人事制度改革领导发言

人事制度改革领导发言（9篇）

1.人事制度改革领导发言 篇一

一、更新观念、增强档案意识

人事档案是人才信息的重要载体, 是人才的主要信息源。准确、齐全、真实的人事档案能历史、全面地记载一个人的经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等。但由于历史的原因, 人事档案被蒙上了一层神秘的面纱, 其内容也以个人历史材料、家庭出身、社会关系等材料为主, 千篇一律, 很少反映个人的技术专长、智力结构、个性特征等方面的情况, 使人事档案在反映一个人的德能勤绩方面不能很好地发挥作用。此外, 传统人事档案管理模式强调对“事”的管理, 而忽略了对“人”的管理, 已不能适应人事管理从传统的作业性管理向策略性管理转变的需要, 不能有效为人才资源预测与规划、员工的培训与教育、职业生涯规划与设计、员工的需求分析与满足、员工心态调整与潜能的开发等工作服务。因此, 必须首先增强全民档案意识。单位领导的档案意识提高了, 档案工作就会有发展;一般管理人员的档案意识提高了, 就会在档案材料的形成过程中严肃认真、避免错漏, 并自觉将新形成的材料及时上交档案管理部门入档, 为维护档案材料的真实、可靠、完整、全面打下良好基础;专职档案管理人员的档案意识进一步加强, 可以提高工作积极性, 变被动为主动, 变等材料上门为主动收集材料, 在思维方式、工作作风和行为上有一个大的转变, 使工作上一个新台阶, 使人事档案管理工作跟上人事制度改革的步伐。

二、加强法治, 促进人事档案法制化管理

人事管理法制化, 是完善人事管理的客观要求, 是人事制度改革的重要内容, 其基本内容包括建立完备的法规体系和进行切实的法治管理。随着人事制度改革向纵深发展, 国家公务员制度的推行和与之相配套的竞争激励机制和运行机制的改进, 企事业单位实行职务聘任制, 完善考核制度, 搞活分配制度, 注重绩效取向, 建立社会保险制度等等, 都需要以一定的法律法规形式确定下来。在进行大刀阔斧的人事制度改革的同时, 人才市场异军突起, 人才队伍迅速壮大, 人才流动异常活跃。在这种情况下, 近年来假档案、假文凭满天飞, 导致了用人单位不信任人事档案。而人事制度的一系列重要改革, 必将要求人事档案管理在法律上以一定的形式确定下来。目前的人事档案管理规定主要有《干部档案工作条例》、《关于干部档案材料的收集归档的暂行条例》、《企业职工档案管理工作规定》、《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》等。这些文件仅仅是规定, 不是法规, 没有处罚办法, 没有强制的约束力, 也不成体系, 往往很难发挥作用。因此, 政府部门有必要以政府法规的形式制订、颁发有关人事档案管理的法律法规, 规范人事档案建立、补充、管理及转递过程, 并明确管理办法和处罚方法, 以规范人事档案管理工作, 使其有法可依、有法必依、执法必严、违法必究, 将人事档案管理纳入法制化管理的轨道。

三、注重变革, 提高人事档案信息的价值实现度

1. 围绕改革, 服务于改革。

首先, 要明确政府人事部门、人才服务机构的职能。要按照国家规定, 对人事档案实行归档统一管理。未受政府人事部门委托的人才服务机构不得保管人事档案;对经委托但不具备国家规定的档案保管条件的人才服务机构, 要限期达标;对经检查达不到标准的要取消其档案保管资格。其次, 要严格执行干部人事档案管理规定, 维护人事档案的严肃性和真实性。各级人事档案管理人员应坚持原则, 依法办事, 对收集归档的材料要认真鉴别, 严格审查, 防止不符合归档要求的材料进入档案, 不得私自或者允许他人涂改、抽取、伪造或销毁档案材料。严禁人才服务中心为流动人员出具与事实不符的各类证明和鉴定。对利用人事制度改革之机, 制造、兜售、利用假人事档案、假学历、假职称及其他虚假证明材料的要追究当事人的责任, 并视情节轻重给予党纪政纪处分。再次, 要研究人才社会化过程中出现的新情况、新问题, 在实践中不断探索、完善人事档案的管理体制, 积极为人事制度改革服务。

2. 拓展领域, 服务于社会。

要把满足社会对人才的全方位需要, 作为人事档案信息开发和实现其价值与社会功用的重要途径和主要任务。首先, 档案管理人员要有一个比较清晰的人才需求的基本思想:一是要为高新技术产业的兴起和发展提供人才支撑;二是要为传统型的支柱产业、优秀产业改造升级提供人才保证;三是要为非国有经济和第三产业的前沿部门提供人才服务;四是要为政府和事业单位体制改革、提高效能注入人才活力。其次, 人事档案作为信息资源应从封闭逐渐走向开放, 成为全社会共享的财富。人事档案管理在条件成熟时应逐步发展“人才租赁”, 促进现代人才的柔性使用, 其做法是:第一, 用人单位根据工作实际需要, 向人才租赁机构提出所用人员的标准、条件, 由人才租赁机构根据人才人事档案所提供的信息, 通过多种途径选择合适人选租给用人单位。第二, “人才租赁”机构可以对个人的技术发明、专利项目进行人事档案信息登记, 同时也可以将人才人事档案登记的信息向社会发布, 使单位与人才在供需项目合作时, 通过“人才租赁”市场来实现人才互借、技术交流。

3. 大胆探索, 创新人事档案管理方式。

2.人事制度改革领导发言 篇二

程连昌：1931年生于吉林省。1988年由航天工业部副部长、党组副书记调入国家人事部领导筹备小组。后任国家人事部常务副部长、党组副书记，侧重人事制度改革工作，并兼任国家公务员制度推行领导小组组长。从1988年启动人事制度改革开始，至1993年公布《公务员暂行条例》，程连昌参与了国家公务员制度的拟定、筹备、试点，到条例形成、实施的全过程。1994年8月，程连昌离开国家人事部，担任国家行政学院副院长、党委副书记。1993年任全国政协常委、经济委员会副主任。现在任中国老科学技术工作者协会副会长等职务。

废除干部大一统

《瞭望东方周刊》：20年前人事制度改革的背景是什么?

程连昌：启动人事制度改革，是中共中央、全国人大、国务院决定的，为了推进这项改革，成立国家人事制度改革领导小组，决定建立国家人事部。

邓小平同志在1980年提出来，要打破老框框,勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度,人事制度不改革，其他改革就难以进行。改革开放的新时期要进行经济体制和各方面改革，人事制度改革是根据整个国家改革发展的形势决定的，要在中国建立国家公务员制度、成立国家人事部、组建国家行政学院，这是一个三位一体的改革。在国家人事部成立之前，国务院有国家人事局，是国务院的直属机构，不是政府组成部分。

1988年5月，全国人大正式通过设立国家人事部，建好了体制，这个大改革就进一步进行了。

《瞭望东方周刊》：首先做了什么事情?

程连昌：就是建立国家公务员制度。要废除干部大一统的模式，实行科学分类、优化竞争机制的公务员制度。改革前有两类人，一类是工人，一类是干部。无论党政机关、事业单位还是企业，从事管理工作的人都叫干部。有人就开玩笑说，连寺庙里面的方丈都是一级干部。

统一干部模式是不分类的，完全按照计划体制，没有一个竞争的科学的管理机制。到1988年，改革开放也有10年了，取得了很大成绩，但它和经济发展的需要不相适应。突出的矛盾就是它不能够按照社会发展需要配置人才，也不能按照市场经济发展的机制来选拔人才，还有一个管理问题。这三方面的不适应，要求建立健全的科学分类的人事管理制度。

《瞭望东方周刊》：这个改革是如何推进的呢?

程连昌：从1989年开始试点，一南一北，6个部门2个市。6个部门是国家审计署、税务总局、国家统计局、工商管理局、环保局、建材局。2个市是哈尔滨市、深圳市。一边修改条例一边试点，一直到1993年国务院颁布《国家公务员暂行条例》、公务员制度实行。

建立公务员制度，第一就是确定范围。开始时我们认为，公务员的范围就是国家行政机关内，除工勤人员以外的工作人员。工勤人员是指司机、炊事员等等属于勤务人员。而在我们最初的考虑中，法院、检察院都不是国家行政机关，法院得有专门的法官制，不属于国家公务员。但公安机关属于国家公务员。

大家都想纳入公务员队伍

《瞭望东方周刊》：这和今天的公务员制度有很大不同?

程连昌：是这样。再比如在1993年《公务员暂行条例》公布时，党派的系统不属于公务员范畴，但是他们参照公务员的级别、待遇以及管理。各民主党派以及人大、政协机关的工作人员，也都不属于公务员。到2005年人大通过《中华人民共和国公务员法》，这时候就明确党委也属于公务员。这是考虑中国国情统筹协调的结果。

我们不能照搬西方模式，因为有自己的国情。举个例子，一个政府机构有时开党组会来决定事情，有的时候开部务会决定；到地方有的开省委常委会，有的由省长办公会决定，而且大事往往是经过党组会或者省委常委讨论定下来的。党委的人也在履行国家行政职能。因此党委的人不属于公务员，行政系统属于公务员，也不符合中国国情的实际。所以经过统筹协调，就把党委机关工作纳入公务员。

事实上，在1993年《国家公务员暂行条例》公布时，公务员的范围就是：国家行政机关除工勤人员以外的工作人员。

《瞭望东方周刊》：把过去宽泛的“干部”缩小到这样的范围内，肯定有人不满意。

程连昌：没有搞公务员改革之前都要当干部，改革以后就想做公务员，然后是比照公务员、参照公务员。所以大家都想纳入公务员队伍，不是一两个人，而是一个系统、一群人。或者是比照国家公务员的待遇定待遇标准。国家教委就提出，教师的待遇不能低于公务员，就要这个杠。

再比如中央部委，行政机关的司局肯定属于公务员，而那些下属的院所、中心，属不属于公务员?那时不少部委想尽量把事业单位纳入公务员范围里，都来争，讲情讲理，有的谈一次不行再谈一次，反复准备材料，就是想要列入公务员的范围中。

其实就公务员的范围问题，国外是很清晰的。在我国由于过去的体制状况，有点不好分。一个部委里还有研究机构、企业，所以有的能划进来、有的不行。最后通过制度的建立，把它按照一个统一的原则科学管理起来。

《瞭望东方周刊》：在制度设计上还是参照了国外的先进模式?

程连昌：公务员制度事实上根据中国国情及需要，也借鉴了国外的经验。我们出去考察，印象比较深的是法国。在那里，培训和职务的调动晋升紧密挂钩，有一定资历的行政人员到国家行政学院培训两年，然后再回到政府里担任更高的职务。

我们在制度设计时也曾提到这个原则，就是公务员的培训要和工作需要相结合，在什么岗位、担任什么职务、需要增长什么才干和知识，都要到国家行政学院去培训。这些年来这个培训一直在做，但是这些结合的机制还没充分体现。

另外，我们开始曾有个想法，公务员分政务类和业务类。参照国外模式，政府的部长和省长，划分到政务类，副部长和副省长都叫业务类。政务类通过选举产生，领导部门和地方工作。业务类则负责具体业务工作。但是这个想法后来没有严格、鲜明地表现出来，这也是考虑到中国国情。

大门口、楼梯口和出口

《瞭望东方周刊》：提到国家公务员制度的建立，就不能不说到公务员考试。

程连昌：国家公务员制度的特色是公开、公正、平等、竞争、择优、廉洁，这样才能更好地履行公务、履行政府的职能，为人民办好事。这就需要平等、民主的竞争机制，人进来以后又有严格的法制、科学管理的体制，然后经过培训，提高素质。

凡进必考，是通过考试考察一个人的知识、能力，鉴别他的品行和身体状况，这四大类是考试的目的。

不过，公务员考试制度做到公开，建立了一个平等的竞争机制，这已经是一个革命性的变化。考的内容、方法是否合理科学，鉴别是否准确，这是另外一个层面的问题。

其实公务员制度有三个口：大门口、楼梯口和出口。在大门口，也就是入口，我们设计了考试制度。在出口，我们设计了任职年龄，这是小平同志提倡的，他说不能终身制，到年龄就得下。第三个是楼梯口，就是提拔。这里一定要竞争，比如要提一个副司，8个处长报名，公示投票，再面试，再考核。要集中各方面的意见，通过民主集中，全面科学，按照原则标准而决定。

我们想做到的是凡进必考、凡升必争、到龄必出，把好这三个口。

现在这么多人报考公务员，是和当前的社会经济背景密切联系的。过去有一个阶段，企业工资比机关高很多，许多人就不愿意当公务员。但是最近有些企业情况不好、不稳定，所以公务员的优势就显现了出来。当然，也有其他多种因素。

《瞭望东方周刊》：这三个口现在的情况如何?

程连昌：这三个口中，一进一出两个口都执行了很鲜明的政策：考试和年龄，不容易掺进其他因素。楼梯口还需要完善。有的地方真正体现了公平竞争，有的地方还体现不出来。

楼梯口不像入口那样可以采取考试的办法。因为干部职位越高，对综合素质要求就越高，越难以通过笔试这样的形式来考察。这不光是我们国家的问题。

在这种情况下，长官意志就有可能左右大局。一个县委书记想提拔一个人，他不会直接说让谁当什么官，而是会说，某某同志不错，你们考察考察吧。他是一把手，说出这个意向来，好多人就按照他的路线考察，做工作，结果他的个人意见就变成集体意见了。

所以，提名权很关键。有权威的人很容易借此把个人意志变成集体意志，而某些一把手也可能利用这个机会收取贿赂，进而就是买官卖官了。如果最后不是因为某种原因暴露出来，很难通过程序来质疑它。这个问题就得靠廉政的监督。

不能牺牲一些人的利益来达到统一

《瞭望东方周刊》：在公务员以外，事业单位也是改革的一个重点。

程连昌：事业单位改革要分清性质。事业单位的经费来源分三类，一类是行使政府职能，经费完全由国家行政经费支出，现在都是参照公务员待遇；第二类是行使政府行政管理职能，也有其他收入；第三类是完全企业化的。

这三种经费来源决定了不同的待遇：第一类，参照公务员，搞聘任制；第二类，只是补贴和公务员不一样；第三类，企业化标准。

而在国外，除了公务员的标准明确，其他企事业单位都各自为政。比如相当于我们事业机关的单位，它承担一些政府任务，但不会是全国或者某一地区有统一标准。它是企业化运行：多为国家干事情，就多从国家拿钱，工作人员就多收入。

那么在中国为什么有这么多事情需要统一标准呢?根源在于我们的经济还是弱，社会财富还是少，分到个人的比例更少。一个人得到的财富余量不大，就总想依靠组织，依附性很强。虽然现在国家的财政收入已经非常可观，但看平均值还不是很高。这样，公务员这种离国家这个强势组织最近的位置，是有吸引力的。

《瞭望东方周刊》：现在，包括事业机关养老保险制度改革在内的人事制度改革，仍在继续推进之中，有哪些经验是需要注意的?

程连昌：有一些具体的原则，比如一个政策在施行的时候要“老人老办法、新人新办法”。但有一个大的原则在这里：在改革中，不能通过牺牲一些人的利益来达到平衡和统一。当然，这一些人是指大的社会群体。特别在中国，一旦涉及人的待遇这些问题，一定要谨慎再谨慎，不然就会出大问题。由国家主导的工资制度，从来都是涨，没有降的。要达到公平，就要提低的，不能把高的拉下来。

3.人事制度改革领导发言 篇三

——小议中国特色的领导干部个人有关事项报告制度

3月23日晚，央视新闻报道了自从2014年12月中央组织部要求全面做好2015年全国副处级领导干部报告个人有关事项工作以来，目前全国副处级以上领导干部已基本完成了个人有关事项的集中填报工作。此条新闻一经播出立马引来群众的热议，大量网友在网站、微博上纷纷点赞，认为我国往从严管理干部执政队伍方向迈出了实质性的步伐。

问题“揪”得准不准，敢不敢“下狠手”，这是走好群众路线，取信于民的关键。中国特色的领导干部个人有关事项报告制度“揪”住了近年来干部队伍建设中的问题所在，更全、更广、更实、更严对领导干部个人事项报告作出了要求。仅仅在三个多月时间，就已基本完成了全国150万领导干部的个人有关事项集中填报工作，这种雷厉风行的速度，再次让群众信服。

有赞许，肯定会引来质疑的声音：有些领导干部会不会存在侥幸心理，念歪脑筋，在填报个人有关事项时“能少写就少写，能不填就不填”，把表格随便填一填，然后往上一递就了事，不求真实完整只求完成任务？

为有效应对“上有对策，下有政策”的情况发生，领导干部个人有关事项报告制度作了明确要求“凡填报不规范或错报、漏报的，一律要求重新填报或限期补报；有意瞒报的，一律不得提拔任用，不得列入后备干部人选；发现违规问题的，一律责令其限期改正；涉嫌违纪违法的，一律将问题线索移交纪检监察机关调查处理”。像这样详细的、对号入座的刚性制度要求，不仅在我国前所未有，在其他国家也不多见，甚至没有。另一方面，也进一步督促提醒了领导干部言谈举止要慎思熟虑，实事求是，奉公用权不越红线，把谋事干业一心为民的宗旨落到细小处、放在心里，让群众切实感受党员干部的清明风气。

4.人事制度改革总结 篇四

本学期，我校根据人事部、教育局《关于深中小学人事制度改革的实施意见》和《发放镇学区中小学人事制度改革方案》，结合我校实际情况，经教师大会讨论圆满完成人事改革，现将工作总结如下：

首先、我校组织全体教师认真宣传学习关于人事制度改革的有关文件；第二、学校成立了领导小组：

（一）人事改革小组：组长：刘军成组员：范荣福

王建寿

（二）聘任小组：组长：刘军成 组员：范荣福

施仁年

（三）监督小组：组长：王建寿

组员：宋永虎

张祥业

第三、学校全体教师经过研究计论制定了本校的改革方案，进行了3天的公示；第四、经送学区审查顺利通过；第五、经聘任小组制定岗位人数：低年级组：语文及术科2人，数学及术科1人；中年级组：语文及术科2人，数学及术科1人；高年级组：语文及术科2人，数学及术科1人。第六、我校组织全体教师认真学习各岗位任职条件和岗位要求；第七、全体教师写申请交聘任小组审核通过；第八、学校开展了全校各岗的竞聘，首先个人进行演讲答辩占总分的30%，其次进行民主测评占领30%，最后三年内考核成绩占40%，全面对教师进行聘任；第九、通过严格的竞岗程序，对各位教师进行了全员聘用；第十、全校教师签定聘用合同书。

总之，通过这次人事制度改革，增强了教师活力，达到了预定的目标，我校经过严格的聘用程序，圆满完成了这次人事制度改革，确保了本校今后的教育教学工作的顺利进行。

5.干部人事制度改革 篇五

内容:广东公选八名正厅级干部，没有一个是我认识的，也没有一个是我推荐的，做为一个中国公民，我不是路过，我也不是打酱油。我想发表一下我的想法和观点，公选干部最主要的是公开，透明，公正，平等。让有才的人有位，实干的人得实惠，让敢于负责的人既吃香又喝辣。中国的干部人事制度改革应先从基层做起，先从村委会、乡镇、街道办开始，每一个有选举权的公民都有权利投票选举自己心中的好干部。制作宣传片，让每个候选人发表十分钟的演说，现场提问，在选举工作中要做到公开、透明、加强监督和管理，确保选举工作的顺利进行，让想干事，会干事，干好事的人选举到重要岗位中来，真正实现权为民所用。

选举村干部和乡镇干部，一是要广泛接受候选人的报名，不能设置附加限制条件，让有被选举权的人都可以报名。二是召开候选人现在答辩会，让候选人与公众见面，接受公众的提问，发表施政纲领。三是制定要选票，可参照公务员考试答题卡的样式，让有选举权的人在候选人的姓名上涂黑，由读卡机来验票。四是让新闻媒体和公众参与到监督工作中来，确保程序的公开和公正。

现在的中国是一个身份决定论的时代，既得利益集团占据着社会的各种资源，平民阶层的孩子没有多少出人投地的机会，民主与法制不健全，公平和正义得不到很好的实现，使得一大部分社会的精英分子都觉得处在弱势，都有移民的打算，这对中国来说是相当危险的。必须以更大的决心和勇气全面推进各项改革，加快社会公平和正义的建设力度，实现机会公平，规则公平，权力公平和分配公平的社会公平保障体系，实现有才向有位的转变，在选人用人上必须坚持公开，平等，竞争，择优的原则，提高选人用人的公信度和透明度，坚持不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份的“四不唯”原则。形成充满生机和活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，建立健全一整套行之有效的选人用人机制，包括培养，选拔和考核评价体系，这是中国现实中最需要解决的问题。

建议:广东公选八名正厅级干部，没有一个是我认识的，也没有一个是我推荐的，做为一个中国公民，我不是路过，我也不是打酱油。我想发表一下我的想法和观点，公选干部最主要的是公开，透明，公正，平等。让有才的人有位，实干的人得实惠，让敢于负责的人既吃香又喝辣。中国的干部人事制度改革应先从基层做起，先从村委会、乡镇、街道办开始，每一个有选举权的公民都有权利投票选举自己心中的好干部。制作宣传片，让每个候选人发表十分钟的演说，现场提问，在选举工作中要做到公开、透明、加强监督和管理，确保选举工作的顺利进行，让想干事，会干事，干好事的人选举到重要岗位中来，真正实现权为民所用。

选举村干部和乡镇干部，一是要广泛接受候选人的报名，不能设置附加限制条件，让有被选举权的人都可以报名。二是召开候选人现在答辩会，让候选人与公众见面，接受公众的提问，发表施政纲领。三是制定要选票，可参照公务员考试答题卡的样式，让有选举权的人在候选人的姓名上涂黑，由读卡机来验票。四是让新闻媒体和公众参与到监督工作中来，确保程序的公开和公正。

现在的中国是一个身份决定论的时代，既得利益集团占据着社会的各种资源，平民阶层的孩子没有多少出人投地的机会，民主与法制不健全，公平和正义得不到很好的实现，使得一大部分社会的精英分子都觉得处在弱势，都有移民的打算，这对中国来说是相当危险的。必须以更大的决心和勇气全面推进各项改革，加快社会公平和正义的建设力度，实现机会公平，规则公平，权力公平和分配公平的社会公平保障体系，实现有才向有位的转变，在选人用人上必须坚持公开，平等，竞争，择优的原则，提高选人用人的公信度和透明度，坚持不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份的“四不唯”原则。形成充满生机和活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，建立健全一整套行之有效的选人用人机制，包括培养，选拔和考核评价体系，这是中国现实中最需要解决的问题。

一是人才的培养，首先要明白什么是人才，衡量人才的标准是什么?不能用同一把尺子去衡量所有的人才，我们中国的教育最缺乏的就是学生想象力和创造力的培养，人格独立和思想自由是公民社会的两个基本特征。为什么我们的大学培养不出杰出的人才，一个重要的原因就是大学行政化和官僚化，要取消职称外语考试，评职称改为考公共知识和专业知识，再加上授课和论文答辩，让懂得教育的人来管理主导大学，大学校长包括行政人员都应该面向社会招聘，做到公开、公平和公正，先笔试面试，再民主测评，充分发挥一线教师的主动性和积极性，教授不用每年都要定性的写多少篇论文和出多少科技成果，为培养人才提供坚实的基础。

二是人才的选拔，全国的所有企事业单位，国家机关和人民团体等财政拔款单位，在招聘录用工作人员必须秉着公开，平等，竞争，择优的原则，经过笔试和面试，如有需要可加专业技能测试。招考公告的制定要充分酝酿，同时要开通监督热线和网络质询平台，创造条件让人民群众监督，各级人力资源部门根据各用人单位的申请情况，对用人单位提出来的职位要求进行全面详细的审核，坚持不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，要尽量淡化学历，专业，户籍，职称，年龄和性别的限制，防止因人设岗，真正实现不拘一格降人才，体现机会公平。招考公告发布十天后人力资源部门应召开专门的新闻发布会解答群众的质疑，谁制定限制条件由谁来解答清楚。使人民群众的知情权，表达权和监督权落到实处，如果解释没有说服力的应该重新修改招考公告，把限制条件取消，如国家公务员考试招考公告的职位有很多英语四六级限制，这对其他没有通过四六的考生就是不公平，这也是用一把尺子来衡量人才。

考试的内容应该客观科学公正，具有可考性和区分度，一般笔试可分成公共知识和专业知识的考查，制定出考试大纲后可面向全社会征题，充分发挥人民群众的智慧和力量，杜绝毕门造车式的命题模式，使试题更加客观和科学，更多优秀的人才能通过考试选拔出来。面试的考官组成要有广泛性和代表性，考官队伍除了人事部门和用各用人单位外，还应该有学者，专家，教授和企业管理者等，必要时可以让电视台直播面试场景，邀请社会各界人士监督。

三是完善考核评价体系。用人上的不正之风是产生腐败的一个重要原因，现在有些官员十分迷信风水，相信所谓的大师，一个重要的原因就是干部的选拔评优没有做到科学和公正。建立健全一整套的科学公正的考核评价体系，全面考核公务员的德，能，勤，廉，重点考核工作实绩。谁最能真实准确地对各级公务员作出客观评价呢，当然是他所服务的对象广大人民群众和同事，对公务员的考核评价不能只由领导说了算，让领导决定基层公务员的前途和命运是不公平的也是危险的，在当前的考核评价体系中为什么会有那么多的人对上阿谀奉承，曲意逢迎，对下作威作福，仗势欺人。为什么基层领导干部在年尾时会那么累呢，陪吃陪喝陪玩，一个重要的原因就是上级领导决定着下层干部和单位的切身利益，比如评先，评优，个人提薪，晋级等。改革现在的考核评价体系就是让广大基层公务员可以自己把握自己的前途和命运，要明白成功是要靠个人的努力奋斗，是要踏踏实实工作，老老实实做人的，而不是用奉承，巴结，受贿的。创造一个能上能下的机制，让人看到成功的希望，这个机制一定要公平和公正，领导干部的选拔和任命要先笔试面试再民主测评，要把德才兼备的人和敢于负责的人提拔上来，实现实干的人得实惠，有才的人有位。年末的总结评优，实施零投诉原则，凡是有人民群众投诉的公务员，一经查实就不能评先，评优，评优也不能由领导说了算，应该由所有同事和面向服务的群众投票产生，特别是合同到了需要续聘的员工原则上全部续聘，除非他违反法律法规，工作中失职渎职，这就让领导不能决定下属的命运，也能让下属在工作中能更好地发挥主动性和自觉性，敢干同不正之风斗争。要保障人民的知情权，表达权，参与权和监督权，让权力在阳光下操作，必须要有完善的机制和体制来保障这些权力得到落实，充分发挥基层公务员的积极性和主动性，实现权为民所用，情为民所系，利为民所谋。

[干部人事制度改革范文二:深化干部人事制度改革]

全面深化改革，需要有力的组织保证和人才支撑。深化干部人事制度改革，是造就高素质执政骨干队伍，形成人才辈出、人尽其才生动局面的制度保证。党的十八届三中全会通过的<中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定>(以下简称<决定>)全面贯彻党的精神，适应全面深化改革新要求，对进一步深化干部人事制度改革作出了新部署，我们一定要认真学习领会，切实加以贯彻落实。

进一步明确深化干部人事制度改革总要求

<决定>提出，坚持党管干部原则，深化干部人事制度改革，构建有效管用、简便易行的选人用人机制，使各方面优秀干部充分涌现。这是在总结实践经验的基础上，对干部人事制度改革总的方向、目标和思路的新概括，是进一步深化干部人事制度改革的总要求。

坚持党管干部原则，牢牢把握深化干部人事制度改革正确方向。干部人事制度改革是党的建设制度改革和政治体制改革的重要内容，需要把它放到坚持和发展中国特色社会主义制度这个大局下去认识、去审视，放到全面深化改革的整体布局中去谋划、去推进。党管干部是我国干部人事制度最鲜明的政治特色，是坚持党的领导、巩固党的执政地位的根本保证，任何时候都不能动摇。随着全面深化改革的展开，特别是市场在资源配置中决定性作用的发挥，干部工作需要充分走群众路线，进一步扩大民主，增强透明度。但必须明确，这种改革的目的是提高党管干部水平，更好地为党选拔优秀人才，决不是放弃党管干部原则。在全面深化改革中继续推进干部人事制度改革，必须坚持党管干部原则，牢牢把握正确方向，干部人事制度改革每一项措施，都应有利于加强而不是削弱党的领导，有利于巩固而不是动摇党的执政地位。

着眼选拔党和人民需要的好干部，进一步明确深化干部人事制度改革目标。我们党选拔任用干部的标准，大的方面说就是德才兼备。不同历史时期，对干部德才的具体要求有所不同。同志在今年6月召开的全国组织工作会议上，正确回答了怎样是好干部、怎样成长为好干部、怎样把好干部用起来等重大问题，明确提出新时期党和人民需要的好干部的标准，即信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁，并对这一标准的内涵作了深刻阐述。同志要求各级党委及组织部门坚持党管干部原则，坚持正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先，努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才，把好干部及时发现出来、合理使用起来。这就指明了深化干部人事制度改革的目标和着力点。在新的历史阶段，面对全面深化改革、全面建成小康社会的艰巨任务，我们继续推进干部人事制度改革最根本的任务，就是要培养选拔更多党和人民需要的好干部，尤其要使那些理想信念坚定、锐意改革创新、敢于负责担当的优秀干部充分涌现，使各级干部都各尽其能、才尽其用。

构建有效管用、简便易行的选人用人机制，着力提高干部人事制度改革科学化水平。干部人事制度改革政治性、政策性和敏感性都很强，必须科学设计，扎实推进，务求实效。我们要按照<决定>提出的构建有效管用、简便易行选人用人机制的要求，以求真务实精神深化干部人事制度改革。有效管用，就是改革措施的推出要服务于选准用好干部的需要，更加注重实际效果，遵循干部人事工作规律，坚持形式服从内容、过程服从结果。简便易行，就是改革制度的设计要坚持于法周延、于事简便，既坚持标准、严格程序，又提高效率、降低成本。为此，要正确处理继承干部工作优良传统与改革创新的关系，尤其要坚持在实践中培养、发现和使用干部。要把自上而下的改革和自下而上的探索结合起来，改革措施要成熟一个推出一个，重大改革举措坚持试点先行。要加强制度统筹，既着力解决制度缺失问题，又有效防止制度繁密现象。要注意各项改革措施的衔接和配套，重视抓好已有制度的完善和落实。

抓住群众反映强烈的突出问题着力推进改革

深化干部人事制度改革，必须抓住当前干部人事工作中群众反映强烈的突出问题，认真总结，深入研究，不断改进，努力取得突破性进展。要把完善干部选拔任用制度与完善考核评价、管理监督、激励保障制度结合起来，修订好干部任用条例、干部考核评价办法等，努力形成科学完备的制度体系。

完善干部选拔任用相关制度。<决定>提出，发挥党组织领导和把关作用，强化党委(党组)、分管领导和组织部门在干部选拔任用中的权重和干部考察识别的责任。这是正确认识和处理干部人事制度改革中出现的新情况新问题、构建科学的选人用人机制的关键所在。

一是完善民主推荐、民主测评制度。主要是把加强党的领导和充分发扬民主结合起来，提高干部工作民主质量。一方面，要改进民主推荐、测评方式和程序，增强民意表达的真实性。在干部工作中发扬民主，不仅体现在投票推荐上，而且体现在个别谈话、实地调查、广泛听取各方面意见等各个方面，体现在酝酿动议、考察预告、沟通协商、讨论决定、任前公示等各个环节。另一方面，要正确分析和对待票数，把得票作为用人的重要参考。坚持全面、历史、辩证看干部，注重一贯表现和全部工作，把干部推荐得票情况与组织平时掌握的德才和实绩情况对照起来分析，综合考虑确定人选。对那些坚持原则、敢抓敢管而得票相对较少的干部，要具体情况具体分析，该保护的一定要保护，坚决纠正唯票取人现象。

二是改进竞争性选拔干部办法。合理确定公开选拔、竞争上岗的职位、范围、规模，坚持选拔任用条件和资格，改进选拔程序和方法，严格组织考察和把关，加强纪律监督，引导干部在实干、实绩上竞争，防止把严肃的干部工作搞成选秀，坚决纠正唯分取人现象。

三是区分实施选任制和委任制干部选拔方式。根据选任制和委任制的不同特点，探索不同的干部人选产生方式和票数权重，避免一刀切。选任制干部即各级党政领导班子成员，适用选举民主。委任制干部即各级党政机关的部门领导、中层干部和一般干部，适用“实绩晋升”。这一层面干部的选拔，主要是扩大提名、考察环节的民意收集和决定环节党委(党组)内部的民主，不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯一方式。

四是改进优秀年轻干部培养选拔机制。培养造就大批优秀年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。要按照拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量的要求，搞好优秀年轻干部培养选拔的总体规划。下大气力抓好培养工作，对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于压担子，有计划安排他们去经受锻炼，尤其要放到基层、艰苦岗位去磨炼。注意用好各年龄段干部，既重视选拔优秀年轻干部，又合理使用其他年龄段干部，不能简单地以年龄划线，不搞任职年龄层层递减。

改革和完善干部考核评价制度。<决定>明确提出，完善发展成果考核评价体系，纠正单纯以经济增长速度评定政绩的偏向，加大资源消耗、环境损害、生态效益、产能过剩、科技创新、安全生产、新增债务等指标的权重，更加重视劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况。要据此改革实绩考核指标体系的设置，完善考核办法，健全奖惩机制，形成促进科学发展导向，促进各级干部树立正确政绩观。要实行对不同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部分类考核。改进德的考核办法，细化干部德的评价标准，检验干部理想信念坚定不坚定，主要看是否在重大政治考验面前有政治定力，是否能树立牢固的宗旨意识，是否对工作极端负责，是否能做到吃苦在前、享受在后，是否能在急难险重任务面前勇挑重担，是否能经得起权力、金钱、美色的诱惑。要把考察识别干部的功夫下在平时，健全到基层干部群众中、从履职过程中考察干部制度，完善通过谈心谈话、民主生活会了解干部办法，建立领导班子、领导干部综合分析研判制度，增强考核全面性和准确性。

完善干部管理相关制度。一是打破干部部门化，拓宽选人视野和渠道，加强干部跨条块跨领域交流。这对于坚持五湖四海、任人唯贤，统筹干部资源的优化配置，改善领导班子的群体结构，促进党的事业发展具有重要作用。在选人用人上，现在还存在着违背五湖四海原则的现象，有的用干部以部门、地域、单位划线，干部调不进、派不出，有的只注重安排身边的干部。客观上讲，单位、部门之间领导职数资源分配不够均衡，从制度上导致干部发展机会不平衡。因此，必须打破干部部门所有，大力推进干部跨条块跨领域交流，统筹用好各类干部资源，增强干部工作的系统性和协调性。二是破除“官本位”观念，推进干部能上能下、能进能出。创造条件，逐步取消学校、科研院所、医院等单位的行政级别。三是完善从严管理干部队伍制度体系，把从严治党要求落实到对干部严格考核、选拔和监督上，贯穿于干部选拔任用全过程。要完善和落实领导干部问责制，规范被问责党政领导干部重新任职的条件、程序。对于那些拍脑袋决策、拍胸脯蛮干造成恶劣影响的要追究责任，而且要终身追责。四是完善公务员激励保障制度。主要是推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，加快建立专业技术类、行政执法类公务员和聘任人员管理制度，完善基层公务员录用制度，在艰苦边远地区适当降低进入门槛。通过这些措施，着力改变公务员队伍千军万马挤领导职务这个独木桥问题，调动广大公务员特别是基层公务员积极性，使他们都能各尽所能、各得其所。

建立集聚人才的体制机制

邓小平同志曾经说过，事情成败的关键就是能不能发现人才，能不能用人才。当今世界综合国力的竞争归根到底是人才的竞争。<决定>提出，建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之。这是加快确立人才优先发展战略布局，推动我国由人才大国迈向人才强国的体制保证，有利于为全面深化改革提供有力的人才支撑。

建立集聚人才的体制机制，首先要深刻分析人才工作面临的新形势新情况。<决定>强调，打破体制壁垒，扫除身份障碍，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，让各类人才都有施展才华的广阔天地。这是人才工作重要理念创新。改革开放以来，经济社会发展为人们提供了广阔发展空间，同时也出现了社会分层“凝固化”和社会流动“缓慢化”趋势。这不仅不利于把大批优秀人才凝聚到党和国家事业中来，而且易激起社会“仇官心理”。一段时间以来，人们对一些年轻干部破格提拔习惯性质疑，从深层次上折射出社会公众对社会流动不畅的焦虑。因此，必须着力打破体制壁垒，扫除身份障碍，大力营造机会公平、规则公平的制度环境，让社会各阶层人员都有通过平等竞争向上发展的机会和通道。

完善党政机关、企事业单位和社会各方面人才顺畅流动的制度体系。现在，党政机关、企事业单位之间干部交流渠道不够通畅，许多社会优秀人才，包括非公有制经济组织、新社会组织、自由职业者中的人才，海外留学人员和普通工人农民，由于受到体制和身份限制，难以进入党政干部队伍。要探索建立由多种干部选拔方法、多条干部选拔渠道构成的干部选拔体系，进一步拓宽选人用人视野。对社会上的优秀人才可推行直接引进、公开选拔、聘任、挂职等办法，畅通进入党政领导岗位和公务员队伍渠道，给他们提供平等的机会。同时，对党政机关干部向企事业单位流动也要进行一些制度性探索，打通干部在不同体制之间的流转通道，优化干部队伍结构，增强干部队伍活力，促进人才资源的开发和利用。当然，这种流动要严格按制度办事，增强透明度，接受社会监督，防止期权交易、权力寻租等问题发生，防止干扰正常经济秩序，防止滋生腐败。

健全人才向基层流动、向艰苦地区和岗位流动、在一线创业的激励机制。当前推动基层各项事业改革发展，面对的迫切问题是人才缺乏，中西部地区和基层学校、医疗卫生、农技推广等机构和艰苦岗位人才匮乏、留不住人、人员素质整体偏低问题比较突出。因此，要创新体制机制，完善激励政策，在待遇、职称、选拔任用等方面真正向基层、向中西部地区和艰苦岗位人才倾斜，切实解决他们在工作、学习、生活等方面的实际困难，促进人才向缺乏人才地区聚集。要树立“不求所有，但求所用”的理念，打破户籍、地域、身份、人事关系等刚性制约，通过智力引进、人才创业、人才派遣等多种形式，实现高层次人才柔性流动。要大力倡导服务基层、奉献社会精神，鼓励年轻人到基层和艰苦地区锻炼成长。

加快形成具有国际竞争力的人才制度优势。李光耀曾说，中国和美国之间的竞争，关键在人才，中国从13亿多人中选人才，而美国是从全球70亿人中选人才。此说虽不完全准确，但也有一定道理。这与我国人才引进方式单一、引才审批手续繁琐等不无关系，特别是对外国人才来华留华工作缺乏有吸引力的制度。因此，必须适应构建开放型经济新体制要求，增强人才政策开放度，敞开大门，招四方之才。要完善人才评价机制，借鉴国际经验，研究建立各类人才能力素质标准体系，通过业绩和贡献评价人才，依靠实践和群众发现人才。要持之以恒抓好“__”等重大人才工程实施，完善人才签证、绿卡等管理办法，研究制定国家技术移民、投资移民等法律，推动人才试验区建设等，大力吸引国(境)外优秀人才回国或来华创业发展。要按照支持留学、鼓励回国、来去自由、发挥作用的方针，千方百计创造条件，使广大留学人员回到祖国有用武之地，留在国外有报国之门，让他们把自己的梦想融入亿万人民实现中华民族伟大复兴中国梦的壮阔奋斗之中。

[干部人事制度改革范文三:干部人事制度改革的重要性]

第一，要充分认识改革的艰巨性、复杂性、长期性，始终坚持改革的正确方向，始终保持改革的锐气和勇气。干部工作中的矛盾和问题错综复杂，“官本位”的影响根深蒂固。改革堵了那些投机钻营、跑官要官、买官卖官者的路，必然会遭到激烈的反对和非议。干部人事制度改革直接涉及权力和利益关系的调整，牵一发而动全身。改革有风险，但不改革党就会有危险。现在有些干部只对上负责、不对下负责，有些低能低效，也有些以权谋私，群众意见很大。这些问题发展下去，就会导致党脱离群众、丧失先进性和执政地位。解决这些问题，必须按照中央要求，坚持民主选人、公开监督、竞争上岗、择优用人。我们要增强忧患意识、责任意识，坚定改革的信心和决心，以无私无畏、与时俱进的精神，坚持改革、推进改革、完善改革。

第二，要尊重基层首创精神，支持改革、鼓励创新。干部人事制度改革的许多重大举措，都源于基层的实践创造。比如公开选拔、竞争上岗、任前公示、全委会票决等，都是先有基层探索，然后经过总结提炼、规范完善，上升到制度层面的。要尊重基层首创精神，鼓励从实际出发，针对干部人事制度改革中的难点问题，积极探索、大胆创新。对改革中出现的失误和不完善不应求全责备，而应及时指导完善、帮助修正和总结经验教训，创造有利于改革的良好环境。

第三，要加强宏观指导，保证改革积极稳妥、有序可控。干部人事制度改革关系党和国家的领导制度，潜在的风险比其他方面的改革要大，必须在党的领导下有序可控进行，保持改革的正确方向。一要增强制度设计的科学性、合理性、协调性，注意改革措施的衔接配套，防止随意性、盲目性。二要加强对改革风险的评估。任何改革措施都会有利有弊，决策改革是一个权衡利弊的过程，推进改革是一个不断兴利除弊的过程。每一项改革措施的出台，都要考虑干部和群众的接受程度，既要看到其积极作用又要看到其可能产生的消极影响，努力降低改革风险。三要加强对改革局势的研判，把握好改革的时机、重点、力度和节奏。既要坚定不移地推进改革，又要审时度势地把握改革，积极稳妥地掌握好改革的进程。要坚决排除各种敌对势力干扰，坚定不移地走中国自己的路。

第四，要加强舆论引导，营造良好的改革氛围。在信息化时代，互联网、手机等现代传媒和通讯手段快速发展，信息传播渠道日益多样化，传播速度也越来越快。干部工作是社会关注的热点、人们议论的焦点，正面宣传跟不上，大量小道消息就会不胫而走，以讹传讹、混淆视听、干扰改革。要加强对干部人事制度改革新举措、新进展、新成效的宣传，让广大党员、干部和群众及时了解改革、支持改革、参与改革、监督改革。要加强舆情分析，加强对热点问题的舆论引导，防止不当炒作，形成有利于推进改革的舆论导向和社会氛围。

第五，领导干部要解放思想，做改革的引导者、推进者、驾驭者。从实践看，哪里的领导思想解放，哪里的改革就生机勃勃。深化干部人事制度改革，会约束领导干部特别是一把手的用人权。但从长远看，改革不仅对党的事业有利，对用人管人的领导干部也大有好处。作为党的领导干部，要进一步开阔眼界、开阔思路、开阔胸襟，讲党性、顾大局、谋长远，积极引导改革，真心 支持改革，有序推进改革，为发展中国特色社会主义作出应有的贡献。

[干部人事制度改革范文四:深化干部人事制度改革]

全面深化改革，需要有力的组织保证和人才支撑。深化干部人事制度改革，是造就高素质执政骨干队伍，形成人才辈出、人尽其才生动局面的制度保证。党的十八届三中全会通过的<中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定>(以下简称<决定>)全面贯彻党的精神，适应全面深化改革新要求，对进一步深化干部人事制度改革作出了新部署，我们一定要认真学习领会，切实加以贯彻落实。

进一步明确深化干部人事制度改革总要求

<决定>提出，坚持党管干部原则，深化干部人事制度改革，构建有效管用、简便易行的选人用人机制，使各方面优秀干部充分涌现。这是在总结实践经验的基础上，对干部人事制度改革总的方向、目标和思路的新概括，是进一步深化干部人事制度改革的总要求。

坚持党管干部原则，牢牢把握深化干部人事制度改革正确方向。干部人事制度改革是党的建设制度改革和政治体制改革的重要内容，需要把它放到坚持和发展中国特色社会主义制度这个大局下去认识、去审视，放到全面深化改革的整体布局中去谋划、去推进。党管干部是我国干部人事制度最鲜明的政治特色，是坚持党的领导、巩固党的执政地位的根本保证，任何时候都不能动摇。随着全面深化改革的展开，特别是市场在资源配置中决定性作用的发挥，干部工作需要充分走群众路线，进一步扩大民主，增强透明度。但必须明确，这种改革的目的是提高党管干部水平，更好地为党选拔优秀人才，决不是放弃党管干部原则。在全面深化改革中继续推进干部人事制度改革，必须坚持党管干部原则，牢牢把握正确方向，干部人事制度改革每一项措施，都应有利于加强而不是削弱党的领导，有利于巩固而不是动摇党的执政地位。

着眼选拔党和人民需要的好干部，进一步明确深化干部人事制度改革目标。我们党选拔任用干部的标准，大的方面说就是德才兼备。不同历史时期，对干部德才的具体要求有所不同。同志在今年6月召开的全国组织工作会议上，正确回答了怎样是好干部、怎样成长为好干部、怎样把好干部用起来等重大问题，明确提出新时期党和人民需要的好干部的标准，即信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁，并对这一标准的内涵作了深刻阐述。同志要求各级党委及组织部门坚持党管干部原则，坚持正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先，努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才，把好干部及时发现出来、合理使用起来。这就指明了深化干部人事制度改革的目标和着力点。在新的历史阶段，面对全面深化改革、全面建成小康社会的艰巨任务，我们继续推进干部人事制度改革最根本的任务，就是要培养选拔更多党和人民需要的好干部，尤其要使那些理想信念坚定、锐意改革创新、敢于负责担当的优秀干部充分涌现，使各级干部都各尽其能、才尽其用。

构建有效管用、简便易行的选人用人机制，着力提高干部人事制度改革科学化水平。干部人事制度改革政治性、政策性和敏感性都很强，必须科学设计，扎实推进，务求实效。我们要按照<决定>提出的构建有效管用、简便易行选人用人机制的要求，以求真务实精神深化干部人事制度改革。有效管用，就是改革措施的推出要服务于选准用好干部的需要，更加注重实际效果，遵循干部人事工作规律，坚持形式服从内容、过程服从结果。简便易行，就是改革制度的设计要坚持于法周延、于事简便，既坚持标准、严格程序，又提高效率、降低成本。为此，要正确处理继承干部工作优良传统与改革创新的关系，尤其要坚持在实践中培养、发现和使用干部。要把自上而下的改革和自下而上的探索结合起来，改革措施要成熟一个推出一个，重大改革举措坚持试点先行。要加强制度统筹，既着力解决制度缺失问题，又有效防止制度繁密现象。要注意各项改革措施的衔接和配套，重视抓好已有制度的完善和落实。

[干部人事制度改革范文五:如何进一步深化干部人事制度改革]

新华网北京3月16日电党的报告提出，要“深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍”。这对形成充满活力的选人用人机制，建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍具有重要意义。

按照党的部署，深化干部人事制度改革，要坚持党管干部原则，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度，使各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用。重点做好以下3个方面:

一要扩大干部工作民主，提高民主质量。扩大干部工作民主，是深化干部人事制度改革的基本方向，就是要进一步落实广大干部群众对干部工作的知情权、参与权、选择权、监督权。

二要全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度，把真正优秀的干部选拔出来，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。公开选拔、竞争上岗，是用人制度的重大创新，是干部群众认为最有成效的选人用人改革措施。

6.人事制度改革领导发言 篇六

一、人事档案管理概述

人事档案管理是指对事业单位人事档案进行整理的有效手段, 主要是对事业单位的人事资料进行采集、整理、分类以及保存等, 从而达到合理使用。人事档案资料主要是对事业单位员工的学习、工作情况以及奖惩等方面的一些真实记录, 是事业单位在对员工进行调配和培养过程中所产生的。在我国事业单位的招聘过程中, 或者是对员工进行调遣、转正、晋升等方面, 人事档案是十分重要的记录资料。它是事业单位员工的身份象征, 切实关系到员工的实际利益, 甚至在员工结婚、子女升学以及房屋分配等方面都需要提供就业单位的相关证明材料。

二、人事档案管理工作的特征

伴随我国市场经济的不断发展和深入, 事业单位对人事制度的改革也越来越重视, 基于这种情况, 传统的人事管理制度已经不能满足社会发展的现实需求, 其社会地位正在逐渐减弱。根据时代的发展和演变, 传统的人事管理制度具有以下新的特征。其一, 国有事业单位可以“无档入职”。伴随我国劳动改革的发展和具体实施, 对于国有事业单位的人事改革将会使事业单位摒弃原有的终身聘用制, 员工辞职后将不再依附于事业单位的管理, 从而将导致下岗职工不得不进行自主创业和自谋生路, 没有人事档案的束缚对于下岗职工来说, 已经不再具有较大影响。其二, 个人可以自愿选择“无档就业”。我国市场经济快速发展, 对社会各类人才的需求越来越高, 人事档案管理体制也随之出现, 事业单位在聘用工作人员的同时更加注重员工的综合素质。与事业单位员工建立起合同契约的工作关系, 而不是传统的依附于事业单位人事档案的管理制度, 这也对人才的流动起到了积极作用, 对事业单位员工的自身束缚相应减少。其三, 人事档案制度本身存在弊端。人事档案是由事业单位的工作人员进行专门管理的, 并且由事业单位员工的自身经历的相关信息组成, 由于事业单位的监管机制存在漏洞, 致使人事档案在一定程度上存在弄虚作假的成分, 经过不正规手段的篡改事件时有发生, 同时存在各种简单、机械的空洞评语, 使得人事档案存在一些不真实的个人信息。此外, 由于人事工作分配不明确, 导致事业单位的较多部门存在擅自管理档案资料的现象, 而有些管理部门为了谋求自身利益, 泄露员工的人事信息, 这种情况就是由于缺乏监管部门的管理所产造成的。与此同时, 社会已经存在不少“弃档”现象, 这直接表明未来员工将不再被人事档案所制约, 社会的进步和发展, 使得在人事档案缺失的状态下员工仍然能够选择较好的工作。综上所述, 人事档案制度的改革势在必行。

三、传统人事档案管理工作的特点

传统的人事档案管理具有以下特点。其一, 关乎员工的切身利益。在传统的计划经济时代, 事业单位为了满足人力资源管理体制的要求, 建立了人事档案管理制度。根据事业单位员工的不同身份和职责具体分为领导档案和基层档案。而对于城镇的待业人员和农村居民而言, 由于没有正式工作, 这一生将不会具有人事档案。 在传统社会, 我国人民的身份、职责都是由人事档案所决定的, 人事档案还具备管理个人调动、晋升、事业单位福利、社会保险以及退休等方面的工作, 甚至还能决定人员子女的工作等, 因此, 人事档案是员工身份和职责的象征, 是与其自身利益切实相关的具体保证。其二, 人事档案具有控制员工的能力。尽管人事档案记录的是事业单位员工以往的工作经历, 但是却由事业单位来进行管理和保存。除了一些特殊情况外, 只有事业单位才能调动员工的人事档案, 而本人以及其他事业单位则无权调动人事档案。由于我国现行的是人事档案与员工本人互不分离的管理制度, 人事档案需要随着人员变动的实际情况及时变迁, 反之, 若人员档案无法迁移, 则人员将无法进行人事调动。由于人事档案对于员工个人具有重要的现实意义, 是事业单位员工的社会象征, 所以员工个人的选择将必须服从于事业单位的安排, 使事业单位员工不擅自离开自己的岗位, 从而在一定程度上限制员工的流动, 使人事管理工作处于瓶颈状态。

四、人事制度改革对人事档案管理的影响探讨

针对传统人事档案管理存在的种种漏洞和弊端, 我国社会方面正在寻求各种解决方式, 一种是建立公开、透明的人事档案监管机制, 将个人信息转变为社会信息, 人事档案与个人户籍、代理制度等工作同时进行, 由社会监管机制统一管理和保存, 以便解决人事档案中存在的种种问题。另一方面, 要从社会的外部工作环境入手进行解决, 制定科学、合理的人事管理制度, 只有将这两个方面进行积极融合, 才能形成完善的人事档案管理机制。其中, 要做到以下几个方面。其一, 消除人事档案对于员工自身的约束和制约。目前, 我国现阶段实行的人事管理制度是合同关系, 传统的人事管理制度已经不能适应快速发展的社会需求, 要结合社会市场的发展现状和对人才的合理配置, 避免传统的聘用终身制度, 打破传统的任职观念, 让员工得到自主选择就业的权利, 并且使事业单位形成一种高效的用人规则。而在事业单位人员聘用制度的相关规定中, 对事业单位和员工之间的约束力相对较少, 可在双方自愿的情况下, 降低人事档案对双方的约束力。通过合理的正规聘用合同来规范就业市场, 允许员工根据自身实际情况和个人爱好, 选择适合自己的岗位。其二, 摒弃人事档案的传统身份。由于传统的人事档案对事业单位的员工进行了明确阶级等级的划分, 员工个人将随着自身的就业职位享受事业单位带来的不同待遇, 因此, 打破传统的等级划分非常有必要。其三, 完善人事档案的个人信息。伴随我国社会的不断进步, 社会对人事档案的信息透明度要求越来越高, 基于此, 企事业单位要根据时代的发展需求, 尽力搜集事业单位员工的个人信息和资料, 避免人事档案信息出现不完整和不真实的情况。其四, 成立专业的人事管理机构。由于现代经济市场的用人需求增大, 人员流动性也逐渐增大, 用人单位的传统管理方式已经不能满足现实社会的需求, 因此, 应该成立专门的人事档案管理机构, 主要负责记录事业单位员工的个人信息及工作事迹等, 并建立相应的管理体制, 以便于人事档案的管理工作分工明确、职权清晰。

五、结语

人事制度的改革涉及事业单位管理的众多部门, 是一项复杂的长期改革工程, 而人事档案的管理工作是其重点改革的内容之一, 要在改善传统人事档案管理工作存在的弊端的同时, 建立起适应现代社会需求的管理机构, 使改革具有现实意义。

摘要：在传统的计划经济制度下, 事业单位的身份证明就是人事档案, 这是事业单位有效限制单位员工的主要手段和途径。伴随我国政府和事业单位人事制度的不断改进, 人事档案的职能日渐消减, 而各事业单位的人事制度相对落后, 导致人事档案存在诸多问题和漏洞。本文就人事制度的改革对人事档案管理工作的影响进行详细分析, 并提出针对性的解决措施。

关键词：人事制度,改革,人事档案,管理

参考文献

[1]文婉弟.人事制度改革对人事档案管理的影响研究[J].中国管理信息化, 2015 (14) .

7.中小学人事制度改革及其阵痛 篇七

引起中小学人事制度改革的直接动因，是20多年来中国基础教育形势的悄然变化。这种变化主要体现在两个方面。

一是生源减少，学校撤并，教师面临下岗分流。

2006年7月，教育部在其官方网站公布的《2005年全国教育事业发展统计公报》指出，由于我国小学学龄人口的逐年减少，导致小学学校数量、招生数量和在校生数量连年减少。2002年，我国小学在校生人数是12156.71万人，小学45．69万所。到2005年，在校生人数减少了1292.64万，3年时间降幅超过10％。2004年全年我国撤减小学3.17万所，初中973所，共计减少4万多所中小学。2005年全国共有小学36.62万所，比上年减少2.8万所。

20世纪80年代初期，尤其是1986年《中华人民共和国义务教育法》颁布后，我国进行了第一次较大规模的农村中小学布局调整，各级地方政府以农村初、高中为重点，撤并了一批规模过小的“麻雀校”，初步整合了当时的农村教育资源。自2001年起，各地政府纷纷制定本地区的农村中小学布局调整规划，第二次农村中小学布局调整工作在全国范围内广泛展开。一些经济较为发达的农村地区调整了中小学布局，集中力量改善了一批乡镇中心学校的办学条件，使合并后的中心学校实现了一定的规模效益。

与生源减少、学校撤并相伴的是教师超编，许多教师面临下岗分流的处境。例如，2003年，湖北省武汉市8万中小学教师进入人事制度改革中，这意味着教师的铁饭碗将被打破。官方称，教师将同其他人才一样进入市场正常流动，此次改革精简了10％左右的教师。2004年，黑龙江省中小学人事制度改革的大幕全面拉开，全省有5．9万名教师被精简分流，其中农村教师3．5万名左右。湖南省教育厅近日透露，到2007年底，湖南的中小学教职工将在现有近58．6万人的基础上，分流核减2.8万多人，分流率为4.78％。据官方统计，到2005年，全国小学专任教师为559.25万人，比上年减少3.64万人。可以想见，随着全国中小学人事制度改革的不断推进，将会有更多的教师加入下岗分流的行列中。

二是打破“教师终身制”的呼声日益强烈。

对于这种呼声，一方面，来自公众对高质量教育的强烈需求。近年来，新知识、新学科、新技木如雨后春笋般层出不穷，社会对创造型人才、复合型人才具有强烈的需求，于是公众对肩负创造型人才、复合型人才培养重任的教育，尤其是基础教育寄予了越来越高的期望，提出了愈来愈高的要求。但是，由于体制性的障碍(比如片面追求升学率，应试教育严重，高考制度改革步履维艰)，由于历史遗留问题(比如绝大多数农村教师因历史原因和客观因素限制而导致素质较低)，在这种高期望、高要求面前，中小学教师的素质却捉襟见肘。中小学教师素质的不理想状态与公众高质量教育的需求，使中小学人事制度改革迫在眉睫。改善教师群体状态，呼唤高素质教师，成为一种必然的趋势。

另一方面，来自教师职业地位的隐性变化。在就业竞争压力日益加大的今天，教师职业的高稳定性、教师待遇的保障性，都使教师成为一个越来越热门的职业，将越来越多地吸引优秀人才加入到这一行业中，于是无形中扩大了教育部门和学校对人才选择的余地。

基于公众的主观要求，基于教师职业地位的客观化，国家对“教师终身制”也提出了质疑。据2006年9月8日《中国青年报》报道，教育部师范司有关负责人表示，实施了10年的教师资格制度有可能发生变化，教育部正在讨论是否定期对教师资格制度进行认证。这位负责人说，现在对教师的认证，从某种程度上看，教师资格制度如同终身制。教育部正在进行的讨论，意味着实行了10年的教师资格制度可能要有所改变。

任何一项改革，必然带来某种阵痛。这种阵痛，在中小学人事制度改革的体现上尤甚。

其一，教师群体的承受能力弱于其他群体。

2006年8月，辽宁省丹东市振安区教育局制定并下发了《关于振安区中小学人员聘用制实施办法》。就是这份2006第50号文件，将同兴镇教师原本平静如水的校园生活突然卷进了让人始料未及的漩涡。据振安区教育局领导介绍，全区共有1065名小学教师，超编98人。缩小到同兴镇，超编11人。同兴镇一名副镇长说，今年同兴镇中心小学有2名教师退休，也就是说这次竞聘后，将有9名教师不能上岗。面对10％的下岗指标，教师们十分恐慌，纷纷为自己的前程找门路，求对策，费了很大的精力。一些精明的教师终于发现了教育局50号文件有空子可钻。文件第十七条第三款中规定，“离异或丧偶且抚养未成年子女的”，可以不用竞聘直接上岗。正是这个文件中的这个条款，让全镇40多名教师集体离婚。虽然此事经媒体曝光后，绝大多数人又集体复婚，但同兴镇的改革也暂时搁浅。

为生存而离婚，为保住岗位而离婚，这种“中国式离婚”不管是闹剧也好，悲剧也罢，均折射出教师对改革的承受能力是十分脆弱的。改革开放20多年来，企业职工下岗、大学生毕业就业难早已司空见惯、习以为常，但教师这一职业始终未受波及，这也导致了一些教师以为可以高枕无忧，捧一辈子“铁饭碗”，不思进取，不学习新知识，不适应新课改。而一旦面临下岗、分流的情况，便惊慌失措，甚至走上“中国式离婚”的道路，也就不足为怪了。

其二，教师是一种特殊的职业，其人事制度改革，也应以一种特殊的方式完成，这就相应地增加了改革的难度。

有学者认为，“在现代社会，有一些职业是不能完全遵循利益原则行事的，如教师、法官，因为支撑这些职业的，除了谋生价值外，还有一份其他职业往往不具备的‘神圣’品质”。显然，这种“神圣”职业品质，决定了对它不可能完全按照一种简单的考核、下岗或者认证、从业的方式进行管理。

比如，在考核教师时，教师的许多无形劳动如何计算?教师的心血怎样衡量?比如，有些教师心胸坦荡，认真负责，从全面发展的角度对待学生，顶着各种压力实行素质教育，却因此而脱离了“应试教育”的轨道，如果在中小学人事制度改革中，这种教师因不合时宜、不受校长欢迎而下岗，那么，谁还敢追求素质教育?因“反补课”成为英雄却被迫离开讲台的广东优秀教师肖兵，就是一个最明显的例证。

2003年国庆节前夕，佛山罗村中学通知高中学生10月6日、7日要回学校补课；2003年9月28日，百名学生在肖兵老师的支持下打出了“我们要诚信，不要补课”的横幅，多家媒体对此事进行了报道，至此，肖兵被媒体称为“反补课英雄”；2004年6月初，肖兵向佛山市教育局和南海区教育局寄信，呼吁查处屡禁不止的补课现象；2004年7月初，肖兵在学校的年度考核中被学校评为该校唯一一名不称职的教师，在8月底的重评中再次被评为“不称职”；2004年9月1日，肖兵被宣布待岗；2004年11月25日，肖兵以教育管理部门行政不作为为由，提交了起诉书。近日，此案在佛山市中院二审开庭，庭审结束前，肖冰坦言目前生活异常艰难，如果校方能够给他岗位，他将撤诉。肖兵的律师道出了他现在的处境：“他已经一年半没有工资了，连打官司的钱也要找父母帮忙，现在靠教别人打太极拳来维持生活，因此，如果能够让他回到教学岗位，他可以放弃索赔工资和确认学校竞聘违法的诉讼请求，请求与学校和解。”对于“反补课英雄”的这种最低限度的可怜请示，学校代表却当庭表示拒绝。

另外，如果取消“教师终身制”，引入教师定期资格认证，在认证中，谁又能保证公平、公正?因为很多一心从事教学的教师，眼中只有学生和课本，不会投机钻营，不懂溜须拍马，有可能因认证而下岗。而那些业务素质不合格的教师，通过贿赂却可能获得资格认证。这些问题又如何解决?

8.公路处人事制度改革总结 篇八

公路处是隶属于市交通局管理的正县级事业单位。处机关编制60人，实有职工50名，其中，处领导6人，中层干部19人；设科室12个。（不含纪委和工会）工程技术人员42人，其中，具有高级技术职称资格的18人。担负全市公路的建设、养护、管理、收费和农村公路网的建设等项工作原创：wenmi114.com在此

次的事业单位人事制度改革过程中，我们在市交通局的正确领导下，严格执行市委市政府、市委组织部、市人事局下发的文件精神，完成了处机关的机构设置、人员编制、岗位竟聘等项改革工作，取得了阶段性的胜利。

一、加强领导，提高认识，确保改革顺利进行。

自交通局事业单位人事制度改革工作会议召开后，我处先后7次召开党委扩大会议，认真学习了领导讲话精神和会议的有关文件，认真领会、吃透会议精神。并针对处机关目前的实际情况，进行了充分的讨论和研究。原创：wenmi114.com

一是建立组织，明确责任。公路处党委高度重视人事制度改革工作。在局动员大会结束后，处党委与8月28日召开了党委扩大会，专题研究改革工作。成立了以处党委书记、处长付玉明同志为组长，副书记、纪委书记张秋范为副组长，各位副处长和相关科室同志为成员的工作领导小组。对各位成员进行了分工，明确了责任。确定了处机关人事制度改革工作的指导思想、目标原则和总体思路。为改革工作的顺利进行提供了强大的保证。

二是广泛动员，把政策精神宣传到位。人事制度改革是一项情况复杂、进程艰难、困难重重而政策性又很强的工作，稍有不慎，不但达不到改革的目的，还有可能造成引发一些干部职工不安心等负面影响。为认真搞好人事制度改革工作，切实抓出实效。我们在加强组织领导的同时，特别注重搞好政策宣传和引导，采取集中学习和发放宣传资料相结合的方法，先后组织召开部门负责人会议、干部职工代表座谈会、全体干部职工大会，学习宣传市、局关于事业单位人事制度改革的有关政策文件，使广大干部职工了解到这次人事制度改革的指导思想、基本原则、主要内容和重大意义。通过学习教育和宣传活动，一方面使广大干部职工对人事制度改革有了进一步的认识，能够正确对待；另一方面让他们做到心中有数，充分做好改革的思想准备，更好地参与到自觉拥护人事制度改革中来。

三是开展活动促进改革工作的顺利进行。为了把大家的思想统一到处党委推进事业单位人事制度改革的重大部署上来，我们开展了“三破三立”活动。即：破除形式主义的思想障碍，树立脚踏实地搞改革的新理念；破除教条主义的思想障碍，树立有所作为的新观念；破除保守主义的思想障碍，树立开拓创新的新观念。通过活动的开展，使大家进一步认清，只有人事制度改革，才能使单位编制和人员配置更加合理，管理制度更健全，人员素质更加提高，处机关的凝聚力和战斗力更加增强。

二、突出行业特点，科学制定方案，发扬民主，做到公平、公正、公开。

一是科学制定方案。通过反复地学习，深刻地领会这次事业单位人事制度改革的目的、意义以及具体要求，组成专门方案、制度撰写小组，在深入征求干部、职工的意见，结合处机关的实际情况的基础上，编制了《营口市交通局公路管理处人事制度改革实施方案》、《营口市交通局公路管理处竟聘实施办法》。处党委反复论证，先后修改十余次，使这些文件顺利得到了市交通局、市委市政府的批准。

二是突出行业特点。公路管理处的工作岗位责任重大，对于大家的身体素质的好坏、专业技术知识和政策的把握要求都比较高。因此，我们坚持“以编定岗、按需设岗、用岗定人”和“干部队伍年轻化、专业化”原则，在竟聘岗位任职条件上，重点强调专业技术和学历。要求

80岗位的科级干部的条件为本科学历、高级职称。同时，我们在方案中也充分考虑到了那些年纪略为偏大，但具有丰富工作经验、对公路建设有过较大贡献的人员的实际情况，确保了老同志的工作积极性与创造性。

三是广泛征求意见。在方案和有关制度初稿形成后，我们及时将其公布于众，切实做到公正、公开、透明。广泛征求干部职工的意见和建议，召开部门负责人会议进行座谈讨论2次，对部分人员不太明白、不能理解的地方，做耐心细致的讲解和解释工作。做到“三到位，四公开”。即：思想工作到位、征求意见到位、工作程序到位，方案公开、岗位公开、职责公开、条件公开。

三、分步实施，竞聘上岗，提高机关的凝集力、战斗力。

我们将处机关岗位竞聘工作当作一件大事来抓，积极推行聘用制，并制定了《营口市交通局公路管理处人事制度改革实施方案》、《营口市交通局公路管理处岗位竟聘实施办法》。明确单位与职工新的人事关系，进一步明确岗位职责、工作任务及应聘条件，按照“公平、公开、竞争、择优”的原则，实行竞聘上岗，择优聘用。我们采取八个步

骤。原创：wenmi114.com

1、公布岗位和任职条件

11月21日召开全体职工大会。公布《营口市交通局公路管理处岗位竟聘实施办法》。使大家认清竟聘上岗、优化组合的目的、要求和意义。将竟聘的职位、中层干部指数、任职资格条件及有关问题向处机关全体干部职工公布。

2、公开报名

鼓励大

家参与竟聘。按照自愿的原则，打破原科室的界限，符合条件的均可报名。竟聘者到报名处领取《事业单位工作人员竟聘职位申请表》填写后，交报名处。

3、资格审查

处党委根据《营口市交通局公路管理处岗位竟聘实施办法》和有关干部任用的规定，审查报名人员资格，并给予确认、公布。共确定符合条件的39人。（行政职务人员、专业技术职务人员）

4、竟聘演讲

11月23、25日，在全体职工大会上，进行了正副科级干部竟聘演讲；11月28日和12月2日具有高级技术职称的同志进行了竟聘演讲。全处共有39人参加了竟聘演讲，受到了良好的效果。

5、民主测评

成立了以杨海臣为组长的3人监票小组。监票小组成员由处党委提名，职工大会表决通过。竟聘演讲结束后，当场对竟聘者测评。监票小组负责将测评结果向处党委汇报并在《测评结果书》上签字。

6、组织考核

根据竟聘演讲和民主测评结果，处党委择优确定考核对象17人并报局党委。局党委对拟任职务的人员进行全面考核，拟任职务的同志100得以通过。

7、组织决定

按照干部管理权限，处党委报请局党委确定聘用人选。正科级干部8人，副科级干部9人，专业技术人员21人。在局批准后，我们对拟定任职人员在处机关公示3天。

8、签定聘用合同。公示结束后，处领导与符合任职条件的17名中层干部、22名专业技术干部签定了《聘用合同书》，并在人事局进行合同鉴定。

四、经验和体会

1、坚持改革，勇于探索，不等不靠。事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要内容。由于历史的原因，事业单位种类繁多，结构复杂，人员众多；事业单位人事制度改革涉及面广，关系到每个人的切身利益，具有一定的艰巨性、复杂性和风险性。随着干部人事制度改革的深化。原创：wenmi114.com在这种情况下，我们坚持改革的思想，坚持以邓小平人才人事理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持从单位行业特点的实际情况出发，解放思想，勇于探索，积极实践，不等不靠，使我处的人事制度改革取得了阶段性胜利。

2、坚持从实际出发，不搞“一刀切”。事业单位人员构成不同，工作特点不同，在人事制度改革中所面临的问题也各不相同。这就要求我们在事业单位人事制度改革过程中，必须区分差异，坚持从实际出发，不搞“一刀切”。在讲原则的同时要有灵活性，坚持调动人的积极性与创造性为最终目的。

3、坚持“稳”中求“进”，积极推动改革。事业单位人事制度改革同其它改革一样，必须适合单位的特点，既要勇于开拓、创新，又要正确处理好改革、发展、稳定的关系。统筹协调和妥善处理好各方面的利益关系，切实把事业单位广大职工的根本利益实现好、维护好、发展好。既要坚持改革创新，又要防止盲目蛮干；既不能裹足不前，又要防止脱离实际，急于求成；既要积极推动，又要注意在大局下行动。

4、坚持依靠群众，加强协调指导。推进改革，离不开领导的重视与支持，离不开相关部门的协调配合，更离不开群众的积极参与。尊重群众的首创精神，注意调动和发挥群众的积极性，争取群众的理解和支持，使改革进展得比较顺利。

我们公路管理处人事制度的改革，虽然取得了阶段性的胜利，但在今后实践中还会遇到许多困难和问题。我们要在市委、市政府和市交通局党委的正确领导下，在今后的工作中，不断探索，认真总结经验教训。努力把我们的各项工作做得更好。

9.推行人事制度改革总体情况 篇九

一、推进卫生人事制度改革总体情况

一是通过合理定编，实行岗位管理制度，打破了所有在编人员的身份界限，变身份管理为岗位管理，按需设岗，按岗聘人，实现了乡镇卫生院人员按岗位聘用，工作按岗位职责考核，工资福利待遇按岗位兑现的新的用人管理机制。二是推行卫生院院长、社区卫生服务中心主任聘任制和任期目标管理制。卫生院院长、副院长、社区卫生服务中心主任副主任由我局在全区卫生系统内干部职工中考察任命，并实行任期目标管理，进行考核，并将考核结果作为院长奖惩或续聘的重要依据。院长做为法定代表人，依法管理和制定实施本乡镇卫生发展规划，建立和落实各项规章制度，推行全员聘用制，对本乡镇卫生工作负责，使全区卫生工作有了长足发，适应新形势下，广大人民群的众多层次医疗卫生服务需求。三是推行分配制度改革。2011年1月实施奖励性绩效以来，我区制定了《公共卫生与医疗卫生事业单位绩效考核指导意见（试行）》和《XX区公共卫生与医疗卫生事业单位主要负责人绩效考核办法（试行）》对全区乡镇、街道医疗卫生机构实施奖励性绩效考核工作提出了指导意见，名医疗卫生机构结合各单位实际制定了本单位的考核办法，规定了关键岗位津贴和科室负责人津贴。各卫生院、社区卫生服务中心全面落实财务制度，制定绩效考核分配管理办法，在绩效考核中坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平、综合考核、体现实绩的原则，建立起自主灵活的分配激励机制，实行按工作数量、工作质量和群众满意度等综合考核确定绩效工资，通过实施奖励性绩效，医务人员实际收入水平和改革前有了明显提高，平均提高300多元，很大程度上调动了医务人员的工作积极性，提高了医疗服务质量，医院得到快速健康发展。四是加强基层卫生人才队伍建设。我区按照分步到位、逐步解决的原则，每年招聘一批医疗技术人员充实到医疗卫生机构中工作，提高医疗卫生整体水平。2010年10月份组织招聘48名医疗卫生技术人员充实到各医疗卫生单位；2011年9月份组织招聘50名医疗卫生技术人员充实到各医疗卫生单位；2012年9月份已有105人通过事业单位招考笔试，目前实践技能面试正在加紧准备，有望在10月安排新招聘的专业技术人员到单位报到。