银行新员工职业规划

银行新员工职业规划（精选12篇）

1.银行新员工职业规划 篇一

心之所向，所向披靡

宋振杰老师银行业职业素质培训系列课程之：

《赢在起点》

——银行业新员工职业化入职训练课程大纲

课程目的与收获

新员工是银行的新生代，代表着银行的未来。如何帮助新员工尽快地渡过职业准备期和适应期，尽早地实现从“自然人”“学生人”向“职业人”“公司人”“社会人”的转变，让这些新生力量从岗位做起，顺利成长、成才、成功，不仅关系到每一名新员工的职业发展与前途，也关系到银行的未来竞争力。

宋振杰老师早在2008年就出版发行了《第一步——新员工职业化六大关键》的畅销书，深受不少企业与新员工的欢迎。这些年来，宋振杰老师在辅导咨询与培训的过程中，发现新员工普遍存在着心理落差大、职业目标迷茫、不安分基层岗位、眼高手低、心理浮躁、人际关系紧张、动不动就盲目跳槽等问题。单位对一些新员工不满意，一些新员工对单位有怨言。针对新员工存在的诸多问题，宋振杰老师结合近十年来服务银行业培训的实践经验，专题研发了针对性比较强的《赢在起点——银行业新员工职业化入职训练》课程。

本课程以“赢在起点”为主线，以提升银行业新员工职业化素质为重点，围绕新员工的角色认知、职业目标、职业意识、工作方法、核心能力、自我管理等职业素质要项，运用技巧讲授、案例研讨、视频教学、互动练习、测试思考等授课方法，力争使学员实现以下收获：

——清晰职业角色，尽快完成从“学生人”向“公司人”“银行人”的角色转换； ——明确职业目标，从基层岗位做起，脚踏实地，驱除浮躁，追求卓越； ——确立职业意识，规范自己的职业行为，养成良好的职业习惯； ——掌握工作方法，找到高效工作的途径，提高工作效能和工作绩效； ——提升核心能力，学会沟通与合作，成为高绩效团队的贡献者； ——善于自我管理，在持续的自我完善中实现成长、成才、成功。

课程对象

银行新入职的员工，入职一年左右的新员工。课时设置

1、两天版（12课时，课程大纲的第一讲——第四讲）

2、三天版（18课时，课程大纲的第一讲——第六讲）

“自助餐模式”，银行可以根据学员目前的状况、以往的培训经历、可以安排的时间等因素，灵活挑选、组织不同的模块进行培训，原则上每一讲的时间安排为3课时（半天）。也可以提出培训需求由培训师重新组合课程大纲及培训内容。

课程大纲

第一讲 清晰职业角色

一、新员工新起点

1、学校与企业的五大不同

2、学生人与公司人的六大区别

3、“新员工综合征”的五个症状

4、新员工如何顺利度过适应期的五个阶段

5、为什么要赢在起点

二、银行业职业胜任素质的基本维度

1、诚实与稳健

2、敬业与责任

3、服务与沟通

4、规范与自律

5、精细与卓越

6、竞争与创新

三、建立职业角色

1、清晰角色定位

2、明确岗位职责

3、了解相关工作关系与配合要求

4、明确主管以及相关人的期望

5、知道能做什么，不能做什么

6、职业人士的三大纪律

7、职业人士的八项注意

8、确立职业价值准则

第二讲 明确职业目标

一、方向比努力重要

1、十年后你想成为什么

2、人生的四大问题

3、澄清自我价值系统

4、找准职业锚

二、规划职业发展

1、让梦想照进现实

2、认知自己的性格、兴趣、擅长与禀赋

3、结合银行的人才发展战略

4、明确职业目标与路径

三、采取持续行动

1、职业成功是一种匀速运动过程

2、想到+做到=得到

3、生命中的差别时间

四、职业成功的捷径：专业化生存

1、千招会不如一招绝

2、在金融职业的族谱里找准自己的“点”

3、缺少的不是努力而是专注

4、让自己不可替代

五、必须从做好小事开始

1、想不想做与该不该做

2、浮躁是职业发展的大敌

3、看一看那些跑龙套的精英们

4、“鞋垫理论”与“厕所法则”

5、做事的三种境界

6、打造自己的职业品牌

第三讲 塑造职业意识

一、积极主动意识

1、提升你的成就动机

2、积极思考，拒绝抱怨

3、激发潜能，全力以赴

4、没有人要求，自己要求

二、客户服务意识

1、关于客户服务的经典数据

2、现代服务营销的基本理念

3、从客户满意到客户感动

4、客户服务的负面行为（1）攻击性的行为（2）防御性的行为

5、客户服务的积极行为

6、新金融时代银行人的职业角色

三、绩效结果意识

1、绩效为王，结果第一

2、执行任务不打折

3、急难险重敢担当

4、遇到问题能创新

四、追求卓越意识

1、工作不能“差不多”

2、第一次就做对

3、量变的积累与优势富集效应

4、标杆赶超成长计划

第四讲 掌握工作方法

一、工作日志法

1、工作日志对职业成长的作用

2、工作日志的操作方法

3、将PDCA循环融入工作日志

二、复盘优化法

1、棋坛高手的职业习惯：复盘

2、工作“复盘”的方法

3、建立自己的工作模板

三、时间管理法

1、时间分析的方法

2、时间的四个象限

3、投资你的第二象限

4、二八原理与关键掌控

5、学会优先排序

6、第四代时间管理

四、希望点列举法

1、列举对自己的期许

2、让直接关系人（上司、客户、同事等）列举对你的期许

3、制定并实施希望之星计划

4、评估并自我激励

五、常用的工作技巧

1、金字塔写作技法

2、常用文书的写作要领

3、说服与演讲展示技法

第五讲 提升核心能力

一、什么是职业核心能力

1、职业特定能力、通用能力与核心能力

2、核心能力对职业发展的作用

3、九大职业核心能力

二、沟通交流能力

（一）关于沟通的基本问题

1、沟通的三大要素

2、沟通的障碍分析

3、沟通的三大关键环节

（二）直言不讳的沟通技巧

1、两种不良沟通方式：咄咄逼人，唯唯诺诺

2、直言不讳的技巧

（三）与上司沟通的技巧

1、了解上司的沟通风格

2、领会上司意图的方法

3、确认上司意图的方法

4、如何向上司提建议

5、正确对待表扬与批评

三、交往合作能力

（一）人际交往的基本理念

1、人际交往的六种模式

2、学会宽容，心胸豁达

3、同理同心，换位思考

4、善于分享，成人之美

5、发现优点，真诚赞美

6、尊重差异，合作共赢

7、建立自我，追求无我

（二）积极融入团队

1、找到自己的团队角色

2、团队角色结构分析

3、成为团队的贡献者

（三）建立和谐职业关系

1、与上司相处的技巧

2、与同事（前辈）相处的技巧

3、与客户相处的技巧

第六讲 学会自我管理 一、九型人格与自我管理 1、1号性格解析与自我管理 2、2号性格解析与自我管理 3、3号性格解析与自我管理 4、4号性格解析与自我管理 5、5号性格解析与自我管理 6、6号性格解析与自我管理 7、7号性格解析与自我管理 8、8号性格解析与自我管理 9、9号性格解析与自我管理

二、管理职场情绪

1、识别自己的情绪

2、体察他人的情绪

3、情绪的自我控制与调节方法

4、提升职业情商的途径

三、管理职业发展

1、建构动态“T”知识结构

2、建构动态“工”型能力结构

3、职业人士的学习方法

4、管理职业瓶颈与突破“职业高原”

5、职业生涯发展审计

课程总结：鹰的重生——职业精英的修炼之路勤劳的蜜蜂有糖吃

2.银行新员工职业规划 篇二

服务业在当今的社会发展中扮演着重要的角色, 企业为了取得更好的效益对员工提出高要求, 既而情绪劳动的问题逐渐受到社会关注。商业银行作为服务行业的一员在服务业乃至整个国民经济体系中都发挥着特殊作用。银行员工不仅有业绩指标的压力, 还要按照银行的要求在服务客户时展现出积极的情绪, 做出较高程度的情绪劳动。特别是一线员工, 在工作中经常面对面与客户进行接触, 不仅需要调整自己的服务态度还需处理客户的情绪。而不恰当的情绪表达则会使员工产生情绪压抑, 导致职业倦怠, 对员工身心产生消极的影响。这种情况应当引起银行的重视。本文将商业银行员工作为研究对象, 探索银行员工情绪劳动对职业倦怠的影响, 为人力资源管理控制员工职业倦怠程度提出建议。

二、文献回顾

情绪劳动 (Emotional labor) 由美国学者Hochschild[1]提出并界定:“个人致力于情感的管理, 以便在公众面前, 创造一个大家可以看到的脸部表情或身体动作”[2]。指由于工作的需要, 个体要表现出积极的面部表情和身体动作从而管理自己的情绪, 给别人制造出安全、愉悦的情绪[3]。Hochschild提出了三种情绪劳动策略, 包括:表面行为、主动深度行为、被动深度行为。

职业倦怠“指在以人为服务对象的职业领域中, 个体的一种情感耗竭、去个人化和个人成就感低落的症状”[4]。情感耗竭指个体的心理情感资源消耗太多, 缺乏精力;去个人化指个体对待服务对象是表现就较冷淡, 避免与其交流;个人成就感低落指个体经常感到工作缺乏进步, 对于所从事工作的胜任感、成就感都有明显的降低[5]。

情绪劳动与工作倦怠在一定程度上具有相关性, 情绪劳动对工作倦怠有独特贡献, Hochschild认为工作倦怠是情绪劳动的主要后果之一。Brotheridge等[6]对情绪劳动的研究表明, 表层行为能够预测玩世不恭和个人成就感低落。通过对已有研究的分析得出, 表层行为与情绪衰竭和玩世不恭存在正相关, 深层行为与情绪衰竭和玩世不恭存在负相关。

三、研究设计

1.研究方法

首先, 本文通过对国内外相关期刊文献的整理、归纳、分析, 对情绪劳动和职业倦怠的概念、维度等进行了界定。通过对变量之间相关研究的梳理, 提出假设。

其次, 参考国内外相关成熟量表, 结合我国服务业的特点和研究对象对量表进行调整, 用问卷调查法来收集数据。

最后, 采用所学统计软件SPSS对数据进行相关分析研究。

2.研究假设

学者认为情绪劳动和职业倦怠均受个人因素的影响, 不同人口统计特征的个体, 其情绪劳动策略和职业倦怠都会有差异。Hochschild[7]认为相比于年轻员工年长者拥有更多的情绪记忆与处理经验, 他们能更积极的进行深层体验。谭亚梅 (2008) [8]通过对服务性行业的研究, 认为学历较高的员工的表面行为要高于学历低的员工。

综合以上观点研究假设:

H1:表面行为与职业倦怠呈正相关

H1-1:表面行为与情绪衰竭、去个人化呈正相关

H1-2:表面行为与个人成就感低落呈正相关

H2:深度行为与职业倦怠各维度呈负相关

H2-1:深度行为与情绪衰竭、去个人化、个人成就感低落呈负相关

3.研究工具

本文量表主要测量个人基本情况、情绪劳动、职业倦怠三个方面。通过阅读相关文献并对其进行比较分析, 选用适合银行员工的量表并修改。

(1) 基本信息的统计, 包括性别、年龄、工作年限及学历水平。

(2) 情绪劳动量表:使用邬佩君[9]和吴宗佑[10]修订自Grandey (2003) [11]研究采用的情绪策略量表, 分表面行为和深度行为两部分。采用五点量表记分, 分数越高表示研究对象体验的次数越多。

(3) 职业倦怠量表:釆用李超平和时勘 (2003) 修订的量表, 包括情绪衰竭、去个人化、成就感低落三个方面。

四、数据分析与讨论

本文以烟台市的银行员工为研究对象, 发放150份问卷, 收回有效问卷108份。采用SPSS软件进行数据分析。

1.基本情况分析

采用描述性分析的方法对所调查员工的性别、年龄、工龄和学历四项基本信息进行频率、百分比的统计, 了解样本的分布情况, 结果如表1所示

由上表可知, 商业银行女性较男性多;员工年龄集中在23~25区间, 占样本总量的74.1%, 另外两个年龄层的人基本相当;工龄方面1年以下和1~3年这两个区间较多, 分别占57.4%和37%;员工的学历大多是本科, 占总体的83.3%, 硕士及以上的相对较少, 而且集中于高管。

2.情绪劳动

采用极小、极大值、平均值以及标准差四项指标对情绪劳动调查题目进行分析, 结果如下量表:

由上表可知, 表情绪劳动平均值在3.09到4之间, 表明很多员工工作时会隐藏内心真实的感受。如B1, 为了表现出特定的表情会隐藏内心真是的感受。B10平均值为3.09, 表明他不仅表面不愉快, 内心的愉快值更低。

3.职业倦怠

采用极小、极大值、平均值以及标准差四项指标对职业倦怠调查题目进行分析, 结果如下量表:

由以上数据:C1、C2、C3、C5认为工作压力大, 感到疲惫, 其均值都达到3只不过疲劳程度不相同。其余题项小于3之间, 说明员工整体职业倦怠程度较低;五种情况标准差的数值大于1, C2早晨起来不得不去面对一天的工作, 感觉非常累、工作压力大。C6、C7表示出对工作越来越不感兴趣, 怀疑工作没有意义。C10、C14则表示出自己的工作没有成就感。

4.回归分析

本文以表面行为作为自变量, 职业倦怠作为因变量, 利用SPSS进行回归分析得出结果如下表:

由表4可知, 回归系数显著性检验P值均小于0.05达到显著性水平, 情绪劳动中的表面行为、深度行为对情绪衰竭和去个人化具有显著性预测效应。深度行为对个人成就感低落有显著预测效应, 表面行为P值大于0.05, 表面行为对个人成就感低落不具有显著预测效应。

五、研究结论与建议

1.结论分析

通过对上述数据统计分析得出银行员工情绪劳动与职业倦怠的相关性, 分析结果如下:

(1) 描述性统计分析

性别方面, 女性占55.6%明显较男性多, 这与商业银行是服务性行业有关。

年龄方面, 23~25区间的人数占样本总量的74.1%。一线员工主要从事柜员工作, 而刚入职的员工一般先安排在一线锻炼, 这与现实情况相符。

工龄方面, 在公司服务不到一年的最多, 占总体57.4%, 其次是工作1~3年的占37%, 其余年龄段相对较少。这表明工作一定年限后会面临调岗升值的问题, 少部分表现优秀的人转到后台相应的工作岗位上, 另外一些人会选择跳槽。

学历方面, 一线员工主要集中在本科, 占总体的83.8。原因可能是:由于表现优秀而转岗或者选择工作之后在职学习和培训。

(2) 情绪劳动对职业倦怠的影响

由回归性分析:表面行为与情绪衰竭、去个人化呈正相关, 与个人成就感低落不存在显著相关关系;深度行为与情绪衰竭、去个人化、个人成就感低落呈负相关。银行员工表面行为越大, 内外不一致程度越高, 越容易引起紧张和压力, 从而耗竭越多的情绪资源导致情绪衰竭。而员工在进行深度行为时已将情绪规则内化为内在规则, 使内外保持一致产生较轻的情绪衰竭。所以员工为了做出符合公司要求的外在表达会选择表面行为, 这从内心来讲是与外在表达相矛盾的, 容易造成内外情绪的失衡进而引起员工的职业倦怠。

2.对策与建议

本文通过调查研究, 了解到商业银行的员工普遍具有较高程度的情绪劳动问题, 而员工情绪劳动又会影响职业倦怠和工作绩效。因此, 银行管理者应给重视员工情绪劳动问题。一方面, 加强情绪管理方面的培训, 提升员工处理情绪问题的能力和应变能力, 加强深度行为的运用, 降低职业倦怠;另一方面, 弥补情绪衰竭, 加强业务专业知识方面的培训, 提升其工作效率和业务技能水平。

摘要：服务行业需要员工付出情绪劳动, 员工的情绪劳动对员工个人身心健康的发展、工作绩效及整个组织都会产生影响, 然而情绪在管理理论研究和实践应用中经常被忽视。该研究选取服务业中重要的一员银行业为对象, 通过对各大银行进行实地调查获取相关数据, 分析情绪劳动对职业倦怠的影响因素, 探讨二者之间的关系。研究表明:表面行为与职业倦怠各个维度呈正相关, 而深度行为与职业倦怠各维度呈负相关。

关键词：情绪劳动,银行业,职业倦怠

参考文献

[1]Hochschild, A.R..The managed heart[M].Berkely, CA:University of California Press, 1983:7.

[2]李红菊, 许燕, 张宏宇.情绪劳动研究的回顾与展望[J].中国临床心理学杂志2007, 15 (4) :409-411.

[3]李永鑫.工作倦怠及其测量[J].心理科学, 2003, 26 (3) :556-557.

[4]李永鑫.三种职业人群工作倦怠的比较研究:基于整合的视角[D].华东师范大学, 2005.

[5]Brotheridge C M, Grandey A A.Emotional labor andburnout:Comparing two perspectives of“peoplework”[J].Journal of Vocational Behavior, 2002, 60 (1) :17-39.

[6]Brotheridge C M, Lee R T.Testing a conservation ofresources model of the dynamics of emotional labor.Journal of Occupational Health Psychology, 2002, 7 (1) :57-67.

[7]谭亚梅.情绪劳动与工作倦怠, 工作满意度的关系[D].河南大学, 2008.

[8]乌仔佩君.第一线服务人员之情绪劳动的影响因素与其结果之关系一以银行行员为例[D].台湾政治大学心理学研究所, 2003.

[9]吴宗佑.工作中的情绪劳动:概念发展、相关变项分析、心理历程议题探讨[D].台湾大学心理学研究所, 2003.

[10]Grandey, A, When the show must go onaurface and acting as determinants of emotional exhaustion and peer-rated service delivery[J].Academy of Management Journal, 2003, 46 (1) :86-96.

3.新员工职业导向研究 篇三

关键词：新员工；职业导向；培训

作者简介：刘璐（1984-），女，辽宁沈阳人，辽宁省电力有限公司高级培训中心，助教；左琳楠（1980-），女，贵州贵阳人，辽宁省电力有限公司高级培训中心，讲师。（辽宁 沈阳 110023）

中图分类号：F272.92     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）01-0098-01

新员工的职业导向被广泛应用于商业、教育事业和军队中。据两次调查报告显示，在20世纪80年代，被抽样的优秀組织中职业导向项目的使用率分别为64%和70%。2004年人力资源管理协会经过调查发现，87%的受访者表示他们所从属的組织提供了新员工职业导向。英国的商业組织最近进行了一项调查，他们发现93%的优秀組织都对其新进员工有正式的职业导向。

新员工的职业导向很少被作为学术思考和研究的对象。这不同于其他的人力资源管理项目，比如测试、面试、绩效考核和培训。从这里可以看出，目前的研究工作的主体以及结论数据还不足以支撑相关研究人士作出合理的分析，所以要提出一个描述性的概要来代替这种分析。

一、阐述新员工导向

阐述导向概念范畴的一个方法就是回答四个问题：谁接受导向，什么时间接受导向，导向的内容以及如何进行导向。首先，“谁接受导向”的问题还算比较容易，因为組织的新进人员良好地诠释了这个定义。但是，新进人员是否应该包括内部转化人员是一个值得充分考虑的问题，这一点已经在特定的組织群体中尤为突出。如果由于内部转化效应导致由那些工作不出色的人向新员工传授经验的情况发生，这显然是不合适的，那么新员工就必须及时再度得到一个正确合适的职业导向，如专业知识技能的正确信息和一些该組织的概况近况等。第二，什么时候进行导向时常会引起一些争论，大多数学者似乎都同意把职业导向作为新进人员进入組织的第一个项目或者比较优先的项目。然而，大家都不知道导向该持续多长时间。某些专家认为，导向时间应该是指从新员工进入公司的第一天到进入后的第一个星期内。对于这个断定一直都没有出现过什么反对意见，所以我们如今也把这认定为职业导向的标准进行时间。在英国，相关組织调查发现，三分之二的新进人员的职业导向时间在加入組织1-5天之间，这也是最常见的做法。然而，54%的新进人员的导向在其参加工作的头4个星期还在进行。这似乎暗示对于新进人员中的一些人来说，职业导向时间似乎应该延长一个星期以上。第三，导向的内容问题目前也是见仁见智。根据在英国的调查，大多数的培训项目包括三个方面的内容：安全与健康的知识，工作的流程和条件，組织自身的一些东西。比如，組织的历史，参观公司，对同事的介绍。这种类型的内容和在美国公布的新员工导向指南的内容完全一样。笔者认为，这种典型的导向项目的重点过于狭窄，也就是说大部分企业的新员工导向着眼于传播信息。但是，以往的研究表明，新员工需要了解更多的信息包括工作的内容以及相关的一些要素，以便他们调整自己来适应企业。他们还需要有人来帮助他们建立新的关系，解除必然伴随着新进人员的焦虑和压力。笔者所阐述的最后一个部分就是新员工导向究竟该如何实现。培训新员工的过程中应该时常用到一些补充方法。首先，培训过程中应重视新员工的感情，尤其是那些高度紧张，易于焦虑的人应该作为导向的重点，这里有两个基本方法用来处理这类压力。这两个方法包括：问题集中法和情感集中法。其次，新员工导向过程中应包含意图和行动，特别是那些涉及到建立和保持新的人际关系的内容。因此，笔者更建议使用技能培训的行为模型来培训新进员工。

二、职业导向与社会化比较

新员工的导向和組织的社会化有共通之处，但在一些重要方法上又有所不同，一个常见的相似之处就是它们都涉及到了员工融入公司时期的表现。和其他新进员工进入企业所涉及的项目比较，比如员工进入企业前的招聘和选拔就没有涉及到这一点。第二个相似之处就是它们都涉及到了员工和企业的匹配问题，正如许多职业导向专家在职业导向匹配模型中提到的那样。一个良好的员工企业匹配模型应包括新进人员的基本需要、相关岗位的需要以及企业文化和企业所处环境的匹配。

反过来讲，职业导向和組织社会化的不同之处至少有五个。其中有三个不同点表明职业导向所注重的内容比組织的社会化更多。第一，新员工导向的时间要相对短些，前面提到过其时间大概是一天到一周。第二，接受新员工培训的企业员工数要比接受組织社会化的企业员工数少，因为随着员工在不同类型的組织边界间的转移（組织边界包括：从組织外进入組织内，从組织低层到高层，从一个岗位换到另一个岗位，从权力的外围到权力的核心），员工的社会化会衰退和改变，所以社会化过程影响着所有的员工。第三，两者的实际内容不同。有好多学者对組织社会化做出过精准的阐述，其中最重要的一点就是他们似乎都同意組织的社会化会贯穿于一个人的整个职业生涯。比如，組织同化的早期观点就是利用了角色理论作为理解这种转化的基础。第四，就是新员工职业导向和組织社会化相比有它独一无二的重要性。新员工从企业外部进入企业内部，其面对的所有事物都是新的，有好多事情要学习，他们不熟悉自己的角色设置。所以，职场角色的模糊可能是新进人员最大的困难，而且这种模糊也会导致压力。第五，也就是职业导向和組织社会化的最后一个不同点是新员工的职业导向通常是一个项目而不是一个过程。结合一开始的问题，职业导向可以被考虑用做新员工学会如何脱离社会化的项目。从研究的角度来看，因为职业导向的学习要比社会化的学习简单得多，所以这是一个很重要的不同点。因为导向被认为是一个有时间限制的项目，所以研究者有机会去对职业导向做实验性的研究。相反，研究者就没有对組织社会化做实验性的研究。

三、导向和培训比较

因为培训被认为是一个不经常发生的企业研究项目，所以对比起来培训可能看起来更像組织中一个不固定的主题。然而，培训和导向有几点相似之处。第一，它们都是組织对员工最初的影响，而不是到了最后才发生的。第二，它们都是一个项目而不是一个过程，这就使培训方法和培训评估方面的内容和职业导向的内容有了特别的联系。第三，它们都遇到了所有项目都会遇到的一样的问题，这个问题就是很难对项目中不同部分进行有效性地评估。

然而，导向和培训之间至少有三个重要的不同点。第一，比起任务绩效，导向更多是和关系绩效相关。关系绩效包括这几个方面：积极主动的去工作，而不是形式上去工作；能坚持不懈的付出更多的努力去完成自己的工作；帮助并与同事合作；即使在有困难的时候也要能遵守組织的规章制度；支持和守护組织的目标。关系绩效倾向于贯穿整个組织，而任务活动只是针对不同的工作岗位。这就决定了关系绩效必须作为所有新员工职业导向的项目之一。

导向和培训的第二和第三个不同点都跟各自特性有关。导向发生在新员工刚进入企业的时候，或者在进入企业后很短的时间内。然而，培训可以在员工的整个职业生涯过程中发生。由于两者发生的时间不同，职业导向发生在新员工刚进企业并承受很大压力的时候，而培训发生的时候这些问题都已经不复存在了。

四、结论

这篇文章的主要目的是为了填补两个方面的空白，一个方面是新员工职业导向的实际应用，另一方面是相关的学术理论和研究。讨论了职业导向的概念范畴，为了说明这个范畴，笔者把导向和其他一些与組织有关主题进行比较：社会学，心理契约学，培训学以及现实工作预览。导向方面的理论和研究，以及实际的设计应该遵循組成职业导向框架的三个主要来源：压力解除的理论和方法，态度转化的理论和方法，现实工作预览的理论和实践，当然，这也并不是目前对于职业导向框架构成的唯一解释。

参考文献：

[1]李三支.企业新进员工职业化训练[M].北京:北京大学出版社,2004.

[2]保罗.埃文斯弗拉基米尔.帕希科,琼-路易斯.巴苏科斯.国际人力资源管理[M].北京:机械工业出版社,2007.

（责任编辑：熊怡）

4.银行新员工职业规划 篇四

课程介绍：

未来的银行是“全时银行”。即通过颠覆性的技术，提供完整的客户解决方案，推动银行与客户之间持续进行日常互动，满足客户日常需求和重大生活业务活动需要的全方位功能型银行。

传统金融机构在变迁过程中，面临哪些问题？银行从业人员的职业发展又应该具备那些素养和能力呢？

培训收益：

■ 以积极健康的心态面对未来的工作和人生 ■ 帮助银行员工树立良好的职业思维和意识 ■ 对银行员工的职业生涯规划提出了目标和要求 ■ 银行员工与银行同成长共命运的基本技能 ■ 懂得了团队和组织对自己人生成长的重要性

课程时间：2天，6小时/天 授课对象：全体员工

培训方式：采用互动式的讲授，案例与视频的分享，团队交流，管理游戏等多种灵活互动的培训方式。

课程大纲

职业素养篇

第一讲：职业化的概念

案例导入：某银行网点非职业化行为造成的恶性投诉及媒体曝光 1．银行员工职业化的模块 1）职业素质 2）职业技能 3）职业规范 4）职业心态 5）职业道德 6）职业意识 2．非职业化的后果 3．职业化的概念

第二讲：银行员工职业化心态塑造 1．周易与职业化

2．乾卦与职业生涯发展的关系 3．职业化心态 1）学习的心态 2）营销的心态 3）危机的心态 4）抉择的心态 5）包容的心态 6）空杯的心态

第三讲：银行员工职业形象塑造

一、职业形象的五项修炼 1．有形度 2．反应度 3．专业度 4．信赖度 5．同理度

二、专业形象塑造之外在形象（看起来专业）1．记住你 2．喜欢你 3．相信你

案例：价值百万的微笑 案例：权哥的服务营销小秘诀

三、专业形象塑造之内在形象（真的专业）1．知识 2．见识 3．常识

案例：贵金属销售的关键要素

第四讲：银行员工的压力及情商管理

一、银行从业人员压力越来越大的原因： 1．同业竞争的加剧 2．客户期望值的提升 3．客户需求的波动 4．服务失误导致的投诉 5．服务技巧的不足

二、缓解金融服务压力的主要方法—培养职业情商 1．银行员工情商低的四种表现 1）强调过去，忽视现实 2）过于自尊，委屈难忍 3）只见树木，不见森林 4）执着是非，善争对错 2．高情商银行员工的思维认知 1）文化比知识重要 2）业绩比资历重要 3）水平比文凭重要 4）情商比智商重要

职业技能篇：

第五讲：银行员工职业技能一——沟通技巧 1．沟通定义的要素 2．沟通的三重境界 3．沟通的障碍 4．沟通中存在的问题 1）不尊重他人 2）缺乏技巧 3）单项沟通 4）不沟通各自为政

5．工作中如何进行有效的沟通（沟通技巧）1）维护自尊——沟通以尊重为前提 2）寻求参与——沟通以提问为技巧 3）同理倾听——以少说多听为基础 4）确认理解——以充分理解为目的 5）程序建议——以引导结果为方向 6．职业沟通的黄金定律 1）解决问题比制造麻烦重要 2）沟通氛围比内容更为重要 3）换位思考比过于自我重要 4）目光交流比自言自语重要 5）切身利益比通常事情重要 6）赞美鼓励比事不关己重要 7）双方接受比说服对方重要

活动案例分析：”沟通是关键”活动体验

第六讲：银行员工职业技能二——团队协作

一、银行团队协作出现问题的主要原因： 1．人员不足 2．职责模糊 3．缺乏技能 4．缺乏纪律 5．缺少文化

二、银行员工团队合作的有效思维 1．团队成功与个人成功的辩证关系 2．组织目标是团队成员合作的旗帜 3．承认差异,理解差异,利用差异

4．不要用自己的价值观代替团队及他人的价值观 案例分析：团队九个角色测试

讨论：你的团队是哪几种角色组成的?利弊分析!第五讲：银行员工职业技能三——时间管理 1．自我管理 1）把工作分成两类 －主动性任务 －应对性任务

2）根据轻重缓急，确定顺序 －重要性 －急迫性 3）合理安排时间

－安排时间完成主动性任务 －腾出时间处理应对性任务 2．管理他人

1）克服授权时候的心理障碍 －舍得放弃自己喜欢的工作 －克服恐惧感 2）如何授权 －那项任务？ －由谁负责？ －能胜任么？

－需要多长时间能胜任？ －如何监督？如何支援？ 视频案例：毁灭与重生

第六讲：银行员工职业技能四——执行力1．执行力概念 1）执行能力 2）执行毅力

2．执行不力的深入探讨 1）过于概括 2）过于感性 3）过于自我

3．提高执行力的主要方法 1）细化 2）量化 3）标准化 4）规范化 5）制度化

4．打造高效执行的银行员工

1）从依附型，向独立型转变坚持原则去执行； 2）从服从型，向主动型转变积极主动去执行； 3）从避责型，向守责型转变承担责任去执行； 4）从人治型，向法治型转变遵守制度去执行； 5）从封闭型，向分享型转变开放心态去执行。案例分析：囚徒困境

第七讲：银行员工职业技能五——服务营销 1．卖给谁？ 2．对症挖需求 3．呈现利益 4．展现附加价值 5．进行分析比较 6．面对异议

5.银行员工职业道德心得体会 篇五

一、爱岗敬业、无私奉献：

在平凡中奉献 ，爱岗敬业是各行各业中最为广泛的奉献精神，它观似平凡，实则巨大。从大的方面来说，一份职业，一个工作岗位，都是一个人赖以生存和成长的根基保障。从小的方面讲，比如我行，每一个人所从事的工作岗位都是个人生存和成长的保障，也是我行存在和成长的必需。要成长，要在这个竞争激烈的金融业中立于不败之地，没有我们每一位同志的无私奉献精神是不可的。为了我行的出路，为了我行的`荣誉，做一名爱岗敬业的人，是职业道德对我们最引为用以规范行为品质，评价善恶的行为规则。

作为一个金融单位的职工更应以本身所从事的职业上讲求道与德，如果路走得纰谬就会犯差错，就会迷失偏向;如果没有德，就难于为人民办事，就谈不上本身的事业，也就没有单位事业的兴旺，就没有个人事业的成长，也就失去了人身存在的社会代价。只有爱岗敬业才是为人民办事的精神的具体体现。讲求职业道德还必须诚笃守信，所谓诚笃便是赤胆忠心，忠诚老实。所谓守信便是说话算数，讲信誉重信用，履行本身答允担的责任和义务。

二、加强规章制度的执行与监督警备案件意识。

规章制度的执行与否，取决于广大员工对各项规章制度的清醒认识与纯熟控制水平，有规不遵，有章不遁是各行业之大忌，车行千里始有道，对付规章制度的执行，就一线员工而言，从内部讲要做到从我做起，正确解决每一笔业务，认真审核每张单子，监督授权业务的正当合规，严格执行业务操作系统平安警备，抵制各类违规作业等等，做好相互制约，相互监督，不能碍于同事情面或单方面追求经济效益而背离规章制度而失落臂。坚持至始至终地按规章做事。如此以来，我们的制度才得于实施，我们的资金平安警备才有保障。再好的制度，如果不能获得好的执行，那也将走向它的不和。

近年来，金融系统发生的经济案件，不仅干扰破坏了经济金融秩序，而且严重地损害了银行的社会信誉。采取相应步伐，从源头上增强预防，是新时期警备金融犯罪的一道紧张防线。这几年银行职业犯罪之所以呈上升趋势，此中紧张一条是疏忽了思想方面的教导，平时只强调业务工作的紧张性，疏忽了干部职工的思想扶植，没有正确处置惩罚好思想政治工作与业务工作的关系，限于既要进行正面教导，又要坚持常常性的案例警示教导，使干部职工加固思想防线，常常警示本身“莫伸手，伸手必被捉”，从而为打消金融犯罪打下优越的群众根基和思想根基，自觉做到常在河畔走，便是不湿鞋。健全规章制度，严格内部治理，是预防经济案件的包管。为此要认真抓好制度扶植，一方面要依据我们一线员工工作的特点，组织学习，通过学习，使各岗位人员真正做到明职责、细制度、严操作。有效的事前警备与监督是预防经济案件的紧张环节，本岗位的自我反省与自我免疫是第一位的;其次可采取按期或不按期的自检自查、上级反省、交叉互查等措施，实时发明和矫正工作中的偏差。对业务工作的各个环节进行有效的内控与制约。

6.银行新员工工作小结 篇六

2012年的钟声即将敲响,回首11年走过的路有太多的得与失,悲与喜。11年对我来说,是收获的一年，11年我走出校门,踏入社会.来到XX银行。满怀着对金融事业的向往与追求我走进了XX支行，在这里我将释放青春的能量，点燃事业的梦想。时光飞逝，来XX支行已经5个月了，在这短短的5个月中，我的人生经历了巨大的变化，无论是工作上、学习上还是思想上都逐渐成熟起来。接近年终岁尾，在此我将本人今年的工作总结如下：

一、工作学习情况

在XX银行，我从事着一份最平凡的工作——柜员。也许有人会说，普通的柜员何谈事业，不，柜台上一样可以干出一番辉煌的事业。卓越始于平凡，完美源于认真。我热爱这份工作，把它作为我事业的一个起点。作为一名XX银行员工，特别是一线员工，我深切感受到自己肩负的重任。柜台服务是展示XX银行系统良好服务的“文明窗口”，所以我每天都以饱满的热情，用心服务，真诚服务，以自己积极的工作态度羸得顾客的信任。

参加工作以来，我立足本职岗位，踏实工作，努力学习业务知识，向有经验的同事请教，只有这样，才能确确实实干出能经得起时间考验的业绩。点点滴滴的小事让我深刻体会到，作为一名一线的员工，注定要平凡，因为他不能像冲锋陷阵的战士一样用满腔的热血堵枪口，炸碉堡，留下英雄美名供世人传扬，甚至不能像农民那样冬播夏收，夏种秋收，总有固定的收获。有的只是日复一日年复一年的重复那些

诸如存款、取款，账务录入，收收放放，营销维护，迎来送往之类的枯燥运作和繁杂事务。在这平凡的岗位上，让我深刻体会到，伟大正寓于平凡之中，平凡的我们一样能够奉献，奉献我们的热情，奉献我们的真诚，奉献我们的青春。平凡的我们一样能够创造出一片精彩的天空，没有根基哪来高楼，没有平凡哪来伟大!人生的价值只有在平凡的奉献中才能得到升华和完善。

二、存在不足

进入XX银行以来，面对新的环境与工作，我一直在积极主动地去适应，但是刚刚开始接触银行业务，在很多方面我还存在不足。首先，柜台操作不够熟练，还不能在办理业务中完全做到得心应手。其次，对本行金融产品和业务知识还不够熟悉，为客户提供咨询服务的准备不足。另外，从业时间太短，金融知识相对缺乏。

三、下一步努力方向

今天的不足，是今后工作中完善自我的努力方向，我要坚持磨练自己，做到以下几点：

1、加强操作技能练习，熟练掌握前台各类业务操作方法；

2、深入学习金融知识和行内业务规范，尽快提高自身能力；

3、增强团队意识，互帮互助，与同事友好相处。

7.新员工的入职培养与职业规划 篇七

对于企业来说,要想提高自身的经营管理效益,必须从企业的员工着手,提高员工适应新形势的变化,提高企业的综合实力及竞争力。因此,企业必须重视新员工的入职培养,让新员工明确自身的职业生涯规划。目前,企业中的新员工在工作中存在着很多问题,企业要注意员工入职培训与职业规划中的几个问题,并提出了一些建议及对策。

2 目前工作中存在的问题

(1)对于新员工而言,存在的最突出的一个问题就是不能对自己进行正确定位,没有制定自身的职业生涯规划。目前,企业的新员工一般为年轻人,没有什么工作经验,但是新员工进入企业中,往往对工作环境、工资待遇以及工作岗位有较高的期望。但是,在实际的工作中,企业给予的条件往往达不到员工期望的要求。在员工的职业生涯规划中,企业对员工所起的作用往往只是指导作用,然而,并不能起到真正的作用。因此,企业应该加强建立完善的人才培养计划,对员工的职业生涯规划发挥真正的作用。

(2)有些新员工对于一些岗位没有胜任的能力,这主要取决于一些因素的影响,例如:新员工的专业与所处的工作岗位不符合,进而缺乏有关的理论知识与专业技能知识;在实际的一些操作过程中,动手能力达不到要求等等。员工刚进入企业,缺乏对外部职业环境的关注与了解,对于职业环境的要求也不是特别熟悉。因此,就需要企业经过一年甚至更长的时间对新员工进行岗前培训。

(3)有些新员工缺乏实践经验,缺乏在基层锻炼的经历。当企业中招聘新员工时,必须考虑到让新员工在基层岗位上锻炼一些时间,熟练操作流程,从基层做起。目前,由于管理岗位上缺乏相应的管理人才,因而部分企业没有按照“研究生必须在基层三年,本科生必须在基层五年,专科生必须在基层八年”的规定执行,新员工在生产一线工作两三年后就直接从一线生产岗位调到专业管理岗位从事管理,导致生产一线员工思想不稳定。

3 企业员工入职培训与职业规划应注意的几个问题

对于企业而言,新员工一般为年轻人,对环境的适应能力比较弱,从思想上,一时很难从学校的学生转变成社会上的工作人员。因此,对企业的新员工进行岗前培训是十分必要的,能够让员工快速的转变思想;了解企业的管理以及文化;熟悉企业的工作环境,工作流程等等。以至于在工作中能够快速的融入到企业当中,新员工的入职培训应包括:入厂教育,业务教育,专门训练,车间教育和现场实习几个阶段。在培训过程中,仍然会遇到各种各样的问题,因此,企业应注意以下几个方面:

(1)对新员工进行培训时,首先要培养员工的归属感、忠诚度及团队协作能力。传统的员工培训往往注重专业技能的培训,忽略了员工的归属感、忠诚度及团队协作能力。目前对员工进行培训时,在传统的员工培训上进行改进,将员工的归属感、忠诚度及团队协作能力与专业技能放在同等重要的地位,全方面的对其进行培训。例如,可以通过一些小的团队游戏,锻炼员工之间的团队合作能力等。

(2)对新员工进行培训时,企业要注重激励性所带来的影响。每个新员工对自己的工作都会很期待,员工的个人的职业生涯规划对其个人价值实现有直接的关系,个人价值的实现又与企业的发展紧密相关。所以在培训中要清晰介绍企业的发展规划及战略措施,使新员工的憧憬与激情能转化为工作时的压力与动力。

(3)对新员工进行入职培训时,要始终坚持以人为本的方针。这是因为新员工进入企业时,对周围的环境不熟悉,有一种陌生的感觉,往往会进一步引发紧张与孤独。因此,对其进行培训时,企业要考虑到这方面的影响。消除员工的紧张感与孤独感,可以在对新员工进行入厂教育时,对其进行事务管理培训。此外,还可以采用温馨的圆桌式排位来营造培训氛围等。

(4)对新员工入职培训时要有一定的针对性。每个新员工的情况不同,因此,要根据新员工的自身的特点,安排相应的培训计划,制定出相应的培训内容,这样才能达到应有的效果。

(5)对新员工进行入职培训时,选择合适的培训师十分重要。选择培训师时要注意几点要求。第一、培训师必须具有亲和力,容易被新员工所接受,对培训师没有紧张心理。第二、培训师要能够经常与员工的互动,引导员工发现问题,进而找到解决问题的方式方法;第三、培训师对员工进行培训时,可以采取咨询式培训,对于员工提出的问题,培训师可以一一为其进行解答;第四、培训师在对新员工进行《劳动用工管理》的授课前要学会“以己度人”,学会换位思考,从新员工的角度进行考虑和分析问题。给新员工较多的介绍与切身利益挂钩的方面,必要时结合实际分别举例说明。

4 建议及对策

针对新员工存在的各种问题,采取的对策包括以下四点:第一、加强对新员工的入职培训;第二、重视新员工的心理素质培训;第三、加强专业培训,提高新员工的综合素质;第四、加强职业生涯管理。

(1)加强对新员工的入职培训。对新员工进行入职培训,更够使员工更好的了解企业精神、生产状况、发展前景以及在工作中应该遵循的行为规范等。通过培训,增强自身的世界观、价值观以及文化观,为快速适应企业的工作做准备。

(2)重视新员工的心理素质培训。主要从以下几点进行:第一、对新员工做一些心理素质培训和心理疏导,对于新员工价值观和世界观的建立提供参考性的意见与建议。第二、可以通过举办一些活动,例如团体活动、文体活动等。通过一些团体活动,不仅可以培养员工之间的沟通交流能力;还从一定程度上增强其团队合作能力,培养员工的归属感、荣誉感、忠诚度、责任感及团队协作能力;锻炼员工对复杂事物的处理能力、协调能力。通过一些文体活动,可以让新员工充分感受到企业的文化、对企业的文化有进一步的了解,为以后快速融入到工作中做准备。

(3)加强专业培训,提高新员工的综合素质。对于企业来说,新员工的综合素质对企业的发展发挥着举足轻重的作用,企业如何才能有效的提高新员工的综合素质呢?这是一个十分重要的问题。第一、企业的岗位不同,因而招聘的新员工的专业也各有不同,企业应该将专业相同或相近的新员工放在一起,有针对性的对其制定培训计划,并制定出适合新员工的培训内容。从原则上来说,培训内容要遵循既要体现企业的需求,也应体现新员工的需求的原则。从内容上来说,不仅要包括安全技术知识讲课,还要包括与公司相关的业务知识课程。第二、要注重培训老师的选择,一个培训老师的好坏,在很大程度上决定了一个企业的实力强弱。因此选择培训老师时,要考虑其是否具有丰富的知识以及领导魅力,因而这样的培训老师一般都易受新员工的欢迎,容易被其所接收,培训的效果也因此会有极大的提高。第三、对新员工进行必要的专业知识培训,能够使员工快速适应新的环境、新的工作岗位。第四、加强“师带徒”活动,培养专业技术人才。开展“师带徒”活动,进行一对一的辅导和鼓励新员工参与全员岗位练兵和职工技术比武等活动,可以增加新员工的学习兴趣和信心,能有效地提升专业人才的培养效率,提高员工的整体素质。

(4)加强职业生涯管理成就员工成才。对于新员工而言,加强职业生涯规划,从一定程度上,可以帮助新员工更好的制定好规划并有效的实施,清楚自己想要的是什么,由于目前企业采取扁平化组织结构模式,对于一个企业来说,优秀的员工很多,但是晋升的职位却很少,很难全部实现员工的规划。因此,企业可以适当丰富职业发展途径,对员工进行培训时,加强全方位的对新员工进行了解,在为员工提供职业生涯咨询的时候,应尽量使员工的个人愿景与企业现有的能提供的条件相结合,为新员工在公司的发展选择正确的职业发展途径,以更快的实现自我成就的需要。

摘要：随着现代化进程的加快,对于企业而言,员工是一个企业得以生存的根本,员工素质以及专业知识的好坏,直接影响到企业的发展。因此,对新员工进行入职的培养和职业规划十分重要。本文主要指出了新员工存在的一些问题,并指出了一些措施。

关键词：新入职员工,培养,发展,职业生涯

参考文献

[1]刘砼.浅析企业培训与职业生涯管理的实施方略[J].时代金融.2013(32).

8.银行新员工职业规划 篇八

关键词：HS商业银行；短期发展；规划

随着地方性商业银行改革的进一步深入，以及金融业竞争的日趋激烈，尤其是在利率市场化、互联网金融以及大数据信息的宏观市场背景下，地方性商业银行管理粗放化、人员素质不高、经营思路不清、资产质量不高、缺乏创新动力、陈案旧案频发等诸多问题已成为制约地方性商业银行生存发展的“瓶颈”。对于HS商业银行而言，经营管理的“瓶颈”之处，同样意味着创新和突破所在。

一、当前HS商业银行经营管理现状

由于HS商业银行存在“先天不足”、“后天营养不良”等原因，其信贷资产和财务风险缺乏有效的监管和披露，各种关系盘根错节、管理混乱，不同程度存在诸多管理漏洞和风险隐患，严重制约了HS商业银行进一步发展壮大。摸清HS商业银行现有底数，充分当前暴露问题和风险，才能“对症下药”，为后续各项规划的开展夯实基础。

HS商业银行通过采取召开座谈会、进行内部稽核，特别是聘请有一定资质的外部审计机构对HS商业银行各方面的情况进行全面的审计、摸排，及时、全面的掌握HS商业银行的各种信息：

（一）从业人员基本情况。包括全行干部、职工的各项基础信息，尤其要掌握高级管理人员的任职资格、履职情况以及重要岗位人员岗位胜任等情况。

（二）全行资产基本情况

主要包括资产结构、资产数量及质量，特别要及时监测各项资产的变动情况，减少低息、无息资产占用，提高资产利用率。

（三）全行负债基本情况。主要包括负债的大体结构，特别是要掌握各项存款的比重，及时监测各项存款指标的变动情况。

（四）全行业务基本情况。主要包括开展各项业务的种类、规模及市场份额，特别要注重监测主要的盈利点和风险点，匹配和平衡业务的收益与风险。

（五）企业文化基本情况。企业文化关乎员工的向心力和凝聚力，企业文化不仅是一项形象工程，更是一项人心工程。

（六）风险监管基本情况。针对全行风险监管能力和水平进行全方位的风险识别、监测、计量、评估，确保各项风险隐患排查不走过场，切实起到防范风险、化解隐患的作用。

二、健全机制提升效益的主要途径

HS商业银行经过十几年间的快速发展，各项经营管理工作成效明显，已经度过了危机四伏的转型初创时期，初步具备了现代金融企业的雏形。然而距离建设有较强竞争力的现代金融企业的目标相去甚远，HS商业银行还有许多的路要走。

HS商业银行健全机制、提升效益的重点不仅仅限于网点建设、机构整合等配套硬件设施的建设，更重要的是人力资源整合、财务业务整合等软件环境的改革，应本着组织机构扁平化、经营管理精细化、业务操作流程化的原则搞好日常经营管理工作，最终实现股东权益最大化的经营目标。

（一）人力资源的整合

一直以来，HS商业银行的人事关系错综复杂，人力资源并未得到充分的利用，由此产生的人力资源浪费固然比较可惜，但从中滋生的各类风险隐患则较为严重。人力资源是一把“双刃剑”，一方面是最大的资源和利润增长点，另一方面也是最大的成本和风险爆发区，因此，人力资源整合应着重做好上述两方面的工作。

一是及时启动“人才工程”，选贤任能。特别是在支行行长、部门经理的任用方面，必须面向本地区所有金融行业甚至全国范围内进行公开招聘，补充新鲜、有活力的年轻“血液”。

二是实行“末位淘汰”、双向选择。最大限度的发挥人的潜能，以“不换思想就换人”的指导思想进行人员选择，形成“能进能出、能上能下、能高能低”灵活的用人机制。

（二）财务业务整合

按照股东权益最大化、经营管理精细化的要求，在对HS商业银行的财务资源和业务资源充分摸底的基础上，结合机构整合和相应的岗位设置，坚持以岗定编、以编定责、以责定薪的原则，最大限度的整合现有财务和业务资源。同时按照扁平化管理的思路，在风险可控的前提下，突出岗位责任与财务业务指标相挂钩、岗位胜任与综合素质相结合，建立规范化财务管理制度和精细化业务流程，把握好业务拓展和风险可控的平衡关系，不断提高财务管理能力和业务办理能力，不断提高全行整体工作效率和工作质量。另外，作为财务资源整合的关键点之一的工资改革，应当在保证员工基本生活前提下，按照工作的好坏、贡献的大小，推行可高可低、可多可少的弹性工资制度，形成工资分配上的正向激励机制。

（三）保障有效监督

当前，HS商业银行普遍存在风险治理不到位、风险意识淡薄等问题，大多数风险主要集中在信贷业务方面，加强防范风险意识，完善监督机制应重点从信贷业务抓起。

HS商业银行的经营管理应以加强内控、防范风险、审慎经营为出发点，紧紧围绕“重点制度、重点岗位、重点环节、重点任务”四个要素，强化“三道防线”控制，即强化制度先行，以健全完善的制度作为第一道事前防范的监控防线；建立相关部门、岗位、上下级机构之间相互监督制约的第二道事中控制监控防线；建立以稽核监察部为主查部门，进行内控监督和评价的第三道事后监督和纠正监控防线。同时贯彻“全面、审慎、有效、独立”的原则，使内部控制渗透到各项业务过程和各个操作环节，覆盖所有的部门和岗位，并由全体人员参与，最大限度防范和化解经营风险。

三、以创新手段谋求HS商业银行跨越式发展

“创新求变”是HS商业银行活的“灵魂”，是化解历史难题、解决现实问题的一把“利剑”，同时也是HS商业银行能否保持良好发展态势的关键。HS商业银行应从如下几方面进行创新，谋求发展。

（一）观念创新

彻底摒弃原来的因循守旧、粗放经营的保守心态，立足中国、放眼全球，以最优秀的银行坐标杆，以先进的模式为榜样，树立敢为人先、争做一流商业银行的思想和理念。将自身定位于“依托政府、服务市民”，依靠与当地政府、市民的天然联系，树立服务市民百姓、中小企业和地方政府的经营理念，打造“服务政府的银行、中小企业的银行、市民百姓的银行”，成为细分市场的相对强势竞争者。

（二）管理创新

全行实行扁平化、流程化、专业化、精细化管理，成立专门考核机构，研究激励机制，在机构设置、人事管理、考核体系、财务核算、风险控制等方面全面导入现代理念，做到“机构扁平化、管理精细化、考核精准化、系统现代化”。通过推行存款与贷款业务并重，本币业务与外币业务并重，表内业务与表外业务并重，积极探索新的业务发展模式和盈利增长模式，实现由规模数量型向质量效益型转变，增强市场竞争和盈利能力，实现股东、客户、员工价值最大化。

（三）产品、服务创新

为不同客户度身定做适合产品。在硬件上启动“形象工程”，逐步改善网点陈旧落后现象，加大投资力度，对所有网点按精品化模式、旗舰型网点进行更新升级和改造；在软件上推行标准化、规范化服务，让客户体验到比其他银行更温馨、更专业、更个性的真诚服务。

四、结束语

9.银行新员工工作总结 篇九

xx年的钟声即将敲响，回首xx年走过的路。有太多的得与失，悲与喜。xx年对我来说，是收获的一年。xx年，我走出校门，踏入社会。来到xx银行。

还记得刚来时的青涩，对一切都一无所知。我担心自己是否可以胜任自己的岗位?我的同事会是什么样的人?可是渐渐发现，我的顾虑都是多余的。很幸运，我分到了信贷中心，这里有和蔼的领导，可亲的同事。他们给予我无微不至的关心和耐心的帮助。一句关怀的话语，一个甜美的微笑，甚至在他们看来只是些微不足道的帮助，都给我莫大的鼓励和感动。

三个月很快就过去了，在大家的帮助和指导下，我学到了很多在学校从未学到过的东西。

在xx银行的第一个星期不知不觉就过去了，我还是什么都不懂，看着那些文件里从未见过的字眼，听着大家对客户的咨询问题对答如流。我问自己:我什么时候才可以像他们那样?我什么时候才可以胜任任意的岗位?看着同事们忙碌的身影，我很着急，我想帮助他们，但是我无能为力。如果一直这样，我怎能实现自己的梦想?

最终鼓起勇气，问大家我可以帮忙做些什么?

刚开始做的都是些很琐碎的东西，复印东西，打印东西，虽然微不足道，但还是很开心，因为我可以帮大家做些力所能及的事情了。

随着对业务不断熟悉，我才渐渐知道，在银行工作，每天面对的都是些简单牛牛文库海量资料分享

而又复杂的东西。简单的工作，都要拿出百倍的认真。有时候一不小心就会犯一些很低级的错误，甚至还是些讲解过无数次的问题。可老师们总是不厌其烦，一遍遍的讲解。安慰我，要慢慢来。在大家的共同努力下，我们提前完成了个贷文档基本资料的登记情况。看着将近9000份档案登记完毕，心里充满了成就感，第一次，我尝到了劳动的快乐。

三个月，就这样过去了，在大家身上，我看到了对工作的热情。在大家身上，我懂得了一个道理，永远不会有人告诉你什么该做，什么不该做，也不会有人去提醒你，你现在该做什么。工作上，一切都要靠自己去发现，去寻找，去进步。

三个月，我认识到，在工作上，一定要认真，负责，要做就做最好。每天都要给自己目标，给自己定位。

三个月来，我在学习和工作中逐步成长、成熟，但我清楚认识到自身的不足。新的一年，给自己定下新的目标。

1、自觉加强学习，向理论学习，向专业知识学习，向身边的同事学习，逐步提高自己的理论水平和业务能力。

2、克服年轻气躁，做到脚踏实地，提高工作主动性，不怕多做事，不怕做小事，在点滴实践中完善提高自己。

3、继续提高自身文化的修养，努力使自己成为一名优秀的工作人员，争取在更短的时间里胜任自己的岗位。

新的一年，向自己的目标努力。

10.银行新员工演讲稿 篇十

——态度要端正。端正自己的工作态度，从“做一行，爱一行”变为“爱一行，做一行”，从根本讲，我们首先要热爱这一份工作，进而才能对这份工作投入热情，使工作变得更有激情、更有干劲、更有动力。把握工作中的第一个环节，也是金融服务最基础的环节——服务态度。树立顾客就是上帝，顾客就是我们的衣食父母的观念，以维护顾客利益为首要原则，服务顾客，提升自己的服务质量。或许有些人忽略了它，但是我认为它是金融服务行业的脸面，客户最直观的评价就是服务态度。微笑一分，客户对你的好感就增加一分，你的工作或将更加游刃有余；冷漠一分，客户对你的厌恶就递增两分，你的将工作举步维艰。——技能要强化。刚开始接触银行工作，出纳，会计，信贷等不同的岗位。生疏感在所难免，业务速度慢，不准确，容易出错。但是我们不应该认为自己是新员工就应该这样。反而应该不断积累经验，熟悉业务代码，精益求精。将机械化的操作模式熟能生巧，以最高效的服务技能，最快捷的服务，做到让客户满意，让自己满意。——作风要严谨。在9月4号的警示教育大会上，张理事长和陈监事长的警示语句犹在耳畔，和对于单位的钱财不能有任何非分之想，要把银行的钱看做是一个数字，一个符号。对于工作安排，领导指示，不能有丝毫的懈怠。要积极的全身心投入完成。能完成七分的工作，要努力完成十分。对于刚走出大学校门的我们，拥有无限的青春活力，但是性格弱点明显，容易我行我素，缺乏严谨细致，如果长期如此，必然给单位造成负面影响，所以我们应该对自己严格把关，历练人生，磨平性格中那些锋利的棱角。做一个严谨、低调、稳重、上进的农信新人。建 言

作为基层员工，经过近段时间的工作和学习，见证了身边的同事们为服务三农而倾情付出，也对农信的发展有些浅薄的建议。

——优化服务，让客户宾至如归。应该优化信用社的服务质量。服务质量最基本的就是服务态度，将微笑服务落实到每一个网点，每一名员工。让员工与客户之间产生一个顺畅的纽带，让顾客对农信产生一种家的感觉。其次，农信服务的对象，大多是文化素质不高的农民，身体状况不好的老人，所以应注意他们的每一个细节，比如安置保安人员管理秩序，让年龄大的身体状况不好的先办理业务，而且要杜绝抢办业务之类的事情发生。根据不同的顾客群体，合理安排相应的产品，让顾客称心如意。对农村信用社满意，才能最大限度的留住老客户，发展新客户。让客户感到，信用社就是老百姓自己的银行。

——提升品牌，让农信屹立不倒。应该提升农信品牌的竞争力。在相当大部分的乡镇，金融机构只有农信和邮局，竞争不强。进而就会使员工松懈，对工作不积极。在个别的乡镇有强竞争力的农行等老牌金融品牌存在，我们的信用社就会显得比较乏力。存款贷款，业务质量被拉开较大差距。所以，农信应该从各个方面下手，提升农信品牌的竞争力，从而能够在未来金融行业的激烈竞争中站稳脚跟，谋得一席之地。

——拓展市场，让舞台无限宽广。应该大力发展现有客户群体，拓展新层次的客户。如今，农信秉着服务三农的原则，其客户群体大部分来自农村乡镇，客户群体相对狭小，随着城镇化的加剧，中国的农村人口将逐步向为城市转移，所以应该大力发展城市客户，而且，城市人口的资金实力，信用状况相对而言要好于农村人口。在办理贷款上，抵押物的产权所有权都比较清晰。农信在未来几十年甚至几百年之内的发展与生存。立足农村，拓展城乡，是迫切需要面对的事。

人生的每一次磨砺与拂拭，都不是无用之功，潜移默化中，我们的心灵被净化了，能力和境界也就被提升了。把握农信生活的历练，亦是把握人生真正的精进！

满怀梦想的我，收获了自己播种的果实，来到万源农信大家庭，正式成为一名农信人。二十来岁的懵懂青年，兴奋之情，溢于言表！

我作为新人，有幸融入万源农信这个大家庭，面对欣欣向荣的发展态势，我深感骄傲，但在这个早就告别了铁饭碗的时代，唯有在工作和生活中乐于拼搏，甘于奉献，勤于思考，不断充实自己，修炼自己，才能扛起前辈们的大旗。感 悟

——态度要端正。端正自己的工作态度，从“做一行，爱一行”变为“爱一行，做一行”，从根本讲，我们首先要热爱这一份工作，进而才能对这份工作投入热情，使工作变得更有激情、更有干劲、更有动力。把握工作中的第一个环节，也是金融服务最基础的环节——服务态度。树立顾客就是上帝，顾客就是我们的衣食父母的观念，以维护顾客利益为首要原则，服务顾客，提升自己的服务质量。或许有些人忽略了它，但是我认为它是金融服务行业的脸面，客户最直观的评价就是服务态度。微笑一分，客户对你的好感就增加一分，你的工作或将更加游刃有余；冷漠一分，客户对你的厌恶就递增两分，你的将工作举步维艰。——技能要强化。刚开始接触银行工作，出纳，会计，信贷等不同的岗位。生疏感在所难免，业务速度慢，不准确，容易出错。但是我们不应该认为自己是新员工就应该这样。反而应该不断积累经验，熟悉业务代码，精益求精。将机械化的操作模式熟能生巧，以最高效的服务技能，最快捷的服务，做到让客户满意，让自己满意。——作风要严谨。在9月4号的警示教育大会上，张理事长和陈监事长的警示语句犹在耳畔，和对于单位的钱财不能有任何非分之想，要把银行的钱看做是一个数字，一个符号。对于工作安排，领导指示，不能有丝毫的懈怠。要积极的全身心投入完成。能完成七分的工作，要努力完成十分。对于刚走出大学校门的我们，拥有无限的青春活力，但是性格弱点明显，容易我行我素，缺乏严谨细致，如果长期如此，必然给单位造成负面影响，所以我们应该对自己严格把关，历练人生，磨平性格中那些锋利的棱角。做一个严谨、低调、稳重、上进的农信新人。建 言

作为基层员工，经过近段时间的工作和学习，见证了身边的同事们为服务三农而倾情付出，也对农信的发展有些浅薄的建议。

——优化服务，让客户宾至如归。应该优化信用社的服务质量。服务质量最基本的就是服务态度，将微笑服务落实到每一个网点，每一名员工。让员工与客户之间产生一个顺畅的纽带，让顾客对农信产生一种家的感觉。其次，农信服务的对象，大多是文化素质不高的农民，身体状况不好的老人，所以应注意他们的每一个细节，比如安置保安人员管理秩序，让年龄大的身体状况不好的先办理业务，而且要杜绝抢办业务之类的事情发生。根据不同的顾客群体，合理安排相应的产品，让顾客称心如意。对农村信用社满意，才能最大限度的留住老客户，发展新客户。让客户感到，信用社就是老百姓自己的银行。

——提升品牌，让农信屹立不倒。应该提升农信品牌的竞争力。在相当大部分的乡镇，金融机构只有农信和邮局，竞争不强。进而就会使员工松懈，对工作不积极。在个别的乡镇有强竞争力的农行等老牌金融品牌存在，我们的信用社就会显得比较乏力。存款贷款，业务质量被拉开较大差距。所以，农信应该从各个方面下手，提升农信品牌的竞争力，从而能够在未来金融行业的激烈竞争中站稳脚跟，谋得一席之地。

——拓展市场，让舞台无限宽广。应该大力发展现有客户群体，拓展新层次的客户。如今，农信秉着服务三农的原则，其客户群体大部分来自农村乡镇，客户群体相对狭小，随着城镇化的加剧，中国的农村人口将逐步向为城市转移，所以应该大力发展城市客户，而且，城市人口的资金实力，信用状况相对而言要好于农村人口。在办理贷款上，抵押物的产权所有权都比较清晰。农信在未来几十年甚至几百年之内的发展与生存。立足农村，拓展城乡，是迫切需要面对的事。

11.银行新员工职业规划 篇十一

这位员工说的盗窃案发生在去年12月，在距离天津建设路小白楼不远的劳联支行，一位员工卷款2000余万潜逃。

此事发生后，天津银行低调处理，一直不为外界所知。直到今年3月底，长城资产管理公司因此而搁置了收购天津银行超过50%股权的计划，才使之浮出水面。

而让这位员工非常愤懑的是，这被盗的2000万元是作案者一点一点累积下来的，挂在账上一年有余，居然无人发觉。

同行惊问：怎么可能？

《投资者报》记者独家获悉，窃款员工姓宋，大家都称其为小宋。

小宋是一位现金管理人员，主要负责网点的每日现金分配和盘点。在很多人的印象中，小宋平时积极勤快，连休假都很少，曾被评为优秀员工。

但是没成想，小宋的积极勤快，竟然是为了一点点“搬”走银行的存款。那么，他是怎么“搬”走的呢？

“行里也没对我们公开实情，不过我听说是通过ATM机操作的。”这位员工说道。

该员工根据自己的理解推测，最大的可能是，在小宋给ATM机放钱时，采取了少加钞，自己截留部分钱款的手段。具体的做法为，比如要向ATM机放100万元，但实际只放80万元或更少，自己截留20万元，到下次加钱时，将这20万元清钞记账。也就是说，此时实际库存已没有这20万元，账上有20万元是虚增出来的。

但当记者把这一猜想说给天津当地一位国有行人士时，对方果断地说：“不可能！”

该国有行人士表示，ATM机加钞员各银行通常都有两人，一人负责钥匙，一人负责密码，同时还会实行轮岗制，他所在银行是6个月一轮岗，要犯案，也是两个人串谋，同时泄露阴谋的风险也会大大增加，故而很少有人能钻这个漏洞。

事实上，ATM机加钞员犯罪案件也有发生，但是基本没有通过ATM机长年累月盗窃的，出问题都是发生在提钱环节，是作案者拐款后立刻逃跑。

比如去年闻名一时的浙江某银行加钞员，就是利用比另一位加钞同事早到的时机，提前把钱拿出来，将一多半的钱装到背包里，后来又嫌钱太重，而将其中50万元扔入垃圾箱逃跑。

该国有行人士还继续质疑：“一个支行的账上居然挂有2000万元存款，简直就是天大的笑话，怎么可能？”他表示，按照规定，每个营业网点对账上的现金都有上限规定，平均水平在三四百万元左右，就算个别现金需求多的网点，上限基本也不超过500万元，更别说2000万元了，只要银行稍微一核查，立刻就能发现。

“我们行就有可能”

“放在其他行不可能，但在我们行就有可能。”这位天津银行员工对《投资者报》记者透露，劳联支行加钞不是两个人，就小宋自己，况且授权员密码也由同一个人保管，监守自盗自然不再是难事。

“但还是难以理解，他们行日常就不查账吗？”前述国有银行人士依然感到费解。

其实这样的账不难查，首先一个支行网点账上挂有2000万元本身就是个问题，翻翻账本看到这个数字就该意识到有问题；其次，账上数字是虚数，只要清点库存，立刻就能发现账实不符。

“我们也很难理解，去年总行有人员下来在各支行进行排查，怎么就没能查出来呢？查的是嘛呀！”这位天津银行员工也纳闷了。

是否如这位天津银行员工所说，小宋是通过ATM机作案，以及该行是否做过排查却没能查出来，以及小宋卷走金额具体是多少？为此，记者向天津银行办公室求证，但该行办公室人员称党群办（党群工作办公室）负责，随后记者联系天津银行党群办，并将采访提纲发送过去，但直至截稿，党群办仍未作出合理解释。

此外，据了解，天津银监局曾于今年1月份派出工作组，到劳联支行驻点调查，他们有何调查结果，对天津银行存在的问题又如何看待？记者致电天津银监局，但对方称要走流程，截至发稿，记者未获回复。

员工客户均不满

实际上，天津银行在过去的一年里，就已是风波迭起，问题重重了。

去年初，天津银行鑫源支行曾私自挪用商户存款2000多万元，遭到员工举报，好在款项最终归还到账；去年上半年，天津银行一中支又发生挪用储户500多万元存款的事件。

不难看出，算上日前曝出的劳联支行员工窃款事件，天津银行在一年内至少连续发生了三起同类型的恶性事件。

就是到了2012年，问题还依然存在。

今年2月份，天津银行北京分行陷入“理财门”，该行针对中国航天科技集团第一研究院在职及离退休共4万多名专家发行一款年化收益率8.1%的专属理财产品，但由于涉嫌高息揽储，遭其他银行向银监会举报，致使该款产品发行仅3天后便以失败告终。

据了解，此事有颇多蹊跷，现场几位帮助客户填写资料的工作人员居然称是刚被雇来的临时工，而且该款产品也没有资金投向等说明书，更没有正规的理财购买协议。虽然这一蹊跷产品很快被叫停，但此事给天津银行带来不小的负面影响。

“和几个好兄弟在一起喝酒的时候，经常说到我们行的管理问题，极其混乱，个别领导非常不专业，员工怨声载道的声音很多。”这位银行员工说。

而另一位天津银行员工还跟记者提到，就在不久前，一支行领导与员工起冲突，拳脚相加，致使员工受伤。

他认为，这起打架事件的起因已经不那么重要，仅就领导不根据制度来解决与员工之间的问题，而以肢体暴力来进行管理的行为看，足以凸显出天津银行要么没有有效的管理制度，要么是制度如空架子，任何人都可以视而不见。

如此管理的银行，要想获得客户的好评亦很难。

“我们单位工资是在天津银行发，单位都已经把工资款打到银行了，但我们的工资却总要拖延一星期左右才到账，凭啥白白扣我们工资那么多天？单位出面问过，他们说系统出问题了，从来都没有一点歉意。”天津某公司员工告诉记者。

12.银行新员工职业规划 篇十二

一、工资的“月晕效应”

银行业的工资一直都被大众所羡慕, 随机对38名前来银行办业务的客户进行采访, 其中67.2%的客户都表示银行基层员工的月工资高于5000元人民币以上, 其中有10.5%的顾客相信银行基层员工的工资高于10000元, 仅有5.2%的客户表示银行基层员工工资低于3000元;而根据实际的走访, 贵州省三家国有银行的柜员基本工资都仅为3000左右 (未加绩效) , 而商业银行的柜员基本工资相对较高在3500左右 (加绩效) 。众所周知, 银行柜员的基本工资一般是固定的, 工资中最大成分还是要看绩效的情况, 但是, 由于近几年, 中国经济发展疲软, 银行的盈利增长放缓。相对前几年, 10万、20万的奖励而言, 目前大部分银行基层员工的月绩效都低于1000元左右, 整体来说, 银行的工资并未有人们想象中高。

但是正是因为这种人们固有的想法, 顾客对于柜员的要求一般都较高, 当然银行对于员工的要求也比一般服务行业要高, 其中, 采访中的某商业银行柜员表示, 柜员的服务规范如果出现了不合规, 便会面临罚款以及领导的约谈, 甚至有新员工由于动作服务不符合规范, 导致工资抵不上罚款的情况。

二、零自由时间

银行由于经营的是特殊的商品——货币, 所以银行的基层员工必须掌握各种金融业的相关知识, 并拥有相应的风险防范意识。

而这些知识并不是基层员工进入银行之前就掌握的, 且由于知识的更新换代迅速, 如今都是电子化操作, 每一次系统的更新, 知识点的更新, 金融产品的更新以及金融风险的发生都要求银行员工进行学习, 而基层员工正是银行的窗口, 需要第一时间掌握相关知识, 堵截金融风险业务, 解释更新的金融条款, 展示银行的金融产品。

因此, 银行基层员工的工作不单单是完成一天的柜员生活或者对公对私业务, 还需要参加各种培训, 完善自己的技能, 理解新的金融产品。

根据调查反映, 47.2%的银行基层员工每周需要利用非上班时间参加培训, 23.8%的银行基层员工表明一周超过2次, 仅29%的员工反映频率低于一周1次。

三、无法处理的压力

根据与10位银行基层员工的详细访谈, 对于银行的压力这一点主要分为两个方面, 一个方面的压力来源于人际交往, 另一个方面的压力来源于银行的产品销售业绩压力。

人际交往的压力, 一方面来源于银行的业务性质, 银行的每一项业务都涉及到风险, 而每一位基层银行员工办完业务以后都会有相应的人员进行复核和审查, 这就要求员工分清楚自己和对方的责任, 不能帮助的地方坚决不帮, 不能容忍的地方零容忍, 因此银行基层员工之间的关系比较薄弱, 与此同时, 银行的整体架构也是金字塔结构, 银行的基层员工又多是急需要证明自己的年轻人, 任何一个位置或者机会的竞争都非常激烈。人际交往的另一个方面来自银行里面错综复杂的关系网, 正如2016年曝光的某国有银行1/3的领导都将子女安排进了该银行, 谁的背后是领导、谁的背后是财团都成为了基层员工背后秘而不宣的压力。

而产品销售上的业绩压力是每一个银行员工都无法避免的, 因为它直接和员工的绩效工资挂钩, 而银行的销售业绩量也并不是一层不变的, 对于新员工来说其呈现逐步上升的趋势, 这就造成了银行员工在第一年可以轻松完成业绩, 但是随后几年其任务的增长率也会随之增加, 最终成为压在银行基本员工胸口的巨石, 且银行的基层员工的资源分配上不如上级, 因此会造成银行基层员工在完成销售业绩上压力更大的情况。

四、变化的规则

银行的基层员工一般都是刚刚入行的应届生与刚刚进入社会的职场新人, 其抱着满腔热血投入工作, 相信最终自己的努力会得到承认, 这样的工作热情正是银行业看重应届生的关键, 但是也正因为这样的付出, 当他们认定的规则遭到变更时, 他们将面临相对其他员工而言更严重的打击。例如, 2014年某行在招聘员工中声明所有的员工都必须在基层 (即柜员岗位) 工作一年以上才可以进入省分行, 但是, 2015年与2016年分别出现了新员工直接进入省分行部分的情况, 该政策的执行情况, 让2014年进入该行的员工感觉被骗, 并成为了2014届员工离职的重要原因。

而银行由于基层人员众多, 并不是每一个基层员工都能够得到人力资源部的指导制定相对可行的职业规划途径, 银行每年都会对员工进行各种心理、能力测试, 但是其测试结果并不会影响其工作的晋升与岗位, 甚至员工的职业规划会随着领导的变更而变更, 例如银行对于很多高学历人才最初都承诺一年基层后会上调, 但是随着更换领导或者网点人力资源紧张, 最终出现法律、英语等专业的研究生都在坐柜台, 而上级部分缺乏各类人才却始终要不到的情况, 最后银行培养出了很多熟练的柜员, 却磨掉了这些高知员工的专业特长。

中国用几十年走完了外国百年的历程, 而在这短短的几十年中, 银行基层人员从嚣张、傲慢走到了“微笑”服务的柜台前, 但是柜台里面的生活仍未广为人知, 对于银行基层柜台的非理性认知, 让柜台这种基层岗位吞噬着大量优秀年轻人的激情, 而顾客的不理解, 使得基层员工无法得到体谅与同情处于困境之中。

摘要：随着中国经济增长速度的放缓, 银行业经历井喷式爆发以后进入洗牌阶段, 随着竞争的加剧以及经济的疲软, 银行基层员工面临巨大的压力, 银行基层员工生活在外界的不理解与银行“高收入”“好待遇”的夹缝之中, 本文通过深入调查走访, 将银行基层员工所面临的四大困境进行剖析。

关键词：银行基层员工,职业困境

参考文献

[1]郭新.商业银行基层行如何培育核心竞争力[J].中国金融, 2008, (6) :78-79.