企业发展人才先行

2024-07-27

企业发展人才先行（共14篇）

1.企业发展人才先行篇一

家兴，国兴，人才先行！

尊敬的各位领导、各位评委老师：

大家上午好！

我是来自于兴国一中的参赛选手胡崑明。我今天演讲的题目是《家兴，国兴，人才先行》！

记得几十年前的胡适先生在一次演讲中大量引用孔子、孟子和孙中山等名人的话语，并且每引用一处就在黑板上写下“孔说”“孟说”“孙说”。最后，他发表自己的意见时竟然写下了“胡说”二字，引得满堂大笑，更博得了满堂喝彩。很荣幸，我能够和胡适先生同一家门。更荣幸的是，我今天能在这里谈谈“家兴国兴，人才先行”的一孔之见。不当之处，权且当我在这里胡说一通吧！倘若有讲得合情合理的地方，烦请各位不要吝啬您的掌声。谢谢！

在电影《天下无贼》中，葛优扮演的黎叔有一句经典台词：“21世纪什么最贵？人才！”的确，在这个信息爆炸的时代，虽然“科学技术是第一生产力”，但获取科学技术的根源依然在于拥有人才，在于拥有数量多、质量高、结构合理的优秀人才。因此，我们要树立“人才资源是第一资源” 的先进思想，树立“人才兴国”的战略思想。只有这样，我们才能在真正意义上实现兴国、兴省、兴县和兴家的伟大理想！

那么，我们又应该如何具体实施人才兴国战略呢？

第一方面，要树立引进人才新观念。众所周知，美国、日本的经济发展，与其注重吸引世界优秀人才有很大的关系。我们要充分认识到，中国是世界第一的人力资源大国，却不是世界第一的人力资源强国。我们不能秉承旧社会“天朝上国”的高高在上思想，更不能承袭“闭关锁国”的封建闭塞主张。在这个人才竞争成为竞争主旋律的时代，我们需要树立引进人才新观念。我们要放眼世界，以一种海纳百川、兼收并蓄的积极心态，包容、理解并接受多样性，使不同国籍、不同肤色、不同形象、不同性别、不同年龄的优秀人才，都能涌入到神州大地，为中国特色社会主义建设事业引进一大批多领域多层次人才。

第二方面，坚持“人才走出去”战略。党的十七大报告明确地指出了“走出去”战略思想的重要地位，它是发展开放型经济的重大举措，是实现我国经济与社会长远发展、促进与世界各国共同发展的有效途径。在人才兴国方面，这种“走

出去”思想同样具有重要的现实指导意义。只有大胆地让自己培养的人才走出去，与世界各国先进人才进行比较，才能发现自己的不足，以促使自己不断改进人才培养机制，最终为国家建设输送充足优秀的栋梁之才。

第三方面，也是最重要的方面，就是要着力培养人才。胡锦涛总书记在建党90周年庆祝大会上的重要讲话就指出：人才培养是党建科学化的重要内容之一，一个党先进不先进，就看你能不能够凝聚人才。由此，我们可以看出人才培养的重要性。那么，在具体的人才培养过程中，我们又应该从哪些方面着手呢？

在培养机制上，我们要立足国情，重点加强教育体制改革，建立适应社会主义市场经济发展和社会主义现代化建设需要的多种类多层次立体教育网络。它既包括科学文化教育，又包括职业教育，还包括适应终身学习时代要求的在职继续教育。只有建立现代化的教育体制，才能发挥现代教育在培养人才资源中的主渠道作用，才能真正地实现人才兴国。

在培养方式上，要处理好培养创新性人才与技能性人才的关系，要处理培养好科学研究型人才与职业技术型人才的关系，要处理好培养通才与专才的关系，也要处理好培养沿海人才与内地人才的关系，还要处理好培养城市人才与农村人才的关系。只有处理好培养各种人才之间的关系，才能满足各阶层人才的需要，才能形成一支结构合理的人才资源队伍，最终促进中国特色社会主义事业的发展，达到兴家兴国的最终目的。

面向新时代的挑战，要想在世界民族之林占有一席之地，我们就必须矢志不渝地坚持“人才兴国”思想，不断地通过吸引人才、输送人才和培养人才等手段提高我国的人才竞争力，最终提高并且坚守中国的国际地位。也只有通过人才的培养，我们才可能实现兴国、兴省、兴县和兴家的伟大理想，因为“惟有英才不断涌现，我们的事业才能始终充满活力”。

我的演讲完毕，谢谢大家！

2.企业发展人才先行篇二

内容:第二届全国勘察设计行业管理创新大会企业综合管理分会

地点:友谊宾馆瑞宾楼2号会议室

改革发展, 管理先行。中国航空规划建设发展有限公司等8家单位围绕企业综合管理的创新经验分享了自身就企业信息化管理、集成管理信息系统、知识管理系统、对标管理系统以及综合管理平台等各方各面的体会, 同时还以企业未来的数据管理方向同与会人员进行了探讨互动。

上海市政工程设计研究总院 (集团) 有限公司信息管理部副经理虞祥作关于“建设集成管理平台, 实现信息管理新跨越”的报告。他指出, 借助集成管理信息平台的建设, 以Oracle ECM为基础, 将总院整个生产过程从策划、设计、交付以及最终归档, 实现多平台初步融合, 打通设计过程有关环节的信息集成, 为知识管理系统建设夯实基础。

中国航空规划建设发展有线公司网络信息中心高级项目经理陈锐结合自己公司的经验, 为大家介绍了综合管理平台助力国内综合甲级设计院提升集成、共享、协同管理的应用研究。在需要信息整合的时候利用综合管理平台的架构特点, 进行统一整合, 建立企业的服务总线和流程管理系统, 把各个系统直接挂接在企业信息流里。

陕西省电力设计院企业发展部主任程国栋:“知识管理系统”按照“企业战略、核心业务、核心流程、核心知识”的逻辑步骤来管理核心知识, 使知识管理工作落地生根。“支持保障措施”从组织管理、信息技术和人文环境三个方面建立保障机制。这对企业培育核心竞争力具有较高应用价值。

中铁二院工程集团有限责任公司企划部杨蕊瑜为大家带来的是企业管理提升活动中的对标管理应用。在管理提升对标管理时, 往往存在收集信息不畅、数据信息量大、关键指标筛选困难等问题。对此, 应采取规范信息收集, 提高认知明确职责, 完善信息平台, 提升对标质量等措施来解决以上问题。

中国石油集团工程设计有限责任公司西南分公司上官昌淮的演讲题目是“企业设计流程管理优化研究”, 研究指出设计流程优化不是一蹴而就的, 更不是亘古不变的, 其可随着内外部环境和形势的变化、设计手段更新、项目管理技术的进步和管理模式的变化而进行调整和完善。

中石化上海工程有限公司刘壮旭, 他为大家介绍了信息化促进企业管理能效提升——企业综合信息平台的构建与实施。综合信息平台的实施在信息化基础上实现了业务管理的进一步标准化、规范化, 通过流程再造提升了协同工作能力, 并在数据整合的基础上初步具备了整体的企业管理信息决策支持能力。

上海现代建筑设计 (集团) 有限公司信息中任主任李嘉军介绍了协同设计与“蓝转白”——现代设计集团建设工程设计全过程数字化管理平台, 并同与会人员进行了互动。他说, 通过企业内容集成的方式建立一个完善的数据管理平台, 同时通过关键流程节点的控制, 保证归档数据和信息的准确性。他提出三点建议, 即“蓝转白”也需要政策大力支撑、相关的安全技术保障有待完善、相关设计企业也需扎实地做好基础工作。

3.解放人才需战略先行篇三

从现在起到2020年，是我国新一轮改革开放的关键时期。人才是推动我国经济社会发展的第一资源。在经济和社会全面转型升级的今天，我们必须抓住加快发展的历史机遇，进一步解放思想，解放人才，解放科技生产力，走出一条人才优先发展的新路，推动我国从“物本经济”向“人本经济”方向发展，全面提升人才国际竞争力，加快建设国际人才强国。

解放人才，在战略思想上，就是要从“投资拉动”转到更加突出“人才优先”上来。19世纪中叶英国的产业革命，其发展主要是以物力资本为依托；20世纪70年代后，世界经济发展进入了以人力资本为依托的时期。这揭示了全球经济增长的资源战略和动力布局的跨越式演进，也是中国未来发展的战略选择。世界银行专家通过对若干国家在20世纪60年代—90年代的经济增长进行分析后发现，资本积累对于经济增长的主要贡献只占不到30%，在其余的70%以上的因素中，知识和劳动者素质的提高发挥了主要的作用。这就是说，未来经济发展要素，主要不是靠资源、靠资金、靠劳动力，而是靠知识、靠人才，人才是整个发展的第一要素。在此背景下，必须率先把人才发展摆上优先发展的战略位置，把人才优先与创新驱动、转型发展等放在同等重要的位置，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投入优先保证、人才制度优先创新。以人才优先发展，带动创新驱动进入新境界，转型发展进入新阶段，为加快发展提供强力的助推器，打破提升我国未来发展的软约束。

解放人才，在战略重点上，要从优先考虑规模扩张转到注重素质提升和结构调整上来。我国人才总量已居世界第一（2008年底达到1.14亿），但人才总体素质与发达国家相比还有较大差距。原因是长期以来，我国对人才开发的基本态度一直是“重量轻质”，而发达国家的科技人才开发都以质的提高为主导。未来我国人才发展，必须在战略重点上作重大调整，要在扩大人才规模的同时，更加注重优化人才结构，更加注重提升人才层次，更加注重人才的科学管理，以满足到2020年建设创新型国家和全面实现小康社会对人才发展的现实需求，为未来发展提供强有力的人才战略储备。在全球范围搜寻相关领域人才，加大人才竞争力度，通过人才培养、市场配置的手段加快现有人才的能级提升。

解放人才，在战略构成上，要从重点关注产业人才转到关注经济和社会重点领域人才的统筹协调发展上来。国外有学者建言，中国改革已有停滞之忧，改革必须“深耕”；中国的改革是先经济改革、再社会改革、再政治改革；社会改革是当前中国的主体性改革（郑永年，2010）。国家中长期人才发展规划纲要和我国“十二五”国民经济和社会发展规划，都把社会建设和社会工作人才队伍建设放在十分重要的地位。因此，未来我国的人才发展，必须更加关注和重视社会发展领域的人才资源开发问题，使社会领域的人才在结构、层次、素质以及效能方面有显著的改善，以适应我国经济社会发展的要求，同时，也让人才在促进经济社会又好又快发展中体现和提升自身价值，在服务科学发展、促进社会和谐进程中得到全面发展。

解放人才，在战略基础上，要从单个政策的突破转到更加突出综合环境优化上来。环境是吸引力，环境是集聚力，环境更是竞争力。营造良好的综合环境，是促进人才发展的关键，也是衡量人才工作水平的重要标志之一。一个国家，一个地区，一个城市，如果环境好了，人才自然会来，如果环境不好，人才来了也会跑掉，这正如李政道所说的：“水为什么流向海洋，跟水位有关系，人为什么外流，跟外面环境有关系。”（李政道，2009）我国的人才环境，总体上是很好的。但近几年的“人才外流扩大现象”，主要是“水位”不对，这几年，国家实施人才强国战略，集中抓了“水位”（人才环境）问题，“水流”自然就顺利了，中国要成为国内外优秀人才的首选地之一，必须积极营造良好的事业发展环境、公平竞争的市场环境、优越的社会生活文化环境，把中国建设成为人才辈出、人尽其才、近悦远来的热土。

解放人才，在战略路径上，要从某一领域的改革试点转向人才体制机制整体的改革创新上来。我认为，改革开放30年來，人才工作主要是靠政策推动（有些改革停留在试点阶段），而主要不是靠制度创新（人才建设方面目前只有一部《国家公务员法》）。必须遵循社会主义市场经济规律和人才资源开发规律，创新人才工作理念，牢牢抓住发展转型的契机，从重点领域、关键环节入手，进一步加大改革力度，以国际化、市场化为重点，转变政府人才管理的方式，破除不利于人才成长与发展的各种体制机制障碍，加快推进人才法制化建设，形成符合我国发展治理要求、充分发挥市场配置基础性作用、有效激发活力的人才管理体制机制。

解放人才，在战略措施上，要从用好国内人才转向用好国内国际两种人才。如何巩固和扩大我国人才竞争的比较优势，增强国家核心竞争力，这是人才工作面临的重大挑战。中国作为世界大国（不是世界强国），用好国际国内两种人才显得更为紧迫。实际上，国际人才竞争已经是一个国际热点问题，国际人才竞争一定程度上将决定一个国家走向世界的最终命运。然而，中国在国际人才战略、制度和政策上出现了“盲点”，国内相关学术研究几乎是空白。李源潮同志2010年在杭州一次人才座谈会上说，引进国外人才（指外国人中的人才），我们连“边”还没有沾。国家中长期人才发展规划纲要，在实施更加开放的人才政策部分，明确提出“加大引进国外智力工作力度，探索实行技术移民”，看出中国正在日益重视国际人才竞争，打造我国人才竞争的国际比较优势。经济学谈到要素集聚有三步：首先是劳动力集聚，其次是人才集聚，再次是国际化人才集聚。改革开放以来，我们正经历从商品国际化到资本国际化逐步进入到人才国际化阶段。在这个全球人才大循环、大交流的时代，必须进一步解放思想，实行更加开放的人才政策，实现从“招商引资”向“招才引智”转变，推进人才国际化，利用国际国内两个人才市场和两种人才资源，吸引世界各国优秀人才为国家发展服务。

4.人才让企业发展更美好篇四

http://news.17hr.com 2011年06月18日 20:13

强国必先强企，强企必先强人力资源。对国家而言，国际化人才的竞争日益成为决定各国立足世界的重要因素。在过去的30多年里，中国经济取得了举世瞩目的快速增长，未来随着改革开放的深入，以及面临着国家经济产业结构的转型升级等重大举措，强国必先强企，强企必先强人力资源。对国家而言，国际化人才的竞争日益成为决定各国立足世界的重要因素。在过去的30多年里，中国经济取得了举世瞩目的快速增长，未来随着改革开放的深入，以及面临着国家经济产业结构的转型升级等重大举措，我国对各类高层次人才的需求将达到空前的迫切。对企业而言，创造股东价值及永续经营是企业生存的重要使命，而人才则是让企业能顺利实现这个重要使命的决定性因素。如何通过有效地人才管理机制，吸引、保留和激励那些能够跟公司志同道合的人才，并建立让员工愿意与公司共同打拼的企业文化与工作氛围，将会考验着企业最高主管们的能力与决心。

然而，我在从事管理咨询的过程中，接触了很多的中国企业，在接触这些企业并对其进行管理咨询的同时，我发现很多中国企业在人才管理方面存在着诸多的问题，如果这些问题不能得到妥善的解决，势必会影响中国企业的国际化进程之旅。现就这些问题剖析如下：

问题

一、企业人才管理的理念落后。眼下不少中国企业并没有真正树立起人才战略理念，在管理思想上往往视人力资源为人力成本。具体表现在：当企业处在快速发展时，业务处于增长时，这个时候企业因为对人才的依赖较强，比较看重人才；而一旦当企业的经营遇到困难时，当业务处于萎缩时，则视人才为企业的负担，甚至让人才离开企业。很多企业在对人才的使用过程中，存在着重使用轻培养的现象。具体表现为：企业对培训与学习的不投入或者投入很少，有些企业即使是开展了培训但对培训效果的跟踪和反馈不重视。还有的企业则将培训与人才培养视为人力资源职责，最佳实践表明：优秀公司最重要的前100名员工，都是由CEO亲自来面试的，优秀公司的CEO就是企业的第一人力资源主管。

问题

二、企业最高主管的综合素质影响着企业的留才。当前中国企业人才的高流动率，意味着企业投入人才的本钱都“血本无归”，这暴露出中国企业人才管理的窘境和缺陷。企业缺乏远见卓识、富有激情和影响力的领袖，是中国企业人才流失的最重要因素。对中国企业的最高主管来说：自身的品质、品德、品格、诚信都会影响到人才对企业的忠诚度。优秀企业的最高主管们在以下方面都表现出高人一筹的综合素质：首先，具有诚实正直的品德；其次，具有优秀的决策和判断能力；再次，以身作则，表里如一；最后，倡导开放的企业文化，鼓励分享与交流，允许失败。只有具备这样特质的领导人，才能值得人才追随和信赖。

问题三，企业培训的系统性不强。很多中国企业的老总们也都很重视员工培训，想通过培训把员工的技能与能力迅速提高，形成符合企业要求的高素质团队。但是，很多企业的培训活动仅仅停留在培训或上课听课的层面，为了培训而培训。企业没有做好培训规划，企业的培训不仅没有跟企业战略对接，也没有跟员工职业生涯规划对接。高层培训什么？中层培训什么？基层培训什么？并没有进行明确的界定。也不注重培训后对培训效果的跟踪和反馈。在培训活动中，没有将直线经理纳入进来。事实上，培训不仅仅是人才知识与技能的提高，企业更要重视员工对企业归属感的培养，也即是企业核心价值观的培训，否则，员工成才之时便是离开企业之日，这样的例子还不在少数。

问题

四、企业员工晋升系统不完善。人才获取的渠道有两个：外部招聘与内部培养。外部招聘能够保证企业及时获取所需要的人才、为企业带来活力，但也带来相对较高成本、不利于调动企业内部人员的积极性。当企业步入相对成熟阶段，人才管理就应该由外部招聘为主发展到以内部培养为主。现实中，员工除了关注薪资福利以外，还非常关心在企业里是否有发展空间，人才因发展空间而离开企业的为数不少。因此，企业不仅要为人才提供高工资，还应该建立完善的晋升系统。

问题

五、企业注重人才的高能力而不注重高品质。很多中国企业奉行人才攫取战略，过分注重人才的能力。但随着企业的发展，初期重能力轻人品的择才弊端逐渐暴露出来——能力越强起反作用时破坏性能量也越大。人才的外部攫取，除了应该关注其责任心、团队精神、品德等方面之外，还需要向其原工作过的单位了解其表现情况及离职原因，如果发现其品行方面有不良记录，则不能录用这样的人才了。

问题

六、企业内部普遍缺乏职业生涯发展规划。人才流失除了公司最高主管的领导风格以及缺乏必要的激励两大原因以外，职业生涯发展也是人才离开企业的重要原因了。很多企业没有建立针对高级管理人才的职业发展长远规划。这些管理人才兢兢业业为企业的发展做出了巨大的贡献，到头来却发现自己在职业生涯发展中没有进展，丧失了发展空间和个人发展潜能，这对在职业生涯发展方面颇有抱负的职业经理人来说无疑是一个莫大的伤害，大大挫伤了他们工作积极性，导致大部分人才萌生去意。

问题

七、直线经理（主要是指部门负责人）缺少人力资源管理技能。很多企业的直线经理不具备应用相关人才管理方面的能力。比如，他们缺少招聘过程中的面谈技巧，缺少绩效评估与绩效面谈方面的技巧等，很多直线经理们在人才战略如何支撑企业战略这一问题上，理解模糊。

5.德育先行,全面发展篇五

德育先行，全面发展

尊敬的各位领导、评委、各位同仁：

大家好！

党的19大刚刚过去，再次提出要优先发展教育事业。而发展教育，就是要培养德、智、体、美、劳、心全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。而全面发展，德育必须先行。

诸葛亮在《诫子书》中说，君子之行，静以修身，俭以养德，淡泊明志，宁静致远。刘备也曾教育他的儿子阿斗，勿以善小而不为，勿以恶小而为之。这些都告诉我们修身养德的重要性。而《弟子规》中也这样写道，首孝悌，次谨信，泛爱众，而亲仁，有余力，则学文。也就是做人第一，学习第二。

而我们平时关注更多的往往是成绩、分数，智力的发展。我们很多时候以各种理由占用学生的音乐、美术、体育、品德、心理、书法、国学、信息、安全、综合实践等所谓的副课，我们的家长每天问孩子的大多也是：今天你学的啥？而很少有问：今天你在学校开心吗？有什么高兴的事吗？今天有没有帮助别人？特别是出门在外的家长，每每打电话问的最多的也是：需要钱吗？最近成绩咋样？而很少有问孩子：最近心情咋样？生活开心吗？与同学交往吃力吗？我们的学校为了孩子的安全考虑，从而取消了很多课外活动，有些学校甚至不准孩子玩运动健身的器械，怕受伤，有安全隐患。我想这可能也是导致我们的孩子，小胖越来越多、体质越来越差的原因之一吧。当然主要还是我们家长的溺爱，那是捧在手里怕掉了，含在嘴里怕化了。事事亲为，能代替的一律代替，连力所能及的家务活也不让孩子干。于是，我们缺少了对孩子感受美、欣赏美的能力的训练和培养，缺少了对孩子健康心理的注和疏导，缺少了对孩子生活能力的锻炼和养成。

记得五年级有一篇课文叫《学会看病》文中的妈妈让儿子独自去医院，锻炼了儿子独自面对生活的能力。母亲的做法看似有点残忍，实则用心良苦啊！我们不仅要让孩子学会看病，还要学会洗衣、做饭、打扫卫生、整理房间，学会倾听和交流，学会待人和接物。

记得我们以前的小学生守则比较笼统、宽泛，而新修订的守则涵盖了学生德智体美劳全面发展的基本要求，内容相对也具体多了，只是我们的守则主要还是倾向于培养听话的孩子。比如爱护公物、不说

谎的要求，而在英国的小学生守则中却这样写道：遇到危险可以打破玻璃，破坏家具，不保守坏人的秘密，坏人可以骗。这不得不让我们顺势深思。

还记得2014年4月16日，韩国“岁月号”客轮沉没事件吗？船上476人中，296人遇难，据留存下来的视频资料显示，在客轮下沉前，船内广播曾反复播放下面这句话：请同学们不要慌张，留在原地保持不动。所以即使当船体已经严重倾斜，船上300多名学生中大多数仍然按照船方的指示，留在船舱中待命，最终与客轮一同沉没，而一些没有听从指示的学生反而因此获救，灾难过后，韩国人开始反思如何教育孩子，是继续绝对服从长辈或权威，还是按照自己的判断行事。

6.企业发展人才先行篇六

在这种大环境的驱使下，企业的人力资源部门面临巨大挑战——人才流失严重，员工的选择越来越多。因此，如何发展保留我们的人才?白艳女士小结时说：公司只是建立一个平台帮助你成为有用的人才，但知识和技能掌握在自己手中，未来需要自己去把握。

人才培养必须定期回顾，并且对关键的业绩指标进行跟踪和评估。这会加强企业各层级主管对人才培养的重视程度，切实贯彻执行，避免主管只顾忙于短期业务目标的达成，而忽略了长期的人才梯队建设。

但何谓“高潜力人才”?无论是对想要选拔人才的领导者，还是对想成为领导者的年轻精英，这都是非常重要的问题。中国传统文化的“德才兼备”看似很有道理，但在现代社会中，不仅“德”很难衡量，而且“才”也是因岗位而异，变得很难衡量了。那么，有没有一些通行的办法，来衡量一个人的领导力潜力，从而判别他(她)是否属于高潜力人才呢?

首先，我们来谈谈“高潜力人才”的定义。不同企业的定义或有不同，有些甚至没有正式区分高潜力人才和普通员工，但我们的研究显示，企业往往采用以下标准选出最优秀的3%～5%的人才：高潜力人才在各种场合和环境中的表现，总是显著地优于同事。在取得优异表现的同时，他们的行为也堪称典范，体现了公司文化和价值观。此外，他们显示出在公司职业道路上成长、发展并取得成功的卓越能力——且比他们的同事成长得更快、更强。这些人才，往往被用人单位称之为“明日之星”!

员工资质各不相同，有些人的能力就是比别人强，相信谁都不会对此有异议。大家有分歧的是该不该给高潜力人才特殊待遇。反对者认为，人各有特点和优势，因此大家应享有平等的发展机会，在少数人身上投入过多精力和资源或会导致公司忽视大多数人的潜在贡献。但无论如何，绝大多数公司还是会有意识地甄选高潜力人才。特别是在资源有限的情况下，企业的确会在它们认为有能力引领公司迈向未来的人才身上投入更多关注与精力。

美国创造性领导力研究中心(CCL)的全球性研究也表明，这是企业在培养高潜质人才成为下一代领导人时所得到的最大教训之一。对于很多在中国的企业来说，确保高潜质人才在准备好担任重要管理职位之前有足够的领导经验，仍然是个很大的挑战。在中国这样的商业环境中，出色的员工通常12~18个月就有一次晋升机会。企业意识到，很多人才在跨入中高层管理队伍之前，都没有获得足够的经验和教训——而这些经验和教训对于培养一个领导者战略思维和管理复杂变革方面的能力至关重要。

大多数公司希望在员工事业的初期识别出有潜质担当重要职位的人才，这些有潜质提升两个或以上级别的员工被认定为“高潜质”。公司也会投入更多资源，以发展这些高潜质人才。可是，根据商业研究公司ConferenceBoard的数据，67%的公司以不同的方法甄选出有高潜质的员工，其中只有15%的公司满意它们的甄选方法。多数用来评估潜质的指标都不够准确，有些甚至比光靠运气来判断还要差。

在现今经济不景气、资源有限的情况下，企业无疑会在它们认为有能力引领公司的人才身上投注更多的精力，所以，这项工作的重要性在当下有增无减。而摆在管理者面前的挑战是，高潜力人才的标准应该如何衡量?每家企业对高潜力人才的定义不同，但这个群体普遍具有四大特征：

首先是战略眼光。通常，有这种眼光的人能将组织利益放在部门或个人利益之前，他乐于倾听别人的观点，并与同事友好协作。

第二大特征是好奇心。在组织或战略发生变化的时候，他们能较快地拥抱新想法和新思路，愿意投入精力和激情学习新的知识。这类人不会惧怕变化，心胸比较开放。

第三个特征是同理心，又称换位思考，这是指员工能站在同事或领导者的角度感受别人的想法，获得相同的体验。这是所有素质中最难培养，也是最重要的东西。它决定了一个人具有多大的柔软性，是否能真正欣赏或采纳别人的观点。具备这种素质的人才，能够在任何一种新的文化或工作挑战下全身心地投入。最后一个特征则是成熟度，过去经历的考验和磨难能让人迅速成熟起来，人生沉淀的越多，在面临新问题时便越能从容地发挥。

第四个是情商。“情商”一词的概念提出者丹尼尔。戈尔曼在《哈佛商业评论》上发表的《是什么造就了领导者》，就研究了专业技能、智商和情商对一个人出色业绩的贡献率，发现情商的贡献至少是其他因素的两倍。而且，在公司中职位越高，情商的作用就越重要。在身居高位的领导者中，佼佼者和平庸者的业绩差异90%源于情商因素。

按照情商的标准，“高潜力人才”往往有自知之明，对人对己都比较诚实，并抱有务实不苛求的态度。他们善于控制自己情绪，常常会自我反省，深思熟虑，不断成长。他们追求成就感，对工作充满激情，乐于学习并富有上进心。他们具有同理心，善于和别人交流，并能够培养人才，凝聚团队。他们善于社交，能帮助人们管理团队，调动人脉资源。

尽管这些特征看起来平淡无奇，但根据笔者的研究发现，大多数管理团队在培养下一代接班人时都会陷入一些误区，

一个明显的例子是，那些管理者眼中的高潜力人才在组织内部变动岗位后，近40%都无法胜任。其中，管理者最常见的一个错误就是将员工当下的高绩效等同于日后的高潜力，为了避免培养、管理潜力人才的一些误区，我们先来看一下跨国企业的几个潜力人才管理的案例：

一、微软、寻找“聪明”人，不限于计算机专业

“微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度。比如，微软的招聘人员会给你“3388”四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减乘除得出24.还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少加油站”等。而这些问题当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析问题的能力，如何找到一个切入点。

2、青睐“失意者”和具有冒险精神的人

“微软之王”比尔。盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维。因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。

二、联想

选人标准是有上进心、悟性强。联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大的发展。”

第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢?是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。”

三、德国SAP

SAP看重于一个人的素质潜力，因为在SAP看来，技术和知识都是可以经过实践来获得的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。影响一个人的工作表现的并不仅仅是学历和技术，工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等，对员工个人的工作表现，对整个企业的影响，往往更重要。所以，SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进入SAP之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。

员工是公司最重要的资产，而“高潜力人才”更是公司未来发展的关键所在。然而，许多公司对“高潜力人才”的培养往往毫无章法，他们要么是对“高潜力人才”的衡量标准模糊不清，要么是让那些踏实可靠的员工因落选而士气低落，要么制订的培养计划让有发展潜力的管理者脱离了日常经营。结果是那些“高潜力人才”要么离开，要么被废掉。公司如何去管理这些“高潜力人才”呢?

我们先来看卢克的故事。卢克是一名软件工程师，极有天赋，工作不久便获得许多嘉奖与表彰。上司对他的潜力充满信心，让他担任开发团队主管，负责开发一款瞄准全新消费群体的延伸产品。卢克欣然领命，但没有认识到单凭技术能力不足以完成这个任务。在几次出现未能按时完工的情况后，管理层给他安排了一个聊保颜面的高级“专家”职位，并委派另一位技术出色且拥有项目管理经验的人接替卢克。此时的卢克已不再被视为高潜力人才，他作为技术专家的职业生涯依然可圈可点，但不是在企业领导者的岗位上继续发展。通过案例，谭小芳老师总结了以下几点，以供各位业界同仁参考——首先，人才培养与公司战略协调一致。潜力取决于环境，因此，高潜力人才管理计划应与公司的战略相匹配。例如，如果公司的战略是要在新兴市场实现发展，那么它的重点应该是一个更全球化的人才库，以及那些能够灵活适应各种陌生环境的人。相反，如果公司致力于成为低成本领先企业，那么它就应该瞄准那些高度自律，并以结果为导向的人。

其次，认真选拔后备人才。对人才的选拔可以采用提名和客观评估相结合的方式，除了内部考核，公司还可以听取外部合作伙伴的意见。很多公司不愿意公布“高潜力人才”的名单，主要原因是选拔流程过于主观或不公正，因此缺乏说服力。有研究表明，让员工知道他们被选为高潜力人才，可以显著提高他们留在公司的意愿，以及他们的生产力。

最后，对高潜力人才的培养除了正式的培训课程，还应该包括自主学习和其他培训形式，其中最有效的工具就是轮岗体验。轮岗体验可以包括更大管理规模、更大工作范围、从一线到行政或从行政到一线的调动、跨领域调动、新创项目、扭亏为盈、变革管理项目、海外任职等。改变级别、组织部门、工作地点、行业和环境，都有助于管理者成长。

很多公司认为，入选“高潜力人才”库本身就是一项重要的奖励。但是，那些拥有最佳实践的公司不仅考虑参与具体培养计划的好处，还会斟酌“高潜力人才”的薪酬。当然，经济激励不应该过多，而且必须符合为公司打造长久优势这一目标。因为金钱等外部激励手段要想发挥作用，就必须和渴望获得成就与认可等内部激励因素相结合。

★ 小学生记叙文写作指导：分解动作训练

★ 中小企业生存发展的关键是什么

★ 重庆市快速公交发展研究

★ 印刷企业提高产品质量的关键

★ 如何瘦腰两侧的赘肉？ 5个动作快速瘦腰

★ 经济快速发展下数字化城市管理

★ 浅析网络教育快速发展的原因

★ 决定快速消费品高效铺货的几个关键

★ 决定企业执行力的八个关键

7.企业发展人才先行篇七

随着我国经济体制改革的不断深化,企业经营环境逐渐的发生了巨大的变化。管理国际化、供求市场化、投资主体多元化,竞争加剧、技术进步以及市场制度文化等都在加速变化,这就使得企业开始从传统的资金与技术竞争优势逐步的向开发或获取人力资源竞争优势转变,企业也越来越重视人才的选拔、储备、管理、培养、使用等,以期最大限度的提升企业自身的竞争实力,保障企业的人才能够合理匹配企业战略发展的需要,从而促进企业的可持续发展。

但从目前看来,很多企业尚未在人才管理方面做太多准备,在人才管理方面仍然存在诸多问题,特别是在人才的需求分析、人员供给、人员效能提升、培养规划等方面尚缺乏有效的工具和方法,企业的人才管理尚未能充分匹配企业战略发展的需要,在此情况下,非常好有必要研究企业的人才管理策略及方法,构建完整的人才需求、供给及培养体系。

二、研究目的及意义

通过构建基于人才供应链的人才培养体系,从而可以实现:

1、动态的短期人才规划:

通过人才供应链机制的构建,可以保证公司人才的合理储备与流动;人才供应链的构建过程要求管理者们应用同样的工具、相同的标准进行评价,这一过程帮助企业推行统一的人才标准,形成“人才标尺”。科学衡量公司在某一个周期内的人才培养任务及工作重点内容,实现培训管理工作与人才队伍建设、公司业务支撑的动态适配。

2、灵活标准的人才盘点:

通过评鉴技术、能力技术、测评技术,可以对公司的人才进行灵活标准的能力、效率盘点,识别公司核心人才、关键人才及各线条的人才储备情况,实现无时差的人才补给。构建可跟踪的个人端到端,组织端到端的人才培养、评价跟踪机制及个人成长档案。

3、效率最大化的人才培养:

通过人才供求机制、人才盘点、评价技术及721人才培养方式的设计,实现由“培养后再提升”转变为“提供JIT的培养以匹配新岗位的要求”,有预测性的培养通用技能,JIT培养岗位专业技能等方式,实现人才培养的快速化、多元化及敏捷性。可以提高企业对组织人才现状的了解,在高层继任上也更容易做出准确的判断。

三、研究的方法及步骤

打造人才供应链,是以人才盘点为基础,以组织中的人为核心,把人在工作中的行为与工作结果综合起来,结合组织发展的需求,对组织结构和人才进行系统管理,为公司长远发展稳定地提供保质保量的人才供给的一种机制。要打造完整的人才供应链,首先需要对企业的人员现状进行盘点,即摸清人员的现状,包括人员数量(现在及未来的需求)、人才质量(能力现状、短板情况)等。其次,在这个基础之上,综合运用能力技术、评鉴技术、人员发展三大核心技术,构建关键岗位胜任力模型,评鉴关键岗位人员能力现状;第三,通过人才盘点会议,明确关键岗位人员能力差距和发展方向以及关键岗位人才缺口,构建公司分层分类的人才梯队及人才结构,构建企业内部的人才池,设计人才动态管理机制;第四,为了保证人才供应链的动态管理机制,还需要建设人才培养E化平台,运用大数据库、商业智能分析技术,构建完整的人才招聘、培训、任用、梯队建设等四大体系。如图1所示:

图1 打造人才供应链框架图

具体步骤如下:

1、人才现状盘点

人员数量的盘点,是打造人才供应链的起点,可以对企业人才短缺状况做个评估,满足企业成长对人才的需求。利用评鉴资料,如360度评估或者评鉴中心资料,了解核心员工能力现状,根据人员质量分析找出关键人员的能力特征,考虑对企业战略运营的影响,便于企业提前采取发展策略,确定人才发展的重点。

2、构建关键岗位胜任力模型

能力模型一般分为三种:一是文化或价值观导出的能力,适用于全员或中层以上;二是采用分层级架构的方式,按照不同的领导层级进行架构,不同层级管理人员有不同的能力标准;三是分不同的职能部门与岗位,如,根据营销、生产、技术等不同的需要建构胜任力模型,如图2所示,在进行具体的能力素质模型构建的时候,需要按照五个步骤开展,首先,需要确定胜任力模型结构,结合麦克利兰素质冰山模型、能力发展和开发规律,确定胜任力模型能力结构;其次,选择胜任力指标项,在综合分析问卷调查数据、调研访谈资料、岗位职责文案资料的基础上,确定胜任力指标项;第三,优化胜任力项目并确定其权重:运用AHP层次分析法,对胜任力项进行优化,并确定每个胜任力项的权重;第四,界定胜任力行为等级:对确定的胜任力指标进行详细的行为描述,并将胜任力项分为递进式的1-5级或者结合企业客观实际,确定等级数量,同时描述不同级别相对应的行为;最后,确定胜任力等级要求:结合行为描述和企业对员工的要求情况,确定不同关键岗位员工的不同等级要求。从而,构建了系统科学、细化明确、创新适用的胜任力模型。

图2 胜任力模型在组织中的架构和运用

关键岗位胜任力模型依据能力素质冰山模型和关键岗位职责的要求,主要从能力(A-Ability)、行为倾向(B-Behavior Trend)、个性特质与态度(C-Personality Characteristic and Attitude)、知识技能(Knowledge and Skill)四个维度进行描述。

3、进行关键岗位人员能力素质评鉴

建立胜任力模型之后,企业需要使用评鉴技术对关键岗位员工加以评鉴。利用相互补充的评鉴工具来衡量其行为,就可以预测其是否能胜任岗位要求。评鉴技术包括四个方面:主观观察、行为面试、360度评鉴、评鉴中心。如图3所示,每一种评鉴工具都有其既有的使用边界及信度,在具体操作的时候,需要结合企业实践情况及评鉴对象不同而定。

图3 几种评鉴工具的应用场合

4、进行潜力人才识别

依照潜力人才识别流程,首先由主管提名,人力资源部门确定基本要求,进行能力资料绩效与测评,接着进行潜力评鉴,考察对象的行为模式,对潜力评鉴项目评判。最后,形成人才评价九宫格,选拔高潜人才。

5、进行关键岗位人才开发

基于关键岗位人才开发规律,首先,运用系统科学的知识地图构建方法,设计与培养能力素质要求相对应的培训课程知识体系,即关键岗位知识地图。不仅将关键岗位人才胜任力模型要求具体化,而且把关键岗位人才培养知识系统化与显性化。其次,开发关键岗位学习路径,通过对员工职业发展通道的设计,遵循时间序列的递进形式,合理开发关键岗位人才培养的知识点及其对应的培养方式;最后,形成关键岗位个人发展计划,个人发展计划(IDP)指结合员工岗位需要及个人发展意向,双方经沟通达成的促使员工自身素质、技能提高的发展计划,可以包括参加培训、特别指导、指派特别项目、岗位轮换等。

四、结论及展望

在全面设计企业基于人才供应链的人才发展提醒之后,还需要进行人才供给接口及评价机制设计的设计,如结合公司人力资源管控模式,细化人力资源部门与业务部门在人才培养工作中的各接口及对人才使用的反馈、回炉机制,缩短人才成长时间,提高人才培养效果。

摘要：人才供应链管理旨在瞬息万变的商业环境中,帮助企业颠覆传统的人才管理思路,构建动态的、Just-In-Time的管理模式。人才供应链是企业人才供需关系的平衡管理,人才供应链的建设包含了人才的选拔、培养、储备、使用和评价等阶段。对于企业而言,储备、建立人才供应链的目的就是要通过人才的有效管理,实现企业的远景和目标,通过人才为企业的服务,实现企业的业绩。本文首先通过对国内外人才供应链管理模式的现状分析和研究,了解国内外研究现状,并在此基础上,通过某公司的实证研究,探讨构建基于人才供应链的人才发展体系构建的目的、方法、步骤和实施路线等,试图为企业的人才培养打造一种动态的人才输入、输出机制,以提高企业的全员能力素质。

关键词：人才测评,人才培养,人才选拔

参考文献

[1]刘远我.《人才测评--方法与应用》.电子工业出版社,2011(9).

[2]寇家伦.《人才测评实战》.人民出版社,2011(11).

[3]徐淑英,刘忠明.中国企业管理的前沿研究[M].北京北京大学出版社,2004.

8.企业发展人才先行篇八

谢谢主席，大家好！

感谢对方辩友的慷慨陈词。辩论进行到现在，我认为有必要带领大家重回辩题本身，再来看一下辩题本身的逻辑关系。

企业发展应更重视外部引进人才还是内部培养人才，这是一个在应然层面上的比较性命题。他首先肯定在企业发展上升的过程中人才的重要性，在此基础上再来探讨当企业需要人才时，应优先考虑内部培养还是外部引进。

来看一下对方辩友今天的逻辑。对方辩友首先把企业看成一个文化机构，认为内部培养有利于企业文化的发展，因此企业发展应更重视内部培养。但对方忽略了企业的实质是创造效益，因而文化不应该成为今天选择的标准。

然后对方辩友又把企业看成一个慈善机构，认为外部引进人才会对原有员工产生压力，不利于员工的心理发展。对方辩友又忽略了当今社会就是一个竞争社会，逃避竞争才是一种不正常的心理状态。

最后，对方辩友又告诉我们企业要和谐。那么对方辩友，今天你和谐我和谐，大家都去搞和谐，谁来搞建设？谁来搞发展呢？

我方认为企业发展是一个持续上升的过程，要论证谁更应得到重视，就要看谁更能为这种上升趋势提供动力，而外部引进人才就是一种高速有效地能源。

相对于内部培养人员局限、耗时费资的缺陷，外部引进具有选择范围广，筛选时间短等特征，能最快速的缓解企业的人才需求，及时填补人才空缺，保障企业的高速运作。

当今市场，事件就是金钱，速度就是生命。一个企业要在这种背景下做大做强，需要的就是这种能快速发挥作用的原动力。

再者，从外部引进人才能够为企业带来新的活力。外部引进人才没有受到企业固有的模式理念的局限。能为企业发展带来最直接的冲击力。并且，一个新人才的引入也会对原有员工的工作状态产生一定的刺激作用，激发员工的工作热情，从而更有力的推动企业的发展。

外部引进人才仅以其一个“新”字，就可以对企业的发展起到原有员工所起不到的推动作用。因而，外部引进人才是一种更为有效的动力。

在现今这个现代化的高校社会，角色的划分越来越精细。一个企业，应更多的承担起为社会创造效益的责任，而不能把重心放在教育培养人才的方面。当然，我要再次重申我方并不否认内部人才对企业起着重要的作用，但归根结底，重视外部引进人才才是为企业发展提供动力的最优选择。谢谢大家！攻辩小结

谢谢主席，大家好！感谢对方辩友的配合。

今天我们要讨论企业发展应更重视外部引进人才还是内部培养人，就要看谁更能够为企业的发展提供动力。

而对方便有今天给了我一个非常奇怪的逻辑，告诉我内部培养是内因，外部引进是外因，因而企业应该更重视内因。且不论这个内因外因的区分是否科学，我们单说难道他是内因就应高更得到重视吗？这显然不能成立。

今天的攻辩环节，我方二辩首先举出了哈弗学院的数据，告诉对方辩友内部培养，只有九分之一的人能够成为人才。旨在说明内部培养是一种周期长，成活率低的方式。而在瞬息万变的当今社会，这种方式是无法满足企业发展的需求的。然后我方又用一个病危输血的类比告诉对方辩友，企业的发展是具有紧迫性的，而培养的过程又是很漫长的，我们不可能等到培养出来再去发展。所以内部引进人才的时效性才是企业发展所真正需要的。

我方三辩用鲶鱼效应及韩国企业雇用日本员工的例子，分别从理论和实践两方面为大家论证了外部引进人才能够为一个企业注入新技术新活力，从而给企业的这种上升提供一个新的动力。

9.企业可持续发展与人才梯队建设篇九

中国的企业，大多早期夭折，这是中国企业的一个通病，也是一个绝症。就这个问题，说几点个人的愚见：

一、企业文化

都说企业文化是企业的核心价值，这一点我想大部分人都知道。但是我们的企业往往缺核心文化。关键在于，知道企业文化的重要性，但是不知道怎样来营造企业文化。所以，最后口号成了真正的口号，一句空话，反而损害了自身信誉，得不偿失。

企业文化，不是一句话，说说就行了。首先是要定位清楚，要明白企业文化的形成不是一朝一夕的事。想要形成文化，就要有高素质的人才团队，就要时刻牢记自己的文化，并在每一个员工身上体现，成为员工的一种素质。很多欧美公司，之所以屹立，靠的往往就是那种深入骨髓的企业文化。

二、企业战略

企业战略的重要性不必多说。作为企业的发展方向，这是决定企业走向何方的关键要素。很多公司走着走着，就会偏离原有的轨道，就是因为没有战略。

企业战略既要符合企业的实际情况，又要准确把握企业的发展方向。不可好高骛远，更不可鼠目寸光。中国的企业主，很少会制定一个完整的企业战略，所以，一旦发展到一定程度，就会将目光转向其他行业，如房地产等。有些就算是制订了战略，往往也不能贯彻执行。这也是中国企业短命的原因之一。

三、精英管理和精英团队

曾经福特为了一个人，买下一个工厂。这就突出了人才的重要性。一个良好发展的企业，精英团队是必须的。

韦尔奇在通用的成功，很大程度上就是打造了一个精英团队。在中国，任人唯亲太普遍了。我们需要的就是，任人唯贤，人尽其才。

一切发展问题都是管理问题。这就说明，管理是多么重要。松散的管理往往造成了大量资源浪费和腐败滋生，从而毁掉一个企业。很多中国的企业，因为资金的规模，专业的管理人才大多缺少，这要造成了管理的漏洞。

四、资金

资金制约了中国大多数的企业发展。很多企业主被迫将目光转向了赚钱，而忽视了长期发展。往往是的企业失去了蜕变的机会，从而很快消亡。

所以，一个企业要发展，如何解决资金问题也是一个难点。个人认为，企业在发展之初，要以品牌塑造为主。

五、领导者素质

企业要持续发展，领导者的素质很重要。

中国大多企业的领导者学历并不高，也一定程度上制约了企业的发展。时代在变化，企业的领导者必须能高瞻远瞩，放眼世界。

六、核心技术

没有核心技术，一切都免谈。企业要发展，品牌的塑造，核心技术都是关键。

七、放眼全局，不惧亏损

中国人都比较保守，一旦亏损，往往不知所措。企业要想长期发展。在初期，盈利往往不能作为首要目标。首要目标是企业能在未来数年内，稳住脚跟！这样才能持续发展。

所以，当有亏损的时候，不要慌。只要是正常的亏损，就可以接受。

八、把握国情

中国的国情很特殊，在中国读懂关系学，也是企业生存的关键。这个想必大家都懂。

九、德

企业要有公德心！要有社会责任。小利靠计，大利靠德。好的企业，往往都会有好的口碑。有社会责任感，敢担当。

十、营销战略和服务

这一点很重要，企业能否扩大市场，赢得客户，这是关键。和产品质量一样，这些对于企业都是不可或缺的。

以上是我对企业持续发展的一些看法。至于人才梯队建设，我认为关键在于以下几点：

一、完善的管理机制

企业要发展，人才是动力。一个企业自己的核心人才往往是最宝贵的财富。这些人才大多是内部培养的。

很多企业都是老带新，这样培养出一批批人才。但是正如韦尔奇所做的。企业内部还需要一种活跃的竞争机制。完善人才选拔制度和

企业内部的培训是十分重要的。

二、疑人不用，用人不疑

好人才总需要伯乐，而作为伯乐就需要这点。

三、考核机制

人才的考核一定要严格完善，这样才能留下真正的人才，打造一个精英团队。

四、任人唯贤

选最好的人才，不如选最适合的。选人才的时候，与其看学历，不如看潜力。有些人天生便是为某些行业而生的。所以，在选材时，要不拘一格。同时又要是人才尽可能多样化。这样，应对突发问题时，往往会有意外的效果。

五、给员工归属感

很多企业，人才一培养出来，便惨遭挖角。导致很多公司对员工信任度下降。其实，很多时候，发生这种事情，是双方面的。企业如果能够给员工足够的尊重，能实现双赢，那么人才的流失就不会这么严重了。

六、待遇

待遇问题是很多公司流失人才的关键。如何完善一个合理的利益分配体系，对于员工工作热情有很大的影响。个人认为，在现在的社会条件下，企业让利，是吸引人才的关键。

10.新时期企业人才发展战略研究篇十

一、人才与企业的关系

企业的发展需要人才的支持。当前我国企业的生存和发展既面临国内行业的竞争, 也面临着来自国外企业竞争的压力, 企业的人才问题尤其突显出来。

首先, 人才的素质决定企业发展步伐的快慢

每个企业都是由若干不同角色, 不同职务, 不同素质的员工组成, 这些员工共同推动企业的正常运转。这些企业员工的素质也直接决定企业发展战略和发展步伐。企业员工的素质包括本人思想道德素质、身体素质、业务素质、创新素质等等。企业员工素质低, 不仅不能提高企业的生产效率, 而且还会带给企业其他方面的问题, 影响企业的发展进步, 如果企业员工素质高, 学习能强, 创新意识强, 想企业之所想, 急企业之所急, 那么企业的发展就会进入快速发展阶段, 极大的推动企业的生产效率, 提高企业的市场竞争能力。

其次, 人才更加需要企业提供用武之地

当前我国的高等教育面临一个重要的问题, 就是学校培养的人才与企业需要的人才相互对接, 是否匹配。这是因为受到我国教育体制的限制, 每个人的成长都是分不同专业学习、培养的, 所谓的术业有专攻。但是, 真正到了企业当中, 只需要某一专项人才的岗位是少之又少, 只需要某一特定技术的工作也是很少的, 更多的是需要复合型人才或者是学习能力强的人才。因此, 人才能否适应企业发展的要求, 进行适当的调整, 或者能否找到合适自己特色, 发挥自己所长的企业平台, 是解决当前我国大学毕业生就业难的一个关键之处。同时, 我国的企业发展过程中, 也应当考虑我国高素质人才出路的问题, 有针对性的调整企业人才的需要, 为高素质的人才提供优秀的, 能够充分发挥人才优势的用武之地。

二、当前我国企业中面临的人才问题

首先, 人才流动问题是每个企业面临的最大问题。

加入世界贸易组织之后, 国内企业面临着新的机遇和挑战。国际上新的企业经营营销模式和人才流动机制等不断影响国内企业的发展理念和用人观念, 同时, 也加速了企业人才的流动性。这种人才的流动给企业带来两方面的影响, 一是新鲜血液的加入, 给企业的发展带来新的生机和活力, 使企业的经营管理者能够择优用人, 促进企业经营理念的更新和用人机制的改变。二是核心人才的流失, 制约企业发展步伐。企业的核心人才指的是了解企业发展战略, 掌握企业发展核心要素的员工, 这类员工的流动, 带给企业不可估量的损失。

其次, 企业人才选拔的标准不一。

当前, 我国企业的人才选拔机制由各个企业自由掌握, 没有形成制度化、法制化。企业当然可以依据本企业自身特点, 选拔合适的人才, 但是人才的选拔也应当有一定的原则、标准。否则, 用人不用贤, 任人唯亲, 忽视人才素质的任用, 严重的会导致企业的人员的臃肿, 令企业内部员工缺乏主动性和进取心, 整个企业失去生机和竞争力, 影响企业的正常运转。

再次, 企业对人才的培养力度不够。

企业的发展需要人才的支持和付出, 可是企业选拔任用人才之后, 企业的注意力就集中到行业的竞争中, 忽视企业人才的培养。马克思主义认为, 工人的工资应该包括三个部分, 第一部分是维持劳动者本人生存所必需的生活资料的价值;……, 第三部分就是劳动者接受教育和培训所支出的费用。更多的企业的作法是完全依赖员工自己的主动性去学习新知识, 新技能。这样不能够调动企业员工学习新知识的积极性和创新性, 不利于企业的发展和进步。有的企业甚至会因为某些专业人才的缺乏不得不引入新人, 造成企业内部人员的臃肿, 给企业发展背上沉重负担。

三、新时期企业人才发展战略出路探索

新时期新阶段, 我国的企业面临新的发展机遇和挑战。而企业的发展归根结底靠人才的素质和努力, 因此, 应当处理好企业与人才发展之间的关系, 企业为人才提供发挥的平台, 人才为企业的发展贡献自己的力量。

首先, 人才引进制度化、法制化。现代企业制度要求人才引进制度必须制度化、法制化。企业的每个岗位需要什么样的人才, 这些人才应该具备什么样的水平和技能, 都应当是形成制度化、程序化, 有法可依, 有章可循, 这样才能最大程度的缩小人为操纵的可能性。只有通过公平、公开、公正的选拔出来的人才, 才是企业发展真正需要的, 能够推动企业发展的人才。

其次, 引进先进的人才退出机制, 刺激人才流动。实行人才退出机制, 是为了更有效的刺激企业内部职工的工作积极性和主动性, 调动企业的生机和活力。人才退出机制, 就是以工作岗位和工作分工为基础, 制定工作标准和岗位职责, 并量化每名员工的工作量, 定时或不定时的根据工作量化的完成情况考核、测评员工的工作业绩, 以此计入员工的绩效考核成绩。通过绩效考核结果, 对于排名靠后, 不能胜任岗位工作要求的员工, 采取降职、调职、离职培训、解雇等措施, 对于考核优秀者予以适当的奖励, 对于合格者予以留任。通过退出机制更好、更持续地促进人员与岗位、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配。

人才退出机制能够有效的打破企业的“铁饭碗”“一锅粥”习气, 用奖金等激励员工更加认真、积极的工作, 用调职、解聘等清退企业中的富余人员, 减轻企业人员负担, 使企业的整体风气得以改变, 员工的积极性、主动性和创造性得以激发, 同时, 解聘后空余岗位可以适当引入新的人才, 新鲜血液的加入, 一定会给企业带来新的精神面貌, 这些都是对企业发展起到推动和促进作用的。

再次, 企业对人才的管理应当奖惩分明, 又要充满人文关怀。现代企业的发展必须有现代化的科学的管理制度。科学的管理制度要求对企业员工的工作情况予以科学的评价, 工作的好, 予以奖励, 没有完成工作任务就要受到相应的处罚。只有奖惩分明, 才能让企业的员工工作效率得以提高, 工作正风气得以延续。同时, 企业制度是死的, 但是企业员工都活生生有血有肉的人, 企业的工作标准和工作要求是死的, 但是员工的心都是活的。企业中的每个员工都是为了实现自身价值工作的, 完不成工作目标和工作量的员工有可能是家庭、身体等非主观因素造成的, 所以, 企业中的管理部门也要体现以人为本, 不能一概而论。对于员工家庭有困难或者员工身体原因影响工作, 不仅不应当严惩, 反而要将企业的温暖和关怀送到员工手中, 给予困难员工以真诚的帮助, 这样才能让企业的员工真正感受到企业是为员工着想, 与员工利益一致的统一体, 这样才能让企业的员工踏踏实实的为企业工作, 奉献自己的聪明才干!

综上, 当前企业的发展面临国际和国内竞争的双重压力, 而企业发展的关键因素人才又是灵活的, 企业如何才能在激烈的市场竞争中立于不败之地, 得益于处理好企业与人才的关系。企业应当制度化、法制化人才引入制度, 将先进的人才退出机制引入企业当中, 激发员工的工作热情。同时又要将人文关怀引入到企业中, 体现以人为本, 关心员工的精神状态和家庭生活, 激发员工的主人翁意识。

参考文献

[1]编写组.马克思主义基本原理概论.[M].高等教育出版社.2013年版

[2]高文婷.面对企业人才流失的浅析[J].商场现代化.2007 (3) .

[3]李文武.企业人才退出机制的构建[J]兰州商学院学报.2007 (5)

[4]任巧巧.论企业家精神与企业的持续成长[J]广东财经职业学院学报, 2008 (4)

11.“绿色发展，节能先行”倡议书篇十一

资源是人类生存和发展的重要物质基础，环境不仅制约着人类的发展，更主宰着人类的生存质量。为打好我市“四城联创、污染防治”攻坚战，做好公共机构能源节约和生态环境保护宣传活动，营造节约能源资源、保护生态环境的良好氛围，发挥公共机构在全社会节能减排工作中的示范引领作用。作为学校，我们应该认识在先、行动在前，在20xx年6月节能宣传月活动之际，特向我校6000余名师生员工发出以下倡议：

一、做宣传节能减排、绿色发展的标兵

牢固树立生态文明观和节能环保理念，不断增强节能减排的紧迫感和责任感，不断增强能源忧患意识和节约环保意识，积极倡导绿色办公和低碳生活，争做宣传节能减排的标兵，踊跃投身节能减排宣传活动。同时，学习掌握节能减排知识与技能，广泛宣传节能环保政策法规，普及节能知识和方法，努力营造节能减排的浓厚氛围，带动全社会共同形成节能减排的新风尚。

二、做践行节能减排、绿色发展的楷模

要从现在做起，从自己做起，从节约每一度电、每一滴水、每一张纸、每一粒米的点滴小事做起，做自觉践行节能减排的楷模。

1、养成离开办公室、教室及其它公共场所时随手关灯、关空调、关电脑的良好习惯。

2、会议室、办公室、教室、家庭，做到冬天空调温度不高于20度，夏天空调温度不低于26度。

3、天气晴朗、光线充足时，教室、办公室、会议室以采用自然光为宜。

4、开展节水行动，随时关闭水龙头，做到人离水断，衣物集中洗涤，减少洗衣次数，洗涤剂要适量投放，避免过量用水。

5、积极推广“无纸办公”、“无纸通信”，节约打印、复印用纸，提倡双面使用打印纸。

6、树立资源循环利用的意识，争取做到“一物多用”。逛街时带上购物袋，少用塑料袋，减少一次性用品(如纸巾、纸杯、筷子、方便碗等)的使用。

7、养成健康科学的饮食习惯，树立节俭文明的生活消费理念，节约粮食，反对浪费，提倡适度消费，不超前消费。

8、分类保存和回收处理废纸、饮料瓶、电池等废弃物，促进生活节能减排。

三、做督促节能减排、绿色发展的典范

倡导文明低碳生活方式，自觉养成健康、文明、节约、环保的良好习惯，发现身边有浪费等不良行为要主动制止、及时规劝，发现因设备损坏或施工造成的浪费现象要及时通知有关部门并督促整改。围绕节能减排，积极开动脑筋，发挥聪明才智，积极主动地为节能减排建言献策。

勤俭节约、艰苦奋斗是中华民族的传统美德。一滴滴水能汇合成大海，一棵棵树能成长为森林!让我们每一位同学行动起来，从自己做起、从点滴着手、从现在做起、从身边做起，积极参与节能减排，认真开始低碳生活，为实现国家的节能减排目标、为创建节约型校园、节约型社会做出自己积极的贡献!

12.企业发展人才先行篇十二

发展提供支撑

创新机制解放人才为百家企业壮大发展提供支撑

创新机制解放人才

为百家企业壮大发展提供支撑

人才是企业兴盛之基、发展之本。去年以来，我区积极启动人事人才服务20家重点企业工程，通过创新机制，优化环境，为辖区企业的发展出台了一系列政策，提供了有力的人才和智力保证，助推了企业的壮大发展。现将有关情况汇报如下：

一、企业人才队伍现状

1、初步改善了人才队伍结构。截至底，辖区共有各类人才近万人，其中研究生以上学历91人，大学本科学历

2645人，大学专科学历4171人，人才队伍素质明显提高，结构逐渐优化。

2、涌现出了一批高层次人才。截至底，辖区共有专业技术人才2334人，其中高级职称112人，中级职称905人，初级职称1317人。拥有省管专家1名，市管专家4名，区管专家4名，区级优秀经营管理人才和优秀专业技术人才各10名。这批高层次人才是我区企业的宝贵财富，是企业参与市场竞争的重要骨干力量。

3、积极探索了选人用人的有效方式和途径。不少企业通过竞争上岗、公开招聘等方式选用企业经营管理者，吸引了一批高素质人才。部分企业结合国家重点项目、高新技术工程项目的实施，建立了高级专家选拔制度。一些企业还采取 “技能大赛”、公开招聘等方式选拔急需的高技能人才。部分企业实行全员竞聘上岗，改变过去对员工的“身份管理”为“岗位管理”，使员工强化了竞争意识，增强了忧患意识。

4、改进了人才的考核评价办法。企业普遍建立了以经营业绩为主要内容的考核评价指标体系。有的企业还借鉴现代人才综合素质测评技术，对经营管理人才进行全方位评价。在对专业技术人才的考评上，有的采取了按拥有技术专利、专业技术或自主知识产权情况考核，有的采取了按科技成果产业化后的经济效益考核。这些措施对调动各类人才积极性、创造性起到了较好的推动作用。

5、探索建立了人才激励约束机制。在大力提倡精神奖励的同时，许多企业对企业经营管理者建立了以经营业绩考核为依据的薪酬制度。有些企业对公开招聘的高层次人才和紧缺人才实行协议工资制，实行“特才特薪”。许多企业通过设立“技术创新奖”对专业技术人才进行激励。这些措施的实施初步打破了企业收入分配上的平均主义，调动了各类人才的积极性。

二、主要做法

创新评价机制，为企业及时发现人才提供政策保障

区委、区政府积极实施人才强区战略，始终把企业人才的培养、引进、管理、使用作为人才工作的重中之重。先后出台了《区—人才发展规划》、《关于进一步加强人才工作的意见》等一系列指导全区人才工作的纲领性文件。在此基础上，制定了《区区管专家选拔与管理办法》、《区优秀专业技术人才选拔与管理办法》、《区优秀经营管理人才选拔与管理办法》等3个关于企业优秀人才的选拔与管理办法和《区20家重点企业人事人才服务工程实施方案》，建立起比较完备的企业人事人才服务和评价体系，为客观公正评价各类人才、及时发现人才、选拔人才提供了真实可靠的依据。

创新服务载体，为企业人才与智力引进搭建新平台

我区把着力点放在对传统的服务方式和内容进行改革创新上，寻找更为

有效的贴近企业迫切需求的服务手段。通过对传统的人才招聘会进行全方位的大胆改革，将人才招聘与项目推广相结合。从8月起，区人劳局领导带队，深入到20家重点企业进行走访调查。一方面了解和收集企业人才需求信息，另一方面，征询和梳理急需智力援助的科技项目，并通过人才市场进行项目推广。目前，、、等企业中有10多名我们协助引进的人才，他们已成为企业中的主要技术骨干。

创新互动机制，为企业技术进步创造新台阶

区委、区政府对企业的人才保证和智力支持，不仅在政策上高度重视，而且还通过人事部门的力量进行周密的计划与安排，同时也带动了各类企业和人才的积极参与，从而构建了政府、企业、人才合而为一的共同体，促进了经济、科技、人才一体化发展，达到共生共荣的效果。一是把招商引资与招才引智相结合，将人才与经济连结一体。大力开

展招商引资活动引进企业管理人才，通过引进人才创建企业，达到人才与经济的紧密结合，仅工业园区就引进了带资金、带项目的管理人才20余人。二是把人才引进与项目对接相结合，使科技与人才融合一体。除举办集市型的人才、项目活动外，我们开展了技术专家与项目对接活动，就一些企业在发展过程中亟待解决，而依靠自身能力又一时难以解决的问题，邀请各类科技专家，开展知识与技术援助活动，为重点企业架起了一条便捷的科技“宽带”。三是把对内联系和对外联系相结合，把企业与大专院校科研单位联成一体。通过建立联系制度，分别与大学、研究院和20家重点企业建立了联系点，并帮助企业与大专院校科研单位建立直通车式的联姻。企业在实际发展中所急需的一些关键性人才，均可通过这种模式得到解决，从而打通了企业发展所面临的瓶颈。

创新人才培养机制，为企业人才素质提升打造新通道

一是创新多梯次的人才培养模式。实施“三个重点一个确保”的培训计划，即重点培训教育、卫生、经济等部门的人才，重点培训以本科生为主体的专业技术人才，重点搞好人才学历培训，着力改善专业人才结构，提高人才队伍综合素质，确保培养出在各个领域起带头作用的拔尖技术人才队伍。特别是针对企业优秀人才提出了“111”人才选拔与管理目标，即每年选拔10名优秀科技人才、10名乡土拔尖人才、10名优秀经营管理人才，并予以奖励，使人才价值得以充分肯定。近几年，我区共选派了243名专业技术人才参加区以上学术交流、外出考察，培养了大量遍布各行各业的技术能手和各类标兵，形成一个初、中、高逐级提高的梯次人才链，实现了人才的可持续、协调发展。二是创新多元化的人才培养方式。对企业经营管理人才，着重提高他们适应市场、参与竞争的能力；对专业技术人才，着重提高他们的科研和学术水平；对具有丰富实践经验

但学历层次较低的企业人才，为其举办相关专业知识培训班。培养方式的转变，使人人都有了培训机会，个个都实现了自身价值。三是努力扩大职称工作服务的覆盖面，积极为企业的人才办理评审、审核认定、报考专业技术资格业务。

创新人才激励机制，为企业经济持续发展整合新环境

我区把人才环境建设作为最重要的资源环境加以整合，由人事部门积极倡导，各级党委、政府支持推动、用人单位响应联动，努力营造一种“以事业吸引人，以爱心团结人，以创新凝聚人，以机制稳定人，以感情留住人”的全社会尊知重才环境。一是物质激励。区政府每年拿出50万元设立了“区人才发展基金”，出台了《区科学技术奖励办法》，定期对有突出贡献的各类人才进行推荐、选拔和表彰奖励工作。仅，全区共为68名各类优秀人才发放津贴和奖金万元。二是精神激励。通过对市管专家、区优秀经营管理人才等一批做出突出贡

献的人才，进行大张旗鼓地表彰或授予荣誉称号，让他们广播里有声，报纸上有名，电视里有影，使优秀人才的荣誉感、责任感进一步增强，社会地位和影响力进一步提高。三是政治激励。积极推荐优秀人才当选人大代表和政协委员，发挥参政议政作用，并制定了专家咨询制度，聘请社会各界专家学者作为全区重大决策的“智囊团”。

三、存在的困难和问题

人事部门在为企业经济服务的过程中还存在着以下困难和问题。一是服务能力不适。主要表现在人才市场的服务功能比较单一，还局限在人事代理，保管档案的管理和服务上，人才服务的各项工作比较滞后。二是市场运作乏力。我区人才市场虽然近几年来有了较大的发展。但由于受经济基础、地理环境等多种因素影响，人才市场对人才资源配置的主体作用还没有充分发挥，人事部门为企业引进紧缺的各类中高级专业技术人才和管理人才数量有限。三是工作

缺乏针对性。由于区级人事部门机构和人员的局限性，导致缺乏对企业人才需求的深入调研，找不准人事部门为企业服务的位置，找不到有效服务的切入点、结合点和着力点。四是对企业人才工作信心不足，力度不够。由于长期以来形成的政府对企业过多的干预，造成了企业对政府人事部门主动服务存在顾虑和偏见。有的认为人才流动基本实现市场化，企业本身招聘人才与人事部门关系不大。有的怕人事部门为企业提供人才服务会增加企业的额外负担，会擦企业的油水，因此，对人事部门上门服务比较冷淡、不够积极、不够热情，从而造成了人事部门为企业提供人才服务信心不足，干劲不大。

四、几点建议

1、转变观念，拓宽职能，积极为企业提供人事人才服务。按照建立现代企业制度的要求，继续加强对企业人事制度改革的调查研究和指导，继续完善人事代理服务制度、企业聘用制度、备

案制度；继续探索建立适应专业技术人员和经营管理人员特点的考评、奖励、培训、分配和激励制度；全面推行企业内部专业技术人员和经营管理人员的公平竞争、择优聘用，逐步使企业形成科学合理、切实可行的人才引进、使用机制；要在职称评审方面给予支持和帮助，使专业技术人员在企业工作同样能够得到社会的认可。

2、创新企业人事代理制度。采取各种灵活的代理办法，扩大企业人事代理覆盖面，增加人事代理服务内容，为企业和各类人才代理人事档案，承办专业技术资格认定或考试申报、办理调动和工作关系转移、户口迁移等有关手续，解除各类人才的后顾之忧，减轻企业负担，促进企业发展。

3、强化企业人才培训，提高企业人才素质。人事部门要把企业人才的培训纳入全区人才培训规划，引导企业主提高对人才培训重要性的认识，始终把培养人才摆在重要位置；进一步搞活培

训的形式，有针对性组织企业人才进行继续教育培训；加强与高等院校和科研机构的联系，邀请专家、教授到我区对企业人才进行短期培训；有计划地组织企业人才到外地培训，不断提高人才的技能水平，更新观念，增长知识。

4、加速发展人才市场。要组织好人才招聘交流活动，解决好企业的人才需求，努力为企业提供人才信息服务；抓好人才市场信息网络建设，实现人才信息共享和网上招聘；建立区—街道—企业三级人才市场服务体系，及时做好协调服务。

13.发展节水农业应该技术先行篇十三

可以说, 节水农业是资源综合节约和提高综合效益的关键点。节水农业不仅仅是节约水资源的问题, 更重要的是调节用水和科学用水。节水的同时, 可以节约肥料、农药、种子, 还可以高效地利用耕地资源。

同时, 节水农业可以大幅度地提高农作物的产量, 增加农民收入;另外, 节水农业是现代化和自动化的操作, 可以大量地节省劳动力的资源。我国农村劳动力大量转移以后, 发展节水农业是促进农村经济社会变革的很好的推手。

节水农业是未来粮食生产的一个最重要的关键点。在现有的区域, 可以说增产无望, 一方面耕地减少, 另一方面是提高单位面积产量的可行性不大。在干旱和半干旱地区, 通过发展节水农业, 粮食生产的潜力很大。

发展节水农业一定要技术先行, 千万不要设施先行。发展节水农业不仅仅需要设施和机械, 如果仅仅是推广设施和机械, 农民不掌握技术, 往往适得其反。过去我们曾经在部分地区发展过滴灌和喷灌技术, 由于对农民缺乏指导, 往往造成管子的堵塞、开裂, 还由于农民施肥不适当, 造成劳动量反而增加。

在新时期, 发展节水农业要培训先行, 让技术人员能够了解目前的节水农业与过去的不一样, 要更新观念。与此同时, 要促进地方领导和农民观念的转变, 不要强行地去推, 要让农民认识到节水的好处, 有积极性再去推。

节水农业的推广管理的范围比较大, 一家一户虽然也发展了一些模式和方式, 如移动式喷灌、小型的服务队等。但是更重要的是, 节水农业需要规模化来经营, 需要地方和农民协商, 通过组织起来在规模经营的基础上, 统一管理, 这样效果更好。所以, 节水农业还涉及到农村的土地流转和农村劳动力转移以后农村的组织问题。

节水农业的效益是非常高的, 在不同的区域采取不同的模式, 效益也不太一样, 但可以说, 节水农业是我国未来农业发展的方向。以内蒙古为例, 用在马铃薯上, 可以成倍地增产。如果没有滴灌实施, 内蒙古马铃薯的亩产量普遍在500kg以下, 有的只能保个本。如果发展滴灌, 马铃薯亩产量普遍都在2.5t以上, 平均下来, 采取节水措施以后, 增产都在40%～50%。

按照目前内蒙古发展滴灌的模式, 1亩 (1亩=1/15ha) 地投入1200～1600元, 但是效益很高。亩投入1200元的一般可以用2～3年, 亩投入1600元的可以用10年。按亩投入1600元的来计算, 平均下来一年是160元, 种马铃薯能够带来上千元的增收, 如果种玉米, 也能带来500～600元的增收, 经济账是划得来的。

从节约用水上, 滴灌是过去传统的大水漫灌用水量的1/5, 也就是说原来用在1亩地上的水, 现在可以用在5亩地上;过去种马铃薯和玉米, 1亩地要用400～500m3的水, 现在只用60～80m3水;同时节水农业还减少了大量的肥料的损失, 过去因为大水漫灌导致了大量的肥料的下渗和流失。滴灌改变了一种观念, 过去灌溉是浇土壤, 现在是直接浇作物;施肥也是一样, 过去施的是土壤, 现在直接施作物, 极大地提高了肥料的利用率。目前, 我们的肥料利用率平均只有30%左右, 滴灌上肥料利用率普遍在60%以上。

有人认为, 南方不需要发展节水农业, 这个观念是不正确的。在南方, 不仅仅是节约水资源的问题, 更重要的是减少水分的排放带来的环境污染问题。另外南方由于地形和季节性干旱, 也需要大力发展节水农业。更重要的是南方劳动力转移以后, 操作方便、减少劳动力投入, 也需要发展节水农业。以南方种香蕉为例, 以前平均1000亩香蕉园要200多人来管理, 发展滴灌以后, 现在只要5～6人就可以了。