高职教师现状的发展论文

高职教师现状的发展论文（共14篇）

1.高职教师现状的发展论文 篇一

【摘要】对于高等职业院校而言，其教师队伍是否有着足够强烈的科研意识，直接决定了高职学校的科研工作是否能够顺利进行。本文对高职学校教师的科研意识进行分析，并在此基础上，提出了提升高职学校教师科研意识的可行思路。

【关键词】科研意识;高职;提高科研意识

在高等职业学校中展开教学科研，有利于帮助学校发展和建设各学科、各专业，帮助教师和学生接触更新的教学内容，在教学工作中使用更适合的教学手段，提升教学育人的成果。作为高等职业学校教学科研工作的主体，教师队伍的建设就显得特别重要。我们需要强化教师本身的科研意识，这样才能保证教师队伍的不断发展壮大，提升办学水平。

1教师科研意识的重要性

高等职业学校教师的科研意识，指的就是教师对教学工作进行钻研、创新、攻关的意识。要进行细分，其中又包含了超前意识、写作意识等等。任何意识，都是客观规律和主观意愿的体现，不仅能够反映出事物的本质，更能促进教学工作的发展。因此，坚实可靠的科研意识能够有效帮助和推动教师队伍提升科研能力，强化教学水平，引导学校的发展。高等职业学校所培养的，是一批具有高水平实践能力的技术人才。这种特点是不同于普通高等院校的，高等职业学校的老师们对此应当有充分的认识。只有这样，才能找到正确的科研攻关方向。只有这样，教师的教学研究才能更好地应用到教学实践中，实现办学目标。此外，要保证高等职业院校平稳顺利发展，保证高等职业学校的老师与学校实现共同发展，也必须要保证学校教师有着充足的发展空间。在教育改革中，教师的发展是一项决定性的因素，因为教师是学校一切教学措施开展的基础，教师要保证自身对于知识的熟练掌握，保证能够将自己对教学内容的理解传输给学生，就必须要深入教学研究，将自己的教学特征与学生的培养目标结合起来，才能更有效地向学生传授本学科的教学内容。最后，高等职业学校经常与校外的大型企业合作办学，实时沟通需求，做到订单式培养，定向人才输送。而要将教学工作与企业的人才需求灵活结合起来，也需要教师队伍有较强的科研能力，这样才能解决实际问题，产生实际效果。

2高等职业学校教师科研意识现状

当前，我国的高等职业学校教师队伍在教学研究方面存在一些问题，主要表现如下：

2.1缺乏科研意识

由于科研意识的缺乏，高等职业学校普遍没有足够的科研氛围。目前，高等职业学校生源也较为匮乏，多个学校争夺生源的情况时有发生。学校疲于争抢生源，甚至为每个教师摊派招生任务，导致学校内部普遍缺乏研究的时间和心态。不仅如此，由于持续数年的扩招之后，教师队伍的数量并没有明显的变化，这导致每个教师都需要负责更多的学生，只是应付日常教学工作就已经捉襟见肘，更不要说空出精力来安排科研工作。这种情况也导致了很多学校对教师的考核中，以教学作为硬性指标，而将科研能力作为软性指标。

2.2在概念上对高等职业学校教学科研认识不明确

大部分的高职教师对高等职业学校的科研目的、科研内涵都没有充分明确的认识，仅仅以论文是否得到发表为评判标准，而在科研内容上也往往是照搬或复述前人的经验，没有将科研作为改善教学工作的一种手段看待。事实上，对于高职院校而言，工艺分析、应用研究都属于教学科研的一部分，对于教学工作都有着正面的影响。而对这一点没有明确的认识，导致部分高等职业院校的科研工作陷入了抄写、模仿、发文的怪圈，以自身并不擅长的理论研究作为科研重点，甚至于学术性的本科院校竞赛发表论文的数量。

2.3对教师的道德规范不够

由于许多高等职业院校都是从较低级别升上来的，因此上升之后首先就要面对人才培养水平的评估。而在这其中，一个很重要的指标就是科研水平。很多高职院校为了应付评估，不得不以急功近利的“唯发表论文”这个指标对教师进行评估，导致教师只能被动应付，没有自己的成型观点，就只好剽窃他人观点；来不及调研取证，就只好编造数据。这些行为严重违背了诚信道德的原则，也带来了不少纠纷等问题。更多的教师是将自己原本的一篇论文注水成多篇，拆开来分别发表，这样才能达到要求的数量。这些行为的出现，本身就说明了高职学校教师队伍的科研意识出现了问题，这种行为如果泛滥，将会严重影响到所有高等职业学校的声望和办学水平。

3提升高等职业院校教师科研意识的可行建议

高等职业院校的教师、学生与学校本身是不可分割的，共同构成了高等职业学校的教学环境。而要提升高等职业院校教师的科研意识，不仅要从教师本身入手，也要强调学校的作用。

3.1学校的努力

在以往，高等职业学校是以课堂教学为主的，而如今，学校应当主动引导老师改变这种以课堂为主的办学模式，在课堂之外，也要充分重视科研工作，积极帮助教师开展科研工作，强化他们对科研的认识，纠正他们对自身的定位，要将他们从传统的授课教师，转变为教学与科研齐头并进。学校应当落实激励制度，激发教师投身科研工作的积极性。在教师的考评体系中，要将科研的权重加大，引导教师为了自身发展而投身到科研中来。此外，对于教师的科研成果，要予以肯定和激励。

3.2教师的努力

对于高等职业学校的教师而言，需要强化自己的基本功，不仅要树立起科研意识，还要对科研工作有充分的思想准备。科研从来不是轻易的事，而是一项耗时耗力的工作，科研工作者要淡薄，不能急于求成。另外，也要有充分的发现能力和创新能力，这就要求高职教师不仅要对自己的专业精通，能够发现突破口所在；还要有自己的想法，并能够通过研究实践这些想法。作为高等职业院校的教师，在教学中更倾向于实用而非理论，同样，科研也更倾向于应用。这是高等职业院校自身的特点所决定的。在选择科研方向的时候，不仅要从专业出发，还要结合高职的特点、自身的优势，选择合适的客体。

4结语

当前，高职教师的工作已不仅仅是课堂教学，科研也成为了工作的一部分。这与以往有着很大的不同，学术不端、理念有偏差等，都是适应中出现的问题。要适应这种改变，高校和教师需要共同努力。而可以预见的是，高职的科研工作在长期中，必然会带来深刻的影响。

参考文献：

[1]杨华.高职院校青年教师科研能力现状调查与提升策略[J].教育与职业,2015.[2]徐瑾.高职教师科研素质现状与提高策略[J].江苏教育,2015.[3]黄璐.提升高职教师队伍科研能力的对策思考[J].科教导刊,2015.

2.高职教师现状的发展论文 篇二

一、英语教师语言能力现状

了解高职英语教师能力现状是提高和完善高职英语课程的必要前提和准备。因此本文会按照上文提到的“语言”领域进行分析。

首先,按照“P-12第二外语教师教育的初始TESOL项目的认定标准”(TESOL 2010)的“语言”领域标准,英语教师需要学习如何在课堂中融入语言技能,即听、说、读、写。高职英语教师的语言能力因高职院校英语教师师资结构不同而呈现语言能力参差不齐的现象。同时,因教学内容相对基础、工作量大等因素,也就出现了英语教师语言能力下降、难以提升的现象,尤其是听说能力。“语言”领域还要求英语教师需要理解口语和书面语的组成、联系,并知道如何同时讲解口语和书面语。此要求对于大部分高职英语教师来说都是很大的挑战,因为在实际教学中,这部分并不会被当做教学重点和难点处理。

此外,要求英语教师能够根据学生的多样需求使英语课程更具个性化和全面性。高职学生英语基础整体来说相对较差,但是同一课堂中学生英语水平仍存在明显不同,英语课程又都是大班授课,教师在教学内容和重难点的设置上一定是侧重大部分人的英语水平,势必会忽略英语基础相对好和英语基础相对薄弱的学生群体,也就造成了这两部分学生群体在课堂上的缺失现象。

其次,“语言”领域要求教师将语言当作一个交际系统,而且教师必须知道如何选取和使用有意义的教学内容。这两点也就需要教师熟悉应用语言学、二语习得等相关理论,以此指导实践教学。但是大部分高职英语教师并没有正规地、系统地学习过应用语言学或者二语习得等相关理论方面的内容,英语教学内容的选取和组织缺少理论依据和指导。

最后,英语教师必须了解语言和学生所学专业内容之间的关系。高职英语教师中双师比例较少,教师承担的教学任务也比较重,一名教师需要承担多个专业的教学工作,虽然高职英语教材在职业英语部分有所侧重,但是不可能每个职业所需的英语内容都在教材中体现。因此,大部分高职英语教师还是更侧重日常英语技能的教授。

二、英语教师语言能力发展存在问题

从上文的英语教师语言能力现状的分析中不难看出,高职英语教师语言能力的发展存在发展不全面、学习不系统,甚至存在不断下降的趋势。因此,本文浅析了阻碍英语教师语言能力发展的三种因素。

首先,我国没有明确的英语教师语言能力的标准,更不用说专门针对高职类英语教师的标准。因此,绝大多数高职教师并不知道具体的英语教师语言能力包括什么,应该在哪方面进一步学习和提高,也就造成了英语教师在语言能力方面不全面的问题。

其次,没有专门针对我国英语教师能力提高的培训。虽然现在TESOL的培训机构和课程在我国逐渐增多,但是TESOL培训与我国英语老师的实际英语教学情况仍存在无法全部适用的现象,并且培训费用也十分昂贵。国内对于高校英语教师的培训也很多,但是并没有系统的对于语言能力基础的全面的培训。同时,针对高职类英语教师的培训更是少之又少,这就造成了高职英语教师在语言能力方面无法系统全面地学习和提高的困境。

最后,没有不断提高语言能力的追求。由于英语教师承担的工作量相对较大,同时大部分学校的奖励机制偏于科研,学生英语基础薄弱,造成了英语教师满足现状、疲于学习和提高自身的英语语言能力的现状。

三、结语

结合“语言”领域方面的要求,通过浅析高职院校英语教师语言能力发展的现状和存在的问题,希望高职院校的英语老师能够不断提高和完善自身的语言水平,摸索总结出适用高职院校英语教师语言能力的标准,进而帮助学生提高英语能力,为国家培养更多的双语人才。

参考文献

[1]姜莉霞.“教学做”一体化应用于高职英语教学的探索与实践[J].咸宁学院学报,2012(06).

3.高职教师现状的发展论文 篇三

关键词：高职院校；英语教师；专业发展理论；途径

中图分类号：G715.1 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）01-0161-01

一、前言

由于我国高职教育的迅速地发展，高职英语教师的专业发展，成为高职英语教育工作的重点。 教师发展，是指作为社会职业人才的教师从接受普通高校教育的学生成为初任教师和有经验的教师，再成为实践教育家的持续发展过程。高职英语教师的专业发展不仅是自身发展的需要，也是职业教育改革发展的客观需求。

二、高职教师专业发展的理论

高职院校英语教师专业发展由职业承诺、专业知识和教学能力、自我专业发展需要和意识和职业道德构成。坚定的职业信念和承诺。如果一个教师具有坚定的信念和承诺，就会很容易促进教师的专业发展。.扎实的专业知识和教学技能。教师的专业知识包括：学科知识、了解一定的教学知识。教师需要对一些学习理论进行学习，进而用理论指导实践。除此之外，教师还应该具备必要的教学技能。比如，教师应该对教学方法、教学原则等知识有深入的了解。

三、高职院校英语教师专业发展现状和问题

由于高等职业教育的职业性和实践性，决定了高职英语教师在专业发展上的特殊性。 高职英语教师既要具备英语教师专业知识和教学技能，还需具备职业或行业的工作经历和实践能力。 在“以服务为宗旨，以就业为导向”的高职英语课程改革中，高职英语教师具有较强的专业发展需求，但是也存在实践操作的问题。

（一）教学方法陈旧。教师的教学方法跟不上高职教育的发展速度。教师仍然采取传统的教学发法，教学过程就是一种传统的填鸭式、灌输式的教学，使学生得到了知识，但不能运用所学知识用于交流。

（二）知识结构单一。高职英语教学不同于普通的英语，前者侧重于高素质应用型英语人才的培养，且高职院校大多开设不同行业的专业英语课，这些课程要求高职英语教师必须具备宽厚的行业、职业基本理论、基础知识和实践能力，具备把行业、职业知识以及实践能力合于教育教学过程的能力。而高职院校英语教师却大多来自本科院校英语专业的毕业生，他们在校期间侧重于语言基本知识的学习及语言技能的提高，而对教育科学理论和相关知识缺乏了解，跨学科知识欠缺、教学能力和实践经验不足。这使得其在知识结构和能力结构上不能充分适应新时代背景下教学的需要和高职院校学生的需求。

（三）科研能力比较薄弱。由于高职院校扩生规模的扩大，学生人数也相应增加。英语作为公共课实行大班教学。由于班级大、人数多、课时多、教师通常在超负荷的状态下工作。没有时间进行专业或者行业知识的进修培训。更没有时间进行科研，科研水平和科研能力比较薄弱；科研能力科研水平不高。

四、高职英语教师专业发展的途径

（一）发挥英语教研室的管理职能。本学院把公共英语课作为大一新生的必修课，英语教研室是基础教学部最大的教研室，由15位教师组成，3位副教授，7位讲师，5位助教。本教研室的宗旨建设行业英语教学团队。根据教师担任不同的专业课程，邀请相关行业专业教师参与团队建设，成立行业英语教学团队，为英语教师发展制定规划。

（二）加强英语教学研究。改变传统的教学理念和模式，英语教师的教学不仅仅注重英语知识的讲授，学生的过级率，还有注重要进行该专业英语的教学渗透，如“商业连锁经营管理英语”专业，作为有专业方向性的英语教学，其要研究的内容不仅仅是英语教学研究，还有该专业的培养目标、知识结构、能力结构等教育性质宽泛的内容研究。对于从事公共英语教学的教师来讲，大多数将重点进行英语课程的教学研究上。

（三）营造新的教学环境和学习环境。教学环境是教学活动的重要组成部分，对教师的“教”以及学生的“学”都会产生不可估量的作用。例如，教师的教学设计、教学场地营造、学生学习兴趣激发元素设计、学生学习方式的组合等，对教学环境进行深入研究是教师专业发展很重要的内容。是教师优化教学活动进程与提高教学效率的必要途径。近年来，我院英语教研室全体教师一直致力于提高学生的英语学习兴趣和学习效果而开展课题研究。我院英语教学的现状是学生的英语高考成绩很低，高考满分 150，90分以上的较少，大部分学生只有 60 分左右，有些学生甚至只有二三十分。针对我院学生英语高考成绩落差较大、 程度参差不齐的现状，开展了“分层教学”。所谓“分层教学”，是我院英语教研室根据学生大部分英语成绩悬殊较大，难于按统一课程实施教学的实际而开发的新课程类型，也是我院校本课程开发的一项重要研究课题。原来我们英语教师在授课中发现，学生因基础较差以及存在个人差异，他们学习的状态呈现听不懂、不愿听，甚至故意缺课状态。 应该说，这种状况是由于学生基础及个性差异而进行 “统一课程”授课的“负效应”。 针对这样的教学实际，英语教研室教师采取“分层教学”，分层教学提高学生的学习兴趣。例如，在B班教学时，给学生讲清英语学习具有对英语基础要求相对较低的性质，只要刻苦努力，就会形成很强的英语再生能力；二是晚上的时间给A班学生上课；三是A、B班选取不同的课程教材，既重视不同层次的学生对英语知识的需求及学习的循序渐进性，也注重对于不同层次学生教学方法、教学评价及动态的教学管理。 创设科学的教学环境和氛围，营造师生互动的教学情境。

参考文献：

[1]邓正君，曾成栋.高校英语教师专业化发展对策研究[J].湘南学院学报， 2010， （6）.

[2]贾爱武.外语教师的专业地位及其专业发展内涵[J].外语与外语教学， 2005， （4）.

[3]刘万海.教师专业化发展：内涵、问题与趋势[J].教育探索， 2003， （12）.

[4]束定芳，庄智象.现代外语教学[M].上海：上海外语教育出版社， 2001.

课题名称：高职院校英语教师专业发展策略研究--以亳州职业技术学院为例。课题编号：BYK1404。

4.高职教师现状的发展论文 篇四

付 云

（柳州铁道职业技术学院广西柳州545007）

【摘要】在国家大力发展职业教育的形势下，“双师型”这个名称开始进入高职以外学术领域的视野，本科类院校以一种怀疑的眼光来对待这个陌生的称谓。而对于高职教师而言，“双师型”教师则是他们追求的目标。本文以政策为线索，来梳理“双师型”教师的内涵发展阶段，以明确当前“双师型”教师队伍建设的方向。

【关键词】高职院校；“双师型”教师；内涵；发展阶段 【收稿日期】2010-3-5

【作者简介】付云(1980-)，女,四川乐山人，柳州铁道职业技术学院教务处干事，硕士研究生，人力资源管理师，主要从事高职教育、教学管理研究。

【中图分类号】G710【文章标识码】 A

Overview on the Content Development of Double Qualified Teacher of Higher Vocational College

Fu Yun

(Liuzhou Railway Vocational Technical College，Liuzhou Guangxi 545007)

Abstract: under new situation of stepping in vocational education, double qualified teacher the name has begun to enter the academic field outside vocational education, undergraduate university toward this strange title with a skeptical eye.But in higher vocational college teachers’ eyes, double qualified teacher is their aim.Papers sort out the content development stages with policy clues, and clarify the direction of the current double qualified teacher’s construction

Key words: higher vocational college;double qualified teacher;content;development stages

在高等职业教育的发展中，“双师型”是一个具有鲜明职业教育特色的名词，在国家、教育部的相关文件中频繁提及，因而，对“双师型”概念的发展进行梳理就成为必然。职业教育中对“双师型”教师的要求最早出现于中等职业教育师资队伍建设中。20世纪90年代初，“双师型”教师这个概念开始进入高职领域，其内涵的发展主要经历了以下四个阶段。

一、概念的提出

1995年，国家教委在《关于推动职业大学改革与建设的几点意见》（教职[1995]12号）中提出：“加强师资队伍建设。要鼓励教师，特别是专业课教师钻研专业技术，对专业课教师和实习指导教师可逐步实行评定教师职称与专业技术职称的双职称制度。在评聘教师职务时，应将教师的教学实绩和专业实践能力与贡献作为重要的业务条件。” 1995年，国家教

委《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》（教职[1995]15号）第一次在政策上明确提出了“双师型”教师的概念。在“示范性职业大学建设的标准要求”中指出：“师资队伍结构合理，水平较高。专业课教师和实习指导教师基本达到‘双师型’要求。” 此文件的印发标志着“双师型”教师这一概念在中国教育政策上的正式提出，也表明了职业教育领域对“双师型”教师及其队伍建设的研究上升到政策的高度。

在这个阶段，对专业课教师和实习指导教师提出“双师型”的要求，虽然还没有明确“双师型”教师的定义，但从文件中可以看出对教师专业实践能力的强调，双职称是“双师型”教师的一个表现形式。

二、内涵的初步发展

这期间出台的一系列有关高职的文件，都提及“双师型”教师。比如：1997年9月25日，国家教委《关于高等职业学校设置问题的几点意见》（教计[1997]95号）；1998年12月，教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》；1999年《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》（中发[1999]9号）；2000年1月17日教育部下发的《教育部关于加强高职高等教育人才培养工作的意见》的通知（教高[2000]2号）指出：“‘双师型’（既是教师，又是工程师、会计师等）教师队伍建设是提高高职高专教育教学质量的关键”；2000年《教育部颁布高等职业学校设置标准（暂行）的通知》（教发[2000]41号）等。其中2000年1月17日教育部下发的《教育部关于加强高职高等教育人才培养工作的意见》的通知（教高[2000]2号），还特别指出：“‘双师型’（既是教师，又是工程师、会计师等）教师队伍建设是提高高职高专教育教学质量的关键”。

从国家教委到教育部对高职设置标准的相关表述，都注重了对“双师型”专任教师的数量要求，且多次强调教师的教学水平和专业实践能力并重，并为如何成为“双师型”教师提供了发展路径：组织教师参加工程设计和社会实践，鼓励教师取得相应的职业资格证书或技术等级证书，以双证作为具有“双师”资格的一个条件。在这里要注意的是，取得职业资格证书的前提，是组织教师参加社会实践等，其目的是通过社会实践以培养教师的专业实践能力以更好地服务于高职教学。取得职业资格证只是起导向作用的手段，引导教师往“双师型”方向努力才是目的。

这一阶段还侧重于对“双师型”教师队伍建设的强调，提出“双师型”教师队伍建设是教学改革的重要环节。并提出建设的措施，主要表现在以下三方面：其一是通过教学实践、专业实践等措施提高教师的实践操作能力；其二是聘请有实践工作经验的专业技术人员作兼职教师；其三是吸收企业优秀工程技术和管理人员到职业院校任教。

三、评价标准的明确

这期间也出台了一系列文件，2000年3月23日教育部下发了《关于开展高职高专教

育师资队伍专题调研工作的通知》（高教司函[2000]36号），对全国高职高专院校师资队伍现状开展了一次调查研究工作，其中第一次使用“双师”素质教师的概念；2000年9月14日《教育部关于启动第一批示范性职业技术学院建设的通知》（教发[2000]168号）；2000年10月9日，关于印发《高职高专教育教学工作优秀学校评价体系》（征求意见稿）和《高职高专教育教学工作合格学校评价体系》（征求意见稿）的通知（教高司[2000]49号），其中指出“双师素质”教师的三点标准；2002年5月15日，在教育部办公厅下发的《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅[2002]5号）中，进一步强调了“双师型”教师队伍建设的重要性，提出要“建设一支理论基础轧实、又有较强技术应用能力的‘双师型’教师队伍”。

这一阶段，对“双师型”教师有了明确、可操作的标准。概念上由“双师型”向“双师”素质转变，体现出对教师个体标准的下移。从目前高职教育的现状而言，“双师型”教师还是一个很难达到的标准，一方面是高职起点低底子薄，另一方面是教师自身素质的限制，很难在短时间内达到“双师型”教师的标准。而要让“双师型”体现出高职的特色，成为职业院校教师通过努力可以达到的目标，于是提出了“双师”素质的概念，并明确其条件。

对以上有关“双师”素质教师标准两份文件的对比分析，可以看出“双师”素质教师的条件由“2年实践经验（能指导教学）＋科研（项目研究、论文发表）”（高教司函[2000]36号）发展到“2年实践经验（能指导教学，讲师以上）＋双职称＋被企业采用的应用性研究”（教高司[2000]49号），符合其中条件之一的便可认定为“双师”素质教师。在这两个标准的对比中可见，前一标准第一项主要是针对实践课教师而言的，来自企事业单位的教师，只要能指导本专业的实践教学就可以认定为“双师型”教师；第二项主要是针对偏理论型的专业课教师而言的，类同于本科，是以科研作为理论型教师的评价标准。于是在后一标准中对这些进行了修订，对实践课教师的要求中增加了讲师职称。从两种评价标准的对比中看出，这里强调的不是讲师职称本身，实质上是对实践课教师教学效果的要求，要求他们不仅能指导实践教学，而且要适应教师的角色，提高其教学水平。并在后一项中把科研要求具体化为，其研究成果被企业采用并取得效益，这就体现了对应用性的强调（产学研结合）。后者增加了一项评价标准：同时具有讲师以上职称和中级以上技术职称，拓宽了“双师型”教师的认定范围。

同时，这一阶段的文件在概念上开始出现分化的趋势，对于教师个体而言多提“双师”素质，对于教师队伍而言多提“双师型”教师队伍。这在下一阶段的文件中同样如此。这种概念上的分化，对于“双师型”教师队伍建设有重要作用，表现在它强调了“双师型”教师队伍建设的两方面：一方面是从培养培训出发，提高教师个体的“双师”素质；另一方面通过聘请企事业单位的人才作为兼职教师等手段，来促进教师队伍整体结构的“双师型”。

四、趋于成熟期

2004年教育部办公厅在《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》中明确提出双师素质教师的五点标准；2004年4月2日，《教育部关于以就业为导向，深化高等职业教育改革的若干意见》（教高[2004]1号）；2005年10月28日，《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）；2006年11月3日，教育部、财政部提出《关于实施国家示范性高等职业院校建设计划，加快高等职业教育改革与发展的意见》；2006年11月16日，教育部印发了《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号），其中第七条提出“注重教师队伍的‘双师’结构，改革人事分配和管理制度，加强专兼结合的专业教学团队建设。”

这一阶段逐渐确立量化的指标。在“双师”素质的概念上更加完善，对“双师”素质教师首先提出了具有讲师以上的职称，其条件为“双职称＋实际工作经历或技能培训证书＋被企业采用的应有性研究＋校内教学设施建设或设计工作”（教高厅[2004]16号）。对照前一阶段的两种标准而言，这一标准拓宽了“双师”素质教师的条件，在评价上更侧重教师的专业实践及应用性研究方面。这期间出台了高职高专院校人才培养工作水平评估方案的相关文件，而且还发挥了全国高职高专教育师资培训基地的作用，对专任教师进行培训，培训合格者方可获得“双师”素质证书。在之后的文件中也一直强调专业教师可申请第二专业技术资格、可取得证书。在第二阶段就开始了对证书的强调，这一方面反映出目前“双师”素质教师急需显性的评价标准；但另一方面会由于过于强调这方面条件，会引导教师在选择成为“双师型”的途径时较少考虑其他标准。如在高职院校人才培养工作的评估期间，持有“双证”的教师成为“双师型”教师的主要来源。这一时期开始侧重于对“双师型”教师队伍建设提出保障措施，比如，单独制定适合“双师型”，教师发展的评聘制度，职务晋升、提高工资待遇等方面向“双师”素质教师倾斜等。

值得注意的是在教高司[2000]49号中，与2004年的评估方案中，对“双师”素质教师所占的比例上有细微区别，前者指出的是“双师素质”教师占全校专任教师（“两课”、公共课教师及助教除外）的比例（优秀学校≥50%，合格学校≥20%）。即是把“双师”素质放在这样一个范围中的：专职教师中讲师及以上职称的专业课教师和实践课教师。后者指出专任教师中专业基础课和专业课教师中“双师”素质教师的比例，优秀学校≥70%，合格学校≥50%。在后者中仅提出对专业基础课和专业课中教师的“双师型”要求，而没有把实践课教师纳入，这会造成一种误解，认为实践课教师的“双师型”并不重要。而通过对文件的仔细解读则可澄清这一误解。在高职高专人才培养工作的评估指标等级中，“专任教师结构”作为主要观测点，与之并列的还有“兼职教师数量与结构”，即反映出对于大多数缺乏企业工作经历的专任教师而言，双师素质是其主要目标；目前，从教育部文件来看，“双师型”教师还只限于在专任教师中评定，没有把兼职教师纳入其中。而对于兼职教师而言，对其数量作了要求，在评估的优秀等级标准中提出，“兼职教师占专业课与实践指导教师合计数之比达20%以上”，尤其强调了实践课中兼职教师的比例。这里假设了这样一个前提，实践课

大多由来自企事业单位的兼职教师来承担，于是在后者中才没有提及实践课教师的“双师型”，着重强调了教师队伍的专兼职结构。

综上，通过以上阶段的梳理分析，“双师型”教师的评定标准经历了多次修改，每一阶段都有新的改进，从一开始的双职称、双证作为唯一的评价标准，转向现在的多元评价标准，拓宽了“双师型”教师的认定途径。具体而言，“双师型”教师是指在高职教育中，既具有扎实的专业理论基础，又具有较高教学水平和应用科研能力，并具有较强专业实践能力的专任教师。“双师型”教师是在综合了教师与技师两类人才的特征上提出来的，表达了对高职教师一专多能的期待，尤其是对教师实践能力的要求。而且，在“双师型”教师队伍的建设中正逐渐形成这样一种趋向：提升教师个体的“双师”素质和促进教师队伍整体结构的双师，这两方面是同等强调的。一方面，通过让教师参加各类长短期培训、到企事业单位实践、通过教学改革等活动提升教师个体的“双师”素质；另一方面，通过吸收企业优秀技术、管理人才到学院作兼职教师或专任教师，优化教师队伍的结构，促进教师队伍整体结构的双师。因此在“双师型”教师队伍建设中，要树立整体发展观，要由侧重个体的视角转向整体视角，要遵循整体双师→个体双师这样一个路径，从整体双师着手，二者同时展开，以此方式进行“双师型”教师队伍的建设。

参考文献：

[1]教育部网站：http:///

[2]中国高职高专教育网：http:///

5.高职教师现状的发展论文 篇五

汉川市刘家隔中学

马家华

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。教师的专业素养是学校发展的关键。教育的核心是质量，质量是一个学校的品牌，是学校生存发展的生命线。教师专业发展是学校生存发展的一张晴雨表，是学校良性发展的需要。改变农村教育滞后于城区教育的现状，推动城乡教育均衡发展，必须以最大的热情为教师搭建专业发展平台。

一、农村教师专业发展现状

1、理想信念的缺失，是阻碍农村教师专业发展的根本内因。随着改革开放的深入，教师思想也不同程度的受市场经济的影响，同时由于农村教师工资福利待遇差，工作压力大，社会地位低，使教师的职业认同感下降，众多的教师职业心态差，职业倦怠感强。一些农村教师面对艰苦的工作境遇，放弃了专业成长的理想，放弃了做优秀教师的人生追求，放弃了安贫乐道的精神苦旅。在工作中对问题缺乏深入思考，没有研究意识，靠惯性工作、生活。在沉重的工作、生活重压下，放弃了对新思想、新教法的学习和研究。既使有也是浅尝辄止，一年四季忙于常规的事务，久之惰性滋生，最终教育教学便只是一种谋生的手段。

2、团队互助工作环境缺失，教育资源分配极不合理，是阻碍农村教师专业发展的根本外因。目前，大部分农村学校师资力量薄弱，办学条件相对较差，青年教师较少，教师年龄结构出现断档。学校布局调整以后，出现了众多的“麻雀学校”，形成了有限教师办无限教育的局面，教师疲于应付各种事务，无暇顾及专业成长。而另一方面，教师群体则因为不对称流动造成优质教师资源分配不合理，城乡差异明显，大量农村学校骨干教师流失。一些农村中小学师资甚至不能满足开齐、开足课程的需要，当然更谈不上同伴互助、互学、互相提高了。

3、人文关怀的缺失、评价制度的缺陷束缚了教师的创造教学行为。比起量化成绩影响加薪、晋级、获得荣誉称号来，其它的事情当然是小事了，谁还去顾及从事教学科研，做学问呢？量化管理，分数评比更多地是让教师谨小慎为，逃避风险，最终束缚了教师的手脚，抹杀了教师的创造个性。

4、农村教师培训不切合实际，流于形式。平时教学实践中缺少专家具体有效的专业引领，没有获得技术性、专题性的咨询指导，“督”得多，“导”得少，“不能怎样”听得多，“应该怎样”听得少，教师无所适从，穷于敷衍，最终难成教育教学的明白人。

5、农村学校没有给广大教师们提供一个展示创造力的平台。既没有建立有利于教师专业发展的集学习、教学、教研功能于一体的类似于教研组的共同体，又没有形成良好的合作氛围和专业空间。教师基本上是单兵作战，教师的视野变窄，信息途径受阻，校本研修无法开展。

二、农村教师专业发展的有效途径

教育部长袁仁贵指出：“教师教育支撑教师专业化水平的提高，教师专业化引领教育改革的发展。”可见，教育的发展离不开教师的专业发展，同样，学校的发展离不开教师的专业发展。教师是学校的核心竞争力，而校长则是学校的核心，校长在促进教师专业成长的过程中起到关键性的作用。那么校长应如何促进教师专业成长呢？

（一）校长要当好教师专业成长的设计师。

1、立足学校情况和教师情况作好决策。以我所在的学校为例，学校地处农村，在农村教育领域处于领先位置。教师有71人，年青教师少，多数教师有主动提升意识，但学科搭配欠科学，且师资流动变化大。学生主要来自农村。作为校长，就应根据这些实际情况来确立办学理念、发展规划、工作目标等。这样决策才会有的放矢，才能行之有效。

2、决策要有“宏观”和“微观”特点。在宏观方面，首先是要能合理调整学校发展规划，营造积极向上的学习、竞争氛围，为教师的专业成长提供强有力的制度保障。如在教师培训上给予经费保障，解决了教师学习的后顾之忧，对专业提升快、教学绩效显著的教师给予评先表模等政策倾斜。在微观方面，要突出教师的个性特征，充分发挥教师自我成长的个性。给教师个性成长一个宽广的空间，鼓励教师对自己各个时期的目标做出合理的预想。

（二）校长应成为教师专业成长的领跑人。

1、引导教师转变教育观念。一要引导教师树立以生为本的新观念。随着新课程改革的推动，教学中心已从教师的教转向学生的学，学生不再是课堂的边缘人、守望者，而是教学活动的主体。二要引导教师树立活动探究的教学观。长期以来，教师的任务就是帮助学生去掌握真理，而不是发现真理，这种认识上偏差导致教师轻视实践、发现、探索等活动在学生发展过程中的价值。

2、引导教师转变学习和工作方式。教师要成为终身学习者，要广泛涉猎学科内外的东西。在学校，通过开展不同形式的读书活动，营造教师学习氛围，并及时发现学习上的典型，以典型做引导。在工作上，引导教师面临困难时，能创造性地处理与解决。在教学研究与教育实践上要有创新能力，不能盲从权威，要形成自己独特的风格。

3、引导教师走反思型教学之路。美国著名学者波斯纳提出教师的成长公式是：经验+反思=成长。教学反思被认为是“教师专业发展和自我成长的核心因素。”在教学实践中，教师既有成功的经验，亦有失败的教训，对教师来说都是财富。课后反思是教师获得专业化发展的有效途径，是其成为“研究型教师”、“专家型教师”的必经之路。

4、引导教师走科研专业发展之路。校长在引导教师专业的成长上，同时要注重用科研带动，让教师在发展过程中积极参加“校本和课题”研究，形成从“门槛型”到“合格型”转变，从“合格型”到“专业型”的转变。

（三）校长要做教师专业成长的合作伙伴。

作为校长，虽说不是课堂教学的能手，不是教育科研的专家，但校长如果能给予政策的支持，并在行动上参与，和教师形成亲善的合作伙伴关系，将直接影响教师的专业成长。

1、用心交流，真诚合作。在合作中，校长要真诚谦和，要能放下架子，以“朋友”的身份参与合作交流，才能让教师在心理上不设防，才能以心换心。同时，要谦虚地向教师学习，才能充分调动教师的主观能动性。

2、深入课堂，深入一线。校长参与教育教学实践，深入课堂，既能掌握教师成长的“第一手资料”，又能帮助教师解决问题，最主要的是能给教师的专业成长“加油助威”。

3、表彰奖励，认可工作。虽然我们从事教育不是为领导，不是为职称，不是为荣誉，但是通过表彰、奖励、职称晋升可以使教师感到对自己工作成就的认可。所以，学校应当每年都组织开展对优秀教师表彰活动，表彰的形式和内容应当是多样的，如对优秀班主任、优秀共产党员、师德标兵、教科研先进工作者等的表彰，或通过举办优秀事迹报告会，请优秀教师介绍自己的先进事迹，让教师感到做一名人民教师是无尚的荣耀。

6.高职教师现状的发展论文 篇六

一、高职院校环境艺术设计专业的教育教学现状及存在的问题

1.人才培养方式与培养目标脱节，高职特色不够突出

高职院校中的环境艺术设计专业是以培养综合型高级工程技术人才为目标的，人才培养的方式应该以就业为导向，重视学生的实践能力，以培养出应用型而非研究型人才为培养方向。然而，许多院校在进行教学安排时，却并没有突出高职特色，教学体系仍旧是偏向于理论教学，教学设置重理论而轻实践;在教学方法上缺乏新意，仍旧照搬老一套的教学方法，教师讲课缺乏激情，学生的学习兴趣不高;许多教师为了保证教学进度，不惜将教学内容压缩，许多知识并没有讲透，学生听的也是一头雾水;在课堂教学中，仍旧以“教师台上讲，学生台下听”为主，学生被“牵着鼻子走”,缺乏和教师之间的交流、互动，无法培养他们独立运用知识解决问题的能力。

2.教学内容滞后于专业知识的`更新速度

环境艺术设计专业是一门与时俱进的学科，它受市场发展变化的影响，知识的更新速度和推陈出新的速度比较快。而且它作为一门边缘化的学科，课程涉及的领域广，诸如艺术设计学、景观学、植物学、工程控制学、建筑学等都是该专业课程包含的内容，因而，任何一个领域的更新都需要环境艺术设计专业做出相应的知识调整。然而，受教学条件和教材本身的限制，大多数高职院校并不能在教学中及时更新教学内容和教学设置，因而落后于市场发展额需要;再加上许多教师自身的能力有限，习惯于采用单一的授课模式，课件内容无法及时更新，案例设计也比较陈旧。这就导致了学生在毕业找工作时遇到了困难，许多用人单位也抱怨应届毕业生的工作能力不强，知识水平不高，因而不愿意录用。

3.实践教学流于形式

实践课是环境艺术设计专业教学中的重要环节，这在以培养应用型人才为主要目标的高职院校中就显得更为重要。合理的实践教学安排和设计，有利于让学生在真正的实践和动手操作中提高他们解决问题的能力，让所学的理论应用于实践，同时还能加深他们对知识的理解和认识，()促进学生专业综合能力的提高。然而，在实际教学中不难发现，许多院校虽然都安排了实践课，但授课的效果并不理想。教学条件有限，模拟出来的实践环境与真实的环境相差很大;任课教师自身的能力有限，教学方式传统，实践课的授课内容也与现实脱节;学生在设计方案时，过多地看重艺术表现力，而忽视了实用性和可行性，仅凭感觉对待设计任务，因此设计出来的作品出现许多常识性错误，漏洞百出。

4.教师构成单一，不能满足学科融合的需要

教师队伍的素质对教学的成功与否起着极为关键的作用。在高职院校中环境艺术设计专业的教师大多数都是从高等院校毕业的本专业人才，虽然他们具备了一定的理论水平，但是缺乏相关的从业和实践经验。他们也许在理论知识的讲授上还比较如鱼得水，但是到了实践课的时候，就会面临经验不足的问题。除此以外，由于这是一门边缘化的学科，许多时候，科班出身的教师在讲授一些有关建筑方面的课程时，远远不如建筑专业的教师讲得透彻。师资队伍的构成也是高职院校环境艺术设计专业教育急需解决的另一个问题。

二、改进高职院校环境艺术设计专业教学现状的对策

1.确立以就业为导向的人才培养观

确立以就业为导向的人才培养观，需要教师创新教学方法，确立一切为学生服务的教育观。在教育方法上，改变以往的程式教学，变填鸭式的教学为探究式教学，注重激发学生作为学习主体的探索精神;给予学生充分的自由进行创新探索，在教师提供引导和帮助的前提下，让学生自行设计实践方案;在课堂上要给予学生思考和发问的机会，尊重他们的不同想法，让不同思想在讨论中交锋，最终得到真理性的认识。除此以外，教师还可以通过组织竞赛的形式多给学生创造一些展示自己的机会，让他们的才能得以施展和发挥，同时培养他们对本专业的好感和学习热情。更要鼓励学生参加一些国家级、省级的赛事，以开阔他们的眼界，通过和优秀的专业人才进行比赛，收获更多的实战经验。

2.注重教学内容联系专业实际发展状况

为了降低由于教材内容更新滞后带来的损失，培养符合社会需要的专业人才，教师应该在教授课本的同时，充分利用图书馆资源或者网络资源更新自己的知识库;制作课件切忌懒惰，不能讲陈旧的内容重复使用。为了保证学生所学内容满足时代发展的需要，我专门订阅了一本适合高职学生阅读的环境艺术设计专业的学刊。每一期的学刊我都会认真地研读，并且将其中能够被学生理解的、符合教学需要的文章复印出来，分发给学生阅读。这样，通过阅读相关的专业期刊，就能够弥补教材内容滞后的缺陷。

3.建立健全的实践课程体系

为了让实践课程有实质性的进展，我校专门与一家专业公司联手，为环境艺术设计专业的学生开设了校外实践教学基地，目的就是让学生能够在真实的环境中收获实战经验。这样，学生每隔一个月就有机会到该公司参观学习，并且在学期结束之后还会安排学生去该公司实习，由专门的人员带领。学生通过向这些在专业岗位上奋战多年的工作人员交流和讨教经验，渐渐学会了许多在课堂上学不到的东西，学生的实践能力大大加强。

4.优化教师队伍

要不断优化师资队伍的建设，在教师录用时，可以适当录用一些诸如建筑专业、艺术设计专业出身的教师，这样能够增强教师之间的互补性。同时，教师不仅要具备扎实的专业水平和过硬的理论知识，还要具备一定的教学水平，能够选用恰当的教学方法来讲解知识。不仅如此，教师的专业实践经验也十分重要，这是由环境艺术设计专业自身的特点所决定的。因为这是一门实践性和应用性很强的学科，教师只有自己具备一定的实践经验才有能力上好实践课，才有能力教好学生。因此，不妨聘请一些行业高级从业人员来担任教师。必须指出的是，任何一门学科都是不断变化发展的，没有一成不变的知识，因此，教师也要时常参加一些研修班来丰富自身的专业水平。

综上所述，本文主要从高职院校中的环境艺术设计专业的教育现状入手，总结了在教育教学过程中存在的主要问题，并且有针对性地提出了一些解决办法，希望能够对专业教学提供一些帮助，培养出适合社会需要的综合型的高素质人才。

参考文献：

[1]李砚祖。环境艺术设计的新视界[M].人民大学出版社，.

7.高职教师现状的发展论文 篇七

随着计算机网络技术的发展, 学校教育也发生了巨大的变化, 信息技术的应用, 使教学信息资源传递更加方便和快捷。在这一时代背景下, 高职院校青年教师要敢于接受挑战, 而且要抓住机遇, 不断适应新的教学环境, 对传统的教学方式进行适当地改进和调整, 不断提高信息化教学能力, 进而有效推动高职教育的发展。

二、高职院校青年教师信息化教学能力发展现状

我国的信息化教学发展, 已经取得了一定的成效, 但是高职院校青年教师信息化教学能力培养仍然存在一些问题。在我国某些地区, 受到地区经济发展以及学校综合实力的影响, 一些高职院校的软硬件设施建设很不完善, 远远满足不了信息教学的要求, 所以对青年教师信息化教学能力的培养造成了很大的阻碍。一些高职院校虽然有能力购买相应的信息化教学设施设备, 但是由于没有进行科学的管理和维护, 不仅造成了资源的浪费, 而且无法有效推动青年教师信息化教学的发展。其次, 则是教师培训体系的不完善, 一些高职院校在青年教师的入职阶段, 没有对其进行系统地岗前培训, 导致其在长时间内都无法融入到教学活动中去, 在加上信息化教学需要青年教师需要具备一定地计算机操作水平, 但是由于缺乏必要的培训教育, 青年教师在开展教学活动时, 很难进入教学状态, 最终无法收到应有的教学效果。

三、高职院校青年教师信息化教学能力提升策略分析

1、创建良好的软硬件环境, 积极支持教师信息化教学能力发展。

通常情况下, 高职业院校青年教师的数量较多, 鼓励青年教师进行专业发展, 成为关注青年教师专业发展的重要体现。基础设施的建设是整个高职院校开展信息化教学的基础, 所以, 高职院校软硬件环境完善程度, 会直接影响青年教师开展信息化教学的实际效果。所以, 高职院校的相关部门首先要根据信息化教学的实际需求, 将各类设施设备购置齐全, 如电脑、网络设备、远程设备等, 然后, 要安排专门人员对此类设备进行管理和维护。而软件资源获取方面, 则应该借鉴一些著名高校的做法, 例如, 通过与某些高等院校进行合作, 然后通过各类可行的渠道获取一些优秀青年教师的教学视频或者其他课件资源, 然后用于本高职院校青年教师的教学中。

2、为青年教师信息化教学能力发展提供系统培训。

为了不断提高高职院校青年教师的信息化教学能力, 必须对其进行系统地培训。首先是岗前培训, 为了使高职院校青年教师能够快速融入的教学工作中去, 岗前集中培训则显得非常重要。针对那些刚参加工作的青年教师, 高职院校要开设专门的培训机构, 根据学校的教学实际对教师进行培训, 通常情况下, 培训的内容应该包括高职院校教学内容培训、信息化设施设备使用方面的培训、心理学培训、教师职业道德培训以及相关的法律法规内容培训, 通过岗前培训, 使这些刚参加工作的青年教师能够在较短的时间内对高职院校教师的角色有一个全面地认识。由于信息技术的发展速度非常快, 所以, 高职院校青年教师的信息化教学也要跟上时代的变化, 对此, 学校有关部门要成立专门的培训组织, 定期对青年教师进行信息教学培训, 针对新出现的教学技术手段, 要通过培训使教师快速掌握, 以满足信息教学的实际需求。

3、增强教师信息化教学能力发展的内在动力。

高职院校青年教师在信息化教学能力发展过程中, 既是面向学生的教育者又是促进自身成长与发展的学习者, 所以, 学校应该针对教学内容为青年教师提供各种教学支持。要鼓励青年教师进行职业生涯规划, 因为职业规划是人力资源开发与管理的重要活动之一, 通过组织教师进行职业规划, 可以有效利用学校人类资源, 最大限度发挥教师潜能, 有效提升教师工作积极性。通过这种方式, 不断激发青年教师的教学潜力, 使学校的人力资源不断得到优化, 从而为高职院校青年教师信息化教学能力的发展提供强劲的动力。

四、结语

新时代下, 高职院校青年教师的信息化教学能力发展会对院校的整体教学产生非常大的影响, 所以, 为了不断推动青年教师信息化教学能力发展, 高职院校必须对当前青年教师信息化教学能力发展中存在的问题有一个清楚的认识, 然后通过创建良好教学环境以及加强培训等措施, 不断推动青年教师信息化教学能力发展。

参考文献

[1]王卫军.教师信息化教学能力发展策略研究[J].电化教育研究.2012 (05)

8.高职教师现状的发展论文 篇八

【关键词】高职院校 教师队伍 建设研究

我国高等职业教育师资队伍经过近二十年的建设,在规模、结构和整体水平上已有很大的提升。特别是1997年召开的首次全国职教师资座谈会明确提出以建设“双师型”师资队伍为重点以来,各级领导十分重视,师资队伍建设发生了系列的变化。首先,教师总量基本能满足现有规模的高等职业教育发展需求;其次,教师的素质和教学科研水平已有了明显的改善和提高,学科带头人和学术骨干力量正在形成过程中;再次,教师队伍的结构正在逐步优化,兼职教师队伍建设已经取得一定成效。然而,不可回避的一个重要事实是,高职院校师资队伍的现状与高职教育在2l世纪改革和发展的需要还很不适应,师资队伍本身在专业结构、年龄结构、职务结构以及专职与兼职的比例结构上还不甚合理,专业课与实习指导课教师的数量与质量仍不能满足事业发展的需要,许多青年教师依然缺乏专业实践经验、必要的专业技能和教学理论,“双师型”教师队伍的建设尚缺乏有力的经济支持和政策支持……师资队伍建设问题,仍然是制约我国职业技术教育改革、发展和提高的关键问题。具体表现为:

一、高职院校“双师型”教师队伍建设的现状

1.总体水平仍有较大差距,不利于高职培养目标的实现。表现在年龄结构上,老教师偏少,青年教师数量偏多;在学历层次上,本科学历多,研究生学历少。在职称上.中低职称多,高级职称少。

2.教学结构上重理论轻实践的倾向依然存在,不利于师资队伍的发展。如专业结构上,基础性学科力量相对较强.应用性学科力量则较弱。基础性越强的专业.教师数量越充足;应用性越强的专业,教师数量越不足。

3.兼职教师缺乏相对稳定性,不利于教学质量的提高。表现为兼职教师队伍欠稳定,在某些时间段很难保证教学的连续性,且对学生学习的基本情况也缺乏深入了解,很难做到因材施教;并且还存在数量过少问题。而且,大多数高职院校在聘请兼职教师时,偏重于基础理论课教师,—专业实践课兼职教师数量明显不足。二是不能突出高等职业教育应用性强的特色。

4.价值观念上重数量、轻质量,重形式、轻实质,不利于“双师型”教师队伍质量建设。基于不同目的的驱动,部分高职院校在“双师型”教师队伍质量建设问题上产生了价值观念的偏差。表现为片面追求教师取得职业资格证书的数量,忽视对教师职业能力的培养、应用与考核。这种价值观念的偏差一方面来自于外界的压力,如短期内需要弥补巨大的“双师型”教师队伍缺口而“病急乱投医”,希望通过某种评估而热衷于教师获得职业资格证书的统计数量。另一方面还来自于某些高职院校对“双师型”教师队伍质量水平的忽视,或者是满足于“双师型”教师队伍建设的表面成就。

5.职称评定上重论文、轻教学,重研究、轻应用,不利于教师专业技能的提升。高职院校教师的专业技术职务评审,目前仍沿用普通大学本科的标准,重点考核教师的科研能力。而高职院校“双师型”教师的能力重点恰恰不是科研,而是专业教学、实践和科研成果的推广与应用。在现行高职教师专业技术职务评审的“指挥棒”下.“双师型”教师们只能在承担繁重的教学任务的同时,将大量精力放在完成论文、著作等硬指标上,而无暇顾及专业实践和科研成果推广与应用。这是导致我国“双师型”教师“能讲不能做”的重要原因之一。

6.人才引进上依然有矛盾,不利于提高教师队伍结构整体上的“双师”素质。只强调了取得教师资格证书的要求,而没有提出明确的获取“双师”要求,由此形成高学历和“双师型”两者尚未互相融合。

二、高职院校“双师型”教师队伍建设的对策和思考

(一)政府要制定相应的政策法规,加大对高职教育的扶持力度

1.引导改革社会传统用人观念,增加可供选择的人才资源量。 

2.鼓励企业与高职院校紧密合作。并使之成为一项应尽的义务列入日常议事日程。

3.制定高等职业教育教师职业标准(资格)。改革现有职教师资大学人才培养模式。

4. 加大“双师型”教师队伍建设的经费投入。从一定意义上说,是否重视“双师型”教师队伍建设,关键要看经费投入是否充足优先,政策倾斜是否保证落实。

(二)高职院校要努力探索“双师”型教师队伍培养途径

1.要制定“双师型”教师队伍建设规划,健全师资队伍发展的政策与措施 ;

2.与企业进行多方联系合作,加快“双师型”教师队伍建设步伐;

3.充分论证规范管理,建立“双师型”教师科学的考评体系。

三、结论

综上所述,加强高等职业教育师资队伍的建.设,已成为职业教育的共識。而强化高职院校“双师型”教师队伍的质量建设,已成为提升高职院校核心能力的首要任务。高职院校肩负着重要的历史使命,研究提高师资队伍水平、手段和措施,探索加强师资队伍建设的新方法,商讨提高教师队伍结构整体上的“双师”素质和个体“双师”素质的激励机制,将依然任重而道远。

参考文献:

[1]贺文瑾.略论职技高师“双师型”师资队伍建设[J].职业技术教育2002.(23).50.

[2]职业技术教育编缉部“双师”梦[J].职业技术教育 2002.(9).12.

[3]唐林伟等.“双师型”教师专业标准的解构与重构[J].职业技术教育2005.(10).45.

[4]吴雪萍.国际职业技术教育研究[M].杭州:浙江大学出版社2004年5月版.

[5]董桂林,周明星.职业院校“双师型”教师生存病态与症疗[J].职业技术教育2005.(4).52.

[6]郭群秀,论立向型职教师资养成模式[J].职业技术教育2005.(7).51.

[7]卢双盈.职业教育“双师型”教师解析及其师资队伍建设[J].职业技术教育2002.

9.教师专业发展现状调研报告 篇九

一、调查目的

本项调查的目的在于：了解合肥师范附小的教师专业发展状况，以便能够更好地把握教师在专业发展方面的需求和特征，从而为寻求富有针对性的促进本校教师专业发展的实践策略奠定基础。

二、调查方法与工具

我们采用《合肥市中小学教师专业素质现状调查问卷》对合肥师范附小的全体教师进行了调查，问卷主要从教师的基本情况，对职业的认可度，教师对自身专业发展的认识，教师的专业知识与技能，教师的教学反思能力，教学交流和教科研活动及需要学校所创造的条件等多个方面着手的。本项调查收回有效问卷为83份。

三、统计结果与分析

（一）教师的基本情况

从以上结果可以看出，合肥师范附小教师以女性居多，占全体教师的80.7％，男性教师占19.3％。

教师的年龄分布比较平均，既有经验丰富的中年教师队伍，又有一群朝气蓬勃的青年教师。从整体上看，20－30岁的青年教师比重偏高。其中26－30岁年龄段的教师占全体教师的27.7%。偏年轻化的年龄分布表明：教师思想比较活跃，新的教育理念和教学行为比较容易被教师接受。

从学历层次看，教师中以本科学历居多，占62.7％；具有大专学历的占被调查对象的33.7％；仅有3.6％的教师学历在大专以下。这表明我校教师整体学历较高，教师的主动学习，持续发展的意识较强。

就职称结构而言，中学高级3人，小学高级占72.3％，小学一级占16.9％％，小学二级占7.2%。由此可见，学校教师的职称层次总体偏高，这给教师的职称晋升带来了困难，也把“如何保持高级教师的专业进取精神”的问题摆在了学校管理者面前。

（二）教师对职业的认可度

从以上调查结果可以看出，我校教师选择这一职业的初衷，以热爱教育事业的人居多，占总数的32.5％；其次是因为受父母和老师的影响，占25.3％；另外，教师职业的稳定性，也是吸引在校学生从教的重要原因之一，占总数的21.7％。

被调查的教师中，喜欢或非常喜欢教师职业的人占77.1％，说明绝大多数教师的职业认可度比较高，工作的主动性较强。但是，也有8.4％的教师不太喜欢教师职业，2.4％的教师非常不喜欢本职工作。可见，部分教师存在职业倦怠。如何调动这些教师的工作激情，提高职业的成就感，是值得思考的问题。

教师对职业的`不认可，主要原因是收入较低70％及工作压力大54.2％，教师的社会地位不高，也是教师不满意这一职业的主要原因之一34.9％。为提高教师对职业的满意度，各级教育主管部门需采取措施提高教师的整体待遇水平，为教师过高的工作压力“减负”，并努力提高教师的社会地位，才会吸引更多的优秀人才加入教师的行列。

（三）教师对自身专业发展的认识

从调查结果来看，教师认为在与教学工作密切相关的方面有较高的自主权，如选择教学方法76%，选择教学内容35%，确定教学目标25.3%，选择评价手段19.3%。只有少数教师认为可以参与学校的管理3.6%和规划自身职业的发展4.8%，说明多数教师对自己职业前景没有明确的计划。

教师对自身专业发展的状况满意度呈两级分化的状态。选择“非常满意和满意”的教师占总数的43.4%，同时也有43.3%的教师选择“不满意”或“非常不满意”。 #考研#

有近半的教师认为：内因是发展变化的重要因素，如选择自身努力占44.6%，个人天赋占20.5%；学校环境是发展的重要外因之一42.2%，其次是外出学习38.6%。

60.2%的教师认为校内同行是对自己专业成长帮助最大的人，说明校内教师有互帮互学的良好教风。其次，教育的主体——学生对教师的成长也起到较大的作用，占被调查的教师25.3%。另外，教育名家及著作也给教师以教学的灵感和智慧的启迪，占24.1%。

（四）教师的专业知识与技能

从调查结果看，多数老师非常重视教育科研知识45.8%和课程开发知识的学习44.6%，说明我校以教科研促发展的观念已经深入人心。30.1%的老师认为欠缺任教学科相关的知识，19.3%的教师希望能对学生及其年龄特性的知识有更深入的了解。只有7.2%的教师认为自己欠缺一般教学法知识。

教师目前最想学习的知识依次是：信息技术与学科整合知识44.6%、与教学方法、技能相关的知识43.4%、有关学生身心发展和评价知识33.7%、与担任学科相关的学科知识22.9%、与教育科研有关的知识15.7%和其他2.4%。

在教学中，教学参考书依然是教师最广泛运用的教辅材料68.7%；有45.8%的教师经常电视、广播和网络资源辅助教学，说明我校作为全国现代教育技术示范学校，教师具有较强的运用现代教育技术的意识和能力。不过，仅有6%的教师经常使用社区、生活资源，说明教师比较缺乏将教育融入生活的意识，不能充分地利用社会资源为教育教学服务。

教学中，多数教师经常使用现代教育技术作为辅助教学的手段，如57.8%的教师经常使用多媒体计算机辅助教学，37.3%的教师经常使用录音机、录像机。另外，传统的纸质挂图因为使用方便，也是教师常用的教具，占51.8%的教师经常使用。

被调查的教师中，有43.4%的人认为缺乏与学生进行有效交流，尤其是非班主任的任课教师，很少有时间和机会与学生做较深层次的交流；41%的教师认为需要增强对教学内容进行合理组织加工的能力；20.5%的教师认为欠缺制定科学合理的教学目标的能力；另有的18.1%教师需要学习如何选择恰当的的教学方法。

课堂上，教师采用丰富多样的教学手段活跃学生的思维：73.5%的教师喜欢组织学生讨论，将每一个学生融入教学活动之中；66.3%的教师注重培养学生自主学习的能力；38.6%的教师鼓励学生阅读有关教学指导书籍；仅有13.3%的教师经常组织课外社会实践活动。

在新课程的实施过程中，很多教师对如何开展教学科研感到困惑，43.8%的教师认为自身缺乏教科研能力；38.6%的教师希望能加强多媒体技术运用能力的学习；30.1%的教师希望提高学科的信息接纳的能力；教师对如何评价学生表现得比较自信，只有一人认为自己欠缺这项能力。

绝大多数教师在评定学生学习情况时，采用考试与平时考核相结合的方式，占总数的69.9%；22.9%的教师较多地使用考试对学生进行评价；有19.2%的教师将考试与建立学生成长记录档案相结合。这说明，我校教师的评价手段比较多元化，但学生成长记录档案的建设还需要进一步完善。

（五）教师的教学反思能力

10.高职教师现状的发展论文 篇十

樊春洛南县石坡镇中银商树希望小学电话：***邮编：726104

一、理论指导和专业引领的缺失，影响了小学教师的专业化发展

当前虽然很多学校和教育机构都鼓励和提倡一线教师进行专业化研究，但是在这一过程中，由于农村的小学教师占有庞大的数量，他们是小学教师专业化发展的主力军。但由于他们扎根于社会的底层，受经济社会条件的影响，有些偏僻地方信息闭塞、交通落后，理论的指导也很缺乏，这些理论指导是指来自专家学者的指导，实践起来往往会乱而无序，虽然做了，但是做的效果不是很好。在当前，基层一线教师虽然具有一定的专业知识，但是对新课程的理念的更新比较慢，对新课程要求的实施还是有一定的困难，他们会依然按照自己的方式进行教学活动。根据自己在教育实习中的经历，以及对自己所在县小学教师的走访调查，发现基层的小学教师接触到最新的信息还是有限的，这些信息对小学教师的成长是有益的，要通过这些信息提取出具有理论水平的观点和看法，对大部分基层小学教师来说仍然是困难的。这样，影响了小学教师专业化的发展速度。

二、生活的压力与繁重的教学任务，制约了小学教师的专业化发展 我们的小学教师每天都处理着生活与工作中许多琐碎的小事情，时间久了，往往会淡忘自己从事这一职业的目标，再加上教学压力大，总担心学生成绩上不去，担心被平行班比下去。因为目前，教育部门和学校衡量教师教学质量的标准大多是学生的考分和升学率，学生的成绩直接影响着教师的评优、晋级和奖金的发放，在分数面前谁也不敢怠慢，更何况随着竞争的加剧，诸如教师聘任、职称的晋升等因素，也会让教师感到肩上的压力重重。通过实习调查了解到，教师要想留在这个学校必须提高学生的学习成绩，否则学校就要招聘更好的教师，或者让退休有经验的老教师再回来任教，在我实习的那个学校——咸阳道北小学，那里面的教师大部分都是年纪很大的，教龄时间很长，有的甚至是退休后又聘任回来的，这样不利于新课程中教育观念的更新，不利于新理念的传播，他们虽然经验丰富，但是没有活力，不利于新课程教师角色和教师行为的改变。所以，他们作为小学教师的主要精力用于千方百计抓考试成绩，越抓越死，学生学习成绩反而进步不大，越是进步不大，教师抓得越紧——这样形成了一个“恶性”的循环，通过小学教师专业发展促进教学改革从而促进教学效益提高的途径便被弃置，影响了小学教师自我专业发展的动力。

三、新的考试制度和评估体系还没有全面建立，影响小学教师行为的改变

11.高职教师现状的发展论文 篇十一

关键词：双师型；现状；对策

“双师型”是职业院校师资队伍建设的特色要求，是师资队伍建设的目标，是职业院校发展的核心动力。近年，国家大力推进职业教育改革与发展，使得职业教育事业迅猛发展，职业教育的办学规模不断得到扩大。但从总体上看，职业教育仍然是我国教育事业的薄弱环节，大量缺乏既有专业理论知识和较高的教学水平，又具备较强实践教学能力的“双师型”教师。这已成为制约职业教育发展的“瓶颈”。因此，积极探索“双师型”师资队伍建设的途径是高职院校改革与发展的一项紧迫的任务。

一、“双师型”教师队伍建设的现状

1、缺少专门培养“双师型”教师的高等院校

高职教师素质是职业教育成果的保障，培养高水平的“双师型”高职教师，努力建设高素质的“双师型”师资队伍，是发展职业教育的关键。长期以来，我国教师的培养和培训是单独进行的，高等院校承担了教师入职前的培养，然后教师入职后，再由教育学院、进修学校等开展教师入职后的培训。随着高校结构的调整以及教师教育体制改革的深入，教师教育一体化正成为高职教育改革的方向之一。对于高职院校教师而言，虽然目前全国设有很多的职业教育师资培训基地，但是还没有一所真正意义上专门培养从事职业教育教师的高等院校。目前，高职教师的培训还存在很多问题，如技能培训难以对口，培训内容与教学实际脱节。我国高职院校仍在沿用传统的培训方式对高职“双师型”教师进行培训，如基于职业技术示范学院的培训模式和以普通院校为基地的培训模式。

2、师资来源单一，师资流失问题严重

大部分高职教师来源单一，具有双师素质的教师数量不多，学生动手能力培养、实训教学、现场指导等方面都处于弱势，与社会需求的“双师型”教师要求差距明显[1]。目前，高职院校师资来源数量最多的还是高校应届毕业生，而理论基础扎实、实践经验丰富的企业技术人员大多是业务骨干，很难补充到职教师资队伍中来，使得高职院校“双师型”教师来源单一，从而加大了高职教育“双师型”师资队伍建设的难度。另外，大部分高职院校教学科研条件较弱，工资福利待遇一般，教师聘用制度不完善等，导致很多高职院校师资流失严重。

3、兼职教师队伍流动大，管理难度大

目前，许多高职院校为了提高“双师型”教师在师资队伍中的比例，聘任了专业相关的企业人员作为学校的兼职教师。虽然兼职教师具备了本专业较高的技术水准，实践经验丰富，但是由于没有接受过正规的教师培训，缺乏教育教学理论，对教育教学规律不了解，在教育教学中很难保证教学质量。同时，兼职教师大部分来自企业，存在着精力分散、教学时间易变动、流动大等问题，这些都增大了高职院校对兼职教师的管理难度。

二、“双师型”师资队伍建设的建议

“双师型”师资队伍建设要着眼于立德树人、教书育人，要紧密围绕如何培养生产、建设、管理、服务一线的高技能应用型人才；要将“理实一体化”教学方式切实运用到人才培养的全过程中；将“做中学、学中教”的职业教育的理念贯彻到教育教学的全过程，从而达到理论教学与实践教学的深度融合。这就要求高职院校实行专业课和专业基础课教学的教师既要有证书，又有职业技能证书或职业资格证书；既要充当理论教师，又要指导开展实验实训工作。针对目前高职院校“双师型”教师队伍建设的现状，提出以下两点建议：

1、健全机制，拓宽“双师型”教师来源渠道

制定“双师型”教师队伍建设的整体规划，完善配套法律法规，科学管理。设立“双师型”教师认证中心，使 “双师型”教师的认证具有权威性，从整体上提高“双师型”教师的素质。拓宽“双师型”教师来源渠道，加强培养培训体系建设，制定符合职教特点或相对独立的“双师型”教师职称评审系列。

2、深化改革，倡导“校企一体”办学

靠外出进修、到高校学习深造，不是解决“双师型”教师匮乏的好的方法，而应采取行之有效的方法，即校企合作建设“双师型”教师队伍。校企合作教育是根据行业和企业发展需要，以就业为导向，由学校和企业共同承担专业教育的人才培养模式。校企合作教育在建设“双师型”专业教师队伍中具有较大优势，通过合作，专业建设与企业建立密切的合作关系，专业向企业提供智力和人力的支持，在专业技术人才使用方面建立共享机制；专业教师直接参与企业生产、科研、营销、服务等活动，及时掌握企业最新技术，增强了生产实践和科研能力，同时又能把生产实践紧密嵌入教学过程中；企业负责学生顶岗工作安排及指导教师选派，也培养了企业专业技术人员的工作能力。校企合作教育人才培养模式的实践为职业院校专业师资队伍建设，特别是对“双师型”教师培养提供了一个良好的环境。

随着高职院校人才培养模式改革的不断深化，建设一支高素质教师队伍，集聚一批高层次创造应用型人才，已经成为职业教育改革与发展的十分重要任务。全面贯彻党的教育方针，把提高质量作为重点，以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合的道路，努力打造一支具有现代教育理念、师德高尚、结构合理、教学水平高和实践能力强的适应中国高职教育特色的“双师型”师资队伍。

参考文献：

12.高职教师现状的发展论文 篇十二

高职教育中的兼职教师是指受聘兼职承担高职院校某一专业课的教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高水平的校外专家。高职院校的兼职教师一般从企业或社会上其他行业中的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中指出“积极从企事业单位聘请兼职教师,实行专兼结合,改善学校师资结构”。可见,要优化高职院校师资队伍结构,理想状态是尽可能地聘请具有较强的实践能力和教学水平的企事业单位的专家。但是,由于现阶段日语中高级职称的教师比较缺乏,高职院校的日语专业兼职教师从来源上看,除了企事业单位人员以外,主要是退休教师、在读博、硕士研究生、科研院所人员等等。其中,以在读研究生和退休老教师居多,大约占到兼职教师总数的50%以上,而来自于一线企业的教师的比例较低,具有“双师”素质的老师的比例更是少之又少。日语兼职教师大多从事基础课程、公共课教学,从事专业理论课的教师非常少。

学生对日语兼职教师承担的课程的满意度如何呢?笔者对广州工程技术职业学院商务日语专业2006、2007、2008级学生做了一次随机抽样调查,调查结果如表1:

2008级学生选择“满意或较满意”的主要理由是:气氛轻松、活泼(以游戏方式进行教学等);2007级学生选择“满意或较满意”的主要理由是:与老师关系融洽,压力不大;2006级学生选择“满意或较满意”的主要理由是:能够给予日语能力测试考前辅导以及就业方面的指导。2008级学生选择“一般”的主要理由是:课堂气氛看似活跃,但收获不大;2007级学生选择“一般”的主要理由是:语法讲解缺乏重点和系统性,语言应用水平提高有限;2006级学生选择“一般”主要理由是:口语锻炼机会较少,语法解释不够透彻;选择“不太满意或不满意”的主要理由是:备课不充分,多媒体的利用不太熟练,教学进度安排不科学,非专门从事教育的兼职教师教学手段单一,课堂控制力不强,无法调动学生参与的热情。

通过以上随机调查的结果来看,应该承认兼职教师的个人教学因素是存在的,不过2008级、2007级以及2006级的最大变化在于“满意或较满意”程度随着年级的递升呈现出明显下降的趋势,而“不太满意或不满意”的程度却逐步增加。2008级“满意或较满意”比例为84%,而“不太满意或不满意”几乎没有;2007级“满意或较满意”程度为37.5%,而“不太满意或不满意”的比例达到32.5%;2006级“满意或较满意”程度仅为25.7%,而“不太满意或不满意”的程度竟达到了31.4%。另外,选择“满意或较满意”的主要理由也有了明显的变化。至于一年级的两个班没有选择“不太满意或不满意”的学生,其原因可能是由于刚入大学的学生还是中学时期的思维方式,不太习惯直接说教师的教学不好,加之日语是初次接触,更多的是新奇感占主导地位。

2 兼职教师教学满意度低的原因分析

从上面分析的结果来看,日语兼职教师的教学质量总体满意度不高、被认可的程度较低,其原因主要为:

(1)被聘请的专业课兼职教师大部分来自学校,有的本身就是在读的研究生。这部分兼职教师虽然具有比较扎实的专业能力,但他们缺乏系统规范的教学法培训和高职教育系统理论,对高职院校的人才培养方向把握不准,很难将理论和实践教学有机结合起来;凭借以往的“灌注式”教学方式,很难驾驭课堂气氛;对教案的书写、多媒体课件的制作、教学案例的准备以及课堂时间的分配缺乏足够的了解,在讲授过程中不能根据教学内容采用灵活的教学方法,在调动学生学习积极性方面也有欠缺,不懂得如何应用启发式、学导式教学等新的教学方法来激发学生的学习热情和求知欲望。另外,受教学基地环境、条件的限制,兼职教师对新的词汇了解不深,知识趋于老化,教学中缺乏知识的新颖性、先进性。

(2)日语兼职教师聘用缺乏计划管理与效果考核。目前部分高职院校对聘任兼职教师认识不足,没有出台兼职教师遴选程序、监管办法,基本上是各教学部门自主聘用,采用课时费的方式结算兼职教师的报酬。由于兼职教师与学校没有隶属关系,只是被聘与聘任关系,使得学校对兼职教师只能实行比较松散的管理,学校规范的管理措施难以落到实处。

(3)部分兼职教师的责任心不强。他们对授课教材钻研不深,理解不够,教与学脱节,教学效果不太理想。还有一些兼职教师备课不认真,对学生要求不严,与学生之间缺少必要的交流与沟通,不注意掌握学生的学习状态和接受能力,不能保证教学质量。

(4)兼职教师普遍具有较强的实利性,哪里待遇好就奔哪里。心理归属感的缺失使得兼职教师对所在学校的忠诚度较低,对自己在受聘学校的发展缺乏长期的规划。他们一般都有自己的工作,遇到本单位临时有重要任务或工作时,调课、停课等现象时有发生,非常容易打乱学校正常的教学秩序。

3 提高日语兼职教师教学质量的建议

(1)完善日语兼职教师的招聘制度。兼职教师的遴选与聘用关系到学校兼职教师队伍的整体水平,关系到人才培养质量。兼职教师聘任制度要体现优胜劣汰的竞争原则,保证教师的聘任质量;要有很强的操作性,避免流于形式。为改变目前日语兼职教师聘用中的盲目、无序、自流的现状,高职院校的人事部门应建立管理制度,加强对兼职教师的招聘管理。聘任前应要求兼职教师试讲,并由教学管理部门组织有关人员听课,对其学识水平、教学能力、技术水平及工作业绩全面地进行评估,在综合考核的基础上,为合格人员发放聘任书,建立业务工作档案,签订聘任合同,明确兼职教师的权利、义务、地位和责任等事项。

(2)建立日语兼职教师的培训制度。兼职教师本职工作与教育工作有很大差别,尤其是从企业一线聘请的专业技术人员,他们对学校教育教学规律、高职教育理念、教育教学方法、学校规章制度等不甚了解。为了使其更快的进入教师角色,适合高职院校教育教学需要,高职院校必须对新聘兼职教师进行一定的职业培训。首先是岗前培训,教学管理部门应通过举办高职教育专题讲座、教学经验交流会、座谈会、学术报告会和开展课题研究等形式,对他们进行岗前培训,使他们了解一些高职教育的发展规律与当代大学生的学习特点,初步掌握部分的教育理论、教学方法和教学手段。做好继续教育。做好继续教育。继续教育必须建立在兼职教师队伍稳定的基础上,在教学过程中不断修正教师的不良做法,在教学实践中逐渐树立正确的高职教育人才观、质量观与教学观,以适应高职教育培养应用型人才的需要。具体方法有:不定期参加专职教师的教研活动,观摩公开课,在经费和制度上鼓励兼职教师参加各种形式的教育培训与进修等。

(3)对日语兼职教师实行绩效考核。定期考核的目的是考察兼职教师履行教师职责情况和兼职教学工作质量。考核的主要内容包括是否胜任所承担的教学工作并发挥其实践经验丰富的专长,学生评价与教学效果评价等。考核的方法主要是通过对兼职教师的教学材料直接检查、听课、与学生座谈等形式,对兼职教师课前准备、课堂教学、辅导答疑、实践指导等情况进了解掌握,及时发现问题并向兼职教师反馈信息,以保证兼职教师认真履行职责,保证教学质量。建立优秀兼职教师评选制度,对兼职工作成绩突出的兼职教师给予奖励,营造有利于兼职教师积极工作的氛围。同时,建立高职院校兼职教师管理制度与专业技术职务晋升制度相结合的机制。相关部门或企业在进行专业技术职务评定时,对到高职院校担任兼职教师的专业技术人员在专业技术职务方面给予优先晋升。

摘要：日语兼职教师是高职院校日语师资队伍的重要组成部分,他们的教学质量关系到高职日语专业的发展。通过问卷调查,对日语兼职教师教学质量进行概括,分析其原因,并提出从招聘、考核、培训以及完善激励体制等四个方面来提高日语兼职教师的教学质量。

关键词：日语,兼职,教学质量

参考文献

[1]屠群锋.对高职院校兼职教师的思考[J].职教论坛,2004,(3).

[2]曾朝霞.中国职业技术教育[J].关于高职院校番教师管理的思考,2004.

[3]郑丽君.北京城市学院学报[J].民办高校应用型人才培养与兼职教师制度建设,2008,(4).

13.高职教师现状的发展论文 篇十三

论文摘要：“十一五”期间，安徽省中等职业教育专业教师状况不断改善，由于历史、政策、制度等方面因素，专业教师队伍建设的问题依旧突出，未来应树立现代教育理念，以改革创新为动力，完善相关政策制度，坚持培养和培训并举，构建专业教师队伍可持续发展的长效机制。

论文关键词：中等职业教育;专业教师;现状;对策

师资是教育发展的首要资源和核心要素，中等职业教育要为地方经济发展培养优秀的技能型人才。专业教师队伍建设是提高人才培养质量和实现科学发展的关键。然而，专业教师队伍建设问题日益凸显，已经成为中职发展的“软肋”，加强专业教师队伍建设显得更加紧迫。

一、安徽省中等职业教育专业教师队伍的现状

“十一五”期间，安徽省在推进中等职业教育发展的过程中，不断加强教师队伍建设，专业教师队伍在数量、结构及整体素质方面呈现出可喜的变化，但问题仍比较突出。

(一)规模不断扩大但数量仍旧缺乏

全省中职学校(不含技校，下同)专任教师24384人，比增加4164人，增长20.6%，专任教师占教职工比重由2068.26%提高到71.49%，但生师比由年31.33:1上升至35.79:1，其中普通中专37.35:1，职业高中34.87:1，都远高于普通高中的19.08:1;专业教师(包括专业课、实习指导教师，下同)12443人，比2005年增加3398人，增长37.57%，生师比由2005年的70.03:1提高到70.14:1。20全省17个市中职生师比最高达50.98:l，最低也达25.55:1，其中14个市超过30:1;在校生与专业教师之比最高达123.96:1，最低为40.05:1，其中12个市超过60:1。由此可见，专业教师缺额不仅普遍存在而且依然很大，教师紧缺已成为中职规模扩大、事业快速发展的重要制约因素。

(二)结构得到改善但矛盾依旧凸显

一是专业教师占专任教师比重有所改善。年全省中职专业教师占专任教师比重为51.03%，比2005年高6.08个百分点，但与到“专业课教师和实习指导教师占专任教师的比例达65%左右”相差相当大。2010年全省17个市专业教师占专任教师比重最高为66.07%，最低只有32.26%，其中8个市低于50%。二是专业教师专业结构有所改善。“十一五”期间，全省中职专业教师专业结构有所变化，从专业大类在校生数与专业教师之比与2005年的比较来看，加工制造、信息技术类下降较大。分别由107.64:1下降到97.96:1和由118.88:1下降到88.07:1;农林类略有下降;许多专业类别上升较大，社会事业由46.98:1上升到91.99:1，医药卫生由49.35:1上升到90.44:1，商贸旅游由54.12:1上升到90.48:1，交通运输由46.17:1上升到72.09:1。土木工程类由54.87:1上升到78.49:1，财经、文化艺体类有所升高，除财经、文化艺体类外，其他专业类别的在校生与专业教师之比依然过高，其中加工制造类、社会事业类、医药卫生类、商贸旅游类、信息技术类和土木水利类都超过或接近80:1。总的来看。教师专业结构性矛盾依旧突出，已经成为中职优化专业结构、对接产业发展需求的重要制约因素。

(三)素质逐步提高但差距仍然很大

一是教师学历合格率有所提高。20lO年全省中职专任教师学历合格率由2005年70.53%提高到81.46%，专业教师也有所提高，但与到20“全省中等职业学校教师学历合格率达到90%以上”的目标相距甚远，更远低于20lO年全省普通高中平均水平(94.35%)。2010年全省17个市中职专任教师学历合格率最高为93.16%，最低仅为72.33%，其中12个市低于85%。二是“双师型”教师有所增加。2010年全省中职双师型教师达到5270人，比2005年增加3423人，占专业课和实习指导教师比重由2005年20.42%提高到42.35%，与到年“‘双师型’教师达到专业课教师和实习指导教师总数的60%”的目标有很大差距，而且许多专业教师源于高校毕业生或由文化课改行而来，对企业生产工艺缺乏了解，动手实践能力普遍薄弱，专业化水平难以适应校企合作的要求。2010年全省17个市中职“双师型”教师占专业教师比重最高为66.41%，最低仅为24.41%，其中11个市低于50%。总体而言，专业教师素质与教学要求仍然存在差距，教师素质不高已成为中职推进教育教学改革、提升技能型人才质量的重要制约因素。

综上所述，“十一五”安徽省中职专业教师状况进一步改善，但专业教师队伍建设的问题依旧突出，难以很好地适应职教发展的基本要求和特殊要求，专业教师队伍成为制约中职发展的“软肋”。

二、中等职业教育专业教师队伍建设的症结

专业教师队伍成为制约中职发展的“软肋”，存在数量紧缺、结构矛盾、素质不高等突出问题，究其原因，主要是：

(一)历史性缺陷

2010年安徽省中职学校523所，其中普通中专108所、职高344所，成人中专71所;职高校数、在校生占65.8%和55.7%。绝大多数职高是上世纪八十年代中等教育体制改革或是新世纪以来各地高中阶段教育布局调整中由原来办学基础较为薄弱的普通中学改制而成的，特别是许多农村职高既无办职教的基础设施，也缺乏专业师资，专业教师队伍存在着先天性不足。许多专业教师是由文化课教师改行转型而来的，他们在专业理论知识上虽然学习了一些，但企业生产、管理、服务一线的实践经验非常欠缺，加上专业基础设施建设上的“硬伤”，造成专业教学上频频出现“黑板上开机器、教室里种稻谷”的现象，教学与企业生产要求之间存在较严重的脱节现象。与此同时，许多学校在改制转型的过程中，教育观念、办学思想、育人模式、教学方式等方面都难以实现华丽转身，职教意识比较淡薄，专业教师队伍建设得不到足够的重视。普通中专专业教师队伍状况相对较好，但也存在因不少优质学校升格为高职或并入到高校而造成的影响。成人中专与职高相比，专业教师队伍建设也没有什么优势，更比不上普通中专，先天不足也相当明显。

(二)政策性瓶颈

一是在教师入口上不畅。现行政策强调教师编制管理，教师入编重视学历和职业资格证书，并规定年龄界限;更有一些地方规定，非师范类高校毕业生、企业身份的专业技术人员不能入编任教师。由于政策规定的限制，中职专业教师仍依赖从师范类高校毕业生中招考，一些有丰富实践经验的高技能人才因学历不达标，或没有教师资格证以及受到年龄限制，难以进入专任教师岗位。安徽师范类高校相当多，而培养中职专业教师的能力却相当弱，原有一所技术师范学院，现也改为去掉“师范”的科技学院，“国家级中职师资培训基地”的培养功能大大削弱。二是在师资培训上不力。现行教师继续教育和培训政策多是针对普通中学制定的，对中职教师尤其专业教师培训缺乏有力的政策，对企业参与教师培训和提供教师实践缺少政策支持，企业参与缺乏动力机制，中职专业教师主要是通过院校培训，培训内容及方式方法上还缺少针对性，参与培训的涉及面还不宽，培训层次还不高，影响教师专业实践能力的提高。三是在双师型教师培养上无为。双师型教师资格认证尚无有力的政策，虽然实施统一的认证制度，但地方教育部门对认证标准执行不一、把握不严，而且双师型教师认证制度缺乏相应的配套政策，很多地方双师型教师队伍建设仅仅是根据自已的理解完成上级教育部门的任务，“资格认证制度的缺失使得‘双师型’师资队伍建设难以实现完善化和规范化操作”。四是在专业教师职评上缺失。中职尤其职高教师专业技术职务评定一直采用普通中学标准，许多地方还把中职专业教师职评与普通中学放在一起，而且存在重论文发表、轻实际应用研究的倾向，难以引导教师重视动手实践能力的提高。此外由于不同行业间的专业技术职务转换困难，政策缺乏弹性和可操作性，企业、生产一线人员入中职任教很难取得相应的专业技术职务。五是在兼职教师管理上不为。由于专业教师严重不足，许多学校大量招聘兼职教师，而对兼职教师管理缺乏有效的政策，兼职教师处在没有编制和财政拨款、没有固定的工资和社会保障下工作，教育部门也未将其纳入到教师队伍管理，统计时列入“另类”，学校对他们管理也仅限于业务。六是在政策执行上不严。近些年来，国家和地方出台了一些加强中职师资队伍建设政策意见，《安徽省中等职业学校机构编制管理暂行办法》(皖政办[]23号)和省教育厅、人事厅、财政厅《关于加强中等职业学校教师队伍建设的意见》等文件相继出台，但许多地方由于思想认识不到位、财政经费有限等原因，未能较好地执行有关政策，从而使有限的政策失去应有的效用。

(三)制度性障碍

一是编制传统难以改观。近些年中职办学规模不断扩大，招生、在校生数每年在变，而许多地方中职教师编制数却多年未变，甚至有的还是按本世纪初职教最低谷时期的编制数执行，还有的行政编制占用学校事业编制，而且中职教师配置仍按普高模式要求确定数量，未能充分考虑职教的特点。二是“绿色通道”难以畅通。为解决中职专业教师短缺问题，安徽前些年专门开辟高技能人才进入职校任教的“绿色通道”，但在实际操作中，许多地方因涉及人事编制和财政经费等问题，“绿色通道”难遇“绿灯”，适应经济发展而设的新兴专业的专业教师更是难以寻觅。三是教师进出难以流动。许多职校由于历史原因造成文化课教师和因专业调整产生专业教师结构性过剩需要流动，而教师实行“身份管理”和学校“所有制”难以流动;许多地方学校缺乏人事自主权，招聘教师采取统一考试制度，因地域小、可选范围狭窄以及程序复杂又难以选招到合适的专业教师。四是教师培训难以合作。许多地方教育部门的人事科室多是为基础教育而设，组织中职教师特别是专业教师培训往往成了职教科室的事;中职不仅没有教研机构而且许多地方还没有专职教研人员，中职教研工作也成了职教科室的“分内之事”或是无人问津，教研培训功能难以有效发挥。五是运行机制难以有效。目前国家和地方还缺乏诸如专业带头人和名教师培养评选机制、双师型教师激励机制、专业教师企业实践机制以及兼职教师聘任机制等，运行机制和激励机制的不配套、不完善，使得专业教师队伍建设制度的有效落实大打折扣。六是学校改革难以推进。学校内部人事制度改革由于受到大环境的影响，校长负责制、全员聘任制、绩效工资制等很难真正落实，学校办学活力尚未有效激发出来。同时，许多学校评价制度缺乏激励手段，管理模式刻板缺少人文关怀，对专业教师队伍建设也产生不利的影响。

三、中等职业教育专业教师队伍建设的对策

加强专业教师队伍建设，解决中职发展的“软肋”问题，要树立现代教育理念，以改革创新为动力，完善政策制度，坚持培养和培训并举，构建教师队伍建设可持续发展的长效机制。

(一)更新观念是先导

一是树立以师为本的理念。高水平师资队伍建设是学校最基本的建设，是中等职业教育科学发展的关键。要改变学校发展“建大楼而不育名师”的现象，建立以人为核心、依靠教师办学的理念，把加强师资队伍建设摆在突出的位置。二是树立人本管理的理念。对教师要由以事为中心的人事管理转向以人为中心的人力资源开发，由单纯的管理控制职能转向教师资源的开发、保障和利用，体现人文关怀和人的价值。三是树立“价值引领、目标定位、制度规范、文化和谐”的理念。着力塑造教师主体认同的核心价值观，优化文化环境，引导教师围绕学校发展目标，自觉、有序、高效地按制度教育教学，把有形的硬管理转变成无形的软约束，形成强大的凝聚力、执行力和发展力。四是树立以技能为核心的理念。职业技能和教学水平是专业教师队伍的内涵所在。要让专业教师走进企业，更多地获得推进课程改革的新知识、新技术、新工艺、新方法，提升师资队伍建设的质量和效益。

(二)加强培养是前提

要根据中职需求选择专业建设基础好的师范类或综合性高校作为中职专业教师的培养基地，并加强面向中职教师的`专业硕士点建设。安徽省未来要依托实力较强的综合性本科院校和同城市的省属师范本科院校联合培养中职专业师资，如安徽工程大学与安徽师范大学、合肥学院等院校与合肥师范学院以及安徽科技学院建设中职专业师资培养基地，根据全省中职专业师资需求情况，选择一些重点骨干专业减少学术性教学内容，增加综合性、技术性、技能性和师范类教育理论课程。培养院校要与企业合作，增加企业岗位实习内容，组织学生参加技能等级鉴定以及教师资格证和相应专业资格证考试，使毕业生走上教师岗位就具有双师素质。为保证培养质量，实行教育认可制度，建立权威性的评估机构，对申请承担中职专业教师培养任务的院校进行质量评估。此外，可以在综合性院校相关专业增加专业技能课程和师范类教育理论课程，或作为选修课程，为一些乐于从教的毕业生进入中职任教提供知识、技能储备。为中职增加师源。

(三)把握入口是关键

一要根据中职在校生数的年度变化及时核定教师编制，针对专业设置的调整与优化，设固定编制和流动编制，流动编制用于学校聘任紧缺的专业教师，财政部门应按照编制核拨学校人员经费，实行经费总额包干制度。二要改革专业教师招聘办法，编制内招聘专业教师可在教育、人事部门指导和监督下由学校自主招聘。拓宽非师范类高校相关专业毕业生进人中职任教的通道，对未取得教师资格证的毕业生可允许在进校任教的一定期限内取得教师资格;对于招聘的企业技能型人才也可以类似的办法办理。三要完善兼职教师聘任与管理办法，允许学校聘请急需的专业技术人员和能工巧匠兼职任教或指导实习，允许兼职教师获得相应的劳动报酬并免于个人所得税，在编制内聘任兼职教师的劳动报酬由财政支付，符合条件的兼职教师可评审教师专业技术职务。加大紧缺专业特聘兼职教师的资助，鼓励理论知识丰富、专业技能精湛的专家和技术人才到职校任教。四要逐步实行国家层面中职专业教师资格考试和持证上岗制度，参照医生、律师、注册会计师等考试办法，开展中职专业教师资格国家考试。

(四)强化培训是基础

制定中职教师培训规划和完善政策制度，确定骨干企业作为教师实践基地，对培训项目实施跟踪管理，建立培训质量评价制度，改革培训内容和方式，以能力为本位设计教学方案，以实体化为手段完善实践教学，聘请企业经理和高级专家、高校骨干教师、行业业务负责人等进行专业培训，逐步形成学历教育、继续教育、出国深造、短期培训、基地轮训、专家培训及教师互训等有机结合的、富有职教特色的培训体系，培训基地要与企业进行有效的合作，把教师培训课堂拓展到企业生产车间，使教师深入了解掌握企业生产实际、管理过程和企业文化等，参加企业岗位实践和职业技能鉴定，切实解决教师动手实践能力薄弱的问题。骨干教师的培养和成长并非简单的两三个月集中培训就能达到的，延长专业骨干教师的培训时间，制定相关的对参训教师跟踪指导的计划和措施，建立长效的联系机制，从时间和地点等方面将培训过程延伸到“集中培训”之外，以达到更好的培训效果。此外，在重点综合性院校开展中职教师专业硕士学位教育，出台优惠政策鼓励专业教师在职攻读相关专业硕士学位，提升专业教师队伍的教学研究水平。

(五)打造“双师”是核心

培养双师型教师是专业教师队伍建设的核心任务。建立完善双师型教师资格认证制度，使双师型教师队伍建设科学化、规范化。省级教育部门要完善双师型教师认定标准，争取与人社部门联合推进认定工作，市级教育部门开展认定工作严格把关。同时，应出台相应政策提高双师型教师的待遇，如给予在聘的双师型教师一定的岗位津贴，并在职称评聘、评优评先、出国培训等方面予以优先。完善中职教师职称评审制度，把技能考核、是否双师型教师作为专业教师职评的重要条件，充分发挥职评的导向作用，以激励专业教师成为双师型教师，走专业化发展之路。提高双师型教师工资起点，扩大中职教师工资津贴在国家专项拨款中比例，使其达到国民经济行业中较高水平，缩小职业声望与收入之间的差距。此外在住房、医疗、退休制度等方面改革，从根本上改善他们的生活条件和工作环境，使专业教师真正成为受人尊敬和羡慕的职业。

(六)改革管理是动力

14.高职学生的学习现状分析 篇十四

如果一个人觉察到自己的行为不可能达到预定的目标, 或多次尝试发觉没有成功的可能性时, 就会产生一种无能为力或自暴自弃的“无助”的心理状态，即称为学习的“习得性无助”。

高职学生是“习得性无助”的易感群体。他们基础课功底不扎实, 学习能力不强。很多学生在中学时由于没有养成良好的学习态度和学习习惯, 自觉性、主动性不足, 自控能力很差。进入高职后, 面对全新的学习环境, 尤其是在接触复杂深奥的专业课后, 他们往往感觉难以适应, 学起来很吃力。一些学生开始还持有好好学习的打算, 但由于上课听不懂, 作业不会做, 成绩总是上不去, 付出与进步不成比例, 慢慢地便丧失了信心, 最终放弃努力。因此, 要改变这种状况, 最有效的途径就是用成功的快感去激发他们的动力和潜能。

帮助学生设置适宜的目标

所谓适宜, 就是具体的、可行的, 从实际出发且经过努力就能实现的目标, 其原则就是“跳一跳, 够得到”。这样的目标实现起来难度不大, 学生容易产生尝试的念头。教师应积极鼓励和帮助学生将其付诸行动, 并最终实现目标。目标的实现必然会带来成功的喜悦, 也能增强他们继续前进的勇气和信心, 还能够为下一个目标的实现奠定心理基础。在这种良性循环中, 学生的自我效能感会一点点加强, 自信会在不知不觉中建立起来。

挖掘自身优势, 改变消极的自我意识

“习得性无助”的学生学习能力欠佳, 但并非像自己所想象的那样一无是处,他们可能具有除学习以外的特长或优势。因此, 可以创造机会让他们在文艺、体育、组织管理等方面发挥优势, 展示自我, 体验成功, 赢得肯定和赞赏。

引导学生正确归因归因是对行为的原因作出解释或推测的过程

学生对学习成败的归因会影响他们的情绪体验与期待, 进而影响其学习动机、学习效率。“习得性无助”的学生倾向于把学业上的失败归于内部稳定的因素, 如智商低、能力差;而把偶尔的成功归于运气、任务容易等不稳定的外部因素。这样, 无论成功或失败, 都无法激起他们努力获取成功的动力。这种归因习惯使他们忽视了自身的能动性, 感觉自己对学习无法控制, 学习时便没了劲头。

因此, 对于“习得性无助”的学生, 教师应尽量引导他们把失败归因于努力不够或学习方法不当等外部因素, 使他们体会到成功是可控的, 从而增强对未来学业成功的期望和实现目标的信心;减少对失败的内部归因, 如能力差, 以避免学生产生自卑、无望等消极心理, 保护他们的自尊、自信。