组织调查介绍

2024-08-25

组织调查介绍（共11篇）

1.组织调查介绍篇一

2022组织介绍信

随着社会不断地进步，我们越来越需要介绍信，介绍信是用来介绍本单位人员到有关单位去接洽事情、办理公务的一种专用书信。那么你有了解过介绍信吗？下面是小编为大家整理的2022组织介绍信，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

2022组织介绍信1

党委(党总支)：

xx是我确定的.入党发展对象，其亲属_等人在贵单位工作，为全面了解该同志的情况，现对其亲属及主要社会关系的政治情况进行如下调查：

1、被调查人与该同志的关系;

2、被调查人的职业;

3、被调查人的政治表现，

4、被调查人其它应说明的政治历史问题。

秦皇岛市__镇党支部

_年_月_日

2022组织介绍信2

中国共青团团员组织关系介绍信位学生来自榕江县乐里中学，兹介绍位学生来自榕江县乐里中学，由于升学到你处报到，请接转组织关系为谢。到你处报到，请接转组织关系为谢。

姓名：

性别：

出生年月：

材料份数：

团费缴至何时：

备注：

2.组织调查介绍篇二

在卫生体系的组织中,简单的市场主导和政府主导都会带来负面的影响,大多数学者认为市场机制和政府干预必须同时发挥作用。Enhoven[1]早在20世纪80年代就提出了利用市场竞争提高效率,同时利用政府干预弥补市场失灵的卫生体系组织模式,也就是“管理竞争”(Managed Competition)的模式。管理竞争的模式被国际社会普遍认为是一种理论上完美的模式,然而这种组织模式同时也需要高度的组织管理水平。近30年来,荷兰、瑞士、以色列、包括德国,都在试图实施管理竞争的模式。在本文中,笔者将介绍荷兰近30年来的卫生体系组织模式的发展变化以及其成功和不足之处,为中国的医疗卫生体制改革提供经验。

一、荷兰社会经济以及卫生服务概况

荷兰王国位于西欧北海沿岸,与德国、比利时接壤,国土面积41 532 km2,领海7643km2,2007年人口总数为1636万人。

2004年荷兰卫生总费用为5957.9亿欧元,其中公立来源费用4037.6亿欧元(67.77%),商业保险公司来源费用847亿欧元(14.22%),其他来源费用1073.3亿欧元(18.01%),人均卫生费用3661欧元。2004年荷兰卫生总费用占GDP的百分比为12.8%。

据最新的国家健康状况报告,van Oers总结,荷兰的大部分人口享受着较高的主观健康状况[2]。2002年荷兰的人均期望寿命为男性76.0岁,女性80.7岁。主要的致死原因为心血管疾病和肿瘤。

荷兰的卫生服务机构起源于一些志愿团体和慈善团体组织的医院。目前几乎所有的荷兰医院都是私立非营利性机构。虽然医院绝大多数是私立的,荷兰政府仍然有能力通过各种法规对其拥有强有力的管理。医疗服务供应法(the Hospital Provision Act;Wet Ziekenhuisvoorzieningen,WZV)严格控制和规范了医院的医疗服务供给能力,任何医院的建设和大型医疗器械的购买都需要得到政府批准,从而使荷兰医院的医疗服务提供能力掌握在政府的管理之中。

1966年开始,荷兰开始实施《疾病基金法》(the Sickness Fund Act;Ziekenfondswet,ZFW),所有被雇佣人员和老年人被强制要求参加健康保险,从那时起,健康保险被作为一项重要的社会保障确定下来。荷兰全国存在多个健康保险组织,根据20世纪80年代以前的法律规定,有些保险组织拥有选择被保人群的权利,结果这些保险组织的风险选择行为盛行。同时,法律规定的那些不得拒绝老年人的健康保险计划则财务状况问题严重。该项法律最终于1986年被修改。随之出台的《健康保险可及法》(Health Insurance Access Act,WTZ)规定了私立健康保险公司不可选择参保人群,同时规定了基本健康保险的覆盖范围和保金。在那个阶段,荷兰政府并没有将个人收入和保金联系在一起。20世纪90年代,荷兰政府针对不同收入人群的健康保险可及性以及保金修订了一系列的法律。至2000年1月,几经修订的《疾病基金法》(ZFW)规定,荷兰所有公民,包括雇员、依靠政府补贴生活的失业者和老年人、学生,以及自雇人员都被要求参加法定的强制健康保险

二、荷兰健康保险组织方式

荷兰的健康保险制度由3个层次的健康保险计划组成(见图1):第一个层次为国家提供的高额医疗费用保障。这个保险计划强制性地覆盖全部荷兰公民,由《高额医疗费用保障法》(the Exceptional Medical Expenses Act,AWBZ)保证其实施;第二个层次为私立保险公司提供的基本健康保险,该计划也是强制性的,由疾病基金法(ZFW)保证其实施;第三个层次为在自愿的基础上参加的补充健康保险。

从2006年开始,疾病基金提供的健康保险在荷兰被废除,取而代之的是私立的健康保险公司。所有的健康保险公司是独立并且承担财务风险的,并被要求在同样的规则之下进行竞争。

在荷兰合法生活和工作的民众,可以从全国几十家私立健康保险公司中自由选择承保的组织,被选择的保险公司必须同时承保,并且保险公司不能对参保人进行选择。这种组织方式旨在通过健康保险公司之间的竞争,提高效率和对客户的响应度。并且,根据ZFW的规定,每家健康保险公司所提供的“基本健康保险产品”必须一样,并且各省实行社区保金**。尽管如此,健康保险公司仍然可以通过各种隐匿手段“拒绝”高风险客户,进行风险选择。因此,自2000年以来,政府在减小健康保险公司的风险选择的动机方面做出了不懈的努力。

荷兰政府用于减小健康保险公司的风险选择动机的主要措施是建立“风险调整体系”。该体系由一个中央“风险调整基金”,强制执行的与收入相关的“个人支付风险调整金”,各种风险调整因子,以及中央风险调整基金和各私立健康保险公司之间的资金流动组成(见图2)。个人支付给中央风险调整基金的风险调整金和个人的收入相关;中央风险调整基金支付给各家健康保险公司的风险调整金和由风险因子评价得出的个人风险等级相关。这样的机制带来的好处是,参保人为健康保险支付的费用(包括个人支付的风险调整金和保险金)与收入相关,而无论保险公司承保了什么样的风险,其所面临的财务风险都由风险调整金中和,从而在保证公平性的基础上大大减少了健康保险公司的风险选择动机。举例来说,一个收入高而健康状况好的参保人,他向保险公司缴纳的保险金是全省统一的社区保金,向风险调整基金缴纳的个人支付风险调整金和他的高收入直接挂钩,是较高的;而由于他的健康状况好,风险调整基金针对这个参保人支付给他的健康保险公司的风险调整金就会较少,也就是说,保险公司并不能通过吸引了这个较好的“风险”而获得高于平常的利润。反之,收入低的参保人缴纳的个人支付风险调整基金就较少,如果其健康状况较差,中央风险调整基金支付给保险公司的风险调整金就较多,如此一来,保险公司拒绝这个参保人的动机也就减少了。

2006年,个人支付的风险调整金共占整个保险金的50%。同时,在这个风险调整体系中,合理的风险调整因子的设定至为关键。2000～2006年之间,荷兰的风险调整因子从比较简单的“年龄”、“性别”、“是否城镇居民”,以及是否残疾,逐渐增加了“药物费用组”(Pharmacybased cost groups)、“诊断组”(Diagnostic cost groups)。经过这些调整,用风险调整因子预测个人医疗费用的决定因子(R2)从2000年的0.06提高到2004年的0.17[3]。

在参保人选择了健康保险公司之后,有效率地购买合适的医疗服务就成为保险公司的职责。在竞争的保险市场中,财务自主的私立保险公司有动力通过有效购买医疗服务降低保险金,从而吸引更多的参保人。荷兰政府也为确保保险公司的自由购买医疗服务做出了一系列的努力,1992年1月之前,所有疾病基金(目前私立健康保险公司的前身)不得拒绝愿意签订服务合同的合法卫生服务提供者。然而,为了进一步激励保险公司选择高效率的卫生服务提供方,1992年1月之后,保险公司可以自由选择是否与卫生服务提供方之间签订合同。合同最终由保险公司和卫生服务提供者之间协商签订。

三、荷兰卫生服务提供方的组织方式

和很多西方国家一样,荷兰的卫生服务由公共卫生服务机构(GGD)、家庭医生(General Practitioner;GP)以及医院共同提供。公共卫生服务机构负责为全体民众提供预防接种、疾病普查以及其他一些公共卫生服务。公共卫生服务机构的资金由政府专项税支出。

家庭医生诊所由一个或者几个医生独立执业或者合伙执业,提供普通疾病和没有严重并发症的慢性疾病的门诊治疗。1970年,90%以上的家庭医生是独立执业的,这一比例在30年以来有所降低,到2 00 0年只有4 3%的家庭医生选择独立执业,更多的家庭医生倾向于合伙执业(Groenewegen and Gress 2003)。家庭医生没有权力收住患者住院治疗,但是拥有推荐患者去医院进行器械检查的权利,进行必须血液检查和一些影像学检查等。专科医生在医院中提供有严重并发症患者的门诊服务和住院服务。在荷兰,患者没有自由直接在专科医生处就诊。患者必须持有家庭医生出具的推荐信才可以去医院就诊,因此家庭医生也被称为“守门人”。除了在大学附属医院中工作的专科医生之外,荷兰的大多数专科医生都是独立执业的医生,他们和医院之间没有雇佣关系,而是合同约束下的医生租用医院的场地和器械的关系。

超过90%的荷兰医院是私立非营利性质的,其余医院是公立医院(大学的教学医院),共有8所大学教学医院分散在荷兰各个地方。医院的经营和管理由专业的经理人负责,近年来,医院经理人有医疗和管理专业融合的倾向,医护人员也更多地参与到管理工作中。

家庭医生的服务原则上实行按服务项目收费,由于私立保险公司的干预,现在也有很多家庭医生的收费方式转变为按照人头收费。2000年荷兰家庭医生的平均登记患者数为2300人[4]。在这个竞争的市场上,家庭医生的收费在很大程度上受到保险公司的制约。专科医生的服务实行按服务项目收费,同时政府通过调整各专科的收费标准达到平衡各个不同专科之间医生收入差距过大的问题。医院普遍实行年度预算制,年度预算由医院和保险公司之间根据医院的医疗水平、医院所在地区的人口密集程度、医院的设备配置以及估算的医疗服务量协商决定。医院中单项医疗服务的价格是由地区卫生服务价格委员会(Board for Health Care Tariffs;CTG)决定的。

除了在偏远地区,药房由具有药师资格的人员开业,与独立开业的医生、专科医生以及医院的经营分开。

四、荷兰的药品市场

荷兰的药品政策由卫生、社会保障和体育部在“安全”和“可支付”原则的基础上制定和实施。药品被消费者使用之前,需要经过上市、被列入健康保险偿付的药品清单、被医生和药师推荐几个步骤。根据1958年制定的《药品供应法》(the Provision of Pharmaceuticals Act;WGV),荷兰药物评价委员会在药物上市前需要对其进行质量、安全性、有效性的评估,并以此决定药品能否上市。药品能否被列入健康保险偿付的药品清单,取决于该药品是否比同类药品疗效好,并且价格没有超过清单中的同样疗效的药品。近15年来,药品需要通过经济学评估才可以进入健康保险偿付的药品清单。

近年来荷兰的药品费用呈上升趋势,为了控制药品费用的上升,保险机构使用了参保人共付机制,同时,政府规定了每一个处方的药品额度,并且给予药师用较为便宜然而疗效相同的药品取代医生处方中昂贵的品牌药品的权力,这两者的差价可以部分被药师作为利润。根据药品定价法(the Pharmaceutical Pricing Act;WGP)的规定,健康保险公司通过药品偿付系统对药品进行偿付。WGP规定,患者使用某种药品时,保险公司只偿付具有同样疗效的药品组的平均价格,超出的差价由患者自付。

为了促进药品的合理使用,患者协会、消费者协会、家庭医生协会、药师协会以及各级政府,向消费者公布药品的相关信息,这对于消费者合理选择药品起到了重要作用。其中重要的措施是由政府资助的消费者药品信息热线,全荷兰每年平均有40000名消费者通过拨打这条免费热线获得有关某种药品的信息。

五、结论

(一)荷兰卫生体系的特点

1. 各健康保险公司之间的竞争。

作为财务上独立核算且自负盈亏的私立健康保险公司,荷兰的健康保险公司存在彼此竞争的动机。同时,由于荷兰政府授予健康保险公司在不同的医疗服务提供者之间进行选择性购买的权力,如此一来,为健康保险公司之间的竞争创造了重要条件。另外,在参保人的交费构成中,向中央风险调整基金缴纳的个人风险调整金与其收入相关,向保险公司缴纳的保险金与保险公司能否有效进行管理,以及保险公司能否高效进行医疗服务的购买活动直接相关。因此,各个健康保险公司实际上拥有一定程度的“定价权力”。这样,健康保险市场具备了可以竞争的关键条件,低效率的健康保险公司必然被市场所淘汰。

2. 医疗服务提供者之间的竞争。

在医疗市场中,作为信息弱势方的患者不太可能在短时间内掌握大量的医学知识,从而达到和医生信息对称的状态。然而,健康保险公司更加有可能通过雇佣医学专业人才的方式,达到和医生信息对称的状态,因此,健康保险方有条件在患者购买医疗服务时作为代理人,而不仅仅是传统上的“第三方付费方”。荷兰的卫生体系通过促进健康保险方之间的竞争,间接地促进了医疗服务提供者之间的竞争。健康保险方通过各种付费方式和质量管理手段,对医疗服务提供者进行了财务上的约束和质量监控,从而部分实现了代理人的功能。然而,由于历史上荷兰的医疗服务是由政府定价的,目前医疗服务的定价尚未完全由医疗服务的提供者自主决定,这在一定程度上也限制了医疗服务提供者之间的竞争。

3. 政府管理下的竞争。

在这个健康保险公司和医疗服务提供者双重竞争的卫生市场上,荷兰政府并不是无所作为的。根据Enthoven在“管理竞争的理论实践”中的定义,荷兰政府在卫生市场上扮演了“主导者”(Sponsor)的角色。首先,在健康保险市场中,由政府组织的风险调整基金在很大程度上保证了民众健康支出的公平性,逐渐完善的风险调整体系降低了竞争中的健康保险公司进行风险选择的动机。其次,荷兰政府通过制定规范统一的基本健康保险合同,规范了健康保险市场上的“产品”,从而降低了健康保险公司进行风险选择的能力。第三,荷兰政府通过对医疗服务提供者的一系列规范,例如医院对高端设备和基础建设的投入必须经过卫生部批准等,有效地完成了对卫生市场的资源配置,避免了医疗设备竞赛的现象。最后,荷兰的公共卫生服务完全由政府提供,避免了公共产品供少于求的问题。

4. 绝大多数的规则用法律的方式得以确定。

(二)荷兰实施“管理竞争”模式的成功和不足之处

通过在卫生体系中实施管理竞争模式,荷兰的健康保险市场中形成了有效的竞争。通过风险调整体系的运行,健康保险市场中市场失灵的情况得到了一定程度的控制。彼此竞争的健康保险公司对医疗服务提供者的选择也在一定程度上促进了医疗服务提供者之间的竞争。

管理竞争这一模式从20世纪80年代Enthoven提出理论模型至今,在荷兰经历了近20年的实践,目前仍然存在一些需要逐步完善的方面。首先,荷兰健康保险的风险调整体系还需要进一步的完善。目前荷兰的风险调整体系预测,参保人当年医疗费用的R2大约是0.17～0.18,学界普遍认为,R2达到0.2的风险调整体系才能有效减少健康保险公司的风险选择动机。第二,荷兰的医疗服务价格大部分仍然由政府定价,这个传统是医疗服务提供者之间进行有效竞争的巨大阻碍。第三,荷兰的医院目前多数实行总额预算制,然而医院不是完全的自负盈亏的组织,每一财政年度结束之后,政府对那些花费超出预算的医院会有一定的补贴,这样也在一定程度上减少了医疗服务提供者之间进行竞争的动机。

摘要：“管理竞争”模式是在医疗卫生领域引入市场机制，同时通过政府干预解决市场失灵的一种模型。本文介绍了荷兰卫生体系的管理竞争实践，包括机制设计、法律规范，以及实践的成功之处和缺陷等。

关键词：管理竞争,荷兰,卫生体系组织,健康保险

参考文献

[1]Enthoven,A.Theory and Practice of Managed Competition in Health Care Finance.Amsterdam,Elsevier Science Publishers B.V., 1988.

[2]van Oers,J.Health on Course?The 2002 Dutch Public Health Status and Forecasts Report.Bilthoven,2003.

[3]van de Ven,W.P.M.M.,K.Beck,et al.Risk Adjustment and Risk Selection in Europe:6 years later.Heahh Policy 82(2-3),2007. p162-179.

[4]De Wereld Verandert en de husarts verandert mee.Utrecht, Dutch Association of Family Physicians,2000.

[5]Provisional Figures on Costs and Financing of Care,Centraal Bureau voor de Statisteik,the Netherlands.2004

[6]Population,Key figures,Centraal Bureau voor de Statisteik,the Netherlands.2007

[7]den Exter,A.,H.Hermans,et al.Health Care System in Transition:Netherlands.R.Busse.Copenhagen,WHO Regional Office for Europe on behalf of the European Observatory on Health Systems and Policies,2004:p162.

3.海关通关环节中介组织预防调查篇三

一、基本情况

上海检察机关近年来在出入境管理环节查处中介组织职务犯罪案件15件15人。其中，海关通关环节13件13人，占全部案件数的86.7%（另有2件2人发生在出入境检验检疫环节）。案中涉及行贿的报关中介12家，报关中介人员13人。

（一）主要特点

1.从发案环节看，主要集中在行政审批环节。涉案人员利用负责受理出口报关单证申报、对报关单证和数据进行审核放行、对有关出口商品进行查验布控等职务便利，收受报关中介给予或转交的贿赂，帮助相关单位报关的货物违反规定通关。

2.从涉案罪名看，主要涉及受贿罪、行贿罪、单位行贿罪。其中，受贿案有6件6人，行贿案有4件4人，单位行贿案有3件3人。

3.从涉案金额看，受贿数额都较大。涉案金额主要为10万元到100万元不等，有1人的涉案金额更是达到了100万元以上。

4.从贿赂行为特点看，犯罪行为具有连续性、规律性和长期性。报关中介给予贿赂的次数、数额由报关单证数量和进口货物价值决定，通常按报关单证数量或时间段结算，形成了规律性的权钱交易关系。由于手段隐蔽不易发觉，涉案人员作案时间跨度都较长。例如，虹口区院查办的某海关副主任科员受贿案，曹某在2007年5月至2009年间利用职务之便，在报关单证审核、出口货物查验过程中，收受报关中介贿赂30余次。

（二）违法违规行为的表现形式

1.在审单环节，通过行贿要求审单人员不查验或少查验，以加快通关速度。由于货物被海关查验会影响货主经济利益，一些报关企业和报关从业人员为了使报关的货物不查验、少查验，提高通关速度，行贿海关工作人员，甚至形成每笔单证支付多少通关费用的“潜规则”。例如，在某海关曹某受贿案中，上海某物流公司、上海某货运代理公司等6家报关中介事先与曹某约定，根据单证操作难易程度给予一定比例的通关费用作为贿赂，帮助上述中介代理报关的货物违反海关出口规定快速、顺利过关。

2.在查验环节，通过行贿要求查验人员给予少查验、快速查验的便利，或者帮助放行有问题的货物。海关一线查验人员在执法中存在一定“可放可不放，可罚可不罚”的自由裁量权。报关中介通过通关前给予一定比例贿赂，以及长期利用节假日或其他机会向海关执法人员赠送小额红包联络感情等方式，要求查验人员给予通关便利。尤其是报关企业和报关从业人员以小额礼金和各种有价证券、支付凭证、商业预付卡等形式，向海关工作人员送“红包”已成为业内“潜规则”。仅2012年上半年，上海海关就对外公布了11家送“红包”企业名单。

3.假借海关名义恶意敛财。报关中介人员假借海关名义收取进出口企业各种费用的行为，成为行业的又一个“潜规则”。如报关中介人员假借海关名义，以货物被海关查出问题需向关员行贿为由，向企业索要“搞定费”、“好处费”；凭海关《查验通知单》向货主乱收费或者伪造《海关查验通知》索取“查验费”；以海关夜间、周末、节假日查验需要收取加班费为由，对这些时间段查验的货物收取“加班费”；向为赶船期而对货物通关时间要求比平时高的企业收取“加急费”，等等。

二、产生原因

1.报关中介市场尚不规范，缺乏有力监督。我国海关中介组织起步较晚，尚未形成规范、完善的机制和制度。由于中介市场形成初期在行业准入、行业规范、资格认证等方面要求并不严格，市场上存在着大量不适格的中介主体。他们通常规模小、知名度差，在市场运作、管理方法及从业人员素质方面都存在很多不足，甚至通过拉拢腐蚀海关工作人员等违规行为进行恶性竞争。另一方面，用来规范中介活动的配套法律法规尚不健全，对中介活动的违规违法行为缺乏有力监督，客观上导致了中介市场充斥着“潜规则”交易的无序状态。

2.海关行政执法信息公开尚不充分，存在权力寻租的空间。许多报关企业对于海关执法信息了解不充分，也无法及时掌握货物通关信息，对报关中介的信息传递依赖度较高。而实践中报关中介并未切实承担起专业中介的职责，有的报关员业务不熟练，对海关法规、政策熟悉度不高，希望通过“穿针引线”实施贿赂犯罪获取通关便利；也有一些不法中介利用掌握的信息，故意制造海关与报关单位、委托人之间的矛盾和纠纷，假借海关名义向委托人索要“查验费”、“搞定费”、“好处费”等费用。

3.海关执法自由裁量权的监督制约机制尚未健全，导致腐败诱因长期存在。海关货物查验等岗位的自由裁量权具有范围和内容比较广泛、日常布控查验运用较为普遍、通关作业时效限制与货主对通关速度要求不匹配等特点，导致一线执法人员执法裁量权较大，且缺乏有效的监督制约，尤其是面对“可放可不放，可罚可不罚”等情形时，容易出现宽严不一，从而为权力寻租的人提供腐败的空间。

4.现有行政处罚依据在实践中执行难度较大，打击力度不够。根据现有规定，进出口货物报关企业、报关人员向海关工作人员行贿的，撤销其报关注册登记、取消其报关从业资格，并处10万元以下罚款；構成犯罪的，依法追究刑事责任，并不得重新注册登记为报关企业和取得报关从业资格。但在实践中，海关难以及时得知相关报关企业、报关人员被认定行贿罪或有行贿行为的信息。另一方面，撤销报关企业注册登记阻力较大，据悉，上海海关至今仅仅取消了一名报关员的从业资格。另外，对于报关员假借海关名义收取各种费用的行为，海关现有的处罚手段仅仅是警告，责令改正，并可处人民币2000元以下罚款，罚款数额与不法收入相比畸轻，起不到严厉惩罚和有效遏制的作用，使得这一现象成为一个“痼疾”。

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5.报关协会对报关企业的监督管理职能弱化，难以发挥应有的作用。首先，报关协会会员涵盖面不够，代表性不强。目前在上海海关注册的有效报关企业854家，但加入协会的只有448家。其次，报关协会工作主要集中在沟通协调、培训辅导等方面，行业自律没有专门的章程和措施。最后，协会人员大多是退休下来的原海关领导干部，带有浓厚的行政色彩。这样，导致报关协会在报关企业中缺乏必要的认同度和凝聚力，难以发挥行业管理和行业自律应有的作用。

三、对策建议

1.加大政务公开力度，从源头上减少报关中介违法违规的可能性。一是主动公开有关收费项目和标准依据，实现海关法律法规、办事流程、时限承诺等信息公开，并通过加强与新闻媒体、主流网站的联系，增加海关信息的受众范围，便于公众监督。二是建立互联网公共信息服务平台，通过互联网、手机网站、手机短信等多种渠道和方式，及时公开报关单的海关作业流向，便于收发货人实时查询办理海关业务的各种状态信息。三是广泛宣传海关举报电话，对举报问题认真深入地进行核实，及时对外公布处理结果。

2.严格依法行政，加大行政处罚力度。一是严格审批报关企业、报关员的准入资格，加强对报关单位的实际巡查，有效防范和治理企业虚假注册和挂靠、外包等行为。挂靠企业的违法、违规行为应由被挂靠单位承担责任。二是整合内部资源，增强执法投入，不断提升执法人员证据收集与运用能力。三是严格依法处理违规企业。将查实的报关企业作为高风险企业，将查实的报关员作为重点人员，提高对其申报单证审核和申报货物布控查验的要求。

3.依托行贿犯罪查询系统推进报关中介行业诚信体系建设。将行贿犯罪档案查询结果纳入报关中介组织信用评分和从业人员诚信档案。对有行贿犯罪记录的企业，应降低信用分；对有行贿犯罪记录的报关从业人员，应纳入“黑名单”，吊销报关从业资格，三年内禁止其再参加报关员资格考试，并将行贿犯罪档案查询结果作为所在报关公司执业资质审核的参考要件。

4.充分发挥报关协会的作用，构建良好的行业自律机制。海关应采取多种渠道增强行业协会的公信力和权威性。一是將查实的报关企业、报关员的违法违规案件，通报当地报关协会，并由其在行业内通报批评。二是会同报关协会，对查实的企业约谈整改，有针对性地开展报关企业和报关员宣传教育。三是有效增加协会服务企业的形式和手段，积极鼓励更多报关企业加入行业协会，接受行业监督、管理与服务。

5.加强综合治理，形成长效工作机制。一是海关加大与工商、税务、外汇、质检等部门对相关企业监管信息的交换和共享，建立合作机制联手开展对报关市场的规范清理整顿工作。二是海关与公安、检察机关进一步完善行政执法与刑事司法衔接机制，对报关企业人员假借海关名义收取各种费用涉嫌刑事犯罪的，及时移送公安机关；对海关关员涉嫌贿赂犯罪的，及时移交检察机关。通过公正、公开、及时的刑事处罚惩治犯罪者，威慑不法报关中介，从而实现特殊预防与一般预防的目的。

4.酒店产品介绍及组织框架. 篇四

第三节酒店组织架构及餐饮部组织架构酒店的定义（附）

酒店是指以建筑物为凭借, 主要通过客房、餐饮为旅客提供服务的场所.换言之就是利用空间设备、场所和消费物质资料，通过接待服务来满足宾客住宿、饮食、购物，消费等需要而取得经济效益和社会效益的一个经济实体

酒店构成必备条件（附）

1、它是一座设备完善、众所周知的、且政府核准的建筑物；

2、它必须给顾客提供住宿和餐饮；

3、它要有为顾客提供娱乐的设施；

4、它有提供住宿、餐饮、娱乐的理想服务；

5、它是赢利的、要实现合理的利润（政府、慈善机构除外）。酒店业的发展

殷商（驿站）——周王朝（馆舍、候馆、逆旅）——唐朝（四方馆）——明清（会明馆）

第二章餐饮部的地位、作用和特点

餐饮服务是组成整个酒店产品必不可少的部分，餐饮部是酒店的重要利润中心

一、地位

1、餐饮服务是酒店服务的必要组成部分，是酒店中必不可少的业务部门；

2、餐饮服务是重要旅游资源之一。餐饮不仅是酒店产品，而且是旅游产品的重要成部分；

3、餐饮服务水平是酒店服务水平的客观标准。餐饮服务水平主要由厨房烹调和餐厅服务水平两大因素决定；

4、它是满足客人基本生活的主要服务部门；

5、它是酒店营业收入的主要来源之一；

6、它是酒店在市场营销中的重要组成部分；（1）

7、它是平衡酒店经营中季节性差异的重要手段之一；

8、餐饮部门是向国内外宾客介绍和宣传饮食文化的重要场所。

二、餐饮部门的作用

1、提供能满足客人需要的优质食品和饮料，餐饮部门是酒店唯一生产实物产品（菜肴、食品）的部门，具有供、产、销的密切联系性；

2、提供恰到好处的优良服务。客人在购买饮食产品的同时，更期望的得到与菜肴同时销售的服务，并期求获得方便、周到、舒适、友好、愉快等方面的精神享受；

3、扩大营业收入，提高创利水平；

4、为树立酒店的更高品质形象服务。

三、酒店餐饮服务的特点

1、餐厅主要销售的是服务而不是食物。任何商品的销售和购买都伴随着服务的销售和购买；而任何服务的销售或购买也必定伴随商品的销售和购买。餐饮服务是由有形实物和无形劳务组成的酒店产品；

2、餐饮服务的无形性特点。服务的最简单的定义是“为他人完成某一工作或任务的行为”，而行为本身是看不见、摸不到的无形东西。

（1）推销上的困难；

（2）推销酒店服务，不能仅仅强调该服务本身；（3）服务没有专利权。

3、餐饮服务的一次性特点。世界上三件最不容易保存的东西：一是飞机的座位，二是酒店的客房，三是律师的时间；

4、餐饮服务的差异性特点；

5、餐饮服务生产与销售的同时性特点；

6、餐饮收入的可变性特点；

7、餐饮服务对酒店其他设施的依赖性；

8、餐饮服务的复杂性。第三章酒店职业道德

人不能脱离社会而独立生活，因此，每一个人都必须与他人打交道，这就离不了社会道理的约束。酒店是最为典型的与人打交道的行业，故酒店职业道德从属于社会道德的总范畴，是社会道德的一个领域，而遵守酒店职业道德则是酒店从业人员的基本要求之一。

第一节酒店职业道德概述

5.对农村专业合作经济组织的调查篇五

一、发展现状

截止2008年末, 鹤岗市已成立各类农民专业合作经济组织30个, 成员0.36万户, 带动农户数0.7万户, 拥有固定资产520万元。按组织结构划分:基层专业合作经济组织总数为20个, 专业合作社10个;按行业划分:种植业22个, 畜牧业7个, 其他1个;按服务内容划分:产加销综合服务18个, 技术信息服务6个, 运输服务2个, 其他4个;按登记注册划分:已注册登记16个, 未登记注册14个。

从运营方式和组织形式看, 主要有以下三种类型:

1. 农村能人, 大户牵头型。

这类组织主要是由从事专项农产品生产、销售的农民为了使自己的农产品销售出去而由少数的大户或能人组织成立的, 这类协会由于与农户联系紧密, 在种植、生产、销售等环节上组成比较紧密的链条, 共同抵御市场风险。协会的主要任务是为会员组织产品销售, 指导标准化生产, 提供并引进更新品种、农药、化肥等生产资料, 组织技术培训, 负责产品的贮存等。协会不以盈利为目的, 只向会员收取少部分费用作为必要的办公经费。连生乡望江村毛葱协会, 于2002年由毛葱种植大户赵明慧发起成立以来, 协会已发展农户65户, 拥有会员145人, 种植面积1500亩, 每年可为会员人均增加收入4000元, 2007年协会积极申报争取省级项目扶持。

2. 龙头企业带动型。

这类组织以龙头企业为依托, 以市场为导向, 以协会为纽带, 组织引导农民发展原料基地生产, 形成产供销一条龙、贸工农一体化的专业性生产经营体系。黑龙江省完达山乳业集团绥滨农场分公司, 通过绥滨县福兴乡奶牛养殖专业合作社, 带动了奶牛户发展, 现在该合作社已由建立初期的25户发展到75户, 奶牛存栏由75头发展到310头, 销售优质牛奶520吨, 实现销售收入145.6万元, 获取经济效益98万元, 户均增收1.2万元以上。绥滨县永泰养鸭专业合作社是以绥滨县奥里米养殖加工厂这一绿色食品生产企业为依托, 在村干部带领下, 村民自发组建的畜牧业类农民专业协会。目前, 该协会已发展到37户, 标准鸭舍3栋, 蛋鸭存栏量5150只, 年产绿色高质鸭蛋50万枚以上, 入社会员直接经济收益比原来单一收入结构增收30万元以上, 户均增收上万元。

3. 村干部带领型。

这类组织是由村级领导把分散的种植户汇集在一起, 统一经营, 统一管理, 统一销售, 统一收益分配方式, 最大程度地抗拒市场风险, 降低生产成本。绥滨县兴隆水稻种植专业合作社在村主任何守祥带领下, 把分散的63户村民集中在合作社下, 统一经营管理水稻生产, 给社员代购生产资料90吨, 价值25.2万元, 实现销售水稻2000吨, 实现产值340万元, 仅此一项人均收入为1, 500元, 比分散经营人均增收500元左右。

二、存在问题

1. 思想认识不到位。

发展农民专业合作经济组织是近几年开始的, 有很多基层干部和农户对发展农民专业合作组织的重要性、必要性认识不足, 认为专业合作组织不过是为生产经营而组织在一起的简单联合形式, 加上非常成功的典型事例较少, 干部和群众由于缺少直观的认识, 对成立农民专业合作组织的热情不高, 另一方面部分基层党委政府对此项工作重视不够, 对此项工作在农村工作中的地位、作用还认识不足, 研究不够, 指导不到位, 没有具体的工作要求, 没有示范引导, 致使农民专业合作组织仍然处在一种盲目和自发状态。

2. 扶持力度不够。

农民专业合作组织是农民自发组建的群众性组织, 在市场竞争中迫切需要政府和有关部门在信贷、技术、税收、人才、注册登记等方面给予政策倾斜, 扶持其发展。现在我市对发展农民专业合作组织还没有形成完整规划, 对各阶段的发展缺乏宏观指导。工商、税务、财政、金融等部门对此项工作认识不够, 没有出台支持农民专业合作组织发展的相关政策。

3. 培训力度不够, 人员素质不高。

当前部分专业协会中的领头人素质不高, 适应市场经济的意识和能力不强, 懂技术, 会管理, 开拓型人才不多, 加之有些地方培训跟不上, 造成农民专业合作组织无法利用先进的科技手段经营管理, 阻碍了农民专业合作组织的创新和发展。

三、下步工作思路

1. 提高认识, 加强宣传引导, 营造发展氛围。

要进一步提高对发展农民合作组织重要性、必要性的认识, 真正把这项工作纳入各级党委政府的重要日程, 摆上位置。要通过广播、电视、报刊、网络等各种媒体, 宣传先进典型, 加强对农民和农村干部的宣传教育及合作意识的培养, 普及合作社的基本知识, 深化农民和农村基层干部对发展农民专业合作组织的认识。

2. 树立典型, 带动农户。

充分认识典型在农村经济发展中的重要作用, 扶持和树立几个有影响力的典型, 一方面用“龙头”、合作组织带动更多的农户加入, 扩大规模, 扩大影响, 另一方面, 用事实向广大农民证明农民专业合作组织在农村经济发展中的重大作用和影响, 带动农民组织和参与农民合作组织。

3. 建立健全管理机制, 规范管理。

一是根据国家有关法律、法规的要求, 帮助建立规范的组织章程, 依法办理登记注册;二是帮助建立和完善内部管理制度和运行管理机制;三是指导其依法开展生产经营活动;四是帮助建立和完善利益分配制度。

4. 强化组织建设。

6.组织工作满意度调查及其对策建议篇六

关键词:组织工作;满意度;问题与对策;抽样调查

提升组织工作满意度是一项加强党的建设的重大理论和实践课题,“是十七大以来以改革创新精神加强组织工作的一个重要目标”[1] (P.14)。是坚持新时期组织工作的重点内容和干部选拔任用的根本要求。按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选人用人,对于强化党的组织工作,夯实党的执政基础,具有很强的现实针对性和重要意义。本文根据满意度的一般原理以及党建组织工作的实际情况,设计和组织实施了此次组织工作满意度调查,从而在一个广阔的社会背景下厘清影响组织工作满意度的因素,剖析其存在的现实问题并相应地提出若干对策建议。

一、调研思路及说明

满意度是基于顾客导向的主观范畴,源自于营销学。上世纪80年代以来这一研究被广泛应用于公共行政领域。组织工作满意度是群众(包括一般党员、领导干部、理论专家等)作为评价主体对党的组织体系(如党员干部队伍建设、人才建设、干部培训、干部考核、干部监督、基层党建等)工作成效的满意程度。组织工作满意度可借鉴公众满意度测量模型,利用德菲尔法和层次分析法建立公信度和满意度的测量模型;考虑到评价领域的专业性、信息不对称等特点,通过对特定对象(领导干部、一般党员、组织人事干部、理论专家和特别公众)以深度访谈、主题座谈等方式所搜集的信息更为客观、真实和全面,尤其是个性化的意见与建议,可有效地摒除单纯的定量分析或者定性分析的局限性,最终获得有价值的评价结论。

依据预研究及经验性判断,我们将评价分为两类进行:党内评价和社会评价,调研对象主要包括两个群体:党内主体和社会(党外)主体,以形成对照体系。党内评价形成党内评价综合指数。包括领导干部、一般党员、组织人事工作者的评价。社会评价形成社会评价综合指数。包括社会公众、理论专家、媒体记者评价。社会评价属于外部评价,由对组织工作有一定认识的社会公众站在“局外人”的角度对组织工作进行评价,具有独立性和客观性特征,反映了结果导向的评价理念。

本次调查以湖南省某市为范围,涉及该市党政机关、基层乡镇、行政村和街道社区、高校科研机构、事业单位、新闻媒体、社会公众等多个层面,调研对象有效地覆盖了相关社会群体,具有充分的代表性和说服力。调查采取深度访谈与问卷调查相结合的方法。其中,举办各类主题座谈会3场,一组针对组织人事工作者(7-9人),一组针对相关方面的理论专家(7-9人),另一组针对特别公众(7-9人)。在样本量方面,依照经验及实际条件,深度访问部分确定有效样本量100人,其中领导干部20人,理论专家20人,组织人事工作者30人,特别公众(如新闻工作者)30人。对特定公众做深度访谈40人次,电话访谈30人次,发放调查问卷150余份。

二、调查基本结果分析

总的来说,党员队伍建设、基层党组织建设、干部考核、干部监督、干部管理、干部教育与培训、人才建设等方面的组织工作得到访谈对象的正面评价,满意度高于全国组织工作满意度的平均水平。调查结果显示,该市组织工作满意度得分为71.7,与2009年全国平均水平的73.55分基本持平。其中,党内满意度为80.7,社会满意度为62.6。虽然组织工作涉及党员队伍建设、基层党组织建设、干部考核、干部监督、干部管理、党员教育与管理等诸多方面,牵涉的人员与部门多,工作量较大,但该市组织人事工作者经过多年探索,初步形成了一套符合市情、具有地方特色的组织工作方式,取得较好成效。因此,组织工作的成效和影响得到了部分领导干部的高度认可。

在党员队伍建设方面,党员发展的数量和质量均有所提高。调查结果显示,党员队伍建设的满意度是71.5。近年来,该市积极拓宽发展源头,壮大入党积极分子队伍;采取突出工作重点,做好生产一线、高知识群体和青年、妇女发展党员工作;狠抓薄弱环节,加大在“两新组织”、流动人口和困难企业的党员发展工作;严格党员发展标准,确保党员发展质量等有力措施,确保党员发展的数量与质量均得到稳步提高。高素质的党员队伍树立了党的良好形象,成为推动科学发展的中流砥柱。

在基层党组织建设方面,统筹城乡基层党建的新模式提高了党组织的战斗力与吸引力。开展城乡党支部“一帮一”结对共建活动;选派机关干部下基层、驻农村,推进新农村建设;开展“五下乡”活动,推动机关深入基层、城市支持农村;选派机关年轻干部到农村任职与锻炼;选聘高校毕业生到农村任职;等等。通过统筹城乡基层党建,基层组织得到加强,人民群众得到实惠,党的执政基础得到夯实,实现资源上的统筹,促进城乡“组织共建、党员共管、资源共享”。

在干部考核方面,积极探索体现科学发展观的干部考核体系。调查结果显示,干部考核的满意度为65.3。党的十六大以来,该市党委及组织部门认真贯彻落实中央和省委的要求,在改进和完善干部考核工作方面进行了积极探索,把体现科学发展观要求的干部综合考核评价办法运用到换届考察中去,按操作流程将考察工作进行精细化设计,促进了干部考核工作的科学化、规范化。

在干部培养和提拔方面,面向基层选材育才、重视能力与实绩。调查结果显示,干部培养和提拔的满意度为63.6。近年来,该市大力培养选拔优秀年轻干部,不拘一格、不论资排辈,注重选拔有基层工作经验的同志,使基层一线真正成为培养干部的主阵地,并加大干部交流力度。

但也要看到,该市组织工作还存在一定问题,民主性与公开性不足,组织工作满意度与省委和人民群众的期待存在一定差距。

(一)总体评价不高

调研过程中,我们通过判断抽样方法,且使用严格的量表设计(只设“非常满意、满意、不满意和不知道”四个选项,力图消除调查对象回答时的“中庸”、“趋宽”等心理倾向的干扰),要求调查对象对组织工作做出“开关”式选择,从而得出相对严格、真实结果。结果显示,组织工作满意度为71.7。

(二)分项评价差异明显,领导干部的监督得分刚过中位值

在调查深度访问问卷中,我们就组织工作各环节设计了12个分项问题。统计结果表明,各分项的评价得分参差不齐,说明各项工作的均衡性有待提高。12项指标(分项)得分的均值为69.4(100分制)。高于均值有5个指标,分别是提名、考察、公示、党员发展和组织工作的公正性。其中,评价最高的前三项是人选提名环节(85.8),其次是民主考察环节(84.2),第三是任职前的公示环节(79.5);得分最低的后三项分别是人员选拔的科学性(63.6),选拔任用过程监督(62.1),领导干部的监督(50.9)。最高和最低的极差为34.9,差异十分明显。

(三)内部评价高于社会评价

对不同主体的交叉分析发现,内部评价高于社会评价。首先,总体评价呈现自内向外递减的格局,内部评价高于社会评价。党政机关内部工作人员对组织工作的满意度为80.7,而社会评价为62.6,两者相差18.1。其次,由图1可见:分项评价呈现自内向外递减的格局。12项分项指标的内部评价均高于社会评价。其中,对干部考核、拟用人选提名与干部提拔三项的评价相差十分悬殊,差异度超过40%,以拟用人选提名为例,内部评价为90.3分,外部评价仅为42.6分。差异度较小的是党员队伍建设,不到10%。

(四)上级评价高于下级评价

对被访者职位(厅级、副厅、处级、科级、一般干部)交叉分析发现,职位愈高,评价愈高。总体趋势是上级评价高于下级评价,考虑到样本量较小,我们将被访者分为领导干部和普通党员两组,组织工作满意度的两者评价较为接近,差值为7.8分。另一方面,分项评价呈现自上而下递减的格局。对领导干部评价和普通党员评价的分析发现,12项分项指标领导评价高于下级评价。其中,差值较大的选项是:对干部提拔(21.2分)、干部考核(17.9分)和工作公正性(18.0分)。大部分选项两组的差值在10.0分以内。整体差值小于内部及外部评价差。

三、主要问题和原因

(一)农村基层党建工作经验缺、素质弱、经费少的情况比较普遍

党的基层组织,特别是农村基层组织存在的问题比较多:一是某些农村基层组织班子农村工作经验欠缺,群众威信不高,有的干部作风影响党的形象。二是基层组织涣散,党支部缺乏监督,没有真正维护群众利益,甚至损害群众利益。三是农村基层组织机构人员臃肿,素质不高。四是农村基层组织工作经费无保证,业务重,工作人员自豪感不强、积极性不高。

(二)党员教育管理重发展、轻教育,重形式、轻实质,重政治、轻业务

党员队伍建设不够扎实,思想教育重形式轻本质,重视发展、轻教育;管理松懈,作风建设浮于浅表;党员教育活动较多,但形式较单调,方法手段较为落后,效果一般,且活动和本职工作关系不大,党员参加的积极性不高,影响了党员素质以及党组织的战斗力。

(三)干部监督缺乏刚性、日常性和预警性

《党内纪律处分条例》是干部监督的重要武器,但其刚性与可操作性不强。如条例大多是‘不准’、‘不许’和‘严格遵守’,对违犯了应如何处置等问题,没有做出相应的具体规定,量化程度低,有很大的灵活性,不便于实施监督和制约。同时对干部的经常性教育和监督不到位,缺乏预警机制。对不称职、不胜任现职干部的调整不力;对群众反映有问题干部的查处不够,有的查处大事化小、避重就轻。

组织工作出现上述问题的原因是多方面的,具体包括以下几个方面:

第一,权力本位的观念过于根深蒂固。长期以来,权力本位的理念深深根植于我国政治和社会生活之中。权力被少数人作为一种资本与金钱、利益、关系等相挂钩,使得组织工作的权威性和社会群众基础受到一定程度的影响。如干部初始提名中部分领导干部的“一言堂”作风、在干部提拔任用工作中的“寻租设租”、“带病提拔”、“暗箱操作”等等;

第二,市场经济体制的负面影响。任何一种政治现象都有其特定的经济社会和文化基础。我国当前的社会主义市场经济体制不完善,存在着诸多机制不健全、发展不均衡以及运行不协调的问题,由此呈现出的负面效应,深刻影响到人们对于权力、对于“官本位”的认知和诉求。由于权力与资本的结合促成了权力和公职含金量的极大提升,为少数人利用选人用人工作大肆攫取私利、进行权钱交易创造了条件。

第三,制度不健全。党的十五大以来,随着对组织工作重要性认识的不断提高,组织工作尽管已逐步形成了一套比较完备的制度规范体系,但制度与制度之间缺乏内在联系,有的甚至还相互冲突,对一些关键环节缺乏统一、相互制约的章法,没有形成相互衔接,协调一致的运行机制。如在干部考察问题上,某些地方虽然建立了考察责任制,但没有建立干部考察员制度,对拟任职人选进行集中考察时,考察人员都是从相关单位抽调,现学现用,考察质量难以保证。

第四,党内民主化程度和民主质量不够高。尽管当前党内民主的进程不断加快,各种配套性制度安排相继推陈出新,但是,民主化程度仍然有待加深,民主发展的质量仍需提高。少数领导干部在选人用人上不能出于公心,讲关系、凭好恶、看感情,原则性不够,存在论资历、搞平衡的风气;考评体系不完善导致的识人不准;体制性、区域性壁垒导致的选人视野不宽,制度不健全导致的监管不力等等都是民主化程度不高和民主质量不佳的典型表现。

四、若干对策建议

(一)加强组织工作的信息化建设,提高组织工作的信息化水平

数据库技术、互联网技术、计算机技术等现代信息技术是提高组织工作的规范性、民主性、公开性以及效率的重要手段。建议利用现代信息技术丰富、完善组织工作手段,加强人才信息数据库建设,着力推进干部工作信息化进程。通过加强人才信息库建设,建立各类人才的基本信息、教育经历、培训经历、任职经历、能力结构、个性特点和培养方向的全方位信息数据库,为科学、民主选拔干部和培养干部提供功能强大信息平台。

(二)加强组织工作的体制机制建设与创新,提高组织工作的制度化水平

组织工作关乎党的组织体系建设和党的干部队伍建设大局,其程序性要求、规范性要求、科学性要求和系统性要求十分严格。因此,加强组织工作必须强化体制的建设与创新。一方面不断完善内在的程序规范,将公正、公开、科学、透明的组织工作制度化进程推向前进;另一方面从强化体制间、机制间和系统间的衔接与协调,着力营造健全系统的组织工作制度环境,提高整个组织工作的制度化水平,为做好人民满意的组织工作奠定基础。

(三)加强组织工作的理论研究与创新,提高组织工作的理论水平

理论是实践的先导,理论建设是党的建设的重要组成部分,组织工作是党建的重要内容,也需要不断加强理论研究和创新。科学发展观是指导发展的世界观和方法论的集中体现,是推动我国经济社会全面发展的重大理论创新。因此组织工作应贯彻落实科学发展观,“组织工作要为科学发展大局提供坚强保证”[2] (P.5) 。建立科学的理论体系,指导基层党建、党员队伍建设、干部考核、干部监督、干部管理、干部教育与培训、人才建设的工作,实现组织工作的良性发展。

(四)确立群众满意的工作标杆,提高组织工作整体水平

邓小平指出,人民满意不满意是衡量党和政府工作成效的最终标准。为此,组工干部要以群众满意度作为检验各项工作的标尺,切实抓好干部、人才和组织建设各项工作,不断提高组织工作的群众满意度。可以邀请研究机构进行组织工作的满意度调查,定期调查组织工作的公众满意度,促进组织工作朝着群众满意的方向前进。

(五)基层党组织建设方面,构建本土化、年轻化与知识化相结合的人才队伍

“要推进组织工作科学化,提高组织工作满意度,离不开一支高素质的组工干部队伍”[3](P.44)基层干部培养与提拔应该立足本地,通过培训、挂职锻炼等方式提高综合素质,建立一支具有乡土关怀,熟悉、热爱基层工作的年轻化与知识化的队伍。农村基层组织领导班子的配备要实行老、中、青结合,既要有群众威信和组织能力强的农村土生土长干部,也要有知识文化高的大学生中青年干部。同时提高基层干部待遇,调动他们的工作积极性。

(六)加强组织工作的宣传力度,构建点面结合的干部监督体系,增强干部工作的开放度和透明度

组织部门应坚持民主开放的理念,建立与新闻媒体的互动沟通渠道,利用媒体宣传自己、开展工作。重点加强与当地电视台、电台、公众网站的合作互动,通过开设专栏、加强新闻报道和信息报送等方式,尽可能地推进干部工作的政策公开、程序公开、标准公开、过程公开、结果公开,不断强化组织工作的宣传,构建重点监督与社会监督相结合的监督体系;利用媒体和互联网的力量,对“一把手”进行重点监督,对一般干部形成全方位的社会监督;落实好群众的知情权、参与权、选择权和监督权,把组织工作置于党员和群众的监督之下,不断提高组织工作的民主化水平,增强社会各界对组织工作的了解和认识,最大限度地打破封闭,增强互动,树立公信。

参考文献

[1]孙成军.以选人用人公信度提升组织工作满意度[J].领导科学,2010,(3).

[2]李源潮.组织工作要为科学发展大局提供坚强保证[J].共产党员,2010,(2).

[3]马晓辉.进一步提高组织工作满意度[J].理论前沿,2009,(18).

7.团组织关系介绍信篇七

团组织关系介绍信

团员介绍信存根

由何处xx高级中学

姓名去何处材料

件数

中青字第号200年月日

：

兹介绍同志自xx高级中学

【范文网】

去你处，请接转组织关系。

姓名去何单位团费交至何时

xx高级中学团总支委员会

中青字第号200年月日

8.组织调查介绍篇八

【关键词】非传统教室教学教学组织形式教学环境教学质量

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2015）06A-0120-01

非传统教室教学组织是指在音乐室、美术室、电教室、体育场馆等非传统教室进行的教学组织。它的教学环境具有多样化、专业化、学科化、现代化和信息化的特点，很受学生欢迎，但同时也受到很多外在因素的制约。在当前非传统教室普遍使用而又缺乏科学指导的背景下，如何改善非传统教室的教学环境，组织、开展好各学科教学，是值得我们思考的问题。为此，我校专门成立课题组，开展了防城港市A类课题《非传统教室教学组织的研究》的调查与研究。

一、研究目标

（一）调查我市非传统教室教学活动开展现状，找出影响和制约开展的因素。

（二）通过非传统教室教学项目的推广，促进学校教育教学活动的发展。

二、研究方法

调查研究法、文献研究法、行动研究法等。

三、调查研究对象

防城港市第一中学、防城港市第二中学等11所学校，这些学校的七、八年级学生共2240名。

四、调查结果与分析

本次课题研究共发放调查问卷2240份，有效问卷为2142份，占总数的95.63%。经调查，发现目前非传统教室教学的开展存在以下问题：

（一）管理规范方面。各级各类学校应健全管理制度，做到制度上墙。但从被调查的11所学校来看，《教师岗位职责》上墙的只有4所学校；各功能室制度上墙的只有3所学校。可见，一些学校不够重视音乐、美术、体育、信息技术课程的管理规范。

（二）场地设施配备方面。《广西壮族自治区义务教育学校办学基本标准（试行）》第二十二条规定：“学校应根据课程标准和学校规模，配备体卫艺器材及信息技术教育设备。”下表为11所被调查学校在器材配备方面的数据统计（见下表格）：

从调查数据得知，各种场地器材设施特别是音乐室、美术室配备还欠缺，且使用率不高。

（三）师资配备方面。《广西壮族自治区义务教育学校办学基本标准（试行）》第二十五条规定：初中每12个班配备1名音乐教师和1名美术教师。从参与调查的学校来看，体育教师的配备基本符合标准，但在美术、音乐教师的配备上，80%以上的学校达不到配备标准。

（四）课时安排方面。国家义务教育阶段新课时安排规定7-9年级每周体育课时为3节，美术、音乐和信息技术每周课时为1节。参与调查研究的11所学校美术、音乐和信息技术课时每周开足，但每所学校每周体育课只开设了2节，仅达66.7%。

（五）教师能力方面。本次调查问卷中，学生“不喜欢上体育课的原因”有14.95%是“不喜欢体育课的组织形式和内容”；“不喜欢上美术课的原因”有12.12%是“不喜欢美术课的组织形式和内容”；有9.96%的学生认为音乐教师上课的方式不够吸引人。

五、研究对策

面对非传统教室教学中存在的问题，我们应积极寻找解决对策，通过不断改善非传统教室的教学环境与创新教学手段，激发学生自主学习的动力，提高教学效率与教学质量。

（一）把握管理方向。学校必须重视非传统教室教学组织的研究，自上而下统筹安排，健全和完善各种管理制度，保证非传统教室教学的顺利开展。相关制度要上墙，任务目标要明确，具体责任要落实到位。

（二）保障场地配备。学校要加强功能室的建设，因为场地设施的配备作为教学工作开展的先决条件，若配备欠缺，会影响非传统教室教学的正常开展。

（三）开足课程课时。根据国家义务教育阶段新课程设置和课时安排，每周体育课、美术课、音乐课和信息技术课要安排足额的课程数量，只有这样，开展非传统教室教学才不是“纸上谈兵”。

（四）保证师资配备。经调查，我市一些学校的美术、音乐教师的配备并未达到配备标准，因此学校必须增加配备，每年通过全区性招考来填补师资的空缺。每个科目都要有对应的专业教师来教学，保证教学质量和效果。

（五）加强教师培养。教师在教育过程中起引领作用，教师的专业素养、教学能力直接影响教学效果。教师在执教方式上要多加创新，用鲜活有趣的内容吸引学生。教师要利用好身边的教学资源，通过本校教师间、校外教师间的交流学习和探讨研究，开拓出更加广阔的非传统教室教学活动天地，以利于学生的全面健康成长和学校的发展。

在开放的非传统教室的教学中，只要教师有效组织和积极引导，学生就能充分发挥学习主动性，由此学生能看到更多、想到更多、学到更多。

9.组织调查介绍篇九

1 大客流分类

大客流容易造成车站客流迅速上升, 分为可预见性和不可预见性两大类。可预见性大客流是有一定规律的, 能够提前预见到的客流量。一般早晚上下班通勤高峰时段;国家法定元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节期间市民出行及游客旅游;由大雨、雪等恶劣天气对地面交通造成影响, 市民纷纷乘坐地铁或进入地铁车站避雨雪;地铁沿线附近举行大型活动, 大量乘客在较短时间内涌入地铁车站乘车。不可预见性大客流如车站周边临时组织大型活动;地铁发生火灾、事故、停电等紧急事件;天气突变。

2 地铁车站客流组织影响因素分析

2.1 乘客乘坐地铁的流程

乘客在地铁内的行为, 是有一定规律可循的, 要根据人的活动习惯, 做好各个环节的流程设计, 不断改善影响客流疏散的薄弱环节, 加大对自动售检票设备、车站乘降设备、列车的运能、站厅与站台临时客流疏导组织方式的流程设计与完善。

2.2 客流组织影响因素

2.2.1 地面出入口及通道通过能力:

通过实际需要对不同车站出入口及通道进行客流流向组织, 车站地面出入口及通道的大小、数量对车站集疏客流有较大影响, 一般车站考虑到消防疏散的需要, 每个站均有两个及以上出入口。

2.2.2 车站乘降设备通过能力:

要想有效疏散客流, 就需要在大客流高峰时, 由专门人员在楼梯口进行有效疏导, 并根据客流流向调整自动扶梯运行方向。

2.2.3 自动售检票设备能力:

国内地铁车站均设置自动售检票设备, 普遍使用的是TVM售票机、自动检票闸机, 需要根据不同站点、客流高低设置一定数量、位置, 从而达到全面及时服务的能力, 设备设置的合理与否, 直接影响着客流的组织效率。一般需要通过增加自动售检票机的数量、合理布置自动售检票机位置, 应对车站内的大客流情况。

2.2.4 临时疏导措施:

如果遇到客流非常大的情况, 就需要以临时合理的疏导措施来缓解人流, 客流大对出入口、站厅、站台扶梯、站台的压力非常大, 通过设置临时售检票口、限制客流方向的措施, 充分预留出通道口, 确保客流秩序、保证站台候车安全。

2.2.5 列车运能:

列车运能指列车行车间隔与车辆载客量大小, 运能情况决定了乘客疏散能力。通常情况下, 列车6人/m2为满载乘客量, 9人/m2为极限值。就需要提前做好预见性的工作, 管理部门要提前编制专门的列车运行图, 通过合理调配, 进一步缩短单向列车间隔, 提高增大运能。

3 大客流运营组织措施

对影响大客流的各种因素进行分析, 进一步提出各种预案, 合理进行客流组织。

3.1 启动突发大客流应急预案

地铁运营情况能够影响着城市形象, 在遇到大客流或者突发事件时, 不能轻易选择关闭出入口或车站, 一定要科学分流引导, 通过科学的预测、分析及准备, 以各个车站实情, 制定详细的大客流组织方案及突发大客流应急预案, 如果遇到突发情况, 就需要根据客流变化, 及时启动快报告、快反应的应急预案, 通过灵活的方法, 正确处理现场突发情况, 合理疏散大客流。

3.2 客流预测

要把工作做到平时, 通过走访、调研, 把客户通行情况做好分类, 总结出行特点, 依据实际情况, 充分把握客流量大小, 同时制定相应的客流组织方案。在上下班高峰时段总结规律和特点, 以大数据进行分析, 计算出高峰时段客流量;节假日要根据以往数据的统计结果作为依据, 测算出客流增长系数;沿线重大活动的, 一定要了解活动情况和规模、参加人数及持续时间等有用信息;恶劣天气大客流, 需要通过相关部门配合, 得到居民出行记录, 以此分析出由地面道路向地下转移的客流量。

3.3 车站客流组织

在地铁出入口外面设置栏杆, 减缓导流乘客进站速度。在地铁各个站厅、站台层加大临时疏导能力, 通过临时导向标牌、警戒绳、铁马、导流栏杆等措施, 以人工为主、广播配合的方式充分疏导好大客流。为了应对紧急情况, 提前选择相关人员做引导员和应急人员, 以备应急事件, 平时做好服务、安全及票务方面业务知识的培训和跟岗学习, 以便当大客流到来时, 可以熟练地进行乘客的疏导。

3.4 增加列车运能

做好地铁运营各个环节的协调统一管理, 当预测到大客流来临时, 就要启动协调机制, 以车站、时间、方向等为基础, 及时调整编制大客流列车运行图, 通过就近原则, 做好列车折返安排, 启动备用列车, 保证大客流能够及时疏散。

3.5 票务组织

3.5.1 增加备用金:

为了保证通行顺畅, 就要完善备用金准备工作, 车站一定要合理预测客流, 通过对以往大客流消耗备用金情况, 提前申领和储备充足的备用金, 保证客流及时疏散。

3.5.2 调整售检票速度:

站台客流压力较大的时候, 车站要取消售卖预制票、纸票, 同时要关闭部分TVM机, 在票务中心及临时售票亭, 进行发售预制票或应急纸票, 减少车站压力。

3.5.3 预制票制作:

车站方需要提前申报预制票, 中央自动售检票系统在单程票写入金额和站名, 通过车站票务中心或临时票亭出售, 全面满足大客流需求。

3.5.4 临时售票亭准备:

大客流进出方向决定了临时售票亭位置, 对那些站厅面积小的车站, 在不影响通行的情况下, 可临时设置在进站客流较多的通道内。

3.5.5 票务应急处理:

当TVM发售单程票及预制票时, 除了使用应急纸票措施外, 还可采取AFC进出站免检模式、列车故障模式、时间免检模式、紧急放行模式等进行合理引导。不断满足大客流需求。

3.6 特大客流应急措施

特大客流的情况不多见, 但也要提前预见到。一定要掌握好由下至上、由内至外的控制原则, 通过对站台客流、站厅付费客流、出入口客流三级控制, 进行合理引导。站台客流控制可以把控制点设在站厅与站台的楼梯口边, 通过设置隔离围栏、警戒绳、调整自动扶梯运行方向等措施合理组织客流。付费区客流控制可以在进站闸机边, 组织好进站秩序, 适当关闭部分或全部进站闸机。非付费区客流控制的控制点设在车站出入口边, 延长客流进站时间, 最大程度地缓解站台层客流压力。同时, 还要在地铁沿线增加临时应急抢险点, 由专业抢险人员看护, 最短时间排除故障, 确保运能。

4 结束语

地铁车站大客流是经常遇到的现实问题, 不同城市、不同车站在面对大客流时, 一定要以自身实际情况出发, 因地制宜地采取科学合理措施。提前进行预警分析, 掌握大客流出行特点, 通过科学的客流组织实施、加强各岗位间的协作管理, 全面做好大客流引导管理工作, 确保城市交通顺畅有序。

摘要：为了更好的研究地铁车站大客流运营组织方法, 需要对大客流进行合理科学的分类。文章通过对乘客乘坐地铁流程分析, 进一步探讨了地铁车站客流组织内的影响因素, 从客流预测、车站客流组织、列车运能、票务组织等不同方向, 总结出地铁车站大客流具体运营组织措施和方法。

关键词：地铁车站,大客流,运营组织

参考文献

[1]唐寿成.地铁车站客流组织工作探讨[J].城市交通, 2007, 29 (9) :48.

10.党组织关系介绍信篇十

xx，性别：_______，______岁，民族______，身份证号：____________，现为________________支部(正式/预备)党员。因_____________________________原因，该同志需要将组织关系转至_____________________。党费交到________年________月。

党员联系电话：___________________

xxx

11.幼儿教师组织支持感的现状调查篇十一

一、研究方法

1. 研究对象

本研究的被试来自北京市幼儿教师, 采用多段整群抽样法, 先把所有幼儿园按办园体制分类, 再分出一级一类园和非一级一类园两部分。抽取幼儿园22所, 共发放问卷350份, 回收318份, 回收率为90.86%, 其中有效问卷293份, 有效率为92.14%。

2. 研究工具

本研究采用在中国文化背景下修订完成的幼儿教师组织支持感量表, 包括关心利益、工作支持、个人发展、价值认同四个维度, 共24个题项。该量表有较好的信度, 一致性系数为0.93, 分半信度为0.85。除此之外, 问卷中要求被试填写一份人口统计学资料, 内容包括性别、年龄、学历、是否在编、教龄、职称、月收入、办园类型、园所级别等。

二、研究结果与分析

1. 幼儿教师组织支持感的总体特征

本研究考查了幼儿教师在组织支持感及其四个维度, 即关心利益、工作支持、个人发展、价值认同上的得分。幼儿教师组织支持感平均数为2.84, 略高于2.5 (2.5为问卷中的平均水平) ;各个维度的平均分都在中点以上, 说明幼儿教师组织支持感略高于中等水平。组织支持感各维度得分的高低顺序依次为:个人发展>工作支持>价值认同>关心利益。并且, 在四个维度中, 幼儿教师得分呈现三个不同水平:个人发展的水平最高, 工作支持和价值认同处于第二个水平, 关心利益处于最低水平。

2. 不同年龄、教龄的幼儿教师组织支持感差异

本研究对不同年龄组 (25岁以下, 26-35岁, 36岁以上三个组别) 幼儿教师在组织支持感及各维度上的差异分析发现, 不同年龄的幼儿教师只在工作支持这一维度上有显著的差异。26-35岁的教师工作支持得分明显的高于“25岁以下”和“36岁以上”两组, 呈现一个“中间高, 两边低”的趋势。同样, 对四个不同教龄组 (2年以下, 3-10年, 11-20年, 20年以上) 的幼儿教师的分析发现, 不同教龄组只在工作支持上有显著性差异, “3-10年”和“11-20年”教龄的幼儿教师工作支持得分高于教龄在“2年以下”和“21年以上”的, 这种分布状况基本与不同年龄教师工作支持得分分布相吻合。

3. 不同学历、职务、职称的幼儿教师组织支持感差异

不同学历 (中专或相当、大专、本科及以上三个组别) 幼儿教师只在工作支持的维度上有显著的差异, 其中大专学历教师得分明显的低于学历为本科以及以上的幼儿教师。不同职务幼儿教师在个人发展上有着显著差异, 助理教师的个人发展得分显著低于主班教师。在关心利益和个人发展上有无职称有显著性差异;在工作支持和整体组织支持感上有极其显著的差异, 有职称组幼儿教师得分均显著高于无职称组。

4. 不同收入、编制幼儿教师组织支持感差异

研究发现, 不同收入组 (1000元以下、1000-1500元、1500-2000元、2000-3000元、3000元以上5个组别) 幼儿教师的组织支持感差异显著, 在三个具体维度上即关心利益、工作支持、个人发展差异极其显著、价值认同方面差异显著。多重比较分析以后发现, 在组织支持感总分上, 工资在“1000元以下”和“1000-1500元”的幼儿教师得分显著低于工资在“1500-2000元”水平的幼儿教师, 且极其显著低于工资在“2000-3000元”以及“3000元以上”的幼儿教师。这说明1500元是一个较为重要的工资分界点, 幼儿教师工资高于1500元的组织支持感显著提高。

有编制和无编制的教师, 在组织支持感和关心利益、工作支持上存在极其显著差异。有编制的教师得分显著高于无编制教师;在个人发展和价值认同方面有显著差异, 有编制教师得分高于无编制教师。

5. 不同级别、类型园所幼儿教师组织支持感差异

本研究中园所背景包含园所级别和园所类型。不同园所级别 (一级一类和非一级一类) 的幼儿教师在组织支持感和关心利益维度上有显著差异, 在工作支持上有极其显著的差异, 且一级一类园所的幼儿教师得分均明显高于非一级一类园所。方差分析和多重比较结果显示不同园所类型 (教育部门办园、集体办园、民办园、单位办园) 幼儿教师在关心利益、工作支持和组织支持感差异极其显著。在关心利益维度上, 教育部门办园显著地优于单位办园和民办园;在工作支持维度上, 教育部门办园优于民办园;在组织支持感总得分上, 教育部门办园最高, 民办园最低, 而集体办园、单位办园居于中间。

三、讨论与建议

1. 提高幼儿教师组织支持感, 有利于队伍稳定

组织支持理论为我们思考如何解决幼儿教师离职倾向严重等问题提供了新的思路, 即从幼儿园为个人提供支持, 而非单方面强调教师个体对幼儿园的组织承诺。本研究结果显示幼儿教师组织支持感略微高于中等水平, 与其他学段相比, 仍然有一定的差距。究其原因, 第一, 幼儿园与中学的组织结构存在一定的差异。中学的横向、纵向组织较为体系化, 管理较规范, 而大多数幼儿园组织结构简单、松散, 相关的管理制度要求较低。第二, 幼儿教师较其他学段教师群体的社会地位低、社会认可度不高、政策支持较少, 这都可能影响组织整体的状况。

值得注意的是, 一级一类园幼儿教师的组织支持感达到较好的水平。一方面是因为一级一类园有着更加丰富的物质环境资源, 另一方面也来源于这类园所领导对于教师队伍建设、良好的园风的重视。访谈发现, 这类园所更注意调动全园所工作人员的积极性, 给教师更多空间发挥自主性, 并提供有效的支持。有教师提到:“幼儿园给我很多支持和帮助, 为老师搭建平台, 使大家共同进步, 总是帮助分析自身不足, 还鼓励我参加区县里的科研课题的研究, 使我业务能力提高很快。”“刚参加工作, 幼儿园会在新教师培训中了解我的难处, 并有针对性地给予帮助;在主题活动中, 领导会给与我非常中肯独到的建议;当有新想法要付诸实践, 领导会全力支持。”

因此, 为了有效控制幼儿教师离职率, 幼儿园管理者应该从思考如何提高幼儿教师的组织支持感入手, 为幼儿教师提供包括利益关心、工作支持、个人发展等方面的组织支持, 而根据互惠原则, 幼儿教师也将以更高的忠诚来回报组织, 从而实现幼儿教师队伍的稳定。

2. 转变幼儿教师“职业人”角色, 增强管理的人性因素

提升幼儿组织支持感要抓住关键因素。在幼儿教师组织支持感的四个维度中, “个人发展”得分最高, 而“关心利益”“价值认同”较低。这反映出当前幼儿园管理中存在一定程度上将教师作为“职业人”的现状, 即给他们提供的支持更多体现在职业发展空间、学习和培训机会上, 而非对他们利益保护、价值认同等方面。在管理中较多强调教师的教学能力、专业能力的提高等, 而较少地真正关心教师作为“人”的需要。马斯洛需要层次理论指出, 人们首先是要满足生存和尊重的需要, 即“关心利益”和“价值认同”, 最后才是自我实现的需要, 即“个人发展”。因此, 幼儿园管理者不能片面强调教师作为“职业人”所应有的忠诚和贡献, 而应该加强幼儿园对教师的利益关心和价值认同。如园所管理者应尽所能关心幼儿教师的利益, 并适当给予教师福利或奖赏, 或及时地帮助他们解决生活中的难题, 会使教师对园所产生强烈的归属感, 从而在工作上也会更积极和投入。某教师提到:“我家老人生病时, 幼儿园能让我休假照顾老人, 并且多次关心, 这让我很感动。”幼儿教育管理者, 增强管理中人性的因素, 不仅有利于增强幼儿教师的组织支持感, 降低离职倾向, 还能调动其工作积极性, 促进园所的长远发展。

3. 关心幼儿教师中的“弱势群体”, 注重公平组织氛围的形成

当前, 幼儿园管理者在管理中存在许多有意无意的“盲区”, 形成各种层面的“弱势群体”。首先, 是年龄、教龄处于两端的教师, 他们组织支持感往往较低、离职倾向较高。幼儿园管理者容易较少关注这一部分人, 使他们成为“弱势群体”。其次, 是大专学历的教师。目前幼儿教师队伍里以大专学历为主。但本科及以上学历幼儿教师工作支持得分明显高于大专学历教师。幼儿园领导给予高学历幼儿教师更多的关注和支持, 期望他们能够成为教学和科研骨干, 却相对忽略幼儿教师队伍中的大多数人。另外, 助理教师、无编教师更是“弱势”。幼儿园管理者在分配有关利益, 如加薪、发放补助和福利、外出学习上, 对他们极不公平。某助理教师说:“每次学习或外出培训都是主班老师, 根本不给我们机会。”一位无编教师说:“我们的工作没有什么分别, 但是我们不仅工资低, 无劳保, 过节费用也只有有编教师的十分之一, 而我们的子女上这个幼儿园还无法享受优惠政策, 这有太大的区别了。”组织支持感理论指出支持性的工作条件和程序公平是组织支持感的重要前因变量, 这种组织层面的“不公平”现象, 容易造成这些“弱势群体”的组织支持感较低, 离职倾向较高。要提高园所组织支持的整体水平, 在管理上应尽量做到不偏不倚, 形成公平公正的组织氛围, 尽可能发挥所有教师的作用。

4. 提高幼儿教师的收入待遇, 解决幼儿教师的编制问题

幼儿园教师组织支持感在月收入、编制及职称三个变量上存在极其显著差异。因而, 要提高幼儿教师的组织支持感, 依法落实幼儿教师待遇、解决幼儿教师编制、职称评定等问题是非常关键的。然而对这三个方面的调整, 仅仅依靠幼儿园组织管理的完善是很难以实现的, 需要依靠政策上的调整与支持。

参考文献

[1]Eisenherner R, Huntington R, Hutchison S.Perceived organizational support[J].Journal of Applied Psychology, 1986, 71.

[2][3]冯晓霞, 等.聚焦《国家中长期教育改革和发展规划纲要》——对学前教育建言的分析[J].学前教育研究, 2009, (6) .

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