下心来，集中精力搞好培训。其次，应坚持实行培训情况的动态管理。采取教师授课跟踪，对发现的问题及时反馈，有效地把握教学质量。可以成立培训质量考评小组，定期考核培训质量。建立训前把关、训中考核和训后评估机制。第三，要搞好培训成果的总结和转化。培训结束后加强跟踪问效，召开学习成果转化运用交流会进行推进，确保培训的有效性，让培训给企业带来更大的收益。

3.结束语

综上所述，随着我国电力企业管理体制改革的深入，人才强企成为电力企业发展的必然选择。在这种新形势下，做好电力企业员工培训有着重要的现实意义，这也正是本研究的出发点。本文就提高电力企业员工培训效果的对策展开了探讨，希望为此方面的工作实践提供有益参考。

参考文献：

[1]黄霞，李一萍.浅谈电力企业中人力资源教育培训[J].人力资源管理.2010（12）.