如何企业管理员工

如何企业管理员工（共12篇）（共12篇）

1.如何企业管理员工 篇一

如何管理企业员工

经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不尊的，员工希望了解真象。

重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

辅导员工发展个人事业

每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的，所以我们一定要认真的做好这项工作。

让员工参与进来

我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试，这样反而不利于企业的人员管理工作进行下去。

建立规范

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

1.如何管理好企业员工?

2.企业员工宿舍如何管理

3.如何管理好员工

4.如何管理企业团队

5.如何管理外贸公司

6.如何管理好老员工

7.如何管理人脉资源

8.如何管理推销团队

9.大学生毕业后如何管理档案

10.如何管理好你的职场情绪

2.如何企业管理员工 篇二

有效激励的作用

1. 有利于鼓舞员工的士气

个人能力再高, 如果激励机制不健全、激励水平较低, 员工缺乏足够的自动力, 也必然不会有好的工作绩效;反之, 个人能力一般, 如有充分激励措施, 会使员工发挥巨大的热情。由此可见, 激励对于调动员工的积极性有着重要的作用。企业员工如果发挥20%~30%的个人能力, 那么就足以保住“饭碗”而不会被解雇;如果受到充分的激励, 其能力可发挥出80%~90%, 其中50%~60%的差距是激励作用所致。

2.有利于提高员工的素质

人的素质构成虽然具有两重性, 既有先天的因素, 又存在后天的影响, 但是从根本上讲, 主要还是取决于后天的学习和实践。人的行为具有可塑性, 为了达到某个目标, 不仅能改变其手段, 而且通过学习能改变其行为。

3.有利于引导规范员工的行为

企业在管理中, 可通过满足员工需求、激发员工的各种潜能, 使之产生实现组织目标的特定行为。马斯洛认为人的积极性和受激励程度主要取决于需要的满足程度。有效的激励机制能够创造良好的竞争环境, 并以此规范员工的行为, 使员工将压力转变为动力。

4.有利于增强企业的凝聚力

行为学家通过研究发现, 对一种个体行为的激励, 会消除某种群体行为。激励不仅直接作用于员工个人, 而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争氛围, 对企业产生至关重要的影响。

有效激励的原则

有效的激励机制, 必须有利于提高员工的工作绩效, 有利于营造良好的工作环境, 有利于选拔人才、使用人才、培养人才和留住人才。因此, 在进行有效激励时应遵循:

1.“以人为本”原则

有效的激励机制必须体现“以人为本”的原则, 把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。人是企业各项工作中最基本、最活跃、最关键的因素。企业要在知识经济时代生存发展, 就必须实施“用事业吸引人、用政策激励人、用真情温暖人”的人本战略。重视人才的开发和利用, 把吸引、稳定和培养人才作为企业发展的关键。

2. 奖励方式创新原则

奖励方式要不断创新。新颖的、变化的激励, 比重复的、千篇一律的激励更有效。目前, 制约国有企业发展的因素之一就是薪酬制度不合理, 难以体现优秀员工的价值, 所以奖励就显得比其他所有制的企业更为重要。涨工资是应得报酬, 发奖金是一种激励手段, 还可采取带薪休假、提供保险、进修培训、保健疗养等方式, 以使激励机制对员工产生更大的吸引力和推动力。

3. 公平性原则

任何不公正的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪, 并降低激励的有效性。对公平的判断有许多因素。如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成比例, 就会感到不公平, 从而挫伤工作的积极性。为了做到公平激励, 领导者必须对所有员工一视同仁, 按统一标准实行奖惩。如果做不到这一点, 宁可不奖励或不处罚。

4. 效益原则

建立激励机制, 一要有利于企业发展;二要有利于各业务部门与企业整体利益相统一, 不仅要调动个人的积极性, 促进其做好本岗位的工作, 而且要有利于企业的整体利益;三要有利于企业发展的长期目标与短期目标的有机结合。

企业在激励员工中存在的问题

1.奖惩制度不公平

有些企业不是对员工长期的、全面的工作表现进行考察, 也未对员工的德、能、勤、绩有说服力的评价, 而是在实行奖惩时随意性较大, 造成员工不满。不同工而同酬“吃大锅饭”是奖惩制度不公平的另一表现。企业虽然在奖金设置上拉开了档次, 但是在基层员工中这种差距不大, 许多岗位上的员工能力不同、工作量不同, 但薪酬相同, 造成员工的积极性受挫, 有能力员工的潜能得不到充分发挥。

2.激励成本高, 效果不明显

有些企业管理者很少花时间去研究员工的需要和追求, 仅凭自己的推测采取激励方式。这不仅增加了激励的成本, 而且很容易挫伤优秀员工的积极性, 最终会形成“逆向选择”———优秀员工离开企业, 而留在企业的大多是一般员工。不同的人有不同层次的需求, 即使是同一个人, 在不同的时候, 也会有不同的需求。所以, 企业管理者应对不同的员工进行调查和分析, 采用符合企业实际情况的激励模式。

3.企业对普通员工缺少中长期激励

企业对普通员工大多采取薪酬方式, 而不是利润分享、股权奖励等中长期激励方式。薪酬的多少只与企业短期效益相关, 而与企业长期的发展无关。这种短期激励方式, 造成员工与企业之间的雇佣关系短期化, 员工随时可能离开企业。

企业如何有效激励员工

1.激励要体现公平性

公平是使激励发挥作用的重要前提, 失去公平的激励, 不但起不到激励的作用, 反而会挫伤员工的积极性。公平、公开、公正的原则要贯穿于企业管理的全过程。企业领导不能凭主观偏见、个人好恶判断员工的工作表现和得失成败, 而要凭员工的业绩和能力“论英雄”。要做到人人平等, 保证员工之间的竞争在起点、过程和结果上都公平, 这样才能起到有效的激励作用。只有对员工的等量劳动成果给予等量待遇, 才能在企业中形成公平合理的竞争环境。

2.激励要建立竞争机制

竞争意识、竞争环境是激励员工发奋向上的重要条件。只有通过竞争, 员工的潜能才能得到充分释放, 员工的价值才能得到充分体现。企业应推行以动态竞争上岗为基础的“聘任制”用人方法, 按工作需要设置岗位, 每个岗位都应有详细的任职要求、工作指标、业绩目标等。工作报酬应根据岗位的性质、工作难度、技术含量的不同而决定。同一岗位的工作, 报酬的多少也应根据业绩的大小来确定。每个员工可根据自己的专业能力和工作特长竞争上岗, 企业要以公开、平等、择优为原则, 减少人为因素的影响。

3.综合运用各种激励手段

实践证明, 人的行为动机与他的价值目标成正比。价值目标越崇高、越坚定, 焕发出的精神驱动力就越强, 表现出的行为约束力就越严格。因此, 企业应重视激励的作用, 把员工的动机与企业的条件、状态和目标结合起来, 运用各种有效的激励手段, 最大限度地满足员工的需求, 激发他们的工作热情, 调动他们的积极性。

(1) 目标激励。目标激励, 就是把员工的个人目标与企业的发展目标协调一致, 使员工自身利益与集体利益相吻合。企业的发展目标能够在理想和信念的层次上激励员工。把企业的经营绩效与员工个人利益结合起来, 能体现出员工在企业中的地位和作用, 从而产生巨大的激励作用。

(2) 奖酬激励。奖酬激励, 是指通过满足员工个人对物质利益的需要, 激励他们的积极性、主动性和创造性。公平是物质激励的关键。不公平的奖励不仅不能起到激励作用, 而且容易产生人际矛盾, 降低管理者的威信, 挫伤员工的积极性。常用的奖酬内容有两种:奖金和带薪休假。奖金在现阶段仍是很好的激励因素, 对员工的激励仍占主导地位。如果把奖金激励与员工的工作成绩紧密挂钩, 它的激励作用会持续相当长一段时期。同时, 奖金激励一定要让工作表现最好的员工感到满意, 这样才会使其他员工了解奖金的实际意义, 从而提高自身的工作效率。

3.如何管理明星员工 篇三

一、诸葛亮式

从今天企业管理的角度来看，诸葛亮相当于总经理的角色，他对企业和老板忠诚，精力旺盛、能力超群而且很有人格魅力，他帮助企业开疆拓土并使企业在市场上站稳脚跟。但是，他从制定企业战略、预算、流程，到分解目标、资源，然后制定战术，调兵遣将，最后连物流配送都要亲自抓。其结果肯定会是“出师未捷身先死”。

其实，诸葛亮犯了一个管理上的大毛病：没有组建强大的管理者队伍，他需要的只是一队听话的好士兵。

知道了“诸葛亮式”人才的发展轨迹，对他的期望也就出来了：组建优秀的管理者团队，培养接班人，建立运营系统。

改造方法：如果你的员工有“诸葛亮”式的倾向，在这种表象后面存在3种可能的原因：1.心理上还有传统的“教会徒弟饿死师傅”的思想；2.个人英雄主义。认为下属都不如自己，让他们做太费事，而且效果还不一定好；3.可能有“不法勾当”，自己做风险少。

第3种情况是职业道德问题，如果属实就直接开除，以免坏了公司风气。对于前2种，则可以通过深度会谈、个别辅导的方式去引导。

二、霍去病式

霍去病是一位军事天才，他22岁就被汉武帝封为大司马，成为名扬后世的一代勇将。但由于职业发展太顺，他经受不起任何挫折。对这种员工，同为汉武帝臣子的主父偃有一句很精辟的评价：刀磨快了，锋利，但容易折断。

在很多企业，都有明星员工因业绩优秀而被快速提升的情况。但如果缺乏相应的培训和经验的积累，他们在管理、协调等方面的能力很可能会与其职位不相匹配。可怕的是他们由于长期“得宠”已变得相当自负，如果愿望落空很可能就对公司产生敌对情绪，从而在工作态度上发生负面变化。对这样的员工期望就是：不是什么时候、什么事情对你都公平，能否承受挫折是基本要求。

改造方法：管理者需要做好两方面的工作：1.当你感觉到他正面对挫折或不公时，要及时想办法给他“打气”和“平反”，同时也要对他进行引导，并教会他如何调整心态。2.为他“量身定做”一些挫折。不过，在设计挫折时要注意做到可控，而且还要记得见好就收，在他突破心理障碍时及时给予奖励，这样才不会打消他的积极性。

三、年羹尧式

据史书记载：显赫一时的年大将军，曾经屡立战功，威镇西陲，满朝文武无不服其神勇，更得到雍正皇帝的特殊宠遇。但是，他却自恃功高，妄自尊大，不守臣道，违法乱纪，最后被削官夺爵直至被赐死。

年羹尧的故事在今天的企业中也经常上演：一些优秀员工在得到老板的器重后，在同事面前作威作福，甚至对上司也不尊重。如果公司没有好的监督体系，而上司又因其与老板的关系而对其放之任之时，很可能就会从违反公司规定发展到违法乱纪，等老板发现已为时太晚。

4.企业如何管理员工的心？ 篇四

长期以来，企业比较注重员工的生理健康，而忽视了他们的心理健康问题，企业对职业心理保健投入很少。但是，员工的心理问题极大地影响着企业的绩效及个人的发展。英国的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失达GDP的10%。

竞争扭曲心灵

竞争日益激烈，企业员工面临的压力越来越重，心理问题也越来越突出。

1、压力

在工作中，当环境条件提出的要求超出一个人的能力和资源范围时，人们会感到紧张，这是一种由于对潜在危险(身体上或精神上)的意识及如何消除危险而产生的精神和生理状况。

科学研究发现，压力过大将直接导致冠心病、高血压、肠胃溃殇等疾病，以及手脚麻术、肌肉酸痛、偏头痛、容易疲劳等各种亚健康症状，人体免疫力随之下降。由于压力的困扰，造成如缺勤率、离职率、事故率高以及体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、抑郁症和自杀等一系列心理和病理的后果，并最终影响企业的绩效。

2、人际关系

人际关系是指人与人之间心理上的关系和心理上的距离。人际关系问题表现在人际冲突和交往厌烦两个方面。

人际冲突几乎存在于人与人之间的所有关系之中，最主要的起因是沟通不足或沟通不当。人际冲突往往会使企业的人际关系紧张，员工之间互不信任，相互猜疑，不愿协作，缺少沟通，造成企业效率低下，凝聚力下降。

人际交往对很多员工来说是重要的，同时人们对它的需要又是有限度的。调查发现，一些做客户服务的员工由于白天接触客户太多，晚上回到家里就不愿和家人交流。时间久了就会影响家庭关系，甚至其人格特征都会发生变化。

和谐的人际关系可带来愉快的情绪，产生安全感、舒适感和满足感，可以减少孤独感、恐惧感和心理上的痛苦，并能宣泄不快情绪，从而减少心理压力。相反，人际关系紧张常造成抑郁、烦躁、焦虑、孤独、憎恨及愤怒等不愉快的情绪，强烈而持久的不良情绪反应会导致自主神经功能失调、内分泌功能紊乱、免疫功能降低，不利于身心健康。

3、工作狂

工作狂指沉迷于工作、长时间工作不休息的人。工作狂的心理类似于心理学上的“沉溺行为”与“强迫行为”。他们工作成瘾，不工作就觉得不自在、痛苦、无所事事。长期超负荷工作，会对人体声生压力。而来自工作、事业的压力对人的身心健康有极大危害。长期处在激烈竞争的气氛中，会使人的心理总是处于紧张、苦闷、恐惧和不安等状态中，一旦遇到不如意的事情，自己又不具备足够的解决能力，就会产生悲观、失望、抑郁、消极、甚奎愤世嫉俗的心态。当不堪忍受这种精神压力时，会因不能把握自己而失去

自控力，患上抑郁症或高血压、缺血性心脏病等。

4、完美主义

完美主义者是指那些事事过度追求完美、甚至“为了万一，不惜一万”的人。

强迫型的完美主义会导致自我挫败，工作效率、人际关系、自尊心受损。完美主义者以歪曲的、非逻辑的思想去看待生活，他们最普遍的想法是“要么全有，要么全无”。在人际关系中，很多完美主义者感到孤独，因为他们害怕自己的意见不被采纳，使自己的完美形象受到影响。另外，由于完美主义者把注意力完全放在做事方法的“绝对正确”上，往往忽视他人的情感，对做事不到位者容忍度非常低，把对待事情的态度和方法完全照搬到对待人上，把人当作可以随便指责、发泄的机器，这样常常伤害别人，影响同事、朋友之间的关系，导致自己陷入孤独的境地。

5、职业枯竭

职业枯竭一般表现为：不知道自己在做什么，怎样做；无端担心自己的人际关系，进而影响到对自己工作的满意度；困惑自己究竟会走向何方，对前途缺乏信心开始抱怨所在单位的人事、组织结构，将责任归咎于同事家庭不再是缓解压力之源，反而加重了心理的负担等。

这是一种在身体、情绪和心理上消耗殆尽的状态。在这种状态下，人们将体验到一种持续的身心疲惫不堪、厌倦沮丧、悲观失望、失去创造力和生命活力的感觉。

员工的情绪问题会在企业中弥散，形成一种压抑、消极、悲观的组织氛围，使员工对组织的忠诚度大大降低，士气低下，缺勤率、离职率及事故率上升，工作中的人际冲突增加，招聘、培训等的人力资源管理成本提高，士气低落，工作效率下降。

企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就应当认识到健康、幸福、高效的员工是企业最宝贵的财富。员工帮助计划

员工心理健康问题已成为21世纪管理者面临的新课题。当前，解决这一问题的有效途径是员工帮助计划(Employee Assistant Program，EAP)。EAP在促进员工心理健康、降低管理成本、提升组织文化、提高企业绩效等方面作用显著。另外，EAP具有高投资回报率，一项研究表明，企业为EAP投入1美元，就可为企业节省运营成本5-16美元。财富500强企业中，80%以上的企业为员工提供了EAP服务。

在目前的中国企业中，EAP不仅要解决具体的、现实的个人问题，还应帮助管理者和员工提高心理健康意识，帮助企业消除导致心理问题的因素，预防心理问题的产生。

要实现这一目标，必须注重员主的职业心理健康技资，包括情感投资、教育培训投资、心理疏导和治疗技资等。具体应从以下几个方面入手：

第一，加大培训投资，实行情感管理

寻找愉快情感对人的行为是一种强烈的推动力和控制力。人的情感通过潜意识左右其行为，在不知不觉中，潜意识总是推动人去寻找愉快的情感而避免痛苦的情感。

实行情感管理，就是要认识人的情感规律，注重人的内心世界，实行人性化管理。其核心是激发员工的积极性，消除其消极情绪。管理者应尊重员工，善于沟通，对员工宽容、仁慈，尽量满足员工的合理需求。同用制度压人、用教育约束人相比，用情感调解不但效果好，而且感觉好，情绪好，使人轻松愉快地工作，减轻心理负担。

为此，首先应对全体管理者进行培训，帮助他们树立人本管理理念，转变管理方式，其次，要加强企业环境建设。通过改善工作的硬环境(如改善工作条件)和软环境(如组织结构改革、团队建设、领导力培训、员工职业生涯规划等)，努力改善员工的工作环境和工作条件，给员工提供一个健康、舒适、团结、向上的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除外部环境因素对员工职业心理健康的不良影响。

第二、进行职业心理健康评估

通过问卷、访谈、座谈会等方式，进行职业心理健康状况调查，了解员工的压力、人际关系、工作满意度等，并聘请心理学专家对员工的心理健康状况进行评估，分析导致心理问题产生的原因。导致员工产生心理问题的原因主要有两大类一是与工作有关的外部环境因素，比如失业威胁、工作不适合、角色不明、超负荷工作及人际关系压力等；二是员工个人因素，如追求完美、对压力的承受力较差、缺少耐性，或面临个人问题等。

第三、加强职业心理健康的宣传和疏导

利用海报、健康知识讲座等多种形式，加强职业心理健康宣传和培训，使员工增强对心理问题的关注意识。树立对心理健康的正确认识，并知道什么时候需要心理帮助，通过哪些途径可以获得帮助等，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力，聘请心理专家为员工提供心理咨询服务，及时消除员工的心理压力；另外，要加强对主管人员的培训，了解心理问题的表现形式，掌握心理管理的技术，提高沟通、冲突管理等方面的技巧，在员工出现心理问题时，能够科学、及时地进行缓解和疏导。

第四、重视沟通

美国一所大学在研究诸多成功管理案例时发现，在一个人的智慧中，专门技术经验只占成功因素的15%，而85%取决于有效的人际沟通。有效的人际沟通是释放和缓解压力、增强自信心、营造良好的人际关系、提高团队凝聚力的一条重要途径。

5.如何管理离职员工 篇五

如何管理离职员工

作者：小 雨

来源：《现代工商》2004年第11期

第一步：建立离职沟通程序

当员工离职时，其直接领导应与人力资源经理一起参与，和离职员工的进行一次坦诚的沟通谈话，这一点非常重要。而不是像很多企业一样，把准备离职的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算工资，草草了事。深入了解员工离职原因是一项艰巨的工作，很多时候可能会遭到离职者搪塞敷衍，因此应当开诚布公，目的明了。了解不到的一些信息，也可以放到离职一段时间后再次进行沟通，或采取其它的方式。

一般需要了解的信息包括 离职人员离职的直接原因和间接因素，离职人员对企业当前管理方式和企业文化的评价，对目前激励体系效度的评价：对企业的工作环境以及内部人际关系的看法：对部门或公司层面需要改进的意见和合理化建议，离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等，员工个人的永久性联系方式，这是最后也是关键的一项内容。谈话的关键信息应该用离职员工面谈记录卡的规范化形式保存，便于今后统计分析和改善管理。

在离职员工正式离开企业后，应不断保持电话、信件等的密切联系，及时把企业新的情况和发展动向告知离职员工，而且对离职员工在新企业的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库，以便在企业需要时挖回优秀人才。

第二步：分析导致离职的关键因素

收集完信息之后，应当着手对数据进行加工和分析，寻找导致员工流失的关键因素，以便对企业今后的人力资源管理体系进行完善和改进。由于导致员工离职的原因往往比较复杂，往往需要企业进行长期的研究和摸索。

全球著名的人力资源咨询公司翰威特的研究成果为企业提供了一些借鉴。调查显示，导致雇员离职的关键要素集中体现在如下7个方面．员工与领导层之间的互相信任、工作的挑战及工作的兴趣、多维度人际关系的处理、员工是否具有目的感以及强烈的组织价值、生活质量、成长机会和全面薪酬。

6.应该如何管理员工 篇六

一、充分了解企业的员工

每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：

第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。

第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。

总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

二、聆听员工的心声

中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。

在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。

对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。

三、管理方法经常创新

管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技

巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。

管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

四、德才兼备，量才使用

“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，十个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。

在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人事考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

五、淡化权利，强化权威

对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自于权威。

一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

六、允许员工犯错误

现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，失去可能成功的商机。

冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。

因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。

七、引导员工合理竞争

在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

八、激发员工的潜能

每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。医学研究表明，人类的思维和行动均来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分各有不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。

员工管理五原则

1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量

人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。

通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。

2、论功行赏

员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。

3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。

为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。

4、不断改善工作环境和安全条件

适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……

安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。

5、实行抱合作态度的领导方法

在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。

领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成如何提高员工士气

如何提高员工士气

影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：

1、公司层面

公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。

2、管理者层面

除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：

1）深入了解员工的需求

了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。

2）创造良好的工作氛围

谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。

都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。

因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。

3）认可与赞美

人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。

4）促进员工成长

在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。

3、员工个人层面

员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。

以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。

行为准则

一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。

二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。

三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。

四、办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，XX公司”，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。

五、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。

六、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。

七、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。

八、私人资料不得在公司打印、复印、传真。

九、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。

十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝；对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。

7.如何提升企业员工职业素养 篇七

一、职业素养的内涵

职业素养是指所从事职业的要求和规范, 以及在职业过程中所体现的综合素质, 涵盖职业道德、职业意识、职业技能、职业行为、职业作风等方面。优秀的职业素养的表现为:高度的敬业精神、执行力强、严于律己、积极自信、责任心强等特征。

二、提升企业员工职业素养的重要意义

对于企业员工个人发展而言, 良好的职业素养是员工获得工作业绩的前提。职业素养是员工职业生涯成败的关键, 也是企业基业长青的前提条件。员工职业素养高则能有效降低企业运营成本, 促使企业获得高效率高效益, 并使企业内部富有创造力和活力, 进而提高企业的核心竞争力。对一个企业而言, 企业内的核心员工必须具备如下三方面的职业素养, 即高尚的职业道德、精湛的职业技能和良好的职业习惯。

1. 职业道德修养。

职业道德是职业活动中表现出来的道德准则、品德和情操的总和, 是对员工履行岗位职责的基本要求, 又是员工对企业所负的道德责任和义务。良好的职业道德包括忠诚、诚实正直、客观公正、努力学习、团结合作、敬业奉献、责任心强、有大局意识、追求整体利益、认真服务、保守商业机密、追求卓越、具有职业认同感和职业荣誉感等。职业道德是员工的立身之本, 是纵横职场长盛不衰的法宝。人一生的价值, 集中体现于他在职业生涯中所做的贡献和获得的成功。企业内的每一名员工都应遵守职业道德, 珍惜工作机会。

2. 职业技能的提升。

职业技能也称职业能力, 是人们进行职业活动, 履行岗位职责的能力和手段。具体包括实际操作能力、业务处理能力、解决问题能力、知识和岗位技术技能等。知识经济时代, 企业员工的工作具有技术性和专业性的特点。企业员工尤其是核心骨干员工要求具备获得和应用理论知识的能力以及持续学习的习惯。企业内员工需了解和掌握的通用知识有企业业务相关的专业知识、财务知识、人力资源管理知识、流程管理知识、时间管理知识、市场营销知识。员工通过专业理论知识的学习, 逐步加深生产各环节的基本操作和技能。在工作中不仅要能够做到分析和解决一般问题, 而且要能够创造性地开发和运用专业生产的新思想、新模式, 新技术。

3. 职业习惯的养成。

职业习惯具有自觉性、稳定性和持久性的特征。每种职业都有其特定的规范。员工长期从事某职业, 就会具有与职业相关的习惯。职业习惯是职业道德的外在行为表现。良好的职业习惯是在职场获得成功的有力保障, 是内修于心之后的外塑于行。在企业中, 良好的职业习惯包括善与协作、高效工作、热爱学习、目标明确、抓住关键、关注细节、擅长时间管理等。良好的职业习惯可以帮助员工在职场路途上顺利前行。

三、提升企业员工职业素养的措施

1. 以人为本是提升员工职业素养的基础。

企业员工无论职位高低, 在人格上都是平等的。职业素养培养的基本准则是充分尊重人才, 注重对人才的引进、培训、选拔和使用。力争做到人尽其才, 才尽其用。以人为本, 就要尊重员工的人格和权利, 以诚待人, 以情感人。从理解人、关心人、尊重人入手, 用情感真诚沟通, 用关爱彼此理解, 用民主达成共识, 用尊重赢得信任。员工的努力是企业成功的基础, 管理企业要主动关心员工的职业、学习与生活。重视员工的职业发展, 让员工在企业内获得归属感和成就感。通过在企业内部建立科学的激励机制, 让员工的激情、智慧和潜能充分发挥。

2. 完善企业内部培训机制是提升员工职业素养的重要手段。

企业内部培训机制的开发与完善是挖掘员工潜能、提高员工知识和技能, 进而提升员工职业素养和增强企业发展后劲的重要工作。企业通过建立完善教育和培训机制来扩大员工的知识结构、提高员工的忠诚度进而提升员工的整体职业素养。具体方法是企业要根据员工所处的岗位和职业发展方向, 来建立继续教育和岗位培训机制。员工通过参加任职资格培训, 职业技能培训等来更新知识结构, 提高工作效率, 持续努力工作。

3. 企业内部营造学习氛围, 建立学习型组织是提升员工职业素养的根本要求。

倡导建立学习型企业, 鼓励员工不断加强自身学习, 扩大更新知识结构, 完善丰富知识体系, 提升职业素养是企业参与市场竞争的必然选择, 也是企业获得成功的重要保证。学习型组织以知识和信息为基础, 通过提升整个组织的学习氛围来充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种扁平的、高度柔性的可持续发展的组织。建立学习型组织的根本目的是提升企业员工的整体职业素养, 进而提升企业的创新能力和核心竞争力, 促进企业健康可持续发展。

4. 优化员工职业生涯规划, 完善员工发展路径是提升员工职业素养的重要方法。

企业吸引人才培养人才的重要方法就是为员工建立和发展一套完整系统的职业生涯规划, 在企业内建立广泛的员工职业素养成长通道。要提升企业员工职业素养, 企业根要关注经营管理人才、专业技术人才和技能操作人才三类人才队伍的建设和培养, 为员工设计职业发展通道。让员工切实感觉到在企业内有晋升的机会, 有成长的路径。优化员工职业生涯规划, 完善员工发展路径促进企业三类人才队伍协调同步发展是提升员工整体素养的重要方法。

提升企业员工职业素养, 不仅为员工职业生涯发展提供动力, 更为企业内各项工作顺利开展和运行提供了有力保证。企业要想基业长青, 拥有持续的竞争力, 提升员工职业素养势在必行。

参考文献

[1]张宇杰, 曾芳琴.良好的职业素养是最重要的素质[J].中国货币市场, 2008, (04)

[2]刘远, 赵晓兵.职业素养中的人文精神[J].商场现代化, 2008, (15)

8.如何管理很“牛”的员工？ 篇八

“我们走的方向就不正确！”史密斯嚷嚷着摔门而去。在A项目的团队研究工作中，史密斯强硬地坚持己见，并与其他人时常发生矛盾冲突。这样的消息不断被灌进实验室负责人达琳的耳朵里。“其实他非常的聪明和优秀”，这是达琳对他的评价，但他与团队其他人的不和，又确是事实。

“没必要谈什么团队合作，走出实验室的每一分钟都在浪费时间。”维克多也是一位出色的科学家，但他同样对合作的团队不屑一顾，让人们感到“伤自尊了”。

而查理和麦克这两个达琳的得力干将，被分到一个项目组后，居然水火不容起来，在一个重大问题上两个人意见相左。

达琳管理着安捷伦全球三间实验室，她认为，在这个世界性的研究机构里，很多员工在自己的专长领域内可以称雄，同时也能够顾全大局，但这样一群受过高级教育且经验丰富的科学“狂人”中，总有一些让达琳爱也不是恨也不是的“牛”人。

他们很行，因此他们也很“牛”，并且开始对团队表现出杀伤力。怎样让这些有着强烈自我愿望、自视清高的“牛”人安分地步入公司既定的目标轨道？达琳给你一一拆招。

1.认识这个群体 人们需要获得尊重，需要得到倾听，对科学家和工程师这个群体尤其如此，他们还需要让自己的贡献被世人所认可。

2.准确衡量杀伤力 总体来说，如果员工能更加注重团队合作，他的贡献会比那些游离于边界的人要大。但总是有一些不安分的个人，他们的能力肯定是可圈可点的，但也可能有一些越界行为。

判断员工的行为会为公司带来什么样的好处，同时会给公司带来什么样的风险。此时，你要判断进行干预的成本以及成效。通常来说，如果一个员工越过了某些不应逾越的标准，比如逾越了一些商业原则时，那么这个越界的行为是很明显的。这个边界是视个人而定的，有些人在科研方面有很出色的成果，我们应该给他们更大的空间。

3.见招拆招 对于上面提到的一些“问题”员工，可以采取不同的方式：

换环境疗法。如果那个人不适应研究的环境，这时候你大可试试将他用于其他地方，因为他的确是人才。如果仍然无效，我们就只好让他离开了。在第一个案例中，我们将他调到另一个能让他尽情发挥的项目上，他非常兴奋并且出色地完成了任务，还创造了一些伟大的突破。

提示法。对合作表现出不屑一顾的人也许并非本意，我只需要尽可能考虑周到地让他们意识到问题，这样就足够了，很多时候我们必须与员工沟通以建立更好的理解。

求同存异。我的这两位均有巨大贡献的员工出现分歧后，我试着与他们分别谈话，因为是行内出身，我很快意识到他们意见里的90％都是一致的，只是10％有分歧，处理好这10％是很容易的。沟通之后，我得到了想要的结果，就解决了。很简单，但这却是真的。

4.警惕！ 在管理那些比较有个性的员工的时候，可能会影响这些员工的宝贵个性，这是一个很棘手的问题。我会尽量从事情积极的方面去处理这些事情，或者事后发一些鼓励的信息给他们，让他们感觉还是被尊重的。我们必须采取一定的措施，引导他们忘掉以前的事，放眼将来。

9.如何管理员工 篇九

一、重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃，取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

二、设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

三、经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的.，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。

四、授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

五、辅导员工发展个人事业

每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们，

 

资料

那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

六、让员工参与进来

我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

七、信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

八、多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：

公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。

奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

九、允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

十、建立规范

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

10.企业如何留住离职员工？ 篇十

老董事长吐了一口烟圈：“我的意思是，不愿意干就立马滚蛋!”

这个段子告诉我们三件事：

1、这位董事长在做“离职面谈”;

2、这位董事长是个性情中人，却过于草莽;

3、每个离职员工其实都觉得自己有一肚子话要说，甚至期望通过自己的一席话，让老板恍然大悟，然后苦苦哀求自己留下，或者感谢自己“临终”前给企业做了巨大贡献„„--转眼年关将至，这样的场景不知又将在多少企业上演。不安分的员工开始筹划年底拿了钱走人，而老板们关心的问题则是，核心员工如何留?如何才能把握主动、趋利避险，让有用的人留下?

第一招：独木桥变阳关道

古代皇帝对功臣要加官晋爵、封侯拜相。可位极人臣之后怎么办?把你妈奉为诰命夫人，把你刚十几岁的孩子封为四品位，赏上书房行走。再不行?招驸马下嫁公主让你成为皇亲国戚„„总之一定要皇恩浩荡，而且永远有创新。

企业组织里同样是这个道理，对这些核心员工，必须让他们干得有梦想、有奔头，有眼前可能吃到的胡萝卜。怎么做?思路如下：

企业里的管理岗位毕竟有限，给员工职位升迁的上升通道迟早会不够。与其让千军万马过独木桥，还不如把路拓宽了让他们往前跑。搞个职位职称双轨制，同时关注因年龄学历等原因升职机会较少的群体：

案例：海底捞给员工创造发展的途径

1、走管理路线：新员工-合格员工-优秀员工-实习领班-优秀领班-实习大堂经理-优秀大堂经理-实习店经理-优秀店经理-实习大区经理-片区经理-总经理-董事长;

2、年龄偏大的员工：新员工-合格员工-优秀员工-先进员工(连续3个月当选)-标兵(连续5个月当选)-劳模(连续6个月当选)-功勋(相当于店经理的福利待遇)点评：第二条“亮了”。餐饮服务业，学历低年龄大的老员工也许不合适晋升高阶管理职位，但如果企业能留住一批忠心耿耿的老员工，不管从具体工作、内部对新人的传帮带、或者从社会责任角度来看，这些老员工的贡献真的会小一些吗?善待这些“在外面的世界机会不那么多”的老员工，他们往往会给企业更忠诚的回报。别的行业呢?不需要这样的老员工吗?

第二招：让你一次吃不饱

案例：可口可乐的“销售精英系列培训”教材，分为STEP ONE、STPE TWO、STEP THREE。你在公司做到不同职位，就会接受相应的培训。作为前员工，我清清楚楚记得，在加入可口可乐公司的第一周，听到人事部给我们公布“未来你们在可口可乐将会接受哪些系列培训，大纲如下„„”激动啊!来这家公司上班真是挖到宝了，比我上大学时学的内容还要多啊。一瞬间真的产生“这样的公司，不给钱我也愿意干”的想法。

后来公司践行了承诺，职位变动和培训果然配套。有一天我“当了官”，逐级接受管理位阶培训，有一堂课名叫“如何在一个新的国家、文化、民族环境下，推广可口可乐的品牌”。老师说：“可口可乐在全世界几百个国家销售，可口可乐的渗透力超强，凡有太阳升起的地方，就有可口可乐的销售机会。在座各位都是公司的精英干部。未来，不排除这种可能性，你们当中可能会有人被派去新的国家去开拓新的市场„„”我的天呐，我当时仅仅是去过香港而已，去新的国家开拓新市场?太刺激了，听完课，上厕所都“打尿颤”„„点评：中国人有“千金在手，不如一技在身”的传统，上学不爱学习的差等生，走上工作岗位也喜欢接受所谓“实战”培训(可以解决我现在工作中的问题，在将来作为安身立命赚钱的资本)。系列培训?真诱人。离职?再熬一年，听完这些课象到证书再走，出去应聘也更值钱。

顺便说一句，培训部的责任不是把公司的培训预算花完，而是开发自己企业内部的培训体系，包括教材、讲师培养、学员梯度培训规划等。

第三招：“梦里的饺子”最好吃

高管持股，到一定职位之后由公司出资送去知名商学院进修„„这些都是外企和大型企业惯用的手法，不再赘述。我们要思考的是，小企业没那么多钱，更没那么多职位，空间的确有限，这种公司如何“造梦”?眼光放宽一点，给员工的机会不一定只在企业内部。

案例：某经销商的销售员常常和厂家销售员打交道，发现厂家人员的薪资福利待遇各方面要高出一个档次，常抱怨：“人家厂家人员出差住宾馆，坐飞机。我们晚上住车库，火车坐的是两节车厢中间那一截„„啧啧，都是卖可乐的，咋就差别这么大呢，人比人得死，货比货得扔啊。”该经销商发现这个业务骨干留不住了，于是借助自己和各个厂家的业务关系，把该业务员推荐到厂家做业务。

送行当日，经销商让全体员工参加送别宴：“今天这顿酒，咱们送小王‘上路’。我难过啊，这么多年的兄弟要走了。我高兴啊，我的兄弟去大公司了，出息了!兄弟们，你们跟我混，我这人没别的本事，就是待人诚心。你们来了啥都不会，我手把手教。你们能耐长了，我就给你们涨工资、加平台。你们慢慢成长到我这里都没有平台给你了，我亲手送你们去更大的平台!”一顿饭下来，走的人感激涕零，没走的人感慨万分，这个老板太实在了，跟他混将来能进“中央直属机关”„„点评：“造梦”不一定在自己公司里。喜欢抬杠的人可能会反驳，经销商没有做知名厂家怎么办?厂家不要经销商推荐的人怎么办?只要你真的想这么干，办法太多了。比如，在经销商这里干了十几二十年的老员工，想创业，经销商出资赊货给他，资助他自立门户，够仗义吧。在公在私，此举都不傻，你帮他创业，他将来肯定死心塌地做你的分销商帮你卖赞。绝对好过他跟你不欢而散，自己创业，成为你的商业对手。而且在职的员工都看着，你这个举动暖了一群人的心，给了一群人希望。

明白了道理，具体细节方法相信大家会有很多创新。总之大原则只有一个：“梦里的饺子”最好吃，让核心员工在睡梦中都能享受到饕餮大餐，那餐桌上的肉啊，比发廊的肉还多!注意，“画饼”很重要，“埋单”更重要。答应别人，一定要落实，否则失信于民，自吞苦果。

第四招：设定退出门槛

武侠书里教主为了控制教众，会给予荣华富贵，还会逼迫他们吃“逍遥三笑散”、“蚀骨断肠丹”之类的奇门毒药。如果敢背叛，没有解药你就会毒发身亡。

企业管理核心员工也有一个通用思路：设定退出门槛，你敢离职，会付出很大代价。近年来这个方法比较风靡，给出如下几个思路供参考： 干够N年给你过户：公司出资买房产给你住，房产证写公司的名字。签协议，干够20年给你过户。对很多员工而言，打工为了什么--生活。当下的中国，“房”事乃人生头等大事。不用我掏钱，公司把塞个事解决了，让我的幸福早到几年。要是辞职，房子没了，泪奔!在哪里打工不是打工啊，不走了。分N年给你报销：公司名义买车给你用，干够多少年过户给你。这个方案没几个人感兴趣，因为“车我自己买得起”、“名义上买车给我用，实际上还是跑业务了”„„好，改为按职位定报销标准，你自己买一辆车，写你的名字，公司分五年报销，每个月还有车补。幸福又早到了，员工决定奢侈一把，提前享受有车族的潇洒。离职?车款还没报完呢!

小企业咋办?我见过经销商让员工自己买笔记本电脑分两年报销的，一样奏效。让你把手里那点积蓄花完：员工干的时间长了，手里有点积蓄，就琢磨创业了。某老板的做法是鼓励身边这种员工买房买车，甚至老员工买车公司给一部分补贴。另外，他还跟员工“融资”，找核心员工谈话：“你别琢磨创业了，你有多少钱，二十万元?二十万元能干个屁，拿来给我，我给你打个5年的借条，只要你在我这里干，每年给你30%股息分红，咋样?”员工算算账，一年工资八九万元，加上分红6万元，我一年也赚十几万元了，出去当个小老板还不一定咋样呢。于是，把自己的钱全部上缴，继续安心打工。借条期限为5年，这5年，你走不了。钱是人的胆，核心员工把积蓄花完了，就胆小了。轻言跳槽?不敢!给你福利，提前离职就赔钱：公司出巨资送你去深造，送你全家去欧洲旅游„„签协议，在公司干够N年，如果你中途离职，赔钱!你耍赖?法务部陪你玩。降低生活成本，提高退出成本：某山东大型企业，公司内部的高管分发别墅，经理级员工十几万元就可以买下来，在公司干够多少年就可以世袭使用。你中途离职?交回来„„外资企业的福利不用说了，干到一定级别，公司鼓励你的老婆做全职太太照顾家事，也发给太太一份工资。华龙、汇源果汁等民营企业，厂区都有完整的生活配套，员工按级别享受不同的生活福利。从你的子女上幼儿园到你全家的看病，到给你老婆安排工作，还有医疗保障、免费餐„„全家的事情公司都给你办了，你辞职?啥都没了。

方法大家自己想，大原则是：你在公司干，就有很好的福利，你离开公司就会失去一切，还可能得给公司赔一大笔钱。让核心员工乐不思蜀、欲罢不能。往前看，掌声鲜花红地毯;往后看，皮鞭镣铐狼牙棒。胆敢“逆天”的先行者，“头颅滚滚，血迹斑斑”。

第五招：我给你“将来”

职业经理人表面上看起来冲锋陷阵风光无限，其实，在中国目前的社会保障体系之下，大多数人内心里都有“我将来老了、病了怎么办?我会不会越混越好?”的“末世感”。不管他们表面上多么得意洋洋，内心里都是一个“受伤害”的形象。

你凭什么让核心员工对你忠心?你要给他们安全感--只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。比如：

11.浅谈企业管理中如何有效激励员工 篇十一

关键词：员工激励；有效；企业；马斯洛需求层次理论

中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）24-0136-01

如何有效的激励员工，已成为长期困扰企业一大难题，对于企业而言，建立起一套适应市场经济的激励机制，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败的关键。因此，企业在进行对公司的管理的时候，应该明确员工激励的重要意义，并深刻认识到应该将员工激励贯彻落实到企业的各项工作中，依据对员工需求的准确判断，采取切实有效的措施对员工进行激励，从而提升员工对本职工作的满意度。

1 员工激励的重要性

激励就是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进。员工激励对企业来说是至关重要的。

1.1 有利于鼓舞员工士气

在当今高工作强度、高压力的企业环境中，作为管理人员必须善于处理员工的士气问题。“以最少的付出取得最大收获”的观念已普遍成为企业战略性发展的一个根本目标。高昂的士气不仅仅是一种工作热情。企业必须发现并重视其它因素对员工士气的影响。

1.2 有利于提高员工素质

从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。

1.3 有利于增强组织凝聚力

行为学家们通过调查和研究发现：对一种行为个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争氛围，对整个组织都有着至关重要的影响。

1.4 有利于留住优秀人才

德鲁克（P·Drugmaker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

2 员工激励的有效措施

员工激励的重要性，一次次地向管理者提醒着它的独特地位，让管理者视其为公司的命脉。这也使得管理者会尽其所能地保障员工激励目标的实现，采取与企业相适应的有效措施来促进员工激励的发展。根据马斯洛需求层次理论，该理论将人类的需求分为五种，并将五种需求进行了等级的划分，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。据此，管理者可以从以下几个方面有效激励员工。

2.1 满足员工生理上的需求

为满足员工的生理需求，企业可以利用与福利相关的措施給予员工更多这方面的满足。许多企业忽视对员工的激励作用，设计一份富有激励性的福利计划对提高员工的工作热情是很有效的。企业经营者应该意识到，高薪只是短期内人力资源市场供求关系的使然，而福利则反映了企业对员工的长期承诺，增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇。公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分，吸引人才，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的良好环境，才是公司福利的目的。

2.2 满足员工对安全的需要

在当今这个竞争日益激烈的社会，每个人对于安全感的渴望和需求似乎比以往任何时候来得强烈。特别是公司的雇员，他们对于工作安全感渴望之强烈，就像其每个人对自己家庭安全感的渴望那般根深蒂固，并且带有一定的防御性。员工如果在公司没有得到充足的安全感，他就不可能唤起别人的热情管理者也不可能从员工那得到最好的回报。企业应为员工提供医疗保险、失业保险和退休福利，保护员工不致失业，强调规章制度，职业保障等。

2.3 满足员工情感和归属的需求

良好的人际关系是一笔激励员工的无形财富。而对良好的人际关系，我们可以通俗地把它理解为管理者与员工培养的“近亲”关系。其亲热、其密切所产生的大家庭感觉，必将产生挖掘个体和集体潜力的强大力量，可激励被其覆盖下的每一个员工，使其更努力一些、更聪明一些，工作的更出色一些，从而使管理者获利。

2.4 满足员工尊重的需求

员工如果感受到管理者对他们尊重是真诚的，定会使他们感到工作的快乐，并以自己的实际行动来报答管理者的这种尊重和信任。对此，H·罗斯·佩特罗说：不要对你的员工颐指气使。如果你自以为是，恣意行事，他们则变得唯唯诺诺，这样一来，他们的创造力也就无从谈起。

2.5 满足员工自我实现的需求

当今时代，面对经济、科技和社会协调发展的复杂管理，即使是能力超群的管理者，也不能独揽一切，管理者尤其是高层管理者，其职能已经不再是做事，而在于成事。因此，作为管理者，必须学会向下属放权，这样不仅可以减轻管理者的负担，还可以有效的激励员工，让员工在用更加积极的态度做好本职工作，为企业带来效益的同时，也为企业带来了不一样的企业文化。企业可以通过培训提高员工能力，员工培训则为其提供了这样一个平台：企业通过对员工培训需求的分析，有针对性的制定培训计划，让员工在实施员工培训计划的过程中发现的不足，不断地提升自我的能力，进而在学习实践中获得各方面的满足，同时也间接地培养了员工对企业的忠诚度。

员工激励的重要性让每一个想要成功的企业都会根据本公司员工需求给予相应的激励政策，以保障企业与员工有一个较为理想的发展环境。而这也说明了时代在不断地变化和进步，要想留住人才，企业的管理者必须懂得用智慧去驾驭员工，让员工心甘情愿地留在自己的企业中，并为企业贡献自己的才华，使其创造力得到做大程度的发挥，而一个有效的激励措施不失为良策。

参考文献：

[1] 拉里·哈默尔（美），谢德高（译）.员工激励：引爆员工潜力的32条策略[M].北京：九州出版社，2004.

[2]麦迪.有效激励[M].北京：中国商业出版社，2003.

12.如何让员工对企业更虔诚? 篇十二

企业在经营中经常会遇到这样问题，一些员工离职时，即使给予他再高的待遇，仍然无法挽留他的心，为什么呢?因为企业与员工的关系不只是靠劳动合同契约来维系，不能仅仅是待遇留人，还需要感情留人、事业留人，这就是一种心理契约。考虑到内部的人际关系、是否工作快乐等，员工以此与企业形成一种心理契约，即员工认同企业的共同愿景和追求，将个人目标与企业的宗旨结合在一起，主动承担责任并自主经营。

如果员工找到了归属感，找到了虔诚的信仰，找到知音和同志，也就找到了自我，更不会在企业遇到困难的时候与老板“拜拜”了。

如何建立让员工虔诚的企业文化，从而形成企业与员工的心理契约，继而提高员工满意度、忠诚度呢?在这方面，我们可以借鉴成熟和成功的宗教文化，比如基督教文化。

标准化、流程化的文化：基督教有《圣经》，在宗教中，信徒一起诵读经书，每个人都能够熟记心中，并融入了行为。对于企业文化建设来说，“经”就是核心理念体系，是一种标准化的理论工具，这些内容要记录在《企业文化手册》，便于全员操作执行。

企业提倡哪些，反对什么，宗旨和目标是什么，这些都要明确在“经”中体现。从《企业文化手册》中，员工明确知道企业的远景和实现目标的战略，并能够按照标准流程来执行，同时也能够感受在《企业文化手册》所记录的荣誉中带来的荣耀。

有了“经”并不是束之高阁，而是要“念”和照此执行。比如，基督教每周的做礼拜时要读经和解读每章节的意思，教徒祷告时反省忏悔自己的行为是否符合《圣经》的教义。因此，对于企业的“经”，必须内容明确，同时体现人本思想，企业应思考自己的企业文化价值理念是否承接企业的战略，是否便于员工执行。

企业可以通过抓案例、树典型、讲故事、做活动等举措将文化理念内化于心、外化于行，并通过制度完善和经营机制搭建等做好保障，相关内容通过板报、刊物、广播等载体进行推进。

形象文化：基督教有竖立十字架的教堂，这就是吸引目标群体关注的场所或形象，体现了信仰的实物与象征。

比如企业所作的CIS系统设计来吸引用户，塑造企业精神来凝聚全员的共识、建立免费的博物馆等场所来展览企业的软实力以及硬实力等。比如奔驰博物馆展览历代奔驰车，这些车辆被抹得干干净净，很多参观的人看了后说：“过了一个世纪的车还这么新，我也买一辆也能用上一百年。”

当然对于每个行业的形象文化都要因地制宜，而且也要不断创新。企业不同的战略时期，企业精神和作风的内容是不同的。同时，CIS形象的再造，也让企业的形象焕然一新。

传道者文化：中层管理者是企业的中坚力量。中层干部与高层所承担的企业文化建设责任有所不同：第一要与员工进行沟通，共同参与企业愿景与核心价值观的制定。第二是总结管理的教训，复制优秀的模式，确立企业运营准则，并在行为上带头执行。第三是自上而下起到宣贯核心价值观给全员的责任，这样才能让文化融入制度建设和流程建设之中。

真正接触员工的是中层管理人员，干部一定要捍卫企业文化，员工更多要靠舆论导向，中层干部的责任重大。比如在基督教，层层选拔后的信徒才能当牧师。那么，贵企业是最有能力的人当传道文化的干部吗?

故事文化：有些人说自己本来不信仰宗教，但是从第一次来教堂时就很感兴趣，为什么呢?因为那里的牧师布道时，讲的都是故事，这就将无形的信仰变成了有形的故事。每个星期日，教徒都主动去教堂聚会，每个人对每个人都是微笑的，让你很温馨，大家一起唱《赞美诗》，大家很快乐。这样的故事、这些活动，对信徒产生持续深入人心的效应。

因为故事是人类记忆的主要方式，它不仅能帮员工认识和理解企业的文化和价值观，还能帮他们把关注点集中到企业成果上来，从而用正确的方式取得正确的成果。

当然，这些活动或者故事最后的落脚点一定要归结于对企业的赞美和对员工的关注。比如在每次做礼拜前，虔诚的教徒会唱《赞美诗》来赞美自己信仰的上帝;对于教徒来说，如果有隐私的事，可以到教堂去忏悔，释放压力，并能够感受到身边教徒对自己的祝福。

企业如何建立自己的活动和故事呢?笔者建议：联系创业阶段的老员工，获取创业时代面对各种困难时的创业故事，对比较感人的故事进行完整整理，并找新员工进行学习谈体会，比如他们从故事中受到哪些精神鼓舞，从而进一步筛选出更完善的企业故事和精神理念;对于目前在职的员工，要了解他们的困难和思想动态，同时在为员工解决困难中征集员工故事，或者举行征文比赛、漫画比赛、赞美诗征稿、技能比武活动，这些也能完善企业故事和理念。系列活动的举行，解决了员工的疑惑或者抱怨，必定会吸引更多员工参与，形成全员参与的文化，所以还要持续地展开。

榜样文化：在小说《西游记》中讲到，孙悟空听师傅诵经，听到妙处，喜不自禁，忍不住手舞足蹈。同样，在基督教中，信徒在听到妙处时也会齐声大声说“阿门”。这些都是真诚发自内心的声音，也是心灵的共鸣和震撼。

如何让员工普遍认同企业的文化呢?笔者是通过调研、服务、评价、反馈、激励等闭环方式，让员工普遍认同企业的价值理念。因为员工的素质各异，有时还要辅导、培训，才能让员工像孙猴子领会被师傅在后脑勺拍三下时的心领神会。

让员工认同企业文化，需要员工的参与，其中榜样的作用很重要。在基督教中有唱诗班，这都是信徒自愿参加，因为参加的过程可以有更虔诚的领悟。每次基督教礼拜完后，一些兄弟姊妹主动站起来要“做见证”，即分享自己信仰基督教的故事。这样会激发更多的教徒更虔诚地信仰基督教，这完全是自发的行为。

海尔在全员参与、树立榜样方面还有很多的创新，比如海尔的“6S大脚印”，就是让工作中有收获或者失误的员工站在“脚印”上发言，与大家共同分享自己做得好或不好的案例，从而营造全员参与提高现场工作效率的氛围。

制度和仪式文化：基督教中有很多的例行惯例，如洗礼，祷告，一起朗读《圣经》。这在无形中让大家的信仰更虔诚。比如，有教徒心不在焉，但是在大声诵读或祷告时，他的心灵会受到冲击。

企业管理需要规章制度和激励机制。海尔在刚成立的时候，面对管理中棘手问题，根据工厂实际制定了“13条制度”，其中最重要的两条就是“不准在车间大小便”“不准偷拿工厂物资”。虽然看似简单，但却让大家知道什么是坚决不能做的。

企业文化落强调，把贴在墙上、挂在嘴边的标语、口号，变成员工的自觉行为。所以，要整理出最容易触犯的制度，通过每日班前和班后会、月度辅导会，每周会议等进行重审，让大家时刻都能够纠偏和执行。在执行中还要对制度和激励机制进行完善，进而增强企业生命力，促进企业和谐地按照信息化战略流程健康发展。

通过以上对企业文化和宗教文化的对比，我们有理由相信企业文化是企业健康发展的不竭动力。但是，企业文化的建设也不是一蹴而就的，《辞源》对文化的解释是“文治和教化”，“文”是慢慢积累的意思，所以企业文化是逐渐建立完善的，让全员的观念和思想越来越趋同于企业发展目标。