企业员工心理健康总结

企业员工心理健康总结（精选12篇）

1.企业员工心理健康总结 篇一

员工心理健康助企业和谐发展

摘要：企业是社会的经济细胞，是员工的生存载体；员工，是企业的生命力，是企业的支柱，调动员工的工作积极性和主动性，是实现企业发展目标的根本；构建和谐企业既是企业发展的需要，也是员工发展的需要，更是构建和谐社会的重要基础。员工的思维和行为受心理活动的影响和支配，从一定意义上讲，员工的心理健康直接影响着企业内部和谐的构建。改善员工心理，调整员工心态，坚持以人为本的道路，使员工心理健康发展助企业和谐发展，实现员工与企业共赢。

关键词：员工心态，心理健康，和谐发展 引言

构建和谐企业既是企业发展的需要，也是员工发展的需要，更是构建和谐社会的重要基础。企业不仅要与政府、社会、协作单位等保持良好关系，建立和谐的企业外部环境，尤其要下大气力建立和谐的企业内部环境，提升企业竞争力和凝聚力，调动员工的工作积极性和主动性，实现企业发展目标。构建企业内部和谐主要是实现企业与员工、管理者与员工、员工与员工等企业内部人员之间关系和管理的和谐，说到底就是企业员工的思维和行为在企业大目标下的统一和谐。员工的思维和行为受心理活动的影响和支配，因此，从一定意义上讲，员工的心理健康直接影响着企业内部和谐的构建。如何做好员工心理管理是近期的一个社会热点话题，在人力资源管理范畴里，中国有许多企业对员工心理的研究并没有很好地给予重视，更谈不上把心理管理应用到企业管理实践中去。现在企业里员工的

主力军基本上已经是80后了，对这一代独生子女而言，他们需要尽快地适应社会，而作为管理者更需要做的是从心理上很好地研究他们，挖掘他们，像招聘时做好心理测评，把他们安排到合适的工作岗位上。一个人适合做什么工作，有时并不完全由其所学的专业所决定，其性格与心理特性往往还会起着相当重要的作用。

一、重视员工心理健康具有一定的现实意义

和谐的企业要靠健康的员工来建设，健康的员工除了要有健康的身体，还要有健康的心理，能够接纳自我，包容别人，乐观生活，积极工作，在企业发展、改革等变化中，客观看待和正确对待外部环境，具有调节自我，适应环境，战胜挑战的能力。在工作实践中，有些安全生产事故发生的原因与员工当时的精神状态有关，遇到工作压力大。精神头儿不足的时候往往干不好活，而且容易出事故。保证安全生产，建设和谐企业，提高企业竞争力，需要员工发挥出积极性和创造性，但员工的注意力被心理压力或不佳情绪干扰的时候，怎么可能安心工作呢？员工“带压”工作，人在岗而心不在岗，工作能力不在状态，不但不能充分发挥积极性和创造性出色地完成工作任务，相反会降低工作效率，甚至出现安全生产事故，造成人勇伤害或企业财产损失。安全工作成在全员，败在一人。因此，从某种角度上说，员工心理健康影响着企业目标的实况和业绩表现，企业健康发展必须重视员工心理健康。现代社会高节奏、高强度的工作、生活，令部分企业的员工心理处于高度紧张却又一

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自盗的可能性。其次，应针对员工情绪进行工作安排，包括：

（一）快乐优先原则，优先安排情绪良好和稳定的员工从事重要的工作；

（二）相容性原则，安排多名员工从事配合性工作时，应考虑彼此性格相互兼容；

（三）互补性原则，把不同性格员工搭配,形成性格互补；

（四）避免愤怒原则，让情绪愤怒员工情绪稳定后再工作；

（五）避免恐惧原则，对工作不会产生恐惧感的员工是最好的；

（六）难度适中原则，工作难度过低容易令员工产生内耗,过高则容易抹杀人才。

同时，应注意工作物理环境的对员工情绪的影响。例如广告人等高创造力员工，其办公室的天花板应高于三米，而审计师等工作需要审慎、严谨的员工，天花板高度则应低于三米；工作温度15℃至25℃为佳，过高易烦躁不安，过低则易生失落无助情绪；工作噪音应低于80分贝；工作场所、产品和设备颜色也将影响员工的情绪(如红色、黄色令人兴奋，但也容易勾起食欲等)。最后，管理者对待员工时应注意心理因素的影响，例如增强管理顺应力，调整心胸和视野，允许员工以不同方式完成工作；勾画愿景，提供员工满足职业生涯发展规划的可能性；用真情换取信任，予以员工人格尊重、生活体贴、工作帮助，不要错过对下属褒奖的机会，尤其是在团队面前的赞赏。相应的，责罚应有术，不在众人面前责骂下属，激励优于叱责，商

2.企业员工心理健康总结 篇二

一、我国石油企业员工心理健康管理现状

受我国石油供需现状影响, 在石油企业管理过程中, 企业管理者往往以追求石油的最大获取量或经济利益的最大化为目标, 企业员工管理的重点一般放在如何提高员工的工作效率, 增加员工的产出量, 而对于员工精神层面的发展状况却很少关注。目前, 在我国大多数的石油企业管理过程中, 几乎没有涉及员工心理健康管理方面的内容。面对由于员工心理问题而导致一系列事故出现时, 管理层往往通过增加员工工资等物质刺激的方法来解决问题, 而单纯的物质刺激方法并不能有效的解决员工的心理障碍, 事件也得不到很好的控制, 严重影响企业的持续发展。因此, 加强石油企业员工的心理健康管理, 建立企业员工心理状况监测系统对员工心理进行实时的监测和疏导, 是目前我国石油企业管理的重点。

二、石油企业员工心理状况监测系统设计

石油企业人员的心理健康问题是一个涉及多学科的复杂问题, 本文根据对已有研究文献的分析, 并结合石油企业的特点, 设计了一套包含心理评估、心理档案、减压疏导和系统维护四个功能模块的员工心理状况监测系统, 如图1所示。

1. 心理评估子系统设计。

心理评估是指通过不同的途径从各方面获取相关信息, 对某心理现象进行系统、全面、深入和客观的描述, 用来对个体的某项能力进行鉴定、对其心理疾病或心理障碍作出诊断以及帮助正常人发现心理问题等, 以便对其进行及时的调整和矫正。本文的设计中, 对石油企业员工的心理评估是通过心理测试量表即问卷的形式进行的, 通过测试者对量表中问题的回答判断测试者目前的心理素质和心理状态。

在对石油企业员工进行心理测试时, 应该每隔一个时间段定期进行或把测试时间定在春秋两个心理疾病高发季节, 而且, 在测试前应该向项目员工讲明调查的目的以打消其顾虑, 增加测试结果的真实性。其次, 心理测试的全过程均由本系统内的相关人员负责, 上级领导不得直接参与以免增加员工的压力和负担, 而且, 心理测试的最终结果应该完全保密, 除员工心理出现重大问题可能导致严重后果外, 一般情况下不与所在部门联系。 (1) 心理测量表的选择。在进行心理测量时对测量量表的选择非常重要, 测量对象的心理特点不同, 选取的心理测试量表也会有所差异。本系统根据石油企业员工心理特点制定的心理测量表如表1所示。 (2) 心理测量表的应用。本系统中测量表题目都存储在所构建的数据库中, 使用量表进行测评时, 直接从数据库中调取量表内容, 并显示在网页中, 直接供石油企业员工进行使用。心理测量表测验中将采取1-5分的5级评分标准, 1分表示无症状, 5分代表症状十分严重, 依次递进。在石油企业员工完成测试项目提交数据后, 系统将自动根据员工答案进行分值加权, 并将最终结果显示在测试报告。 (3) 心理评估。根据心理测量表的具体情况和测试者的基本情况, 结合本次测试的得分对测试者作出判断或结论, 制作测试报告, 并把测试数据及测试结果存入石油企业员工的个人档案中, 对出现心理异常的情况进行自动报告。

2. 心理档案子系统设计。

心理档案子系统是记录员工在本系统内的心理档案情况, 包括员工的个人资料、编号和心理测评结果等信息。

系统管理员将员工的相关信息以及心理评估的结果进行整理和归纳, 并录入心理档案备份, 以供心理辅导人员参考。心理辅导人员或心理专家根据档案记录结果查找心理异常的员工, 并针对其心理症状进行相应的心理疏导。而且, 系统管理员在平时还要负责系统的日常维护工作, 对于员工的错误信息进行及时的修改, 并根据项目员工的人员流动及时对档案信息进行添加和删除, 始终保持员工心理档案的准确性和实时性, 以便于心理辅导人员、心理专家可以通过心理档案管理模块实现对石油企业员工个人的心理状况进行统计和分析。

3. 减压疏导子系统设计。

减压疏导子系统的主要功能是根据心理评估结果, 运用各种心理学理论和方法对存在心理问题的员工进行减压疏导, 帮助员工心理恢复到健康状态。 (1) 问题员工的确认。专家根据心理档案的记录信息, 挑选出心理测试结果存在问题的员工, 并通过实地的走访或面谈, 对员工的心理健康状况进行进一步的确认, 最终确定该员工是否需要心理辅导。 (2) 员工心理问题分析。员工确认以后, 心理辅导人员和专家需要对该类员工进行全面的分析, 确认员工心理问题的类型、引发心理问题的根源等情况, 然后根据员工的实际情况, 运用相关心理学理论选取适当的方法对存在心理问题的员工进行减压疏导。 (3) 减压疏导。前期工作准备就绪之后, 心理辅导人员就要对心理状况不良的员工进行实际的心理辅导。由于每个的人的特质不同, 因此在实际操作中, 心理疏导方法应根据实际的效果进行必要的修改, 以便采取最有效的方式在最短的时间内达到最好的心理治疗效果。 (4) 效果评估。当对石油企业员工的心理治疗结束之后, 要对治疗效果进行评估, 检查治疗对象的心理问题是否彻底根除, 达到健康状态。心理辅导人员可采用面谈、观察或心理测量表的方式对员工的治疗效果进行评估, 检查治疗员工的心理康复情况。如果治疗对象的心理问题没有得到有效缓解, 则说明选择的心理疏导方式不适合, 治疗效果欠佳, 须重新选择辅导方式对其进行治疗;如果评估结果显示该员工心理已经恢复健康, 则说明治疗效果良好, 可以停止对该员工的治疗, 但要对其进行后续的跟踪观察, 防止其心理问题再次出现。

4. 系统维护子系统设计。

系统维护子系统的主要功能是对石油企业员工心理监测系统进行更新和维护, 以保持系统的完整性和有效性。 (1) 心理评估子系统维护。心理评估子系统的维护主要是心理测试量表的更新和量表计值系统的定期检修。第一, 心理测量量表的更新。随着时间的推移以及环境的变化, 石油企业员工的心理问题也会出现多样化, 许多新的心理问题会不断涌现, 原有的心理测试量表可能无法诊断出此类心理问题。因此, 系统管理员必须根据石油企业员工的实际心理状况及时的对心理测量量表的内容进行更新, 以达到监测员工心理健康状况的要求。第二, 量表计值系统的定期检修。出于工作效率的考虑, 心理测量量表测试完成后的计分和统计工作若由人工进行负责, 不但工作量巨大需要耗费大量的人力, 而且过程相当繁琐, 很容易出现错误造成监测的不准确。因此, 本文设计的此过程是通过计算机系统完成的, 大大减少了人为因素对心理测量结果的影响。但是, 计算机系统也有其自身的弊端, 长期的使用会导致该系统的计算速度减慢, 命令指令错乱, 甚至系统瘫痪。因此, 为了保障系统的稳定性和准确性, 系统管理员必须定期对该系统进行监测, 一旦发现问题立即进行修复, 保持系统的长效、安全运行。 (2) 心理档案子系统维护。心理档案是心理辅导人员对员工心理健康状况进行了解, 发现员工心理问题的最原始凭证, 也是对心理存在问题的员工进行治疗时治疗方法选择的重要依据。因此, 保持心理档案信息的准确性和实时性是非常重要的。系统管理人员需要定期的对近期录入的心理档案信息进行核查, 确保信息的准确无误性。而且, 要根据员工的心理测试情况及时的对档案进行更新, 以保证心理档案的实时性。此外, 系统管理人员还应该对心理档案信息进行统计和分类, 选出测试中存在心理问题的员工信息以备心理辅导人员参考。 (3) 减压疏导子系统维护。在对心理健康状况存在问题的员工进行心理疏导时, 要确保方法的科学性和可行性, 不得对患者造成不必要的伤害。而且, 在对治疗效果进行评估时, 要保证员工是以真实的状态接受检测, 以增加效果评估的科学性。

三、心理监测系统的实施效果

石油企业员工心理健康状况对石油企业的开展具有重要影响, 加强员工心理健康管理将成为我国石油企业管理的重点。通过构建包括心理评估子系统、心理档案子系统、减压疏导子系统以及系统维护子系统四部分的石油企业员工心理监测系统, 可以对项目员工心理状态进行有效的监测和预警, 促使员工的心理始终处于健康状态, 从而保障企业的顺利实施。

参考文献

3.浅析企业员工健康管理 篇三

健康管理是对个人及人群健康危险因素进行全面管理的过程，以达到改善健康状况、防止慢性疾病的发生和发展、提高生存质量、降低医疗费用的目的。健康管理包括：收集与个体健康状况相关的信息，为健康管理对象提供专家会诊服务，个性化的慢性病辅助治疗服务，定时提醒被管理者进行疾病复查等健康跟踪服务，对个体健康状况及发展趋势做出预测，提出个体健康改善计划和实施个性化健康指导。

20世纪以来科学技术的迅猛发展和生活质量的明显提高，加上医学和公共卫生的联盟，人类现在比任何时候都健康、长寿。健康长寿之后，我们希望医学奇迹让我们更健康、更长寿;希望免费医疗；希望不管花多少钱，哪怕只有一点用也好；希望最好的医生和最好的护理。然而医学奇迹是不容易出现的，新的医学技术的突破往往是代价昂贵的；因此，不断增长的医疗健康需求导致医疗费用急剧增加。同时由于企业员工面对特殊的工作职业环境和大环境恶化、心理压力过大引起的各种心理、精神性疾病不断增多，亚健康人群的比例不断攀升以及老龄化、急性传染病和慢性病的双重负担等因素使每个人都处在疾病威胁之下。另一方面，我国企业员工健康促进现况调查发现：企业职业卫生状况不容乐观，员工对职业卫生知识总的知晓率较低；职业健康促进缺少完善的统一管理、统一规划；员工的文化水平及总体健康状况偏低, 健康观念不强，自我保护意识淡薄；企业员工健康教育和健康促进工作开展不平衡，健康教育和健康促进方式滞后。这就将“如何进行企业员工健康管理、早期预防疾病的发生”这样一个重要课题摆在广大企业医务工作者面前。

目前由于医保政策的执行，国内大多企业的员工医院被转制或撤销，企业医疗机构诊断和治疗患病员工这个以前的中心任务现在已转交给医保定点医院，所以目前企业医疗机构的中心任务应转移到对全体员工的健康管理上。

二、企业员工健康管理模式

1. 企业员工个人健康信息管理。依托健康体检建立企业员工个人健康档案。各种疾病的发生都是有一定原因与规律的,其中有先天的遗传因素决定,也有后天的行为和生活方式影响。健康管理服务可以软件的形式收集和管理企业员工个人健康档案，用于健康及疾病危险性评价、跟踪和健康行为指导的个人健康信息,并提供安全的网络化信息管理,包括标准的信息管理格式、友好互动的客户端管理界面、永久的个人电子病历及健康管理账户。

2. 企业员工个人健康与慢性病危险性评价。当完成个人健康信息收集后，根据以上信息和规律建立起来的疾病危险性评价模型的分析计算，可以准确有效地评估出被评估者的健康状况(“健康”、“亚健康”、“高危”以及“患病”) 及在将来几年内患慢性病的危险程度、发展趋势及相关的危险因素，从而让企业员工准确地了解自己的健康状况和潜在隐患，积极参与自身的健康管理，并采取行动改善健康。尤其是一些慢性病发生、发展过程缓慢，在早期并没有明显的可诊断的症状出现，医生很难提出，个人也往往不能主动采取预防措施，往往导致疾病不断加重。因此，维护健康最重要的就是预防疾病的发生，而不是治疗疾病。

3. 企业员工个人健康计划。一旦明确了个人患慢性病的危险性及疾病危险因素分布，对于“健康”的个人，健康管理服务将提供进一步保持健康生活方式的各种相关建议；对于“亚健康”、“高危”以及“患病”的个人，健康管理服务即可通过个人健康改善的行动计划及指南对不同危险因素实施个性化的健康指导。由于每个人具有不同危险因素组合，因此个人健康计划会针对个人自身危险因素筛选出个人健康管理处方，使每个人都能更有效地针对自己的危险因素采取相应的措施，帮助个人改善其不健康生活方式，降低其危险因素，从而有效地控制疾病并改善自己的健康。此外，健康管理还可汇总、评价群体健康信息，给出人群健康管理资讯报告，为企业提供人群健康需求的参考信息。

三、企业员工健康管理策略

1、生活方式管理。主要关注健康个体的生活方式、行为可能带来什么健康风险，这些行为和风险将影响他们对医疗保健的需求。生活方式管理要帮助个体作出最佳的健康行为选择来减少健康风险因素。生活方式管理使用对健康或预防有益的行为塑造方法，促进个体建立健康的生活方式和习惯以减少健康风险因素。生活方式管理方案的结果在很大程度上依赖于参与者采取什么样的行动。因此,要调动个体对自己健康的责任心。生活方式管理通过采取行动降低健康风险和促进健康行为来预防疾病和伤害。生活方式管理的策略可以是各种健康管理的基本组成成分。生活方式管理的效果取决于如何使用行为干预技术来激励个体和群体的健康行为。四类促进健康行为改变的主要干预技术措施是教育、激励、训练和市场营销。

2、需求管理。以人群为基础、通过帮助健康消费者维护健康以及寻求适当的医疗保健来控制健康消费的支出和改善对医疗保健服务的利用。需求管理试图减少人们对原以为必需的、昂贵的和临床上不一定有必要的医疗保健服务的使用。需求管理使用电话、互联网等远程患者管理方式来指导个体正确地利用各种医疗保健服务满足自己的健康需求。

3、疾病管理。着眼于某种特定疾病，如糖尿病,为患者提供相关的医疗保健服务。目标是建立一个实施医疗保健干预和人群间沟通，与强调患者自我保健重要性相协调的系统。该系统可以支持良好的医患关系和保健计划。疾病管理强调利用循证医学指导和增强个人能力，预防疾病恶化。疾病管理以改善患者健康为基本标准来评价所采取行动的临床效果，社会效果和经济效果。

4、灾难性病伤管理。为患癌症等灾难性病伤的患者及家庭提供各种医疗服务，要求高度专业化的疾病管理，解决相对少见和高价的问题。通过帮助协调医疗活动和管理多维化的治疗方案，灾难性病伤管理可以减少花费和改善结果。综合利用患者和家属的健康教育,患者自我保健的选择和多学科小组的管理，使医疗需求复杂的患者在临床、财政和心理上都能获得最优化结果。

5、残疾管理。试图减少工作地点发生残疾事故的频率和费用代价，并从雇主的角度出发，根据伤残程度分别处理以尽量减少因残疾造成的劳动和生活能力下降。残疾管理的具体目标是： ( 1)防止残疾恶化；(2)注重残疾人的功能性能力恢复而不仅是患者疼痛的缓解；( 3)设定残疾人实际康复和返工的期望值；( 4)详细说明残疾人今后行动的限制事项和可行事项；(5)评估医学和社会心理学因素对残疾人的影响；(6)帮助残疾人和雇主进行有效的沟通；(7)有需要时考虑残疾人的复职情况。

4.企业员工心理健康总结 篇四

关于企业员工心理健康状况调查与分析

摘要：暑假期间，我在亲戚所工作的单位进行了员工的的心理健康状况的一些调查。了解到一些普遍的散漫，浮躁或者迷茫不安的心理情绪。我对此状况发生的原因进行了分析与推测，并较合理的探索推测出解决这些心理问题的有效途径。

关键词：心理健康 企业员工 浮躁 焦虑不安 迷茫 心理培训 解决办法

一、企业员工的心理现状

通过询问以及聊天的形式，我了解到了许多当然也学习了很多。这些都让我获益匪浅。在了解询问的过程中，我发现的不正常心理现状的员工主要都集中与这么几种。

（一）、过虑型员工

过虑型员工，也就是说裁员、减薪等负面事件还没发生在他身上，但他受大环境和周围气氛的影响，整天杞人忧天，担心这个，担心那个，以致出现了焦虑情绪。这种员工有以下几个问题：第一，危机阻遏了发展信心。在一帆风顺的日子里，投资、经营、发展时时都充满了信心。但当事业和前途遭受前所未有的沉重打击时，便如入深渊，一下子不知如何是好，对发展、对自己没有信心，很难找到今后努力的方向，因而精神萎靡；第二，经济收入减少产生恐惧感。以前收入正常，能满足日常开销，日子过得很顺，现在企业效益下滑，收入锐减，形成落差，心理上有一种不平衡感，因而在经济上容易产生惧怕感；第三，心理健康重视不够。一些人平时工作节奏快，生活压力大，存有精神疾患，在生理、情感、行为等方面出现了不同情况的身心疲劳，平时没得到缓解和释放，还没有到暴发的程度，而一旦遇到打击，以前心理健康疾患和现在的挫折，使自己的精神一下子崩溃了，恐慌、惊骇、抑郁等一起袭来，甚至产生轻生等念头。

（二）、倦怠型员工

企业员工长时间高度集中精力干一件事情，很容易疲劳；而且生产中的安全问题也让员工过度地担心、紧张，以及不断变化的考核标准等，给他们的心理和生理上造成了不同程度的影响。在心理上表现最多的是厌倦、易怒、难以放松、焦虑、忧郁和情绪低落；生理上也伴随出现肩膀痛、背痛、颈部疼痛以及疲惫感以及肠胃不适等症状。而绝大多数的企业和员工之间的沟通都有障碍，非正式组织的存在，使得普通员工能够通过群体内的沟通来表达自己的挫折感和满足感，从而稍微缓和员工不满情绪的继续发展。然而一些非正式组织的存在不利于组织内正式沟通的实现，员工团队协作性大打折扣，使得员工满意度和成就感降低。

（三）、人际关系困窘型员工

企业内部普遍存在着一种盘根错节的关系，它使企业人际关系复杂化、多样化，有其积

(脚注)

* 张传燊，男，1992年生，福建福州人,华东交通大学信息学院信息工程专业11—2班，电话：***电子邮件：xcs100@qq.com。

极的一面，可消极的一面也不可忽视。主要表现为：一是一些企业领导阶层之间存在着经营

人际关系的现象，导致较为严重的后果，如人心涣散，人才流失、腐败滋生、生产经营混乱，效益下滑等。二是领导与员工之间关系紧张。员工缺乏参与权、决策权而心生怨气，士气低落，工作积极性不高。三是员工和员工之间关系紧张、人为隔阂。在市场经济条件下，由于过分强调绩效忽视了公平，导致过分竞争，使同事成为对手，互相戒备，只顾竞争，不愿协作，挫伤了员工积极性等。四是亲缘关系错综复杂。由于多数国企历史悠久，员工中亲缘关系较多，形成了纵横交错的关系网，有时动一发而牵全身，影响企业规章制度的执行和正常管理，破坏公平竞争机制，导致队伍凝聚力下降。

二、产生如此心理状态的主要原因

通过以上现状和现实社会情况，我将主要原因归结为一下几点。首先来源于经济上的不公平感。经济上分配的不平衡、不公平、不合理，当然会导致不公平感，甚至于仇富、炫富。工人们与管理层之间好像关系并不是很融洽，上班时间他们是约束与被约束的关系，下班了，他们之间也很少沟通，计划经济时期，大家都是同一个级别，同一个待遇，一看工龄就知道你拿多少钱，平均主义“大锅饭”，虽然穷但基本没有差别；而现在大家已经相互不清楚收入有多少，特别是我们国家东中西部地区、城乡、行业、群体之间收入差距拉开了，所以大家有比较强烈的经济上的不公平感。

其次，文化上的迷茫空虚感。主要是缺乏主流价值观，不知道哪个方向是对的，哪个方向是错的。社会主义核心价值观还没有建立健全，且远未深入人心，大家都搞不清楚自己到底应该朝什么目标前进。在这种文化空虚迷茫的情况下，焦虑浮躁、抱怨冷漠、“各人自扫门前雪，休管他人瓦上霜”等不良心态就必然产生和蔓延。

第三，来源于社会上的不公平感。单位编制内外身份不同导致的待遇不同；比如城乡分割的管理体制导致的城镇居民与农村居民在享有基本公共服务方面的不公平；腐败分子权钱交易，少数官员目中无人、欺压百姓；还有人们常说的“官二代”、“垄二代”、“农二代”等社会阶层固化；特别是从农村进城的，80后、90后，他们发现城里同样年龄的人在生活上普遍比他们好的多，特别是上学、就业、职位升迁等机遇概率比农村的孩子要高那么多，这种不公平感自然就会产生。

第四，政治上的失望感和无助感。部分人在合法权益受到侵害时，得不到及时帮助，找不到有效畅通的渠道来表达，因此有失望感、不信任感、无助感。比如说近年来，一些地方强拆民居，农村基本公共服务缺失，政府管理上一些信息、政策不公开、不透明等，当然会使部分人产生不信任感，甚至仇官恨官，只要是官方说的一概不相信。这样一来产生一系列的心理变化和心理问题也是在所难免的了。

三、解决企业员工心理问题的方案

（一）、企业员工心理健康的标准

要解决这个问题首先要知道如何判断员工心理是否健康。心理健康是指各类心理活动正常，关系协调，内容与现实一致和人格处在相对稳定的状态。企业员工心理健康的标准是

1、身体、智力、情绪十分协调；

2、适应环境，人际关系中能彼此谦让；

3、有幸福感；

4、在职业工作、学习中，能充分发挥自己的能力，过着有效率的生活。

（二）、如何解决企业员工心理问题

要解决企业员工心理问题，只有通过企业和员工双方进行恰当有效的心理管理来实现。

1、企业方面

（1）、加强员工心理培训，提高员工自我调控能力

邀请或聘请心理咨询专家，就如何缓解心理压力，进行专题心理辅导。比如著名心理学家张怡筠博士就为深陷经济危机“心理风暴”中的企业员工开出了一系列“药方”：第一，肢体放松。肢体紧张绷紧时，人无法进行理性思考，所以首先要做些瑜伽、静坐和深呼吸练习；第二，评估财务现状。焦虑就像一面放大镜，会惯性地放大和灾难化我们的损失，减收一块钱的心理感受像是损失两三块那样惨重，坐下来客观评估自己的资产现状后，会发现大可不必担心“明天就要没饭吃了”；第三，注意力从“已失去”转移到“还拥有”。人的惯性思维会聚焦在损失上，若是 100万剩下 25万，有人觉得亏了 75万明天就只有去跳楼，但换个思维，25万的可支配资金还是大有可为的。停止哀叹，集中精力解决问题，与其坐着言，不立即行，先找回正常作息和身体健康。

还可以，加强员工自我调控能力。引导员工在按照客观事物的本来面目观察世界的过程中，用平和宁静的心态思考问题，以乐观豁达的情怀对待生活，用理性纠正偏激，让冷静战胜浮躁，以恬淡取代痴迷。在强者看来，目前这种危机反而是员工重新自我投资的契机，只有最强者才能立于不败之地、重获自信和积极心态。因此，第一，提高员工的专业能力，抓紧这个时候，进行员工的针对性技能培训，在自己的领域里保持专业度；第二，投资自己，员工最大的成本是生命里的时间，多做一些有意义的事情，让自己在不断的历练中升值；第三，成为多面手员工，这能让员工有更多的选择机会和就业途径。

（2）、增加员工的心理收入

增加精神奖励。在目前企业减员减薪的情况下，提高物质奖励对企业来说是力不从心，但精神奖励同样也能达到良好效果。有时，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为企业效劳一辈子。

改善企业内部员工的人际关系。马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。所以，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。员工和领导之间的相处，员工要尽量避免假设领导对自己的不满，如果自己对领导批评的方式感到不满，可以在婉转表达自己心理承受度有待提高的前提下，建议领导用单独谈话的方式加以批评；员工在遇到不愉快的事情时，要学会冷静，待情绪平静后，主动与领导谈话，并一道寻找解决问题的方法等。

加强企业文化对员工的引导。企业可以通过企业文化这种潜移默化的方式对员工的心理进行引导，使员工思想、心理和行为受到不同形式的影响。例如企业可以开展形式多样的寓教于情、寓教于行、寓教于乐的宣传教育活动，以树形象、建队伍为切入点，着力营造团结友善、催人奋进的工作环境，健康向上、明礼诚信的文化环境。让企业文化这一更高层次的理念在员工心理调适过程中充分发挥影响、同化和整合作用。

2、员工方面

（1）、学会判断自己的心理是否健康

员工在平常的工作生活中，如果没有食欲或食欲过盛，心跳过快，头痛或颈背部肌肉紧张，难以入睡或半夜醒来恶梦频频，不能深呼吸，皮肤过敏或湿疹，吸烟或饮酒过量，注意力难以集中，经常为琐碎小事而与家人或同事争吵。如果有其中两条以上的征兆，就意味着你可能处于心理紧张状态了。

（2）、学会合理的放松和正确的看待生活

在面临心理压力时，一定要做到：不要让压力占据你的头脑。保持乐观是控制心理压力的关键，我们应将挫折视为鞭策我们前进的动力，不要养成消极的思考习惯，遇事要多往好处想。

洞察你自己的心声：许多人对一些情形已形成条件反射，不加思索就做出反应。我们应多聆听自己的心声，给自己留一点时间，平心静气地想一想，努力在消极情绪中加入一些积极的思考。

创造一种内心的平衡感：心理学家认为，保持冷静是防止心理失控的最佳方法。每天早晨或晚上进行20分钟的盘腿静坐或自我放松，能创造一种内心平衡感。这种屏除杂念的静坐冥想能降低血压，减少焦虑感。有一项研究表明，过度焦虑烦躁的人每天花10分钟静坐，集中注意力数心跳，可使自己的心跳逐渐变缓慢;10个星期后，他们的心理紧张均有一定程度的减轻。此外，按摩对减轻压力感也非常有效。

懂得平衡自己的生活：许多人抱怨说他们的时间老是不够用，事情也老干不完。这种焦虑和受压感已成为许多人生活的一部分。要知道工作只是生活的一部分，那些为工作或生活疲于奔命的人并不懂得生活的真正含义。

最后，员工更应自我正视，积极主动参与企业心理管理。作为企业员工更应该直面自己的内心，不管是否有心理问题，都应该积极参加到企业举办的心理培训。同时，更应该对自 己负责任，以积极乐观的态度对待工作和生活。

参考文献

[1] 乐国安.健康心理学 [M].高等教育出版社，2011-12-1

5.煤质科员工心理援助总结 篇五

为了提升企业凝聚力，提升员工归属感，提升工作质量与效率，提升员工身心健康质量与生活质量，煤质科党支部以“以建设新同煤，打造新生活”，为战略愿景，针对员工心理健康，我科员工心理援助工作有以下几方面：

1、认真组织干部员工学习党的十八大精神，深刻领会、准确把握党的十八大精神实质，用党的十八大精神武装头脑。

2、学习集团公司战略发展体系内容。

3、认真组织学习《五精管理手册》和《员工心理援助手册》。

4、开展员工心理疏导活动，缓解员工心理压力，提高员工的心理承受力和心理问题应对能力。

5、教育员工学会换位思考、学会释放压力、学会自我放松、自我调节，达到缓解心理压力的目的。

6、学习心理健康知识和自我缓解心理压力的方法，引导员工在发生心理问题时及时开展心理疏导和心理援助。

6.企业如何建立与员工的心理契约. 篇六

摘要:目前企业大多重视通过与员工建立劳动契约关系来 确定员工与企业双方的权利、义务以及利益关系,而对于以心

理契约作为调节员工与企业之间的关系重视不够,不能与员工一起建立共同的愿景,在共同愿景基础上就核心价值观达成共识,使员工缺乏对企业的认同感,不能与企业同心同德。本文重点论述了企业与员工之间应如何建立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。

关键词:劳动契约 心理契约 劳动关系

一、心理契约

心理契约即是一种角色期待。角色期待是指群体或他人对个体所扮演角色的期望行为模式,也就是群体或他人认为,承担某种角色的个体在特定的情景中应当做出什么样的行为反应。企业与员工的心理契约一般是指企业与员工之间伴随着正式契约或协议建立的同时,双方存在的一种不成文的心理约定,这种约定是企业与员工之间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——预料和期待双方将会满足自己的某些需要。这种心理契约规定了劳资双方的期待。比如,企业期待员工认真工作,忠于企业,听从指挥等;员工期待能公平对待自己,合理分配任务,提供工作条件等。心理契约大多隐藏于人们的心里,有待双方细心体察、领悟和估测。当员工心理契约中所蕴含的角色期待不能满足时,就会使工作绩效和工作满意度受到消极影响。因此,企业要想实现利润目标,提高工作绩效,必须满足员工对企业的角色期待,即要建立和实现彼此的心理契约。

二、与员工建立心理契约的意义

企业通过与员工建立心理契约,使企业与员工之间相互吸引,员工愿意接受企业的目标并为企业贡献自我的能力。

1、增加员工对企业的认同感。企业如果和员工建立了心

理契约,企业与员工之间了解彼此所期望的行为模式,员工一方面了解企业的核心价值观和企业的发展方向和发展前景,另一方面也明确企业的发展和员工自身发展之间的关系,使得员工认识到企业和员工之间是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,彼此之间应建立共同的愿景,在此基础上就核心价值观达成共识,使员工和企业之间建立信任和承诺关系,从而增加对企业的认可度和认同感,在促进企业发展的同时,实现个人的自我价值。

2、员工对企业的忠诚度增加。心理契约的存在,使员工 认识到企业的命运和员工个人的命运是紧密相连的,若员工自 我的表现符合企业的要求,那么其个人职业生涯的发展才能实

现。因此员工会不断以心理期望来审视自己与企业的关系,并根据企业发展不断调整自己的行为,来保持和企业的良好关系,从而增加了对企业的忠诚度。

3、使员工明确努力的方向。心理契约的建立使得员工明确

企业对其角色的期待,知道什么可以做,什么不可以做,可以做的事情应该怎么做,并且明确自身的努力方向和努力目标。在此基础上员工会和企业之间达成一种“默契”,与企业建立起信任和承诺关系,使员工实现自主管理。最终个人和企业共同成长,实现双赢。

三、如何建立与员工的心理契约

1、通过招聘传递企业真实的信息,建立心理契约的基 础。

企业在招聘新员工的时候,就应传递真实有效的信息,使员工在获得这些信息的基础上选择企业。也就是说,企业招聘过程中应当将企业的文化、企业现状和发展以及企业的结构、产品特点、工资待遇、员工的工作内容、工资要求、工作条件、工作环境以及发展机遇、发展前途等都如实介绍给应聘者,让员工对企业有全面真实的了解和认识,同时也让员工感觉到企业的诚信。这样也可能会降低应聘者的接受率,但却可以在一定程度上降低员工对工作的期望值,不至于到了企业以后感觉到上当受骗,增进工作满意度和对企业的忠诚度。

2、良好的企业规范是心理契约的保障。企业规范是企业

所确定的、企业成员应当共同遵守的行为准则。企业规范意味着企业成员在一定的情境下行为方式的期望和潜在的约束。它规定了企业成员在一定的环境条件下的行为规范和行为规则,是影响和控制员工行为的手段。企业良好的规范使得企业对员工的承诺有了制度性的保证,让员工感觉到他为企业所做的贡献能够得到认可并得到相应的回报。因此良好的企业规范是企业与员工之间心理契约实现的重要保障

3、企业要言而有信,提高心理契约的可靠性。企业虽有

规范但不行之有效地执行的话,那么规范则将变得毫无意义。因此企业只有做到有令必行、言而有信才能让员工真正相信企业,彼此之间才能建立相互的信任感,使得双方之间心理契约的达成有了可靠的保证。比如企业在招聘过程中承诺的一些条件就必须在员工工作过程中逐一兑现,否则员工就会感觉上当受骗,工作态度就会消极,甚至会选择离开企业。

4、公平的报酬体系,建立心理契约的机制。报酬政策及

其兑现情况是否公正、明确,是否与员工的愿望一致,是使员工是否满意的重要保证因素。员工所期望的报酬不仅仅是指工

企业如何建立与员工的心理契约

王蕴 桂林航天工业高等专科学校

资,还有工作地点、工作时间、工作条件、工作环境以及培训机会和晋升的政策等等,这些都是员工体验公平感觉的来源。当员工认为这些是以公正公平为基础的,他们就会从工作中体会到满足感,从而满足了对企业的心理期待,因此会更加信任企业,心理契约会更为牢固和长久。

5、支持性的工作环境,保证心理契约的实现。员工对于工作环境的支持来自于两个方面,一方面是软环境,即良好的人际关系;另一方面是硬环境,即舒适的工作条件。人际关系对员工来说意味着社会交往的满足,因而友好和谐的上下级和同事关系会提高工作的满意度。研究表明,与上级的人事关系更是一个决定性的因素,当直接上级能善解人意、友好公正的话,员工会更为满意,会对企业更为信任,与企业会有感情承诺,不愿意离开企业。员工对于工作环境的关心,既是为了个人舒适安全,也是为了更好地完成工作。研究证明,恶劣而危险的工作环境会直接影响员工的生理和心理健康,影响工作效率,也会产生离职的行为。

6、及时沟通,保证心理契约的动态调整。由于劳动契约在签约期内相对稳定,而企业与员工双方的心理契约则随环境变化而变化。劳动契约签订后,伴随着员工职业生涯各阶段的发展,员工对企业和自我的认识逐步加深,需求也随之发生变化。这些变化会带来心理契约内容的改变。如果这些改变没有被及时认识和重视,就会产生误解。轻则会影响员工的工作情绪,忠诚度和满意度下降。重则会造成心理契约的破裂,企业核心人才的流失。因此,必须重视双方心理契约的动态调整。由于企业环境条件的不断变化和人们对心理契约的理解歧义,心理契约违背几乎是不可避免的。当发生心理契约违背时,企业应该采取有效措施,对心理契约进行修补。首先要做及时沟通,如企业确实因为各种困难无法兑现当初对员工的承诺时,管理人员不能推诿或遮掩回避,而应当及时地向员工做出解释和说明,以求得员工的理解和谅解。其次,尽可能采取补救或补偿措施,减轻心理契约违背的负面影响。

7、榜样式的人物,增强心理契约的说服力。榜样式的人物有着内在的感染、激励、号召、启迪、警醒等功能,发挥着重要的示范激励作用。当员工了解某些成功 的员工发展轨迹后,会在思想上受到深刻教育,在精神上受到极大鼓舞,在感情上引起强烈共鸣。一个榜样就是一面镜子,面对榜样,员工们首先会对企业的承诺充满期待,其次会对照、检查自己,做到自警自策,修身养德,期望通过自己的努力,也能有很好的职业发展,同时也使其对企业更为信任,对自我更有信心,从而使企业与员

工的心理契约具有很强的说服力和约束力。参考文献: [1] 张一纯.组织行为学[M].北京:清华大学出版社,2009.[2] 宗蕴章.人力资源管理.北京:[M].电子工业出版社,2005.[3] 詹姆斯•赫斯克特,约翰•科特.企业文化与经营业绩[M].北京:华夏出版社,2004.水电施工企业人才流失 的原因及对策

田敏 中国水利水电第六工程局有限公司一分局

摘要:本文从水电施工企业人才流失的原因、对企业造成的影响及危害、企业应对人才流失的对策三个方面对人才流失进行了阐述。

关键词:水电企业 人才流失 原因及对策

一、人才流失的原因

在现代化人本管理中强调人是第一生产力,它在经济社会发展中发挥着决定性作用。在水电施工企业中也不例外,人力资源是最具创造力、最具影响力的决定企业生存发展的首要条件。在科技创新、知识更新不断加速的前提下,谁拥有了人才优势,谁就抢先占有了市场。近年来,纵观水电施工企业人才流失的原因,可以说是多种多样,并不可笼统概括。探其原因,主要有以下几方面:

1.施工条件艰苦、薪酬偏低,导致人才流失。水电施工企业由于所从事工作的工作性质,决定着他们长年与大山相依、与流水相伴,枯燥无味的艰苦生活磨灭了人的工作热情,尤其是与发电行业、公路桥梁、水电施工开发商、设计、监理等单位相比,薪酬相对要低很多,这让许多人才感觉到自我价值未能实现。依据马斯洛的需要层次理论认为,自我价值实现是人的最高层次的需要,一旦自我价值难以实现,就会使员工产生不公平感,久而久之,导致人才流失。

2.谋求更为丰富多彩的发展空间。一些刚工作不久的年轻知识分子走上了工作岗位后,发现所从事的工作与自己毕业前所期盼的美好憧景相距甚远,他们不甘心事业被埋没在水电建设行业中,羡慕、向往曾经为之奋斗目标而努力学习的都市生活,所以在新朋、好友的赞同下,毅然离开了多年所学,去追求美好的幸福生活。

3.一部分人才只把在水电施工企业的工作经历作为今后谋生的垫脚石。这些员工在初入水电行业之时就没有想把这份工作干得长久的打算,他们只是在积攒资历,为以后的职业生涯作准备。等到把水电行业的基础专业掌握之后,就会跳槽到理想的单位。

4.其他原因。水电行业工作性质的特殊性,使得一部分到适婚年龄的男女不得不重新审视自己所从事的工作。在面对现实以及长辈的巨大压力下,他们不得不离开工作已久的单位,选择稳定、适合员工安居乐业的职业。

二、人才流失对水电施工企业造成的影响和危害

7.企业员工心理健康总结 篇七

21世纪步入全球化竞争时代, 随着科技的迅猛发展与社会变迁加剧, 人们在日常社会活动和生产、管理、经营活动中承受的压力越来越重, 使企业员工的心理问题也越来越突出。根据中国人力资源开发网“2005年中国员工心理健康”调查的结果显示, 有25.04%的被调查者存在一定程度的心理健康问题, 其中有2.24%的被调查者存在着严重的心理健康问题。可见, 目前员工的心理健康问题不容乐观。国内外的实践表明, 心理疾病是威胁个人生命健康、破坏企业组织效率的大敌。如果不能及时得到缓解与疏导, 不仅会影响员工的正常生活与人际关系, 还会进一步影响到个人的长期发展与企业绩效和企业形象。因此, 迫切需要对该问题加以重视。

目前, 员工心理健康问题已引发社会各界的关注, 很多学者进行了相关研究, 综合看来, 主要从以下几个角度进行研究:一是从强调员工心理健康的重要性方面进行思考的, 这类研究重在探讨重视员工心理健康的意义, 强调员工的心理健康问题应该引起社会与企业的重视;二是从分析员工心理健康问题的表现与成因角度进行研究;三是从解决员工心理健康问题的措施对策方面进行探讨, 这类研究重在从心理学与医学的角度予以介入。目前国内的相关研究大多还是停留在论证重视员工心理健康的合理性与重要性上, 而关于解决措施也多是从心理学、人力资源管理或思想政治工作的角度探讨如何对员工心理健康问题进行治疗, 没有从社会工作的角度进行关注。

本文认为员工心理健康问题产生根源是由于人与环境的互动出现障碍, 有着非常复杂的社会原因, 不能仅仅关注心理问题产生后的治疗, 更应结合员工自身因素与外在社会环境探讨如何将预防性、治疗性与发展性相结合, 针对目前我国企业员工心理问题越来越突出的现象, 应该致力于寻求专业方法的介入。而企业社会工作因其独特的价值理念与专业方法, 强调治疗性与发展性并重, 对协调员工心理健康问题、提高企业管理效率具有重要的推动作用。因此, 本文即从企业社工的角度对员工的心理问题进行研究。

二、企业社会工作介入员工心理健康问题的可行性

(一) 员工心理健康问题迫切需要专业方法介入

企业员工存在心理健康问题, 不仅会影响到员工本人的工作及生活, 还会直接影响到企业的工作效率甚至企业的形象。目前国内关于员工心理健康问题的介入多是从心理学、人力资源管理及思想政治工作等层面去研究的, 虽然它们对于解决员工的心理问题有一定的帮助, 但却不能从根本上解决问题。例如:心理学主要是以治疗为主, 它的服务对象只能是个别人或少数人, 且忽视环境对人的影响, 容易导致走向专业主义的极端;企业缺乏严谨而有效的人力资源管理制度, 上下级之间缺少沟通使员工产生了束缚感和距离感, 再加上缺乏合理的员工晋升和发展机制, 容易导致员工产生心理健康问题;有些企业中的思想政治工作者受传统观念的影响, 把员工的一些心理问题看作是思想觉悟高低、思想品质好坏的问题, 不能科学地、正确地、客观地认识和对待心理问题。

企业社会工作就是以社会工作专业的知识和技术为工作手段, 调动各种资源, 在企业内外从事员工生产适应、环境协调、福利保障、职业生涯发展等管理工作, 其目的是在促进员工自我成长及职业与福利发展的基础上提升企业效率。企业社会工作注重从系统、整体的角度考察员工的心理问题, 关注各方面因素对员工心理问题的影响。此外, 企业社会工作具有治疗功能, 社会工作者以专业的知识和技巧解决员工的心理问题, 使他们具备参与正常生活和工作适应的条件和能力;企业社会工作还具有预防功能, 一方面可以强化个人或群体的功能, 包括提高他们对面临问题的认识能力和思想准备, 鼓励他们进行必要的资源积累;另一方面强化发展性功能, 健全和强化社会环境中的助人系统, 形成社会支持网络, 以帮助他们自助, 并挖掘其潜能促进其自我成长与发展。由此可见, 专业性企业社会工作的介入是十分必要的。

(二) 企业社工理念为介入员工心理健康问题提供理论可能

社会工作是一门助人自助的专业, 其目的在于改善个人和群体的社会功能与福利, 积极维护个体的尊严与社会正义, 促成个人与环境之间的关系得到平衡发展, 解决并预防社会问题, 维护社会正义并促进社会的和谐与发展。企业社会工作是社会工作的延伸与发展, “以人为本, 自助助人”是其工作的基本原则, 它将帮助人们发挥自身潜能、促进人际及人与社会之间更好的互动、促进人们身心愉快地工作与生活作为理念目标。社会工作的四大专业方法——个案、小组、社区、社会行政社会工作可在企业中广泛运用。并且, 企业在现实的发展中也认识到社工人才对于企业管理的不可替代性, 同时, 社工专业也需要把企业这个现代社会中最重要的经济组织作为它的工作领域与对象。

企业社会工作把以人为本作为核心理念, 不仅治疗人的问题, 更以预防和发展为主, 其不仅强调个人要适应环境, 也关注环境对个体的影响。综合来看, 员工的心理问题主要来自家庭和外在环境的压力, 单纯依靠员工个人而忽视环境的因素是不能从根本上解决问题的。而企业社会工作是围绕着企业组织、企业员工这样一个群体开展社会工作的, 员工在企业中是最大的群体, 却处于相对的弱势地位, 这就决定了企业社会工作有必要介入帮助员工解决心理健康问题。

(三) 企业社工的专业方法为介入员工心理健康问题提供操作可能

企业社会工作作为一门专业的助人活动, 有一套专业而科学的助人方法, 其工作方法具有很强的操作性和针对性, 无论是个案工作、小组工作还是社区工作都既有理论基础和工作原则, 又有专业的社工人员, 他们通过运用专业的方法与技巧, 达成对服务对象所面临的问题的有效解决。因此, 其可以通过个案、小组、社区以及社会工作行政等方法来介入解决员工的心理健康问题。个案工作是个别化的社会工作方法, 它以一对一的方式, 深入到案主的内心世界, 了解不同案主的独特困难, 有针对性地帮助案主解决所遇到的问题;而小组工作是强调通过小组过程及小组动力去影响案主的态度和行为, 透过成员间的分享、分担和支持, 发挥出小组成员解决问题的能力和潜力;社区工作是结合社区、家庭周围环境的资源来协调并解决案主的问题, 社区工作法往往是前两种方法的补充运用, 不单独使用;社会工作行政则侧重于从制度、法制这个角度来维护社会弱势群体的合法利益, 一般情况下, 它是一种针对普遍存在的现象或问题提出来的宏观对策。

可见, 作为企业社会工作的专业方法——个案工作、小组工作、社区工作和社会工作行政以其专业性、科学性、可操作性的特点, 在帮助员工解决其心理健康问题、增进社会功能、促进他们与外部环境的和谐发展等方面具有积极的意义, 为企业社会工作介入解决员工心理健康问题提供了操作可能。

三、企业社会工作对解决员工心理健康问题的介入

(一) 企业社会工作介入员工心理健康问题的切入点

社会工作机构或社会工作者在服务过程中所投入的努力, 就是“介入”。具体可以把“介入”理解为是社会工作者界定和诊断问题, 通过制定方案、实施方案来改变服务对象的生活状态, 并评估该方案等一系列工作。具体到“企业社会工作对员工心理健康问题的介入”, 就是指社会工作者在对员工心理健康问题有较为清楚认识的前提下, 运用企业社会工作的专业理念及工作方法, 选择最有效的解决途径来恢复、改善、发展存在心理问题的员工的社会生活能力, 达到员工与环境的和谐发展。我们认为企业社会工作可以具体从以下两个方面进行介入:

1、福利、服务、保护和增权。

家庭压力特别是经济收入压力, 是企业员工产生心理健康问题的一个重要因素。因此, 企业社会工作者要在公司内为他们争取应得的利益, 在社区里为他们的家庭谋求一些正当的福利, 以此来提升他们的福利水平。另外, 员工在企业中常常遇到工作环境和条件恶劣、劳资冲突、基本权益得不到保障等问题, 企业社会工作者要帮助员工在对自身全面了解的基础上, 通过学习来掌握技能、知识, 唤醒个体的潜能, 激发个体内在的动力来增权。

2、干预和解决问题。

针对出现心理健康问题的员工, 企业社会工作者应先与他们建立良好的互动关系, 争取他们的信任与合作;再与他们的家庭、亲密朋友和工作部门取得联系, 建立合理的监控与协助机制;如有必要, 可与有关的社会机构取得联系, 争取他们的协助。干预工作展开后, 社会工作者还要根据员工心理健康问题产生的原因, 运用不同的社会工作方法来解决并预防心理问题, 发掘与发展员工处理自我问题的潜力, 实现员工与环境的和谐, 最终提高企业的管理效率。

(二) 企业社会工作介入员工心理健康问题的具体方法

在企业社会工作看来, 员工心理健康问题主要是由于人与环境的不适当互动所产生的, 所以, 其对员工心理健康问题的介入, 不仅强调治疗性与预防性并重, 还更加注重服务对象的进一步发展, 以增强案主的自身能力和全面发展为主要目标。具体介入方法如下:

1、个案工作。

个别化是社会工作最基本的原则之一, 员工的心理健康问题多种多样, 原因各异, 需要区别对待。个案工作主要是以单一的个体为服务对象, 由专业工作者运用科学的专业知识和技巧、以个别化的方式为遇到困难的个人或家庭提供物质和心理方面的支持与服务, 以帮助其解决问题、发掘潜能, 不断提高个人和社会的福利水平。对于员工情绪和恋爱方面的问题, 这些具有个别性和隐秘性特点的问题可以采用个案工作方法, 在一对一的辅导模式中, 采取专业的方法和技巧来矫治存在的问题。具体可采用系统脱敏法, 这种方法在治疗中的效果较为显著, 得到许多社会工作者的青睐;也可采用理情行为疗法, 用以改变员工一些不合理的行为与理念, 帮助他们学会以合理的思维方式代替不合理的思维方式。

2、小组工作。

小组工作是社会工作者运用专业社会工作知识和技巧, 以团体为服务对象, 为具有相似社会问题的人群开展专业服务, 以维护其利益和权利, 促进个人与群体、群体与社会协调发展的途径与过程。与个案工作不同, 小组工作把个体看作是某个团体中的成员, 引导团体成员之间通过互动, 共同探讨解决问题的方法, 以增强其社会功能。对于员工中出现的适应性问题、人际交往问题, 我们可选择小组工作法来解决。比如, 可以建立各种针对员工心理健康问题的兴趣小组, 鼓励他们参加各种有益身心健康的集体活动, 有意识地去缓解他们在人际交往或适应方面的压力;也可以把那些成功缓解和克服心理健康问题的员工与受助对象组成一个互助团体, 让他们互相交流经验, 共同探讨解决问题的方法, 以此激发和增强员工解决、预防心理健康问题的信心, 同时, 增强成员的社会交往能力和适应能力。

3、社区工作。

社区工作是指以社区及其成员整体为对象的社会工作介入手法, 注重结合社区、家庭周围生活的资源来协调和解决案主遇到的问题, 其立足于提高包括存在心理健康问题的员工在内的社区居民的凝聚力和社会功能, 从而促进社区的和谐与进步。对于影响员工心理健康的一些外部环境因素, 包括如何整合和利用员工所在社区一些社会资源, 这些是员工个体力量所不能解决的, 而需要通过社会工作者改善环境、建立社区服务组织来解决。一是丰富员工的社会资源系统, 比如建立和加强员工协会组织工作, 邀请专家进行系列讲座, 就员工在工作、职业选择、人际交往、恋爱、自我形象塑造乃婚姻、家庭、事业等方面面临的问题及应对策略进行指导。二是整合员工家属的支持资源系统, 比如邀请员工家属参与组织中的一些联谊活动, 赢得家属对员工工作的支持, 以拓展其解决各种问题的社会资源。

4、社会工作行政。

前面三种方法都是微观层面的社会工作方法, 主要是直接面对存在心理健康问题的员工。但员工心理问题不是某一个企业所存在的, 而是几乎所有企业的员工都普遍存在的问题, 已逐渐成为社会性的问题, 并且员工心理健康问题产生的原因是多方面的, 单靠专业的社会工作者采取某一种具体治疗方法是不能完全解决问题的, 因此企业社会工作者还需要从宏观政策角度采用社会工作行政法来介入员工心理问题, 即从宏观角度来倡导和呼吁一切有助于企业员工这一弱势群体的社会政策。比如促成社区资源转化为社会服务, 从社会的角度利用文化市场、社会媒体呼唤全社会的关注, 为他们去营造良好的社会政治风气, 动用全社会的力量来关注员工;促成制定有利于员工弱势群体的社会政策, 切实维护员工的合法权益等。

摘要：随着科技的迅猛发展与社会变迁加剧, 企业员工的心理健康问题越来越突出。文章认为员工心理健康问题产生根源是由于人与环境的互动出现障碍, 企业社会工作因其“以人为本, 自助助人”的工作理念和专业方法使其在介入员工心理健康问题具有可行性, 具体可运用个案、小组、社区和社会工作行政方法对员工心理健康问题进行介入。

关键词：员工,心理健康问题,企业社会工作,介入

参考文献

[1]2005年员工心理健康调查报告.http://www.chinahrd.net/img/jlr/career/xldc/index.asp

[2]高钟.企业社会工作概论[M].北京:社会科学文献出版社, 2007:4。

[3]许莉娅.个案工作[M].北京:高等教育出版社, 2004:4

[4]刘梦.小组工作[M].北京:高等教育出版社, 2003:4

[5]徐永祥.社区工作[M].北京:高等教育出版社, 2004:19~20

8.企业员工心理健康总结 篇八

构建和谐社会，最主要的是使各种社会关系稳定与协调。现代企业管理理论，企业管理主要是对人、财、物的管理，而财、物的管理都需要靠人去实现，因此，企业中人力资源管理活动是最重要的。而文化作为一种意识形态，是通过人的一系列活动逐步提炼形成的。包含共同价值观、思维方式与行为规范在内的有机整体，它离不开人的一切活动；企业文化作为社会大文化的一个子系统，客观地存在于每一个企业之中，必定包含本企业经费理念、价值观念和思维方式等核心在内、又能为企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、工作习惯以及与之相应的制度载体，也必定与企业内部的人力资源管理活动发生联系，必定会对企业的人力资源管理产生一定的作用。

企业文化建设的好坏直接关系到职工队伍中的和谐稳定。同时也直接关系到广大职工的切身利益，平时加强宣传教育，大力提升职工思想素质和文化素质，培育职工对本企业的归属感，让大家知道企业的发展方向和前途命运，员工就会更加理解和支持企业的发展，使企业步入良性的发展轨道。这是我们国家构建和谐社会的重要课题。也是构建和谐企业的最佳途径，更是推动企业又好又快发展的一项重大任务。

企业文化建设是构建和谐劳动关系的基础，构建和谐劳动关系，是减少劳动争议的最佳途径。要构建和谐劳动关系，必须以企业文化建设作为切入点。

1．要提高企业的凝聚力，实现企业与员工的共同发展

共同的价值观是企业文化的主旋律，培育和提升职工对企业核心价值观的认知度是企业文化建设的中心任务，运用各种专业化行为标准来向职工具体描述、宣传。随时随地潜移默化的引导每一个员工学会感恩、懂得合作、敢于承担责任、力求改变突破、时刻忠诚于所服务的企业，最终使企业建立三共团队：共同愿景、共同语言、共同价值观。让每一个员工都能成为企业的主人，把企业的事业当成自己的事业去经营，每时每刻都能多为企业、为公司想一想。从而完成对 “团队利益高于一切”的精神渗透，增强员工对企业的认同和主人翁意识，使员工从思想上感觉到与企业共存共荣。

2．打造企业精神，激发职工爱岗敬业

要营造一支敢打硬仗，敢为人先，敢当排头兵的团队。要以先进的事迹鼓舞人，以模范人物带动人，以完善的制度来激励人，让全体职工始终保持乐观向上、勇挑重担、只争朝夕、奋发向上的精神风貌，懂得 “眼高手低不如脚踏实地”、“消极怠工比贪污腐败更加可怕”的道理，为企业的发展和个人价值的提升而拼搏。

3．开展丰富多彩的文体活动，提高企业的凝聚力和向心力

经常开展丰富多彩的文体活动也是促进企业和谐发展重要环节，一个企业、一个团体、要有自己的文化，形成自己的文化资产。举办一些喜闻乐见和大部分职工能够便于参加的文体活动，例如：乒乓球赛、羽毛球赛、篮球赛、象棋比赛、春季踏青、户外拓展等集体活动。在开展各种活动中，高管、中层管理人员、职工可以全员共同参与。在竞赛活动过程中让大家感受到集体的温馨和大家庭幸福，加深了彼此的了解和信任。通过各种竞赛职工油然而生的是集体荣誉感和责任心，营造出“团结、进取、健康、向上”的企业文化氛围，以企业精神激励员工奋发有为，鼓舞士气，陶冶情操、振奋精神，以增强社会责任为导向，加强企业职工文化建设，规范企业和员工的行为，从而在利益相关者之间建立起和谐的劳动关系。

4．重视人才培养

人才，在今天已经成为企业的核心竞争力，是市场的主导，他们决定了企业的命运。培训人才，企业竞争力提升的必要手段，他们将使企业的未来有着不可限量的发展前景。任何一个成功的企业都不从忽视人才培训的重要性。

一些成功的企业，不仅仅只看到眼前的成本支出，他们看到的是远期的收益，着力把人才培训当作长期的系统工作来抓，现今的商业社会竞争激烈,企业的成功关键,在于企业会否成为一家学习型组织。培训可以说是大部分优秀公司建设强大员工队伍、建立学习型组织的最有效方法。企业的兴衰、强大，与本企业员工的素质是紧密相联的，由此可见，提高员工的业务技能和培养好管理团队是至关重要的。通过培训学习可以强化目标意识及目标管理；一切都是以目标为导向，以结果为导向，全面提升对目标的意愿，态度，信念。从内在去激发每个人的潜力，从而达到外在的成果，激发下属贡献去完成共同的目标。具体执行可以有计划地对高层以及中层管理人员组织参与一些教练技术的培训，安排普通员工的技能应用提高培训等系列学习，甚至可以组织全体职工参与一些体验式培训课程。通过培训令受训者深刻理解：“目标一致”、“沟通协调”、“信任合作”、“承诺执行”、“危机意识”、“感召共赢”的团队六大关键理念。通过培训方式不断强化，潜移默化改变职工的思维模式，进而改变工作方式，才可以提高企业产值，为企业为个人创造出更多跟好的机会发展。

5．新老员工的交接、企业文化的传承

企业要想可持续发展必然面临新老员工的交接，对于老员工，把他们当成是开国元老，有功之臣，不断认可嘉许过往的成绩，给予成就感；对于新员工，他们就是企业的未来，就要体现出来企业就是家的文化，使每个新入职的员工都有归宿感，做好传、帮、带工作，实行师徒制，以老带新，老一代教新一代，把企业的文化不断传承下去。就像亮剑里李云龙在最后的毕业演讲“一只队伍要想嗷嗷叫，就必须要有灵魂”。其实这个灵魂就是企业文化。

6．以人為本，构建和谐企业文化

公司始终坚持以人为本，让每一位员工和管理人员与企业共同发展，享受企业发展的成果。在日常管理中实现民主管理，加大企业管理公开制度建设，强化民主决策意识，通过职工代表大会、领导下基层倾听基层员工意见，开展座谈会等形式让员工参与企业管理中，从而达到“公平、公正、公开”。为员工营造良好的工作环境，解决员工后顾之忧等细微的环节抓落实。通过逐步提高员工收入，形成积极健康向上、敬业进取的企业文化，增强公司员工的向心力和凝聚力。

结束语：

9.调整员工心理加强企业竞争力答案 篇九

第1题 企业角色中压力最大阶层？

A、最高管理者 B、中级管理者 C、初级管理者

1.选择：A

多项选择题

第2题 心理问题影响了竞争力主要体现在那些方面？B、个人态度

2.选择：A B

第3题 职业女性心理调试应该包含哪些方面？B、做优秀职员与做合格妈妈的冲突 D、保住工作与忍受骚扰的冲突

3.选择：A B C D

第4题 职业女性心理如何调试？

A、打破心里的界限，做自己的主人

B、转移情绪，消除怨气D、增强自我保护意识

4.选择：A B C D

第5题 心理问题主要来自于以下哪些方面？

A、生存压力、得与失 B、竞争压力、职场疲惫

5.选择：A B C D

第6题 企业员工不平衡的心理主要体现？

6.选择：A B C

第7题 积极心态的形成和培养方法？

C、想十件你有而别人没有的优势 7.选择：A B C D

第8题 企业应当做些什么调整员工心理增强竞争力？

B、爱心工程、员工培养、心理咨询服务、诚实与公正

C、无情管理与有情操作

8.选择：A B C D

第9题 心态与竞争力的关键因素

什么？

B、改善周边环境 C、态度决定一切 D、奖励工资

9.选择：A B C

第10题 职业男性心理调试体现在那些方面？

10.企业员工个人总结 篇十

一年以来，我通过购书、上网、外出考察等方式学习各种专业技术知识。通过不断学习和交流，使自身的素养得到了进一步的完善，牢固树立了全心全意为人民服务的人生观、价值观。“人之相敬，敬以德;人之相交，交以情;人之相处，处以心;人之相信，信以诚。”其中“敬以德”最重要，体现在形象上，体现在做人做事上，体现在争创一流业绩上。爱岗敬业，用心敬业的职业道德素质是每一项工作顺利开展并最终取得成功的保障。

一年以来，我在行动上自觉实践上述宗旨，用满腔热情积极、认真、细致地完成好每一项任务，严格遵守各项法律、法规以及单位的各项规章制度，坚持公平公正原则，坚持实事求是原则，坚持公开透明原则。平时生活中团结同志、作风正派、杜绝吃拿卡要等违法乱纪行为，自觉抵制各种不良风气的侵蚀，在基层赢得较好声誉，处理问题能力不断提高。

二、工程建设实践

根据领导部署，期间外出考察十几次，组织头脑风暴式专题会数次，接触了一大批该行业的领军人物，研发出了几十种专用灯具和控制产品。通过这次实践，自己解决实际问题的能力和组织能力也得到了很好的锻炼，做事风格进一步完善，对建筑电气的理解更加透彻，xx境界进一步得到提升。这一项目的实施，是对以前知识和经验的全方位检验，也是对自己协调和控制能力的印证，无疑对完善自己的知识结构有着重要的意义。

三、自省和自励

正所谓是“金无赤足，人无完人”，在取得一点成绩的同时，我也还存在着以下几点的不足：一是工作中有时魄力还不够，放不开手脚;二是在处理一些事情时有时显得较为急躁;三是传统意识较重，和领导沟通尚不够及时。在今后的工作中，我将发扬成绩，克服不足，学无止镜，时代的发展瞬息万变，各种学科知识日新月异。我将坚持不懈地努力学习各种建筑理论知识，并用于指导实践，以便更好的把握建筑、规划的发展规律和发展趋势，适应行业发展的需要。

熟练的掌握各种专业知识和技能。施工阶段完成后，认真做好结算工作、交接工作、技术培训工作和物业管理的模式化工作。我将通过多走一步、多看一眼、多问一句来不断的提高自己的各项业务技能，加强经验总结;实践是不断取得进步的基础。我要通过实践不断的锻炼自己的胆识和魄力，提高自己解决实际问题的能力，并在实践的过程中慢慢克服急躁情绪，积极、热情、稳妥的对待每一件工作。

11.企业员工心理健康总结 篇十一

关键词：油田；驻外员工；心理健康；心理疏导；人文关怀

中图分类号：D422 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0334-01

油田是高风险性质的企业，野外作业、连续作业、苦脏累的岗位较多。近年来，随着部分油田实施“走出去”战略，在国内国际市场施工的员工越来越多，他们不仅要面对工作周期长、劳动强度大、环境恶劣等困难，还要忍受远离亲人的煎熬。这些都对油田企业驻外员工的心理健康造成了严重影响，制约了企业的发展。

一、驻外员工心理健康对建设和谐油田的重要作用

随着油田企业“走出去”步伐加快，外部市场份额逐年增加，在外部市场施工的队伍也是越来越多，员工心理是否健康不仅关系到个人身体、家庭和睦，更关系到油田的和谐建设。

（一）员工心理健康是构建和谐油田的基础。员工每年由于心理健康引起的医疗费用和缺勤率、事故率上升给油田的发展造成了不可挽回的损失。建设和谐油田需要员工的健康心理作为精神支撑，员工拥有健康的心理，才能拥有健康的体魄，才能为企业的发展贡献力量。如果员工经常感到精神压抑、思想负担重，这个单位就没有和谐的基础了。因此，要把加强员工心理健康作为建设和谐油田的一件大事来抓。

（二）员工心理健康是完成外部项目的保障。面对陌生恶劣的环境，要保证施工项目的质量和进度，离不开一支团结拼搏、善打硬仗、身心健康的队伍。如果员工经常出现抱怨、发牢骚、打架斗殴，甚至是精神抑郁、悲观厌世等现象，那就证明员工的心理健康出现了问题。这些问题会严重影响项目的建设。

(三)员工心理健康是打造幸福家庭的根本。一个家庭幸福与否，直接体现在员工的工作态度上。家庭幸福的员工，工作时积极性高，精神饱满，容易与人相处；家庭不幸福的员工，工作时情绪低落，动不动就与人争吵，或不愿与人交流，严重地还会出现精力不集中、走神的现象。员工的心理健康直接关系到一个家庭的幸福，只有保持积极向上、乐观、自信的心态，才是建设幸福家庭的根本。

二、油田驻外员工产生心理健康问题的原因

油田企业驻外员工产生心理健康问题的原因是多方面的，有來自于社会的，有来自于企业的，还有来自于自身的。工作环境、人际关系、工作压力、家庭矛盾、意外事件是影响驻外员工心理健康的主要因素。

（一）工作环境引发的心理问题。油田驻外员工大多在野外施工，环境恶劣，条件艰苦，施工周期短则二至三月，长则一至两年，业余生活单调，缺少亲情的关爱。长时间处于这种枯燥、乏味的工作生活中，员工就容易出现急躁、郁闷、易怒、发狂等不良情绪，从而引发心理疾病。

（二）人际关系引发的心理问题。长期处于相对封闭的环境中，会造成外部项目员工与领导之间、员工与员工之前关系紧张。一旦出现管理不善、奖罚不公、沟通不畅，甚至是一些鸡毛蒜皮的小事，都会使员工产生失望、焦虑心理，主要表现为对人冷漠麻木、冷嘲热讽、缺乏同情心，与他人刻意保持距离等。

（三）工作压力引发的心理问题。外部项目工作节奏快，为赶工期让员工超时限工作的现象时有发生。员工还要承受项目亏损、职务晋升、素质提升、不适应岗位需要等各种压力。这些压力的困扰，会造成如缺勤率、事故率高和工作效率下降等一系列后果。

（四）家庭矛盾引发的心理问题。驻外员工由于工作生活在外地，夫妻长期两地分居，家人患病不能照顾，子女学习无法尽到责任，这些矛盾导致家庭破裂的现象屡见不鲜。这种情感上的伤害对员工心理的冲击是最大的，多数员工因无法承受而出现体力衰竭、精神恍惚、抑郁症等心理或病理疾病。

（五）意外事件引发的心理问题。外部施工项目大多位于环境偏僻、条件艰苦的野外，属于高风险岗位。一些国外的施工项目，驻地就在沙漠或原始森林中，野兽出没、多种疾病、反政府武装等危险相伴。一旦发生意外事件，不仅威胁到驻外员工的生命财产，还会对心理较差的员工造成极大的心理震动。

三、增强油田驻外员工心理健康的几点对策

员工心理健康对于油田企业外部项目的顺利开展具有重要意义，重视员工心理健康管理，加强人文关怀和心理疏导，已成为企业刻不容缓的事情。

（一）优化工作环境。大力改善驻外员工的工作生活环境，配备先进的施工机械和完善的生活设施，降低员工的劳动强度，让员工吃得满意、住的舒适。建立阅览室和活动室，开展丰富多彩的文体活动，使员工在工作之余得到放松，减轻或消除恶劣工作环境给员工带来的不适。

（二）加强心理疏导。针对驻外员工定期开展心理健康评估，建立心理健康档案，加强监测、评估和预警。组织心理疏导专家调查了解驻外员工心理状况，对存在问题的员工进行康复治疗，帮助其早日恢复健康。组织政工人员参加心理疏导知识培训，掌握心理疏导技能，及时为驻外员工提供服务。

（三）重视人文关怀。各级组织和领导要关心、尊重和爱护每一名驻外员工，经常与驻外员工沟通交流，倾听他们的呼声和意见，重视他们的感受和需要，把解决心理问题和实际问题结合起来，理顺情绪，化解矛盾，使驻外员工甘心情愿为项目的完成尽职尽责。

（四）搭建成长平台。积极组织驻外员工参加各种学习培训，开展岗位练兵和技术比武，购买各种专业书籍，鼓励员工进一步深造，为员工成长成才创造有利的条件。在工作中给他们交任务、压担子，对于表现突出、能力优秀的驻外员工，要大胆使用，敢于提拔，营造人尽其才、才尽其用的环境。

（五）打造幸福家庭。合理安排施工人员休假，因工作关系不能回家的，安排探亲房，组织驻外员工家属子女探望。利用春节、中秋节等传统节日开展“两地情”联谊活动，通过网络、视频等增进夫妻感情。建立定期探访机制，切实解决驻外员工家庭实际困难。组织志愿者服务队和姐妹献爱心小分队上门服务，为驻外员工解除后顾之忧。

作者单位：中原油田物资供应处

作者简介：吴传林(1974-),男,汉族,浙江庆元人,经济师,党总支书记、副大队长,中原油田物资供应处套管配送大队党总支书记,主要工作方向:党务工作。

参考文献：

[1]刘海清.对油田开展员工心理健康工作的探讨[J].政工研究（中原油田内部刊物）,2009(4).

[2]丁付起.强化人本管理 创建和谐企业[J].企业党建,2009(6).

[3]杜恒瑞.注重企业职工思想疏导[J].政工研究动态,2007(22).

12.联邦快递员工健康企业才能省钱 篇十二

“健康管理与生产力”强调的是预先投资于员工健康和福利以及疾病预防, 将企业传统的“回应式”医疗计划彻底转变成提升企业绩效的内动力, 与传统的仅当员工生病或受伤后才能被动获得照料这一理念不同。美国健康管理与生产力研究院 (IHPM) 院长及首席执行官肖恩·苏利文博士表示, 让员工处于最佳健康状态, 能够减少企业因为生产力降低而产生的巨大损失, 这一损失通常比传统医疗费用高2-3倍。一种是直接的, 指企业必须为员工提供的医疗保险费用;另一部分则是间接的, 那就是员工请假, 或者“出工不出力”等一系列现象带来的效率低下和劳动时间的浪费。

先进的企业文化能充分激发员工工作积极性、主动性和创造性, 使员工充分地施展才华和能力。管理学家汤姆·彼得斯认为, 工艺技术固然重要, 但是增强信任却更为有效。《第五代管理》的作者查尔斯·萨维奇也说过:怀疑和不信任是真正成本之源。管理者与员工之间可能因级别上的差异、心理上的距离产生不信任感, 直接导致了员工的压抑心理, 长期如此会产生心理障碍;除此之外, 怀疑和不信任还打击了员工的积极性, 阻碍了创新。相反, 信任可以使人的自尊以及社会认同的需要得到满足, 进而产生强大的自信心, 对工作会表现得更加积极和热情, 更乐于发挥创造性。毫无疑问, 信任能增强员工对企业的责任感和使命感, 促使员工自觉采取行动, 与企业同命运、共发展。

“对员工进行健康管理, 在6年中为联邦快递节约了10亿美元的费用。”联邦快递前执行副总裁Priddy先生自豪地说。

如何对员工进行健康管理?Priddy先生表示, 这是一个耗时耗力的大工程。联邦快递从1987年开始做这件事情, 先后经历了五个阶段才探索出一套成熟的模式, 不仅仅是人力部门参与, 还调动了全公司不同部门的70多个一线员工参与, 并雇用了第三方的服务机构。

联邦快递做的第一步是采集员工健康数据, 然后进行分析。“我们发现10%的员工占用了公司75%的医疗福利开支。我们要做的第一步是找到这部分员工, 然后对这一部分健康状况欠佳的员工进行管理。”Priddy先生指出:“一般参加健康管理项目的员工每年可以节约近1000美元的医疗开销。员工体质的增强改善了企业的缺勤率, 联邦快递5年内少雇用了1万多人。”不鼓励员工加班, 而是鼓励员工在生活和工作中寻求平衡点。联邦快递的健康管理主要包括几个方面:一是定期的体检, 在流行病高发期为员工注射免费疫苗;二是不定期为员工提供健康讲座, 并提供国家法定福利外的商业保险。除此之外, “我们中国区有一个团队专门负责公司的安全、环境和员工健康, 例如对于办公室经常用电脑的员工, 我们会经常检查其桌椅是否符合人体工程学, 是否需要调整桌椅。”