奖励性绩效工资实施细则（共15篇）
1.奖励性绩效工资实施细则 篇一
学校奖励性绩效工资考核细则
根据教育局 义务教育学校奖励性绩效工资考核试行办法的通知》精神，结合我校实际，拟定本校《教职工奖励性绩效工资考核细则》（以下简称《细则》）。
一、本《细则》分六个部分，共计100分：每分10元
1、师风师德考核10分
2、业务能力考核10分
3、工作过程考核35分
4、工作实绩考核45分
5、奖励与惩罚
6、一票否决
二、考核实行加分和扣分制，教师考核得分＝100分＋奖励分－扣分。由于存在奖励加分，教师得分可能超过100分。同时，各部分扣分应不超过该项总分值，例如：
教师实得奖励性绩效工资＝全校教职工奖励性绩效工资总额÷全校教职工考核得分总和×教职工个人考核得分
三、各项扣分依据由办公室、教导处、值周领导（教师）或其他相关部门及负责人提供。奖励加分依据主要由教师本人提供。
每学期考核一次，由奖励性绩效工资考核小组负责实施。凡涉及浮动性扣分由考核小组研究决定所扣的具体分值。
四、本着奖勤罚懒，公正公开，人性管理，共创和谐之原则，本《细则》经教师大会及奖励性绩效工资考核小组讨论、修改、通过后施行。
第一部分、师德考核10 分
（1）、政治思想：不按教育方针办事，在学生和家长中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校、政府或国家利益的扣3－10分/次。
（2）、职业道德：对学生变相体罚扣0.5分/次，体罚扣1分/次，严重体罚扣5分/次；搞有偿家教，造成不良社会影响，扣2分/次；乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣1－5分/次。
（3）、为人师表：在公开场合讲脏话、粗话、吵架；穿戴、举止不端庄；乱吐乱扔；校
园公开场合及教室吸烟等行为，扣1分/次。
（4）、敬业精神：不服从安排，工作推诿，遥控指挥、敷衍塞责等扣2分/次。
（5）、凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣2、3、4、5、6、7、10分。上级另有规定的，按上级的规定执行。
第二部分、业务能力考核10分
1、学历不达标扣1分，正在参加提高培训但没有获得毕业证书的不扣分，男50岁、女45岁以上的不达标教师不扣分。
2、继续教育规范性学时未达标 的扣0.5分/学时。
3、在工作时间内对课堂突发事件处置不力，对学生教育方式不当，造成较大影响和后果，或需要其他人出面协调的，扣1分/次。
4、未完成规定教育科研任务扣2分/次。因非客观原因推迟完成的扣1分/次。如课题研究，参加各级教研活动，、计划总结、质量分析、辅导学生参赛等。
每期听课不少于20节，不足扣1分/节。
5、在工作职责内出现安全事故，扣2—10分/次。实际所扣分值由考核小组视情节轻重研究决定。出现重大安全责任事故按照本《细则》第六部分第一款执行。
第三部分、工作过程考核35分
1、工作量10分：
量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
周工作量得分＝周实际工作量÷周人均工作量×10分。
临时性工作实行工作量加分，由具体负责人向校长申请批准，并报教导处备案。如完成突击性工作等。
2、出勤10分
事假一天扣 5分，以此类推。
会议、集会、集中学习、上课、课间操、值周缺席或缺位等扣0.5分/次。
病假1天以内扣5分，（有诊断书和住院的除外）。此外男满50周岁，女满45周岁，可以照顾2天病假，不扣考勤奖。上级另有规定的，按上级的规定执行
每旷工1天扣10分，上级另有规定的，按上级的规定执行。
婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。
3、教学常规（15分）
即考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况，重点要考核工作态度和工作责任心。对专任教师，重在考核上课、批改作业、辅导学生、组织考试等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况，并量化为分数。
（1）上课缺席扣2分/节。迟到早退5分钟以上扣1分/次。
（2）备课缺1课时扣0.5分,备课质量差扣0.2分/课时。
（3）批改作业缺一次扣0.5分，批阅马虎扣0.2分/次（不够次数，不及时，不全面，无纠错等）。
第四部分、工作实绩考核45分
（1）、抽考科目以学区排名为参考，前4名分别10分、8分、7分、6分；
（2）、统考学科按照比例计分，兼课教师该项考核得分为各科得分的平均分。例如某老师兼任语文和生物
该项得分＝(语文得分×1+生物得分×2/3)÷
2（4）艺体等非统考科目老师的该项得分按照全校老师该项得分的平均数计算。指导、训练、带领学生参加学区级（含）以上竞赛活动获一二三等奖分别加5分、4分、3分；获倒数一二名分别扣3分、2分。
第五部分、加分和减分
1、信息报道奖0.5分/篇，发表文章按县、市、省分别奖0.5分、1分、1.5分。
3、控辍保学是每个任课老师的义务，因教师个人原因导致学生流失的，每流失1人扣教师3分。
4、乡镇党委政府（县级部门）表彰的加0.5分，县级（市级部门）表彰的加1分，市级党委政府（省级部门）表彰的加2分，省级党委政府（国家部委）加3分，国家级加5分。
5、参加教育科研，教研，技装电教部门组织实施的课堂教学竞赛荣获二等奖以上的，按照同级别教育行政主管部门的标准加分。同类表彰按最高等级加分。
每人在考核期内，4－5项加分累计不超过10分。
上列奖项加分只在每学期末时使用一次，下轮考核期限不再加分。
6、考核期内因工作原因受到上级点名批评，造成不良影响的，;学区级扣1分/次，县级各教育管理部门级扣1.5分/次；教育局级扣2分/次，县委县府级5分/次。受到通报批评的，按照以上各级别的2倍扣分。
7、考核期内违反国家法律法规或教师职业道德规范等，受到上级通报批评，党内外警告处分和行政记过处分的，视其情节轻重和影响大小，扣相关责任人考核总分的20％——50％。
第六部分、一票否决
根据教育局（2009）XX号文件精神，绩效考核期内符合下列情况之一的，实行一票否决，考核计0分，不享受奖励性绩效工资。
1、因工作失误造成安全责任事故，因处置不当引发群体性事件，或参与群体性事件的；
2、受到党内严重警告或行政记大过以上处分的，受到刑事处罚的；
3、严重违反教师职业道德规范，造成不良社会影响的；
4、考核期内累计旷工达5各工作日的；
5、事假连续超过10天或考核期内累计超过20天（不含法定节假日，下同）病假连续超过60天或考核期内累计达90天的（含双休日）；
6、在编不再岗的（不含挂职锻炼、派出学习、培训、支教、下派的教职工）。
本细则解释权归奖励性绩效工资考核小组，执行日期为宣布之日起。
兴隆洼小学
2010.9.1
2.奖励性绩效工资实施细则 篇二
1. 地方本科院校绩效工资改革背景分析
在全国实施绩效工资改革的过程中,为了激发各个单位的活力,只是对绩效工资的总量进行控制,要求基础性绩效工资总量占绩效工资总量的60%,另外40%部分统一称之奖励性绩效工资。而基础性绩效工资标准根据每位工作人员的职称、职务以及工作年限套改相应表格就可。地方本科院校在实施绩效工资改革过程中,归并了职岗津贴、同城待遇等津贴补贴项目,兑现了新的基础性绩效工资,并制定了奖励性绩效工资分配办法。
2. 地方本科院校奖励性绩效工资研究的问题
2.1 奖励性绩效工资组成。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的40%左右,那如何灵活激发教职工的工作积极性,如何把学校发展需要实现的成果体现出来,在激发大家工作积极性的同时,还要把学校的主要教学过程顺利开展,首先要解决的问题,就是奖励性绩效工资的构成以及设置的各个项目占据奖励性绩效工资总量的比例。
2.2 奖励性绩效工资上岗条件。
奖励性绩效工资上岗条件是整个奖励性绩效工资实施分配办法的核心,上岗条件中需要明确每个岗位在一个结算周期中应该完成的基本任务,基本任务就包含基本教学任务、基本科研任务、基本行政管理人员的上岗职责等等。只有明确了上岗条件,在一个结算周期中,广大教职工才有一个风向标,知道自己的努力方向。
2.3 奖励性绩效工资结算周期。
奖励性绩效工资结算周期在没有实施岗位设置之前,大多数地方本科院校都是一年一结算,但随着岗位设置的开展,岗位设置的聘期为3-5年,有些高校为了和岗位设置的周期一致,调整了结算周期,同时也根据科研规律进行适当调整周期,但是周期过长,给具体结算工作的人事部门也带来工作上麻烦,拉长结算战线,势必在结算过程中添加细节上的问题。
2.4 奖励性绩效工资划拨。
地方本科高校为地方经济发展提供了强力的支撑,培养了应用型本科人才,由省或地方政府和学校共同建设,以本省地区学生为主要生源,这样的地方本科院校基本是1999年以后建立。随着社会的发展,地方本科院校的规模逐渐壮大,学校规模由8000人左右发展至15000人左右,教职工人数也是逐步扩大,人数的增大势必要求把学校管理中心下移,否则就没有办法激发活力,那么对于奖励性绩效工资需要解决的问题就是如何划拨经费,划拨经费的办法及比例等。
3. 地方本科院校奖励性绩效工资对策建议
3.1 建立基本绩效为主体,教学科研单项成果奖励为辅的奖励体系。
在设置奖励性绩效工资实施办法发放的项目中,要使90%以上的教职工基本收入得到保障,也要满足地方本科院校在管理过程中需要实现的一些目的。因此,第一需设置基本绩效,用于全体教职工完成基本工作任务可以得到的奖励,占奖励性绩效总量的60%左右;第二设置教学科研成果奖励,占奖励性绩效总量的20%左右,用于促使教职工在完成基本任务的前提下,额外完成学校规定的教学科研成果,给予奖励;第三设置考核奖励奖,占奖励性绩效工资总量的10%左右,是管理学校中层部门的有力办法,对于考核优秀的中层部门和教学单位给予考核奖励;第四设置因学校事业发展需要而设置的特殊奖励,占奖励性绩效的10%,把其他用于发放的各种特殊奖励。
3.2 建立教职工分类考核的上岗考核机制。
教职工奖励绩效上岗条件不能一刀切,要充分考虑教师成长与职业发展过程中的差异性和规律性,也要考虑不同学科的差异性,总的来说教职工的上岗考核条件中既要明确教师完成的基本教学工作任务,明确完成的基本科研任务。之后在把教师进行分类,分成教学为主型、科研为主型、教学科研并重型,每一个大类完成基本任务可以根据分类情况对教学和科研任务进行适当打通考核。
3.3 建立一年一结算,科研考核弹性的考核体系。
高校发展有自身的发展规律,每年要进行绩效工资总量的申报,每年的财务预算决算等,这些都要求学校在一年内把费用结算完毕。但是一年一结算科研成果,又不符合科研研究周期的特点,因此一种情况考虑近三年的科研成果的平均值作为教职工完成的科研成果,另外一种情况就是完成的基本奖励绩效中不要有科研考核任务,而完成的科研成果只要符合当年的单项科研成果奖励的就给予奖励。
3.4 建立经费划拨、职能监督的管理体系。
根据学校制定的奖励性绩效工资分配体系,建立一种合理的划拨经费办法,按人头的方法,或者按部门基本工资总额占全校基本工资总额的比例,把经费进行划拨至中层部门,把责权利的利要下放至各中层部门,只有先把利下放后,在考核指标体系中才可以明确各中层部门的责任,尤其教学单位应完成的任务。但在经费管理与使用方式上,学校财务部门须明确中层部门的经费构成,人事部门要履行备案和监察职能,中层单位不能有侵占、截留、隐匿各种应交收入或以虚列名目支出等方式转移资金、私存私放等行为。
结语
3.奖励性绩效工资实施细则 篇三
[摘要]实施奖励性工资制度是激励教师工作积极性、促进教师队伍建设的重要手段。中小学校在设计奖励性工资计划时要遵循合法性、公平性和实效性等基本原则。合法性是奖励性工资计划实施的前提，公平性是奖励性工资计划实施的保障，实效性是实施奖励性工资计划的出发点和归宿。中小学要充分认识到奖励性工资制度的复杂性，精心设计有关计划。
[关键词]绩效工资；奖励性工资；教师薪酬
[中图分类号]G63[文献标识码]A[文章编号]1002—2384(2009)05—0004—03
2008年年底，国务院办公厅转发的人力资源和社会保障部、财政部、教育部三个部委《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发[2008]133号，以下简称《指导意见》)规定，从2009年1月1日起，义务教育阶段学校实施绩效工资制度。教师绩效工资不仅包括体现工作职责和劳动复杂程度的基本工资，还包括与教师工作量和实际贡献等因素相联系的奖励性工资，由学校在考核的基础上确定分配方式和方法。这一改革是加强我国教师队伍建设、调动教师工作积极性的一项战略性举措，受到了中小学教育工作者的广泛欢迎。在这样一个改革背景下，如何设计奖励性工资计划，成为中小学管理者普遍关心的重要问题。
应该说，在人力资源管理领域，许多企事业单位都提供激励工资，将员工收入与工作绩效联系起来，以引导和控制员工的行为，不断提高个人绩效。Heneman(1992)曾对42项有关奖励性绩效加薪效果的研究进行元分析，结果发现，多数情况下，当工资与绩效相关时，个人绩效就会有不同程度的提升。但我们也可以肯定地说，并不是所有的奖励性工资计划都取得了预期的效果。因此，在中小学，要使奖励性工资计划能切实发挥激发教师工作热情、稳定教师队伍的积极作用，在实践中要遵循以下三个核心原则：
一、合法性
符合有关法律法规的要求，是奖励性工资计划设计与实施的前提。我国1993年颁布的《中华人民共和国教师法》第六章第二十五条明确规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高干国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”2006年修订的《中华人民共和国义务教育法》第四章第三十一条同样强调，义务教育阶段“教师的平均工资水平应该不低于当地公务员的平均工资水平”。实施绩效工资制度，使教师的基本工资和奖励性工资加起来不低于当地公务员的平均工资水平，使教师工资在原有水平上有较大幅度的提高，实际上是贯彻有关法律要求的重要举措，是依法治教的重要体现。
中小学校在设计奖励性工资计划的时候，也应首先考虑合法性。除教师的平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平之外，可能涉及的问题还有：(1)奖惩分明。《中华人民共和国教师法》第三十三条明确规定：“教师在教育教学、培养人才、科学研究、教学改革、学校建设、社会服务、勤工俭学等方面成绩优异的，由所在学校予以表彰、奖励。国务院和地方各级人民政府及其有关部门对有突出贡献的教师，应当予以表彰、奖励。对有重大贡献的教师，依照国家有关规定授予荣誉称号。”《指导意见》中也指出：“要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”中小学校要打破平均主义的薪酬体系，实施按劳分配制度，使奖励性工资落到实处。(2)同工同酬。《中华人民共和国劳动法》(1994)第四十六条明确规定，“工资分配遵循按劳分配，实行同工同酬”，用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。中小学教师的奖励性工资计划也应符合这一原则。在当前需要给予特别关注的群体就是代课教师和临时聘任教师。(3)决策民主。《中华人民共和国劳动合同法》(2008)第一章第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”中小学在奖励性工资计划设计与实施的各个环节中，要有意识地增进决策民主，广泛征求教师的意见，提供机会让教师及工会参与到制度建设与实施中。
二、公平性
设计奖励性工资计划需要遵循的第二个基本原则是公平性。它是实施奖励性工资计划的重要保障。在过去很长一段时间里，人们通常认为，一个人对自己所得报酬的满意度仅是所得报酬数量的一个函数，报酬越高，满意度越大。但Adams(1963)在对薪酬分配与员工积极性关系进行研究后提出了公平理论。他指出，员工十分关心自己在组织中所获得的回报是否公平。这种公平是社会比较的结果，即人们将自己的投入／收获比例与同单位的同事或不同单位但做同样工作的人相比较，然后得出的一种知觉判断。当个体感受到不公平时，他的积极性就会出现不同程度的下降，他会采用不同的反应方式恢复公平，而多数恢复公平的办法都带有破坏性，对组织发展不利。
这一理论带给我们的启示是，奖励性教师工资计划必须高度重视其公平性，特别是它对学校内部教师公平感的影响。在一所学校内部，如果某个岗位的教师(如班主任)或者某部分教师(如新入职教师)对奖励性工资计划不满，有比较严重的不公平感，就可能在很大程度上影响教师的工作积极性，甚至产生改革之后教师士气尚不如改革之前的消极后果。在一项相关研究(赵德成，2009)中，我们曾对前几年就已实施绩效工资的一些学校的教师进行问卷调查和访谈，结果发现，在不少学校中，教师的不公平感比较突出，有些教师表现得斤斤计较，工作士气不高。一些在奖励性工资体系中处于不利地位的教师有很多抱怨，一些拿到较高奖励性工资的教师也同样感觉不公平，不愿意付出更多的劳动。这种前车之鉴，中小学管理者应予高度重视。
中小学需要关注的公平可以有两个方面：其一是分配公平，即教师实际所得的奖励性工资与自己的投入相比或者与同事相比是否公平，其二是程序公平，即学校内部奖励工资制度形成及与之相关的绩效考核在程序上是否公平。这两种公平都很重要。需要指出的是，分配公平是相对而言的，绝对的公平很难实现，但程序公平却比较容易控制。而且，程序公平可以在一定程度上减弱分配不公平的消极影响。从这一意义上说，中小学在客观评价每个教师的工作绩效和贡献、追求分配公平的同时，要特别关注程序公平，要加强与教师的沟通，增进决策的民主性，提供畅通的申诉渠道，使有关制度能赢得教师的理解、信赖和拥护。
三、实效性
“实践是检验真理的唯一标准”。实效性是衡量教师奖励性工资计划得失成败的另一重要标准。
一所学校的奖励性计划是否从整体上有效提高了教师的工作积极性、提高了教师的工作士气，是否形成了多劳多得、优劳优酬的分配机制，使工作付出多、贡献大的教师得到更多的激励，是否能吸引优秀人才从事教育工作，是否促进了学校发展战略的落实等，都是其是否具有实效性的重要体现。学校在设计奖励性工资计划时，需要对实效性有足够的考虑。
为了增进实效性，当前，中小学管理者需要考虑的问题主要有：(1)学校发展战略。管理者要在SW0T分析的基础上，确定学校发展的长远目标和近期目标，找准学校当前迫切需要解决的问题，明确学校需要什么样的教师以及倡导什么样的教师行为，然后将这些信息与绩效考核、奖励性工资计划紧密地联系起来，以充分发挥奖励性工资对教师行为的导向、协调和督促作用，促进问题的解决及目标的实现。(2)绩效考核。奖励性工资与绩效考核密不可分，而教师的工作十分复杂，往往难以通过简单量化的方式进行。如何设定具有挑战性的绩效标准，如何衡量教师的工作表现和产出，如何使考核公平公开公正，都需要精心的设计。传统的德能勤绩指标体系及多主体参评方式，在当前的奖励性工资体制下将面临新的挑战。(3)将个人奖励与团队奖励结合起来。目前，越来越多的学校发现，过分重视个体激励计划，奖励教师个体的突出贡献，拉开教师之间的收入(包括非物质收入)差距，尽管提高了教师的竞争意识与积极性，但也造成教师之间缺乏合作。而教师间的合作互助，是构建和谐校园，促进儿童和谐、健康发展的重要条件。于是，很多学校开始尝试使用团队奖励计划，只有当某个团队的业绩达到某种特定要求时，学校才给予奖励。这种做法使得教师与团队同事的合作性增强，关心与支持他人的行为越来越多。但很多管理专家和研究者都已经注意到团队奖励中存在的“搭便车”现象，而且发现，实行团队奖励有时会使优秀员工受到困扰，使其工作绩效降低，有的人甚至因此离职(米尔科维奇，2008)。这些研究发现也应该引发学校管理者的思考。个人奖励与团队奖励计划的结合，才是更好的出路。(4)人力资源管理的整体改进。薪酬不是独立发挥作用的。我们不能指望奖励性工资解决所有的问题，它需要被放置在人力资源管理的整个系统中。一所学校如果没有聘用到合适的教师，没有对教师实施必要的培训，没有除物质手段之外多样化的激励与认可方式，或者没有以人为本的组织文化，那么奖励性工资的实效性也会受到很大制约。
4.奖励性绩效工资实施细则 篇四
资发放实施细则（试行）
为搞好我校教职工绩效考核和奖励性绩效工资发放工作，根据商洛市人事局、财政局关于印发《商洛市事业单位实施绩效工资暂行意见》和商洛市教育局关于《商洛市教育系统教职工绩效考核和奖励性绩效工资发放指导意见》的精神，结合我校实际，制定本细则.一.指导思想
以科学发展观为指导,以实施绩效工资为契机,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,激励全体教职工爱岗敬业,扎实工
作,优化服务,突出业绩,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进我校教育教学工作健康持续快速发展.二．考核分配原则
1、坚持以德为先，注重实绩的原则。把师德放在首位，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。
2、坚持多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以岗位绩效量化考核结果作为分配的主要依据。
3、坚持科学合理、公平、公正的原则。绩效考核、奖励工资分配方案力求科学合理，差距不宜过大，分配过程要公示公开，阳光操作。
4、坚持向一线教师、做出突出贡献的教师和班主任倾斜的原则。三．绩效考核
（一）考核对象
全校所有在编在岗的正式工作人员（包括有关部门借调人员）。
（二）考核内容及量化计分办法
1、全校所有教职工的绩效考核共计100分，其中职业道德15分，考勤情况15分，工作量30分，工作过程20分，工作业绩20分。
（1）职业道德（15）
主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》情况，包括爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、管理有人、服务有人、为人师表、终身学习等。
（2）出勤情况（15）
主要考核教职工出勤、请假、事假、旷工、上下班和坚守工作岗位情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚、产、病假按有关规定执行。
（3）工作量（30分）
量化出全校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量分值即为教职工工作量得分。计算公式为
教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量.×30分（具体见丹凤师范学校09年教职工工作量核算一览表）（4）工作过程（20分）
主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度以及责任心，包括教育能力、教学能力、教研能力、管理能力和专业发展能力等综合能力。教学人员重在考核备、教、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况；管理工勤人员重在考核工作态度、履行职责和职业能力等情况。
（5）工作业绩（20分）
主要考核教职工完成岗位职责的情况和实际效果，包括育人效果、教学效果、教研效果、评优树模和表彰奖励等。
2、班主任的绩效考核，在按比例提取的班主任津贴标准之内，由政教处会同教务处和年级组等部门按班主任量化考核办法执行，逐月考核发放。年级组长参照班主任最高标准发放。
（三）考核办法
绩效考核分平时考核和学期考核、考核和学考核。平时考核和学期考核中，出勤情况和工作量按周小结、月汇总进行，职业道德、工作过程、工作业绩由考核领导小组在学期末组织班子成员、教职工代表、学生代表进行测评。考核和学考核按照学校考核办法进行。
（四）考核结果的确定
1、教职工绩效考核结果依据各人的量化积分确定，幷实行考核公示制度，公示期为3天。对考核结果有异议的教职工，本人可以以书面形式向考核领导小组提出复核申请，考核组应当作出答复。经公示无异议的确定为最终考核结果。
2、绩效考核结果作为绩效工资分配、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励的主要依据。
3、考核分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。考核结果在基本合格以上的教职工，全额发放基础性绩效工资，考核不合格的，从下基础性绩效工资中按50%的比例扣减。
四、绩效工资的分配
1、班主任、年级组长津贴和学校奖励性资金，从全校职工奖励性绩效工资总额中按8%提取。班主任每月按人均200元标准按积分计发。
2、教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校提取后的绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，乘以教职工个人绩效考核得分即为每个教职工个人应得的绩效工资额。计算公式为
教职工个人奖励性绩效工资额=提取后的单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分
五、组织领导
为搞好学校绩效考核和奖励性绩效工资发放工作，学校成立考核领导小组，全面负责此项工作。
组长：张建民
副组长：李金抗
周兴亚
成员：彭亚民
彭安良
彭军朝
刘宝英
屈家堂
杨定生
5.奖励性绩效工资实施细则 篇五
一、步骤：
1、实行全员岗位聘任，确定每个职工的岗位或主要岗位、兼职岗位，应根据各科室工作量及人力资源实际拥有量的情况，合理设置岗位数量（对个别兼职人员，应根据兼职岗位工作量比例确定岗位分值，可增，可减，也可不变）；
2、卫生院院长牵头拟订卫生院绩效考核小组推荐名单、卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法、卫生院职工岗位效绩考核细则（2011年版），经卫生院领导班子成员会议讨论初定；
3、经职工推举产生卫生院绩效考核小组成员，确定院长为卫生院绩效考核小组组长（分管副院长为副组长），在正式发文前经县卫生局审核；
4、召开卫生院绩效考核小组第一次会议，讨论卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法（初稿）、卫生院职工岗位效绩考核细则（2011年版）（初稿）；
5、向局党委领导汇报卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法（初稿）、卫生院职工岗位效绩考核细则（2011年版）（初稿）中的重要内容，个别内容作政策性调整；
6、下发经调整后的卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法（讨论稿）、卫生院职工岗位效绩考核细则（2011年版）（讨论稿），征求广大职工意见；
7、收集汇总职工意见，并加以梳理，吸收合理意见，修订有关内容，再次公布卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法（修改稿）、卫生院职工岗位效绩考核细则（2011年版）（修改稿）；
8、个别职工沟通交流意见；
9、向局党委领导汇报卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法（修改稿）、卫生院职工岗位效绩考核细则（2011年版）（修改稿）；
10、召开全体职工大会，进行表决（按上级有关文件规定，可只表决卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法；
11、以文件形式向县卫生局上报请示：关于报送《##卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法》的函；
12、县卫生局以文件形式批复：岱山县卫生局关于同意##卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法的批复；
13、卫生院以正式文件向所属科室、站室发文执行实施，并抄送县卫生局，文件名称后面加注“试行”两字。
二、注意点：
1、在奖励性绩效工资总量中要留出以下内容：
（1）单位内部先进奖：卫生院年终评选各类先进，如先进个人、先进科室（站）等，要写明先进名称及数量、奖励金额，不超过奖励性绩效工资总额的1%；
（2）下属社区卫生服务站（村卫生室）工作人员分类发放站（室）工作补贴：各卫生院可结合实际，从奖励性绩效工资中统筹部分经费，对下属社区卫生服务站（村卫生室）工作人员分类发放站（室）工作补贴，补贴标准原则上不得高于人均奖励性绩效工资总额的15%。
（3）实行先紧后松的原则，预留一部分（建议20%左右），以避免因医疗收入未完成年初额定数的不足部分或因考核成绩较差导致的拨款数减少部分，如无上述原因，预留部分可按每季度的分配办法，在年终进行二次分配；
（4）除去以上预留部分，可以初步框定按季度分配的奖励性绩效工资额度；
2、为体现多劳多得，每季度可分配的奖励性绩效工资额度应有合理的上下浮动；
3、年初进行预算，明确本预计可完成的目标：如工作数量（如门诊人次数）、医疗业务收入（药品+医疗收入）等，然后将每季度实际完成的目标与本预计可完成的目标进行比对，经院部领导班子或卫生院绩效考核小组集体讨论，按比例确定本季度可分配的奖励性绩效工资额度；
4、借出、借入人员的待遇必须在不违反政策且本人自愿的前提下，在卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法中予以明确；
5、进修、学习、公出、病假、事假、产假、婚假、丧假、旷工等待遇应给予明确，县卫生局不发统一文件，但提供基本思路，在不违反人劳政策的前提下，由各卫生院根据实际情况，经职工大会讨论决定，并写入卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法中；
6、卫生院可以自行制订有关一票否决全额或部分奖励性绩效工资的细则；
7、未取得执业资格的医务人员可在原来的岗位系数上酌情减分，也可按有关人劳政策不发或部分发放奖励性绩效工资；
8、以上扣罚部分不进入其他职工的分配总量，年终二次分配的人员范围也应相应明确（如病、事假人员等）；
9、实施时间从2011年1月1日开始，上半年的绩效考核和奖励性绩效工资分配，可采取追溯性考核的办法，对主要内容且有客观数据（依据）的进行具体评分，如实际完成的工作量指标、病人的投诉记录等；
10、医生门诊工作量下隆而导致扣分，其他配合部门也应相应扣分，形成一定的联系机制；
6.奖励性绩效工资实施细则 篇六
一 指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，积极主动完成各项工作目标任务，努力推进学校教育教学工作健康快速发展。二 考核原则 坚持“多劳多得，优劳优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为工资分配的主要依据。认真按照《岳池县义务教育学校奖励性绩效工资考核办法（试行）》进行实施。坚持公开公平公正的原则。3 科学合理的原则。
三 绩效考核对象，内容及量化积分方法
（一）校长（含主持工作的副校长，同职级党组织书记，下同）考核内容：主要考核校长的德能勤绩廉等五个方面，重点考察工作实绩。考核满分100分。
“德”10分：主要考核校长的思想政治素质，人格素养，职业道德等方面的情况。
“能”20分：主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策，依法治校，民主管理，沟通协作，教育教学和引领教师专业发展等方面的能力。
“勤”20分：主要考核校长的工作作风，履行职责及上课等方面的情况。
“绩”40分:主要考核校长全面贯彻党的教育方针，实施素质教育，提高教育教学质量，改善办学条件，建设平安校园，引领学校师生发展以及自身教学质量等方面的实绩。
“廉”10分：主要考核校长校务公开，经费使用，人事管理等方面廉洁自律的情况。考核计分方法：由教育局组织人员对我校的校长进行分类考核。校长绩效考核得分计算公式如下：
校长绩效考核得分=德能勤绩廉得分总和*（人数系数+校点系数）*0.5 3 考核分优秀，称职，基本称职，不称职四个等次 有下列情形之一的，校长绩效考核为不称职：
（1）因工作失职，发生重大安全，治安等责任事故的；
（2）学校因决策失误，发生罢课，非法集会。群访等群体性事件，造成恶劣影响的。
(二)副校长（含同职级党组织专职副书记，下同）及中层干部 1 考核内容：主要考核学校管理和个人学科教学两方面。考核计分方法：绩效考核总分按比例进行分配，副校长学校管理和个人学科教学之比为7:3,中层干部为5：5.学校管理考核办法由学校制定，考核满分设置100分；个人学科教学工作考核内容及计算方法与课任教师考核办法相同。副校长和中层干部个人绩效考核得分计算公式如下：
副校长个人绩效考核实际得分=个人学校管理得分*0.7+个人学科教学考核得分*0.3 中层干部个人绩效考核实际得分=个人学校管理考核得分*0.5+个人学科教学考核得分*0.5（3）考核等次确定：副校长和中层干部的绩效考核等次分为优秀，称职，基本称职，不称职四个等次。由学校考核委员会按绩效考核实际得分，从高到低确定考核等次。（分别对应教师绩效最高的1.5倍，1.2倍，1.0倍，0倍）有下列情形之一的，副校长和中层干部绩效考核为不称职：（1）因工作失职，发生重大安全，治安等责任事故的；
（2）学校因决策失误，发生罢课，非法集会。群访等群体性事件，造成恶劣影响的。
（三）课任教师
主要考核履行《教育法》《义务教育法》《教师法》等法律法规的法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，主要包括德能勤绩等方面，重点考核工作实绩。考核满分设置100分，其中：德10分，能10分，勤50分（出勤10分，工作量30分，教学常规10分），绩30分。德10分
主要采取家长评教，学生评教，老师互评，问卷调查等方式进行评比，主要考察学校教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省中学校教师“八不准”》和学校规章制度等情况。1 忠诚党的教育事业，遵守教师职业道德规范，遵纪守法，品行端正，爱岗敬业，关爱学生。10分 有体罚或者变相体罚学生的行为，遭到家长投诉，经查证属实一次扣3分，造成不良后果，被教育局通报该项计0分； 散布反对四项基本原则，反科学等言论，经教育不改或者教育指使学生违法犯罪的，该项计0分； 品行不良或作风不正，影响恶劣的，该项计0分； 参与赌博活动被抓（以派出所或公安局为准）的，该项计0分；
6擅自推销教辅资料，学习用品或其他商品的，进行有尝家教的，该项计0分； 7 以非法方式表达诉求，如采取罢课，非法集会，群访等方式干扰学校正常教育教学秩序，损害学生利益的，该项计0分； 工作失职，造成重大安全事故或造成重大损失的，该项计0分； 9 弄虚作假，造成损失其他严重违反师德规范，损害教师形象与学校声誉造成不良影响的，该项计0分。能10分
包括教学能力，教育能力，教育科研能力，继续教育，教师专业发展
教育能力2分 主要考核教师的组织管理学生，学生思想工作，和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力，教学过程中班级管理混乱，出现学生打架斗殴，影响恶劣的，扣1分；凡有下列行为之一者不得分：
A 教学过程中管理不当，指导保护制止不力，造成安全事故，形成一定经济损失的；
B 班级组织管理差，被上级检查通报批评的。
教学能力4分 主要考核教师钻研课程标准与教材设计和组织课堂教学，应用现代教育技术等方面的能力。
A 开学初按照学校制定教学计划，教研计划，学期结束有总结，少一项扣0.5分； B 学期课堂质量评比量化
分优良差三等（教务处组织）优1.5分
良1分
差0.5分 C 学生每一期评教一次
优良差三等 优1 分 良0.8分 差0.5分 教研能力 3分
主要考核教师开展或参加教育教学研究与改革，撰写教育科研论文，课题研究，总结提炼教育教学经验等方面的能力以及取得的教研成果。
A 严格遵守学校教育科研制度，按时参加各级组织的教研活动和业务学习，圆满完成授课，听课，评课任务，并做好记载，无故缺席一次扣1分，不服从工作安排一次扣2分；
B 每学期听评课达到10节次以上，每少一节扣0.5分； C 集体备课
在学校规定时间，地点参加集体备课，缺席一次扣1分，迟到一次扣0.3分。继续教育 1分
A 学校安排参加各种培训，拒绝不参加的扣0.5分。被培训单位通知学校或被局通报的扣1分；
B 积极提升学历，学历未达标者扣0.2分。
勤 50分：包括出勤，教育教学工作量，教学常规等方面。1 出勤 10分
教师严格遵守学校考勤制度 出全勤计10分，因病，因事必须向学校出示书面申请，3天内由学校审批，3天以上上报主管部门审批，除重大病情的特殊情况，口头假，电话假一律不批，否则按无故处理；教师的婚假，生育假，丧假等按照国家规定执行，超过一天按照旷工处理。
A 上课迟到，早退（5分钟以后）一次扣0.5分，旷课一节扣2分，私自调课一次扣1分；
B 事假（法定假日除外），全学期累计5天内不扣分，超过一天扣1分；病假（住院治疗除外），全学期累计5天以内不扣分，超过一天扣0.5分；
C 无故缺席应参加的政治业务学习，专题讲座，教师例会，集体活动等，每次扣0.8分；为了逃避开会请病事假未到者一次扣0.3分；迟到，（5分钟内不计）扣0.2分，早退者一次扣0.3分.D 实行上班签到制，未签到者一次扣0.3分。E 旷工一天扣3分。
以下情况的教师，出勤计0分
A 严重违反工作纪律与规章制度，受到行政处分的； B 本人不履行聘用合同或擅自终止合同的； C 不服从组织工作安排的； 工作量30分（其中百分之五十平均分，考核百分之五十）
量化出出学校所有岗位（含教学岗位和非教学岗位）学期工作量，全校教职工学期工作量相加，得出学校各个岗位学期工作量总和。工作量得分计算公式如下：
每位教师工作量=课时数*学科系数*班额系数
教职工学期人均工作量=学校各个岗位所有工作量之和/教职工总人数 教职工工作量分=30分*教职工学期工作量/教职工学期人均工作量
学科系数：初中 语数1.3 英语1.25 理化1.2 政史 1.1 生地1.0 其他0.9
小学 语数1.15 英语1.05 科学1.0 其他0.9 朝读和午休各计0.5（一个班和多个班只计算一次）班额系数：以40人为基数1.0，每增加一个学生就增加0.004。80人以上以20人为准以此类推
管理和其他人员另加的工作量：副校长0.7个工作量，主任和副主任0.6个，出纳，会计0.5个，保管员0.5个，安检员0.5个，吴明全0.6个，网管员0.2个，实验员0.2个。
80人以上以20人为准以此类推
村小老师按照一周20节正课，两个早读，两个午休进行计算。3 教学常规10分 A 备课 2分
严格学校《备课制度》教案节次以课程标准为准，每少一课时扣0.2分，教案应备有详案，目标要求，创意，有练习设计，无连堂备课，并应提前备课，发现有问题酌情扣分（教务处检查为准），检查时未达到规定备课时数，每少一节扣0.3分。B上课 2分
学校巡课发现无故不按照课表上课，无教案上课，不备而教，坐着上课，上课接打手机，歧视，谩骂，侮辱，驱赶学生，一次扣0.3分；被上级检查发现此项不得分。
C 作业与批改 3分
根据教育局规定每周学科作业量，检查时少一次扣0.3分；被上级检查发现作业未批改的此项不得分 D 考试与辅导2分
期中，期末考试应及时批改，评讲，及时上交学生成绩与质量分析，少一项扣0.5分，章节检测有记录，有批改，有讲评，一学期至少四次，少一次扣0.4分。E 建立差生档案 1分，有计划进行培优补差，缺少的扣0.5分（查看记录与档案）
主要考核“教学六认真”等方面的情况。不落实教学“六认真”后教育不改，影响恶劣的本期绩效考核“教学常规”为不合格，计0分
绩30分（计算方法就是质量奖计算方法，其中百分之六十平均分，百分之四十考核）
分为教学业绩和基础部分：教学业绩按照学校原有的教学质量计算方法为准。有下列情形之一的教师，本绩效考核期“绩”的考核未不合格，计0分：（1）故意不完成教育教学任务，给教育教学造成损失的；（2）无特殊原因，教育教学成绩大幅度下降的；
（3）因岗位工作失职，失误，对教书育人和学校工作造成严重不良影响的。
（四）加分及减分 1 加分
考核期内被各级党委，政府和相关部门授予荣誉称号或受到综合性表彰应予加分，参加县级以上教育科研，技装电教部门组织实施的教育教学竞赛荣获二等奖及以上的，按照同级别教育行政部门的标准加分。同类表彰按最高等次加分，不重复积分。国家级10分，省级8分，市级6分，县级4分，乡镇2分。每人在考核期内加分累计不超过10分。2 减分
（1）考核期内凡受到县级教育局及以上通报批评，警告，记过处分的，分别对应扣除绩效考核得分的0.2，0.3，0.5。当次减分就高不就低，减分次数累计计算，扣完为止。
（2）因工作失职，渎职导致上级下达的民生工程，绩效考核以及需要考核，验收，评估的重要专项工作，未完成目标任务的，分别对主要领导，分管领导及相关责任人扣减绩效考核得分的0.2，0.25，0.3。
（五）非教师序列的专业技术人员和工勤人员。
主要考核服务态度，服务质量。履行岗位职责和完成工作任务等方面。由学校制定具体的绩效考核办法，对其工作进行量化考核。
（五）班主任工作
班主任作为作为课任教师参与考核，同时单独考核班主任工作履职情况。主要考核班主任对学生的教育引导，班级管理，组织班级集体和团队活动，关注每一个学生全面发展，学生转化，学生评价，培养学生组织能力，安全教育，家校联系，协调利用教育资源以及服从学校工作安排等方面的情况。班主任工作的考核时发放班主任津贴的依据。考核目的
为优化班主任队伍，充分发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，调动工作积极性、主动性、创造性，促进班级工作的制度化、规范化，为班主任聘任、评优及考核等提供依据，特制定如下细则。考核办法
1.班主任考核分为一日常规检查、班队建设与管理、班主任自身建设、班级常规管理、其它、附加等。
2.考核后绩效实行同年级评比的方法。考核内容
（一）一日常规检查占18%。
每学期依据学校一日常规检查表，每周统计一次，由值日教师和学生打分，学期结束后，累计算出各班平均分的18%计入总分。
（二）班主任自身建设占13%。
1、班主任工作计划、总结2分：及时按要求制定给2分，未按时完成一份扣0.5分。未制定不得分。
2、德育工作工作手册4分：按要求认真填写班主任工作手册，填写时要规范，字迹工整，按填写情况酌情给分；
学校的专项工作 4分专项工作完成情况按上交记录和完成质量不同，分别给于4分，3分，2分，1分，不做计0分；
收费2分 按照文件和学校安排及时收费和上缴计4分，拖延或者完成质量不好计1分，不做工作计0分。
3、班主任（德育）工作经验文章2分：每期1篇，期末上交，未按时上交者不得分。
（三）班队建设与管理12%。
1、班队组织2分：组织健全合理，能在实行竞聘轮换制的前提下做好班干部选拔、培养和指导工作，班级工作落实到位。班级组织不完善或未实行轮换的扣1分，没有的扣2分。
2、班级巩固率6分：以相对开学时人数：初中巩固率在0.98以上计6分，0.95-0.98计5.5分，0.90-0.95计5分，0.85-0.90计4.5分，低于0.85不计分。小学巩固率为1.0计6分，0.98-1.0计5.5分，0.90-0.98计2分，0.90以下不计分。绝对增加人数：初中，相对于本学期开学人数，增加一人加0.5分，小学，每增加一人加0.25分。小学第三册人数最多减少小学二年级二册期末人数的0.15.3、班级管理。7分
A.班级中或班级与班级学生出现打架，要学校受理解决，每次扣2分。B.班级中学生逃学，需要学校受理寻找，每次扣2分。C.班级出现重大安全责任事故，每次扣7分。
（四）班级常规管理32%。
1.卫生情况10分。学生能认真打扫，使教室内外地面、墙壁、走廊及包干区保持整洁，室内物品摆放整齐有序。（以清洁卫生检查记录为准进行等级折算。A等10，B等8分，C等6分。上级检查出严重问题不得分）2.出勤。（10分）开会，学生集会，签到。（少一次扣1分），学生逃课一人次扣0.5分，早退和交早卷每人次扣0.25分.3、学生报告册或通知书填写3分：认真及时填写学生的报告册或通知书，填写规范得3分，不完整扣2分。
4、公物管理5分：人为损坏的，有一件扣1分，无损坏的得满分。
5、偶发事件4分：班主任有明显失职的扣2分，班级发生重大事故的一次性扣完。
（五）思想教育工作21%。
1.班队德育活动。（4分）根据〈〈班主任工作规定〉〉，认真组织好每次的班队活动课，活动至少有3次主题鲜明，形式活泼，教育性强。每少举行1次扣1分。
2.家校联系。（3分）经常和学生家长取得联系，认真做好家访工作，每学期不少于6次，少1次扣0.5分。每学期召开一次家长会1次，并有计划、记录及总结上交，未上交1份扣1分，未进行此项者不得分。
3.个别教育。（4分）关心热爱每位学生，教育方法因人而异，对学生热忱、耐心，做好学生心理健康教育，无体罚和变相体罚学生现象。因个人问题造成不良影响需学校调节处理的，每次扣5分。
4、安全教育7分：各班要结合学校工作及时进行安全教育，有教案、有记录。未进行或无记录不得分。少一次扣0.5分。
5、体罚学生4分：有家长反映体罚或变相体罚的，经核查如实后，有一人扣0.5分，同一班级有3名家长反映有体罚或变相体罚，经核查如实后一次性扣完。
（六）其它4%
1、对德育处、大队部等组织的校内、外活动大力支持，确保人员参与，并注重与科任老师的交流沟通。2分.2、文明班级、优秀中队创建。积极开展文明班级、优秀中队创建活动活动，活动有记录，并取得一定的教育效果。2分
（七）附加
1、竞赛加分。在校级开展的各种竞赛中，班级总分获年级第一名的1分，参与的记0.5分。
2、科研加分。能积极撰写德育、班主任论文，开展德育课题研究，获奖或发表后可相应加分。市级3分，县级2分，校级1分。
3、学生荣誉加分。学生在市级、县级、校级评比中荣获奖或荣誉称号或作文发表的，按每人（篇）次加0.3、0.2、0.1分计算。
4、学生好人好事。有学生拾金不昧交办公室以金额多少给于适当加分，对维持校园环境监督和举报者一次加0.1分，该项加分不超过5分。
说明：不同奖项可累计，同一奖项以最高奖统计，非本人指导的本班学生获奖按同级奖项的一半计算，最多加分不超过10分。
四、一票否决计0分 如因班级的事情让学校造成重大损失和负面影响的 在初三中职分流工作中，以谋取个人利益转移学生生源经查证属实的 五、计算方法：
总金额÷年级考核总分×每人所得分＝每人所得到的元数
说明：村小教师检查有学校随时不定期进行综合考核，一村由陈明校长和吴明全老师提供考察依据。
此绩效考核方案已于2011年5月11日经教代会讨论通过，从2011年上期开始执行。解释权在学校。
岳池县同兴小学校
7.奖励性绩效工资实施细则 篇七
考虑到重庆市经济发展水平、物价水平和人民生活水平等因素, 其义务教育学校教职工工资薪金所得和奖励性绩效所得个税所涉税率级次普遍不高, 在此, 笔者暂对5%～15%三档税率级次的纳税筹划作讨论。
1、奖励性绩效工资小于等于6000元的情况
[案例1]刘老师每月工资1500元 (已扣除‘三险一金’等合法扣除数, 下同) , 年终奖励性绩效工资为6000元, 费用扣除标准为2000元。则, 刘老师每月工资不用纳税, 年终绩效纳税[6000- (2000-1500) ]*5%=275 (元) 。
如果把年终奖励性绩效平均分摊到每月发放, 则, 刘老师月工资变为2000元, 全年均不用纳税。
如果把年终奖励性绩效按半年发放, 则, 刘老师全年应纳税[ (3 0 0 0+1 5 0 0-2000) *15%-125]*2=500 (元)
奖励性绩效分摊到每月发放比年终一次性发放每年可节税300元, 比按半年发放节税500元。
[案例2]李老师每月工资2000元, 年终奖励性绩效6000元, 费用扣除标准为2000。则, 李老师每月工资不用纳税, 年终绩效纳税6000*5%=300 (元)
如果把年终奖励性绩效平均分摊到每月发放。则, 刘老师月工资变为2500元, 每月应纳税为 (2500-2000) *5%=25 (元) , 全年应纳税25*12=300 (元) 。
如果把年终奖励性绩效按半年发放, 则, 刘老师全年应纳税[ (3 0 0 0+2 0 0 0-2000) *15%-125]*2=650 (元)
对于这种情况, 奖励性绩效不管是分月发放还是一次性发放, 全年纳税总额都不变, 然而, 按半年发放, 需多纳税350元。
[案例3]张老师每月工资2600元, 年终奖励性绩效6000元, 费用扣除标准为2000。则, 张老师全年月工资纳税[ (2600-2000) *10%-25]*12=420 (元) , 年终绩效纳税6000*5%=300 (元) , 全年共纳税720元。
把年终奖励性绩效平均分摊到每月发放。则, 张老师月工资变为3100元, 每月应纳税为 (3100-2000) *10%-25=85 (元) , 全年应纳税85*12=1020元。
如果把年终奖励性绩效按半年发放, 则, 刘老师全年应纳税[ (2 6 0 0-2 0 0 0) *10%-25]*10+[ (3000+2600-2000) *15%-125]*2=1180 (元)
对于这种情况, 奖励性绩效分摊到每月发放比一次性发放每年多纳税300元, 按半年发放纳税最多。
小结:当纳税人年终奖励性绩效低于或者等于6000元时, 每月工资 (已扣除‘三险一金’等合法扣除数) 低于税法规定的费用扣除额, 奖励性绩效分摊到每月发放节税效果明显;每月工资 (已扣除‘三险一金’等合法扣除数) 等于税法规定的费用扣除额, 不管是分月发放还是一次性发放, 全年纳税总额都不变;每月工资 (已扣除‘三险一金’等合法扣除数) 大于税法规定的费用扣除额, 奖励性绩效一次性发放节税效果明显。三种情况下, 奖励性绩效按半年发放纳税最多。
2、奖励性绩效工资大于6000元的情况
[案例4]汪老师每月工资1500元, 年终奖励性绩效24000元, 费用扣除标准为2000。则, 汪老师每月工资不用纳税, 年终绩效纳税[24000- (2000-1500) ]*10%-25=2325 (元) 。
如果把年终奖励性绩效平均分摊到每月发放。则, 刘老师月工资变为3500元, 全年均纳税[ (3500-2000) *0.1-25]*12=1500 (元) 。
分摊到每月发放比奖励性绩效一次性发放每年节税825元。
[案例5]周老师每月工资2600元, 年终奖励性绩效24000元, 费用扣除标准为2000。年终一次性发放, 则全年应纳税[ (2600-2000) *10%-25]*12+24000*10%-25=2795 (元)
按月发放, 则全年应纳税
[ (2600+2000-2000) *15%-125]*12=3180 (元)
奖励性绩效一次性发放比分摊到每月发放每年节税385元。
3、小结
当纳税人年终奖励性绩效大于6000元时, 每月工资 (已扣除‘三险一金’等合法扣除数) 低于税法规定的费用扣除额, 将奖励性绩效分摊到每月发放节税效果仍然明显;每月工资 (已扣除‘三险一金’等合法扣除数) 大于或者等于税法规定的费用扣除额, 采用年终一次性发放的方式比平均每月发放纳税额少。
这里需要注意的是, 无论在哪种情况下, 年终绩效奖采用按半年发放的方式应纳税额都比按月发放和年终一次性发放多, 因此义务教育学校应避开半年发放一次年终绩效的发放方式。
二、奖励性绩效工资税收临界点筹划
由上诉分析得知, 当奖励性绩效大于6000元, 每月工资 (已扣除‘三险一金’等合法扣除数) 大于或者等于税法规定的费用扣除额时, 采用年终一次性发放的方式纳税最少。值得一提的是, 在这种情况下, 义务教育学校应特别注意个人所得税税率临界点的运用。
[案例6]颜老师年终奖励性绩效为6000元, 则绩效应纳税额为6000*5%=300 (元)
[案例7]马老师年终奖励性绩效为6124元, 则绩效应纳税额为6124*10%-25=587.8 (元)
马老师比颜老师多得计税前奖励性绩效124元, 然而, 马老师比颜老师多纳税287.8元, 净损益少了163.8, 我们遇到了税前所得多而税后收入相对少的现象, 对于纳税人来说, 明显得不偿失。这是由税收政策本身的不合理性所导致的, 原因在于对年终绩效奖只能扣除一个月的速算扣除数, 从而导致全年应纳税额增加相当于11个月的速算扣除数的金额, 从而税额上升。需要强调的是, 当奖励性绩效超过6000元时, 存在年终奖励性绩效纳税无效区间。
以税率级次为10%为例, 假设奖励性绩效为X, 我们以绩效净收益=税收净损失, 列方程式得:X-6000=0.1*X-25-300, 求得X=6305.5 (元) , X为税收临界值, [6000～6305.5]为纳税无效区间, 当奖励性绩效在这个区间时, 高于6000元的收益比高于300元的税收要少, 纳税人得不偿失, 应尽量避开这个区间发放奖励性绩效。
根据工资薪金个人所得税九级超额累进10%～45%的8档税率级次, 由个别推一般, 得到奖励性绩效的所有无效区间分别为[6 0 0 1～6 3 0 5], [2 4 0 0 1～2 5 2 9 4], [60001～63437], [240001～254666], [480001～511429], [720001～770769], [960001～1033333], [1200001～1300000]。
所有义务教育学校在进行年终绩效奖励税收筹划时, 一方面要注意税率的降低, 另一方面也应尽量避免将税前年终绩效的金额定在所谓的‘无效区间’内, 而应选择纳税禁区的起点减去1后的余额作为年终绩效的最佳金额, 比如, 6 0 0 0、24000、60000等。
三、结束语
义务教育学校在代扣代缴教职工个人所得税方面, 完全以自然支付的收入为计税依据依法扣缴, 结果是只履行了纳税义务却放弃了行使纳税筹划的权利, 往往具有较高的纳税成本。本文通过对两种纳税筹划途径的实例探讨, 以充分体现纳税筹划方法的良好效果, 希望对义务教育学校在降低教职工个人的支付成本, 相应地增加教职工的净收益具有一定的借鉴指导作用。
摘要：通过理论分析, 笔者提出, 对义务教育学校的奖励性绩效进行纳税筹划有两种重要途径, 一是分摊筹划途径, 一是纳税临界点筹划途径。本文将通过实例来探讨两种筹划方法的具体运用, 目的是体现其良好的筹划效果, 从而为义务教育学校提供借鉴作用。
关键词：义务教育学校,奖励性绩效工资,纳税筹划途径,实例探讨
参考文献
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[4]、李华丽.高校教职工工资薪金所得个人所得税筹划[J].教育财会研究, 2009 (20) :35～37
8.奖励性绩效工资实施细则 篇八
一、目前事业单位绩效工资存在问题分析
一是行业间绩效工资收入差距大，绩效工资占总收入的比重过大。事业单位绩效工资的实施，调动了广大工作人员的积极性，促进了事业的发展。但由于在规范公务员津补贴时，没有同步规范事业单位津补贴，事业单位也存在着分配秩序混乱、收入差距过大等不和谐的问题。由于资源占有和创收能力的不均衡，导致事业单位绩效收入分配分化现象严重，行业间、单位间、个人间绩效收入差距悬殊，同一行业内也存在绩效收入差距过大的现象，绩效收入占总收入的比重过大。目前，我国事业单位“绩效性质的津贴”占总收入的比例大多约为30%-60%，有些经济效益好的单位甚至高达80%，这在一定程度上削弱了岗位工资的主体作用，从而误导一些事业单位过度追求经济效益而忽视基本的公共服务。2009年1月1日《义务教育学校实施绩效工资指导意见》下发后，义务教育绩效工资差距过大的情况将逐步得到改善，但其他事业单位仍存在绩效工资差距过大、比重过大问题。
二是绩效工资的发放基础——绩效评价不够科学、不够完善。目前，大部分事业单位内部仍缺乏行之有效的岗位绩效考核体系，绩效考核评价工作基本上处于无序自发状态。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥岗位绩效工资制度的优势，反而会因为“一碗水没端平”或者“好人主义”等引起职工的不满。同时，国家对各事业单位也尚未建立科学合理的绩效评估体系。绩效工资经费来源、总额核定不规范。绩效工资的经费来源主要是各单位的创收，而创收能力的大小很大程度上源于占有国有资源的多少，哪一些收入可以分配、多大比例可以用于分配，国家还没有明确的规定。一些单位甚至将国有资源的使用权、管理权转化为所有权、收益权，将利用国有资源经营的创收所得直接纳入本单位的绩效工资分配，公益责任日益缺失。
二、关于事业单位实施绩效工资的若干思考
在事业单位实施岗位绩效工资，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，绩效工资是今后发展的趋势，具有积极意义，但也应该看到，实施绩效工资需要完善相应制度，否则起不到激励效果。要在重视员工个体成就与重视群体绩效、重视资历与重视效果之间寻找一种平衡，只有这样，才有可能建立起一个既体现社会发展需求又体现事业单位特点的岗位绩效工资制度。
一是绩效工资作为全面薪酬的一部分应给予充分重视。从世界薪酬支付的发展趋势来看，现代薪酬管理越来越重视员工的参与及多元化要求，强化薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能。全面薪酬内容中的可变薪酬即指员工因部分或完全达到工作目标而给予奖励的薪酬制度，这个目标是以个人、团队、单位业绩或是三者综合的预定标准来制定的，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对基本工资的调整。不稳定性是可变薪酬的特征，它的潜在盈利与潜在风险是并存的。由于绩效工资通过竞争机制更能承认和促进个人绩效，公共部门能借此提高服务质量和效率，故已得到广泛的推广应用。
二是充分发挥事业单位的分配主体作用。随着个人薪酬逐步向团队薪酬转变，基于产出的薪酬逐步向基于投入的薪酬转变，薪酬管理体制从相对集权向逐步分权转变，薪酬管理权限的重心逐渐下移。各事业单位根据政府核定的工资总额，在职位分类和职位设置的基础上，将根据单位实际和行业特点，依照按劳分配、多劳多得、效率优先、兼顾公平的原则自行决定。
三是根据不同的资金来源，实行灵活多样的绩效工资分配方案。从国际经验看，国外教育、卫生领域实行绩效工资的经费来源一般有三个途径：国家支持、社会赞助和组织创收。由于教育、卫生的公共服务职能，在实施绩效工资制度的资金提供上国家一般给予支持。政府为支持绩效工资的试点，对相关机构进行评估后发放绩效工资，作为报酬的一部分进行工作奖励。因此在教育、医疗卫生等领域，来自政府的资助占很大比重。在国外，越来越多的教育、卫生公共部门实行各种各样的绩效工资方案。我国地域差距大，公共资金提供水平和服务绩效不一，政府应加大投入，并鼓励据不同性质单位、不同的发展阶段以及不同岗位特点来选择适合单位和岗位特点的薪酬模式，建立多样化绩效工资分配模式。
四是强调团队激励，团体绩效更能体现事业单位公共服务领域综合绩效。在现代组织中，组织逐渐趋于扁平化，更多的是强调团队协作而非个人贡献。在这种情况下单个岗位作用显得并不十分重要，因此对绩效卓越的部门实行全员奖，采取绩效和能力工资，有利于发扬团队合作精神。这在教育领域尤其突出。教学是一项培养人的事业，人的发展单单以学业成绩是无法衡量的。把教师的工资完全建立在学生学业成绩提高的基础上无疑是一种简单化的做法。同时，教学是一项集体的事业、团体的工程，教师的作用是需要教师团队的合作才能发挥出来的，孤立地衡量单个教师的作用是很困难的。笔者认为，应在重视个体成就与重视群体绩效、重视工龄学历与重视业绩效果之间寻找一种平衡，只有这样，才有可能建立起一个既体现社会发展需求又体现专业特点的绩效工资制度。
五是对绩效工资的实施效果及时进行评估。英美等发达国家实施绩效工资的实践，使管理者形成对绩效工资原则的共识，实施绩效工资应对其效果进行评估。绩效工资方案必须满足以下五条：一是自愿参与，被评估机构与经费提供者均在自愿的基础上参与；二是绩效评估信息资料准确，保证绩效工资发放的公平公正；三是绩效工资要起到正面激励的作用；四是有利于促进人际关系（如医患关系）；五是绩效工资方案要有详尽的工作设计。另一方面，国外一些学者对绩效工资实施中显现出的问题也深表忧虑。一是担忧绩效工资的实施会影响人际关系的和谐；二是担心评估指标的可信性不能得到保证，公共产品的产出很难被客观地测量；三是担心增加管理成本；四是担忧不利于组织可持续发展。国外学者对实施绩效工资的反思，应引起我们的重视和思考。因此，实行绩效工资必须有完善的评估标准和明确的效率导向和结果导向，使之有利于把握组织的发展与成功，有利于促进组织人际关系的和谐，有利于公共行业基础服务水平的提高。
9.奖励性绩效工资实施细则 篇九
工资发放实施意见
为做好我市义务教育学校实施绩效工资工作，根据省教育厅《关于印发江西省义务教育学校教师绩效考核办法的通知》（赣教人字〔2009〕20号）、赣州市教育局《关于印发赣州市义务教育学校教师绩效考核办法的通知》（赣市教人字〔2009〕22号）和瑞金市人民政府办公室《关于批转瑞金市义务教育学校绩效工资实施方案的通知》（瑞府办发[2010]243号）精神，结合我市实际，特制定本实施意见。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育，为办好人民满意的教育贡献力量。
二、基本原则
（一）实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：
1、尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
（二）奖励性绩效工资分配原则
1、坚持“公正、公平、公开”原则。奖励性绩效工资分配的全过程要公示公开，切实做到公平、公正。
2、坚持“多劳多得，优绩优酬”原则。切实做到重实绩，重贡献，重工作质量，奖勤罚懒。
3、坚持“科学合理”原则。学校奖励性绩效工资分配要充分发扬民主、广泛征求教职工意见，根据学校及教师的实际情况，制定符合本校实际情况的奖励性绩效工资分配实施办法。
三、考核对象
绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的公办义务教育学校(含完中)在职正式工作人员。非义务教育学校参照执行。
四、绩效考核的主要内容和方法
考核的内容主要是教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的能力、效果和实绩。考核工作按规定的程序进行，每学期末考核一次，根据被考核对象一学期工作表现和工作业绩进行量化评分。
（一）教师绩效考核主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、教学效果等方面。由学校组织教师绩效考核小组和年级组（学科组）评分，总分为100分。
（二）学校管理人员、工勤人员和其他专业技术人员的绩效考核主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。由学校绩效考核小组和教师评分，总分为100分。
（三）班主任绩效考核主要考核班主任的班级管理、关爱学生、学生转化、学生评价、家校联系、教学科研、**常管理、协调利用教育资源等方面的情况。由学校绩效考核小组评分，满分为100分。考核结果作为发放班主任津贴的依据。
各类人员绩效考核具体内容和评分办法由学校自行制定。
五、绩效考核等次确定与程序
（一）绩效考核等次由学校绩效考核小组根据绩效考核得分确定。绩效考核结果合格以上分为一档、二档、三档、四档、五档共五个档次，一档最低，依次递增，相邻两档之间档差原则上控制在200元以内。有下列行为之一者取消奖励性绩效工资：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销或变相推销、代购教辅资料和其他商品或向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定天数的；不服从学校管理，拒不执行学校规章制度的；以非法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的；当年因违纪受到党内处分或行政处分的。
（二）绩效考核的基本程序：（1）个人总结和述职；（2）组织年级组（学科组）对教师评分，组织教师对学校管理人员、工勤人员和其他专业技术人员评分；（3）学校绩效考核小组对教职工进行考核，并量化评分，结合年级组（学科组）或教师评分，汇总绩效考核得分，并提出考核等次建议意见；（4）学校绩效考核小组集体研究确定考核等次；（5）在校内公示考核结果（公示期一般为5个工作**），受理对考核结果有异议教职工的复核申请;（6）学校将考核工作总结和考核结果报教育主管部门审核（乡镇村完小、村学点报本乡镇中心小学审核）。
（三）绩效考核争议的处理。对考核结果有异议的，首先需要书面向学校绩效考核小组提出复核申请，学校绩效考核小组受理后进行复核和考核结果的再次确认；如果对学校绩效考核小组复核和再次确认的考核结果仍有异议，可以向教育主管部门提出再次复核的书面申请，教育主管部门受理后进行复核和考核结果的最后确认。
六、奖励性绩效工资的总量
各乡镇中心小学、初中，市属学校每学年奖励性绩效工资总量由市财政局核定（2011年人平4800元，其中3600元由学校自筹、1200元由市财政核拨）。
七、绩效考核结果的运用和奖励性绩效工资的分配与发放
（一）绩效考核结果的运用
绩效考核结果作为奖励性绩效工资分配的主要依据，奖励性绩效工资按不同的考核等次发放。
（二）奖励性绩效工资具体分配办法
1、教职工奖励性绩效工资的分配和发放
教职工请事、病假（婚、丧、产假等国家法定假除外）期间不能享受奖励性绩效工资，其奖励性绩效工资根据实际工作时间和业绩考核确定；婚、丧、产假等国家法定假期间的奖励性绩效工资为本单位教职工奖励性绩效工资的平均数，未经批准擅自超假的取消奖励性绩效工资；因病因事请假半年及以上的只发放基础性绩效工资，不能享受奖励性绩效工资；经国家有关部门认定不能坚持正常上班的工伤人员和借用外系统及借调到教育局机关的人员奖励性绩效工资按市财政核拨的人平奖励性绩效工资数发放，不参与学校自筹部分的分配；中途退休、调出等自然减员的人员按照实际工作的月份发放奖励性绩效工资；学校之间借用人员参与所借用学校自筹部分的分配。
基础性绩效工资由市财政局拨付到教师个人工资账户随月发放，奖励性绩效工资由学校根据绩效考评结果确定，分上、下半年报市教育局审核后发放。
实施绩效工资后，学校行政人员和保留、享受待遇人员原发放的行政津贴一律取消，如有出现变相发放行政津贴的，将追究学校校长责任，并扣除其50%的奖励性绩效工资。
2、班主任津贴的发放
班主任津贴在学校自筹经费中列支，发放标准为:高中人平120元∕月、初中人平100元∕月、小学人平80元∕月，各学校根据班主任工作考核情况适当拉开班主任津贴差距：高中100-140元∕月、初中80-120元∕月、小学60-100元∕月，每学期按照5个月于学期结束时一次性发放。
八、工作要求
（一）统一思想，提高认识。做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资的必然要求，是加强教师队伍建设的重要基础。各学校要高度重视，精心部署，切实做好深入细致的思想政治工作，引导教职工正确对待考核，正确对待考核结果，正确对待奖励性绩效工资不同等次拉开的分配差距，达到以考核促进学校发展的目的。
（二）加强领导，明确职责。市教育局成立全市义务教育学校教师绩效考核领导小组，由局长任组长，党委书记任常务副组长，分管领导任副组长，其他班子成员和各科室负责人为成员，领导小组下设办公室，设在局人事科，人事科科长任办公室主任。领导小组的职责是负责义务教育学校教师绩效考核组织实施工作，制订具体实施意见，指导学校制订教师绩效考核实施方案，审定各中小学校教师绩效考核结果和奖励性绩效工资分配办法。
（三）制定方案，认真实施。各学校要根据相关法律法规、规章制度和本实施意见，结合本校实际，科学制定本校绩效考核实施办法。考核办法必须广泛征求教职工的意见，召开教职工会议（参会人员必须达到全校教职工数的三分之二以上，且得到到会人员三分之二以上人员同意），教职工会议通过并报市教育局批准后，考核办法方能实施。学校在制定绩效考核实施办法时，应合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持多劳多得、优绩优酬，坚持向骨干教师和一线教师倾斜的原则，合理拉开分配差距。
（四）健全组织，规范程序。各学校要设立专门的绩效考核小组。绩效考核小组由党支部、学校行政、工会、教师等方面的代表组成，绩效考核小组组长由校长担任。绩效考核小组的职责是依据有关规定制定本校教师绩效考核实施办法，领导和组织本校绩效考核工作，确定教师绩效考核等次，对有异议的考核结果进行复核和确认。
（五）严肃纪律，完善体系。考核工作要坚持公开公正，充分发扬民主，增强考核工作的透明度和考核结果的公信力。要抽调原则性强，办事公正，懂学校管理，熟悉教育教学业务的人员到考核小组工作，考核人员按照教师绩效考核实施办法，实事求是、认真负责地进行考核。对绩效考核过程中徇私舞弊、弄虚作假、打击报复的，必须严肃处理。各学校要积极探索、创新绩效考核办法，健全考核制度，规范考核程序，完善考核体系，不断提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，同时注意做好教职工的思想工作，确保绩效考核和实施绩效工资工作的顺利进行。考评的各项得分必须有原始凭据，对不符合规定程序，在教职工中引起强烈不满的，将追究单位主要领导的责任。
九、其他
1、非义务教育学校和单位可参照本实施意见执行。
2、本实施意见从2011年元月起执行。
3、本实施意见解释权归瑞金市教育局。
（一）教师绩效考核主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、教学效果等方面。由学校组织教师绩效考核小组和年级组（学科组）评分，总分为100分。
（二）学校管理人员、工勤人员和其他专业技术人员的绩效考核主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。由学校绩效考核小组和教师评分，总分为100分。
（三）班主任绩效考核主要考核班主任的班级管理、关爱学生、学生转化、学生评价、家校联系、教学科研、**常管理、协调利用教育资源等方面的情况。由学校绩效考核小组评分，满分为100分。考核结果作为发放班主任津贴的依据。
10.奖励性绩效工资实施细则 篇十
工资考核实施方案
一、指导思想
全面贯彻党的教育方针，以促进教师工作绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。通过实施绩效工资，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进教育教学水平的全面提高。
二、基本原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、时间性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核领导小组 组 长：杨俊江 副组长：孟庆秀 组 员：贾玉梅 龙雪怡 马潇晓 张红伟 刘海燕
四、考核对象：
本校在编在岗教师和特岗教师
五、考核时限：以2014年为单位，如有人员变动以学期为单位考核。
六、奖励性绩效工资的项目设置：津贴类、补助类、奖金类。
（一）津贴类
包括班主任津贴、课时津贴。
1.班主任津贴：班级人数不足40人的，按照100元的标准发放津贴；班级人数超过40人的（含40人），按照150元的标准发放津贴。
2.课时津贴：按每课时1.5元计算（含早读及午自习），如果上级统一则按上级统一意见执行。
（二）补助类
（1）学科组长、辅导教师、专用室管理员等岗位的补贴按每周2课时计算。
（2）加班补贴。加班指学校统一安排工作时间以外的工作，如粉刷校舍油漆门窗、迎检材料准备等。每天最高补助10元。
（3）学校根据实际工作需要设置的其他补助。（4）如果上级统一则按上级统一意见执行。
（三）奖金类（扣除各项津贴补助后的剩余总额）
包括师德奖、考勤奖、教学五认真奖、教科研奖、教学质量奖、个人奖辅导奖、学校安全奖、任务完成奖及其他奖励。1.师德奖。（占扣除津贴补助后剩余总额的20%）
（1）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益，造成严重后果的每次扣40元。
（2）无理取闹，打架斗殴，恐吓威胁单位领导，严重影响工作秩序和社会秩序的每次扣60元。
（3）因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的每次扣50元。（4）歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的每次扣40元。（5）从事有偿家教的每次扣50元。
（6）有乱订资料、乱收费等行为的每次扣60元。
（7）上班时间有聊天打游戏看电影、织毛衣等与教育教学无关行为的每次扣40元。
（8）上班时间醉酒的每次扣50元。
个人计算办法：人均数-个人扣款+扣款总数的平均值
2、考勤奖。（占扣除津贴补助后剩余总额的30%）
（1）迟到、早退一次扣1元（以上课铃声及学生放学为依据），迟到或早退超过10分钟的按事假扣款。
（2）短期事假：每学期事假累计在15天（120课时）以内的，每课时扣1元，每天按7课时计算。半天的扣5元，全天的扣10元。
（3）长期事假：每学期事假累计超过15天在30天内（121--240课时）的折算到天每天扣20元，超过30天（241课时）的折算到天每天扣30元。
3（4）病假：按事假减半执行，但销假时必须提供病假手续（医院缴费发票）。患绝症、重病人员在治疗期间按病假再减半执行。
（5）旷工：在工作日不履行请假手续擅自离开学校的视为旷工，一课时扣10元，半天扣40元，全天扣80元。
（6）婚假、产假、丧假按审批天数计算，超时按事假计算。公派学习、出差等公假在安排好课务的前提下不扣款。
（7）不论迟到早退或病事假公假及旷工，出现空堂的每课时加扣20元，用于发放看课费及婚假产假丧假的看课补助等（按每课时5元）。
个人计算办法：人均数-扣款+（扣款总数-看课费）的平均值+看课费
3、教学五认真奖。（占扣除津贴补助后剩余总额的10%）（1）在乡总校或上级教育主管部门业务检查通报及总评中受到表彰的教师，每表彰一次奖励30元。
（2）学期教学任务未完成的扣完此项。
（3）在各级检查中受到通报批评的每次扣50元。
个人计算办法：人均数+个人奖金-奖金总额平均值-扣款+扣款平均数
4、教科研奖。（占扣除津贴补助后剩余总额的10%）（1）考核期内课题研究结题后予以一次性奖励30元。
（2）参加乡级及以上公开课、评优课、基本功大赛等教科研活动每次奖励20元。（3）由学校推荐上报的优秀教案获奖的奖励30元。个人计算办法：人均数+个人奖金-奖金总额平均值
5、教学质量奖，以本校学年总评为依据。（占扣除津贴补助后剩余总额的10%）
（1）县级统考、抽测：公布到班级和名次的第一名奖励100元，依次每名递减5元。未公布班级或名次的按乡统考标准奖励。
（2）乡统考：总评第一名奖励80元，依次每名递减5元，倒数后三名的不发。与县统考抽测奖励发生冲突的只按最高标准奖金发放。
（3）教学成绩进位奖：在上学年的基础上，依照可比性原则，教师学总评每上升一个名次奖励10元，此项奖励与县乡统考兼得。
（4）一师多科的各项奖金兼得，一师同科多班的最高奖金按标准发放，其余按获奖标准的五分之一发放。
个人计算办法：人均数+个人奖金-奖金总额平均值
6、个人辅导奖，以本校学年总评为依据。（占扣除津贴补助后剩余总额的5%）
（1）学科竞赛辅导奖：经典诵读、数学报、英语竞赛等学科竞赛县级一等奖40元，二等奖30元，三等奖20元，无等第的按二等奖发放。乡级减半（一师多生的只按最高奖金奖励一次）。
（2）其他竞赛辅导奖：演讲比赛、绘画、器乐、小制作、踢毽跳绳、篮球等获奖的县级奖金20元，乡级减半（一师多生只奖励一次）。
个人计算办法：人均数+个人奖金-奖金总额平均值
7、学校安全奖。（占扣除津贴补助后剩余总额的5%）因教师未进行安全教育在作息时间内发生重大安全事故的，每次扣责任人50元。
个人计算办法：人均数-个人扣款+扣款总数的平均值
8、任务完成奖。（占扣除津贴补助后剩余总额的5%）
（1）学校规定的公开课、集体备课、研训组活动、学习培训、监考阅卷、会议、等不能按时完成的每次扣责任人20元。
（2）因教师自身原因造成全员培训考核第一次不合格的扣50元,最后考核仍不合格的扣100元。（超过规定年龄的除外）
个人计算办法：人均数-个人扣款+扣款总数的平均值
9、其他奖励。（占扣除津贴补助后剩余总额的5%）
上级教育主管部门评选的学校管理、教育教学管理、教科研管理、安全管理、学校创建、特色创建等先进个人每次奖励30元。
个人计算办法：人均数+个人奖金-奖金总数的平均值
七、奖励性绩效工资的核算：
个人总额＝各项津贴+各项补助+学校奖励+乡总校奖励
八、相关政策规定
1、凡符合计划生育条例规定，享受产假待遇的女性工作人员，产假期间奖励性绩效工资按产假前同类岗位人员奖励性绩效工资平均水平执行；产假期满，经批准继续请哺乳假者，按病假人员计发基础性绩效工资，奖励性绩效工资按实际请假月数扣除。
2、由上级教育主管部门批准抽调临时性工作的教师三个月以内应视为正常出勤。
3、因退休、调动、死亡等原因离开学校的教职工，按实际在岗时间计算奖励性绩效工资（在岗时间未满一个月的，不计算在内）。
4、经组织批准的二线（离岗退养）人员参与奖励性绩效工资分配，扣除各项津贴后享受教师奖励性绩效工资的平均水平。
5、因教师自身原因造成考核不合格及未参加考核的全额扣发本奖励性绩效工资，考核为基本合格的扣发奖励性绩效工资总额的。
6、违反计划生育政策或被公安机关刑拘的全额扣发。
大台乡中技小学
11.奖励性绩效工资实施细则 篇十一
关键词：地勘事业；绩效工资；思考
中图分类号：F272.92；F426.1 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）08-0162-01
我国人事管理制度从古至今经历了几个发展阶段，概括起来主要就是人治和法治。从封建社会的官本位，到现在的民本位，我国的管理制度在发展过程中无疑经历了几次阵痛。
建国以来，我国机关、事业单位的工资制度先后经历了四次比较大的改革：1956年建立了等级工资制；1985年建立了以职务工资为主的结构工资制；1993年，机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制，事业单位与国家机关工资制度脱钩建立了五种不同类型、符合行业自身特点的分类工资制度，按照事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种事业单位实行不同的管理办法； 2006年7月第四次改革机关事业单位工资制度，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。2012年地勘事业单位推动实施（或改革）绩效工资制度。地勘事业单位是全额拨款的其他事业单位。
早在2012年，天津市就颁发了《天津市人民政府办公厅关于转发市人力社保局等六部门拟定的天津市其他事业单位绩效工资制度实施意见的通知》（津政办发[2012]134号）。此文件精神（其他事业单位是指除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位以外的其他事业单位，以下简称其他事业单位）的指导思想是贯彻落实党中央、国务院、天津市政府关于事业单位实施绩效工资制度决策精神，按照事业分类改革和深化事业单位收入分配制度改革的要求，清理规范事业单位津贴补贴，建立统一的绩效工资制度，规范事业收入分配秩序。理顺收入分配关系，合理确定绩效工资水平，规范绩效工资内部分配关系，建立健全绩效考核制度，加强事业单位收入分配和财务账户管理，严肃分配纪律，充分发挥绩效工资的激励作用，调动事业工作人员的积极性，促进事业单位发展和公益服务水平提高。
在其他事业单位实施绩效工资是2006年国家工资制度改革的重要组成部分。我市分别在2009年1月、2010年1月对义务教育和基础医疗服务事业单位实施了绩效工资制度，本次是对上述两类事业单位之外的其他事业单位中实行。
按照限高、稳中、托低的原则，其他事业单位实行统一的绩效工资制度，工资收入主要由基本工资（包括岗位、薪级工资）和绩效工资两部分组成。绩效工资不作为计发离退休费的基数。
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，总量以上年度12月基本工资、规范后的津补贴和原工资中津贴比例按国家规定高出30%的部分构成，事业单位现执行的年终增发一个月的奖励工资不再执行。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。
分为主要依靠财政补助事业单位、部分依靠财政补助事业单位、经费自理事业单位三种类型，具体以财政拨款方式划分。
全额拨款单位为主要依靠财政补助事业单位，基础性绩效占70%，奖励性绩效占30%，根据市编办对各单位确定的单位性质，凡是全额单位无论收入多高，均应执行7：3的绩效工资比例。具体由财政部门根据现行的事业单位预算制度和绩效工资标准，逐户核定单位预算拨款。有事业收入和经营收入的单位，财政部门按基础性绩效工资标准拨款；若人均收入水平过高的，按基础性绩效工资的一定比例减少拨款。
津政办发【2012】134号文件中明确的全市其他事业单位基础性绩效工资指导标准，仅适用于包括全市所有全额拨款事业单位；其水平的确定，由一个月基本工资（包括岗位和绩效）、工作津贴、三次预算工资性补贴（07、08、10年）、人均200元的增量和37与46差组成。基础性绩效按照年人均27000元标准的70%测算，仅为财政局拨款的保底标准。
对单位有合规收入且可以用于收入分配的，可高出指导意见规定基础性绩效工资标准，按规定的职级比例同比放大（例如：正局和办事员垂直压缩比为1.9、副局为1.7、正处1.5等）；但绩效总量高出人均27000元标准申报的，需考虑财政拨款的调节作用；无收入来源的全额单位只能按照指导意见规定标准执行。基础绩效工资同比放大的同时，奖励性绩效工资同时放大。
单位主要领导基础绩效执行单位规定标准；奖励绩效由主管部门确定，对全额拨款单位奖励绩效控制在本单位平均绩效工资的2倍以内，且不超过本单位最高标准。其他拨款单位可在2倍基础上适当提高。执行各种年薪制的事业单位领导（包括自收自支单位在内），也要严格按全市事业单位统一标准执行。
绩效工资由各单位在核准的总量范围内，自行制定具体考核和分配办法，其中基础性绩效工资按月发放；奖励性绩效工资在充分发扬民主、广泛征求职工意见，经本单位研究并报上级主管部门批准后执行，按月、季度、半年、年考核发放均可。
绩效工资总量每年审批一次，在3月前审批完毕，原则上不做变动。首次审批在3月15日前完成，核定的绩效工资总量以全年天津市对全市其他事业单位收入摸底调查时的数据为依据，以实际收入水平为参考，由市人社局、财政局核定（全市事业单位人均绩效工资总量约5万元）。在未完成审批核定前，仍执行原办法及标准。
充分发挥绩效工资制度的考核和激励作用。各单位要按照文件规定制定内部考核办法，建立健全内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位特点，实行分类考核。坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜。对于为引进人才和对事业发展作出突出贡献人员的特殊人才津贴，可在奖励性绩效工资中设立，随奖励性绩效工资发放。
类似于向我单位这样的定额补贴单位，只要编办核准的为全额单位，均要执行7：3绩效工资比例；类似我单位承担的国家风险勘探项目经费中，可以用于支付工资类的项目，属于国家规定的行业补贴，可予以保留；对因弥补事业费不足而兴办的企业，其工作人员只要是事业单位身份，就应执行统一的绩效工资标准。对本单位年人均收入超出摸底时全市事业单位年人均7.27万两倍的，应视为收入过高。
在实行绩效工资的同时，全面清理规范在国家和我市规定之外发放的津补贴和奖金。在职人员除物价补贴、独生子女费、取暖补贴、防暑降温费、住房补贴、加班费、值班费等，以及国家及行业规定的津补贴项目（包括野外津贴等），予以保留外，其他（包括误餐费、节日补贴等）均纳入绩效工资，不再单独发放。退休人员退休费项目同时予以清理规范。
12.完善绩效工资制度实施的策略探析 篇十二
一、强化制度保障力和执行力, 是有效实施绩效工资的坚实基础
完善绩效工资制度法规, 依法保障劳动者收入, 是提高事业单位工作人员积极性的保障。所以, 必须要有法律法规和政策作为强制保障, 绩效工资的实施才能顺利进行。
党的十六大和十六届三中全会做出了推进事业单位收入分配制度改革的决定, 人事部门发布了“事业单位工作人员收入分配制度改革方案”及“实施办法”。一些法律法规对绩效工资的实施也做出了明确规定, 如《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》明确指出:“义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”。各地也出台了相应配套文件, 如重庆市人民政府办公厅印发了除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位以外的其他事业单位 (简称其他事业单位) 实施绩效工资工作的通知。事实上, 虽然实施绩效工资的最初愿望是好的, 但实施工作时却有一些违背初衷的问题出现。许多人认为是不健全的法规制度所致, 这样的观点有些片面。真正的法治社会要求的是有法可依、有法必依、执法必严, 绩效工资发放出现问题更源于执法不严。对实施绩效工资政策法规严格执行才能调动员工的积极性, 才能维护法律的权威和尊严, 所以, 除了完善绩效工资政策法规, 做到严格执法是绩效工资有效实施的重要一环。
二、遵循公平合理的工资分配原则, 是有效实施绩效工资的重要前提
鉴于各事业单位的复杂性, 各单位应避免在实施绩效工资过程中出现分配不公, 差距较大, 从而导致员工满意度降低的现象。所以, 在制定具体实施方案时要根据实际情况, 真正发挥绩效工资的积极作用, 这是关键和前提。在制定绩效工资分配实施方案时应注重四个原则:
(1) 能力为重原则。在社会主义市场经济中, 衡量人才的标准应是能力, 能力、知识、贡献是绩效考核中的主要因素。绩效工资的目的是激励能者, 促进事业发展, 必须打破以前的平均主义分配方式, 让优秀人才充满奋斗的热情。
(2) 兼顾效率与公平原则。绩效工资是以鼓励所有员工爱岗敬业、积极上进为前提, 本着以人为本的理念实施绩效工资发放, 杜绝马太效应。强调优绩优酬、优质资源倾斜于优秀人才, 但要兼顾到大多数人应得利益、合理需求的满足, 不能过分拉大收入差距。绩效工资虽然可以与岗位级别挂钩, 但差异不能太大, 既能使老员工感受到能力和地位受到尊重, 又能使青年员工在工作中保持积极性, 这样才更有利于推动工作和谐发展。
(3) 普惠和激励并重原则。制定基础绩效政策的前提之一是保证收入水平公正合理, 所以, 在制定具体分配方案时, 首要的出发点是要让广大事业单位的职工都能得到应得基本利益的满足, 普惠于不同岗位人员。在此基础上, 分配也要坚持优绩优酬、多劳多得, 尤其对一线基层工作人员、骨干技术人才、工作成绩突出人员重点倾斜, 这样, 绩效工资分配的导向作用、激励作用才能得到真正发挥。
(4) 眼前效益与长远发展相结合原则。绩效工资注重以实际业绩和工作表现为发放工资的标准, 其突出作用在于它的激励性, 不仅要立竿见影的效果, 还要发挥长期激励效用。因此, 绩效工资分配方案既要考虑眼前合理的绩效工资水平决定机制, 又要立足长远, 在市场机制作用下、必然考虑到的因素是, 绩效工资收入的正常增长要与财政收入增长相适应。只有做到制度化、规范化, 才能保证绩效工资分配体系高效合理运转, 实现其真正目的。
三、制定严格规范的考核体系, 是绩效工资有效实施的中心环节
健全绩效考核体系, 确定考核项目的内容和奖励分配比例, 研制可计算工作量的体系, 制定奖惩条款时对不同类型的项目分类, 设定不同层次和量化标准, 才能有效考核可量化和不可量化的项目。
(1) 对需绩效考核的项目、内容的奖励仔细划分分配比例。由于“发展性评价目的在于实现共同发展, 奖惩性评价目的在于解聘、晋级、加薪”的最初设想, 可以由学历、工作时间、工作历程等项目构成的职称与基础性工资考核挂钩;由骨干人员津贴、出勤津贴、岗位津贴、各种荣誉等项目构成的个体贡献与奖励性工资挂钩。针对现在的绩效考核“量”“质”不分、重“量”轻“质”的状况, 必须加强对“质”的考核, 让绩效考核与现实成果紧密同步。例如, 部分单位职称评定有“一锤定音”的现象, 这样的做法不利于确保工作人员继续保持现有的工作热情, 应该让有关部门组织一个独立的评定委员使职称评定回到动态发展的过程中来, 来弥补“一锤定音”的缺陷。目前绩效工资采用的“三七开”奖励做法没有很有效地起到激励作用, 可以用“五五开”的奖励比例来划分, 这样, 二分之一的收入完全计入绩效考核, 让压力可以转化为增长动力。
(2) 厘定详尽的工作量计算体系。有关部门应对绩效考核中的一些关键指标进行彻底明确的量化, 确定具体准确的考核标准, 并且采取措施最大限度的消除量化过程中可能引发矛盾的问题。还可针对每个具体项目设定针对性的绩效考核机制, 取缔粗糙的月薪津贴制度;对某些不适合量化的项目, 则不采用具体量化, 而是制定另外的专门的考评实施方案。
(3) 保证考评制度的层次化和基准化。基准化的标准是在保证公平的前提下, 对被考评对象基本工作量的考核和价值评判。层次化就是在基准化的基础上对被考评对象工作量及相对应的报酬做出合理的等级划分。此外, 还要尤其关注考评每个等级间的差距要合理, 防止等级差距演变为纯粹的货币化竞争, 要保证不同等级的报酬起到有效激励的作用。
四、加强监管, 是保证绩效工资有效实施的重要保证
规范绩效工资考核制度, 加强监管实施的全过程, 要遵循公正、公平、公开和合理、合规、合情原则。这是考核必须坚持的基本准则和要求, 也是确保绩效工资实施不“变味”的有效约束。绩效考核必须通过职工大会, 无论是普通职工还是干部, 所有人都必须严格遵守法规制度。尤其是领导要带头遵守, 任何人都不得享受特权, 不能让制度只约束一线的、“底层”的工作人员。对于绩效考核执行中的具体情况要随时监管, 准确把握每一个环节, 记录每一个细节, 根据记录, 比对考核标准, 鼓励或提醒一般工作人员。因为这些人员的工作绩效都来源于日常工作, 或琐碎, 或冗杂。
任何一个梦想的实现, 都有一个比较曲折的过程, 现实与梦想会有落差。只要我们正视这种落差, 齐心协力改变现实, 向着美好生活努力, 梦想终会变成现实。
摘要：实施绩效工资是事业单位深化收入分配制度改革的工作重点。完善绩效工资制度法规, 强化执行力, 是有效实施绩效工资的坚实基础。遵循公平合理的工资分配原则, 是真正发挥绩效工资积极作用的关键和前提。制定严格规范的考核体系, 是绩效工资有效实施的中心环节。加强监管, 是保证绩效工资有效实施的重要保证。
关键词：绩效工资,实施,策略
参考文献
[1]柳林.绩效工资利弊分析及创新之我见[J].人力资源, 2011 (06) .
13.奖励性绩效工资分配方案 篇十三
为充分调动教职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据省、市有关文件精神，结合单位实际，特制定本方案。
一、指导思想
在核定的绩效工资总额内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进教职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的管理机制。
二、实施范围与对象
全体职工，依照考核结果，每半年发放一次。
三、实施细则
1、考勤管理
职工旷工、请假及缺勤等处罚标准参照请销假规定执行。
2、满足以下条件之一的扣发当月全额奖励绩效
①当月无故旷工累计达5个工作日的；
②当月事假累计达10个工作日的；
③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；
④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；
⑤工作中弄虚作假或造成严重后果的。
3、有下列情形之一的，扣发全年奖励绩效
①累计旷工超过15天的；
②事假超过30个工作日的；
③受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分未满一年的；
④考核不合格的；
⑤工作态度不端正，全年出现三次及以上教学事故的；
4、考核优秀的职工奖励绩效奖增加200元；考核合格（含合格）的教职工按相应岗位或职务以实际核定数额发放。
5、对于学期内出勤较好的职工根据情况给予适当经济奖励。
四、其它
14.2016奖励性绩效工资分配方案 篇十四
为认真落实固镇县教体局关于2016奖励性绩效工资发放会议精神要求，确保分配的合理化、科学化，结合中心校实际情况，特制定瓦疃中心校目标管理奖分配方案：
一、成立领导小组
组
长：徐亚方
副组长：宋
明
张晓红
李
立
成员：王
飞
单桂富
刑
冲
王
刚
路
飞
田
源
陈勤光
马述雷
孙
玉
刘绪争
二、分配范围
瓦疃中心学校2016年全体在编在岗教师。
三、分配标准
人均1.2万元。
四、分配办法及要求
1.各校根据中心校分配方案，参考教师教育教学情况、出勤情况、考核情况以及班主任方面。
2.坚决杜绝平均发放，适度拉开距离，同时不要差距太大。3.学校要公示分配数据情况。
五、有关情况说明
1.因违规违纪受到处理的，2016考核不合格的不予发放。2.因长期病假等原因不在岗的教师不予发放。3．病、事假，当月请假超过十五天者，当月的金频不予发放。享受法定节假日的不影响发放。
4．享受法定节假的，应当全额发放；经组织安排外出学习的不影响发放，自行参加学习、全脱产学习的不得发放。
5．退休、离职、离岗创业、在职死亡等，按实际在岗在职月份发放。
6．县内单位调入人员由调入单位发放。县外单位调入，从次月开始发放。如：4月份调入，从5月份发放。
7．组织批准支教挂职人员，借到外单位，由工资所在单位发放，借入学校提供考勤情况。
为确保2016奖励性绩效工资公平、公正、公开合理发放，各校要给予高度重视，明确责任，由专人负责，严格把关，各校经教代会研究制定好方案，严禁弄虚作假，一经查实将追究相关责任人责任。
各校奖金分配与发放一定要做到公平、公正、公开透明，奖金发放进行公示后，学校将方案、奖金发放花名册、公示图片等材料交中心校。
固镇县瓦疃中心学校
15.奖励性绩效工资实施细则 篇十五
1事业单位绩效工资改革的重要意义
1.1层次明了,操作简单
进行绩效工资改革后,员工工资分配更加层次分明、简单明了,有着明确的工资执行标准。根据新的岗位绩效工资执行标准, 岗位绩效工资明确分为四部分内容,其中岗位工资和薪级工资有着非常明确的执行标准。岗位工资方面,不同岗位,不同等级,对应不同的工资标准,只需按照岗位执行即可,简单明了、易于操作,只要岗位明确就不存在工资模糊的问题,薪级工资方面,每个薪级设置一个工资标准,实行“一级一薪”,定期升级,在工资执行上也不存在疑难问题。
1.2突出岗位职责,强化岗位管理
绩效工资改革之前的工资制度,个人的工资确定与其所在的岗位和贡献无关,只是单纯地依照其身份来兑现工资,即如果一个员工的身份是工人,即使其担任了管理工作,工资也只按身份来分配,和工作职责无关。进行绩效工资改革后,工人的工资将按岗位分配,实现了由身份管理到岗位管理的转变。
1.3引入绩效工资概念,激活员工积极性
在原有的工资体制中,基本上都是固定工资,即使其中的津贴也是占职务工资的固定比例,各单位没有权利调整工资,导致干多干少都一样,干与不干都一样,严重影响员工的工作积极性,出现得过且过,能混一天是一天的消极心理。工资改革后,绩效工资的实行,将死工资做活,大大提高了员工的积极性。
2实施事业单位绩效工资的难点
2.1政策法规欠完善
任何方面的改革和实践都离不开政策的依托,只有完善的法规政策,才能全面无障碍的实行改革,绩效工资也是如此,作为政府政策框架下的改革举措,事业单位的绩效工资尤其需要政府完善的政策支持,优化的政策方案对绩效工资的实行有重要意义,只有在改革前明确改革思路,考虑好改革细节,整合好改革政策,那么各个事业单位在进行具体操作时才会有章可循,有据可依。就目前来说, 我国事业单位绩效工资改革与实践在政策上还有一定欠缺。
2.2量化标准难定,实际操作困难
事业单位多位服务部门,比如医院、学校等,其性质多为服务性和公益性,大多都是非盈利的,关注点不在于创造多少效益,而是在于为公众服务,让社会满意,因此,在事业单位的个人绩效考核中就会出现一定困难,没有和无法实现标准的量化标准,如专业即使人员比例较高的事业单位,员工从事的多为易变和不确定的因素下的各类专业技术工作的思维活动,无法进行量化判断,另外团队合作导致个人绩效更难测定。在一些科研单位,讲究的是科研团队的力量,工作多为团队进行,无法在一个团队中进行个人绩效的量化确定。
2.3绩效中的非预期消极影响
任何事物都不是完美的,绩效工资也是如此,绩效工资的实行大大增加了工资制度的公平性,提高了员工工作的积极性,提高事业单位的工作效率,然而在现实中,还存在着一些非预期性的消极因素存在,绩效工资若以年度或半年度考核结果为准,实绩的滞后性会冲淡激励的效果。同时,实施绩效工资一定程度上会刺激职工急功近利的思想,引起过度竞争,忽视团队合作。有些人会产生紧张、焦虑,甚至挫败感,影响工作效率。
2.4绩效考核指标和标准还在摸索阶段
事业单位绩效工资在我国实行的年头较短,没有成熟的经验, 因此在绩效考核指标和标准方面还处在摸索阶段。这就导致一些问题存在,绩效工资的实行的基础就是科学合理、全面到位的绩效考核,如果没有令人信服的考核标准就会引起员工的不满情绪,影响工作效率和积极性。
3事业单位绩效工资实行建议
3.1政策扶持,制定和出台指导性方案
一个新的制度的实行和完善离不开制度和政策的支撑,在绩效工资改革方面,国家已经制定了事业单位工资的实施进程,但是还缺乏一些细化的、具体的方案,因此,制定和落实相关方案政策势在必行。政府应进行事业单位分级分类管理,按不同级别、不同类型的单位,给予不同的绩效工资管理方式及不同的经费额度支持。在面对量化困难的问题上,政府应明确各级各类单位的公益服务目标和要求,细化标准,推进绩效工资的实施进程。
3.2科学设岗、按绩付酬
各单位应该在岗位分析和评价基础上,合理设置岗位,明确岗位职责,公开竞聘,公平上岗,根据不同的岗位特点制定具体的考核体系,为绩效工资的确定提供有力的依据。
3.3构建考核科学、运作规范的考核机制