劳动法关于工资的规定

劳动法关于工资的规定（精选10篇）

1.劳动法关于工资的规定 篇一

印尼劳动法关于工资工时和福利的规定2010

工作时间

条款77

(一)所有企业必须遵守关于工作时间的规定。

(二)关于工作时间的规定1）应该遵守如下规定a）每天工作7个小时，每周工作40个小时，每周工作6天；b）每天工作8个小时，每周工作40个小时，每周工作5天。

(三)关于工作时间的规定2)不适用于某些部门或者某些类型的工作。

(四)关于某些商业部门或某些类型工作的工作时间的规定：必须根据相关部门的决议。条款78

(一)要求工人在条款77

（二）规定的工作时间之外加班的企业必须满足以下要求： a)工人自愿加班。

b)每个工人每天加班时间不得超过3个小时，每周加班时间不得超过14个小时。

（二）企业要求工人加班的必须支付加班工资。

（三）关于加班的规定b点不适用于某些部门或者某些类型的工作。

（四）关于加班和加班工资必须由相关部门决定并详细说明。

条款79

（一）企业有责任允许工人休息和请假。

（二）休息和请假时间应该包括：a)连续工作4个小时可以休息不少于半小时，并且休息时间不计入工作时间。b）一个星期工作6天后，休息时间不少于1天或者一个星期工作5天后休息时间不少于2天。c)如果工人连续工作12个月则年休假不少于12个工作日；d）长假不少于2个月，连续6年在同一家企业工作的工人如果连续连年都没有休假，则可以在第7年和第8年各休息一个月的长假。此规定适用于每6年工作期。

（三）关于休息和请假的规定必须由劳动合同，企业管理条例和集体劳动合同来决定并且详细说明。

（四）关于长假的规定只适用于在某些企业工作的工人。

（五）（四）中提到的某些企业由相关部门决定并详细说明。

条款80

企业有责任向员工提供足够的机会进行宗教信仰需要的祈祷和祷告。

条款81

（一）在例假期间感觉疼痛并且告知企业的女性员工可以在例假期间的第一天和第二天休息。

（二）第一部分规定的执行必须受劳动合同，且有管理条例或者集体合同的控制。条款82

（一）女性员工预产期前一个半月和生产后一个半月可以休息。

（二）女性员工流产可以休息一个半月或者根据产可医生的建议进行休息。条款83

企业有责任向母乳期的女性员工提供合适的机会喂养婴儿，在工作时间内。条款84

根据员工权利在条款79第二部分的b,c和d，条款80以及条款82的情况下进行休息的员工在休息日同样获得全额工资。

条款85

（一）工人没有在公共假日工作的义务。

（二）如果劳动合同规定了工作的种类和性质要求进行连续的不间断的操作，则企业可以要求员工在公共假日工作。

（三）第二部分提到的企业要求工人在公休日工作，则必须支付加班工资。

（四）第二部分提到的规定了种类和性质的工作必须由相关部门规定并详细说明。

工资

条款88

（一）每个工人都有权利获得满足基本生活的工资。

（二）为了确保工人获得第一部分提到满足基本生活的工资，政府必须建立保护工人的工资政策。

（三）工资政策应该包括：

1.最低工资

2.加班工资

3.因生病而缺席工作，但是却应该支付的工资

4.因参加工作以外的活动而缺席工作，但是却应该支付的工资

5.因根据权利享有休息而缺席工作，但是却应该支付的工资

6.工资支付形式和方法

7.罚款和减扣

8.可以用工资来计算的东西？

9.工资结构和工资等级

10.解雇的工资支付

11.用于计算所得税的工资

（四）政府必须在考虑生产力和经济发展的基础上设置满足基本生活的最低工资。条款89

（一）条款88第三部分提到的最低工资由以下部分组成：

1.以省或城市为基础的最低工资

2.在以省或城市为基础的最低工资内不同部门的最低工资

（二）建立第一部分提到的最低工资必须以满足基本生活为指导。

（三）第一部分提到的最低工资必须由政府考虑省级委员会和市级领导建议的情况下决定。

（四）达到基本生活水平的要求的组成和执行必须由相关部门决定。

条款90

（一）企业支付工资不得低于条款89提到的最低工资。

（二）如果企业不能支付最低工资，可以被允许延期支付（最低工资）

（三）延期支付最低工资的程序必须受相关部门的控制。

条款91

（一）基于劳动伙同和工会决定的工资数量不得低于法律规定的最低工资。

（二）如果劳动合同设定的工资低于法律规定的最低工资或者相关运作违法法律规定，必须宣布合同无效，并且企业必须按照法律规定支付有效工资。

条款92

（一）企业必须考虑职位和等级的功能和结构，员工的职业，工作年限，教育水平和工作能力的基础上明确的表达工资结构和工资等级。

（二）公司必须根据公司的财政能力和生产力定期回顾员工的工资。

（三）关于第一部分提到的工资结构和等级必须由相关部门决定。

条款93

（一）如果工人不工作不得支付工资。

（二）如果员工不工作是因为以下原因，则第一部分提到的规定不适用，并且企业有责任支付员工工资。

1.员工因为生病不能工作。

2.女性员工因为在例假期间的第一天和第二天生病不能工作。

3.员工缺席工作因为结婚，子女结婚，儿子割包皮，子女接受洗礼，或者因为工人的妻子生产或流产，或者因为工人的妻子或丈夫或子女或法律上的子女或父母或法律上的父母或工人的家庭成员去世。

4.员工因为向国家尽义务而缺席工作。

5.员工因为履行宗教信仰要求而缺席工作。

6.工人承诺愿意工作，但是企业因为自己的错误或者自己没有能力避免的障碍而没有雇用或要求工人工作。

7.工人行使自己休息的权利。

8.企业允许员工履行工会职责。

9.企业要求工人接受学习或者教育计划。

（三）第二部分第一点提到的生病员工的应付工资由以下几点决定:

1.前4个月，他们有权收到工资的百分之百。

2.第二个4个月，他们有权收到工资的百分之七十五。

3.第三个4个月，他们有权收到工资的百分之五十。

4.再后来的4个月到合同终止之前，他们有权收到工资的百分之二十五。

（四）第二部分第三点提到的由于某些原因为缺席工作的员工的应付工资由以下几点决定：

1.因为结婚而缺席工作的员工有权获得缺席期间3天的工资。

2.因为子女结婚而缺席工作的员工有权获得缺席期间2天的工资。

3.因为儿子割包皮而缺席工作的员工有权获得缺席期间2天的工资。

4.因为子女受洗礼而缺席工作的员工有权获得缺席期间2天的工资。

5.因为妻子生产或流产而缺席工作的员工有权获得缺席期间2天的工资。

6.因为配偶或任何一方父母或子女或法律上的子女去世而缺席工作的员工有权获得缺席期间2天的工资。

7.因家人去世而缺席工作的工人有权获得缺席期间1天的工资。

（五）实施第二部分规定的安排必须详细列入劳动合同，企业管理条例和集体合同。条款94

如果工资由基本工资和津贴组成，则基本工资所占总工资比例不得少于百分之七十五。条款95

（一）工人故意违反或者因为失误而违反规定，都会导致强制罚金。

（二）企业故意或因疏忽而推迟支付员工工资，则必须按照员工工资数额支付一定比例的罚金。

（三）政府决定并明确说明在工资支付方面针对企业或员工的强制罚金。

（四）如果企业宣布破产或者根据有效法律进行清算，必须优先支付员工工资。条款96

任何员工工资支付要求和所有由于劳动关系而产生的工资支付要求在第一次提出要求两年后失效。

条款97

条款88提到的基本收入，工资政策，基本生活需要和工人工资保护的规定以及条款95第一部分，第二部分和第三部分提到的关于罚金的规定都必须有政府的法律决定并详细说明。

条款98

（一）为了向政府建立的明确计算工资的工资政策提供建议，以及发展国家工资体系，必须建立国家工资委员会，省级工资委员会和市级工资委员会。

（二）第一部分提到的委员会必须有政府代表，企业代表，工会代表，大学代表和专家代表作为会员。

（三）国家级工资委员会会员必须由总统指定或免除，省级和市级工资委员会会员由地方长官/市长来指定或免除。

（四）第一部分和第二部分提到的涉及编制程序，会员组成，委任和免除会员的程序，以及工资委员会工作程序和职责的规定由总统决定并详细说明。

福利

条款99

（一）员工和他们的家人都有权获得职工社保。

（二）第一部分提到的职工社保必须遵守法律规定。

条款100

（一）为了提高员工和他们家庭的福利，企业必须提供福利工具。

（二）第一部分提到的关于福利工具的规定必须在员工对福利工具的需要和企业提供福利工具的能力之间进行权衡。

（三）关于福利类型和标准的规定必须根据的员工需要以及第一部分和第二部分提到的企业提供福利的能力的度量都必须由政府法律法规决定并详细说明。

条款101

（一）为了提供员工福利，必须在企业内部建立员工协作和生产承诺。

（二）政府，企业，员工和工会应该努力发展员工协作并使之成长和增值。并且应该努力提高第一部分提到的生产承诺。

（三）建立第一部分提到的员工协作的不利必须依照相关有效法律法规。

（四）提升第二部分提到的员工协作并使之成长增值的努力必须由政府法律决定并详细说明。

2.劳动法关于工资的规定 篇二

新中国劳动工资统计部门成立于上个世纪50年代初, 属于新中国成立较早的统计部门。历时60余年的发展, 劳动工资统计发生了巨大的变化。中国劳动工资统计的发展大致经历了三个阶段:

第一阶段是1950年至1958年劳动工资统计起步阶段。建国初期劳动工资统计刚刚起步, 那时我国的劳动统计制度制定参照的是前苏联的报表制度, 而劳动工资统计的目的是为了适应我国计划经济体制, 监督检查国家劳动工资计划执行情况并为国家管理及编制劳动工资计划提供可靠的统计资料 (1) 。虽然当时的社会重视生产统计, 对劳动工资统计关注不够, 但劳动工资统计也是我国成立较早的统计部门之一。当时对劳动工资统计提出了:“占有材料, 加以分析, 找出矛盾, 提出办法”的基本要求 (2) 。当时劳动工资统计工作开展非常困难, 甚至统计数据的及时上报都保证不了。

第二阶段是1978年至90年代初劳动工资统计初步发展阶段。经过大跃进、三年自然灾害, “十年动乱”, 劳动工资统计发展的停滞, 劳动工资统计迎来了一个初步发展阶段。在这一阶段进一步改革和完善劳动工资统计指标体系, 重点是对劳动生产率的统计;建设基层统计体系, 做好统计干部培训, 使得基础统计力量得到了充实;开始重视计算工具改革, 应用计算机来提高效率;加强统计分析水平的提高。 (3)

第三阶段是上世纪90年代至今劳动工资统计的飞速发展阶段。上世纪90年代初发布的劳动工资统计报表制度直至今日一直沿用, 20年劳动工资统计像中国经济一样飞速发展, 统计人员告别了算盘、计算器, 通过网络上报数据, 通过计算机汇总数据, 保障了统计数据的及时准确。但是20多年来劳动工资统计仅仅个别指标有所调整, 为了减轻企业负担填报数据呈现减少趋势, 目前填报的指标仅仅涉及人数与工资数等基本指标。但这20多年是中国经济发生巨变的20多年, 整个统计体系也在发生巨变, 原有的劳动工资统计指标体系已经不能满足现今经济发展对统计数据的需求。

二、现阶段劳动工资统计存在的问题

1. 我国的劳动工资统计思想仍然受计划经济思想的影响。

目前劳动工资统计数据主要是满足政府决策需要, 服务经济的意识较弱。作为社会的经济个体, 尤其是中小企业, 很难及时得到有关数据, 他们不能通过就业、家庭收入等指标预测未来经济走势, 来调整自己的经营决策。实际上劳动工资统计数据来自基层经济实体, 理当为基层经济实体服务。而目前的劳动工资统计没有为市场经济服务。

2. 劳动工资统计的内涵和范围过于狭窄。

目前劳动工资统计重点是工资统计, 反映劳动就业情况统计及就业人员层次结构的指标, 诸如失业率、就业人员结构、失业人员结构等指标在季报中几乎找不到或不公布。对于失业统计一般是十年一次的人口普查和1%人口抽样调查, 这些调查时间间隔长, 数据公布由于统计数据处理时间长, 所以实用性也不强。此外, 社会保障部门统计的是城镇登记失业人口, 这个数据不能代表实际的失业情况, 因为我国失业人口自身权利保障观念淡薄, 加之登记失业对他们来说多数情况是只有成本而无收益或收益慢, 导致进行失业登记的人口人数少之又少, 由于数据不能真实反映失业状况, 这就造成数据关注度不高。另外, 劳动工资统计的仅仅是城镇在岗职工工资收入, 不能全面反映劳动者收入现状, 影响对经济发展的预测。

3. 劳动工资统计指标体系设置简单, 反映信息量小且有时间延迟。

如劳动工资季报中, 目前指标体系只设置了单位从业人员季末人数、在岗职工、其他从业人员、离开本单位仍保留劳动关系的职工季末人数、单位从业人员劳动报酬、在岗职工工资总额、其他从业人员劳动报酬、离开本单位仍保留劳动关系的职工生活费几个指标。数据公布信息量小且滞后, 不能起到应有的统计作用, 淡化了的劳动工资指标, 不能反映整个经济状况概貌, 更不用说经济预警的作用。这就使政府失去了一个有效的宏观调控依据, 无法优化生产要素配置。相比之下, 美国的劳动工资统计指标体系非常完整且合理。既有面向机构的又有面向家庭的, 内容涵盖了失业率、劳动参与率、工作时间、薪酬、机构开工、招聘、辞职、辞退、分地区的就业、薪酬、商业机构变动、分职业的就业人数、平均收入、工作经历、失业经历等。 (4) 而且很多是月报, 比我国劳动工资统计现行的三个季报和一个年报的统计频率高, 因此延迟时间短。

4. 劳动工资统计数据误差大。

任何统计工作都存在误差, 如测量误差、抽样误差等, 但不会影响太大。与其它统计相比, 劳动工资统计误差更大, 甚至产生错误。首先, 劳动工资统计的对象是人员, 人员的变动相当频繁给统计造成困难;其次是因为各单位统计人员对统计指标的理解不尽相同, 或是由于主观的不重视, 填报报表时较为随意, 造成统计数据发生错误;最后, 劳动统计工作所受的干扰因素较多 (如税收等) , 很难做到统计独立性。

三、劳动工资统计改进建议

劳动工资统计同其统计工作一样, 始终处于发展变化之中, 但我国的劳动工资统计明显滞后于其它统计工作。因此, 劳动工资统计的改革既要有自己的发展方向, 又要兼顾其它统计工作, 同其它统计工作协调一致。

1. 优化劳动工资统计的指标体系。

开展多种多样的统计方式, 保持统计数据延续性的同时, 增加一些相关的统计指标, 美国的劳动工资统计值得我们学习。如我们必须改变失业统计方法, 长期以来, 中国的传统观念根深蒂固, 对于失业一向是不愿意提起的。但是失业却是一个很重要的经济指标, 显然光靠劳动失业登记是不能满足我们正确研读经济的需要, 所以我们应该增加失业统计, 变被动为主动, 主动收集失业数据, 完善我国劳动统计指标体系。当然, 指标体系也不要过于复杂, 要有一定的可操作性, 要容易量化, 含义明确, 不能产生歧义。

2. 保证劳动工资统计数据的质量。

首先, 要加强统计培训, 提高各层统计人员素质, 多方位普及劳动工资统计指标解释, 不断强化、提高统计数据的报送质量。其次, 基层统计员填报的基础数据要尽量简洁, 这些基础数据的难度不要太大, 基础数据不等于指标体系, 因此不必要求基层统计人员计算指标体系, 以减少误差的积累。最后, 统计的频率要适当, 有条件的情况下要采用周报或月报。否则因为数据延迟而产生错误或失去统计数据的价值。

3. 建立劳动工资统计的监督机制。

监督一方面要保证数据的准确, 数据的质量在各个阶段都可能产生错误, 因此各个环节都要进行质检, 将错误的数据剔除掉。另一方面要保证数据的安全, 数据的发布在保证准确、及时的同时, 要建立标准的数据发放制度, 因为劳动工资、就业统计数据对股市等投资市场影响很大, 容易产生腐败, 保密工作要加强, 必须加强数据公布程序规范, 避免不公平发生。

4. 建立劳动工资统计的校验机制。

如果统计工作人员的统计法制观念淡薄, 就会存在各种不符合事实的报表, 由于目前统计数据收集方法单一, 无法做到多种数据互相验证, 所以应该通过开展多种统计调查, 和各部委合作等多种渠道得出数据, 使数据尽量接近真实数据。统计数据发布后, 要接受人民的监督, 不断根据实际情况更改, 不要像以往那样发布前没有核对数据的准确性, 发布后发现错误也不会更改, 错误的数据被引用又会产生更多的错误。要建立一种全方位的校验机制。建议设立一个数据的“预发布期”, 在“预发布期”内, 接收监督和各部委的校验, 最后再正式发布。已发布的数据经过一段时间后如果发现确有问题也要更正。

5. 重视农村的劳动工资统计工作。

随着农村城市化进程的加快, 农民的劳动工资统计成为一个不可忽视的问题, 农民的工资如何确定, 农民的失业如何界定, 农村剩余劳动力的统计等等都成为劳动工资统计的新问题。如果能准确地发布相关数据, 将对农业资源的优化配置起到重要作用, 市场才可能在农业生产资源和劳动力资源的配置中起到关键作用, 农村经济才有活力。

6. 以信息化引领劳动工资统计工作改革。

现代计算机技术、网络技术、数据库技术的发展, 使统计数据的快速、准确的采集、加工、存储和发布成为可能。因此, 我们要利用管理信息系统来完成统计指标体系的核算、监督和控制, 将分散的数据整合起来。在信息化背景下, 劳动工资统计将成为整个统计体系一个模块, 既是其他统计模块指标的数据来源, 又可以使用其它统计模块数据, 使整个统计工作真正做到“数出一处、全局共享”。 (5)

四、结束语

目前, 我国的劳动工资体系还比较薄弱, 我们不能急功近利, 应分步骤开展, 循序渐进, 完成劳动工资统计体系改革。

注释

1 国家统计局劳动工资统计处.必须做好劳动工资统计工作[J].统计工作通讯, 1955 (6) :7-9

2 加强与改进劳动工资统计工作---国家统计局王思华副局长在全国劳动工资统计工作会议上的总结报告 (摘要) [J].统计工作, 1957 (12) :1-3

3 韩葵.微机在劳动工资统计中的应用初探[J].天津金融月刊, 1991 (3) :44-45

4 张运峰, 黄莹.美国劳动就业统计及其启示[J].统计与决策, 2012 (15) 80-82

3.劳动合同法的工资决定效应 篇三

市场分割特征体现在何处？

要确切地描述劳动力的市场分割特征，必须从统计数据入手。为此，我们首先要从统计指标的角度界定三个概念：正规部门、内部人和外部人。我们将统计年鉴中的城镇单位视为正规部门，将“职工”视为内部人，将从业人员中扣减职工的部分视为外部人。另一个需要说明的问题是，现有统计资料中没有分产业的国有单位平均工资或劳动报酬数据，只有分细行业资料。我们固然可以通过以就业量为权数对各细行业数据进行加权平均来求得分产业的平均工资数据，但考虑到这样求出的数据往往掩盖了很多差异，所以本文采取选取典型行业的办法进行分析。选择的标准是既要能体现市场机制的作用，雇佣单位又要有一定的垄断力，还要考虑到统计资料的一致性，囿于篇幅所限，这里以“采掘业”作为第二产业的代表性行业，以“交通运输、仓储和邮政业”作为第三产业代表性行业。下图反映了上述两个代表性行业中工资水平的市场分割特征：

图1和图2清晰地显示出：第一，上述两个行业都显示出明显的内外部工资差距，这一差距表现在自1994年以来，职工的平均工资显著高于就业人员的平均报酬，且自2000年以来，这一差距正呈逐年扩大势头；第二，同一行业不同登记注册类型单位的工资差距并不是太大，通常是国有单位高于集体单位，但又低于其它单位。这一现象从一个侧面说明国有单位工资水平在整个工资决定体系中的核心地位。据此，我们大体上可以断言，我国的工资决定机制呈现出比较明显的市场分割特征，内部人的工资水平显著高于外部人。

劳动合同法如何影响市场格局?

对2008年实施的新劳动合同法有各种不同的解读，笔者以为，从完善劳动力市场机制的角度来说，着力于提高劳动力的流动性是新劳动法的创新之处，也是当前的主要争议之处。这一争议源于《中华人民共和国劳动合同法》第二章第14条有关无固定期限劳动合同订立的条款。批评者认为，这是大锅饭体制的变相复活，是对劳动者的过度保护。而拥护者认为，这是对无固定期限劳动合同的误读，并举出欧美国家主要订立无固定期限合同的事实作为反驳的经验证据。

事实上，无固定期限合同是提高劳动力市场流动性的主要制度安排，但这一安排是否行之有效却取决于经济行为人对此的解读和预期，而预期又决定于人们所拥有的知识。不幸地是，我国的很对企业对此做了错误的解读，由此导致很多企业抢在新劳动法实施之前和员工重新订立合同，更糟糕地是，企业的这一错误解读得到了很多拙劣“学者”的支持。那么，这一错误解读会对当前劳动力市场格局造成什么影响呢？

最直接的影响就是会加剧劳动力市场的分割。企业或者事业单位会更加不愿意招聘职工，而热衷于采用种种非正规就业形式，比如所谓的劳务派遣制度，从而进一步加大工资的内外部差异。这一点我们可以从图3和图4得到进一步的证实。

图3和图4显示，尽管用人单位的主要用工形式仍然是具有正式身份的职工，但他们所占的比例呈稳步下降趋势，这反映了用人单位对用工形式的内在需求，即希望能进一步提高用工形式的灵活性。这也从一个侧面证明了1995年劳动合同法实施以来，劳动力市场分割格局的日益显性化。

市场分割如何影响工资决定机制

标准的经济学理论指出，如果劳动力市场是均质的，那么工资水平就是由劳动力的需求曲线和供给曲线“剪”出来的。但对于分割的劳动力市场，工资决定机制就不是经典理论所陈述的简单的静态决定机制，而是基于博弈论的动态谈判机制。下面，我简单描述下中国的这一工资谈判机制。

政府干预企业用工行为的制度考察

政府干预企业用工行为的传统手段是工资管制。但我国政府改革国有企业工资管理制度的探索始于1978年，至今将近30年。这30年的历程清晰地显示出政府对国有企业工资干预思路的转变，我们大体可以将其划分为两个阶段进行考察。

第一阶段（1978年至1997年）：由严格的工资总量控制转向工资水平控制。1978年，国务院决定恢复实行奖励和计件工资制度，1979年进行利润留成奖试点，1984年在第二步利改税的基础上，国有企业普遍推行奖金同经济效益挂钩制度。1985年，国务院决定在国有大中型企业中实施工资总额同企业经济效益挂钩的办法，到1988年底，70%的国有大中型企业已经实现了工效挂钩，对那些不宜实行工效挂钩的企业，也实行了不同形式的工资总额包干办法。工效挂钩制度的推进标志着政府已经放弃了对国有企业工资分配的严格控制，转而实施总量控制。1992年，国家劳动管理部门在部分企业试行在“两低于”前提下自主确定工资总额的办法。按照这一制度，职工的全部工资性收入都必须进入成本，不得再在利润中列支，对企业也不再实行上缴利润承包经营责任制，到1993年，随着《企业财务通则》、《企业会计准则》、《中华人民共和国劳动法》和新税收制度的实施，我国初步建立了符合国际惯例的企业人工成本核算制度。1996年，企业人工成本预测预警制度在北京市推行并很快在全國推广。至此，政府实际上已经放弃了对国有企业总额的控制，转而控制企业的工资增长幅度。

第二阶段（1997年至今）：由对工资水平的微观管理转向收入政策的宏观管理。1997年，劳动部印发《试点地区工资指导线制度试行办法》，1999年劳动又推出了劳动力市场工资指导价位制度。由此，我国“初步形成了工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预测预警三位一体的宏观工资监控指导体系”。笔者认为，就其本质而言，这些政策属于宏观调控工具箱中的收入政策，而非传统的微观企业管制政策。劳动主管部门政府职能的这一转变说明政府对企业的工资决策已经不再干预了。

2008年新税法的颁行实施为国有企业工资控制权的彻底放开释放了一个更加强烈的信号。旧税法对内资企业和单位实行计税工资制度，即每月每人工资税前扣除限额最高为1600 元，超过部分不允许税前扣除；新税法统一按企业和单位实际发放的工资予以据实扣除。这实际上说明作为收入政策的工资调控力度也大大减轻了。总结上述分析，笔者以为，政府实际上已经放弃了对企业用工的价格控制，那种认为国有部门的工资水平是政府与企业议价的观点是缺乏现实基础的。

企业用工行为的考察

对企业用工行为的考察基于对其目标函数的考察。在计划经济时代，企业并无自己的独立利益，其目标函数通常由政府根据当时的国民经济发展规划或当时的经济社会形势决定，或者为产量最大化，或者为就业最大化。

但进入20世纪90年代以来，随着国有企业改革的逐步推进，已经有一些研究说明我国国有企业的目标已经调整为利润最大化了。在20世纪90年代初对国有企业经营目标的一次调查显示，以追求利润、企业成长和市场份额（实际上与利润最大化目标是相一致的）为首要目标的企业已经占到调查总数的79.9%。1996举行的中国企业家成长与发展专题调查则显示，98.6%的国有企业以利税指针、销售规模和市场占有率、企业有形与无形资产的增长、企业市场价值的增加为其首要经营目标，集体企业的这一比例为99.1%。我们可以断言，经过自上世纪90年代至今近20年的发展，随着企业经营自主权的不断扩大和现代企业管理制度的建立健全，企业的经营目标已经完全调整为追求利润的最大化。

但对利润的追求同时意味着企业会尽力削减成本，尤其是在资本深化程度不断提高的国有部门，由于资本的价格相对便宜，企业无疑会多使用资本而少雇佣劳动，但国有企业同时又面临着来自政府的提高就业的压力。企业需要在成本压力和政府压力寻找一个均衡点，这就导致当前我国企业的用工行为偏向于多使用劳务派遣用工和非全日制用工以及临时用工，而尽量减少全日制合同用工的数量。

总结上述研究，我们可以得出如下论断：企业依据利润最大化的要求自主决定用工数量。在用工形式的选择上，企业更偏向于选择报酬较低和流动性较高的非全日制用工和临时用工，或者采用劳务派遣的用工形式，而尽量少雇佣报酬较高和流动性较低的全日制合同用工。

劳动者的行为考察

在工资决定机制方面的一个主流看法是，“缺乏足够的理由用职工与企业之间的议价模型来分析中国转轨时期的工资和就业决定机制”。形成这一看法的主要依据是，中国劳动力市场长期供大于求，在中国至今未建立有效的工资集体谈判机制的背景下，用人单位所处的绝对强势地位导致劳动者在劳动者市场上几乎没有谈判力量。

这一观点固然有其合理的成分，但也犯了低估劳动者谈判能力的错误。实际上，劳动者在任何类型的劳动力市场上都是有谈判能力的，差别只在于谈判能力的强弱和实现形式。已有研究的不足在于：首先，将劳动者谈判能力的弱小简单视为无谈判能力；其次，西方国家的工资谈判多由工会达成，而我国没有类似的劳动者集体组织，研究者往往据此认为工资水平是由企业单方面决定的，劳动者只能被动接受。

但即使在中国这样一个劳动力严重供过于求的国家，劳动者仍然可以通过两种方式同企业进行工资谈判。第一种方式是“用脚投票”。劳动经济学的基本原理告诉我们，劳动者的工作决策是基于机会成本作出的，是在收入和闲暇之间的一种抉择；发展经济学也指出，就业本质上是收入分配的一种形式。因此，如果企业确定的工资水平太低，劳动者依然有多种选择。对于拥有专业技能的劳动者来说，由于他可以选择去别的单位或行业，因而劳动者可以利用市场竞争的压力同用人单位进行工资谈判。事实上，现在招聘网站上在所提供职位的薪资水平方面通常标以“面议”。在次级劳动力市场，劳动者可以选择自愿失业，也可以选择各种形式的灵活就业，务工农民还可以选择回到农村。一个生动的事例就是2002年至今的“民工荒”现象。对这一现象的解释是多种多样的，但笔者以为这并非预示着所谓的“劳动力短缺”，而是因为用人单位支付的工资水平过低，理性人在进行成本收益核算之后，选择“用脚投票”。事实上，务工农民的这一理性的“集体选择”已经迫使很多用人单位提高了工资水平。2008年颁行实施的新劳动合同法进一步强化了对劳动者退出权的保护，这也在一定程度上加强了劳动者的工资谈判能力。

另一种谈判方式是基于效率工资理论给出的。劳动者可以根据已经决定的工资水平决定自己付出多少努力，理论上，职工所付出的有效劳动是工资水平的一个反应函数。企业当然可以通过实施各种人力资源管理制度（如目标管理，360度评价等）来强制提高劳动者的工作努力程度，但对劳动者真实生产能力的评估是非常困难的，而且企业也会面临监督成本过高的问题。在这种情况下，通过提高工资产生的内在激励的效果往往优于各种形式的外在激励。从这个角度来说，劳动者相对于用人单位还是具有谈判能力的。

总而言之，由于当前的法律法规和各种管理制度事实上已经取消了政府对于微观个体的工资水平的干预权，工资决定机制已由计划经济时代的政府统管转变为企业主导的谈判机制。不幸地是，由于我国劳动力市场供大于求的基本特征短时期内不可能改變，加之企业和劳动者对劳动合同法的误读，导致当前劳动力市场分割格局日显强化，内部人相对外部人的工资水平越来越高，企业出于对利润的追求也越来越偏好工资低的灵活用工方式，这实际上就是造成当前企业用工纠纷不断的主要原因。

如何应对新的工资决定机制

首先，需要给经济行为人一个正确的预期。具体而言就是要尽早出台2008年颁行的劳动合同法的司法解释，让企业和劳动者都能准确理解“无固定期限劳动合同”的涵义，从而避免劳动力市场分化的进一步加深；

4.劳动法病假工资规定江苏 篇四

江苏省病假工资规定2016：

从11月1日起调整江苏省调整了最低工资标准。月最低工资标准，一类地区1630元，增加了150元;二类地区1460元，增加了180元;三类地区1270元，增加了170元。非全日制用工小时最低工资标准，一类地区14.5元，增加了1.5元;二类地区12.5元，增加了1.5元;三类地区11元，增加了1.5元。

一类地区病假工资最低1304元

按照《江苏省工资支付条例》第二十七条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，病假工资或疾病救济费不能低于最低工资标准的80%。这样以一类区南京为例，南京病假工资至少为1630X80%=1304元。

二类地区1460X80%=1168

三类地区1270X80%=1016

并且根据《江苏省工资支付条例》第三十二条规定，按照当地最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费和生活费的，单位必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。

根据《劳动法》第41条规定，用人单位延长工作时间(即加班)，应与劳动者协商。既然是协商，当然就应该就加班时间和加班报酬协商一致，否则就是强迫劳动。

《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

病假工资计算标准：

病假工资的计算，首先要确定两个变量，一是病假工资的计算基数，二是病假工资的计算系数。

1.病假工资的基数按照以下三个原则确定：

(1)劳动合同有约定的.，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准

2.计算系数按照以下方式确定：

(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：

①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;

②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;

③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;

④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;

⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

(2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：

①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;

②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;

③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。

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9.劳动法病假工资规定

5.劳动法规定请假扣工资标准 篇五

按劳动法和国家劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，请假15天，出勤15天是不可能的，请假期间要扣除法定公休日，具体计算方法如下：

a.制度工作时间的计算：

年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天

季工作日：250天÷4季=62.5天/季

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

b.日工资、小时工资的折算：

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。

月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天

c.请假应扣工资的计算：

实际请假的工作时间(小时)×小时工资

实际请假的工作时间(天数)×日工资

3.他的问题不少企业管理人员可能都存在，虽然他关于请假怎么扣工资与加班工资的计算方法，说得并不正确，但确实提出了一个问题。

关于请假怎么扣工资，这个劳动法有详细的规定，并在上述两篇专栏文章中有详细的叙述，在这里，只是简单的说明一下：

请事假是工人未提供劳动，可以不支付工资，但不能倒扣工资，所以，只能不发当天工资，请病假的时候，还需要按劳动法支付一定的最低生活费，体现人性化。

而加班如果发生在平时或者是周六日，可以不用支付工资，倒班就行了。如果不能安排倒班，由于工人是在已经完成正常工作的情况下，超额提供的劳动，所以，要额外支付比正常工资更高加班工资。

加班工资在周一至周五为1.5倍工资，在周六日为2倍工资。

国家法定假日加班，更是工人牺牲个人休息与家人团聚的时间，为企业提供劳动，所以，要给予3倍加班工资，并且不能倒休，因为国家法定假日，如春节、元旦等，一旦错过是无法替代的。

作为企业的管理人员，一方面要充分地学习劳动法，因为，违反的成本是很高的，劳动仲裁没有任何门槛;另一方面要认识到，只有以人为本的管理才能够持久，只有真正为工人着想，工人才会为企业着想

病假工资的支付标准是：工龄不满2年者，为本人工资60%;已满2年不满4年者，为本人工资70%;已满4年不满6年者，为本人工资80%。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》进一步规定，病假工资或疾病救济费按有关规定支付，但不能低于最低工资标准的80%。

延伸阅读：

劳动法明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。但是，用人单位在特定的情况下也可以扣除劳动者工资：

1、有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

(1)用人单位代扣代缴的个人所得税;

(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;

(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

2、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

6.浅谈对劳动工资统计工作的思考 篇六

劳动工资统计的主要目的在于系统、全面、及时、准确地提供、分析、整理、搜集反映劳动和工资等劳动经济方面情况的统计资料, 劳动工资统计可以准确地将劳动力成本高低及劳动力供求关系反映出来, 同时, 其作为国民经济统计的主要组成部分之一, 能够对各级领导的管理决策起到较佳的参考作用。因此, 极有必要做好劳动工资统计工作。

二、劳动工资统计工作中存在的问题

1. 一些领导对劳动工资统计的重要性认识不够

由于劳动工资统计工作不能给企业带来直接的经济效益和相关利益, 因此, 一些企业领导不能充分认识到劳动工资统计工作的重要性。他们往往认为劳动工资统计工作就是“加加减减、填填写写”, 只要数据大体上正确就可以了, 多点少点无所谓。这是由于这些领导不重视劳动工资统计工作, 使得这些企业的劳动工资统计人员的主动性、积极性较低, 自然也很难建立起高效的劳动工资统计工作效率, 很难为企业的可持续性发展提供信息服务。

2. 劳动工资统计工作质量有待提高

长期以来, 由于领导的重视不够, 经费投入不足, 不能及时引入先进的劳动工资统计模式及手段, 其主要原因是专业统计人员缺乏, 致使劳动工资统计工作普遍质量不高。甚至有些劳动工资统计人员甚至不知道哪些数据信息是有价值的, 哪些数据信息是没有价值的, 这样一来, 往往就会造成恶性循环, 严重影响到劳动工资统计数据信息的利用率。所以, 要从根源上做起, 提高劳动工资统计管理人员素质, 提高统计数据信息的质量。

3. 劳动工资统计制度不健全

有的企业没有现代化劳动工资统计的经验, 也缺乏较为完善的劳动工资统计管理利用的规章制度, 尤其是在数据信息积累、收集过程中随意性大, 人为影响因素较多, 再加上由于未建立统计台帐、原始记录不全等因素, 造成劳动工资统计数据的可操作性不够、指导性不强。

三、做好劳动工资统计工作的措施

1. 领导应该重视劳动工资统计工作

企业领导应该对劳动工资统计工作予以重视, 要指派专人来专职从事劳动工资统计工作, 建立健全劳动工资统计机构, 劳动工资统计人员应该跟踪收集企业各阶段、各环节、各方面的劳动工资资料。严格遵守企业的劳动工资统计制度, 确定了一名分管领导负责劳动工资统计工作, 把劳动工资统计工作纳入了领导工作议事日程。有条件的企业还应该投入资金对劳动工资统计办公室进行改造维修, 购置归档专用密集架以及防盗、防火、防潮、防尘、防鼠、防高温、防强光等设备, 配备电脑、扫描仪及相应统计软件。

2. 加大技能培训, 提高业务素质

企业应该设立综合统计室, 配备专职人员, 并保持人员相对稳定。让熟悉统计劳动工资统计工作的老同志一对一教会新上岗的劳动工资统计工作人员, 除了学到劳动相关工资统计法规知识的同时, 还应该学到统计台账登记、统计报表整理、原始记录整理、等业务知识, 力争成为一名合格的劳动工资统计员。企业要建立统计资料的审核、签署、交接、归档制度, 保证在频繁换人的情况下劳资统计资料的连续性和准确性, 真正做到“三个一致”:即综合表与基层表一致, 基层表与企业台帐一致, 台帐与实际一致。加强劳动工资统计业务知识的学习, 使其全面掌握“企业一套表”各项指标的涵义、范围、逻辑关系以及上报要求, 使劳动工资统计的责、归、移、管、用等环节都做到依法进行, 有章可循。

3. 制定严格的劳动工资统计制度

在劳动工资统计中, 应该建立完善健全的规章制度, 进一步规范劳动工资统计工作行为, 严格按照规章制度来办事, 同时, 还应该对各基层单位在劳动工资统计中承担的责任和义务进行明确, 明确责任人。要严格按国家的有关劳动工资统计规定, 对劳动工资统计工作采用科学规范化管理, 使劳资统计工作务必做到制度化、规范化。

4. 加快劳动工资统计信息数字化进程

企业在继续认真做好纸质劳动工资统计信息的接收、登记、保管、归档的同时, 有条件、有需要的企业可以逐步实行数字化, 对过去的永久和长期保存的纸质劳动工资统计信息进行数字化加工并逐步纳入常态化工作。同时, 还要加强沟通, 提高数字化加工效率, 加强与统计局的沟通对接, 特别是在劳动工资统计信息数字化加工进程中, 遇到问题及时与统计局业务科室联系, 确保数字化劳动工资统计内容规范、符合标准、成果有效。此外, 为确保已有电子目录不被破坏、丢失, 除对目录的电子数据进行电脑备份外, 还可以购置刻录仪等设备, 将劳动工资统计信息的电子目录全部刻录制成光盘, 以利于所有信息目录数据的长期、完好保管。

5. 严把审核关

劳动工资统计主要存在漏报、工资总额少报等问题。针对这些问题, 劳资统计工作人员严把关、勤审核, 对来自基层的统计数据, 进行认真的审查和核实, 加强对劳动工资统计专业与其他专业数据之间内在联系和可比性的分析, 真正使劳动工资统计数据反映客观实际。同时, 全面推行劳动工资网上统计直报系统。劳动工资统计报表的网上直报, 将有利于进一步提高数据采集的效率和质量, 减少了中间环节、减轻了基层负担、极大地方便基层。

6. 强化统计数据分析

要努力从大量的统计数据中找出单位和广大干部职工所关心的重点内容, 同时采用行之有效的统计数据分析方法来进行分析, 进而形成有价值的统计分析报告。例如, 可以对企业职工年龄构成用结构分析法来进行分析, 重点看“4050”人员所占比重及劳动工资情况, 以便企业领导进行减员增效。再比如, 可以对企业近几年来在岗职工年平均工资变动情况基于结构分析法来进行分析, 重点探讨社会年平均工资与企业职工年平均工资的差距, 以便为企业深化工资改革提供参考。

四、结语

企业劳动工资统计是一项重要及复杂的工作, 需要不断地去分析问题、解决问题, 增加劳动工资统计信息的实时性、时效性、准确性, 为企业的可持续性发展提供强有力的保障。

摘要：劳动工资统计工作作为国民经济统计的主要组成部分之一, 能够对各级领导的管理决策起到较佳的参考作用。因此, 极有必要做好劳动工资统计工作。本文就如何做好劳动工资统计工作进行了较为深入的探讨。

关键词：劳动工资,统计,劳动力

参考文献

[1]孟庆荣.浅析如何做好劳动工资统计工作[J].内蒙古统计, 2011, (3) :15-16.

7.劳动法关于工资的规定 篇七

关键词:工资形式;激励作用;劳动生产率

一、引言

对企业劳动生产率的探讨很多,但大部分都是从提高科学技术的角度出发,本文将从如何建立有效的企业工资分配形式方面来探讨对劳动生产率的提高。

二、概念简述

2.1我国工资类型

我国的工资制度可做广义和狭义两种理解。从广义上说,它是为实现按劳分配原则,计算劳动者的劳动数量、质量和相应的报酬量,并进工资支付而建立的一整套工资收入分配的规章制度、措施和所采用的各种具体分配形式的总和。它包括工资宏观管理制度、工资等级制度、工资调整制度、工资基金管理制度,各种工资形式和工资支付等等。狭义的工资制度则专指工资等级制度。本文采用狭义工资制度,从工资制度的四种类型中来探讨能够有效提高劳动生产率的工资形式。

TBM公司即国际商用机器公司,是美国一个拥有34万职工、520亿美元资产的大型企业。该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作,他们认为:在工作上如有不合理的地方,会使职工对公司和上司感到失望,影响职工的干劲从而降低劳动生产率。因此,必须建立合理的功工资分配方式。鉴于不同的工资形式对劳动生产率的重要作用,下面讨论一下哪一种工资形式能够最有效的提高劳动生产率。

工资等级制度从其工资标准的确定依据来划分能力工资制、工作工资制、结构工资制、年功工资制四种类型。

第一、能力工资制

能力工资制是以劳动者本人的劳动技能(业务)水平确定工资标准,如技术等级工资制、职能工资制等。其特点是对人不对事。能力工资制的形式可以由各单位自己设计。

第二、工作工资制

工作工资制是在评价工作(岗位、职务)的基础上确定工资标准的一种工资制度,如职务工资制、岗位工资制等。就一个企业来说,各岗位(职务)是按劳动质量差别而排列顺序和规定水平不同的工资标准,就整体而言,其工资是分等级的,特点是对“事”不对“人”。包括岗位工资制和职务工资制。

第三、年功工资制

年功工资制在日本成为年功序列薪酬。所谓年功,即指年龄越大,工龄越长,劳动熟练程度越高,功劳越大。所谓序列,即等级的意思。年功序列工资制就是按年龄和本单位的工龄来决定工资等级和工资标准的一种工资等级制度。

第四、组合工资制

组合工资制又称分解工资制或结构工资制,依据工资的各种职能将构成工资标准的诸因素,分别规定工资额,再将各部分汇总,即为职工的工资标准。被分解的各部分工资既有其相对独立性,相互之间又有密切联系,并相互制约,形成一个有机的统一体。

2.2 影响劳动生产率的因素

有人从人力资源方面来讨论对劳动生产率的提高,这几个因素为1人力资源的经济投入2人员的合理组织和配置3通过教育和培训提高企业员工的素质4人员激励5企业文化建设。

本文则从人力资源方面,人员激励角度来讨论工资对劳动生产率的提高。

三、由我国企业面临的困境来说明提高劳动生产率的必要性

金融危机以来企业的日子越来越不好过,据央视《经济半小时》的一则消息透漏,温州这个生产了全国10%的服装、20%的鞋、60%的剃须刀、65%的锁具、80%的眼睛、90%的金属外壳打火机和90%的水彩笔的城市,由于原材料成本上涨,以及由于新的《劳动合同法》的规范所带来的劳动力成本增加等因素,2008年已经有20%的企业处于停业或半停业的状态。

此外,中国企业还面临着其他种种困境:土地价格和土地使用税提高,用地成本提高;国际油价居高不下,一些量重、运输距离远的产品,其运输成本无疑会大幅度上升,特别是货运和客运企业的成本更会建立适应市场经济要求的上升;国家改进和提高企业排放费的征收,也会提高一部分企业的成本;由于新的《劳动合同法》的规范,企业的用工违法成本也在上升。

因此企业要想在逆境中健康发展,必须提高企业的竞争力,要提高竞争力的根本途径就是提高企业劳动生产率,如何提高企业劳动生产率已成为企业最为关注的问题。

由上所述可以看出,我国企业真正的进入了“高成本时代”现阶段如何提高企业劳动生产率,从而提高企业竞争力,已成为企业最为关注的问题。

四、不同的工资形式对劳动生产率提高程度

4.1 能力工资制下生产率的提高

在此以技术等级工资制为例来说明:实行技术等级工资制的工人,不论其担任什么等级的工作,均按本人的级别工资标准计付工资;本人如果技能提高,经过考核合格即可升级,按新等级的工资标准计付工资从技术等级工资制自身的特点看,它最直接的激励功能在于引导员工不断地提高自身的技术等级和积极性,从而提高劳动生产率。因此,从人力资源开发的角度来看,技术等级工资制是有一定的激励作用的。但是一旦员工的实际技能超出了企业的要求,技术等级工资制的激励功能便会递减。工人的实际劳动成果达不到其实际取得的(并且得到企业认可的)技术等级时,工资不但产生不了激励作用,反而会因为不公平感的形成,而使其他员工激励程度下降。

4.2 工作工资制下劳动生产率的提高

在此以岗位工资制来说明:岗位工资制是按照工人在生产中的不同岗位确定工资的一种工资等级制度。它适用于专业化程度较高、分工较细、工作技术比较单一工作物比较固定的产业和工种。岗位工资标准是根据各个岗位技术的复杂程度、工作责任大小、劳动的繁重程度等状况而制定的。

实行岗位工资制的职工的工资随工作岗位的变动而变动,这样会提高职工学习技能的积极性并促进其提高技能的熟练程度以提高生产率;但只要岗位不变,职工的工资就不会发生变化(统一调整工资除外),不能更好地反映各岗位内部职工技术、业务水平,特别是实际劳动贡献的差别,这样会使部分职工拥有不公平的感觉,从而消极怠工,不利于生产率的提高。

4.3 年功工资制度下劳动生产率的提高

这是一种纯粹以劳动者为中心的工资制度。它的基本标志是逐年定期增资。它对于补偿职工过去的劳动贡献,保持平滑的年龄收入曲线(老年职工不致因年老体衰,贡献减少而降低收入过多),以及稳定职工队伍,增强凝聚力和促进企业文化建设等有一定的积极作用,但会使得青年职工与老年职工的工资矛盾较大,不能很好的贯彻按劳分配原则,导致论资排辈的思想蔓延,不利于鼓励中、青年职工努力上进,钻研技术业务,导致无法提高劳动生产率。

4.4组合工资制下劳动生产率的提高

组合工资制的显著特点是即对人又对事,即它既反映劳动者在劳动能力方面的差别,也反映各职务(岗位)之间的劳动差别。

具有较大的灵活性。结构工资制将职工的工资分别与本人的工龄、技能、维持基本生活、劳动贡献等因素挂钩,就可根据职工某一方面的优势而灵活地增加工资。不会像传统的综合工资制那样没有活动的余地。

组合工资制的各个部分各有各的职能,分别计酬。从劳动的不同侧面和角度反映劳动者贡献大小,发挥工资的各种职能作用,这样职工就可以发挥自己的长处,通过自己某一方面的努力而增加自己的工资收入,同时也提高了劳动生产率。

青年职工与老年职工之间的工资关系可以得到合理安排。青年职工身强力壮,可以提供较多数量的劳动以此来增加工资收入;而老年职工则由于自己的技术(业务)水平高,工龄长而增加工资收入。各得其所,减少矛盾和不满情绪从而保证劳动生产率的提高。

以职务(工种、岗位)为核心,从而能把劳动的复杂程度、工作责任和劳动成果很好地结合起来,能够鼓舞职工努力学习文化,钻研技术(业务),提高劳动效率。

结构工资制有利于更好地贯彻按劳分配原则,合理安排新老员工的工资关系,进一步增强职工内部特别是新老人员之间的团结;有利于鼓励职工更好地学习科学文化技术,努力提高技术业务水平;有利于统筹安排各类人员之间的工资关系,更广泛地调动广大职工的劳动积极性;有利于解决人才合理流动和人员相对稳定的矛盾。

五 结论

由上分析可知:结构工资制的工资激励效果最明显,可以最有效地调动职工学习科学技术,提高技术熟练程度的积极性,从而提高企业的劳动生产率。在全球金融危机背景下,企业面对着高成本高这一难题,想要在惊涛骇浪中站稳脚跟,就不能忽视工资的激励效应,建立科学合理的适应市场经济要求的工资分配制度。

参考文献:

[1]李严锋,麦凯.薪酬管理[M].东北财经大学出版社,2002

[2]杨晓丽.试析现代企业工资制度[J].华东经济管理,2000(8)

[3]邵文英.现代企业工资制度的基本内容和特征[J].新疆社会经济1999(2)

[4]刘先权.企业工资制度的研究[J].财经纵横2009(2)

[5]张红梅.企业不同工资形式及其激励作用[J].人力资源2006(4)

[6]于树梅.浅谈工资激励企业员工的技巧[J].宁夏电力2007(1)

8.劳动法关于工资的规定 篇八

刘某于2008年12月31日进入A公司从事仓库保管员工作,双方约定刘某工资为每月1500元。2010年1月1日,刘某以A公司不签订劳动合同为由书面通知A公司解除劳动关系,并向仲裁委申诉,要求裁令A公司:支付2009年2月1日至2009年12月31日未签订书面劳动合同二倍工资差额16500元。2010年3月,仲裁委开庭审理,A公司辩称已经和除了刘某外的其他员工签订了劳动合同,刘某是在入职时以书面形式向公司提出不愿意签订劳动合同的,不签合同的过错在于刘某本人。最终,仲裁委员会支持了刘某的请求,裁令A公司支付其双倍工资。

据悉,一年多前,刘某在某物业公司工作时,也获得过双倍工资赔偿。2008年2月,刘某进入某物业公司工作。3月份,公司要求所有员工与公司签订劳动合同,但刘某拒绝签订,并表示愿意干下去,而公司考虑到一时难以招到合适人选,就让其继续留在公司工作。同年8月底,刘某将该物业公司诉至仲裁委,请求裁令公司支付其2008年3月至8月份双倍工资7200元。经仲裁委调解,最终以物业公司支付刘某二倍工资差额6000元而结案。

争议焦点:

上述两案争议的焦点在于劳动者自愿与用人单位达成不签订劳动合同承诺的情形下,用人单位是否应支付其双倍工资?

案例评析:

《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系,应当订立劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第五条、第六条均进一步明确:“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。”

上述两案,无论是刘某与物业公司口头协商一致不签订劳动合同,还是刘某以书面形式向A公司表示自愿不签劳动合同,都因与《劳动合同法》第十条相悖而变成无效的约定及条款。回到本案中,即使不签订劳动合同的原因及过错在于刘某本人,但法律强调的主要是未签订劳动合同的事实。在广西未出台规范性文件对劳动者故意不签订劳动合同的行为进行约束的情况下,不签订劳动合同对劳动者适用的是类似于民法上的无过错原则。当劳动者不愿意签订劳动合同,《劳动合同法》第五条、第六条赋予用人单位的权利是终止双方劳动关系。如果用人单位不及时行使该权利,只要继续用工存在不签订劳动合同的事实,将无法免除向劳动者支付双倍工资的责任。

启示与思考:

9.劳动法关于工资的规定 篇九

关键词：公路系统,劳动工资,统计报表

从国民经济发展的宏观角度来看, 劳动工资统计在国民经济统计中占有重要地位, 是国民经济统计的重要组成部分, 对国家来说劳动工资统计是政府做出重大决策的重要依据。小而言之, 劳动工资统计报表可以直接反映一个单位所有从业人员的相关信息, 尤其能够反映出劳动报酬和用工变更情况。对公路系统而言, 劳动工资统计报表也同样可以为有关部门做出决策提供主要的参考依据。

近年来, 随着公路系统改革的不断深入, 其劳动用工形式越来越复杂, 劳动工资的统计工作也越来越繁复, 致使其问题也越来越多样。而“工资”又与每一个从业人员息息相关, 因此劳动工资统计报表中的问题便成了大众比较关注的热点问题之一。

1 公路系统劳动工资统计报表中出现问题的原因分析

1.1 主观原因分析

导致公路系统劳动工资统计报表中出现各类问题的原因很多, 其中来自统计人员本身的主观因素大约有以下两种情况:一是漏统。由于统计人员责任心缺失, 对相关的政策、法律法规把握不准等原因, 导致统计人员在统计报表中漏填奖金、加班费以及由各单位代扣代缴的个人所得税、住房基金、失业保险基金、养老保险基金、大病统筹基金等项目时有发生。尤其是临时性的给个别人或是小团体发放的奖金或加班费, 更是容易漏掉。包括对劳务人员的统计也有漏统计的, 比如临时雇佣人员、其他从业人员等。不管是编制内, 还是编制外, 只要是在本单位发工资就应统计在内。二是混淆。由于统计人员专业素质较差, 对于哪些项目应该统计, 哪些项目不应该统计弄不清楚, 甚至对于从业人员的划分也不能很好地区别。常常会错误地将在岗职工、在编职工以及不同身份性质职工的工资混为一谈。没有按照“谁发工资谁统计”的原则统计在岗职工, 不清楚用工期限在半年以上为长期职工和用工期限在半年以内为临时职工的区别。如此诸多情况, 导致了劳动工资统计人员工作的复杂性, 在工作中容易造成失误和疏漏。

1.2 客观原因分析

不能否认, 公路系统劳动工资统计报表中出现各类问题的客观原因也是存在的。主要有以下几种情况:一是管理不善。由于个别单位的领导不重视, 制度不健全, 管理不到位, 导致劳动工资原始记录和统计台帐不健全。劳资核算时无从下手, 统计指标无从查起, “巧妇难为无米之炊”, 结果便是统计工作只能应付了事。在这里, “科学计算”、“严格审核”也成了空谈。二是复杂的用工形式。公路系统自历史沿袭下来的用工形式就比较复杂, 职工身份有事业制, 有企业制, 用工形式有固定制也有聘用制, 不同身份、不同的用工形式直接造成了劳资统计工作的复杂性。加之除了正常的工资统计以外, 还有各种津贴、补贴、奖金、税金等各类开支项目的统计, 所有这些都为劳资统计工作加大了工作量增加了工作难度。

2 做好公路系统劳动工资统计报表的策略

2.1 强化责任意识

通过以上分析, 针对统计人员责任心缺失这一问题, 要通过两种方法来解决。一种方法是通过组织相关人员进行相关法律、法规和制度的学习, 通过业务培训, 提高其思想认识。通过相关的案例学习, 使其明白统计工作的重要性, 深刻认识统计中出现的一个小小的差错就可能会导致单位或个人的巨大损失。另一方面一定要加强制度建设, 加强考核管理。在建立健全规章制度的基础上, 严格执行制度中的相关规定, 用制度对统计人员的行为进行合理约束, 按照岗位责任制落实其岗位责任, 对因为责任心不强、工作不细致而导致统计报表中出现问题的人员, 一定要按照相关的制度规定进行责任追究, 切不可以姑息迁就。

2.2 加强业务培训

针对统计人员专业素质较差、业务能力欠缺, 对于哪些项目应该统计, 哪些项目不应该统计弄不清楚, 甚至对于从业人员的划分也不能很好地区别这一问题, 要加强对统计人员的业务培训力度。在培训的形式上, 可以采取自学和集中学习相结合、内培和外培相结合的形式。单位在制定职工教育计划时, 要有针对性地加入劳资统计人员培训的内容, 安排相应的时间和内容, 比如每年的适应性培训和职工冬季培训就是很好的时机。除此之外, 单位领导对劳资统计工作一定要给予高度重视, 对统计业务要经常检查、督导和考评, 以促进统计人员的业务能力的提升。

2.3 强化基础建设

针对“巧妇难为无米之炊”的问题, 首先是要提高领导对劳动工资统计工作的认识, 在人员的任用上要考虑其专业素质, 在人员的管理上要有章有法, 要有执行力。其次是做好劳动工资统计的基础工作, 规范管理。我们知道, 从业人员的相关信息的收集是否及时有效是关系到统计质量是否能够得到保证的重要环节。因此原始数据的记录, 统计台账的具体、详实、准确是必须做到的基础工作内容。最后是把好审核关。在提高统计人员业务能力的基础上, 通过科学的管理, 加强各类报表的综合逻辑审核, 从而保证劳动工资统计报表工作的优质高效。

3 结语

总之, 劳动工资统计报表不仅与每一个从业人员息息相关, 而且对单位的某些决策起着不可忽视的作用, 劳动工资统计报表中的任何一个小问题都不容忽视。劳资统计人员一定要本着为从业人员劳动所得负责的态度, 站在为单位的决策、发展提供可靠信息的高度, 领会、掌握国家法律法规的精髓, 按照相关规定去操作, 做到既符合法律规定, 又能保证单位和个人的利益不受损害。

参考文献

10.劳动法关于工资的规定 篇十

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劳动合同法规定双倍工资有什么目的

双倍工资，就是两倍工资、二倍工资的意思，是《劳动合同法》第82条规定的。主要是在用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时的规定。那你知道劳动合同法规定双倍工资是为什么吗?以下就由赢了网小编为您详细介绍双倍工资的意义。

适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”。双倍工资适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”

案例说明“双倍工资”的目的

高某于2017年9月到成都A公司做销售，但未签劳动合同。高某于

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2017年7月5日离开公司，并于当年8月13日向成都市B区劳动争议仲裁委申请仲裁。仲裁委裁决公司支付其未签订劳动合同的双倍工资11000元(1000元×11个月)。A公司认为高某的请求已超仲裁时效，诉至B区法院。法院一审判决A公司应支付双倍工资。该公司后上诉至成都中院，认为高某要求支付的双倍工资的另一倍工资属惩罚性赔偿金，应适用1年的仲裁时效期，原审法院认定未过仲裁时效期是错误的。

中院认为：《劳动合同法》规定双倍工资的目的，是通过惩罚，督促用人单位订立书面劳动合同，更好地保护劳动者的合法权益。高某自2017年入职以来，A公司一直未与其签订书面劳动合同。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，高某双倍工资请求的仲裁时效期间应自双方解除劳动合同关系之日即2017年7月5日起计算。因此，高某于2017年8月13日申请仲裁，并未超过时效期。A公司应依照《劳动合同法》规定向高某支付双倍工资。

双倍工资的应用

实践中，双倍工资，一般都是已经拿到工资后的赔偿，那么在仲裁申请和起诉的时候，应写双倍工资的差额。

通常赔偿双倍工资的时候，还可以主张经济补偿金、加班费及补偿金、法律咨询s.yingle.com

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社会保险。

双倍工资的赔偿时按照实发工资，实发工资包括提成奖金等等，不能拿最低工资来参考。中国很多地方的仲裁机构，往往在仲裁裁决的时候，错误地拿最低工资来参考，这是错误的，有的劳动部门变相维护企业的利益，所以在到法院起诉的时候被纠正过来。

《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》

第二十八条劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准合同期满不续签合同劳动者可获补偿。

好多劳动者咨询，劳动合同到期了，单位通知不续签了，双方解除劳动关系，由于是合同到期使合同终止，所以单位没有过错，拒绝支付经济补偿，那么劳动者到底能不能得到补偿呢?答案是肯定。

《劳动合同法》

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第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

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(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的法律咨询s.yingle.com

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平均工资。

第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

 国际铁路货物联运口岸工作管理办法 http://s.yingle.com/y/jt/1561211.html

 转发建设部《建设工程质量管理办法》的通知［ http://s.yingle.com/y/jt/1561210.html

 发生交通事故能私了吗_发生交通事故如何私了 http://s.yingle.com/y/jt/1561209.html

 交通肇事逃逸案件侦破率达86% http://s.yingle.com/y/jt/1561208.html

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 道路交通事故责任认定的证据认定问题 http://s.yingle.com/y/jt/1561207.html

 关于加强铁路工程建设中爆炸物品管理工作的通 http://s.yingle.com/y/jt/1561206.html

 货车篷布管理规则（试行）

http://s.yingle.com/y/jt/1561205.html

 搭客回家发生交通事故热心司机被追究刑责 http://s.yingle.com/y/jt/1561204.html

 哪些情况可申请车祸财产保全_怎么申请车祸财产保全 http://s.yingle.com/y/jt/1561203.html

  什么是车辆损失险 http://s.yingle.com/y/jt/1561202.html 推进保

险

理

赔

程

序

公

开

制

度

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 修车行恶意撞车骗保险64次老板获刑7年 http://s.yingle.com/y/jt/1561200.html

 贵州省人民政府关于保障铁路电气化工程物资安 http://s.yingle.com/y/jt/1561199.html

 关于火车与其他车辆碰撞和铁路路外人员伤亡事 http://s.yingle.com/y/jt/1561198.html

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 车祸保险理赔核损让人看不懂

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 车祸后如何调解_怎么防止当事人不履行交通事故调解书 http://s.yingle.com/y/jt/1561195.html

  何为汽车涉水险 http://s.yingle.com/y/jt/1561194.html 此案是

否

构

成交

通

肇

事

逃

逸

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 改革铁路装卸经营管理体制的实施意见 http://s.yingle.com/y/jt/1561192.html

 机车车辆维修配件管理办法

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 教练车出事的谁负责_教练车出事的保险公司会赔吗 http://s.yingle.com/y/jt/1561190.html

 运输企业建立自主经营机制若干问题的意见［失 http://s.yingle.com/y/jt/1561189.html

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 酒后驾车应如何处罚

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 交通事故保险理赔流程

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运

输

奖

励

试

行

办

法

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 什么是机动车责任强制保险

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 法院能否直接重新划分交通事故责任 http://s.yingle.com/y/jt/1561165.html

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 调解书范本2018是怎样的

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 公车私用出事单位也担责

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 新老保单对接期交通事故怎么赔

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 旅客列车轴温报警装置检修

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 交通事故伤残鉴定的最佳时间_交通事故伤残鉴定怎么做 http://s.yingle.com/y/jt/1561118.html

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 车泡水车险到底赔不赔

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  内河航标管理办法 http://s.yingle.com/y/jt/1561115.html 后视镜

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 交通事故案件可诉前财产保全吗_诉前保全的需哪些材料 http://s.yingle.com/y/jt/1561113.html

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