销售经理日常工作

2024-11-11

销售经理日常工作（精选12篇）

1.销售经理日常工作篇一

1、找出符合酒店消费标准和要求的客源群体以及辐射群体(本地中小企业、商品批发业户、外地出差商务人员、本地中档消费者)

2、找到与主体客源群体和辐射客源群体对接的有效渠道(直接渠道、间接渠道、封闭渠道、开放渠道)

3、确定与客户的沟通方式(电话、登门、短信、单页)

4、合理利用沟通方式通过有效渠道将客源群体与酒店建立密切持续的合作关系

5、与线上中介进行沟通，在淡季期间线上中介的给予的客户应接待好(如：有价格变动应立即与线上中介取得联系)

2.销售经理日常工作篇二

选人真的是销售经理和人事经理的矛盾吗?非也!恰恰应该是销售经理和人事经理联系最密切的点。选人绝不应该单纯归为人事经理的职责, 而是销售经理和人事经理共同的职责。销售经理必须参与选人的全部过程, 并且建立销售经理自身的选人标准才行。销售经理的选人标准与人事经理选人的标准应该有所不同, 笔者在此只探讨销售经理的选人要点。

一、学历不是万能的, 没有学历是万万不能的

新销售代表的学历是销售经理经常忽视的指标, 销售经理认为自己招聘的人是要做销售的, 是要挽着袖子干活的, 要能够哈下腰入地狱, 撑起腰上天堂的, 跟学历没有太大关系, 经常是学历越高的代表越是不肯哈下腰干事情。这一点是销售经理和人事经理关于选人问题焦点矛盾之一。

销售经理必须从意识深处意识到一点:学历虽然不是万能的, 但没有学历是万万不行的!学历高的人不一定有很高的能力, 也确实在吃苦精神上可能不如学历低的人, 学历低的人在短时间内可能会比学历高的人用着顺手。但是销售经理必须清楚意识到, 正是因为只顾一时用着顺手而忽略了销售代表后期的潜力, 导致一段时间后即无人可用, 又不得不进入重新招人的循环。学历高的销售代表成长为销售精英的机率一定比学历低的代表成长为销售精英的机率高。销售经理必须摆脱根深蒂固的只要能干活就行的思维, 同时兼顾一下销售代表的学历。

二、重动手能力, 轻动嘴能力

很多销售代表, 特别是老销售代表, 经历丰富, 前前后后经历过几个公司的历练, 跨国公司、国有公司和民营公司都曾经服务过。凡是这样的代表, 在面试时必须谨慎对待, 他们依靠丰富的从业经历很容易在第一印象上占得先机, 再加上上乘的语言表达能力, 很容易征服面试人员。但是作为专业的销售经理, 历来是以干活好坏为衡量销售代表能力的标准, 千万不要被这些人的经历和口才所欺骗。

那些从业履历复杂的销售代表往往有两种可能, 一是真的没有发展前途, 只能在代表的职位上晃来晃去的;二是自己有意的积累经验, 为创业做准备。无论这两种原因的哪一种都不是销售经理能够接受的。

但是, 丰富的从业经历很可能有另外一种可能, 那就是业务能力很强且上手非常快, 这恰恰是我们所需要的。如何识别从业经历丰富的销售代表是真的有能力还是绣花枕头呢?方法只有两种, 一是面试时针对某一个技术问题和他自己曾经经历过的一项棘手业务连续提问5个问题以上, 探对方是否真的熟悉业务;二是在试用阶段就跟随他一起处理几个棘手的业务, 检验他的真本事。

一个从业经历丰富的销售代表如果言语表达能力很差, 和一个新兵一样, 就绝对不能接受了。

三、英雄不问出处, 要问出身

对于销售代表, 不计较从哪里来, 但要弄清他做过什么。不管以前服务于哪类公司的销售代表, 都可能在我们的手下发挥出自己的潜能。但是必须弄清在他的从业经历中做过什么事情, 特别弄清是否做过欺骗、偷盗、黑社会和流氓行为等既违背道德规范又触犯法律的行为, 如果有这样的行为绝对不能用, 风险极大。因为销售经理不是改造别人的专家而是销售的专家, 这些潜藏于人的思想意识底层的行为方式一旦爆发, 会对销售经理本人、团队乃至公司造成不必要的损失。

大凡有这样经历的人都会在履历和面试的言谈中尽量避免触及这段经历, 销售经理在面试时必须针对他的每一段经历连续提问几个问题来考证履历的真实性, 面试后打电话证明身份也是非常必要的。当然, 它能够放弃以前的行为来应聘说明他已经有改变自己的想法了, 但销售经理选人不能赌这个机率。

销售经理选人有两种选择, 一是在注重人才储备的选拔中尽量招聘应届大学毕业生 (非全日制学生不能计入应届毕业生) ;二是应急的人才选拔中尽量招聘熟手。

对于应届大学毕业生这样的新人, 销售经理无法认证他的工作能力, 那么就偏向于认证他的勇气, 对于新人而言, 敢于面对陌生事务的勇气非常重要。认证方法很简单:在面试现场提前摆放一些日常的工作用具、生活用具和本公司的产品 (如:U盘、笔记本、笔、茶杯、烟灰缸等等) , 指定一个物品让被面试的新人在思考1分钟之后卖给面试者, 只要这个新人敢于张口讲解产品, 无论讲解的如何, 都认为这个新人可以入围第二轮。

3.销售经理永远的困惑篇三

“21世纪什么最贵？人才！”

对销售经理，对企业的决策者来说，一个关键性的问题是，如何识别、获得销售明星。

销售队伍建设的普遍现象：考核是刚性的、培训是弹性的、招聘是感性的。这种招聘撞大运、重心后置的销售业绩管理模式，使销售产能的提升变得被动和艰难。

2005年3月16日下午6点，北京，某杭式茶楼。

泰康人寿保险股份有限公司北京分公司的销售精英俱乐部正在活动中。14位销售明星济济一堂，沟通交流。

从表面看，相同的是业绩，不同的是除此以外的全部。刚从大学毕业两年的阿静，文静少言，干寿险这行不到半年；编号911的是位“老保险”，绅士模样；邻家大姐型的杨女士，是当月销售冠军；沉默不语被逼发言的小李，已有八年的销售经验，但却谦虚异常；还有一位“居委会主任型”的大妈，年届五十，是单肾英雄……

而此刻以团队管理者身份出现的北京分公司宣武支公司的总经理潘永伟，心里想的却是，为什么在自己成百上千的销售人员中，不能更早地发现这些销售明星，不能再多一点销售明星？

GE公司的前CEO杰克·韦尔奇说过：“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所选的人的身上。”从这个意义上讲，每一个销售经理都希望成为制造明星的巫师。因为在一个销售团队中，“明星率”就意味着“销售额”、意味着“业绩”。

三年带不出一个好伙计

“人人都可以成为销售明星。” 这是销售经理激励新员工的一种说辞。一种漫延在基层的观念是：任何一个新人，通过公司系统、严格的培训，都有可能成为一个销售明星，也就是说，销售明星是可以后天形成的。

不幸的是，通过对大量销售人员定量的、系统的研究表明，如果不具备先天的潜质和天分，无论经过怎样的后天培养，都不可能成为真正的销售明星。用一位基层销售经理的话说就是“三年带不出一个好伙计”。在很大程度上，销售明星是“先天”的。

在销售明星的“生产线”上，最薄弱但也许是最能提高效益的一环不是培训、不是绩效考核，而是招聘。因为这是管理最为粗放的一环。

“无论对招聘来的人多么满意都必须到实践中‘遛遛’，才知道成败”，这几乎是所有销售组织的现状。

为时晚矣！

那时，我们失去的是销售机会，失去的是市场份额，更有甚者可能失去的是战略地位；我们浪费的是培训成本，浪费的是管理成本，浪费的是人力成本，最可怕的是浪费了时间，包括销售人员自己的。

那种重心后置的管理哲学，把资源集中在考核培训方面的做法，对一个组织的销售产能、销售效率产生极大的危害。

在优秀销售经理的管理哲学中，“花钱培训不如花钱选拔”；“与其徒劳地花费精力去培训和改造一个不具备潜力的销售人员，不如把时间首先花在选对销售人才这件事上：既然你不可能去改造一个人的思想和性格，你只能以另外一个优秀的人来替代他！”

在一个销售业绩管理精细化的时代，打破自然淘汰的产能怪圈，先找到“知音”，然后再“弹琴”，才会得到最好的销售效率。要知道，已经“普及”了的绩效管理某种意义上说是一种滞后的管理，是一种结果式的管理，当管理者发现绩效不佳时，无论培训成本、管理成本、人力成本都已经无法收回。而对于那些市场竞争激烈，习惯以“人海战术”取胜的销售团队来说，尽管每个新来者都会为团队带来或多或少的业绩，但是前瞻型的管理者会在“铁打的营盘”中建立自己的“明星血统”，让“流水的兵”逐步减少，直至全部明星化。

中国有句老话：玉不琢不成器。还有一句是朽木不可雕、儒子不可教。沙子永远存在，销售经理应该做的是在沙堆里多淘出金子。将业绩管理的重心前移，用80%的精力找到并关注20%的销售明星，并且逐步提升销售明星的比例，才是销售业绩管理中的“实惠学”。

谁是销售伪明星？

选拔销售人才的难点，在于无法通过外在的、显而易见的条件判断一个人的销售能力。感性的选拔使一个销售经理容易被外在条件吸引，追求心目中的销售奇才，从而掉进选才路上的美丽误区！只具备绚丽多姿的外在条件的个人，很可能就是你的销售队伍中的伪明星。

销售明星的价值自然是难以估量。不过，当一个销售经理带领团队往上冲的时候，回首一望，却发现拖累业绩的往往是那些看上去外在条件很好、当初被寄予了厚望的人。可谓“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。下面是几个这方面的例子：

第一种：帅哥靓妹

美色赏心悦目，但是美色无法拯救业绩。

人们愿意买长相好的人推销的产品？

未必。

要验证这一点非常容易。很多公司会把自己的销售明星的相片公布在企业的出版物上，或是企业内部人流量大的场合，例如进口处等。我仔细看过很多企业的销售明星榜。上榜的人员中难得有称得上漂亮的人。至多以比较宽松的标准衡量，有一些长相可以的人。

美色可以卖钱，并不等于有美色的人卖得出东西。联想在创业初期有一个故事。在一次计算机展销会上，其他公司的展台都用帅哥美女装点。联想派出的却是年近半百的中年妇女，科学院的研究人员。但是现场的来宾更喜欢听这个“矮小的农村老大妈”讲话。展销会结束后，还有一群人围住不肯走。而联想的成交额远远高出它的竞争对手。其实对车展上香车美女的配合，不少观众也未必领情。他们有这样的抱怨：“看了半天，该看的没顾上看，不该看的灌个肚圆”。

与许多销售经理交谈时，常请他们回顾一下，他们手下的销售明星有几个是长得漂亮的。一番抓耳挠腮后，经理们承认，销售明星基本上是相貌不出众者。这与演艺明星完全是两回事。

美人销售的成功故事不多见，失败的例子却不少。人长得好，脾气也大，自我中心的意识特别强烈。几句话就把用户气昏的情况随处可见。

美色赏心悦目，但是美色无法拯救业绩。在选拔销售人员时，还是要有一些唐三藏坐怀不乱的功夫。

第二种：高学历、高教育程度

对销售工作而言，正规教育的消极影响主要在于它对必需的个人能力有抑制乃至磨灭的作用。正规教育强调理性、逻辑、守规矩。书读多了，面子问题更要紧了。这些都是销售工作不欢迎的。

第二种误区在一定程度上与我们中国文化传统对读书人的崇拜有关系。不管一个人的官衔有多大，名声有多显赫，财富有多丰厚，没有学问或是学历不高总是让人在内心中感到底气不足。学问大或者学历高在人们的心目中常常是可以和本事大划等号的。由于这种崇拜，不论做任何事（包括销售工作），人们在寻找能人时，总会下意识地把目光投向受正规教育比较多、学历比较高的人。

一家著名企业在检讨自己的销售队伍存在的问题时，把平均受教育程度作为衡量整体素质水平的重要指标。最后得出结论，由于整体受教育程度不高，特别是具有本科以上学历的销售人员比重太小，整个队伍的素质水平不高，亟待改进。改进的具体措施就是加大招募本科以上学历的销售人员。

在追求高学历、高教育程度的销售队伍时，另一个经常提出的理由是要赶上客户的进步。普遍的观点是在市场压力的驱动下，在新消费主义的引导下，客户的知识水平、消费水准、欣赏品位都有很大的提高。曾经创造辉煌的粗放式销售方法，生命力在不断消退。销售人员必须具备相当高的学识修养，才能与用户在同一高度上交流，才能得到用户的认可，才能产生成功的销售。那么如何具备高的学识修养呢？答案自然是：要受过良好的正规教育。最好是名牌大学的毕业生或MBA等。

尽管人们对正规教育抱有很高的期望，而且充满信心，现实中大量的事例却表明，就销售工作而言，接受正规教育多并不一定是优势。在很多情况下，学历高反而成为障碍。有一家著名企业，为了证明正规教育对提高销售业绩有帮助，专门组织了由高学历人员组成的销售团队，并提供多方面的资源支持。可是一年下来，几十个人的团队只有一两个人能坚持下来。即使在以拥有大量本科生研究生而自豪的高科技企业中，人们也认识到，尖子学生往往不是好的销售人员。对另一个企业的销售队伍的分析数据表明，高学历的销售人员的淘汰率明显高于低学历人员。尽管从其他方面考查，他们具有一定的优势。

正规教育的消极影响主要在于它对销售工作所必须的个人能力有抑制乃至磨灭的作用。正规教育强调理性、逻辑、守规矩。正规教育在提高个人的社会地位同时，也为个人的行为规范提出明确的要求。说白了也就是面子问题更要紧了。这些都是销售工作不欢迎的。销售工作特别需要“野路子”。规规矩矩是没法做销售的。

第三种：有关系、有资源的销售人员

关系有用但是有限。“关系决定论”导致两方面的消极影响：忽视管理其他决定销售能力的因素和对关系的期望超出了这个因素本身的能力。结果在一定程度上，使销售队伍的管理带上相当浓厚的赌博色彩。

“没有关系做不成生意”，这是在中国的商界引用频率很高的大众语录。而且这个观点也逐渐被在中国发展的国外企业所接受。离开关系仍然能做成生意的说法，很少能获得共鸣。

如果注意人们在谈论一些成功的销售故事时的对话，常常可以听到这样一类的说法：“她爸爸是部长”，“这公司的财务总监是他哥们”， “他舅舅现在就是管这一摊的”……在中国，可以说对任何一个商业上成功的案例，不论大小，人们总是要情不自禁地设法找出成功者具有特殊背景的论据。

不可否认，关系的确对销售有正面的影响。人们对它的认识之所以成为误区，主要表现在对关系的过度崇拜，忽视了其他对销售业绩有重大影响的因素。

在与多种行业的大量销售人员的调查访谈中，在涉及自己的销售经历时，绝大多数人都不认为关系很重要。即便在销售中用到关系，大多数场合只是起到一个搭桥的作用。也就是能与目标客户搭上话。而这类关系通常要拐好几道弯。很难算做过硬的关系。搭上话后，生意能不能做成，完全取决于销售人员的个人行为，别人很难帮上忙。对这些销售人员的分析结果还有一种有趣的现象：绝大多数超级销售明星，他们在刚刚踏入销售职业的时候，社会关系往往非常弱。

通过对多个企业的销售队伍的人员组成分析表明，那些具有特殊社会关系的销售人员，一般有两种情况。一种是除了靠自己的关系带来的固定销售外，基本上不做别的事情。另一种则是其他优秀销售人员为了加强已经建立起来的关系，作为照顾就业引入的，实际上也不做具体的销售工作。所以这些具有过硬社会背景的人，实际上不能称作销售人员。准确地说，他们应该是优秀销售人员运用的资源。反映了优秀销售人员的工作能力。如果没有优秀销售人员的努力，这些资源难以发挥作用。

关系决定论还有一种比较斯文的表现形式。一般认为开始拥有的多，最后得到的也多。初始阶段的资源占有量可以决定最后业绩的水平。在工作场合的表现就是大家在开始的时候拼命争夺资源。对这个看法的真实性可以通过一项研究的结果来说明。

一家财富500强企业，由于大批销售人员进入退休阶段。公司需要新引进销售人员接管老人手中的客户。在这个过程中，有的新进人员接手的现有客户数比较多，有些人就比较少。经过一段时间后对这些新进人员的实际销售业绩进行分析时，发现他们起步时拥有的客户资源与销售业绩之间没有明显的联系。开始得到客户多的业绩未必好，初始客户资源少的有很多业绩不错。

所以说对销售工作而言，一开始拥有的关系或客户资源的数量与最后的销售业绩并没有必然的联系。优秀的销售人员有一个特点。那就是在他们手里，资源是动态的，是可以不断成长的。他们不会只是吃老本等死。他们通过自己的努力，社会关系可以从无到有，从弱到强，形成朋友满天下的局面。这是起步时的关系占有量与开发关系能力之间的区别。

如果总结的话，就是一句话：关系有用但是有限。还是应该把足够的精力放在其他能够促进销售业绩的因素上。

观念革命：正确的选才值多少钱？

恐怕没有人会否认，有效的销售人员选拔措施可以帮助一个企业提高销售队伍的整体素质，从而提高整体的销售业绩。但是在重视经济效益的今天，企业会很想知道，这种始于源头的销售业绩管理，即引入有效的选才措施到底可以带来多大的收益？带着这个问题，我们同一家著名企业合作，实地验证销售人才选拔体系的经济效益。

整个验证过程由两部分组成：

1.通过对企业现有的销售人员的大规模心理测评，通过数据分析的结果，确认对个人的销售业绩有显著促进作用的具体的心理因素。在此基础上，构架销售能力的鉴别模型。

2.按照模型对新进的销售人员进行能力测评，同时采集他们的销售业绩数据。经过一定时间间隔后（半年至一年），比较个人的能力数据与业绩数据之间的关系。直观地说，就是要看当初能力测评结果为合格的销售人员群体的业绩是否明显高于结果为不合格的销售人员群体。同时，计算采用选拔体系可以给企业带来的经济效益。

建立选拔模型的过程有较高的专业性，在这里不做详细介绍。我们研究的重点放在分析个人的深层次的心理因素对销售能力的影响方面。所谓深层因素就是指人格特征、个人动机和自我定位三类因素。各方面的研究显示，它们与个人的销售能力有关。

在确定选拔模型后，我们对该企业两个独立销售部门的新进销售人员进行能力测评。表一是两个部门的能力测评结果：

数据显示，部门一共有63名销售人员参加了测评。销售能力达到合格标准的有41人，占65％。部门二共有55人参加测评。合格率84％。

九个月后，我们对他们的能力测评结果与销售业绩之间的关系进行分析。衡量销售队伍通常有两个主要的业绩指标：销售额和销售人员流失率。表二是能力测评结果与人员流失率的关系：

表二的结果表明，两个部门在销售人员流失率方面的情况有相同之处。即能力测评合格的销售人员群体的流失率，显著低于能力测评结果为淘汰的群体。其中部门一销售能力测评合格的41人，没有一个人离职。而测评结果为淘汰的22人中，3个人在分析数据时，已经离开的销售岗位。部门二测评合格的46人中，17人离职，流失率为37.0％。不合格的9人中有6人离职，流失率为66.7%。即不合格群体的流失率比合格群体高出近一倍。

这个分析结果意味着如果在招聘时只录取能力测评为合格的人员，成才率就会有显著的提高。各种投入销售队伍建设的资源也能发挥更充分的作用。表三进一步分析了能力测评结果与留存的销售人员月平均销售业绩之间的关系：

两个部门的数据一致表明，对那些没有离职，仍然坚守销售岗位的人员来说，是否具备合格的销售能力，对销售业绩的影响非常显著。部门一的能力测评合格的销售人员群体的月平均销售业绩比不合格群体要高出168％。而部门二是能力测评合格群体的月平均销售业绩比不合格群体要高出80％。

这样大的产能差异，对企业来说，到底意味着多大的经济效益？我们可以通过以下的公式估算引入选拔模型招聘人才后，相比使用旧的选拔方法，新方法使留存销售人员平均产能提高的程度：

（使用选拔模型后留存业务员总产能

- 未使用选拔模型留存业务员总产能）

未使用选拔模型留存业务员总产能

计算的结果是对部门一来说，新方法可以使产能在现有基础上提高31％。粗略折算为每年增加3亿多元人民币的销售收入。部门二的产能可以在现有基础上提高13％。保守折算每年将增加8000万元的销售收入。

正如俗话所说：“不算不知道，一算吓一跳”。仅仅是新的选拔方法提高销售队伍的整体产能一项，为企业带来的效益就以成千上万来计算。且不说有效的选拔销售人才的方法还会产生其他方面的受益，例如，减少人员流失带来的机会成本的损失、提高管理效率导致管理成本减少、提高投入资源的应用效益（激励、培训等）、提高队伍士气等。可以说企业在销售人才选拔方面做一些努力，是一本万利的生意。

4.销售经理工作描述篇四

2、负责销路通软件的销售工作，达成销售业绩目标;

3、负责参与项目讨论，结合公司产品方案和客户需求给出合理的建议;

4、负责合同谈判与签订，负责监督项目开发进度，直至项目成果交付;

5、维持良好客户关系;

任职要求：

1、具备良好的销售技巧及客户管理经验，具备一定的市场营销知识;

2、具有良好的沟通和谈判技巧及项目协调能力,善于与他人合作;

3、热爱销售工作，积极进取，能够承受一定的工作压力;

4、具备良好的团队管理能力;

5、计算机相关专业，大专及以上学历，一年以上软件企业工作经验;

5.销售经理工作计划篇五

销售经理工作计划

不知不觉，进入公司已经有1年了。也成为了公司的部门经理之一。现在XX年将结束，我想在岁末的时候写下了2014年工作计划。

转眼间又要进入新的一年2014年了，新的一年是一个充满挑战、机遇与压力开始的一年，也是我非常重要的一年。生活和工作压力驱使我要努力工作和认真学习。在此，我订立了本工作计划，以便使自己在新的一年里有更大的进步和成绩。

一、销量指标：

上级下达的销售任务30万元，销售目标35万元，每个季度******万元

二、计划拟定：

1、年初拟定《销售计划》；

2、每月初拟定《月销售计划表》；

三、客户分类：

根据接待的每一位客户进行细分化，将现有客户分为a类客户、b类客户、c类客户等三大类，并对各级客户进行全面分析。做到不同客户，采取不同的服务。做到乘兴而来，满意而归。

四、实施措施：

1、熟悉公司新的规章制度和业务开展工作。公司在不断改革，订立了新的制度，特别在业务方面。作为公司一名部门经理，必须以身作责，在遵守公司规定的同时全力开展业务工作。

2、制订学习计划。学习，对于业务人员来说至关重要，因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。适时的根据需要调整我的学习方向来补充新的能量。专业知识、管理能力、都是我要掌握的内容。知己知彼，方能百战不殆。

3、在客户的方面与客户加强信息交流，增近感情，对a类客坚持每个星期联系一次，b类客户半个月联系一次，c类客户一个月联系一次。对于已成交的客户经常保持联系。

4、在网络方面充分发挥我司网站及网络资源，做好房源的收集以及发布，客源的开发情况。做好业务工作

以上，是我对2014年的工作计划，可能还很不成熟，希望领导指正。火车跑的快还靠车头带，我希望得到公司领导的正确引导和帮助。展望2014年，我会更加努力、认真负责的去对待每一个业务，争取更多的单，完善业务开展工作。相信自己会完成新的任务，能迎接2014年新的挑战。

新销售经理工作计划

记得以前有朋友问我的人生理想是什么，我的回答是要成功，住别墅开跑车等。数年后我总结：成功和成就恰恰青睐那些有生存危机的人，而疏远那些志向高远的人！一个人理想太远大和没有任何理想一样，都难以成功！所以在我的字典里，理想这个词通常被解释为信念；信念这个词通常被解释为责任；责任这个词通常被解释为职业道德。

把追求责任心和追求道德的完善作为目标的人一定会走向成功！

伴着新年的鞭炮声和吉祥如意的亲朋好友的祝福我们开心地迎来了20xx年。

在电视剧《奋斗》中，徐志森对他的儿子陆涛说：“你想用你的青春做些什么？” 我又在我的青春里做些什么？我希望自己在迈入三十的门槛时无需频频回首，自信而坚定，双手捧满了收获的果实。

今年我的职业路在何方？我已给了自己明确的方向，以下是我的个人工作计划：

一、指导思想：

以李先生精神为动力，以邓董理论和冯总重要思想为指针，全面贯彻公司的“务实”方针，以独家经销为龙头，以品质保证为基本依托，以开发商、设计院为突破口，以商业信誉为保障，进一步提高服务意识、质量意识、品牌意识，致力于推进天津建筑市场，推进我公司品牌的突破性进展，促进全市建筑质量的提高。

二、工作目标：

1、抓好培训——着眼司本，突出骨干，整体提高。

2、老和潜在客户——经常联系，节假日送一些祝福留下好印象方便以后开展工作。

3、开发新客户——不断从各种渠道快速挖掘，积极推广公司品牌形象。

4、周、月总结——每周一小结，每月一大结。

三、实施策略

1、坚定信念。静下心，快速、融入、学习、进步。先做自己该做的，后做自己想做的

2、加强学习，提高自身素养。

加强理论学习。学习实践水泥基渗透结晶性能优势与施工要点，学习商业运作，认真贯彻公司“务实”的方针，熟悉本行业各公司，学习各地先进经验。利用网络媒体及手中的报刊杂志、业务专著，认真加强学习、研究，及时掌握市场发展的动态和趋势，时刻站在学建筑领域的前沿阵地。

3、客户资源，全面跟踪和开发。

对于老客户，要保持关系。潜在客户，重点挖掘，舍得花精力。在拥有老客户的同时还要不断从各种渠道快速开发新客户，积极推广公司产品、建立良好的品牌形象。

4、商业运作

找对人，说对话，办对事。善于分析，放开手脚，敢于表态！

5、走精干、高效路线

做到严谨、务实、高效，不折腾。不要贪多，做精做透很重要，碰到一个强大的对手或者榜样的时候，我们应该做的是去弥补它而不是挑战它。

2014销售经理工作计划

2013年已经顺利走完了它的每一步，回首这一年，感慨万千，有得有失。2013年真是难忘的一年，2013年既是平凡的一年又是不平凡的一年。在公司的大力支持下和全体销售人员的共同努力下，迅速扩展销售渠道，现就一年来的工作总结如下。

一、本销售工作总结：

我从13年2月份以来，在一部销售部从事销售工作，一直把为一部人员服务的心态放在第一位，在工作期间（切实落实岗位职责，认真履行本职工作）作为一名销售部经理，自己的工作一步步开展。

1、对工作具有较高的敬业精神和高度的主人翁责任感;一年以来，从制作设计印刷一部产品资料开始，一步一个脚印，到制定销售制度。牢记自己的职责，把自己的心态调整到最下层，因为公司的销售制度不完善，今年以来就是摸着石头过河。一方面是自己没有管理经验，从做业务到做管理需要一段时间的调整，心态、处事都需要改变。另一方面是一部人员的具体情况，只有全心全意为他们服务，只有真心真意为他们工作，才能很好的开展工作，今年以来采取工作的手段是：怀柔政策。这只是工作的第一步，以后的工作要转向“刚柔并济，恩威兼施”。

2、严格遵守厂规厂纪及各项规章制度、参加公司各种会议和培训；

在公司期间，牢记和协誓词，并把语言变成行动。不仅做到口头上，还要把它牢记心中并且在工作中严格要求。认真履行公司的各项考勤制度，定期参加公司的周一例会，准时参加公司的各项培训，开会是一种学习，培训是更好的学习。认真学习，使自己快速成长起来。

3、积极广泛收集市场信息并及时整理分析;对市场进行多方面的调查，分析，进而改进公司产品包装，定价，特点。

针对于大包装产品如温克的推出：2000g的荆防败毒散。

针对于颗粒多维的空白：如维多利的命名、包装、上市。

针对于公司包装以前浪费现象：如1300g白头翁散通用包装推出。

针对于冬季呼吸道疾病发生多的特点：增加混感立克、呼喘立停。

针对于小包装产品无利益并切不适应市场：采取不主推原则。

4、努力完成销售任务并及时催回货款;协助发货中心发货，协助供应部采购各种包装、协助财务部催货款、协助生产部及时报各种产品。和协是一个大家庭，和协是大家的和协。发挥众志成城的精神，齐心协力做好各种日常工作。销售工作是一个系统的工作，所以做好各个部门的协调工作，有利于工作的开展。

5、参与公司员工的培训、招聘、人才引进、合作伙伴的招商工作。

在半年业务员回公司开会，给业务员进行了一次培训。在工作招聘当中整合一切可以整合的资源，吸引兼职业务员，对市场进行了划分。为客户加工130件猪哈哈，成功引进科菲药业来厂加工。

6、制定公司销售部各项制度，完善相关管理制度。

因为市场的发生变化，公司的相关文件需要进一步修改，参与修改编制了销售一部的几个政策和。为了公司的进一步发展完善相关制度。

7、学习公司先进的技术，推进erp软件即k3的的流程。

为了完善公司销售制度，避免管理漏洞，认真学习k3管理，实现了k3看库存，看销量，报生产计划，报包装计划，建立k3一部产品最低库存量。并且实现k3输入、审批各种账目。每月协助财务统计业务员的月销量，并且建立业务员年终销量表，分析产品走势。

8、正确对待客户和业务员投诉并及时、妥善解决。

销售是一种长期循序渐进的工作，而产品缺陷普遍存在，所以业务员应正确对待客户投诉，视客户投诉如产品销售同等重要甚至有过之而无不及，同时须慎重处理。自己在产品销售的过程中。而销售部们的管理工作需要多方面的工作的a合作协调配合理解。

岗位职责是职工的工作要求，也是衡量工作好坏的标准，自己在从事业务工作以来，始终以岗位职责为行动标准，从工作中的一点一滴做起，严格按照职责中的条款要求自己的行为，一年来，在业务工作中，首先自己能从产品知识入手，同时认真分析市场信息并适时制定营销方案。

9、兽药产品市场分析：

现就全国区域的市场分析如下：兽药公司出现 XX的水（水针剂）、XX的土（添加剂）、广西的片（片剂）。还有XX的饲料，XX的兽药这一说。这几年XX的兽药异军突起，XX占有天时地利人和优势，郑州又是中国的交通大命脉，物流业发展比较迅速。公司目前拥有的发货中心布局比较合理，我相信公司的发展速度一定会突飞猛进。

总结是为了提高，总结是为了检讨，检讨是成功之母。总结一年来的工作，自己的工作仍存在很多问题和不足，在工作方法和技巧上有待于向其他经理和同行们学习，14年自己计划在去年工作得失的基础上取长补短，重点做好以下几个方面的工作：

二、2014年销售工作计划

为了实现明年的计划目标，结合公司和市场实际情况，确定明年几项工作重点：

1、扩大销售队伍，加强业务培训。

人才的引进和培养是最根本的，也是最核心的，人才是第一生产力。企业无人则止，加大人才的引进大量补充公司的新鲜血液。铁打的营盘流水的兵，所以在留着合理的人才上下功夫。在选好人，用好人，用对人。加强和公司办公室人沟通，多选拔和引进优秀销售人员，利用自己的关系，整合一部分业务人员，利用业务员转介绍的策略，多争取业务人员，加大招聘工作的力度，前期完善公司的人员配置和销售队伍的建立。另外市场上去招一些成熟的技术和业务人员。自己计划将工作重点放在榜样的树立和新榜样的培养上，一是主要做好几个榜样树立典型，因为榜样的力量是无穷的。

人是有可塑性的，并且人是有惰性的。对销售队伍的知识培训，专业知识、销售知识的培训始终不能放松。培训对业务队伍的建立和巩固是很重要的一种手段。定期开展培训，对业务员的心态塑造是很大的好处。并且根据业务人员的发展，选拔引进培养大区经理。业务人员的积极性才会更高。

2、产品调整，产品更新。

产品是企业的生命线，不是我们想买什么，而是客户想买什么。我们买的的客户想买的。找到客户的需求，才是根本。所以产品调整要与市场很好的结合起来。另外，要考虑产品的利润，无利润的产品，它就无生存空间。对客户来讲，也是一样。客户不是买产品，而是买利润，是买的产品得来的利润。追求产品最大利润的合理分配原则，是唯一不变的法则。企业不是福利院，所以为企业创造价值最大化，就是管理的最基本要求。从发展才是硬道理到赚钱才是硬道理的转变。

一个产品的寿命是有限的，不断的补充新产品，一方面显示出公司的实力，一方面显示出公司的活力。淘汰无利润和不适应市场的产品。结合公司业务人员专业素质，产品要往三个有利于方面调整：有利于公司的发展、有利于业务人员的销售、有利于客户的需求。

产品要体现公司的特色，走差异化道路。一方面，要有公司的品牌产品。一个产品可以打造一个品牌。所以产品要走精细化道路。

3、销售渠道完善，销售渠道下沉。

为确保完成全年销售任务，自己平时就积极搜集信息并及时汇总，力争在新区域开发市场，以扩大产品市场占有额。合理有效的分解目标。

XX、XX、XX三省，市场是公司的核心竞争区，在这三省要完善销售队伍和销售渠道。一方面的人员的配置，另一方面是客户资源的整合，客户员工化的重点区域。要在这里树立公司的榜样，并且建立样板市场。加以克隆复杂。

其他省市以一部现有业务人员为主，重点寻找合作伙伴和一些大的代理商。走批发路线的公司在销售政策上适当放宽。

如果业务人员自己开拓市场，公司前期从业务上去扶持，时间上一个月重点培养，后期以技术上进行扶持利用三个月的时间进行维护。

4、长期宣传，重点促销。宣传是长久的，促销是短暂的。促销一时，宣传一世。重点的开展促销活动使产品在一个市场上树立起名气，就是品牌意思。结合市场和疫情发展变化，使产品坐庄，达到营销造势的目的。就重点产品和重点市场，因地制宜的开展各种各样的促销活动。当然最主要的工作重心还是在产品的宣传上，具办各种知识讲座。利用公司网站，把产品及时发布出去，利用互联网发布产品上市等信息

5、自我提高，快速成长。

为积极配合销售，自己计划努力学习。在管理上多学习，在销售上多研究。自己在搞好销售的同时计划认真学习业务知识、管理技能及销售实战来完善自己的理论知识，力求不断提高自己的综合素质，为企业的再发展奠定人力资源基础。

本人将以身作责，以实际行动来带领整个团冲击计划目标。

个人销售工作计划

本人在20***年，业绩不是太理想，当然这其中肯定有许多不足和需要改进、完善的地方。今年，我将一如既往地按照公司的要求，在去年的工作基础上，本着“多沟通、多协调、积极主动、创造性地开展工作”的指导思想，发扬井冈山创业精神，确立工作目标，全面开展2009年的工作。现制定工作划如下: 一；对于老客户，和固定客户，要经常保持联系，在有时间有条件的情况下，送一些小礼物或宴请客户，好稳定与客户关系。

二；在拥有老客户的同时还要不断从各种渠道快速开发新客户,推广新产品.三；要有好业绩就得加强业务学习，开拓视野，丰富知识，采取多样化形式，把学业务与交流技能相结合。

四；今年对自己有以下要求

1：每周要拜服4个以上的新客户，还要有1到 2个潜在客户。

2：一周一小结，每月一大结，看看有哪些工作上的失误，及时改正下次不要再犯。

3：见客户之前要多了解客户的状态和需求，再做好准备工作才有可能与这个客户合作。

4：对自己严格要求,学习亮剑精神,工作扎实细致,要不断加强业务方面的学习，多看书及相关产品知识，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方法。

5：对所有客户的工作态度都要一样，加强产品质量和服务意识,为公司树立更好的形象,让客户相信我们的工作实力，才能更好的完成任务。6：和公司其他员工要有良好的沟通，有团队意识，多交流，多探讨，才能不断增长业务技能。

7：为了今年的销售任务每月我要努力完成1万到2万元的任务额，为公司创造利润。

以上就是我这一年的工作计划，工作中总会有各种各样的困难，我会向领导请示，向同事探讨，共同努力克服。为公司做出自己最大的贡献。

工作计划怎么写

工作计划的概念

1、工作计划就是对即将开展的工作的设想和安排，如提出任务、指标、完成时间和步骤方法等。

2、工作计划是提高工作效率的有效手段。

3、工作计划是我们走向积极式工作的起点。

4、工作计划能力是干部管理水平的体现。

为什么要写工作计划

古代孙武曾说：“用兵之道，以计为首。”其实，无论是单位还是个人，无论办什么事情，事先都应有个打算和安排。有了计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，就可以协调大家的行动，增强工作的主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行。同时，计划本身又是对工作进度和质量的标准，对大家有较强的约束和督促作用。

计划对工作既有指导作用，又有推动作用，搞好工作计划，是建立正常的工作秩序，提高工作效率的重要手段。

作为一个管理者，必须知道你的部门的工作任务与目标，明确方向，知道自己的工作内容，如何来干好这些工作，什么人来干这些工作，工作进度怎么安排，掌握哪些可以使用的资源？

一个管理干部通过工作计划，利用可以使用的资源，统筹规划，按照事先设定策略、方法、完成时间与要求，完成各项工作目标。这就体现了你的管理水平与能力。

写工作计划实际上就是对我们自己工作的一次盘点。让自己做到清清楚楚、明明白白。

工作计划两种形式

1、消极式的工作（救火式的工作：灾难和错误已经发生后再赶快处理）

2、积极式的工作（防火式的工作：预见灾难和错误，提前计划，消除错误）

写好工作计划的要求

1、工作计划不是写出来的，而是做出来的。

2、计划的内容远比形式来的重要。要拒绝华丽的词藻，欢迎实实在在的内容。

3、工作计划要求简明扼要、具体明确，用词造句必须准确，不能含糊。

4、简单、清楚、可操作是工作计划要达到的基本要求。

制订好工作计划须经过的步骤

1、根据上级的指示精神和市场的现实情况，确定工作方针、工作任务、工作要求，再据此确定工作的具体办法和措施，确定工作具体步骤。环环紧扣，付诸实现。

2、根据工作中可能出现的偏差、缺点、障碍、困难，确定预定克服的办法和措施，以免发生问题时，工作陷于被动。

3、根据工作任务的需要，组织并分配力量、资源，明确分工。

6.销售经理工作考核内容篇六

由于公司目前只代理“鹿鸣尚海”一个销售个案，且公司处于起步阶段，在公司管理上需结合现状进行。希望能在“鹿鸣尚海”项目上形成可借鉴的运营和管理机制，为公司业务拓展壮大后提供直接的借鉴。

销售经理主要工作范围

一、自我管理

销售经理作为销售团队的主官，是销售员学习的榜样。销售经理应注意自身出勤、着装、工作计划、人员管理、工作方法等细节，应严格按照公司制度要求自己，时刻展示自身的职业素养。

细节要求：

◎不迟到，参与案场考勤，每周安排正常休息1天，休息时提前2天告知。◎着装应职业，夏季以短袖衬衫西裤为主，其余以西装为主，周末可着休闲装。

二、销售管理

该部分内容是销售经理工作的重中之重，主要包括：

A、每日售足签：可指派专人负责，销售经理进行督导，注意追踪的及时性。

B、现场SP组织：确认业务组长并教会组织SP，养成有可能就做SP的习惯。

C、问题客户的解决：销售经理是最后一关，一般不要轻易出场，但应该注意事态发展，通过电话或其他方式，调整业务员不恰当的说辞。

销售经理下场后，可以根据客户情况，采取软硬结合的态度，但不要和客户发生争吵。谨防发生向业主投诉、及媒体曝光的情况。

D、谈价、付款方式：原则上，只要在底价之上、达到请佣条件的即可成交，但在不同的销售阶段、根据不同的销售情况，要有不同的把握。例如，开案初期，尽量不谈价，或少放价，去化较快的位置少放价。

特别要注意的是底价的保密性（除助理之外），同时也要防止业务员为客户争取价格的情况。付款方式上也应该尽量控制，帮助业主尽快的回拢资金。

案场日常工作管理：

⑴纪律、卫生管理

１

售楼处是公司的窗口，各个发展商都是通过现场来了解公司的，同时在对现场纪律卫生的管理过程中，也可以培养员工良好的工作态度及习惯。

A、现场分别设有卫生及纪律督导，销售经理的任务是让负责督导的人确实发挥B、卫生的日常保持，不要只是早上干净一阵子。

⑵人员管理

A、情绪，销售经理尽可能给工地同仁信心，消除疲态。

B、建立竞争机制（奖金、特休、其他奖惩措施），各凭实力，而非明争暗斗。

C、排休的安排，注意：现场留有充足的人手；留有现场人都在的时间来开工地会议；正式公开前、或强销期不宜过多排休，让人员保持一定的紧张状态。

D、人员的有计划养成：副专、组长，形成一个善的循环。

⑶财物管理

A 凡是涉及到钱的事情，销售经理都要把好关，严格审查一遍。

B 本着节约的原则，当前用不到的尽量少买，能不用买就不买。

C 应当由业主出资的，分开统计。

二、与开发公司的接洽

这是具有挑战性的部分，如何引导业主，按公司的意图办事是门大学问，在所有与业主的接洽之中，都要以签字确认为准。

A、相关媒体发布费用、细节要事先和开发公司确定，不要搅进开发公司与广

告人员之间。

B、计划的推行：一个计划或稿件在公司内部统一确认之后，要尽量说服开发

公司采纳，事先在销售数字及说辞上要进行铺垫。

C、公司形象的维护：不卑不亢，据理力争，个人形象的保证（衬衫、鞋子）

D、佣金的催讨：即时送交开发公司，多次关心进度，不要拖拉，注意不要引

起反感；逢节假日，提前送交。

E、了解及时销售数据，以备开发公司询问（当日、当周、当月、总数）。

三、与媒体及厂商、广告人员的接洽

（1）了解价格、规格，建立厂商资料库，以备日后查询。

２作用，最好的办法就是负责制。

（2）当地各媒体的基本情况，有条件出一些调查问卷，最终反馈给公司。

（3）切勿卷入广告商与开发公司之间。

（4）不替厂商推荐。

四、例行性工作

（1）每周工作计划的制定及提交。

（2）每日会议安排。

（3）每周的销售总结及个案检讨会。

（4）每月5日冲帐。

（5）月销售总结。

（6）月佣金请款、奖金请款。

（7）月的媒体计划表。

五、销售中心日常工作注意点

（1）销售中心下周人员的排休必须在当周周五前传至公司主管处；如有人员

排休发生变动须填写调休单，注明事由。

（2）当天销售日报表须于第二日上午9：30分前传至公司主管处。

（3）周业绩排行和周报表须于每周一上午9：30前传至公司主管处。

（4）月业绩排行、月报汇总表须于每月1日上午9：30前传至公司主管处；

月销售总结须于每月5日前传至公司主管处。

（5）每月1日上午9：30分前将小订金明细汇总情况传至主管处。

（6）做好销售报表的统计和留档工作以及印刷品、会议纪要和签字稿等留底

工作。印刷品留底30份。

（7）底价表须由开发公司负责人签字并且骑缝加盖公司公章。

（8）做好签约客户的合同复印件留档工作（要求：客户的身份证复印件，合同上联系地址、楼号、总价、付款方式和开发公司签字盖章）。

（9）建立周会例会制度，做好周会会议记录，并传至公司主管处留存。

六、各项表单的运用

1、日报表。当日来电、来人、售、足、签、退、媒体的情况。

３

2、周报表。当周的销售情况，详见《周报表》，并在每周的个案检讨会上，逐项解释来人、销售的分析特点。

3、冲帐单。以实际发生票据进行冲帐。

4、请款单。主要用于业务员销售奖金等。

5、企划请款单。主要用于向开发商请佣时。

6、离职申请单、离职清单。用于员工离职时使用。

7、签呈。用于员工升迁、奖惩时使用。

8、案前进度表。用于个案案前工作安排时使用。

9、定金移交登记表。用于客户定金移交给开发商财务人员时使用。

10、客户小订金明细表。用于登记客户订金流转时使用。

11、签约登记表。用于签约客户资料登记时使用。

7.销售经理日常工作篇七

事实上, 频发的安全问题已经严重影响到了中国客运行业的发展, 在成本增大, 客运行业竞争日趋激烈的今天, 安全问题成为客运企业生存还是淘汰的关键。

金龙联合汽车工业 (苏州) 有限公司 (简称“苏州金龙”) 在认识到问题严重性后, 2007年下半年开始组织举行“安全大讲堂”, 吸引了许多运管部门和企业领导及驾驶员的参与。

讲堂将在全国东、西、南、北、中5个城市进行, 专门针对司机、乘客、行人的安全知识体系, 进行全方位解析, 意图通过客运安全意识的提升, 降低客运交通事故率。

6月19日, 海格客车“2008安全大讲堂”来到广东茂名, 记者在当地采访到苏州金龙销售公司党总支书记、销售公司副总经理盛国强, 他就客车与运输安全的关系与记者进行了交流。

安全才能出效益

盛国强跟记者从一个故事开始谈起。2007年, 宁夏有一家道路客运企业, 在管理和思路上都非常清晰, 但因为安全问题, 一年共出了40多起交通事故, 赔了1000多万元, 其中有一起赔偿40万。

安全隐患层出不穷的运输企业讲效益, 往往是天方夜谭, 这家运输企业2006年和2007年的营收加在一起, 竟然刚够支付赔偿费。

包括盛国强在内的苏州金龙领导层从宁夏这家企业的遭遇中感受到安全的重要性, 他说:“苏州金龙所讲的安全, 既包括产品安全, 就是产品的可靠性;另一个就是管理上的安全, 管理层的安全理念一定要超前, 使驾驶员实实在在地做好本职工作;再一个就是人的情绪, 比如你驾车前正好吵了架, 那就要调整好情绪, 更多地注重一些人性化的东西。提高我们汽车制造商的社会责任, 不但做好产品, 还帮助我们交通运输企业树立良好的安全理念。”

安全理念能否在听众的心中生根, 能否落实到实际行动的每个细节, 是这次“安全大讲堂”所努力为之的。可喜的是, 近一年来, 效果已经显现。

通过讲“安全”, 做安全车, 这不但影响改变着听众, 苏州金龙2004年还拿了世界客车联盟的安全装备奖, 连客车的销量也深受福泽。

“我们不只是简单地推销产品, 通过‘安全大讲堂’, 能使安全理念在听众心中扎根, 同时金龙客车的品牌形象也会顺理成章地在听众心中扎根。”盛国强认为。

统计数据也为此做了很好的注脚, 2007年, 苏州金龙的销量是16000多台, 销售额40多亿元。对服务和安全理念较为重视的广东市场, 就做到6亿多元的销售额, 深圳达2亿多元。

安全之战替代价格之战

近年来, 客车生产企业开始进入微利时代, 利润率往往只能达到2～3%, 这主要源于各企业之间在价格上长期开打的“肉搏战”, 竞争非常激烈。2007年, 苏州金龙的销售额有40多亿元, 但利润只有不到1亿元, 相对来说比较可怜。

同时, 人工成本在不断提高, 零部件一直涨价, 而运输企业又希望客车能够降价, 客车生产企业夹在中间, 两边为难, 最终增加的成本还要自己消化。

虽然苏州金龙的成本一度增加了10%, 却不能水涨船高, 使销售价格上浮, 原因是“价格战”太过惨烈, 提价慎之又慎, 还是不能为之。

成本增加了, 售价不变化, 利润在压缩, 怎么保证产品的质量, 增加客车的安全系数, 这是一个考验。就拿一个零部件来说明情况, 苏州金龙一直坚持采用米其林轮胎, 虽然价格昂贵, 但从安全和品质的角度出发, 是很划算的。

另外, 与斯堪尼亚合作也主要是出于安全的考虑, 斯堪尼亚的底盘系统是世界一流的, 但它只生产卡车, 不生产客车, 现在他们将改造的底盘卖给苏州金龙, 苏州金龙遂成为亚洲与斯堪尼亚合作的唯一一家汽车制造商。生产上各负责一部分, 销售上斯堪尼亚负责国外市场, 苏州金龙负责国内市场。

“有的企业建议我们用便宜点的轮胎, 或者差一点的底盘, 我们说不能这样, 那样会非常危险。米其林轮胎可靠性高, 减震也好, 对车的安全很有帮助。轮胎质量不好会影响整车质量, 一个轮胎省了几千元钱, 而一个车几十几百万呢, 我们常常给客运企业讲这个道理。”

“苏州金龙车间有18米长的大磷化池, 为每一台车身做细致的磷化处理, 耗资巨大, 但却使车辆的耐腐蚀性更强。”盛国强继续说明苏州金龙对“安全重于泰山”理念的坚持。

有专家预测, 随着我国居民安全意识的增强, 事故赔付金额的逐渐提高, 用户选车的价格考虑会相对弱化, 而把“安全”作为第一位考虑的因素会逐渐增强, 坚持“安全第一”的企业会受到特殊推崇。届时一场“安全之战”就有可能彻底取代现在硝烟弥漫的“价格之战”。

“安全大讲堂”的展望

“安全大讲堂”活动期间组织了安全知识讲座和讨论, 同时苏州金龙还联合了中德合资专业的安全驾培机构——中德安驾 (北京奥运会安全驾驶培训服务独家提供方) , 针对客运行业, 策划制作了专门的课件资料, 通过安全知识及案例介绍, 以强有力的感染力影响了参会者, 并期望通过参会客运企业领导人带动企业上下的安全意识教育, 从而营造更大范围的安全环境。

早在2003年, 苏州金龙就提出“安全用心”的口号, 经过5年坚持不懈的内部安全文化建设, 安全理念已经渗透至企业生产、销售、管理等各个环节, 由此海格客车也成为市场上有口皆碑的具有高度安全性的产品。盛国强认为, 本次“安全大讲堂”活动的开展, 是对苏州金龙安全文化的又一次诠释, 也是苏州金龙推动客运安全迈出的坚实一步。

“安全”在国外发达国家极受重视, 比如北欧白天开车也要开灯, 灯和发动机是连在一块的, 一开车灯就亮了。如果因故不开灯, 是要受很重处罚的, 这都是出于减少交通事故的考虑。而在国内还贯彻得不够好, 没有落实到每一个细节。

现在, 国内的客车制造企业有的讲节能, 有的讲可靠性, 苏州金龙选择了讲安全, 这是出于深远的考虑, 还有持续性的问题。

8.理财师变身“销售经理” 篇八

尽管银行员工的平均薪金水平在全社会居于前列，但在理财经理的收入分配中所实行的是以基本薪酬为基础，绩效考核为主体，通过销售额评定确立的业务等级、产品的佣金回报是决定理财经理销售收入的要素。

业绩有高有低收入忽上忽下

“我们行零售客户经理的KPI主要取决于营销业绩。”小吴是一家股份制银行的零售客户经理，他告诉记者，支行每个季度都会进行一次考核评级。小吴营销业绩的主要核定标准来自于综合业绩积分及季度日均存款余额。

综合业绩积分换算标准是：季度日均储蓄每万元折成1积分，季度日均个人贷款每万元折成0.1积分，季度理财产品销售量每万元折成0.5积分。

小吴介绍说，上个季度自己的综合业绩积分5500分左右，达到了5级标准，所对应的基础工资能够达到7000元左右。而像营销业绩出色的同事，达到1级标准，基础工资就能够达到13000元以上。

“每个季度支行都会进行一次统计，在这个季度内的业绩积分将直接关系到理财经理下个季度的收入。”小吴解释说，这就是考核机制中的“能上能下”。

理论上说，理财经理的职责是为客户制订理财规划。但小吴也坦陈，在这种业绩考核机制中，理财经理要想在银行的竞争中生存，要想获得较高的收入，必须“一手抓存款，一手抓理财”。

“每家银行对于理财产品的考核口径可能不一样。”小吴告诉记者，他所工作的银行，本行发行的本外币理财产品，代理类理财产品（基金、信托、券商集合计划、保险、国债、贵金属）等都可以统计在内，“但像现金类理财产品、货币基金一般都不能纳入统计范围。”也正是这样的原因，银行的理财经理们往往更乐于向客户推荐有一定期限的理财产品或是股票基金、债券基金等，对现金类产品并不热衷。

佣金水平不一推荐亲疏有别

事实上，理财经理在各种理财产品、代理类产品的推荐上也难免“亲疏有别”。除了与银行的销售战略相关：在某一段时期内，银行对重点拓展的业务品种会实施倾斜销售的办法；在很大程度上，理财经理的收入与重点推广哪些产品也有着密不可分的关系。

以代理产品为例，银行主代销基金销售量、基金定投新增开户量，代销保险、信托、券商集合计划的销售量等都是决定理财经理收入的基数。

一般说来，保险产品是提成最高的产品，保险公司将给到渠道较为可观的佣金，在佣金中有百分之十左右的比例能够计入理财经理的收入。基金公司的认/申购费用几乎都交给了银行渠道，这已经是业内公开的秘密。事实上，由于银行渠道的强大，除认申购费用外，基金公司还会支付一笔尾随佣金。作为直接与客户接触的前线销售人员，也能够从中提取一笔佣金作为自己的收入。在证券市场不景气的环境下，理财经理们通常会鼓励客户们开设定投账户，按照市场价格，开一个定投账户能够为理财经理带来几十元的收入。

考核和收入压力理财服务变形

毋庸置疑，收入与销售额挂钩的激励方式对于提高银行前线员工的工作动能有着积极的作用，尤其是商业银行在由对存贷差的依赖向中间业务拓展的过程中，这样的激励制度发挥出了推动性的作用。

但是，另外一方面，这种激励制度也在低柜（银行理财柜台）销售中带来了或多或少负面的影响。从理财经理的角色出发，他的主要职能是根据客户的需求，为客户制订合适的理财方案，并将适合的产品销售给客户。但这只是一种理想的状态，在以销售为导向的机制中，销售额与理财经理的收入直接相关，这就很难避免理财服务的“变形”。

在记者和不少理财经理的接触中，他们都坦言，迫于业绩考核和销售压力，产品销售中的“违心之举”也是正常的。

如在理财经理的规划中，越来越多地考虑到保险的作用，但是从产品的选择来看，很多理财经理都偏向于选择分红险、投连险等投资型保险。

“一个重要的原因是，投资型保险的佣金回报较高。”一位理财经理告诉记者，相比起保险代理人员来说，很多客户对银行理财经理的信任度更高，这也为他们推荐产品带来了更多的便利，“尤其是加上人生保障、财富护航这些词汇，客户很乐于接受这样的产品。”但是，相比起同类的投资产品来说，投资型保险实际上费率较高，投资收益率也并不突出。而那些消费型的纯保障产品，理财经理们的热情就要低很多，因为这些产品的保费低、佣金回报也不高。

信托同样也是理财经理们的“香饽饽”。“理财经理喜欢信托产品，客户也喜欢信托产品。”理财经理这样说。这里面的原因在于，信托产品给销售渠道的佣金较高，理财经理也能够获得较高的收入；而且相比起很多产品来说，信托的预期收益率较高，更加容易吸引到客户。

因此，为了促成更多信托产品的销售，理财经理在销售中对于类似于客户“拼单”这种潜在风险较高的行为往往睁一只眼、闭一只眼，甚至会主动提示客户进行“拼单”操作。而且，出于提高销售成功率的目的，理财经理们对信托可能存在的产品风险经常一笔带过、语焉不详。

更有甚者，一些银行的理财经理为了获得高额的佣金收入，违规代销理财产品，给投资者带来了巨大的损失，也直接影响到了银行的声誉。

如去年末华夏银行私售银行理财产品事件中，相关员工私下飞单销售的产品，其佣金回报率高达5%，按近1亿元的发行额来计算，佣金达到了几百万元。正是在高额的佣金回报和习惯的“佣金思维”面前，部分理财经理无视风险，置投资者利益于不顾，最终给投资者带来了极大的损失。

取消佣金制度未获市场肯定

其实，佣金之惑并非只存在于内地市场，即使在比我们提早起步若干年的成熟市场上也未能很好地解决这样的问题。记者曾经请教一位香港知名财富管理机构的CEO，如何把控佣金在产品销售中所产生的导向作用。他坦言，除了严格的行业自律外，并没有一个好的方法来解决这一问题。

越来越多的监管部门试图着手解决这一问题。而从今年开始，英国金管局已经开始针对零售理财产品销售中的佣金制度进行了改革，禁止零售理财产品销售人员收取佣金，而代之以收取服务费，以降低误导销售的风险。

目前汇丰银行已经开始在全球范围内对这一做法进行推广。汇丰中国零售银行及财富管理业务总监李峰在接受记者采访时表示，从今年开始，汇丰中国开始取消前线财富管理销售人员的佣金制。

在汇丰新的激励机制中，前线员工的收入不再直接与财富管理产品的销售量挂钩，但这并不意味着员工收入的固定化。“一直以来的争议是，激励究竟看的是结果还是过程？”李峰告诉记者，汇丰的做法是，把两种方法进行了结合，“我们的考核体系中不再关注销售量，而是注重员工对客户整体需求满足的情况。”像客户的约见数、为客户进行的财务回顾、满足客户需求的情况等“过程中的因素”也纳入了考核机制。

但是，在现有的竞争格局下，尽管同业一致认为汇丰中国迈出了“具有理想性、具有变革性的一步”，但并没有银行表示会跟进汇丰的这一做法。其中的一个重要原因在于，佣金制度的放弃，很可能直接影响到员工的销售动力，更大的影响是银行持续增长的中间业务收入。

事实上，在英国的这一改革也未得到客户及理财师的欢迎。因为对于客户来说，将需要另行为理财咨询支付一笔较高的服务费用，以往这笔费用涵盖在产品的佣金之中。一项调查显示，90%的客户对于理财咨询服务的心理价位是25英镑/小时，但事实上这一专业服务的收费达到50～250英镑/小时，客户能够承受的价格也远低于实际收费。

另外一方面，由于愿意付费的客户少，不少英国大型银行对零售理财产品的咨询人员岗位进行了削减，以适应英国金管局的这一新规定。这使得不少理财咨询师怨声载道。

9.销售经理工作计划篇九

一、扩大销售队伍，加强业务培训

二、产品调整，产品更新

产品要体现公司的特色，走差异化道路。一方面，要有公司的品牌产品。一个产品可以打造一个品牌。所以产品要走精细化道路。

三、销售渠道完善，销售渠道下沉

为确保完成全年销售任务，自己平时就积极搜集信息并及时汇总，力争在新区域开发市场，以扩大产品市场占有额。合理有效的分解目标。市场是公司的核心竞争区，在这三省要完善销售队伍和销售渠道。一方面的人员的配置，另一方面是客户资源的整合，客户员工化的重点区域。要在这里树立公司的榜样，并且建立样板市场。

四、自我提高，快速成长

10.销售经理月工作总结篇十

然而面对目前的现状，双方的矛盾又是显而易见的。如何从根本上解决这一矛盾?首先我们分析一下矛盾的焦点在哪里，启航以为无外乎就是一个“钱”字。矛盾之一是“花钱”;矛盾之二是“分钱”。其实有了这种认识答案就已经出来了，只要双方进行一下换位思考就可解决。职业经理人用老板的心态去“花钱”，在投资的时候就会明白哪些钱该花那些钱不该花，“直销企业的业绩是靠钱砸出来的”、“投资本身就是风险跟利润共存的老板就应该敢赌”这些非理性的思维就不会出现;老板站在员工的角度去考虑“发钱”，在利润分配的时候就能够运用科学合理的薪酬机制来激励职业经理人，做到即能留住人又能留住心。

我们在九八之后发现在直销界出现了大批的“难民”，他们受短期炒作企业和非法传销公司之害，放弃了本应属于他们的安稳的生活，劳命伤财地踏入了“直销寻梦”的大军。几个轮回之后，仿佛在猛然间开始顿悟自己是“上了一当又一当，当当不一样;吃了一亏又一亏，亏亏有体会”。然而直销人特有的“情节”又让其欲罢不能，于是又觉得“不干还不行”。似乎变得聪明起来的一批同志们于是开始对自己进行了重新定位和包装：讲过一场OPP的成了高级讲师;上过两堂NDO的变成著名培训师;带过几十号队伍的俨然团队领导人;有过几百人团队的自命系统领袖。谎话多说了几遍，往往最后连自己也会相信了。

《直销管理条例》颁布之后，新直销公司如雨后春笋般涌现。当人才竞争开始白热化之后，这些个“精英”们摇身一变从“难民”成了“盲流”。一批批的“考察专业户”流连于各个企业，管吃管住管车票，去了公司神侃一通，也不管企业是否适合自己，有条件就干上有底薪就干，三个月过后留下一句“老板心态不好”拍拍屁股又去找下一个“傻B”。

面对这群“直销共产主义者”，企业苦不堪言。可这种状况的出现能完全怪他们吗?未必!是企业急功近利的思想造就了投机者的温床。要想完全摆脱这种被动的局面，就需要我们的企业投资者和经营者用正确的思维来主导市场的启动，只有弄清了直销的真正含义才能还其本来面目。千万不要忘记直销的市场倍增永远是从一变二、二变四、四变八开始的。

国内直销环境的不确定性和直销市场的白热化竞争，使得很多企业开始在国际市场里寻求新的“蓝海”。天狮的成功拓展给许多内资企业提供了许多可贵的经验，但更多的公司铩羽而归同样给大家一定的警醒。天狮的成功有其特殊的历史背景，其充分的人力资源储备、拓展的时机、庞大的启动资金及企业直销运作的成熟经验均为其成功的保障。我们的新直销企业要想在这方面有所突破一定要充分考虑自身企业的状况和条件，千万不要去打无准备的仗。

我去国很多国家进行系统培训，对海外市场有一定的了解。要么是很成熟的市场以我们内资企业的背景和经验很难占据可观的市场份额，要么是新开辟的处女地需要我们长时间悉心的耕耘。要知道这世界上任何一个地方都没有白吃的午餐，天上也不会掉下能让我们接着的馅饼。

在国际直销大鳄纷纷踏上中国这块肥沃的土地时，以他们几十年的运作经验这个市场一定是处在最佳的投资时机。而我们的本土企业在这时却舍近求远、舍主求次，这样的举动不免请我们企业的决策者深思。我坚信同样人力、物力、财力的投资，家门口的生意一定要比在别人嘴边强食来得容易得多。

直销市场的启动、发展、壮大靠的是系统，而系统的成形、完善、复制靠的是教育培训。我们说直销产品是灵魂、制度是动力、服务是保障、教育是根本。没有一家企业，也没有一个团队所取得辉煌成就不是靠教育培训来完成的。不同的公司产品可以不同、制度可以不同、服务也可以个性化，而唯独教育培训尤其是基础训练几乎都是一样的。从某种意义上来理解，教育培训是直销企业和直销团队的生命源动力。

既然如此，如何系统的进行教育培训是直销管理的重中之重。首先，要对培训的重要性有明确的认识;其次，要充分肯定培训师在企业中的核心定位;再次，一定要注重培训的系统性;第四，要重视的就是培训内容的设置;最后，要注意的就是培训的导向性问题。“一堂OPP+一堂NDO+一堂潜训”的时代已经过去，一套成熟完整的培训系统包括：产品培训，招商培训，新人培训，晋级培训，领袖培训，销售培训，店铺培训，讲师培训，潜能培训，拓展培训，旅游培训，表彰培训等模块;其培训内容包括有：市场分析，市场规划，消费心理，营销心态，营销技巧，团队建设，演讲技巧，时间管理，目标管理，压力管理，国际礼仪，沟通技巧等;其创新性体现在感性与理性结合，心态与技巧结合，体验与教学结合，理论与实际结合，宏观与微观结合，课程与拓展结合，心理与生理结合，教学与趣味结合。

11.销售经理，如何培养你的新人？篇十一

笔者在最近一个针对目前中小企业销售团队管理的调研中，发现有关“销售新人培养”的问题突出。很多销售经理抱怨现在的新人想法太多，过于浮躁，公司花了大量的精力对新人进行了招聘及培训，但流失率严重。在新人流失率方面，企业人力资源管理界有所谓的“二三二”的现象。即一般来说，在人职后的两个星期，三个月，两年都是新人流失的危险期。特别是在市场竞争激烈的行业(如医药、通讯、信息技术、互联网、培训等行业)。

其实，这与长期以来，中国的中小企业普遍缺乏销售管理体系化建设的观念有重大的关系。很多销售经理纷纷把新人流失归结为薪酬制度、培训无效、注重短期利益等因素；其实，除了以上这些，这个问题还涉及到销售组织的其他方面，包括岗位组织设计、销售管理制度、销售团队文化、销售领导力等等，是一个系统问题。这个问题如果要探讨的话，有非常深的内容。本文仅从培养新人的关键部分与读者分享一些笔者在带领销售团队中的心得。

我访谈过很多销售经理，“销售经理最重要的任务是什么?”这是我经常向他们提的问题。排除销售经理不能控制的公司、市场、产品等因素，在团队组织范围内，销售经理的重要任务归纳起来其实就是：找到尽量多的、卖得好(优秀)的、合适的SALES，并使他们能够高效地组合在一起，持续地保持高士气，并不断地创造出高业绩。总结来说，销售经理在人才培养方面主要的任务就是挑选、组织、激励与发展。只不过，由于新人从陌生到熟悉，需要有一定的积累。所以，在新人培养方面，特别在前期应注意适应期心态的调整与平衡、销售流程的控制与辅导、销售进阶的技能训练。

新人适应期心态的调整与平衡

正确认识销售职业

我在面试销售新人的时候，通常都会向他们提这样一个问题：“为什么选择做销售?”答案基本上是干篇一律：“我要挑战我自己”。我继续问：“社会上有很多锻炼人的工作，为什么会选择做销售来锻炼你自己呢?”当这样的问题提出来之后，答案就不是那么简单了，问这个问题的目的主要在于考察新人是如何认识销售这个职业的，他的销售理念决定了他将会以怎样的心态来从事销售的工作。如果新人只是认为把产品或服务卖出去就是销售，那势必造成他非常看中销售的结果。如果在销售进程中，遇到了阻碍、谈判的不顺利、总是不能及时促成等等不理想的状况，新人的心态就会在一定的时间(通常是半个月之内)发生变化。

销售经理在一开始就和SALES做好沟通非常必要：销售其实就是沟通的过程，让他们把注意力放在关注如何把销售过程中每一个环节都做好、做到位，理想的销售结果自然水到渠成；通常优秀的SALES都具有情绪稳定的特性，因为他们具有良好的格局和理念，他们知道在销售过程中出现挫折是必然的事件，因为在与客户没有完全了解对方之前，沟通中发生摩擦和不快是非常正常，关键是能不否放弃自己的情绪和感受，就事情本身用正确的方法去解决，这种“第三者的立场看问题、就事论事”的立场对于销售成功是非常重要的，这也是销售人员真正需要挑战的地方；做销售其实很简单，就是不断的打电话、约见、拜访面谈、需求分析、产品介绍、异议处理、促成、服务和转介绍。

感恩心态和责任感

新人频繁跳槽，很多时候是缺乏感恩心态和责任感的表现。通常销售新人容易抱着骑驴找马、试试看的想法来应聘职位，他是利用公司这个平台来达到增加自己工作经验的目的，并没有准备全力以赴地在一家公司好好做下去。在面试的时候他可能表现得更容易博得销售经理的好感，因为他已做好了充足的准备，不会让销售经理知道他的真实想法。常规的面试方法不见得多有用，更重要的是要做个人背景调查，询问他以前雇主对他的评价，一般这样的人想法会比较多，而缺乏实千精神，然后再详细询问他的就业想法。为什么来公司?准备做怎样的职业规划?如果遇到不理想的情况，他会怎么办等等。

但不管新人是处于什么目的来就职，我们都需要让他们知道公司为员工的发展提供了一个良好的平台，在这里他可以尽情展现自己的才华。公司为了培养他们，倾注了大量的时间和精力。不管有没有做出业绩，公司每天、每分每秒都在他的身上花费了成本，不光是看得见的房租、水电、电话、电脑、办公用品等费用，还包括看不见的培训、辅导、时间等成本。他做不出还有基本的底薪，做出了有按毛利的提成(建议：不要让销售人员按销售额提成，而应按毛利提成)。还有什么理由不对公司负责，不对公司提供的这样一个机会而感恩?

在新人培训时，我特别注意这一点，通常这样问他们：“你们知道“富”字的含义吗?首先是一个‘宝盖头’，表示你要创造财富，首先要选择一个平台，今天你进入公司，就意味着选择了***公司这个平台。公司为你提供了一个展示自己才能的机会，你要学会感恩你的公司，你的老板。然后‘一’横代表你要树立一个目标，接下来是一个‘口’字，接受系统的训练和培养，再接下来很简单，一个口变成四个口，即为‘田’字，道出成功的奥秘：简单的事情重复做，复杂的事情简单化。”

减少新人的预热期

一个人进入到一个新的领域，学习一项新的技能，要经过如下四个阶段：第一阶段一无所知；第二阶段认识不足；第三阶段墨守成规；第四阶段游刃有余。

当一名新人刚刚开始销售工作的时候，一定是非常艰难的，这是一个基本的规律，谁也脱离不了。只不过每个人的经验、学习力和态度有差异，所以进度会有所不同，但是最终新人和老员工的差距会逐步缩小，销售人员通常在半年到两年的时间会真正成熟起来。正视这个客观规律，是处理销售经理和销售新人有关业绩问题的沟通前提。

事实上，现实的企业生存状况不允许有这么长的时间，那销售经理应该怎么办呢?笔者处理的方法是首先将经验化的技能与知识形成标准化、流程化、可操作的SOP(StandardOperating Process)；然后将与业绩相关的可量化的指标都量化，如电话量、拜访量等；利用大家的力量，应用团队分享与主管陪访；建立严格的产品知识点与技能环节的考核制度，并定期考核与抽查；制定晨会、夕会和日评估、周评估、月评估制度。以上所有的方法只有一个目的：减少新人的预热期，让其尽快出单。

作好新人流失的预防工作

销售经理都要注意作好新人离职的预防工作。事先预防可以有效地控制新人流失的风险：订单的损失和重新招募的成本。

12.销售经理日常工作篇十二

宝骊叉车作为凯傲集团的成员,一直因其高性价比而有着良好的口碑。2013年对于经济型品牌叉车市场来说形势并不容乐观,各家大型叉车企业竞争日益白热化,使得很多中小型叉车品牌步履维艰。从这一市场突围而出的宝骊叉车有什么经营诀窍?在2014年又有什么新的规划?本刊记者采访了凯傲宝骊(江苏)叉车有限公司销售副总经理赖安德,请他为读者作答。

轻速度,重质量,稳步发展基础牢

赖安德介绍,今年宝骊相比去年有了很大的进步,无论是在新产品的研发投放,还是在销售网点的进一步覆盖普及上,都实现了飞跃。他指出,相比去年同期,今年年初的订单量有大幅度增长,这也使得宝骊对于今年投入市场的新型号产品有了更大的信心。“之所以有现在的利好形势,是因为有多种方面的因素综合促成。”“首先是凯傲集团对宝骊这个品牌的重视和大力扶持,如果没有集团的综合优势为基础,我们也无法取得这样的成绩。”除了集团本身在资金、人员、销售渠道等多方面的扶持外,宝骊叉车本身的特质也是这一品牌蒸蒸日上的重要保证。作为目前国内唯一的外资经济型叉车品牌,宝骊对自身有着明确的市场定位。“目前在中国,想让老百姓认同就要做老百姓用的东西。”赖安德认为,宝骊作为经济型叉车,相比同类产品来说最大的优势就是具有德国品质的保证,这一特质使得宝骊这个品牌具有了很高的市场认同度。“用户体验觉得很好。”赖安德说,“有不少买家都是回头客。”

在谈到宝骊现阶段的发展目标时,赖安德认为现在还是打基础的时期。他指出,目前宝骊还在尽量拓展自己的销售网络,争取覆盖全国。同时,宝骊一直都在提高自身水平,推出可以令使用者更满意的新产品。这些新产品不仅在原来的基础上做了改进———加强了减震性能,减少了噪音等———还在一些原来不曾涉及的市场新热点上做出了勇敢的探索。如宝骊目前正在紧紧跟进的城市电动搬运车就是其中之一。现阶段,城市内的短途少量货物运输越来越多,之前凭借人力搬运的旧方法已经跟不上发展的步伐,需要普及一种新的设备来完成这些业务,由此可见,在城市电动搬运车这方面的探索是很有必要的。“现在的销售和以前的销售大大不同了。”赖安德说。“过去的销售可以凭借口舌来说动买家,现在买家都很精明,没有能打动他们的产品是不可能做成生意的。”他指出,现阶段的要务是踏踏实实地迈出每一步,要在全国各地都建立起实体的代理店,并且将代理店功能加强,不单纯地销售产品,还要涉及售后服务,技术支持等全方位的客户服务。爆炸式的发展只是逞一时之快,随之出现的人员、技术、售后等等如果出现问题会将企业拖垮,从而使这样的“发展”成为昙花一现,只有步步为营、脚踏实地地发展,才能为企业带来长期优势。

我打地基,你盖房子,全力支持代理商

当记者问到宝骊销售的诀窍是什么时,赖安德特别强调了代理商发挥的重要作用。他指出,宝骊叉车采用代理商销售制,遍布全国的宝骊代理商是可以与之推心置腹的伙伴,宝骊从资源层面上,对于直接关系到销售业绩的代理商们可以说是毫无保留。“这就好比是打仗一样。”赖安德说。“我们在后面能提供多少补给,代理商就能在前方取得多大的战果,如果我们给的资源不足,代理商本来能发挥的聪明才智就会受到限制,这样对我们双方都会造成损失。”正是本着“给经销商提供足够广阔的舞台”这一思想,宝骊为代理商提供了各种便利条件,不仅为各地的经销网点提供了硬件上的支持,还帮助一级代理商发展二级代理商,大大拓宽了宝骊的市场渠道,为代理商们扫清了拓展市场的一切障碍。经过不懈努力,宝骊在构建销售网点上的付出也得到了回报。“现在我们年销售百台以上的优秀代理商已经达到了40多家。”赖安德说。

与此同时,赖安德还强调,代理商还在售后服务中发挥了重要作用。“代理商作为公司与客户之间的纽带,不仅仅体现在销售过程中。”赖安德说“在宝骊叉车的售后服务过程中,代理商更是起到了直接与客户对接的作用。”他介绍,宝骊在售后过程中将代理商作为周转中心,当叉车出现故障或需要保养时,代理商会协调人力物力为客户服务,一切以解决故障、保证客户的工作进度不受影响为第一要务。在谈到宝骊今后的发展策略时,赖安德也特别指出,宝骊在今后要投入更大的力度支持代理商,与代理商实现双赢。在人力成本越来越高的中国,宝骊将会以更加积极的姿态走向市场,让更多既追求质量又渴望实惠的用户体验到宝骊的优质产品和服务。

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