劳动争议常见法律问题

劳动争议常见法律问题（共10篇）

1.劳动争议常见法律问题 篇一

劳动纠纷常见问题

1、在试用期内，员工如何解除劳动合同？

2、在试用期内，单位是否可以无条件的解除劳动合同？

3、企业不与员工签订劳动合同，员工该怎么办？

4、员工拒绝和企业签订劳动合同，企业该怎么办？

5、员工在什么情况下，可以要求企业支付双倍工资？

6、企业未和员工签订劳动合同，需要向员工支付的双倍工资如何计算？

7、什么情况下，企业需要向员工支付经济补偿金？

8、经济补偿金的计算标准是什么？

9、企业违法与员工解除劳动关系，需要按照什么标准向员工支付赔偿金？

10、综合计算工时工作制下，加班费如何计算？

11、不定时工作制下，加班费如何计算？

12、未经劳动行政部门审批，企业与员工在劳动合同中约定实行综合计算工时工作制，该约定是否有效？

13、单位没有给员工办理社会保险关系并缴纳社会保险费，员工该如何主张权利？

14、企业和员工约定，企业不给员工办理社会保险关系，而将需要缴纳的保险费补贴给员工，这样的约定是否有效？

15、在单位工作过程中受伤，单位拒绝承担责任，该怎么办？

16、单位没有和员工签订劳动合同，员工发生工伤事故，该如何申请工伤认定？

17、对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论不服，该如何申请复查鉴定？

18、员工发现可能患有职业病，该怎么办？

19、如何申请职业病诊断？对职业病诊断结论有异议，如何申请职业病诊断鉴定？

20、员工发生工伤事故，但单位没有为员工办理工伤保险，员工该如何主张赔偿？

2.劳动争议常见法律问题 篇二

关键词：社会保障,劳动争议,案件分析,法律

十八大报告指出:“社会保障是保障人民生活、调节社会分配的一项基本制度。要坚持全覆盖、保基本、多层次、可持续方针, 以增强公平性、适应流动性、保证可持续性为重点, 全面建成覆盖城乡居民的社会保障体系。”近些年来, 我国的社会保障事业有了突破性的进展, 为十八大确定的目标的实现打下了基础。然而, 由于我国的社会保障法治建设起步较晚, 在立法、执法、司法等方面还存在着许多亟待解决的问题。本文通过对四起劳动争议案件进行分析, 显示社会保障执法、司法中的某些法律问题, 根据现行法提出意见, 并根据十八大的精神对“全面建成覆盖城乡居民的社会保障体系”作若干思考。

一、案情简介——劳动者实现社会保障权利何其难

这四起劳动争议案件由四位劳动者对同一用人单位申请劳动仲裁引起。由于可以理解的原因, 本文隐去劳动者和用人单位的姓名和名称, 以及受案的劳动人事仲裁委员会 (以下简称仲裁委) 、仲裁员、一审法院、二审法院的名称、姓名, 分别称“劳动者甲、乙、丙、丁或四劳动者”、“用人单位或Z公司”、“仲裁委”、“仲裁员L、H、D、X”、“一审法院”和“二审法院”;并由于四劳动者申请仲裁和其后提起诉讼的申请请求、诉讼请求及事实和理由基本相同, 首次申请仲裁的时间基本相同, 提起诉讼后一审法院判决的时间基本相同, 二审法院裁定的时间、第二次申请仲裁、第二次起诉及上诉的时间和第三次申请仲裁的时间相同, 本文略去非实质性的情节, 将这四起案件合在一起叙述。又, 时间的表述省去“日”, 表述到“月”。

1.第一次申请劳动仲裁并起诉、上诉

2009年9月, 劳动者甲向仲裁委申请劳动仲裁, 此后 (同月) 数日, 劳动者乙、丙、丁亦申请劳动仲裁 (丁为女性, 其他三人为男性) , 四劳动者均请求裁决用人单位Z公司支付他们的工资, 形成四个案件 (以下所述的起诉、上诉依法均为每个劳动者成立一案, 共四案) , 仲裁委对甲的一案设一仲裁庭, 由仲裁员H独任仲裁, 将乙、丙、丁的三案合并审理, 由仲裁员L独任仲裁。2010年4月, 由L独任仲裁的乙、丙、丁三案首先作出裁决, 该三裁决认定Z公司与乙、丙、丁三劳动者之间的劳动关系已不存在, 除对其中劳动者丁裁决Z公司支付100多元的产假工资外, 驳回该三人的全部申请请求。乙、丙、丁收到裁决书后, 一方面向仲裁委及有关部门控告仲裁员L枉法裁决, 一方面向法院起诉;仲裁委对控告的答复是未发现L收受当事人的好处, 如不服裁决可起诉。此后十多日, 由H独任仲裁的甲的一案作出裁决, 该裁决认定甲与Z公司之间的劳动关系持续存在并裁决Z公司支付一定的工资。甲对裁决支付的金额不服, 向法院提起诉讼。

一审法院对仲裁委合并审理的三案亦合并审理, 四案于2011年4月作出判决, 同年7月送达四劳动者。四案的判决均确认Z公司与四劳动者之间的劳动关系持续存在, 均判决用人单位支付四劳动者的工资 (部分称为生活费, 下同) 。

Z公司不服一审判决, 提起上诉。2011年11月, 二审法院裁定按一审判决执行;同月, 二审裁定生效。

至此, 这四起案件劳动争议案件在历时两年又四个月、经历了仲裁委仲裁、法院一、二审审理裁判的全部程序后, 以四劳动者胜诉结案。但是, 问题远未了结。

2.第二次申请劳动仲裁并起诉、上诉

由于Z公司拒不履行法院的生效裁判, 四劳动者根据法院已生效的裁判所认定的“劳动关系持续存在”的基本事实, 于2011年12月第二次向仲裁委申请仲裁, 请求裁决Z公司向他们支付前次申请仲裁后发生的工资 (生活费) , 补缴他们自与Z公司发生劳动关系起至本次申请仲裁 (2011年12月) 的养老、医疗、工伤、生育、失业保险费。仲裁委将四案合并由仲裁员D独任仲裁, 分别裁决。裁决认定四劳动者与Z公司“双方劳动关系持续至今”, 并向社保经办机构查知Z公司在四劳动者第一次申请仲裁前已为甲、乙、丙缴纳了部分社会保险费, 其中属于劳动者应承担的个人部分保险费由Z公司代扣代缴。本次裁决支持了四劳动者的申请请求, 但对于保险费缴纳方式事项却是这样裁决:“申请人应承担的个人部分保险费, 应自本裁决生效之日起五日内, 先向被申请人缴纳, 再由被申请人向社会保险经办机构缴纳”。四劳动者认为此项裁决内容违反了社会保险法律法规关于社会保险费由用人单位代扣缴的规定和同类事项原有的做法, 且不顾Z公司已欠四劳动者工资各数万元的事实, 有悖事理, 严重损害了劳动者的合法权益, 遂向法院起诉, 请求判决确认该项内容违法、无效, 判决支持其他裁决内容。但一审法院以四劳动者的上诉请求不属于法院的受案范围为由, 裁定不予受理。

四劳动者认为该裁定及其理由的错误的, 于2012年8月提起上诉, 诉讼撤销该裁定, 受理劳动者的起诉。至本文发稿时止, 二审法院还没有作出裁定。

3.第三次申请劳动仲裁

2012年7月, 四劳动者第三次向仲裁委申请仲裁, 请求裁决Z公司向他们支付第二次申请仲裁后至本次申请仲裁 (2012年6月) 发生的工资 (生活费) , 补缴这一期间的养老、医疗、工伤、生育、失业保险费。仲裁委将四案合并由仲裁员X独任仲裁, 于 2012年12月7日 (本文原稿准备发稿之前) 分别裁决。此次裁决对关于社保缴费方式的裁决为:“申请人应承担的个人部分保险费, 可由被申请人在上述第一项中代扣”, 即与第二次裁决的同类事项相比有了实质性改变;其他的裁决内容与第二次裁决的相同。但四劳动者认为社保缴费方式裁决中的“可”字不符合有关法律的规定和精神, 准备提起诉讼请求法院纠正。

4.申请强制执行

由于用人单位Z公司拒不履行由第一次申请仲裁经法院裁判 (已生效) 确认的履行义务, 四劳动者于2012年7月向法院申请强制执行。法院收案后至今未果。

二、首要问题——法院应否受理社保费争议案件

由上可见, 这四起劳动争议案件的处理过程可谓翻来覆去、一波三折, 最终了结尚需时日。这种情况显然不符合法律的目的和精神。究其原因, 自然大有文章可做, 但从当前 (特指本文所述四案) 面临的具体情况看, 本文认为首要问题是法院应否受理社保费争议案件。这是因为, 在当今的法治社会, 根据现行法, 这四起案件一定得通过法定程序解决, 况且四案已实际进入了司法程序, 并存在着劳动者、用人单位、仲裁委、法院等多个方面的不同意见和激烈争议, 不能想象非经法院生效判决而能够了结之。因此, 本文将“法院应否受案”作为首要的且相对独立的问题提出来, 进行以下分析。

一审法院是这样叙述“不予受理”的理由的:“最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三) 》第一条规定, ‘劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续, 且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由, 要求用人单位赔偿损失而发生争议的, 人民法院应予受理。’该规定已明确了人民法院关于对社会保险争议的受案范围。此外, 我国《社会保险费征缴暂行条例》和《劳动保障监察条例》及一些地方性法规都赋予了劳动行政部门对用人单位为劳动者办理社会保险的专属管理权、监察权或处罚权。据此, 用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议, 是征收与缴纳之间的纠纷, 属于行政管理范畴, 带有社会管理的性质, 不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议, 当事人应当向有关行政主管部门申请解决。因此, 起诉人的诉讼请求, 不属于人民法院受理民事诉讼范围。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零八条第 (四) 项, 第一百四十条第一款第 (一) 项、第 (二) 款的规定”, 裁定不予受理四劳动者的起诉。

本文认为, 以上“不予受理”的理由不能成立, 法院应受理四劳动者对社保费缴纳争议的起诉。

1.根据《劳动争议调解仲裁法》第二条第 (四) 项的规定, 社会保险争议属劳动争议, 故属于劳动仲裁受案范围

该法第五十条规定:“当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的, 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”本案并无第四十七条规定的情形, 故劳动者不服劳动仲裁裁决而起诉, 符合该法的规定, 属于法院受案范围, 法院应当受理。

2.一审法院“不予受理”裁定所援引的法律依据恰好是“应当受理”的依据

该裁定所援引的最高院“解释 (三) ”第一条, 说的是“人民法院应予受理”而不是“不予受理”, 且该条规定的是“受案范围”而不是“不受案的范围”, 更不是否定或排除《劳动争议调解仲裁法》所规定的受案范围。所援引的《民事诉讼法》第一百零八条的规定是:“起诉必须符合下列条件:…… (四) 属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。”如上所述, 四劳动者的起诉属于法院受案范围, 因此法院应当受理;裁定没有示明“不予受理”的法律依据, 实际上没有此种依据。

3.以法律法规有关于行政机关对社保事务的管理权、监察权或处罚权的规定为由裁定“不予受理”, 是对法律的曲解

首先, 未见法律有关于社保缴费争议属行政机关的“专属管理权”而排除法院受理的规定, 相反, 根据《劳动争议调解仲裁法》规定, 此类事项在当事人不服劳动仲裁而起诉时, 法院应当受理。其次, 根据现行法, 行政机关有管理权的社会事务, 不是法院不管辖的理由, 此种情形在我国并不鲜见。第三, 裁定所称社保缴费争议“当事人应向行政主管部门申请解决”, 不仅于法无据, 而且违反法律和司法实践既有的事实, 在法理上和逻辑上也是不能自圆其说的。

三、延伸思考——“全面建成覆盖城乡居民的社会保障体系”任重道远

实际上, 从“案情简介”可以看出对这四起案件的处理所存在的问题远不止“法院应否受案”这么简单, 问题的原因也是复杂的、深层次的。限于篇幅及尚需进一步观察、思考、发掘, 在此暂不作过多的分析、论述, 仅对问题作简要归纳及初步的延伸思考。

迄今为止除“法院应否受案”外已明确反映出来的问题主要有:

1.同案不同裁决

这四起案件的争议有一个相同的基本点, 即四劳动者与用人单位的劳动关系是否持续存在。在这个意义上, 这四起案件属同类案件, 在认定事实和适用法律上应该是一致的, 且受案的仲裁委是同一的。但实际情况是:在第一次裁决中, 对其中一名劳动者甲的裁决是认定其与用人单位Z公司之间的“劳动关系持续存在”, 而对另三位劳动者乙、丙、丁的裁决则是“劳动关系已不存在”。 可见, 仲裁委在“认定事实和适用法律”这个最基本的问题上把握标准是不同的。这种情形显然不是“不同的仲裁员有不同的裁决”可以解释得通的。

此外, 第二次和第三次裁决, 虽然在认定事实上已不存在差异, 但在适用法律裁决社保费缴纳方式上又是截然不同 (如上文所述) ;并且, 第三次裁决所述“申请人应承担的个人部分保险费, 可由被申请人在上述第一项 (支付工资、生活费) 中代扣”中的“可”字, 在法律上一般认为属“选择性”规范, 并无确定的强制性, 裁决书如此行文不仅于法无据, 而且有悖法律。可以想见, 这个“可”字还会引起争议。

2.审理超期过甚

《劳动争议调解仲裁法》第一条规定的立法目的之一是:“为了公正及时解决劳动争议”, 第四十三条的规定体现了“及时”原则:“仲裁庭裁决劳动争议案件, 应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的, 经劳动争议仲裁委员会主任批准, 可以延期并书面通知当事人, 但是延长期限不得超过十五日。”据此, 仲裁委 (庭) 审理劳动争议案件的期限最长是60日。由安排一名仲裁员独任仲裁可知, 仲裁委认为这四起案件是简单劳动争议案件, 故不存在“案情复杂需要延期”的情形, 但审理的实际用时 (从立案到通知领取裁决书, 每月按30日计, 计到十位数) 是:第一次180日, 第二次130日, 第三次140日。

依法, 法院审理劳动争议案件适用民事诉讼法, 相应的期限规定是:一审, 一般为6个月, 有特殊情况需要延长的, 由本院院长批准, 可以延长六个月;还需要延长的, 报请上级法院批准。二审, 对判决的上诉案件审限为三个月, 特殊情况需要延长的, 由本院院长批准;对裁定的上诉案件, 应当在第二审立案之日起三十日内作出终审裁定。但这四起案件审理的实际用时 (从立案到通知领取判决书、裁定书) 是:对第一次起诉的判决14个月;对第二次起诉一审裁定不予受理, 提起上诉至今已4个月, 未见通知领取二审裁定。

笔者知道案件审理中会有不计入审限的法定情形, 现实中超审限的情况并不鲜见, 故无意苛求仲裁委、法院完全按审限办, 但这四起案件所用时间之长, 确实不好理解。

3.执行保障不力

与其他社会规范相比, 法律最重要的功能在于它的“国家强制性”。在当事人拒不履行法院生效裁判的情况下, 由法院强制执行是权利人实现其权利的最终手段。法律对执行的期限也是有明确规定的。这四起案件劳动者申请强制执行至今已有5个月之久, 仍未果, 显然不符合有关法律规定 (不赘述) 。

3.常见婚房争议与维权提示 篇三

1、婚前承租婚后购买房,属共有财产否?

案例:刘玉成曾经历两次婚姻。二婚找后老伴时,夫妻俩共同居住在刘玉成单位早年分给他的承租性质的公房。结婚两年后,刘玉成将婚前手中的基金卖掉,用此款买下该房的产权。房屋产权证上依旧登记他个人名字。近日,夫妻俩因感情不和离婚,女方主张该房为共有房,她应分得一半,她的说法有道理吗?

法律点评:她的说法与法律相悖。《婚姻法》第18条规定:一方的婚前财产,为夫妻一方的财产。你们所居住的公房是当初你单位分给你的,该房的居住权属于你个人的婚前财产。该房变为产权房时,分两种情形,关键要看用何种财产购置。如果是用你们婚后共同财产购置,那么依照最高法院适用《婚姻法》若干问题的解释(二)第19条规定:“由一方婚前承租、婚后用共同财产购买的房屋,房屋权属证书登记在一方名下的,应当认定为夫妻共同财产。” 而你的实际情况:你是用个人婚前基金变现后的钱款购买,那么,该房的产权应当依然属于你个人的财产。

2、一方父母与夫妻出资混杂,房权归谁?

案例:刘桂华与丈夫结婚前,共同在市内购买一处婚房,因夫家出资30万元交的首付,房产权证上只登记他一人名字。余下25万元房款是刘桂华俩人共同办理贷款,并在婚后的9年时间里还完这笔贷款。近日因感情不和,双方都同意解除婚姻关系,但在房产分割上,刘桂华想主张一半财产权利,法律支持吗?

法律点评:刘桂华的主张不能得到法律支持。但她可以对婚房主张部分财产权。刘桂华夫妻所购买的婚房,其出资可分为两部分:一部分是男方家(可理解为他的父母)出资30万元,另一部分为刘桂华与丈夫共同以贷款形式出资25万元。对于前一部分的30万元,其性质属于父母婚前赠与。依照最高法院适用《婚姻法》若干问题的解释第22条规定:当事人结婚前,父母为双方购置房屋出资的,该出资应当认定为对自己子女的个人赠与,但父母明确表示赠与双方的除外。这30万元应当归刘桂华丈夫所有,刘桂华不能主张权利。对于后一部分25万元,既然是夫妻双方共同出资,理所当然属于两人的共同财产,对此刘桂华有权主张其中的1/2所有权。

3、双方父母购买婚房,离婚时怎分割?

案例:马玉明与妻子婚后第二年,由双方父母出资购买了住房。其中马玉明父母出资20万元,妻子父母出资8万元。其余10万元房款是马玉明夫妻共同向亲友借款。上月,因种种原因双方同意离婚,在房产分割上,妻子认为该房属于夫妻共有财产,应各1/2。马玉明以为,当初自己父母出资多,不应平均分配,对否?

法律点评:马玉明的“不应平均分配”之想法,于法无据。他们在婚后购买住房时,既有双方父母出资,又有夫妻二人共同借款。对于共同购房所借之款,属于夫妻共同债务,这不会存在争议。而对双方父母出资,尽管比例悬殊,但在法律上均属于婚后赠与行为。《婚姻法》第22条二款规定:“当事人结婚后,父母为双方购置房屋出资的,该出资应当认定为对夫妻双方的赠与,但父母明确表示赠与一方的除外。”既然是对夫妻双方的赠与,那么就属于共有财产,即使只是某一方父母赠与,也同样属于共有财产(除非赠与时明确表示赠与一方)。因此,依法应对该房平均分割。

4、父母赠与房产,可收回否?

案例:佟晓静与丈夫结婚不久,公婆将单位分的(居住权)平房交给佟晓静夫妻居住。房产登记证上属的是公公名字。后来公婆又买下此房的产权。房屋產权证上依旧登记在公公名下。再后来,佟晓静与丈夫购买楼房,搬出平房。该平房闲置两年后被动迁,价值数倍增长,最终出售19万元。公婆拿到此款后,只象征性地给佟晓静夫妻4万元。佟晓静与丈夫都理解为,当初公婆是将该平房给了他们俩,尽管没过户,但一直由他们俩居住,该房应属于佟晓静夫妻的,对否?

法律点评:佟晓静夫妻的想法只是个人的一种理解,没有法律依据。她们结婚后,公婆将该平房交给他们俩居住,并没有明确赠与她们,该房产居住权登记和后来变为产权登记都是佟晓静公公的名字,其财产权在法律上属于十分明确的,是佟晓静公公婆婆的财产。

退一步说,即便如佟晓静理解,公婆当初将平房赠与他们俩,那么,对于赠与行为,法律规定了赠与人“有条件”的任意撤销权,这个条件就是“财产转移之前”《合同法》第186条规定:赠与人在赠与财产的权利转移之前可以撤销赠与。而不动产的财产转移,是以过户登记为标志。就佟晓静所说情况,她公婆并没明确给他们俩,更何况该平房产权证没有过户呢!因此,佟晓静夫妻没权主张该房的产权。

5、婚内一方买卖房产,对方有份吗?

案例:马晓旭丈夫是个体经营户。在他们俩结婚前后,其丈夫用自己婚前积攒的28万元钱购置一处房产。5年后因该房产成倍增值,他以54万元出售。近日,马晓旭与丈夫离婚分割财产时,她丈夫认为这54万元是他个人婚前财产加赢利,完全属于他个人财产。对此,马晓旭应有份否?

法律点评:依据法律规定,该房产赢利(滋息)部分的26万元应属于共同财产,马晓旭应有1/2份额。最高法院适用《婚姻法》若干问题的解释(二)第11条规定:婚姻关系存续期间,一方以个人财产投资取得的收益;应当归夫妻共同所有的财产。而对于马晓旭丈夫用于投资的28万元婚前财产,仍属他个人所有。对于他婚前这部分个人财产,马晓旭无权主张权利。

综合点评:

4.劳动争议常见法律问题 篇四

作者：何勇

入库时间：2007年11月29日

随着《劳动合同法》的即将实施，法律环境与政策环境也将随之发生调整，这也使得企业原有的人事管理措施面临新的法律风险，并大幅增加企业的用人成本。目前上海不少企业相继聘请律师进行相关培训，上海中隆律师事务所高级合作人李国楚律师和朱静律师就目前一些企业采取的措施以及《劳动合同法》实施后企业可能会面临的几种常见法律风险进行分析，并提出了一些相应对策为企业调整人力资源管理思路、预先应对提供一些参考。

常见措施一：用人单位因对新员工的工作能力、工作态度不了解，在试用期内一般不与新员工签订劳动合同。

法律风险：用人单位需向该员工每月支付两倍工资；用人单位被视为与该员工已订立无固定期限劳动合同，该员工成为企业的“终身员工”。

相应对策：员工入职当天即与其签订劳动合同；为充分实现企业的用人自主决定权，在劳动合同中依法设立相应的条款；尽可能在试用期内决定该员工的去留。

常见措施二：许多用人单位担心若劳动合同期限约定过长，难以让表现不佳的员工离开公司或者出于其他考虑，将劳动合同的期限约定为一年甚至更短，即通常所说的劳动合同“一年一签”。

法律风险：用人单位未订立无固定期限劳动合同的，自第三次劳动合同等期限延续之日起，向员工每月支付二倍的工资。

相应对策：可将“一年一签”改为“三年一签”或“五年一签”；让两次订立固定期限劳动合同的时间不连续，即第一次固定期限劳动合同期限届满后，办理退工手续，过一定时间后再办录用手续；让员工自己书面要求订立固定期限劳动合同。

常见措施三：许多用人单位在《劳动合同》中约定：如员工提前辞职，应当向企业支付违约金。

法律风险：上述约定被裁决无效。

相应对策：企业可将与该员工商定的薪资划分为两部分，每月工资和履约后兑现的工资。在劳动合同中约定，其中履约后兑现的工资待劳动合同期限履行完毕后以“诚信履约奖金”形式一次性发放，如员工提前辞职，该部分不予发放。

常见措施四：大多数企业都由公司的管理部门单方面根据企业经营管理需要，制定并颁布实施制定了比较完善的规章制度，如劳动规则、员工守则、保密制度、培训制度、绩效管理制度等。

法律风险：企业自行制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，在工会或者全部职工认为不同意时，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，企业还应当承担赔偿责任。

相应对策：依据《劳动合同法》的程序要求制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度；应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

常见措施五：多数企业在招录员工时，除非劳动者明确要求，不会主动告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等相关情况。法律风险：劳动合同可能因为企业没有主动履行告知义务而全部或者部分无效；给员工造成损失的，可能需要赔偿其损失。

相应对策：企业在签订合同时，将上述内容写在合同的相应条款内。

常见措施六：连续设立试用期，既可以通过员工的实际工作表现来评估其工作能力，以决定是否留用，又可以合法支付相对较低的工资，降低成本。

法律风险：被劳动行政部门责令改正。

相应对策：设立符合 《劳动合同法》第十九条规定的试用期；试用期满后果断决定该员工的去留。

常见措施七：在试用期内对新录用的员工不满意，用人单位立即口头通知其不用继续上班。

法律风险：用人单位需要向员工支付一个月的工资作为经济补偿金；用人单位被裁决继续履行劳动合同，即不得不继续聘用该员工。

相应对策：与该员工协商一致，支付半个月工资的补偿金后，解除劳动合同；依据符合《劳动合同法》规定的情形，保留相应的证据，向其说明理由后，解除劳动合同。

出处：每日经济新闻

5.劳动争议常见法律问题 篇五

近年来，尤其是《劳动合同法》与《劳动争议调解仲裁法》实施以来，劳动者的维权意识越来越强、维权能力逐渐提高。但由于对维权所依据的劳动法、劳动合同法有关条文的理解要建立在对劳动法、劳动合同法的整体理解上去把握(有时还要结合立法目的和劳动法理论)，又由于受到专业知识和系统学习的限制，使得劳动者不可能在短时间内深刻理解和全面把握有关规定，使得很多劳动者在维权时不能充分利用法律赋予的权利充分维护自己的权利。

笔者在代理劳动者维权案件时，发现劳动者在涉及追索加班费的案件时，常常漏算有关事项，这些失误具有相当的普遍性。现笔者以代理的一则劳动争议仲裁案为例，简要分析一下这些常见失误，以帮助正在维权或将要维权的劳动者最大限度地维护自己的合法权益，并请专业人士批评。

一、据以讨论的案例——一个稍加改动的案例

李某于2007年1月1日入职某某软件开发咨询公司，从事软件开发工作。公司与李某口头约定月工资为6000元,奖金另计。直至2008年7月1日,公司方与申请人补签了期限为3年的书面劳动合同，但公司一直未按广州市规定为李某建立社会保险关系和缴纳各种社会保险费。

2009年3月1日，受市场原因和经济危机影响，公司未向工会和劳动部门报告决定裁员，向李某送达了解除劳动合同的书面通知。从入职到被裁以来，李某一直按照公司制度要求每日工作7小时，每周一至周六工作，周日和国家法定假日休息,经计算,李某从2007年1月1日到2009年3月1日共有100个周六工作。入职期间，公司未支付过李某任何奖金和加班工资。

李某被裁后，因公司拒绝支付加班费和经济赔偿金问题，李某提起劳动仲裁。

(为讨论和计算的方便，本文简化了原案案情并作了个别改动)

二、李某的劳动争议仲裁请求——带有普遍性的维权请求

李某根据自己对劳动合同法的学习，在劳动仲裁申请书中列明的仲裁请求共四项：

1、请求解除与公司的劳动合同;

2、请求公司加付未签劳动合同工资36000元(按月薪6000元计发6个月);

3、请求公司支付加班工资共计13793元(每周加班7×6-40﹦2小时,共工作100周,共加班200小时,计算公式:6000元÷(21.75×8小时)×200小时×200℅﹦13893元);

4、请求公司支付违法解除劳动合同经济补偿金15000元(按月工资6000元计算，工龄2年另2个月，计算公式：6000元×2.5﹦15000元)。

上述共计：64793元

5、请求公司按某某市规定为申请人建立从入职以来的社会保险关系和缴纳各种社会保险费。

上述劳动仲裁请求事项在“项目”上是正确的，但在具体请求或计算方法上存在常见的错误。

三、正确的劳动争议仲裁请求——基于权利最大化的维权请求

李某在提起劳动仲裁后，向本人咨询请求事项是否妥当，经本人点拨后将劳动仲裁申请变更为：

1、请求确认公司解除劳动合同的行为违法;

2、请求公司加付未签劳动合同工资48732元(按实际应付工资计算);

3、请求公司支付加班工资共计55172元(每周加班1天,共工作100周,共加班100天,计算公式:6000元÷21.75天×100天×200℅﹦55172元);

4、请求公司支付违法解除劳动合同经济补偿金36548元(按月平均工资8122元计算，2008年元月以前的工龄1年，经济补偿金和赔偿金为12183元，计算公式8122元×(1+50℅)﹦12183元;2008年之后的工龄1年零2个月，计算公式8122元×1.5×2﹦24366元)。

上述共计：140452元。

5、请求公司按某某市规定为申请人建立从2008年1月1日以来的社会保险关系和缴纳各种社会保险费。

读者通过对比不难发现，李某自拟的仲裁请求总额与律师计算的仲裁请求总额相差75659元——也就是说，李某漏算了75659元赔偿。

四、从本案看劳动者维权的常见错误

通过本案劳动者和律师在同样 “项目”上相差甚远的劳动仲裁请求事项的起草和计算，结合本人办理的其它劳动争议案件，不难发现：劳动者维权的常见错误有：

1、不当提起“解除劳动合同”请求(诉讼)主张或理由不当。

在用人单位违法解除劳动合同场合，《劳动合同法》等法律赋予劳动者可以主张继续履行合同的权利，而且“继续履行合同”在劳动争议的解决办法中具有优先适用效力。

在有的情况下，劳动者不主张解除劳动合同，而主张用人单位的解除行为无效，还可以争取到没有提供正常劳动期间的最低工资收入。(在我给出这个咨询意见时，几乎所有向我咨询的劳动者都会发出惊讶的声音：不上班，单位还要发工资?!但我要告诉大家，不管你相信不相信，这的确是我国劳动法赋予劳动者的权利，并且得到了司法判例的支持!)

由于劳动者因用人单位违法侵害劳动者权益而解除劳动合同和除此之外的劳动者解除劳动合同情形，在用人单位法律责任上有很多差别，在有的案件中，虽然劳动者提起解除劳动合同的主张是正确的，但由于错列理由或漏列理由，导致劳动者少得应得的经济补偿金(或赔偿金)。

在本案中，用人单位已经正式送达了解除劳动合同的书面通知，劳动合同已经解除，李某再要求“解除”，实属画蛇添足。但用人单位的该解除行为违法，故可以主张确认违法。

温馨提示：劳动者因“被炒”而提起劳动争议仲裁时，要慎重选择“解除劳动合同”主张和“继续履行劳动合同”主张;在主张解除劳动合同场合，要尽量多列明解除的理由和事实。

2、错误选择加班费计算方式，导致少算加班费总额。

本案中，李某在加班费问题上深受用人单位在该问题上错误认识的“毒害”，认为每周工作时间超过40小时的部分才算加班，按照“时薪”计算加班费，导致其漏算加班费4万多元，若不请教律师，则损失惨重。

在这个问题上，有的劳动者还误认为追讨加班费有时效限制，因此只要求用人单位支付从解除劳动合同之日倒推2年的加班费，主动放弃了自己能够证明的加班费主张。

温馨提示：加班费计算比较复杂、琐碎，在没有吃透法律规定时，要咨询当地律师或其他法律专业人士;尤其建议多咨询几次，因为即使律师，如果没有对相关问题有深入学习，也会计算失误。

3、在计算加付未签书面劳动合同双倍工资问题上依据失误。

本案中，李某以实际发放的月工资标准计算加付未签书面劳动合同双倍工资是失误，应以未签书面劳动合同的期间，除去头一个月期间后，按照剩余期间应付的工资标准为依据计算。

以李某为例，两种计算方法，劳动者少算1万多元。

温馨提示：劳动者维权时，要注意相似概念之间的差别，如果没有搞懂，应请教专业法律人士，千万不要用似懂非懂的劳动法知识作为武器去维权。

4、在计算经济补偿金(赔偿金)时方法错误。

本案中，李某以实际发放的月工资标准计算经济补偿金(赔偿金)是失误，应以应付的劳动者被解除劳动合同前12个月的平均工资标准为依据计算，并且应当考虑《劳动合同法》实施前后计算的差别，对两种时段分开计算。

以李某为例，两种计算方法，劳动者少算近2万元。

温馨提示：劳动者维权时，要注意相关法律法规的适用范围和法律的溯及力问题，注意不同法律在同一个问题规定上的变化和冲突，正确选择维权的法律依据。

5、要求单位购买社保的起始时间不当。

本案李某要求单位从入职时即2007年1月1日起为其购买各项社保，不会得到完全支持，正确的主张应当是要求单位从2008年1月1日起为其购买各项社保。

6.劳动争议常见法律问题 篇六

2.劳动是财富之父，土地是财富之母。——威廉·配第

3.劳动是个宝，人生不可少。

4.劳动是光荣的、崇高的、神圣的，是创造文明的一个伟大写照。

5.劳动是人类存在的基础和手段，是一个人在体格、智慧和道德上臻于完善的源泉。——乌申斯基

6.劳动是社会中每个人不可避免的义务。

7.劳动是神奇的，劳动是伟大的，因为无数的劳动者用自己的智慧和勤劳的双手，不仅编织了这个五彩斑斓的世界，而且创造了人类社会的灿烂文化。让我们由衷地向全世界的劳动者致以崇高的敬意吧!

8.劳动是一切知识的源泉。——陶铸

9.劳动是一种奉献，更是一种分享，分享劳动，也就是分享快乐，分享幸福，分享累累果实。从一个人对劳动的看法中，可以让我们清楚地知道，他的行为准则和道德品质。

10.劳动虽然很累人，但劳动的成果让人高兴。劳动是光荣的，劳动可以让人体会到生活的快乐和幸福。我今后还要多多劳动，培养自己热爱劳动的兴趣，在劳动中体会劳动的乐趣。

11.劳动永远是人类生活的基础，是创造人类文化幸福的基础。

12.每当清晨上班时，看着这凝聚了建筑工人的智慧与汗水的一幢幢高楼时，我的内心不由发出一声赞叹。每个城市的角落，似乎都会看一看默默工作在一线的建筑工人。

13.偶尔我抬头仰望，数十米高的脚手架上，他们的身影仿佛在半空中飞舞，只能隐约看到五颜六色的安全帽在跃动。这是他们在辛勤地工作。每一处的施工现场都能看到他们埋头苦干的身影，这是他们对工作的尽职，对建筑事业的热爱。

14.自己的双手寻来的果实，那怕是酸的，吃起来也象葡萄。

7.劳动争议常见法律问题 篇七

一、我国劳动争议调解状况

(一) 当事人的求助率较低

根据国家统计局公布的数据, 至2014年年底, 我国就业人员7.748亿人, 其中第一产业 (工业) 就业人员3.654亿人。根据全国总工会近年来对全国劳动争议发生率的全国性抽样调查, 我国劳动争议发生率为1.68% (即发生劳动争议的人次数占职工总人数的百分比) , 其中, 集体争议的发生率为1.12%。以劳动争议发生率计算, 2014年全国仅在第一产业企业发生的劳动争议涉及的劳动者数量就可能超过500万人。而在这一年, 全年全国劳动争议进入劳动调解程序的统计数据为318609件, 其中集体争议5357件。以同期劳动仲裁的人案比例换算 (同期劳动仲裁案件350182件, 涉及劳动者65.3472万人) , 涉及的劳动者人数也就在50万人左右, 即自愿接受劳动调解机构调解的劳动者人数只占争议总人数的10%左右。劳动争议当事人寻求劳动调解机构的调解比例是比较低的。

(二) 劳动争议进入调解程序的比例下降, 维持在一个较低的水平

自1987年我国恢复劳动争议处理制度以来, 我国劳动争议调解机构受理的劳动争议数量基本上是逐年有所增加, 但接受调解的争议与 (不愿调解或经调解不成) 进入劳动仲裁机构仲裁的案件数量相比, 总体比例是下降的。

1992年, 全国劳动调解机构受理劳动争议受理争议与同期进入劳动仲裁程序的争议数量之比约为3.5:1;这说明当时当事人在发生争议后接受劳动调解机构调解的积极性还是比较高的。2014年, 调解的争议数量与仲裁案件的数量比例为0.9:1, 反映出调解收案率与仲裁收案率的比例关系在近年来基本是稳定的, 相当部分调解不成的劳动争议要进入仲裁程序处理。

另有调查资料表明“在诉至法院的劳动合同纠纷中只有一成左右有争议经过企业内部调解机构的处理。”

(三) 调解的成功率较低且逐年下降

从目前工作的效果看, 调解成功率比较低是不争的事实, 这也是调解程序的“硬伤”。据现有的统计资料显示, 从2007年以来, 企业劳动争议调解委员会的调解成功率从18.5%不断下降, 目前维持在10%左右。

(四) 劳动争议调解机构的运转状况不佳

劳动争议调解机构的设立比例低。从企业调解委员会近年来的设立情况看, 调解组织设立比例和人员比例是下降的。目前, 设立调解委员会的企业比例为7.3%, 其中, 私营企业设立比例为2.4%。事实上劳动争议的地区和行业发生率也不平衡, 很多的企业劳动调解委员会一年也不调解一起争议, 形同虚设。

二、劳动调解制度存在问题及原因

我国劳动争议调解组织在劳动争议处理机制恢复初期工作还是有成效的, 为劳动关系的稳定和社会的发展提供了有效地服务。但是, 近年来全国劳动争议调解组织的运行总体上出现了大面积的“滑坡”现象, 调处争议的机能大大弱化, 调解效果不够理想。

(一) 企业内部调解机制是一个建构封闭, 缺乏中立性的调解机制

目前的企业劳动调解机构只负责调解发生在本企业内部的争议, 不能处理跨企业、跨行业的劳动争议以及劳务派遣引起的争议。企业劳动调解委员会基本上是一个与世隔绝的组织, 不需对谁负责。即使在职能履行不能时, 既不需对企业负责, 也不需要对职工负责。这样的情况下, 作为调解人员, 调与不调一个样, 调成与调不成一个样, 难有工作的积极性。在国有企业内部调解中, 工会代表既是调解委员会主任, 工会成员又是劳动者的代表, 既是“裁判员”, 又是“运动员”, 中立性难以保证。

(二) 处理争议在范围上的局限性

从现行的企业调解委员会的受理范围看, 它不具有调解集体争议的权限, 只负责调解本企业内部发生的个体争议, 不负责调解集体争议。

(三) 调解结果无法律上的强制力

当事人经调解达成一致并签订调解协议的, 虽然法律规定经调解员签名并加盖调解组织印章后生效, 对双方当事人具有约束力, 当事人应当履行。但这种约束力并不是法律上的约束力, 没有强制执行力, 依靠的是当事人的自觉履行。当事人即使不履行, 也不会产生法律上的不利后果, 不承担法律上的责任。

三、劳动争议调解制度的改革和完善

调解的本质特征和内在要求是调解人立场中立, 不偏不倚。企业内部劳动争议调解功能弱化, 主要的原因是其内部性, 封闭性, 缺乏社会性和中立性, 难以保证其中立的调解立场, 难以为争议双方所信服。因此, 要围绕强化劳动争议调解机构的调解功能, 对劳动争议调解机制进行重塑。

(一) 强化企业调解委员会调解功能

由于法律明确规定, 企业调解委员会的成员由企业内部人员担任, 所以在现有体制下, 企业调解委员会在组织结构的社会化方面, 难以有所突破。但是, 可以通过调解机构组织上的对等性, 实现其中立性。

1.企业调解委员会的组成实行劳动者和用人单位双方对等制。企业调解委员会是调解机构, 不是仲裁或司法机构, 不需要对劳动争议的事实进行调查, 对是非进行判断, 不需要表决, 因此, 调解委员会的组成应当归位为劳动关系双方代表对等组成。

2.重新定位工会在企业调解委员会中的角色。工会是职工代表大会的执行机构, 是全体工人利益的代表。因此, 应当重新把工会代表定位为代表职工一方的代理人。

3.调解程序的重新设计:组织调解, 应当由调解委员会成员共同主持。发生劳动争议后, 双方同意由企业劳动调解委员会调解的, 调解委员会成员由职工一方代表 (即工会常设代表) 、企业方 (常设) 代表共同主持调解。由争议一方的职工和企业主或其就争议临时指派的代理人共同参加。

4.对调解委员会主任职责的重新定位:调解委员会主任只起主持调解的作用, 在调解中和另外的调解委员的地位、职责平等。

(二) 加强基层民间调解组织的建设, 提升对劳动争议的调解功能

目前, 大多数企业, 特别是私营企业、三资企业、外资企业内部并没有建立调解委员会, 在这类劳动争议的调解上, 民间调解组织大有可为。

1.基层民调组织要调整思路, 树立“守土有责”的观念, 主动提供调解服务。要根据所在区域的特点, 在企业集中地、劳动争议多发地、非公企业集中的商业街区建立工作站, 主动接受调解咨询、开展调解服务;要和所在区域内的企业界、工会界建立联系, 取得信任。

2.调解组织的组成要体现中立性。基层民间调解组织可以在组织内组成相对独立的劳动争议调解委员会, 按照三方原则, 由本调解组织所在区域内的企业团体、工会团体各推荐一名代表, 以及社区内一名在劳资关系上立场中立, 为人正直, 威信较高的人士任调解委员会主任。也可以以县 (区) 为单位建立劳动争议调解员名册, 统一选任素质较高的人员担任调解员, 发生争议后, 由争议双方从名册中自由选定调解员。

3.区别争议的复杂性实行繁简分流, 开展灵活的调解。如果争议简单, 可以由一名立场中立的调解员主持调解;如果是复杂的争议, 可以按照“三方原则”组建调解委员会进行调解。

(三) 从体制上对现行调解机构和调解机制进行根本性变革

1. 改革调解机构, 成立企业外部的、独立的、中立的劳动争议调解组织

现行劳动争议调解功能的弱化, 主要是由于企业内部劳动争议调解委员会的内部性和结构上的封闭性, 因此, 将劳动调解组织从企业内部移出企业, 建立专门的、社会化的劳动争议调解组织应当是劳动争议调解体制改革的基本方向。

(1) 建立独立的劳动争议调解组织的必要性。建立脱离企业控制, 立场中立的劳动争议调解组织, 是提高调解组织的调解机能, 适应新形势下劳动争议调解需求的客观要求。与企业内部的调解相比, 外部的调解机构能够真正按照“三方原则”的要求, 由中立方 (政府行政部门代表或者社会中立方) 、用人单位组织代表 (企业团体代表) 和劳动者组织代表 (工会代表) 等持三方不同立场的调解参与者组织调解劳动争议, 可以在调解立场上实现和体现中立的立场, 为调解的有效开展、公平开展奠定基础。

(2) 劳动调解机构的模式选择。独立的劳动争议调解组织, 其独立性的体现, 在于不受企业干扰;其中立性的体现, 在于争议处理中没有自己的利益, 否则, 也不能保证其中立性。“符合市场经济规律的劳动争议调解应当是立场中立的调解, 是调解者与申请调解的双方当事人没有经济利益或任何其他利害关系的调解制度。”关于劳动争议调解组织的结构, 有两种模式可供选择, 一种是由政府主导的“三方原则”调解组织模式;一种是社会化的, 由民间中立力量主导的纯民间调解组织模式。前者模式下, 调解委员会的主席由政府劳动部门代表担任, 后者模式下, 调解委员会的主席由民间中立人士担任。选择哪种模式, 要根据国家的市场经济发展状况、社会信用体系的完善程度等多种因素, 整合现有的处理资源, 慎重加以选择。从国外的实践经验看, 市场化程度高、社会信用体系健全的国家, 一般采用民间调解组织模式;政府对于经济介入比较强, 社会信用体系不完善的国家, 多采用按“三方原则”组建调解组织模式。我国目前还处于社会主义市场经济体制初建时期, 市场化程度不高, 社会信用体系尚不健全, 且1990年9月7日, 全国人大批准了《三方协商促进履行国际劳工标准公约》, 为我国劳动争议处理, 包括调解制度中应用三方原则提供了法律依据。

在这种情况下, 我国劳动争议调解组织应当按照“三方原则”组建新的劳动争议调解组织。

(3) 对建立独立的劳动争议调解组织及其运作模式的初步设计。在条件成熟的情况下, 我国应当建立独立于企业之外, 由政府主导, 按照“三方原则”设立的劳动争议调解组织。其机构设置。可由劳动和社会保障部牵头, 组建全国性的、专门的劳动争议调解委员会。调解委员会可由三级组成, 全国劳动争议调解委员会、省级劳动争议调解委员会和市级劳动争议调解委员会, 机构隶属于各级劳动行政机关。其中, 全国和省级的劳动争议调解委员会不负责调解具体的劳动争议, 只是行使对下的业务指导和人员培训工作。市级劳动争议调解委员会负责所在地区劳动争议案件的调解工作。调解委员会人员的组成:聘请法律专家、律师、退职法官等担任调解委员会专职或兼职调解员, 由市级工会推荐一定数量的职工代表担任劳方调解员;由企业界团体推荐同等数量的代表担任企业方调解员, 以市为单位建立调解员名册供当事人选择。调解机构的经费由政府、企业团体和工会分担。

2. 将集体争议纳入劳动争议调解的范围

市场经济国家劳动争议处理制度中, 很重要的一条经验就是区分集体争议和个体争议, 分别采用不同的处理方式。对于个体争议, 因各国政治制度、法律传统的不同, 程序差异性较大, 一般而言, 都不排斥调解, 只是是否提供专门调解机构的调解或是在何种程序中调解以及调解程序是否前置和必经, 各国做法不一。对于集体争议, 通行做法是适用“调解―仲裁”的方式, 对于集体谈判无法解决的争议, 则由半官方的调解机构进行调解, 无法调解或者调解不成的可进行仲裁。

我国对于集体争议, 现行处理体制下并没有纳入调解机构调解的范围。只是规定了双方发生集体争议后, 应当通过协商和政府主管部门协调解决。对于能否进行调解, 以及由何机构调解并没有作出规定。在现行企业内部调解机构组织调解的模式下, 集体争议确实不应当由企业劳动争议调解委员会组织调解。因集体争议一般由工会代表劳动者提起, 如果由企业调解委员会组织调解, 同样会发生工会既是当事人一方, 又是调解活动组织者的尴尬局面。但是, 在劳动调解组织由企业内部独立出去, 成为中立的社会化的调解组织后, 把集体争议纳入调解范围, 使集体争议从谈判、签订到履行过程中发生的争议都能够得到及时调解, 对于集体合同制度的健康发展是很有意义的。

3. 建立劳动调解协议的信用保障机制, 促使当事人在达成调解后自觉履行协议义务

实践中, 达成调解又事后反悔的情况屡见不鲜, 不仅浪费调解资源, 而且这种不诚信的行为, 也直接影响到整个社会的信用。为此, 应当建立一种对不能自觉履行劳动争议调解协议的行为进行规制的机制。“从经济学的角度分析, 调解协议虽然没有强制执行力, 但协议的签订却产生了一种信赖利益, 不履行协议, 就是对这种信赖利益的损害, 应当承担对方为此而产生的成本损失。”可以由此设计三项经济惩罚性机制, 使悔约者为自己不诚信的行为付出一定的代价:第一, 建立不履行劳动调解协议的违约金赔付机制。调解协议中具有信赖利益, 则违反协议约定, 不能自觉履行协议义务, 就侵害了这种可期待的利益, 协议另一方有权主张违约金。为此, 在劳动争议协议中应当增加违约金条款。第二, 建立违约者承担调解费用的机制。劳动调解组织根据劳动争议双方的申请组织调解, 必然会产生成本, 如果协议一方在达成调解后不能自觉履行协议, 则调解过程就变得毫无价值, 并会增加对方为解决争议所付出的成本, 因此, 这种资源损失和对方的成本损失也应当由不履行协议的一方承担。第三, 把企业遵守调解协议的情况纳入企业社会信用情况的评价指标系统, 对根本不遵守调解协议, 不讲诚信的企业在社会征信系统中予以公布, 使其在银行信贷、贸易等方面受到负面影响, 促使其在以后自觉履行协议。

摘要：对我国劳动争议调解制度的运行状况进行了实证分析, 认为劳动争议调解机构功能弱化, 化解劳动争议的能力不足是目前存在的突出问题。对劳动争议调解制度的改革提出构想:当前要增强现有调解组织的社会化程度, 强化调解机构的调解功能。长远改革目标是改革调解机构, 成立企业外部的、独立的、中立的劳动争议调解组织。建立劳动调解协议的信用保障机制, 促使当事人在达成调解后自觉履行协议义务。建立合格的“调解人”选用和培养制度。

关键词：劳动争议,调解制度,改革

参考文献

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[5]马涛.浅谈如何建立劳动争议调解工作新机制[J].兵团工运, 2007 (04) .

8.双重劳动关系法律问题研究 篇八

【关键词】双重劳动关系；缺失；保护

一、双重劳动关系概述

双重劳动关系，是指一个劳动者在同一时期与两个不同的用人单位建立劳动关系，或者事实上存在两个劳动关系，每个关系都符合劳动关系的形式要件或事实要件。简单的理解就是劳动者在没有和原用人单位解除劳动合同,终止劳动法律关系的情况下又在其他单位参加工作获取劳动报酬而形成的劳动关系。

二、我国双重劳动关系法律规制的现状

2007年《劳动合同法》的颁布在总结之前各地法规的实践经验的基础上首次在法律的层面明确了双重劳动关系，在部分领域突破了单一劳动关系的束缚。主要体现在《劳动合同法》第68条至第72条对非全日制用工的规定，以及第39条第四项的规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以与其解除劳动合同”《劳动合同法》对于经济体制转型造成的双重劳动关系或者说对于无论何种形式的双重劳动关系并没有专项条款进行规定，只在39条第四款做了规定。

但是《劳动合同法》只在法律层面明确了双重劳动关系，对双重劳动关系进行限制的态度并未从根本改变。受《劳动合同法》保护的双重劳动关系必须具备两个条件：其一，非全日制用工；其二，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行，否则用人单位可以强制解除劳动关系。从这个角度看，《劳动合同法》不是保护全部的双重劳动关系，只是保护双重劳动关系中的一种特殊形式——兼职。

三、我国双重劳动关系存在的法律问题

1.有关双重劳动关系的法律规定不明确。劳动法及劳动和社会保障部制定的部门和地方性法规对兼职劳动在劳动合同管理中的一些特殊性问题缺乏具体规定，导致可操作性不足。《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”从该法条来看，法律对双重劳动关系的规定是不明确的。我们并不能依据该条规定推导出劳动法是肯定双重劳动关系，还是否定双重劳动关系，也推导不出严格禁止双重劳动关系的结论。

为了弥补现行《劳动法》规定中存在的不足，劳动和社会保障部2003年颁布的《关于非全日制用工若干问题的意见》明确规定：“从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。”《意见》还对非全日制用工的工资支付、社会保险以及劳动争议处理等方面做出具体规定。职工可在外兼职，但如因从事兼职工作，而给用人单位造成损失时，用人单位可要求职工及兼职单位共同承担赔偿责任。我国对非全日制就业的立法只停留在合同的层面。

2.有关双重劳动关系法律规定的内容不完善。法律规制的内容不完善，不利于保护兼职劳动者的合法权益。在社会保险方面，《社会保险费征缴暂行条例》第2条第2款规定，“本条例所称缴费单位、缴费个人，是指依照有关法律、行政法规和国务院的规定，应当缴纳社会保险费的单位和个人。”但是，对于具有双重劳动关系的劳动者来说，与其存在劳动关系的两个用人单位究竟哪个用人单位负有缴纳社会保险的义务，还是两个用人单位都应向社会保险机构缴纳社会保险法律并无明文规定。致使双重劳动关系劳动者的社会保险权益得不到应有的保障。

劳务派遣中，有关雇主责任的法律规定不明。劳务派遣造成雇佣劳动与使用劳动相分离，派遣员工在劳动过程中发生的纠纷有可能因派遣机构与要派企业之间的约定不明，从而产生无人负责的状态，以致无法保证派遣劳动者的合法权益。“因社会保险征缴条例中缺乏对双重劳动关系的规定，而我国《劳动合同法》第59条仅规定，劳务派遣单位应与要派企业订立劳务派遣协议，约定社会保险的数额与支付方式，并未明确规定社会保险是由派遣单位还是由要派企业缴纳。所以，现实中存在許多劳务派遣机构非法侵占派遣员工的社会保险费的情况。如以内地社会保险标准为在经济发达地区的派遣员工缴纳社会保险，甚至有些非法劳务派遣机构根本就不给其派遣员工缴纳社会保险。因此，完善劳动法律法规迫在眉睫。”

3.现有法律规定之间存在效力争议。《工伤保险条例》第2条规定，“中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。有雇工的个体工商户参加工伤保险的具体步骤和实施办法，由省、自治区、直辖市人民政府规定。”但该条例并没有明确规定双重劳动关系的工伤保险缴纳办法。

2004年原劳动和社会保障部在《关于实施工伤保险条例若干问题的意见》中才做出解释：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费，职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”这个意见明确规定了双重劳动关系劳动者的工伤保险缴纳办法和争议解决方法。《工伤保险条例》是行政法规，《关于实施工伤保险条例若干问题的意见》是部门规章，二者是不同位阶的法，效力层次不同。且《关于实施工伤保险条例若干问题的意见》与《劳动法》、《劳动合同法》相比而言，效力层次更低。

四、双重劳动关系法律制度的完善

1.完善劳动立法，明确双重劳动关系的法律地位。双重劳动关系作为劳动关系的一种特殊表现形式，立法上不能一方面承认它的一种表现形式，而否认它的另一种表现形式。因此应以基本法律的形式明确承认双重劳动关系存在的合理性，将劳动者的第二重甚至第三重劳动关系都纳入劳动法的调整范围，而不管该劳动关系是劳动合同关系还是事实劳动关系。这样才能真正贯彻劳动法的精神，保护劳动者的合法权益。

2.明确双重劳动关系的劳动基准。双重劳动关系最大的问题就是劳动者是否过度劳动影响自身身体健康和企业生产经营，因此，要规范双重劳动关系务必确立双重劳动关系的劳动基准，包括工时制度、最低工资制度等。

劳动基准最重要的限制是最高工时的限制。在我国，学者们一般认为，工作时间立法除了具有保障劳动者权益之外，还具有提高劳动者素质以及劳动效率、解决劳动就业问题等意义。兼职劳动时间应受最高工作时间以及休息时间的限制，劳动者不能在最高工作时间之外以及假期从事兼职劳动。

最低工资保障制度是劳动基准法的一项重要内容。在双重劳动关系中，如果最低工资标准合并使用，既不能实现该制度的根本目的，又有背于劳动者选择双重劳动关系的初衷，而且也很难调和各用人单位之间的关系，故应分别适用于每一个用人单位。

3.协调双重劳动关系和竞业禁止的关系。劳动者具有自由选择职业和劳动的权利，因为这两项权利直接关系到对劳动者生存权的保障。但鉴于竞业禁止直接关系到原用人单位的利益和保护企业商业秘密，各国都肯定竞业禁止约定的法律效力。因此，劳动者如果与用人单位对竞业禁止进行约定的，则应当受此约定的限制，须征得原用人单位同意，才能与其他用人单位建立第二重、三重劳动关系，而违反该约定就应该承担违约责任。劳动合同法还应明确限制具体的人员类型及行业。如：禁止国家公务员进行某些兼职，禁止国有公司、企业的董事、经理等高级管理人员兼任同类企业的职务，某些用人单位与劳动者约定劳动者不得进行兼职。

4.建立双重劳动关系告知制度。由于双重劳动关系的这种复杂性，用人单位在招聘兼职人员时就可能承担了额外的风险，故劳动者在已建立一重劳动关系后，在与新的用人单位建立劳动关系时，负有告知义务，新的用人单位对此事项具有知情权。建立双重劳动关系客观上可能会对原用人单位造成损害，劳动者对于原用人单位负有通知义务。关于建立第二重劳动关系是否需要经过原用人单位同意，除非劳动合同对此有特别的约定，否则劳动者只负有通知的义务。因为，如果双重劳动关系的建立造成了劳动者对于履行原劳动合同义务的严重影响，法律己经赋予了原用人单位解除劳动合同的权利，在造成实际经济损失时还赋予了其索赔的权利，原用人单位的权益已经获得了足够的保障。

5.建立健全社会保险体系。①工伤保险问题。我国《工伤保险条例》对双重劳动关系并未做出具体明确的规定，双重劳动关系工伤保险的相关规定主要体现在部门规章和一些地方性法规中。如《关于实施工伤保险条例若干问题的意见》规定：“职工在两个或两个以上的用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费，职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”这个意见明确规定了双重劳动关系劳动者的工伤保险缴纳办法和争议解决方法。因此，从保障劳动者权益的角度出发，双重劳动关系劳动者因从事新用人单位的劳动而发生工伤事故时，新的用人单位就应成为工伤保险责任的主体，应为该双重劳动关系的劳动者办理工伤保险手续。

在劳务派遣工伤保险中，根据《劳动合同法》第59条的规定，法律并未明确规定社会保险的具体支付方式。因此，法律应明确规定派遣机构有义务为派遣劳动者按其实际收入购买当地政府为灵活就业人员开设的社会保险品种，包括为派遣劳工缴纳工伤保险费。而要派单位则无需再为派遣劳工缴纳工伤保险，从而明确划分劳务派遣中派遣单位与要派企业的工伤保险缴纳义务。“在劳务派遣中，在派遣机构未履行缴纳工伤保险费义务的情况下，当派遣劳动者发生工伤事故时，派遣机构和要派企业在具体责任分担问题上，可借鉴美国的做法：以要派企业与派遣劳动者的关联程度为标准，承担“共同雇主责任”，派遣机构与要派企业都要承担一定的责任。劳动者的一些重要权利如最低工资、工伤事故的赔偿等等被侵害时，应规定派遣机构与要派企业负共同雇主责任即连带责任，如果派遣机构没有为派遣劳动者缴纳工伤保险，导致派遣劳动者无法获得充分的工伤补偿时，要派企业必须对派遣劳动者负“次要雇主”责任。

②养老保险问题。我国现行《养老保险条例》未将双重劳动关系纳入其调整范围，因此，完善我国的养老保险制度，明确规定具有雙重劳动关系的劳动者其养老保险的征缴和管理办法势在必行。首先，建立统一保险账户。城镇的养老保险是由直辖市和设区的市进行统筹管理，农村的养老保险也是由地区原则上以县为单位进行统筹管理。至于缴费比例，则应按所发工资的相应比例计算，与其他单一劳动关系的劳动者一样按比例缴纳。其次，明确劳动者的义务。根据《社会保险费征缴暂行条例》第3条第一款的规定，基本养老保险的征缴范围包括：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私人企业和其他城镇企业及其职工，实行企业化管理的事业单位及其职工。因此，为职工缴纳个人养老保险费是企业应尽的义务。当存在双重劳动关系时，基于社会保险的社会保障目的，劳动者应按多重劳动关系缴纳多份养老保险费。最后，明确用人单位的义务。养老保险法律法规应规定，当劳动者与用人单位之间存在双重劳动关系时，有几个用人单位就缴纳几份养老保险费，每个用人单位都负有为其建立劳动关系的劳动者缴纳养老保险的义务。用人单位对劳动者的责任是多方面的，包括在劳动法意义上保证劳动报酬获得权、社会保险和社会福利待遇权等。社会保险的缴纳影响劳动者个人将来的生活状况，劳动行政部门应加强对用人单位的监督。

五、结语

9.常见的几种无效劳动合同 篇九

个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多数极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立……”，因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。

显失公平的合同

部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时，一定要逐条审查，对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。

胁迫的合同

一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金，并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

附带保证的合同

部分企业为约束劳动者的行为，在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。

10.劳动争议案件问题的解答 篇十

（147号文）

作者:广东省高院

时间:2017-08-09

来源：网络

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21广东省高级人民法院2017年8月1日印发《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》（147号文）

为统一劳动争议案件的审理标准，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律以及最高人民法院关于审理劳动争议案件相关司法解释的规定，结合我省法院审判工作实际，提出如下解答意见：

1.个人承包、挂靠、借用他人营业执照经营情形下的用工关系如何确定

个人承包、挂靠他人经营或借用他人营业执照经营的，承包人、挂靠人或借用人自行招用的劳动者不受发包人、被挂靠人或被借用人管理和支配，劳动者的工资也并非由发包人、被挂靠人或被借用人支付，双方之间的关系不符合劳动关系的特征，因此，被招用的劳动者主张与具有用工主体资格的发包人、被挂靠人或被借用人存在劳动关系的，一般不予支持。发包人、被挂靠人或被借用人须承担相应责任的，可结合具体的案情并参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第13条规定处理。

2.快递、送水等从业人员与其用工单位之间的关系如何认定

快递等相关行业中，用工单位可与快递人员等建立多种形式的用工关系，快递等人员与其用工单位之间的关系，应按双方的约定认定。但如果用工单位依法制定的各项劳动规章制度适用于该劳动者，该劳动者亦受用工单位的劳动管理，从事用工单位安排的有报酬的劳动，且该劳动者提供的劳动是用工单位业务的组成部分，应认定双方存在劳动关系。3.出租车公司与出租车司机的用工关系如何认定 国务院办公厅《关于进一步规范出租汽车行业管理有关问题的通知》及广东省人民政府《广东省出租汽车管理办法》均规定出租汽车企业须依法与驾驶员签订劳动合同和参加社会保险，因此，以承包、租赁等方式经营的出租车司机主张与出租车公司存在劳动关系的，予以支持。但出租车司机自行招用的代班司机系出租车司机自行招用，不受出租车公司管理和支配，不宜认定代班司机与出租车公司存在劳动关系。4.村委会等基层自治组织聘用人员关系如何认定

村民委员会、居民委员会与其对外招聘人员发生的用工关系符合劳动关系特征的，应按劳动关系处理。

5.因劳动者过错造成用人单位损失，用人单位能否在劳动合同解除后要求劳动者承担赔偿责任

劳动者在劳动关系存续期间因故意或重大过失造成用人单位直接经济损失，用人单位在双方劳动合同解除后要求劳动者一次性赔偿的，予以支持。劳动者应承担赔偿数额根据劳动者的过错程度等具体情况酌情确定，且不得把属于用人单位应承担的经营风险扩大由劳动者承担。

6．劳务派遣中，劳动者请求用人单位和用工单位连带支付加班费的，应否支持

根据《中华人民共和国劳动合同法》第六二条的规定，加班费、绩效奖金应由用工单位负责支付。但实践中并不容易将劳动者的正常上班时间、工资与劳动者的加班时间、加班费进行明确区分，为维护劳动者的合法权益，在劳务派遣争议纠纷案件中，涉及到追索劳动报酬的，如不能明确区分基本工资与加班费，劳动者请求由用工单位与劳务派遣单位连带支付劳动报酬的，予以支持。7．用人单位以劳动者违反计划生育规定为由解除劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金

用人单位以劳动者违反让划育规定为由解除与劳动者劳动合同的，劳动者要求用人咩位支付违法解除劳动合同的赔偿金，予以支持。但劳动合同、集体合同、用人单位规章制度另有约定的除外。

8．劳动者以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款情形为由主张被迫解除劳动合同是否应在离职时明确提出

劳动者以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款情形为由主张被迫解除劳动合同，应当在离职时明确提出，劳动者在离职时未以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款情形为由主张被迫解除劳动合同，其之后以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款情形主张被迫解除劳动合同经济补偿金的，一般不予支持。

9.因企业搬迁引起的劳动合同履行问题如何处理

企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。10.职工因病或者非因工死亡，其遗属能否主张一次性救济金（或供养直系亲属生活补助费）职工因病或者非因工死亡，其遗属依据《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》主张丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金（或供养直系亲属生活补助费）、一次性抚恤金的，予以支持。11.非法用工单位伤亡人员能否直接向人民法院起诉要求用工单位支付一次性赔偿 非法用工单位伤亡人员（含死亡职工的近亲属）依据相关行政部门出具的非法用工处理意见要求单位支付一次性赔偿的，予以支持。非法用工单位伤亡人员不能提供相关行政部门出具的非法用工处理意见，人民法院可以根据查明的事实及《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定认定非法用工关系是否成立，并据此认定非法用工单位应承担的赔偿责任。12.工伤保险条例中的上如何认定？

计算职工工伤保险待遇时，如需要参照“统筹地区上职工平均工资”“统筹地区上职工月平均工资”计算，按工伤职工发生事故时已公布的上职工平均工资认定。13.达到法定退休年龄人员受聘到用工单位工作期间因工作原因受到事故伤害的处理原则 达到法定退休年龄的人员受聘到用工单位工作期间，因工作原因受到事故伤害或患职业病，经劳动行政部门认定为工伤的，可参照《工伤保险条例》处理；未被认定为工伤的，人民法院应告知其按照人身损害赔偿相关规定进行处理，如其坚持主张工伤保险待遇的，判决驳回其诉讼请求。

14.因生产安全事故发生工伤或患职业病的劳动者或其近亲属在劳动争议案件中能否一并主张精神损害赔偿

为减少当事人讼累，因生产安全事故发生工伤或患职业病的劳动者或其近亲属在劳动争议纠纷案件中一并主张精神损害赔偿的，人民法院可一并处理，并根据工伤职工的工伤或职业病情况酌情确定精神损害赔偿数额。

15.因生产安全事故受到伤害的从业人员及职业病患者主张工伤保险待遇后，又请求人身损害赔偿的，如何处理

劳动者因安全生产事故或患职业病获得工伤保险待遇后，以人身损害赔偿为由请求用人单位承担赔偿责任的，如人身损害赔偿项目与劳动者已获得的工伤保险待遇项目本质上相同，应当在人身损害赔偿项目中扣除相应项目的工伤保险待遇数额，若相应项目的工伤保险待遇数额高于人身损害赔偿项目数额，则不再支持劳动者相应人身损害赔偿项目请求。工伤保险待遇与人身损害赔偿本质上相同的项目表：

工伤保险待遇项目 人身损害赔偿项目 住院治疗的伙食补助费 住院伙食补助费 停工留薪期工资 误工费 一次性伤残补助金、伤残津贴 残疾赔偿金 丧葬补助金 丧葬费 供养亲属抚恤金 被扶养人生活费 一次性工亡补助金 死亡赔偿金 安装假肢等辅助器具费 残疾辅助器具费 16.劳动争议案件中涉及补缴社保费的该如何处理

劳动者请求用人单位补缴其在职期间社会保险费的，不属劳动争议处理范围，不予处理。劳动者自行向社保部门补缴社会保险费后，要求用人单位赔偿其自行补缴部分的，予以支持，但支持的范围仅限于用人单位应缴纳部分。17.法院查明不存在劳动关系后如何处理

仲裁机构以双方之间不存在劳动关系为由做出不予受理裁决，当事人不服向人民法院起诉的，人民法院审查后发现双方之间不存在劳动关系，可向劳动者释明转换适合程序，劳动者不同意转换为适合程序进行审理的，应当裁定驳回当事人的起诉。

18.对于终局裁决案件，如劳动者已向人民法院提起诉讼，用人单位能否依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定提出抗辩 劳动者依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据该法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。用人单位的抗辩，除属于针对劳动者的诉讼请求提出的抗辩外，不得超出用人单位申请撤销的理由及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的范围。

19.劳动者在仲裁时仅主张解除劳动合同的经济补偿金，后在诉讼中主张赔偿金如何处理 解除劳动合同的经济补偿金和违法解除劳动合同的赔偿金均系基于解除劳动合同这一事实产生，当事人在申请劳动仲裁时主张解除劳动合同的经济补偿金，后在诉讼中变更为主张违法解除劳动合同的赔偿金的，可认定该诉讼请求与讼争劳动争议具有不可分性，应予合并审理。

20.退休人员就调休前的事宜发生劳动争议的，仲裁时效何时起计

根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第11条的规定，达到退休年龄人员与用工单位之间的关系为劳务关系。劳动者达到退休年龄还继续在用人单位工作，后双方就退休前的事宜发生劳动争议的，仲裁时效从该劳动者达到退休年龄之日起计算。21.劳动者能否要求用人单位支付违约金

《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条只是对用人单位要求劳动者支付违约金作出限制，并未禁止劳动者主张违约金。因此，在法律法规未对违反劳动合同的违约金性质和适用条件作出具体规定的情况下，劳动者可以同时主张违约金、经济补偿金，劳动者依据劳动合同的约定要求用人单位支付解除劳动合同的违约金的，予以支持。22.劳动争议案件能否适用一审终审 根据《广东省高级人民法院关于适用小额诉讼程序审理民事案件的操作指引》第1条的规定，对于劳动关系清楚，仅在劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金等给付数额、时间上存在争议的劳动合同纠纷案件，如当事人请求的单项数额均符合《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十二条“基层人民法院和它派出的法庭审理符合本法第一百五十七条第一款规定的简单的民事案件，标的额为各省、自治区、直辖市上就业人员年平均工资百分之三十以下的，实行一审终审”规定条件的，法院可适用小额诉讼程序审理。23.用人单位和劳动者在诉前达成调解协议的，能否申请法院进行司法确认

根据《广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅、广东省总工会、广东省工商业联合会、广东省企业联合会关于进一步加强调裁诉衔接多元化解劳资纠纷的意见》及《广东省高级人民法院关于非诉讼调解协议司法确认的指导意见》的规定，劳动争议纠纷在非诉讼调解组织主持下达成调解协议后，当事人可向有管辖权的人民法院申请确认调解协议效力，人民法院依法审查后对符合条件的可出具民事调解书予以确认。