员工跳槽现象分析

2024-12-07

员工跳槽现象分析（精选8篇）

1.员工跳槽现象分析篇一

你身边有没有同学炫耀换了新工作工资翻一番?有没有发现过完年不久办公室多了几张新面孔?

【“跳槽加薪”现象】

职场中曾经有一句话：不想被老板炒鱿鱼的最好方法，就是时刻准备着---跳槽。但我知道，每一个跳槽的人都很无奈，因为，他失去的是已经付出的努力……

跳槽原本就是职场中的常见现象，“良禽择木而栖”吗。“跳槽”就是重选领导，另投师门。既无褒义，什么弃暗投明;也无贬义，什么喜新厌旧。从传统的儒教教育来说，改换门庭好像不如“从一而终”，对于职业的经理人们来说：拿人钱财，与人消灾。

跳槽者本无可厚非，打工吗，总要有自己的职业规划，在一个地方没有发展的前途，与其等待，浪费自己的时间，不如选择更为广阔的天地。但是，人终将是要稳定下来的，要做出成绩，也需要相对稳定的时间，频繁跳槽也是打工者的大忌;除非你将要做自己的老板，选择跳槽总是意味着重新开始。

对于一个企业来讲，合理的流动是必需的，一般在5%左右(非熟练技术的职位可到15%)。跳槽的多了，企业要不断为先来的员工重新培训，很难储备高级人才，企业发展缺乏动力;跳槽的少了，缺乏新意识，很难创新，企业竞争力减弱。

按理，企业与员工都不希望跳槽，尤其是高级员工。但有意思的是，近些年，无论是西方的，还是国内的，无论是私人老板，还是国有企业，很多企业在绩效考核管理的压力下，跳槽率逐年攀升;高级人才，所谓职业经理人，也是朝秦暮楚;对于一些刚步入工作的年轻人，更是跳槽如同换牙刷。

跳槽，已经成为员工和企业都不得不选择的“无奈”了。

出现这种现象的原因很多，下面的几种原因值得关注：

1、企业效益影响：经济发展是周期性的，有好的时候，也会有差的时候。很多企业在面临危机的时候，无论是何种原因，往往第一选择就是裁员。新管理者临危授命，来“挽救”风雨飘摇中的企业。开拓市场需要花时间，短期内让自己成绩“斐然”，让董事会满意的最佳办法，就是裁员降成本。社会经济不景气、行业竞争压力变大，裁员成为企业躲避压力的“感冒药”。

这对于员工来说，无论你多么优秀，都意味着随时要做好跳槽的准备，否则都可能面临失业的危险。

即使不裁员，也就会选择降薪，减福利。降是容易的，再涨就困难了，严格的提薪规则，你再从新努力一遍吧。也许你希望听到你经理说：“困难时期，我们同舟共济;渡过难关，将来我们有福同享。”而职业的经理人却对你说：“你走吧，企业需要你的时候，你再回来。”

2、绩效考核：提高企业效率，末尾淘汰制，企业促使一些不“合格”的员工淘汰是应该的，但长期处于竞争激烈的情况下，人也会逐渐乏味，也会偶有疏忽。为了避免被淘汰的命运，最好的方法，就是争取眼前最大的收益，为自己的“走麦城”做好充足的战略储备。

绩效的规则是明确的，不是因为你忠诚于企业，就会免责;除非你有可能成为老板的合作者，脱离绩效淘汰的范围。“最好的防守就是进攻”，所以，主动跳槽就是避免被淘汰出局的最佳选择。对于员工来说，这的确是无奈的选择。

3、薪水体制：薪水是员工工作的肯定，加薪提职不仅是个人生活的需要，也是工作得到领导认可的标志。但是，薪水属于“永远没有非常满意”的范畴，管理者往往制定非常复杂的加薪规则，严格加薪的幅度，因为一旦涨上去，就难降下来，增加的是企业硬成本。

对于员工来说，加薪是不容易的，而且一定是少数的，在通货膨胀极高的近些年，依据绝大多数企业的加薪体制，即使加薪也跑不过钱金钱贬值的速度，何况不可能年年都让你加薪。一句话，等待企业加薪就意味你的薪水越来越少。解决的方法就只有跳槽。

这好像有些不可思议，但却是很奏效。每次跳槽都可以重新要求薪水，企业喜新厌旧的习惯，越来越职业化的猎头公司，都助长了跳槽薪水的水涨船高。很多员工，已经把跳槽变成加薪的途径了。更为可笑的是，越来越多的企业很是“大度”，愿意接受从自己公司跳出去的员工回来，说是当然比新员工容易理解公司的文化，同时从对手那里招聘人才也是打击对手的最好方式。

这样，一个新时代的加薪线路就形成了：在甲公司打工一段时间，跳槽到甲公司的竞争对手乙公司那里(可以是被猎头挖去的)，加薪一次;过一段时间，再跳槽回甲公司(可以是被同一个猎头挖回来的)，又加薪一次;一段时间后，再跳槽到乙公司，再回甲公司…轻车熟路;猎头公司年年有饭吃，你一路加薪升职，职业生涯好像非常顺利。跳槽的员工比一直在甲公司工作的员工，无论是薪水还是职位都明显高出一大块儿，还经常被甲、乙公司的老板都冠以人才的名誉，成为优秀的“二十一世纪人才”。

这种“跳槽加薪”的现象，不能不说是企业与员工之间生存博弈的一个悲剧。

这种现象的恶果是多方面的。首先是员工没有归属感，没有职业成功的荣誉感，因为你是一个随时没有了“组织”的个体，这种“走钢丝”的做法，让你很难有时间、有精力，好好思考一些事情;其次是企业开始忽视对员工的培训，因为培训好的员工就跳槽了，完全是给其他企业做嫁衣。谁都愿意要现成的，所以企业的招聘都要求“有经验、可以直接上岗的员工”，没有，就挖竞争对手的墙角;猎头公司就好像是“挖人”公司，而不是“识别人才”的公司。但是，得不到培训的新员工，如何变成有经验的呢?编造假履历，谎称自己是业务熟手，最后受损失的还是企业，业务效率大大降低，招聘的成本越来越高。

最后，企业与员工之间没有了信任，必然开始下降员工的福利，不关心与对员工的长期培养。更为糟糕的是，这让新加入的员工也对企业没有信任感，不能相信人，就只好相信“钱”。都说21世纪是人才的竞争，企业笼络不住人才的心，就失去了核心竞争力。

很多优秀的企业，之所以吸引人才，往往是营造了一个宽松的、民主的、可以自我实现的环境，激发员工的工作激情，推崇创新意识;他们共同的特点是：积极开展员工的能力培训，让员工有参与企业经营，实现自我价值的机会。典型的如Google公司，这里就不多说了。

诚信是这个社会越来越缺少的东西，无奈的跳槽，奇怪的“跳槽加薪”现象，都跟人与人之间的诚信有关吧。

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2.员工跳槽现象分析篇二

关键词：跳槽,现象,成因,对策

引言

中国曾在很长一段时间处在计划经济的体制下, 人力资源也因此受到了非常大的约束, 由于求稳拒变的心理, 使得员工流动率低。但自从实施市场经济, 老旧的机制被打破, 企业员工难免会产生不同观念和想法, 不再安于现状, “跳槽”现象便不断发生, 越来越严重。现如今, 人才流失已经给企业带来了许多消极因素, 如何留住人才已成为各企业关注的问题。

一、企业中“跳槽”现象及其影响

(一) 跳槽现象分析

跳槽是社会人才在企业中的一种流动形式, 在一定幅度上是合理的, 但也有好多是不理智的, 绝大部分人跳槽都是希望有更好的发展, 相信自己在下一个工作环境能获得更高的待遇来养家糊口。但是实际上有好多都是不理性的, 都还没有认清具体的方向和角色, 只看到自己眼前这个工作的辛苦和不顺心就盲目地跳槽了, 给原来的企业带来了损失, 如企业工作的连续性, 企业员工的稳定性等。

在经过这次调查发现, 事业职员年龄主要集中在“25~35岁”, 比例超过一半为57%, 然后是“25岁以下”年龄段的比例为33%, “35~40岁”为7%, “40岁以上”为3%。从职位来看, 七成是普通员工, 其次中层员工比例为25%, 然而高管和公务员比例较小。

专家认为, 现在企业制度下, 白领的成就时间正在被逐渐缩短, 25~35岁的年龄段感受着更强的“不进则退”的压力。人才流失不可怕, 适当的流失率有利于企业保持活力, 但是如果人才流失率过高, 企业就往往会面临这样的局面, 该走的没有走, 不该走的却走了;平凡的没有走, 优秀的却走了。

(二) 跳槽现象给企业带来的影响

1. 影响企业其他员工的心理和整体的工作气氛。

企业员工的离职, 会让该企业其他员工的心态不稳定, 工作的效率也会降低, 在这样的情况下, 如果该企业人力资源方面存在缺陷, 或许发生员工大规模“离职热潮”, 祸及整个企业。

2. 人才流失给企业带来的影响是与离职前在该企业肩负的责任相对应的。

销售员工的突然离开, 那么企业内部商业机密便可能泄露。若是管理层的员工离职, 企业经营理念会中断, 整个团队会不稳定, 甚至管理层会出现瘫痪。若是技术人员的离职, 所带来的危害便更加不可估量, 核心技术会流失, 研发部门的项目也会被迫中断。

3. 在经济上也会有很大的损失。

当老员工离职, 企业要紧急招聘新员工, 新员工要入职, 招聘成本, 培训费用, 还有人才的重置成本, 这些都是企业所必须承受的。

二、企业员工“跳槽”的原因

企业员工的“跳槽”与社会, 经济、文化、个人等许多因素都有关。在市场经济环境中, “跳槽”对于企业的冲击之大是无法想象的, 主要有以下几个方面的原因。

(一) 社会因素

每个企业员工包括每一个组织都处在一个大的社会环境里, 企业和员工就是社会的主要活动主体。改革开放之后, 社会环境发生了大的改变, 计划经济向市场经济转轨。并且在改革开放以后, 伴随着多种所有制的出现, 各种企业形式也都出现了, 薪酬的方式多种多样。我国的宏观经济环境越来越好, 员工们拥有更多重新选择工作的机会, 这也大大增加了另谋高就的可能性。

其次是劳动力市场的完善程度。人员变动是竞争日趋激烈的一个结果, 公司、市场和员工都在寻求最佳的用人模式。如果一个地区的劳动力市场比较完善, 像猎头这类职业中介很活跃, 那么优秀的员工被挖走或自己主动跳槽的可能性就会加大。相反, 假如劳动力市场饱和, 失业率高涨, 市场需求量有限, 员工会更珍惜现有的工作机会, 那么就会很少产生“跳槽”的想法了。曾有调查研究表明, 失业率和员工工作满意度是呈正比的, 与员工“跳槽”率呈反比, 同时, 失业率与其他任何因素相比, 对员工“跳槽”起到更直接的刺激作用。

(二) 经济因素

就“跳槽”而言, 作为一种个人决策, 主要是取决于预期收入和风险, 任何一个员工在“跳槽”时一定会仔细进行成本和收益的比较。这种比较包括个人对未来风险的预期, 当预期收入越高, 不确定性越小, 员工做出“跳槽”的决定的可能性就越大。对风险的预期主要取决于个人对待风险的态度, 经济学把社会中的人大体分为风险偏好, 风险中性, 风险规避三类。而在现在的市场经济体制中, 社会保险事业的发展已经能有效地化解人们参与市场后所面临的风险。因此, 越来越多的风险规避者也流动起来。

(三) 文化影响

20世纪80年代后的员工所受的教育, 以及在西方文化日益深入的时代下, 他们的思想都有很大的差异和特点, 有自己独特的思想观念, 对于工作和公司的认识要求和20世纪六七十年代都有很大差别, 如果对工作有不满, 不喜欢, 或认为没有发展空间了, 他们大多都会想到“跳槽”。

(四) 员工自身的因素

根据马斯洛的需要层次理论, 人的需要分为五个层次, 生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人的需要是按等级逐渐上升的, 而这些需要的存在就是促使人产生某种行为的基础, 当某一种需要被满足, 这种需要便失去了对人的激励作用。企业员工作为一个社会中的人, 也基本遵循着此理论, 最基本的需要是生理需要, 包括衣食住行等。员工工资收入便是获得基本生活, 满足生存的基础, 生活水平的高低以及文化消费水平的高低都和收入息息相关, 以至于是否高薪变成了员工选择工作的一个重要依据。当然除了对物质的要求之外, 同时关心该企业的制度、结构和管理方式是否能满足自己对安全和归属的需要。自我实现的需要是较高层次的需要, 一般是企业的核心人物或特殊员工达到该层次, 这类员工的“跳槽”会较大影响该企业的运行。

三、“跳槽”的应对策略和预防措施

对于“跳槽”现象, 如果企业有好的应对策略和预防措施, 这种现象将会得到很好的改善, 概括起来有以下几点。

(一) “跳槽”的应对策略

1. 对员工“跳槽”要理性看待, 也要高度关注, 不用惊慌失措。

虽然“跳槽”给该企业的团队稳定和经营管理带来了短期的消极影响, 但是也应该看到因为“跳槽”使该企业形成了新的更为健全的用人机制。人才流动也使整个市场充满了竞争, 也算是一种提高能力的动力。

2. 依章合法规范管理。

因为企业越来越多, 员工的选择也就更多了, 因此规范管理是很重要的。首先要做好企业内部资料的专项管理, 防止因为“跳槽”而泄露公司商业机密。其次是对在职和离职人员的合同管理, 只要是关于劳动保障和档案的转移都要严格按照国家的政策和规定执行。

3. 企业要懂得留人留心。

愿意跳槽的大多都是在行业内表现突出的, 有的是在业务方面有特长, 有的工作努力勤奋。因此多数单位是不想让其离职的, 如果企业的氛围好, 对自己的发展也好的话, 就算短期内收入不高员工也不会选择离开。所以企业要懂得留人留心, 给员工营造一种和谐关爱的氛围, 留人主要在于感情上的共鸣, 表达自己希望共谋事业的想法。

(二) 预防员工“跳槽”的措施

1. 与入职员工签订保密协议。

这是企业首先应该考虑到的一点, 有很多企业的劳动合同都有缺陷, 往往对其约束的少, 可能就会存在员工离职后商业机密泄露的隐患。企业应该制定专门的保密制度, 明确企业中的核心内容, 与员工签订保密协议, 要求员工在合理期限内承担保密义务。

2. 建立科学合理的, 有竞争力的薪资体系。

企业需要根据不同职位, 对企业的不同作用, 进行相应的价值评估, 在内部建立起一套完整的职位价值序列, 以此评定不同职位的基础薪酬。另外, 企业也要建立一个绩效考核管理体系, 将企业员工的变动薪酬与绩效考核挂钩, 收入与贡献相联系, 也实现了企业内部的公平性, 就能避免员工因分配不公而离开。

3. 塑造良好的企业文化和工作环境。

塑造一个良好的企业文化能使员工产生归属感和巨大的凝聚力。企业文化是全体员工在工作中不断累积下来的成文或不成文的思维方式, 行为准则和价值观念。通过建立勤奋敬业、团队协作、民主平等的企业文化, 为员工创造一个舒适的工作环境。

4. 对员工进行职业规划, 提供发展的机会。

有很多企业还没有意识到给员工进行职业规划的重要性。其实这样对与防止员工“跳槽”是有积极作用的。员工会认为该企业还是十分重视自己的, 关心自己的发展, 自己也非常有动力沿着一条清晰的发展道路去努力, 相信自己能一步一步地走向成功, 这样, 员工“跳槽”的几率也会大大降低。

5. 建立一个合理的福利体系。

企业的福利好不好也和员工是否愿意留下来工作有很大关系, 它包括有“三险一金”这个法定的福利, 还有比如交通补助、通信补助、保险、房贴、带薪休假、公费旅游这些非法定的福利。另外, 有些企业采取员工入股等形式, 把企业的效益和员工的利益联系在一起, 使员工更加努力为“自己的”企业工作, 也能防止员工“跳槽”。

结论

人才是一个企业最重要的资本, 员工的“跳槽”不仅会给企业带来各种有形无形的损失, 也会让竞争对手更加强大。本文通过探究员工出现“跳槽”现象的原因, 充分认识到了企业加强人力资源管理的重要性。只有员工清晰规划, 理性的“跳槽”才是一个上升性的职业发展行为, 才有可能跳入更大的发展空间, 对于企业来说, 要正确的引导和合理规范“跳槽”行为。在最后, 针对“跳槽”现象, 建议从企业自身的企业文化、管理模式、工作氛围等出发, 不断完善内部机制, 采用合理的措施和对策解决员工的“跳槽”问题。

参考文献

[1]芮明杰.管理学[M].上海:上海人民出版社, 2005:419.

[2]周三多.管理学——原理与方法[M].上海:复旦大学出版, 2003:432.

3.员工跳槽现象分析篇三

关键词:核心员工;跳槽;解决措施

一、核心员工的重要性

目前关于核心员工的概念还没有一个统一的定义,我们在这里采取的定义是:企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、具有特殊经营才能,对企业的发展会产生深远影响的员工。

在现代的企业中,核心员工对企业的发展起着越来越大的作用,尤其是在一些技术为主导的行业中。比尔·盖茨也说过,如果把微软最重要的20个人拿走,微软将变得无关紧要。核心员工之所以如此受到企业界的重视主要是因为知识与技术在一个企业发展中的作用越来越明显,而掌握着先进的技术和管理知识的核心员工在企业中发挥着越来越重要的作用,企业对核心员工也越来越依赖。

二、核心员工跳槽的主要原因

(一)不公平和不合理的薪资待遇

虽然薪酬并不是一个员工选择一个公司的唯一原因,但是却是所有原因中的一个重要原因。薪酬对于员工来说不仅仅代表其劳动的所得,还代表着他们的能力和企业对他们的认同。而且,虽然核心员工的需求层次相对来说比较高,主要集中在自我实现的需求和尊重的需求层次上,但这并不等于说核心员工不需要基本的生理需求和安全需求。对于公司内部而言,薪资待遇差距过小或者过大都会有损员工的积极性。对于企业外部而言,当一个企业提供的薪资水平低于同行其他企业的薪资水平,其核心员工就很容易外流。

(二)个人发展空间有限

对于一个企业的核心员工而言,他们看重的不单纯是企业为他们提供的薪资,而是企业能够为他们提供的成长环境和晋升空间。

根据马斯洛的需求层次理论,人类共有5大类的需求,即:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。对于核心员工来说,其主要需求已经上升到了自我实现的需求。当核心员工在组织中不再有上升空间时,他们将感觉不到自己具有贡献感、成就感、胜任感,这时他们就会产生跳槽的欲望。

(三)公司领导的不重视和信任

在中国的许多企业中,那些有才干能力强的核心员工并不总是受到领导的重视和任用。当企业内部有了新的职位空缺,领导们考虑的并不是那些能力强的新人而是那些在公司呆的时间比较长但是能力却一般的员工。即使有些核心员工得到了任用却往往又没有足够的发展空间,不能充分发挥他们的才干。长期这样,就会导致核心员工的挫败感消极心理,最终导致核心员工的流失。

(四)自身价值观与公司不符

根据马斯洛的需求理论,个人的需求中有一条是社交的需求,而在社交中人们主要是找到了归属感。而对一个企业来说,也只有当企业的价值观得到员工的认可的时候员工才能得到归属感和满意度。当一个企业的价值观不能得到员工认可的时候,核心员工就不能充分发挥自己的潜能和对工作的积极性,而且不相匹配的企业文化还会降低核心员工对企业的忠诚度,从而导致核心员工的逐渐流失。

三、公司的应对举措

(一)建立公平合理且具有竞争力的薪酬体系

合理而公平的薪资水平是留住核心员工的重要手段。在一个企业中,一个员工的薪资水平应该体现着他对公司的贡献的大小和公司对他的认可。尤其是对于核心员工来说,他们更加看中公司自己对公司的贡献和公司对他们的尊重和认可,这是他们的精神需要。对于一个企业来说,也只有提供一个合理且公平的薪资体系才能使他的核心员工把精力集中到工作中去,从而提高对公司的贡献。

此外,当今企业竞争的本质就在于核心竞争力和人才之间的竞争。而核心员工又是一个企业重要的稀缺资源和主要效益创造来源,因此,核心员工也成为企业之间争夺的主要对象。当一个企业的发展遭遇阻碍时,为了保证公司能够顺利的度过难关,他们会采用提供高薪的手段挖掘其他公司的有才干和优秀的员工。而一个公司为了保证自己的核心员工不被其他企业挖走,一个基本且有效的手段就是提供一个具有竞争力的薪资水平。

(二)提升个人发展空间

职位晋升和授权是公司对员工工作成绩和能力的充分肯定。在公司裁掉部分人员后,公司应该优先考虑提拔公司内部有才干的年轻骨干,而不只是想办法从外部招聘。从内部提拔年轻人才不仅减少了企业的管理成本,而且可以激励其他未被提升的员工,让他们看到发展的空间。当一个企业的发展面临挑战时,如果企业把更多的发展机会留给内部的核心员工,可以让员工把企业的事业当作自己的事业,提高员工对企业的忠诚度和责任感。这样,哪怕企业不能为员工提供比其他公司更加优厚的待遇,核心员工也可能会留下来。

企业应该给员工尤其是核心员工提供培训机会。张瑞敏曾对他的管理人员这样说过:“员工刚进入公司素质不高,不是你们的错,但一段时间后,员工的素质还是不高就肯定是你们的错。”由此可见,对员工的培训不仅对员工而且对公司也有着非常重大的意义。很多核心员工虽然具有一定的出色技能,但是他们还是希望可以在工作中学到更多的东西。外企吸引大量中国员工前往的一个重要手段就是提供良好的就业培训和业内培训。企业对员工的培训不仅提高了员工的自身素质和技能而且也提高了企业的竞争力,因为正是员工的成长推动了企业的不断成长。一个企业只有不断更新核心员工的知识和技能,才能保持企业的不断快速发展和提升在行业内的竞争力。

(三)公司领导要重视和信任核心员工

核心员工的需求不仅仅局限于低层次的物质需求,更多的是精神上的需求。核心员工比其他的员工渴望得到更多的尊重和信任,他们需要得到领导和同事肯定和认可,尊重与理解。当核心员工在公司内的努力和成绩得不到领导和同事的认可以及信任,或者得不到他们的尊重的时候,他们往往会产生一种失落的心理,这会进一步影响他们的工作的积极性,他们将不能集中全部的精力在他们的工作上。

(四)培育良好的企业文化

一个企业的企业文化是一个企业的核心价值观,它规定了员工的思维模式和行为方式。一个优秀的企业文化可以鼓励他的核心员工不断的积极进取,为创造价值。员工能否在其所在的企业中找到归属感,也在于他的企业文化。只有当核心员工在他所在的企业找到归属感的时候,才能把自己当作企业的主人而不仅仅是企业的一个雇员来为企业释放自己的能量。尤其是在经济不景气的时候,一个企业更加应该经营一个可以激发员工的工作激情和自主创新并且具有团结精神的企业文化,这样才可以促使企业和他的核心员工共同进步共同发展。越是在经济危机时,一个优秀的企业文化环境越是能够留住最好的核心员工。

参考文献:

1、方炜,谭志豪.企业核心员工流失问题浅析[J].现代商业,2008(18).

2、李春生.浅谈我国核心员工流失的原因及对策[J].科技资讯,2008(5).

3、陆涌,王姝瑜.浅谈企业核心员工流失问题及解决措施[J].经济技术协作信息,2008(26).

4、张琳伟.企业核心员工流失原因分析和对策研究[J].现代商业,2008(24).

5、思慕.经济不景气如何留住核心员工[J].大众商务,2008(10).

6、郭丽.企业如何留住核心员工[J]. 人才资源开发,2008(11).

4.银行员工如何跳槽篇四

长期以来，公众一直将银行与收入高、奖金多、稳定划上等号，这并非说银行员工就不会离职、跳槽、违约，相反，银行员工具备专业强、资源广、资历深、可跨界等特点，正是很多其他金融或类金融行业争相挖潜的人力资源库。

现实生活中银行员工跳槽的案例比比皆是，但并非每个案例都是“华丽转身”，冲动背后也有惨痛的教训，笔者在银行工作的20xx年时间里，也历经多次跳槽，借此同大家分享交流一下自己的经验。

一、如何看待跳槽?

跳槽不是叛变的代名词，跳槽的员工更不应该背负“叛徒”的名声，从某种程度上说，优秀的金融员工本身就是职业经理人，而职业经理人的职场理念不是在一家机构就职到退休，而是所有选择和努力都以服务个人职业规划为目的。

职业经理人只为雇主服务，当一天和尚就要撞好一天钟，一旦不当和尚就要彻底忘掉撞钟，全力投入新工作。职场如战场，即使遇到老东家也绝不能讲情面，这就是职业经理人。

二、跳槽的五大诱因

作为一名银行员工如果一切都0K，理论上不会跳槽，跳槽就一定有其诱因：

1、对收入不满意

如果认为自己的付出和收入不成比例，就可以考虑跳槽了，收入是导致跳槽的最常见理由。

2、对职业发展不满意

员工考虑的重点不是收入的高低，而是更希望在岗位上得到不断的提升，如果认为自己错失了机遇，或者前途渺茫时，会选择离开。

3、对工作环境不满意

这里的环境是指一种“软环境”，是一种工作氛围，也可以说是一定范围的企业文化，当员工发现自己与周围的环境格格不入时，同样会选择离开。

4、对领导不满意

有些员工之所以选择离开不仅是收入和前景的问题，最大的问题可能来自直属领导，员工认为领导的能力不够，领导的人品不好或是领导不敢于担当。

5、对单位发展理念不满意

员工有时选择离开，是因为不认同单位的发展理念，员工认为如此下去没有希望和机会，如果一个单位的发展理念是错误的，员工当然会选择离开一家经常出错的公司。

三、跳槽的基本原则

每一次工作变更都需谨慎又谨慎，当事人必须明了自己到底想要什么。

1、工资必涨原则

跳槽的最先决条件就是工资必须高于原单位，无论从现实生活、个人感受或是旁人的角度出发，都必须保证工资越来越高。

2、职务必升原则

跳槽的第二个原则就是职务要提升，即使只是提升了一小步也要有所变化，跳槽只有职务越跳越高，才能不断实现自己职业规划的阶段目标。

3、必须了解接收单位原则

对于接收单位的了解必须是全面的，一定不要因为表面的虚假繁荣迷惑而失去了洞察力，尤其了解清楚新单位的考核、企业文化、职务晋级方式等。

4、资源必须能够延续原则

银行员工跳槽必须确保新单位新岗位能够继续服务于该员工的过去资源，跳槽员工曾经的业务优势、人脉优势、经验优势、岗位优势，必须在新单位能全面延续使用。

四、跳槽的五大禁忌

从一些失败的跳槽案例中，我们可以总结出以下的跳槽禁忌。

1、忌赌气跳槽

换工作是大事，一定不要因为一点的不如意就赌气跳槽，多给自己几天时间慢慢考虑，等情绪稳定了再考虑新工作是否适合自己。

2、忌人情跳槽

职业经理人的职业规划是严谨而步骤明确的，谈判是跳槽不可避免的流程，所以，要尽量避免因为某个人情而选择跳槽，因为一旦涉及个人感情，则谈判就不会平等，尤其在后期的关系处理和收入提升时，可能会出现一些问题。

3、忌平行跳槽

如果工资不涨、岗位不提升、环境类似，只是想换一个软环境，那么这种跳槽就一定要谨慎再谨慎，因为结果可能是当事人浪费了时间，却没有前进半步。

4、忌频繁跳槽

跳槽是职业规划的合理选择，但经常跳槽就不应该了，因为经常跳槽在外人看来是“不沉稳”“不合群”“适应能力差”“不忠诚，无归属”的表现，当事人心态也容易变坏。

5、忌跨行跳槽

跳槽最好是保留在自己熟练的领域中，不要轻易选择跨越行业跳槽，因为跨行跳槽可能会损失曾经的经验，积累的关系网，而且会增加当事人的各项压力，不利于职业规划良性发展。

五、银行员工跳槽的几个去向

1、其他金融机构

包括其他银行或者证券、保险、基金公司等金融机构，在金融机构之间跳槽可以最大限度的保留经验和人脉，更容易快速进入新的工作状态。

2、第三方理财机构

就是金融机构以外的理财机构，此类机构自己不设计产品，完全以第三方的身份向客户推荐其他机构的产品。

3、类金融机构

类金融机构自己设计投资品种，在操作流程和产品风险控制上和金融机构的模式类似，例如：小贷公司、典当行、私募基金、网络贷款公司等。

4、关联企业

关联企业是指与银行有关的其他企业，此类企业长期与银行有密切的业务往来，需要银行的专业支撑，包括：房地产企业、大型上市公司等。

六、做好哪些准备?

跳槽是一项计划性质的任务，需要做好细致的准备和周密的时间安排。

1、明确目的

到底因为什么而离开原来的单位?是因为收入还是为了更高的职务?明确了目的才能确保跳槽是否真的值得。

2、明确行业

换工作要换到哪里?对新的工作单位是否真的了解?新的单位是否有好的发展前景?

3、资源储备

正式向原单位提出辞职之前，要先把自己的各类资源整理好，确保储备资源能支撑自己在新单位更好的发展。

4、法律准备

因为银行是金融机构，对于部分特殊岗位或高级管理人员的跳槽是很敏感的，在曾经签署的劳动合同中可能有部分法律制约，在正式提出辞职前，当事人可以聘请律师进行相关的法律指导，必要时可以通过走司法程序来解决。

5、信息铺垫

5.员工跳槽求职信篇五

尊敬公司领导：

您好!万分感谢您在百忙之中抽时间来阅读我的求职信!

参加工作也有两年，在盲目和矛盾中度过了重要的两年，对于生活和工作都开始有了较为清晰的认识，特别是对工作有了更加深刻的阐述，主要表达几点：

一、责任心，为何要强调责任心呢，其实我们总是在生活中充当一个受害者的角色，总是觉得社会给我们太少，总是认为被迫去做着自己不喜欢的事情，其实这样的极端导致我们对于生活更加盲目，一直期待着别人的同情，我们真的做不到这一点，在如此残酷的竞争环境当中，我们的责任心为我们支撑起了家庭和社会的重担，所以我今天有责任来求得一份工作;

二、爱心，爱心是责任心的延伸，我们要用爱心去做事情，认真而且快乐的去做自己喜欢的事情，用爱心去做自己的事业，我们所做的工作是我们爱心延伸的一部分，比如说我们现在不能因为这是一个小的善事而不去做，当我们每个人都去做的时候，其实社会就充满和谐，就会有一道靓丽的风景线展现在我们每个人的眼前;

三、信心，信心是做好每件工作的源泉，只要我们有了信心就会敢于去尝试，敢于去做好每件事情，同时它也能充分发挥我们每个人的.潜能，为自己的事业奉献出自己最大的力量;

四、包容心，在美国的实验室里面有一个非常有名的红黑游戏，大家都出红牌的时候，其实这就是一个损人不利己的事情，如果大家都出黑牌的时候，其实就是双赢，我选择了一间公司，实际上就是为自己谋求了一个平台，我也能为企业创造更大的利益，也离实现自己人生的理想越来越近，如此，我们需要包容心，需要理解，需要和大家和睦相处;

五、事业心，事业心是我们成就自己的平台，如果我们没有事业心，我们会在无数个彷徨的日子里面虚度光阴，不仅不会懂得劳动创造的重要性，也不会明白自己力量改造主观世界的重要性，劳动才能创造价值，才能支撑实体经济向前迈大步;

六、坚韧，坚持，韧性，这是多么重要的词汇，其实在我们社会生活当中，只要我们规划好、管理好、执行好自己的目标计划，需要我们坚韧的人格特点，这样才能让我们走得更远，飞得更高。

工作，劳动创造财富，这是我眼前需要解决的问题，最终也能支撑我内心强大的世界。谢谢认真阅读!

此致

敬礼!

xxx

xxxx年xx月xx日

尊敬的领导：

您好!

坦白说，我对此行业虽然不是非常精通，但是俗话说，人往高处走，每个人都希望自己在更大的平台有更大的进步。

首先，感谢您在百忙之中抽出时间来翻阅这份求职信。或许您正面对着众多的求职者，或许您只是在繁忙的会议休息之间，在嘈杂的电话安静之后，顺手打开了它的封面，但我能感受到这一瞬间的意义。对我而言，您揭开的将是我人生新的一页，因为您的厚爱和关照，我的人生将在此刻出现一个值得纪念的转折点。

我是xxx的在职人员。能熟练的操作OFFICE，EXCEL，等办公软件。我性格开朗，乐于接受新事物，爱好广泛，敢于迎接挑战，在大学期间曾多次参加学校和系里组织的文体活动，并获奖。

我选择贵公司就是想领导能给我一个展示的平台。给予我磨练自己的机会。古人云：“十年磨一剑”，十多年的求学生涯正如一个磨剑的过程在校间的兼职工作经验，虽在现在的公司已不能有足够的空间提升自己。今天终于将它呈现在您的面前，请您鉴别它的锋利，我相信它将不会使您失望。大学四年以及工作一年，“做人，做事，做学问”是我的生活写照。修身立志，一日三省，自信品格日益完善;勇于任事，务实革新，自信工作有所成就。因此，我今天冒昧的向您毛遂自荐，希望能得到一个检验自己的机会，也希望能为贵公司的发展贡献微薄之力。

同时，我也深知，现在的我仅仅是求学的开始，贵公司是我真正的求学平台。我今天的求职，也正是希望能得到一个更好的学习环境，从而能以更好的工作成绩来报答您的厚爱。最好，谨祝您身体健康，工作顺利，并祝贵公司事通人和，兴旺发达!

此致

敬礼!

xxx

6.2014年终如何预防员工跳槽？篇六

年关将至，职场将进入一个活跃期，各大人才市场又将在春节后迎来一年当中最火爆的时节，员工选择在年关前后跳槽已经成为一种普遍的职场现象。

员工在年关前后人心思动大家都心知肚明，促使员工选择在这个时间点进行跳槽的一个直接因素——加薪和奖金，因为多数企业会在每年1月份或春节前(也就是年关期间)进行加薪或发放年终奖金，而员工对加薪以及年终奖的猎头网满意程度，是他们决定是否选择跳槽的重要因素。而在企业与员工个人之间，员工通过一年的辛勤工作，期望从企业得到一定的回报，而这种回报最直接的表现形式就是加薪和年终奖。

给员工一个说法

对员工一年的工作进行一个整体的评价，而且这个评价必须与员工本人沟通。

提到对员工一年的工作进行评价，会让从事人力资源工作的同行与“绩效考核”联系在一起。

在现实工作中，有的企业推行了绩效考核系统，有些企业没有推行绩效考核系统，即使在推行绩效考核系统的企业当中，也有绩效考核推行的比较有效果的，也有效果比较差的，更有仅流于形式的。

无论企业有没有绩效考核系统、实际实施效果如何，各级管理者都必须在每一个工作结束的时候给下属一个评价，给员工一个“说法”。

现实工作中，有的管理者“羞”于与员工交流，害怕一旦对下属进行评价后，下属会有消极的情绪，产生不良后果。

还有一些管理者，认为只要员工对自己的加薪和年终奖的数目满意了，一切就可以了，不用再与下属进行工作绩效方面的交流了。为什么要强调必须给员工一个说法呢?员工在获得生理、安全需求后，就会要求获得社交、尊重的需要。

而员工要求得到一个“说法”的心理需求，也是希望自己被尊重，希望自己得到组织和上级的认可，找到归属和认同感。从激励的角度来分析，给员工一个说法，也是对员工的一种激励。在年终与员工进行沟通，“给员工一个说法”，该是多么的重要!

给员工指明方向

应该在每年年底与员工沟通时，除了进行当年的绩效沟通，还要完成以下项目的交流：

1.员工个人新一年的绩效目标与工作计划;

2.员工个人应该提高的方面、企业可以提供的培训资源;

3.员工个人职业发展方向。

在人力资源管理系统比较完备的企业，以上项目一定是包括在绩效考核、员工培训、职业生涯管理的职能模块中的。需要强调的是，在年关时，必须把这些工作放在与加薪、年终奖同等重要的位置，对员工“年关跳槽”起到积极有效的预防作用。

在员工个体职业的初期阶段和确立阶段，多数员工还处于生理、安全、社交、尊重的需求阶段，还没有强烈的自我实现的需求。

需要引起大家注意的是，在目前的职场中，80后、90后已经成为主力军，这个群体虽然绝大多数还处于职业初期和确立阶段，但他们身上已普遍体现出强烈的“自我实现”的需求。企业提供的职业发展方向和前景是否与员工个人的想法吻合，也是员工决定是否长期为公司服务的一个重要因素。而每年年终岁尾是沟通这一问题的重要契机，也是让员工对下一个工作甚至更长的职业征程充满期待的激励方式之一。

给员工以温情

春节，按中国的传统习惯，是亲朋好友交流感情的重要节日。而作为企业，也要充分利用年关，与员工进行情感交流。

对员工个人而言，他们经常也会把企业比喻为一个人，员工个人对企业投入了精力、投入了感情，同样，员工也希望企业也能对员工个人投以同样的精力和感情，让员工感受得到了应有的回报。当员工觉得得到的回报非常不对称或明显不公平时，他们自然会选择离开。

企业不需要付出太多的成本，只需要花费一些精力和时间，就像人们过年时，不一定给每个亲朋好友去送礼，有的时候一个电话、一个短信就够了。

列举一些企业与员工个人进行感情交流的方式和途径：

1.员工年会(联欢)、员工聚餐等;

2.给员工享受法定带薪假之外的带薪假;

3.给员工提供代购回家车票的服务;

4.春节时给所有员工和他们的家人发送祝福短信。

7.员工跳槽现象分析篇七

一职业道德的含义与作用

职业道德, 是指从事一定职业的人在职业生活中应当遵循的具有职业特征的道德要求和行为准则, 涵盖了从业人员与服务对象、职业与职工、职业与职业之间的关系。[2]随着现代化社会的发展和专业化程度的增强, 就业市场的日趋激烈, 整个社会对从业人员的职业素养和职业技能等要求越来越高。在当前的社会发展进程中, 人才的不断增长与市场的高质量要求, 造就着就业形势不断严峻与就业压力的不断增加, 使得“包括大学生在内的每一个社会成员, 都应该遵守以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要内容的职业道德。”[3]职业道德对于当前的大学生来说, 是确保其作为职业人在自身岗位上不断认识自己, 超越自己并创造自身价值的重要因素。它对大学生以后在工作岗位上的表现有着最直接的影响。良好的职业道德能够为社会营造稳定有序的工作氛围, 有效调节整个社会职业活动中的各种矛盾, 让就业关系更加融洽;同时, 良好的职业道德也能够有利于促进就业环境良好循环, 使得各类人才各尽所用。再者, 当前存在着大学生频繁“跳槽”现象, 而且这一现象产生的原因很大程度上与大学生职业道德缺失或是大学生缺乏系统的职业道德教育有关。这使得很多大学生在频繁换工作, 没有找到合适工作的同时仍然还没有认识到自己职业道德方面出现了问题或是总是以一些诸如不喜欢这份工作或那份工作、我要换工作谁管得着等这样的借口来作为“跳槽”的理由以掩盖自己职业道德出现的问题。因此, 大学生作为社会主义的建设者和接班人, 加强对其职业道德教育是刻不容缓的。

二当前大学生职业道德教育的现状与不足

(一) 大学生职业道德教育不受重视, 观念陈旧

当前, 高校教育中还没有专门开设大学生职业道德教育的课程。但有关职业教育内容一般被穿插在思想道德修养与法律基础和大学生就业指导两门课程, 以及一些专业课内容中。这就在一定程度上决定了大学生职业道德教育缺乏系统性、规范性以及实践性。大多数人认为大学里应该以专业知识学习为主, 德育教育为辅。这便使得高校对职业道德教育重视度不够, 人员经费投入不足, 教师培训欠缺、知识更新缓慢。甚至有人认为职业道德教育应该是就业上岗后由用人部门培养, 职业道德水平和职业道德习惯在实践工作中养成提高。甚至有人认为职业道德观念属于德育的范畴, 职业道德教育仅仅是职业道德知识的传授, 要求学生能够记住这些职业道德规范内容就可以了。随着第三产业的崛起, 对各行业职业细分更加具体, 对职业道德有更具体的要求, 这样的观念显然和当今社会发展不相匹配, 显得陈旧落后。

(二) 大学生职业道德教育目标不明确, 内容落后

当前, 大学生职业道德教育目标不明确, 内容上主要倾向于一般社会道德内容, 如爱岗敬业、忠于职守、诚实守信等内容, 缺乏与专业结合的职业道德教育内容。但我们知道, 职业道德具有适用范围的有限性。每种职业都担负着一种特定的职业责任和职业义务。各种职业的职业责任和义务不同, 从而形成各自特定的职业道德的具体规范。同时, 大学生职业道德教育内容里缺乏针对行业、针对性别、针对职业等的具体职业道德规范内容, 缺乏针对性和具体性。这使得很多大学生只掌握大方向的职业道德规范后, 对自己从事的具体职业道德规范不了解。

(三) 大学生职业道德教育教学方法单一, 学生参与积极性不高

当前, 大学生职业道德教育内容多以讲授为主, 讨论为辅。教学方法单一、学生参与积极性不高, 处于被动学习灌输的状态。很多职业道德教育都是通过一些书面形式的理论讲解, 并没有直观的表现性。忽略了学生在实践中职业道德素质的培养。这使得学生容易存在一定抵触心理, 觉得这只是老师口中的教条理论, 没有现实性可言。学生听听就过去了, 并没有对他们形成一定感召力和约束力。

(四) 大学生职业道德教育考核评价重理论、轻实践

当前, 大学生职业道德教育考核最主要的有两种形式, 一种是理论考试, 考核学生对知识点的掌握和记忆;一种是以课程论文的形式就某一问题谈谈自己的看法。第二种形式虽然可以考查学生在某一问题上的态度、情感、认知。但是总体来说, 这样的考核方式更多的是针对理论知识的考核, 忽视了对实践的考核。对于有很强实践性的职业道德教育来说, 这种考核方式存在很大的不足。

四加强大学生职业道德教育的对策

(一) 树立正确的大学生职业道德教育观念

要认识到大学生职业道德的教育重要性和必要性, 做好大学生职前教育。职业道德具有发展的历史继承性。由于职业具有不断发展和世代延续的特征, 不仅其技术世代延续, 其管理员工的方法、与服务对象打交道的方法, 也有一定历史继承性。同时职业道德兼有强烈的纪律性。通常以制度、章程、条例的形式表达。大学有责任有义务将这一传统传递给即将走上工作岗位的学生, 让他们在认知上、心理上做好充分准备。大学毕业生作为新一代社会建设和发展的领军人物, 他们素质的高低决定着社会发展的程度。高校, 作为国家和社会人才培养的摇篮和聚集地, 加强对大学生的职业道德教育, 提高大学生的职业素养, 理应是高校义不容辞的职责和首要任务。

(二) 更新当前大学生职业教育课程体系, 完善考核方法

针对当前大学生职业教育课程体系内容陈旧, 与实践脱节这一矛盾, 应该尽快更新职业道德教育内容, 注重时效性、针对性, 将社会职业道德的最新内容尽快反映在教学内容上。学生职业道德教育的内容需要在遵循大方向的职业道德准则下, 根据不同专业和不同学生群体进行具体的针对性教育, 以提高职业道德教育的时效性。同时, 对于教育课程的设置, 要实现公选课与专业课的有机集合。除了要有公选课的统一指导外, 在专业课的教学中理应针对不同专业的特性, 需要专业老师注重专业职业教育的传授, 以便让学生更能具体知悉各自专业的职业素养。再者, 对于教学方法的改进。要实现知行统一的教学方法, 尽可能以多形式的教学方法教导学生, 让他们手脑并用, 增强实践性教学内容。如利用网络技术、利用实地考察等方法。而对于考核方法的完善, 既要注重理论知识的考核也要加强学生对现实案例的分析能力的考核以及实际操作能力的考核。通过多角度、全方位的考核方式, 实现对学生职业道德教育的教导。

(三) 注重大学生良好职业习惯的养成, 形成规范的职业行为

最后, 除了知识的传授, 实践锻炼, 教师应该注重从行为习惯上培养大学生养成良好职业习惯, 通过习惯养成良好的行为。只有当一种行为和素养形成习惯的时候, 这种行为和素养才能具有持久性。大学生职业道德的培育与提高, 不是一早一夕就能立竿见影的。所以, 这就需要我们在开展对大学生职业道德教育时做好这个教育的前提工作。职前教育, 这是对大学生即将踏入社会就业时就应该做好的教育。大学生入学受教育, 其最终的目标就是培养成社会需要的人才。所以, 学生在校三至四年时间里, 学校就应该从学生刚踏入学校的那一天起就要引导好学生做好职业生涯规划, 并将职业生涯规划教育贯穿于学生的整个大学生时光。针对每一个学生的职业生涯规划情况进行阶段性的跟踪与考察, 并做好信息反馈的档案入库, 以便能及时的做出调整和改进。只有这样, 注重点滴行为的培养和养成, 才能不断实现对大学生职业道德教育的提高和职业素养的完善。

加强大学生职业道德教育, 提高大学生职业素养, 不管是对于国家的发展、企业的效益还是对与学生个人自身的权益, 都是具有很重要的意义的。但是, 这一教育需要全员多方位的共同参与和努力。加强大学生职业道德教育, 防止学生频繁“跳槽”是一项系统的教育工程, 也是摆在高校大学生思想政治教育工作中的一个难题。所以, 加强大学生职业道德教育还有一段很长的路值得我们去探索。

参考文献

[1]于静.大学生职业适应状况:六成新人三年内跳槽超两次.北京青年报[N], 2012-11-12.

[2][3]罗国杰.思想道德修养与法律基础[M].高等教育出版社, 2013 (8) 。

[4]朱妍洁.反思·建构:我国大学生职业道德教育研究——以重庆高校为例[D].重庆交通大学硕士学位论文, 2011 (12) .