浅论企业管理创新

浅论企业管理创新（精选10篇）

1.浅论企业管理创新 篇一

浅论企业管理创新的作用及途径

2013年05月23日 09:45 来源：《经济师》2012年第7期 作者：何平字号

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摘要：管理创新是企业适应外部环境变化、实现企业发展愿景的内在需要。对管理创新进行清晰地界定和理性的思考，全面分析管理创新的作用，探索实践管理创新的方式方法，对于指导企业有意识地开展管理创新活动，提升企业竞争力具有十分重要的作用。

关键词：企业管理，创新，经济效益，途径

管理创新是企业的内在属性，对于一个不断在市场竞争中磨砺、不断谋求发展的企业而言，适时、适当地开展管理创新，既显得十分必要，也显得十分自然。很难想象，在残酷、激烈的市场竞争中，哪一个企业在管理上固步自封而能够存活下来。必须同时认识到，管理创新本身也可能会给企业带来一定风险，不恰当的管理创新，或是为了创新而创新，不仅不会提升企业的竞争力，反而可能对企业的长远发展有害，因此，有必要对管理创新进行理性的思考和认识，指导企业科学地开展管理创新。

一、管理创新的界定

管理创新是指企业把新的管理要素或要素组合引入企业管理系统以更有效地实现组织目标的创新活动，管理创新不是简单的引进，也不是要去独创，创新只能是两者的结合，也就是将学到的管理理论结合自己实际情况进行实践，这是一个知识的运用过程，这个过程甚至比学习还更重要，要花费更多的精力和心思。到目前为止，国际、国内对于管理创新并没有一个统一、全面、准确的定义。持不同观点的学者们，从不同角度为管理创新给出了不同的定义。笔者认为，对企业而言，无论是进行具有全局性还是局部性的管理创新，其目的都在于变革和改良企业各类资源的配置方式，提高企业利用各类资源的效率，提升企业的效益水平。更好地适应当前及未来各种外部环境的变化，更好地实现企业未来的发展愿景。

二、企业管理创新的作用

企业管理创新是对企业的变革和改进.帮助企业提升核心竞争力，在激烈的商场竞争中，在企业的生存和发展过程中有重大作用。

1.提高企业经济效益。管理创新的目标是提高企业有限资源的配置效率。这一效率虽然可以在众多指标上得到反映，如资金周转速度加快，资源消耗系数减少，劳动生产率提高等，但最终还要在经济效益指标上有所体现。提高企业经济效益分为两个方面，一是提高目前的效益，一是提高未来的效益，即企业的长远发展。管理诸多方面的创新，有的是提高前者，如生产组织优化创新，有的是提高后者，如战略创新与安排，无论是提高当前的经济效益还是未来的效益，都是在增强企业的实力和竞争力。

2.助力企业长远发展。企业发展必须依靠两个轮子，一个是技术，一个是管理。长期以来，由于市场驱动和体制转换的要求，企业一般比较重视规模扩张、技术进步和推进改革，对依靠管理进步提高企业核心竞争力重视不够。加之管理效益也需要通过技术、产品、服务等体现出来，管理水平的提升一般需要长时间积累，不像技术引进和装备建设那样能够短期见效，这些都使人们常常忽视管理。实践证明，“企业一年成功靠促销，十年成功靠产品，百年成功则靠管理”。只有切实加强管理，才能逐渐培育出企业核心竞争力，才能确保企业长盛不衰。

企业管理有序化、高度化是企业稳定与发展的重要因素。因为管理创新的结果是为企业提供更有效的管理方式、方法和手段。管理创新对稳定企业、推动企业发展的作用体现在许多方面，只从管理层级制这一创新来看，用来管理企业的层级制.超越了工作于其间的个人或集团的限制。当一名总经理退休、升职或调离时，另一个人已做好准备，并已接受职位的培训，因而人员虽有进出，其机构和职能却保持不变，这不仅使管理层本身稳定下来，也使企业发展的支撑架构稳定下来，这将有效地帮助企业长远的发展。

3.强化企业核心竞争力。管理创新是强化企业核心竞争能力的重要手段。企业核心竞争能力的产生、维持和拓展，是一个系统的组织过程，它涉及技术、管理、制度等多方面的因素，而不是某一种因素简单作用的结果。尽管人们对企业核心竞争能力的含义和表现各持己见，但是在企业核心竞争能力的来源上，都持同样观点：创新是关键。笔者认为，有利于提升企业核心竞争力的创新，主要包括三个方面：技术创新、管理创新和制度创新。这三个方面是相互依存、相互渗透、相互发展的。正是它们的有机结合，才能不断提升企业核心竞争力，使企业获得持久的竞争优势。从技术创造、技术开发，到技术学习、技术积累，再到技术扩散，也就是整个技术创新过程，都离不开管理。离开了管理，技术创新也就失去了生存的土壤。管理可以将技术和生产技能转变为企业快速适应变化的能力。由于技术日益复杂，市场竞争越来越激烈.要求管理不断变革、创新。

企业核心竞争力的强化，更离不开管理创新。管理创新的目的，是使管理过程顺畅、高效，创造一种有利于提升企业核心竞争力的环境氛围。人是社会生产力发展的决定因素，是企业核心竞争力的创造者和维护者。管理创新必须以依靠人、激励人、发展人为基础，否则，企业核心竞争力就不会得到强化。

4.形成企业家阶层。创新的直接成果之一就是形成企业家阶层。这一阶层的产生，一方面使企业的管理掌握于专家的手中从而提高了企业资源的配置效率。另一方面使企业的所有权与管理权发生分离，推动企业更健康地发展。企业家的形成对企业的发展有很大作用，对企业家而言，企业的存续对其职业有至关重要的作用，因而必然关心创新，关心管理创新，因此，企业家们往往成为重要的管理创新的主体。

三、企业增强管理创新能力的途径

1.管理创新与技术创新、制度创新结合。管理创新、技术创新与制度创新是企业创新的三个重要支点。三者各有侧重、相互依存、相互促进，共同提升企业核心能力。其中，技术创新是核心，管理创新是基础，制度创新是保障。解放思想，转变观念，建立符合社会主义市场经济规律的运行机制和制度体系，激发企业及员工的积极性和创造力，是技术和管理创新的源泉和动力。企业的技术引进、技术改造和技术开发，必须相应调整内部管理制度和管理方式，以适应新技术发展的要求，并保证先进技术有效发挥作用。同时，企业管理水平的提高，也会不断推进企业技术进步。

2.管理思想引进学习与自主创新统一。从许多管理成功的企业来看，优秀企业和企业家普遍具有开阔的胸怀，能够虚心接受古今中外的优秀管理思想和智慧，为我所用，妥善处理引进、学习与自主创新的关系。在引进方面，既吸收和借鉴西方发达国家企业管理的成功经验，又立足本国、本企业的实际情况，在创新中予以运用。在继承方面，既重视中国五千年的宝贵历史文化遗产，从传统文化中不断挖掘合理的、依然富有生命力的管理智慧和理念，又注意这些文化遗产的时代局限性，做到在扬弃中吸收应用；同时，高度重视中国共产党革命和建设积累的“红色管理”经验，使其在新形势下发扬光大，有效促进企业管理进步。

3.企业管理层推动与群众性创新活动结合。企业主要领导人，是管理创新的倡导者和第一推动力。凡是企业管理创新进步快的企业，无不是“管理层”高度重视，大力推动。在评选出的历届管理创新成果中，几乎都是企业主要领导为主创人。管理层或许对于某一个具体的管理方法运用并不十分专业，但是对于本企业所面临的紧迫管理挑战有着深刻的理解，对于将要进行的管理变革有着坚强的决心，这些都是管理创新活动得以顺利推进的保证。而企业的普通员工则是企业管理创新活动的源泉和践行者，处于管理的前沿和基层，对企业管理的薄弱环节和不完善之处深有体会。因此，发挥普通员工的创新积极性和能动性对推进企业管理创新具有重要作用。事实上，仅仅依靠少数的管理者，很难使企业持续保持管理创新的动力，也很难全方位地在企业内部开展管理创新，必须充分调动、发挥全部员工的创新热情和聪明智慧。现代人力资源管理理论认为，仅靠单纯的行政命令无法最大限度地发挥员工的潜力，个人的创新能力和适应能力远远超过企业的期望，同时员工同样能够进行自我管理。对企业的高层管理者而言，所需要做得就是把创新的权利真正赋予每一位员工，给予员工持续的创新支持，充分发挥员工的创新自主性。因此，应在企业内部建立非常完善的群众性创新推进制度体系和奖励机制，以取得管理创新的成效。

4.企业实践与“产学研”相结合.积极探索产学研合作的新机制和新模式，充分激发企业、高校院所和科技人员积极性，大力推进优质科技资源向企业集聚。一是加强创新工作体系建设。拓展科研机构、院校等开展“企业行”的专项产学研对接活动，深入推进“校企联盟”行动，组织重点优势学科团队与企业强强联合，开展战略规划、人才培养、技术开发、成果转化等合作。二是支持共建研发机构。推进创新型企业联合有技术优势的科教单位，支持共建一批企业研究院、重点实验室和工程中心等，推动科技型企业建设院士工作站、研究生工作站、博士后工作站等，吸引更多高层次人才服务企业。以企业实践为主，大学、教育科研机构积极参与的“产学研”新型推动体系，顺应了市场经济大潮，遵循了市场经济条件下推动企业管理创新工作。

总之，企业管理创新应是一项包括管理思维、管理行为和管理效果三大内容的复杂系统工程。其中，管理思维是前提，管理行为是主体，管理效果是标志。这三项内容各具特色又相互呼应，紧密联系，形成有机体系共同作用于整个管理创新过程，管理创新的全部活动和整个过程，最终的落脚点都要放在企业的持续发展。

参考文献：

1.张京成.中国创意产业发展报告(2007)[R].北京：中国经济出版社，2007

2.黄苇町主编.增强自主创新能力努力建设创新型国家.北京：红旗出版社，2006

3.陆道生等编著.中小企业的创新与发展.上海：上海人民出版社，2002.

2.浅论企业管理创新 篇二

1、企业基础管理不规范

管理规范的六大基础包括战略规划基础、部门岗位设置规范、流程优化基础、规章制度规范、组织结构规范、管理控制系统规范。企业管理的基础工作是企业决胜于市场的最基本的战斗力, 任何一项出现问题便会影响到其他的方面, 最终影响到企业的生存。现代企业大都制定了详细的规章制度, 使企业的活动做到有章可循, 但是在具体的实施上却没有具体的明细, 落实不到具体的个人身上, 执行不到位, 导致规则难依。

2、企业决策缺乏民主

中国企业的上层组织结构相较于国外企业比较单一。一般中小型企业的法人及最高决策者集中在一个人身上, 因此在决策上缺乏广义, 容易具有独断性。而大型企业虽然有多个股东, 可以通过股东大会统一决策, 但是由于管理者具有双重角色, 加之政治因素, 使得大型企业容易形成家长式管理。这种领导方式使得管理权过分集中, 不利于企业健康的发展和员工积极参与企业管理, 严重影响了企业的活力与企业效率。

3、企业文化建设不科学不合理

自改革开放以来, 企业的自主权日益得到扩大, 部分企业的企业文化得到了空前的发展, 但是仍有很多企业的企业文化停滞不前。很多企业受中国传统文化的影响, 企业管理观念过分陈旧, 缺乏市场观念、顾客观念、竞争观念、创新观念。还有的企业虽然引进了西方先进的企业文化, 但是由于没有认真的去研究和学习, 没有把西方的企业文化中国化, 仅仅生搬硬套。而且, 还有相当一批企业根本没有自己的企业文化建设, 这些都对企业应对未来环境和企业员工的潜力发挥不利。

企业有诟病, 创新是良药。要在市场经济中生存下去, 企业就要摒弃掉不利于发展的制度规划, 建立起具有创新价值的新市场规则, 奠定战略性发展的强大根基。

二、现代企业管理创新的途径

1、全面推进市场经济体制改革, 为企业管理创新提供一种良好的宏观经济环境

随着我国全面推进市场经济体制改革, 尤其是现代企业制度的初步建立, 产权关系的明确, 经营权与所有权的分离, 使企业成了具有经营自主权的市场主体, 促进了企业更好地学习、消化、吸收先进的管理经验、管理手段和管理方法, 并结合企业自身发展的特点不断进行完善。所以, 要实现企业管理的现代化, 就必须不断推进我国的市场经济体制改革, 使得各级政府部门从对企业的直接干预转变到搞好宏观调控, 加强对企业的协调、指导、服务和监督上来。

2、加强企业之间的合作, 全面发展, 积极学习和借鉴国外企业先进的管理经验

企业之间要加强合作联系, 实现资源互补, 共同发展。企业间的合作也应该由一般合作模式向供应链协作、网络组织、虚拟企业、国际战略联盟等形式转变。现代企业不能只提供各种产品和服务, 还必须懂得如何把自身的核心能力与技术专长恰当地同其他各种有利的竞争资源结合起来, 弥补自身的不足和局限性。

所谓知识无国界, 西方发达国家的企业积累了大量先进的管理经验, 我们应当学习借鉴。在借鉴的基础上要因地制宜, 根据中国的国情加以改良, 更加适合我国企业发展的蓝图。

3、建立现代化的企业管理体系, 促进管理创新

现代企业要根据知识经济时代市场经济的新要求、新特点、新规律, 针对企业的具体情况和实际需要出发, 从增强企业的整体功能着眼, 按照体系化的思想来设计和规划, 既要有整体设计, 又要从关键环节抓起, 建立起具有中国特色的符合市场经济要求的现代化企业管理体系, 实现管理科学化。

4、调整管理重心, 确立以人为本的管理观

依靠企业员工并通过企业员工的自力更生、艰苦奋斗来健全完善各种保证制度, 坚持和完善职工代表大会制度要, 坚持企业事务公开制度。加强员工的知识和技能培训, 使之成为企业保持竞争优势的重要资源。在员工的绩效考核上, 从传统单一转向全面的绩效管理。

5、重视企业文化建设, 培育灵活适应型企业文化

企业文化是企业的灵魂, 是推动企业发展的不竭动力。在现代管理学中, 这是一种通过一系列活动主动塑造的文化形态, 一旦建立起来, 会成为塑造内部员工行为和关系的规范, 是企业内部所有人共同遵循的价值观, 对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用。要想提高中国的企业管理水平, 全面实现管理现代化, 不但要全面理解并特别重视企业的企业文化建设, 而且要努力培育出灵活适应型的企业文化。

此外, 企业还要建立超越“顾客导向”的竞争新思维, 加强信息化建设的步伐, 由片面追求企业自身利益转变为注重履行社会责任, 实现经济、环境、社会协调发展。

三、结束语

企业管理创新是企业赢得市场、赢得未来的必要条件。但是要建立先进的、独具特色的中国式企业管理模式, 实现我国国有企业管理的现代化, 不是一朝一夕的事情, 是一个长期的、艰巨的系统工程。国有企业应密切关注企业管理发展的最新动向, 学习和借鉴国际、国内的成功经验, 抓住发展的战略机遇期, 逐步建立起与市场经济相适应的企业管理制度和运行机制, 更新观念, 开拓创新, 与时俱进。

摘要：随着市场经济的快速发展, 现代企业也在顺应市场需求, 不断制定创新性发展策略。虽然我国企业的管理水平有了一定程度的提高, 但是各企业之间仍然存在明显的不平衡发展, 多数企业在管理上仍然存在很多的问题。本文笔者对我国现代企业管理中存在的问题, 并提出了相关管理创新的相关途径。

关键词：企业管理,企业文化,以人为本,战略合作,改革创新

参考文献

[1]、熊彼特.经济发展理论[M].北京商务印书馆, 1990年

[2]、李晓蓉.试论现代企业管理制度的创新[J].经营管理者, 2009.6.

3.浅论财务管理内控机制和创新管理 篇三

关键词：财务管理；内控机制；管理创新

随着我国社会主义市场经济的不断发展，我国的财政预算方式也在不断的进行深入改革，在这种情况下我们也必须要改变传统的财务管理机制，进行财务管理方式的创新。接下来，我们就结合实际来研究一下企业应该如何进行财务管理，以及财务管理过程中进行创新的方式，希望能为我国经济发展提供一些有价值的建议。

一、目前我国企业财务管理过程中存在的主要问题

1.财务管理重视程度不够，法制观念差。目前，有些企业的人员尤其是部分领导风险意识差，内部压力不足，财务管理意识淡薄，置相关法律、法规及内部管理制度于不顾，完全按照个人意愿行事。不是通过建立健全规章制度、提高企业人员整体素质、增收节支等途径来实现财务目标，而是通过隐瞒收入、虚列支出、偷逃税款等来增加收入。

2.财务管理基础工作薄弱。有的企业财务管理基础较薄弱，内部管理职责不清，如会计人员岗位责任制、会计工作岗位的职责和标准等尚不健全；有的记账人员、保管人员、经办人员没有很好的分离制约，有的存在出纳兼复核、采购兼保管等现象；有些企业虽然制定了相关的管理制度，或因为大多照搬照抄，没有起到实际指导、监督作用；或由于领导者的内控意识淡薄、财会人员的素质不高，在实际工作中从未认真执行过，致使这些制度形同虚设。实践证明，制度不健全，岗位设置不合理是导致职务犯罪、贪污和挪用公款等违法犯罪行为发生的主要原因。

3.财务人员业务水平低。一个合格的财务人员应该是经过正规系统的财务知识培训，取得会计从业资格证、会计电算化合格证和会计职称证，并具备一定的职业道德，才能上岗。有些企业的财会人员知识结构偏窄，电算化操作技能差，不适应新时期对财会人员的要求，有的是由办公室文员或秘书兼职。甚至个别企业的财务人员，既没有经过专门的培训，又没有取得相应的证书，就通过关系走上了会计岗位，结果连最起码的算账、报账都不懂，给国家和企业造成严重的损失。该问题的存在容易造成内部控制乏力，财务核算混乱，导致违法乱纪行为时有发生。

4.会计信息失真，财务状况不透明。一些企业由于受内部人为控制因素的影响，会计核算随意性较大，造成财务报表不真实，合并报表往往掩盖公司的实际经营状况。财务会计信息不透明，账实不符，应摊不摊，该提不提，盈亏不实；有的企业年末账面利润看似不少，但应收账款居高不下，不良资产有增无减，长期挂账，资金运作极度困难，时常难以支付到期的债务。

5.企业缺乏有效的监控体系。多数企业的财务部门以会计核算为主，重核算轻管理，只注重事后核算，事后监督，不能有效地进行事前预测和生产过程的控制、监督。企业内部审计又受领导者控制，在形式上缺乏有效的独立性，外部审计受利益驱动“走马观花”，造成财务监督滞后。

二、重视内部制度的建设，方使财务管理机制更加完善

要想真正发挥财务管理的作用，就要在企业内部建立完善的管理制度，并且在管理过程中严格按照相关的财政、税务法规制度进行，这样才能不断的提高企业财务管理工作的效率，保证财务管理工作的质量，因此我们必须建立起完善的内部财务管理制度，并要严格规定财务开支的审批权限。要想做到这一点，我们应该从以下几个方面进行完善：

1.要建立完善的企业内部控制制度。首先，在人员岗位设置上不相容岗位要相互分离，企业在设计内部控制制度时，应确定哪些岗位和职务是不相容的，比如会计岗位和出纳岗位、经济业务的经办与业务的会计记录等不相容岗位都要相互分离。相反如果一名员工既负责签发支票、记录支票登记簿，又负责会计的记账工作，这样就很容易造成贪污现象不被发现， 因此只有不相容岗位相互分离才能尽量避免舞弊现象的发生。其次，要认真管理好企业财务的授权和审批工作。企业授权不仅要明确各岗位办理的事项、权限范围、审批程序和相应责任，同时还要针对重大的业务和事项，实行集体决策审批或者联签制度，只有每一项经济业务都得到相应授权和经过相关部门批准之后才能执行，这样才能尽量减少违规操作行为的出现。再次，在进行经济活动时要将各种凭证和记录完整的保存下来，尤其是会计、财务保管人员和出纳人员在进行经济活动时必须要将各种凭证完好的保存下来，并且要保证各种凭证的合法性。最后，要合理的记录和控制各种财产以及实物资产。在企业内部要建立独立的检查机制，对于涉及到经济业务的人员和各项经济业务都要进行定期和不定期的检查，只有这样才能保证各项经济业务的合法性和正确性，才能更好的维护企业的利益。

2.要对企业内部的财务管理制度和各项配套管理方式进行明确的规定。这就要求我们不仅要建立完善的财务报告制度，对企业的财务收支状况要进行定期的研究，确立完善的财务审批权限和审批流程。另外还要随着我国国家预算、政府采购等财政预算的不断改革，我们在进行企业财务管理时也要结合实际，要对《企业财务管理规定》进行不断的完善和修改。这样才能保证企业财务管理一直保持较高的业务水平。

3.要提高企业纪律检查和审计监督力度。要想保证财务工作的准确性，最重要的就是要加强对财务工作的监督和管理。内部纪检审计部门可以对企业的账户进行审查，从而了解企业财务的真实状况，这样一旦企业财务出现问题就可以及时发现。通过这种方式也可以对企业财务工作形成有效的监督，从而促进有关部门提高自己的工作能力。

三、统一管理财务账户，对企业财务行为进行严格规范

近几年来，很多企业的财务账户种类都在不断增多，一些企业的业务部既有业务收支账户又有经费账户。任意开设银行账户，这对企业财务管理是十分不利的，不能形成有效的约束机制。这个问题主要表现在以下几个方面：如果企业不设置总账，就不能核对各种明细账，也就不能合理的控制企业账户；在实际工作中混用银行存款日记账和现金日记账；印制账簿时没有采取统一的方式；在使用账簿时没有填写“账户目录”和“经管人员一览表”；没有对明细账进行摘要和说明；甚至有些企业没有进行年度收支结转的核对。这些都会影响财务管理工作的质量。

要想解决以上问题，我们就必须要规范财务管理方式。第一，要统一各种银行账户，将业务账户和企业财务账户清理掉，然后将基建账户和经费账户统一到一个账户中管理，这样才能更清晰的了解企业账户的变动状况。对这种账户要进行统一的会计核算，并且进行详细的记录。第二，对预算之外的资金需进行“票款分离”的政策。要对各种收费项目和执收部门进行统一的管理和编码，对收缴的财务费用要进行统一的管理。第三，要开设统一的银行账户，建立统一的财务支出标准，对财务活动要进行统一的核算。各部门不能自行开设经费账户，也不能独立经办收支事项。综上所述，我们必须要改变传统的财务管理方式，将事后监督变成事前或者是事中监督，这样才能使企业财务工作进展的更加顺利。

四、建立科学的财务管理理念，提高企业的服务效率

要想提高企业财务管理的效率，保证财务管理工作的公平性，企业必须要改变传统的财务管理理念，要采用集中管理和专项管理相结合的方式，这样才能解决财务管理中出现的各种矛盾。在进行财务管理时要由财务部集中管理企业的公用经费和人员经费：财务部门要对其他经常性经费开支制定统一的标准，在经过领导批准后，再由财务部门按照相关规定进行核算。经过实践证明，不同的费用应该采取不同的方式：

l.要进行统一的管理。在进行财务管理时，要采取统一的方式，这样才能掌握企业财务状况，使各种资产和物资能够得到更好的发挥，从而有效的避免浪费。

2.要采取定点管理的方式。企业如果要举行各种会议或者是培训时，所涉及的费用应该控制在财务部门制定的范围之内，经过财务部的审核以后，再统一结账。

3.要对重点内容进行重点管理。在企业内部管理过程中，固定资产的管理是十分薄弱的。为了加强对固定资产的管理，我们要对这些资产进行统一的登记，并且进行科学化的管理，这样才能提高这些固定资产的利用效率。

4.进行专项管理。随着社会的发展，部门预算也越来越细化，那么我们就必须要加强对专项经费的管理力度。这样才能有效的避免资金的浪费，提高资金的使用效率。

4.浅论建筑业创新管理(韦凯彬) 篇四

企管部 韦凯彬

建筑行业在国民经济各行业中所占比重仅次于工业和农业，对我国经济的发展有举足轻重的作用。同时，作为劳动密集型行业，建筑行业提供了大量的就业机会。因此建筑行业运行的良好与否对中国的经济发展和社会稳定有十分重要的意义。随着国际工程承包市场的进一步开放，更是各建筑企业竞相争抢的一块“蛋糕”。这种竞争不仅体现在建筑企业的技术力量上，更是体现在企业的经营管理水平上。建筑企业要在日益激烈的竞争中立于不败之地，必须与时俱进，在实践中不断创新，将管理科学理论及时运用于企业的经营管理中，提升经营管理创新能力，提高企业竞争力，以适应生产力发展，适应市场经济的需要。

一、经营管理上的创新目标

(一)全面打造工程项目形象。

工程项目是建筑企业经营管理的主要对象，是展示建筑企业资本的载体，建筑企业经营管理创新的首要目标为“项目优先”。在承接到工程项目后，根据工程的具体情况和专业特点，要充分调动和合理分配企业的人、材、物和资金资源，选派适合的项目经理、管理团队及施工班组。为保证工程建造质量，应根据工程的具体情况对相关技术进行改进、更新，创优质工程，打造企业良好形象。鲁班奖、国优杯奖、钱江杯奖等不仅是荣誉的象征，更是建筑企业对外形象名片。此外，在工程项目的准备、实施过程中，建筑企业应有计划的安排人员到工程实际中去锻炼、实践，以造就和培养一批高素质、精管理的企业储备人才。同时，要善于摸索和总结，以形成适合企业实际情况、具有企业特色的管理方法，提升项目管理整体水平。

（二）企业做大做强，创造独特品牌，提升竞争。

随着科技的发展，建筑技术在不断提高和改进，工程规模越来越大，对质量要求也越来越高，企业要做大做强很难。建筑企业除了继承以往所积累的经营管理模式和经验外，还要不断创新，在经营方式、目标和能力上形成自己的鲜明特色，创造自己的独特品牌。要根据自身特点制定好中长期发展战略目标，拓宽业务范围，以某一专项为主营方向，承接更多的有挑战性的工程项目，“做大”和“做强”相结合，认真研究国际、国内建筑市场的发展趋势，找准适合的目标，调整经营方式和管理方法，不断提高自己的经营管理能力，提升企业的竞争力。

二、经营管理创新可采取措施

作为建筑施工企业，其管理方式较其他行业有较大的灵活性，并不能守着某一个固定的模式不变。从一个工程的准备、实施到最后的竣工验收是一个复杂的系统工程。要想进行建

筑市场的开发，获得企业的可持续发展，就必须实施现代企业管理的变革，管理的变革始终贯穿于企业经营管理的各项活动中。目前，就国内建筑市场来说，挑战多于机遇，要实现自身创新目标的实现，必须采取有效的经营管理创新措施。

（一）管理理念创新

建筑企业为了确保其业务工作有效地进行，必须提高经营管理能力。高效的经营管理活动是实现企业目标的重要手段，对于建筑企业来讲，科学技术越先进，对管理的要求就越高。面对目前的建筑市场，建筑企业的经营者尤其要意识到这一点，结合企业和工程项目的实际状况转变管理观念，以管理的理论原则和基本方法为基础，进行管理创新。随着科技的发展，“无为管理”的理念逐渐被人们所认识和接受：虚拟的办公室，大家通过信息化工程建设，在企业内部形成一种“无为管理”，使人人都是管理者，信息传递更迅速、直接，管理更具效率。此外，“危机管理”的理念也愈来愈受到建筑业的普遍关注。每个人、每个企业家在市场竞争中都要居安思危，高瞻远瞩，严格要求自己，从而使个人和企业得到可持续性的长足发展。

（二）管理体制创新

为符合社会化大生产要求，适应市场经济的发展，我国建筑企业改制后，都建立了产权明晰、权责明确、管理科学的现代企业制度。建筑企业必须把握好决策层（企业层次）、管理层（项目层次）、操作层（劳务作业层次）三者的定位和关系，确立有限责任制度，建立企业法人财产制度，形成科学的法人管理结构，项目部不再简单地被认为是建筑企业的派出机构，而是将其视为企业的分公司，建立项目管理责任制和项目成本核算制，从经营和财务两个方面双管齐下。且建筑企业作为工程项目部的投资主体，追求其最大利润，又能促使项目部自主经营，自负盈亏，激励项目部各成员齐心协力，加强项目部的建设，为全面完成企业的目标做贡献。

（三）管理方式创新

随着经济和技术的发展，工程项目的投资规模越来越大，技术复杂程度也越来越高。建筑企业应根据自身的规模和管理水平，进一步简化生产关系，减少管理层次，可以采取直接管理、项目承包等管理方式，加强企业对项目部的管理。不同地区、不同项目，必须有不同的管理方式与之相适应。根据每个项目不同的规模、技术特点，不同的社会环境和利益相关者，随机地、适宜地采取新思维、新方法、新制度、新措施去进行工程项目的全过程管理。针对特殊的项目，要灵活机动地采用与之适应的管理方式，特殊情况特殊对待，在资源配置、工资待遇、常规管理等方面适当放宽政策。在工程项目建设过程中，不断完善目标管理，推进精细管理，加强标准化管理，实现常态管理，确保工程项目目标的实现，最终提高建筑企

业的竞争力。

（四）工程技术创新

技术创新是建筑企业提升企业的核心竞争力、谋求企业长期发展的重要手段。与其他行业相比，建筑行业通常被认为是传统的低技术含量企业，由于思想认识、人员总体知识水平和国家扶持政策等多方面因素的影响，建筑企业在创新活动方面投入较少。建筑企业的技术创新是与新的施工技术、新的施工工艺、新材料、新结构和新机具的研究开发、生产及推广使用密切相关的。建筑企业可以充分利用社会科技创新资源，大力开展产学研相结合，借鉴一般企业的技术创新模式，建立技术创新孵化器。通过引进国外先进的施工技术和施工工艺及其先进的器具设备，在消化、吸收的基础上加以改进，进行二次开发；选择有商业价值和有发展潜力的技术开发项目进行自主研究，开发新的服务产品，为承揽新任务进行技术储备。在激烈的市场竞争环境下，建筑企业通过降低材料和劳动力成本提高建筑产品竞争力的发展空间已经越来越小，建筑企业只有真正解决技术创新主体缺位的问题，本身成为有创新战略、有筹资能力、有自主开发能力、有强大技术创新能力的市场主体，才能促进企业技术创新能力的提高，只有掌握了相关的核心技术，才能占领相应市场，使企业立于不败之地。

（五）企业文化创新。

一个企业，不只是一个赚钱的机器，还是一个文化的载体。每个企业在成长和持续发展的过程中，都会形成鲜明而有特色的文化氛围、企业精神、信誉和环境。企业文化是企业巨大的无形资产。优秀的建筑企业文化展现了企业良好的管理风格、经营状况和员工优良的品德风貌等，是建筑企业社会形象的基本体现。企业文化是一个复杂的系统工程，是企业管理者和全体员工共同创造、创新和管理的。因此，尊重知识、尊重人才，为优秀人才提供和谐、稳定且能展现其才能的良好发展环境，并对员工进行良好的职业生涯规划，这些对于提高员工的综合素质、实践建筑企业“以人为本”“团结、诚信”的企业文化理念有着重要的影响。企业文化的创新首先要研究现有的企业文化特点，对于优秀的元素部分加以保护并采取有效的措施加以继承和发扬光大；同时要重视企业文化交流，学习和借鉴同行优秀的企业文化思想，在吸收同化的基础上找到符合自身企业经营发展的创新点，并善于利用一切可能的条件和机会对外宣传、展示、推广，以期能推动和促进企业持续稳定发展。

三、建筑企业经营管理创新注意点

建筑企业经营管理创新有两个方面的特性：时效性和新颖性。建筑企业经营管理创新除了与当时的社会发展方向同步外，还需要有一个尺度，不要追求完美和一次到位，在具体执行时可根据目标和实际状况，边执行边及时修改。切忌照搬、照抄，人云亦云。因为最好的不一定是最适合的。任何一个建筑企业都有自己成长的历史和生存环境，有自己的特性和发

展目标。建筑企业资质不同发展起点不同，即使规模、资质相同，但领导班子成员人生阅历、思想文化等也各异，对自己企业经营发展策略、战略、目标都不一样。因此，别人的企业经营发展手段、方式创新不一定就是最适合自己的。此外创新方式和思想不能只重形式，应重在实用。

5.浅论企业管理创新 篇五

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摘要：随着现代企业文化制度的逐步建立，全面预算管理作为现代企业管理中的一项重要手段，对提高企业内部管理水平和促进企业长期发展至关重要。本文就全面预算管理在现代企业中的应用现状及存在的问题进行分析，并对如何进一步创新实践提出了建议。关键词：现代企业，全面预算管理，实践，创新

全面预算管理对完善现代企业制度以及确保企业战略目标实现具有积极的推进作用，是现代企业管理中一种行之有效的管理手段，对增强企业核心竞争力有着十分重要的意义。但由于全面预算管理在我国企业管理中的应用时间较短，再加之实践中常常出现一些瑕疵问题，所以对其进行科学合理的创新实践就显得尤为重要，本文对此进行分析和探讨。

一、全面预算管理的概述

全面预算管理是在企业战略目标的指导下，通过预算对企业内部的各种资源进行合理分配、控制和考核，并使供应、生产、销售、财务等环节得以统筹安排，从而达到企业既定目标的全方位管理过程。通过此活动能有效地组织和协调企业的生产经营活动，监控战略目标的实施进度，完成既定的经营目标。

企业全面预算管理的现状及存在的问题

1.预算目标缺乏战略导向

企业发展战略是结合内外部环境制定的长期发展目标，在一个较长的时期内对企业经营进行指导。目前，部分企业并没有认识到企业战略的重要性，预算目标制定没有紧紧围绕企业的战略要求和发展规划，以业务预算、资本预算、筹资预算为基础进行编制，而是以上级行政命令或短期利润目标为根本目的，缺乏对企业长期战略的考虑，形成了只重视短期收益而忽视长期效益的弊端，使短期的预算指标与未来长期的企业发展战略和规划相互冲突，各期编制的预算指标衔接性差，全面预算管理常常处于本末倒置的状态，难以提升企业的核心竞争力和企业价值。

2.全面预算缺乏协同效应

全面预算管理贯穿于企业价值链的各个环节，其核心职能在于对企业的业务流、资金流、信息流和人力资源进行全面整合，通过信息系统实现数据的高度共享。目前，部分企业全面预算不够全面，没有做到计划、生产、销售、投资等各有关部门的横向协同，未严格按照“以生产任务确定工作量，以工作量确定价值量，以确定的价值量优化工作量，以优化后的工作量确保生产任务完成”的预算思路。特别是部分企业没有统一的信息平台，全面预算信息传递与共享效率较低，部门之间、上下级之间信息相互割裂，同时缺少必要的沟通机制，导致全员参与性差。更多期刊发表详情请联系QQ：1286503325联系电话：***

3.预算考核执行缺乏刚性

把预算执行情况与经营者、职工的经济利益挂钩，严考核，硬兑现，才能使经营者、职工与企业形成责、权、利相统一的责任共同体，最大限度地调动经营者、职工的积极性和创造性。但在实际执行过程中，部分企业缺乏有效的考核与激励措施，年终考核时往往剔除生

产经营的特殊性等客观原因对经营绩效的不利影响，其结果就是各责任单位较好完成了经济责任制，营造了“你好我好大家好”的和谐局面，使考核流于形式，从而影响预算的权威性和严肃性，失去控制力。

企业全面预算管理的实践创新

综合目前企业实施全面预算管理的现状，应认识到加强其创新实践的必要性，因而使其在企业运营过程中充分发挥科学化、规范化和标准化作用就显得尤为重要。在笔者总结多年财务管理经验的基础上，对全面预算在企业实践中提出的创新方法如下：

1.凸显价值增值的预算管理

价值管理不是简单替代传统的财务管理，而是对财务管理内涵的拓展和升华，其通过对各种价值驱动因素的整合和梳理来实现价值增长的一种综合管理模式。价值管理的过程涉及目标规划、预算编制、管理报告以及薪酬制定四个环节的内容，随着价值最大化的上升，价值管理作为一种创造价值与实现价值增长的管理方法，为企业整体的经营思想和财务管理理念提供了依据，逐渐成为现代企业管理的最佳模式。基于资金价值的增值，在安排资金预算时按“压存量、控规模、理结算、抓清收、调结构、提效率”的管理思路，严格控制“应收账款”、“存货”、“付息债务”等资金占用指标，提高资金运用效率，防范经营风险。

2.体现企业战略的预算管理

企业战略目标在企业运营管理中居于核心地位，而预算目标制定作为实施全面预算的关键部分，应该围绕着企业制定的长期战略目标展开，并结合企业战略目标来制定财务预算目标。根据企业“十二五”规划纲要，考虑“走出去”发展战略、“去枝强干”及“内涵式”的发展思路，在预算安排上需合理配置资源。投资方面：加大海外投资并购、增加勘探开发投资，减少或清理整顿非主业投资；资金方面：加大海外筹融资力度，增加主业贷款授信额度，减少辅业资金净流出，提高资金管理集中度；效益方面：增加海外投资回报率、主业的内含报酬率，降低辅业盈利或削减经费支出；成本方面：通过“建标、对标、追标、创标”成本标杆法管理，开展全员成本目标管理，引导企业注重“内涵式”的增长，提高成本核心竞争力；绩效方面：设置海外薪酬长期激励，加大主业奖惩力度，维持辅业薪酬水平。

3.引进经济增加值的预算理念

经济增加值（EVA）是评价企业经营业绩的重要综合指标，企业的生产经营、投资决策、市场销售、内部管理等各个环节的经营管理活动均可以影响EVA的业绩表现。EVA的计算方法为税后经营利润减去债务和股本成本，影响EVA的关键驱动因素即利润和资本占用。在预算编制过程中需不断提高经营利润、降低资本占用和有效利用资本来提升EVA。具体来讲，在增加利润方面主要有扩大收入、控制各项成本费用、增加投资收益、合理避税等。在降低资本占用方面主要有通过缩短收款期、加快存货周转、合理控制货币资金存量等措施降低资金占用，提高资产周转率；盘活固定资产存量，有效利用固定资产；合理控制投资规模，提高投资回报率；严格控制付息债务规模等。

4.强化信息系统的集成运用

企业实施全面预算管理必须有功能强大的计算机网络系统支持，实现网络连接、信息传输、实时查询和过程控制，保证预算的编报、审批、执行、控制都能通过网络系统实现。通过信息技术将一些无须人工干预的管理标准、参数等嵌入到业务IT系统中，形成系统刚性约束；同时针对标准化业务处理，开发监测、稽核、对账等IT系统，增强对重点业务、重点环节、重点时段的实时监控能力，将生产作业信息及时转化为预算信息，实现从“人控”转为“机控”的转变，达到即时查询、模拟分析和实时控制的目的。实施ERP可以将计划管理、投资管理、资产运营、物资供应、财务核算、全面预算等相关生产经营活动纳入系统管

理，运用ERP在线管控、及时精确报告提升全面预算的过程管控力度，促进规范管理和精细化管理。

5.创新预算管理的考核评价机制

影响企业战略目标实现的不仅有财务因素，还有非财务因素。因此在设置评价指标时，首先应该考虑体现企业战略目标实现的指标，如资源占用量、资源替代率、市场占有率；其次应包括财务指标、技术经济指标。另外，评价指标应根据企业规模、管理难易等条件的不同而不同。评价方法不但要应用定量评价，而且要应用定性评价；不仅要应用综合评价，而且要应用动态评价、全生命周期评价。激励机制应将短期效益与长期业绩统筹考虑；设置长期薪酬激励计划，充分调动员工的创造性和主动性；同时对于没有实现预算目标而需要承担责任的相关部门和个人采取严厉的惩罚措施，以促进企业组织内部的横向竞争。

综上所述，现代企业在面对复杂多变的市场竞争环境时，创新实践全面预算管理有助于企业发展战略的落地实施，有助于提升企业的整体运营效率和经济效益，更有利于企业的可持续发展。

参考文献:

[1]吴彩云，关于全面预算管理与企业战略管理的探析[J]现代商业，2011年29期

[2]张素会，论全面预算管理在我国企业中的运用[J]经济论坛，2011年12期

6.浅论理论创新 篇六

浅论理论创新

创新,是一个民族的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力,也是一个政党永葆生机的`源泉.创新,包括理论创新、体制创新、科技创新及其它创新;在建设有中国特色社会主义全面创新体系中,理论创新是基础和前提.坚持理论创新是马克思主义的基本品格,也是发展马克思主义的必然要求.

作 者：李抒望 作者单位：山东省临沂市委党校刊 名：南方论刊英文刊名：NANFANG LUNKAN年，卷(期)：“”(2)分类号：B0关键词：

7.浅论我国高校内部管理体制创新 篇七

一高校内部管理体制创新的基本任务和宗旨

当前高校管理体制改革的基本思路是, 紧紧围绕建设社会主义和谐社会的总要求, 以科学发展观为总指导, 全面推动管理体制改革, 更好地服务于“三个文明”建设。具体来讲, 其基本任务和宗旨如下:

1. 重新定位高校的功能

高校是教书育人的场所, 也是培养社会主义合格劳动者的重要基地。但是, 这种高校功能的重新定位, 并不等于用高校毕业生就业率来衡量高校的办学水平、教学质量和教育效果。影响社会就业率的根本因素是就业岗位。换言之, 社会就业问题既非因高校而起, 也不可能因高校而止。

2. 重新构建高校内部权力体系

高校科层制的行政管理体系及其权力构架是必要的。但是高校权力的另一个主要的来源则是知识的占有者和科学研究者, 知识的权力是这个系统的基本部分。因此, 高校必须对学术群体及其权力给予充分的尊重。

3. 重新评价高校教育成果

进一步改革高校教育绩效评价体系, 其中中心任务是要注重评价活动的科学性、系统性和实效性, 通过改革, 实现高校办学的社会效益、政治效益和学术效益的有机结合。

二高校内部管理体制创新的思路和框架

高校教育管理体系不仅本身有着复杂的层次和结构, 形成了一个完整的系统, 而且又是在与外界的其他社会体系交流中形成的有序结构系统体, 这就决定了高等教育必须制定科学的管理思路和框架, 从而实现优化管理的目标。

1. 建立完善的高校现代管理制度

高等学校的现代管理, 就是在遵循高等教育发展规律的前提下, 把人力、财力和物力通过一定的组织形式、手段和措施, 通过优化配置发挥最大的效用, 实现高校既定的办学目标的过程。

就我国高等院校管理体制的现状而言, 还存在许多与现代大学管理制度不相符的地方, 距离“高等院校面向社会, 依法自主办学”的最终目标还有一定的距离。从宏观上讲, 高校管理体制受政府管理体制影响较大, 总体行政化倾向十分明显, 内部创新机制和创新动力不足。从微观上看, 无论是在人才培养体制、人事管理体制、科研管理体制, 还是在后勤管理体制、服务社会机制等方面均存在不少问题, 影响着高校综合竞争力的提高和自身发展。因此, 只有建立现代管理制度, 才能更好地发挥高校功能。

2. 确立全新的高校现代教育理念

高校管理体制的创新是一个涉及众多管理领域的创新过程, 不同领域的创新需要遵循不同的规律, 但总体上都必须遵循科学发展观所倡导的“以人为本”的理念。一方面, 要坚持以学生为本。将“一切为了学生”的理念贯彻落实到学校的每一项制度创新工作中, 尽可能地满足学生在学习和生活等方面的需求, 努力为学生的学习和生活等提供各种优质的服务, 促进学生的全面、健康发展。另一方面, 要坚持以教师为本。在改革高校内部治理结构的过程中逐步突出教师在学校建设和发展中的地位, 充分调动他们的教学研究活动的积极性和创造性, 努力为他们发挥聪明才智提供各种条件。

坚持“以人为本”的理念, 对于保障高校管理制度沿着正确的方向前进具有基础作用, 是办人民满意的高等教育的思想指南。

3. 实现高校全面、协调、可持续发展

首先, 高校管理体制创新要坚持“软件”和“硬件”建设的齐头并进, 从而带动高校的全面发展;其次, 高校管理体制的创新要以数量、规模、速度与质量、结构、效益的有机统一为目标, 保持高校协调发展;再次, 高校管理体制的创新要以改革为动力, 实现高校可持续发展。

三高校内部管理体制创新的举措和出路

高等院校办学目标、办学思路的实现, 办学效益、办学能力的提高, 在相当大的程度上依赖于高校管理水平的提高, 而高校管理水平的提高又依赖于高校管理体制的不断创新。从高校管理体制改革的实际出发, 结合各高校在自我发展中总结的经验以及存在的具体问题, 当前需从以下四个方面创新高校内部管理体制:

1. 选择规模质量效益型发展道路, 谋求高校跨越式发展

解决人民群众日益扩大的教育需求, 这是我国高校教育管理体制改革迫切需要破解的最大困难。一方面, 人们对获取高等教育机会的需求持续增高;另一方面, 国民经济还处于不富裕阶段, 当大学生人均拥有的教育资源数量和质量增长速度与高校规模扩容速度不相匹配时, 教育质量下降似乎也是一条规律。对地方院校来说, 面对社会经济与教育环境现状, 应当坚定地走规模质量效益型发展道路, 即兼顾质量与教育的需求, 采取学、产、研协调或“一体化”方式, 充分地利用社会教育资源的力量, 实现高校与社会的和谐相处。

2. 以内部权力结构变革为契机, 积极稳妥地构建“三权协调”机制

在权力结构体系构建中, 要努力推动三个转变, 一是行政管理队伍逐渐实现“聘用化”。二是权力中心适当下移, 理清学校与各院 (系、部、室) 在人、财、物、事方面的权责利界线。三是权力由高度集中向适度分散转变, 院 (系、部) 一级要在试点基础上建立代表校方的产权、代表教师方的学术权和代表教育资产运营方的行政权三者之间的“三权协调”新机制。按照现代高校教育产权管理的理论, 实现高校资产所有权与经营管理权合理分离、学术权与行政权适当分离、集权管理与分权管理的有机结合。

3. 改革教育评级体系, 推动教学管理模式创新

高校内部教学管理改革, 是高校管理体制改革中的重中之重。当前高校教学管理中存在的最突出问题, 就是忽视“以人为本”的基本要求, 陷入教学主体错位、教学监管松弛、教学质量降低的困境之中。因此必须创新教学改革模式、优化教学考核评价体系, 努力构建和谐教学环境。在教学改革实践中, 最核心的问题是要纠正教学主体错位, 真正贯彻“以人为本”的基本要求。在教学质量评价体系的改革问题上, 要把对教育效果的真正评价落实到学生学到了什么, 教师自由的学术思想、开放的教育理念是否给学生深刻的影响。

4. 改革高校科研管理体制, 促进教学与科研的协同发展

通过改革科研管理体制, 鼓励和促进科研人员转变观念, 在科研课题选择上, 实现从重视基础性研究向科技与经济结合, 大力开展科技成果应用推广研究。在发挥高校传统专业科研优势的同时, 要特别注重向新兴科学、新上专业的科研课题和经费倾斜, 积极扶持边缘学科、交叉学科的研究。要切实引进科学、公正的教学科研考核机制, 建立“以教促研、以研助教”的管理机制, 从根本上促进二者发展。

总之, 高等教育管理体制改革的根本目的是建立主动适应社会发展需要的运行机制, 构建这种新的教育管理体制, 其实质是增强高等学校办学的适应机能、创新机能、发展机能和完善机能。在重构新机制的同时, 要不断完善高等学校办学的自我运行的保障机制, 使高等教育管理改革引向深入。因此, 高校管理必须根据社会实际需要和高校实际情况, 确定学校的发展目标、步骤和措施, 协调、控制学校的各项工作, 使高校的管理工作处于动态稳定的过程中, 实现高校培养人才的整体目标。

摘要：高等学校的功能应是培养人才、科学研究和社会服务等多种功能的统一体;高等教育内部管理体制创新应在科学发展观的指导下, 遵循创新宗旨, 理清创新思路和制定有力举措, 建立现代式的管理体制, 才能保障其健康发展, 从而优化高等教育管理, 实现高等教育的培养目标。

关键词：中国高等教育,高校管理体制,创新

参考文献

[1]谢安邦.高等教育学[M].北京:高等教育出版社, 2002

[2]余新.90年代美国公立学校私营化[J].教育与经济, 1997 (01)

[3]韩静雅、田东林.深化高校内部管理体制改革的几个问题[J].高等农业教育, 1999 (10)

[4]文胜利、王彦坦.论高校内部管理体制改革的制约因素[J].教育发展研究, 2000 (01)

[5]胡弼成.论高校内部管理体制改革的症结[J].高等教育研究, 2000 (05)

[6]花长友.高校内部管理体制创新的理论与模式[D].河海大学, 2002

8.浅论企业管理创新 篇八

【关键词】高校 学生管理 创新 对策

一、积极推进高校学生管理工作理念的创新

高校学生管理工作是学校育人工作的重要组成部分，因此，高校学生管理工作也必须树立科学的发展观，确立以人为本的学生管理工作理念，彰显人文关怀，高校学生管理工作一定要更重人情味，把服务学生、尊重学生、关心学生、培养学生、激励学生，围绕着学生成长和成才，促进学生全面发展作为学生管理工作的根本目的。

二、积极推进高校学生管理工作体制创新

目前全国各高校学生管理工作体制除少数院校采取一级管理体制外，大多数院校学生管理普遍采用校、院（系）二级管理体制，随着学校规模的不断扩大，也有一部分高校学生管理体制由校、院（系）二级管理向校、院、系三级管理体制过渡，针对这种情况，采取何种管理体制应从有利于工作出发，结合学校规模、各学院人数及各专业发展的实际情况综合考虑。新的学生管理体制要适应社会主义市场经济体制对高等教育提出的要求，要顺应高等教育大众化、国际化的发展趋势，要符合高校内部教育教学管理体制的改革对学生管理的新要求，更要体现以人为本，服务学生的管理理念，使学生管理工作更能体现教育、管理、服务、指导、咨询、维权、关爱七位一体的工作格局。

学生工作部：主要负责学生的思想政治教育工作和学生工作干部队伍建设工作。要以理想信念教育为核心，深入进行树立正确的世界观、人生观和价值观教育；要以爱国主义教育为重点，深入进行弘扬和培育民族精神教育；要以基本道德规范为基础，深入进行公民道德教育；要以大学生全面发展为目标，深入进行素质教育。

组织部学生组织发展的职能划归学生工作系统管理，目的在于加强学生党员的培养，加强学生党支部的建设，争取达到“低年级有党员，高年级有党支部”的要求，更好地发挥入党积极分子和党员的模范带头作用，成为学生的榜样和旗帜，为学校的稳定做出贡献。

团委负责指导学生会、学生社团工作，负责大学生社会实践、创新创业教育，负责校园文化建设等项工作。学生工作处下设六个中心，负责对学生学习、生活等方面的工作进行指导、咨询和管理，为学生提供个性服务。各中心必须借助立体的、畅通的校园信息网络，提高管理效率和服务水平，通过校园网，使高校的学生管理工作由单向性（学生只是被教育和被管理的对象）转为双向互动性，真正实现管理学生到服务学生的转变，由集体管理向个性服务管理转变。

三、高校学生管理工作方法、手段创新

1、推进民主化进程，突出学生主体地位

学校全面实施素质教育，作为培养对象的主体，学生必须通过自我管理，使自己的社会交往能力、独立处事能力、组织管理能力等得到全面的训练，实现走向社会必要的社会经验、处事能力等方面的准备。而要实现学生自我管理，必须以学校的服务管理为前提，为学生自我管理提供必要的空间和条件，进行必要的引导，引导学生养成良好的学习习惯、生活习惯、行为习惯，并内化为自身素质，外化为自觉行为。因为，播种一种行为，收获一种习惯；播种一种习惯，收获一种品格；播种一种品格，收获一种人生。这种引导会使学生终身受益，影响人的一生。实现服务管理和学生自我管理的结合，这种结合也将促进高校学生管理效率的提高。如果仅有严格管理而缺乏学生的主动配合，这样的管理是十分脆弱的。

2、变“管理学生”为“服务学生”

长期以来，我们的学生管理工作者为了完成管理任务，实现管理目标，通常采用简单的行政命令、行政管理方式，整天忙于“事”，而很少或没有考虑怎样以“学生”为中心。为适应社会主义市场经济和现代化建设的需要，现代大学的最根本任务是培养高素质的创新人才，这就要求我们从事学生管理工作的教育工作者必须树立“以人为本”的管理观念，革除陋习，由“管理”向“服务”转变、由“命令”向“引导”变革；在坚持制度管理的同时，要多一些情感交流以及人格的影响力，要以培养大学生健康成长、全面成才为主线开展管理工作，要本着“管理”就是“服务”，变“强迫命令”，为“引导”的理念开展工作；要把为学生服务和对学生管理结合起来，将管理融入服务之中；将学生事务管理和学生各种活动结合起来，不仅发展学生的认知能力，而且发展学生的社交能力，使学生不仅学到了知识，而且学会了与人合作与相处。

3、依法治校，建立一套科学、规范、合法、完善的学生管理制度实现学生管理法制化是社会主义市场经济的要求，依法治校、依法

对大学生进行教育和管理是高等教育的任务，也是高校学生管理工作的指导思想，因此，建立科学、规范、合法、完整的学生工作规章制度是学生管理工作的需要。高校应按照国家有关法律规定，依据教育部新出台的《普通高等学校学生管理规定》，在充分尊重学生应履行的义务和应享有的权利的基础上，结合本校实际情况制定学生管理规章制度，并以此规范学生的行为，依法行使有效的管理，使高校学生管理工作做到有法可依，有章可循。

4、充分利用校园网，实现学生管理工作手段的创新

积极引导网络校园文化，鼓励学生参与学生管理工作，充实丰富网上信息，增强学生工作网站的知识性、趣味性、娱乐性、服务性，提高点击率和吸引力，为学生提高更多的有用的信息；利用网络的方便、快捷、互动性强的特点，及时了解掌握学生的想法和思想动态，倾听学生的声音、意见和建议，及时反馈各方面的信息，有利于我们更好地、有针对性地为学生服务。

【参考文献】

[1]马海泉、吕东伟：《创新高校学生管理势在必行》[J]，《中国高等教育》2004 年第8期。

9.浅论企业管理创新 篇九

论文关键词：云南电网；科技创新；企业文化；文化实践

近年来，科技创新文化研究受到越来越多的重视，李靖（2006）突出了科技创新文化对中国企业的重要性，指出了科技创新文化建设的误区，提出了结合实际、鼓励创新、树立模范以及公平激励等对策。①王培祥（2008）提到为建设公司科技创新文化，需要建立人企双赢的愿景、加强制度管理、以人为本并建立和谐奋进的人文创新环境。②云南电网公司的科技创新文化建设不断推进，提出了“依托两型两化，支撑两个转变”的科技创新宗旨；“提高科技水平，驾驭现代电网”的科技创新使命；以“创新观、学习观、人才观、合作观、责任观”为核心的科技创新价值观。本文在云南电网科技创新文化培育研究成果的基础上，围绕“创新、学习、团队、责任、诚信”五个主题，探讨全面打造规范科技创新行为、塑造科技队伍整体素质和整体形象的行为文化建设问题，努力探索文化落地的实践机制，以期为实现云南电网“全国行业科技领先”的科技发展目标提供有效支撑。

一、行为文化塑造

1.创新文化

（1）宽容：鼓励探索、容忍失败。公司在体制机制上给科技人员创造宽松的活动“空间”，改革完全以科技成果为评价指标的评价机制，注重创新实践体现的过程性价值，给科技人员传达“不以成败论英雄”和“鼓励探索、容忍失败”的意识。

（2）首创：崇尚首创、树立典型。对核心自主知识产权的技术创新以及前沿性、高瞻性技术创新的个人及团队，公司通过“表彰杰出科技人才”、“树立典型模范”等方式，鼓励首创精神，形成崇尚首创的学术氛围。

（3）竞争：创先争优、不断超越。通过组织开展“科研成果评比大赛”和“科技成果走进基层”等活动，鼓励科技人员形成竞争意识，全面调动基层创新力量，把科技创新成果与绩效、薪酬直接挂钩，激发科技人员的潜在创造力，不断超越自我。

2.学习文化

（1）个人学习。建立“工作反思系统”，使科技人员由被动学习向自省式学习转变，逐步建立认识自我、自我实现、适应发展的内源式学习模式；加强继续教育和终身教育，提高科技人员的技术创新能力；建立健全由培训管理、培训课程、培训师资、培训基地和培训网络等五个体系构成的一体化教育培训体系，整合培训资源，推进教育培训工作的系统性、针对性和实效性。

（2）团队学习。第一，建立“知识共享系统”。全面提供团队学习载体。实现“隐形知识显性化，个体知识团体化”的目标。第二，开展“轮岗交流”。通过压担子、挂职锻炼、轮岗交流等多种实践锻炼相结合的方式进行培养教育。第三，定期举办“学习日”主题活动和优秀“学习型”部门评选等活动，广泛宣传学习观念，激发科技人员的学习热情。

（3）交流学习。第一，建立“信息反馈系统”，帮助科技人员进行技术交流和反馈，全面激发科技人员学习的主动性和创造性。第二，开展“双向学习”和“零距离沟通”活动，了解科技人员的收获和感受，形成改进建议；第三，搭建与科技人员的沟通平台，比如内部论坛、留言板、主任信箱等，多渠道实现信息反馈，了解科技人员科技工作中遇到的困难以及问题。

3.合作文化

（1）协作。探索建立内部科技人员的协作机制。加强信息交流与共享，全面整合利用技术、人才资源，群策群力，以优质高效的团队协作形成强大的科研力量，整合利用公司各项资源，发挥公司各项制度的协同效用，共同促进综合科研实力进步，真正发挥科技创新的支撑和引领作用。

（2）共享。借助现代化信息管理手段，统筹管理各渠道信息和技术情报，实现信息和情报管理系统化、规范化，最大程度满足信息和情报的共享需求。建立内部成果共享平台，避免重复开发和立项，促进科技成果在公司内部推广应用。完善科技项目管理信息系统，提高科技项目申请、报奖、后评估等各个环节工作的质量和效率。

（3）交流。首先，产学研各方在共同建设关键技术开发平台、联合研究制定新技术标准、联合培养科技和管理人才、互相兼职等方面进行了大胆的探索。其次，以项目或课题为纽带，通过技术开发合同或协议的形式，充分发挥和利用产学研结合的整体优势，集中力量对影响公司发展急需的共性、关键性技术进行联合攻关。再次，注重采用走出去、请进来等方法，有针对性地引进国内外智力为企业提供技术服务。最后，加强学术交流，选派各种专业的优秀人才，参加国际、国内学术交流和技术考察活动，并对发表的高水平学术论文进行奖励。

（4）团队。充分尊重人才、善用各种人才以创建高效能的团队；培养尊重开放、好学、快乐和合作的科技研发团队氛围；建立具有沟通和反馈、分享思想的最佳工作模式；鼓励和保持士气与生产力，建成成果导向的高效能团队，鼓励各种意见、冲突作为创新的源泉，以便实现企业创新目标。

4.责任文化

（1）敬业务实。认真履行岗位职责，坚持按时、按质、按量完成公司的各项项目指标，在工作中自觉遵守和维护公司各项规章制度，增强责任意识，肩负起自己的部门责任，实现自己的部门目标。

（2）诚实做人。大力提倡“说老实话，办老实事，做老实人”的“三老”精神，时时处处为人正直、办事公平、心专于事、目标始终。把诚信内化为科技人员的信念，“说到做到”，使自己与核心目标和核心价值观保持一致，通过科技人员的工作表现转化为现实的工作热情和生产效率。

（3）诚信做事。诚恳面对团队协作，严谨对待科研工作，重视科研职业操守，杜绝弄虚作假的欺骗行为，避免急功近利、粗制滥造科研成果，严禁剽窃、侵夺他人科学技术成果，或以其他不正当手段骗取奖励；杜绝科技成果鉴定、验收和评审中的舞弊、失实行为。

（4）服务至上。对内服务公司，要求明确自身职责，忠诚于科研团队，严禁搭便车和偷懒行为，多沟通，多交流，多分享。对外服务社会，要以“提供安全可靠、清洁高效电力能源”为自身最神圣的职责和使命，工作中强化全员服务意识，服务“西电东送”，服务“节能减排”。

（5）自觉维护知识产权。提高科技管理及技术人员的知识产权保护意识和能力。在科技工作开展过程中，及时跟踪、分析相关知识产权状况，防止侵权行为发生，并根据科技创新成果的特点和类型，分别采取专利权、著作权、技术秘密等不同的方式加以保护。

二、执行体系

1.领导和管理机制

（1）完善公司科技创新领导小组制度。云南电网公司科技创新领导小组是公司科技管理的领导和决策机构，由公司领导和各部门负责人组成，负责审定公司科技发展纲要、规划、公司科技计划，确定公司科技工作重点，每年至少举行一次定期会议，讨论有关议题，并不定期召开会议，研究公司科技发展战略、纲要、规划、重点课题及经费预算等重大问题。

（2）建立科技创新管理例会制度。组织公司相关职能部门领导参加的项目管理委员会，负责对公司科技项目的论证、立项、过程管理、质量管理、进度管理到验收、鉴定、评奖、后评估、推广应用等工作，形成高效的科技项目管理体系，实现公司科技发展的统一目标、统一规划、统一资源配置、统一协调。

（3）建立日常考核制度。进一步加强对科技项目的全过程监督管理，通过修订制度和梳理流程，逐步建立从科技项目的产生、论证、立项、储备、过程管理、质量管理、进度管理到验收、鉴定、评奖、后评估、推广应用等闭环的管理模式，形成高效的科技项目管理体系。

（4）建立人才交流合作机制。对内坚持在创新实践中识别人才，在创新活动中培育人才，在创新事业中凝聚人才，为年轻人施展才干提供更大的舞台和更多的机会，使一大批优秀拔尖人才能够脱颖而出，成为公司的高素质科技创新队伍。拓宽吸引、使用人才的渠道，为创业人才、留学人员和研发机构提供施展才华的舞台。

2.评价激励机制

（1）建立以能力和业绩为导向的人才激励机制。积极鼓励发表进入SCI、EI、ISTP、ISR检索的高水平学术论文，推进科技成果转化，推广应用先进适用技术，加强对科研成果的后评估管理，不断提高科技成果的转化率，努力促进科技成果的推广应用及工程化、产业化。

（2）完善成果—收益机制。将科技人员的业绩与科技人员的收益结合起来是挖掘科技人员潜能的有效途径，要将科技人员的科技创新成果与其奖励结合起来，进一步加大科技成果奖励力度，并且提高技术创新参与者在其他方面的收益，包括政治方面的、精神方面的等等，以此来解决公司评价体系注重安全而忽视创新的问题。

（3）实行竞聘上岗。对于有创新意识、开拓能力强的科技人员采用职务晋升激励，凡符合条件的科技人员均可竞聘上岗，从低岗位到高岗位晋升，成立竞聘委员会，由竞聘委员会负责对应聘者的任职能力及综合素质进行公开的考评测试，提出录用建议，并对录用结果进行公示，保证竞聘上岗的公平性。

（4）开展培训激励。本着“公平竞争，择优培训”的原则，在培训机会的分配上，应对优秀科技人员提供奖励性的培训，例如：安排业绩优秀的科技人员到国外研修等，让培训成为人人渴望的奖励。

（5）实行荣誉激励机制。倡导精神类的奖励，提高技术创新人才在个人发展中的收益，包括授予各种头衔和荣誉、职称、职务、在一定范围内宣传表彰、组织事迹录中留名。为优秀人才提供更多的提升和发展机会，尊重个人意见，根据他们的能力和特点，帮助他们实现职业发展目标。

三、长效机制

1.以人为本

（1）引进人才，合理选人，发现人。对外积极开展人才引进、招收和选聘工作，扩大人才专业覆盖面，加强“五类人才”建设，建立一支以科技创新领军人才为带头人、结构和梯次合理、专业齐全、数量充足的高素质科技人才队伍。

（2）知人善任，实现价值，发展人。建立高技术专门人才及管理人才的人才库，规范人才管理；促进人才的合理流动及其交流合作；在用人策略上，“知人”方能“善任”，最大限度地发挥人才的才能和潜力，为企业创造价值。

（3）教育培训，鼓励创新，提升人。通过开展科技创新专题学习，专题研讨会、现场会，技术技能比赛等活动提升科技人员科技创新水平；通过推出“虚拟岗位”和“挂职锻炼”培训，帮助科技人员在实践中了解工作流程，丰富技术技能，进而成为全能人才。

（4）改善环境，提高待遇，激励人。关爱科技人员心理健康，做到理解人、关心人、尊重人、发展人，关心科技人员的工作和生活，真诚关心每个人的成长，给他们以优厚的待遇。努力为广大科技人员的个性发挥、个人成长、个体价值的实现打造更为广阔的发展空间。

2.融入管理

（1）关爱人才是文化建设的出发点。建立重视人、关心人、尊重人的管理机制和工作氛围，大力实施提高科技人才幸福指数的各项举措：解决实际困难，提升科技人才生活品质；注重心理疏导，关爱科技人才；开展科技创新知识竞赛、摄影、绘画、书法比赛等文体娱乐活动。

（2）形象整合是文化建设的切入点。对科技创新外在形象进行设计、整合，通过标准建筑物、横幅、宣传栏、电子屏幕等现代组合，在公司科技创新重点单位内部建设科技创新文化长廊，在办公楼建立科技创新成果展厅，设计科技创新形象识别系统，确立并统一科技创新主题歌曲、口号标语、形象标志、企业旗帜，做到标准字、标准色的统一。

（3）宣传教化是文化建设的立足点。完善落实《云南电网科技创新文化手册》，通过对科技人员进行企业文化系统培训，举办一系列文化活动，充分利用云南电网内部简报、网络以及相关单位内部的文化宣传板，传播科技创新文化的核心理念、制度文化及行为文化，定期进行关于科技创新文化的教育，加深科技人员对科技创新文化的认识，从而调动他们参与科技创新文化建设的积极性。(免费看电影 tang)

（4）领导带头是文化建设的结合点。通过领导言传身教，身体力行，让科技人员知道，领导不仅是科技创新文化的提出者，更是科技创新文化的杰出体现者，形成人人自觉遵守企业制度的良好习惯，从而使制度文化的约束作用落到实处，真正成为维系科技创新文化核心价值观的重要因素，培养出科技创新文化的氛围。

3.融入工作

（1）通过工作实现文化传播。使科技人员在工作中践行创新观、学习观、团队观、诚信观和责任观，加强团队建设，鼓励学习交流，明确岗位职责。养成爱岗敬业、求新求变、求真求实、不断学习、至诚合作、尽心尽责的思维意识，在实践工作中加强自主创新能力，发挥团队协作精神，做到工作经验共享，加强工作交流，将科技创新文化落到工作实处。

（2）丰富宣传载体。通过会议、研讨、联欢、论坛、征文、演讲、故事征集、成果汇报等形式多样、内容活泼的宣传载体，采取喜闻乐见、寓教于乐的宣传方式，借助阅读率高、视觉冲击效果好的宣传媒介，提高文化宣传的实效性。

（3）发挥榜样激励作用。寻找科技创新科技人员、团队典范，树立标杆，加强教育宣传。使科技创新文化深入人心，成为科技人员的工作指南，用贴近科技人员实际的榜样激励科技人员，带动科技人员，激发科技人员创新热情，自觉地向“创新英雄”靠拢，营造浓厚的比学赶超气氛，学习他们的做法以期取得他们那样的成功，进而形成新的创新价值观。

4.入脑入心

在云南电网科技创新文化的指引下，进一步完善云南电网公司科技创新管理体系和管理办法，进一步梳理工作流程，建立健全鼓励科技创新的制度和机制，制订相关的措施和办法，实施成果—收益机制等激励办法，最大程度激发广大科技人员的创新热情。形成初具规模的科技创新文化宣传阵地，有效改善科技创新外在环境，营造重视科技、鼓励创新、支持创新的良好氛围，注重培植创新土壤，培育基层创新文化和科技人员岗位文化。

四、结束语

10.浅论企业管理创新 篇十

0引言

无碳小车是一种通过滑轮机构将重物下落的重力势能转化为小车前进的动能以实现小车行走，并采用合理的机构，来实现行走过程中正确转向并绕过障碍的装置。小车设计注重能量利用的有效性，车体结构的合理性，行走的稳定性、匀速性，调试的可靠性等。应用了诸多数学理论进行验证，最终采用了万向节连杆机构作为转向机构，使小车控制转弯更省力、对小车躲避障碍物的周期控制更容易实现，亦降低了整车重量。再者小车整体构造简洁，组合零件不多，摩擦损耗小，效率高，较容易安装制造。另外，通过对小车的设计、制作和调试，提高了提出问题、分析问题、解决问题的能力，并总结了从中获得的经验和教训。

1无碳小车的制作原理

1.1命题简介

该竞赛其中的一个命题为，要求设计一种以重力势能驱动的具有方向控制功能的自行小车，驱动其行走及转向的能量是根据能量转换原理，由给定重力势能转换来的。给定重力势能为4焦耳(取g=10m/s2)，竞赛时统一用质量为1kg的重块(50×65mm，普通碳钢)铅垂下降来获得，落差400±2mm，重块落下后，须被小车承载并同小车一起运动，不允许从小车上掉落。在比赛中，小车出发后，小车从赛道一侧越过一个障碍后，整体穿过赛道中线且障碍物不被撞倒(擦碰障碍，但没碰倒者，视为通过);重复上述动作，直至小车停止(障碍物初始间距为1m，后期在1m±100mm范围内产生一个新的障碍物间距，需调整小车以适应新距离)，最终绕过障碍物多者获胜。

1.2无碳小车设计原理

由命题得知，关键在于利用重力势能获得相当长距离的具有稳定正弦特征的轨迹。由此，来设计小车以使其满足要求。重力势能大多通过挂在绳子上的重物拖动小车的轴进而驱使小车前进，这便对绳子提出较高的要求，一般选取弹性较小，耐磨的绳子为佳。

在传动方面，根据往届赛事经验，有齿轮传动，皮带传动等。由于小车在前行较长距离(一般为20m以上)，同时需要保证精确的行走轨迹，因此，皮带由于打滑等原因不如齿轮传动。同时，齿轮由于金属材质，大大加大了车的重量，因而我们采用快速成型制造齿轮，保证了传动的精确性与质量较轻的优点。接下来，便是使用两级变速还是一级变速的问题，两级变速能够在有效的空间内实现较大的传动比，同时具有较大的惯性，能够克服赛道上的不平整路面(事实证明，这在比赛上时是相当重要的)，但由于齿轮加工精度的局限，可能会造成较大摩擦力，造成能量的浪费。而一级传动则较为轻便，结构简单，便于加工装配。

小车每绕过两个障碍物，即在前进方向上走了2m，完成一个循环，此时，绕在轴上的绳子转过一圈。因此，小车前进的理论长度即由绕线轴的直径和下落高度决定。轴的最小直径由轮子和地面的摩擦力产生的.启动转矩确定。小车的轨迹越接近于直线，摩擦力做功越少，便越节省能量。

我们发现，小车所走轨迹的幅值越大，便不容易与障碍物发生碰撞，小车调整起来也越容易，同时，前面已经提到，也就越浪费能量。而对于不同的周期来讲，周期越小(障碍物间隔越小)，小车轨迹的幅值越大，便不容易与障碍物发生碰撞。

为了实现上述轨迹，转向机构是重要的一环，由于“S”形避障运动是周期性的运动，恰好可以通过齿轮上的偏心，将其运动传递到前轮上。传递运动大致可以分为两类，一类通过万向节，与前轮转向机构构成四连杆机构，进而实现周期往复运动。这样的好处是刚性较好，一旦调节完毕能够形成固定的轨迹且便于加工。但是不容易调节，调节部件较多，过程繁琐。另一类通过直线轴承和滑块传递运动，当然，这样便于调节，仅需对偏心进行调节即可实现轨迹的周期变化。但是对加工精度要求较高。不过，随着学生动手能力的提高和赛事水平的不断提升，直线轴承和滑块机构会逐渐提高稳定性，创造更好的成绩。

2小车设计方案

2.1材料的选择

小车的制作，首先我们要先考虑它的材料，材料极为重要，材料密度大了，小车就重，导致摩擦力就大;材料如果较小，小车太轻，小车在绕杆的同时会发飘，导致小车的轨迹会发生变化，导致小车达不到最好的状态。所以选取适当的材料是至关重要的。由于铝-钢的摩擦系数大约为0.02，而铝的密度小，小车的质量一般大约为2.5kg，所以摩擦力较小，并且横向摩擦力足以满足小车不侧滑;有机玻璃材质轻阻力小，但是寿命短，易磨损，精度不够高，力学性能差，主要是脆性大，抗冲击性能差，受到第二次意外打击时，有机玻璃易破碎。而尼龙的摩擦系数较大，吸水性较大，影响尺寸稳定和电性能，但车体的重量太小，需要加配重，防止侧滑或侧翻，所以考虑各种原因还有计算，最终选取折中的方案，也是最佳方案，就是铝，铝做车身骨架是最好的选择。而尼龙具有机械强度高、软化点高、耐热、摩擦系数低、耐磨损、自润滑性好、吸震性和消音性好、耐油、耐弱酸碱、无毒无臭、耐候性好、比重小、高抗冲、高载重、耐撞击，所以特别适合齿轮的加工，用快速成型做出的齿轮既具备以上的优点，还容易安装，容易定位，所以齿轮的材料最好是采用尼龙。

2.2设计思路和方案

(1)动力源。将重物固定于绳子上，绳子系在大齿轮轴上，重物下落拉动大齿轮轴转动，通过齿轮啮合驱动小齿轮轴转动，进而使小车前进;

(2)差速部分。当重锤下落时，通过滑轮轴连接线驱动大齿轮转动，带动驱动轴回转，并通过传动齿轮带动后轴回转。由于小车在前进时要走S形路线，在转弯时内侧的车轮与外侧的车轮转速不一样，后面两个轮子走过的距离不同，因此两个后轮上采用了不同的连接方式，其中一个后轮采用过盈配合随轴转动，而另一个后轮采用轴承配合在轴上空转，从而实现差动。

(3)前轮转向部分。大齿轮上开一个13mm长的槽，其偏心距为11mm—24mm，将螺钉穿过槽用双螺母紧固在大齿轮上，万向节则也通过双螺母紧固在螺钉的另一头。变向连杆由使用双头螺杆连接在一起的两个万向节组成，螺杆一头为反丝，便于调节。前叉则通过另一个螺杆与万向节相连，从而形成了转向部分。由于万向节连杆与齿轮配合点存在偏心距，因而连杆可以实现周期性往复运动;前叉通过螺杆与连杆一端的万向节相连，随着杆的往复运动进而实现周期性转向;因连接杆两端的万向节，与两侧杆件的连接形成球面副，可以向多个方向转动，避免了死点位置。偏心距的合理设计实现了前轮的正确转向;两个万向节中间的螺杆则能够有效实现扭矩传递;基于此设计，小车以正弦曲线的方式向前运动，实现避障功能;

(4)调整部分。在大齿轮上开槽，通过调节偏心距实现前轮偏转角的的调节。转向角最大为30°，此时越障距离最短为0.8m，转向角最小为15°，此时越障距离最长为1.15m;万向节中间的双头螺杆也是微调机构，可以调节小车的整体轨迹。因而在调整距离时，只需调节齿轮上偏心距的大小和万向节连杆的长度即可，调节简单方便。发车角度确定采用激光笔远距离定位，精确找到合适发车角度，用时短，精度高。

(5)转向部分的计算。有e=a×α。取a=45mm，当α=15°时，e=11mm;当α=30°时，e=24mm，其中e为大齿轮开槽处的偏心距。

(6)小车其它尺寸计算。小车各个部分的关系为Δl=dsinφ、θ=arcsinΔl/l其中r1、r2，ω1、ω2为前后齿轮的半径和速，d为前齿轮旋钮的位置，主要零件的设计尺寸:前轴9mm，后轴10mm;前轮40mm，宽度8mm，后轮200mm;大小齿轮齿数比为4.13∶1，大齿轮齿数为Z1=62，小齿轮为Z2=15，模数m=1。

3小车调试与行走

在小车的实际调试和行走过程中，实践操作的经验非常重要。例如，当障碍物间隔为1m时，要求小车的行走周期为2m，而正弦曲线的周期是通过调节大齿轮偏心距来实现的，虽然通过计算很容易得出理论值，但是由于螺母与螺杆并非理论中的质点，因而在实际操作中很难实现一次性调试成功。因而在不断的实践中才能总结出规律，并熟练掌握。

在小车调试的初期，通过在小车后粘贴荧光笔来跟踪轨迹，但发现这种方法会增加小车行走的阻力影响轨迹的精度而且跟踪的曲线不具备完整性，后来改用了在车底板上放一个以一定的速度滴水的小容器，实现轨迹的跟踪。实践证明，这种轨迹跟踪方式，更加准确，并且容易清理。通过量取轨迹的周期则可以判断小车的行走周期。当轨迹的周期大于比赛要求周期时，则通过增大偏心距来减短实际轨迹的周期:相反，则减小轨迹的周期。这样便实现了小车行走周期的正确调节。

调节好周期后，小车大齿轮的偏心距便被固定住了。接下来便不再着眼于小车轨迹的1个周期了，而是着眼于小车行走轨迹的总的趋势。因为当万向节连杆过长时会使小车的轨迹成为一个整体往左偏的大弧，而万向节连杆过短又会使小车的轨迹成为一个整体往右偏的大弧。万向节连杆两端的螺纹旋向相反，在调节时，往里旋转为调短向外旋转为调长，调节方式简单，另外两端万向节与连杆通过双螺母固定在一起增加了稳定性。

在轨迹的调直过程中，通过在发车线前45cm(以行走周期为1m为例)处贴一张中心线与障碍物所在直线重合的16K的纸来定发车角。具体方法:在纸的左上角标出前轮位置，保持前轮位置不变，通过改变后轮位置改变发车角度，并随时在纸上标记后车轮位置。当小车左轮擦杆时，减小发车角，当右轮擦杆时，增大发车角，从而出直线。在实际调车过程中，很多时候不论如何改变发车角度都不能使得小车实现总体的直线绕杆，这时便要通过调节万向节连杆来微调前轮的转向角，而调节连杆长度时，微小的变化则会引起转向角较大的变化，连杆每旋转一圈长度便会改变1mm，而1mm会使转向角改变2.5度。因此螺杆要旋转的角度要视轨迹的偏离情况而定。

通过在地面上贴纸的方式，调车的精度能到20根杆，若直线距离再远，则在纸上画线便会过密，肉眼很难再进行定位。为了克服这一困难采用了一种更加精确的定发车角度的方式，即激光笔。在用纸粗定发车角之后，在距发车线20m远处放上带刻度的板子，并使板子与地面垂直，0刻度线位于障碍物所在的直线上;把激光笔固定在小车前叉的平台上，通过改变激光点所在的刻度来改变发射角度。由于贴纸法调节范围广，调节速度快，但调节精度低，所以用于角度的粗调;而激光笔调节法，调节精度高，但调节范围小，所以适合粗调完成后的精调。两种方式各有利弊，综合利用取长补短，使得小车的调节得到完善。

小车的行走过程是一个不断磨合的过程。在不断的行走练习过程中，小车的各种零件才能实现更好的配合。

4结语