案例分析题宏达集团与人力资源开发

案例分析题宏达集团与人力资源开发（2篇）

1.案例分析题宏达集团与人力资源开发 篇一

五、简答题a劳动合同期限b工作内容c劳动保护和劳动条

1人力资源：是指全部人口中具有劳动能力的人，1人力资源开发与管理的内容。件d劳动报酬e劳动纪律f劳动合同终止的条件； 简称劳动力资源。狭义的人力资源指具有劳动能a人力资源开发与管理理论b人力资源配置c人g违反劳动合同的责任。

力的劳动适龄人口。广义的人力资源是指劳动适力资源使用与管理d人力资源开发e人力资源发劳动合同除上述的必备条款内容外，当事人可以龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那展与保护 协商约定保守商业秘密等其他款项。部分人口。2列举评价人才资源的指标? 21.激励机制的保障系统?

2人力资本：是指人们以某种代价获得的并在劳a人才资源率b人才资源丰度c人才资源的人口a就公司整体来说，要切实防止为了激励而使动力市场上具有一定价格的能力或技能。密度d人才资源的职工密度e人才资源流动率f工资增长超前化b对经营者的奖励权限而言，必3 劳动力资源是指一个国家或地区在“劳动年人才经济系数g人才效率h人级人才密度 须由董事会制定制度，解决重奖与重“讲”的问龄”范围之内有劳动能力的人口总和，它是指人3人力资源发展与保护的含义? 题c对公司经营者的经济激励行为要有合理的考口资源中拥有劳动能力并且进入法定劳动年龄劳动力永远附着在劳动者的身上。因此，对人力核指标。的那一部分而言，它偏重于劳动者的数量。资源必须加以保护。一方面，自然力的破坏会给23培训评价包括的五个环节?

4人力资源投资收益：是指通过各种形式和途径人们的生命财产和劳动能力带来各种伤害；另一a确定培训项目评价标准b评价方案设计c培训对人力资源投资所产生的收益。方面，现代化大机器生产、工业伤害和职业病大控制d对培训的评价e对培训后果的评价 5反馈控制原理：人力资源系统的各要素、各环量发生，这就要求由国家、政府出面，建立和完论证题

节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环，善安全生产和劳动卫生制度，通过立法手段、行1.我国人力资源开发与管理的目标与对策? 其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其他政手段和技术手段交互配合的措施体系保护劳我国要把庞大的人口包袱转化为丰富的人力资环节或要素的变化，最终又使该要素或环节进一动过程中人力资源的健康和安全。源，进而生产出巨大的社会财富，需要实施一整步变化，形成反馈回路和反馈控制运动，称之为4早期人力资本理论的基本观点? 套切实可行的人力资源战略目标与对策:

反馈控制原理。a有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资a把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要6公司文化：是全体员工在长期的生产经营活动源。b人力资本投资的效益大于物力资本投资的产业。总结发达国家发展经济的经验，重要的一中形成并共同遵循的最高目标。效益。c教育投资是人力资本投资的主要成分d条就是确定以人力资源开发为先导的发展战略，7人力资源信息系统：是指公司为了实现特定的人力资本理论是经济学中的重大问题。强化人力资源的开发、利用和管理。为此，首先目标，用于收集、汇总和分析有关人力资源信息5舒尔茨人力资本理论的基本观点? 要转变观念，真正把人力作为一种资源去开发和的工作体系。a人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、利用.b降低人口自然增长率，实现适度人口目标8工作分析：简单的说，就是人力资源管理人员技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智人口增长过快对未来中华民族的生存与发展形在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一力、能力等素质的总和.b人力资本通常用人的数成巨大压力，因此我们必须相应的制定和实施切种科学手段。量、质量以及有效的劳动时间来计算.c人的能力实有效的政策措施。

9、工作设计：是指为了有效地达到公司目标与和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资c增加就业机会，实现充分就业目

满足个人需要有关的工作内容、工作职能和工作本又可以理解为对人力的投资而形成的资本.d标失业实质上是人力资源的巨大闲置与浪费，它关系的设计。既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，主要表现为日益增长的农业剩余劳动力和全民

10、职务说明书：可以看做是工作描述再生形式其投资必然有收益。即人力资本可以带来利润。所有制企业单位的人员。解决这个问题的措施中最为完整的一种，主要是对相关岗位概况、工6人力资源业务规划的内容?a职务编制计划b人是:(a)增加就业机会，实现充分就业目标(b)利作职责及其任职资格的完整说明。员补充计划c减员计划d人员流动计划e人员晋用产业政策手段，大力发展农村工业，建筑业和

11、人员招聘：是指通过各种信息把具有一定技升计划 第三产业，促进系统企业健康发展.(c)发展经巧、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗7趋势外推法的步骤? 济，提高积累率，增加积累，创造更多的劳动力位上的过程 a选择相关变量.b分析相关变量与人力资源需求需求.(d)选择适当的劳动密集型的工业创新技12 人力资源配置：是根据经济和社会发展的客的关系.c计算生产率指标.d计算所需人数。术路线;e)控制工业水平过快增长，保持廉价劳观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资8工作设计需要考虑因素? 动力优势(f)建立劳动力市场，促进劳动力市场源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥a组织因素b环境因素c行为因素 在自由流动中的优化配置(g)扩大国际贸易，发人力资源作用的过程。

9、人力资源配置的目标:a微观目标b中观目标展劳务出国流动。

13人力资源的边际效益：是指在向一个处于经济c宏观目标 d提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育活动过程中的经济实体作出的新的人力资源投10人力资源配置互补原则的内容□? 目标

放所获得的收益。a专业互补b知识互补c智能互补d年龄互补e2.人力资源投资的重要意义?

14.员工考评：是指公司为了有效地激励员工，生理与心理素质互补 a人力资源投资能够直接提高生产力.b人力资源以实现其管理目标，采用多种科学方法全面、系11.员工考评的原则? 投资能够提高经济活动效益c 人力资源投资能统地审核、考察了解、评价员工的情况，进而做三公原则、量化原则、整体原则、主动原则、激够推动科学技术的发展，增强物质资源的开发和出正确的人力资源管理决策的管理活动与过程。励原则、事实原则 利用程度。

15.关键事件法:是指在某些工作领域内，员工在12.考评结果反馈的原则? 3.人力资源规划的意义及内容?

完成工作任务过程中，有效或无效的工作行为导a反馈应当是全面性的b 建立友好的考评会谈气意义:人力资源是公司最具有决定性、最活跃的致了不同的结果。氛c 让员工本人先对个人的工作进行自我评价 要素资源，因此，人力资源规划在公司管理活动

16.要素评定法:也称功能测评法、这是一种把定d 反馈中要包括赞扬，也要包括建设性意见e 以而言，人力资源规划不仅具有先导性和全局性，性评估和定量评估结合起来的方法。积极的角度和有利于发展的语气结束反馈。它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人

17.薪酬:薪酬是给劳动的报酬。或者说，薪酬是13员工考评的内容? 力资源管理活动的有效进行。具体而言，人力资对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时a品行考评b能力考评c行为考评d结果考评e源规划的作用主要体现在以下几个方面:a确保也是组织营运成本的重要组成部分。适应性考评 公司发展中人力资源的需求b保证人力资源管理

18.年薪制:它是以经营者为实施对象，以为14员工考评中的错误倾向? 活动的有序化c提高人力资源的利用效率d有利考核周期，根据经营者的经营业绩、难度与风险，a宽厚性错误b晕轮性错误c角错误d偏见性错于协调人力资源管理计划e使个人行为与组织目合理确定其收入的一种工资分配制度。误e暗箱作业f对人不对事 标相吻合19.计点法:是指在确定影响所有岗位的共同因16工资制度设计的方法? 内容:人力资源规划有各种不同的分类，按时间素基础上，将这些因素分级、定义和配点，从而a职位排序法b职位归类法c计点法d因素比较来划分，分为长期规划、中期规划和短期规划；建立评价标准。法e技能工资制法f能力工资制法 按性质来划分，分为战略规划、战术规划和管理

20.薪酬的实质:是一种相对公平的交易或交换17实施员工福利应注意的事项? 规划；按涉及的范围划分，分为总体规划各色业关系，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权a合理设计企业福利目标b福利计划与薪酬计划务规划。

后获得的报偿。是劳动或劳务的价格表现 相配套c要做好福利成本核算工作d注重个性化a人力资源总体规划是指在规划期内人力资源管21失业保险:指国家通过立法强制实行的，由社福利设计e加强福利调查与沟通f做好福利实施理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。会集中建立基金，对失业而暂时中断生活来源的中的管理工作 着重于人力资源方面的总的、概括性的谋略和有劳动者提供物质帮助的制度。18社会保险的主要项目? 关的重要方针、政策和原则：

22劳动合同:是劳动者与用人单位确立劳动关a基本养老保险b医疗保险c失业保险d工伤保a)阐述在公司战略规划期内公司对各种人力资系，明确双方权利和义务的协议。险e生育保险 源的需求和各种人类资源配置的总框架.b)阐

23.人员激励:就是创造满足员工各种需要的条19.劳动争议处理的原则? 明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则，件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的a着重调解及时处理的原则b在查清事实的基础如人才的招聘、晋升、降职、培训与发展、奖惩特定行为的过程。上贪污处理的原则c当事人在适用法律上一律平和工资福利等方面的重大方针和政策c)确定人

24.员工培训:是指企业有计划地实施有助于员等的原则 力资源投资预算。

工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知20劳动合同及劳动合同条款包含的内容? b人力资源业务规划，指总体规划的具体实施和识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。人力资源管理具体业务的部署。主要包括职务编

制计划、人员补充计划、减员计划、人员流动计a必须从组织目标出发进行奖惩b应坚持以奖励划、晋升计划、教育培训计划、薪酬计划、保险为主，以惩罚为辅c科学的考核是奖惩的主要依福利计划、劳动关系计划、退休计划等等a)职据d注意奖惩适度e做到奖惩及时f应注意非正务编制计划：是根据公司发展的需要，制定公司式组织的作用g认真疏导挫折心理h思想工作应经营活动需要设立什么职务，设立多少个职务，贯穿奖励和惩罚的始终。

每个职务需要多少人，每个职务需要什么条件的10试述人员激励机制的保障系统?

计划b)人员补充计划：是公司根据组织运行的公司要完成对员工的有效激励，必须在客观上建实际情况，对公司中长期内可能产生的空缺职位立一整套的激励制度，设置一定的专职部门，配加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量备一定数量的人员，这些就形成了激励机制的保和结构的改善，是公司吸收员工的依据c)减员障系统.a机制保障建立优良的激励机制的立体计划：一些可以预见的因素造成的减员，近年来，激励网络，不断强化激励的技术性b环境保障 市场竞争加剧，产品更新加快，减员成了提高公加强思想政治教育，逐步建设良好的激励氛围。司竞争力的一个重要手段d)人员流动计划：员c制度保障.注重激励丽忽视约束，激励施行者工在未来职位上的安排和使用，是通过公司内部的权利无约束地扩张，这样不但会导致不同利人员有计划的流动来实现的e)人员晋升计划：益群体之间的摩擦与冲突，而且易造成客观失控是根据公司的需要和人员分布情况，制定员工的d专业人员保障 现代公司制度与社会化大生产、提升方案。市场经济紧密相连，是具有新的经济特征的经济4公司内部人力资源信息包括的内容? 制度。企业家是公司两个文明建设的重要组织公司内部的人力资源信息是以员工的个人基本者。没有具有良好素质、驾驭市场经济的综合能情况为基础的，公司一般以人事档案的形式记载力的企业家主持操作，容易使激励进入误区。员工的基本情况。一般来说，员工基本情况至少

包括下面几点：a自然状况信息：姓名、工资号

及社会保险号、性别、民族、籍

贯、出生日期、身体概况(身高、体重等)、健康

状况等b知识状况信息：文化程度、专业、学位、所取得的各种证书、职称等c能力状况信息：表

达能力、操作能力、管理能力、人际关系协

调能力及特长等d阅历及经验信息：做过何种工

作，担任何种职务，以及任职时调动原因、总体

评价e心理状况信息：个人兴趣、工作偏好、地

域偏好理想层次、心理承受能力f工作状况信息：

目前所属部门、岗位、职级、绩效、适应性、在目前工作群体中贡献大小的排序g收人情况信

息：工资、奖金、津贴及职务外收人h家庭背景

及生活状况信息：家庭主要成员情况及偏好，家

庭职业取向及个人对未来职业生涯的设计等等i

职务信息：职务、工作的识别代码、职务或工作

设置日期、固定的工作分类、过去任职工作的性

质、工作变化的日期、职务空缺的口期、个人离

职的类型在组织结构中工作的分量等j培训信

息：培训类别、培训形式、培训内容、培训时间

及其成绩等.员工个人基本情况构成公司内部人力资源的基

础信息，和用基础信息，公司可以综合开发许多

有用的二次信息，如公司高学历人才的数量、公

司的科研能力、员工的工资水平等，这些加工信

息可以反映公司人力资源整体的某一方面信息。

5、工作设计的内容有哪些?

a工作内容。即确定工作的一般性质问题b工作

职能。指每件工作的基本要求和方法，包括工作

责任、权限、信息沟通、工作方法和协作要求。

c工作关系。这是指个人在工作中所发生的人与

人的关系，包括与他人交往关系、建立友谊的机

会和群体工作的要求等d工作结果。这是指工作

得分成绩与效果的高低，包括工作绩效和工作者的反应e工作结果的反馈。主要指工作本身的直

接反馈和来自别人对所做工作的我间接反馈，即

指同级、上级、下属人员的三方面的反馈。

6人力资源配置应遵循的原则?

a个体素质与岗位要求对应的原则b群体结构的合理化原则c效益原则d充分就业原则e合理使

用原则f提高效率原则

7.员工考评的作用意义?

改进绩效、提高个性化培训、激励员工、人力资

源调配、调整薪酬

8.薪酬管理的基本要求?

公平原则、竞争原则、激励原则、合法原则、战

略原则

9人员激励的基本原则?

目标结合原则、物质激励与精神激励相结合的原

则、引导性原则、合理性原则、明确性原则、实

效性原则、正激励与负激励相结合的原则、按需

激励原则、期望行为原则、利益差别原则、因人

而异原则、时间与力度原则、策略体系原则。

10奖惩如何综合运用?

2.案例分析题宏达集团与人力资源开发 篇二

关键词：人力资源 开发 职工培训 对策

1 人力资源开发与培训的意义

1.1 现代企业管理强调“以人为本”的原则，人力资源管理是企业建设最重要的资源之一。人力资源管理工作主要有开发企业需要的建设性人才、管理企业职工、挖掘职工的潜能、通过有效的管理政策提高职工的素质等。进入21世纪后，我国各行各业在社会的更新变化中寻求新的发展，新型的人力资源管理制度已经初步建立，人力资源开发对企业的建设发展越来越重要。企业应该利用已有的资源，通过教育培训，最大程度地激发职工的潜能，从而增强企业的核心竞争力。

1.2 人力资源的培训是指企业通过内部培训或者是外部培训提高企业职工综合素质的过程。企业建设者在人力资源培训中的主要职责是组织专业的技术人员进行培训教育工作、督促企业职工高效认真地学习。人力资源培训工作是为了提高职工的工作能力、促进职工的就业思想、增强职工的综合素质而开展的，这不仅有利于最大限度地激发职工的潜能，还能扩大企业的知名度，增强企业的核心竞争力。

1.3 人力资源的开发与培训可以帮助企业吸纳更多优秀人才。培训是企业对职工的福利政策，在我国劳动法规要求下，任何企业都应该建立职工培训制度。人力资源培训是企业培养人才、发现人才的重要手段，在培训过程中，企业管理者可以明确地了解到每一位职工的能力，这对企业内部职位的调换有很大的促进作用。社会的发展本质是人的发展，因此，人力资源管理制度必须有超前的发展理念作依据，通过对人力资源的开发与培养，增强企业的市场竞争力。

2 人力资源开发与职工培训的现状

2.1 人力资源开发观念落后

很多企业人力资源开发与职工培训观念落后，特别是建设行业，他们把过多的精力放在企业人才的技术能力上，而忽视了人力资源管理工作的重要性。还有些企业，由于自身建设资金不足，盲目的在人力资源管理上节省建设成本，导致企业人才匮乏，职工思想观念落后。

2.2 培训目标不明确

企业人力资源管理工作要求坚持“以人为本”的原则，但是很多企业并没有把这种原则落实到每一个职工身上。在人力资源的培训工作中，企业建设者由于自身人力资源管理意识落后，对于职工的工作能力缺少了解，导致培训目标不明确。还有的企业始终坚持落后的计划经济发展体制，对新时代背景下市场需求缺乏了解，简单地认为培训是形式主义、走过场，导致职工综合素质很难提升。另外，还有些企业只注重短期培训而忽视了长期培训对企业经济建设的推动作用，导致企业未来建设型人才匮乏。

2.3 培训经费短缺

经济的发展使社会形态发生了很大的变化，文学商业化、娱乐商业化甚至是培训机构也朝着商业化发展。培训机构的商业化最明显的表现是培训经费的增加，很多建设企业受计划经济的影响，企业管理者不愿意把建设资金投入到人力资源的开发与培训工作上，资金不足导致企业人员综合素质得不到有效提升，也不利于企业快速高效地发展。

2.4 人力资源培训手段落后

传统的培训模式已经落后于经济的发展步伐，培训特点不突出、培训方式单一等对员工积极参与培训学习有很大的影响。另外，由于企业培训师资力量薄弱，很多培训老师直接采用企业内部经验丰富的管理层担任，在信息社会的影响下，培训教学与网络教学迅速接轨，单一、落后的培训方式已经不能适应社会的发展。

3 完善人力资源开发与职工培训的对策

3.1 提高人力资源培训意识

现代企业对人力资源的要求越来越高，全球各国都开始高度关注人力资源开发和职工培训体制，在不断的市场探索中，人力资源开发与培训已经形成了较为完善的发展模式。人力资源培训的目标主要是为企业提供更多可靠的发展人才，人才是企业竞争的核心，企业培训可以直接提高企业管理水平以及职工的技术能力。因此，应该从企业管理者入手，提高管理者的人力资源培训意识，这还需要企业建设者打开企业的大门走向国际市场，从改变自身落后的观念开始，引导企业职工树立科学的人力资源培训意识。

3.2 建立公平合理的绩效考核制度

工作量越大、技术含量越高、对企业奉献越多职工的绩效工资就会越高。绩效制度是劳动制度、人事制度以及工資制度结合形成的一种新的工资体系，它坚持公平公正的分配原则，有利于激励企业职工积极主动地投入到工作中。建立公平合理的绩效考核制度有利于企业人力资源开发与职工培训工作的顺利完成。很多优秀的职工由于工资待遇少，导致工作提不起精神、工作效率低下，甚至是想离开企业寻求新的发展，企业建设者可以通过合理的绩效考核制度，对企业对职工采取福利政策进行激励，从而留住人才。针对新进的优秀人才，人力资源管理工作者应该建立一套公平公开公正的绩效考核制度，企业建设者可以依据绩效考核的成绩来提拔企业建设人才，有助于增强职工之间的竞争力，从而完善企业人力资源开发与职工培训工作。

3.3 建立有效的沟通机制

很多企业忽视了人力资源开发与职工培训中沟通的作用，完善的沟通机制，有助于增强职工的参与感。笔者曾对两家公司的沟通体系进行过调查，其中一家公司里有几个综合能力很强的职工，他们得到了领导层的高度重视，但是领导层出于各种原因考虑，很少与职工正面沟通，导致这几位职工感觉自己得不到重视而灰心丧气，办事效率越来越差；另一家公司领导者对自己重视的职工高度关注，经常与他们进行正面沟通，这几位职工在工作中表现越来越好。由此可以看出，良好的上下级沟通关系对职工的工作态度有很大的促进作用，也是企业人力资源开发的重要手段之一。设想，公司管理者把职工当作企业的主人，高度重视与职工之间的情感沟通，使职工充分感受到企业建设的人性化，谁不愿意全心全意为企业建设而努力。

3.4 实行特殊薪资待遇制度

目前，我国绝大部分企业在薪资待遇上强调按劳分配的原则，职工的报酬与所做的工作质量成正比。为了完善人力资源开发与职工培训制度，企业建设者可以实行特殊薪资待遇制度，对于高技能、高素质、高奉献的企业建设者，可以采取高报酬的方式来激励职工不断努力，为企业建设做出贡献。这种机制还可以促使其他职工不断提升自己，向高薪、高能力的建设者靠齐，从而最大程度地开发企业建设人才的潜能。

3.5 完善惩罚、裁员机制

完善惩罚、裁员机制对人力资源开发与职工培训工作有很大的促进作用，对于表现差、影响公司发展进程的职工，企业管理者应该及时采取有效的应对措施。例如，对于表现差的职工，管理者可以采取惩罚机制，督促职工在工作中严格要求自己，管理者还可以加大对表现差的职工的培训工作，增强职工的综合业务水平；对于影响公司发展进程的职工，管理者应该及时裁处，这不仅可以对其他职工起到警示作用，还可以减少对企业人力资源管理工作带来困难。

4 结束语

企业人力资源开发与职工培训体制在经济社会的快速发展下不断进步完善，但还是存在很多问题，例如，人力资源开发观念落后、培训目标不明确、人力资源培训手段落后等。因此，企业管理者应该将人力资源的培训工作落到实处，做好人力资源的长远计划、不能只顾眼前利益，改进培训方法，建立和发展完善的培训教学体系等，为我国企业的可持续发展作出努力。

参考文献：

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