公司福利管理体系设计方案

公司福利管理体系设计方案（精选15篇）

1.公司福利管理体系设计方案 篇一

公司福利制度方案

第一章 总 则

第一条 为吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本方案。

第二章 指导思想和原则

第二条 结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系。第三条 公司福利不搞平均主义和大锅饭，应根据绩效不同、服务年限不同而有所区别。第四条 避免公司?笠蛋焐缁?的福利一应俱全的弊病，福利享受从实物化转变为货币化。第三章 福利对象 第五条 公司福利对象： 1.正式在职员工； 2.非正式员工； 3.离退休员工。

不同员工群体在享受福利项目上有差异。第四章 福利项目

第六条 公司提供的各类假期： 1.法定节假日； 2.病假； 3.事假； 4.婚假； 5.丧假； 6.探亲假；

7.计划生育假（产假）； 8.公假； 9.年假； 10.工伤假。

具体请假事宜见员工请假办法文件。

第七条 公司提供进修、培训教育机会。具体事宜见员工培训与教育管理办法文件。第八条 公司可提供各类津贴和补贴。1.住房补贴或购房补贴； 2.书报费补贴；

3.防暑降温或取暖补贴； 4.洗理费补贴； 5.交通补贴； 6.生活物价补贴；

7.独生子女费和托儿津贴； 8.服装费补贴； 9.节假日补贴； 10.年假补贴。

具体事宜见公司补贴津贴标准。第九条 公司可提供各类保险： 1.医疗保险； 2.失业救济保险； 3.养老保险；

4.意外伤害、工伤事故保险； 5.员工家庭财产保险。

具体事宜见公司员工保险办法文件。

第十条 公司推行退休福利，所有退休人员享有退休费收入，领取一次性养老补助费。第十一条 公司提供免费工作午餐，轮值人员享有每天两顿免费餐待遇。第十二条 公司提供住宿和宿舍给部分员工。申请事宜见员工住房分配办法。第十三条 公司员工享受有公司年终分红的权利和额外奖励。

第十四条 公司为员工组织各种文化体育和联谊活动，每年组织旅游和休养、疗养。第十五条 公司对员工结婚、生日、死亡、工伤、家庭贫困均有补助金。第十六条 劳动保护。公司保护员工在工作中的安全和健康。1.凡因工作需要保护的在岗员工，公司须发放劳动保护用品。

2.劳保用品不得无故不用，不得挪做它用。辞职或退休、退职离开公司时，须交还劳 保用品。在公司内部调配岗位，按新工种办理劳保用品交还转移、增领手续。第十七条 保健费用。

1.凡从事有毒或恶劣环境作业的员工须发放保健费。2.对义务献血的员工，除给予休假外，发放营养补助费。

2.公司福利管理体系设计方案 篇二

胜利油田地质录井公司主要负责油田钻井地质设计、工程 (井位) 测绘、油气层识别、录井技术服务、水平井地质导向、信息远程传输、录井设备研制开发、录井资料解释评价等任务, 是国内同行业规模、技术装备、综合实力都位居前列的专业化录井公司。公司现有各类录井生产设备285台套, 在设备管理方面一直采用油田统一开发的设备管理信息系统。此系统在设备管理中发挥了积极的作用, 但是油田信息系统的立足点主要是满足胜利油田和各二级单位之间设备数据的传递, 而对各二级单位内部实际的需求和过程控制有所欠缺。主要体现在:难以动态、及时地获取设备的最新动态;资产管理和设备管理系统是分离的, 账面资产管理和实物资产管理也是分离的, 数据不能共享;现有系统的功能尚没有完全覆盖公司设备管理的工作要求。

地质录井公司为了提高管理效率、提升设备管理能力、减少维护费用、杜绝设备隐患、使设备管理水平能够适应公司快速发展的需求, 决定开发一套适合录井公司内部实际需求的设备管理信息系统, 在充分利用企业已有的设备和资源的基础上, 实现企业设备管理手段的现代化、设备信息资源共享、设备动态决策等。

二、建设目标

(1) 符合质量管理体系的要求并初步实现无纸化办公。通过设计审批流程, 确保计划、报表的有效性;做好角色与权限的合理分配, 准确跟踪用户, 确保记录的可追溯性。

(2) 将“点检标准”等技术性文件、工厂的设备管理制度、点检员的记录、报表、计划等置于同一个平台, 建立一个高效、监督、共享的管理网络, 为各级管理人员提供一个及时获取真实设备信息并进行交流的通道。

(3) 系统能够支持多种格式文件上传, 信息的录入简便快捷, 数据丰富, 形象生动。

(4) 建立完整准确的基本信息库。加强对设备的基本资料、图样资料等静态信息的收集和整理, 同时做好设备日常点检、维修等动态信息的跟踪和维护, 确保设备档案和备品配件数据的完整准确。

(5) 健全设备点检制度。通过对设备点检情况的跟踪, 及时了解设备技术状况和经济技术指标, 迅速处理故障和异常现象, 切实合理地提出修理计划, 为避免设备事故、延长检修周期、降低维修费用提供保证。

(6) 对设备故障及事故实行全过程管理。不仅对事故及故障的统计、分析、上报等过程进行管理, 还对事故故障组织抢修、纠正和预防措施制定、提出事故处理意见等方面做出如实反映。

(7) 通过设备管理信息系统建设, 带动管理创新、制度创新、技术创新, 迅速提升设备管理水平。

三、系统设计方案

在遵循整体性、规范性、实用性的总体设计思想的基础上, 信息系统将采取总公司—分公司—基层队三级管理模式进行设计。分公司和基层队可以利用办公局域网来实现设备数据的网络化管理, 纵向可以向总公司上报数据, 横向可以供采购、维修、生产、资产等业务科室实现数据共享。

1. 体系结构

系统采用3层B/S体系结构, 如图1所示。客户端为通用浏览器, 显示用户界面, 负责部分处理功能;应用程序服务器负责业务处理, 实现与客户端、服务器的交互;数据库服务器对分布在网络服务器上的各种信息进行动态管理, 并满足应用程序对数据的合法请求。

2. 访问控制

设备信息是企业的机密信息, 而B/S模式具有很好的开放性, 给设备信息的安全带来了隐患。基于对企业设备信息的保密和提高系统安全性考虑, 系统采用授权访问方式对用户的访问权限进行控制。系统管理员根据用户的工作范围进行相应的分组和授权, 根据地质录井公司设备日常管理工作的实际情况, 系统初始状态设置了系统管理组、设备采购组、设备验收组、设备档案组、设备维修组、设备审批组等用户分组。

3. 数据库设计

由于设备信息系统涉及到的数据种类多、数据量大、数据管线复杂, 系统采用SQLserver数据库。数据库结构是集中式的, 所有的设备静态信息和动态信息全部存储于服务器上的数据库之中, 使数据保持了良好的一致性, 便于系统管理员进行统一的数据库管理及维护。为满足实际工作需要以及使系统具有良好的可扩展性, 必须设计一个合理的数据库。系统根据各个数据存储之间的关系, 采用E-R图的方法进行数据结构分析, 最后确定数据库的结构, 系统数据库主要由设备分类信息表、设备基本信息表、设备检修计划表、设备维修记录表、用户分组表、单位信息表等40多个表、视图和序列组成。

4. 功能模块设计

地质录井公司设备信息管理系统将在油田设备管理系统的应用基础上, 着重解决油田信息系统不能满足的业务需求, 系统功能模块具体包括5大部分:设备前期的业务管理、设备档案的业务管理、设备运行的业务管理、设备维修的业务管理和车辆相关业务管理。

设备管理信息系统总体框架图见图2。

(1) 基础信息设置。基础信息设置是系统运行需要的基础数据, 是系统正常运行的前提条件。基础信息设置功能包括:设备名称设置、设备型号设置、点检项目类型、点检检查项目、维修项目设置、岗位设置、设备管理人员、操作证管理等。

(2) 设备前期管理。设备前期管理功能包括:设备购置申请、设备购置审批、采购计划上报、采购计划审批、招标采购申请、招标采购审核、招标采购审批、招标中标存档、采购订单申请、采购订单审核、采购订单审批、设备监造记录、设备验收管理、供应商管理、历史招标单、历史采购订单、设备库存管理、历史采购计划。

系统根据设备使用计划中在对企业所有设备调配和安排的基础上提出的购置申请, 形成设备购置计划。系统提供了设备购置申请、设备购置招投标、设备购置合同、设备到货及验收、设备入库、设备调拨等管理功能。辅助设备管理者提出设备购置需求并跟踪购置需求的全程处理过程, 最终将购置回的设备验收入库并调拨到使用单位, 以满足生产之需要。

(3) 设备档案管理。设备档案管理功能包括:设备台帐管理、设备台账审核、设备台账更新、设备台账查询、设备领用签收和基层设备台账。

设备台账分为静态部分和动态部分, 在静态部分系统提供用户可以建立并查询设备档案, 包括:跟随设备的编码、名称、规格型号、供应厂商、生产厂家、设备原值、规定使用年限、技术参数等信息, 为管理者随时提供设备的全貌信息。在动态部分, 系统根据设备管理的相关业务自动详细记录了设备的当前状态信息和设备周转信息, 为管理者随时掌握企业当前的设备状态、设备分布、设备完好率、设备待修率、设备事故率以及了解设备的档案、使用、维修、调拨等情况提供了帮助。

(4) 设备运转数据。设备运转数据是指录入录井设备运行记录和车辆运行历程记录, 录井设备运行数据是基层队交接班巡检记录数据, 包含当班的设备运行时间、故障停机时间、室温、湿度、巡检记录、交接班记录和保养记录等;车辆运转数据是车队司机上报行驶里程和点巡检记录等。主要功能包括录井运行记录填报、录井运行记录审核、录井运行记录查询、车辆运行记录填报、车辆运行记录查询、填报运转数据、审核运转数据、审批运转数据。

(5) 设备运行管理。设备管理部门对设备的日常运行情况的管理, 内容包括设备事故上报、设备事故调查、设备事故处理、设备故障查询、设备故障上报、设备故障调查、设备故障处理、设备事故查询、安全隐患记录、历史安全隐患等。

(6) 设备维修管理。设备维修管理内容主要包括年度 (季度) 的维修计划填报、维修计划审核、维修计划审批、维修计划批准;维修合同制度、审批、查询、维修申请填报、审核、复审、审批、批准、查询;维修记录填报、审批、验收等。

(7) 设备保养管理。系统设备保养管理功能包括设备保养计划、设备保养记录、设备保养提醒等。

(8) 知识文档管理。知识文档管理主要包括公文公告和技术文档的管理及查询。知识文档管理主要是收录有关油田及公司设备管理的管理制度、规定、规程等, 并可发布通知, 而相关部门能够共享查询。技术文档主要是在日常生产、设备维护过程中所积累的知识文档, 可保存到服务器中, 以方便共享查阅。

(9) 设备年检管理。设备年检管理功能包括录井仪器年检计划上报、年检计划审批、年检计划查询、年检记录管理、年检记录查询等功能。

(10) 设备现场记录。设备现场记录是指公司基层部门在现场对设备情况的记录表。包括录井前设备验收记录、传感器送检记录、封闭性检查记录、注样检查记录、色谱仪标定记录、设备资质备案、油水更换计划、油水更换提醒、油水更换记录等。

(11) 设备调拨及报废管理。设备调拨管理模块包括设备调拨申请、设备调拨审批和调拨日志查询。

针对已经损坏并且没有修复价值的设备, 系统提供了设备报废的功能, 根据用户的报废要求, 系统将报废设备转入设备的报废台账, 表明该设备不能再使用。针对实际不能使用、而当前财务尚不能报废的设备, 通过待废处理来真实反映并跟踪设备状态。

(12) 统计查询。统计查询功能包括设备技术状况表、经济技术指标表、维修统计报表、维修项目统计表、管理人员查询、防雷防爆统计等, 查询的结果均可打印输出, 并可导出为Excel文档, 供报表编辑所用。

四、系统特点

1. 一体化的功能

设备管理信息系统集企业信息管理、设备运行管理、设备维修管理、设备保养工作管理、设备资料管理、设备备件管理及车辆管理等诸多管理功能于一体, 并使信息采集和统计实现一体化的链接。

2. 严密的安全机制

针对于系统所有功能项, 可设置多层权限控制。针对于系统数据, 可设置数据级的权限控制, 在整个系统中, 确保每种角色和每个职工只可操作自己权限范围的工作项目。针对于重点考核设备, 系统全程记录每个操作员的操作日志, 确保防而不漏, 有据可查。

3. 满足更全面的设备管理需求

信息系统支持多种设备维修和保养工作需求, 其中包括:设备维修计划审批提醒、设备保养的提前提醒, 设备备件高库存的提示等。

4. 多种查询统计方式, 灵活实用

按使用单位查询设备台账信息、按设备的大小项目查询设备点检维修信息、按设备名称和编号查询设备更新信息等。

5. 全能的报表查询

统计报表模块提供有关设备维修信息等一系列报表, 覆盖面广, 统计方法科学, 数据准确。所有的报表和基本资料均可导入EXCEL中进行分析加工, 以满足用户更高的要求。

6. 系统高度兼容

系统提供与胜利油田现有设备管理系统兼容的数据接口, 实现信息共享。

五、应用展望

3.亮瞎眼的公司福利 篇三

弹性年假制度

这是一家位于美国硅谷的咨询公司，早上10点上班，下午3点多就基本收工了，每周工作40个小时封顶。更让人羡慕的是，公司拥有弹性年假制度，无上限年假，而且不需要什么批准，拎包就走。

城市农场

在日本，Pasona在东京总部的办公楼内创建了一个城市农场，让员工在工作中收获自己的食物。从外面看，办公大楼好似披上了绿色的树叶，农场里的作物收获后供应给公司食堂。

大额无息贷款

目前，包括腾讯、百度、阿里巴巴在内的企业，员工可以申请大额无息贷款。这部分公司针对在职一定期限的员工，如有买房需求，可以提供最高50万元的无息贷款。

狗狗节

日立数据系统每年会举办狗狗节。这期间，员工可带着自己的宠物上班，欣赏宠物商品展销会，还可以观赏狗狗才艺表演。当地的宠物美容师、宠物商店老板以及驯兽师都会参展。

不仅是日立，多媒体软件公司奥多比，为员工提供宠物保险，短租平台公司Airbnb的员工也可以带着他们的宠物上班。

国际奥运会

德国安联公司（Allianz）每4年举办一次公司内部的国际奥林匹克运动会，所有运动员费用由公司负担，包括开幕式。2010年的“奥运会”在匈牙利布达佩斯举办，有超过70个国家的运动员参与。

赤裸星期五

onebestway是一家位于英格兰的设计营销公司，该公司设立了“赤裸星期五”，每周五鼓励员工赤裸上班。公司老板希望借此让员工赶走压抑。据说同事们的交流更加坦率和真诚了。

性狂欢盛会

保险业巨头慕尼黑再保险为了奖励一些特别成功的销售员，会举办有性工作者参加的特别的狂欢盛会。在这场盛会里，在场的客人能做“他们任何想做的事”。但是，狂欢并不混乱，有很好的组织纪律，女性们戴着彩色臂章，在服务之后会被标记次数。

4.公司员工福利制度方案 篇四

为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现xx集团(以下简称集团)对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 1.2 适用范围

本制度适用于集团总部及各下属分公司、各门店等所有分支机构编制内转正之后的正式员工(有特殊规定的人员除外)的福利管理。 1.3 责任部门

本制度由集团人力行政中心负责起草、解释与修订，报集团总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。 1.4 修订原则

根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。 1.5 生效日期

本制度自2012年05月1日起生效，与本制度配套的《福利管理制度实施细则》亦同时生效， 凡与本制度及实施细则相冲突的文件与规定即行废止。 第二章 福利结构

2.1 福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。

合理性：所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。 必要性：企业提供的福利尽量与员工需求保持一致。 计划性：福利制度的实施建立在预算及审核的基础之上。

协调性：企业福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 2.2 本制度所指员工福利包括以下四大部分：

法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。

通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节

日 礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。

职务性福利：指企业根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。

激励性福利：指企业为鼓励关键岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励及其他福利等。 第三章 法定性福利 3.1 社会保险

3.1.1 为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》等法律法规的有关规定，为员工办理相关社会保险。

3.1.2 归口办理：社会保险由公司统一在所在地社保局开户，人力行政部门负责归口办理。

3.1.3 社保购买的条件：经试用期考核合格的转正员工，由人力行政部门为其办理社会保险参保手续。引进的特殊人才可在试用期开始购买，视具体情况报人力行政总监审批后执行。

3.1.4 社保缴费管理：社保中属于公司应承担的缴费数额从公司福利费中提取并支付，属于员工个人应承担的缴费数额，由公司从员工当月薪资中扣除并代缴。

3.1.5 员工离职或与公司终止劳动关系，公司从员工离职的当月或次月停止社保的缴纳。

员工15日前离职者，当月停止社保的缴纳。员工 15 日后离职者，次月停止社保的缴纳。

3.1.6 员工社保卡由社保局制作完成后，由人力行政部门发放给员工个人保管，损坏及遗失由员工个人负责。

3.1.7 社保申办、变更、转移及相关待遇的享受按照国家社会保险相关的管理规定执行。 3.2 法定节假日

公司根据国家相关法律、法规执行法定节假日、带薪年假、婚假、产假、丧假、工伤假等相关制度，具体执行办法详见公司《假期管理制度》。 3.3劳动保护

公司根据《劳动法》等国家有关法律法规的规定，提供符合规定的办公环境、办公设施、办公用品和劳动安全卫生设施、劳动防护用品等，并对从事有职业危害作业的员工定期进行健康检查。 3.4教育培训

公司对员工提供职业技能、专业知识等培训、进修，具体按公司《员工培训管理制度》执行。

第四章 通用性福利【福利制度】

4.1 活动基金

4.1.1 为加强各部门团队建设与管理，公司特设活动基金以分别用于各部门日常团队建设与管理。有关要求如下：

1、活动基金按季度每人 100 元的标准拨付，基金池的方式管理。

2、活动基金拨付原则：实际人数≥编制人数时，按核定的编制人数拨付;实际人数<编制人数时，按实际在职人数进行拨付。活动基金由各级人力行政部门编制基金拨付表，传集团人力行政中心、财务管理中心审核后转当地财务部门执行。

3、活动基金的使用：活动基金实行季度拨付与季度使用的管理方式，各部门在不影响正常工作的情况下每季度可组织一次或多次的户外团队活动，所发生费用从活动基金中限额报销，超出部分由部门自行承担。

4、各部门使用活动基金前应提前申请，报人力行政总监批准后方可，报销费用时应附活动基金使用申请审批表作为附件，否则，财务部门将不予费用报销。

5、公司鼓励部门间联合开展活动，以促进团队沟通与团队建设，活动基金报销以活动参与 部门费用总计审核与分摊核算。

6、活动基金原则上分季度使用，基金池费用达到上限时，将停止拨付基金，待活动基金使用后再行拨付。若确因工作原因，当季度部门未使用活动基金，需提交特别报告，经集团人力行政总监批准后，方可实行活动基金的连续拨付。 4.2 节日礼金

4.2.1 节日礼金项目。逢劳动节、国庆节、元旦节、端午节、中秋节、妇女节、儿童节等节日来临之际，为表达公司对员工的节日祝贺与慰问，特设节日礼金福利项目。

4.2.2 节日礼金标准:(元/人)

4.2.3 节日礼金发放形式

劳动节、国庆节、元旦节等节日前 15 天，由各级人力行政部门将本部门在岗人员编制节日礼金发放表，统一报集团人力行政部，经人力行政部审核后，报集团人力行政总监、财务总监、资金部经理审批后予以发放。

端午节、中秋节由集团人力行政中心确定以礼品或现金方式发放后，再按相关流程予以办理。

妇女节由集团按礼金标准统一采购或指定采购相关礼品或现金50元，发放在岗女性员工;或由公司统一组织女性员工外出活动。

为体现公司对员工家庭的关怀，在儿童节来临之际，公司为在职员工的 14 岁以下子女提供一份节日礼品或现金50元(员工多子女或夫妻双方均系公司员工，均只提供一份)。 4.3 慰问礼金

4.3.1 慰问礼金项目及标准：(元/人) 以下礼金仅限转正后的正式员工

4.3.2 慰问礼金发放形式

生日礼金以月度集中的方式发放，由人力行政部门根据当月生日的员工组织活动或提供相应生日礼品或发放现金。

结婚礼金在员工领取结婚证 6 个月内，凭结婚证原件及复印件向人力行政部门申请领取此项礼金。若夫妻双方均系本公司员工，结婚礼金原在标准基础上做相应增加 200 元。

慰唁金在员工直系亲属死亡的三个月内，凭当地派出所提供的死亡或销户证明等证明文件的原复印件，向人力行政部门申请领取。

生育礼金在员工子女出生三个月内，凭合法的生育证明及子女出生证明原复印件，向人力行政部门申请领取。

员工因病住院，当地人力行政部门应会同部门经理人员或公司相关领导，转送现金或购买相应礼品前往医院对住院员工进行探望慰问。 4.4餐饮补贴

具体按照公司《薪酬管理制度》的相关规定执行。 第五章 职务性福利 5.1 通讯补助

5.1.1 通讯补助对象标准：公司根据各岗位的工作性质特点，特确定通讯补助的发放对象及相应标准如下：(元/月) 副经理级别的费用标准参照主管级别的标准执行。

5.1.2 通讯补助报销规定

手机通讯费用报销以员工常用手机号码为准，报销限一人一号。手机号码若有变动，应及时知会相关人员，并报当地人力行政部门备档。

5.石江公司员工生日福利方案 篇五

为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力并切实体现公司“员工自我价值的实现”的企业价值观，让每位在石江公司的员工切实感受着石江公司大家庭的温暖，特制订以下员工生日福利方案。

一、试用范围

克拉玛依石江投资有限公司

二、适用人员

所有的员工（暂不包括酒店服务员）

三、福利项目

1、生日祝福

在公司公共平台上，由人事部提前公布当月生日员工名单，对于当天过生日的同事，附上生日的祝福(生日均以身份证为准)。

2、生日礼物

由公司全体员工共同集资为过生日者赠送礼物（自愿参与）。

3、集体活动（生日会）

在员工生日当天，为其举办生日会，若同一个月过生日者超过两个以上，可选择在月底或月中旬为当月生日人员者过集体生日,活动内容包括：领导祝词，卡拉ok，集体生日蛋糕（也可组织其他的集体活动，如在农家乐进行烧烤、户外运动等）。可有效促进员工之间的情感沟通，活跃气氛。

四、责任部门

人力资源部：负责生日员工的信息发布和公共平台上生日祝福的发布，相关费用的申请，生日会物品的申购，集体生日会的场地安排，组织实施集体生日会。

五、具体要求

人力资源部每月25日前筛选下月度生日人员名单及具体生日，以申请的形式提交总经理审批。

六、费用预算

1、生日礼物：每人集资50元；

2、集体生日会：每次1000-1500元左右；

七、其他规定

1、除集体生日会外，公司还可选择在节日期间组织员工聚餐或者户外活动、公益活动等。

2、本规定从2016年6月16日开始执行。

6.公司福利管理制度 篇六

福利管理制度

第一章总则

第一条: 为规范公司福利管理制度，使福利管理工作更加科学合理化，特修订此制度。

第二条: 本制度适用于集团总部及下属各项目公司员工。

第三条: 本制度由集团人力资源部起草，提请总裁批准执行，人力资源部对本制度有最终解释权。

第二章福利项目

第四条：公司有以下福利项目：社会保险、年终奖励、有薪假期、劳保福利、年资津贴、通讯津贴、夜班津贴、文娱活动、教育培训。

第五条：社会保险：凡公司员工均可办理社会保险，主要包括：养老保险，医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。个人承担部分直接从工资中扣除代缴。

第六条：年终奖励：凡在当年12 月31日前为公司服务满三个月以上（含试用期）的正式任用的员工，公司将根据全年综合考核成绩发放一定金额的年终奖励，具体的发放时间和方式等由人力资源部根据总裁办会议决定另行文通知。发放标准为：

年终奖：当年最后一月所在岗位基位工资÷12×当年实际工作月

下列人员不得享受该的年终奖：

（1）为公司服务不足三个月的；

（2）在年终奖发放之日前离职的；

（3）旷工累计达3次或有重大违纪行为的（指单次罚款超过￥100元的）；

（4）当年缺勤60天以上（不包括有薪休假时间）或事假超过20天及以上的；

（5）停薪留职未上班的（停薪留职后又上班的其未上班日期按缺勤计，套用上条办理）；

（6）年终考核不合格的。（管理人员销售业绩连续三个月没有达标且没有明确改善者）

第八条：有薪假期：国家法定的有薪假期根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，年法定的节假日共11 天。其中元旦1 天（1 月1 日）、春节3 天（农历除夕、正月初

一、初二）、劳动节1 天（5 月1 日）、中秋（农历8月15日）、端午（农历5月5日）、清明1天和国庆节3天（10 月1日、2日、3 日）。

（一）、有薪年假

（1）员工累计工龄1年以上10年以内可享受有薪年假5天；10年（含）至20年可享受有薪年假10天；20年（含）以上可享受15天。

（2）有薪年假可留在业务不繁忙时由公司安排休假，原则上须一年一次性休完，特殊情况须经总部人力资源部批准。

（3）公司确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排年休假，对职工未休的年休假天数，公司应当按照该员工日工资收入300%支付年休假工资报酬。/

4（4）不得提前休有薪年假（即不得在本内休下的有薪年假），不能跨休有薪年假。

（5）休有薪年假方法：提前一周提出书面申请，按《考勤制度》规定的请假程序办理。

（6）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1.员工因特殊情况，请事假累计15天以上且公司按特别规定未扣工资的；

2.累计工作满1年不满5年的员工，请病假累计2个月以上的；

3.累计工作满5年不满10年的员工，请病假累计3个月以上的；

4.累计工作满10年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

（二）有薪婚假

（1）员工在本公司服务满一年（含试用期）且办理结婚手续的（以三个月内的结婚证为准）可享受3天的有薪婚假，对于初婚为晚婚的员工再增加7天。

（2）在本公司服务满两年结婚的员工，另给予￥500—1000元/人的红包礼金。

（3）请婚假须提前15天请假。

（4）休假后一周内结婚证到相应考勤管理人员备案。

（三）带薪产假

（1）在本公司服务一年以上的员工怀孕（属正当结婚的）分娩的（凭出生证或准生证）可享受有薪产假98天（其中产前15天）。晚婚或难产或早产或多胞胎增加15天。

（2）公司满试用期的男员工，在妻子分娩时，可申请享受3 天陪产假，但事后须提供结婚证与出生证原件方可。陪产假须在妻子预产期一周内申请休假，逾期作废。

（3）公司女员工在怀孕初期应向人力资源部报备，以利跟进其工作保护安排。

第九条：劳保福利：公司根据工作需要，给各在岗的员工配发相应的公司制服和相应的劳保用品。制服的使用年限：夏装以使用二年为标准，冬装以使用三年为标准；制服达到使用年限的，由公司统一申购、回收、发放。

第十条：年资津贴：凡为公司服务累计满一年及以上的所有员工，公司将根据员工为公司服务的年限，在员工月薪资中发放一定数额的服务年资津贴，以奖励一些忠诚于为公司服务的员工。第十一条：夜班津贴：各项目公司为下属工厂夜班且日全勤的员工提供￥20 元/人/班的夜班/

4津贴。夜班指员工上班班次超过凌晨1：00及以后的班次。

第十二条：文康活动：各项目公司可根据自身条件配置相关娱乐室、健身室、阅览室、球场等文康设施，供公司员工免费使用。

1、根据业务工作量，公司将不定期的组织举行篮球比赛、棋牌、拔河等比赛项目，根据情况对比赛项目设立奖项，作为公司文化与团队建设的一部分。

2、公司人力资源部将不定期地组织中高层管理人员和优秀员工的联谊交流（座谈、聚餐、旅游等）活动，以加强团队管理建设。

3、传统节日或国家法定的节假日或公司的庆典活动，公司将适当地组织娱乐活动、发给员工节日礼品或贺金，使大家拥有“家”的气氛与感受。礼品或贺金的标准为人均200元的标准，预算超过的，须报公司总部人力资源部与总裁核准。

4、公司可在每月或每季组织举行一次员工生日会，给当月（以身份证号码为准）过生日的同仁发放由公司领导签字的生日贺卡、精美的纪念品。公司给予员工生日活动经费，按每人￥200元的标准支出（含蛋糕、总裁签名贺卡、礼品等）。公司各单位的当月有其它文娱活动安排的，也可与生日会同时举行。

第十三条：教育培训：培训员工是公司给予员工最大的福利，接受培训是员工的责任与义务。公司将免费培训员工岗位工作需要的各项工作技能，与提升员工综合素质的内容，并将培训考核与应用结果作为员工任用的主要标准。

1、公司鼓励和提倡员工在做好自身本职工作的同时，积极参加自学考试、夜大、函大、电大等学历教育或技能培训，公司也将尽可能的根据员工自身的实际需要，开发和和提供更多的脱产、半脱产培训项目和机会，也强烈要求员工积极参加公司组织的各种内训、外训课程，以有助于员工能力和素质的全面提高，从而让员工和公司一起进步和成长。

2、凡员工在公司服务一年以上，经人力资源部同意后,自费学习并取得有效证书（非学历证书）的，学习内容适合现任岗位需求，能提高自己管理和专业技能水平的，公司报销其学费的70%。学习内容与现任岗位不匹配或暂时无岗位可调整的，公司报销其学费的30%。

3、公司根据发展需要，安排对公司有足够忠诚度、职业素质好、有潜质的相关职务员工，由公司出资送外进修学习，费用由公司全部负担。凡参加公司安排外训的员工，须按规定在培训前与公司签订《培训协议》。培训的具体规定请参见《培训管理制度》。

第十四条：书刊订阅：公司各单位，可在每年12月中旬以部门或分店为单位，由负责人根据需要提出有关专业报刊杂志的需求申请，报总部人力资源部审核后交总裁批准，由总部人力资源部统一安排订阅和管理工作。各单位可在每年的1月与7月，申请购买一批工作与学习书籍，费用为￥300元/批。公司所属书籍与杂志，由单位人力资源部统一编号造册并管理，纳入资产管理范围。

第三章附则

第十五条：本制度自公布之日起执行，公司其他制度与本制度冲突或矛盾的，以本制度规定为准。

第十六条：本制度由培育处人力资源部修订，报总裁批准执行，修改、废止按同程序运作。/ 4

7.公司福利管理体系设计方案 篇七

一、恒泰公司简介

恒泰公司及所属子公司成立于2008年, 总注册资本2250万元, 主要从事电建工程施工、电力设计、物资销售等工作, 是一家泰兴本地电力市场拥有较高知名度的企业。公司的组织架构完善, 设立有综合事务部、财务部、工程经营部、安全质量部等多个职能部门。目前公司年营业额已达到1.6亿元。随着行业的快速发展, 公司规模的不断扩大, 公司面临的人力资源短缺现状已比较明显, 迫切通过有效地招聘方式招聘到合适的人才。

二、恒泰公司人力资源和招聘现状分析

(一) 招聘流程不规范, 没有招聘规划, 临时短期用工行为多

恒泰公司一线员工工作地点随着工程项目的地点而改变, 当同时有几个项目在施工时, 公司原有员工已不能满足工程量的需求, 因此需要临时在工程所在地临时招聘施工人员。当所在地工程结束后, 当地的工人也因工程的结束而辞退。因为短期临时用工, 所以公司对新进的施工人员的素质不够了解, 也没有花时间和成本对他们进行更多地技能提高培训, 某些素质达不到工作要求。人员队伍的不稳定造成了工程质量的不稳定。

(二) 新进员工流失严重

恒泰公司目前招聘的员工主要有三大类:工程施工、电力设计、客户服务人员。这三类人员的流失率也一直居高不下, 经过人力资源部门有效统计, 这三类人员在公司的流失情况详见表1 (以2012年1季度为例) :

招聘是否有效主要体现在四个方面:一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要;二是看是否能以最少的投入招到合适人才;三是看所录用人员是否与预相的一致, 适合公司和岗位的要求, 而不是面试时觉得不错, 而试用才发现不行;四看离职危险期, 一般指进公司后的离职率 (一般指6个月内) 。

经人力资源部调查, 2012年1季度流失的工程技术人员, 均为本科以上学历, 其中2人持有造价工程师证书, 3人是中级以上职称。由于公司招聘录用他们以后, 忽视了他们的培训, 没有制定他们的职业生涯规划, 让他们感觉在公司的工作没有职业上升的通道。人力资源部未及时的做好与其有效沟通, 导致了员工的流失。

三、恒泰公司无效招聘产生的原因分析

招聘工作作为人力资源管理工作的入门程序, 企业一开始招聘和雇佣什么样的人对能否留住人有着重大关系, 有效地留住优秀而且合适的员工的最好策略应当从员工进入的最早阶段即招聘阶段开始。经过认真分析和对流失员工的实际调查, 恒泰公司总结的无效招聘的原因主要如下:

1) 招聘前期的原因。公司未制订长期的人力资源规划, 缺乏通盘考虑;公司对用人的数量和质量未能做出具体明确的要求。

2) 招聘过程中的原因。招聘人员缺乏必要的组织和培训, 对所招聘岗位的认识不清晰, 且招聘人员的职业化水平较低。招聘工作的标准不合理, 手段不科学, 原则死板。甄选方法较为单一, 面试安排不合理。招聘缺乏目标性, 系统性, 程序性。

3) 招聘后的原因。缺乏后续的支持工作, 缺乏有效的录取反馈和评估, 没有建立合理有效的人才储备、成长体系。

四、恒泰公司外部招聘方案设计

(一) 招聘的流程

首先, 在招聘前应做好人力资源的供需预测、制定合理的招聘计划、建立合理的招聘小组并对其进行必要的培训。其次, 在招聘过程中, 应实施规范的招聘流程、选择有效的测评工具来甄选应聘人员, 并通过合适的渠道和方法来实施招聘。最后, 招聘后应实施招聘的评估和反馈, 以确保对招聘效果的控制和改进。具体流程图如下表2:

(二) 拟定招聘计划, 明确招聘需求

由公司人力资源部与直线部门的合作, 做好人力资源战略规划工作。通过人力资源部门与直线部门良好的工作关系和信息沟通, 公司人力招聘的目标更加明晰。根据公司2013年的工程建设情况, 要满足工程量需求, 公司人员总量要达到348人, 到目前为止公司有302人, 为了弥补空缺岗位, 需招聘46人, 其中:高、低压电工34人、综合事务部招聘主管1名、工程概算员5名、建造师1名、维修工3名、计算机2名。

(三) 做好工作分析, 制定职务说明书, 明确招聘标准和员工待遇

工作分析:工作分析的有效性是人力资源计划合理性的前提, 这样人员招聘工作就有了合理的指导和准确的录用依据。公司各职能部门对拟招聘岗位进行了认真进行工作分析, 制定细致的职务说明书和工作说明书, 明确每个不同工作职位对员工的要求及考核的标准, 以期在招聘中做到有据可依, 减少盲目性和随意性。以工程技术人员为例, 其职务说明书如下表3:

明确招聘待遇:

本科生:A、待遇:参照同岗位人员工资标准、按规定缴纳五项保险、及其它福利。B、试用期三个月。C、签定三年劳动合同。

普通员工:A待遇:参照同岗位人员享受基本工资、缴纳五项保险、及其它福利。B试用期三个月。C签定一年劳动合同。

(四) 组建强健的招聘队伍

恒泰公司由综合事务部牵头, 组织了由不同层次人员组成的招聘班子。在安排招聘工作时, 应针对应聘人员的心理特点, 通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次, 使其合理搭配, 形成理想的层次分布, 全面提高人事专员的综合素质, 增加对应聘人员的吸引力。

同时, 公司对招聘工作人员进行全面的培训。培训内容有:仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。

(五) 确定外部招聘渠道和时间

根据2012年公司用人需求, 初步确定以下几种渠道进行外部人员招聘。信息发布渠道和时间详见下表4。

对以上招聘方式分析如下:

人才市场:成本低、效果较慢、覆盖范围为周边地区为主, 适用于高、低压电工、维修人员。泰兴市人才市场由人事局主办, 会员单位每年缴纳2000元会费, 每年可以参加其组织的所有招聘会, 参加人才市场招聘的人员一般为刚毕业的大学生和一些准备换工作的人员, 应聘人员素质相对较高。

高校招聘:成本较低、效果快、针对性强, 可以在短时间内招聘到公司所需的中级技术或管理储备人才。可适合招聘基层管理人员,

委托猎头公司:成本高、针对性极强, 适用于公司急需引进的高端技术或管理人才。适用于招聘账务总监。高校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、并在扬州工学院、苏州水利工程学院发布招聘张贴, 开设招聘讲座。人才市场招聘主要通过参加劳动力市场交流会、人才市场交流会。

(六) 外部招聘所需费用预算

1) 招聘工作人员培训讲师费用:预算5000元。

2) 招聘会费用:人才市场2000元/年;劳动力市场1000元/年;校园招聘会6次, 每次平均500元, 小计3000元;网络会员单位招聘600元/年;电视报纸宣传18000元;

3) 车旅出差费8000元;招聘资料准备12000元;其它费用6000元。

2013年一季度合计费用:42200元。

(七) 招聘甄选实施流程 (详见下图1)

一般采用面试和笔试相结合的方法进行人员甄选。这次因招聘岗位多, 人员多。我们对高层人员的招聘采用“合议制面试”, 即总经理、主管副总、共同参与面试, 以提高面试效率。

公司的招聘流程是:1) 笔试, 2) 面试, 其中面试又分初试和复试;笔试和初试由人力资源部负责, 复试由直线部门经理负责。

笔试:主要测应聘者的基础知识和素质能力差异, 判断应聘者对招聘岗位的适应性。公司对应聘者的专业背景并无严格要求。这有两方面原因, 一是公司招聘的岗位比较广, 不是所有的人员都从事技术岗位, 如果应聘的是技术岗位, 在下一轮的面试中有专门部门进行考核。二是我们看重应聘者的潜能。笔试题目时间很短, 由于时间紧迫, 在压力之下有的应聘者十分紧张, 而有的应聘者却有很好的心理素质, 十分冷静。通过这样的笔试就能考查应聘者的基础知识, 综合反映速度、判断能力以及心理素质等。

面试:面试时, 综合事务部负责检查素质方面的情况, 直线部门负责检查技能方面的情况。综合事务部测试之后, 通过面试, 用人部门能够直接接触应聘者, 能够综合了解应聘者各方面的素质, 可考核应聘者的诚信, 自信心, 沟通能力等。评判出应聘者是否符合公司的要求。这也要求主持面试的评判者技能和经验都比较丰富。技术员工经过二次面试, 事务管理岗位经过三次面试。

面试所考核的素质:诚信———公司负责招聘的管理人员都要经过专门的培训。在面试时, 公司很看重人的正直和诚实, 并把诚信的品质放在很重要的位置。自信心———应聘者是否充满自信心也很重要, 在面试中公司通过观察应聘者的语言判别他是否具有自信心, 自信但绝不要狂妄。沟通能力———应聘者是否善于沟通, 一个人的沟通能力不在于说话多少, 而在于能否说到点子上, 思路是不是清晰, 是不是有逻辑性。

人员录用:根据职务说明的录用标准和面试评分表的结果, 选出相对符合公司需要的人员, 发出录用通知书。

五、结束语

招聘是否成功, 在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。一般而言, 企业完整的招聘流程主要包括:人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成, 每个环节都要有详细的计划、操作方式, 标准或说明, 以保证工作的有条不紊, 提高招聘质量和效果。有效的招聘方案, 将很大程度的帮助企业提高人力资源管理水平。通过本次对恒基公司外部招聘方案的设计, 并在实践中充分运用, 构建公平、公正的企业人才选聘体系, 相信将能有效改善公司人力资源招聘的无效态势, 招聘到合适的人才, 促进公司健康发展有序地发展。

参考文献

[1]企业人力资源管理师 (二级) .中国劳动社会保障出版社, 2007.

[2]李宗红, 朱沫.人才选聘——人力资源管理的行为艺术.北京:中国纺织出版社, 2003.

8.大公司的小福利 篇八

没啥福利，但工资高啊！

以上可能是很多公司人选择雇主的一个重要考量标准—待遇怎么样。这的确很关键。智联招聘在2013年农历新年前发布了一个2012年度中国最佳雇主榜单，认真研究一下上榜公司，你会发现它们当然各有各的好，但共通的一点是，它们都给了员工不错的待遇。

《第一财经周刊》采访了这个榜单里的8家公司：腾讯、上海大众、宜家、SAP、徐工、博世、GE和DHLSinotrans。我们发现，每个公司都有实用而有趣的个性化福利。接受我们采访的各公司的HR部门高管也都普遍认为，这些特色福利在吸引以及留住优秀人才方面，发挥了很大的作用。因为它们往往具有公司特色，而且不太容易被复制。

如果对这些特色福利大致进行归类的话，一类跟公司人的职业成长相关，比如公司承担费用的各种职场培训；一类跟住房相关，比如象征性的5元/天的住宿费，为首次购房者提供无息借款以及补充公积金；一类跟医疗健康相关，比如惠及配偶及子女的商业保险；还有一类跟各种生活细节相关，比如免费午餐、生日Party等。

但最好的未必就是最适合的。许多别致的福利往往是在员工调研的基础上，从员工需求出发而制定的，其初衷就是为了解决后顾之忧，给到员工一些安全感和归属感。而且这些非标准化的东西，不用心的话大概也很难做得好。所以从某种程度来说，很多特色小福利也体现出了企业的文化和价值观。

你可能会因为名气或者高薪选择进入一家公司，也可能因为某些贴心的福利留在一家公司，如果这两者并不冲突，那么你十有八九已经找到了一个好雇主。

本期职场，我们带你看看这些大公司的小福利。不管你是抱着八卦的心态还是学习的心态，看看别的公司都是怎么做的，也能算在某种程度上知己知彼。

上海大众

01 为来自上海以外和上海周边的新人提供3年的住宿，并报销全部水费和部分电费，员工每天只需付5元钱。此外还为每年刚入职的新人报销行李托运费。

02 上海大众和当地政府合作，为工作4年至5年的青年员工提供优惠购房福利，优惠幅度是市场价的50%，但员工只能自住。

03 每天9：30至16：00为固定工作时间，剩余2小时为弹性工作时间，可以根据自身需求选择早来或早走。并且弹性工时的时间账户以半年为单位结算，无需时常请假。

04 除了法定医保，公司还为每位员工购买家庭财产保险，涵盖了遭遇入室偷窃，或房屋漏水造成的家电损害。另外，一些国家规定的医保范围内没有覆盖的“大病”费用，比如恶性肿瘤、大面积烧伤等，公司也全部报销。

05 为工作满5年的员工，提供12天至13天的带薪休假，大概是国家规定标准的2倍。

上海大众汽车人力资源规划经理胡怡敏：从2009年开始，我们发现薪酬在公司人心中的权重变小了，他们开始更关注公司提供的稳定性福利。员工选择一个公司的理由有很多，一个不变的因素是安全感。我们每年都会做一次针对所有员工的调研，也会参考第三方咨询公司的一些数据，进行调整和优化。将来，我们的理想是把福利菜单化，当你在和公司签订劳动合同的时候，就可以自行勾选。但我们还在尝试和摸索中。

徐工集团

01 为外地单身员工每月发放单身补助，时间为1年至3年。员工食堂提供自助午餐，荤素搭配，比如水果拼盘、粥、小菜、面食、糕点。

02 根据不同分子公司的规定，周期性发放不同金额的电影券、洗化用品、劳保用品等。

03 2012年年底，公司投资3亿元、面积达8.7万平方米、可容纳5000人的人才家园投入使用。所有住房装修齐全，拎包即住。其中高铁人才小区是为徐工新员工提供的1年至2年的过渡性住房，可选择一室一厅或两室一厅。专家公寓则为高端人才提供，有三室两厅或两室两厅的户型可以选择。

04 员工根据不同的工作年限，可向公司申请一定额度的无息购房贷款。

徐工集团人才管理岗处长刘晶：在引进大量国际化人才及90后大学生后，整个公司的员工更加年轻化，因而也更强调个性化。2012年我们进行全面的福利调研后发现，传统的标准化福利并不能满足员工需求，我们得让员工自己去选择。我们在2013年将会搭建一个福利平台，让员工自由选择搭配。比如20多岁的员工可能更想要房补，而40多岁的员工可能更想要医疗保险。通过这种弹性福利可以提高员工对企业的忠诚度和满意度。我们也希望打造一些有徐工特色的福利，让这些福利成为徐工的品牌特色。

DHL-Sinotrans中外运-敦豪

01 从2012年开始，为员工子女提供教育资助，每年20个名额，子女年龄是9岁至22岁，每年资助金额约1万元。

02 在中国传统节日和西方节日发放500元左右的礼金或礼品。

03 公司和各个地区的健康俱乐部洽谈合作，员工可以在离家较近的健身房免费健身。

04 除了法定保险，公司还为员工提供各类补充商业保险，比如40万元的交通险，员工本人和子女的医疗保险，以及各种寿险和意外险。

05 每年组织两次家庭日活动，邀请员工和家属一起参加旅游休闲活动，公司会请专业的拓展公司设计游戏和活动。

06 公司会举办美食节，并为每个员工准备礼物和各种抽奖活动。

DHL-Sinotrans全国人力资源部组织发展经理李子元：以上所说的这些福利我们会根据具体的员工反馈，做出一些调整，除此之外，不同的Business单元也有些特殊福利，比如图书补贴、高温补贴。个性化的福利会占到公司福利总预算的5%，工会的也会占到2%，基本上会惠及所有员工，目的是帮助员工做到工作和生活的平衡。从我们的福利测算来看，支付给高层员工的福利占到他们工资的20%，中层管理者是40%，基层员工达到54%。我觉得薪酬更像是一种资本交换，比较冰冷，福利则像是公司的感情投资，让员工感觉到温暖。

博世

01 对于2年以上的跨国外派员工，公司承担住房、一次性安家费用，承担员工及家属在国外的语言培训费用，如需要，帮助员工家属寻找当地的工作机会，承担员工小孩儿在国外读书的费用。

02 对于国内跨地域轮岗，公司承担住房、一次性安家费用，报销家属来探望的交通费。

03 对于过度肥胖的员工，公司会请专业的教练带他们做运动，提供瘦身菜单，公司报销一半费用，相应的，公司食堂也会提供“减肥”套餐。

04 上海地区住房公积金基数为7%，博世提供补充公积金，基数为12%。

05 除了法定的五险一金，为每位员工购买补充意外和医疗险，最低 40 万，上不封顶。员工门诊和住院的费用全部报销，同时，员工子女的门诊和住院的费用也可通过保险报销。

06 博世每年税后利润拿出数亿为中国员工缴纳补充养老保险和储蓄，金额大约是工资的8%到12%。

07 公司医务室提供门诊、开药、理疗项目，公司配备母婴哺乳室。

博世中国高级人力资源经理万敏：我们的初衷是希望能够吸引到更多优秀的人才，给到员工安全感，让他们能更好地发挥工作能力，让他们有上班的动力。我们每年都会参加第三方人力资源服务公司的福利调研，保证员工福利高于市场平均水平，同时也在公司内部做过调研，并根据员工的需求程度逐步实施更完善的福利体系。在通过个性化福利塑造一个好的雇主品牌方面，我觉得第一是要跟公司的核心价值观、业务策略及人才策略相符，第二是从员工需求出发。我们的很多福利项目都是为了让公司和员工之间建立一个长期的共赢关系。

GE

01 在进驻上海总部园区的星巴克内，使用员工卡享9折优惠。

02 进驻总部园区的象王洗衣，会为员工提供8折的洗衣服务。

03 在上海总部的员工，可以免费使用公司600多平方米的健身中心，里面有各种健身器材。其他分公司员工可以在公司指定的几家连锁健身中心办理健身卡，公司报销一定额度。

04 员工每年享有一定数额（比如1万元）的菜单式福利预算，员工可以自己选择自身职业培训、子女课外辅导班或者家庭健康护理等项目。

05 作为中国花样滑冰队的官方合作伙伴，公司会为6岁至12岁的热爱滑冰的员工子女提供专业的花滑课程培训，每年培训时间为6个月。孩子们有机会与中国花滑队的明星运动员庞清、佟健、李子君等人互动，在“冰上雅姿”等大型活动中担任小冰童。

06 总部园区的医疗服务中心为员工免费提供感冒、腹泻等常见病的诊疗和药品。医疗中心内还设有配备红外线消毒设备的哺乳室。

GE大中华区薪酬福利总监林靖：我们鼓励把员工个人利益和公司长期利益紧密结合，使得员工能够和公司有更好的粘合度。我们为员工支付的薪资是员工每月实际到手的现金的1.88倍。菜单式福利为员工工资的13%。公司每隔2年都会对员工进行一次全方位的满意度调查（邮件发送，线上完成）或邀请员工组成小组来搜集意见调整福利计划。各年龄层在个人需求上也不尽相同，因此我们出台了菜单式福利计划，我们所提供的福利在员工的日常工作生活、个人和家庭的身心健康、职业发展诉求方面都有所涉及，这些个性化福利更多的是中长期的投入，帮助员工及其家人规划一个更加健康的未来。

宜家

01 卫生美味的员工餐，有三菜一汤，有水果或酸奶，员工只需要每顿支付3元。

02 对服务5年/10年/15年或以上的员工进行物质奖励，包括宜家购物券，旅行券及健身券。从2012年起，邀请表现优异的一线员工到瑞典总部参观学习。

03 公司每年会组织员工外出旅游一次。

04 员工生育，公司也会准备诞生礼物祝贺。

宜家中国招聘经理陆轶斐：这些福利项目对增强员工凝聚力发挥了很大作用，而产品方面的福利能增强大家对公司主营业务的兴趣，也能体现出公司特色。平等是宜家企业文化很重要的一部分，所以体现在员工福利上我们都会征求员工的意见。以上所说的福利都是员工代表讨论的结果。

腾讯

01 为员工子女赠送Q宝宝靓号，号码包含宝宝出生日期，还赠送18年会员。自2011年4月推出以来，共发放了4689个QQ号。

02 每月为员工提供上限30Q币。

03 为首次购房的基层员工提供最高金额为30万元的免息无抵押借款。确保资料齐全的借款在5天内到达个人账户；员工可以随着工资的增长慢慢增加还款额度。执行至今的1年半里，已经有815名员工获得了安居借款。04 每年圣诞晚会都会邀请一线艺人来做压轴表演，比如2011年是林志炫，2012年是陶喆。

05 发放当季新鲜水果，定制具有腾讯特色的中秋月饼，并将粽子、月饼等福利延伸到家属，员工在内网登记邮寄地址就可以在节日前后寄给亲朋好友。

06 员工享有产检假、医疗期延迟、全薪病假和半薪事假，以及可获得补充商业保险、重大疾病救助。

腾讯公司薪酬福利部总监方慧玲：有两条经验值得与大家分享：第一条是要用心去做福利。薪酬是相对容易模仿的，而福利却因为承载的是企业对于员工的关怀而各不相同，难以简单复制。第二条就是要用小公司的精神来做福利，每个人都为公司福利献计献策，无论他是基层员工还是总办领导。

SAP

01 根据自愿原则，为员工的配偶和子女购买商业医疗保险。比如，连带被保险人因疾病及意外在特需门诊所致的医疗费用，及在特需病区住院所发生的药品费，属于当地基本医疗保险承保范围，保险人按100%的比例赔偿。

02 公司会赞助一些特色员工俱乐部，比如足球俱乐部，员工会定期举行足球联赛活动，公司会在场地租赁等方面给予资金赞助，希望他们通过跨部门的合作，增进彼此的了解和沟通。

03 上海浦东张江高科员工可享受免费的午餐，公司提供中餐和西餐供员工选择。公司免费提供咖啡、红茶、绿茶等茶品以及各种软饮料。

04 为过生日的员工策划一场生日Party，费用全部由公司承担。

05 公司免费提供张江园区的健身中心，包括乒乓球、羽毛球、桌式足球和健身器材等多样的健身设施，还有瑜珈房和做按摩的地方。

06 公司提供有开放式露台和阳光大厅的办公环境，设有咖啡角以及贴心的“Quiet Room”（多间开放给所有员工的独立空间），为员工的沟通提供了便利性和私密性。

SAP大中华区人力资源副总裁刘扬：SAP全球都很重视员工的反馈，每年都会做内部员工调查，当然福利也是调查内容之一。我们的目的就是为了更好地了解员工的需求和反馈，以便及时做出调整和改善。我觉得这些个性化的福利能够让员工切实地体会到公司的关怀，同时也体现了企业的价值观和文化。无形中会实实在在地影响到每一个员工的日常工作与生活，也增加了员工对于公司的认同感，帮助SAP在中国吸引到更多的人才，推动SAP在中国的发展。

郭盛

智联招聘CEO

C =CBNweekly G =郭盛

C：其实很多第三方人力资源服务公司都会去做最佳雇主榜单，智联做这个的初衷是什么？跟其他公司相比，有什么特别的地方？

G：我觉得特别的地方，其实就是我们的初衷和目的。雇主品牌在国外非常受重视，以前我在麦肯锡的时候，它们最骄傲的榜单就是最佳雇主。很多公司会花很大力气去做对外的品牌传播，但在对内传播上，我觉得中国企业做得还比较落后，我们希望通过这样一个评选提高企业对于内部品牌传播的重视。现在员工的流动率很高，其实对于企业和公司人来说，都不是什么好事，中国劳动力成本在上升，怎么在控制劳动力的同时，也能让员工受益？我们希望最佳雇主经验能够对大家有所帮助。我们做了大量的调研，从一个求职者的角度来看最佳雇主意味着什么。

C：在你眼中，什么样的公司才称得上是最佳雇主？

G：第一是对外和对内传播要一致；第二是要不断适应和调整，也就是与时俱进。因为人们对最佳雇主的认识是随着时间的变化而变化的，比如说经济不景气的时候，人们更追求安全感，当经济大环境好的时候，人们更强调企业的发展；第三是要坚持。这种坚持不仅来自HR部门，企业的高层领导和董事也更要坚持。如果CEO和董事会看重最佳雇主的荣誉，它就会成为非常大的激励。

C：在福利方面，你觉得企业应该怎样做，才能既惠及到每个员工，又能满足大家个性化的需求？

G：对待员工要像对待客户一样。对客户，公司会做各个细分市场的消费者调查，提供不同类型的产品；对待员工，也应该是这样的态度和做法。所以在福利上，不能简单地一刀切，但要做到关怀每一个人，也很难，对于高层管理者来说，可能更容易做到福利的个性化，对于基层员工，尤其要注意把员工进行分类。

C：据你了解，在国外个性化福利体制上，有没有一些值得我们借鉴的地方？

G：比较典型的是日本和美国。日本企业一直非常讲求员工工作的稳定性和发展性，它对员工的照顾比较多，福利方面也会惠及家属，比如往往会为家属提供医疗保险。美国比较重视培训和发展，而且逐渐从公司内部的培训变成了外包的培训方式，一是节省成本，另一方面能让员工技能得到更大提升。美国的一些商学院经常到企业去做培训。

C：一些个性化的员工福利好像也成为了塑造企业文化的一部分，对此，你有什么看法？

9.公司职工福利管理制度 篇九

【制定目的】

为建立和完善激励机制，增强企业的凝聚力，体现企业人性化的管理理念，进一步调动职工工作和生产的积极性、主动性和创造性，制定本制度。

【适用范围】

公司所有职工

第一章 总 则

第一条

企业职工福利是职工劳动的间接报酬，是企业对职工劳动补 偿的一种辅助形式，企业福利费应纳入企业成本核算。

第二条

福利制度的制定必须遵循的原则：（1）、符合国家及地方的法律法规及相关政策。(2)、符合企业的长远战略发展目标。（3）、必须满足职工的正常生活及心理需求。（4）、符合企业的报酬政策及制度。（5）、能够激励大部分职工，使企业对职工产生凝聚力。（6）、符合成本原则，企业能负担得起。

第二章 日常福利

第三条

公司每月为职工发放价值不低于5元的日常用品。这些日常用品包括洗衣粉、肥皂、香皂、牙膏、牙刷、卫生纸等，每季度由综合人事部负责调剂集中发放一次，每季度为职工发放一条价值在5元左右的毛巾，中途离职的员工不再发放。

第四条

公司每年为职工发放防暑降温费和取暖费补贴。发放防暑降温费的时间为每年的6、7、8三个月，发放取暖费的时间为每年的12月和次年的1、2月，月发放标准均为20元。

第三章 节假日福利

第五条

公司原则上按国家法定节日放假（每年的法定节日共11天，其中元旦1天，春节3天，清明节1天，五一劳动节1天，端午节1天，中秋节1天，国庆节3天）因施工任务紧或公司有重大事情不能休息的职工，公司给予安排适当时间调休。

第六条

中国的民俗传统节日中秋节、春节除放假外，公司给职工发放一定的节日礼品。其中中秋节不低于150元，春节不低于200元。第七条 每逢我国的传统春节，公司将为职工举办一次会餐。不能统一会餐的，由项目部自行组织。其标准为每桌不高于800元，其标准均含烟、酒、茶水费用。

第八条 自与公司签订《劳动协议》之日起工作满一年的职工，年带薪休假（不含在法定节日内，以下同）为1天，工作满二年的年带薪休假为2天，以此类推，最多年休假天数不能超过7天。假期按正常出勤处理，工资按公司所在地政府规定的最低工资标准发放。因工作需要不能休假的，公司安排调休。

第九条

与配偶异地分居，工龄满一年及以上的职工可享受一次为期7天的探亲假，按事假处理（无工资），可报销往返路费。

第十条

职工婚假、丧假（是指职工的父母、配偶、子女等直系亲属去世）均为3天，上班后凭相关证明到综合人事部确认后按正常出勤发放工资，超过三天需办理请假手续，按事假处理，无工资。第十一条 女职工符合国家生育政策的产假为3个月，假期的工资按

公司所在地政府规定的最低工资标准发放。妻子生育，男员工的护理假为3天，假期按正常出勤发放工资。

第十二条 职工出生日期由综合人事部负责统计建档，职工生日由综合人事部代表公司和总经理为其赠送价值不低于50元的贺礼，以示庆贺。

第四章 教育培训福利

第十三条

公司根据发展和职工需求每年将举办不同内容和形式的培训课程，不断提高员工的基本素质和业务素质。岗前培训和在职培训按公司所在地政府规定的最低工资标准发放。

第十四条

为鼓励职工自学成才，职工业余时间自费报名参加的电脑培训班、驾驶员培训班以及与项目管理有关的各类培训应事先向公司申请，培训合格后公司根据情况按30—100%的标准给予报销学费（具体内容按《培训协议》执行）。

第五章 其他福利

第十五条

公司每年在春季组织职工进行一次身体健康检查（常规体检），体检标准由公司确定，费用由公司承担。

第十六条

公司每年根据经营情况利用闲暇时间组织职工进行一次旅游，旅游标准由公司确定，费用由公司承担。

第十七条 随着公司的发展，公司将建立图书室、阅览室、乒乓球室等相关设施，以丰富职工的业余文化生活。

第六章 工资制度

第十八条 工资是指单位以货币形式支付给劳动者的直接报

酬。工资构成：基本工资+加班费+生活补贴+职务补贴+三金，其中出勤达到公司规定的满勤天数（满勤天数指本月的日历天数-本月星期日的累计天数）的工资为基本工资。其余出勤天数为加班，加班而产生的工资中包含加班费、生活补贴、职务补贴和三金。工龄工资、通讯补贴等不含在工资里面，单独计算，随同工资一起发放。第十九条 工资的计算方法：

（1）、基本工资=个人的工资标准/本月日历天数*满勤天数

（2）、加班费=个人的工资标准/30天*加班天数

（3）、应发工资=（个人的工资标准/30天）*实际出勤天数

（4）、日工资=个人的工资标准/30天。

（5）、实发工资=[（个人的工资标准/30天）*实际出勤天数]-应扣 款项

第二十条 其他规定：

（1）、在公司工作满一年的工龄工资为10元，每月随工资一同发放。（2）、在公司工作满二年及以上的，每年的补助费为500元，公司同意离职或退休时一并发放。

（3）待岗工资按公司所在地政府规定的最低工资标准执行。待岗由本人申请，经总经办批准，综合人事部发出通知之日起，到通知上岗之日止，发出通知三日内上岗，否则，待岗工资不予发放。如有特殊情况待岗时间超过半年的，待岗工资可以随工资一起发放。

第七章 加班的规定

第二十一条 行政后勤部门人员及项目部管理人员根据工作或项目

施工需要而发生的零星加班（指下班后加班），不计加班费。整天加班计算加班费。

第二十二条 公司的项目承包班组因项目施工需要而发生的加班，不计加班费。

第二十三条 公司的一线职工（指直接从事项目施工的公司正式职工）因项目施工需要而发生的加班应计加班费。加班费按其基本工资的十分之一计算。

第八章 社会统筹的缴纳

第二十四条 签订《劳动协议》的职工，公司为其缴纳社会统筹。第二十五条 缴纳的险种为养老保险、医疗保险和失业保险三种（其中养老保险单位缴纳20%，个人缴纳8%、医疗保险单位缴纳8%，个人缴纳2%、失业保险单位缴纳2%，个人缴纳1%）。

第二十六条 三种保险每月已随工资一同发放，缴纳与否由本人自行决定，公司不予干涉。

第九章 日常休息规定

第二十七条 行政后勤部门人员的日常休息（指每周的星期日）按《考勤休假管理制度》的有关规定执行。

第二十八条 项目管理人员的日常休息由项目部统一安排，报总经办批准后实施。项目部休息制度由项目部提出规划，经总经办批准后执行，未批准前按全日上岗执行。

第十章 住宿的规定

第二十九条 行政后勤部门的职工（含试用期职工）的日常食宿公司

不统一安排，自行解决。

第三十条 外地来公司应聘或来公司洽谈承包工程的班组需要住宿的由公司统一安排，费用自理。

第三十一条 在外地工作到公司办理业务的人员原则上自行解决住宿，公司不予报销。若无法自行解决住宿的，由公司统一安排，费用由公司承担。

第三十二条 项目部所有人员的住宿由公司统一安排，公司只提供床铺，其余物品本人自给，其住宿费、水电费由住宿人员平均分摊。超标准住房的人员应承担超标准的费用。若属于公司搭设的临建房，住宿人员只承担水电费。不愿在单位住宿，经公司批准在外租房的职工，公司给予同标准的补贴。项目管理人员给予80元的日常用品购置费补助。

第三十三条 项目部所有人员的用餐由公司统一安排，费用自理。其中炊事员的工资和做饭用具由公司承担，其它费用由用餐人员平均分摊。

第十一章 出差费用报销规定

第三十四条 因工作需要而出差的职工，每天生活和通讯补助为20元，半天补助10元，整天除外剩余时间不足20小时的按半天补助，达到或超过20小时的按整天补助。出差不超过15天的住宿费据实报销，但最高报销额度不能超过450元。超过15天的按当地租房标准报销。

第三十五条 公司管理人员白天出差乘坐火车超过14小时或晚上出

差乘坐火车超过8小时的可以购买硬卧票，其他情况下应购买硬座票。其订票费按铁路局规定的标准凭票报销，超标准的订票费不予报销，费用自理。未经综合人事部同意，不得乘坐飞机、长途豪华汽车、出租车等交通工具。否则，财务不予报销。

第三十六条 工程技术部经理或公司管理人员到项目部检查指导工作的，由项目部负责按公司规定标准安排住宿，其费用由项目部承担，超标准住宿须经总经理同意。新项目部组建在旅馆住宿时间最多不能超过3天，每间每天的费用最多不能超过50元。

第十二章 通讯费的规定

第三十七条 公司所有人员的通讯工具由本人自备（包括号码），费用按公司规定标准报销。

第三十八条 公司所有人员的通讯工具应保证工作或休假期间每天24小时畅通，因工作需要联系不上的按公司的奖罚细则执行。第三十九条 公司所有人员的通讯工具必须到综合人事部登记一个固定不变的移动号码，便于公司组建集团网。不登记或随意变更电话号码也不到综合人事部做变更登记的，按公司的奖罚细则执行。第四十条 项目负责人、材料采购员月话费补助标准为100元，其他管理人员月话费补助标准为50元，每月随工资一同发放，超标部分自负。

第十三章 固定资产购置及办公设备使用有关规定

第四十一条 根据工作需要，经公司批准后，职工可以使用个人电脑办公，按公司规定给予补助。

第四十二条 职工使用本人电脑（含无线上网卡及网费）为公司办公的，公司每台每月给予50元补助作为上网费和电脑损耗费。每月随工资一同发放。

第四十三条 部门因工作需要购置办公机具或项目部因施工需要购置工机具设备的，按公司的采购流程执行。

第四十四条 公司的所有固定资产（包括办公设备、施工机具、办公用房等）由财务会计负责统一进行登记建账。

第十四章 职工离职有关规定

第四十五条 试用期内职工离职应提前7天向综合人事部提交口头或书面辞职报告，到期可以办理离职手续。

第四十六条 一般管理人员离职应提前1个月向综合人事部提交书面辞职报告，到期（以辞职报告上报的时间计算）可以办理离职手续。第四十七条 项目经理以上管理人员离职应提前2个月向综合人事部提交书面辞职报告，到期（以辞职报告上报的时间计算）可以办理离职手续。

第四十八条 特别是被公司辞退的职工要严格按照公司规定的离职程序办理离职手续。否则，公司不给予结算工资。

第四十九条 办理辞职（或辞退）手续应填写《职工离职申请表》，并由相关部门负责人签字，不按规定程序办理或签字不完整的，财务不予结算工资。辞职（或辞退）手续办理的当天，双方的劳动关系即行终止。

第五十条 一般管理人员的离职由所在部门负责人安排离职的工作、办公机具（含电子文档资料）的交接。项目部负责一线职工离职的施工机具的交接。项目经理或部门负责人离职由综合人事部配合总经办安排交接。

第五十一条 违背《职工离职规定》的，按《劳动协议》约定的条款执行。

第五十二条 一般工人的离职按《离职工资结算单》上规定的程序执行。

第十五章 制度以外业务的处理程序

第五十三条 涉及经济往来及关系公司发展的重要事情须及时上报总经办，按总经理的意图和思路办理。

第五十四条 正常的业务往来和日常事务根据部门职能划分由部门负责人负责处理，并将有关情况报告给总经理。

第十六章 附则

第五十五条

本制度之发布之日起实施，以前相关的福利制度同时废止。

第五十六条

随着形势的变化和公司的发展，本制度需要增加或删除的，由综合人事部负责修订，经总经办批准后组织实施。第五十七条

本制度最终解释权归公司综合人事部。

10.公司薪酬福利管理制度 篇十

第一章一般规定

1、公司实行工资制。员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。

2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。

3、公司根据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工各人的工资标准。

公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。

公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。

4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整，具体调整幅度由公司决定。

第二章基本工资

根据公司职务等级系统，每个工作岗位都有一个相应的职务等级，每一职务等级有对应的基本工资范围。公司根据员工的职务等级确定员工的基本工资范围。员工岗位变动的，应执行变动后的岗位工资。

职务等级基本工资范围

第三章补助津贴

1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。

2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌，每月一律发给交通津贴100元。

3、对于按国家有关规定，生育抚养一个子女的职工，发给独生子女费每月2.5元。职工配偶无经济来源的，发给独生子女费每月5元。

4、对于正常出勤工作的职工，每月一律发给工作餐津贴200元。

第四章加班工资

1、在休息日出勤工作的职工，可在一个月以内要求调休。确因工作需要的，可延长调休期限。职工未在规定时间内申请调休或无法安排调休的，公司将向其支付加班工资。

2、加班工资以小时计算。加班工资按如下方法计算：

①每小时加班工资计算基数=(正常出勤的月工资÷21.75÷8)×0.7;

②周一至周五加班工资按加班工资基数的1.5倍计算;

③周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2倍计算;

④法定假日加班工资按加班工资基数的3倍计算。

第五章奖金

公司根据职工完成业务指标的情况和对公司贡献的大小，发给奖金。具体计算方法、发放时期和发放次数由公司另行规定。

第六章工资计算

1、工资总额。

(1).组成：基本工资、交通费津贴、工作餐津贴、奖金、加班工资以及带薪假期的工资。

(2).不列入工资总额的部分项目：有关劳动保险和职工福利方面的各项费用、劳动保护的各项支出、稿费及讲课费、出差时的餐费津贴、出差补助费、独生子女费、解除劳动合同时企业支付的医疗补助费和经济补偿金。

2、工资计算期间。

工资的计算期间力上月16日至当月15日。

3、人事变动职工的当月工资计算。

(1).当月中途进入公司的职工，工资按核定的工资标准和当月实际出勤天数计算。

(2).当月中途离职的职工，按职工离职当月的工资标准和实际出勤天数一次性计发工资。

(3).上述职工的当月工资，根据本规定中工资构成的不同类别及其计算方法分别计算。

4、月工资收入计算。

符合公司劳动合同规定的条件，需要公司按月工资收入作为经济补偿计发基数，其月工资收入可按如下的方法计算：

①月工资收入是指列入本规定所确定的工资总额的工资;

②计算日前12个月内该职工的工资之和除以12;

③职工本人工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算;

④日工资收入为月工资收入除以月工作日21.75日(每周40小时工作制)。

5、工资调整。

职工因职务或工作岗位变动，其月工资，除特殊的情况外，以变动之日为界限分别计算。

6、病假工资。

职工患病或非因工负伤病假期间以法律规定为准，病假期间工资的计算基数为当地最低工资，满1个月的按月额计算，不满1个月的按日额计算。

7、事假工资

员工经单位批准的事假，不计算工资。工资计算期间事假超过三天的按实际出勤天数计算工资。

8、其他假期工资

员工年休假、休探亲假期、婚、丧假及路程假期间，工资照发。

七、工资发放

1、公司用人民币按月支付员工工资，于每月25日支付上月工资，如遇法定休假日或休息日，则提前到距休息日最近的一个工作日。一般情况下，每季度的第1个月的日发放上季度的奖金，每年度的第月发放上年度的奖金。

2、如遇以下情况，公司可在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长为1个月：

(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资;

(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。

3、公司一般通过银行发放员工工资。员工持个人申请的卡领取薪资。员工须于每月日前将个人准确的卡号书面呈交部。由于员工延误或错误提供卡号造成的损失公司将不负任何责任。

4、任何人员不得以任何方式告诉他人(含公司同事)有关薪资情况，公司将根据情节轻重对违反此规定的员工予以相应的惩处。

八、工资的扣除

因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从员工本人的工资中扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

根据政席规定或法定的授权委托，下列费用可由公司在工资计算和支付时代扣。

1、政府规定职工个人应负担的社会保险费、住房公积金、个人所得税。

2、受职工本人委托缴纳的其他费用。

3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。

11.世界各大公司的贴心福利 篇十一

苹果、脸书为女员工冷冻卵子买单的做法一度引起舆论轰动。冷冻卵子后，女员工可自行选择何时让卵子重回子宫，如此一来，即使在不能自然排卵时她们也可怀孕，女性生育期因此得以延长。此项服务极为昂贵：每次摘取卵子的费用为1万美元，每年还需支付500美元的卵子储存费用。两家公司的报销上限高达2万美元。这项福利将改写以往的游戏规则——男性可专注于事业，而同样处于事业上升期的女性却必须在事业、家庭之间单选其一。

谷歌的“过世福利”延伸至员工入土为安之后。根据该政策，所有员工去世后10年间，其配偶可继续领取去世员工生前50%的薪水。不仅如此，员工过世后，其配偶还可领取股票奖金，子女19岁前均可每月领取1000美元补助（全日制在校生可领取至23岁）。此项福利没有任期限制，且对同性伴侣一视同仁。

除了考虑到员工的福利外，许多公司甚至关注到了动物的福利。在谷歌公司，雇员被允许可以带宠物上班。在谷歌总部，每天都有数以百计的小狗在楼下玩耍，员工不必担心宠物在家无人照顾。而Adobe公司则更进一步，为员工提供宠物保险。对于很多组织而言，允许员工携带宠物被视为一种成本低且易得的激励方式，有助于提升员工的组织满意度。

有些人并不喜欢职场上的酒文化，不过，日本的企业文化鼓励员工下班后一起喝酒，认为这可以缓和员工关系。以另类员工福利闻名的日本地产公司Japan General Estate Co甚至愿意为员工酒局买单——管理20人以上的经理每月可获30万日元，较低层级的经理可获20万日元的经费，不吸烟员工每月可获10万日元的奖金。

在Adobe公司，男性员工有陪产假，而且时长也有弹性，双胞胎父母被特别赠予为期两周的带薪陪产假。谷歌的产假和陪产假更长，男性员工在孩子降生后可享受6周的带薪假期。脸书则为员工提供4000美元的“婴儿基金”，其用途由员工自行决定。

有人因上班打瞌睡而受到批评，甚至丢掉饭碗。但一些公司开始主动允许员工上班时间打盹，认为这有助于员工健康，提高效率。位于法国里昂的Novius公司就专门开辟“打盹室”，所有员工都可享受每天10到20分钟的“瞌睡时间”。而在巴黎普华永道会计事务所，短短两年间在“打盹室”享受小睡和按摩的员工就超过1万人次。

与其让员工强颜欢笑坚持工作，还不如令其痛哭之后重回工作。失恋期间，工作状态难免受影响。日本东京“姬会社”则为失恋员工推出带薪“失恋假期”，而且年龄越大，假期越長。在该公司提交给劳动标准监督署的就业准则中写道：“如果因失恋而难以工作的未婚职员提出申请，每年可以给予一次假期。”此外，“姬会社”还在促销旺季为员工提供购物假期，方便其抢购打折商品。

12.公司福利管理体系设计方案 篇十二

一总体设计原则

整体方案设计考虑了先进性、实用性、可靠性、开放性、经济性、可扩展性原则。主要特点体现在高效率动漫制作, 动作捕捉、集中渲染、大容量存储、网络合成。

二总体设计介绍

1. 网络架构

在动漫制作网络中, 数据的传输量相对较小, 但对于网络的安全性要求较高, 对网络的可管理性要求较高, 因此在大容量存储系统的方案中做了相应的考虑。

基于SAN的方式对于将来的后期包装, 合成工作站的扩展提供了一定的余地, 但对于实际用户应用无论在安全性、管理的方便性上都有一定风险。由于本动漫系统除完成公司日常节目的制作外, 还要服务于整个重庆的动漫产业, 因此在易用性上也提出了更高的要求, 特别是针对动漫渲染部分的易用性方面的需求更为强烈。采用NAS方式的系统在易用性有较大优势, 也有一定的局限性, 很难满足高清节目的需求。因此系统采用了SAN网络与NAS网络相结合的网络形式。动漫制作与传统节目制作有一定区别, 工作站重心在前期手绘, 着色等部分, 对带宽要求不高, 大部分的应用通过NAS方式即可实现, 仅视频编辑及合成环节对存储带宽要求较高, 采用SAN的方式为每一工作站提供共享的高带宽应用, 对2D及3D的成片序列帧进行编辑及合成。整个动漫基地的节目特点也与传统节目制作有较大差别, 大部分工作重心为非高带宽的应用, 一个节目一旦进行到包装合成阶段, 即完成了90%以上的工作量, 所以SAN加NAS的方式, 既满足了视频编辑、包装合成的高带宽需求, 又解决了日常的低码流的应用。而且为将来包装合成工作站的高清制作留有余地, 将来可以扩展SAN网络客户端, 统一纳入大网的管理, 采用同一套用户管理体系, 实现与动漫制作的无缝结合。

整个网络构成分别是以大容量存储以及光纤、以太交换机为核心, MDC服务器、迁移服务器、合成工作站、上下载工作站、配音工作站、NAS服务器所属SAN网络和生产管理工作站、动作捕捉工作站、3D扫描工作站、原有2D/3D工作站、动画制作工作站、任务分发服务器以及集群渲染所属NAS网络。SAN网络与NAS网络之间的接口为NAS服务器。网络拓扑图如图1所示。

2. 用户认证体系

大容量存储已具备, 访问方式既有SAN方式, 又有NAS方式, 在将来媒资管理部分又涉及到WEB/数据库方式, 存储设备又包含原有15TB存储。为了实现一套统一、合理的用户管理体系, 方便整个动漫制作网络的管理, 无论从存储设备的访问、鉴定与授权, 还是到资料管理系统的认证与授权, 不管客户端基于SAN还是NAS的访问方式, 以LDAP为核心的用户管理及认证方式可以完美实现。LDAP是轻量目录访问协议 (Lightweight Directory Access Protocol) , 是一个用来发布目录信息到许多不同资源的协议, 通常它都作为一个集中的地址来使用。LDAP与关系数据库相比则是存储模式和访问协议。其优势在于:

跨平台。LDAP协议是跨平台的和标准的协议, 可以在任何计算机平台上, 用很容易获得的而且数目不断增加的LDAP的客户端程序访问LDAP目录, 应用程序也不用为LDAP目录放在什么样的服务器而操心。

高性价比。不必为LDAP的每一个客户端连接或许可协议付费, 服务器安装简单, 容易维护优化。

复制技术。LDAP服务器可以用“推”或“拉”的方法复制部分或全部数据, 复制技术是内置在LDAP服务器中的而且容易配置。

访问控制。允许使用ACL或者访问控制列表控制对数据读和写的权限。

三各系统描述分析及设备介绍

1. 共享软件

整个网络采用SAN加NAS的方式, 采用了基于LDAP认证方式, 在考虑到节目包装复杂程度提高, 海量素材的存储, 系统存储管理软件采用了先进的Adic Stornext FS共享管理软件, 对应为苹果平台的版本为Xsan。以Adic Stornext FS为代表的新一代SAN文件系统管理软件采用单独的文件系统, 不存在单机文件系统的容量限制, 是基于集群文件共享系统的共享管理软件, 所有用户的操作、权限由MDC服务器仲裁, 而不是靠单机文件实现。单台MDC服务器一般可支持8个以上的SAN卷、512个LUN, 且MDC服务器负载较低。特别是Stornext可以支持任意大小的物理分区及单卷2PB的容量, 在存储设备之间的条带化管理功能大大超越SANergy方式架构。

本系统采用的Xsan可以支持几乎业界所有平台, 对MDC服务器平台无任何要求, Xsan目前可以支持到16个卷, 总计几百个用户, SAN卷在任意平台都作为本地存储使用, 可以通过以太网络再次共享给其他用户。因此Xsan是完全满足高带宽应用的FC SAN解决方案。

2. 关键服务器

(1) 元数据控制服务器

元数据控制服务器即MDC服务器, 实现原来单机文件系统中文件系统所起的作用, 对所有光纤LUN分区进行管理, 并创建相应的卷, 对网络的客户端授权加载及访问。使用了两台Apple Xserve服务器, 软件部署为Apple Xsan, 采用主备方式, 备服务器通过以太网络和光纤网络检测主元数据控制服务器是否正常。

(2) 网管服务器

采用两台网络服务器, 一台为核心LDAP服务器, 实现对所有的用户创建、认证及管理, 硬件配置为AppleXserve。另一台为PC服务器, 完成除用户管理外的所有工作, 包括流程管理、设备管理等, 硬件配置为Dell 2950。

(3) 数据库服务器

完成媒资中的编目信息、网络的部分用户信息、数据流磁带库目录信息等, 是媒资管理系统及流程管理系统中的关键服务器。采用主备方式, 通过Microsoft MSCS实现双机热备。硬件配置为两台Dell 2950, 软件部署为Microsoft SQL Server 25。数据库盘阵存储采用Dell MD1000。

(4) 应用服务器

完成网络所需的低码流检索、浏览、审片、消息机制、执行器等功能, 硬件配置为两台Dell 2950。

(5) NAS服务器

本系统中NAS服务器为连接SAN网络的SAN客户端, 再通过以太网络为非SAN客户端提供服务的服务器。硬件配置为两台Apple Xserve。

3. 大容量存储设备

(1) 近线存储

盘阵存储采用1台IBM DS4800控制器和10台IBM EXP810 SATA磁盘扩展柜组成, 每个扩展柜16硬盘槽位, 共有500GB SATA硬盘160块, 物理总容量80TB。以9块硬盘为一组进行划分, 共划分16个由9块硬盘组成的RAID5进行数据存储, 每个RAID5划分成为2个卷, 每个卷1.81TB, 共计57.92TB。1个由3块硬盘组成的RAID5, 划分为6个卷, 用作matadata数据存储。剩余13块硬盘用作Hotspare。

(2) 离线存储

离线存储采用磁带备份的方式, 使用了IBM TS3100 Tape Library Express Model, 容量可达38.4TB, 通过迁移服务器读取共享卷中需备份的文件, 控制磁带库的数据写入, 迁移服务器采用

4. 渲染服务器

渲染集群节点采用高密度刀片服务器poweredge 1955产品, 共25片, 每片2×4核Intel Xeon CPU, 共计200核。为保证渲染结果高质量, 采用单独的渲染引擎Mental Ray。所有节点由两台Dell 2950服务器管理, 形成一主一备两个渲染池, 对需渲染的系列帧进行分发渲染。分发管理软件配置为Enfusion。

5. 工作站

工作站采用11台Dell 745, 4台配备光纤卡, 其中2台作为上下载工作站, 2台作为合成工作站, 软件配置为Sobey E7。其余2台为配音工作站, 5台为动画工作站。

四动漫制作流程管理系统介绍

动漫制作与传统电视节目制作不同, 大部分工作由工作人员在计算机上分散完成, 并辅以三维扫描、运动捕捉等, 再集中渲染, 后期合成、归档。所涉及的环节较多, 因此需要一套统一流程管理系统对整个动漫生产流程进行管理。本系统中包含几类不同操作平台的终端, 为使所有平台采用一个统一的管理系统, 使用了B/S模式, 依仗WEB浏览器完成所有相关管理任务。后台使用统一的数据库及基于LDAP的统一用户管理方式, 完成各子系统的管理。按照整个动漫业务流程特点, 系统分为需求、策划、创意设计、前期辅助实摄、三维扫描、运动捕捉、二维制作、三维制作、渲染、合成、审看、归档等环节, 并涉及相应环节人员权限管理以及生产流程监控。具体工作流程管理见图2。

五总结

本动漫基地制作系统将现有的及以前的设备整合到一个系统之中, 并为将来设备预留了接口, 且能跨平台工作, 能适应开放的工作环境, 并且能够集中渲染、网络合成, 在工作流程软件科学化管理下, 充分体现了先进设备集约化生产的优势, 现已投入正常使用, 年产二、三维节目量约4500分钟, 能满足重庆电视台少儿频道的自办节目需求, 并能提供对外公共动漫制作平台。此系统的建成投入使用应是重庆乃至西南地区最大、设备最先进、集约化最高的动漫生产基地之一。

摘要：本文简介了SAN加NAS网络方式下的动漫制作、集群渲染系统的构建, 以及生产管理的软件流程。

13.合资公司薪酬福利管理规定 篇十三

第一章 总则

第一条 目的为吸引和保留优秀人才并使公司薪酬福利结构标准化、系统化﹑合理化﹑有效掌握用人成本，确保公司薪酬福利调整发挥积极、激励效果，特制定本规定。

第二条 适用范围

本规定适用于全体与本公司签订劳动合同建立劳动关系的职员。

第三条 原则

规范管理、按劳取酬、内外平衡、同工同酬、有效激励。

第四条 职责与审批权限

1、人事部门负责薪酬福利的确定、计算和申请。

2、财务部门负责薪酬福利的发放。

3、具有审批权限的各级管理者负责相关事项的审批。

第二章 薪酬

第五条 薪酬确定

1、薪资确定的基本原则

①总经理、副总经理及投资方派遣人员薪酬标准由公司董事会决定；

②职员工资确定根据在公司所担负职务的难易程度、责任的轻重、任务完成的能力（学识、经验、技能、发展潜力）从以下级别中确定。

一级：高管级---总经理、副总经理；

二级：部长级---B1—B4；

三级：科长级---C1—C8

四级：职员级---D1—D12

五级：工人级---E1—E8

六级：实习生---F1—F

4③试用期员工薪酬按其转正后薪酬的80%进行发放。有特殊约定的按双方认可的特殊约定执行，但特殊约定不得违反国家和地方的有关法律和相关规定。

2、工资升（降）级

员工工资的升（降）级依据是工作能力与工作态度、工作业绩的考评结果。依据合资公司《绩效考核管理方案》执行。

由于员工职务的升迁，员工的工资应随之晋级，职级晋升后，新职级依据所晋升的岗位确定。

3、员工的调薪申请由其直接上级提起申请，需签批至总经理处。

4、调薪起始时间

依据总经理签批同意调薪申请起次月开始执行。

第六条 薪酬构成2、薪酬分为岗位工资，绩效工资和补助工资。

①岗位工资：是指根据岗位职责、员工承担的岗位技术能力、工作经历、学历等，分职级确定，并随员工岗位的变迁而变动。

②绩效工资：按照工作的完成质量并结合企业的效益情况，对整体团队员工的季度、半年或全年的工作业绩进行考核、评估，奖优罚劣，进行绩效工资管理，③补助工资是指公司根据薪酬制度在标准工资外支付的补贴。

第七条 薪酬给付

1、工资给付形态采用月薪制。工资的计算，一年为十二个月，每月以当月实际工作天数计算工资。计薪日为当月1日至当月30（31）日止，员工考勤按《考勤管理制度》执行。

2、公司于每月25日支付职员的月薪酬。25日为公休日或节假日的，在银行营业日提前支付。

①在每月21日以前入职的职员，根据实际工作天数在当月25日支付薪酬，21日及以后入社的职员，其当月实际工作天数的薪酬，累计到次月25日一并支付；

②辞职、提出与公司终止劳动合同的职员薪酬应在当月公司的薪酬支付日进行支付； ③辞退、公司提出终止劳动合同的职员薪酬在合同解除或终止当日支付。

3、统一扣除

员工薪资在支付前做如下统一扣除：

①个人所得税及地方政府规定的个人的税费；

②社会保险费、住房公积金以及法定必须代为扣除的有关个人的其它保险费用； ③扣除公司规定的其它款项；

第八条 假期薪酬

1、年假薪酬：职员依照规定程序申请使用的年假为带薪年假，视为出勤，支付全额薪酬。

2、婚丧假薪酬：职员依照规定程序申请使用的婚丧假为带薪假期，视为出勤，支付全额薪酬。

3、产假薪酬：遵照国家及地方人口和计划生育管理规定，计划内生育的女职员，在产假期间享有生育津贴或薪酬。生育津贴低于本人薪酬标准的，由公司补足其差额。

4、病假薪酬：职员每年可累计带薪（含各项补助）休病假6天，包括工作期间看病累计时间；累计病假超过6天不满一个月（含）的，薪酬按70%计发，并停发各项补助；病假超过1个月的，薪酬按北京市最低薪酬标准的1.5倍计发。

5、事假薪酬：根据“无劳动，无报酬”的原则，事假不支付薪酬。

6、工伤假薪酬：根据国家及地方相关法律法规执行。

8、停产停业薪酬：非因劳动者原因造成公司停产停业的，按照国家及地方有关规定的标准支付生活费。

第九条 其他规定

1、日工资、小时工资的折算

①日工资：月工资收入÷月计薪天数；

②小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）；

③月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。

第三章 福利

第十条 社会保险

公司根据国家规定，依法为职员提供养老、失业、医疗、工伤、生育五项社会保险，按规定比例缴纳应由公司承担的社会保险费。职员应积极配合，及时提交相关材料办理社会保

险手续。

1、养老保险：公司缴纳20%，个人缴纳8%；

2、医疗保险：公司缴纳10%，个人缴纳2%加3元/月大额医疗保险；

3、失业保险：公司缴纳1%，个人缴纳0.2%（农业户口的个人不缴纳）；

4、工伤保险：公司缴纳0.4%，个人不缴纳；

5、生育保险：公司缴纳0.8%，个人不缴纳。

6、外埠员工选择在户口所在地投保的，须按照当地相关文件执行。公司将以员工投保费为依据，按一定比例承担费用。但员工必须先提出报销申请，经公司审核批准后再行实施。

如遇国家相关规定调整则按照调整后相关政策执行。

第十一条 住房公积金

按照国家相关规定，公司和个人应共同建立住房公积金，该公积金由政府指定银行或房改机构管理。根据国家及地方相关规定进行支取。

公司缴纳12%，个人缴纳12%。

如遇国家相关规定调整则按照调整后相关政策执行。

第十二条 带薪休假

根据国家、地方及公司相关规定进行相关休假，请参考公司《考勤管理规定》。

第十三条 庆吊金

1、结婚庆贺金：

①申请条件：入职后结婚登记的且通过试用期的正式职员；

②庆贺金标准：入职不满2年的500元，入职2年以上的1000元；

③申请期限：自本人依法进行结婚登记并领取结婚证书之日起，半年内申请婚假及结婚庆贺金，超过期限者视同自动放弃该福利，不予任何补偿。

2、丧葬吊唁金：

①申请条件：通过试用期的正式职员；

②吊唁金标准：入职不满2年的本人死亡1000元，入职2年以上本人死亡的2000元。入职不满2年配偶、子女及双方父母死亡的500元。入职2年以上配偶、子女及双方父母死亡的1000元；

③申请期限：在职期间发生的丧葬事故，2个月内申请吊唁金。

3、申请程序：根据实际情况及公司相关规定，经部门审核许可并提交相应证明材料（结婚证/死亡证明书），报人事部门。

第十四条 其他福利

1、公司全体员工执行午餐补助，补助标准为30元/出勤日。

2、驻外补助根据员工外派地区消费情况和员工级别确定

3、公司按季度发放劳保用品，详见《劳保用品发放管理办法》

4、公司按季节为员工提供工作服，更换期为两年一次。

5、防暑降温物品及取暖补贴。

按季节划分。每年夏季即7月至9月，公司按每人每月200元标准发放（计3个月）；冬季即11月至次年3月，公司按每人每月200元标准发放取暖补贴（计4个月）。

7、通讯补贴。

①员工每月通讯费采取实名制报销办法。属于报销额度内的，采取实报实销的方式进行报销，超出限额的部分由员工自行负担。

②通讯补贴参照人员级别及岗位性质进行划分，如下说明：。

高管人员每月标准为800元。

部长级人员标准为500元。

科长级人员每月标准为400元。

普通员工每月标准为100元，一线工作人员根据《业务人员补助管理办法》执行话费补助标准。

8、公司每年组织员工进行一次体检，费用由公司承担。

9、以上为公司额外提供的福利，在公司效益出现变化时将进行相应调整，包括增加、减少、取消、改变补贴方式等调整方式。

第四章 附则

第十五条 制订部门

本规定由综合管理部拟订，并经总经理批准签署后公布，最终解释权归综合管理部所有。

第十六条 施行时间

14.xx公司员工福利待遇管理规定 篇十四

xxx公司

关于员工福利待遇的规定

一、总则

为维护员工的合法权益，充分调动员工的积极性、创造性，促进公司可持续发展。根据国家的相关法律、法规，结合公司实际情况，特制定员工福利待遇的规定。

二、适用范围

与公司签订劳动合同的员工。

三、福利待遇内容

1、社会基本保险

聘用员工与公司签订劳动用工合同后，次月起可享受国家规定的社保待遇。本人向公司提出书面申请，由公司统一办理社会基本保险手续（包括养老、医疗、工伤、生育四个险种），其保险额度，不低于公司注册地的劳动保险的最低限额，员工按规定缴纳个人应缴部分。（为解决属地用工的需求，公司在北京市、杭州市注册分/子公司，凡在北京、杭州招聘的属地员工，可以分别在公司注册区县购买社保，其保险额度，不低于所在地区的劳动保险的最低限额，员工按规定缴纳个人应 1

缴部分）。员工拒绝支付个人应负担比例的部分，应当向公司提出书面申请，否则视为自愿放弃参保。

员工已经或愿意以个人或其它方式、在户籍所在驻地社区或其它地方参加社会保险，应当向公司提出书面申请。提供参保凭证，由人力资源部审定，公司每月给予300元社保补贴。

2、意外伤害保险

公司为销售及其他因业务需要的员工统一办理交通意外保险，人均年保险费40元∕人/年。

3、公司为工程户外作业人员和专、兼职驾驶员统一办理意外伤害保险,人均年保险费100元∕人/年。

4、员工休假

⑴享受国家规定的双休日、节假日。

⑵婚假：符合《中华人民共和国婚姻法》规定的员工结婚时，享受3天婚假。如果夫妻一方在异地工作，一方需要去对方所在地结婚，另外给予路程假。对男年满25周岁、女年满23周岁的晚婚员工，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假12天。在员工休婚假和路程假期间，公司照发员工的全额标准工资。

⑶产假：女员工在休产假期间享受基本工资。

①公司女员工均享有产假，假期为90天，其中产前休假15天，难产增加产假15天。

②女员工怀孕流产的，根据医院出具的证明，公司给予一定的产假。怀孕4个月流产时，给予15天至30天的产假，怀孕满4个月以上流产者，给予42天产假。

③实行晚育者（２４周岁后生育第一胎）增加产假１５天。

④产假期间给予公司男员工看护假10天。

⑷丧假：员工的直系亲属死亡时，根据具体情况，给予员工3天的丧假。直系亲属包括父母、配偶和子女。如果职工死亡的直系亲属在外地，需要职工本人去外地料理丧事的，公司根据路程远近，另外给予员工路程假。员工在休丧假和路程假期间，公司照常发放员工的标准工资。

⑸年休假，按国家颁布的《企业职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》执行。实习期满后的正式聘用员工每年享受5个工作日全薪年休假。

5、员工工装

为保持公司团队的良好形象，公司免费为员工制作工装。

工装发放后，员工应妥为保管，因个人原因丢失的，应全价赔偿。

6、员工午餐补贴

公司为上班员工提供午餐补贴，具体补贴标准参见由人力资源部提供的当地员工福利一览表。

7、体检

每2年一次，由公司人力资源部统一组织员工体检。

四、本规定由总经理批准后发布实施。

五、本规定由人事行政部负责解释。

此页无正文

xxxx限公司

xx年x月xx日

主题词：员工福利待遇规定

呈报：董事长 总经理

15.如何留人——企业薪酬与福利设计 篇十五

归根究底, 人才的流失主要是因为企业中的薪酬管理存在一定的弊端, 所以才导致企业员工的流失, 甚至是核心人才的流失, 这无疑是企业的重大损失, 也必将成为企业的灾难。

1.1 薪酬设计脱离企业的发展动向

现在, 许多的大中小企业都察觉到了薪酬的分配制度是留住人才的关键, 所以都开始重视起薪酬的设计, 但是, 大多都没有认识到薪酬的设计与企业的发展战略的关系。其实薪酬规划是企业人力资源管理方面的一部分, 也是重要的部分。如果将企业的薪酬设计与企业发展战略相结合, 就会在一定程度提高员工的工作动力, 从而带动企业的发展, 提高企业的竞争力。另外, 企业的发展动向影响着员工的价值观和行为准则。一旦企业的战略方向与员工的薪酬脱节, 那么只会耗费企业大量的人力和物力、财力, 加重企业的成本负担, 降低企业竞争力。

1.2 薪酬设计没有考虑到个体因素

从很多小型企业的实际情况考虑, 由于企业的规模较小, 资金有限, 所以对员工的工资的制定基本依据企业的经营现状和企业最近的收入状况。缺乏对人的心理状况的研究和对劳动市场的调查和了解。人一般情况下, 在工作时得到的收入不仅要与自己的付出作比较, 而且会跟其他的相关人员的付出与薪酬作比较, 一旦感觉自己的工薪分配不合理、不公平, 就会产生离职的想法。表1~2分别来自于全国幸福指数调查结果与武汉某企业员工幸福指数调查结果, 1为最低幸福指数, 5为最高幸福指数, 从中可以看出员工薪资水平与幸福指数成正比关系, 收入越高, 生活压力越小, 幸福指数越高, 反之则越低, 通过对武汉某家企业调查的数据得知, 员工幸福指数不仅取决于收入, 还与工作性质和工作压力有关, 管理层往往面临着更多的压力, 在同等收入水平的基础上管理层的幸福指数要远远低于基层员工或者技术人员。

注:“无”表示没有此阶层收入员工。

1.3 缺乏与员工进行薪酬沟通

虽然部分企业会有自己的薪酬制度, 但一般都会公之于众, 比较隐蔽, 基本不与员工交流, 很可能会造成员工对自己的薪酬与绩效产生某些误解。事实上, 一些企业的内部管理人员是知道薪酬设计的不合理, 但是由于担心薪酬沟通会造成混乱和产生更大的问题, 所以不予沟通, 但是这反而会导致员工更大不满, 更多的抱怨。

1.4 福利待遇不到位

现如今, 我国大部分都是中等或小型的企业, 都处于成长期, 资金实力比较薄弱, 所以对员工福利的投入也相对较少。大部分员工基本上享受不到国家要求的“五险一金”、带薪休假等福利, 而且一旦企业遇到财政难题, 管理人员首先想到的是减少员工的福利来缓解企业的难题, 这很大程度上影响了员工们的积极性。事实上, 企业的福利政策在企业的稳定程度和吸引人才方面起着不容小觑的作用。

2 薪酬福利留人的对策

2.1 重视薪酬政策与企业发展的关系

现在, 许多的企业虽然意识到薪酬设计的重要性, 它是留住人才的关键政策, 但是却忽视了薪酬政策与企业发展战略的有机结合。在员工个人的目标与企业目标相结合, 达成一致目标时, 才能充分发挥员工对企业最大作用, 使企业达到最大效益。据调查, 大多员工的工作还处于生存阶段, 基本上工作是为了生存, 为了补贴家用。所以, 企业在设计员工薪酬时要考虑到市场上相关人员综合的人均工资, 考虑到员工的生存情况。把薪酬设计和福利政策与员工的需求相联系, 必然会留住企业所需要的人才。员工一旦解决了自己的生存问题, 自然会把注意力转移到企业的市场竞争上和企业的发展方向上。福利政策的科学性和合理性在一定程度上反映着企业对员工的关怀程度, 有利于企业的文化形成与发展, 增强企业的竞争能力和发展水平。

2.2 薪酬设计要从企业的发展动向出发

企业在寻求发展时一定要注意薪酬设计对企业发展战略目标的支持作用, 要时刻考虑到薪酬政策在企业的竞争中的核心地位。企业为获得市场的竞争优势可以通过调整薪酬的策略目标来带动员工的动力, 使员工在努力方向上和企业的战略目标上得到统一。薪酬政策是人力资源管理的一部分, 而且是关键性部分, 企业要想实现公司的发展, 必定要加强人力资源的管理, 而薪酬战略作为人力资源管理的重要组成部分, 具有不可忽略的重要作用。完善薪酬制度的设计, 必须依据国家相对应的薪酬政策和对应的市场薪酬的调查, 以及人的心理的调查研究, 然后将薪酬制度落实于实践应用中。从而更有效地提高带动员工的积极性。

2.3 薪酬设计从员工个体层面考虑

经济学家鼻祖亚当斯密提出的公平理论认为, 薪酬设计的合理性、公平性直接影响着职工对生产的积极性。若想留住员工并且提高员工的积极性, 关注员工发展, 就要从员工个体出发来设计工资薪酬。薪酬的设计要遵循四个基本的原则:薪酬内部公平性、外部公平性、具有激励性、实施的可行性。员工对自己的工作的付出并获得合理的回报, 而且与其他的类似工作的薪酬作比较不会相差太远, 就会认为得到相对公平的薪酬。薪酬设计一定要考虑到员工的内在需求和真实需要, 这样才能有效地为企业留住人才, 并且激励人才的积极性。

2.4 实施与员工有效的薪酬沟通

薪酬设计的科学性、合理性不仅来自于市场的调查研究, 而且要适时地跟公司内部员工沟通交流。一份好的薪酬设计只有被员工接受了甚至为之而期待, 这样的薪酬设计才能真正达到它所应有的效果。另外, 公司在企业招聘宣传的时候, 能把薪酬公开化、透明化, 可以为公司保留不少人才, 也会吸引更多人才。员工只有对自己和他人的工资薪酬有了了解, 明白薪酬这样安排分配的道理, 就会继续为公司贡献自己的力量, 反之, 被蒙在鼓里只会让员工心生猜疑和不满, 从而影响工作, 甚至离职。

2.5 福利设计的激励作用

福利, 是员工获得的除工资和奖金以外, 获得的其他的保障和补贴服务或其他的报酬。很多人在选择工作的时候, 经常都会把福利考虑进去。所以公司的福利政策不仅对公司内部员工有激励作用, 而且也是吸引人才的一个重要因素。当然, 对于大企业来说, 公司福利不在话下, 但是对于中小型企业, 可以适当制定一些较为灵活变通的政策来激励员工。大型企业和国企一般的福利性政策基本上都是面向全体员工的, 具有一定的普惠性。而中小型企业可以将其设计成与员工自己的业绩与能力挂钩, 员工可以经过自己的努力获得。设计的福利项目要多元化, 生活化, 能达到激励员工的作用。如, 可以在节假日或特殊的节日送上礼物, 或者购物券, 可以给出廉价房屋出租金或交通补贴费等, 也可以给员工带薪休假, 或者公费旅游等。这些设计不仅可以减少公司开支, 而且能达到激励员工的效果。另外, 公司也可以设计员工需要的福利, 比如, 对于购物券和报销房租, 一些人需要购物券, 而另一部分人需要的是房租, 员工可以自己选择自己需要的福利。这样人性化的具有关怀意义的福利设计定会激励员工的积极性。当然, 福利设计也要遵守内外部公平、具有激励性和实施的可行性的原则。这样才能吸引人才, 留住人才。

3 结束语

企业留人, 想留的一定都是人才, 只有企业的薪酬和福利设计吸引人, 当然, 也一定程度上反映出公司对人才的重视和对公司发展的前途的重视, 那么员工才会更加努力, 为公司和自己的发展贡献力量。这也是企业寻求发展、获得竞争力的不竭动力和方向。

摘要：21世纪是知识的时代, 而知识来源于人才, 新的企业间的竞争已经转变为人才的竞争。特别是在中小企业中, 企业的核心员工已经成为核心竞争力。目前很多人才流失已开始制约着企业的发展, 虽然流失的原因来自于方方面面, 但是关键因素还是薪酬和福利问题, 这不光反映出多数企业在薪酬待遇上缺少吸引力, 更深刻地表现出在薪酬和福利设计上的问题。本文就企业如何留住人才, 在薪酬和福利设计上给出一点自己的意见和看法。

关键词：企业人才,薪酬政策,福利待遇,实施措施

参考文献

[1]田金艳.浅析企业激励机制[J].企业家天地:理论版, 2011, 27 (8) :50.

[2]蔡玉洁.中小企业激励机制研究[J].合作经济与科技, 2010, 26 (3) :30-32.