职业经理人的修炼

职业经理人的修炼（12篇）

1.职业经理人的修炼 篇一

激烈市场竞争，催生职业经理人，真正的职业经理人离不开多年的经验积累，无论是成功失败都是难得的经验。同时随着市场的长期运作及竞争，对各项经验进行总结梳理，形成自有特色销售管理体系，并能灵活的与实地运作相结合。在这里总结了职业经理人的六项修炼：

1、忠诚企业，积极负责

什么叫做“忠”呢？从字形上来看，“忠”是由上面一个“中”字，正下方的一个“心”字构成，即中心，又名忠心。心与中在同一线上，则为忠，偏则异，意思即是心若不偏不移，即可为忠。而且古人还有一说：忠者，德之正也。惟正己可以化人，故正心所以修身乃至于齐家、治国、平天下。而尽忠者，必能发挥出最大的智慧和才干，因为公生明，偏则暗。

《辞海》对“忠诚”的解释是“忠于职守，真诚待人”。“忠”指的是“坚守中心，不偏不倚”，“诚”指的是“言出必成，信守诺言”。美国经济咨询局对来自11个国家的13个跨国企业进行“员工忠诚”问题调查后发现，尽管对于“员工忠诚”的定义有很大分歧，但是有四种定义是大家一致认可的：员工很满意；员工有兴趣；员工有成就感；员工渴望贡献比企业所期望的更多成就。

我们对自己从事的工作所表现出的一种积极负责的态度及高度的热情—敬业精神。敬业精神是由自己内心而发的积极的对待工作的态度，而不是别人强加在我们身上的，是任何人想要成功的人都需要具备的一种素质。敬业需要我们发挥积极主动性，自觉的去工作，主动的去完成自己的工作。

2、目标导向，以终为始

中国人向来是不缺目标的，诸如制订超英赶美、进军全球500强之类的目标中国人向来不怵，但中国企业的目标管理却做得并不好，归结到两点，一个是目标订完了就完了，既没有把目标变成相应的计划，也不能及时有效地追踪目标实现的过程，

另一个更普遍的问题则是，目标可能只是一个口号式的目标。据谭老师的实践经验与调查结果，员工所做的工作有30％足与目标无关的，另有40％是源于目标不统一……企业或个人失去了目标，发展将成为空谈！

美国人格莱恩·布兰德，曾经用5年的时间建起了美国发展速度最快、年收保费最多的一家保险公司。他成功的秘诀之一便是每天清晨早早地到办公室，静坐半个小时，冥想他当日的行动计划，他称之为黄金半小时。思考的威力是相当巨大的！这个环节成为他生命中最重要的，也是最有价值的一部分。这也是他能够从一名普通的保险业务员在短短5年的时间里，变成美国成长速度最快、年收保费最高的保险公司总裁的重要原因。

假如你有一个目标要达成，你花了多少时间去思考你的计划？你是否为了达成目标，每天都花时间去思考它呢？有的人比你更成功，并不是因为他比你更聪明，而是因为，他比你更专注于自己的目标和计划。他能够坚持每天花时间去思考他的目标与计划。

3、系统思考，计划铺排

制定了计划，可总是因为各种原因中途夭折。成成：没有什么事情是一蹴而就的，只要我们盯住目标，一次又一次地重新出发，总有一天，我们会成为拟定计划的高手。就像运动员一样，他刻意锻炼的那块肌肉，总会一天比一天更结实有力。庸庸的心灵觉醒：今天，我要鼓起勇气，相信自己！一个计划失败了，我就再实施下一个计划，再一次失败，我就再一次重新来过！只要我不被失败打倒，我就一定能够到达我的目的地。爱需要重复，更需要传递！在这里我们分享下面的案例；

在一个黄昏的傍晚，澳大利亚的海边，有位老作家在漫步。他突然发现，一个小女孩正不断地拣起沙滩上的某件东西往海里扔，他好奇地走过去问：“小姑娘，你在打水漂吗？”

小女孩说：“不是。老爷爷，你看，有这么多海星被冲到岸上来，它们自己没有办法回到海水里去，可是明天一早太阳出来的时候，它们都会被晒死。真的好可怜呀！所以我要把它们送回海水里去！”小女孩一边说着，一边

2.职业经理人的修炼 篇二

中国的企业, 90%以上是民营企业, 民营企业财务的地位用一句话形容非常贴切, 就是“低到尘埃里”, 很多企业的财务人员, 为此感到前途渺茫, 甚至脱离了财务这个职业。

另一方面, 更多的民企老板开始体会到了财务管理在企业经营管理中的重要作用, 为此不惜重金, 寻找合适的财务经理人, 帮助企业改善管理, 创造价值。然而, 在企业老板的需求与财务经理人发展之间, 存在着一条巨大的鸿沟。作为财务经理人来说, 是否应该从自身去思考一些问题呢?比如说:

1.民营企业中, 财务管理的痛点真正出现在哪里?

2.财务经理人该如何面对并解决?如何开展工作?

3.怎样才能成为企业管理的局内人?

4.为什么越跳槽, 对职业未来发展反而越不安?

5.工作中的无奈是否可以通过证书来解决?

那么, 财务经理人如何在解决问题的过程中完成自我修炼, 实现职业发展过程中的华丽转型?

一、心态修炼

在中国, 不论是民企还是国企, 甚至外企, 都充斥着权术的痕迹。财务最重要的职能之一就是监督, 在权术与监督之间, 财务经理人就会面临着种种复杂的境地, 进而产生内心的冲突, 痛苦、彷徨, 会产生哪些冲突, 如何进行心态修炼呢?

(一) 目标冲突及修炼之道

很多财务经理人自认为出发点都是为了企业提升效益, 为老板节约成本, 以为自己的目标就是企业的目标。但在实际工作中, 财务经理人的行为往往不被同事认同、不被老板认可, 这是为什么呢?其实就是目标冲突。

老板的目标才是企业的目标。在保持自己相对独立的人格和独立思想基础上, 财务经理人要去了解企业的文化, 去理解老板的思想、行为、管理方式、企业目标, 修炼到把自己的目标服务于企业目标, 这才是“去痛之道”。

(二) 角色冲突及修炼之道

很多财务经理人认为很重要的事情, 老板的态度却是风轻云淡, 这个时候财务经理人会很痛苦, 觉得自己不受重视, 这又是为什么呢?其实, 这就是角色冲突:你认为重要的事情除了是你的岗位职责所在之外, 更多的是你经历或者承受风险的态度与能力去做的判断。岗位不同、经历与阅历不同, 风险承受能力不同, 也许在老板看来, 你所认为重要的事情, 确实就是需要很淡定地去看待的一件事情。要解决角色冲突这就需要财务经理人从以下几点去完成自我的修炼:

一是:财务经理人要了解老板的创业经历, 尝试去理解老板的内心, 换位思考, 以老板的角色去修炼自己, 增强自己内心的承压能力、包容度。

二是:财务经理人要让老板了解自己从而信任自己, 财务经理人是老板最重要的助手, 和老板之间要形成相互信任的默契才是工作成功的基石。

(三) 管理冲突及修炼之道

很多财务经理人恨不得把所有事情都管理好, 每件事情、每项业务都过问, 最后结果, 自己伤痕累累, 下属疲惫不堪, 同事怨声载道。

要解决管理冲突, 财务经理人要加强自我定位心态的修炼, 做到“在位, 不越位”。

二、情商修炼

解决上述冲突之道除了心态修炼, 财务经理人情商修炼也尤为重要。

(一) 社交能力的修炼

一个好的财务经理人除了要懂得和公司内部各职能部门打交道, 还需要和政府部门、资本市场、金融机构、中介机构、客户、供应商等方方面面打交道。良好的社交能力, 适时地在不同场合宣导企业, 树立企业及自我品牌非常重要, 保持与上述机构的良好关系有利于企业的发展。但很多财务经理人不善于社交, 如何突破自我?从办公室走出去, 提升社交能力是财务经理人必须修炼之课。

(二) 情绪修炼

一个好的管理者, 必须控制好自己的情绪, 财务经理人也不例外。在民营企业中财务工作本身压力就大, 好的财务经理人需要给团队创造一个充满正能量氛围的工作环境, 控制好自身的情绪就显得尤其重要, 情绪修炼之道:

1. 不抱怨不指责, 抱怨与指责都是不良情绪, 它们会传染。

2. 热情和激情, 无论身处顺境还是逆境, 知道如何调动自己和团队工作的积极情绪。

3. 包容与宽容, 心有多大眼界有多大, 你的舞台就有多大。

4. 聆听与赞美, 聆听是尊重他人的表现, 看到别人的优点, 发自内心的去赞美, 自己也会进步。

5. 责任心。敢于承担责任, 把荣誉让与下属, 把困难留给自己。

6. 良好的执行力, 这是成功的保证, 每天进步一点, 日积月累将会是巨大的进步!

(三) 沟通及认同修炼

很多民企的老板有一些共同特点:成功, 自信, 甚至自负, 在企业里几乎是一言堂, 容不得别人挑战;文化层次低, 对财务没概念。很多财务经理人在这种环境下, 事做了不少, 老板不满意, 成就感也没有, 如何改变呢?

1. 沟通技巧修炼

财务经理人要注重沟通技巧的修炼, 与老板的沟通中要抓得住老板对财务工作的痛点及兴奋点, 要把财务的专业语言转化为让老板听得懂的业务语言, 让老板有兴趣与财务沟通, 听得懂财务的重要性及价值所在。

2. 认同修炼

大多财务经理人与老板在财务认知上达不成一致的时候, 不去找自己的原因, 往往归结为老板没文化, 不认同老板, 但为了生存, 又不得不委曲求全。要想化被动为主动, 财务经理人必须正确的认知老板的成功及文化层次, 听得懂老板批评背后的逻辑, 在坚持自己独立人格、独立思想的基础上, 认同老板, 认同企业, 才可能融入企业, 最终成为老板最重要的幕僚及助手。

(四) 坚持修炼

最近最励志的故事就是阿里资深副总裁兼菜鸟首席运营官童文红从前台干到亿万富翁的经历了。我们从中有什么思考呢?这再次证明了坚持的重要性。

在工作中都会遇到种种困难, 是坚持还是放弃, 也许跳槽能短期解决问题, 但过后你会发现, 你面临的是同样的问题, 逃避解决不了问题, 坚持, 去面对并解决才是成功的王道。

三、知识修炼

在《天下无贼》中葛优扮演的黎叔讲过一句很经典的台词:“21世纪什么最贵?人才!”财务经理人要想成为优秀的人才, 单一的财务技能是不够的, 肯定满足不了工作需要, 必须补充管理、运营等方面的综合知识, 成为复合型管理人才才是知识修炼的目的。

(一) 专业知识修炼

财务经理人的价值体现不再是做好账了, 而是在管理、在分析、在利用信息化提升企业财务管理水平。我国的财务制度建设也在与国际接轨, 不断变革, 财务经理人要拥抱这个变革的时代, 与时俱进, 及时更新自己的专业知识参与职称考试、职业资格考试等、提升自己的专业水平, 这需要财务经理人自我管理及自我约束能力的修炼, 每天工作都很累, 处理好工作与学习的关系。

(二) 综合知识的修炼

一个好的财务经理人必须是全面型的人才, 对于销售、市场、人力资源管理都要有涉猎, 并将财务管理与上述管理有机嫁接形成有效的财务管理体系。

一个好的财务经理人更要是个演讲家, 要将财务管理理念宣导给公司的每位员工, 让财务管理的观念成为员工的自觉行为并运用到实际工作中去。

四、团队修炼

“一个篱笆三个桩, 一个好汉三个帮”, 这个是团队修炼必要性的最好诠释。

(一) 培养下属的修炼

很多财务经理人, 认识不到财务组织体系的重要性, 忽略下属培养, 导致工作绩效越来越差, 下属能力越来越弱、稳定性越来越差, 自己也越来越累。如何培养下属呢?

1. 因材施教

很多财务经理人总觉得下属能力不行, 达不到自己要求, 其实每个人都有优点和缺点, 用人所长, 那全天下都是可用之人;见人所短, 那全天下无可用之人。

2. 共同价值观

很多财务经理人喜欢以制衡去管理下属, 同事之间互相猜忌、关系紧张, 离心离德, 其实这是舍本逐末。好的财务经理人应当从专业培训、职业生涯规划、工作方法、生活关怀等多方面指导下属, 以正能量管理下属, 形成团队共同价值观, 同心同德, 这样的团队, 下属才是最有战斗力的。

(二) 宽容修炼——容许团队有不同性格的人

很多财务经理人, 都希望团队成员和自己一个个性, 以为这样才可以发挥最大效能。是这样吗?举个最简单的例子:西游记如果都是孙悟空能取到真经吗?肯定不能。西游团队之所以能成功战胜九九八十一难, 最终取到真经, 就是因为容纳了不同性格的人在团队中, 他们互补, 最终才形成了战斗力最强大的团队。

(三) 人格魅力修炼——统一战线团队修炼

3.营销经理人的6项修炼 篇三

如果按照钱的多少及赚钱能力的强弱把人分成四类，母亲这般既没钱又没赚钱能力的，就是最基础的劳动者；有钱没能力的，是那些挣了点小钱却发展不大的小老板；有钱又有能力的，是那些有远见卓识的企业家；而没有太多钱，但是通过教育拥有赚钱的能力，这类人是帮别人做事的人，也就是打工者，属于经理人的范畴。所谓“职业经理人”，在我看来，并不是一个职位概念。只要自我经营意识强，基层打工者也是职业经理人；如果自我经营意识弱，哪怕混成CEO，也只能算业余的经理人。在太阳雨营销系统内，我要求人人都以职业经理人的标准要求自己。成为一名优秀的营销经理人，要经过6项修炼。

第一项修炼是信仰。柴静有一篇文章《人最大的痛苦就是心灵没有归属》。有信仰的人，心灵有所归属，不会像行尸走肉一样活在世上。他有自己的行为规范，也有自己的追求。这种信仰可以是一种宗教，也可以是一种信念。每个人可以自己去体悟，去寻找属于自己的信仰。以此为基础，找到自己的职业方向。

第二项修炼是品格。品格即品质与性格。专家说人的品格早在6岁时就已经形成，后期只能进行有意识的调整，不能彻底改变。我对这种“调整”的理解，就是去直面自己的阴暗面，通过自己和自己对话，与自己握手言和。

第三项修炼是态度。有同事说，每次营销例会听我讲话都觉得激情万分，但不到一个月的时间，就需要听第二次了。他的态度就是不合格的，只能靠外界持续的刺激，收效甚微。罗永浩在考新东方老师时，成功学的书论斤买，但他自己说，那些东西是用来打鸡血的，只能陪伴一个人完成阶段性目标。一个人的思想是乐观还是悲观，早就形成了。态度的革命很重要，但态度的革命很难。在我们的团队里，能一起做事的人必定是积极的人。有相似价值观的人聚在一起，其他的人会被慢慢淘汰，或归为另一个团队。

信仰、品格和态度是价值观层面的，在短期内很难得到改善，只能在工作、学习和生活中不断有意识地修炼；后天比较容易改变的，是另外三个方面：知识、技能和经验。

第四项修炼是知识。营销经理人要懂得管理学、经济学、战略管理学、组织行为学和变革管理学五项基本知识，以及市场营销、财务管理、人力资源管理、运营管理和创新管理五项工具性知识。我们要进行个人知识管理（PKM），积累、扩大自己的显性知识和隐性知识，建立个人知识库，把知识作为资产来管理。

第五项修炼是技能。第一类是个人技能，集中体现在一个人解决问题的能力。我认识一位高管，如果有经销商把问题反映到他那里，他就会给那位经销商所在的大区负责人负激励。原因很简单，你自己区域的问题，要自己解决彻底，遇到问题只知道找上一级，是渎职的表现。第二类是合作技能。在团队里沟通和合作是法宝。一次，我在会议上批评了一位不在场的同事，然后她的领导就把我批评她这件事直接传达给了她。我十分怀疑这种传达的效果。一个基层工作者，乍一听说被高管批评了，不明就里，会低落很长时间。那位干部在传递我的话时，应该就事，告诉她哪里做得不对，而不是就人，劈头盖脸就说你被骂了，这样对于工作的改进一点作用也没有。在团队合作中，要以效益最大化为目标。第三类是领导技能。管理者的特点是需要通过别人来完成工作，理清工作思路，抓住重点人物，教他们干你想干的事。

第六项修炼是经验。每一位入职的新人，太阳雨都会把他先“扔”到市场上，因为经验这个东西学不来，只能自己去总结。就好比开车，无论你看了多少书，或者别人跟你说再多，只要你没摸过车，就不会驾驶。做市场也是一个样，你自己不去卖货、不去搞活动、不去安装、不去培训、不去谈工程、不去开会，只知道听别人介绍经验，一定不知道到底该怎么做。我常跟业务人员说，一定要重视一线作战的经验，它是惠及一个人整个营销生涯的财富。

4.培训经理的五项修炼 篇四

首先，我们来客观审视培训管理在企业中的定位和功能：

1、培训管理是企业人力资源开发的基础性工作，也是员工发展的后台支持；

2、培训管理是企业管理环节中的一环，在业务链条中是支持性行为，而非占主导的直接创造价值行为；

3、同时，培训管理只有在企业实施内部变革，突破发展瓶颈，实现人才结构升级时才更显现其巨大“助力器”的功能。

而众多企业的培训经理在心态上却出了问题：

1、认为唯培训是尊，好像企业没有做培训就要倒闭一样，其它业务部门一定要听从安排；

2、培训效果不佳，就唠叨领导不重视，指责员工学习意识差，没有真正沉下心来练“内

功“，却整天抱怨授权太少，待遇太低，资源有限，提供了一些看似有效果，实际是”负收益“的培训服务。

所以，培训管理在有些企业老板眼中成了“鸡肋”，食之无味，弃之可惜，培训经理自然而然面临严峻的生存问题，现结合我自己在企业中的实践，与各位一起探讨培训经理提高生存能力的“五项修炼”。

★第一项：有效争取、整合和运用培训资源

所以，在实际培训管理的工作中，要提高培训工作在企业中地位，首先面临第一关，就是如何有效争取、整合和运用培训资源。

培训资源主要包括财务资源、人力资源和物质资源。财务资源是指每年用于培训开展的财务预算资金，人力资源是指从事培训的管理者、专兼职培训师、所有培训窗口等人员，物质资源是指所有的培训设备、设施、器材、工具、书籍、资料、软件等。

通常，成立培训部门后的第一件事情就是建章立制，建立一系列的培训管理制度和实施流程，并经过公司高层正式审批后，在全公司范围内发布，这叫给培训立法。

在培训制度取得合法地位后，第二件事情就是争取资源，包括申请培训预算，购买培训物质资源，进一步整合培训的人力资源组织结构，先建立各事业部、子公司或部门的培训窗口，以作为与总部或培训部的培训接口人，然后再着手选拔和培养内部培训讲师。

关于如何争取培训预算，以下建议，可供参考：

1、给老板一个说服自己的依据

首先我们要明白一个道理，愿意成立培训部门的老板是一定愿意掏钱出来做培训的，只是他非常关注主要培训资源的流向和实施效果。同时，老板最想知道的是，提出的培训预算的依据是什么，心里一定要有个谱，那就是给自己说服自己的理由。

所以，培训经理一定要告诉老板提出预算的依据是什么，可以是以人均预算量，可以项目核算额，可以是历年对比量，可以是同行参考值，也可以是销售或工资总额比率。

2、排列预算明细表遵循先小后大原则

从人类视觉刺激程度的排序来看，第一印象对人的影响最深，也难以在短期内难以改变。

培训经理在制定预算明细表时，如果把预算按照从大到小的顺序排列，领导的第一感观中就是接受预算额大的视觉冲击，会给他带来预算额大的印象；反之，如果预算以先小预算再大预算的顺序排列，取得的效果可能会更好，至少不会太触动老板的“利益神经”。

3、深入掌控企业内部培训需求

老板一方面很想知道培训项目预算的重点是什么，另一方面想清楚为什么它是预算的重点。所以，培训经理在制定培训预算时，一定要很清楚企业内部的业务状态和核心的培训需求，灵活有效地把两者结合起来。

★第二项：培养“一专多能”的业务技能

培训经理要在企业内部拓展个人影响力，关键是要拓展自己的业务支持能力，而不是一味地在专业领域内闭门造车搞研究。

所以，培训经理不仅要做培训管理专家，也要精通人力资源的其它模块的知识与技能，甚至要懂财务、采购、销售、生产和新产品开发的一些基础知识。要在公司内部的员工中树立这样一种意识：培训经理不仅懂培训，也懂公司业务，也能够在业务领域内提供必不可少的支持与建议。

培训经理既要做“专家”，也要做“杂家”。

★第三项：塑造管理和服务心态

在很多企业中，培训经理只是处于被动工作的服务者角色，管理的角色体现不明显，而作为一名优秀的培训经理，必须是管理和服务功能并举的角色。所以，一定要摆正心态，既要有管理心态，也要有服务心态。

管理角色的工作重点：

1、制订、运作企业培训制度和计划；

2、梳理培训流程，监控培训实施的关键节点；

3、组织并参与重点项目，并对培训效果负责；

4、把控人力资源开发重点，调整培训策略；

5、内部讲师和课程体系建设；

6、内部培训资源统筹管理。

服务角色的工作重点：

1、为业务部门提供一套有效培训需求的工具和方法；

2、提供培训支持：课件、资料、组织、信息、器材、工具和人员协调等；

3、从人力资源开发的专业角度出发，提供有助于业务发展的建议；

4、协助各部门制定内部的人员招募、开发、考核和调配策略。

★第四项：做企业的讲师教练

培训经理在企业内不仅要做一名专业讲师，也要做一名讲师的教练，一方面可以树立在培训技术方面的专业地位，也可以加速自身的学习与成长速度。

提高培训技术可以多参加一些专业训练，比如TTT、ETT等，同时，更重要的利用一切机会上台授课，在实践中追求成长，在实践中加速学习。

如果培训经理在培训技术达到一定高度后，在建设企业内部培训师队伍时，完全可以自行开发一个适合企业内部的TTT课程，担任讲师的教练，这是对自己的一个挑战，也是提升个人魅力和专业形象的较佳途径。关于如何做一名TTT讲师，市场上有很多专业书籍和课程详细论述，这里不做重点阐述。

★第五项：影响老板对培训的看法

大家发现，第一项至第四项是扩大培训经理在老板和员工面前影响力的基础工作，它们是培训经理开展工作必不可少的条件。同时，优秀的培训经理也要利用一切与老板接触和交往的机会影响老板对培训的看法，只有影响了老板朝着正面的方向去看待企业培训问题的时候，才能最大化地助推企业培训工作的开展。

影响老板对培训的看法，不是影响老板要不要做培训，关键是影响老板是对培训的态度：是维持现状还是深度发展。

当然，培训经理影响老板的目的显然就是想推动培训向精细化、规范化和制度化的深度方向发展，主要包括直接影响和间接影响两种主要方式，以下策略可供参考：

直接影响方法：

1、邀请老板做公司首席培训师；

2、说服老板去参加学历班或培训班；

3、让老板参与制订培训计划（审核与讨论）；

4、把老板的话提炼成名言，利用内部广播、企业报、宣传栏、挂图大力宣传；

5、多邀请老板参加内部培训会议、重大培训活动并致辞；

6、凡开展涉及较大预算开支的培训活动都应请示老板，并主动征询老板建议。

间接影响方法：

1、大力宣传关键培训事件（培训动态、培训成效等）；

2、争取担任公司晚会的策划人和主持人；

3、搭建内部学习空间：图书室、培训室、网络论坛和学习园地等；

4、加强培训与其它业务模块的协同性，尤其培训与招聘、培训与绩效、培训与文化的业务衔接；

5、尽量争取在企业内部讲课的机会，但前提是：讲擅长的领域，不擅长、无独特研究的领域坚决不讲。

其实，老板对培训经理的工作期望值并没有我们想象地那么高。

但是，因为在乎培训的生存空间，所以在乎在企业内部的表现。如果你想专注于培训领域的发展，这是你一生修炼的课题，我在这里只是抛砖引玉，提供一种思路而已。

培训的三个明显误区

从国内企业的培训实践看，让人犯错误的陷阱着实不少，下面我们特别强调三个典型的、常见的陷阱，旨在引起你的警觉和思考。以前不知道也就罢了，以后要是再跌进这些陷阱，可就真的不应该了。

陷阱1：望“子”成龙

中国的家长都有望“子”成龙的心态，许多人事经理也就这种特征。正因为人事经理对自身使命的强烈责任感，使你不由自主地跌进第一个陷阱。

最要命的误区： 1.过具父母心 2.总想扮演“上帝”

3.急于求成

你是否期望通过几次培训，把个个员工都培养成能独挡一面的超级人才？

人事经理常常自觉对企业的人力资源发展具有不可推卸的责任，也从心底里希望本企业的员工个个都像比尔·盖茨，能文又能武，拿得起放得下，这不是望子成龙是什么？

每当看到有些员工存在这样那样的缺点，总是希望、或者说想帮助他们立刻改进，希望通过一些培训、进修等活动，实现脱胎换骨，这就有点像扮演上帝的味道了。

人事经理总想通过自己掌握的资源，来改变这些不完美的员工，而且最好是立竿见影的改变，最好明天就能脱胎换骨，大不一样。

你有这样的想法吗？

问题是，你太好心、太善良，就常常失望。HR不要做上帝，否则会非常失望。已有太多的人证明过了，不要不信邪。

换种表达方式，这其实是关于教育的价值的问题。培训只不过是教育的一种形式。改变人本来就很难，要改变成年人尤其难。而教育从来都不是万能的。你想想看，连我们正规的学历教育都无法完全有效，何况短短几天或几周的快餐式培训！

这并非否定培训的价值，一点这个意思都没有，否则还要我们培训经理干嘛？而是强调：你对培训要有一个正确的定位。

错误的定位会带来错误的判断、错误的做法，当这种错误的定位被许多人认为是合理的时候，结果就是谁也不满意。下面我们就要讲到这个问题。这就是第二个陷阱。

陷阱2：三方期望值过高

第一个问题：哪三方？

领导、员工和你自己。

第二个问题：什么叫过高？

有些领导对培训的要求： 1.员工水平大大提高； 2.活动搞得轰轰烈烈；

3.资料文件厚厚一大叠； 4.提出立竿见影的改善措施； 5.经营业绩明显改善； 6.短期内企业面目焕然一新； 7.对各方面都有一个完美的交代。

许多员工对培训的期望值：

1.领导的管理水平有较大的提高； 2.问题决不会再次出现了；

3.经过这次培训，所有丑陋现象都将消失贻尽； 4.以后再也不会犯同样的错误了。

第三个问题：为什么过高？

这里有几个原因：第一个、也是最大的原因，是我们人事经理自找的：有些人事经理怕老总不批准，就把培训的意义啊、作用、价值、效果猛往大说，结果套死；其次，你的好心：你是真的想有所改观，因而要求多多、标准多多。这是“只有好心是没用的”的另一个反证；第三，对培训理解错误。

第四个问题：怎样解决？

先留个悬念，下面会特别讲到。

陷阱3：员工的逆反心理

最令人事经理伤心的是：公司花大力气组织的培训活动，对受训员工来说是有百利而无一弊的事，可偏偏总是有那么些人不买帐！对培训说三道

四、大讲风凉话、甚至暗中干扰、破坏，简直是毫无道理！

他们为什么会这样？为什么要这样？

这个问题你在书中绝对找不到答案。

许多培训经理对员工的逆反心理认识不足，常常想当然地假设员工肯定会对培训举双手赞成，因此一旦当情况不是如其所料时，就会不知所措了。

5.如何修炼为人力资源经理 篇五

第三步、建立各岗位的胜任力素质模型（学习案例后进行）

第四步、建立人力资源规划（学习案例后进行）

第五步、对招聘流程重新制作，详细加入人才测评方法（学习案例后进行）第六步、每个人力资源经理要学会一堂能讲并合格的课程（学习案例后进行）第七步、建立考核体系，对绩效进行管理（学习案例后进行）

第八步、重新梳理薪酬模式（学习案例后进行）

第九步、编制人事制度（学习案例后进行）

第十步、梳理企业文化的各个要求（学习案例后进行）

第十一步、编制各岗位的任职资格（学习案例后进行）

第十二步、对公司关键员工进行职业生涯规划（学习案例后进行）

第十三步、建立员工手册（学习案例后进行）

第十四步、每年4次的员工满意度调研（学习案例后进行）

第十五步、学习国家和地方的劳动法规（学习案例后进行）

6.职业经理人的修炼 篇六

入职刚开始的发现很多东西都可以学习，设计产品，交互设计，团队沟通，资源分配等等，总之作为一个新人很多东西跟着学就是了，领导让干啥就干啥，有啥不懂就问，总之所有以前没有接触的东西都在跟着别人做，充满好奇感。

但是因为资历太浅，虽然都是自己负责一个个单独的产品(我们公司产品经理人不多，所以每个人都有自己的产品)，但是都是领导起了项目然后做过一段时间扔给我。然后按照老大们的意见和前辈教的经验，对着市场上的领头产品对着copy就是了。如果有啥不确定的东西就自己提交方案找些人讨论一下，有了方案直接干下去。

只是我们公司几乎不会培养新人，所有的产品经理都是直接扔到项目中去自己摸索，然后让实战中成长。可以去网上，博客上，书上学习，但是周边没有足够的人来指导你带着你往前走。所以很快一年之后发现对公司的流程都懂了，什么立项，设计需求，文档格式，项目进度等等，只要按照“经验”这么一直往下走就可以了，不会出彩也不会出错，因为前辈就是这么教的。这样的后果就是产品设计出来没有新鲜感，本来就是跟在别人后面抄的，因此用户反映都一般。公司对这些并不在意，只要能达到kpi就可以了。但是我自己知道，这些真的没什么“技术含量”，随便换个人培养两年也能做成这样。

前一段看一篇文章提到两个词：招式和内功。我就考虑和许久，我的理解就是：招式就是表面这些东西，看别人怎么走就怎么走，别人怎么抄就怎么抄。而且对公司流程谙熟，这些都是招式都是很快能学会。但是内功不一样了，应该是从零开始一个任务，一个目标。然后拉起一群人开始干活，产品经理驱动项目往前走。哪些是亮点，特点，以后产品的发展步骤，每个阶段的目标是什么，怎么实现怎么推进，这些人完全自己心中有底，招式他们肯定都会，加上很强的内功驱动，能感觉到如果离开这个人，这个项目很可能就夭折了。他们对产品的定位，用户需求理解都很深刻。

我深知自己和他们还有很大的差距，但是不知道怎么练好内功。每天工作我都能按时完成，谈不上优秀但是肯定是符合领导预期，

但我觉得自己做的这些都是没什么进步的东西，都是重复一遍又一遍的招式，内功怎么学呢? 上网，看文章，看书，这些我也都觉只能学来别人的招式。

所以向你请教，一个产品经理如何做到自我成长，跨过这些重复的招式学习而开始学习做产品的内功，谢谢。

说说我自己的经验吧，我的产品修行主要靠两点，同理心与好奇心。同理心相当于与目标用户相似的逻辑线与情感共鸣，这个没法强求，只能尽量选择和自己相性相投的产品来做。

拥有足够多的好奇心，是提升产品认知的主要方式。

1、订阅若干个科技博客和微博，发现任何有趣的新产品，新版本，立刻就去试用，花点时间去理解它的竞争力在哪里。

2、APP升级的时候，挨个看升级简介，并对照着尝试新增的功能服务。

3、为自己的产品设计好用的反馈系统，看每一条用户反馈，条件允许的话回复其中的大部分。

4、经常在微博上搜索和自家产品相关的关键字。

5、至少有那么5-10款知名产品，真心去做一个深度用户，而不是观光团的心态。

6、随时，随地，主动打听别人对“各种产品”的使用习惯与态度，尤其是观点不同的，甚至是自己不太能理解的反馈。缠着对方刨根问底。

这些做法，都不新鲜。关键是你在好奇心的驱动下，能做到多彻底，多投入。能不能真心欢喜地去做这些事情，而不仅仅当做一套练习动作。产品的修行与实战环境有一定关系，与个人天赋有一定关系，但在我看来，最重要的还是对产品是否“有爱”。

我见过不少人自称产品狂热者，其实只是以此谋生，希望借这份时髦的工作能升职加薪，出将入相。这样的出发点，必然缺少耐心和恒心。而真正能鼓舞一个产品修行者的，只可能是他在修行中琳琅满目的“发现”。因为阶段性的工作成就是漫长的，甚至不可控的，当这些功利无法频繁刺激你的时候，就只能由“发现的乐趣”来激励自己，继续保持着旺盛的好奇心，乐此不疲地扩展自己的产品认知。

7.职业经理人的修炼 篇七

万事万物皆有应对，人生何处不营销；输赢胜负，从来都在英雄的弹指一挥间。两亿元的超级大单，在此时掀起了一场大浪！

[大背景]

上期讲到，捷科（中国）公司华东区销售总监周锐挥师北上，与竞争对手惠康公司为一张超级订单展开正面交锋。

“摧龙六式”指导着团队在恶劣的局势下冲开一条血路，这是一场看得见开头，却还猜不到结尾的战斗……

第五式 赢取承诺

窗外大雪纷飞，室内春意盎然。周锐和钱世伟、方威一起聚在办公室，每人面前一杯龙井茶，这是周锐特意为大家准备的。“摧龙六式上周说到哪里了？”周锐问到。

钱世伟回答：“第四式呈现价值。”

“好，今天讲第五式赢取承诺。现在到了关键的成交阶段，如果把销售比作钓鱼，那么成交就是收杆。钓鱼时鱼漂一沉就是收杆的信号，销售也是这样，先要识别客户的购买信号。”

识别购买信号

周锐接着说：“只要是客户提问，就说明他们希望深入了解，这就是购买信号。”

周锐拿出手机放在桌上：“假定我是顾客，你是手机的促销员。我问你，这手机能上网吗？”

钱世伟答道：“可以通过GPRS上网。”

周锐没有说话，僵持片刻后他问：“然后呢？”

钱世伟不解：“没然后了，我已经告诉你能上网啊！”

周锐继续给钱世伟创造成交的机会：“嗯，手机不错，我就了解这么多。”

钱世伟憋了半天，终于说道：“既然手机不错，你该买了吧。”

大家笑起来，周锐也笑道：“你已经识别出了购买信号，所以客户在询问价格、功能或者售后服务时，我们一定要注意倾听。”

周锐露出笑容：“识别了购买信号后，再掌握几种促成交易的方法就可以了。”

促成交易

周锐喝了口茶，继续说：“第一种，选择法。比如刚才就可以问顾客，这种手机有黑白两种颜色，您喜欢哪种呢？无论对方怎么回答都表示要买了。选择法不仅用在成交时刻，在销售的各个阶段都可以使用。”

钱世伟也点头：“选择法就是用选择性的提问去征求客户的意见，但是无论客户做什么样的选择，都是我们乐于接受的。”

“另外还有促销法，我买车的时候销售人员就向我说，现在厂家正在搞促销，不仅免费赠送倒车雷达，还提供额外的五万公里养护，不过这个月底就截止了。”周锐回忆起自己买车的情景。

“呵呵，他是利用小便宜让你上钩。这样客户不但不反感，还觉得很为客户考虑。”钱世伟反应过来。

周锐回想着说：“促成交易的方法在销售汽车、保险、房产中用得到，还有总结利益法和直接建议法等。我们的销售模式与他们不同，比如招投标、介绍方案和商务谈判的时间等，这些都不由我们来促成。”

钱世伟请求道：“我下周就要参加商务谈判了，快教教我吧。”

商务谈判

钱世伟介绍：“我们的价格作了很大的让步，但是他们还不满意。”

“客户买东西希望价格越低越好，公司考核我们利润，当然希望价格越高越好。客户拼命杀价，我们抵死不从，我们和客户就对立起来。客户为什么愿意出钱买产品呢？因为他们有需求。当我们满足了客户各项需求时，他们就愿意付出更好的价格。”周锐说道。

周锐继续分析：“产品、服务、付款条件和到货时间都是客户需求，也决定最终的谈判价格，当我们抓住客户的需求并把这种心态贯彻到谈判时，我们就可以得到双赢的结果。谈判是个很重要的销售技巧，绝非这样说说就行了，大家要抓着机会多练才行。”

增值销售

“谈判不是最后一步，后面还有很多事情。”周锐看着钱世伟：“你去麦当劳吃饭，点完餐后你打算交钱，服务员会先问你一句话，你有印象吗？”

钱世伟想了想：“再加一份薯条吗？”

周锐看着大家：“对，就因为这句话，麦当劳每年增加了十亿美金的利润，这就叫做增值销售。这部分收入占整笔订单的15%以内，不会增加客户的购买压力。”

周锐讲了一个案例，是他陪朋友买摄像机的经过。

选好摄像机后，销售员为他们泡了杯茶，一边调试机器一边与他们聊天。

销售：“您买摄像机主要拍什么啊？”

朋友：“要给宝宝拍。”

销售：“拍好后是接电视机看，还是接到电脑上剪辑一下配上音乐什么的？”

朋友：“当然要剪辑一下。”

销售：“哎哟，那你还得配一套编辑软件才行。”

朋友：“多少钱？”

销售：“原价280元，给您打六折刚好168元。”

朋友：“那好吧。”

销售：“您要不要一家与小宝宝合影啊？”

肖芸：“当然了。”

销售：“那您就得配个三角架防止抖动，拍出来的质量要好得多。”

“朋友买数码摄像机花了5000元，买这些配件花了1000元。要知道现在数码产品价格透明，卖个摄像机顶多赚300块，而那些配件却至少赚500块。”周锐笑着讲完。

崔龙叹气一声：“要不是现在竞争这么激烈，钱越来越难赚，大家能连这点钱都抠？我们真是同命相连啊。”

周锐点点头又看看窗外：“外面天黑了，今天就讲到这吧。”

第六式回收账款

又是一个下午茶时间，周锐和他的团队聚在咖啡厅里，伴随着舒服的爵士乐，空气里弥漫着咖啡的香气。周锐笑着说：“摧龙六式还有最后一步，今天说完吧。钱世伟上周说，签了合同这个销售过程结束了，对不对？”

周锐接着说：“谁都知道结婚不只是领证，可很多销售人员却以为签了合同就万事大吉，大错特错。因为经过前面五个步骤签订了合同，货款还没有收回来，所以第六式是回收账款。”

周锐点头加重语气说：“如果我们有一笔10万元的账款没有收回来，我们得卖多少才能把它补上?”

钱世伟抢先回答：“假定我们的利润率是10%，我们必须卖出100万才能得到10万元利润，补上这笔损失。”

崔龙大声说道：“明白了，一笔账款没有回收，十倍的订单都不能弥补。”

周锐点头称是：“所以催款一定要及时，越晚就越难要。客户总是把钱还给催得紧的公司，不去催的公司永远得不到。”

周锐呷了口咖啡：“我有一位经销商的朋友，提到应收账款管理他就倒苦水，他们公司上半年销售货物，下半年就没有周转资金了。”

他抬起头说下去：“我告诉他我们公司不会因为应收账款造成损失，反而会赚到更多利润。”

崔龙不相信：“不会吧，应收账款就是客户赖着不给的钱，怎么能产生利润呢？”

周锐尝了一口咖啡：“这部分利润相当可观，这要从烂账管理说起。”

烂账管理

“我有个问题，烂账和应收账款的区别是什么？”崔龙有点茫然。

周锐取出记事本画出一个表格：“欠的时间越长就越难回收，因此烂账计算有一个公式，不能简单的把超过期限的应收账款全部转成烂账。按照财务规定，超期30天的应收账款的10%计入烂账，超过60天20%计入烂账，90天50%，半年后全部计入烂账。”

崔龙不解：“我明白烂账和应收账款间的转换关系，可是公司怎样多赚到钱呢？”

周锐回答：“财务将应收计提烂账有两个好处，首先烂账是公司考核销售团队和财务部门的重要指标，计提烂账会严重影响绩效，强迫销售和财务团队收款。其次，烂账往往与生产质量，服务态度等紧密相关，因此大家的绩效考核成绩都会被影响，大家想想会有什么结果？”

周锐简短回答：“公司规定，烂账计入费用，而不是计入成本。这么说吧，如果我们奖金不够扣，就从市场、培训和销售费用里面出，大家勒紧裤带一起省。总之，所有烂账都得省出来。”

崔龙还有疑问：“我们没有考核烂账指标啊。”

周锐指指自己说道：“我每周都看财务发来的黑名单，如果哪个订单的应收账款就要转成烂账，我就赶紧催你们了。你们有利润指标，如果烂账提高，大家的利润完成情况自然下滑，奖金就受到影响。”

崔龙很不满意：“这不是搞株连吗？”

周锐笑着说：“这是平衡计分卡的理念，烂帐的产生往往并非一个人的责任，只好大家大家一起扛了，这样从制度上避免将应收账款变成烂账。”

崔龙提醒周锐：“可是，你还没有说到烂账怎么变利润。”

烂账变利润

周锐笑着说：“我两年前刚去上海的时候，上任总监留下1200万的烂账，客户是一家电信运营商。而问题来自我们，是配套的机箱质量有问题，这笔钱已经两年没有收回来了，按照财务制度将全部变成烂账。”

周锐点头承认：“我们作了不少工作，我提出个客户无法拒绝的提议；这笔钱我们不要了，你把货还给我们吧。因为我早就向内线打听清楚，这些产品已投入使用，不可能还给我们。这时候，我的内线就出来打圆场，提议将货款打七折。”

周锐笑着说：“我和内线早沟通好了，货款就这样解决了。大家想想，这笔帐在财务上怎么计算？”

崔龙恍然大悟：“计成利润？”

周锐感慨着说：“840万，我们的利润率是10%，这就相当于8400万的订单创造的利润啊！”

防止烂账的三个步骤

崔龙接着问：“你刚才说的是公司制度，从我们销售的角度应该怎样避免烂账？”

周锐简短回答：“先分析原因。第一种是客户想自己多留现金，第二种可能是厂家的产品质量、到货时间和服务出现问题，导致客户不满，拒绝付款。我们必须先帮客户解决问题，才能要钱。”

周锐继续叙述造成烂帐的原因：“还有更狠的恶意欺诈，防恶意欺诈就像防火灾一样，要以预防为主。”

周锐总结原因说：“既然产生烂账有三个原因，需要采取三个步骤预防。首先对客户进行合同和信用审查避免恶意欺诈，其次建立完善的生产交货验收流程，避免因为产品、到货和服务原因产生的烂账，最后建立责任明确、分工严密的催款机制。”

合同和信用审查

钱世伟打开电脑包，取出一份合同递给周锐：“你帮我看看合同吧。”

周锐迅速看完合同说：“审查合同应该由公司的律师做，我绝不代表律师的意见，明白吗？律师的思路和我们完全不一样，在答应客户的要求前要与律师商量，否则你无法向客户交待，处境会非常被动。”

周锐指着合同说：“这是典型的无限赔偿条款，律师肯定不答应。”

钱世伟仔细看这项条款，“如果乙方的产品和服务出现故障，乙方承担全部损失”。

“那怎么办？”钱世伟一脸无助。

“在后面加一句，赔偿金额不得超过合同金额。如果客户有异议，你就说这是中华人民共和国合同法关于无限赔偿的规定。”周锐很坚定。

钱世伟再看合同：“这条也不行吗？如有争议，双方友好协商，如果协商不成，提交当地法院处理。”

周锐问道：“当地法院是客户所在地，就是海淀区中级法院，你认识几个法官？在那儿打官司，你能赢吗？这样改，如果协商不成，交由中国贸易仲裁委员会进行仲裁。这是一家专门处理中国机构与外国企业商业争议的仲裁机关，对外商还比较友好。”

周锐眨眨眼睛笑着说：“如果客户还不同意，你这样提议：如果协商不成，先交由中国贸易仲裁委员会进行仲裁，如果通过仲裁仍然无法解决，再提交当地法院处理。”

周锐目光扫过大家笑着说：“你想想，海淀区中级法院和中国贸易仲裁委员会的级别哪个高？处级单位能推翻局级单位的仲裁结果吗？”

周锐将合同交还给钱世伟：“每个客户的标准合同都不一样，一定都要仔细审查。最简单的方法是使用我们公司的标准合同，这样风险就很小了。优质完善的合同能够提供完善的法律保障，剥除客户不现实的幻想，是我们回收账款的基础和保证。”

“怎样审查信用呢？”钱世伟明白了合同审查的道理和用处。

“如果客户一次付款，就不需要继续审查了。大型合同往往有分期支付的情况，我们能不能拿到尾款呢？这需要进一步审查，首先要审查客户有没有支付能力。财务部门会根据对方的财务情况算出一个受信额度，这个数字来自客户的注册资金。客户的注册资金为一百万，我们最多给他们五十万元的受信额度。”

“政府、军队、武警这些单位都没有营业执照，这些事业单位信用通常都很好，财务按照他们的级别制定一个受信额度标准，申请起来都很容易。对普通客户就审查这么多，但是对于高风险的客户需要进一步账户调查。”周锐耐心解释。

“高风险客户？”钱世伟不明白这些客户是哪些。

周锐回答：“财务部门有一个黑名单，主要包括那些有过不良还款记录的公司，特殊地区的客户和经销商等等。这类客户我们通常委托专业公司进行账户审查，他们会调查黑名单客户的银行账户资金往来。账户上的资金频繁往来说明这家企业经营正常，通常是良性账户，账户上一笔钱进一笔钱出，少有交易的账户往往是用于欺诈的恶性账户。”

钱世伟继续问道：“这样操作应该可以避免恶意欺诈了。但怎么预防因为产品质量、到货时间和服务的原因产生烂账呢？这些事情在所难免，而且我们销售部门控制不了。”

服务跟踪

周锐点点头：“公司必须向我们提供第一手的资料，以免出现问题时我们仍然蒙在鼓里，而且这需要公司对生产、质量检查、交货和服务进行全方面的跟踪。这些数据还可以用于相关部门的绩效考核，从根本上杜绝因为我们的原因产生烂帐。”

“我们到哪里找这些资料？”钱世伟糊涂起来。

周锐向钱世伟详细解释：“产品生产出来后，生产部门向客户发出发货通知，提醒客户准备接受。产品运出后，运输部门向客户提供发货确认函。工程师上门安装完毕，请客户签收验收报告。然后财务会立即发出付款通知书，此后定期向客户发送逾期通知书。这些资料都是按照规定，由公司相关部门提供给客户的，如果一切正常，就不会发到我们这里。如果需要，我们可以按照公司内部流程索取。”

钱世伟也点头称是：“对，如果客户耍赖，我们就可以把这些文件给他们看，只有区分清楚责任后，才可以进一步催收账款。”

催收账款

周锐点点头：“只有做好了前面的资质审查、服务跟踪催款才有意义，否则很可能遇到恶意欺诈或者客户耍赖。”

周锐一边说一边打开笔记本电脑：“对于不同性质的应收账款采取不同的对策，需要建立应收账款管理模型来区分。”

周锐手指图形：“财务每周会发表格给主管，所有应收账款的信息都在这个表格中。表格根据账龄和应收金额用四种颜色区分，表示不同的催收类型。每笔应收在30天后就有10%转成烂账，因此超过30天是长期应收，30天以内是短期应收。大于10万元的欠账是大型应收账款，否则是小型应收账款。每家公司有不同的门槛，大多数公司一般都将超过60天的作为长期应收，小公司也会降低金额的门槛。”

“法律催收？”钱世伟看到右下角的长期小额应收账款，担心法律部门介入影响客户关系。

钱世伟能够考虑到这一点，周锐觉得很欣慰：“这个顾虑很合理，却不需太担心。公司法律部门不会与客户直接打交道，而是与客户的委托律师取得联系，将合同、发货确认函、验收报告、付款通知书和逾期通知书提供给对方协商解决，尽量避免打官司。”

钱世伟放下担心继续问：“左上角的金额大的短期应收，上门催收的应该是销售部门吧？除了我们，谁还能做这种事呢？”

“对，既然金额很大，而且又要计提烂账，所以最紧张的是销售主管，他们会亲自出面解决。”周锐很有耐心。

钱世伟又指着右上角说道：“可是，为什么收不回来又交给公司呢？”

周锐手指右上角大额的长期应收账款说：“如果销售部门在一定期限内收不回来，说明这笔应收账款确实是老大难问题。不少公司有专门和特殊的做法，例如将烂账打包出售给资产管理公司等。”

转介绍销售

崔龙又问：“催款讲完了，销售流程就应该结束了吧？”

周锐摇摇头：“比如我们在这里吃饭，我们付款给这家餐馆并不表示一切结束，我们还会不会再来？会不会把这家餐馆推荐给朋友？”大家明白了，点头承认留住客户的确十分重要。

崔龙跟上了周锐的思路：“我们要将资源投资在那些20%最重要的客户身上，对于那些不重要的80%客户就不需要花费额外的精力。”

周锐：“嗯，就是二八原则的道路。客户关系的最高境界是让客户与我们结为同盟，采购后还推荐给他的同事、朋友和家人，这叫做转介绍销售。要知道，向老客户销售的成本是新客户的一半，大多数老客户也不会过分计较价格，因此利润也会提高15%。”

崔龙满怀期待的追问：“提供满意的客户服务后，怎么进行转介绍销售呢？”

周锐端着咖啡杯说：“我一个朋友是制药公司的老总，他很羡慕安利的营销模式，就组建了一个销售团队模仿。他们的产品是胎盘口服液，据说可以消除面部皱纹防止衰老。他们在杂志上打广告采用邮购的方式，可是效果并不好便来找我帮忙。”

周锐想了想说：“我发现他只模仿了安利销售模式的皮毛，并没有利用老客户再次销售，于是帮他重新设计了转介绍的流程。我要求销售人员完成订单后不能对客户置之不理，必须打两个电话来巩固客户满意度。第一个电话是产品到达的三天内，介绍产品的使用方法和注意事项。如果有任何意外，立即帮助客户解决。客户使用一个月时，打第二个电话询问客户的使用效果。”

“客户满意吗？”崔龙很关心。

周锐说道，“绝大多数客户都说没什么效果。我们又设计了一套方法，遇到客户说没有效果的时候，他们就按照这套方法来解决问题。销售人员反问客户，我们的产品临床时都很有效果，为什么您没有呢？请问您保持了每天九小时的睡眠吗？”

“客户说我每天都睡得很好，这怎么办？”崔龙追问下去。

周锐当即回答：“那么您抽烟喝酒吗？烟酒会降低产品的疗效，您如果暂时戒不了请抽焦油含量低的烟喝葡萄酒。”

崔龙固执地问：“要是客户睡眠好也不抽烟并尽量喝酒，怎么办？”

周锐胸有成竹地回答：“问客户您能保证适当的运动吗？每周三次每次一个小时，这样口服液的效果最佳。”

崔龙哈哈大笑：“我算服你了，做到这些不用你的口服液也很建康。”

周锐不禁笑着说：“你看安利推销保健品，还宣传建康生活理念；雅芳销售护肤品，还教会客户护肤和美容的习惯，他们最重要的是推销理念而并非产品。”

周锐强调说：“销售后对客户进行关怀巩固满意度，这是第一步，第二步是索要推荐名单。打电话告诉客户，公司正免费赠送小包装产品，您有要好的朋友吗？这样的办法可以要到十个人的电话。第三步就简单了，打电话联系潜在客户。”

钱世伟恍然大悟：“这样从一到十层层扩展，客户就像滚雪球一样发展起来了。”

周锐有些感慨：“所以我们要借鉴转介绍的理念，我的体验是二十多岁靠努力，三十多岁靠能力，四十多岁就要靠人脉了。”

崔龙连连点头，打开笔记本电脑把这一式作了总结。■

（连载完，本书即将由北京大学出版社出版）

[编辑 龙 莹]

8.《职业心态修炼》 培训大纲 篇八

《职业心态修炼》 培训大纲

・・・“突破音障”   ＿＿《职业心态修炼》 培训大纲・・    （引导式技能通俗版）课程目的：中国各类企业目前都正处在二次创业期以及由经验型管理向职业化管理转型过程中，这直接关系到企业在市场竞争中生存和发展力。而如何使企业员工形成良好的职业心态、具备职业化所需要的各种职业技能则是重要的内容之一。一个健全心态比一百种智慧都更有力量，企业领导和员工心态不仅决定其本身，同时还影响他人和团队，所以：一切成就都始于积极的心态，心态决定状态，态度决定高度…本课程结合职业经理人成功经验，立足企业角度，通过生动案例分析和阐述与心态相关的观念思维方式及职场潜规则；能帮助企业员工形成良好职业心态并具备职业化训练科学体系；部分精彩内容已发表在新华日报集团《培训杂志》和其他著名培训网上；案例故事真实，管理技巧方便实用；有很强的实战价值。本课程部分章节在党校课程培训、高级经理人研讨会和集团高层领导培训课程中，曾多次受到热烈反响课程目标与益处：・・・・・・・・・・・・・ 一、 学完本课程，学员将会1. 正确认识心态的本质   2.  了解成功和心态的关系   3. 明确影响效率的`因素   4.  掌握核心竞争价值技巧二、 团队建设收益・・・ ☆    优化团队心智，融入快乐情绪，提高团队质量   ☆    宣扬二次创业理念，激发团队士气心态提升☆    消除隔膜，增加沟通、信任和理解 ☆  增强员工的认同及归属感  ☆ 加强人际关系,利于长远合作培训对象：・・・・・・・・・・・・・・・    企业高中层管理人员、部门经理、总监、主管与相关人员培训天数：・・・・・・・・・・・・・・・・    课时：2天（9:00 - 17:00）14课时 [浓缩版――7课时]教学方法：・・・・・・・・・・・・・・・☆ 主题讲座，多媒体 + 理论 + 技能 + 互动的培训模式，使学员对培训内容与技能印象深刻；☆ 以学员为中心，使学员在轻松活泼的游戏体验、演练中得到提高，在小组沟通和脑力风暴体验； ☆ 学员将参与逻辑推理、讨论、测试、练习、案例分析、角色扮演并有机会演练所学知识与技能。培训对象：   ・・・・・・・・・    企业集团各层经理、主管及核心员工课程大纲：     [  说明： 在14次连续培训中灵活调整下列单元和练习内容]   ・・・・・・・・・  第一单元：     突破音障1. 音障释义与突破2. 老鹰故事和心态3. 阶段性与转折点4. 态度+技能+时势第二单元：     二次创业・ 5. 企业家思维高度6. 生存力和发展力7. 什么是二次创业8. 核心竞争价值观  ・・   第三单元：     心态环境・  9. 心态流程与环境・・ 10. 职业心态五阶段11. 决定成败的心态12. 职业心态五阶段13. 情景与心态关系    14. 企业文化和同化第四单元：・价值心态   15. 价值观与三层级16. 心态的目标导向 17. 目标划分与价值18. 价值观的四步骤19. 价值心态的评估 20. 目标确立和实行・・・・第五单元：     心流现象 21. 什么是科学的心态？22. 如何形成快乐忘我？23. 威尔逊的楔子原理24. 智模技能和 PASS第六单元：     消极心态25. 期望值和落差26. 阻止才华原因27. 平凡但不平庸28. 转化的分水岭29. 极限理论应用第七单元：    心态按摩 30. 心理、心态与动机31. 需求与满意度分析32. 压力源分析及缓解33. 疏导、调适、调整 第八单元：    展翅飞翔 34. 八大有效的元素35. 压力舒缓与分散 36. 获得成就的秘诀 37. 成就绊脚石原因第九单元：   集成训练38. 消极心态负向值 39. 心态替换训练法40. 角色假定训练法41. 目标视觉化训练第十单元：   自我提升・ 42. 固守与排斥关系43. 成功与现实心态44. 自我谈话与交流45. 提升理论与模型第十一单元： 共同美好・・・・     46. 搏奕法与经济学47. 心态与团队和谐48. 理性与情理并茂; 49. 心态之最高境界第十二单元： 回顾练习50. 引导与改善51. 回馈和共鸣 52. 提升与控制53. 非常态管理练习与讨论： ・・・・・・・・・・・・・ 问题推理：①心态决定命运，行为决定思想，你想做优秀的人还是甘于自己一步步平庸呢？学以致用： （管理工具与技巧）・・・・・・・・・     1. 自我检测：决定成功十种心态  2. 真实故事a .女秘书的哭 b. 莫斯科马戏团惊险和教训 c. 心态决定命运 d .三种心态衡量3. 案例分析：a. 不被激励的主管 b. 表扬又不能当饭吃！ 4. 讨论：态度决定命运5. 练习：李嘉诚自我管理6. 讨论: 员工为什么愉快通宵加班? 7. 情景演练: 四类员工划分 8.有趣的成语推理 9.自检：你是处于什么状态？10 工具：点燃心火--员工激励11. 综合讨论与练习等破冰与游戏：   ・・・・・・・・     ①a. 有趣的动物实验 b. 心态推理  ②艺术游戏：a.千手观音 b.心有千千结 …等 培训特点：   （采用‘多纬行动’和‘参与互动’培训方式）  ・・・・・・・・     激情讲演、系统理论、模型工具、方法技巧、案例剖析、真实故事、问题思考、趣味测试、角色扮演、观摩学习、游戏感受、情景模拟、讨论交流、测验练习、现场析疑、领悟归纳、开发潜质、互动推理等 

9.职业经理人的修炼 篇九

在印度流传着这样一则创造世界的有趣故事,故事大概是这样的:

有一种神首先创造了蚌壳，接着又创造了老鹰,最后创造了人类,但创造人类之后让人类在在安逸无味的蚌壳生活和精采刺激的老鹰生活中择其一,按照正常的思维,人类当然选择老鹰的生活,但是令人意想不到是很多人既不要老鹰的生活也不要蚌壳的生活，因为他们要老鹰生活的优点，却不愿意付出相当的代价。於是他们找了一种符合他们认为的生活,即象鸭子一样。

只看表面的话，鸭子和老鹰的确有很多相似的地方。但实际上，它们却是两种截然不同的动物。如果你知道从何处切入观察的话，你很快就会认出鸭子来。虽然两种动物都会飞,但是老鹰在高空盘旋的同时，鸭子只能紧依在水面生活。

鸭子一个很明显的特征是它的嘎嘎叫声。它整天都发出这种叫声。早上醒来时嘎嘎叫，喂食前也嘎嘎叫;别的鸭偷它的饲料它也嘎嘎叫;有一件事没做到，它也会嘎嘎叫。只有高叫，没有行动。这就是鸭子。

现在我通过现代职场上的现象帮助你更清楚了解鸭子个性的状况。

住饭店时，你有没有比规定时间迟了十五分钟用早餐的经验?如果你这时遇到一只“鸭子”，他一定会说：「很抱歉，您来晚了。您没有看见外面标示牌的时间吗?早餐时间只到早上十点。嘎嘎...」反之，如果现场有一只“老鹰”一定会问：「很可惜，自助式的餐点已经收了，我可以请厨房赶快做点什麽?您想吃什麽呢?」

你有没有到过建材大卖场?这种店的面积大概有五千平方米的面积，只有一个售货员。这个售货员没有一刻是闲着的，他一定正在跟某人交谈，跟某个准备盖大楼的人交谈，

如果这时你很有礼貌打断他们的谈话，会发生什麽事呢?

「对不起，我只有一个小小的问题。请问一下咖啡色的木材漆放在哪里呢?」一只鸭子会回答你：「您没有看到我正在忙吗?我一次只能服务一个客人。请您等到我叫您的时候好吗?嘎嘎嘎...」这个鸭子售货员一定不会再理你。

几个天前，到某饭店住宿。我手上有饭店的订房及确认证明。我到的时候，饭店已经客满。接待处的小姐却告诉我，我的订房是无效的，因为饭店已经客满了。说完，她就让我继续站着。我要求我的权利。那位小姐却说：饭店客满了就是客满了，我也没办法变出一个房间给你，嘎嘎嘎...接下来那位小姐便不再理会我。

「喔，」我心想，「一只鸭子」。接着我要求见她的上司。她很不高兴地说：「他也不会说不同的话。」她一边说着，一边正要消失在门後。这门後一定是个鸭子池塘，她一定会跟另一只鸭子出来。

我请她给我带只「老鹰」出来。「一只什麽?」她想知道我问了什麽。我跟她解释：「请你带个能解决问题的人来?」

她懂了，後来经理出面，他真的是老鹰。他说道：「我们这里真的客满了。一定是我们作业有所疏失，为此我得向您道歉。我会尽快想办法解决这个问题。我马上打电话帮你找个适合的旅馆，到这个旅馆的交通费理所当然由我们来负责。在找到之前我可以先请您用个晚餐吗?」 所以你一定坚信不是鸟类都会飞翔

从上述的故事中，你认得出老鹰吗?老鹰会做事，鸭子只会嘎嘎嘎。鸭子嘎嘎嘎的内容不外是理由、藉囗、没有意义的话和抱怨。总有一天，鸭子会被解雇。如果公司有问题，他们一定是第一批被开刀的。接着他们会说：「真不公平，我想我的老板对我有成见。」反之，老鹰会得到支持。

10.职业经理人的修炼 篇十

关键词：中等职业教育　教师　基本能力

中图分类号：G623　文献标识码：A　文章编号：1674-098X(2012)01(c)-0227-01

目前中职学校仍有部分教师教学基本功不扎实，或板书凌乱、用课件完全代替黑板；或言语表达不准确，学生听不懂、听不清；或绘图能力差，横不平、竖不直，不能给学生美的享受；或教态随意，缺乏教师的气质。这些情况在年轻教师中表现突出。这几年入职的一批年轻教师，虽然学历已是本科，但他们更没有受过严格的职业训练，管理教育的能力普遍薄弱，专业技能水平也难以适应现代职业教育以能力为为本位的课程改革实践。客观地说，10年来许多学校忙于抓招生、抓就业，而疏于教师的教学基本能力培训与专业成长。现在大家都认为，当前职业学校学生厌学的重要原因是其学业基础差，学习动机弱，这实际忽略了另外一个次要原因，那就是教师教学实践动手能力的不足，教师对教学艺术性的钻研较少，使学校教学对学生失去了应有的吸引力。所以今天和今后一段时期内我们的根本任务是力图从根本解决这一问题，努力提高教师以教育教学能力为主的综合职业能力。

1　基本素质

教师的基本素质首当其冲的是师德素质。师德不能等同于职业道德，但却涵盖职业道德。教师的职业道德重要的在于“师”字上，即为人师的职业道德，时下很多人对教师的师德给予厚望!从大环境看，职业学校教师的师德还很少被污染。但是当前的教育环境下，职业学校教师普遍出现职业倦怠，工作五年期是第一个疲倦期，感觉工作没有成就感、不被重视，工作热情渐冷，总有想换工作的想法。有很多青年教师重新考研就想脱离这种环境。在中等职业职业学校里，面对学习习惯差、学习基础差的学生，根本上课保证授课时间和质量就是教师的职业道德的基本体现。

教师的基本素质还应包括人文素养，人文素养应该尊重生命、尊重人的尊严，即便现在中职学生心理年龄与实际年龄不符的实例稍多些，但做为教育者必须有高修养来包涵学生，一切从头教起。比如有些学生课堂随意讲话等现象，如何改变这些现象，很多老师使出不同的教育手段，树立在课堂中渗透了德育教育思想，那所取得的功效比完成教学任务还重要。教师还要在遵守社会文明等方面真正为人师表!

2　基本知识

教师职业的特殊性，必然要求每一个教师要具备一定的基本知识，即包括教育理论、学科知识、心理学知识等。这就是除了师范院校毕业教师拿到教师资格证的第一考。教育理论的丰厚与否往往束缚一个教师的发展与理论素养的高低，甚至影响到教师的教育思想与个人成长；现在很多人就是目标锁定职称上，更高的目标应成为职业教育的专家。而学科知识除了学科的相关基础知识外，还应包括学科的前沿知识、新工艺、新方法、新内容；因为现在的学生压力大，心理又非常脆弱，这就给教师的教育工作增加了难度，因此，教师的基本知识应该要有心理辅导的知识，走进学生内心深处，了解学生的真实想法，解决各种心理困扰问题，面对现实，积极向上。再说，当下的教师工作压力大，许多教师心理也存在一定的問题；他们本身也需要心理的自我调适能力。

3　基本技能

教师的基本能力不能通过短期的训练而成，但基本技能却可以。着重训练哪些基本技能呢?

(1)理论教学基本功，包括三笔字(毛笔、钢笔、粉笔)。电脑的普及，我们的写字技能却在下降，甚至是有些字已经写不出来了，所以要板书写一写，练一练，此外，还要加强朗读、普通话、简笔画、使用工具书等。主要采取自学自练的形式反复练习，在具体备课、课堂教学、教学研究中养成习惯。

理论教学基本功，还包括掌握学科知识结构与特点，探索在学科领域中提高课堂效益和质量的办法与途径，发挥与本学科相适应的教学风格与个性，让学生学会学习，调动起学生学习的积极性，对所学知识产生兴趣。训练方式首先从备课、上课、批改作业、考试评定、课内外辅导、教书育人这六个教学环节所需一般基本功方面进行训练，其次对语言、演示、提问、讲解、板书、教态、课件、课堂突发问题的处理提出更高的训练。

(2)专业特长基本功。中等职业教育作为一种理论与实践结合的重要教育形式，以职业能力培养为主线，以理论知识的应用、实践的培养为重点，培养目标上，突出学科知识的应用性；教学内容上，体现真正的职业需要，突出内容的实用性。所以，教师不断丰富自己的专业知识，还应熟练掌握现代化的教学手段、适应你所教学专业的职业要求。积累大量一线生产实践经验，培养大批动手能力强、上手快得生产一线人员，满足当前社会对技能型人才的需要。比如，你从事公关礼仪课、语文应用文写作教学可以文明风采大赛为契机，以赛促学；你从事数控、机加、汽车、焊接、会计、计算机课教学，可以以参加大赛为目标，以赛促学、以赛带教。

4　基本能力

知识日新月异，特别是网络的盛行，让知识的传播与创新更快，因此，中等职业学校教师应该具备学习能力、科研能力、写作能力、解决问题能力、工作关系网构建能力等基本能力。

教师的协作能力体现在牧师与领导间、班主任与科任教师问、教师与教师间的协作，还与社会、家长等的协作，因为教育是一个协作性很强的工作。此外，课程教学中，教师的新角色也要求教师应该是学生的协作者，特别是新课程的实施，选修课程与校本课程的提出，给了教师一定的课程话语权，这需要教师的协作能力等。

校企合作模式下，工学结合，订单式培养，要求中等职业教师与企业合作，构建校外工作关系网，熟悉工厂、企业的实践经验，工作流程。与兼职教师共同学习、探讨的机会不断增加，体现“双师型”教师的工作特色。

11.职业经理人的修炼 篇十一

课程背景：

新员工是企业的新血液，代表着企业的未来。如何帮助新员工尽快的适应工作岗位，掌握一些必备的职业态度及能力，不仅关系到每一名新员工的职业发展与前途，也关系到企业的竞争力。职业化的意识心态、职业化的能力是新员工必修的。如何帮助新员工学会团队配合，懂得高效沟通，清楚个人的学习目标？本课程基于以上问题的解决，结合目前新员工喜欢的授课方式和学习氛围，帮助企业培养具有职业能力的员工队伍，帮助企业新员工掌握银行工作必备的工作技能是此课程的主要目标。

课程收益：

▲ 清楚认识职业能力在企业发展中的重要性，高度重视个人职业能力培养； ▲ 能运用角色转换的方式，帮助自己更好的做好个人角色定位，； ▲ 有效掌握职业心态关键内容，并能很好的运用到工作中； ▲ 掌握职业化心态、团队配合心态；

▲ 能运用职业礼仪、沟通技巧、情绪压力管理核心技能；

课程模型：

课程时间：2天，6小时/天 授课对象：企业银行新员工 授课方式：讲师讲授+角色扮演+讨论交流+案例分析+现场演练 +实操训练

课程大纲

导引：你的人生你做主 你期望从企业得到哪些？ 企业能给你什么？

第一讲：导入——关于职业化素养

一、你够职业吗 1．职业化的内涵 2．职业化的优势

二、职业化素养的6个标准 1．以实用为导向的职业知识 2．以专业为导向的职业技能 3．以积极为导向的职业观念 4．以结果为导向的职业思维 5．以敬业为导向的职业态度 6．以乐观为导向的职业心理

三、职业化素养的10项基本能力 1．积极的心态----心理层面

2．责任感----态度层面

3．个人目标管理、分析解决问题的能力----思维方式层面 4．时间管理、执行力----思维方式层面 5．沟通能力----思维方式层面 6．职业化礼仪----观念层面 7．客户服务意识----观念层面

8．团队合作意识及人际处理能力----观念层面

9．自我控制能力（压力及情绪管理）----心理素质层面 10．学习发展意识----思维方式层面

第二讲：个人分析——职业素养之个人修炼

一、能力形成的3E模型 1．理论学习2．经验交流 3．动手实践综合运用

二、职业化心态修炼 1．所有的改变从信念开始

2．团队配合心态：懂得配合他人，才能得到支持 3．自我责任心态：所有责任是自己选择的

4．自我激励心态：“鸡血”需要自己打（愿景、目标）5．个人成长心态：没有成长，很容易被“干到” 三．职业形象塑造

1．关于礼仪：礼仪的内涵及影响

2．商务礼仪的得体使用

3．个人沟通能力的影响

第二讲：团队分析——职业素养之团队修炼

一、关于团队文化建设

1．企业发展过程中，员工是什么角色？ 2．沙盘：L小姐过河记

——目标一致：团队文化建设之思想价值观能否统一？ ——上行下效：团队文化建设之领导与核心影响力

二、高效团队打造 1．沙盘：无间道

——高效团队打造之沟通力及个人影响力 ——高效打造之目标导向及低效能员工 ——团队执行力从何而来？

2．小组讨论交流：我们的团队最缺什么？

第三讲：关键1——高效沟通技巧

一、有效沟通

成功的因素85% 15% 1．沟通的目的

2．沟通的4种基本形式 3．沟通的意义 4．沟通的重要原则

一、沟通的十大法则 1．以开放性的话语问问题 2．发问明确，针对事情

3．显示出关心，及了解对手的感受 4．促使对方说得更清楚、明白 5．专心聆听

6．倘若你真是做错了，要大方坦白地承认 7．预留余地，具有弹性，别逼到死角 8．寻找真相

9．用慈爱式关怀语气引导，表示关心 10．成熟式理性：我了解这个决定的内在涵意

三、高效语言沟通 1．语言沟通三要素 2．提升表达力 3．倾听是核心 4．沟通中的行为语言 5．沟通中的三要三不要

第四讲：关键2——情绪与压力管理

一、情绪管理 1．情绪每个人都有 2．情绪的来源及特点

——做情绪的主人还是奴隶，你来确定 ——情绪传染性、引导性、差异性 3．案例分析：踢猫效应

4．增加积极情绪，减少消极情绪

二、压力管理 1．压力黄金点 2．来源压力的四种 ——预期性来源 ——时间性来源 ——遭遇性来源 ——情景性来源 3．案例分析

——变形绝招：重塑健康形象，改换心情 ——变形绝招：沟通无极限

——变形绝招：从零开始，做自己喜欢的事 4．减压的方法 ——转移 ——放松 ——宣泄

第五讲：反思规划——职业化之个人规划

一、PDP测试 1．性格测试

——老虎型、考拉型、孔雀型、猫头鹰型 ——个人行为分析 2．性格优劣式分析

二、平衡轮测试 1．人生平衡轮 2．事业平衡轮

三、个人职业化修炼计划 1．心态调整 2．技能提升

12.职业经理人的修炼 篇十二

一，MBA不是投资

演讲者：中国人力资源网CEO凌泓

职业规划前的三个问题

当你决心花掉很多积蓄跨进一所著名商学院的时候，你的职业目标是什么?

你的人生目标是什么?

你知道你目前的组织和将要去的组织或者你要创办的组织，它的目标是什么?

这是凌泓向现场的MBA和准MBA提出的三个问题。你的职业目标是什么?很多人是迷惘的;你的人生目标是什么?或许是个人的事情，但很多人无法把它清楚地描绘出来;你在企业里每天工作，花掉了人生几乎一半醒的时间，但却全然不知道这个组织要干什么，你为什么要在这个组织里。回答不了这三个问题，职业发展计划就无从谈起。

如何为自己制订职业目标?凌泓对MBA们建议是，MBA的职业规划与本科生、大专生并没有区别，根本在于两个问题：你想做什么?你最擅长做什么?确立这样的目标之后，才有可能确定进一步的人生目标。同时，MBA需要将自己的职业目标与企业的组织目标结合起来，连组织的目标都不清楚的人，不可能是一个优秀的管理者。

最想做和最擅长做偶然会有矛盾。最擅长做什么跟思维结构、知识结构、能力结构都有关，但是最想做的未必就是最擅长做的。凌泓说，如果最想做的和最擅长做的不一致，那就要看你是不是一如既往地追求最想做的事情?如果有这个激情和勇气，就应该一直走下去。

MBA是消费品，不要期望过高

1991年时，平均买一套房子出租的回报率是3年到4年，现在买一套房子平均30年左右才能收回。MBA的投资是怎样的呢?在国内所有院校都还没有MBA概念的时候，出现了一所商学院中欧，当时中欧学费12万左右，投资毕业以后一年半到两年就返本了，这是在经济快速增长期的一个高回报率。但现在学费涨了很多，而商学院毕业之后还会面临一个就业的问题。面对这个现实，你究竟想要的是什么?

现在，很多人仍然把MBA当作是高投资高回报率的职业发展敲门砖，但如果MBA的回报时间变成了甚至更长，他们是否接受?

对此，凌泓认为应当欣然接受：“MBA是一个消费品不是一个奢侈品，它是一个高档消费品。对于企业来说，MBA已经不是新鲜事，就个人来说，对它预期不要那么高。”

用数字去评估MBA的投资回报率、比较读MBA前后的工资收入，都不是对待MBA职业发展的正确态度。凌泓举例说，大批在英国和澳洲读一年多回来的MBA，出国前收入是8000元，回来后却只有4000元或6000元，但实际上他们是有收获的：他的语言能力提高了，出国梦想已经实现了，已经留过学了。如果这个时候再有一个诱惑让他到国外去，他可能未必去，或许他认为那个环境不是他所需要的。“我们走在自己的职业道路上，我觉得还是要看得到远的地方，有自己清楚的视野。”

自己才是自己的职业顾问

职业规划是非常个人化的事情，因此并没有标准答案。不少人愿意去寻求一些咨询师或职业顾问的帮助。对此，凌泓的建议是，有这样的需要，但要分清职业顾问的水准。

“如果没有足够的阅历和经验，扮演职业顾问的角色是很难的，我也不认为自己是一个职业导师职业顾问。”尽管有数十年的人力资源经验，但凌泓却认为，职业顾问只能起引导作用，帮助个人自身做一个判断和选择。再好的职业顾问，也无法说今天做出一个判断过了十年还是这样。

对于当前一些职业顾问的现状，凌泓表示，职业顾问不是教你一些求职技巧，你学了就能成功，现在的某些职业顾问其实并没有企业经验，因此，真正的职业指导只能通过自己考虑，加上专业的建议。但最终，只有自己才是自己的职业顾问。

二、银行人七年成才

演讲者：花旗集团董事、中国区人力资源部主管于锦

HR们有疑问

银行HR不需银行背景

讲座现场，不少HR都表示想进花旗或者其它知名金融机构做人力资源，但担心会被“银行背景”这个关口卡住。对于这点，于锦用自己的个人经历做了说明：“当初来花旗的时候，我一点银行背景也没有。1979年考完大学，83年毕业，我的第一份工作是在杭州做英文老师，然后去了宁波外办做翻译，后来做文秘工作，做到副处长，做了7年。恰时碰上花旗要把中国区总部从香港挪到上海，需要一些人，我就进来了，一年半之后才让我选择自己喜欢的工作，我选择了

HR。”据于锦介绍，花旗的HR大多都不是银行相关专业出身，公司最近刚请的两位高级主管，都没有银行背景，其中一位是负责薪酬的主管，他来自一家生产集成电路的公司。

看来，只要把HR技能学到手，理论上就能在每家公司运作，HR是通的，真正不通的是产品。“管理的方式不太一样，但很多管理手段都是一样的。所以我们不在意请人的时候请其他行业的人。”于锦给那些没有银行专业背景的HR一些建议：“首先要把书读好，一般这些岗位都要求硕士以上背景，MBA、博士也要。对于大学生，如果有机会，假期时多找些投行、咨询公司做一些见习工作，应该会有帮助。”

想做花旗见习管理生?

花旗公开招人标准

于锦介绍说，在美国，花旗虽然很多岗位都是白人，但公司强调在一些岗位上要有女职工，或者少数民族，还有黑人、亚裔人，或者拉丁美洲人。对于多文化多种族的上海来说，同样是这样。“我们很多员工并不都是上海人，来自五湖四海，而花旗的奖励制度是基于工作表现至上。”据记者了解，花旗每年都会从校园招聘见习管理生到公司培训一段时间，今后他们很可能成为公司的一员。“在花旗，我们经常谈到BenchStrength(‘板凳深度’)这个词，招聘见习管理人，也是要加强他们的‘板凳深度’，为公司今后的发展提供良好的人才储备。”

于锦提到不少见习管理生的应聘KeySuccessFactors，让现场听众很受用。记者粗略地归纳一下，就有11点：

1.态度决定一切，要积极主动地做好一些事情，而不是被要求做。

2.要具有非常好的沟通能力和人际交往能力。于锦特别强调这不是指语言掌握能力，他说：“我知道很多同学在课余时间考英文、口译证书，并不是这个意思，而是你在表达能力和与人交际沟通能力上要有非常好的技巧。”

3.自己承诺要争取成功，善于驱动自己，意志力、坚定不移的耐力很重要。

4.团队精神。于锦说金融行业里很少有明星级的人物，因为每个业务、交易都是一个团队拿下来的。

5.要具备创新精神。

6.对银行业一定要有足够的兴趣，这样才能将Job转化为Career。

7.强调个人未来领导力的潜能。

8.职业精神，在花旗看来是非常重要的。

9.“诚信”一词到哪都被标榜为关键词，在花旗也不例外。

10.客户至上的精神。

11.良好的适应变化的能力。于锦说：“员工在花旗到了一定阶段可能会出现瓶颈，这时候如果北京有一个岗位可能就要到北京去。如果因为家庭、或者男朋友女朋友等问题动不了，可能就失去发展机会了。”

花旗给员工什么样的未来?

银行人职业发展与规划

“如果拿一根橡皮筋来拉，到一定程度就不能再拉，否则就断了。但花旗强调StretchedEarly，这也是外资企业跟国内企业一个很大的不同。一个员工，他可以做A岗位，花旗会让他做A加上B―――让他做目前能力还做不到的岗位，把他的潜能发展出来。‘Early’是指本来这个员工做某工作需8年的时间，公司可能6年就让他做了。另外一种说法就是疑人不用，用人不疑，我们觉得某人可以做行长的岗位，那就让他去做行长。”说到这里，于锦特别提到大家最感兴趣的投资银行：“投资银行是很多人的首选。投资银行一般从底层做起，很多投资银行或者咨询公司的员工一个星期工作七天，一天工作N个小时，非常辛苦。”

现场有听众问到：“在金融界，一个人要成才需要花多长时间?”于锦简单介绍了一下银行人职业发展过程：“在银行业，一个人要真正成才大致需花七八年的时间。一个员工进公司以后一年培训，一年工作，从第2、第3年我们大致就能知道这个人有没有发展的潜力，然后决定要不要对他继续投资，基本上5到7年，我们开始‘StretchedEarly’。从年纪上来讲，一个硕士生毕业时25岁左右，加7到8年，成熟期差不多在30出头，这个年龄层的人知道自己想要做什么，而且最关键的是他们知道自己能做什么，公司也会对他们委以重任。”

进了一家公司以后，你的Future在哪里?很多人会说进去了再找。在进一家公司的最初，人的期望值都很高，对自己的宏伟计划也描绘得很完美，但现实通常会有一些差距。于锦说：“花旗专门有个人才库评估系统，每年都要给员工做一两次正式评估，从而了解他们的发展情况。我们在绩效考核的时候，总会问一个问题：你想做什么，你的下一步是什么?这也是刚才我讲的一定要做自己感兴趣的事情，如果工作非自身兴趣所在，今后的发展就会有局限性。”