餐厅新员工培训教材

餐厅新员工培训教材（9篇）

1.餐厅新员工培训教材 篇一

一、培训目标

通过军训及军事化的日常管理，培养新员工的组织纪律性、服从意识和团队意识，帮助新员工端正生活、学习态度;通过酒店服务知识的学习，掌握酒店服务相关的基本理论知识，培养新员工的服务意识和职业素养;了解酒店的发展史及规章制度、企业文化，培养新员工酒店意识，帮助其树立起“xx人”意识;通过专业理论学习及实际操作训练，理论学习中重视英语培训，实操训练注重打好扎实的基本功，让员工掌握基本的岗位业务知识和技能，为更好地适应岗位工作打好基础。

二、培训对象

第x期新员工

三、培训时间

20xx年x月x日—20xx年x月x日

四、培训地点

xxx酒店

五、各项目负责人及职责

培训总负责人：xx经理负责整体协调工作，并督促各任课教师按质按量、按计划完成教学任务，确保培训计划按质按量完成。

培训执行人：xxx

负责驻培训基地协调工作，保证培训队各项工作的正常运转，确保培训按质按量完成。

军训教官：

以身作则，关心爱护学员，严格按作息时间进行各项训练，督促学员遵守各项纪律，认真学习，按质按量完成教学任务，确保集训期间的.安全及培训效果。

培训教员：

以身作则，关心爱护学员，按质按量完成专业教学任务，确保学员在训期间掌握专业理论和实际操作技能。

六、培训课程

军训、《酒店营运情况》、《员工手册》、《行为规范标准及形体训练》、《新酒店快乐英语》、《处理客人投诉技巧》、《餐饮理论》、《餐饮技能操作》、《餐饮六大技能实践操作》、《财务常识及成本控制》、《食品卫生知识》、《治安消防知识》、《设施设备的维护与保养》、《对客服务四项标准》、《酒店服务观念》、《旅游心理学》、《风俗习惯与宗教信仰》、《华天企业文化及发展史》、《职业道德》、《语言沟通技巧》、《普通话》、酒店服务心理学、《湖南旅游知识》等。(课程的具体安排请见附表)

七、培训设备

录音机、幻灯投影仪、影碟机、电视机

八、培训方式及方法

1)方式：以封闭式集中学习与跟岗培训相结合，理论与实践相结合

2)方法：课堂讲授、案例分析、游戏、问卷、情景模拟、录像教学相结合

九、培训考核

1)日常表现：在整个培训过程中，学习态度、自身的管理、服从意识、集体观念、互助协作精神、主观能动性、品格修养等方面的综合评估。

2)笔试：每门课程结束后，要对所学内容进行考试，考试时间90分钟，重点考查学员对知识的掌握程度及灵活运用的能力。

3)实践：专业技能的熟练程度与实际岗位操作相结合的全面素质的考核。

十、培训要求

1)学员必须严格遵守培训期间的《学员守则》(请见附文)。

2)学员因个人问题退出培训，或违纪予以退回者，一律不予再录用。

3)学员在培训考核(见十条)中任一项不及格者，将予以退回。

2.餐厅新员工培训教材 篇二

1 电力企业员工培训工作存在的问题

1.1 培训形式单一

目前, 电力企业采用的培训形式普遍是短期的传统课堂培训。培训过程中, 没有根据员工的年龄、心理、知识结构、专业水平等进行差异化培训, 从而导致有的学员把培训当成走过场, 在学习中缺乏积极性、主动性。教学方式上采用传统的满堂灌、填鸭式培训, 造成培训效果不高, 无法满足企业发展的要求。

1.2 培训缺乏针对性

部分电力企业没有将本企业发展目标、岗位的任职资格、管理人员的技能差异与员工的职业设计结合起来, 员工培训的针对性不强。有些电力企业安排培训往往参照外部培训机构的课程安排, 流行什么课程就选择什么课程, 培训与工作发展计划关联不紧。

1.3 培训内容覆盖不全

培训内容覆盖专业不全, 新知识停留在理论阶段, 可操作性低, 不便于工作实践, 容易引发培训员工对培训失去积极性, 感到枯燥、单调, 表现出麻木、厌倦的情绪。

2 电力企业员工培训工作的新模式

为深化国家电网公司“三定、三考”工作要求, 紧密围绕“三集五大”体系培训建设需要, 实现员工角色转换和管理方式转变, 进一步打造一支业务精湛、梯队合理、充满活力的员工队伍, 国网湖南省电力公司电力科学研究院发挥专业技术优势, 拓展员工教育培训领域, 充分利用该院人才与技术高地优势, 成立技术培训分中心, 切实承担起对公司系统专业技术管理干部与专责的培训工作。

2.1 改变培训方式

(1) 全员皆是培训师。为了转变员工的培训观念, 提高学习知识的积极性, 给予员工更多展示专业特长的机会, 该院提出了全员培训活动的基本原则, 即“人人既是培训者又是被培训者”。在各专业内部培训课上, 每位员工都要进行授课, 既有老员工讲解实验现场工作经验, 也有新员工介绍本专业前沿科技成果, 人人参与备课和讲课, 发挥各自特长, 取长补短, 经验共享, 共同提高, 取得了良好的效果。

(2) 何时都是培训进行时。为了促进员工快速成长为行家里手, 培训工作也不再限定在培训课堂。每一次试验、每一次科技攻关、每一次事故调查的工作前期部署都成了广大员工积累经验、熟悉专业技能的绝佳良机。工作中以老带新的师徒责任制, 工作结束后的工作总结点评, 这些必不可缺的环节将培训贯穿于整个工作过程, 成了最有效的人才培养渠道。

(3) 何地都是培训现场。在工作地点分散, 工作业务繁忙等不利因素面前, 互联网远程培训成为重要的培训途径。登录指定网站, 选修专业培训课程, 做好学习笔记, 提出问题, 完成人机互动, 是每一位员工的培训必修课。适时地完善远程培训平台, 为员工提供更丰富、更具针对性的培训内容, 有效地满足培训渠道、方式的多样化需求, 也已经成为电力企业加强员工培训的重要课题。

2.2 提高培训效率

为了强化和统一管理层认识, 提升工作执行力, 积极应对“三集五大”、智能电网、特高压等带来的重大机遇和挑战, 在公司的统一领导下, 技术培训分中心利用一季度各单位现场生产工作相对较少的有利时机, 对公司系统各级生产领导及专责技术人员进行了为期2个月的轮训。春季轮训的培训内容重点是针对“三集五大”体系改革, 包括“三集五大”的体系介绍、精益化管理、生产管理五类制度、综合管理、本年度“三集五大”建设及重点生产工作、电网安全、各项专业管理、技术监督管理、智能电网应用等方面。

另外, “三集五大”体系建设对检修、运行、营销、基建、规划等专业技术人员和专责管理人员的技术水平和专业管理素质提出了更高的要求。为此, 在开展春季轮训的基础上, 技术培训分中心还开展了一系列新技术培训、“三集五大”体系建设配套培训、专项培训、以及各种专业管理和技术培训, 全年共计举办各类培训班约54期, 参培人员约3120人次。通过轮训, 使参培学员们切切实实更新了知识、扩展了视野、转变了观念、提升了水平, 对“三集五大”体系建设、安全管理、专业管理和专业技术有了更深层次的理解, 提升了执行力。

2.3 着力于强化培训针对性

随着智能电网、特高压陆续开始建设投产, 新设备、新技术、新业务大量涌现, 需要解决的技术问题、设备问题和管理问题也更趋复杂, 亟需提前做好相应技术储备。而各电力企业技术人员因自身工作范围和业务素质受限, 没有机会和能力开展新知识、新技术的学习。技术培训分中心利用掌握新技术的高精尖人才众多的有利条件, 着眼未来, 提前谋划, 举办了智能变电站继电保护、智能电能表检测技术、智能配电网、电网环保技术、冰情监测系统、线损理论计算及管理等一系列新技术培训班, 定期开设博士论坛, 专题讨论研究技术热、难点问题, 并多次邀请地区供电公司生产班组进行技术交流, 解决了一批生产实际问题, 为电力企业培养了一批新技术的种子选手, 为企业的发展提供了有力的技术支撑。

3 培训工作精益求精

国网湖南省电力公司电力科学研究院在不断完善自身专业配置的基础上, 倾力于追求培训内容的精益求精。特别是针对特高压、智能电网、智能电表计量、电网防冰减灾等热门新技术, 派出培训导师参加国内外顶级学术交流, 将适用于湖南电网的好方法、好经验“请进来”, 融会贯通, 进而培训推广, 取得了良好效果。部分培训工作通过“走出去”, 比对国内外培训工作优劣, 进一步提出培训工作改进目标, 突破难题, 取得了领先的成果。这一系列举措强化了培训的技术含量, 为新技术、好方法的推广应用打下了良好基础。

小资料 电力企业新员工培训对策

1转变心态, 做好职业规划

(1) 适应环境。在入职之初, 新员工培训的首要的任务是了解企业文化与人文环境, 了解工作性质和工作环境, 在充分了解企业理念和发展方向的基础上, 使新员工尽快融入企业。

(2) 自身定位。企业应引导新员工, 根据自身特点, 对自身做出一个定位, 在新员工阶段以及今后的工作中, 能够沿着这个目标前进。

(3) 发展规划。制定明确的发展规划, 这个规划首先应是1~2年的短期规划, 以便以后根据实际情况进行调整。在制定规划时, 应结合实际情况, 制定切实可行的计划。

2认真分析培训需求

对新员工培训需求的分析应综合多个方面, 结合公司各岗位对人才的需要, 结合企业的工作计划及重点, 通过问卷调查、提问、考试等方式来获取数据, 利用统计分析等手段来进行分析, 并最终保证获取的培训需求是真实可信的, 也是确实需要的。同时, 在培训中注意做好引导, 让学员从被动学转变为主动学, 及时发现自身的不足, 并不断弥补。

3 建立培训管理制度, 完善培训体系

建立新员工培训管理制度, 明确企业各部门对新员工培训的职责和分工, 明确新员工培训各阶段的工作、考核内容和方式, 并对具体的培训工作做出要求。另外, 新员工的培训应与正常的员工培训区分开, 有单独的培训计划。

4 改变培训方式

新员工专业培训的重点和难点是如何结合专业知识, 提高新员工的专业技能。

(1) 利用技术论文提高新员工专业水平。组织专业人员筛选整理近几年的技术论文和缺陷分析, 按专业进行分类, 请各专业带头人进行评审、筛选, 形成一本内容全面、分析透彻、适合于新员工学习的教材。

(2) 重视师带徒的作用。通过师带徒的传带作用, 引领和加速新员工的成长。给每一个新员工配备师傅, 一个徒弟可以认几个师傅, 一个师傅也可以教几个徒弟, 通过言传身教来推动员工成长。

(3) 紧抓现场培训, 以赛促学。新员工的成长归根到底是专业技术和专业技能水平的提高, 而现场培训是比较好的培训地点, 比赛也是很好的促进手段。

3.员工餐厅花絮 篇三

天津摩托罗拉是个生产基地，70%的员工是蓝领，而这里的员工餐厅，却犹如五星级酒店。饭菜品种多、味道美、环境宽敞舒适自不必说，餐厅还向员工提供免费热水、免费咖啡。占餐厅总面积40%左右的是一个MINI商场，食品、服装、日用品、小礼品琳琅满目，价格比外面便宜10～20%。除此之外，这里还向员工提供家政服务、邮政代理服务和服装干洗服务，触摸式信息平台、ATM机可随意使用。

出乎意料的是，这里就餐用的单间却不多，只有一个，而且经常处于空闲状态。为什么呢？因为大厅的环境就已非常好了。单间的使用方法更是特别：事先预订，先订先用。即便是上级要用，如果预定在后，一般也要让下级先用；如遇特殊情况，上级必须直接与下级沟通，征得下级同意后方能先用。

摩托罗拉西清厂的HR经理对我们说，一位副总为了进一步改善员工的饮食，曾亲自给他写了一封长长的邮件，从餐厅管理、饭菜种类到菜肴烹调，写得非常详细。这位副总是以就餐员工的身份提建议，而不是以领导的身份下命令。我们追问，这些建议落实得如何，HR经理说，根据这个邮件进行客户需求分析后进行的改善，比这个副总希望的还好。

一次，我们正在一个工厂的员工餐厅用餐，赶上了为庆祝摩托罗拉成立75周年举办的抽奖活动。按我们的想象，这个活动一定是热烈的、隆重的，其实不然。大厅内只是挂了一个条幅，抽奖箱就摆在餐桌之间。员工们打饭的打饭，吃饭的吃饭，进进出出，熙熙攘攘。就在这个时候，就在这个场合，领导开始讲话了，而且讲得很简短。掌声肯定不会热烈，因为大家的手都占着呢。抽奖很简单，宣布结果也没引起太大的反应。倒是在临结束时，厂长顺便公布了一件事，把气氛推向了高潮——10月份组织全厂2000多名员工出去旅游！掌声响起来了，大家的脸上兴奋了。接着，领导们走向取饭处，拿起了勺子、铲子、夹子，亲手为员工一个一个地盛饭盛菜，大厅里立刻充满了欢声笑语。

4.餐厅员工培训资料 篇四

踏着青春的节拍，我们向春天走来，一路欢歌，一路笑语，万物在漫天风雪中欣然等待。

激扬着青春的风采，我们向春天走来，一路欢歌，一路笑语，万物在翘首期盼中安然舒怀。

走进春天，走进蓬勃的希望，每一颗青春的心都焕发出缤纷的色彩走进春天，走进时尚的动感地带，世界在我们眼前灿烂地舒展开来

开场白

甲：新年的钟声即将敲响,时光的车轮又留下了一道深深的印痕。伴随着冬日里温暖的阳光，满怀着喜悦的心情，2007年元旦如约而至

乙：新年拉近了我们成长的距离

甲：新年染红了我们快乐的生活

乙：新年让我们截取下了四季的片段

甲：新年给了我们人生的禅想

乙：在这一刻，我们已经感受到了春的气息

甲：今天，我们相聚在这里，享受缘分带给我们的欢乐，享受这段美好时光乙：今天，我们相聚在这里，一起用心来感受真情，用爱来融化冰雪甲：今天，我们相聚在这里，敞开你的心扉，释放你的激情

乙：今天，我们相聚在这里，这里将成为欢乐的海洋，让快乐响彻云霄甲：今天，我们欢聚一堂、载歌载舞

乙：今天，我们激情满怀、心潮澎湃

甲：今天，我们送去我们的祝福

乙：带着祝愿、带着嘱托

甲：埋藏已久的期盼，化做今日相逢的喜悦

合：在诗与画流动的佳节里我欲邀同来一起庆贺快乐的节日.********2007年元旦联欢会现在开始

结束语

甲：虽然我们无法阻拦时间的流逝，但是我们可以主宰自己的心情乙：妍丽的鲜花祝你节日愉快；闪动的烛光祝你平安如意

甲：怀念万千祝福在这充满喜悦的佳节里，祝福串成一首诗、组成一曲旋律、开启一片温馨的心灵

乙：温馨的气息、恬静的氛围、舒心的休憩编织成您快活的生活

甲：愿你以微笑迎接青春的岁月和火一般的年华

乙：愿人世间梦幻般的鲜花与绿叶永远陪伴你温馨的回忆

甲：愿我的祝福如朵朵小花开放在温馨的季节里为你点缀欢乐四溢的佳节乙：今天的联欢会更加体现出我们是一个充满活力，面向未来的集体甲：在这里，有默默耕耘的辛勤园丁，有孜孜以求的莘莘学子

乙：在这里，散发着油墨的清香，跳动着青春的脉搏

甲：在这里，有我们对生活的激情，更有我们对未来的渴望

合：因为，我们始终相信：明天会更好

乙：今天的联欢会到此结束，再次祝大家新年快乐，万事如意，心想事成企业篇

2006年春节晚会主持词

男：尊敬的各位领导

女：亲爱的职工朋友们：

合：大家新年好

男：当我们满怀喜悦的告别2005年

女：我们收获最多的是“增长”和“成功”

男：当我们跨过时间的门槛，我们走向春天的怀抱！

女：迎着崭新的一年，我们走向新的辉煌和创造！

男：我们以自己不尽的智慧和坚实的步伐，完成了我市电力事业历史性的跨越。女：我们用忠诚的誓言和不变的承诺，创造了江城五彩斑斓繁华似锦的光明大道。男：我们把青春融入江城大地，洒下一片情

女：我们把信念刻在杆塔、银线，炼就责任心，用汗水浇铸企业永恒男：让我们的爱凝聚在这里，让我们的理想在这里放飞。

女：让我们的情感在这里抒发

合：祝我们的祖国明天更美好，愿我们的企业明天比蜜甜

尊敬的各位领导

亲爱职工朋友们

春节联艺会到此结束

愿新年的快乐给您带来吉祥、给您带来永远的顺利

我们明年再见

【A】尊敬的各位领导

【B】尊敬的各位嘉宾

【A】美丽大方的小姑娘们

【B】帅气自信的小伙子们：大家——

【合】晚上好！

【A】激情工作，快乐生活！

【B】欢迎各位来到2012年培训支持项目春节联欢晚会的现场。我是主持人B

【A】我是主持人A。

【B】在这如水的夜色里，星空作幕，月色如灯，伴随欢快的音乐响起，大家欢聚一堂，迎接新年的曙光。

【A】光阴茬苒，我们即将迎来新的一年。在这辞旧迎新的时刻，我们的事业也迈上了一个新的台阶，这一刻是美好的，这一刻是温馨的，这一刻是充满激情的。

【B】成长的道路，几多汗水，几多欢笑。

【A】回忆的书页，多少故事，多少英雄。

【A】过往给了我们充实的体会，未来总让人充满期望。我们在不断总结和完成梦想中

获得成长

【B】人生最应珍惜的，莫过于拥有。

【A】在成长的过程中，我们常记得感恩。

【B】在此，对我们今天到场和未到场的所有同事的亲人家属和好友致以深深地谢意，感谢您们在幕后一直对我们默默的支持，更加感谢我们(某经理)对这个大家庭所做的关怀和付出。下面有请（某经理致新年贺词，大家欢迎）如果没有经理来的话，就不需要红色部分。

【A】接下来每人将有一份精美的纪念品，今天除了完美的表演、精选的小游戏、同时，还为大家准备了很多大奖，惊喜就藏在你手中的纸条里面，等着我们的幸运儿抽到。

【B】可能不小心你就会中到我们今天的大奖哦~不要笑得太夸张，因为下面我们要宣布一件重要的事情，那就是~~~~——培训支持项目2012年新年晚宴正式开始！请大家尽情

享用，吃好喝好~~

【晚宴】

【B】大家晚宴吃的开心不开心啊，看我们小同志们吃的~~

【A】一年中，我们就在不停地忙忙碌碌和吃吃喝喝睡睡中顺利的度过了~大家能够凑

在一起玩的机会还真不多。

【B】尤其是像今天这样能和全体同事在一起，~所以我们一定不能放过今天的联欢的机会，好好玩一把~。

【A】 今天我们准备了一些游戏和节目和大家一起娱乐，先透露一下，今天我们还准备了很多礼物给大家，接下来让我们首先，一起欣赏由陈莎、陈疆等人带来的开场歌曲《快

乐由我》。

【B】 谢谢，非常感谢他们带来这么快乐的歌曲，也祝愿大家快快乐乐每一天。下面

马上就要进入游戏环节，请大家活动一下准备进入游戏状态啦~

【B】第一个游戏，先热一下身吧，《踩气球》

【A】大家先了解一下游戏规则：

规则：选择四组选手，两人一组，两腿相连。

道具：气球若干（需提前将气球吹好）、绳子（绑腿）

（获胜者颁发礼品）2份以上

【B】看大家玩的很开心很尽兴哈，今天晚会开始的时候，我们和大家说过一件地球

人都知道的事情，那就是传说中的抽奖，现在这个传说就要开始进行了~

【A】 我们先抽今天的三等奖，有请协调工程师---上台来为大家抽出这（5）名幸运的同胞~

【抽奖——某某】

【B】 抽奖啦开心啦，没有得到礼品的不要太激动，因为很可能后面的更大奖项就是你的~而现在呢，要稳定一下心情，下面请大家欣赏一段幽默舞蹈为大家放松心情，为大家

在2012年添个好彩头，表演者肖玛丽

【C】 【A】谢谢玛丽的精彩表演

【B】激动人心的时刻这么

恭喜某某，拿到今天的二等奖。

【B】又是一次激动人心的时刻来了……

【A】有请陈莎、邓银春带来的《你最珍贵》

【B】激动的时刻又来了，又来了。首先让我们先来玩个游戏。《快乐乒乓球》 游戏规则：每队5名队员，第一个队先上场。主持人宣布开始后，5人依次站在不同投掷点上并在2分钟有效时间里进行投掷，每人需向3个小筐分别投2个乒乓球，最后以

5名运动员在有效时间里投出且停留在目标里的乒乓球累加多少判定名次。

【A】同时还请注意：

⑴必须在投掷线后投掷，投掷方法不限。

⑵脚不能踩线，身体除脚以外任何部位不能触地。

⑶每队比赛有效时间为2分钟。

每人只能投掷6个球，距投掷线3米、4米、5米小筐各2个，违规者则取消该名队员的该项目成绩

【B】恭喜获胜的小团队，同志们激动人心的时刻到来了。下面就是一等奖了，你猜

一等奖是什么？想不想要啊？哈哈

【A】那赶紧有请我们某领导上台给抽出来吧~~

【抽奖——某某】

【B】下面一个环节，是技能小组的兄弟们为大家带来的，小合唱《明天会更好》，请

大家欣赏。

（结束语）截止到现在，我们的晚会就要告一段落了。

【A】祝愿大家在新的一年里、伴着即将绽放的新春焰火

【合】龙年大吉，激情工作、快乐生活，迎接崭新美妙的新一年！

5.西餐厅日常员工培训管理制度 篇五

一、制定系统的培训方案

(一)培训前提供给员工的信息

有效的员工培训可以提高员工的工作能力，提高员工的工作效率，提升员工的自信心。同时员工培训也让管理者的工作变得更加轻松。

一般来说，培训开始前要向新员工提供以下信息。

新员工培训信息

1.发薪日

A.例会

B.员工辅助程序

2.年度表现回顾

A.小费规定

B.迟到规定

3.试用期

A.调动

B.病假规定

4.着装要求

A.员工餐规定

B.休假规定

5.电话使用规定

A.性骚扰规定

B.休息日工资

6.吸烟规定

A.更衣箱/安全

B.加班工资

7.制服津贴

A.临时职责

B.保险

8.纪律系统

A.缺勤

B.退休程序

9.教育补助

A.产假

B.安全措施

10.班次

A.酒精、药品规定

B.员工申诉程序

(二)如何实施培训

培训程序并不需要精心策划，但必须不间断。西餐厅的培训可以是多方面的。有些培训是纠正态度和行为的，比如一些培训是为了防止员工工作上的不适应。有些培训是帮助员工处理压力和其他工作中的心理问题的。但大多数情况下，作为一名店长，要负责的是任务培训。任务培训最终目的是使员工有能力完成工作，满足生产目标的要求。任何一个培训项目的开发都涉及以下几个方面。

(1)决定如何完成任务。

(2)计划培训。

(3)实施培训。

(4)评估培训效果。

(5)适当再培训。

1.决定如何履行任务

6.餐厅新员工培训教材 篇六

新员工培训计划(一)

新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出此刻入职第6个月到1年，让企业损失超多的成本，如何快速提升新员工的潜力，取决于前180天管理者做了什么。

第1阶段：新人入职，让他明白来干什么的(3~7天)

为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：

1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);

2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识;

3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业潜力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。

4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。

5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每一天要做什么、怎样做、与任务相关的同事部门负责人是谁。

6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每一天的工作量及工作难点在哪里;

7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一齐吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

第2阶段：新人过渡，让他明白如何能做好(8~30天)

转变往往是痛苦的，但又是务必的，管理者需要用较短的时间帮忙新员工完成主角过度，下面带给五个关键方法：

1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他明白怎样写规范的公司邮件，怎样发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等;

2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。

3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，透过询问发现其是否存在压力;

4.适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的;

5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。

第3阶段：让新员工理解挑战性任务(31~60天)

在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。

1.明白新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求;

2.多开展公司团队活动，观察其优点和潜力，扬长提短;

3.犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值;

4.如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切;

第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系(61~90天)

管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。

1.当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性;

2.多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性;

3.向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性;

第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)

对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。

1.鼓励下属用心踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励;

2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享;

3.与新员工探讨任务处理的方法与推荐，当下属提出好的推荐时要去肯定他们;

4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理;

第6阶段：赋予员工使命，适度授权(121~179天)

当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：

1.帮忙下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的好处、工作的职责、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向;

2.时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面用心的一面去解除他的问题，管理者的思维转换;

3.让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;

4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享;要求：随时随地激励下属;

5.开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位;

第7阶段：总结，制定发展计划(180天)

6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：

1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法;

2.绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

3.领导的评价包括：成果、潜力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧);

4.协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标;

5.为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次;

6.给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查;

第8阶段：全方位关注下属成长(每一天)

度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子。

1.关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮忙;

2.记住部门每个同事生日，并在生日当天部门群众庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励;

3.每月举办一次各种形式的团队群众活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信

新员工培训计划(二)

为了满足我行发展需要，打造一支具备高素质、高效率、高执行力的团队，提升我行在金融市场中的生命力、竞争力，现对20某某年新员工进行培训，特制定本方案。

一、培训目的：

本方案在于帮助新入职员工了解我行相关规章制度，尽快融入我行企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，培养良好的工作心态及职业素质，为岗位工作打下坚实的基础。

入职培训的目的:

1.减少新员工的压力和焦虑;

2.减少启动成本;

3.降低员工流动;

4.缩短新员工达到熟练精通程度的时间;

5.帮助新员工学习组织的价值观，文化以及期望;

6.协助新员工适应工作群体和规范;

7.鼓励新员工形成积极的态度。

二、培训内容：

1.公司的发展历史、公司业务、公司宗旨、企业文化及发展前景;

2.公司组织结构图、权力系统、各部门之间的服务协调、部门职责及业务范围、主要领导介绍及分管业务;

3.会计基础知识(含基础工作标准化);

4.综合系统操作流程;

5.公司薪酬程序、如何发放及发放时间;

6.职业发展信息(如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息);

7.介绍公司员工手册、公司有关政策、程序、财务制度及相关流 1

程;

8.标准化服务导入(仪容仪表、服务流程、特殊业务、晨会);9.银行日常安全防范工作;

10.工作外的活动(如工会活动，团委活动，本行办的月报等)11.参观公司服务场所(如餐厅，会议室，各部门等);

三、培训时间

第二批时间安排：20某某.10.9-20某某.10.18

四、组织验收：

1.组织考试 20某某年某月某日

2.上交职业生涯(5年内)规划

五、培训纪律：

1.不可迟到、早退，不得请事假，擅自缺席，如经发现将视为自动离职。

2.培训场所禁止吸烟、吃东西、大声喧哗。

3.培训要保持安静，注意力集中，不可窃窃私语。

4.同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架，不能拉帮结派，一切不利于团结的事，一律禁止。

5.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。

六、培训态度和培训意义

(一)培训的态度：积极的态度已经成为当今最为稀缺、珍贵的资源;它是个人决胜于未来的最大资本，是纵横职场最核心的竞争力!再平凡的培训，只要你有足够积极的态度，也能从中得到最有价值的锻炼!

心若改变，你的态度跟着改变

态度改变，你的习惯跟着改变

习惯改变，你的性格跟着改变

性格改变，你的人生跟着改变

(二)培训的意义：

1.掌握相应的工作技能和服务利益，职业道德，更快的胜任工作;

2.学到新的知识，获得经验，从而有机会提升;

3.坚持接受培训，可减少工作中的安全事故;

4.可以增加收入，创造更好的工作条件;

5.会增强自身对胜任工作的信心;

6.增强工作能力，有利于未来发展;

7.了解角色转变的心态和能力要求，树立正面的职业心态。

新员工培训计划(三)

首先，我想说的是，新员工进行入职培训，那是必须的。

我们常讲，没有经过培训的员工，是企业最大的成本。任何一家公司，都必须有自己的培训体系：

1、以公司老板为首的管理层应该充分重视员工培训。

至少管理层不要觉得培训是在浪费企业资源和时间，能够给培训提供必要的支持，如场地、物资、时间、人员等。

2、公司应该有一套培训管理制度。

培训管理制度包括培训的组织实施部门、负责人、内部培训师的选拔与激励、培训考核、培训反馈、培训期间纪律制度等等。

3、培训课程体系设计。

培训课程应该围绕企业管理的需要，一般分为两类，一是通用课程，如企业的规章制度、企业文化、职业素养课程等，二是专业课程，如生产管理、产品培训、技能培训等等。

在有自己培训体系的前提下，我们再说具体的实施方案。对于大公司，他们有很多的时间、物力、财力、精力来组织精细化的培训，但对于小公司，追求短、平、快的管理的方式，如何让培训产生价值呢?结合本案例，一个月只入职1-3人，公司如何能做出培训效果?我觉得可以从以下几个方面来做。

1、制度文化培训集中做。毕竟新人入职，首先要知道公司规矩、再次要了解企业文化，这两方面的培训可以集中1天进行，让新人有一种正式感和隆重感。

2、岗位职责、岗位所需知识由员工所在部门在岗培训。理论加实操，培训更能出效果，人力资源部要做好部门培训的实施跟踪。

3、1-3个月入职的新员工，可集中培训职业素养课程，同时对前期的制度文化培训、岗位所需知识进行一次回顾和考试。职业素养培训视公司内训师的水平，可以自己做，也可以视公司培训费用预算，可请专业老师进行培训。

4、根据时间进度，分配网络学习课程。给大家推荐两个不错的网络学习的平台。

一是钉钉系统中的应用：授课学堂。这个系统里有很多的免费学习课堂。

第二个是通过微信公众号培友汇，可以和自己公司的微信公众号对接，可以植入50门免费培训课程，也可以上传自己的录制的培训课程，通过后台可以监控每个员工的学习进度，同时可以组织网上考试等等。把集中培训分散到日常生活中，充分利用碎片时间进行培训学习，既不影响工作，也能提高员工的培训积极性和培训效果。

每个企业都有自己实际情况，想要培训做出效果，那一定需要老板支持、管理层配合、员工积极参与，人力资源部的工作，就是要充分调动资源、组织协调培训工作的开展。

同时，一定要把制度培训、文化培训做扎实，告诉员工哪些可以做、哪些不能做、不能做的做了有什么处罚，公司倡导什么、公司反对什么，这些基本的培训不管是一个新员工、还是多个新员工，都必须把基础培训工作做好，在此基础上，再说员工职业素养技能提升培训，因为思想影响行为，思想出了问题，必然会影响行为结果。

新员工培训计划(四)

第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的时间：入职3~7天

为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：

1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);

2、开一个欢迎会或聚餐，介绍部门里的每一位同事与新人相互认识;

3、直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好;

4、HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值;

5、直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁;

6、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天的工作量及工作难点在哪里;

7、让老同事(工作1年以上)尽可能多地和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。

关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好

时间：入职8~30天

转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，以下提供5个关键方法：

1、带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等;

2、最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导;

3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力;

4、适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，“学中干，干中学”是新员工十分看重的;

5、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。

第3阶段：让新员工接受挑战性任务

时间：入职31~60天

在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。

1、知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求;

2、多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短;

3、犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其培养价值;

4、如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。

第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系

时间：入职61~90天

管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循3个原则：及时性、多样性和开放性。

1、当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方，及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性;

2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性;

3、向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性。

第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作

时间：入职91~120天

对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。

1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励;

2、对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验，要多进行会议商讨，分享;

3、与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们;

4、如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。

第6阶段：赋予员工使命，适度授权

时间：入职121~179天

过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：

1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向;

2、时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换;

3、让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值，放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地，聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;

4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享;(要求：随时随地激励下属);

5、开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位。

第7阶段：总结，制定发展计划

时间：入职180天

6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划了。一次完整的绩效面谈一般包括下面的6个步骤：

1、每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法;

2、绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面得的不足、哪些方面和其他同事有差距);

3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧);

4、协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标;

5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3~6个月给下属评估一次;

6、给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查;

第8阶段：全方位关注下属成长

(每一天)

过了前180天，下属已经完全融合成为公司的一分子了。作为管理者，要全方位关注他的成长。

1、关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助;

2、记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励;

3、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。

新人入职清单

一、新员工报到之前

1、确认新员工报到日期

2、通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项：所需资料、体检以及其他须知;

3、人事助理准备好新员工入职手续办理所需表单。

二、正式报到(入职手续办理)

1、新员工提交所需资料及合格的体检报告，复印员工入职所需资料;

2、新员工编号，填写新员工入职的一系列表单。

3、确认新员工公司邮箱的开通及工牌制作。

4、带新员工到其所在部门，介绍给其直接领导。

5、按照《新员工入职手续清单》巡签;

6、更新员工花名册;

三、熟悉部门及入职培训(员工所在部门办理)

1、部门行政确认座位、办公用品、办公电话;

2、部门直接领导为其入职引导人，带领参观部门，介绍部门情况、部门人员。

四、新员工入职培训

1、人力资源部主管、培训专员对新员工进行入职培训，内容包括公司介绍、企业发展历程、企业文化与理念、各项制度等。

2、其他专业内容培训、岗位技能培训。

五、新员工试用期：

1、招聘专员跟进，进行面谈;

2、进行员工试用期评估。

六、新员工转正：

1、招聘专员进行转正评估。

新员工培训计划(五)

一、引言

开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作，为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。

适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。

尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。

因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。

新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。

入职培训的目的通常包括以下几方面：

1、减少新员工的压力和焦虑;

2、减少启动成本;

3、降低员工流动;

4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间;

5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望;

6、协助新员工获得适当的角色行为;

7、帮助新员工适应工作群体和规范;

8、鼓励新员工形成积极的态度。

入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。

二、入职培训内容的评估和决定

从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。

一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工提供;与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。

鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。

组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。

入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划。

引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。

在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。

下面提供的是常用入职培训内容清单：

1、公司历史、哲学、公司业务;

2、组织结构图;

3、组织所在行业概览;

4、福利组合概览(如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等)

5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望

6、薪酬程序：发薪日，如何发放;

7、职位或工作说明书和具体工作规范;

8、员工体检日程安排和体检项目;

9、职业发展信息(如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息)

10、基本的人与机械控制和安全培训;

11、员工手册、政策、程序、财务信息;

12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等;

13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图;

14、技术或具体与工作相关的信息(或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排);

15、着装(如周五可便装上班);

16、工作外的活动(如运动队、特殊项目等)。

三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能

有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度(工作满意度、组织承诺、离职倾向)有关。

1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。

其他重要的直接主管引导功能包括：

①提供具体工作培训;

②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习;

③分派具挑战性的首次任务;

④进行及时的、有建议性的绩效评估;

⑤诊断造成冲突的问题(结构性的和人际间的);

⑥利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。

值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进行培训是必要的。通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。

2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。

协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮助制度。被指派帮助新员工的同事应该获得相关的材料和培训以便帮助他们完成其职责。

3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料(比如工作手册和讨论会导师的指引)，实施培训，设计并进行评估研究。

人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持入职培训项目的角色。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终积极参与(如与新员工见面、进行入职培训)。另外，人力资源开发人员还应采取措施(如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查)以确保入职培训项目按计划并有效地进行。

4、新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。

四、入职培训中常出现的问题

入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。应该引起注意的问题有：

1、过分强调文书工作;

2、信息超载(在短时间内给新员工提供过多信息);

3、不相关信息(提供给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息);

4、缺乏策略(过多强调工作的失败率或负面情况);

5、过分地推销组织;

6、强调正式的、单向的沟通(使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题的机会或提问的机会);

7、闪电式(将培训项目压缩为一天完成);

8、缺乏对培训项目的诊断或评估;

9、缺乏效果跟踪。

信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而，人在一定的时间内能够吸收的信息是有限的。接受的信息量超过人所能接受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。项目的设计者和实施者必须意识到这一点并尽力防止信息超载。

①在培训的初期阶段只包含重要的信息;

②提供书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂的福利计划和重要的主题，如公司使命和工作规则等;

③分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲;

④进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并回答他们提出的额外问题。

需求评价活动能帮助培训项目设计者确定将新员工所需的信息包括在培训项目中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。

五、设计和实施员工入职培训项目

入职培训的问题可能通过关注以下基本原则来加以避免：需求评价、设计、实施和培训后评估。

下列10步骤在设计培训项目时值得借鉴：

1、设立目标

2、形成指导委员会

3、入职培训概念研究;

4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管;

5、调查顶级企业的入职培训做法;

6、调查现有本公司的入职培训项目及材料;

7、挑选内容和培训方式;

8、试用并修改材料;

9、编制和装订印制视听材料;

10、培训主管和系统装备。

通常情况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管，将入职培训的计划安排发给新员工。接着的培训按计划进行。

六、确保入职培训项目的有效性

为确保入职培训的有效性，可以尝试以下做法：

1、好的入职培训项目要遵循“须知”原则。新员工所得到的信息是他们需要的信息，而既不是填鸭式的课程，也不是表面化的主题。最相关的信息和最急需的信息应率先提供给新员工。

2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训过于紧张的话，所有的培训目的难以达到。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始，然后在到职的第一天马上继续。

3、入职培训的内容应注意保持工作有关的技术信息和社交信息的平衡。

4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。成功的社会化过程往往建立在互助互信的上下级关系上。

5、第一印象尤其重要：新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因此，入职培训第一天的内容和形式必须精心计划，并有颇具社交能力的人来担任培训任务。填写表格等文书工作应减到最少。

6、好的入职培训将帮助新员工适应新的工作环境的责任交给其直接上级主管。尽管人力资源开发的专员和其他人员能够提供重要的资源，但长期的指导和支持还是来源于新员工的直接上级主管。再者，直接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问题并帮助他们解决这些问题。

7、入职培训应帮助新员工尽快安顿下来，安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良好的安置之前，新员工是无法专心工作的。

8、应该逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事，而不是在第一天就一股脑儿介绍所有的同事给新员工认识。

9、新员工到职后应给予足够的时间来适应，而在这之前不适宜安排过重的工作任务。

7.新员工全过程培训管理实践 篇七

关键词：新员工培训,全过程管理机制,移动学习应用

1引言

企业发展的质量和速度最主要的决定因素是人力资源,新入职员工作为员工队伍的 “新鲜血液”,是影响企业未来发展的重要力量。新员工培训,作为新员工入门的 “第一堂课”,在一定程度上决定了员工对企业文化与工作角色的感知与认同,是企业培训工作中最为重视的一环。近年来,随着南方电网公司 “创先”战略和 “一体化、精益化”管理的持续推进,如何有效实现新员工培训的全过程精益化管理成为了南方电网公司转型发展中的重要课题。

本研究充分结合新生代员工特点及岗位工作需求,通过整合有效的培训资源、强化新员工关键岗位能力提升、 创新培训教学手段、标准化培训实施关键活动等方式,形成系统化、规划化、可视化的新员工培训全过程管理机制,使新员工培训与员工未来岗位工作情景无缝衔接,弥合培训内容与工作实践的断层,帮助新员工克服对职场的陌生,以快速的适应角色。

2新入职员工的特点及培训问题分析

从大学生到企业人再到职业人的转变中,要实现企业与员工的双赢目的,企业就需要重视新员工培训,系统地规划新员工培训。然而,在新员工培训中,企业花大量的资源组织新员工培训,而培训的效果往往和预期的培训效果有差距。主要存在以下问题:

问题1: 培训没有针对新员工特点进行培训内容设计,系统性和有效性不足。

作为80、90后的新员工,智力发达、情商相对薄弱。 新员工普遍拥有高学历,信息和知识丰富,智商高,但在情商方面,自信又脆弱,敏感而自我,相对缺乏团队忠诚感; 富有想象力,但实践经验不足,新员工学习能力强、 应变能力强,但缺乏实践工作经验,易出现 “眼高手低” 的情况,因此,培训应关注新员工特点,通过全面的培训内容设计,快速提升新员工的岗位胜任能力。

问题2: 培训手段陈旧,没有针对新员工特点进行调整,缺乏趣味性及现场感。

培训手段集中在传统的讲授方式,没有充分利用新员工易接受新事物的创新特点,新员工好奇心强,接受新事物能力强,有自己独特的见解,但是长期的应试教育,使得新员工形成了对传递授课方法的麻痹心理,对注入式教育缺乏新鲜感,因此,需丰富培训手段,提升培训的趣味性及现场感。

问题3: 对新员工培训效果缺乏衡量及评估。

培训后,对新员工综合素质提升效果缺乏衡量和评估,这对落实新员工培养要求、全面提升新员工能力素质带来了不利影响,使得新员工培训难以有效发挥其支撑后备人才队伍建设的作用。

因此,本研究将培训理念全面的与新员工特点进行整合,明确新员工岗前培训内容、培训方法、培训效果评估,使其清晰地了解如何对新员工进行有效的培养,为新员工培养规划夯实基础。

3基于PDCA闭环管理的新员工全过程培训管理分析

基于新员工特点及培训问题的分析,为更有效开展新员工培训工作,本研究将新员工培训视为一个有计划的、 连续的、系统的、动态的管理过程,以 “PDCA闭环”为管理原则,研究形成了一套以新员工培训需求分析和课程体系建设为基础,以创新的培训教学手段为载体,以学习效果和能力评价为主线,以培训项目实施关键活动标准化为保障的全过程管理机制,以解决目前新员工培训存在的问题, 实现新员工培训全过程管理的标准化、规范化、可视化,系统发挥出教育培训对于员工队伍建设的价值支撑作用。

3.1以新员工培训需求和课程体系建设为基础,提升培训系统性和有效性

( 1) 以需促建,强化新员工关键岗位能力提升,提升培训有效性。

通过问卷调研、现场访谈、资料收集等方式,有效整合公司需求、业务部门需求及新员工个人需求三层级的培训需求,开展新员工课程设计与开发,提升新员工培养的系统性、针对性,推动人岗匹配、促进知行合一、联动职业发展。

本研究向广东电网公司29个单位的人力资源部、专业线领导、2013年入职的优秀新员工等代表人群发放调研问卷,其中,有效问卷共362份。通过问卷的分析,获取新员工的课程、课程内容、课程形式需求等建议。

1课程需求分析: 培训调研结果表明: 新员工培训课程重点应关注文化适应 ( 传递企业文化) 、知能适应 ( 强化安全意识) 、身心及群体适应 ( 培养工作作风) 、角色适应 ( 制定职业生涯规划) 等。

2课程内容需求分析: 培训调研结果表明: 新员工授课类课程需进行知识点精简、增加工作实际案例,以提升实践及互动效果; 军事训练和群体活动类课程需增加团队活动、增加案例,以此增加学员交流; 体验式课程需强化现场讲解、增加案例,以实现理论与实践相结合。

3课程形式需求分析: 培训调研结果表明: 新员工最喜爱的前四项培训方式分别为 “参观和交流”、 “体验式拓展”、 “案例式情景式学习研讨和练习”和 “个性化、 碎片化的网络自学”。新员工更喜欢交互式、体验式的培训方式,此也符合成人学习的特点,即通过调动过去的经验积累以激发联想、比较、思考等心理过程来接受和理解学习内容。

( 2) 以绩效差距 ( 职业断层) 及需求调研分析,系统全面设计新员工培训课程体系。

新员工初入职场,面对陌生的企业和环境,易产生焦虑。加之知识结构的单一,经验的匮乏,大多数人不能马上胜任工作,达不到组织期望的绩效水平。因此,本项目结合多年新员工培养经验,总结了新员工顺利跨越职场断层的五个职业适应期,即文化适应、角色适应、身心适应、群体适应、知能适应,并以此为基础设计新员工培训课程体系,以帮助快速融入新的岗位和角色。

( 3) 以 “BIT”课程开发方法进行课程设计及开发,有效提升培训内容针对性。

本研究采用广东电网公司的BIT方法进行课程开发。 BIT方法是基于行为转变的课程开发技术,是以结果 ( 行为转变) 为导向来进行课程开发,紧紧围绕以学习者为中心,即以学习者的能力提高 ( 绩效) 为导向,以真实的工作任务为载体,从实际案例和最佳实践提炼总结组织经验,实现知识沉淀。

本研究通过开展三位一体的课程开发工作坊组织课程培训班,按照 “准定位”、“找重点”、“讲透彻”、“提趣味”的要求进行课程开发,直接产出一套高质量的新员工课程 ( 课件、教材、课程推介、试题库) ,以满足授课、延展阅读、课程考评及课程介绍的需求,最终实现 “完成一个项目,培养一批内训师,开发出一批新员工课程”三位一体的工作目标。

3.2以创新的培训手段为载体,丰富培训手段,提升培训趣味性与现场感

( 1) 创新引入情景式教学模式的课程设计,深化体验式培训。本项目创新性的引入体验式学习模式,通过设计多个学习活动和练习等体验环节将专家知识内化成学习者的知识,实现知识迁移,提高绩效。

体验式学习针对非专业能力的通用技能,将 “培训过程”打造成接近工作实景的环境,通过完成模拟班组管理的典型情景任务 ( 反映日常工作的典型核心需求、 任务易操作、任务参与度高的场景) ,如班前会模拟,以此达到帮助新员工了解适应工作规范化管理制度要求和提高职业技能。体验式学习设计严格遵从: 内容设计对应岗位技能、实景演练,工作案例和学习分享贯彻始终的原则。

( 2) 接力微信移动应用的培训教学模式设计,促动知识技能的固化。本研究结合新员工创新能力高、容易接受新事物的特点,突破性的运用 “微信移动学习应用” 助力培训效果,进一步固化和运用所学知识,实现 “学以致用”。

本研究的微信移动学习应用将实现对知识的 “搜索—学习—测试”的三段式解决方案,有效帮助学习者拓宽和加深对知识点的学习,并能根据工作需要,进行知识要点的查询、学习及测试,促进学员有效运用知识。

3.3培训全过程能力测评,有效衡量及跟踪培训效果

在新员工培训实施中有效聚焦新员工关键的素质能力要求。具体方式如下:

培训前: 三层需求分析获取新员工能力现状及需求;

培训中: 在 “工作模拟舱”情景式教学中,对学员的行为、成果进行有效的观察和记录,对新员工行为及能力进行评价;

培训后: 通过试题库测试,对新员工的知识掌握情况进行再测量,以量化和可视化的方式反馈培训效果,实现培训效果的可衡量和可管理。

3.4关键活动标准化,保障培训实施落地

标准化是大规模、集中化培训实现质量控制的有效手段。本研究通过对新员工培训的关键活动建立高水平的工作和质量标准 《新员工培训实施指南》,以明确、细化工作要求,通过标准化的管理工具,支撑整体培训实施的效果和质量。

4结论

8.浅谈医院新员工岗前培训 篇八

【关键词】 医院新员工 岗前培训 管理 意义

【中图分类号】 R197.3 【文献标识码】 A 【文章编号】 1671-8801（2014）03-0357-01

根据医院的长期规划，我们每年都从省内、外引进优秀人才，为了让他们更好的融入医院，岗前培训是必不可少的一课。岗前培训是新职工熟悉医院环境，了解医院文化、制度和规范，打消工作疑虑，缩短认识差距有效的方法。[1]同时岗前培训也意味着医院人才建设的重要方面，对医院的可持续发展具有重要意义。人才是医院发展的源泉和支柱，新员工的到来为医院的人才建设注入了新的活力，新员工岗前培训是医院人才建设的开端，它帮助新员工在新的环境和体制中逐渐适应和逐步成长，使之为医院不断向前发展贡献力量。

本文针对医院岗前培训这一问题，系统阐述了岗前培训的意义、内容、培训方式及考核方法，我想对于改变当前医院岗前培训中存在的问题有一定的参考意义。

所谓岗前培训，顾名思义是对新入职的员工在上岗前进行的培训。它区别于对在岗员工进行的培训，是一种针对员工性质而非针对工作性质进行的培训。作为新入职的员工，无论以前是否有工作经验，当他来到新的环境，对本医院和自己未来的职业生涯都会产生或多或少的陌生感。因此，医院对新员工进行岗前培训既是对医院负责，也是对员工负责。通过岗前培训，将所录用的员工从局外人转变为自己人同时也使员工逐渐熟悉、适应医院的环境，规划自己职业生涯、准确定位自己角色、充分发挥自己才能[2]。

根据学习了解可以知道不同的单位对岗前培训的方案选择是不一样的。有些单位采用聘请专业的培训机构进行方法上的培训，有些则由本单位的工作人员针对本单位的具体情况进行培训，但不论是何种做法，都会发生成本支出，因而在培训方案的选择中要进行成本与效益的对比，要明确培训内容、培训地点与支出预算。我们知道，培训最关键的是应当以效果为最终标准，岗前培训要取得好的效果，首先需要制订周密的培训计划作为整个培训的纲领。作为医院的人事部门就需在总结医院历年全院性的岗前培训的基础上，根据医院现状、新员工的特点和医疗卫生行业的特殊职业要求，制定详细的实施计划。所以我们可以根据本医院的具体情况制定出具体的岗前培训实施方法。这里我们可以借鉴一些比较完善的方法。基本认知培训，对于认知培训不仅指医院环境总体布局的了解，也包括对医院各部门职能、关系的了解同时让新员工尽快了解医院的规章制度等医院要求使新员工更快的融入医院。医院安全培训，这是要让员工掌握安全制度和自我保护及避险的意识，同时在医疗医护岗位上也要进行针对职业特点的安全保護培训。在岗前培训中也会包含医院文化的内容，使得新员工在思想意识上认识医院。并且新员工在日后的工作中会不断地感受和体会医院文化的无处不在，为建设和发扬医院文化而不断努力。提高医院新进人员素质，进行岗前培训，严把人才关，是这必不可少的一个环节，更是提高医疗服务水平的一个重要保障。通过岗前培训，使这些刚刚踏入新工作岗位的职工明白了自己肩负的责任与使命，为今后成为一名德才兼备、爱岗敬业、诚实守信的人才奠定了基础，同时也增强了医院的人才队伍建设，促进了医院的可持续、健康发展。

为了加强和完善后续工作，实现岗前培训工作的完整性。新员工岗前培训工作结束后，医院人事部门应进行适当的考核，根据实际的情况或以口头的形式或以书面的形式。这既是让新员工对培训的巩固，同时医院也可根据考核的情况不断调整完善岗前培训的方式方法。培训工作的总结及资料的收集和整理也是不可缺少的，包括培训前准备的材料、发放的通知、新员工签到表、岗前培训评估表等资料。同时医院方面也应将每一年新职工岗前培训工作的资料整理和归档，这不仅是医院职工培训工作发展的历史记录，也为以后的培训工作提供借鉴和参考。[3]

总之，岗前培训对新员工个人、医院和整个医疗卫生事业的发展都起着很大的作用，社会、医院和个人都应该重视起来，将医院岗前培训全面开展起来，落到实处。

参考文献

[1] 杜艳萍.浅谈医院员工岗前培训[J].新校园理论版2011年第9期2011.10.12

[2] 王科研.企业新员工岗前培训[J].江苏信息科技.2010，1：50-51

9.焦化厂新员工培训教材 篇九

宝泰隆焦化厂始建于2003年，位于宝泰隆公司的东南方向，南与车辆段相邻，北面是宝泰隆的甲醇公司，西面与矸石发电厂交错，东面与办公楼比邻。焦化厂由洗煤分厂和焦化分厂两个生产单位和站台货场及化验室两个辅助单位组成，其中洗煤分厂分为洗煤一车间和洗煤二车间，焦化分厂同样分为焦化一车间和焦化二车间。焦化厂是一个集煤炭洗选、炼焦、焦炭发运为一体的企业，炼焦的副产品---煤气做为原料供应甲醇，此外还出产粗苯、煤焦油、化肥硫酸铵等产品。洗煤分厂年入洗原煤能力为360万吨，出产精煤供给焦化分厂，做为炼焦原料，中煤进入货场外销，矸石和煤泥进入发电厂做为发电和供热的原料。焦化分厂年炼焦能力为160万吨。主要产品为优质冶金焦炭、煤焦油、粗苯和煤气。化验室的主要职责是为各种产品做检测，指导生产。站台货场的主要工作是使用铁路发运焦炭和中煤。目前焦化厂在册职工大约有1020人左右。由于焦化厂生产具有易燃、易爆、易中毒、易高温、易发生机械伤害等特点，同时厂区范围大，设备多，部分车间生产原材料和产品都是有毒有害、易燃易爆的危险化学品，另外，焦化厂的员工员工多、工种多，人员文化素质偏低，因此，焦化厂较其他分公司有更大的危险性，焦化安全生产更具有重要性，必须要加强安全生产。以保证员工的生命安全和公司的财产安全。

二、焦化厂入厂须知：

1、外来人员和未成年人不经公司领导允许禁止进入生产区。

2、外来及厂内车辆不得超速，限制速度10公里。

3、进入生产区内要严禁吸烟，要加强明火管理。

4、进入生产作业区内要佩戴安全帽并按规定穿戴好劳动保护用品。

5、煤气区、粗苯区是易燃易爆的重点区域，非生产区人员不得随意进入。

6、生产作业区内非本岗位的机械电气设备、工具不得擅自触摸和动用。

7、动火、高处、进入受限空间等危险作业一定要办理作业票并按规定落实好安全措施后才可进行。

8、入厂人员经过原煤货场时要注意车辆，经过站台货场火运装车处要禁止穿越列车。

9、粗苯装车时禁止车辆、行人通行，禁止接打手机。

10、厂区内不能乱扔垃圾，不能破坏草坪。

11、入厂人员要自觉遵守安全生产的其它规定。

三、焦化厂安全生产方针和安全理念：

安全方针：安全第一

预防为主

综合治理 重在落实

人人有责。

四、安全生产基础知识：

焦化厂各车间因为生产工艺不同，事故性质也明显的不同。洗煤分厂以机械伤害、粉尘自燃、粉尘爆炸为主，焦化分厂的焦炉以机械、车辆伤害、高温、烟、尘为主，而回收粗苯、焦油、生产硫胺等化学车间则以火灾爆炸和中毒事故为主。所以各车间的安全防护措施各有其侧重点。

1、机械伤害的分类和预防：

机械伤害是安全生产事故中发生概率最多的一个类别，焦化厂机械设备种类繁多，日常工作中，因为违反操作规程或者操作不当、注意力分散等原因，很容易造成机械伤害事故。比较危险的机械设备主要有以下几种：（1）皮带输送机

皮带输送机是的主要作用是输送物料，是焦化厂使用最多、最普遍的设备之一。皮带输送机在运转时，在皮带进入头轮、尾轮的地方最危险，容易造成卷入、挤压等伤害，另外，直线运动的皮带也容易对操作工造成刮蹭、拖拽等伤害。安全理念：坚持以人为本、安全发展的科学理念。安全生产，（2）刮板输送机

刮板输送机也是输送物料的一种设备，也是焦化厂使用最多的设备之一，刮板输送机在运转时，容易造成卷入、剪切、拖拽等伤害。（3）焦炉车辆

焦炉通常配臵四大车，分别是加煤车、推焦车、拦焦车和息焦车。四大车属于轨道车辆，速度虽然不高，但是由于违章作业、操作不当，或者是操作中注意力不集中，再加上蒸汽大、视线受阻等环境因素因素，容易造成碰撞、挤压、刮蹭、卷入机械伤害事故。（4）其他机械伤害事故

分布在洗煤分厂和焦化分厂的各种筛子、水泵、减速机、卷扬机等机械设备也会造成卷入、剪切、碰撞、击打等物理性伤害。

发生机械伤害的原因虽然多种多样，但是，总结起来，也有很多共同点，根据这些共同点我们知道，预防机械伤害首先要牢记兑规作业，依据操作规程操作，坚决杜绝违章作业，违章指挥、违反劳动纪律。其次，操作时要集中精力，提高注意力，避免疏忽大意，克服侥幸心理。最后，还要按规定穿戴好各种劳动保护用品，按要求着装，穿戴整齐，穿平底鞋，女工长发要盘入帽中。

2、火灾和爆炸事故的分类

焦化厂范围内存在很多的易燃易爆的危险物质，这些易燃易爆的危险物质通常以气体或者液体的形式存在。特别是焦化分厂，这些危险物质的分布比较广泛。在焦化厂的焦炉存在着煤气，在粗苯车间和焦油回收车间，加工生产大量易燃可燃液体，其中有些属于一级易燃液体，如粗苯、苯初馏分、苯、甲苯、二甲苯和吡啶等，一旦发生火灾就会产生爆炸，甚至连环性爆炸，酿成灾难性、毁灭性的事故。另外洗煤分厂的原煤车间、焦化分厂的备煤车间存在的粉尘也是易燃易爆的危险物质，工作中要避免粉尘自燃和粉尘爆炸。（1）焦炉煤气

焦炉煤气，又称焦炉气，是指用几种烟煤配制成炼焦用煤，在炼焦炉中经过高温干馏后，在产出焦炭和焦油产品的同时所产生的一种可燃性气体，是炼焦工业的副产品。焦炉气是混合物，其产率和组成因炼焦用煤质量和焦化过程条件不同而有所差别，一般每吨干煤可生产焦炉气300--350m3（标准状态）。其主要成分为氢气（55%--60%）和甲烷（23%--27%），另外还含有少量的一氧化碳（5%--8%）、C2以上不饱和烃（2%--4%）、二氧化碳（1.5%--3%)、氧气(0.3%--0.8%))、氮气(3%--7%)。其中氢气、甲烷、一氧化碳、C2以上不饱和烃为可燃组分，二氧化碳、氮气、氧气为不可燃组分。焦炉煤气的相对密度为0.3--0.4，大约为空气的37%，就是说与空气混合后，在相对封闭的空间内，主要集中在空间的上部。爆炸极限为5.5%--6%。（2）粗苯

粗苯是煤热解生成的粗煤气中的产物之一,经脱氨后的焦炉煤气中回收的苯系化合物，其中以苯含量为主，称之为粗苯。为淡黄色透明液体，易燃易爆，易挥发，比水轻，不溶于水，密度在0.87--0.91之间。粗苯为易燃液体，闪点为12度，粗苯蒸汽在空气中浓度为1.4-7.5%的范围，能形成爆炸混合物，在相对封闭的空间内遇到明火就会发生爆炸。（3）煤焦油

煤焦油是焦化工业的重要产品之一，其产量约占装炉煤的3%--4%，其组成极为复杂，多数情况下是由煤焦油工业专门进行分离、提纯后加以利用。焦油各馏分进一步加工，可分离出多种产品，如樟脑丸，沥青，塑料，农药等。

煤焦油为黑色粘稠液体，为可燃液体，燃烧不是很强烈。相对密度为1.02--1.23，闪点为80--90度。其蒸气与空气可形成爆炸性混合物，遇明火、高热极易燃烧爆炸，与氧化剂接触猛烈反应，若遇高热、容器内压增大等情况有开裂和爆炸的危险。

（4）浮选药剂和洗油

洗煤分厂的浮选车间使用的煤油和起泡剂，还有粗苯车间使用的洗油也是易燃液体，物理性质如下： 煤油：洗煤分厂目前使用的煤油实际上是我们圣迈公司的二段油，为浅棕色略带粘稠的透明液体，具有挥发性，为易燃液体，挥发蒸汽易燃易爆，相对密度为0.87--0.91，闪点为38度。遇明火、高热、或与氧化剂接触，有燃烧爆炸的危险。

起泡剂：起泡剂是洗煤分厂浮选工艺不可缺少的物质，其主要成分是高级醇、表面活性剂、辅助剂等。性状为琥珀色液体，挥发性较强，闪点为30度，相对密度为0.92--0.95，起泡剂遇明火、高热或与氧化剂接触，有引起燃烧爆炸的危险。若遇高热，容器内压增大，有开裂和爆炸的危险。

洗油：洗油为粗苯车间生产中的必须物质，性状为棕色油状液体, 沸程230-300℃, 主要组成物有甲基萘、联苯、吲哚、苊等。属可燃物品。

（5）煤炭粉尘

洗煤分厂的原煤车间存在一定浓度的粉尘，堆积的粉尘具有自燃性，煤尘漂浮在空气中。浓度在35克/立方米--1500克/立方米的范围内时，遇到明火就会发生粉尘爆炸。

3、火灾和爆炸事故的预防

（1）火灾的定义：火灾是指在时间和空间上失去控制的燃烧所造成的灾害。

（2）火灾的分类：

A类火灾：是指固体物质的火灾，一般在燃烧时能产生灼热的灰烬，如木材、棉、毛、麻、纸张等火灾。

B类火灾：是指液体火灾和可融化的固体物质火灾，如汽油、煤油、柴油、甲醇、乙醇、沥青、石蜡等火灾。

C类火灾：是指气体火灾，如煤气、天然气、甲烷等火灾。D类火灾：是指金属火灾，如钾、钠、镁、铝镁合金等。

E类火灾：是指物体带电燃烧的火灾，如发电机、电缆、家用电器等。（3）爆炸的分类：

物理爆炸：是指物质的物理状态发生急剧变化而引起的爆炸。例如蒸汽锅炉、压缩气体、液化气体过压引起的爆炸都属于物理爆炸，物质的化学成分和化学性质在爆炸前后都不发生改变。

化学爆炸：化学爆炸是指物质发生急剧的化学反应，产生高温高压而引起的爆炸，物质的化学成分和化学性质在爆炸后均发生了质的变化。

爆炸极限：但可燃气体、可燃液体蒸汽或可燃粉尘与空气（或氧）在一定浓度范围内均匀混合，遇到火源发生爆炸的浓度范围，称为爆炸浓度极限，简称爆炸极限。

爆炸极限通常用体积分数表示。在空气中能引起爆炸的最低浓度称爆炸下限，最高浓度称爆炸下限。爆炸范围越大危险性也越大，爆炸下限越低，危险性越大。下面是常见气体的爆炸极限：

焦炉煤气：5.5--30%；氢气：4.0--75.6%；一氧化碳：12.5--74.0% 硫化氢：4.3--45.0%；氨：15.0--28.0%；苯：1.2--8.0%。

4、灭火的原理：

（1）燃烧的定义：燃烧时可燃物质和助燃物质发生的一种发光发热的氧化反应。

（2）燃烧的三个基本条件：可燃物、助燃物、点火源。

（3）灭火的原理与方法：由于燃烧有三个基本条件，只要设法破坏其中的一个或者两个条件，就可以使燃烧终止，达到灭火的目的。因此可把灭火归纳为四种方法：

A、窒息法---缺氧法，采用石棉被、浸湿棉被、帆布等不燃、难燃材料覆盖燃烧物，阻止空气流入燃烧区，使燃烧缺氧而窒息。B、冷却灭火法--降温法，即用水直接喷洒到燃烧物上，使燃烧物体温度降低到燃点以下，终止燃烧。这是最常用的灭火方法。油类和电器火灾不能使用水灭火。

C、隔离灭火法--移走撤离法，即将燃烧体与可燃物质隔离或搬移开，隔绝可燃物而使燃烧停止。适用于电器、油类、化工产品等火灾的扑救。D、抑制灭火法--化学中断法，即灭火剂参与燃烧反出稳定分子和低活性游离基，使燃烧反应停止。适用于电器、油类、化工产品等火灾的扑救。

5、常见火灾事故的扑救方法：

（1）、煤气火灾：煤气设施发生火灾以后，应逐渐降低煤气压力，但设施内煤气的压力不能低于100pa，严禁突然关闭煤气闸阀或水封，以防回火爆炸，直径小于100mm的煤气管道着火可直接关闭煤气阀门灭火。灭火可使用干粉和蒸汽进行。

（2）、油品火灾：扑救煤焦油、粗苯、洗油、起泡剂等油品火灾可以使用干粉、二氧化碳或泡沫灭火，除了使油品容器降温以外，严禁使用水作为灭火剂。

（3）、可燃物火灾：扑救建筑、纤维、固体燃料等火灾可以使用大量的水灭火。

（4）、电器火灾：扑救变压器、电器线路、电器元件、绝缘材料发生的火灾要使用二氧化碳灭火器、也可以使用干粉灭火器。

预防火灾和爆炸事故要从我们每一名工人做起，严格遵守岗位操作规程，严格执行劳动纪律，在岗时要按要求巡视、检查自己分管的设备，发现异常及时汇报；厂区内严禁动火、吸烟，工作动火要严格执行工作票制度，任何工作需要动火都要签署动火作业票据，经过领导审批后方可进行。另外，一旦发生火灾，我们除了要积极扑救初期火灾以外，还要立即上报班段长，如果火情已经无法控制，我们还要进行疏散和逃生。

6、焦化厂现有灭火设备、设施的配备情况：

在焦化分厂和洗煤分厂的多数岗位上都配有灭火器，灭火器的类型以干粉为主，在油品、油罐等装臵区配臵了泡沫灭火器和推车式泡沫灭火器。在配电室，变电站等区域配臵了二氧化碳灭火器。此外，在四大生产车间还配臵了消防水系统，设臵消防泵、消防管道、消防箱。火灾发生后可以随时使用或启动消防设施进行灭火。

五、电器操作安全 电器设备的运行维护属于特殊作业，操作人员必须具备相关的作业知识，经过培训，并取得作业资格证以后才能上岗作业。

焦化厂内的电器操作主要是电器设备的运行维护，工作内容分类比较繁杂，既有高压，又有低压，还有仪表，工作内容多数是维护，在工艺改造时也有电器安装项目，电力系统也相对复杂。所以要求日常工作中，要严格执行电器工作票制度，在检修、维护设备之前，必须要按要求落实好安全措施，设臵监护人，悬挂检修牌，高压倒闸必须由两个人进行，一个监护、唱票，一个复述、操作。工作中要严格执行停电、验电制度，养成验电的好习惯。在停电后的电器设备上作业，例如电力变压器、焦炉大车等，要先开具作业票据，停电、验电，然后挂设接地线，方可作业。拉、和刀闸需要将配电柜门关闭方可进行，对空气开关合闸时要脸部要避开正面，侧身合闸，空气开关分闸后必须进行验电，确认无电后才能作业。空开在跳闸后，如果没有查明原因，严禁送电。挂设接地线时要先接接地端，然后验电，确认带电体无电后迅速的将另一端接着带电体上，拆卸接地线顺序相反。此外，电工的特殊作业如登高、动火、吊装、进入受限空间等本行业以外的作业，要按照作业要求开具相关作业票据，并落实好安全措施后方可作业，在易燃易爆区域使用移动电动工具、射钉枪等可以产生火花的工具需要开具相应级别的动火证，经有关领导批准后方可进行。严禁违章作业。

六、安全基础知识学习：

1、什么是安全？ 答：安全是泛指没有危险、不出事故的状态。

2、什么是危险？ 答：广义的危险概念是指超出人的控制之外的某种潜在的环境条件，也就是指遭到损害或失败的可能性，狭义的危险是指一个系统存在的不安全的可能性及其程度。

3、什么是事故？ 答：事故是生产经营活动中发生的造成人身伤亡或直接经济损失的事件。

4、什么是危险源？ 答：危险源是指可能造成人员伤害、疾病、财产损失、作业环境破坏或其他损失的根源或状态。

5、什么是事故隐患？ 答：事故隐患是可能导致事故发生的人的不安全行为、物的危险状态和管理上的缺陷。

6、什么是本质安全？ 答：本质安全是指通过设计等手段使生产设备或生产系统本身具有安全性，即使在误操作或发生故障的情况下也不会造成事故。

7、什么是安全生产？ 答：安全生产是指通过人-机-环境三者的和谐运作，使社会生产活动中危及劳动者生命安全和身体健康的各种事故风险和伤害因素始终处于有效控制状态。

8、什么是特种作业？ 答：特种作业是指在劳动过程中容易发生伤亡事故，对操作者本人，尤其对他人和周围设施的安全有重大危害的作业。

9、什么是触电事故？ 答：触电事故是由于电流通过人体内部，使肌肉产生突然收缩效应，产生痉挛、疼痛、昏迷、心室颤动等。给人体造成损伤甚至造成死亡。

10、什么是机械安全？ 答：机械安全有二层意思，一、是指机械设备本身应符合安全要求，二、是指机械设备的操作者在操作时应符合安全要求。

11、什么是点火源？ 答：点火源是指能够使可燃物与助燃物发生燃烧反应的能量来源。

12、常见安全标志含义：

标志名称：禁止吸烟 英文名称：No smoking 国标代码：GB 2894－1996

简介： 禁止吸烟 ISO 3864∶1984 No B.1.1

标志名称：禁止烟火 英文名称：No burning 国标代码：GB 2894－1996 标志名称：禁止带火种 英文名称：No kindling

国标代码：GB 2894－1996 标志名称：禁止合闸 英文名称：No switching on 国标代码：GB2894-1996 标志名称：禁止抛物 英文名称：No tossing

国标代码：GB2894-1996 标志名称：禁止触摸 英文名称：No touching

国标代码：GB2894-1996 标志名称：注意安全 英文名称：Caution,danger 国标代码：GB2894-1996

标志名称：当心火灾 英文名称：Caution,fire 国标代码：GB2894-1996

简介： 禁止烟火 ISO 3864∶1984 No B.1.2

简介： 禁止带火种

简介： 禁止合闸

No switching on

简介： 禁止抛物

简介： 禁止触摸

简介： 注意安全 ISO 3864∶1984 No B.3.1

简介： 当心火灾 ISO 3864∶1984 No B.3.2

标志名称：当心爆炸

英文名称：Caution,explosion 国标代码：GB2894-1996

简介： 当心爆炸 ISO 3864∶1984 No B.3.3

标志名称：当心触电

英文名称：Danger!electric shock 国标代码：GB2894-1996

简介： 当心触电 ISO 3864∶1984 No B.3.6

标志名称：当心机械伤人

英文名称：Cantion, mechanical injurey

简介： 当心机械伤人

国标代码：GB2894-1996

标志名称：当心坠落

英文名称：Caution, drop down

简介： 当心坠落

国标代码：GB2894-1996

标志名称：当心落物

英文名称：Caution, falling objects

简介： 当心落物

国标代码：GB2894-1996

标志名称：必须戴防尘口罩

英文名称：Must wear dustproof mask

简介：

必须戴防尘口罩

国标代码：GB2894-1996

标志名称：必须戴安全帽

英文名称：Must wear safety helmet 国标代码：GB2894-1996

简介： 必须戴安全帽 ISO 3864∶1984 No B.2.4

13、从业人员享有的安全生产的权利是：

（1）、有获得安全保障、工伤保险和民事赔偿的权利。（2）、有对危险因素和防范应急措施的知情权。（3）、有对本单位安全生产的批评、检举和控告的权利。（4）、有拒绝违章指挥和强令冒险作业权。

（5）、有在紧急情况下停止作业和紧急撤离的权利。

14、从业人员的安全生产义务是：（1）、遵章守规，服从管理的义务。

（2）、正确佩戴和使用劳动防护用品的义务。（3）、接受安全教育培训，掌握安全生产技能的义务（4）、发现事故隐患或其他不安全因素及时报告的义务。

15、从业人员安全生产的法律责任是：

不服从管理，违反安全生产规章制度或操作规程的依照规章制度给予处分，造成重大事故构成犯罪的，追究刑事责任。

16、厂区内的危险作业有哪些？

高处作业，动土作业，吊装作业，焊接作业，进入受限空间作业，电气检修作业以及抽堵盲板作业。

17、密闭空间的定义：

指与外界相对隔离，进出口受限，自然通风不良，足够容纳一人进入并从事非常规、非连续作业的有限空间。

18、操作工的“六严格”内容是什么？

1、严格执行交接班制。

2、严格进行巡回检查。

3、严格控制工艺指标。

4、严格执行操作法（票）。

5、严格遵守劳动纪律。

6、严格执行安全规定。

19、什么是违章作业？

违反了岗位的安全规程和制度的作业行为叫违章作业。20、生产中，“四不伤害”的内容是什么？

不伤害自己，不伤害他人，不被他人伤害，保护他人不被伤害。

21、生产中的“三违”是什么？

违章作业，违章指挥，违反劳动纪律。

22、事故处理的“四不放过”原则是什么？

（1）事故原因没查清不放进；（2）责任没得到追究不放过；（3）职工没受到教育不放过；（4）防范措施没落实不放过。

23、在距离地面几米高以上为高空作业？

凡离地面2米以上操作，即为高空作业，高空作业必须配戴安全带。

24、我厂对员工进行哪三级安全教育？ 厂级教育、段级教育、班组级教育。

25、对不安全行为要实施“三铁”手段，是哪“三铁”？ 铁面孔、铁手腕、铁心肠。

26、触电分为哪几种方式？

人体触电以后，根据电流通过人体的途径和人体接触带电体的方式，触电一般分为单相触电、两相触电和跨步电压触电。

27、不能用水扑救的火灾有哪些？ 不能用水扑灭的火灾主要包括：

（1）、相对密度小于水和不溶于水的易燃液体，（2）、遇水产生燃烧物的火灾。

（3）、硫酸、盐酸和硝酸引发的火灾，不能用水流冲击，（4）、电气火灾未切断电源前不能用水扑救。

（5）、高温状态下的生产设备和装臵的火灾不能用水扑救。

28、消防技能的四懂四会是指：

1、懂本岗位的火灾危险性，会报火警。

2、懂预防火灾的措施，会使用消防器材。

3、懂灭火方法，会扑救初期火灾。

4、懂逃生方法，会组织人员疏散逃生。

29、闪燃：是指可燃物表面或可燃液体上方在很短时间内重复出现火焰一闪即灭的现象。30、如何准确报火警？

答：1要沉着冷静，准确拨打火警电话119（2）要讲清起火单位名称和具体地址，同时讲清报警人的姓名和电话号码。（3）要报清着火物质，火场面积以及火势等情况（4）报完火警后，要派人在火场附近交叉路口等候消防车。

31、怎样使用干粉灭火器？

答：首先将开启压把上的保险销拨下，然后握住喷射软管前端喷嘴根部，另一只手将开启把压下，打开灭火器进行喷射灭火。扑救液体火灾时，应对准火焰的根部由近而远左右扫射，直到把火焰全部扑灭，使用前最好将灭火器颠倒过来，上下转动，使沉积的干粉得以松动。

32、消防工作的方针是什么？

预防为主，防消结合。

33、什么是动火作业？ 答：在禁火区进行焊接与切割作业及在易燃易爆场所使用喷灯，电钻、砂轮等进行可能产生火焰、火花和赤热表面的临时作业）易燃易爆场所甲、乙类放火区）称为动火作业。

34、动火风焊时两瓶距离是多少？与明火距离是多少？什么瓶 不准卧放？ 答：动火风焊时两瓶距离是7米以上，两瓶与明火距离必须在10米以上，乙缺瓶不准卧放。

35、易燃、易爆场所的作为四忌有哪些？

答：一忌动火，包括不能焊接、切割、吸烟及携带火种。二忌穿着化纤原料的服装和钉子鞋，以免产生撞击火花； 三忌动用非防爆工具、灯具，以免产生电火花；

四忌使用手机，不防爆的对讲机，电话机，现场只许使用安全防爆型电话机。

36、动火作业的六大禁令的内容是什么？

答：1动火作业未经批准，禁止动火；2不与生产系统可靠隔绝、禁止动火；3不清洗，臵换不合格，禁止动火；4不消除周围易燃物，禁止动火；5不按时做动火分析，禁止动火；6没有消防措施，禁止动火。

37、二氧化碳灭火器适用于扑救哪些物质火灾？怎样使用？

答：使用于扑救贵重设备，档案资料，仪表仪器，600伏以下的电器及油脂火灾。使用时，首先拨出保险销，一只手握住喇叭根部的手柄，另一只手紧握开闭阀的压把，但不能直接用手握喇叭筒外壁或金属连接管，防止手被冻伤，扑救可燃液体火灾时应将二氧化碳灭火剂的喷流由近而远向火焰喷射，在室内狭小空间使用时，灭火后操纵者应迅速离开，以防窒息。

38、岗位工人安全生产责任的内容是什么？

答：岗位工人对本岗位的安全生产负直接责任。遵守安全生产规章制度和操作规程，服从管理，坚守岗位，不违章作业，遵守劳动纪律。

39、危险、有害因素是怎样定义的？

答：危险因素是指能对人造成伤亡或对物造成突发性损害的因素。有害因素是指能影响人的身体健康、导致疾病或对物造成慢性损害的因素。通常情况下，二者并不加以区分而统称为危险、有害因素。40、什么是习惯性违章？

答：指固有守旧的不良的传统作业习惯，是违法安全工作规程的行为，这是一种长期传下来的违章行为，不是在一代人身上偶尔出现，而是在几代人身上反复出现的违章行为。

41、安全检查中“三找、四查”的内容是什么？

答：三找：找漏洞、找不安全因素、找事故发生的规律。

四查：查思想、查纪律、查领导、查制度。

42、什么是“人的不安全行为”？

答：（1）操作错误、忽视安全、忽视警告、违章操作。（2）人为的造成安全装臵失效，如拆除安全装臵或错误调整设备。（3）使用不安全设备，带病生产的设备，无安全装臵的设备。（4）手代替工具操作：用手代替手动工具，用手清除切屑，不用夹具固定，用手拿工件进行加工。（5）物体存放不当。（6）冒险进入危险场所。（7）不按规定穿戴、如防护用品等。（8）确认意识差

43、登高作业的“三大纪律”的内容是什么？

答：（1）、进入施工现场戴好安全帽，系好帽绳；（2）、高处作业系好安全带；（3）、高处作业不准往下乱抛工具、物件。

44、一氧化碳中毒如何防治？

答：答：⑴对生产和使用一氧化碳的车间和岗位加强通风；⑵经常对设备进行检修，保持设备密闭，杜绝跑、冒、滴、漏；⑶浓度较高的环境，要佩戴氧气呼吸器或一氧化碳防毒面具，进入容器作业要由专人监护。

45、生产厂区“十三不准”的内容是什么？

答：

一、加强明火管理，不准在厂区内吸烟。

二、生产区内，不准未成年人进入。

三、当值时间，不准睡觉、干私活、离岗和干与生产无关的事。

四、在班前、班上不准喝酒。

五、不准使用汽油等易燃液体擦洗设备、用具和衣物。

六、不准就地排放有毒有害、易燃易爆物料及危险化学品。

七、不按规定穿戴劳动保护用品，不准进入生产岗位。

八、安全装臵不齐全的设备（包括移动式电动工具）不准使用。

九、未经许可，不是自己分管的设备，工具不准动用。

十、检修设备时安全措施不落实，不准开始检修。

十一、停机检修后的设备，未经检查合格，不准启用。

十二、未办理相关作业证，未采取相应措施，措施未落实，不准进行作业。

十三、未经过三级安全教育和岗位技能培训，未经考试合格的职工，不准独立作业，特种作业人员，未经取证，不准作业。

七、危险化学品和职业中毒急救

危险化学品是指具有易燃、易爆、有毒、腐蚀放射性等危险特性，在生产、储存、运输、使用和废弃物处臵过程中极易造成人身伤亡、财产损失、污染环境的化学品。

按国家标准【常用危险化学品的分类和标志】的分类标准，把常见的危险化学品分为七类，分别是：

1、爆炸品；

2、压缩气体和液化气体；

3、易燃液体；

4、易燃固体、自燃物品和遇湿易燃物品；

5、氧化剂和有机过氧化物；

6、有毒品；7腐蚀品。

焦化厂的危险化学品主要有煤油、起泡剂、浓硫酸、强碱、煤气、煤焦油、洗油、粗苯、铯137等等。

1、煤油、起泡剂：煤油和起泡剂是洗煤分厂浮选工艺中使用的分选药剂，煤油和起泡剂除了具有易燃易爆的特性以外，其挥发蒸汽还具有毒性，人体吸入以后，会造成头晕、恶心、呕吐、严重者甚至昏迷。工作中出现轻微的中毒症状后，要迅速的将中毒者转移至空气清新的地方，有条件的可以给予吸氧，如中毒症状不能缓解要及时将中毒者送往医院就医。日常工作中要以预防为主，加强岗位通风，及时处理泄漏点，减少油气挥发。

2、浓硫酸：

物理性质：无色油状腐蚀性液体，有强烈的吸湿性。密度1.8克/毫升，凝固点-37℃，熔点10.4℃，沸点：280℃。是一种高沸点难挥发的强酸，易溶于水，能以任意比与水混溶，遇水大量放热，可发生沸溅。严禁“水入酸”。

日常工作中，皮肤接触后要立即脱去被污染的衣物，用大量清水冲洗污染皮肤至少15分钟，然后就医。眼睛接触后要立即提起眼睑，用流动的清水冲洗至少15分钟，然后就医。吸入挥发蒸汽，要马上将中毒者脱离现场至空气新鲜处。保持呼吸道通畅。如呼吸困难，给输氧。如呼吸停止，立即进行人工呼吸。同时及时的拨打120。误服食后要立即漱口，服用牛奶和鸡蛋清，然后就医。

3、强碱氢氧化钠

物理性质：无色无味透明液体，密度1.33克/毫升，沸点115℃，与酸发生中和反应并放热。本品不会燃烧,但具有强腐蚀性、强刺激性。可致人体灼伤。

储存于阴凉、干燥、通风处，远离火种、热源。应与易（可）燃物、酸类等分开存放，切忌混储。

日常工作中出现皮肤、眼睛、吸入和误服时与浓硫酸的处臵方法相同。

4、焦炉煤气：

焦炉煤气因为含有一氧化碳和少量的硫化氢而有毒，过多的吸入会造成中毒，因此，日常工作中涉及焦炉煤气的岗位要做好防护，进入塔、罐等装臵时，要按要求佩戴好呼吸器或长管呼吸面具。煤气区域的日常设备巡视要两个人进行。

日常工作中发生煤气中毒后，要立即拨打急救电话，同时要迅速将中毒者移出煤气危险区域，抬到危险区域外上风侧空气清新的地方，接触一起阻碍呼吸的衣物，注意保暖，对于轻度中毒，出现头痛、恶心、呕吐症状的，吸人新鲜空气或进行适当 补氧，其症状即可消失。经观察有异常表现时，可送附近医院或门诊所治疗。对中度中毒患者，如出现失去知觉，口吐白沫等症状的，应立即通知120医务人员到现场急救。并采取以下措施： 将中毒者双肩垫高 15cm，四肢伸开，头部尽量后仰，面部转向一侧，利于呼吸畅通；适当保暖，以防受凉； 在中毒者有自主呼吸的情况下，使中毒者吸氧气，使用苏生器的自主呼吸功能调 整好进气量，观察中毒者的吸氧情况。对重度中毒患者，如出现失去知觉，呼吸停止等症状，应现场立即做人工 呼吸，抢救者要避免吸人中毒者呼出的气体。或使用苏生器的强制呼吸功能，成人 12—16 次／min。对于心跳停止者，应立即进行人工复苏胸外挤压术功能。在抢救过程中未经医务人员允许，不得停止抢救。中毒者未恢复知觉前，应避免搬动、颠簸，尽量在现场进行抢救，不得用急救车送往较远医院急救。就近送往医院进行高压氧舱等抢救时，途中应采取有效的急救措施，并应有医务人员护送。中毒人员的搬运 抢救煤气中毒患者，应禁止采用大声呼叫、用力摇撼、生拉硬搬等不正确的搬运方法，这样不仅无助于抢救，而且可使病情加重。

5、粗苯：

粗苯除了具有易燃易爆的特性以外，还具有毒性，经过呼吸道、消化道、皮肤吸收后会造成中毒，高溶度苯对中枢神经系统有麻醉作用，引起急性中毒并强烈地作用于是中枢神经很快引起痉挛；长期接触高浓度苯对造血系统有损害，引起慢性中毒对皮肤、黏膜、有刺激、致敏作用。可引起血性白血病。急性中毒：轻者有头晕、头痛、恶心、呕吐、轻度兴奋、步态蹒跚等酒醉状态；严重者发生抽搐、昏迷、血压下降，以致呼吸和循环衰竭。慢性影响：主要表现有神经衰弱综合症；造血系统改变：白细腻、血小板减少，重者出现再生障碍性贫血；少数病例在慢性中毒后可发生白血病。空气中浓度超标时，佩戴自吸过滤式防毒面具（半面罩）。紧急事态抢救或撤离时，应该佩戴空气呼吸器或氧气呼吸器。工作场所禁止吸烟、进食和饮水。工作前避免饮用酒精。工作后，淋浴更衣。进行就业前和定期体检。工作中发生粗苯中毒后，如果皮肤接触：立即脱去污染衣着，用肥皂水及大量清水彻底冲洗皮肤。眼睛接触：立即翻开上下眼睑，用流动清水或生理盐水冲洗至少15分钟，然后就医。吸入：迅速脱离现场至空气新鲜处，保持呼吸道通畅，如呼吸困难时给输氧，如呼吸及心跳停止，立即进行人工呼吸和心脏按摩术。就医，忌用肾上腺素。食入：饮足量温水，催吐，就医。

6、洗油：

洗油除了具有易燃易爆的特性以外，还具有毒性，可以经过呼吸道、消化道和皮肤侵入人体，经过呼吸道进入人体后会产生头晕、恶心、呼吸困难等症状，皮肤接触会造成皮炎、痤疮、毛囊炎、光毒性皮炎、中毒性黑皮病、疣赘及癌肿。消化道接触需要立即洗胃。

日常工作中发生皮肤接触时，要迅速脱去污染衣服，用肥皂水和清水彻底冲洗皮肤。眼睛接触时，立即提起眼睑，用流动的清水或生理盐水冲洗；吸入后要脱离现场至空气新鲜处，如呼吸困难，给输氧；食入后尽快彻底洗胃，就医。

7、铯137：

洗煤分厂的密度计放射源为铯137，具有放射特性，对人体的影响取决于其辐射强度、暴露时间和受影响的人体细胞种类等。如果过量照射可能会引起急性放射病症例如：恶心，疲倦，呕吐及毛发脱落等 如果受到约1希沃特辐射剂量的直接照射，甚至可以导致死亡。日常工作中要尽量远离放射源，不要越过防护栏，必要时要将放射源关闭后再作业。

八、触电急救：

发生触电事故以后，首先要将电源断开，如果开关较远，要使用干燥的木棍或其他绝缘体，也可以使用干燥的衣物将带电体移开，然后根据情况拨打120急救电话，同时实施现场急救。如果触电者意识清醒，则将触电者移至安全处，平躺休息，密切观察呼吸和心跳状况；如果触电者没有呼吸，要立即进行人工呼吸，先将触电者放平，清除口腔异物，使呼吸道畅通

九、劳动保护 劳动保护的定义：劳动保护是生产经营单位为从业人员配备的使其在劳动过程中免遭或减轻事故伤害及职业危害的个人防护用品。劳动保护用品的分类：

1、预防物体打击的安全帽、安全鞋、护目镜和面罩等。

2、为防止与高温、锋利、带电等物体接触受到伤害的各类防护手套、防护鞋等。

3、对辐射热进行屏蔽防护的全套防护服。

4、对放射性射线进行屏蔽防护的防护镜和防护服等。

5、对作业环境中的粉尘、毒物或噪声进行防护的口罩、面具或耳塞等。

6、防高处坠落的安全带等。

十、事故案例：

2004年8月5日，老洗煤厂新员工田野在没有停皮带的情况下，用锹刮尾辊（矸石皮带机尾），转动的皮带将田野的锹带入皮带与滚筒之间，田野没有撒手却用力拽锹试图将锹拽出，然而强大的机械力量将田野卷入皮带与滚筒内，田野当即死亡。

2006年4月13日19时50分左右，老洗煤厂机修工王微在手选皮带巡视设备时，发现皮带跑偏，于是在没有停皮带的情况下就进行调整皮带的尾轮，转动的皮带将王微的右手和胳膊卷入皮带与滚筒之间，后来被手选工发现当即停车抢救送往医院，终因伤势过重抢救无效死亡。

评论：这是两起典型的皮带绞伤事故，死者都是因为严重的违章作业而将自己宝贵的生命断送了。工人对自己危险作业的认识显然是很不够的。无论是新员工还是老员工都不应该忘记这两起事故。2006年9月19日16时20分左右，老洗煤厂机修工张福清等三人在老尾煤刮板更换锚链基本结束，于是便通知电工送电准备开车，此时张福清又发现刮板机头内侧一处托架钢板未焊接好，便拿起焊把，脚踩刮板机锚链进行焊接，此时另一名机修工李井明到配电室找电工黄永杰送电，黄永杰正填写作业票，李井明着急下班，便前去将刮板机的空气开关合闸，此时的空气开关下部的交流接触器由于设计导至的主控电源选取的不规范已经处于吸合状态，李井明合上空气开关就等于在控制按钮上启动了刮板机，而这些电气技术方面的常识作为机修工显然是不清楚的，刮板机启动后将张福清带倒，左脚被绞入刮板机，造成踝骨上部被绞断，右腿股骨骨折，骨盆变形，身上多处被刮伤的严重后果。

2009年12月27日1点08分左右，焦化二分厂出炉班在出完111号炭化室后按计划检修，班长王东波命令捣固副司机贾大明到122号炭化室处等待扒焦，贾大明于是从捣固装煤车处经机侧炉台走向122号炭化室，在经过推焦车时，推焦车正在上111号炭化室炉门，正常情况下，上炉门时煤饼容易掉，因此推焦车底层操作台前部的小刮板是正常运行的，以便于炉门工将掉的煤扔进刮板，贾大明走到推焦车处时，没有从推焦车侧面的走梯处通过却从刮板处跨过，不小心左脚踩入刮板篦子的间隙内（由于篦子是条形的，空隙较大），造成左脚踝骨上部被绞断的严重后果。

2014年11月8日7时，焦化分厂按计划安装硫铵预热器，大约在9时安装完成进行收尾工作，段长王起军10:30分向副段长王晓东提出临时计划，在饱和器煤气出口弯头处开孔，便于日后生产清理弯头处结晶。11:30分，通入蒸汽清扫臵换；12:26分左右，段长王起军给安全员杨春峰打电话说:“硫铵饱和器煤气出口弯头处要动火，用焊平台护栏的动火证行不行”？杨春峰说：“行,多通点蒸汽，时间长些，整准成点”。王起军便告诉王晓东等蒸汽大量溢出后在动火，王晓东问其有动火证吗，王起军说和杨春峰沟通完了。王起军返回饱和器的顶部，看看冒没冒蒸汽。而后，王起军便到下一层人孔处，拿着CO便携进行检测。此时王晓东见蒸汽溢出就进行电焊作业，约4-5秒钟，就“嘭”的一声饱和器内发生燃爆，燃爆的冲击波将王起军推送到对面饱和器，身体与饱和器罐体相撞受伤，经医生诊断，左肩肱骨、左臂和左腿部粉碎性骨折，左侧肋巴骨四根骨折，现正住院治疗。

焦化厂安全室